Organización de los salarios a destajo. Cuando se utiliza un sistema de salario directo a destajo: cálculo de nómina, fórmulas, ejemplos, pros y contras del formulario. Ventajas del salario a destajo

La mayoría de las empresas comerciales rusas prefieren elegir una forma de remuneración a destajo, ya que es más racional en comparación con la forma de pago basada en el tiempo. Cabe señalar que en la mayoría de las instituciones del sector público es preferible el trabajo por tiempo, es decir, el empleador paga a los especialistas contratados por la cantidad de horas (tiempo) trabajadas.

Sin embargo, el sistema basado en el tiempo es más caro. Por ejemplo, el pago a destajo es, ante todo, pago por el resultado. Es decir, cuánto hizo el empleado, tanto recibió.

Qué es el salario a destajo: disposiciones generales

La esencia de esta forma de remuneración radica en que a un especialista contratado se le fija una tasa de producción, una tarifa o salario, según la escala tarifaria, y un precio.

La tasa de producción es la cantidad de trabajo o el número de unidades de producción que deben completarse o producirse en el período de facturación. Por lo general, la tasa de producción se establece para una hora, un día o inmediatamente para un mes calendario.

La tarifa base o salario base es el salario mínimo que está garantizado por el empleador. Por ejemplo, si una empresa no tiene ningún pedido o se detiene la producción, se garantiza que el especialista recibirá el salario mínimo.

El costo es el costo por unidad de producción o el costo por unidad de trabajo realizado. Este indicador se determina de forma individual.

Tenga en cuenta que los tres indicadores deben fijarse en el contrato de trabajo con los empleados. Hemos detallado las características de compilar el documento en un artículo especial.

Principios para calcular el pago a destajo

El procedimiento básico para el cálculo de los salarios debe fijarse no solo en el contrato de trabajo, sino también y con el mayor detalle posible en el reglamento sobre salarios. El algoritmo de cálculo principal concluye la fórmula. Cómo calcular los salarios a destajo

El número de unidades de productos manufacturados o de trabajo realizado debe registrarse en registros contables especiales. Además, cada institución tiene derecho a desarrollar formularios individuales, teniendo en cuenta las especificidades de la actividad.

Además de la parte principal del salario, que se calcula según la fórmula anterior, el empleador tiene derecho a establecer tipos de pagos adicionales:

• compensatorio, por ejemplo, se establece un pago adicional para un especialista por trabajar de noche o en días festivos;
• estimulante - pagos que tienen como objetivo mejorar la eficiencia, aumentar la productividad. Por ejemplo, pagos de bonificación, pagos adicionales por procesamiento, etc.

Si el trabajador a destajo no trabaja en días festivos, entonces, durante este período, el empleador está obligado a hacer un recargo especial (artículo 112 del Código Laboral de la Federación Rusa). El monto del pago a nivel legislativo no está definido, por lo tanto, el empleador determina el monto de forma independiente. En la mayoría de los casos, el cálculo se realiza sobre la base de los estándares de producción. Los montos deben ser fijados en el contrato de trabajo y reglamentos.

Sistema de salarios a destajo: ejemplos

Considere el procedimiento para calcular los salarios de salarios a destajo (ejemplos).

Situación #1.

El operador de fresado tiene fijado un ritmo de producción de 10.000 piezas al mes. El costo de una parte es de 2,5 rublos. Por sobrecumplimiento del plan, se otorga una bonificación del 50% del monto del procesamiento. En el período de facturación, el especialista fabricó 10.800 piezas.

Calculamos la parte principal del salario de acuerdo con el esquema de trabajo a destajo: 10,800 × 2.5 = 27,000 rublos.

Calculamos la prima:

1. Determinamos la cantidad para procesar: (10,800 - 10,000) × 2.5 = 2000 rublos.
2. Monto del premio: 2000 × 50% = 1000 rublos.

En total, el operador de molienda recibirá 27 000 + 1 000 = 28 000 rublos.

Situación #2.

En el mes de facturación, el empleado completó 200 unidades de trabajo. El costo unitario es de 350 rublos.

Durante un mes, el especialista recibirá 200 unidades. × 350 rublos. = 70.000 rublos.

Situación #3.

El trabajador a destajo completó 100 unidades de producción en enero. El costo unitario es de 500 rublos. En vacaciones, el especialista no trabajaba. De acuerdo con el contrato de trabajo, el pago adicional por las vacaciones se establece como la tasa de producción diaria (4 unidades). El número de vacaciones es 8.

Salario total a destajo: 100 unidades. × 500 rublos. = 50.000 rublos.

Suplemento de vacaciones: 4 uds. × 8 días × 500 rublos. = 16.000 rublos.

En total, el empleado recibirá: 50 000 + 16 000 = 66 000 rublos.

Cada vez más empresas están cambiando a salarios a destajo. Este formato parece justo tanto para los empleadores como para los propios empleados. En teoría, la productividad empresarial bien podría aumentar entre un 15 y un 20 %, mientras que los costes de personal se mantienen casi iguales. Pero esto solo es posible con un enfoque competente para el desarrollo e implementación de un nuevo sistema de pago.

El concepto y las características de los salarios a destajo.

Una forma de pago a destajo es un sistema en el que la remuneración no depende de la cantidad de horas dedicadas al lugar de trabajo, sino de resultados específicos. Con este formato, el salario de cada empleado se calcula individualmente y depende de la producción, la calidad de los productos o servicios, la cantidad de defectos y otros factores. En pocas palabras, el personal tiene un incentivo material para trabajar más rápido y mejor.

La eficacia del pago a destajo depende principalmente de las características específicas de la producción. El aumento más significativo en el rendimiento se observa en la producción de cintas transportadoras, donde cada operador trabaja solo y realiza tareas sencillas y monótonas. La condición principal para la introducción de dicho sistema es la capacidad de cuantificar los resultados del trabajo. Entonces, es posible contar el número de piezas defectuosas sin problemas, pero ya no será posible evaluar la creación del diseñador en números.

Hecho: después de la transición al trabajo a destajo, los ingresos mensuales promedio de los empleados en las empresas de la industria del calzado y la confección aumentan en un 14-16%, y en las plantas de automóviles, en un 20-50%.

Pero, digamos, en el sector de servicios, es más conveniente elegir la opción tradicional de pago por horas. Esto es más justo, porque durante el mismo período de tiempo, diferentes especialistas pueden realizar trabajos completamente diferentes en complejidad. El trabajo a destajo no es adecuado para gerentes, ingenieros, abogados, consultores, maestros, etc.

Video: cuáles son las formas y sistemas de remuneración del personal

Tabla: comparación de salarios por hora y por pieza

Criterios de Empleo	pago a destajo	Pago por hora (basado en el tiempo)
Principio de pago	Resultado cuantitativo del trabajo	Horas trabajadas
Seguimiento del uso del tiempo de trabajo	Mínimo	Es necesario
La relación entre el trabajo y el salario	Directo	Indirecto
La necesidad de realizar un trabajo adicional además de las funciones directas.	Contradice directamente la forma de los salarios.	No entra en conflicto con los salarios.
La necesidad de realizar esfuerzos adicionales para controlar la calidad de los resultados del trabajo.	Normalmente se necesita	Por lo general, no es necesario
Cualificación estimada del trabajador	Mayormente bajo	Mayormente alto
La naturaleza de las operaciones laborales.	Monótono	Diverso

Ventajas

El trabajo a destajo en sí mismo es un motivador bastante poderoso. El empleado entiende que su salario depende de qué tan bien y rápido trabaje, y está dispuesto a dar el 100% para obtener más.

Más importante aún, este efecto es permanente, a diferencia de un salario fijo, que puede "agitar" a los trabajadores durante un máximo de 2 a 3 semanas, mientras existe la esperanza de un aumento (por lo general, este es un período de indexación). El formato de trabajo a destajo es bueno porque permite vincular los intereses personales de los empleados con los objetivos de la empresa. Se forma una simbiosis mutuamente beneficiosa:

Pero lo más valioso es la sensación de control que tienen los empleados a la hora de pagar por resultados.

El pago a destajo aumenta la productividad en la producción en masa

Defectos

A primera vista, parece que el trabajo a destajo es una “panacea” para la pereza y el descuido de los trabajadores, el matrimonio y el incumplimiento de los plazos. Pero este sistema tiene sus desventajas significativas que debe recordar:

1. La calidad del producto sufre. Tarde o temprano, todas las empresas que pagan exclusivamente por la cantidad de productos fabricados se enfrentan a este problema.
2. No se fomenta el trabajo en equipo. Para un trabajador a destajo, solo importa su propio resultado: los éxitos y fracasos de sus colegas a menudo le son completamente indiferentes. No comparte las misiones y valores de la empresa, no sabe trabajar en equipo. Si otra empresa le ofrece más a ese empleado, se despedirá de usted sin una sombra de arrepentimiento.
3. Los empleados violan las reglas de seguridad. En la búsqueda del máximo rendimiento, los trabajadores tienen prisa constantemente y cometen errores al conectar y configurar el equipo de producción. Debido a esto, los casos de lesiones se vuelven más frecuentes, se consume demasiada materia prima y los equipos costosos fallan.
4. Hay un "efecto de trinquete". Cuando alguien logra completar más trabajo del esperado, el gerente puede tomarlo a su manera. Su primera suposición es que la tarea es demasiado fácil, por lo que debe pagar menos por ese trabajo. Como resultado, la profesionalidad de los empleados está creciendo y el nivel de pago está disminuyendo constantemente.

También surgen muchas dificultades en el proceso de cálculo. Por lo tanto, deberá pensar de antemano cómo se reflejarán en el salario los factores que afectan la producción, pero que no dependen de la voluntad del empleado. Los resfriados, el mal tiempo, los problemas con los proveedores de materiales, el mal funcionamiento de los equipos pueden degradar seriamente la productividad.

Otra pregunta que surge inevitablemente cuando se cambia a trabajo a destajo es cómo evaluar la calidad de los productos. Después de todo, no todas las características se pueden medir.

Como resultado, llegamos a la conclusión de que, en la vida real, dicho sistema de pago será viable solo si la empresa tiene un sistema de KPI adecuado, un sistema de multas y herramientas de motivación grupal. Las recompensas por desempeño deben combinarse con otros incentivos para mantener el equilibrio y aumentar la productividad sin sacrificar la calidad.

Tipos de salarios a destajo

En su forma "pura", el trabajo a destajo ahora lo usan solo los autónomos, por ejemplo, los administradores de contenido, cuyas ganancias pueden depender de la cantidad de tarjetas de productos completadas en una tienda en línea o publicaciones publicadas en un blog.

En los negocios reales, las cosas son mucho más complicadas. Si decide cambiar a trabajo a destajo, debe establecer tasas de producción y tasas para trabajadores con diferentes niveles de habilidad. Al mismo tiempo, es su responsabilidad como empleador asegurarse de que los subordinados puedan cumplir con estos estándares. En términos simples, eres tú quien debe asegurarse de que la empresa reciba una cantidad suficiente de pedidos cada mes.

Los salarios a destajo se utilizaron en la Unión Soviética

El trabajo a destajo puro se usa a menudo en la producción en masa.

pieza progresiva

La introducción del pago progresivo a destajo le permite crear una verdadera "explosión" de motivación entre los empleados y aumentar drásticamente la producción. Dicho sistema es más efectivo a corto plazo, por ejemplo, si necesita completar un pedido grande con urgencia.

El punto es simple. Hay un cierto plan que debe completarse dentro de un mes. Si un empleado ha trabajado al mínimo, su trabajo se evaluará a la tarifa estándar. Sin embargo, cada unidad de producción o tarea realizada en exceso de la norma ya se paga a tasas más altas. El tamaño de la bonificación suele depender del grado de sobrecumplimiento del plan y puede llegar al 200%.

El sistema de pieza progresiva puede trabajar en la dirección opuesta. Para los empleados que no alcanzaron los objetivos planificados, se pueden utilizar tarifas reducidas (la única condición es que el ingreso total del mes no sea inferior al salario mínimo).

Ejemplo. El instalador de líneas de comunicación de abonado está fijado en salarios progresivos a destajo, según los cuales la tasa de producción por mes es de 15 juegos de trabajos para conectar la computadora del abonado a la red de Internet Domiciliar de la empresa.

La tarifa por pieza es de 3500 rublos. por cada conjunto de trabajos dentro de la norma (15), para la producción superior a la norma, la tarifa por pieza aumenta a 4000 rublos.

El empleado completó 17 conjuntos de trabajos en un mes. Su salario es:

• salarios dentro de la norma de salida: 3500 rublos. x 15 juegos = 52 500 rublos;
• salarios superiores a la tasa de producción: 4000 x 2 juegos. = 8000 rublos.

Las ganancias totales del mes ascendieron a: 52,500 rublos. + 8000 rublos. = 60.500 rublos.

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prima de trabajo a destajo

En términos de cálculos, el sistema de bonificación por pieza es mucho más simple que la versión "progresiva". Los empleados también reciben recompensas monetarias por excederse en el plan, con la única diferencia de que en este caso las bonificaciones no se agregan al salario, sino que se pagan en montos mayores en forma de bonificaciones (por ejemplo, antes del Año Nuevo o después del exitoso realización de un gran proyecto).

La posibilidad de pagar bonos es un buen motivador para los empleados

La principal ventaja de este formato de pago es la flexibilidad. A diferencia de las opciones anteriores, el sistema de bonificación por pieza se puede "perfeccionar" para los objetivos estratégicos de la empresa. No es necesario centrarse en la producción; puede emitir bonificaciones por:

• productos de alta calidad;
• el porcentaje más bajo de matrimonio;
• reducción de costo;
• finalización anticipada de proyectos, etc.

Muy a menudo, las empresas de construcción y reparación utilizan este método de remuneración. El sistema de bonificación por trabajo a destajo permite motivar a los empleados para una ejecución rápida y de alta calidad de los pedidos urgentes.

Ejemplo. Para acuerdos con el montador-instalador de puertas interiores, Sokol LLC utiliza un sistema de remuneración a destajo. La tarifa por pieza para una puerta entregada es igual al 60% del costo de su instalación de acuerdo con la lista de precios de la empresa.

Los bonos se pagan mensualmente por la calidad del trabajo (en ausencia de quejas de los clientes durante el período de garantía). Durante un mes, el empleado suministró cuatro puertas interiores de tamaño estándar hechas de madera maciza articulada de haya y roble, cuyo costo total, según la lista de precios, es de 76.375 rublos.

El salario del mes según la tarifa por pieza fue: 76,375 rublos. x 60% = 45.825 rublos. El reglamento sobre remuneración y bonificaciones de Sokol LLC prevé:

• prima por calidad en la cantidad del 15% de las ganancias acumuladas por trabajo a destajo: 45,825 rublos. x 15% = 6873,75 rublos;
• bonificación por la ausencia de materiales dañados al instalar puertas por un monto del 7% de las ganancias acumuladas por trabajo a destajo: 45,825 rublos. x 7% = 3207,75 rublos.

El monto total de las ganancias mensuales fue: 45,825 rublos. + RUB 6873.75 + 3207,75 rublos. = RUB 55.906,50

E. V. Vasilyeva, asesora fiscal de Link CJSC

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trabajo a destajo indirecto

Pasemos a formas de pago más especializadas. El sistema de trabajo a destajo indirecto se utiliza en aquellas organizaciones donde existe una clara división del personal en principal y adicional (servicio). En particular, este formato es el más adecuado para la remuneración de los artesanos que supervisan el estado de los equipos industriales y garantizan su buen funcionamiento.

El pago indirecto a destajo se puede utilizar, por ejemplo, para los mecánicos que mantienen la flota de la empresa.

Hay dos esquemas para calcular el salario de dichos empleados:

1. Si se sirven varios objetos, la parte de la tarifa que se aplicará a cada uno se calcula dividiendo el vehículo por el número de objetos. Luego se determina una tasa indirecta: la parte de la tasa arancelaria se divide por la tasa de producción o la tasa de tiempo para el objeto principal. Las ganancias sobre el objeto se obtienen multiplicando el precio indirecto por los resultados reales. El salario completo del período calculado es la suma de los pagos de todos los objetos.
2. El salario de un trabajador adicional se calcula de acuerdo con el porcentaje promedio del volumen planificado. El volumen de producción resultante para el período de facturación de todos los objetos se suma y luego se divide por la suma de los indicadores planificados. Luego se calculan los ingresos de la persona, en función de las horas trabajadas. El valor resultante se ajusta por el porcentaje promedio calculado de finalización del plan.

Ejemplo. El montador de equipos tecnológicos y auxiliares para la fabricación de productos plásticos mantiene dos líneas tecnológicas de soplado de envases PET y termoformado.

La tasa de tarifa diaria del ajustador es de 2500 rublos. La tasa de producción diaria para la línea de soplado de PET es de 50 unidades y para la línea de termoformado al vacío de PVC es de 80 unidades. Durante el mes se produjeron 1.100 unidades de productos en la línea de soplado de PET y 1.760 unidades en la línea de termoformado.

La tarifa indirecta por pieza para la línea de soplado de PET es 2500: (50 unidades x 2) = 25 rublos. El precio indirecto a destajo de la línea de termoformado al vacío de PVC es: 2500: (80 unidades x 2) = 15,63 rublos.

El salario mensual total del ajustador es (25 rublos x 1100 unidades) + (15,63 rublos x 1760 unidades) = 55.008,80 rublos.

E. V. Vasilyeva, asesora fiscal de Link CJSC

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El recolector tiene una tarifa por hora de 240 rublos. Trabajó 168 horas en un mes. Este trabajador atiende a cinco trabajadores principales, cuyo número total de horas principales de trabajo en el mes fue de 840. Durante el mes, se generaron 1000 horas estándar por parte de los trabajadores principales.

El porcentaje promedio del desempeño de los estándares de producción por parte de todos los trabajadores atendidos es 1000: 840 x 100 = 119,05%. El salario de un recolector por mes fue (240 x 168 x 119,05) / 100 = 48 001 rublos.

E. V. Vasilyeva, asesora fiscal de Link CJSC

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Mixto (a tiempo parcial)

El pago mixto es la "media dorada" entre el tiempo y los salarios a destajo. Es utilizado con éxito tanto por grandes corporaciones como por pequeñas empresas.

En la mayoría de los casos, esta opción es elegida por gerentes conservadores que buscan aumentar la eficiencia de la producción, pero al mismo tiempo requieren la presencia constante de empleados en el lugar de trabajo. Además, la transición al pago a tiempo parcial permitirá a la empresa no perder empleados valiosos durante los períodos de inactividad.

El sistema de pago a tiempo parcial protegerá financieramente a los empleados del tiempo de inactividad

Bajo un sistema mixto, se garantiza que un empleado reciba un salario fijo, que no tiene nada que ver con la eficiencia laboral. Por regla general, esta parte del salario es el 60-70% de la tarifa y se cobra por las horas trabajadas. Pero el tamaño de la asignación depende de la calidad del trabajo realizado, el logro de los indicadores planificados y la eficiencia en el uso del tiempo.

Una opción alternativa es calcular la bonificación en función de los indicadores de rendimiento de KPI. Por regla general, en este caso, la remuneración se paga al final de un determinado período de calendario: mes, trimestre o año.

acorde

El "truco" principal del sistema de pago por pieza es que, en este caso, al empleado no se le paga por una unidad de producción o un cliente, sino por todo el proyecto. La orden debe especificar las fechas de inicio y terminación prevista del trabajo. Un empleado puede completar un proyecto antes de lo previsto y pasar a trabajar en el siguiente.

Para calcular el salario, se elabora un cálculo detallado que enumera todos los tipos de trabajo, su volumen y costo. Si el conjunto de acordes está diseñado para varios meses, el pago también se divide en varias partes. El monto de los anticipos depende del volumen ya elaborado.

El sistema de acordes es adecuado tanto para equipos como para artistas individuales. Como motivación adicional, puede utilizar el sistema de bonificación.

Ejemplo. Un equipo formado por un reparador eléctrico y dos reparadores de máquinas-herramienta repararon máquinas para trabajar la madera en cuatro días (32 horas laborales) de acuerdo con el encargo emitido en forma de pedido a destajo.

El tiempo de trabajo de un electricista es de 10 horas, operadores de máquinas: 22 horas cada uno. El costo total del trabajo realizado fue de 12.800 rublos.

A los miembros de la brigada se les pagó:

• reparador electricista - 12.800 rublos: 32 horas. x 10 horas. = 4000 rublos;
• cada reparador-operador de máquina - 12.800 rublos: 32 horas. x 22 horas. / 2 personas = 4400 rublos.

E. V. Vasilyeva, asesora fiscal de Link CJSC

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El sistema de cuerdas se puede utilizar en la construcción, donde se tiene en cuenta todo el trabajo en el proyecto.

Cómo ingresar la tarifa por pieza

El proceso de implementación del pago a destajo es bastante simple. Sus principales pasos:

1. Desarrollo de normas sobre remuneración, cálculo de tarifas a destajo y bonificaciones.
2. Coordinación de un nuevo concepto de remuneración con los representantes de los sindicatos (si los hubiere) y el personal de la organización.
3. Discusión preliminar de los cambios con los empleados de la empresa.
4. Adición de una cláusula sobre el pago a destajo al convenio colectivo y otras leyes locales.
5. Aprobación de la orden de modificación de la forma de remuneración.
6. Notificar a los empleados de los próximos cambios.
7. Modificación del contrato de trabajo estándar (apartado sobre condiciones salariales).
8. Celebración de convenios adicionales y aprobación de tarifas a destajo para empleados que anteriormente percibían un salario.

Como puedes ver, no hay tantos documentos en los que tengas que cambiar algo. Al mismo tiempo, tendrá tiempo para realizar todos los trámites: de acuerdo con la ley, puede cambiar el sistema de pago solo 2 meses después de advertir a sus subordinados al respecto.

La transición del salario al pago por desempeño es una poderosa “reorganización” para cualquier negocio. Al mismo tiempo, parte del personal es inevitablemente eliminado, el proceso de trabajo se vuelve más dinámico y estresante, y el personal puede tardar varios meses en adaptarse. Para que el nuevo sistema sea efectivo, debe tener una buena comprensión de lo que motiva a sus empleados.

Francamente, lo más difícil que tienes que hacer es una “charla de corazón a corazón” con el equipo. Prepárese para el hecho de que los empleados percibirán las noticias sobre el cambio en el sistema de pago de manera extremadamente negativa, especialmente si no estamos hablando de un equipo joven, sino de un equipo maduro formado por personas de 30 a 40 años. He notado repetidamente que es en los momentos críticos cuando la motivación no material comienza a jugar un papel muy importante. Tus empleados tienen miedo de perder relevancia y ser “por la borda”. Necesitan sentir su propia importancia. Muestre a los subordinados que los aprecia, no evite las preguntas incómodas: una conversación honesta y abierta le permitirá ganarse el respeto y la confianza de los empleados. Tus empleados necesitan entender que estás de su lado. Y para un líder fuerte que esté listo para asumir la responsabilidad, apoyar, enseñar, ayudar, la gente irá a cualquier parte. Incluso para trabajos a destajo.

Video: el proceso de introducción de un nuevo sistema salarial

Reglamento sobre el salario a destajo

Entonces, su empresa está lista para cambiar a un nuevo formato de trabajo. El primer paso será desarrollar una regulación sobre salarios. Este es un proceso bastante largo y laborioso, pero si ya ha pensado en el algoritmo para calcular recompensas y multas, todo se reduce a un monótono papeleo.

El reglamento de remuneraciones es una de las leyes internas más importantes de la empresa, en el cual se describe en detalle el mecanismo de cálculo de los pagos, los precios básicos para los diferentes tipos de productos y servicios, el procedimiento de cálculo de las bonificaciones, etc. Este documento está redactado de acuerdo con una plantilla estándar y contiene los siguientes bloques de información:

• el nombre de la organización indicando el nombre completo del jefe inmediato;
• normas y reglas prescritas en la legislación, a las que se refieren los creadores del documento;
• una lista de todos los empleados o unidades estructurales a los que se aplican las normas del reglamento;
• una indicación de los detalles de la actividad y la tarificación (para qué servicios se debe una determinada tarifa);
• cuáles son los estándares y garantías del empleador;
• cuáles son las responsabilidades de los empleados cuyos salarios se calculan de acuerdo con el esquema de tarifa a destajo;
• si existe un sistema de pago de bonos e incentivos;
• por qué méritos se deben las asignaciones;
• a partir del cual entra en vigor la disposición.

Por conveniencia, la información sobre todas las asignaciones, bonificaciones y bonificaciones generalmente se elabora en forma de tablas. En la columna correspondiente se registran los tipos de interés para cada tipo de compensación: por horas extraordinarias, trabajo en días festivos y turnos de noche.

El reglamento sobre el pago a destajo lo firma el director general de la empresa. Pero el voto decisivo en este caso pertenece a los propios empleados: si las condiciones propuestas no les convienen, el gerente tendrá que hacer concesiones y encontrar un compromiso.

Referencia: si los precios han cambiado, no es necesario redactar una nueva disposición; todas las modificaciones se pueden realizar de inmediato en el documento actual. Pero será posible cobrar salarios a las nuevas tarifas, nuevamente, solo después de recibir la aprobación del sindicato y los empleados de la empresa.

Galería de fotos: un ejemplo de la ejecución de una disposición sobre salarios a destajo

En la primera página, debe indicar todos los tipos de trabajo, puestos y empleados específicos para los que planea utilizar el pago por trabajo a destajo. El nivel de pago puede depender no solo de la producción, sino también del nivel de habilidad del empleado. La aplicación indica las unidades de medida, intensidad de mano de obra y tasa de trabajo a destajo para cada tipo de trabajo Al compilar una tabla de pago a destajo, todos los tipos de trabajo se agrupan según áreas El reglamento sobre salarios entra en vigor solo después de que sea aprobado por representantes de la Sindicato

Orden de cambio de forma de remuneración

La cláusula salarial es solo un concepto alternativo del sistema de motivación, que en sí mismo no obliga a nada ni al empleador ni a los empleados. Para aprobar las nuevas reglas, el titular debe dictar la orden correspondiente. La orden es un documento administrativo, obligatorio para su ejecución, y tiene fuerza legal.

Nuevamente, no hay plantillas estandarizadas, no hay requisitos de diseño. El pedido se redacta de forma libre, teniendo en cuenta las peculiaridades del estilo comercial. El texto debe incluir:

• número, fecha y lugar de firma del documento;
• información general sobre la empresa: nombre, forma de propiedad, información sobre la personalidad del jefe;
• la base para la creación de la orden: la introducción de una nueva forma de organización laboral, reorganización de la estructura de gestión, cambios en la tecnología de fabricación, etc.;
• fecha de firma y número del nuevo reglamento sobre remuneraciones;
• quién será transferido a pago a destajo - unidades estructurales, cargos, nombres completos de empleados específicos;
• nuevos métodos para evaluar la calidad y productividad del trabajo;
• el momento de la introducción de cambios (al menos 60 días a partir de la fecha de emisión de la orden);
• Nombre completo y cargo del empleado que supervisará la ejecución de la orden.

Tan pronto como la decisión sea firmada por uno de los altos directivos, la información al respecto debe ingresarse en el registro de documentos internos o en un registro especial de pedidos. Al documento se le asigna un número de registro y se transfiere al empleado que fue designado responsable de la ejecución de la orden. También pone su firma, confirmando que ha leído la nueva orden.

Importante: sin la firma del Director General u otra persona autorizada, el pedido no se considerará válido. Además, debe hacerse a mano; está prohibido usar sellos de fax en dichos documentos.

El pedido finalizado se archiva en una carpeta con la documentación administrativa vigente. Se almacena allí durante todo el período de validez, siempre que la empresa utilice las mismas tarifas y condiciones de remuneración. Después de la aprobación de la nueva orden, los documentos que han perdido su relevancia se transfieren al departamento de archivo.

Galería de fotos: muestras de órdenes para cambiar las condiciones de remuneración.

De acuerdo con la ley, el empleador podrá cambiar a una forma de pago a destajo solo 2 meses después de la aprobación de la orden correspondiente. El director puede designar a un empleado que será responsable de la ejecución de una orden específica, o dejar el control sobre sí mismo invalidado

Notificación de la transición al pago a destajo

Es aconsejable prescribir en el acuerdo adicional no solo las condiciones, sino también la fecha exacta de transición al pago a destajo.

Cómo calcular los salarios a destajo

Para calcular los ingresos de un trabajador a destajo, necesita saber cuánto trabajo completó en un período determinado. Por lo tanto, además de la hoja de tiempo estándar, las organizaciones que utilizan dicho sistema de pago introducen documentos primarios adicionales:

• órdenes de trabajo por pieza (formularios N 414-APK y N T-40);
• informe sobre el desarrollo de la brigada (formulario N T-17);
• informe de producción por turno (formulario N T-22);
• informe acumulativo de producción (formulario N T-28);
• hoja de contabilidad de producción (formulario N T-30);
• hojas de ruta y mapas;
• parte de horas;
• acto de aceptación del trabajo realizado, etc.

Sobre la base de estos datos y las normas laborales establecidas para ciertos tipos de trabajo y calificaciones de los empleados, se calculan los salarios.

Cálculo de la tarifa por pieza

El principal factor del que dependerán los ingresos del empleado es la tarifa por pieza. Hay dos fórmulas para calcular este indicador. El primero se usa en empresas donde se establecen estándares de producción; por regla general, se trata de grandes fábricas que producen grandes lotes del mismo tipo de productos. Puede calcular la tarifa por pieza usando la fórmula R ed \u003d T d × H in, donde:

• R ed - tarifa por pieza por unidad de trabajo realizado o productos fabricados;
• T d - la tasa tarifaria diaria de un trabajador a destajo, correspondiente a su categoría;
• H en - tasa de cambio de producción.

En las industrias pequeñas, a menudo se introducen normas de tiempo: la cantidad de tiempo de trabajo requerido para que un trabajador de cierta calificación realice una tarea en particular. En este caso, en lugar de la tasa de producción, es necesario sustituir en la fórmula la tasa de tiempo establecida en horas.

Tabla: fórmulas de cálculo de ganancias para diferentes sistemas de pago a destajo

sistema de pago a destajo	Fórmula	Convenciones
Directo individual	Z sd \u003d unidad R × O n	Z sd - ganancias totales a destajo, rublos; R ed - precio por unidad de cada (n-ésimo) tipo de trabajo; О n: el volumen real de producción para cada (n-ésimo) tipo de trabajo realizado.
prima de trabajo a destajo	Z sd.p. \u003d (Z sd + Z sd × P en + P p × P o) ÷ 100	Z sd.p. - el salario total de un trabajador según el sistema de prima por pieza; Z sd - ganancias de un trabajador a destajo; P in: el porcentaje de bonificaciones por el desempeño de los indicadores de bonificación; P p - porcentaje de bonificación por cada porcentaje de sobrecumplimiento de los indicadores de bonificación; P sobre: ​​el porcentaje de cumplimiento excesivo de los indicadores de bonificación.
pieza progresiva	Z sd.prog \u003d Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))	Zsd.prog - salario según salario progresivo a destajo; Z sd - ganancias a precio de pieza básico; H vyr.f - la implementación real de los estándares de producción; H vyr.b - el nivel de desempeño de los estándares de producción, tomado como base,%; K p - el coeficiente de aumento en el precio básico, tomado en una escala de acuerdo con el porcentaje de sobrecumplimiento de la norma original (base).
trabajo a destajo indirecto	Z k.sd \u003d T × F × Y iv	Zk.sd: el salario de un trabajador con un sistema de pago indirecto a destajo; T - tasa de salario por hora de un trabajador, rub.; Ф - el número de horas realmente trabajadas por este trabajador durante el período de facturación; y iv - el índice total de la implementación de las normas por parte del personal principal, que es atendido por el trabajador; R k.sd - tarifa indirecta por pieza; φ - el número de horas trabajadas por el personal principal, que es atendido por el trabajador.
	Z c.sd \u003d R c.sd × φ

Técnicamente, no es difícil cambiar a un sistema de pago a destajo en una empresa. Pero es mucho más importante comprender qué formato se adapta a su negocio en este momento y crear un mecanismo que funcione bien en el que cada empleado tenga una oportunidad real de recibir una remuneración justa por su trabajo.

La legislación laboral distingue varias formas de calcular los salarios. Los salarios a destajo son uno de los métodos de liquidación con un empleado que puede utilizar un empleador. Las características de esta modalidad de nómina serán divulgadas en detalle en el portal.

La esencia y la dirección del salario a destajo

Los empleadores están interesados ​​principalmente en esta forma de pago. En este caso, reducen sus costos salariales mientras aumentan la cantidad de su producción. Si un empleado recibe salarios en forma de salario fijo, entonces el empleador paga tanto las horas no laborables como los días libres. En este caso, el empleado entiende que a mediados de mes recibirá un sueldo garantizado, por lo que no hay que estresarse demasiado.

Con el pago a destajo, todo lo anterior no lo es. Y esto es una gran ventaja para los empleadores. Pagan por el resultado real del trabajo: cuánto ha ganado el empleado, recibirá tanto. Y no hay lugar para ningún gasto de "desperdicio" que soportan la mayoría de los empleadores. En este caso, esta forma de cálculo puede implicar para el trabajador:

• Obteniendo más ingresos que con el régimen salarial.
• Reducir la duración de la jornada laboral si se establece un plan diario.
• Motivación constante - "haz más, gana más".
• Desarrollo continuo de las cualidades profesionales.
• Eliminación casi completa de las falsificaciones por parte del empleador.

Por lo tanto, el esquema de cálculo de la tarifa por pieza, además de las desventajas, también tiene ventajas bastante significativas. Además, en algunas industrias y áreas, es posible pagar a los empleados solo a través de una forma de pago a destajo. Esto se aplica a los casos en los que no es posible calcular las unidades de trabajo de una manera diferente.

¿Cómo se calcula la tarifa por pieza?

Del nombre del término queda claro que estamos hablando de bienes materiales hechos / producidos por un empleado. En una forma más simple, el término se explica de la siguiente manera: cuánto hiciste, obtuviste tanto. Y tales relaciones jurídicas no contradicen la legislación laboral vigente. El artículo 150 del Código Laboral de la Federación Rusa menciona directamente esta forma de nómina.

El salario a destajo se utiliza cuando el resultado de la actividad profesional del trabajador tiene alguna expresión material. Este formulario se utiliza a menudo en la producción. Por ejemplo, un empleado de una confitería puede hacer 50 pasteles un día y el otro 150. Con tal diferencia de resultados, no tiene sentido asignarle un salario fijo a un empleado.

La razón de esta decisión es simple. Hoy el empleado no cumple el plan, y mañana lo sobrecumple. El empleador deberá monitorear constantemente el trabajo de sus empleados para que no se desvíen mucho de los estándares de producción. No existen tales problemas con el pago a destajo. Basta que el patrón cuente el número de tortas que hizo cada empleado del taller por día, y saque el total diario para cada una de ellas.

acuerdo de tarifa a destajo

Toda relación laboral se fija mediante un contrato documental. Con un contrato indefinido, se concluye un contrato de trabajo estándar, que especifica la opción para calcular y calcular los salarios. Esta condición deberá especificarse en un párrafo aparte.

En las relaciones laborales temporales, se celebra un contrato de duración determinada con un empleado, o un contrato de derecho civil. La realización de un trabajo único se acompaña de la conclusión de un acuerdo de GPC. En cada uno de estos casos, el empleador notifica al potencial empleado que el salario se calculará de acuerdo con el esquema de trabajo a destajo.

El potencial empleado tiene derecho a aceptar o no aceptar tal condición. Pero de alguna manera es imposible ocultarle la forma de cálculo de la nómina. En este caso, el pago a destajo podrá implicar por día:

• Salida mínima y máxima.
• cantidad específica de trabajo.
• Falta de directrices o reglamentos.

Estos indicadores pueden establecerse en relación con un empleado, o en relación con un colectivo (equipo) de empleados. En el primer caso, los frutos de la actividad laboral se cuentan en relación con un trabajador que recibe el pago por sus méritos individuales. El segundo esquema: los resultados de la actividad profesional se calculan en relación con un equipo de trabajadores.

El pago se hace en una sola cuota al responsable, quien luego paga a cada trabajador los salarios adeudados. Este esquema es ampliamente utilizado en sitios de construcción. El cliente evalúa el trabajo de un equipo de trabajadores, después de lo cual paga por su trabajo de acuerdo con el acuerdo previamente acordado.

Sistemas de trabajo a destajo

La legislación laboral prevé diversas variaciones de los salarios a destajo. Cuál de ellos utiliza el empleador depende de él para decidir. Pero la esencia de tal esquema de cálculo siempre sigue siendo la misma. Es costumbre distinguir entre las siguientes variaciones:

• Trabajo directo a destajo.
• Pieza-prima.
• Acorde.
• Pieza progresiva.
• Mixto (tiempo a destajo).

Si el empleador planea pagar por el trabajo de un empleado bajo uno de estos esquemas, debe prescribir el nombre del esquema en el contrato de trabajo. Una inexactitud en la redacción del método de liquidación con un empleado puede llamar la atención de las autoridades de control. En este caso, la primera opción de la lista se usa con mayor frecuencia en la práctica: salarios directos a destajo.

Pago directo a destajo

Bajo este esquema, el trabajo de un empleado se evalúa sobre la base de precios fijos por unidad de producción. En la remuneración se tienen en cuenta las cualificaciones profesionales de cada empleado. La desventaja para el empleador aquí es la falta de interés material del empleado, que sabe que por una cierta cantidad de trabajo recibirá un pago a una tasa fija.

Esta posición puede afectar el rendimiento de todo el equipo en su conjunto. La calidad del trabajo también está bajo amenaza de deterioro. La solución al problema está en el sistema de bonos adicionales para los empleados en función del desempeño.

forma de pieza premium

La base de este formulario es el esquema de pago directo a destajo descrito anteriormente. Solo en este caso, el empleador agrega la posibilidad de recibir bonificaciones en función de los resultados del trabajo a las tarifas fijas fijas. Cada empleado individual está más interesado en lograr buenos resultados. Esta circunstancia repercute positivamente en el estado de toda la producción en su conjunto. Los premios podrán abonarse en los siguientes casos:

• Sobrecumplimiento del plan.
• Ejecución del plan antes de lo previsto oa tiempo.
• Mejora de la calidad del producto.
• Sin defecto de fabricación.
• Reducción de costes y aumento global de la productividad laboral.

Las condiciones de las bonificaciones se prescriben en los acuerdos con los empleados. Aquí el propio empleador decide cuánto será la prima, en qué circunstancias se paga y cuándo se excluye por completo. En este sentido, la legislación laboral contiene solo normas recomendatorias, a las que es conveniente adherirse.

La esencia de la forma de remuneración a destajo.

Otro tipo de salario a destajo. Se utiliza en el caso de que el trabajo no sea susceptible de racionamiento. Su uso se encuentra a menudo en trabajos de reparación y construcción.

Con un esquema de acordes, no es una operación o trabajo aparte lo que se paga, sino el resultado final. Por ejemplo, el propietario de un nuevo apartamento ordena trabajos de acabado a los constructores: desde enyesar hasta empapelar. En este caso, el resultado del trabajo se pagará cuando se pegue el papel tapiz y aparezca la imagen general.

El uso de este esquema no excluye las bonificaciones cuando el resultado se logra antes del tiempo acordado. Dado que las partes ya saben de antemano cuál será el monto de la remuneración, no se excluyen los pagos anticipados a los empleados. La emisión de anticipos se practica con el carácter de largo plazo de una obra determinada.

Sistema salarial progresivo

A través de este formulario, el empleador se compromete a pagar a los empleados de acuerdo con la tarifa acordada, que aumenta si se logra algún resultado. Dentro de los límites de las normas establecidas de productividad, el trabajo se paga a una tarifa fija (a tarifas directas por pieza), por encima de la norma a una tarifa aumentada.

Con esta forma de pago, las ganancias crecen más rápido que la productividad laboral real. Es recomendable introducirlo temporalmente, durante varios meses. La forma progresiva consiste en aumentar la tasa hasta 2 veces. La conveniencia de su uso ocurre al realizar un pedido urgente, o al final de la temporada de producción.

Forma mixta (tiempo a destajo)

La forma mixta es una síntesis de formas de pago a tiempo y a destajo. Bajo un sistema basado en el tiempo, las ganancias de un empleado no consisten en las unidades de trabajo producidas por él, sino en las horas realmente trabajadas.

Por ejemplo, la tarifa por hora es de 200 rublos. Un turno de trabajo dura 8 horas. En consecuencia, con un formulario basado en el tiempo, el empleado recibe 1600 rublos por día.

Si estamos hablando de la síntesis de dos variaciones de salarios, entonces el empleador tiene derecho a fijar el volumen diario de cada empleado. El empleado tiene 8 horas para completar esta cantidad de trabajo. En este caso, la productividad laboral está ligada a la duración del turno de trabajo. Con el pago a destajo, los empleadores suelen utilizar un sistema de bonificación por cumplir o superar los estándares de producción.

En muchas empresas, los empleados reciben salarios a destajo. Pero, ¿qué es, cuándo se establece y qué reglas para su pago se prevén en el Código Laboral de Rusia?

¡Queridos lectores! El artículo habla de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es individual. Si quieres saber cómo resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:

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Si la empresa ha establecido una forma de remuneración a destajo, al calcular las ganancias, se deberán seguir reglas especiales.

Después de todo, existen varios tipos de dicho pago, diversas condiciones de trabajo, tarifas arancelarias. Entenderemos en qué disposiciones de los documentos legislativos se considera el tema de los salarios a destajo.

Información general

Cuál es la esencia de los salarios y quién debe elegir cómo se pagará a los empleados es lo primero que debe comprender. Considere las disposiciones actuales de los documentos legislativos.

Lo que es

Salario: remuneración (generalmente en efectivo) que recibe una persona por el trabajo realizado de acuerdo con lo acordado con el empleador.

Su tamaño depende de las condiciones, cantidad, volumen de trabajo, calificaciones de la persona. Los salarios deben entenderse como aquellas relaciones que están asociadas a las definiciones del esquema de cómputo de la gestión de la empresa con los trabajadores.

Muchos investigadores opinan que sueldos y salarios son conceptos diferentes. El salario es un elemento de pago. Pero no menos a menudo tales palabras se consideran sinónimos.

¿Quién determina el tipo de salario?

La remuneración del trabajo se caracteriza por tener un carácter sistémico, de modo que el empleado de la empresa tenga una idea de para qué y cuándo recibirá el dinero.

De acuerdo con la legislación de la Federación Rusa, se puede establecer un salario mínimo.

En los documentos reglamentarios de Rusia no hay indicación de las condiciones bajo las cuales deben cobrarse.

Cada empresa tiene derecho a establecer de manera independiente los requisitos que deben cumplir los sistemas salariales.

Existen tales tipos de sistemas de pago:

• trabajo a destajo;
• basado en el tiempo;
• acordes, etc

Si el empleador conserva el derecho a elegir de forma independiente los sistemas laborales, ¿cuál preferir? En el caso de que una empresa se dedique a la producción de algo, es mejor detenerse en una forma de trabajo a destajo en la que el empleado recibirá ganancias, que dependerán de su productividad.

También es adecuado para una empresa diversificada, cuando la contabilidad a destajo es bastante difícil. A menudo, la gestión combina diferentes métodos.

Base normativa

Cómo entender los salarios a destajo

¿No sabes lo que es un salario a destajo? Intentemos resolverlo. El salario a destajo se entiende como una forma de remuneración de los asalariados, en la que el monto de las ganancias se determina teniendo en cuenta la cantidad de bienes fabricados o la cantidad de trabajo realizado.

Se introducen salarios a destajo para aumentar la productividad del personal. A menudo es elegido por empresas que se dedican a la producción de valores materiales.

Con esta forma de pago, a los trabajadores les interesa hacer todo lo posible. Pero no son deseables los salarios a destajo en el caso de que la fabricación de los bienes requiera concentración y precisión, ya que aumentará el número de defectos.

Enumeremos las situaciones, quién y cuándo recibe el formulario de trabajo a destajo de la RFP:

• si existe la necesidad de aumentar los volúmenes de producción;
• si se elaboran planes: indicadores cuantitativos, que afectan la productividad del trabajo;
• si se utiliza una estrategia de crecimiento del volumen sin comprometer la calidad del trabajo;
• cuando sea posible, mantenga registros precisos del trabajo realizado y los servicios prestados;
• si no hay paradas por falta de material.

Desventajas del pago a destajo:

1. La calidad del producto puede disminuir, ya que el empleado se esfuerza por hacer más, no mejor.
2. Es posible que el equipo no se repare de buena fe, ya que los empleados de las empresas no quieren perder el tiempo en esto.
3. Se violan las precauciones de seguridad (debido a la prisa).
4. Hay violaciones en las tecnologías de producción.
5. Los materiales y las materias primas están sobreutilizados. El empleado no está interesado en ahorrar el recurso, ya que esto no afectará sus ganancias.

En Internet puede encontrar un ejemplo de contrato de trabajo con pago a destajo.

División en tipos

Considere qué tipos de salarios a destajo existen:

vista directa	Los precios fijos se establecen teniendo en cuenta las calificaciones de la persona. La mano de obra se paga a dichas tarifas, en función del volumen de trabajo realizado. No hay interés en lograr altos resultados en el desarrollo de la empresa.
bonificación por pieza	Con esta forma de pago, el empleado puede contar con recibir un bono en caso de sobrecumplimiento de planes. También se pueden realizar pagos de bonificación por la calidad de los productos fabricados, la reducción de costos y el crecimiento de la productividad.
trabajo a destajo indirecto	Se utiliza para trabajadores que mantienen equipos en el lugar de trabajo. Es posible acumular bonificaciones, por ejemplo, con el funcionamiento ininterrumpido de los equipos en mantenimiento. El monto de los pagos dependerá de la productividad de los principales empleados que producen bienes en equipos que reciben servicio.
acorde	Es utilizado por empresas agrícolas, de transporte y de construcción. El objetivo es pagar las ganancias por todo el trabajo realizado o ciertas etapas. A una persona se le da un adelanto si le toma tiempo completar el trabajo. Una vez finalizado el trabajo, los empleados reciben el pago completo.
trabajo a destajo	Vale la pena confiar en las reglas del tiempo y el trabajo a destajo.

¿Qué determina el tamaño?

La cantidad de salarios a destajo dependerá del tiempo y la producción estandarizados. Tenido en cuenta:

• volumen de trabajo;
• tiempo trabajado por mes;
• calidad de los bienes fabricados (presencia/ausencia de defectos);
• la complejidad del trabajo;
• el número de empleados (cuanto más trabaja una persona, menor es la parte que se le debe a cada uno);
• condiciones en las que trabajan los empleados.

La productividad laboral se ve afectada por la formación general técnica, organizativa y económica. Entonces, si la empresa quiere ver la implementación del plan de trabajo a destajo, vale la pena organizar un flujo de trabajo.

¿Cómo calcular correctamente la cantidad (fórmula)?

Para el cálculo de la tarifa, se divide la tarifa por hora de un empleado según su categoría por las tarifas de producción por hora o se multiplica por el tiempo aprobado en días u horas.

Los registros de trabajo deben ser mantenidos por capataces u otros trabajadores. Documentación para calcular el monto del monto: actos de aceptación de trabajo, pedidos, etc., que son creados por la propia empresa.

Con salarios directos a destajo, se utiliza la siguiente fórmula para calcular las ganancias del empleado:

Con bonificación por pieza:

Con pieza progresiva:

Con un acorde:

Con trabajo a destajo indirecto:

Ejemplo de cálculo

Aquí hay ejemplos de cómo calcular salarios a destajo en algunas situaciones.

salario directo a destajo

La tarifa por trabajo a destajo para un empleado se establece en 32 rublos por unidad de bienes producidos. Durante un mes, la persona produjo 280 unidades.

El pago será:
prima de trabajo a destajo

El empleado cumplió el plan: produjo 300 unidades de bienes. Además, redujo el consumo de material en 20 mil rublos. La tarifa por pieza es de 27,5 rublos. la prima debe pagarse a razón del 20%. Calculemos.

Salario por obra terminada:

Salario total:
trabajo a destajo indirecto

La tarifa del empleado que atiende el taller de máquinas es de 8.500. El estándar de producción es de 1000 mercancías. En el sitio se fabricaron 1,3 mil bienes. El pago será así.

Precios indirectos:
Ganancias por el volumen de bienes que se producen en el sitio:
pieza progresiva

La tasa de producción es de 300 unidades de producción. El trabajador hizo 345. La tasa de la tarifa a destajo es 27,5.

Las leyes locales de la empresa prevén un aumento en las tarifas por pieza cuando se excede la tasa de producción:

Calculemos el salario por volúmenes de producción:
Intereses por sobrecumplimiento:
La salida es del 115%, lo que significa que la cantidad aumenta en un 25%.

El salario será:

Matices emergentes

Hay una serie de preguntas que rondan a los especialistas novatos de la empresa. Responderemos a las que más se preguntan sobre los recursos de Internet.

El procedimiento para su cálculo.

Considere cómo se calcularán los salarios, por ejemplo, en un salón de belleza:

En el salón, los limpiadores, técnicos, vigilantes y en algunos casos el administrador tienen derecho a un salario	En tales situaciones, no habrá dificultades con el cálculo. En qué cantidad se asigna el salario, en tal y pagado. A veces añadido
El maestro y el administrador pueden recibir salario e intereses.	Cuanto más activos sean los trabajadores, más recibirán. Pero al mismo tiempo existe una garantía en forma de salario en caso de ausencia de clientes
El maestro puede recibir ganancias en forma de intereses.	Esta es una opción económica para los empleadores, lo que lleva a que los maestros se vayan a otro trabajo en busca de mejores condiciones.
El maestro recibe un salario en forma de intereses con recargos.	es lo mas objetivo

Consideremos la última situación. El maestro se pone a trabajar. Al principio, no tiene clientes, ya que no ha tenido tiempo de demostrar su valía.

Para que dicho empleado no pierda el deseo de trabajar en el salón, el empleador lo ayuda: en el primer mes paga un salario equivalente al salario mínimo e intereses adicionales de cada cliente.

Para el segundo mes, puede pagar la mitad del salario mínimo (ya que aumentará el número de clientes) e intereses. En el tercer mes, paga 3 partes del salario mínimo con intereses.

Posteriormente, el empleado formará una base de clientes y podrá ganar una cantidad suficiente, y ya no necesitará pagar extra.

Un pago adicional puede ser el apoyo a un empleado durante una recesión, cuando el número de clientes se reduce temporalmente. Dichos períodos ocurren con mayor frecuencia en los meses de invierno y en mayo.

Para hacer esto, vale la pena establecer un cierto mínimo, al que pagará salarios adicionales si el maestro mismo no lo gana (y no será su culpa).

¿Dónde están los gastos?

Dice que el costo de la mano de obra debe incluir la cantidad.

Lo que se devengue a la tarifa, salario oficial, a destajo o como porcentaje de los ingresos de acuerdo con el sistema de pago aprobado.

Para reconocer el costo de pagar el trabajo bajo un sistema de trabajo a destajo al calcular los impuestos sobre la renta, vale la pena emitir documentación primaria sobre la producción. Es necesario para el cálculo de salarios para este tipo de pago.

La justificación está contenida en, que dice que vale la pena reconocer aquellos gastos que están respaldados por documentos.

Los documentos deben aceptarse para la contabilidad si se preparan de acuerdo con las reglas establecidas.

Una justificación económica de los gastos es posible con:

• la disponibilidad de documentación primaria, que confirmará la contabilidad del desarrollo de un empleado en particular;
• teniendo en cuenta las características de las actividades de la empresa, tecnologías de producción, etc.

¿Es posible calcular en Excel?

¿Qué reglas de cálculo seguir? Los salarios se pueden calcular en Excel y hay bastantes esquemas desarrollados.

Consideremos una de las formas de calcular el pago de acuerdo con el formulario de trabajo a destajo con fondos. Sus características:

1. Cada mes vale la pena contar la cantidad por la que se fabricaron los productos.
2. Dichos fondos deben estar correlacionados con los planes y pueden variar.
3. Para todos los empleados por separado, se realiza el cálculo de su parte, a la que tiene derecho en el fondo.
4. Los recursos del Fondo se multiplicarán por dichas participaciones. Esto determina la cantidad que se emitirá a la persona.

Configurar el cálculo de otros sistemas no es difícil: solo necesita configurar la fórmula. A la hora de calcular el fondo se tiene en cuenta más de un parámetro. La fuente de horas trabajadas puede ser una tabla de registros de dichas horas.

La estimación de la participación del trabajador se calcula sobre la base de la tasa de participación laboral, que es fijada por el capataz y el capataz de acuerdo con las reglas establecidas, que se pueden establecer en Excel.

Se reflejan las horas trabajadas y KTU. Para hacer esto, se permite crear otra tabla, lo cual no es muy conveniente. Es mejor detenerse en esta opción: la administración establece las horas trabajadas y aquí la KTU.

Luego, deberá agregar columnas a la página "Brigadas" y, debido a esto, se viola la estructura de la tabla, donde ya hay diferentes enlaces.

Puede agregar 2 páginas: una para los maestros y la otra para reflejar el KTU, que se copian de la primera. La página de la brigada se puede cambiar el nombre a "Horas", se requiere una hoja de entrada y una KTU.
A continuación, se configuran enlaces en las celdas "Entrada" desde las celdas "Reloj". Ingresa el signo “=” en la celda A5, ve a “Enter”, haz clic en la misma celda y presiona Enter.

Luego, A1 se extiende desde la hoja "Reloj" hasta las celdas A5: AJ28. Haz lo mismo con las otras celdas. El relleno se elimina para no confundir al usuario.

La página "KTU" está diseñada de la misma manera: copie los elementos en el "Reloj" y péguelos en la "KTU". El enlace por el número de horas debe ser eliminado.

Obtendrás una tabla como esta:

Desde la hoja "KTU", elimine la restricción para ingresar valores hasta 12. Las celdas para los indicadores "KTU" están resaltadas, la columna se presiona para verificar la información en la pestaña "Datos". Se selecciona "Cualquiera".

Después de configurar todas las páginas, se agrega una hoja para determinar el salario. Las primeras columnas son enlaces a la hoja de entrada. A continuación, se calcula el salario.

Estoy seguro de que para la mayoría de los empresarios rusos la pregunta: un trato o no un trato, no vale la pena. ¡Definitivamente un trato! En una sociedad donde manda el dinero, no puede ser de otra manera. El dinero es el motivador más fuerte. Y si crea una relación directa: el resultado es dinero, entonces obtendrá el modelo más efectivo de la empresa.

De hecho, los salarios a destajo tienen sólidas ventajas para la empresa:

En primer lugar, todo trabajador comprende que cuanto más trabaja, mayor es su salario. Por lo tanto, si necesita dinero y, como saben, nunca hay mucho dinero, literalmente "morirá" en la máquina, solo para obtener la mayor cantidad posible de este deseado bienestar material. Y la codicia humana natural, alimentada, o incluso encendida, por los medios de comunicación, empuja más que nunca al empleado a dar lo mejor, como dicen, "al máximo".

En segundo lugar, el acuerdo permite al empleador protegerse completamente de los trabajadores perezosos o improductivos. Si el empleado no hace nada, entonces no gana nada. No necesita que le paguen por un trabajo que no hizo. Y la participación de los salarios en el costo unitario de producción es siempre constante. El riesgo de pagar por la inactividad de los empleados se reduce a cero: el empleador paga solo por las acciones del empleado que condujeron al resultado deseado.

En tercer lugar, la transacción, por regla general, va acompañada de la plena responsabilidad material del empleado por los resultados de su trabajo. En otras palabras, el empleado corre con todos los riesgos de posibles defectos del producto. Él, a través de un sistema de multas, indemniza íntegramente al patrón por todas las pérdidas sufridas por éste a causa de la negligencia del empleado. Y esto es justo, aunque no siempre legal.

Cuatro, la plena responsabilidad material del empleado lo hace tratar más racionalmente las materias primas y los materiales, controlar el consumo de materiales y caer en las normas establecidas de desperdicio tecnológico. El empleador, a su vez, puede, y generalmente usa esto, ahorrar en la calidad del material. Hacer dulces con "mierda" es el deber principal del empleado en la transacción.

Quinto, el empleado trata las herramientas y los equipos que se le confían con más cuidado, ya que la cantidad máxima de trabajo que el empleado puede "exprimir" depende de su condición. A menudo, un empleado se ve obligado a fabricar o comprar varios dispositivos y herramientas por cuenta propia para aumentar su productividad. Para el empleador, este es otro elemento de ahorro de costos.

En sexto, dado que el propio empleado está interesado en la mayor cantidad de trabajo posible, el acuerdo permite al empleador reducir los costos de mantenimiento de las estructuras que controlan al empleado. Y realmente, ¿por qué obligar a un empleado a hacer más y controlarlo constantemente para que no eluda el trabajo, si él mismo está ansioso por "luchar", solo tiene tiempo para "lanzarlo" trabajo? Además, la transacción conduce a la creación de un entorno interno altamente competitivo en la empresa entre los empleados por el trabajo más rentable, lo que los alienta aún más a hacer lo más rápido, más y mejor posible, y crea una ventaja adicional para que el empleador administre o más bien manipular a los empleados. ¿Qué más necesita un empleador?

Séptimo, la transacción casi no implica los costos por parte del empleador por capacitación y capacitación avanzada de los empleados. Pagan más por mano de obra calificada, y dado que los trabajadores se esfuerzan por obtener más ganancias, ellos mismos están interesados ​​en mejorar sus habilidades. El "aprendizaje", por regla general, se produce observando a los camaradas mayores y rellenando sus propios "golpes", ya que nadie se enseñará a los competidores por sí mismos. Aquí, como en la selección natural, sobreviven los más fuertes, y esto lleva a un aumento en la eficiencia general de la empresa.

Y, por último, los trabajadores que van a trabajar únicamente por dinero lo ven como algo inevitable, una pérdida de tiempo, un pago obligado por placeres posteriores. El tiempo de trabajo no está asociado a una vida plena, por lo tanto, sus requerimientos de la realidad circundante durante este período son mínimos. No necesitan crear condiciones adicionales cómodas para el trabajo. Puede arreglárselas con el conjunto mínimo necesario de servicios obligatorios. Están poco interesados ​​​​en el ambiente de "trabajo" en el equipo, ya que cada hombre es para sí mismo. Sí, y todos equipan su lugar de trabajo por su cuenta: no hay tiempo para la ergonomía, lo principal es que le permite dar el máximo volumen. Con costos mínimos - resultados máximos.

Una gran ventaja tanto para el empleador como para el empleado. Pero, al enumerar los pros, es imposible no mencionar los contras. En la transacción, él está solo, no siempre se puede aplicar.

Así que vamos a resumir. El trato es:

• fuerte motivación y, en consecuencia, alto rendimiento;
• alta calidad de productos sin costos adicionales para su mantenimiento;
• reducir a cero los riesgos de aumentar el costo de producción debido a la pereza y negligencia de los empleados individuales;
• reducción de costos por control de productividad y consumo de materiales; sin costes de formación y creación de un entorno confortable para los empleados.

Esta es la opinión de la mayoría de los empresarios rusos. Pero…

Si ha trabajado en empresas operativas reales con sus problemas, logros, éxitos y fracasos, debería haber notado que todos los argumentos anteriores a menudo funcionan exactamente al revés.

Haré una reserva de inmediato de que los salarios a destajo pueden justificarse si se cumplen las siguientes condiciones al mismo tiempo: el trabajo es poco calificado, el número de operaciones es limitado, el trabajo es temporal o el empleador no está preocupado. sobre la alta rotación de personal. Si las tres condiciones convergen en su empresa, entonces puede usar el trato. Pero incluso en este caso, no será la solución más eficiente.

Lo único que justifica a los líderes que se preocupan por los salarios a destajo es su incapacidad o falta de voluntad para utilizar métodos más fuertes, pero al mismo tiempo más problemáticos y complejos, para motivar a sus empleados.

Pero primero lo primero.

Todos soñamos con una buena vida, todos luchamos por el bienestar material y para esto, como saben, se necesita dinero. Mucho dinero. Mucho dinero. Y desde todos lados nos inspiran constantemente y demuestran que el éxito y la riqueza son dos cosas inseparables. Sí, y la felicidad, que, como saben, aunque no se puede comprar con dinero, pero sin una base material, de alguna manera no es tan brillante y es de corta duración. Sobre el "paraíso en una cabaña": no se trata de nosotros en absoluto. Cómo no resistir y no volverse codicioso, codicioso, mercantil, en el buen sentido de estas palabras. Esta es una motivación muy fuerte. Esto es exactamente lo que cualquier gerente necesita de sus empleados.

Todo estaría bien, pero hay un "pero" que lo estropea todo.

Todas las personas son perezosas. Todos. No hay nada ofensivo aquí. Esta es la ley de la naturaleza. La pereza es el motor del progreso.

La diligencia e incluso la adicción al trabajo es una de las manifestaciones de las propiedades multifacéticas de la pereza: o el desorden en la vida personal y un intento de escapar de los complejos problemas cotidianos (en lugar de resolverlos) a la ilusión del pleno empleo en un trabajo menos problemático, que es más común. O el deseo, incluso la obsesión, de deshacerse cuanto antes del trabajo amontonado. Pero, como sabéis, el trabajo tiende a "ser fecundo" sin terminar. Y paralelamente a la primera obra, aparece una segunda, tercera, etc.

Gracias a la pereza, cada persona tiene su propio límite de valor, pero no conscientemente, en el nivel subconsciente. Y para cada persona materialmente motivada, llega un momento en que el nivel de sus ingresos materiales se vuelve igual a sus necesidades materiales internas, su autoestima interna. En ese momento, la motivación material adicional deja de funcionar, porque. tropieza con una barrera infranqueable de la falta de voluntad del organismo para esforzarse una vez más para obtener beneficios materiales innecesarios.

Pero ¿qué pasa con: "no hay dinero extra"? No puede ser. ¿Quién rechazará el dinero extra si caen del cielo sin esfuerzo adicional? Pero si necesita hacer esfuerzos y no pequeños para obtener este dinero extra, entonces cada empleado preferirá descansar una vez más. Déjame recordarte que estamos hablando solo de motivación material.

Repito, la motivación material siempre tiene un límite. Por supuesto, con el tiempo, este "techo" para cada empleado próspero crece y para uno desfavorecido cae, pero siempre existe.

Además, a menudo, después de que la renta de un trabajador ha alcanzado el límite de su valor, el bienestar material tiene el efecto contrario: un trabajador con mayores necesidades quiere recibir más renta por el mismo trabajo que antes. Y si no consigue lo que quiere, queda insatisfecho. "No importa cuánto alimentes a un lobo, él todavía mira hacia el bosque". Termina con su despido y traslado a otra empresa.

Los salarios por pieza dan un efecto notable solo en el primer momento de su implementación: la productividad realmente aumenta, a veces significativamente. Pero una persona se acostumbra rápidamente a todo, así que más: estancamiento y disminución del rendimiento. Y se requieren incentivos adicionales: deducciones, multas o incluso bonificaciones, que no siempre son efectivas.

Por supuesto, en una transacción, en teoría, el fondo de salarios debería depender directamente del volumen de producción. Pero en la práctica, no todo es tan simple.

En primer lugar, en cualquier empresa hay los llamados oficinistas y personal de dirección que están a tiempo o con salarios, y su trabajo, aunque muy importante, en general, no está directamente relacionado con el volumen de producción de la empresa.

En segundo lugar, en la propia producción hay una serie de trabajadores, principalmente personal de servicios que no están directamente involucrados en la fabricación de los productos. Su trabajo aumenta los costos de la empresa sin agregar valor a los productos. Por lo tanto, por paradójico que suene, cuanto menos trabajen, más rentable será la empresa. Y si están en un trato, siempre encontrarán algo que hacer con ellos mismos, trayendo daño adicional a la empresa.

En tercer lugar, es imposible digitalizar todo, a menos que, por supuesto, su empresa esté cavando una trinchera “desde el amanecer hasta la valla”. Siempre hay trabajos, diría incluso, siempre hay trabajos que, por una u otra razón, no están incluidos en la lista de tarifas aprobadas. Y entonces surge la pregunta: ¿cómo pagarlos? Esto generalmente se logra a través de negociaciones con los empleados, encontrando compromisos, acuerdos sobre algunos montos máximos (es decir, tomados "del techo"), a menudo vinculados no a los resultados del trabajo realizado, sino al momento en que se completó, porque nadie sabe su tamaño exacto.

Cuatro, cualquier nuevo empleado, sin importar cuán altamente calificado esté, no puede "incorporarse" de inmediato y sin dolor a las nuevas condiciones de trabajo para él. Cada empresa tiene sus propias características y lleva tiempo adaptarse a ellas. Por lo tanto, para los empleados recién contratados, hay un período de ingreso a una nueva empresa (no estoy hablando de un período de prueba), durante el cual este empleado, por regla general, está determinado por el salario del tiempo, porque. al principio, su productividad será extremadamente baja, no ganará nada y simplemente renunciará después de los primeros días de trabajo. Pero incluso este período, que suele durar uno o dos meses, a menudo no es suficiente para alcanzar el rendimiento deseado. Además, nadie le enseña, no le instruye, porque. todos los empleados "antiguos" están en el trato, y no tienen ninguna razón para perder el tiempo con un recién llegado. Además, él es su competidor (pero más sobre eso a continuación). Y el propio nuevo empleado se ve obligado a "flotar" en sus problemas y tratar de "nadar" por su cuenta. Por lo general, un nuevo empleado se va inmediatamente después de recibir su primer salario a destajo, o un poco antes, estimando lo que puede obtener al final. Por lo tanto, en las empresas con salarios a destajo, hay una gran rotación entre los trabajadores recién contratados, y no solo, simplemente, una gran rotación.

Responsabilidad financiera total, multas, deducciones: esto también es una ilusión de seguro para los gerentes de empleados sin escrúpulos, sin mencionar la ilegalidad de tales métodos. Primero, los salarios de un empleado solo en casos raros pueden cubrir el daño causado por él por la fabricación de productos de baja calidad. En segundo lugar, todo empleado, y sobre todo el bueno, debe tener derecho a equivocarse, por lo que aguantará requisiciones por considerarlas injustas, siempre que su salario con estas multas se ajuste a su límite de costes, de hecho, las multas son ya tenido en cuenta por él en las tarifas. Tan pronto como el gerente cruce esta línea, y esto definitivamente sucederá tarde o temprano, y el empleado recibirá mucho menos de lo que esperaba, renunciará de inmediato o la próxima vez se negará a realizar un trabajo difícil con riesgos impredecibles. En cualquier caso, la empresa perderá un buen empleado para un determinado tipo de trabajo.

En general, con salarios a destajo, el castigo material prácticamente no funciona. Un empleado está conectado con la empresa en la que trabaja solo con dinero, y cuando el gerente rompe este hilo delgado, privándolo de su único apego, el empleado simplemente se va a otra empresa. Sólo la fuerza de la inercia y el mismo "mal conocido" en esta empresa y el desconocido en otra hace que los trabajadores individuales permanezcan fieles a su empresa. Pero esto es más bien una excepción.

Es obvio que un empleado que sólo necesita dinero de la empresa, siempre dinero y nada más que dinero, sólo está interesado en producir tantos productos como sea posible con el mínimo de sus propios esfuerzos, de cuyo volumen dependen directamente sus ganancias. Esto se logra mediante la violación constante de tecnologías y el funcionamiento escandaloso de los equipos. Él solo está interesado en la calidad de los productos fabricados hasta que el departamento de control de calidad verifica o transfiere a otro sitio, lo que sucederá a continuación con su producto no es absolutamente importante para el empleado. Y ningún castigo o persuasión del empleado de que, por ejemplo, depende la condición del equipo, incluida su producción y, en consecuencia, las ganancias, no puede cambiar la situación. No se le paga directamente por este trabajo. Se le paga sólo por el resultado externo, con poco control sobre el proceso de obtención de ese resultado y, en consecuencia, sin imaginar las consecuencias ni para el resultado mismo ni para los objetos involucrados en este proceso. Para un empleado, solo tiene valor una lista limitada de operaciones con tarifas fijas, por las cuales va a trabajar. Esta lista no incluye el mantenimiento del equipo, el cumplimiento de la tecnología, la mejora de la calidad del producto y el respeto por la propiedad de la empresa.

Otro problema con el pago a destajo es la disciplina. Porque el empleado, como si él mismo estuviera interesado en una alta productividad, entonces se cree que no es particularmente necesario personalizarlo. Tiene que adaptarse. Pero, además del hecho de que todos los empleados son vagos, como ya hemos descubierto, pocos de ellos son propensos a la autodisciplina, y si les damos rienda suelta, tendremos una acumulación larga a principios de mes. y una emergencia al final antes de cerrar el período de informe para la nómina. Está claro que en tal situación no hay necesidad de hablar de planificación, ritmo de producción, alta productividad, calidad del producto, actitud cuidadosa con el equipo y las herramientas. Incluso en una transacción, los trabajadores deben ser estrictamente administrados.

Pero el pago a destajo le da al trabajador una cierta ilusión de libertad. Porque se le paga solo por lo que ha hecho, y en este sentido no le debe nada a la empresa: si no lo hizo, entonces no lo recibió, entonces cree que tiene derecho a determinar por sí mismo qué y cuando debe hacerlo. Y a veces es muy difícil superar esta situación.

Además de la disciplina laboral, debido a las normas laborales internas de la empresa, que, incl. determina la duración del trabajo diario, y el tiempo de inicio y fin del trabajo, y el tiempo de las pausas en el trabajo, etc., existe un concepto: "disciplina de producción". Incluye todos los aspectos directamente relacionados con el proceso de producción: cumplimiento de tecnologías e implementación de plazos y planes aprobados, etc. Cada gerente que considere sus ingresos debe asegurarse de que el empleado realice la cantidad de trabajo requerida dentro del intervalo de tiempo de trabajo estrictamente asignado. Esto se debe no solo a las obligaciones externas de la empresa con sus clientes en términos de cumplimiento de pedidos, que también es importante, sino también a consideraciones puramente económicas.

La presencia de un empleado en el territorio del empleador siempre tiene costos para este último, incluso si el empleado no recibe un salario. Esto incluye la limpieza del territorio, la seguridad, la iluminación, la ventilación, la calefacción, etc., incluso la protección laboral. Por lo tanto, un líder competente siempre está interesado en el hecho de que el empleado haga todo lo posible en el tiempo estrictamente asignado para esto y no trabaje en exceso, incluso con salarios a destajo. Nuevamente, esto a veces puede ser muy difícil de lograr en un trato. A menudo, en lugar de organizar adecuadamente su jornada laboral y hacer todo, los empleados se quedan después del final de las horas de trabajo y salen a trabajar los fines de semana. A los empleados no se les paga por este tiempo, pero la empresa incurre en costos adicionales. Muchos directivos se ven obligados a aguantar esto, oa aumentar la plantilla de interventores. Esta es otra paradoja: el número de gerentes y supervisores con salario a destajo aumenta en comparación con los salarios por tiempo.

Pero esto no es lo peor. La transacción requiere una contabilidad precisa de todas las operaciones tecnológicas que el empleado realizó durante el período contable y su conversión en su salario. Y este es un software costoso, y todo un equipo de recolectores de esta información, contadores, calculadoras, etc. Además, en cada pago de salario, definitivamente habrá un 10-15% de trabajadores "calculados", cada uno de los cuales debe ser tratado. con. Al final de todo, agregue a esta lista de "servidores" de la transacción también especialistas que constantemente realizarán cronometraje y cambiarán las tarifas existentes o establecerán nuevas cuando los procesos tecnológicos cambien. Y esto definitivamente tendrá que hacerse.

Otro aspecto negativo del trato es la feroz competencia de los empleados dentro del equipo. La competencia es buena solo entre empresas, y la competencia dentro de una empresa es inaceptable. Algunos elementos de competencia, la competitividad entre empleados son bienvenidos, pero la competencia no debe permitirse.

La diferencia fundamental entre “competencia” y “competencia”, que pongo en el significado de estas palabras, es que la competencia consiste en derrotar a un oponente de acuerdo con reglas establecidas y debido a la mejora del propio desempeño, y la competencia permite cualquier truco, incluido . dirigido a empeorar el rendimiento del oponente hasta su completa destrucción.

Por lo tanto, las competencias en el equipo, e incluso dirigidas a ayudar a los que se están quedando atrás, solo fortalecen el espíritu corporativo, mejoran el clima empresarial y contribuyen a la mejora de las habilidades de los empleados. En general, aumentan la motivación de estatus de los empleados.

La competencia genera enemigos dentro del equipo, reduce la productividad, hace que la gerencia dependa de las "estrellas" de producción, aumenta la rotación del personal y empeora la calidad de los productos. Hay casos en que los trabajadores se dañan entre sí, causando daños en secreto a los productos de un "competidor", rompiendo su herramienta. Como resultado, no solo los propios empleados de la competencia sufren esto, sino también la empresa.

La competencia surge porque nada une a los trabajadores en un equipo, cada uno por su cuenta. Se ven obligados a luchar, a veces en el sentido literal de la palabra, por pedidos rentables, por una nueva herramienta, por materias primas de alta calidad. En la guerra, como sabes, todos los medios son buenos. Y también se sabe que en la guerra no hay víctimas ni destrucción, y es principalmente la empresa la que sufre por esto.

Los jefes de empresas, en la mayoría de los casos, no se dan cuenta de esta lucha competitiva, o fingen que no se dan cuenta, porque la competencia es buena: los fuertes sobrevivirán, los débiles se moderarán. Pero incluso en un mercado libre, existen reglas que rigen la competencia y limitan los monopolios. En la empresa, si esto no se suprime o por lo menos no se regula, como resultado, al igual que en el mercado, todo es monopolizado por varios trabajadores que dictan sus condiciones a la gerencia. Tampoco están interesados ​​en el desarrollo de nuevas tecnologías en la empresa: ¿por qué necesitan un dolor de cabeza adicional o en mejorar sus propias calificaciones? Es más fácil no permitir que otros empleados con calificaciones más altas entren en su esfera de intereses. Es muy difícil lidiar con esto, porque. para ponerlos en su lugar, primero debe tener una alternativa para ellos en caso de que se vayan, pero no puede crear una alternativa: lo evitarán de todas las formas posibles.

Otra afirmación que no requiere mucha explicación: el acuerdo crea trabajadores temporales. Un empleado motivado únicamente por el dinero dejará la empresa tan pronto como considere que le pagarán más en otro lugar que aquí. Lo que sucede a menudo.

En general, no hay nada sorprendente en lo descrito anteriormente. Lo que gestionas es lo que obtienes.

Los salarios a destajo motivan únicamente el volumen de operaciones realizadas en un lugar de trabajo en particular. Repito, el acuerdo neto no tiene como objetivo aumentar la producción de productos terminados de la empresa en su conjunto, sino solo ráfagas irregulares de actividad en los sitios de producción locales. Como consecuencia, la transacción siempre aumenta el ciclo de producción y genera enormes existencias de producción y almacenamiento, incl. activos ilíquidos. La lógica aquí es clara: cada participante del salario a destajo, incluyendo no sólo a los ejecutores directos - obreros, sino también a las brigadas, secciones, talleres, sólo le interesa producir la mayor cantidad de productos rentables posibles en su lugar de trabajo, sin importarle un poco la carga de trabajo y necesidades de los vecinos en cooperación. Por tanto, en determinados momentos en los que “todos los astros se han alineado”, y este lugar de trabajo en concreto está totalmente provisto de pedidos, materias primas y productos semielaborados, y capacidades productivas libres, se produce un aumento temporal de la productividad, y el resto de la tiempo hay actividad lenta en previsión de los componentes faltantes del proceso de producción. Al mismo tiempo, cada lugar de trabajo simplemente está lleno de pedidos incompletos.

En conclusión, quiero decir que los salarios a destajo se pueden hacer más eficientes. Para hacer esto, es necesario organizar el trabajo de la empresa de modo que todos los empleados estén motivados por los objetivos comunes de la empresa. Pero para esto, los salarios por tiempo son más adecuados.