Creación de un sistema de mentores. Una mirada moderna al sistema de tutoría. Organización de un sistema de mentoring desde cero
Una de las direcciones principales en el trabajo con es la formación de un sistema de tutoría. La capacitación competente del personal nuevo los prepara para la implementación exitosa de las tareas que enfrentan. Es decir, cuanto más efectivo, más activamente se manifestará el empleado.
El programa de mentoring incluye los siguientes pasos:
- Atraer empleados experimentados de la empresa y gerentes de línea para nutrir y capacitar a jóvenes profesionales y recién llegados;
- Dominio por parte de mentores de métodos de enseñanza de adultos;
- Desarrollo de un sistema de motivación para mentores, estimulando el desempeño de esta función;
- Desarrollo de criterios para evaluar el trabajo de los mentores;
- Desarrollo de criterios para evaluar la eficacia del sistema de tutoría en su conjunto.
Para evaluar la efectividad del sistema de mentoring (SN) se utiliza el siguiente sistema de indicadores:
- Reducir la rotación de personal durante el período de prueba:
- Reducir el coste de la formación del personal:
Costos de capacitación antes de la implementación de SN /Costos de capacitación después de la introducción de SN
- Aumento del porcentaje de evaluación satisfactoria tras los resultados de la formación:
Puntaje promedio antes de la implementación del SN /Puntaje promedio después de la implementación de SN
- Aumentar el compromiso del personal. Evaluado sobre la base de varias encuestas regulares de empleados;
- Aumentar la tasa de entrada en el puesto. Se evalúa en función de que los empleados cumplan con sus planes personales de ventas mensuales;
Además, los siguientes indicadores de desempeño se utilizan para los mentores:
- Reducir la rotación de personal durante el período de prueba, siempre que el mentor sea el jefe inmediato:
% de facturación antes de la introducción de CH /% fluidez tras la introducción de CH
- La calidad de la certificación de los nuevos empleados. La puntuación media de los principiantes después del entrenamiento es de más de 4,4 puntos en una escala de 5 puntos;
- El porcentaje de satisfacción de los recién llegados con el trabajo del mentor. Evaluado a partir de los resultados de una encuesta a recién llegados, tanto en proceso de adaptación como al finalizar;
- Evaluación del trabajo del mentor por parte de la dirección de la empresa. Se estima en base a los resultados de una encuesta a los jefes de divisiones estructurales.
Por ejemplo, como resultado de la implementación de un sistema de tutoría, uno de nuestros clientes, un holding agroindustrial, recibió los siguientes resultados económicos por joven especialista:
En el ejemplo del salario de un empleado por un monto de 44,000 rublos.
Incluso este ejemplo deja en claro cuántas ganancias puede traer a una empresa un sistema de tutoría bien diseñado e implementado.
La eficacia de la tutoría se explica por su carácter individual. Ninguna otra forma de educación puede ser tan específica y cercana a las condiciones reales.
En el artículo hablaremos sobre la esencia de la tutoría. Explicaremos cómo elegir mentores e implementar el sistema en la organización para que no sea un trámite.
Del artículo aprenderás:
Descargue muestras y materiales para ayudar a implementar el sistema
¿Cuál es el punto de la tutoría?
El sistema de tutoría es un método moderno y efectivo para adaptar y capacitar a los empleados tanto cuando son contratados como cuando son transferidos a un nuevo puesto. El mentoring reduce el nivel de estrés a la hora de solicitar un puesto de trabajo, agiliza el desarrollo de las responsabilidades laborales, agiliza el proceso de conocimiento del equipo y los valores corporativos.
Si está pensando en la tutoría, entonces su empresa está bastante desarrollada. El mentoring es un sistema complejo que lleva tiempo implementar, pero tiene ventajas innegables: una implementación exitosa aumentará significativamente la eficiencia de los empleados de la organización.
La tutoría ha sido durante mucho tiempo un enfoque innovador, ya se ha establecido como un método probado y efectivo de adaptación y capacitación del personal. Incluso en el mundo antiguo, los maestros tomaban asistentes para sí mismos, para que ganaran experiencia en la práctica y dominaran el oficio. Hoy en día, muchas empresas, especialmente las de fabricación, recurren a la tutoría de nuevos empleados. El propósito de introducir la tutoría es capacitar rápidamente a los recién llegados en los procesos de producción, las reglas del equipo, cultura corporativa.
La tutoría es un sistema organizado, cada elemento del cual trabaja en conjunto con otros para un objetivo común. El logro de la meta es monitoreado periódicamente. Para ello, se distinguen los siguientes indicadores:
En el marco de la tutoría en una organización, a menudo se habla de adaptación y aprendizaje individual.
Un recién llegado, a quien un empleado experimentado le prestó atención, trabajó con él, le explicó y lo presentó a otros colegas, siente gratitud hacia la empresa y un deseo interior de devolver lo mismo. Esto ayuda a reducir el número de despidos, mejorar la atmósfera en el lugar de trabajo.
¿Qué empresas necesitan un sistema de mentoring?
El efecto positivo del sistema de mentoring en la organización
El mentoring tiene un efecto positivo en la velocidad de adaptación, la calidad de la formación, la fidelización y la satisfacción del personal. Pero hay otros resultados importantes de la introducción del sistema de tutoría. Este es un ambiente de continuidad en la empresa, cuando los propios mentores muestran con su propio ejemplo qué valores corporativos son importantes para la empresa, qué funciones realizan los empleados, cómo se comunican entre sí, qué productos ponen en el mercado.
El mentor es alentado material y no materialmente. Por ejemplo, un mentor talentoso puede participar en la competencia por puestos de liderazgo (en la reserva de personal).
Un sistema de tutoría efectivo también ayudará a:
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El mentoring como forma de reducir la rotación de personal
La alta rotación de empleados es costosa para la empresa. Es especialmente alto durante el período de prueba. El aprendiz renuncia porque no siente atención hacia sí mismo, se queda solo con desconocimiento de los requisitos, estrés. Los errores que no se corrigen durante el período de prueba pueden quedar fijos en el algoritmo de trabajo del empleado durante mucho tiempo. Durante un período corto de 3 a 6 meses, un principiante puede agotarse emocionalmente, sentirse innecesario. El mentor ayuda a hacer frente a estos estados, da un sentido de significado e importancia, llena el trabajo del principiante con propósito y significado.
El empleado con el que trabaja el mentor se une fácilmente al equipo. Ya durante el período de prueba, llega a conocer a todos sus colegas, sabe a quién y cuándo acudir si necesita ayuda o consejo. Un equipo amistoso fortalece la confianza del recién llegado de que vale la pena quedarse y seguir trabajando en esta empresa.
La tutoría como factor que influye en el desempeño
Las pérdidas en las que incurre una empresa al capacitar a un recién llegado no se amortizan pronto. La tutoría también ayuda al aprendizaje, por lo que se minimizan las pérdidas para la organización. El nuevo empleado está listo para desempeñar sus funciones laborales con alta calidad, comprende los requisitos del puesto, conoce sus deberes y criterios para la calidad del trabajo ya en los primeros meses. Una atmósfera benévola de asistencia mutua provoca un aumento en la motivación en él, crece la productividad laboral.
Los empleados antiguos también tratan de trabajar duro para dar ejemplo al recién llegado. Al mismo tiempo, el espíritu de competencia positiva reina en el equipo.
Cuándo funcionará el sistema y traerá un efecto positivo.
La cláusula de tutoría se basa en algunas suposiciones con las que no todos estarán de acuerdo. Si los líderes no adoptan los principios de la tutoría, el sistema no funcionará de manera efectiva. Decida de antemano que su empresa está lista para esto. La tutoría funciona si:
- no establezca metas excesivas para la tutoría;
- el gerente entiende qué habilidades básicas necesita aprender un principiante;
- la empresa tiene la oportunidad de implementar un método de aprendizaje y adaptación a largo plazo;
- la organización tiene fondos para invertir en un sistema de tutoría;
- los mentores tienen tiempo y oportunidad de trabajar con un principiante;
- es posible controlar la calidad y cantidad del conocimiento transferido al empleado;
- el mentor trabaja con uno o más recién llegados, pero no más de 5.
Puntos clave sobre la base de los cuales se desarrolla el sistema de tutoría
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En nuestra empresa, los empleados que se han convertido en mentores tienen la oportunidad de recibir formación en habilidades directivas. Además, estos profesionales reciben bonificaciones por mentoring. Todo esto está escrito en nuestro documento interno que regula el sistema de mentoría. También existe una base de información interna donde se ingresan las metas y planes del mentor, y luego se registra qué y cómo lo hace. En base a esto, determinamos el tamaño de la bonificación del mentor. Pero enfatizo que no solo la motivación material es importante. Los empleados deben ser conscientes de que la participación en el sistema de tutoría es un nuevo paso en la carrera profesional. Un mentor puede obtener una promoción, por ejemplo, para convertirse en gerente principal, si antes era solo un gerente, o ingresar a la reserva de personal, solicitando el puesto de adjunto o jefe de un departamento.
Requisitos para un mentor
No todos los empleados son adecuados para el papel de mentor. Primero, seleccione entre los empleados aquellos que cumplan formalmente con los requisitos para ser un mentor. Estas personas tienen las siguientes características:
- les encanta responder preguntas;
- compartir voluntariamente la experiencia;
- quiere ser necesitado;
- deseoso de enseñar a otros.
¿Qué cualidades debe tener un mentor?
Luego pase a un análisis más profundo. Calcular empleados - candidatos ideales para el papel de mentor por los siguientes motivos:
- un profesional experimentado y competente que tenga conocimientos, habilidades y capacidades;
- en constante evolución y aprendizaje;
- larga experiencia laboral en la empresa, experiencia laboral en el puesto de al menos un año;
- empleados ejecutivos y disciplinados que durante un largo período de tiempo realizan su trabajo de manera eficiente y puntual;
- quieren ser mentores;
- disfrutan de la autoridad entre colegas, líderes a los que acuden en busca de consejo;
- inclinados a enseñar y explicar, maestros pacientes y equilibrados;
- sociable, abierto, sociable, emotivo y propenso a la empatía;
- organizado, capaz de estructurar su tiempo e información, pensar en un plan de formación.
¿Qué cualidades debe tener un mentor efectivo?
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Solo después de una selección cuidadosa se puede aprobar e incluir a un especialista en instrucción para instrucción.
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Materiales aún más útiles para descargar en la sección Muestras y documentos para materiales de revistas.
Reglas de conducta para un mentor
Cada mentor debe cumplir con las siguientes reglas:
comunicarse con el recién llegado de forma confidencial, abierta;
entrenar al aprendiz personalmente, asignarle tiempo personal;
mostrar al recién llegado los valores correctos: aprendizaje, desarrollo, mejora, crecimiento;
enseñar a un principiante a obtener una respuesta a sus preguntas, a aprender de manera efectiva de la experiencia de otra persona y de su propia experiencia;
elogios por el éxito.
Motivos de mentores y novatos
El éxito del sistema de tutoría en una organización depende de la combinación correcta de motivos internos de los dos lados del proceso: el aprendiz y el mentor.
- El mentor se afirma a sí mismo y el pupilo busca aumentar su autoridad.
- El mentor muestra un comportamiento dominante y el aprendiz quiere apoyo y asistencia mutua.
- El mentor se preocupa, lidera, patrocina y el aprendiz recibe la aprobación del líder.
Cómo formar mentores
Preparar mentores de acuerdo con el plan descrito en la política de mentores de la organización.
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Tarea |
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Dar a los mentores suficientes conocimientos pedagógicos |
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Desarrollar habilidades docentes en los mentores |
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Establecer mentores para que sean positivos acerca de su tarea, estado |
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Presentar a los mentores el plan de capacitación para recién llegados, establecer objetivos de tutoría |
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Desarrolle un plan de capacitación y compártalo con los mentores |
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Formar mentores en métodos de enseñanza. |
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Identifica errores en los mentores y enséñales el algoritmo de trabajo correcto. |
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Informar a los mentores sobre los resultados que debe lograr un principiante después del entrenamiento |
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Enseñe a los mentores cómo superar las dificultades y los desafíos al enseñar a los recién llegados, al lidiar con las objeciones, etc. |
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Determine cuántas personas serán capacitadas por un mentor, forme grupos |
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Resalte el conocimiento y las habilidades que los principiantes no pueden obtener de un mentor. Enviar a dichos empleados a otros departamentos, a otras empresas. |
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Preparar materiales de estudio. |
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Seleccionar local, papelería, utilería |
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Planifica tu horario de clases |
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Desarrollar informes, métodos de control. |
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Implantar un sistema de tutorización y control de calidad de la formación. |
Problemas de la introducción de un sistema de tutoría
Problema 1: RRHH inventó la tutoría
Los empleados no entienden el propósito de la tutoría y tratan el sistema como una idea del departamento de recursos humanos. Esto genera resistencia, los empleados no se involucran en el proceso, lo sabotean. Involucrar a los empleados en el desarrollo e implementación de una política de tutoría en la empresa manufacturera, aceptar ideas de ellos, realizar reuniones colectivas para que los empleados consideren la tutoría como una iniciativa propia.
Problema 2: los mentores no quieren enseñar a los novatos
Si los mentores no entienden el valor de su trabajo, no quieren enseñar a nadie, no se hacen responsables del éxito del recién llegado, el sistema de mentores no funcionará. Asegúrese de trabajar con la motivación de los mentores, seleccione aquellos que estén interesados internamente en ser maestros para el aprendiz. Sucede que los líderes obligan a sus subordinados a ser mentores. En este caso, el trabajo tampoco tendrá éxito.
Problema 3: Los mentores no quieren capacitarse en técnicas de mentoría, pedagógicas y profesionales
Los mentores deben estar motivados para el desarrollo personal y crecimiento profesional. Asigne tiempo para la capacitación para que los empleados no se queden después del trabajo.
Problema 4: los mentores no quieren tomar la prueba después del entrenamiento
Preparar a los empleados para una actitud positiva hacia la certificación y la formación. El éxito del sistema depende de la calidad de la asimilación de las técnicas pedagógicas y profesionales.
Problema 5: Los mentores son formales sobre la tarea
Si los empleados no se involucran en la formación de los recién llegados, les dan un mínimo de información y no les dedican el tiempo suficiente, el efecto será el contrario. Supervisar y evaluar el desempeño de los mentores. Obtenga resultados tanto intermedios como finales.
Descargue cuestionarios para ayudar a mantener a los mentores bajo control
Presta atención a estos temas. Si al menos uno de ellos lo es, los resultados de la tutoría se invertirán. Los nuevos empleados y los antiguos estarán desmotivados, los procesos de trabajo serán menos eficientes, el conocimiento no se transferirá a los pasantes en la cantidad adecuada. Si el aprendiz y el mentor no trabajan juntos, reemplace rápidamente al mentor con otro.
En lugar de los departamentos habituales, tenemos grupos de recursos. El jefe de este grupo, un gestor de recursos con experiencia, es responsable de la formación profesional de los nuevos empleados, de su adaptación, supervisa sus futuras actividades profesionales y promueve el crecimiento profesional. El administrador de recursos elabora un “curso de jóvenes luchadores” para jóvenes especialistas, desarrolla tareas de control, monitorea cómo se realizan y trabaja en los errores. Si el grupo de recursos ha crecido demasiado, el administrador de recursos puede elegir un asistente para sí mismo, para asignar a una persona especial en su grupo, un líder de equipo, que también asume las funciones de un mentor.
Cómo implementar el mentoring en una organización
Para evitar problemas durante la implementación, solicite el apoyo de los altos directivos de la empresa. Además, el servicio de personal debe crear un entorno de información favorable de antemano con respecto a la tutoría. El sistema necesita ser descrito desde el mejor lado, para explicar los beneficios de su implementación.
Los líderes de departamento también necesitan conocer y comprender los beneficios de implementar el sistema en la organización. Transmiten información a los subordinados, popularizan la tutoría en el equipo.
Incentivo para mentores
Se pueden desarrollar sistemas de incentivos tanto tangibles como intangibles para los mentores. Esto puede ser una bonificación basada en los resultados de la capacitación de los aprendices, la compensación por horas extras y la intensidad del trabajo. También es importante animar a los empleados a apreciar su papel como mentores. Los métodos no materiales son perfectos para esto. Por ejemplo, la calificación de los mejores mentores.
Ofrezca a los mentores un paquete social:
- días adicionales de vacaciones pagadas;
- descuentos en capacitaciones, seminarios profesionales gratuitos, cursos y capacitaciones;
- inclusión en reserva de personal ;
- estacionamiento corporativo gratuito;
- vales para un sanatorio, vales para niños;
- premios nominales: relojes, accesorios;
- entradas para espectáculos, etc.
Todas las dietas deben estar formalizadas. Los empleados deben conocer criterios claros para completar sus tareas, las cantidades que recibirán por trabajo adicional. Si el sistema de motivación no material está bien desarrollado y el personal es inicialmente leal a la empresa, los incentivos materiales pueden ser mínimos o inexistentes.
Cómo nombrar a un mentor, organizar y pagar por su trabajo.
Señales de que una organización necesita un sistema de mentoring
La empresa cuenta con un sistema distribuido de departamentos en los que se concentra el desempeño de diversas funciones.
La empresa a menudo deja a los empleados en período de prueba o en los primeros tres años de trabajo en la empresa.
Es difícil para una empresa transferir conocimientos, después de que un empleado se va, nadie sabe lo que hizo, no se transfieren, ya que no se formalizan las tareas de cada empleado.
El producto de la empresa es complejo e intelectualmente rico, la empresa posee el conocimiento y requiere capacitación en el lugar para los recién llegados.
La empresa coexiste en el mercado con fuertes competidores, es necesario desarrollarse constantemente.
Hay otras razones por las que se puede necesitar algún tipo de tutoría en una organización.
Perfil de posicionamiento como uno de los factores de éxito del sistema de mentoring
Resumiendo todo lo dicho, queda claro que tanto los componentes internos (motivacionales) como la comprensión de los objetivos (conocimientos, habilidades y capacidades específicos) son importantes para el éxito del sistema de tutoría. Para elegir el plan de tutoría adecuado para un nuevo empleado, debe crear un perfil de trabajo. Describir claramente las funciones de cada empleado, lo que necesita saber y poder hacer su trabajo de manera efectiva. También identificar áreas de desarrollo próximo, posible crecimiento profesional. Esta es la base del plan de formación para el periodo de adaptación.
Enviar su buen trabajo en la base de conocimiento es simple. Utilice el siguiente formulario
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Introducción
La relevancia del tema elegido se debe a que en la actualidad la formación del personal para la mayoría de las empresas rusas es de especial importancia.
Existe la necesidad de un desarrollo continuo del personal, es decir, creando condiciones para la divulgación completa del potencial de los empleados, su capacidad para hacer una contribución tangible a las actividades de su organización.
En este documento, consideraré uno de los tipos de capacitación del personal en el lugar de trabajo, a saber, la tutoría.
La capacitación de empleados por el método de tutoría en Rusia comenzó en el siglo pasado en empresas manufactureras, con el objetivo de "transferir métodos de trabajo avanzados" a los recién llegados. La mayoría de los estudios occidentales que evaluaron la efectividad de este método de capacitación hablaron a su favor: la tutoría se consideraba la clave para una carrera exitosa.
El método más antiguo de transferencia de experiencia se utilizaba hasta hace poco tiempo principalmente en las áreas de producción. Sin embargo, ahora muchas empresas cuyas actividades no están relacionadas con esta área recurren cada vez más a prácticas comprobadas. Y una de las industrias donde los empleadores hoy en día utilizan el sistema de tutoría es la de ventas.
La tutoría implica un sistema de capacitación del personal de este tipo, en el que la transferencia de conocimientos se produce directamente en el lugar de trabajo, cuando un empleado con más experiencia transfiere sus habilidades a un recién llegado.
1 . El concepto de tutoría, funciones, principios, métodos.
La tutoría (mentoring) es uno de los métodos de capacitación del personal, cuando un empleado más experimentado comparte sus conocimientos, habilidades y habilidades con un recién llegado sin experiencia durante un cierto período de tiempo.
Ahora el sistema de mentoring en las empresas está tomando nuevas características y adentrándose en nuevos ámbitos, como el mentoring en el ámbito técnico. Los mentores se basan principalmente en la promoción de conocimientos o habilidades profesionales preexistentes. En otras palabras, enseñan lo que ellos mismos saben.
La tutoría es necesaria para:
Apoyar y fomentar la implementación de la formación de los empleados;
Transferir el conocimiento acumulado en la organización y las normas de conducta adoptadas en la empresa;
Liberar el potencial del aprendiz.
La ventaja de la tutoría es la posibilidad de aprender directamente en el trabajo. En comparación con la formación, el método en su conjunto es más "individualizado", pero a menudo requiere más esfuerzo y tiempo.
La tutoría puede ser personal, grupal, colectiva. La mayoría de las veces, nos enfrentamos a la tutoría personal, en la que un mentor dirige a un empleado. Este es otro beneficio de la tutoría. Menos común es el mentoring grupal (un mentor lidera un grupo de empleados) o colectivo (varios mentores para uno o un grupo de empleados).
Distinguir entre mentoring, coaching y mentoring. Estos conceptos se complementan y son cercanos en espíritu, ¡pero!
El coaching tiene como objetivo no tanto la transferencia de conocimientos y el desarrollo de habilidades, sino más bien la activación de los procesos de autoaprendizaje y autodesarrollo. Lo hace proporcionando una retroalimentación continua a través del análisis conjunto de situaciones y problemas.
La tutoría combina características de entrenamiento y enseñanza. La retroalimentación también es importante aquí, pero se agrega una buena base teórica. El mentor primero cuenta la teoría, luego muestra un ejemplo y solo entonces el estudiante completa la tarea y recibe retroalimentación.
La tutoría se centra en la parte práctica. Un empleado con más experiencia transfiere sus conocimientos y habilidades a uno con menos experiencia. Idealmente, la tutoría puede tener lugar de forma continua.
El mentor se llama mentor. El nombre proviene de la mitología griega antigua. Un héroe llamado Mentor era un sabio consejero, todos confiaban en él, acudían con preguntas, en busca de consejo y ayuda.
Por lo general, un mentor es un empleado más experimentado con conocimientos y experiencia profesional que ayuda a un empleado joven e inexperto a superar todas las dificultades del crecimiento profesional y social. Un empleado joven en tutoría se llama protegido. Este es, por regla general, un empleado con menos experiencia que, escuchando los consejos del mentor, intenta mejorar la calidad de su trabajo.
Un mentor puede desempeñar diferentes funciones:
El mentor es un asistente atento.
Muestra atención y empatía, apoya, inspira. Haciendo preguntas. Construye una relación de confianza con el estudiante. Tal mentor es un amigo. Y se arrepentirá si no funciona, y hablará sobre su mal humor y sus problemas familiares.
mentor - samurái
mentor áspero. La retroalimentación se da de manera honesta y directa. La información se presenta claramente y debe seguirse. Puede regañar. Requiere trabajo de calidad. Él parece ser un reto. Tal mentor puede inicialmente causar miedo en el "discípulo". Pero tal posición de mentor hace posible reunirse y hacer el trabajo necesario en el menor tiempo posible.
El principio fundamental del trabajo del mentor es el deseo de transmitir la información necesaria y ayudar al joven especialista a asimilarla. Y esto significa que tiene sentido para un mentor:
Ser coherente con el nivel educativo inicial del joven especialista;
Tener en cuenta la pequeña experiencia de vida y las grandes ambiciones características de los jóvenes;
Asegúrese de involucrar al recién llegado en la planificación de su carrera y en la elaboración de un plan de desarrollo individual, esté interesado en su punto de vista sobre lo que está sucediendo;
Recuerda que todas las personas son diferentes, y es imposible acercarse a dos jóvenes especialistas con la misma medida;
No haga el trabajo del recién llegado por él, con mayor frecuencia brinde la oportunidad de trabajar bajo control, pero de forma independiente, con una retroalimentación de desarrollo posterior.
tutoría trabajador empleado formación
2 . Mentoría. En el trabajo de formación
La tutoría es el método más importante y exitoso para promover el desarrollo profesional. Además, la efectividad de los seminarios y capacitaciones que se realizan dentro de la empresa aumenta cuando se complementan con tutorías.
La formación tiene lugar en el mismo lugar de trabajo, bajo la guía de un especialista experimentado a quien el principiante conoce bien; se basa en situaciones de trabajo y problemas reales. Al mismo tiempo, el nivel profesional inicial del aprendiz puede ser muy diferente: desde la ausencia total de las habilidades necesarias hasta el "equipaje sólido", luego el mentor con sus consejos ayuda a unirse al equipo, dominar los estándares de trabajo con los clientes. , la cultura corporativa de la empresa.
El tema de la tutoría es de particular relevancia en relación con el desarrollo y la formación del concepto de una empresa de aprendizaje. “Una organización que aprende es aquella que responde eficazmente al desafío de cambiar el entorno empresarial mediante la creación de nuevas tecnologías, el dominio de nuevos conocimientos y habilidades. Integra nuevos conocimientos y habilidades en el menor tiempo posible para transformar su actividad principal. En este sentido, el personal necesita mejorar constantemente sus habilidades y profesionalismo”.
Construir una empresa de aprendizaje implica la creación de un sistema de aprendizaje efectivo con el funcionamiento paralelo de dos sistemas de aprendizaje que tienen tareas y contenidos similares, pero diferentes formas de implementación. El primer sistema es la creación en la organización de su propia escuela interna, en la que se llevan a cabo seminarios, conferencias, capacitaciones con la ayuda de capacitadores internos o especialistas invitados. Y el segundo es el sistema de mentoring, en el que la formación del personal se realiza directamente en el lugar de trabajo, un empleado más experimentado transfiere al aprendiz sus conocimientos, experiencia y tecnologías propias de trabajo. En consecuencia, en una empresa que aprende, no solo los formadores especialistas están involucrados en el desarrollo de los empleados, sino también los líderes y gerentes de la empresa.
Actualmente, las empresas utilizan principalmente dos métodos para capacitar al personal en el lugar de trabajo: la tutoría y la narración de historias.
La tutoría se entiende como el patrocinio individual o colectivo de trabajadores experimentados sobre trabajadores jóvenes individuales o sus grupos, o una forma de educación (patrocinio), formación y adaptación de los empleados jóvenes en una organización, que implica la transferencia de la experiencia del mentor y la inculcación de una cultura de trabajo. y valores corporativos a un recién llegado.
Storytelling (del inglés Story Telling, literalmente, "narración de historias") es enseñar a los empleados jóvenes las reglas de trabajo en una corporación con la ayuda de mitos e historias de la vida de las organizaciones. Este método comienza a funcionar ya en el proceso de reclutamiento de personal para puestos vacantes. Dependiendo de cuán adecuado sea este o aquel candidato, el entrevistador habla de la empresa, preparándose así para sus tradiciones, filosofía y cultura corporativa. Al aplicarlo, no se debe exagerar con lo positivo, para que no haya una fuerte discrepancia con la información que el empleado recibirá del equipo en el futuro.
Antes de ir a trabajar, el empleado también se familiariza con toda la normativa local que necesita: reglamento interno de trabajo, política de gestión de personal, entre otros.
Al ingresar a un trabajo, el supervisor inmediato ayuda al nuevo empleado a conocer rápidamente a los colegas, la estructura organizativa de la empresa (dónde contactar con qué pregunta), el plan para ingresar al puesto (fechas objetivo), descripciones de puestos y otros locales. normativa necesaria para el trabajo, normas y filosofía de las empresas. El supervisor inmediato supervisa las actividades de un empleado de nuevo ingreso durante el período de prueba, ayudándolo, controlando y formando su lealtad a la empresa.
La tutoría se diferencia de otros métodos de capacitación en que la capacitación se lleva a cabo en el trabajo durante las horas de trabajo con el apoyo constante de un nuevo empleado que tiene más experiencia y está altamente calificado. El propósito de este método es minimizar el período de adaptación de los empleados de departamentos recién contratados y (o) el período de dominio de nuevas tecnologías por parte de los empleados en el lugar de trabajo, con la ayuda de la cual se resuelven las siguientes tareas:
Mejorar la calidad de la formación y cualificación del personal;
Desarrollar una actitud positiva hacia el trabajo entre los nuevos empleados;
Proporcionar a los nuevos empleados la oportunidad de alcanzar rápidamente los indicadores de desempeño requeridos por la empresa;
Ahorro de tiempo para que los jefes de departamento capaciten a los nuevos empleados;
Proporcionar a los mentores oportunidades de crecimiento profesional, animándolos a realizar un buen trabajo, reconociendo sus servicios a la empresa;
Disminución de la rotación de personal;
Elaboración de documentos “Plan de ingreso al cargo” y “Lista de evaluación y desarrollo de competencias”.
Las características de la tutoría incluyen:
1) flexibilidad.
La tutoría se puede hacer de una amplia variedad de formas y en una variedad de situaciones. Las condiciones necesarias son el tiempo y la presencia de al menos dos personas;
2) carácter aplicado.
La tutoría está relacionada con la actividad profesional y cubre toda la gama de esta actividad;
3) individualidad.
La tutoría está directamente relacionada con las necesidades e intereses del individuo;
4) centrarse en las personas.
Se percibe a las personas tal como son, con todos sus valores, motivos, sentimientos;
5) disponibilidad de retroalimentación;
6) alto potencial motivacional.
Las ventajas de este método de formación son el desempeño de las funciones laborales por parte del mentor y el aprendiz, la implementación del plan de trabajo (personal, departamento, empresa) y la adquisición de habilidades laborales en poco tiempo.
Hay 5 etapas principales de formación en el proceso de tutoría, que se pueden describir de la siguiente manera:
- “Yo diré y tú escucha”;
- "Te mostraré, y tú miras";
- "Hagámoslo juntos";
- "Hazlo tú mismo, y te cuento";
- "Hazlo tú mismo y dime lo que hiciste".
El proceso de tutoría es monitoreado a través de un crédito entrante y una evaluación del desempeño individual antes del final del período de prueba basado en el plan de entrada.
Un mentor es una persona calificada, un profesional o un trabajador con experiencia de quien otros trabajadores pueden obtener consejos.
Una de las principales cualidades que debe tener un mentor es el deseo de transmitir su propia experiencia a los empleados recién incorporados. Por lo tanto, el mentor debe ser leal a la empresa, conocer el tema de transferencia, mejorar constantemente y ser capaz de transferir correctamente sus conocimientos. En esto lo ayuda la sociabilidad, la paciencia, el sentido del humor, la apertura, la responsabilidad, la exigencia, el sentido de la proporción, el respeto por el aprendiz, la competencia.
Para establecer un entendimiento mutuo y una relación de confianza con el alumno, el mentor debe:
1) averiguar lo que le interesa al estudiante, determinar el rango general de intereses
2) tratar de identificar conocidos comunes;
3) determinar la distancia en la comunicación;
4) prestar atención a los problemas del estudiante;
5) determinar el posible "anticipo" de la confianza;
6) realizar trabajos explicativos;
7) ser capaz de disipar las dudas del aprendiz;
8) ser capaz de empatizar con el alumno;
9) proporcionar apoyo psicológico.
El mentor debe ser amable, amable con el alumno, interesado en lo que hace y cómo lo hace, tener un sano sentido del humor, observar un límite razonable en todo.
Los principales métodos utilizados por los mentores son:
Determinación del nivel inicial de conocimientos;
Determinar el tipo de estudiante;
Estructuración del aprendizaje;
Ejemplo personal;
Explicación del material teórico en un lenguaje sencillo y accesible;
Suministro de material educativo (para la autoeducación);
La secuencia de presentar el material, aprender a hacer el trabajo más rápido y mejor;
Colaboración;
Retroalimentación en etapas intermedias;
Atención y apoyo constante, confianza y responsabilidad de trabajo independiente;
Estímulo oportuno de los aprendices.
El interés del mentor en los resultados de la capacitación también es importante: puede ser material (pagos por cada alumno que superó con éxito el período de prueba) y (o) intangible (por ejemplo, otorgar el título de "Mejor mentor").
En comparación con otros tipos de formación, la tutoría atrae:
1) la velocidad de adaptación en un nuevo equipo;
2) desarrollo de los conocimientos adquiridos en la práctica;
3) consulta constante sobre temas difíciles;
4) oportunidad de las respuestas a las preguntas emergentes;
5) motivación (importancia, autodesarrollo) del mentor.
¿Qué obtienen el aprendiz, el mentor y la empresa en su conjunto de esta forma de formación? En el marco del sistema de tutoría, la relación "mentor - aprendiz" puede tener un impacto positivo en las cualidades de ambas partes, como la confianza en sí mismo, la autoestima, especialmente a medida que aumenta el nivel de desarrollo profesional y las habilidades del aprendiz. El estudiante siente el apoyo constante del mentor, analiza sus propias fortalezas (fortalezas - debilidades), se vuelve menos propenso al conflicto interpersonal con la gerencia, desarrolla habilidades profesionales, habilidades, competencias que afectan el crecimiento de su carrera, voluntad de asumir la responsabilidad de sus propios estudios y nivel de desarrollo profesional.
El beneficio para el mentor es que:
Sus comunicaciones van en aumento;
Tiene la oportunidad de estructurar la información;
En el proceso de tutoría, su autoestima y estatus aumentan;
Creciente reconocimiento y respeto por él por parte de los demás, su autoridad en el equipo;
Tiene la capacidad de recibir “información fresca;
El mentoring asegura su participación activa en el desarrollo de su equipo;
Aumenta su satisfacción laboral personal;
Está en constante evolución.
La empresa, gracias al sistema de mentoring, cuenta con personal formado con un periodo de adaptación óptimo, mejora el nivel cultural de la empresa, ayuda a la interacción de los empleados, tanto vertical como horizontalmente, e incide positivamente en la actitud hacia el aprendizaje.
Para un sistema de tutoría completo en una empresa, se necesita una herramienta como la formación de mentores, ya que la actividad de un mentor es muy responsable. Los empleados que soliciten este estatus deben ser amables, exigentes y responsables. La duración del trabajo del futuro mentor en la empresa y su lealtad a la misma son importantes.
Los mentores deben estar capacitados en los diversos métodos del programa de capacitación de capacitadores en un formato de capacitación. Los objetivos de esta formación son:
Conciencia de la importancia y singularidad del sistema de tutoría;
Presentación de varios métodos de enseñanza;
Prueba práctica de la metodología propuesta;
Adquirir las habilidades y competencias necesarias.
Durante la capacitación, se resuelven las siguientes tareas: desarrollo de criterios para la nominación de un mentor, desarrollo de métodos para establecer contacto, interacción efectiva.
Si combinamos storytelling y mentoring, entonces el sistema de formación del personal se puede dividir en las siguientes etapas:
1) Conocido, conversación para establecer contacto informal (intereses comunes, aficiones).
2) Introducción y conocimiento del personal de la unidad.
3) Apoyo a los empleados y continuación del contacto informal (intereses comunes, pasatiempos), establecimiento de relaciones de confianza, aclaración de funciones e interacción entre empleados, familiarización con las regulaciones locales, establecimiento de metas y objetivos para un período de prueba.
4) Transferencia de experiencia propia.
5) Comprobación de conocimientos.
6) Entrega de la prueba de ingreso (según plan de entrada en funciones).
7) Mejorar las actividades del empleado.
8) Evaluación del desempeño individual del empleado antes de finalizar el período de prueba.
9) Cierre del período de prueba.
Entonces, el sistema de tutoría tiene muchos aspectos positivos.
Como resultado de la aplicación de este método de formación, el empleado es profundamente consciente de su responsabilidad, se involucra plenamente en los asuntos de la empresa, se desarrolla a sí mismo y, por lo tanto, desarrolla a la empresa.
zachlucidez
El mentoring es el método más directo de formación y desarrollo del personal, que además de sus aspectos positivos, también tiene uno negativo.
Las principales desventajas de este método incluyen:
menor seguridad laboral para el personal superior, de los cuales, en la mayoría de los casos, se seleccionan los mentores;
la aplicación de este método en las empresas, como aumento de la flexibilidad del mercado laboral interno, conlleva, en primer lugar, una disminución de la motivación y fidelización de los mentores hacia la implantación del programa;
en tercer lugar, la crítica al mentoring se asocia a sus limitaciones en el campo de la socialización natural y la continuidad generacional en la etapa actual.
De no poca importancia en la tutoría es la característica de la capacidad de cautivar e interesar a su estudiante. Lo que, por supuesto, aumenta significativamente la motivación y la eficacia del proceso de aprendizaje. Después de todo, incluso después del proceso de capacitación, el estudiante puede en cualquier momento recurrir al mentor y luego, a su vez, brindarle asistencia.
Al mismo tiempo, la tarea principal del mentor es estar en constante cercanía con el alumno, apoyarlo y, con su propio ejemplo, demostrar el enfoque correcto del trabajo.
Los ingresos de la empresa dependen directamente de la profesionalidad del personal. Desde la capacidad de los gerentes para brindar a los clientes la información necesaria en el momento oportuno, hasta organizar todo para que los clientes queden satisfechos.
La consejería de desarrollo está dirigida a identificar y maximizar el uso de las habilidades y potencialidades de un individuo o un colectivo de trabajo.
Lista de literatura usada
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3. Bestúzhev-Lada N.B. Justificación predicha para las innovaciones sociales. - M.: Nauka, 2010
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La formación de personal joven es una tarea laboriosa, pero indudablemente eficaz. Después de todo, cuanto más rápido comprenda y se adapte el empleado, antes comenzará a beneficiar a la empresa. Por supuesto, puede darle a un nuevo empleado una instrucción impresa y decir: "Apréndalo usted mismo, hermano". Y luego espere mucho tiempo hasta que se ponga al día. O puede asignar un especialista experimentado al recién llegado, quien transferirá sus propios conocimientos y habilidades directamente durante el proceso de trabajo. Esta es la esencia de la tutoría. Los expertos en mercado laboral hablaron sobre cómo este método de formación puede ser útil para una empresa y en qué casos se debe aplicar.
¿Qué es, con qué comen?
La tutoría, según Elena Mezrina, gerente de proyectos de capacitación y desarrollo de British American Tobacco Rusia, es uno de los métodos más efectivos para aumentar la eficiencia de los empleados de la empresa a través de su desarrollo en el lugar de trabajo y la asistencia para resolver cualquier problema laboral. Este método también se utiliza para desbloquear el potencial de un nuevo empleado y su posterior implementación en la empresa.
“Por tutoría entendemos la asistencia de una persona a otra, no relacionada con la orientación directa, en la obtención de nuevos conocimientos y el aumento de la eficiencia en el trabajo. El objetivo principal de la tutoría es ayudar a los jóvenes profesionales a adaptarse al equipo y brindar asistencia oportuna en el desarrollo profesional”, define el término Alexey Iodko, Director de Recursos Humanos de ZAO Raiffeisenbank.
Un punto importante: el mentor no es un líder directo. Si un gerente está obligado por deber a garantizar que los nuevos empleados de su unidad se unan orgánicamente al proceso de trabajo, esto no se incluye en la descripción del trabajo de un mentor.
Entonces, ¿qué es un mentor? Alexey Iodko cree que este es un empleado experimentado que toma a un recién llegado bajo su protección y lo ayuda a adaptarse al trabajo en la empresa. El mentor es responsable de planificar y organizar un programa de desarrollo profesional eficaz para su aprendiz.
“Entre las principales responsabilidades de un mentor, se puede destacar asesorar a un joven especialista, determinar la dirección de su crecimiento profesional, elaborar un plan de desarrollo profesional, monitorear la implementación de tareas, ajustar el plan, realizar actividades de capacitación adicionales, ayudar a aplicar los conocimientos adquiridos fuera del trabajo, demostrando un modelo a seguir positivo”, añade el experto.
Es imposible obligar a este o aquel empleado a convertirse oficialmente en maestro para un principiante. La tutoría es totalmente voluntaria. El beneficio de este método para los empleados jóvenes es claro, pero ¿por qué los empleados experimentados deberían perder tiempo y esfuerzo con los recién llegados? Se trata de motivación. También incluye remuneración (en forma de un pequeño aumento en el salario), pero aún se basa más en la parte intangible: obtención de conocimientos adicionales (los mentores asisten a cursos y capacitaciones de capacitación avanzada), atención y aprobación del escalón de liderazgo, varias insignias que aumentar la autoridad a los ojos del colectivo, y así sucesivamente.
“La tutoría te permite aumentar la motivación y el nivel profesional del mentor, adquirir nuevas habilidades y también tener la oportunidad de ascender en la escala profesional”, resume Alexei Iodko.
¿Cuándo aplicar?
Lanzar y apoyar el proyecto Mentoring requiere el gasto de recursos financieros y humanos. La necesidad de implementar este método es adecuada en los siguientes casos.
Si el equipo está formado principalmente por jóvenes profesionales.
“El uso de la metodología de tutoría como una forma especial de capacitación del personal es más relevante en empresas donde el equipo está formado por empleados jóvenes. Tal especialista, habiendo llegado a su primer trabajo en un determinado segmento, aún no cuenta con la experiencia profesional necesaria, por lo que el mentor debe convertirse en la persona que pueda transferirle todos los conocimientos y habilidades que posee, ayudándolo a adaptarse en el ámbito profesional. medioambiente. Es por eso que, para la cooperación más efectiva entre empleados experimentados y jóvenes, es necesario construir un sistema claro y que funcione bien para organizar programas de pasantías”, dice Maria Silina, Gerente de Relaciones con el Cliente, Contact Agency.
Si hay una alta rotación de personal.
“En Raiffeisenbank utilizamos el método de mentoring para aquellos puestos donde se observa una mayor rotación de personal: retail, venta directa, call center, etc. Los empleados de estos departamentos son reclutados de forma continua, por lo que el uso del mentoring nos permite realizar capacitación según sea necesario y no espere hasta que se reclute el número requerido de empleados para organizar la capacitación. Además, por regla general, actualizar una formación o un curso a distancia es un procedimiento que lleva más tiempo que transferir conocimientos “de mano en mano”, dice Alexey Iodko.
¡Hurra! ¡Ganado!
“En British American Tobacco Rusia, la tutoría es una parte importante de la cultura corporativa. Nuestros gerentes combinan los roles de líder y mentor. Para ello, se someten a capacitaciones especiales, durante las cuales adquieren las habilidades necesarias”, dice Elena Mezrina.
Los detalles de la organización de la tutoría son individuales para cada empresa. La gerencia de la empresa decide de forma independiente cómo motivar a los mentores, determina la duración de la capacitación para los recién llegados, establece el presupuesto del proyecto, etc.
Pero en su mayor parte, la introducción del mentoring se reduce a tres etapas globales: selección, formación de mentores y evaluación de su trabajo.
Consideremos cómo se construyó el sistema de tutoría en ZAO Raiffeisenbank.
Alexey Iodko comenta:
“Organizamos la tutoría de acuerdo con el siguiente esquema:
- desarrollo de un plan de proyecto y procedimientos, elaboración de presupuestos, análisis de la experiencia de colegas de los bancos subsidiarios del grupo RBI, adaptación de los materiales necesarios;
- seleccionando un grupo de mentores y realizando su formación, elaborando planes de trabajo individuales;
- selección de ciudades piloto/sucursales bancarias;
- realizar capacitaciones de actualización (ventas y calidad del servicio) para empleados minoristas;
- la presencia de mentores en las sucursales piloto del banco, el seguimiento del trabajo de los empleados, la retroalimentación de los resultados del trabajo, la capacitación en los elementos de la tutoría de los directores de sucursales (el piloto duró cinco semanas, luego monitoreamos el proceso);
- análisis de los resultados del piloto, evaluación de mentores y aprendices, corrección del plan para la implementación del sistema de mentoring.
En nuestros centros regionales, para implementar el sistema de tutoría, nosotros:
- determinó el perfil del mentor (realizó un retrato profesional y psicológico ejemplar), seleccionó mentores, entrenó en detalle, testeó y eligió a los mejores;
- empleados minoristas capacitados (ventas y calidad) y jefes de departamentos minoristas (ventas, capacitación para capacitadores y tutoría);
- introdujo un sistema de tutoría en un solo departamento y, además, capacitó al director del departamento;
- Supervisé constantemente el trabajo de los mentores y los resultados de ventas.
Dificultades de implementación
Por supuesto, la organización del sistema de tutoría no siempre es perfecta. Alexey Iodko enumeró los principales problemas que pueden surgir durante la implementación de este proceso:
- “Elección incorrecta del grupo de mentores. Por ejemplo, inicialmente juzgamos mal el alcance esperado del trabajo y no completamos un perfil de mentor.
- Larga y costosa formación de mentores. Estos empleados deben ser los mejores en su campo y también deben tener algunas técnicas de capacitación.
- Mal posicionamiento del sistema de mentoring. Nuestros empleados percibieron inicialmente a los mentores como "tareas". La motivación, especialmente entre los especialistas experimentados, disminuyó”.
Ventajas del método de tutoría
Por supuesto, la introducción de este método de capacitación del personal es un negocio costoso, porque este proyecto no se puede completar.
“El sistema de mentoring es una forma de vida. Requiere apoyo regular para este proceso. Si no controla la introducción del sistema de tutoría, entonces el proceso "muere". Por ejemplo, se nos pidió que brindáramos retroalimentación constante sobre el trabajo realizado, capacitación adicional, reuniones adicionales para motivar más a los mentores y conferencias telefónicas periódicas para discutir temas actuales, etc. ”, dice Alexei Iodko.
1El artículo trata sobre el desarrollo de KPI para evaluar la efectividad del sistema de mentoring en el ejemplo de una sucursal bancaria. Se desarrolló una metodología para evaluar la eficacia de la tutoría sobre la base de premisas teóricas conocidas. Los criterios de eficiencia se formulan en tres áreas: para el mentor, para el alumno del mentor y para el proceso de gestión en su conjunto. Para evaluar la calidad de la formación de los estudiantes: el porcentaje de los que aprobaron con éxito la certificación y fueron contratados después de la finalización de la tutoría. Para la evaluación de mentores: el método ROE basado en la realización de una encuesta inicial a los líderes estructurales de la organización antes de capacitar a los mentores y una encuesta secundaria después de la graduación. Para evaluar la calidad de la metodología del proceso de gestión del mentoring: Método ROE mediante la realización de una encuesta inicial a los responsables de RRHH antes de aplicar la metodología de formación del mentoring en la empresa y una encuesta secundaria tras la transferencia de la metodología del mentoring. Se han identificado cuatro etapas del proyecto utilizando el sistema KPI.
tutoría
1. Amirov D.P. Gestión de personal: libro de texto. prestación. - M. : Prospekt, 2005. - S. 34-36.
2. Armstrong M. Gestión estratégica de recursos humanos. - M. : Infra-M, 2002. - S. 328-329.
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5. Shane E. Cultura organizacional y liderazgo. - PEDRO, 2012. - S. 116.
Las organizaciones bien administradas de hoy creen que reclutar a las personas adecuadas es solo el comienzo de un largo proceso de existencia organizacional. En beneficio de la organización misma, la gerencia debe trabajar constantemente para aumentar el potencial del personal en todas las formas posibles. Una forma de lograr este objetivo es la tutoría. El documento describe un método de tutoría desarrollado en relación con las condiciones específicas de una empresa, una de las oficinas regionales de un gran banco.
El propósito del estudio fue el desarrollo de una metodología para evaluar la eficacia de la tutoría basada en premisas teóricas conocidas.
La tarea principal de la tutoría es preparar a los empleados que tienen conocimientos y experiencia insuficientes en un área temática en particular para realizar de manera independiente y efectiva sus funciones en el lugar de trabajo. Como resultado, la tutoría le permite aumentar de manera rápida y efectiva la productividad de los empleados a través de su formación profesional de alta calidad.
Debe tenerse en cuenta que al construir e implementar un sistema de tutoría, el mentor y el aprendiz durante este período podrán cumplir con sus deberes oficiales en su totalidad, manteniendo altos indicadores de desempeño. Esto hay que tenerlo en cuenta, porque de lo contrario se corre el riesgo de resistencia a la implantación de un sistema de mentoring, tanto por parte de los jefes de departamentos sobrecargados, como de los propios mentores, cuyo salario depende de la cantidad de trabajo realizado. Se debe prestar especial atención a aquellas unidades que tienen indicadores de desempeño estrictos.
Si hablamos de la tutoría como un sistema eficaz administrado, entonces debe cumplir con las siguientes características principales: tener procesos claramente descritos, estructurados y formalizados; asegurar una distribución transparente de roles y asignación de responsabilidad para la implementación de cada etapa entre todos los participantes en el proceso de tutoría; contener herramientas para evaluar la eficacia de los procesos de tutoría; ser flexible y adaptarse a las condiciones ambientales cambiantes.
El desarrollo de indicadores clave de rendimiento (o KPI) para las actividades de tutoría debe realizarse en el contexto de la gestión estratégica. La evaluación del desempeño, en esencia, le permite identificar la relación entre la tutoría y los procesos comerciales e influir en el interés de los gerentes y empleados en el aprendizaje. Por ejemplo, muestra claramente a los gerentes cuáles fueron los volúmenes de ventas de los especialistas que pasaron por el proceso de tutoría y no lo hicieron.
Los indicadores clave de rendimiento (KPI) se desarrollan para aplicar la evaluación del rendimiento empresarial. La creación de tales es un procedimiento lento que requiere un enfoque especial. Con respecto a la tutoría, los criterios se desarrollarán de acuerdo con los siguientes principios: simplicidad (la información para calcular KPI debe ser fácil de recopilar, fácil de calcular y traducir a forma gráfica); adaptabilidad (todos los KPI deben estar directamente vinculados al sistema contable de la empresa, incluirse fácilmente en él y tener el potencial de ser transferidos a otros tipos de sistemas contables); exponencialidad (los KPI deben ilustrar y mediante el cálculo mostrar la efectividad de los esfuerzos y los medios aplicados por la empresa en unidades cuantitativas y cualitativas).
Por lo general, dicha evaluación se lleva a cabo trimestral o anualmente, y en ella participan los empleados, el gerente y el departamento de personal. Teniendo en cuenta las peculiaridades del mentoring, tiene sentido desarrollar criterios de actuación en tres ámbitos: para el mentor, para el alumno y para el proceso de gestión en su conjunto. En general, los KPI para la tutoría incluyen: posesión de ciertas habilidades en un nivel específico; conocimiento de los estándares corporativos; tiempo dedicado a tomar una decisión por parte de un nuevo empleado; aumentar la lealtad de los empleados hacia nuevas personas; reducción del tiempo dedicado a la adaptación; aumentar la motivación de los empleados para participar en la tutoría.
Es importante comprender que los KPI deben estar en línea con los objetivos estratégicos de la organización y ser comprensibles para los empleados. Por lo tanto, se pueden proponer los siguientes KPI.
Para evaluar la calidad de la capacitación de los aprendices: un indicador cuantitativo: el porcentaje de aquellos que aprobaron con éxito la certificación y fueron aceptados en el puesto al finalizar la tutoría.
Para evaluar la calidad de la formación de mentores: el método ROE con la evaluación de "retorno sobre las expectativas" mediante la realización de una encuesta inicial a los líderes estructurales de la organización antes de formar a los mentores y una encuesta secundaria después de finalizar la formación. La escala de calificación debe desarrollarse conjuntamente con todos los participantes en el proceso de tutoría (desde los especialistas de la Escuela Superior VTB hasta el propio mentor).
Para evaluar la calidad de la metodología del proceso de gestión del sistema de mentoring: método ROE con una evaluación de “retorno de las expectativas” mediante la realización de una encuesta inicial a los directores de RR.HH. antes de aplicar la metodología de formación de mentoring en la empresa y una encuesta secundaria después de transferir la metodología de mentoring. La escala de calificación se desarrolla en conjunto con el director de recursos humanos.
La aplicación del sistema KPI en la práctica se encuentra con muchas dificultades. Al crear un sistema de KPI, es muy importante que los indicadores utilizados sean comprensibles para todos los empleados involucrados en el proceso. Por lo general, las personas involucradas en una transacción o proyecto en particular se enfocan solo en su área de trabajo, entienden la efectividad de la operación de diferentes maneras y casi nunca entienden el significado y el lugar de esta transacción en la estructura de los objetivos de la empresa. Según los resultados de la evaluación, los mentores pueden ser descalificados. En caso de incumplimiento de sus funciones, el mentor podrá ser excluido del proyecto de mentoría tanto por un tiempo como de forma permanente. Los motivos de descalificación pueden ser: baja eficiencia del mentor; actitud negligente con los deberes; abuso de poder; incumplimiento de los requisitos, estándares y normas de la organización por parte del mentor, etc. Después de la inhabilitación, el empleado: puede ser privado del derecho a reclamar el título de mentor en la empresa; privado de este derecho por un período determinado o al cumplir ciertas condiciones; removido del trabajo con un aprendiz en particular.
KPI es un valor (en la mayoría de los casos un número) que caracteriza un determinado proceso, que muestra qué tan lejos está el proceso analizado de la meta. Hay cuatro etapas del proyecto del sistema KPI: formalización de objetivos estratégicos, desarrollo de KPI y cuadros de mando de departamentos / empleados, desarrollo de un sistema de monitoreo de KPI, implementación piloto, desarrollo de una posición sobre motivación. Todas estas etapas constituyen la estrategia del proyecto. La estrategia se expresa en proyecciones, las cuales son necesarias para crear un mapa de implementación del proyecto. Hay cuatro niveles de proyección (Cuadro 1).
tabla 1
Principales objetivos estratégicos
|
perspectivas |
Criterios |
Descripción del objetivo |
Valores objetivo |
Iniciativas |
|
|
Incrementar el nivel de ventas de productos y servicios bancarios en la etapa de adaptación del personal |
Crecimiento del margen neto |
Un conjunto de medidas para aumentar la rentabilidad de una sucursal bancaria |
3% trimestral |
Crear un cronograma para la implementación de la meta. |
|
|
Aumentar el número de clientes atendidos por el aprendiz |
Análisis de la dinámica del flujo de clientes |
Mejorará la eficiencia de la sucursal bancaria |
Definiciones del medidor de tiempo transcurrido |
||
|
Procesos de negocios |
Aumentar la eficiencia del cierre de vacantes de mentores |
Desviación de los valores establecidos de los existentes. |
Lograr el objetivo aumentará la relación de recompensa del mentor, lo que reducirá el tiempo de inactividad de la mentoría. |
Creación de un cronograma de cierre de vacantes |
|
|
Tutoría en el proceso de adaptación |
Desarrollar un sistema de tutoría. |
Resultados de la certificación |
Mejorar la cualificación de los empleados mejorará la calidad del servicio, la rentabilidad del departamento |
E-learning, cursos a distancia, certificación de empleados, creación de una provisión de mentoring |
Para indicar las metas, también es necesario determinar la composición de los miembros del equipo de evaluación (recursos): el jefe de la sucursal territorial del banco (son dos, porque puede ser que el mentor y el aprendiz sean de diferentes oficinas); Especialista en reclutamiento; especialista en formación de mentores en la Escuela Superior VTB; mentor; aprendiz. Es suficiente que un equipo de 6 personas evalúe el significado de 40-60 goles. Es importante recordar la necesidad de seleccionar los objetivos estratégicos más significativos. Durante la implementación del proyecto, consideraremos los objetivos más importantes y, para excluir tareas menos importantes y visualizar los resultados, tiene sentido aplicar el método "en cascada".
El siguiente paso importante es crear un mapa estratégico que nos muestre una relación visual entre los objetivos. Para determinar la relación entre los objetivos, se recomienda a cada participante del proyecto establecer la mejor dependencia, en su opinión. Las dependencias se establecen de acuerdo con las proyecciones, de acuerdo con la Tabla 1. En la fig. uno.
Arroz. 1. Un ejemplo de construcción de un mapa estratégico resaltando los vínculos entre objetivos.
El siguiente paso es crear tarjetas de factura. El cuadro de mando de desempeño es una herramienta para calcular y visualizar el desempeño de un empleado. La configuración del cuadro de mando se lleva a cabo en plena conformidad con el esquema motivacional previsto para un puesto específico de la plantilla. En este caso, el resultado del cálculo puede ser tanto un indicador relativo, por ejemplo, un coeficiente de eficiencia integral o un porcentaje del salario, como uno volumétrico: el tamaño de la bonificación (prima). Las tareas de la tarjeta de puntuación son el cálculo automático de bonificaciones, la visualización del esquema motivacional, el análisis de la efectividad del trabajo de los empleados.
Los cuadros de mando se pueden presentar en diferentes representaciones visuales. Una versión simplificada del cuadro de mando puede ser una tarjeta en formato MS Excel que contenga tolerancias y valores objetivo de KPI (Fig. 2).
Arroz. 2. Cuadro de mando de indicadores de uno de los cursillistas.
Dichas tarjetas contienen información sobre el desempeño real del empleado, reflejando la situación actual en la implementación del plan. Cada empleado conoce claramente sus indicadores y sus valores objetivo, comprende cómo puede influir en su logro. Para una representación visual del indicador de progreso, puede usar sus indicadores luminosos (Fig. 3).
Arroz. 3. Indicadores individuales de la luz indicadora.
Al crear un cuadro de mando de los indicadores de desempeño de los pasantes, se utilizó un indicador luminoso con los siguientes valores: rojo: de 0 a 85 %, amarillo: de 85 a 100 %, verde: más de 100 %. La escala de luz indicadora establecida indica que la barra de rendimiento es lo suficientemente alta.
Se desarrolló e implementó un sistema de seguimiento de KPI. Para que el sistema de mentoría de KPI propuesto funcione de manera efectiva, se requiere un monitoreo constante para resolver las desviaciones. Se crearon tarjetas de consulta para recopilar información sobre el sistema de mentoría de KPI. Para completar dichos mapas, es necesario un procedimiento para recopilar y formar los valores reales de los indicadores. Los cuadros de mando con valores reales de KPI deben colocarse en el servidor para acceder a los jefes de divisiones territoriales con la separación de derechos de acceso.
Los mentores durante el proceso de tutoría informan diariamente sobre sus KPI, que se utilizan para analizar la eficacia del trabajo del mentor con el aprendiz. Los indicadores semanales se reflejan en las tarjetas de solicitud de los participantes en el proceso de tutoría (aprendiz, mentor, gerente) y se consolidan en una tarjeta corporativa para la gestión de la unidad estructural, oficina bancaria.
También se creó un ejemplo de dicho mapa sobre la base de MS Excel (Fig. 4).
Arroz. 4. Mapa de solicitud de KPI para los participantes en el proceso de mentoring.
Los campos son cumplimentados tanto por el tutor como por el responsable de la unidad estructural, en función de la finalidad de la evaluación. Así, los indicadores reflejan una visión de dos caras del objeto de análisis. Se utiliza un mapa de consulta típico para todas las evaluaciones de indicadores, solo se corrigen los datos de "entrada".
Además, una de las formas de monitorear y coordinar activamente las actividades de tutoría es desarrollar un documento, una disposición sobre tutoría. El documento desarrollado consta de 11 secciones que describen las principales disposiciones de la tutoría, los derechos y obligaciones tanto del tutor como del aprendiz, los objetivos, las tareas de la tutoría, las categorías y nombramientos de los tutores, las funciones del tutor, la coordinación y la selección. del mentor, y también describe el procedimiento para aprobar la prueba final (certificación) .
Los métodos considerados para determinar la efectividad de la tutoría en el ejemplo de VTB 24 muestran claramente la importancia de aplicar este principio de adaptación de un empleado joven en una organización. Y dependiendo de las preferencias de la organización, la elección del estilo de tutoría utilizado quedará en manos del personal de servicio, el jefe.
Para reducir los costos de la empresa, se recomienda que los profesionales de recursos humanos evalúen la efectividad de sus reglas de tutoría existentes. Los ajustes de rendimiento se aplican mejor en función de los indicadores del sistema de KPI de mentoría. Un conjunto de procesos de negocio interrelacionados asegurará la comprensión y la importancia de cada eslabón en la cadena de adaptación laboral.
Conclusión. Como resultado del trabajo realizado se muestra la efectividad de la metodología desarrollada y la posibilidad de su implementación exitosa. La práctica de su aplicación indica una mejora en la adaptación de los nuevos empleados a las condiciones del entorno externo e interno.
Revisores:
Rudyk E.N., Doctor en Economía, Profesor, Profesor del Departamento de Gestión, Institución Educativa Presupuestaria Estatal de Educación Superior de la Región de Moscú “Universidad Internacional de la Naturaleza, la Sociedad y el Hombre “Dubna”, Dubna;
Panov S.A., Doctor en Ciencias Técnicas, Profesor, Jefe del Departamento de Economía, SBEE HE MO "Universidad Internacional de la Naturaleza, la Sociedad y el Hombre" Dubna ", Dubna.
Enlace bibliográfico
Fetisova M.M., Khozyainov M.S., Kvasov I.A. DETERMINACIÓN DE LA EFICIENCIA DE LA MENTORÍA CON LA AYUDA DE KPI // Problemas modernos de la ciencia y la educación. - 2014. - Nº 6.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=15444 (fecha de acceso: 16/08/2019). Traemos a su atención las revistas publicadas por la editorial "Academia de Historia Natural"