Cómo aplicar la acción disciplinaria. ¿Cuándo no se puede aplicar una sanción disciplinaria y en qué situaciones se aplica legalmente? Los detalles de las sanciones disciplinarias para ciertas categorías de ciudadanos

En el ejercicio de sus actividades profesionales, los empleados cometen con frecuencia determinadas infracciones a la disciplina laboral, que pueden constituir una falta disciplinaria.

Para reprimir y prevenir tales infracciones, el empleador debe conocer las posibles medidas de responsabilidad disciplinaria y el procedimiento para imponerla al trabajador: cuando existe el derecho a despedirlo, y cuando es necesario limitarse a una medida menos severa. castigo. Las cuestiones de aplicación de sanciones disciplinarias se proponen para ser consideradas en este artículo.

Sanciones disciplinarias

En general, la responsabilidad en el derecho laboral es la obligación de un participante en una relación social y laboral de sufrir las consecuencias adversas de una acción u omisión que causó un daño a otro participante en la relación jurídica. Una variedad de responsabilidad aplicada en el marco del derecho laboral es la responsabilidad disciplinaria, entendida como la obligación de un trabajador de responder por una falta disciplinaria cometida por él e incurrir en las sanciones previstas por la legislación laboral.

La base para llevar a la responsabilidad disciplinaria es la comisión de una falta disciplinaria. De acuerdo a Arte. 192 Código Laboral de la Federación Rusa La falta disciplinaria puede definirse como el incumplimiento o desempeño indebido por parte de un empleado por su culpa de las funciones laborales que le han sido asignadas.

El objeto de la falta disciplinaria, esto es, aquellas relaciones sociales que se vulneran como consecuencia de su comisión, es el horario interno de trabajo. Según el objeto, las faltas disciplinarias se pueden dividir en cuatro grupos:

Intrusiones en el pleno uso del tiempo de trabajo (ausentismo, retrasos);

Invasiones en el uso cuidadoso y adecuado de la propiedad del patrón;

Invasiones en el orden de gestión de los procesos de producción en la organización (incumplimiento de órdenes, órdenes);

Invasiones que representan una amenaza para la vida, la salud, la moral de un empleado individual o de todo el colectivo laboral (violación de las normas de protección laboral).

Según su vertiente objetiva, una falta disciplinaria puede expresarse en el incumplimiento ilegal o en el desempeño indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales, es decir, puede ser tanto una acción como una inacción. En algunos casos, la ocurrencia de un delito exige la existencia de consecuencias en forma de daño y, en consecuencia, de una relación de causalidad entre el hecho y las consecuencias. En cuanto al lado subjetivo, la presencia de la culpa es obligatoria, y en cualquier forma: dolo o negligencia. El incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales por razones fuera de su control no es un delito laboral.

El sujeto de una infracción disciplinaria es siempre un empleado.

A diferencia de un delito, una falta disciplinaria no se caracteriza por un peligro público, sino que es un acto socialmente dañino. En consecuencia, conlleva la aplicación de medidas disciplinarias.

Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa Se prevén los siguientes tipos de sanciones disciplinarias:

Comentario;

Reprensión;

Despido por causa justificada.

Al mismo tiempo, se indica que las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias. No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina, es decir, los reglamentos locales.

Todas las medidas disciplinarias son impuestas por el empleador.

La medida disciplinaria más severa y extrema es el despido. Es posible en los siguientes casos:

1) incumplimiento reiterado por parte de un empleado sin justa razón de sus deberes laborales si tiene una sanción disciplinaria ( el apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

2) única violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (artículo 6, 9 y calle 10 81,el apartado 1 del art. 336 y Arte. 348.11 del Código Laboral de la Federación Rusa), a saber:

ausentismo (ausencia del trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral);

Presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

Revelación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que llegaron a ser conocidos por el trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

Robo en el lugar de trabajo (incluidos los pequeños) de la propiedad ajena, malversación, su destrucción o daño deliberados, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un juez, funcionario u organismo autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas ;

Establecimiento por parte de la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral de una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Además, el despido artículo 7 y 8 horas 1 cucharada 81 conocimientos tradicionalesRF en los casos en que las acciones culposas que den lugar a la pérdida de confianza, y un delito inmoral, respectivamente, sean cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo y con motivo del desempeño de sus funciones laborales.

Se proporcionan motivos separados para el despido por iniciativa del empleador para los jefes de la organización, sus adjuntos y el contador jefe ( artículo 9 y calle 10 81 del Código Laboral de la Federación Rusa):

Tomar una decisión irrazonable que implique una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

Única infracción grave de los deberes laborales.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias

Se regula el procedimiento de imputación de responsabilidad disciplinaria Arte. 193 Código Laboral de la Federación Rusa. Sobre la base de la legislación laboral, se pueden distinguir las siguientes etapas de los procedimientos disciplinarios.

Inicio de expediente sancionador. El empleador interroga a los testigos y se familiariza con la propuesta de responsabilidad disciplinaria del empleado, recibida de una persona que no tiene derecho a imponer medidas disciplinarias. El empleador debe solicitar al trabajador que presuntamente cometió una falta disciplinaria, explicación escrita . Si después del vencimiento dos días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, entonces se redacta un acto de negativa a dar explicaciones por escrito. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

La elección por parte del jefe de un método específico para influir en el infractor y tomar una decisión. Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió. Se deben observar las siguientes reglas:

Acción disciplinaria aplicado a más tardar un mes a partir de la fecha de descubrimiento del delito , sin contar el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. El día en que se descubrió la falta es el día en que el jefe inmediato tuvo conocimiento de la falta, independientemente de que tuviera derecho a aplicar medidas disciplinarias;

Acción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de la infracción , y cobranza basada en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría - más de dos años. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal;

Por cada falta disciplinaria Solo se puede aplicar una sanción disciplinaria. .

Expedición de una orden (instrucción) y puesta a disposición de responsabilidad disciplinaria. La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles desde la fecha de su publicación, sin contar el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

Eliminación de la acción disciplinaria. La acción disciplinaria está en vigor. dentro de un año a partir de la fecha de solicitud . Si en el plazo de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene sanción disciplinaria, es decir, es removido automáticamente (sin órdenes especiales) .

El empleador, antes del vencimiento de un año contado a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a removerla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su jefe inmediato o representante. cuerpo de empleados (eliminación anticipada de la sanción disciplinaria). Se emite una orden apropiada sobre la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria.

Circunstancias a comprobar tras la imposición de una acción disciplinaria

A la hora de imponer una sanción disciplinaria, deberán aclararse las siguientes circunstancias:

Cuál fue la infracción y si puede ser motivo para imponer una sanción disciplinaria;

Si el delito se cometió sin una buena razón;

Si la realización de acciones que el empleado no realizó (realizadas indebidamente) se incluyó en el alcance de sus funciones y qué documento establece estas funciones;

¿Está el empleado familiarizado con la ley local, que prevé los deberes pertinentes, contra la firma;

Si las medidas disciplinarias aplicadas al empleado están previstas por ley o reglamento o carta de disciplina;

Si se observaron los términos y el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria;

Si ese funcionario impuso una sanción. Una sanción disciplinaria sólo puede ser impuesta por un líder. Otras personas pueden imponer una sanción sólo sobre la base de documentos en los que tales poderes están específicamente prescritos.

Características de llevar a la responsabilidad disciplinaria. el jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural, sus suplentes a petición del órgano de representación de los trabajadores

El empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural, sus diputados de la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, los términos del convenio colectivo. , acuerdo e informar del resultado de su consideración al órgano de representación de los trabajadores.

En el caso de que se confirme el hecho de una violación, el empleador debe aplicar una sanción disciplinaria hasta e incluyendo el despido al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural, a sus suplentes.

El despido como medida disciplinaria

Los casos en que una infracción disciplinaria puede dar lugar al despido están claramente regulados. En la práctica, sucede que un empleador intenta despedir a un empleado objetable por estos motivos. Esto puede dar lugar al reconocimiento del despido como ilegal y, en consecuencia, al pago de una indemnización al trabajador por absentismo forzoso. Considere cuándo es posible aplicar una medida disciplinaria como el despido con más detalle.

El apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la terminación del contrato de trabajo para incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria . El despido por esta causa será lícito si concurren simultáneamente las siguientes circunstancias:

1) el trabajador tiene sanción disciplinaria por el último año de trabajo, no ha sido dado de baja y extinguido, existe orden (instrucción) para imponer sanción disciplinaria;

2) el empleado ha cometido una falta disciplinaria, es decir, una falta laboral: no ha cumplido con su deber laboral sin una buena razón;

3) el empleador solicitó al trabajador una explicación por escrito de los motivos de la infracción laboral a más tardar un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la falta y seis meses a partir de la fecha de su comisión (dos años para una auditoría);

4) el empleador tuvo en cuenta el comportamiento anterior del empleado, sus muchos años de trabajo concienzudo, las circunstancias de la mala conducta.

En la orden de sobreseimiento en este caso, el número y fecha de las órdenes sobre sanciones disciplinarias impuestas con anterioridad, la esencia de la falta, la fecha y circunstancias de su comisión, las consecuencias, la falta de justificación, la ausencia (presencia) de la la explicación del empleado debe indicarse como base. También es necesario hacer un enlace a los documentos que confirman la mala conducta. El despido de afiliados sindicales se lleva a cabo teniendo en cuenta la opinión del sindicato. No se pueden aplicar otras medidas disciplinarias.

El apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa prevé la comisión del despido como causa de despido una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado y señala cinco posibles variantes de tales violaciones. La lista es exhaustiva y no puede ampliarse. Para las cinco subsecciones el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se deben observar los términos y reglas para la imposición de sanciones disciplinarias ( Arte. 192 y 193 Código Laboral de la Federación Rusa). A el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa Se prevén las siguientes causales de despido.

Primero, esto absentismo (páginas. "a"), es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada de trabajo (cambio). Por lo tanto, el Código Laboral de la Federación Rusa dio una definición más estricta de ausentismo que antes. El despido sobre esta base puede efectuarse como se especifica en Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de abril de 2004 No.2 (39), por las siguientes infracciones:

A) dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período indefinido, sin advertir al empleador sobre la terminación del contrato de trabajo, así como antes del vencimiento del período de preaviso de dos semanas (ver Arte. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa);

B) ausencia del trabajo sin causa justificada, es decir, ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

c) la presencia de un trabajador sin causa justificada durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo;

D) uso no autorizado del tiempo libre, así como permiso de vacaciones no autorizado (básico, adicional).

A menudo, el despido por ausentismo se asocia con la negativa del empleado a comenzar el trabajo al que fue transferido. Pero si la transferencia a otro trabajo se realizó en violación de las reglas de transferencia, tal negativa no puede calificarse como ausentismo. Cuando el tribunal reincorpora a un trabajador despedido ilegalmente por ausentismo, el pago por ausentismo forzoso se hace desde la fecha en que se dicta la orden de despido: sólo a partir de ese momento el ausentismo es forzoso.

Por lo general, el tribunal considera que las razones válidas para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo se confirman mediante documentos o testimonios:

enfermedad de un empleado;

Retraso del transporte en caso de accidente;

Superar exámenes o pruebas sin la debida formalización de la licencia por estudios;

Bahías e incendios en el apartamento y otras circunstancias.

El inciso "b" del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa prevé causales de despido presentarse en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica . El trabajador que se presente en cualquier momento de la jornada laboral (turno) en estado de embriaguez, el empleador está obligado a retirarlo del trabajo en ese día (turno). El despido de un empleado se dicta por orden. Si el empleado no fue suspendido del trabajo, la evidencia por este motivo es un informe médico, un acto redactado en ese momento, testimonios y otras pruebas de conformidad con el Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa. En todo caso, es necesario redactar un acta sobre la comisión de tal falta disciplinaria, tal como lo exigen las reglas generales para la imputación de responsabilidad disciplinaria.

El inciso “c” del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se introduce una nueva causal de despido, calificada como infracciones graves - revelación de secretos legalmente protegidos (estatal, comercial, oficial y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado. Un empleador puede despedir a un empleado por una sola falta de este tipo. Dado que la gran mayoría de los trabajadores desconocen lo relativo a secretos comerciales y oficiales, y más aún otros secretos, los empresarios pueden abusar de esta causal de despido. Por lo tanto, se requieren aclaraciones adicionales sobre este tema, en particular, si todos los empleados de la organización son responsables de la no divulgación de secretos comerciales u oficiales, o solo aquellos cuyos contratos de trabajo indiquen la condición adecuada, si lo que se especifica en el estatuto de la organización es un secreto legalmente protegido, etc. d.

El inciso "g" del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene la base cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, su desperdicio, destrucción o daño deliberado, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión del órgano administrativo pertinente (policía, por ejemplo). Si no hay tales documentos, pero solo hay, por ejemplo, el informe de un vigilante sobre un intento de eliminar la producción, el empleado no puede ser despedido sobre esta base, de lo contrario, el tribunal, al considerar una disputa de despido, lo reincorporará al trabajo. , es decir, es imperativo que las autoridades competentes establezcan el hecho del robo. El plazo de un mes para el despido en este caso se computa a partir de la entrada en vigor de la sentencia judicial o resolución de otra autoridad competente.

El inciso "e" del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa proporcionado como base para el establecimiento por parte de la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación implica graves consecuencias o crea a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias . Las consecuencias graves incluyen un accidente de trabajo, un accidente, una catástrofe. Pero las consecuencias indicadas aquí o la amenaza real evidente de su ocurrencia deben ser probadas por el empleador al considerar una disputa en la corte.

Además de los ya mencionados el apartado 7 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la posibilidad de despedir a un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles para cometer actos culposos que den lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador . Sobre esta base, solo se puede despedir a un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, independientemente del tipo de responsabilidad (limitada o total) que se le asigne. En su gran mayoría, se trata de los llamados responsables económicos (por ley o por contrato), es decir, vendedores, cajeros, encargados de almacenes, etc. (los vigilantes no pueden ser catalogados como ellos: protegen bienes materiales que se encuentran bajo llave y clave). El empleador debe probar la desconfianza del trabajador con hechos (actos de cálculo, pesaje, faltantes, etc.).

La cláusula 8 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa prevé el despido por cometer un delito inmoral por parte de un empleado que realiza funciones educativas , lo cual es incompatible con la continuación de este trabajo. Inmoral es una falta contraria a la moral generalmente aceptada (aparición en lugares públicos en estado de embriaguez, lenguaje obsceno, pelea, comportamiento degradante, etc.). Se puede cometer un delito menor en la vida cotidiana (por ejemplo, un maestro golpea a su esposa, tortura a sus hijos). Al mismo tiempo, cabe señalar que el personal de apoyo educativo no puede ser despedido por este motivo. Es necesario establecer el hecho de la mala conducta y las circunstancias que impiden la actividad laboral.

El apartado 9 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el derecho del empleador a despido de los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y jefes de contabilidad por tomar una decisión irrazonable por su parte, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso indebido u otro daño a la propiedad de la organización . Sin embargo, la irrazonabilidad de la decisión es un concepto subjetivo, y en la práctica es valorada por el empleador (individual o colectivamente). Si el empleado, por su decisión, previene posibles daños mayores a la propiedad de la organización, tal decisión no puede considerarse irrazonable. En caso de ocurrencia de la artículo 9 situación, el empleador debe probar la culpabilidad del empleado en un conflicto laboral. El despido sobre la base especificada es una sanción disciplinaria, por lo tanto, se deben observar las reglas descritas anteriormente.

El párrafo 10 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa considerada como causa de despido jefes de organizaciones (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos, contadores jefes una sola violación grave de sus deberes laborales por parte de ellos . También es un despido disciplinario cuando se cumplen las normas Arte. 193 Código Laboral de la Federación Rusa. La cuestión de si la infracción cometida es grave la decide el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas del caso. Al mismo tiempo, la obligación de probar que tal violación realmente tuvo lugar y fue de naturaleza grave recae en el empleador. De acuerdo con Cláusula 49 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004№ 2 como una violación grave de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos deben, en particular, considerar el incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría resultar en un daño a la la salud de los empleados o causar daños a la propiedad de la organización.

El apartado 1 del art. 336 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el derecho a despedir un maestro por violación grave repetida de los estatutos de una institución educativa durante el año .

Además, cómo se puede despedir a quienes cometieron una falta disciplinaria atletas por suspensión deportiva por un período de seis meses o más , tanto como para el uso, incluido un solo uso, de drogas y (o) métodos dopantes detectado durante el control de dopaje de acuerdo con el procedimiento establecido de conformidad con las leyes federales ( Arte. 348.11 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El castigo y el estímulo son medidas opuestas de influencia en el empleado, con la ayuda de las cuales puede castigarlo o agradecerle por un trabajo exitoso.

Desafortunadamente, la práctica muestra que la mayoría de las empresas modernas han desarrollado un sistema de castigos que se aplican a los empleados incluso por la más mínima mala conducta. Por ello, es importante saber cómo se regula la pena en la ley, en qué tipos se divide y cómo se debe aplicar correctamente.

El castigo es uno de los métodos de motivación de los empleados, que tiene como objetivo inculcarles un sentimiento de temor a un cierto impacto administrativo por parte de la dirección de la empresa.

El objetivo principal de la aplicación del castigo es evitar que el empleado cometa acciones que puedan perjudicar al empleador.

Dependiendo de los métodos que se utilicen para influir en el empleado, todos los tipos de castigo se pueden dividir en dos grupos:

Intangible

No implican ningún impacto financiero en el subordinado y se presentan en el formulario. Sus tipos están establecidos por el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y se presentan en la forma:

Vale la pena señalar que estos métodos se enumeran a medida que aumenta su gravedad.

Los motivos de su aplicación también dependen del grado de gravedad de la falta disciplinaria.

Material

El principal método de influencia en este caso es precisamente el componente monetario, con la ayuda del cual se castiga al empleado por diversas faltas.

Ejemplos de sanciones financieras pueden incluir:

• (depremación);
• atracción por;
• reducción temporal del paquete social, etc.

A diferencia de las sanciones disciplinarias, que están reguladas por la legislación laboral, los métodos materiales no tienen tal base legal.

También es necesario cumplir con los plazos establecidos durante los cuales se puede aplicar la acción disciplinaria. Son seis meses desde el momento en que se cometió la falta y un mes desde el día en que se descubrió. Si durante el año el empleado no violó la disciplina laboral, la observación o amonestación se elimina automáticamente. El despido sólo puede ser impugnado ante los tribunales.

Tipos de sanciones materiales

El segundo grupo de medidas, ya menudo más efectivo, para influir en un empleado es el impacto monetario, es decir, privarlo de una determinada parte. Dichos métodos suelen ser informales, ya que no están previstos en la legislación vigente. Los más comunes incluyen:

multas

Se trata de una deducción del salario de una parte de los fondos en forma de sanción por la comisión de cualquier falta. Ni el Código Laboral de la Federación de Rusia ni las leyes federales prevén la aplicación de multas, por lo tanto, tales acciones del empleador son ilegales. Sin embargo, en el caso de recibir salarios negros o grises, el empleador bien puede privar al empleado de parte del dinero en forma de castigo.

Privación del premio

Puede ser total o parcial, cuando el empleado todavía recibe una bonificación, pero en una cantidad menor. Este método es más legal que el anterior, pero requiere un desarrollo detallado de un sistema de bonificación en la empresa. Debe incluir las condiciones bajo las cuales es posible la privación de la bonificación en algunos casos, por ejemplo:

• si hay sanción disciplinaria;
• en caso de incumplimiento de los indicadores de desempeño establecidos;
• a condición de incumplimiento de deberes laborales, etc.

Lo principal es que todas estas condiciones deben estar detalladas en los documentos internos de la empresa, y la bonificación en sí misma no debe ser un componente obligatorio e incondicional de los salarios. De lo contrario, su falta de pago será una violación de las leyes laborales.

Llevar a la responsabilidad

Este método de castigo solo se puede aplicar si el empleado causó daños a la propiedad de la empresa como resultado de cualquier acción. Dependiendo de la situación específica, puede ocurrir tanto en su totalidad como dentro del marco. En este caso, se deberá documentar el hecho de la comisión de una falta por parte de un subordinado.

Reducción temporal del paquete social

Puede incluir servicios adicionales para asegurar el descanso y el ocio de los empleados, por ejemplo: pago de almuerzos, sala de fitness, provisión de vales, etc. Puede privarse de estos servicios como sanción solo si la obligación de pagar por ellos no es contenidos en los documentos normativos internos de la empresa.

El uso de cada uno de estos tipos de castigo requiere que el empleador sea cuidadoso y cumpla con todas las reglas establecidas, ya que la mayoría de estos métodos no son del todo legales.

Características de la aplicación de castigos para el personal militar.

La especificidad de la aplicación de castigos contra el personal militar es que sus actividades no están reguladas por el Código Laboral de la Federación Rusa, sino por otros documentos especiales. El documento principal en esta área es la Carta Disciplinaria de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa. De acuerdo con él, se pueden aplicar varios tipos de castigos al personal militar, por ejemplo:

• reprensión;
• privación de otro despido;
• designación de una orden de trabajo fuera de turno;
• reducción de rango;
• transferencia a otra posición;
• arresto con detención en una caseta de vigilancia;
• jubilación anticipada.

La medida específica, así como las condiciones para su aplicación, dependen de la gravedad de la infracción, así como de la categoría del infractor.

Algunas de las medidas más graves (como la reducción de rango o el arresto) solo pueden aplicarse al personal militar y solo por orden judicial. El plazo para llevar al infractor ante la justicia es de un año.

Sanción disciplinaria o económica: cuándo aplicar

La investigación psicológica en el campo de la motivación y la gestión de personal sugiere que para organizar con éxito el trabajo en equipo, un líder necesita mantener un cierto equilibrio entre el uso de castigos y elogios.

Esta proporción debería ser de aproximadamente 70-80% de recompensas a 20-30% de penalizaciones.

Con respecto a la distribución entre formas de recuperación materiales y no materiales, la elección de una medida específica depende de varios factores:

• la legalidad de la aplicación de uno u otro método (por ejemplo, la privación de una bonificación no puede estar prevista en los actos locales de la empresa);
• el grado de culpabilidad del empleado y la gravedad de la falta cometida por él;
• la presencia y magnitud del daño causado (en este caso, definitivamente tendrá que indemnizar este daño).

La acción disciplinaria se aplica mejor por violaciones a la disciplina laboral(por ejemplo, por llegar tarde, ausentismo o vandalismo). Si la culpa del empleado es el incumplimiento del plan o la producción insuficiente, entonces es mejor castigarlo financieramente, simplemente vinculando los salarios recibidos a un indicador específico.

El uso de varios tipos de castigos puede ser una buena manera de organizar la disciplina laboral en una empresa y un medio para motivar a los empleados. No obstante, es necesario tener en cuenta tanto la legalidad de las medidas aplicadas y la observancia del procedimiento establecido, como la gravedad de la falta concreta cometida por el trabajador. En caso de medidas disciplinarias ilegales o violación del procedimiento, el castigo puede cancelarse y el empleador puede ser considerado responsable.

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Contenido

Después de la comisión de mala conducta por parte de los empleados de la empresa o debido al desempeño indebido de sus deberes laborales, el empleador tiene derecho a aplicarles las sanciones previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa. Solo se puede imponer a un empleado uno de los tipos de acción disciplinaria descritos en el Código del Trabajo. Tales medidas estrictas son necesarias para la observancia de la disciplina por parte del equipo y el correcto desempeño de sus funciones.

¿Qué es una acción disciplinaria?

La obligación de un empleado de ser sancionado por violar las reglas de la organización en la que trabaja, los términos de la descripción del puesto o el contrato de trabajo es una responsabilidad disciplinaria. De acuerdo con los artículos del Código del Trabajo, la base para iniciar una sanción disciplinaria será la comisión de una falta por parte de un empleado, que pruebe que éste ha descuidado sus funciones oficiales. Cualquier castigo aplicado por motivos ilegales puede ser apelado por el empleado ante los tribunales.

Tipos

Está prohibido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas en las leyes, reglamentos o estatutos federales sobre disciplina. Por el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un trabajador de sus deberes laborales, el empleador tiene derecho a aplicar una de las siguientes clases de sanciones:

• reprensión;
• comentario;
• despido.

Sanciones disciplinarias en el Código del Trabajo

Las principales medidas disciplinarias se describen en el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los motivos para responsabilizar a un trabajador son:

• incumplimiento o desempeño deshonesto por parte del empleado de su trabajo (las responsabilidades laborales se describen en el contrato de trabajo);
• comisión de una acción no permitida por los documentos reglamentarios oficiales de la institución;
• violación de la descripción del trabajo;
• incumplimiento de la disciplina laboral (retrasos repetidos, ausencia del lugar de trabajo).

Comentario

El tipo más común de responsabilidad por la comisión de faltas disciplinarias es la observación. Se saca por infracciones leves, es decir, cuando el daño causado o la violación de las normas de disciplina no tiene consecuencias graves. Dicha sanción disciplinaria se impone si el empleado cumplió indebidamente sus funciones laborales por primera vez. Para aplicar la observación, el empleado debe estar familiarizado con su debida instrucción incluso cuando solicita un trabajo. En este caso, el documento está certificado por la firma del empleado.

Antes de redactar una orden de acción disciplinaria, el empleador debe solicitar explicaciones por escrito al infractor. El empleado proporciona una nota explicativa dentro de los 2 días hábiles posteriores a la recepción de dicha solicitud (se redacta un acto especial, en el que el empleado firma la recepción). En la nota explicativa, puede proporcionar al empleador pruebas de su propia inocencia o indicar buenas razones por las cuales se cometió la mala conducta.

Dado que el Código del Trabajo no enumera las razones que se consideran válidas, corresponde al empleador decidir. Sin embargo, la práctica judicial y de personal muestra que las razones válidas pueden incluir:

• falta de materiales para el trabajo;
• enfermedad;
• violación de las condiciones laborales por parte del empleador.

Si el empleador considera que la razón de la mala conducta es justificable, no debe amonestar al empleado. En ausencia de una razón válida, la dirección de la institución emite una orden de responsabilidad disciplinaria en forma de observación. En el documento, el empleado pone su firma, lo que indica que está familiarizado con el pedido. Si el infractor se niega a firmar el papel, el empleador redacta un acta. La observación es válida por 1 año a partir de la fecha de la mala conducta, pero se puede retirar antes de lo previsto:

• por iniciativa del empleador;
• a petición escrita del empleado;
• a solicitud del organismo sindical;
• a petición del jefe de la unidad estructural.

Reprensión

La legislación laboral no proporciona una lista exhaustiva de los que se emiten amonestaciones. Sin embargo, en la práctica, se impone una sanción disciplinaria a un empleado debido al descubrimiento de una falta de mediana gravedad o por infracciones menores sistemáticas. La lista de infracciones disciplinarias por las que se declara una sanción al empleado:

1. Ignorando las reglas del Código. Se anuncian sanciones por ausentismo, violaciones de la carta o de las normas de seguridad, incumplimiento de los deberes oficiales, etc.
2. Una acción para la que no se prevé responsabilidad legal, pero que son un elemento obligatorio de las relaciones laborales. Por ejemplo, se aplican sanciones cuando un empleado se niega a someterse a un examen médico, capacitación, etc.
3. Creándose una situación que posteriormente causó daños a la propiedad de la institución. Un ejemplo es el daño a los bienes materiales o su escasez. El procedimiento para imponer una sanción se lleva a cabo mediante la emisión de las órdenes oportunas del jefe. La sanción se puede aplicar durante seis meses a partir de la fecha del descubrimiento de la falta. Después de este período, las sanciones impuestas son ilegales.

Como regla, una amonestación sigue como una sanción disciplinaria repetida después de un comentario. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, está prohibido aplicar dos sanciones a la vez por una infracción. En el proceso de procedimientos judiciales, si los hubiere, se aclara primero la cuestión de aplicar un castigo más indulgente al empleado. Si el jefe representado por el acusado no puede proporcionar evidencia de que la amonestación siguió al comentario, entonces se eliminan las sanciones.

Antes de emitir una orden de amonestación, se deben seguir ciertos procedimientos. Se emite una reprimenda severa después de la documentación escrita de la violación. Para tal efecto, el jefe inmediato del empleado deberá presentar a la gerencia de la organización un memorándum o memorándum, en el cual se describirán los hechos de incumplimiento de los requisitos. El documento debe contener:

• la fecha del evento;
• las circunstancias de la violación;
• los nombres de las personas involucradas.

Después de eso, se invita al infractor a dar una explicación por escrito de sus acciones, mientras que es imposible exigir explicaciones al empleado (este es su derecho, no su obligación, de conformidad con los artículos 192 y 193 del Código Laboral de Rusia). Federación). La solicitud de dar una explicación por escrito dentro de las 2 semanas se establece en la notificación, después de que el documento se entregue al infractor bajo la firma. El hecho de una amonestación se registra en el archivo personal del empleado: esta información no se muestra en ningún otro lugar, sin embargo, una sanción disciplinaria puede conducir a la privación de bonos y otros incentivos.

Incluso después de la imposición de sanciones, el empleado puede corregir la situación: si durante el año no viola las reglas, el castigo se elimina automáticamente. Además, la amonestación puede retirarse antes de lo previsto y se requerirá una solicitud por escrito tanto del propio empleado como del gerente. Tal situación es posible solo si el infractor es leal a la investigación interna y si no se niega a dar explicaciones o firmar actas.

Despido

Este castigo está determinado por la alta gravedad de la ofensa. Su imposición es el derecho, no la responsabilidad del líder, por lo que es probable que el infractor sea perdonado y la pena sea más indulgente. Si el empleador está determinado, entonces para el despido debe fijar:

• varios casos de violaciones irrazonables del horario laboral (retraso, incumplimiento de órdenes / instrucciones, incumplimiento de los deberes de TD, evasión de capacitación / examen, etc.);
• una única falta grave (ausencia del trabajo de más de 4 horas sin causa legal, presentarse en estado de embriaguez, revelación de información confidencial, malversación de bienes ajenos en el trabajo, etc.).

El procedimiento para llevar a una sanción disciplinaria está documentado, mientras que es importante que el hecho de la violación esté respaldado por explicaciones escritas de testigos presenciales del evento, un acto de robo, etc. Se le pide al infractor una nota explicativa sobre la mala conducta. (Se asignan 2 días para su ejecución). La imposición de una sanción debe emitirse en forma de orden, una copia de la cual se entrega al empleado para su revisión. Con base en este documento, se crea una orden de despido.

El empleado despedido recibe un cálculo (salario y compensación por vacaciones no utilizadas). Se realiza el asiento correspondiente en el libro de trabajo (deben indicarse los tipos de sanciones disciplinarias). Reglas que debe seguir un empleador al despedir a un empleado:

• después de descubrir los motivos del despido, el jefe debe imponer una sanción dentro de un mes o desde el momento en que la decisión judicial entre en vigor con base en los resultados de la consideración del hecho de violación;
• está prohibido despedir a una persona durante unas vacaciones o durante un período de incapacidad laboral;
• antes de aplicar el castigo, debe solicitar una explicación al infractor.

Imposición de una sanción disciplinaria

Para que una organización funcione normalmente y traiga los resultados esperados, se debe mantener la disciplina en ella. Si un empleado no la cumple y queda impune, se produce una reacción en cadena (los demás también empiezan a desbaratar la orden). El castigo inicial puede ser una advertencia o una conversación educativa. Si tal medida no produce el resultado deseado, se pueden aplicar sanciones más graves que alienten al empleado a permanecer dentro de lo permitido. Para ello, se aplican diferentes tipos de sanciones disciplinarias en virtud del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa.

por empleado

Los motivos de castigo son las infracciones cometidas por él, por ejemplo, el desempeño inadecuado de las funciones laborales o su incumplimiento, el incumplimiento del horario de trabajo (ausentismo, tardanza), violaciones de la disciplina, ignorar los requisitos para la capacitación o aprobar un examen médico, delitos contra la propiedad (robo, daños, etc.). Posibles consecuencias de la mala conducta:

• despido;
• reprimenda o reprimenda severa;
• comentario.

por soldado

Al igual que los empleados de organizaciones que no son de poder, los militares están obligados a cumplir con las reglas que se les prescriben, por cuya violación se prevén sanciones, descritas en los reglamentos. Un infractor de la disciplina puede ser llevado ante la justicia dentro de los plazos previstos por la ley y si existen motivos legales. El principal documento que regula los derechos y obligaciones del personal militar es la Ley N° 76 de 1998. Según él, la responsabilidad por la mala conducta no solo la tienen los soldados contratados o los reclutas militares, sino también los civiles llamados a recibir entrenamiento.

Según la gravedad de la infracción cometida, se aplicarán a los militares las normas de los Códigos Penal o Administrativo. Por violación de la carta, el autor puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria, mientras que a veces el delito contiene la composición de un delito administrativo. Sin embargo, al momento de aplicar las sanciones, no serán relevantes las normas de la CA, sino la Ley N° 76.

La disciplina militar puede ser violada por tales tipos de mala conducta:

• bruto;
• intencional (el perpetrador era consciente de lo que estaba haciendo y podía prever las consecuencias);
• descuidado (el infractor no entendió a qué consecuencias podría conducir su acto);
• menor (acción/omisión que no causó daño grave al orden o a terceros, por ejemplo, llegar tarde, violar el régimen de una unidad militar, etc.).

El Decreto No. 145 contiene una lista de infracciones disciplinarias graves. Éstos incluyen:

• salir del territorio de una unidad militar sin permiso;
• relaciones de novatadas;
• ausencia del lugar de trabajo por más de 4 horas sin una buena razón;
• incomparecencia por despido a tiempo (por vacaciones/viaje de negocios, etc.);
• falta de comparecencia en la oficina de registro y alistamiento militar en la agenda;
• violación de la orden de guardia, servicio fronterizo, servicio de combate, patrullaje, etc.;
• manejo inadecuado de municiones/equipos/armas;
• malversación, daño, uso ilegal de propiedad de una unidad militar;
• causar daños a la propiedad/empleados de una unidad militar;
• estar en el servicio en estado de embriaguez alcohólica o de otro tipo;
• violación de las reglas de tránsito o reglas para conducir un automóvil / otro equipo;
• inacción de la persona al mando para evitar la mala conducta de los subordinados.

Las sanciones disciplinarias por violar las reglas militares pueden incluir lo siguiente:

• reprimenda o reprimenda severa;
• privación de una insignia;
• privación de despido;
• despido del servicio antes del final del contrato;
• advertencia;
• degradación;
• expulsión de una institución educativa militar, de cuotas;
• arresto disciplinario por 45 días o más.

Para un funcionario del gobierno

Los castigos de los funcionarios públicos no difieren fundamentalmente de los generalmente aceptados. Sin embargo, el Código Laboral de la Federación Rusa tiene en cuenta la Ley de Servicio Público No. 79-FZ, que prevé un aumento en la responsabilidad de un empleado varias veces, ya que el estado de un albacea estatal requiere el cumplimiento de restricciones / prohibiciones, legislación anticorrupción.

El artículo 57 de la Ley Federal describe cuatro tipos de sanciones disciplinarias que se imponen a los servidores públicos. Éstos incluyen:

• reprensión;
• comentario;
• despido;
• advertencia.

El motivo del castigo puede ser no solo la tardanza o el ausentismo, sino también el incumplimiento de los deberes oficiales o su implementación incorrecta. La única condición es que todos los deberes de una persona deben especificarse primero en la descripción del puesto y acordarse con el empleado contra la firma. La sanción disciplinaria más grave para un funcionario público es el despido, que se puede aplicar solo en los casos establecidos por la ley (artículo 37 de la Ley N 79-FZ):

• incumplimiento reiterado de las obligaciones oficiales sin una buena razón;
• una sola violación grave de los deberes oficiales (ausentismo escolar, alcohol u otra intoxicación en el lugar de trabajo, divulgación de información secreta, robo de propiedad de otras personas, malversación de fondos, etc.);
• la adopción por parte de un funcionario que trabaja en la categoría de "líderes" de una decisión irrazonable que condujo a una violación de la seguridad de la propiedad, daños a la propiedad, su uso indebido, etc.;
• una sola violación grave por parte de los funcionarios que trabajan en la categoría de "gerentes" de sus deberes oficiales, que causó daño a un organismo estatal o violación de la legislación de la Federación Rusa.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias

La participación en el castigo disciplinario es un procedimiento secuencial, que consta de varias etapas. Éstos incluyen:

1. Elaborar un documento que acredite el descubrimiento de una falta (informe, acto, etc.).
2. Solicitar una explicación por escrito del autor, indicando las razones de su acto. Si el gerente recibe una negativa o el empleado no presenta un documento dentro de los 2 días, este hecho se registra a través de un acto especial.
3. El empleador decide sobre la culpa y elige el castigo para el empleado que cometió la falta. Para ello, se evalúan todos los materiales disponibles, teniendo en cuenta las circunstancias que pueden mitigar la culpa. La falta de pruebas no da derecho al administrador a aplicar sanción disciplinaria alguna.
4. Creación de una orden para la emisión y posterior ejecución de la pena. Solo se puede dar una sanción disciplinaria a un empleado por una mala conducta.

orden de castigo

El documento debe contener información completa sobre el empleado, incluido su puesto, lugar de trabajo, el hecho de la infracción con referencia a los documentos reglamentarios vigentes, una descripción de la infracción, el tipo de sanción impuesta y los motivos de esta. La orden terminada se entrega para su revisión al autor del hecho, quien debe firmarla dentro de los 3 días hábiles. Si el empleado se niega a hacer esto, se redacta un acto apropiado de acuerdo con la Parte 6 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Duración de la acción disciplinaria

La sanción es válida hasta el momento de su remoción, que puede ocurrir como consecuencia del despido del trabajador. Al mismo tiempo, solo se puede eliminar un comentario o una reprimenda del culpable (sujeto a la continuación de la relación laboral entre el empleado y el empleador). Al mismo tiempo, la eliminación de una sanción disciplinaria ocurre en dos casos, de acuerdo con el Artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• automáticamente transcurrido un año desde la entrada en vigor de la orden de sanción;
• por retiro anticipado a iniciativa del jefe inmediato/jefe del sindicato o del propio trabajador.

Dado que la decisión de cobrar la determina el empleador, el levantamiento anticipado de la sanción también debe ser acordado con la gerencia. La exención automática del cobro se produce sin trámites documentales. En este caso, el sindicato o el jefe inmediato debe redactar una petición dirigida al jefe de la empresa (el documento no tiene un formulario obligatorio). El papel contiene los datos del jefe de la empresa, el empleado / equipo que inició la petición, una solicitud razonada para cancelar el castigo, la fecha y la firma de las personas que redactaron el documento.

Eliminación de pena

Si el empleado no ha vuelto a cometer la mala conducta, después de la expiración del año calendario, se elimina la infracción disciplinaria. El director de la institución puede eliminar la sanción incluso antes del final de este período, si el empleado se ha dado cuenta de su propia culpa y se ha corregido. Esta decisión la toma el gerente:

• a petición del equipo;
• a petición del empleado;
• por propia cuenta.

Consecuencias de la acción disciplinaria

De acuerdo con el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, si se identifica una decisión repetida antes del vencimiento de la sanción, el empleador tiene derecho a despedir al infractor. Además, durante el período de sanción disciplinaria, el jefe de la organización puede privar al empleado de cualquier pago de incentivos (bonos, bonificaciones), siempre que esté previsto en los documentos reglamentarios locales de la institución, como el estatuto, etc. el empleado tiene derecho a apelar la sanción con la ayuda de la inspección del trabajo o del tribunal.

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El procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias por orden del empleador

De acuerdo con la celebración de un contrato de trabajo, el empleado no solo adquiere una cierta lista de derechos, sino que también tiene una serie de obligaciones, por ejemplo, cumplir concienzudamente con sus deberes laborales que le asigna el contrato de trabajo; observar las normas del reglamento interno de trabajo; observar la disciplina laboral, etc. El incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado por su falta de las funciones laborales que se le asignan es una falta disciplinaria (), por lo que se impone una sanción disciplinaria. Considere sus tipos y características de aplicación.

Por la comisión de una falta disciplinaria, el empleador tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria. Sin embargo, es necesario tener en cuenta la gravedad del delito cometido y las circunstancias en las que se cometió. Por lo tanto, debe considerar cuidadosamente el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria, porque. el resultado de la ejecución inexacta o incorrecta de los documentos que justifican la aplicación de una sanción disciplinaria, por regla general, es la aparición de un conflicto laboral.

En los casos en que el empleado vea una violación de sus derechos laborales en las acciones del empleador, tiene derecho a presentar una solicitud ante la inspección estatal del trabajo sin límite de tiempo. Y para la resolución de conflictos laborales individuales: a la comisión de conflictos laborales y (o) al tribunal dentro de los plazos establecidos por la ley (artículos 386 y 392 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El artículo prevé un procedimiento sencillo para aplicar sanciones disciplinarias por dichas infracciones. Al mismo tiempo, no todos los empleadores logran evitar errores y violaciones en el procedimiento establecido por la ley. Además, en la mayoría de los casos, los empleadores no tienen en cuenta el hecho de que los criterios principales para la legalidad de imponer una sanción disciplinaria son la secuencia de acciones del empleador y la disponibilidad completa de todos los documentos que confirman el hecho de un acto disciplinario. así como señalar la legitimidad de la actuación del empleador al aplicar esta sanción.

Tipos de sanciones disciplinarias y características de aplicación.

La legislación vigente, es decir, regula qué por cometer una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o desempeño indebido por parte del trabajador por su culpa de las funciones laborales que le son asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

1) comentario;

2) amonestación;

3) despido por causa justificada.

De conformidad con el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, esta lista no es exhaustiva, porque Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados pueden prever otras sanciones disciplinarias.

Por ejemplo, la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" por cometer una infracción disciplinaria, es decir, por incumplimiento o desempeño indebido por parte de un funcionario por culpa de la deberes que se le asignen, una advertencia de cumplimiento oficial incompleto.

La legislación define claramente que no está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas en las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina. De lo que se deduce que existen dos tipos de responsabilidad disciplinaria: general, prevista por el Código Laboral de la Federación Rusa, y especial, que los empleados asumen de acuerdo con los estatutos y reglamentos sobre disciplina.

Por lo tanto, las organizaciones no pueden establecer sanciones disciplinarias adicionales por sí mismas (la lista proporcionada es exhaustiva), sin embargo, en la práctica, refiriéndose al art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados a menudo reciben una sanción disciplinaria: "reprimenda severa" o "reprimenda con una advertencia", aunque no se proporcionan tales categorías del Código Laboral de la Federación Rusa, así como la aplicación de diversas multas, privación de subsidios y recargos. Asimismo, será ilegal, por ejemplo, trasladar a un empleado como sanción disciplinaria a un puesto de menor remuneración.

Por cada infracción disciplinaria, solo se puede aplicar una sanción disciplinaria (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, a la hora de imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en las que se cometió. Sin embargo, como muestra la práctica, las medidas disciplinarias aplicadas por los empleadores no siempre se correlacionan objetivamente con el acto cometido. En consecuencia, al resolver los conflictos laborales, el tribunal reconoce la falta de fundamento de la decisión tomada por el empleador.

Tenga en cuenta que al considerar los casos, los tribunales se guían por el hecho de que el empleador debe proporcionar pruebas que indiquen no solo que el empleado cometió una infracción disciplinaria, sino también que la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se cometió fueron tenido en cuenta al imponer una sanción cometido (parte 5 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como el comportamiento anterior del empleado y su actitud hacia el trabajo.

Si al considerar el caso de reintegro, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente tuvo lugar, pero el despido se hizo sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la pretensión puede ser satisfecha (párrafo 53 de la Resolución del Pleno de la Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre los tribunales de aplicación de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", en lo sucesivo denominada Resolución No. 2).

Práctica de arbitraje.Así, el tribunal, al resolver la controversia sobre la reposición, llegó a la conclusión de que la medida disciplinaria aplicada a la demandante no se corresponde con la gravedad de la falta, que la imputada asume como injusta e irrazonable. Al mismo tiempo, el tribunal consideró que el imputado no aportó prueba de que la sanción disciplinaria en forma de despido fuera acorde con la gravedad de la infracción cometida, a juicio del imputado. Por decisión del tribunal, la demandante fue reintegrada en el trabajo, los ingresos promedio por el tiempo de ausencia forzada y el monto de la compensación por daños morales fueron recuperados de la demandada a su favor (decisión del Tribunal de Distrito de Dzerzhinsky de Perm de fecha 22 de enero de 2014 en el expediente N° 2-133-14).

Al aplicar una sanción disciplinaria por parte del empleador, también se debe tener en cuenta el nivel de culpabilidad del empleado, que incluye: si sufrió algún daño, qué factores externos impulsaron al empleado a un determinado acto, si hubo intención en sus acciones. Es igualmente importante tener en cuenta las características generales del empleado: experiencia, logros, cualidades personales y comerciales, profesionalismo, estado de salud.

En cualquier caso, la decisión de imponer una sanción disciplinaria, prevista por el Código Laboral de la Federación de Rusia, la toma el empleador, que tiene el derecho de hacerlo especificado por ley, y no la obligación. Por tanto, en algunos casos es bastante adecuado limitarnos a una advertencia verbal, una conversación personal, etc.

También debe entenderse que los gerentes y otros funcionarios investidos de los poderes apropiados pueden imponer sanciones disciplinarias sobre la base de documentos (el estatuto de la organización, los reglamentos locales, etc.).

La responsabilidad especial prevista por los estatutos y estatutos sobre disciplina se aplica a todos los trabajadores que están sujetos a ellos. Al mismo tiempo, los propios empleadores directos no tienen derecho a realizar adiciones ni cambios en ellos. La diferencia entre estas regulaciones es la presencia de sanciones más estrictas para ciertas categorías de empleados. Como ejemplo, podemos citar el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 10 de noviembre de 2007 N 1495 "Sobre la aprobación de las cartas militares generales de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa", a saber, la Carta del servicio interno, el Carta Disciplinaria y Carta de los servicios de guarnición y guardia de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa.

La secuencia de acciones al aplicar sanciones disciplinarias

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias está regulado por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece que antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe exigir una explicación por escrito del empleado. Pero, por regla general, se proporciona una explicación por escrito sobre el hecho de cualquier circunstancia, por lo tanto, a pesar de que el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene un requisito para documentar el hecho de una violación, esto debe hacerse, porque . desde el día en que se descubre la falta, comienza a correr el plazo concedido al empleador para la aplicación de la sanción disciplinaria.

El hecho de una falta disciplinaria de un empleado puede registrarse mediante la redacción de un oficio o memorando del funcionario a quien el empleado está subordinado, independientemente de si esta persona tiene derecho a imponer sanciones o no. Por supuesto, en el mejor de los casos, es mejor familiarizar al empleado con ella bajo una firma personal, reforzando así aún más la legalidad de sus acciones.

Asimismo, el hecho de una falta disciplinaria puede registrarse en la forma:

Acto (ausencia del lugar de trabajo, negativa a someterse a un examen médico, etc.);

Conclusiones de la comisión (basadas en los resultados de una investigación interna).

Si se le solicita a un empleado que brinde una explicación oral por escrito, entonces puede surgir una situación en la que el empleado comience a negar que el empleador haya cumplido con su obligación en virtud del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y, de hecho, solicitó una explicación por escrito. Por lo tanto, se recomienda exigir por escrito una explicación de las circunstancias de la infracción cometida por el empleado. Para proporcionar una explicación por escrito al empleado, la legislación de la Federación de Rusia prevé dos días hábiles.

Algunos empleadores cometen el error de emitir una orden disciplinaria el día que se solicita una explicación por escrito, lo que no se debe hacer, porque. esta acción del empleador puede ser impugnada por el empleado ante los tribunales.

El Código Laboral de la Federación Rusa no establece requisitos especiales para la explicación de un empleado, con la excepción de la forma escrita y los plazos para la presentación, por lo que puede redactarse arbitrariamente en forma de nota explicativa dirigida al empleador.

Tenga en cuenta que este es un derecho y no una obligación del empleado. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria. Más bien, dicha regla se proporciona para darle la oportunidad de expresar su propia opinión sobre el evento, explicar los motivos de la falta disciplinaria, presentar hechos razonados en su defensa. Esta es una de las garantías de que la imposición de una sanción será lícita.

Si transcurridos dos días hábiles, el trabajador no da una explicación, entonces con la firme intención de aplicar una sanción disciplinaria al trabajador, se debe levantar un acta sobre la negativa del trabajador a dar una explicación, con la cual el trabajador debe estar familiarizado con una firma personal (en caso de negativa a familiarizarse, se hace una nota correspondiente en este mismo documento).

El numeral 23 de la Resolución No. 2 aclara que cuando se trate de un caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo haya sido extinguido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.

Por tanto, a la hora de imponer una sanción disciplinaria, es necesario comprobar las siguientes circunstancias:

Si una ofensa disciplinaria es la base para imponer una sanción disciplinaria;

¿Realmente no hay buenas razones para el incumplimiento o el desempeño inadecuado de los deberes laborales;

Son las acciones ilícitas culposas (omisión) del trabajador relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales;

¿Están determinados deberes laborales previstos por algún acto reglamentario local u otro documento y el empleado está familiarizado con ellos bajo una firma personal?

¿La medida de sanción disciplinaria aplicada al empleado está prevista por la legislación de la Federación Rusa;

Si se observaron los términos y el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria;

¿Tiene el funcionario que firma la orden (instrucción) sobre responsabilidad disciplinaria el derecho de aplicar una sanción disciplinaria contra el empleado?

Ya sea que se tenga en cuenta el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.

Sólo si se cumplen todas las condiciones anteriores, la aplicación de una sanción disciplinaria puede ser lícita.

Condiciones de aplicación de la acción disciplinaria

Se emite una orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, que contiene información sobre una infracción disciplinaria específica del empleado. El empleado debe estar familiarizado con esta orden (instrucción) bajo una firma personal. La negativa a firmar debe constar en el acta correspondiente.

Según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado a más tardar un mes a partir de la fecha de su descubrimiento. El día en que se descubre una falta, a partir del cual se computa el plazo para aplicar una sanción disciplinaria, es el día en que el jefe inmediato del trabajador toma conocimiento de la falta cometida, lo cual se confirma mediante el documento correspondiente (notificación o memorando, acta , conclusión de la comisión, etc.).

El período señalado para la aplicación de una sanción disciplinaria no incluye el período en que el trabajador se ausentó del trabajo por enfermedad o estuvo de vacaciones (regulares, educativas, pagadas o sin goce de sueldo - inciso 34 de la Resolución N° 2), así como como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Aquí estamos hablando del dictamen motivado del órgano de representación de los trabajadores al extinguir el contrato de trabajo. La ausencia del trabajo por otras razones no interrumpe el curso del período especificado.

Con un ausentismo prolongado, cuando no se sabe con certeza el motivo de la ausencia del trabajador y éste puede desconocer la imposición de una sanción, es recomendable comenzar a computar el período mensual desde el último día de ausentismo, desde el día anterior a la aparición del empleado en el trabajo.

En todo caso, no se permite la aplicación de una sanción disciplinaria transcurridos seis meses desde la fecha de la falta, y en base a los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría -después de dos años desde la fecha de su comisión (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

También es admisible la aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un trabajador, incluido el despido, si persiste el incumplimiento o cumplimiento indebido por culpa del trabajador de las funciones laborales que se le han encomendado, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador aun cuando, antes de cometer la falta, haya presentado una solicitud de terminación del contrato de trabajo por su propia iniciativa, ya que el relación de trabajo en este caso se termina sólo después de la expiración del plazo de notificación de despido (párrafo 33 de la Resolución N° 2).

En la práctica, los empleadores suelen aplicar sanciones disciplinarias a los empleados cuando ya ha vencido el plazo para su aplicación, lo que permite una violación de la legislación de la Federación Rusa, lo que conduce al reconocimiento de una sanción disciplinaria como ilegal.

Práctica de arbitraje.La empleada interpuso una demanda contra el patrón para declarar ilegal la orden de imponerle una sanción disciplinaria en forma de amonestación y anularla.

El tribunal llegó a la conclusión de que el empleado fue sancionado con responsabilidad disciplinaria en violación del período mensual establecido por la ley. Prueba de la suspensión de este plazo por las causales señaladasParte 3 Arte. 193El Código Laboral de la Federación Rusa no se incluyó en el expediente del caso y no se presentaron ante el tribunal. El tribunal reaccionó críticamente a los argumentos del demandado de que había respetado el plazo de seis meses para responsabilizar al demandante, ya que las disposicionesParte 4 Arte. 193El Código Laboral de la Federación Rusa se aplica en los casos en que no se pudo detectar un delito disciplinario dentro de un mes establecido por la Parte 3 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

En este sentido, el tribunal decidió declarar ilegal y cancelar la orden de imponer una sanción disciplinaria al empleado en forma de amonestación, para recuperar fondos a favor del empleado por daños morales (decisión de la Ciudad de Lermontov Tribunal del Territorio de Stavropol de Lermontov de fecha 9 de febrero de 2012 en el caso No. 2-19/2012).

Tenga en cuenta: la información sobre sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que el despido es una sanción disciplinaria (Artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El concepto de falta disciplinaria

Pensamos que no estaría de más explicar qué es una falta disciplinaria, ya que la práctica demuestra que muchas veces los empresarios la interpretan de forma errónea. Entonces, una falta disciplinaria es un incumplimiento ilegal culposo o un desempeño indebido por parte de un empleado de los deberes laborales que se le asignan (violación de los requisitos de la ley, obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripciones de puestos, reglamentos, disposiciones , normas técnicas, otras normas locales, órdenes, otros documentos organizativos y administrativos del empresario, etc.).

Sólo se considera culpable el incumplimiento o cumplimiento indebido de los deberes laborales cuando la actuación del trabajador es dolosa o negligente. El incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones por causas ajenas al empleado (por ejemplo, por falta de materiales necesarios, discapacidad, calificaciones insuficientes) no puede considerarse una falta disciplinaria. Por ejemplo, la legislación de la Federación de Rusia no prevé el derecho del empleador a retirarlo prematuramente de las vacaciones sin el consentimiento del empleado, por lo tanto, la negativa del empleado (independientemente del motivo) a cumplir con la orden del empleador de regresar a el trabajo antes del final de las vacaciones no puede ser considerado una violación de la disciplina laboral (cláusula 37 de la Resolución N° 2) .

Solo tales acciones ilegales (inacción) de un empleado que están directamente relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales pueden reconocerse como una falta disciplinaria. Así, la negativa del empleado a cumplir un encargo público o su violación de las normas de conducta en los lugares públicos no puede ser considerada falta disciplinaria.

Las infracciones a la disciplina laboral que constituyen faltas disciplinarias, inciso 35 de la Resolución N° 2, comprenden, entre otras, las siguientes:

a) la ausencia de un empleado sin causa justificada en el trabajo o lugar de trabajo.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si el lugar de trabajo específico de este empleado no está especificado en el contrato de trabajo celebrado con el empleado, o en la ley reglamentaria local del empleador, entonces, en caso de disputa sobre la cuestión de donde debe estar el trabajador en el ejercicio de sus funciones laborales, debe procederse de que en virtud del h.6 art. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa, un lugar de trabajo es un lugar donde un empleado debe estar o donde necesita llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;

Práctica de arbitraje.El director de la institución explicó que el trabajador no se encontraba en el lugar de trabajo, que es su oficina, a la hora señalada en la orden de despido.

Teniendo en cuenta las disposiciones de la descripción del trabajo del empleado presentada al tribunal por el demandado, el tribunal aceptó la explicación del demandante de que la oficina no era su único lugar de trabajo. La ausencia por algún tiempo de un empleado en el lugar de trabajo, que no es la única para él, no es ausentismo. La posibilidad de que un empleado se encuentre en otros locales de la organización empleadora, así como fuera del territorio de la institución, puede deberse a sus funciones oficiales.

Por lo tanto, el tribunal concluyó que era necesario reconocer la orden de despido como ilegal y satisfacer la demanda de reincorporación del empleado (decisión del Tribunal de Distrito de Leninsky de Kostroma del 26 de mayo de 2010 en el caso No. 2-568/2010).

b) negativa de un empleado sin una buena razón para realizar tareas laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), t.to. en virtud de un contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral determinada por este contrato, para cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para rescindir el empleo. contrato en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa de conformidad con el procedimiento previsto por el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa;

Práctica de arbitraje.Por negarse a trabajar en horario de turnos con otros grupos de niños y en otro edificio, luego de aplicarle sanciones disciplinarias en forma de observación y amonestación, la educadora del MDOU fue despedida de su trabajo en base a lo previsto enPág. 5 h. 1 art. 81TK RF.

El tribunal concluyó que las sanciones disciplinarias, incluido el despido del trabajo, eran ilegales y debían cancelarse. Por decisión judicial, se satisfizo en su totalidad la demanda del educador contra el MDOU para la abolición de una sanción disciplinaria, reintegro, pago por ausentismo forzoso e indemnización por daños morales (decisión del Tribunal de Distrito de Ust-Kulomsky de la República de Komi de fecha 2 de diciembre de 2011 en el expediente N 2-467/2011).

c) la negativa o la evasión, sin motivo justificado, de un examen médico de los trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa a someterse a una formación especial durante las horas de trabajo y a aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si ello es un requisito previo para admisión al trabajo.

Además, debe considerarse una violación de la disciplina laboral la negativa de un empleado, sin una buena razón, a celebrar un acuerdo sobre la responsabilidad total por la seguridad de los bienes materiales, si el cumplimiento de los deberes para el servicio de los bienes materiales constituye para el empleado su trabajo principal. función, que se acuerde en el momento de la contratación, y de conformidad con la legislación vigente, se podrá celebrar con él un acuerdo de plena responsabilidad (párrafo 36 de la Resolución N° 2).

Tenga en cuenta que la aplicación de una sanción disciplinaria puede ser reconocida como legal en casos de incumplimiento o desempeño indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales solo cuando esté familiarizado con cada una de las leyes locales que establecen los deberes correspondientes bajo su firma personal, t .a. Este requisito está previsto en el art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Por lo tanto, los tribunales a menudo cancelan las sanciones disciplinarias de los empleadores debido a la falta de familiarización del empleado con el documento que violó.

Práctica de arbitraje.Durante la reunión, el tribunal encontró que al solicitar un trabajo, el empleado firmó solo un contrato de trabajo y un acuerdo de responsabilidad total. La descripción del puesto se aprobó recién en 2012 y se impuso una sanción disciplinaria por faltas disciplinarias cometidas por un empleado en 2011.

El tribunal concluyó que al aplicar una sanción disciplinaria en forma de amonestación, el empleador no podía guiarse por la descripción del puesto, ya que el empleado no estaba familiarizado con él al celebrar el contrato de trabajo y no se establecieron sus funciones laborales. Refiriéndose acartaRostrud de fecha 08.09.2007 N 3042-6-0, el tribunal indicó que la descripción del trabajo no es solo un documento formal, sino un acto que define las tareas, requisitos de calificación, funciones, derechos, deberes y responsabilidades del empleado.

Por decisión judicial, se declaró ilegal la responsabilidad disciplinaria de un empleado (definiciónJuzgado Regional de Samara de 30 de julio de 2012 en la causa No. 33-6996).

El despido como medida disciplinaria

La medida disciplinaria más severa y extrema es el despido. Por lo tanto, en los casos de aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido por parte de los empleados, las acciones del empleador a menudo se cuestionan si:

Existían buenas razones para ausentarse del trabajo durante las horas de trabajo;

El empleado no está familiarizado bajo una firma personal con la orden de despido u otros actos locales del empleador;

El procedimiento previsto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, incluida la violación de los términos para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria;

El empleado fue despedido por una infracción por la que ya había recibido una sanción disciplinaria (tenga en cuenta que solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria, es decir, no puede amonestar y despedir al empleado simultáneamente por una infracción).

Por ejemplo, echemos un vistazo más de cerca a uno de los motivos de despido de empleados relacionados con sanciones disciplinarias. Por lo tanto, tras el despido por incumplimiento repetido por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), se deben cumplir las siguientes condiciones :

El trabajador, sin justa causa, permitió el incumplimiento o desempeño indebido de sus funciones laborales;

Por el incumplimiento de los deberes laborales antes (a más tardar el año calendario) ya se ha producido una sanción disciplinaria (se ha dictado una orden);

Al tiempo de incumplimiento reiterado por él sin causa justificada de los deberes laborales, no se quita ni extingue la sanción disciplinaria anterior;

El empleador tuvo en cuenta el comportamiento anterior del empleado, su trabajo anterior, la actitud hacia el trabajo, las circunstancias y consecuencias de la mala conducta.

Los empresarios suelen cometer el error de creer que una sanción disciplinaria previa por sí sola es suficiente para el posterior despido de un trabajador.

Práctica de arbitraje.El tribunal determinó que el empleado fue despedido de su puesto porPág. 5 h. 1 art. 81Código Laboral de la Federación Rusa por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón. Al mismo tiempo, el empleador no indica en la orden por qué violación particular de los deberes laborales se aplicó la sanción disciplinaria en forma de despido (qué deberes laborales nuevamente se incumplieron). La orden nombrada contiene solo referencias a sanciones disciplinarias aplicadas previamente.

Como resultado, el tribunal concluyó que el empleado fue sancionado en forma de despido por las mismas acciones por las que había sido sancionado previamente. Y dado que el empleador no probó qué nueva falta disciplinaria (cometida después de que se le aplicara una sanción disciplinaria al trabajador) sirvió de base para el despido del demandante, el empleador no tenía motivos para rescindir el contrato de trabajo con él enPág. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Argumento del empleador sobre su derecho a despedir a un empleado porPág. 5 h. 1 art. 81El Código Laboral de la Federación de Rusia, en presencia de dos sanciones disciplinarias, sin esperar a que él cometa una nueva infracción disciplinaria, es erróneo, basado en una interpretación incorrecta de la norma del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con el significado de esta norma, para el despido de un empleado por esta causa, debe existir una causa en forma de falta disciplinaria cometida por el empleado después de que se le haya aplicado una sanción disciplinaria.

En el presente caso, el empleador despidió al trabajador por las mismas infracciones por las que ya se le habían aplicado sanciones disciplinarias en forma de comentarios y amonestaciones. En tales circunstancias, el despido de un empleado sobre esta base no podía reconocerse como legal y estaba sujeto a reintegro (decisión del Tribunal de Distrito de Meshchansky de Moscú de fecha 16 de enero de 2013 en el caso No. 2-512/2013).

Por lo tanto, si se identifican errores cometidos por el empleador, la inspección estatal del trabajo puede llevar al empleador a la responsabilidad administrativa y, por decisión del tribunal, el empleado puede ser reincorporado al trabajo y los ingresos promedio por el período de ausentismo forzoso, como así como el monto de la indemnización por daño moral. Por lo tanto, al decidir imponer una sanción disciplinaria a un empleado, se deben observar todas las condiciones previstas por la ley y se debe seguir estrictamente el procedimiento establecido.