Любой человек может стать неформальным. Чаще всего СК становится. Неформальный лидер в коллективе
В каждом обществе есть человек, мнение которого завоевывает доверие и расположение окружающих, становится авторитетным. Чтобы оказывать влияние на коллег и сотрудников, не обязательно занимать руководящую должность или управлять людьми в силу профессиональных обязанностей. Наличие коллективного лидера имеет свои плюсы и минусы, узнать которые можно, разобравшись, кто такие формальный и неформальный лидер, как распознать их в своем окружении.
Неформальный руководитель оказывает влияние независимо от занимаемой должности
Определение понятий
Формальный (деловой) лидер - должностной руководитель или начальник организации, в подчинении которого находятся другие сотрудники. Такой человек может быть и неформальным лидером одновременно. Случается это только в тех случаях, когда:
- руководитель регулярно контактирует со своими подчиненными, а также поддерживает с ними доверительные отношения;
- начальник и подчиненные трудятся над общей целью в одной дружней рабочей обстановке;
- руководитель активно поощряет успехи коллективной работы;
- начальник регулярно организовывает совместный культурно-развлекательный досуг для своих подчиненных.
Неформальный лидер - это член общества или коллектива, который способен влиять на людей независимо от занимаемой должности. Часто такие люди харизматичны и самоуверенны. Их профессиональный и жизненный опыт только подтверждает статус авторитета среди других сотрудников организации.
Типы руководителей
Основные черты
Каждый лидер выделяется из толпы благодаря своим уникальным способностям. Чтобы узнать, кто имеет особенный статус среди сотрудников, следует определить, какое неформальное лидерство присутствует в вашем коллективе.
Существует несколько основных неформальных типов лидерства.
Весельчак
Функции весельчака заключаются в легком и непринужденном общении с коллегами и создании дружеской обстановки в рабочем коллективе. Эти люди обладают хорошим чувством юмора и умеют шутить над собой. В народе их называют «душа компании». Те, кто становятся неформальным лидером этого типа, никогда не страдают от недостатка внимания со стороны других сотрудников. Юмор позволяет весельчаку легче переносить трудности на работе и избегать напряженной обстановки во время рабочего процесса.
Активист
Встречаются как добрые активисты, так и те, кто постоянно настроен на негатив. Неформальные лидеры первого, позитивного типа отличаются творческим образом мышления и всегда находят выход из любой ситуации. Они способны настроить коллектив на продуктивную работу вдохновляющей речью или подбодрить унывающих и недовольных сотрудников перспективами их усердной работы.
Негативные лидеры часто выстраивают свой авторитет на недоброжелательном отношении к начальству или кому-то из коллег.
Они любят активно продвигать в массы свою точку зрения и создавать вокруг себя общество вечно недовольных личностей. Если вы когда-нибудь встречали группу людей в коллективе, которые активно сплетничают о руководстве или других сотрудниках, значит это дело рук негативного лидера.
Конструктор
Неформальный лидер типа «конструктор» способен справляться с заданиями любой сложности. Многие обращаются к нему за советом или помощью в выполнении работы и редко получают отказ. В его характере преобладают дружелюбие, доброжелательные качества. Конструктор пользуется особым уважением у сотрудников благодаря своим умственным и профессиональным способностям.
Такой неформальный лидер в коллективе обеспечит точное выполнение каждого задания качественно и в срок. На него всегда можно положиться, если другие сотрудники не решаются взяться за порученную работу.
Регулировщик
Неформальный лидер в обществе ведет себя уверенно и четко знает свои функции. Он без труда берет на себя ответственность за выполнение командных заданий и каждому раздает материал для работы. Регулировщик часто выступает посредником между начальством и подчиненными, потому что умеет правильно распределить обязанности между сотрудниками в коллективе. Его легко определить по хорошо развитым коммуникативным способностям и высокому уровню интеллекта.
В общении неформальный лидер ведет себя уверенно и спокойно. Он редко болтается без дела, т. к. в его обязанности входит контроль работы каждого сотрудника. Ему не составит труда взяться за организацию досуга или корпоратива для коллектива.
Тайный агент
Тайного агента можно узнать по количеству проведенного времени в кабинете начальника. Его выдают бегающие глаза и наблюдательный взгляд. Неформальный лидер всегда старается находиться в курсе последних событий совершенно не для того, чтобы быть частью коллектива. Агент всегда активно участвует в диалогах, обсуждениях между сотрудниками.
Некоторые руководители поощряют тайных агентов премиями или другими бонусами, поэтому такой тип лидерства особо актуален в больших корпорациях. Можно заметить, что ошибки агента часто сходят ему с рук, в то время как не прощаются большинству обычных сотрудников.
Если вы обнаружили в коллективе неформального лидера типа «тайный агент» - это плохой знак. Неформальный лидер уже это почувствовал и старается избегать открытых диалогов. Будьте осторожны с такими людьми, их мнение имеет большое значение для вашего начальника.
Развитие лидерских качеств
Невозможно стать неформальным лидером за день или неделю, для этого потребуется определенное время. Всеобщее признание зависит от многих факторов, на которые можно стараться повлиять. Для этого определите, к какому типу лидерства вы хотите стремиться и распишите подробный план действий.
Залогом успешного лидерства является искренность и открытость. Каждый подчиненный хочет, чтобы его начальник не обещал его уволить каждый раз, когда тот совершит ошибку, а руководитель - чтобы сотрудники уважали и ценили его как личность.
Чтобы стать лидером в коллективе, обратите внимание на свои умственные и личностные способности. Высока вероятность того, что вы уже двигаетесь в правильном направлении.
Шесть главных правил успешного лидерства:
- брать инициативу в свои руки;
- никого не обвинять;
- отбросить конфликты;
- создать вокруг себя дружескую атмосферу;
- не сравнивать себя с другими;
- не бояться ошибок.
Лидерство может быть как формальным, так и неформальным. Если вы доброжелательный начальник или активный сотрудник, который хорошо относится к своим подчиненным и коллегам, у вас есть все шансы получить звание «успешный неформальный лидер». Для этого не нужно прилагать много усилий. Выберите стратегию действия, двигайтесь навстречу цели, и у вас обязательно все получится!
Формальный лидер коллектива состоит в соответствующей управляющей должности. Его обязанности – направлять других, он несет ответственность за результаты работы. Взаимодействие с подчиненными осуществляется только по делу. Но лидерство формируется не только на формальной основе, формального лидера как раз таки могут за него и не признавать. Часто формальный лидер озабочен своим карьерным продвижением, и эмоциональная привязанность к группе ему только мешает.
Формальный лидер обладает поддержкой в виде официально отведенных ему полномочий. Неформальный же становится лидером за счет своих способностей и личных качеств. Неформальный лидер является символом общности группы и образцом ее поведения. Выделение его происходит спонтанно и обычно после этого сохраняется по умолчанию. Неформального лидера еще можно назвать лидером психологическим. Часто выбирают того человека, который обладает качествами, отсутствующими у руководителя.
Зачастую формальным лидерам не достает харизмы, уверенности в себе, гибкости и нестандартности, энергии, чувства юмора. Они бывают слишком властными и агрессивными, слишком зацикленными на собственных амбициях. Неформальный лидер чаще всего занимается регуляцией межличностных отношений в коллективе, когда формальный соблюдает интересы организации в целом. Он проявляет более высокий уровень активности и участия. Другие члены коллектива видят это и добровольно занимают ведомую позицию.
Каким бывает неформальный лидер
Есть несколько типов неформальных лидеров. «Дирижер» оказывает влияние на коллектив, не отходя от заданного руководством направления. Он чувствует себя значимым оттого, что на него рассчитывает начальство. Отличаются дружелюбием и активностью, подстегивая к тому же и остальных. С руководителем они обычно сосуществуют мирно. «Рубаха-парень» - душа компании, у него отлично получается организовать людей для выполнения задач своим обаянием. Общаться на равных с начальством – удовольствие для него.
«Серый кардинал» придумывает пути решения задач, учитывая личностные способности всех подчиненных. Обращает внимание на каждую мелочь, ведь на них можно удачно сыграть. В открытую на первые места такой неформальный лидер не метит, но знает, что он первый. «Бунтарь» - любитель сражаться с несправедливостью. Он любит бороться за права членов коллектива, но может вступиться и за руководство. Бунтаря необходимо вовремя вычислить и возложить на него важную задачу, чтобы он не разлагал коллектив.
Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. Так и в лагере, по истечению некоторого времени после заезда в отряде постепенно формируются группы. Некоторые их участники начинают играть более активную роль.
Трудные лидеры
Традиционно лидеры в таких группах - это ребята, которые не первый год в лагере или те, у которых здесь старшие братья и сестры. Часто это дети из многодетных, неблагополучных семей, неуспевающие – так называемые «дворовые» дети. Причина проста – нигде больше таким ребятам не уделялось внимание, на которое они рассчитывают. При этом надо сказать, что неформальными лидерами чаще всего становятся личности сильные, яркие и неформатные. А таким оставаться без внимания со стороны общества предельно трудно. Зато в их собственной, стихийно созданной группе им отдают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они наконец-то приобретают доминирующее положение.
В целом, наличие неформального лидера в отряде – явление вполне закономерное, ведь именно подростковый возраст (от 10 до 12 лет) характеризуется смещением ориентиров с авторитета взрослого (или выбранного взрослым) лидера на товарищей.
Однако бывает, что сформировавшиеся из «трудных» неформальные лидеры утверждают свой авторитет грубыми нарушениями дисциплины, начинают сознательно противодействовать вожатым: ведут себя дерзко и вызывающе, мешают проведению мероприятий, провоцируют непослушание и шалости всех ребят в отряде.
Зачем? Агрессия как политика поведения
«Агрессивное поведение помогает неформальным лидерам оставаться хозяевами положения, такими выходками подтверждая свою смелость, способность «брать огонь на себя», выделиться и одновременно вызвать восхищение у отряда. Лидер будто говорит всем: «Я нестандарт! Делайте как я, и вы тоже будете нестандартными!» Характерной ошибкой вожатых будет в этом случае резкое изменение статуса такого лидера-бунтаря (например, неожиданное назначение его помощником вожатого)».
Все еще более осложняется, когда неформальный лидер-дезорганизатор не хочет идти на сотрудничество с воспитателем, вовлекая в свои затеи весь отряд или группу. В этих случаях бывает полезно показать несостоятельность его поведения в коллективе, помочь ребятам критически взглянуть на его действия, найти способ лишить его ореола Робин Гуда.
Секреты приручения
Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая найти общий язык с неформальным лидером - это изначально невысокое мнение о нем. Привычно считать, что это недалекие личности с примитивными способностями, агрессивные и с неустойчивой психикой. Однако практика доказывает, что именно таки «лидеры» недолго держатся на плаву. Другие же, сдержанные, умные, яркие и целеустремленные надолго остаются в сердцах ребят. И, что уж говорить, порой могут организовать их быстрее и эффективнее любого вожатого. Основная ошибка вожатого - попытка «взять быка за рога». Сначала нужно заручиться поддержкой отряда. Не забывайте, что сложившийся коллектив может запросто объединиться против вас. Некоторые ребята сдружились уже давно и, признав неформала, они тем самым лишают вас возможности управлять группой.
Есть и еще несколько негласных методов, позволяющих нейтрализовать влияние неформального лидера или же задать ему нужное направление:
1) Обычно индивидуумы и группы лучше реагируют на затрагивающие их решения, если с ними заранее советуются. Беседы вместо попытки навязать произвол демонстрируют уважение к достоинству и тем самым ослабляют сопротивление. Коллективные обсуждения также дают возможность неформальному лидеру взять на себя часть заслуг в принятии решения - это неосязаемая ценность, которая расположит его к вам и сделает вас союзниками.
2) Психологические игры, тренинги на сплочение коллектива, взаимопонимание. Необходимо сформировать лояльность посредством неявных методик. Играя, общаясь, моделируя ситуации, лидер и группа в целом будут оказываться в острых ситуациях и на примере упражнений, в мини-формах, смогут найти решение, приятное вам.
3) Насыщение деятельности неформального лидера в рамках решения необходимых вам задач. Другими словами, стоит задать единый вектор движения, не «ломая» при этом взгляды самого лидера. Формулировка «он ничем не интересуется», к которой прибегают в этом случае вожатые, означает только, что взрослые не нашли, не догадались, не сумели подсказать. Если хотите, чтобы группировки «играли» по вашим правилам - измените их взгляды, заинтересуйте чем-то общим для них, а не нужным для вас.
4) Вывести деятельность неформального лидера за рамки отряда. Кроме того, важно обеспечить неформальному лидеру успех в новой деятельности, где он сможет раскрыться для окружающих. Это может быть организация новой полевой игры, где он вместе с выбранным вами лидером на пару станет «сражаться» с общими противниками. Превратить неформала в достояние всего лагеря возможно: подойдет должность ведущего радиопрограммы, лидера вожатской планерки, организатора дня самоуправления для всего лагеря и т.д. Выведя его за рамки отряда, вы тем самым позволите ему самореализоваться и перестать выражать себя с помощью агрессии.
«Как у них это получается?»
Рассказывая о неформальных лидерах, невольно задумываешься: «А как это у них получается?». В возрасте от 10 до 14 лет все яркие, тем более, непослушные, выделяющиеся на фоне стандартно правильных сверстников, ребята – явные претенденты на роль лидеров. Однако стоит сказать, что не каждый бунтарь сможет занять место предводителя. Для этого ему необходимо обладать некоторыми особенными качествами. Согласно С. Норткоту, таких существует шесть:
Первый элемент - воображение. Умение превратить «ничто» во что-то интересное - ведущее умение неформального лидера.
Второй элемент - знание. Оно необходимо для того, чтобы придать лидеру уверенность. Пустомеля не выбьется в лидеры - он должен «отвечать» за свои слова.
Третий элемент - талант. Тот, кто умеет что-то, что не могут другие, держит ситуацию под контролем.
Четвертый элемент - решимость. Спокойная уверенность придает силы остальным членам команды.
Пятое качество - жесткость. Удивительно, но у подростков, один из самых эффективных способов добиться признания – безжалостность к желаниям других.
И наконец, шестой элемент - притяжение. Лидер должен быть магнитом, центральной фигурой, к которой тянутся все остальные. Сила притяжения тем больше, чем чаще он оказывается на виду.
Как найти лидера?
Для того чтобы направить деятельность «вожака стаи» в нужное вам русло или банально «обезвредить» лидера-зачинщика, в лагере применяют несколько методик. Самые эффективные – социометрия, тестирование и психологические игры.
Психоигра: «Веревочка»
Для проведения этой игры возьмите веревку и свяжите ее концы так, чтобы образовалось кольцо. Длина веревки зависит от количества участвующих в игре ребят. Ребята встают в круг и берутся двумя руками за веревку, которая находится внутри круга. Задание: «Сейчас всем надо закрыть глаза и, не открывая глаз, не выпуская из рук веревку, построить треугольник». Сначала возникает пауза и полное бездействие ребят, затем кто-то из участников предлагает какой-то вариант решения: например, рассчитаться и далее строить треугольник по порядковым номерам, и затем руководит действиями. Практика этой игры показывает, что обычно эти функции на себя берут лидеры.
«Семейная фотография»
Предлагается, чтобы ребята представили, что все они – большая семья и нужно всем вместе сфотографироваться для семейного альбома. Необходимо выбрать «фотографа». Он должен расположить всю семью для фотографирования. Первым из семьи выбирается «дедушка», он тоже может участвовать в расстановке членов «семьи». Более никаких установок для детей не дается, они должны сами решить, кому кем быть и где стоять. А вы постойте и понаблюдайте за этой занимательной картиной. Роль «фотографа» и «дедушки» обычно берутся исполнять стремящиеся к лидерству ребята.
Точка отсчета
В лидерстве много трудностей, а тем более, если лидер - неформальный, вставший в оппозицию взрослому. В любом случае неформальный лидер – личность сильная, заслуживающая уважения. И уже потому требующая внимания. Разбудите в нем таланты, покажите пути их применения, и перед вами окажется уже не трудный подросток-бунтарь, а одаренный человечек с горящими глазами и огромным желанием вести за собой.
В каждой социальной группе есть человек, оказывающий влияние на остальных ее членов.
Психологи описывают признаки и особенности явления лидерства, которое может быть формальным или неформальным.
Как противостоять моббингу на работе? Узнайте об этом из нашей .
Понятие лидерства
Лидерство — это система функционирования социальной группы, при которой в группе существует конкретный лидер.
Этот человек организовывает остальных, принимает ключевые решения, выступает в качестве авторитета, способен вести за собой.
Он возлагает на себя ответственность за принятие важных для всех членов группы решений. При этом остальные участники признают его авторитет и прислушиваются к его мнению.
Понятие лидерства активно используется в психологии, менеджменте, социологии, политологии и других дисциплинах. По этой причине существует множество подходов к изучению данного явления.
Также специалисты разработали несколько различных классификаций типов данного явления.
Признаки
О наличии в группе системы лидерства свидетельствует признание большинством ее членов авторитета какого-либо человека.
Эта личность принимает решения, организует деятельность, несет ответственность. Основные характерные признаки лидера:
Функции
Основные функции, которые лидер выполняет в социальной группе :
- прогнозировать развитие событий и принимать меры для выработки стратегии действий;
- брать на себя ответственность;
- ставить задачи перед членами группы;
- распределять обязанности в соответствии со способностями каждого участника;
- оказывать моральную и практическую поддержку при решении проблем;
- мотивировать на достижение высоких результатов;
- стремится к достижению общих, а не личных интересов;
- в случае неудачи нести ответственность за допущенные ошибки.
Формальный и неформальный
Все специалисты склоняются к делению лидеров на два типа: формальный и неформальный.
Формальный (номинальный) — занимающий определенный или должность человек, в соответствии с которыми он наделяется определенными властными полномочиями.
Это руководители различного уровня : начальники отделов, заведующие, директора и т.д. Такие люди несут персональную ответственность за ошибки, допущенные их коллективом. Их задачей является организация работы, достижение поставленных целей.
Неформальный (реальный) — человек, которого уважают и ценят все члены группы не из-за его статуса или положения, а из-за присущих ему моральных качеств. Такая личность обладает умом, обаянием.
Это всегда сильный и позитивный человек, который внушает окружающим уверенность и спокойствие. Он способен оказать влияние на членов группы и направить их деятельность.
В чем разница?
Формальный лидер всегда действует в рамках тех полномочий, которыми его наделили . Если его профессиональные качества соответствуют занимаемой должности и дополняются высокими моральными характеристиками, то такой руководитель может иметь действительную власть над коллективом.
Если же уровень его профессионализма не вызывает доверия подчиненных или личные качества мешают установлению положительного психологического климата в коллективе, то функция вожака остается лишь номинальной.
Члены группы будут подчиняться такому человек только в рамках исполняемых ими обязанностей , но ни о каком признании авторитета здесь речи идти не будет.
Неформальный лидер обладает способностью оказывать влияние на остальных членов группы благодаря своим деловым и .
В трудовом коллективе реальными представителями власти, как правило, являются опытные специалисты с высоким уровнем знаний своих обязанностей.
Кроме профессионализма эти люди демонстрируют , надежность, ответственность. Также они всегда обаятельны, общительны, справедливы. Такой неформальный авторитет обладает гораздо большей властью , чем реальный руководитель.
Это объясняется тем, что в организации с полноправным действующим руководителем, пользующимся уважением подчиненных, неформальный лидер в принципе не может появиться.
Формальное и неформальное лидерство — что это значит и в чем разница:
Особенности номинального лидера
Подобной личности свойственны следующие особенности:
Роль реального лидера
Реальный лидер может выполнять несколько разных ролей:
Когда неформальный становится помехой?
В ситуации, когда неформальный лидер обретает слишком большую власть, возникает серьезная угроза потери влияния у реального руководителя. Особенно если руководитель изначально не пользуется доверием коллектива.
Начинают ставиться под сомнение решения и распоряжения начальника , что подрывает его авторитет. Разгорается борьба за власть, в которую вовлекаются остальные члены группы.
В итоге психологический климат в коллективе нарушается , дисциплина разлагается. Все это приводит к значительному снижению мотивации к труду, потере интереса к работе.
Обычно активное противостояние руководству оказывают люди, которые занимают незаслуженно низкое положение (по их личному убеждению).
Например, нередко опытные специалисты в возрасте не желают подчиняться молодому начальнику и настраивают против руководства коллектив.
В подобной ситуации начальнику необходимо попытаться наладить обратную связь с коллективом , чтобы исключить дальнейшее укрепление позиции «неформала».
Таким образом, позиция лидера является ключевой в любой социальной группе. В зависимости от особенностей своего положения он может быть формальным или неформальным.
Секреты успешного взаимодействия с коллективом становятся все более актуальными для руководителей любого уровня - от помощника начальника отдела до топ-менеджера. И все чаще к управлению людьми привлекают специалистов по персоналу, доверяя им поиск оптимального решения в каждой конкретной ситуации.
Лидерство и руководство - основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Руководство - это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же - комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером.
Это очень хорошо прослеживается в американском стиле работы с персоналом: для американцев управляющий (manager ) и лидер (leader ) - совсем не одно и то же, и этим их подход коренным образом отличается от нашего, отягощенного стереотипами. В то же время тесная связь управляющего и лидера очевидна: продвигаясь по службе, человек автоматически занимает более высокое место в служебной иерархии. Деятельность коллектива в какой-то мере связана и с управлением, и с лидерством. Тем не менее лидерство во многом предусматривает личную инициативу, но вовсе не требует занятия определенной должности; тогда как управление представляет собой ответственность за практическую реализацию решений зачастую при «связанной» инициативе, ее зависимости от корпоративных традиций, мнения вышестоящего руководства и т. д.
Например, директор завода по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на должность. Это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, добивается большего успеха при управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Лидер в вышеприведенном примере скорее заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.
Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая влияние на людей, выступающих «ведомыми». Неформальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает поведенческую и мотивационную сферы, способствует усилению или, наоборот, нивелировке личностных черт. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения, как совет и просьба, и гораздо реже - наставления.
Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, носит название неформального лидерства . Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.
Лидерство - ключевой фактор достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других. С другой - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Во многих ситуациях оптимальным для практики управления является сочетание в одном лице лидера и руководителя. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко вполне оправдано. Но это не всегда достижимо и не может быть панацеей в любой ситуации. Нельзя забывать и о нашей национальной черте. У славян испокон веков принято любить руководство, которое к подчиненным относится с уважением - для таких руководителей народ готов горы свернуть. Если начальник проявляет внимание к подчиненным и в то же время дает понять, каких количественных и качественных результатов он ждет от них, то, вероятнее всего, они пойдут ему навстречу. В таких условиях принцип «не подвести руководителя» становится своего рода социальной нормой.
Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, и учителя в школе, герои, с которыми молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосме человека имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.
В определенной степени лидерство можно рассматривать как управление смыслом. Ранние подходы к пониманию феномена лидерства заключались в попытках определить те индивидуальные черты, которыми отличались эффективные лидеры. В более поздних исследованиях отмечены попытки определить характеристики и типы поведения лидеров, которые могут быть эффективными в определенных ситуациях. Такие ситуационные теории лидерства оказались более продуктивными, но и они не все могли объяснить. В последних исследованиях делаются попытки объяснить лидерство как социальный процесс, а не как особенность отдельного человека или его взаимодействия с ситуацией. Такой взгляд позволяет рассматривать основную функцию лидерства как «управление смыслом». Что это означает? Специалисту по персоналу нет необходимости управлять поступками неформального лидера, достаточно задать смысловой вектор, которого он станет придерживаться.
Специалисту по кадрам важно понимать, что, обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый - еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее в конце концов в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшие решения в каждой конкретной ситуации.
Соответственно, при построении схемы взаимодействия с неформальными лидерами необходимо убедиться, что она подойдет не только коллективу, но и его непосредственному руководителю.
Основой лидерства является специфический, или лидерский, тип отношений управления. Это отношения «лидер - последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник - подчиненный», которые появились и оформились лишь с развитием массового производства.
Чтобы наладить эффективное взаимодействие между руководством и коллективом путем привлечения на свою сторону неформальных лидеров, всегда стоит обращать внимание на коммуникации. Внутренняя коммуникация в компании - это поток информации интеллектуального или эмоционального содержания, цель которой - ослабление негативных моментов во взаимоотношениях руководства и служащих, а также усиление и поддержание позитивных. Другими словами, внутренние коммуникации предполагают установление добропорядочных отношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководителем, а также способствуют обеспечению условий эффективного и эмоционального соучастия.
Понять тонкости управления коллективом хорошо помогают наработки в области управления толпой. Как ни странно (все-таки трудовой коллектив - это организованная структура, а не толпа), эмоциональные тенденции, которые зачастую определяют климат в коллективе, те же. И как единственный способ быстро перехватить управление толпой - выделить лидеров и манипулировать ими, так и в коллективе это весьма эффективный метод.
Лидер использует власть и авторитет, а также свою способность побуждать и увлекать других для того, чтобы вести группу к достижению цели и успеху. Но есть и обратная сторона: действия, разрушающие авторитет, - сознательная ложь, безответственные, глупые или антиобщественные действия, неэтичное или жестокое поведение, особенно если оно приносит личные выгоды за счет других или за счет организации, - приводят к потере неформальным лидером своего статуса.
Весьма вероятно, что HR-менеджер уже знает ответ на этот вопрос. Если же явных лидеров не наблюдается или коллектив новый и люди еще не успели проявить себя в полную силу, придется проводить методичный поиск подходящего человека. Для начала можно воспользоваться подсказкой (см. схему ).
Не стоит забывать, что неформальные лидеры в большинстве своем - первые претенденты на карьерный рост, поэтому одним из элементов их лидерской «профпригодности» можно считать наличие выраженных черт, свойственных успешным руководителям высшего звена: способности к экстраполяции (распространению выводов, полученных от наблюдения за одной частью явления, на другую его часть), к разработке нескольких проблем одновременно, устойчивости в ситуации неопределенности, быстрого схватывания сути дела; умения справляться с агрессией, способности брать управление на себя, настойчивости, способности к сотрудничеству, инициативности, энергичности; умения управлять эмоциями; способности делать ставку на других, сензитивности (восприимчивости к чувствам других), идентификации себя с делом, способности к сочувствию, заинтересованности в росте организации, а не в собственной карьере, независимости.
Личностный идеал: гибкость, устойчивость к стрессу, наличие цели, руководство сообществом, чувство юмора, цельность.
Сегодня ни психология, ни социология не дают единой классификации неформальных лидеров. Поэтому каждый определяет их по-своему. Я предлагаю свое виденье лидерских типов по мотивационно-поведенческому признаку.
«Дирижер»
Идеален для взаимодействия с руководством, ориентированным на результат, но не желающим излишне демократизировать взаимоотношения с коллективом. Лидер-дирижер охотно управляет тенденциями в своем коллективе, ни на шаг не отходя от заданной руководством «партитуры». Его мотивация - чувство собственной значимости, ведь на него полагается руководство. Такие люди любят говорить: «Если бы не я - страшно и подумать, что бы могло произойти…» Обычно бывает исполнительным и дружелюбным. Умеет организовать работу людей, заражая их собственной жаждой достижения цели. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту до менеджера среднего звена - там для них идеальное место. Топ-менеджмент - не их стихия, т. к. там надо самому принимать принципиальные решения, а не организовывать работу в рамках поставленной задачи.
«Рубаха-парень»
Душа компании, общительный и обаятельный, он отлично подходит для организации отдельных людей в коллективе на выполнение задач, которых они предпочли бы избежать - он так обаятелен и сеет вокруг положительные эмоции, что даже самая нудная задача становится радужной, отказать ему практически невозможно. Его личная мотивация - чувствовать, что ему позволено общаться с руководством «на равных».
«Серый кардинал»
Крайне полезная для честолюбивого руководителя фигура. Охотно создает продуманные, эффективные стратегии решения поставленной задачи с учетом личностных особенностей каждого члена коллектива. Обычно несколько зануден, зато помнит все обо всех в мелочах - ведь на этих мелочах так легко сыграть, манипулируя человеком. При этом «серый кардинал» не претендует на лавры разработчика или организатора, предпочитая всю жизнь оставаться на вторых ролях в глазах окружающих, но знать, что на самом деле первая скрипка - он.
«Бунтарь»
Очень сложный тип. Чувствует врожденную потребность бунтовать против существующей несправедливости и обладает талантом эту несправедливость найти где угодно и в чем угодно. Обожает ставить условия, организовывать забастовки и т. д. Бунтарь постоянно борется за права всех и каждого, но при логическом обосновании ущемляемых прав руководства - так же рьяно отстаивает эти права перед коллективом.
Руководители и кадровики, как правило, не видят необходимости «приручать» выраженного неформального лидера, работающего в коллективе. Но это опасное заблуждение. «Бесхозный» неформальный лидер может стать причиной снижения эффективности работы коллектива, а иногда - привести к возникновению серьезных конфликтов.
Наименее опасны с этой позиции «дирижер» и «рубаха-парень». Хотя и они могут стать причиной проблем. «Дирижер» будет стремиться помочь в организации рабочего процесса так, как он это видит правильным, что зачастую приводит к обратному результату из-за незнания им подводных камней и далеко идущих планов.
Пример 1
В планах небольшой компании - производителя продуктов питания значилось существенное расширение отдела продаж. Руководство сочло необходимым немного присмотреться к сотрудникам отдела и выделить тех, у кого остается немного времени (они, видимо, работают быстро и эффективно, и смогут помочь в адаптации новых сотрудников). В отсутствие начальника отдела директивы передали его заместителю, не объяснив, с какой целью это делается. Итак, типичный «дирижер» получил указание выделить тех людей, у которых остается больше времени, чем у других. Он не может просто исполнить указание и предложить руководству список таких сотрудников. Он старается сделать «как лучше». «Дирижер» посчитал, что цель - отсев малоэффективных сотрудников, поэтому стал догружать лучших специалистов дополнительными задачами, дабы они не попадали в разряд имеющих излишек времени, а в требуемый руководством список внес всех остальных.
В итоге адаптация нового персонала при расширении отдела легла на плечи не самых лучших специалистов, что было явно во вред компании.
«Рубаха-парень», чувствуя себя обделенным вниманием руководства, может сформировать негативное отношение коллектива к начальству, даже сам не стремясь к такому результату.
Пример 2
Обделенный вниманием начальника IT-отдела крупной компании, «рубаха-парень» искал сочувствия у коллектива. Он подолгу сидел возле одного сотрудника, потом возле следующего и т. д. и жаловался им на несостоятельность шефа, который игнорирует его («рубахи-парня») потенциал. А заодно обиженный «неформал» очень живо и эмоционально рассказывал всем о существующих и вымышленных недостатках своего начальника. Парень не преследовал никаких далеко идущих целей, он просто искал сочувствия. Но в результате, учитывая эмоциональную заразительность и хорошее отношение коллектива к непонятому сотруднику, отношение к шефу ухудшается. Люди начинают обращать внимание на мелочи, придираться к каждому его указанию. А причина всему - не привлеченный к управлению отделом «рубаха-парень».
«Серый кардинал» представляет более существенную опасность - если его идеи не оценены по достоинству непосредственным руководством, он вполне может пойти в обход оного напрямую к вышестоящему начальству. И зачастую он вполне способен логически обосновать свои претензии, что чревато неприятностями как для непосредственного руководителя данного коллектива, так и для сотрудников. По крайней мере, на обстановке в организации такие ситуации обычно сказываются крайне негативно.
Пример 3
Аналитический отдел коммерческого банка. Один из сотрудников - типичный «серый кардинал» - приходит к начальнику с предложением по оптимизации анализа одного из направлений деятельности. Начальник рассматривает предложение скептически - да, эффективность может повыситься, но это еще надо доказать. Сопротивляясь изменениям (ведь для внедрения новой методики понадобится устанавливать и осваивать новое программное обеспечение, что требует временных и материальных затрат), он отказывает инициативному сотруднику: нет, это нам не нужно, у нас и так все нормально.
Через месяц «серый кардинал» получает денежную премию от вышестоящего руководства, отделу вменяется в обязанность проводить анализ по новой (той самой!) схеме, а начальник отдела получает выговор. Кроме того, коллектив не любит «выскочек», а значит, такое происшествие вызовет расслоение и непременное снижение эффективности вследствие снижения командного духа. А согласись начальник с таким, в общем-то дельным, предложением, все считали бы это его личной инициативой.
Самым опасным для организации, как правило, является «бунтарь». Если ярко выраженного «бунтаря» оставить без дела (не озадачить решением вопросов вселенской справедливости на благо компании), он вполне способен приложить свои таланты не в пользу руководства. Для наглядности: именно такие люди организовывали в свое время первые профсоюзы, изрядно досаждавшие коммерсантам тех времен. Это «бунтари» устраивают забастовки и прочие протестные мероприятия. Причем не всегда имея для этого веские основания. Знайте: если сотрудники вдруг массово начали выражать недовольство чем-то, что раньше всех устраивало, требуют изменить условия труда или его оплаты, установить сокращенный рабочий день и т. п. при наличии нормального офиса, зарплаты, соответствующей квалификации сотрудников, значит в коллективе завелся «бунтарь».
В свое время французский ученый-энциклопедист, известный вольнодумец Вольтер сказал: «Если бы Бога не было, его следовало бы придумать». Несколько перефразировав, эту мысль стоит применить и к неформальным лидерам. Если у руководителя есть насущная потребность в манипулировании коллективом изнутри, а яркой кандидатуры в лидеры не наблюдается, стоит выбрать кого-то, максимально похожего на неформального лидера, и, понемногу делегируя ему моменты ответственности за отдельные участки работы, превратить его в лидера.