வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நீதித்துறை நடைமுறை. காலக்கெடு கடந்துவிட்டது - நீங்கள் நீக்கப்பட்டீர்கள்! நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது தொடர்பான சட்ட மோதல்களின் பகுப்பாய்வு. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நீதித்துறை நடைமுறை

அலெக்ஸி ருசின், மெல்ட் எல்எல்சியின் சட்ட ஆலோசகர்

வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் முடிக்கப்பட்ட முக்கிய ஆவணமாகும், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 56 முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாக வரையறுக்கிறது.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58, வேலை ஒப்பந்தங்கள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்படலாம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை (நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்).

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில் முடிக்கப்படுகிறது, அதாவது:

1. காலவரையற்ற காலத்திற்கு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவ முடியாதபோது, ​​​​செய்ய வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, அதாவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி ஒன்றில் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில்.
2. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கையின் மூலம் முடிக்கப்படும் போது, ​​செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை மற்றும் கலையின் பகுதி 2 இல் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

கலையின் பத்தி 2 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது, வேலை உறவு உண்மையில் தொடர்கிறது மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை.

எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கும் காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கும் உள்ள வித்தியாசம் என்னவென்றால், அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைந்தவுடன் அது முடிவடைகிறது.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்க வேண்டும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், குறிப்பிட்ட காலத்தைத் தவிர, பணிக்கு வராத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த வேலை முடிந்ததும் நிறுத்தப்படும்.

பணிக்கு வராத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது நிறுத்தப்படும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் (சீசன்) பருவகால வேலைகளைச் செய்ய முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த காலகட்டத்தின் (சீசன்) முடிவில் நிறுத்தப்படுகிறது.

இந்த கட்டுரையில், இன்று நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது தொடர்பான நீதித்துறை நடைமுறையை நாங்கள் பரிசீலித்து பகுப்பாய்வு செய்ய விரும்புகிறோம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சி அல்ல, ஆனால் கட்சிகளின் விருப்பத்தை சார்ந்து இல்லாத ஒரு சூழ்நிலையாகும், இதன் விளைவாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதைத் தடுக்கும் உத்தரவாதத்திற்கு இது பொருந்தாது. மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற ஒரு பெண்ணுடன் முதலாளியின் முன்முயற்சியில்.

பின்வரும் வழக்கு இந்த நிலைப்பாட்டைக் குறிக்கிறது. எனவே, N.V. Roshchina செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கின் Dzerzhinsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் YurL 1 உடன் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தார், தனது முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி சம்பளத்தை மீட்டெடுக்க வேண்டும் என்று கேட்டார்.

வழக்கின் சாராம்சம்: சட்ட நிறுவனம் 1 மற்றும் சட்ட நிறுவனம் 2 (பிரதிவாதியின் வாடிக்கையாளர்) இடையே வாடிக்கையாளர்களின் தயாரிப்புகளை சில்லறை விற்பனை நிலையங்களில் விற்பனை செய்வதற்கு வாடிக்கையாளர்களுக்கு ஆதரவை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது, சேவையை வழங்குவதற்கான காலம் தற்காலிகமானது. வாடிக்கையாளர் "பிராண்டின் விளம்பரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்" என்ற திட்டத்தை முடிக்கும் வரை மற்றும் சேவையை நிறுத்துதல் அல்லது அதன் நோக்கத்தில் மாற்றம் குறித்து வாடிக்கையாளரிடமிருந்து அறிவிப்பைப் பெறும் வரை. சேவைகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் வாடிக்கையாளரின் இருப்பிடத்தில் அவற்றை வழங்க வேண்டியதன் அவசியத்தை கருத்தில் கொண்டு, YurL 1 வாடிக்கையாளருக்கு தனது ஊழியர்களை அனுப்புவதன் மூலம் சேவைகளை வழங்குகிறது. குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தத்திற்கு இணங்க, YurL 1 மற்றும் N.V. ரோஷ்சினா இடையே ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தது, அதன்படி ஊழியர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாட்டை நேரடியாக நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் செய்ய அலகுக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறார், இது நிறுவனத்தால் வழங்கப்படுகிறது. முதலாளி YurL 2 (பிரதிவாதியின் வாடிக்கையாளர்). வேலை ஒப்பந்தத்தின் 11.1 வது பிரிவின்படி, பிந்தையது தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையின் செயல்பாட்டின் காலத்திற்கு முடிக்கப்படுகிறது. சட்ட நிறுவனம் 2 (வாடிக்கையாளர்) இன் அறிவிப்புடன், சட்ட நிறுவனம் 1 க்கு "பிராண்டை விளம்பரப்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்" மற்றும் ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் பற்றிய திட்டம் குறித்து தெரிவிக்கப்பட்டது. வாடிக்கையாளரிடமிருந்து அறிவிப்பைப் பெறுவது தொடர்பாக, சட்ட நிறுவனம் 1 வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை வாதிக்கு அறிவித்தது.

முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பால் கோரிக்கை நிராகரிக்கப்பட்டது. வாதி ஒரு மேல்முறையீட்டைத் தாக்கல் செய்தார், அதில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அவர் நம்புகிறார், ஏனெனில் ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில் அவர் குழந்தை 1.5 வயதை எட்டும் வரை மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தார்.

மேல்முறையீட்டை நிராகரித்த நீதிமன்றம், சிவில் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சட்டத்தால் தடைசெய்யப்படவில்லை என்று குறிப்பிட்டது. நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட நிகழ்வு வாதியுடன் நிகழ்ந்தது, இது ஒப்பந்தத்தின் 11.1 வது பிரிவின் படி, அதன் முடிவுக்கு வழிவகுத்தது. விடுமுறையில் இருக்கும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சியால் அனுமதிக்கப்படாது, அதே நேரத்தில் வாதி 2, பகுதி 1, கலையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக, அதாவது, கட்சிகளின் விருப்பத்தை சார்ந்து இல்லாத ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் நிகழ்வு தொடர்பாக, மற்றும் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அல்ல. . (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் டிசம்பர் 17, 2012 எண். 33-17802/2012)

மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 14 வது பத்தியின் படி, எண் 2 “தொழிலாளர் கோட் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில், பின்வருவனவற்றை நாங்கள் கவனிக்க விரும்புகிறோம். ரஷியன் கூட்டமைப்பு,” ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியால் தீர்மானிக்கப்பட முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய முடிவடைந்தால், அத்தகைய ஒப்பந்தம் இந்த வேலை முடிந்ததும் முடிவடைகிறது. பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஏற்படவில்லை, ஆனால் ஒரு நிகழ்வின் நிகழ்வு தொடர்பாக, பத்தியில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதத்தை ஊழியர் இழக்கிறார். 4 டீஸ்பூன். 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

கலையில் வழங்கப்பட்ட விளைவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, வேலை வழங்குபவர் தனது வேலை ஒப்பந்தத்தின் முதல் பக்கத்தை தொழில்நுட்ப ரீதியாக மாற்றினார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58, அதாவது, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை அதன் காலாவதிக்குப் பிறகு எந்த தரப்பினரும் நிறுத்தக் கோராத சூழ்நிலை, மற்றும் பணியாளர் உண்மையில் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார், இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால தன்மையின் நிபந்தனை. சக்தியை இழக்கிறது மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

இதனால், E. Yu. Roizman அனிமேட்டர் எல்.எல்.சி.க்கு எதிராக வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் மற்றும் பொருள் சேதத்திற்கு இழப்பீடு கோரி வழக்குத் தொடர்ந்தார்.

வழக்கின் சாராம்சம்: வாதியை அனிமேட்டர் எல்எல்சி பணியமர்த்தியது. அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது. உத்தரவின்படி, வேலை ஒப்பந்தம், கலையின் 2 வது பிரிவு காலாவதியானதால் வாதி தள்ளுபடி செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மனுதாரர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை ஏற்கவில்லை, நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கின் நெவ்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம், தேவைகள் ஓரளவு திருப்தி அடைந்தன. பிரதிவாதி நீதிமன்றத்தின் முடிவுகளுடன் உடன்படவில்லை மற்றும் ஒரு வழக்கு மேல்முறையீட்டை தாக்கல் செய்தார்.

cassation மேல்முறையீட்டை திருப்தி செய்ய மறுத்து, நீதிமன்றம் வாதி மற்றும் பிரதிவாதி வழங்கிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை ஆய்வு செய்தது என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது, இது கலையில் உள்ள முதல் தாளில் ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுகிறது. 2 கூறியது:

இந்த ஒப்பந்தம் 4 மாதங்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டது (வாதியின் வேலை ஒப்பந்தத்தில்);

இந்த ஒப்பந்தம் 11 மாதங்களுக்கு (பிரதிவாதியின் வேலை ஒப்பந்தத்தில்) ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டது.

இந்த உண்மையை நிறுவிய பின்னர், நீதிமன்றம், வாதியின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஆவணங்களின் தடயவியல் தொழில்நுட்ப ஆய்வுக்கு உத்தரவிட்டது.

நிபுணர் கருத்துப்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் தாள் எண் 1 மற்றும் தாள் எண் 5 இல் அச்சிடப்பட்ட நூல்கள் (வாதியின் நகல்) அதே அச்சிடும் சாதனத்தில் செய்யப்பட்டன. வேலை ஒப்பந்தத்தின் தாள் எண் 1 மற்றும் தாள் எண் 5 இல் அச்சிடப்பட்ட நூல்கள் (பிரதிவாதியின் நகல்) வெவ்வேறு அச்சிடும் சாதனங்களில் செய்யப்பட்டன. எல் சார்பாக கையொப்பத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நேரம், கடைசி தாளில் அனிமேட்டர் எல்எல்சியின் சுற்று முத்திரையின் முத்திரை மற்றும் பிரதிவாதியின் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முதல் தாளில் கையால் எழுதப்பட்ட குறிப்புகள் ஆவணத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதியுடன் பொருந்தாது.

எனவே, வாதியுடனான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு 4 மாதங்களுக்கு முடிக்கப்பட்டது என்பதை நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது; வாதி உண்மையில் வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியான பிறகு அனிமேட்டர் எல்எல்சியில் வேலை செய்தார், ஊதியம் பெற்றார். வாதி கையொப்பமிட்ட பணிநீக்கம் உத்தரவு, ஏற்கனவே முதலாளியால் அச்சிடப்பட்ட தேதியைக் கொண்டிருந்தது என்ற உண்மையையும் நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டது. இதையொட்டி, பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை, படிவம் T-2, வாதியின் கையொப்பங்கள் மற்றும் தேதிகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை, இதில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களை அறிந்ததில் பிரிவு 11 இல் அடங்கும். (பிப்ரவரி 28, 2012 எண். 33-2971/2012 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்)

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் தொடர்ச்சியான முடிவு மற்றும் பணியாளரால் பிந்தையதை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு உறவுகளின் நிபந்தனையற்ற அங்கீகாரத்தை ஏற்படுத்தும் சூழ்நிலைகள் அல்ல.

பின்வரும் சிவில் வழக்கு இந்த சட்ட நிலைப்பாட்டைக் குறிக்கிறது. எனவே, D.I. Lebedev செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கின் Dzerzhinsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தார் வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "Haskoning Consultants, Architects and Engineers" க்கு எதிராக வாதியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன் நடைபெற்ற நிலையில், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை அங்கீகரிப்பது. காலவரையற்ற காலத்திற்கு, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது.

விஷயத்தின் சாராம்சம்: பெயரிடப்பட்ட நிறுவனத்தின் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் கிளையால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படும் ஹாஸ்கோனிங் ஆலோசகர்கள், கட்டிடக் கலைஞர்கள் மற்றும் பொறியாளர்கள் எல்எல்சி மற்றும் டி.ஐ. லெபடேவ் ஆகியோருக்கு இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தது 1. நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதும், டி.ஐ. லெபடேவ் ஆர்டர் 1 ஆல் கலைக்கப்பட்ட அடிப்படையில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 (பிரிவு 2, பகுதி 1). இருப்பினும், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் 1 இன் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் போது, ​​பிரதிவாதியும் வாதியும் மற்றொரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் 2 இல் வேறு காலத்திற்குள் நுழைந்தனர். ஆணை 2 மூலம், டி.ஐ. லெபடேவ் அதே அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கின் Dzerzhinsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம், D.I. Lebedev இன் கோரிக்கை மறுக்கப்பட்டது. மனுதாரர் ஒரு சீராய்வு மனுவை தாக்கல் செய்தார்.

கேசேஷன் மேல்முறையீட்டின் வாதங்களை நிராகரித்த நீதிமன்றம், டி.ஐ. லெபடேவ் சர்ச்சைக்குரிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மூன்றாம் தரப்பினருக்கான ஒப்பந்தக் கடமைகளை முதலாளி நிறைவேற்றுவது தொடர்பான திட்டத்தில் பணியைச் செயல்படுத்தும் காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்டதாக நிறுவியது. கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒரு முதலாளியால் முடிக்க முடியும், குறிப்பாக, தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களுடன். நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை மீண்டும் மீண்டும் முடிப்பது முதலாளியின் பணியின் நிரந்தர தன்மையைக் குறிக்கவில்லை. (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் வழக்கு தீர்ப்பு மே 16, 2011 எண். 33-7076)

இந்த நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் போதுமான காரணங்களுக்காக முடிவடைந்தன என்பதாலும், மீண்டும் மீண்டும் முடிவெடுப்பது மட்டுமே பிந்தையதை வரம்பற்றதாக அங்கீகரிக்கும் சூழ்நிலையாக இருக்க முடியாது என்பதாலும் நீதிமன்றத்தின் இந்த முடிவுகளுடன் ஒருவர் உடன்பட வேண்டும்.

இயக்குநர்கள் குழுவுடனான ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை ஒப்புக் கொள்ளத் தவறியது, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதுவதற்கான காரணமல்ல.

பின்வரும் நீதிமன்ற வழக்கு இந்த நிலைப்பாட்டைக் குறிக்கிறது. எனவே, எப்.எம்.ஏ. Penzagasification OJSC க்கு எதிராக வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கும், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கும் எதிராக சட்ட நடவடிக்கைகளைத் தொடங்கினார்.

விஷயத்தின் முக்கிய அம்சம்: F.M.A க்கு இடையில் மற்றும் OJSC Penzagazification ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது, அதன் அடிப்படையில் வாதி நிறுவனத்தின் துணை பொது இயக்குனர் பதவியை நிரப்பினார். இந்த வேலை ஒப்பந்தம் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு முடிக்கப்பட்டது. Penzagasification OJSC பொது இயக்குநரின் உத்தரவின்படி F.M.A. கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் அடிப்படையில் அவரது பதவியில் இருந்து நீக்கப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.

பென்சாவின் லெனின்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம், F.M.A இன் உரிமைகோரல் அறிக்கை. திருப்தியில்லாமல் போய்விட்டது. வாதி இந்த முடிவை ஏற்கவில்லை மற்றும் ஒரு மேல்முறையீட்டை தாக்கல் செய்தார், அதில் அவர் நிறுவனத்தின் இயக்குநர்கள் குழுவிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான முன் அனுமதி இல்லாததால், அவருக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை வழங்குவது சட்டவிரோதமானது என்று அவர் நம்புகிறார். Penzagasification OJSC இல் சாசனத்தின் பிரிவு 10.9 மற்றும் பிரிவு 9.5.20 ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்தின் இயக்குநர்கள் குழுவுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். அவரது பணிநீக்கத்திற்கு ஒப்புதல் அளிக்கும் முடிவு உண்மையான பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு இயக்குநர்கள் குழுவால் எடுக்கப்பட்டது.

மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம், புகாரை திருப்திப்படுத்த மறுத்து, பின்வருவனவற்றைக் குறிப்பிட்டது. நிறுவனத்தின் இயக்குநர்கள் குழுவிலிருந்து வாதியின் பணிநீக்கத்திற்கு அத்தகைய ஒப்புதல் இல்லாதது, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தமாக மாற்றாது, ஏனெனில் முதலாளி உடனடியாக F.M.A உடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துமாறு கோரினார். நிறுவனத்தின் துணைப் பொது இயக்குநரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒப்புதலைப் பற்றிய நிறுவனத்தின் சாசனத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான நிபந்தனையற்ற மற்றும் சுயாதீனமான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வு நிகழும்போது எழும் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது - வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் காலாவதியாகும். இந்த சூழ்நிலை முதலாளியின் முன்முயற்சியுடன் தொடர்புடையது அல்ல, அவருடைய விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் நிகழ்கிறது. (ஆகஸ்ட் 7, 2012 எண். 33-1826 தேதியிட்ட பென்சா பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் விசாரணைக் குழுவின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு)

கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க, நீதிமன்றத்தின் இந்த முடிவுகளுடன் ஒருவர் உடன்பட வேண்டும். கலையின் பகுதி 4 இன் விதிகளுடன் இணைந்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 79. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 58, அவர் தனது விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால் மட்டுமே, அதன் காலாவதியுடன் தொடர்புடைய ஒரு நிகழ்வு ஏற்பட்டால், ஒரு பணியாளருடனான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை முதலாளி இழக்கிறார் என்று கூறுகிறது. வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் பணியாளருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள வேண்டும், மேலும் ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியான பிறகும் பணியாளர் பணியைத் தொடர்கிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முதலாளியின் விருப்பம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்கு முன்னர் வெளிப்படுத்தப்பட்டால் மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு வழங்கப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானது.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம், இல்லாத ஊழியர் கடமைகளைச் செய்யும்போது முடிக்கப்பட்ட நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியரை எச்சரிக்கும் கடமையிலிருந்து முதலாளியை விடுவிக்கிறது.

பின்வரும் சிவில் வழக்கு இந்த சட்ட நிலைப்பாட்டைக் குறிக்கிறது. எனவே, S.V. Emelyanova Gazprom Komplektatsiya LLC க்கு எதிராக வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல், கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துதல் மற்றும் தார்மீக சேதங்களுக்கு இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்காக வழக்குத் தாக்கல் செய்தார். பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதுகிறது, ஏனெனில் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து வாதியை முதலாளி எச்சரிக்கவில்லை; ஒப்பந்தம் பின்னர் காலாவதியானது.

விஷயத்தின் சாராம்சம்: எஸ்.வி. எமிலியானோவா, ஒரு உத்தரவின் அடிப்படையில், காஸ்ப்ரோம் கொம்ப்ளெக்டாட்சியா எல்.எல்.சி.யில் தலைமை நிபுணராக பணியமர்த்தப்பட்டார். எஸ்.வி. எமிலியானோவின் உத்தரவின்படி, ஒரு தனிப்பட்ட அறிக்கையின் அடிப்படையில், தலைமை நிபுணரின் மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் தலைமை நிபுணரின் பதவிக்கு கிளைகளுடன் பணிபுரிய அவர் துறைக்கு மாற்றப்பட்டார். டி.எம். ஓலெனிச். எஸ்.வி. எமிலியானோவா இந்த உத்தரவை தனிப்பட்ட முறையில் அறிந்திருந்தார் மற்றும் அதில் கையெழுத்திட்டார். S. V. Emelyanova ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார். T. M. Olenich இன் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், Gazprom Komplektatsiya LLC இன் உத்தரவின்படி, T. M. Olenich இன் மகப்பேறு விடுப்பு தடைபட்டது, T. M. Olenich தனது பணி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தொடங்கினார். எஸ்.வி. எமிலியானோவாவின் உத்தரவின் அடிப்படையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் கிளைகளுடன் பணிபுரிந்ததற்காக அவர் துறையின் தலைமை நிபுணர் பதவியில் இருந்து நீக்கப்பட்டார்.

எஸ்.வி. எமிலியானோவாவின் கோரிக்கைகளை நிராகரித்த நீதிமன்றம், பின்வருவனவற்றைக் குறிப்பிட்டது. தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகள், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்பாட்டின் போது முடிக்கப்பட்ட ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து பணியாளரை எச்சரிக்க முதலாளி கட்டாயப்படுத்தவில்லை. (டிசம்பர் 26, 2011 எண். 33-39595 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான விசாரணைக் குழுவின் தீர்மானம்)

நீதிமன்றத்தின் இந்த முடிவுகளுடன் நாம் முழுமையாக உடன்பட வேண்டும், ஏனெனில் கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைந்தவுடன் நிறுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நிகழ்வுகளைத் தவிர. .

வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாதது, கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் சட்டவிரோதத்தை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க ஊழியர் உதவியது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

எனவே, பி.ஏ.வி. தொடக்கப்பள்ளி ஆசிரியராக மீண்டும் பணியில் அமர்த்தக் கோரி நீதிமன்றத்தில் மனு தாக்கல் செய்தார்.

விஷயத்தின் சாராம்சம்: பி.ஏ.வி.யின் உத்தரவின்படி. பிரதிவாதியால் பணியமர்த்தப்பட்டார். உத்தரவின் உள்ளடக்கங்களிலிருந்து, அவர் பெற்றோர் விடுப்பு காலத்திற்கு தற்காலிகமாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார். உத்தரவில் வேலைக்கான அடிப்படையானது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் வாதியின் விண்ணப்பத்தை சுட்டிக்காட்டுகிறது. இருப்பினும், கட்சிகள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கவில்லை. பிரதிவாதியின் விளக்கங்களில் இருந்து அது வேலை ஒப்பந்தம் இல்லை மற்றும் பி.ஏ.வி உடன் பிந்தையது. முடிவு செய்யப்படவில்லை. பிரதிவாதியின் உத்தரவின் பேரில் பி.ஏ.வி. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பிரதான ஊழியர் பணிக்குத் திரும்பியதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வாதி இந்த பணிநீக்கத்துடன் உடன்படவில்லை, இது சட்டவிரோதமானது என்று கருதுகிறார், ஏனெனில் அவருக்கும் பிரதிவாதிக்கும் இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததால், அதன் நகல் முதலாளியால் அவருக்கு வழங்கப்படவில்லை; வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு, முக்கிய பணியாளரின் தற்காலிக வேலை இல்லாமைக்கான உத்தரவை அவள் நன்கு அறிந்திருந்தாள். முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் வாதியின் கோரிக்கைகளை பூர்த்தி செய்ய மறுத்துவிட்டது. இருப்பினும், மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவை ரத்து செய்து, வாதியை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தியது.

முடிவை ரத்து செய்வதில், கட்சிகளுக்கு இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி முடிவடைந்ததாக வாதியின் வாதங்களை பிரதிவாதி மறுக்கவில்லை என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது. வாதியுடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம், அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தைக் குறிக்கும், நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படவில்லை. வாதிக்கும் பிரதிவாதிக்கும் இடையே ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததற்கான ஆதாரம் வாதியை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவு, இது ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு அவர் பணியமர்த்தப்பட்டதைக் குறிக்கிறது என்று முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றத்தின் முடிவு, மற்றும் வாதிக்கு கையொப்பம் தெரிந்திருந்ததால், மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம் அதிகாரிகளால் நிராகரிக்கப்பட்டது. வாதியை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவில் உள்ள அறிகுறி இந்த நிபந்தனையை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதை தற்காலிகமாக மாற்றாது என்பதால், இந்த முடிவு சட்டத்தின் தேவைகளின் அடிப்படையில் இல்லை என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது, மேலும் முதலாளியின் மேற்கூறிய உள்ளூர் செயல் இயல்பாகவே உள்ளது. சட்ட உறவு (பணியாளர் மற்றும் முதலாளி) கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்திலிருந்து பெறப்பட்டது, ஒரு ஆவணம் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்) வடிவத்தில் வரையப்பட்டது, மேலும் இந்த உத்தரவின் உள்ளடக்கம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் மற்றும் அவற்றை மாற்ற முடியாது , கட்சிகளுக்கிடையில் முடிக்கப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் குறிப்பைக் கொண்டிருக்கும் போதிலும். (வழக்கு எண். 33-531-2012 இல் பிப்ரவரி 27, 2012 தேதியிட்ட சுவாஷ் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு)

கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க, இந்த வழக்கில் மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத்தின் முடிவுகளுடன் ஒருவர் உடன்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 68, முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் வேலைவாய்ப்பு முறைப்படுத்தப்படுகிறது; முதலாளியின் உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) உள்ளடக்கம் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். இந்த விதியிலிருந்து ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாமல் ஒரு ஆர்டர் இருக்க முடியாது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

சுருக்கமாகக் கூறுவோம்.எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி, இரண்டு குழுக்களின் சூழ்நிலைகள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன, இதன் முன்னிலையில் நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும்:

செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவ அனுமதிக்காது (கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1);
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரிடையே ஒரு ஒப்பந்தம், அதன் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் முடிக்க முடியும் (பிரிவு 59 இன் பகுதி 2 குறியீடு).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி 2, கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் விதிகளுக்கு இணங்க ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும் என்று நிறுவுகிறது. அதன் கட்டாய நிலை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79 வது பிரிவு ஒரு கட்டாய நிபந்தனையைக் கொண்டுள்ளது, அதன் காலாவதியின் காரணமாக ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடிவு செய்யும் ஒரு முதலாளி, குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களில் ஊழியருக்கு இதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். முன்கூட்டியே. எவ்வாறாயினும், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்பாட்டின் போது முடிக்கப்பட்ட ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வழக்குகளுக்கு இந்த சூழ்நிலை பொருந்தாது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அதன் காலாவதி காரணமாக நிறுத்த முதலாளி முடிவு செய்திருந்தால், வேலை உறவைத் தொடர வலியுறுத்த ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எவ்வாறாயினும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் காலாவதியாகிவிட்டாலும், எந்தவொரு தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை, மற்றும் நிறுவப்பட்ட காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகும் பணியாளர் தொடர்ந்து பணியாற்றினால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பு மீதான நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது. மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

மேலும், இந்த விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கத்திலிருந்து பின்வருமாறு, பணியாளருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள அவர் தனது விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால், அதன் காலாவதியின் அடிப்படையில் ஒரு ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை முதலாளி இழக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன், மற்றும் பணியாளர் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியான பிறகு. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன், எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையின் வடிவத்தில் அத்தகைய விருப்பம் முதலாளியால் வெளிப்படுத்தப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி வேலையின் கடைசி நாளுக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கருதப்படுகிறது. நிறுத்தப்பட்டது மற்றும் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சி அல்ல, ஆனால் கட்சிகளின் விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் நிகழும் ஒரு நிகழ்வு, எனவே பத்தியில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதத்திற்கு இது பொருந்தாது. 4 டீஸ்பூன். 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

போதுமான காரணங்கள் இல்லாத நிலையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாக நீதிமன்றம் தீர்மானித்தால், அத்தகைய ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒழுங்குமுறைகள்

1. டிசம்பர் 30, 2001 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு எண் 197-FZ (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு)// தகவல் மற்றும் சட்ட ஆதரவிலிருந்து அணுகல் "கேரண்ட்".

நடுநிலை நடைமுறை

• ஆகஸ்ட் 7, 2012 எண். 33-1826 இன் விசாரணைக் குழுவின் பென்சா பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு // தகவல் மற்றும் சட்ட ஆதரவிலிருந்து அணுகல் "கேரண்ட்".
• மார்ச் 17, 2004 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண். 2 “ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது” // தகவல் மற்றும் சட்ட ஆதரவிலிருந்து அணுகல் “கேரண்ட் ”.
• டிசம்பர் 17, 2012 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம் எண் 33-17802/2012//தகவல் மற்றும் சட்ட ஆதரவிலிருந்து அணுகல் "கேரண்ட்".
• பிப்ரவரி 28, 2012 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் எண் 33-2971/2012//தகவல் மற்றும் சட்ட ஆதரவிலிருந்து அணுகல் "கேரண்ட்".
• டிசம்பர் 26, 2011 எண் 33-39595 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான விசாரணைக் குழுவின் தீர்மானம் // தகவல் மற்றும் சட்ட ஆதரவிலிருந்து அணுகல் "கேரண்ட்".
• பிப்ரவரி 27, 2012 தேதியிட்ட சுவாஷ் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு வழக்கில் எண். 33-531-2012//தகவல் மற்றும் சட்ட ஆதரவிலிருந்து அணுகல் "கேரண்ட்".
• மே 16, 2011 எண் 33-7076 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் வழக்கு தீர்ப்பு // தகவல் மற்றும் சட்ட ஆதரவிலிருந்து அணுகல் "கேரண்ட்".

2.2 முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒவ்வொரு முதலாளியும், நிச்சயமாக, மிகவும் மனசாட்சியுள்ள மற்றும் தகுதியான தொழிலாளர்களை தனது பணிக்குழுவில் சேர்ப்பதிலும், அத்தகைய தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையை விட்டு விலகாமல் இருப்பதை உறுதி செய்வதிலும் மிகவும் ஆர்வமாக உள்ளனர். அதே நேரத்தில், முதலாளிகள், ஒரு புறநிலை மற்றும் சில நேரங்களில் அகநிலை இயல்புக்கான சில காரணங்களுக்காக, அவ்வப்போது குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை முறித்துக் கொள்கிறார்கள்.

குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தி முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களைப் பார்ப்போம்.

1) B. செப்டம்பர் 08, 2002 முதல் OJSC Khlebokombinat இல் தலைமை ஆற்றல் பொறியாளராகப் பணிபுரிந்தார். மே 20, 2003 அன்று, பங்குதாரர்களின் வருடாந்திர பொதுக் கூட்டத்தில், OJSC Khlebokombinat ஐ OJSC கோலோஸுடன் இணைக்கும் வடிவத்தில் மறுசீரமைக்க முடிவு செய்யப்பட்டது. ஜூன் 24, 2003 அன்று, பொது இயக்குனர் வரவிருக்கும் மறுசீரமைப்பு குறித்து அனைத்து ஊழியர்களையும் எச்சரிக்க உத்தரவிட்டார்.

ஜூன் 30, 2003 அன்று, B. புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனமான "S-Bread" உடனான தனது வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடர எழுத்துப்பூர்வமாக தனது சம்மதத்தைத் தெரிவித்தார் மற்றும் மறுசீரமைப்பின் போது, ​​B. தலைமைப் பொறியியலாளராக பட்டியலிடப்பட்டார்.

10/01/2003 அன்று, புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட கூட்டு-பங்கு நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய பணியாளர் அட்டவணை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது, அதில் B. தலைமைப் பொறியாளராகவும் பட்டியலிடப்பட்டார்.

அக்டோபர் 22, 2003 அன்று, கலையின் பிரிவு 6 இன் கீழ், செப்டம்பர் 30, 2003 முதல் பி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு தொடர்பாக வேலை உறவைத் தொடர ஊழியர் மறுத்ததால்.

கூற்று அறிக்கையில், இரண்டு நிறுவனங்களின் இணைப்பு தொடர்பாக, தலைமை சக்தி பொறியாளர் இரண்டு பதவிகள் தோன்றியதாக பி. செப்டம்பர் 30, 2003 அன்று, பி. உயர் அதிகாரிகளின் வேண்டுகோளின் பேரில் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணங்கள், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட உபகரணங்கள் மற்றும் பொருள் சொத்துக்களை இரண்டாவது தலைமைப் பொறியாளருக்கு ஏற்றுக்கொண்டு மாற்றினார், ஆனால் தொடர்ந்து வேலைக்குச் சென்றார். அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக அவருக்கு அறிவிக்கப்படவில்லை மற்றும் அக்டோபர் 24, 2003 அன்று மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடமிருந்து மட்டுமே அதைப் பற்றி அறிந்தார்.

ஆவணங்கள், உபகரணங்கள் மற்றும் பொருள் சொத்துக்களை மாற்றிய பிறகு, அவர் ஒரு மெக்கானிக்கல் பேக்கரியில் ஆற்றல் பொறியியலாளர் பதவிக்கு வாய்மொழியாக அழைக்கப்பட்டார். 10/07/2003 அன்று, அவர் வழங்கப்பட்ட பதவியில் இருந்து மறுப்பு கடிதம் எழுதினார் மற்றும் பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொண்டார். இவ்வாறு, தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறியதாக பி.

நீதிமன்ற விசாரணையில், புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட OJSC இல் தனது வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடர பி. உண்மையில் எழுத்துப்பூர்வமாக தனது சம்மதத்தை வெளிப்படுத்தினார் என்பது நிறுவப்பட்டது. B. வேலை செய்ய மறுத்ததற்கான எந்த ஆதாரமும் காணப்படவில்லை என்பதால், பிரதிவாதி தனது பதவியில் இருந்து வாதியை நீக்குவதற்கு எந்த சட்டபூர்வமான காரணங்களும் இல்லை. பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் அறிக்கைகள், வாதி தனக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய மறுத்துவிட்டார், இது தொடர்பாக ஏராளமான செயல்கள் மற்றும் குறிப்புகள் வரையப்பட்டவை, B. துல்லியமாக பிரிவு 6 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்ட அடிப்படையாக கருத முடியாது. கலை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரை மாற்றும்போது, ​​ஒரு அமைப்பின் அதிகார வரம்பை மாற்றும்போது அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பின் போது தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு கட்டுரையைக் கொண்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 75). முதலில், நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது, ​​​​புதிய உரிமையாளருக்கு, அவரது உரிமை உரிமைகள் எழும் தேதியிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு, நிறுவனத்தின் தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு. , அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் (கட்டுரை 81 TK இன் பத்தி 4 ஐயும் பார்க்கவும்).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 181, உரிமையாளரின் மாற்றம் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாக ஊழியர்களுக்கு உத்தரவாதங்களைப் பற்றி பேசுகிறது.

பொது விதியின் படி, அதாவது, மற்ற அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல.

எவ்வாறாயினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 75 வது பிரிவு, நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஒரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக மறுத்தால், வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் சொந்தமாக நிறுத்தப்படுவதில்லை என்று வழங்குகிறது. கோரிக்கை, ஆனால் நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக அவர் பணியைத் தொடர மறுத்ததால் (ப 6 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77).

ஊழியரின் ஒப்புதலுடன், நிறுவனத்தின் அதிகார வரம்பு (கீழ்நிலை) மாறினாலும், அதன் மறுசீரமைப்பு (இணைப்பு, அணுகல், பிரிவு, ஸ்பின்-ஆஃப், மாற்றம்) இருந்தாலும் தொழிலாளர் உறவுகள் தொடரும்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய மறுத்தால், நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 6, பிரிவு 77) அதே முறையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு (இணைப்பு, இணைத்தல், பிரிவு, பிரித்தல், மாற்றம்) அதன் நிறுவனர்களின் (பங்கேற்பாளர்கள்) முடிவினால் அல்லது தொகுதி ஆவணங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சட்ட நிறுவனத்தின் அமைப்பால் மேற்கொள்ளப்படலாம்.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில், சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்களை ஒன்றிணைத்தல், இணைத்தல் அல்லது மாற்றம் போன்ற வடிவங்களில் மறுசீரமைத்தல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மாநில அமைப்புகளின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும்.

புதிதாக தோன்றிய சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்களின் மாநில பதிவு தருணத்திலிருந்து, இணைப்பு வடிவத்தில் மறுசீரமைப்பு வழக்குகளைத் தவிர்த்து, ஒரு சட்ட நிறுவனம் மறுசீரமைக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு சட்ட நிறுவனம் அதனுடன் மற்றொரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தை இணைக்கும் வடிவத்தில் மறுசீரமைக்கப்படும்போது, ​​​​அவற்றில் முதலாவது ஒன்றிணைக்கப்பட்ட சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துவது குறித்த நுழைவு ஒருங்கிணைந்த மாநில பதிவேட்டில் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து மறுசீரமைக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. சட்ட நிறுவனங்கள்.

சட்ட நிறுவனங்கள் ஒன்றிணைந்தால், அவை ஒவ்வொன்றின் உரிமைகளும் கடமைகளும் புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட சட்ட நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்படும். ஒரு சட்ட நிறுவனம் மற்றொரு சட்ட நிறுவனத்துடன் இணைந்தால், இணைக்கப்பட்ட சட்ட நிறுவனத்தின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் பிந்தையவருக்கு மாற்றப்படும்.

மறுசீரமைப்பின் போது, ​​மறுசீரமைப்பின் போது செல்லுபடியாகும் அனைத்து வேலை ஒப்பந்தங்களும் நடைமுறையில் இருக்கும், அதே நேரத்தில் முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் சட்ட நிறுவனத்தின் புதிய உரிமையாளருக்கு மாற்றப்படும்.

2) » 06/02/2004 முதல், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கான ஊதியத்தை மீட்டெடுக்கவும், 06/01/2004 இன் உத்தரவின்படி அவர் இந்த பதவியில் இருந்து நீக்கப்பட்டதன் அடிப்படையில் 5,000 ரூபிள் அளவு தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு வழங்கவும். தற்போதைய தொழிலாளர் ஒப்பந்த சட்டத்தை மீறும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைத்தல்.

அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில், நவம்பர் 2003 முதல் ஒரு அலுவலக தொழில்நுட்ப வல்லுநராக காலியாக இருந்ததாகவும், அது தனக்கு வழங்கப்படவில்லை என்றும் வாதி கூறினார். மே 2003 முதல் காலியாக இருந்த வழக்கமான சொத்துகள் பிரிவின் தலைவர் பதவியும் அவருக்கு வழங்கப்படவில்லை. கூடுதலாக, மே 20, 2004 அன்று, வணிக மேலாளர் வி. தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் ராஜினாமா செய்தார். வாதி இந்த பதவிக்கு மாற்றுவதற்கு தபால் அலுவலக நிர்வாகத்திற்கு விண்ணப்பித்தார், ஆனால் பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து பதவி நீக்கப்பட்டதால் நிராகரிக்கப்பட்டது. .

ஊழியர்களை முழுமையாகக் குறைத்ததன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு அவர்கள் இணங்கியதாக பிரதிவாதி கூறினார். C. அனைத்து காலி பதவிகளும் வழங்கப்பட்டன, அதை அவர் எழுத்துப்பூர்வமாக மறுத்தார். அலுவலக டெக்னீஷியன் பதவி காலியாக இல்லை, ஆனால் அது காலியாக இருந்தாலும், அது எஸ்.க்கு வழங்கப்படாது, ஏனெனில் அது அவரது தகுதிகள், வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களுக்கு பொருந்தவில்லை மற்றும் அவளுக்கு தேவையான பணி அனுபவம் இல்லை.

எஸ். முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பில் உறுப்பினராக இல்லை, மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்பின் உந்துதல் கருத்து இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது.

நீதிமன்ற நடவடிக்கைகள் பின்வருவனவற்றை நிறுவியது: எஸ். உண்மையில் பிப்ரவரி 1, 2004 முதல் சந்தைப்படுத்தல் பொறியாளராகப் பணியாற்றினார். மார்ச் 30, 2004 அன்று, ஜூன் 1, 2004 முதல் வரவிருக்கும் பணியாளர் குறைப்பு குறித்து அவர் எச்சரிக்கப்பட்டார்.

மார்ச் 31, 2004 அன்று, எஸ். தனது வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து எச்சரிக்கப்பட்டார் மற்றும் மார்ச் 30, 2004க்கான காலியிடங்களின் பட்டியல் வழங்கப்பட்டது. வாதி முன்மொழியப்பட்ட பதவிகளை மறுத்துவிட்டார்.

ஏப்ரல் 30, 2004 அன்று, எஸ்.க்கு ஏப்ரல் 29, 2004க்கான காலியிடங்களின் பட்டியல் வழங்கப்பட்டது. வாதி முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்களை மறுத்துவிட்டார்.

ஜூன் 1, 2004 அன்று, வாதிக்கு மீண்டும் கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்களின் பட்டியல் வழங்கப்பட்டது, அதையும் அவர் மறுத்துவிட்டார். அதன் பிறகு கலையின் பிரிவு 2 க்கு இணங்க ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக S. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

கலை தேவைகளுக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 392, ஆர்டரின் நகல் அல்லது பணி புத்தகத்தை வழங்கிய நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கு விண்ணப்பிக்க வாதிக்கு உரிமை உண்டு. வாதி காலக்கெடுவைத் தவறவிடவில்லை.

அவர் எந்தவொரு தொழிற்சங்கத்திலும் உறுப்பினராக உள்ளார் என்பதற்கான ஆதாரத்தை வாதி வழங்கவில்லை, எனவே, கலை விதிகளுக்கு இணங்குதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 82 இந்த வழக்கில் சாத்தியமற்றது. வேலையில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமை, கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179 ஐக் கருத்தில் கொள்ள முடியாது, ஏனெனில் ஒரு சந்தைப்படுத்தல் பொறியாளரின் நிலை 1 முழுநேர நிலை.

பிரதிவாதி கலையின் தேவைகளுக்கு இணங்கினார். எச்சரிக்கை காலத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 180, அத்துடன் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில் காலியாக உள்ள பதவிகளை கட்டாயமாக வழங்குவதற்கான தேவை. வாதிக்கு சிவில் இன்ஜினியராக உயர் கல்வி உள்ளது, ஆனால் சிறப்புக் கல்வி இல்லை. எனவே, முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்கள் அவரது தகுதிகள் மற்றும் கல்வி, வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களுக்கு ஒத்திருக்கிறது.

நீதிமன்றத்தின் பரிசீலனையில் பணிநீக்கம் நடைமுறையின் எந்த மீறல்களும் வெளிப்படுத்தப்படவில்லை என்பதால், மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான S. இன் கோரிக்கையை நீதிமன்றம் நிராகரித்தது. ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பதற்கான கோரிக்கைகள் மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவை வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான கோரிக்கையிலிருந்து எழுகின்றன, எனவே வாதியும் இந்த கோரிக்கைகளை நிராகரித்தார்.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்புடைய சிறப்புத் துறையில் உள்ள அலகுகளின் எண்ணிக்கை உண்மையில் குறைந்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

பணியின் அளவு மற்றும் ஊதிய நிதியைக் குறைப்பதன் மூலம் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு உறுதிப்படுத்தப்படலாம் அல்லது நியாயப்படுத்தப்படலாம்.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்கும் போது, ​​காலியாக உள்ள யூனிட்களை முதலில் குறைக்க வேண்டும், அதன் பிறகுதான் பணியமர்த்தப்பட்ட யூனிட்களை குறைக்க வேண்டும்.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது அவர் வகிக்கும் பதவியை கலைத்த பின்னரே சாத்தியமாகும். அதே நேரத்தில், புதிய பணியாளர் அலகுகள் பணியாளர் அட்டவணையில் அறிமுகப்படுத்தப்படலாம் என்பதால், மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறையக்கூடாது.

பணியாளரை அவரது ஒப்புதலுடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால், தற்போதைய சட்டம் தொடர்பாக இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 2).

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான ஒரு முன்நிபந்தனை, பணியாளருக்கு வேலைவாய்ப்பைக் கண்டுபிடிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டிய கடமையை முதலாளி நிறைவேற்றுவதாகும்.

இந்த நடவடிக்கைகளில் முதலாளி இந்த ஊழியருக்கு அதே நிறுவனத்தில் மற்றொரு வேலையைத் தேர்ந்தெடுப்பதைக் கொண்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணியாளரின் தகுதிகளுக்கு ஒத்த அதே நிறுவனத்தில் பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை (காலியான நிலை) வழங்க முதலாளியின் மீது ஒரு கடமையை விதிக்கிறது. முன்மொழியப்பட்ட பணி ஊழியரின் தகுதிகளுக்கு மட்டுமல்ல, அவரது தொழில் மற்றும் சிறப்புக்கும் ஒத்திருக்க வேண்டும் என்பது வெளிப்படையானது. கூடுதலாக, பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்ட ஒரு பணியாளரைப் பணியமர்த்துவதற்கான முதலாளியின் கடமை நிறைவேற்றப்பட்டதாகக் கருதப்பட வேண்டும், ஊழியரின் சிறப்பு மற்றும் தகுதிகளில் வேலை இல்லாத நிலையில், இந்த நிறுவனத்தில் அவருக்கு மற்றொரு வேலை வழங்கப்பட்டது, அதை அவர் செய்ய மறுத்தார். .

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் கலைப்பு அல்லது குறைப்பு தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வத்திற்கான மற்றொரு கட்டாய நிபந்தனை, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் தனிப்பட்ட முறையில் கையொப்பமிடுவதற்கு எதிராக பணியாளருக்கு ஒரு எச்சரிக்கையாகும். ஊழியர் நீண்ட காலத்திற்கு எச்சரிக்கப்படலாம், இது சட்டத்தின் மீறல் அல்ல, ஏனெனில் சட்டமன்ற உறுப்பினர் எச்சரிக்கை காலத்திற்கான குறைந்தபட்ச வரம்பை மட்டுமே நிறுவியுள்ளார்.

எச்சரிக்கையின் தனிப்பட்ட தன்மை, ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரும் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து தனிப்பட்ட முறையில் எச்சரிக்கப்பட வேண்டும் என்பதாகும். எனவே, ஊழியர்கள் அத்தகைய எச்சரிக்கையைப் பெற்றிருந்தால், இந்த நிபந்தனை நிறைவேற்றப்பட்டதாக கருத முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் குழுவின் பொதுக் கூட்டத்தில் அல்லது அமைப்பின் தனி கட்டமைப்பு அலகு ஊழியர்களின் கூட்டத்தில். ஒரு தனிப்பட்ட எச்சரிக்கை ஊழியரின் கையால் எழுதப்பட்ட கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

கூடுதலாக, விடுவிக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு சில கொடுப்பனவுகளை சட்டம் வழங்குகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பாக ஒரு பணியாளரின் பணி கடமைகளை நிறைவேற்றாத நேரத்திற்கான உத்தரவாதக் கொடுப்பனவுகளில் ஒன்று பிரிப்பு ஊதியம் ஆகும். பணியாளரின் சராசரி மாதாந்திர வருவாயின் அடிப்படையில் பிரித்தல் ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் பல உத்தரவாதக் கொடுப்பனவுகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு சீரான நடைமுறையை கோட் நிறுவியது, அதன் அடிப்படையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட சில கொடுப்பனவுகளின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், இந்த கொடுப்பனவுகளின் ஆதாரங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊதிய அமைப்பால் வழங்கப்படும் மற்றும் தொடர்புடைய நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 2) குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் இரண்டு மாத பணிநீக்க அறிவிப்பு இல்லாமல் நடந்தால், அதே நேரத்தில் சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதன் மூலம், அவருக்கு கூடுதலாக இரண்டு தொகையில் இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். மாதங்களின் சராசரி வருவாய்.

கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் வேலை செய்யும் காலத்திற்கு சராசரி மாத சம்பளத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்வார் என்று உத்தரவாதம் அளிக்கிறது, ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை (துண்டிப்பு ஊதியம் உட்பட).

வேலைவாய்ப்பு சேவை அமைப்பின் முடிவின் மூலம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரால் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்றாவது மாதத்திற்கு சராசரி மாத சம்பளம் தக்கவைக்கப்படுகிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள் ஊழியர் இந்த அமைப்பிற்கு விண்ணப்பித்து வேலை செய்யவில்லை. அதன் மூலம். ஒப்பிடுகையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் மூன்றாவது மாதத்தில் சராசரி மாத வருவாயைப் பராமரிப்பதற்கான பல்வேறு நிபந்தனைகளுக்கு முன்னர் இருந்த தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கப்பட்டுள்ளது. இந்த நிபந்தனைகள் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எந்த அடிப்படையில் நிறுத்தப்பட்டது என்பதைப் பொறுத்தது: நிறுவனத்தின் கலைப்பு தொடர்பாக அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு தொடர்பாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான சராசரி மாத சம்பளத்தை பராமரிப்பதற்கான சீரான விதிகளை நிறுவுகிறது, மேலே உள்ள எந்த அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டாலும்.

மாதாந்திர துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் பராமரிக்கப்படும் சராசரி சம்பளம் இந்த முதலாளியின் இழப்பில் முந்தைய பணியிடத்தில் முதலாளியால் செய்யப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 318).

வேலை ஒப்பந்தத்தின் இன்றியமையாத விதிமுறைகளில் மாற்றம் ஏற்பட்டால், வேறொரு வேலை இல்லாவிட்டாலோ அல்லது வழங்கப்பட்ட வேலையை அவர் மறுத்துவிட்டாலோ, ஒரு ஊழியருடனான வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததும், பணிநீக்க ஊதியம் வழங்குவதற்கான எந்த ஏற்பாடும் இப்போது இல்லை. நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றம் மற்றும் புதிய நிலைமைகளில் தொடர்ந்து பணியாற்ற அவர் ஒப்புதல் அளிக்கவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 7 ஐப் பார்க்கவும்).

3) ஏ. வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீட்டை மீட்டெடுப்பதற்கும் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்தார். ஏப்ரல் 9, 2003 இல் அவர் OSP B-th தபால் அலுவலகமான "ரஷியன் போஸ்ட்" இல் எலக்ட்ரோ மெக்கானிக்காக தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்பட்டார், பிப்ரவரி 10, 2004 அன்று அவர் நிரந்தரமாக பதிவு செய்யப்பட்டார், ஜூலை 14, 2004 முதல் அவர் தனது கோரிக்கைகளை ஊக்குவித்தார். குறைப்பு நிலை காரணமாக நிராகரிக்கப்பட்டது. அவரது பணிநீக்கம் தொழிற்சங்கக் குழுவுடன் உடன்படவில்லை, தற்போதுள்ள காலியிடங்கள் அவரிடமிருந்து மறைக்கப்பட்டன, கூடுதலாக, ஜனவரி 21, 2004 அன்று பெற்ற தொழில்துறை கண் காயம் காரணமாக வேலையில் இருக்க அவருக்கு முன்னுரிமை உரிமை உள்ளது.

ஒரு சிறு குழந்தையைப் பராமரிக்கும் போது அவரது மனைவி தற்காலிகமாக வேலை செய்யாததால், அவர் குடும்பத்தில் ஒரே உணவளிப்பவர் என்பதால், தார்மீக துன்பத்தில் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தார்மீக சேதத்தை அவர் அனுபவித்ததாக வாதி கூறினார். குடும்பத்திற்காக.

பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி A. இன் கூற்றை ஒப்புக் கொள்ளவில்லை, ஒரு வேலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான முக்கிய நிபந்தனை அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள், மற்றும் பண்புகள் சமமாக இருந்தால் மட்டுமே, பிற சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இதற்கு இணங்க, அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட மிகவும் திறமையான மற்றும் தகுதி வாய்ந்த நிபுணராக எலக்ட்ரோமெக்கானிக் எஸ்.க்கு முன்னுரிமை வழங்கப்பட்டது. கூடுதலாக, மார்ச் 26, 2004 அன்று, ஆஜராகாததற்காக வாதி கண்டிக்கப்பட்டார், இது அவரை ஒரு ஒழுக்கமற்ற பணியாளராக மேலும் வகைப்படுத்துகிறது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகள், பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் படி, முழுமையாக இணங்கி, மார்ச் 22, 2004 அன்று, மே 25, 2004 முதல் பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக A. வரவிருக்கும் வெளியீடு குறித்து உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டது.

நீதிமன்ற விசாரணையில், வாதிக்கு வேலையில் இருக்க முன்னுரிமை உரிமை இல்லை என்றும் இந்த ஆதாரம் வழக்குக்கு பொருந்தாது என்றும் நிறுவப்பட்டது.

மார்ச் 26, 2004 தேதியிட்ட A. இன் வரவிருக்கும் பணிநீக்க அறிவிப்பை நீதிமன்றம் ஆய்வு செய்தது, அதில் வாதி "மார்ச் 26, 2004 இல் உடன்படவில்லை" என்ற குறிப்பைக் கொண்டிருந்தது. மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட கையெழுத்து. காலியிடங்களின் பட்டியல் இணைக்கப்பட்டுள்ளதாக ஆவணம் சுட்டிக்காட்டியுள்ளது. ஆனால் இந்த குறிப்பிட்ட காலியிடங்களின் பட்டியல் தனக்கு அளிக்கப்பட்டதை வாதி மறுத்தார். அதில் ஏ.யின் கையொப்பமோ அல்லது தெரிந்ததற்கான அடையாளமோ இல்லை. 07/13/2004 இன் OSP B அஞ்சல் அலுவலகத்திற்கான காலியிடங்களின் பட்டியலில் "எனக்கு உடன்பாடு இல்லை" மற்றும் A. இன் கையொப்பம் உள்ளது. இருப்பினும், இது 07/14/2004 அன்று செய்யப்பட்டது, அதாவது, மனுதாரரை பணி நீக்கம் செய்து உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு வேலை வழங்குவதற்கான சட்டத்தின் மூலம் அவர் மீது சுமத்தப்பட்ட கடமையை முதலாளி சரியாக நிறைவேற்றவில்லை என்பதை இந்த சூழ்நிலைகள் சுட்டிக்காட்டுகின்றன.

கூடுதலாக, கலை தேவைகளுக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 373, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறு குறித்து முடிவெடுக்கும் போது, ​​ஊழியர்களின் தொழிற்சங்கத்தின் உந்துதல் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ஜூன் 21, 2004 தேதியிட்ட பி-கோ தபால் அலுவலகத்தின் கடைக் குழுவின் கூட்டத்தின் நிமிடங்களிலிருந்து ஒரு சாற்றை ஆய்வு செய்த நீதிமன்றம், தொழிற்சங்கக் குழுவின் உந்துதல் கருத்து, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகளின் ஒப்பீட்டின் அடிப்படையில் அமைந்தது என்று கண்டறிந்தது. இந்தத் தொழிலாளர்களின் வெவ்வேறு பணிப் பொறுப்புகள் காரணமாக சட்டவிரோதமான ஏ. மற்றும் எஸ்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 394, வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான ஏ.யின் கோரிக்கைகள் திருப்திக்கு உட்பட்டவை. நீதிமன்றம், பிரதிவாதியின் குற்றத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தார்மீக சேதத்திற்கான பண இழப்பீட்டுத் தொகையை 5,000 ரூபிள் என தீர்மானித்தது.

மேலும், கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் 100, நீதிமன்றத் தீர்ப்பை வழங்கிய கட்சி, அதன் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், நியாயமான வரம்புகளுக்குள் ஒரு பிரதிநிதியின் சேவைகளை செலுத்துவதற்கான செலவுகள் மற்ற தரப்பினரால் வழங்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு ஏற்பட்டால் ஊழியர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள், குறிப்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் பகுதி 1 ஆல் வழங்கப்படுகின்றன: எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின், தகுதிகள் பணியாளரை சந்திக்கும் அதே நிறுவனத்தில் பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை (காலியான நிலை) வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணியாளர் முதலாளியின் முன்மொழிவுடன் உடன்படலாம். உதாரணமாக, ஒரு ஆய்வகத்தின் தலைவர் பதவியில் இருந்து ஒரு சாதாரண ஆய்வக உதவியாளர் நிலைக்கு மாற்றவும். நிச்சயமாக, இந்த பதவிகளின் தகுதிகள் பெரிதும் வேறுபடுகின்றன என்பதில் சந்தேகமில்லை, இருப்பினும் இந்த கட்டுரையின் தேவைகள் முறையாக பூர்த்தி செய்யப்படும்: இரண்டு பதவிகளும் உயர் கல்வி பெற்ற நபர்களால் நிரப்பப்பட வேண்டும்.

தகுதிதொழிலாளியின் ஒரு தொழில், சிறப்பு மற்றும் வகை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளை மாற்றாமல் ஒரு தொழிலாளிக்கு சரியான வேலையைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினம்.

எனவே, எண்கள் அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு சூழலில், ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையைத் தக்கவைக்க ஆர்வமாக இருக்கும்போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பகுதியின் 2 வது பகுதியின் வார்த்தைகள் அதிக நடைமுறை முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை, அதன்படி அது இல்லை. பணியாளருக்கு அவரது தகுதிக்கு ஏற்ப வேலை வழங்குவது அவசியம். பணியாளரின் ஒப்புதலுடன், அவர் வேறு எந்த வேலைக்கு (நிலை) மாற்றப்படலாம்.

பெரும்பாலும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அத்தகைய பணியாளரின் இடமாற்றம் அவருக்கு குறிப்பிடத்தக்க பணி நிலைமைகளில் மாற்றத்தைக் குறிக்கும். இதன் பொருள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் விதிகள் நடைமுறைக்கு வருகின்றன.

மறுசீரமைப்பு அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக, தொழிலாளர்களை மாற்றாமல் வேலையைத் தொடரும்போது, ​​​​முதலாளியின் முன்முயற்சியில் கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளை மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகிறது என்று கூறப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1 கூறுகிறது. செயல்பாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 15 இல் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர் செயல்பாடு - பணியாளர் அட்டவணை, தொழில், தகுதிகளைக் குறிக்கும் சிறப்பு; பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட வகை வேலை ஆகியவற்றின் படி நிலைக்கு ஏற்ப வேலை செய்யுங்கள்).

ஆனால் அதே கட்டுரையின் பகுதி 3 கூறுகிறது, ஊழியர் புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் தொடர்ந்து பணியாற்ற ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் மற்றொரு வேலையை (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது அதற்கு ஏற்ற வேலையாக) எழுதி அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளரின் தகுதிகள், அல்லது மற்றும் காலியாக உள்ள குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும். இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் கிடைக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மூலம் இது வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 4, குறிப்பிட்ட வேலை இல்லாத நிலையில், அதே போல் ஒரு ஊழியர் வழங்கப்பட்ட வேலையை மறுத்தால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இணங்க நிறுத்தப்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 7 உடன், அதாவது, பிரிப்பு ஊதியம் இல்லாமல்.

ஊழியர்களின் பணிநீக்கம் மீதான உத்தரவாதங்களை வழங்குவதில் இத்தகைய தெளிவின்மை அவர்களின் நலன்களை மீறுகிறது மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின் அடிப்படையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான மிகவும் வசதியான வடிவத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு முதலாளிக்கு சிறந்த வாய்ப்புகளைத் திறக்கிறது: பணியாளர்களின் தேவை குறைக்கப்படுகிறது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 2 இன் படி அவர் பணிநீக்கம் செய்யலாம், மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 7 இன் கீழ் பணம் செலுத்தாமல் பணிநீக்கம் செய்யலாம். வேலை நீக்க ஊதியம்.

தனிநபர்களாக இருக்கும் முதலாளிகளால் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை, அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 307 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

கூடுதலாக, தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய காரணங்களுக்கு கூடுதலாக, ஒரு தனிப்பட்ட முதலாளியிடம் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் நிறுத்தப்படலாம்.

அத்தகைய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம், அத்துடன் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் வழங்கப்படும் வழக்குகள் மற்றும் பிரிப்பு ஊதியம் மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள் ஆகியவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அதாவது, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள அனைத்து இழப்பீட்டுத் தொகைகளின் விதிமுறைகளையும் அளவுகளையும் கட்சிகள் சுயாதீனமாக நிர்ணயிக்கின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 179 இன் படி பணியில் இருக்க அவருக்கு முன்னுரிமை உரிமை இல்லை. மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் பகுதி 2 இன் படி வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே ரசீதுக்கு எதிராக எச்சரிக்கப்பட்டது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட இந்த அடிப்படையில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை கடைபிடிக்கப்பட்டால் மட்டுமே, கட்டுரை 81 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் கடைசி முயற்சியாக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 இன் விதிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு நடைமுறையை அமைப்பு அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவியிருந்தால், வேலையில் தங்குவதற்கான உரிமையை சட்டப்பூர்வமாகப் பெறுவது அல்லது பெறுவது சாத்தியமாகும், அதாவது முதலாளியின் உத்தரவின் பேரில், ஒரு அதிகாரம் தொழிற்சங்கக் குழுவின் பிரதிநிதிகளின் பங்கேற்புடன் கமிஷன் உருவாக்கப்பட்டது, பொருத்தமான அதிகாரங்களைக் கொண்டுள்ளது.

உருவாக்கப்பட்ட கமிஷனின் பணி வெளிப்படையானதாக இருக்க வேண்டும்; ஒவ்வொரு பணியாளரும் கேட்கும் உரிமையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஆனால் அவரது தொழில்முறை மட்டத்தின் சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது கமிஷனின் கூட்டத்தில் இருக்க வேண்டும். தகுதிவாய்ந்த மற்றும் பொறுப்பான வல்லுநர்கள் மற்றும் அவரது மேலாளர்களால் உருவாக்கப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சான்றிதழ் பெற்ற நபரின் தகுதிகள் பற்றிய ஆவணப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பாய்வுகளால் நியாயப்படுத்தப்பட்டால் மட்டுமே கமிஷனின் முடிவு புறநிலையாக இருக்கும். சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் ஆளுமை குறித்து கமிஷன் உறுப்பினர்கள் உட்பட அங்கிருந்தவர்களின் அறிக்கைகள் நடைபெறக்கூடாது, ஒரு முடிவை எடுக்கும்போது மிகக் குறைவாகவே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் - அவரை வேலையில் வைத்திருப்பதா இல்லையா. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 இன் தேவைகள் கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும், சந்திப்பின் போது கொடுக்கப்பட்ட பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அளவு மட்டுமே பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் அதற்கு மேல் இல்லை.

தொழிலாளர்களின் திறன் நிலைகள் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றை ஒப்பிட்டுப் பார்த்து யார் தங்குவது, யார் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்பது பற்றிய முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. அதிக தகுதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு வேலையில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமை வழங்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் சமமாக இருந்தால், பணியில் இருப்பதில் முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது:

1) இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சார்புடையவர்களின் முன்னிலையில் உள்ள குடும்பம் (ஊனமுற்ற குடும்ப உறுப்பினர்கள் பணியாளரால் முழுமையாக ஆதரிக்கப்படும் அல்லது அவரிடமிருந்து உதவியைப் பெறுகிறார்கள், இது அவர்களின் நிரந்தர மற்றும் முக்கிய வாழ்வாதாரம்);

2) குடும்பத்தில் சுயாதீன வருமானம் கொண்ட வேறு தொழிலாளர்கள் இல்லாத நபர்கள்;

3) இந்த நிறுவனத்தில் வேலை காயம் அல்லது தொழில் நோயைப் பெற்ற ஊழியர்கள்;

4) பெரும் தேசபக்தி போரின் ஊனமுற்றோர் மற்றும் தந்தை நாட்டைப் பாதுகாக்க போராடும் ஊனமுற்றோர்;

5) தங்கள் பணிக்கு இடையூறு விளைவிக்காமல் முதலாளியின் திசையில் தங்கள் தகுதிகளை மேம்படுத்தும் ஊழியர்கள்.

சமமான தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகளுடன் பணியில் இருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை அனுபவிக்கும் நிறுவனத்தின் பிற வகை ஊழியர்களுக்கு கூட்டு ஒப்பந்தம் வழங்கக்கூடும் என்பதையும் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் நிறுவுகிறது.

நடைமுறையில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் ஆகிய இரண்டு குறிகாட்டிகளின்படி, ஒரே நேரத்தில் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை எவ்வாறு மதிப்பிடப்படுகிறது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் சிக்கலானதாகிறது, ஏனெனில் இவை மிகவும் மாறுபட்ட கருத்துக்கள்.

இன்று, வாழ்க்கையின் உண்மைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டு, ஒரு பணியாளரின் தகுதிகள், ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான அவரது திறன் என்ற கருத்து மாறிவிட்டது. முன்னர், சிறப்புப் பயிற்சியின் மூலம் பெறப்பட்ட தகுதிகள், பின்னர் வாங்கிய சிறப்புத் துறையில் பணி அனுபவத்தால் செழுமைப்படுத்தப்பட்டிருந்தால், இன்று தகுதிகளுக்கான தேவைகள் வியத்தகு முறையில் மாறிவிட்டன.

இப்போது தகுதிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான திறனாக மட்டுமல்லாமல், அவசியமாக, மறு சுயவிவரம் செய்யும் திறனாகவும், அவ்வப்போது மாற்றியமைக்கப்பட்ட மற்றும் மிகவும் சிக்கலான கடமைகளின் செயல்திறனுக்குச் செல்லவும் கருதப்படுகின்றன. இந்த தேவை முற்றிலும் வேறுபட்ட வகை தொழிலாளர்களுக்கு சமமாக பொருந்தும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 82, "முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொண்டு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் கட்டாய பங்கேற்பு" தொழிலாளர் கோட் படிவங்கள் மற்றும் வழக்குகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு அத்தகைய பங்கேற்பை வழங்குகிறது. சட்டத்தின் இந்த கட்டுரை அடிப்படையில் புதியது.

முன்னதாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு (பிப்ரவரி 1, 2002), ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் - ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினர், அத்துடன் காரணமாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் முன் அனுமதியின்றி, ஒரு விதியாக, பணியாளரின் பதவி அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட பணியுடன் பொருந்தாத தன்மை அனுமதிக்கப்படவில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 82 இன் பத்தி 1 இன் படி, ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க முடிவெடுக்கும் போது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடித்தல் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 2) ரஷ்ய கூட்டமைப்பு), இந்த அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு இரண்டு நாட்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தொழிலாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும் - தொடர்புடைய நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்னர் இல்லை. வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கான அளவுகோல்கள் துறை மற்றும் (அல்லது) பிராந்திய ஒப்பந்தங்களில் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

தொழிலாளர்களின் வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கான அளவுகோல்கள் தொழில் மற்றும் (அல்லது) பிராந்திய ஒப்பந்தங்களால் வரையறுக்கப்படவில்லை என்றால், அவை அமைச்சர்கள் கவுன்சிலின் தீர்மானத்தின்படி தீர்மானிக்கப்படலாம் - பிப்ரவரி 5, 1993 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம். 99 "வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் நிலைமைகளில் வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கான வேலைகளை ஒழுங்கமைத்தல்" இந்தத் தீர்மானம் அதே பெயரில் உள்ள விதிமுறைகளை அங்கீகரித்தது.

விதிமுறைகளின் பிரிவு 1 இன் படி, வெகுஜன பணிநீக்கத்திற்கான முக்கிய அளவுகோல்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையின் குறிகாட்டிகளாகும்:

1) 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் 50 பேர்;

2) 60 காலண்டர் நாட்களுக்குள் 200 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்கள்;

3) 90 காலண்டர் நாட்களுக்குள் 500 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்கள்.

மொத்தம் 5 ஆயிரத்துக்கும் குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்ட பிராந்தியங்களில் 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நிறுவனங்களின் கலைப்பு அல்லது பணியாளர்கள் அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் 1 சதவீதத்தில் தொழிலாளர்களை பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்தல்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது பற்றி முதலாளியிடமிருந்து தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு இதுபோன்ற தகவல்தொடர்புகளின் நோக்கம், தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடுக்கும் நோக்கில் ஒரு கூட்டுத் தேடலை செயல்படுத்துவதாகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஆறு மாதங்கள் வரை பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஆட்சியின் அறிமுகம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74).

பொதுவாக, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் உந்துதல் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 373 இல் வழங்கப்படுகிறது, இது பின்வருவனவற்றைக் கூறுகிறது. ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக இருக்கும் ஒரு ஊழியருடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்திகள் 2, 3 மற்றும் 5 க்கு இணங்க ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்து முடிவெடுக்கும் போது, ​​முதலாளி சம்பந்தப்பட்ட நிறுவனத்திற்கு அனுப்புகிறார். இந்த அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பு ஒரு வரைவு உத்தரவையும், அந்த முடிவை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு அடிப்படையாக இருக்கும் ஆவணங்களின் நகல்களையும்.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பு, வரைவு உத்தரவு மற்றும் ஆவணங்களின் நகல்களைப் பெற்ற நாளிலிருந்து ஏழு வேலை நாட்களுக்குள், இந்த சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டு, அதன் உந்துதல் கருத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்கு அனுப்புகிறது. ஏழு நாட்களுக்குள் சமர்ப்பிக்கப்படாத கருத்து அல்லது ஊக்கமில்லாத கருத்து முதலாளியால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பு முதலாளியின் முன்மொழியப்பட்ட முடிவை ஏற்கவில்லை என்றால், அது மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் முதலாளி அல்லது அதன் பிரதிநிதியுடன் கூடுதல் ஆலோசனைகளை நடத்துகிறது, அதன் முடிவுகள் ஒரு நெறிமுறையில் ஆவணப்படுத்தப்படுகின்றன. ஆலோசனைகளின் விளைவாக பொது உடன்பாடு எட்டப்படாவிட்டால், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு வரைவு உத்தரவு மற்றும் ஆவணங்களின் நகல்களை அனுப்பிய நாளிலிருந்து பத்து வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, இறுதி முடிவை எடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. சம்பந்தப்பட்ட மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் முறையிட்டார். மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர், புகார் (விண்ணப்பம்) பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து பத்து நாட்களுக்குள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டு, அது சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், பணியாளராக பணிபுரியும் பணியாளரை கட்டாயப்படுத்தியதன் மூலம் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு முதலாளிக்கு ஒரு பிணைப்பு உத்தரவை வழங்குகிறார். இல்லாமை.

கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ள முழு நடைமுறையையும் கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நேரடியாக நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியர் அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பு அல்லது மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உத்தரவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யும் உரிமையை இழக்காது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் நியாயமான கருத்தைப் பெற்ற தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 82 இன் படி, ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், இந்த அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் பணிநீக்கம் தொடர்பான சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொண்டு கட்டாயமாக பங்கேற்பதற்கான வேறுபட்ட நடைமுறையை நிறுவலாம். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம்.

முதலாளியின் முடிவைப் பற்றி நன்கு அறிந்த ஒரு ஊழியர் அல்லது அவரது நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நேரடியாக நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய உரிமை உண்டு. மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடமிருந்து ஒரு உத்தரவைப் பெற்ற ஒரு முதலாளிக்கு இந்த உத்தரவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய உரிமை உண்டு.

நீதிமன்றம், வழக்கை தகுதியின் அடிப்படையில் பரிசீலித்து, ஊழியரின் மீறப்பட்ட உரிமையை மீட்டெடுக்கும் அல்லது முடிவை நடைமுறையில் விட்டுவிடும். அதே நேரத்தில், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் நோக்கங்களை நீதிமன்றம் மதிப்பிடுகிறது மற்றும் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உத்தரவை ரத்து செய்கிறது.

நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்க அமைப்பு ஊழியர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஒரே அமைப்பு என்பதை மீண்டும் வலியுறுத்துவது அவசியம், தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது அதன் கருத்தை முதலாளி கேட்க வேண்டும். ஊழியர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மற்ற பிரதிநிதிகளுக்கு இந்த உரிமை இல்லை.

நவம்பர் 14, 2002 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டின் 100 வது பிரிவு 138-FZ (டிசம்பர் 27, 2005 இல் திருத்தப்பட்டு கூடுதலாக) (இனிமேல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது) திருப்பிச் செலுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. ஒரு பிரதிநிதியின் சேவைகளுக்கான செலவுகள்.

சட்டச் செலவுகளை விநியோகிப்பதற்கான பொதுவான விதிக்கு விதிவிலக்காக, வாதி மறுக்கப்பட்ட உரிமைகோரலின் பகுதியின் விகிதத்தில் பிரதிவாதிக்கு, திருப்தியான உரிமைகோரல்களின் அளவிற்கு விகிதத்தில் வாதிக்கு வழங்குவதை வழங்குகிறது (கட்டுரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் 98), பிரதிநிதிகளின் சேவைகளுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான செலவுகள் ஒரு தரப்பினருக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகின்றன, யாருக்கு ஆதரவாக நீதிமன்ற முடிவு எடுக்கப்பட்டது, அதாவது திருப்தியின் அளவைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல். கூற்றுக்கள்.

பிரதிநிதி சேவைகளுக்கான கட்டணம் அனைத்து சட்ட செலவுகளிலும் மிக முக்கியமான பகுதியாகும் என்பதை நாங்கள் அனைவரும் நன்கு அறிவோம், ஒரு விதியாக, மற்ற எல்லா செலவுகளையும் விட அதிகமாக உள்ளது. ஒரு பிரதிநிதியின் சேவைகளுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான தொகை மற்றும் நடைமுறையை நிறுவுதல் அதிபர் மற்றும் வழக்கறிஞரின் விருப்பத்திற்கு உட்பட்டது மற்றும் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நீதிமன்றம், தற்போதைய சட்டத்தின்படி, இந்த பகுதியில் தலையிட முடியாது, ஆனால் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, செலவினங்களின் நியாயத்தன்மையை ஒரு அளவுகோலாகப் பயன்படுத்தி, அது அதிகப்படியானதாகக் கருதினால், தொடர்புடைய செலவினங்களுக்கான இழப்பீட்டில் மீட்டெடுக்கப்படும் தொகையை கட்டுப்படுத்தலாம். . பாதுகாக்கப்படுவதற்கான உரிமையின் மதிப்பு அல்லது வழக்கின் எளிமை ஆகியவற்றால் நியாயப்படுத்தப்படாத குறிப்பிடத்தக்க செலவுகள் நியாயமற்றதாகக் கருதப்படலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 10 இன் பத்தி 3 இன் படி, நடவடிக்கைகளின் நியாயத்தன்மை மற்றும் சிவில் சட்ட உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்களின் நல்ல நம்பிக்கை ஆகியவை கருதப்படுகின்றன. பிரதிநிதியின் ஊதியத்தின் அதிகப்படியான (நியாயமற்ற தன்மை) பற்றிய நீதிமன்றத்தின் முடிவுகள் ஊக்கமளிக்க வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தில் பிரதிநிதியின் ஊதியத்தின் அளவு குறித்த நிபந்தனைகள் இல்லை என்றால், ஒத்த சேவைகளுக்கு ஒப்பிடக்கூடிய சூழ்நிலைகளில் வழக்கமாக வசூலிக்கப்படும் விலையில் சேகரிப்பு செய்யப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 424 இன் பிரிவு 3).

ஒரு பிரதிநிதியின் சேவைகளுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான செலவுகளை மீட்டெடுப்பதற்கு, நீதித்துறைச் சட்டத்தை வெளியிடும் நேரத்தில் தொடர்புடைய தொகைகள் ஏற்கனவே பிரதிநிதிக்கு செலுத்தப்பட்டிருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. நடைமுறையில், வழக்கை வெற்றிகரமாக முடித்தவுடன் ஊதியத்தின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதி பிரதிநிதிக்கு வழங்கப்படுகிறது.

பிரதிநிதியின் ஊதியத்தின் அளவு வழக்கின் காலம் மற்றும் சிக்கலான தன்மை, பிரதிநிதியின் தகுதிகள் மற்றும் அனுபவம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

ஒரு விதியாக, பிரதிநிதியின் ஊதியம் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது - தரப்பினரால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட மணிநேர விகிதத்தின் அடிப்படையில் ஒரு நேர கட்டணம் மற்றும் வழக்கை வெற்றிகரமாக முடித்தால் கட்டணம்.

ஒரு வழக்கறிஞர் நிறுவன ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே நீதிமன்றங்களில் அதிபரின் பிரதிநிதியாக செயல்படுகிறார். இதன் விளைவாக, வழக்கறிஞருக்கும் விசாரணையில் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட்ட நபருக்கும் இடையிலான உறவு அத்தியாயத்தின் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ஏஜென்சி ஒப்பந்தத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 49, இது பிரதிநிதியின் தொடர்புடைய நடவடிக்கைகளுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான விதிகளை நிர்ணயிப்பதற்கும் முக்கியமானது.

ஏஜென்சி ஒப்பந்தம் இழப்பீடு அல்லது இலவசம்; இது சட்டம் அல்லது ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே வழக்கறிஞருக்கு ஊதியம் செலுத்த வேண்டிய கடமை ஏற்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 972 இன் பிரிவு 1). அதிபர் பணியை முடித்திருந்தால் வழக்கறிஞரின் ஊதியம் வழங்கப்படும். வழக்கறிஞரின் ஊதியம், அதிபருக்கு சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க முடிவைப் பெறுதல், அவருக்கான சில உரிமைகளின் தோற்றம் அல்லது அவற்றின் மாற்றம், கடமையிலிருந்து விடுவித்தல், முதலியன (ஒரு பரிவர்த்தனையின் முடிவு, நீதிமன்றத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தீர்வு ஒப்பந்தம், அங்கீகாரம்) ஆகியவற்றால் நிபந்தனை விதிக்கப்படலாம். அதிபரின் கூற்று, முதலியன).

அதன் அளவு, அதன்படி, அதிபரின் முயற்சிகளைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் வழக்கறிஞரின் முயற்சியின் விளைவாக அதிபர் பெற்ற நன்மையின் மதிப்பைப் பொறுத்தது.

அதிபருக்கான நீதிமன்ற வழக்கை வெற்றிகரமாக முடிப்பது இந்த நன்மைகளில் ஒன்றாகும்; அதன்படி, விசாரணையின் முடிவைப் பொறுத்து வழக்கறிஞருக்கு (வழக்கறிஞருக்கு) ஊதியம் வழங்குவது Ch க்கு முரணாக இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 49 மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடைமுறை.

பிரதிநிதித்துவம் மேற்கொள்ளப்பட்டதா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அவருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுவதால், சட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களாக இருக்கும் (எடுத்துக்காட்டாக, சட்ட ஆலோசகர்) சட்ட நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகளின் சேவைகளுக்கான திருப்பிச் செலுத்தப்படவில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைகளின் கோட் பிரிவு 198 இன் பகுதி 5 க்கு இணங்க, முடிவின் செயல்பாட்டு பகுதி சட்ட செலவுகளின் விநியோகத்தின் குறிப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். மற்ற சட்ட செலவுகளைப் போலல்லாமல், ஒரு முடிவை எடுக்கும்போது நீதிமன்றம் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க வேண்டிய விநியோகம், ஒரு பிரதிநிதியின் சேவைகளுக்கான செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவது கட்சியின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில் மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது.

ஏஜென்சியின் ஒப்பந்தங்கள், ஒரு விதியாக, நீதித்துறை பிரதிநிதித்துவம் தொடர்பான உறவுகளை முறைப்படுத்துகின்றன, அவை ரகசிய இயல்புடையவை மற்றும் அதில் நுழைந்த நபர்களின் அனுமதியின்றி வெளிப்படுத்தலுக்கு உட்பட்டவை அல்ல என்பதே இதற்குக் காரணம்.

4) வாதி K. OJSC இன்டஸ்ட்ரியல் ஆட்டோமேஷன் டிசைன் பீரோவுக்கு எதிராக கலையின் 7 வது பிரிவில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வார்த்தைகளை மாற்ற வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் வழக்கு தொடர்ந்தார். கலையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 மற்றும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகளை செய்தல். வாதி வேலைக்குத் திரும்ப விருப்பம் தெரிவிக்கவில்லை.

விசாரணையின் போது, ​​வாதியான கே. 1995 ஆம் ஆண்டு முதல் OJSC இண்டஸ்ட்ரியல் ஆட்டோமேஷன் டிசைன் பீரோவில் மூத்த ஸ்டோர் கீப்பராகப் பணிபுரிந்ததாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. ஜூன் 10, 2003 அன்று, முதலாளி அவளுடன் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்து ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடித்தார், அதன் விதிமுறைகளின்படி, முதலாளியிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தின் பற்றாக்குறைக்கான முழு நிதிப் பொறுப்பை ஊழியர் கே.

செப்டம்பர் 13 முதல் செப்டம்பர் 26, 2004 வரையிலான காலகட்டத்தில், வழக்கமான ஊதிய விடுப்பில் கே. விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு முன், நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறையில் கிடங்கு கதவின் சாவியை டெபாசிட் செய்தாள். விசைகள் பரிமாற்றத்தின் உண்மை ஆவணப்படுத்தப்படவில்லை. கட்சிகள் விளக்கியது போல், சேமிப்பிற்கான விசைகளை மாற்றுவதற்கான இந்த செயல்முறை நிறுவனத்தில் நடைமுறைக்கு ஏற்ப உருவாக்கப்பட்டது. நிறுவனம் அக்டோபர் 2004 இல் வருடாந்திர சரக்குகளை நடத்த திட்டமிட்டுள்ளது என்பதை கே. இருப்பினும், சாவியை டெபாசிட் செய்வதற்கு முன் கிடங்கின் சரக்குகளை கே.

விடுமுறையில் இருந்து திரும்பியதும், முத்திரையில் கயிறு வேறு வழியில் முறுக்கப்பட்டதை கே. கவனித்தார், உடனடியாக நிர்வாகத்திற்கு வாய்வழியாக அறிவித்தார். திருட்டுக்கான வேறு எந்த அறிகுறிகளும் காணப்படவில்லை. கிடங்கு வளாகத்தை ஆய்வு செய்த பிறகு, தொழில்துறை ஆட்டோமேஷன் வடிவமைப்பு பணியகத்தின் ஆட்சி மற்றும் பாதுகாப்புக்கான துணை பொது இயக்குநருக்கு செப்டம்பர் 28, 2004 அன்று கிடங்கில் திட்டமிடப்படாத சரக்குகளை மேற்கொள்ள உத்தரவு வழங்கப்பட்டது, அதன் பிறகு OJSC நிர்வாகம் அங்கு இருப்பதை அறிந்தது. கிடங்கு உலோகத்தில் விலைமதிப்பற்ற உலோகங்களைக் கொண்ட தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மைக்ரோ சர்க்யூட்கள் இல்லை. பற்றாக்குறையின் அளவு 32,549 ரூபிள்களில் அடையாளம் காணப்பட்டது.

K. இன் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ், கூறுகள் கிடங்கில் மேற்கொள்ளப்பட்ட சரக்குகளின் முடிவுகளை அவர் நன்கு அறிந்திருந்தார்.

நீதிமன்ற விசாரணையில் பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி விளக்கியது போல், K. பணிபுரிந்த கூறுகள் கிடங்கில் உள்ள சரக்கு, சரக்கு பொருட்கள் மற்றும் அவற்றின் ஆவணங்களின் இருப்பை சரிபார்க்கும் காலத்தை உள்ளடக்கியது, செப்டம்பர் 2003 முதல் செப்டம்பர் 2004 வரை. சரக்குகளின் போது, ​​​​எப்போது பற்றாக்குறை ஏற்பட்டது என்பதை நிறுவ முடியவில்லை: ஆண்டு முழுவதும் அல்லது கே. விடுமுறையில் இருந்த காலகட்டத்தில், கே தவிர வேறு யாருக்கும் கிடங்கு வளாகத்திற்கு அணுகல் இல்லாததால், சட்டவிரோதமாக நுழைந்தது உண்மை. கிடங்கு நிறுவப்படவில்லை மற்றும் இந்த சூழ்நிலை உண்மையில் நடக்க முடியாது. கே. 14 நாட்களுக்கு விடுமுறையில் இருந்தார், இந்த நேரத்தில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பாகங்கள் (மைக்ரோ சர்க்யூட்கள், ரெசிஸ்டர்கள் போன்றவை) தேவையில்லை.

முன்னதாக, அத்தகைய தேவை ஏற்பட்டால், கிடங்கில் இருந்து தேவையான பாகங்களை வெளியிடுவதற்காக, கடைக்காரர் கே. வீட்டிலிருந்து வேலைக்கு அழைக்கப்பட்டார் (அழைக்கப்பட்டார்).

விசாரணையில் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட அனைத்து ஆதாரங்களையும் முழுமையாக ஆய்வு செய்த நீதிமன்றம், இந்த கோரிக்கையை ஆதாரமற்றது என நிராகரிக்கும் முடிவுக்கு வந்தது.

தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதில் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதற்கு இந்த நடவடிக்கைகள் காரணமாக இருந்தால், பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களுக்கான பொறுப்பு, பத்தி 7 இல் வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81.

ஒரு விதியாக, பணவியல் அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களை நேரடியாகச் சேவை செய்யும் ஊழியர்கள் பொதுவாக ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்துக்கான முழு நிதிப் பொறுப்பை ஏற்கிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 243 இன் பிரிவுகள் 1 மற்றும் 2). இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில், பண அல்லது பண்டச் சொத்துக்களை நேரடியாகச் சேவை செய்யும் பணியாளர்கள் நிதிப் பொறுப்புள்ள நபர்களாக வகைப்படுத்தப்பட மாட்டார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் முடிவடையாத கடை விற்பனையாளர்கள். இது சம்பந்தமாக, நம்பிக்கை இழப்பின் அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு, முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு இந்த ஊழியர்கள் எந்த அளவிற்கு நிதி ரீதியாக பொறுப்பேற்க முடியும் என்பது முக்கியமல்ல.

ஊழியர்களின் உழைப்புச் செயல்பாட்டில் கூடுதலாக (தொழில்களை இணைக்கும் வரிசையில்) பணவியல் அல்லது பொருட்களின் மதிப்புமிக்க சேவைகளைச் சேர்த்திருந்தால், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஆனால் இந்த மதிப்புமிக்க பொருட்களுக்கு சேவை செய்வது தொடர்பான மீறல்களுக்கு மட்டுமே.

பொருள் சொத்துக்கள் நேரடியாக ஒப்படைக்கப்படாத தொழிலாளர்கள், எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கு வைத்திருப்பவர்கள், கணக்காளர்கள், வணிகர்கள், கட்டுப்பாட்டாளர்கள், லேபிளர்கள், அவர்கள் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

நம்பிக்கை இழப்பு என்பது, குற்றச் செயல்களைச் செய்யும் ஊழியரின் குறிப்பிட்ட உண்மைகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரின் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதற்கு வழிவகுக்கும் குற்றச் செயல்கள், குறிப்பாக: பொருத்தமான ஆவணங்கள் இல்லாமல் சேவைகளுக்கு பணம் பெறுதல், அளவீடு, எடை, எண்ணுதல், மதுபானங்களை விற்பனை செய்வதற்கான விதிகளை மீறுதல் அல்லது போதை மருந்துகளை வழங்குதல் ஆகியவை அடங்கும்.

நம்பிக்கை இழப்பு என்பது ஊழியர் செய்த துஷ்பிரயோகத்திற்கு மட்டுமல்ல, அவரது பணிக் கடமைகள் மீதான அவரது அலட்சிய மனப்பான்மைக்கும் சாத்தியமாகும், எடுத்துக்காட்டாக, பொருத்தமான பதிவு இல்லாமல் பணத்தை வழங்குதல், தவறான இடத்தில் பொருள் சொத்துக்களுடன் வளாகத்தின் சாவிகளை சேமித்தல். நம்பிக்கை இழப்பின் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணங்கள், தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக நேரடியாகப் பராமரிப்பதற்காக தன்னிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தை பணியாளர் பயன்படுத்துவதாகும்.

பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவது ஒரு முறை, ஆனால் மொத்தமாக இருந்தாலும், இது நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம், அது முறையாக இருந்த சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமல்ல.

குறிப்பிட்ட செயல்களைச் செய்வதில் பணியாளரின் குற்றத்தை நிறுவவில்லை என்றால், பற்றாக்குறை ஏற்பட்டாலும், நம்பகப்படுத்தப்பட்ட மதிப்புமிக்க பொருட்களுக்கு சேதம் ஏற்பட்டாலும், நம்பிக்கை இழப்புக்கான காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இந்த அடிப்படை சுயாதீனமானது, நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பு தேவையில்லை. பணவியல் அல்லது பண்டச் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியர், நிர்வாகத்தால் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்க காரணமான குற்றச் செயல்களைச் செய்தார் என்பது குறிப்பிட்ட உண்மைக்கு போதுமானது.

திருட்டு, லஞ்சம் மற்றும் பிற கூலிப்படை குற்றங்கள் செய்யப்பட்டுள்ளன என்று சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நிறுவப்பட்டால், ஊழியர்கள் அவர்கள் மீதான நம்பிக்கையை இழந்ததன் காரணமாகவும், இந்த செயல்கள் அவர்களின் பணியுடன் தொடர்புடையதாக இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

08.12.2017 13:22 அன்று புதுப்பிக்கப்பட்டது

5. . வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் தொடர்பான சர்ச்சைகள்

1. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வமானது

சர்ச்சையின் சாராம்சம்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளால் தீர்மானிக்கப்படும்போது குறிப்பிட்ட வழக்குகளின் பட்டியலை தொழிலாளர் சட்டம் வழங்குகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் கட்டுரை 58, பகுதி 1. இரஷ்ய கூட்டமைப்பு). இந்த சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு கலையின் பகுதி 2 இல் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகளை (காரணங்கள்) குறிக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 4, பகுதி 2, கட்டுரை 57).
ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது, அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதி அல்லது நிகழ்வைப் பொறுத்து அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் காலாவதியாகும், வேலை உறவு உண்மையில் தொடர்கிறது மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை (பிரிவு 2, பகுதி 1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77, கட்டுரை 79).
பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக தொழிலாளர் உறவுகள் நிறுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அல்ல. இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்கள் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுவதில்லை. அத்தகைய உத்தரவாதங்களில் தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 6), மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை (கட்டுரையின் பகுதி 4) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261), மற்றும் பிற வகை தொழிலாளர்கள். அதே நேரத்தில், கலை பகுதி 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261 மற்றும் ஜனவரி 28, 2014 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 27 வது பத்தி N 1, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பணியாளரின் கோரிக்கையின் பேரில், முதலாளியின் கடமையை நீட்டிக்க வழங்குகிறது. கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் (ஒரு குழந்தையின் பிறப்புடன் கர்ப்பம் முடிவடைந்தால் மகப்பேறு விடுப்பு முடியும் வரை).
நீதித்துறை நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படாவிட்டால் அல்லது சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லாத நிலையில் முடிக்கப்பட்டால், அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதால் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படலாம்.
ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட காலம் முடிவடைவதற்கு முன் அல்லது பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை அல்லது விடுமுறையின் போது சர்ச்சைக்கான காரணம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அதன் தீர்வு பணிநீக்கத்துடன் தொடர்புடைய தேதி அல்லது நிகழ்வு என்பதைப் பொறுத்தது. பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் வேலை ஒப்பந்தம் ஏற்பட்டது.
பணிநீக்கம் என்பது ஒரு சர்ச்சைக்கு காரணமாகிவிட்டால், அதில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு வேலை உறவு தொடர்வதைப் பற்றி ஊழியர் குறிப்பிடுகிறார் என்றால், அதன் தீர்வு, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் மற்றும் பணியாளருக்கு அறிவிப்பதற்கான ஆதாரம் முதலாளியைப் பொறுத்தது. அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவின் உண்மையான முடிவு.

மேலும் பார்க்க:

1.1 ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதை முடிக்க எந்த காரணமும் இல்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம் (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77) காலாவதியானதால் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக உள்ளதா?

நீதிமன்றங்கள் பின்வருவனவற்றில் இருந்து செயல்படுகின்றன. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது, ​​காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை உறவுகளை நிறுவ முடியாது, செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. இந்த வழக்குகள் கலையின் பகுதி 1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கலையின் பகுதி 2 இல் நிறுவப்பட்ட விதிகளில் இந்த சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. வழக்குகளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59, ஆனால் ஒப்பந்தத்தின் அவசரத் தன்மையை கட்சிகள் ஒப்புக் கொண்டால் மட்டுமே.
ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்த சர்ச்சையைத் தீர்ப்பதில் நீதிமன்றம், அதன் முடிவுக்கு எந்த காரணமும் இல்லை அல்லது அது பணியாளரால் விருப்பமின்றி முடிக்கப்பட்டது என்ற முடிவுக்கு வந்தால், ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கலாம். காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த நீதிமன்றம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 5, மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் பத்தி 13 தீர்மானம்).
அதே நேரத்தில், மேல்முறையீடு மற்றும் வழக்கு நிகழ்வுகளின் நீதிமன்றத் தீர்ப்புகளின் பகுப்பாய்வு, கீழ் நீதிமன்றங்கள் சில சமயங்களில் முதலாளிக்கு ஆதரவாக முடிவுகளை எடுக்கின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது, இது அடிப்படைச் சட்டத்தின் தவறான விளக்கத்தின் அடிப்படையில்.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

டிசம்பர் 18, 2013 N 4g/8-12759 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
பணியாளர் தேவைகள்:
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு தனி கட்டமைப்பு பிரிவின் இயக்குநராக பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. பணியாளரின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு மற்றும் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு மாறாமல் விடப்பட்டது.
கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், மேலாளர்கள், துணை மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைமை கணக்காளர்களுடனான கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அவர்களின் சட்ட வடிவங்கள் மற்றும் உரிமையின் வடிவங்களைப் பொருட்படுத்தாமல் முடிக்க முடியும்.
ஒரு தனிப் பிரிவின் தலைவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முதலாளிக்கு எந்த அடிப்படையும் இல்லை. இந்த ஒப்பந்தம் சட்டத்தை மீறி முடிவடைந்ததால், காலாவதியான காலாவதி காரணமாக அதன் முடிவு சட்டவிரோதமானது.

வழக்கு எண். 33-4481/13 இல் 06/05/2013 தேதியிட்ட இர்குட்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கவும், வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டது, மீண்டும் பணியமர்த்தல்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:முதலாளியால் முடிக்கப்பட்ட அரசாங்க ஒப்பந்தங்களின் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:
கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க ஒரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59 காணவில்லை. வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் அளவை வேண்டுமென்றே தற்காலிகமாக விரிவுபடுத்துவது தொடர்பான பணி தொடர்பாக பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது என்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்கவில்லை காலம்.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பு அரசாங்க ஒப்பந்தங்களின் முடிவின் காரணமாக உள்ளது என்ற முதலாளியின் குறிப்பு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ஏனெனில் ஒப்பந்தங்களில் வழங்கப்படும் சேவைகளை வழங்குவது நிறுவனத்தின் இயல்பான செயல்பாடுகளுக்கு அப்பால் செல்லாது.

வழக்கு எண். 33-10385/2012 இல் நவம்பர் 28, 2012 தேதியிட்ட Krasnoyarsk பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பணியாளர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டார். பணியிடத்தை நிரப்புவதற்குத் தேவையான சிறப்பு சிறப்புக் கல்வி ஊழியரிடம் இல்லை என்பதன் மூலம் ஒப்பந்தத்தின் அவசரத்தை முதலாளி விளக்கினார். ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிவடையும் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படும் என்று அதில் கையெழுத்திடும் போது அவளுக்கு அறிவிக்கப்பட்டது.
பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:
பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சூழ்நிலைகள் கலையில் வழங்கப்பட்டவற்றுடன் இணங்கின என்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்கவில்லை. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணியின் தன்மை மற்றும் அதன் செயல்திறனின் நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சட்டப்பூர்வமானது அல்ல. கலையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நபர்களின் பட்டியலில் சேர்க்கப்படாத ஒரு பணியாளரால் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை அல்ல.

வழக்கு எண். 33a-204/2012 (N 33-804/2012) இல் 03/06/2012 தேதியிட்ட கரேலியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஊழியர் கிளை மேலாளர் பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்டார், காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது. பின்னர், கட்சிகளுக்கு இடையே கூடுதல் ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானது, இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தை நிறுவியது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:
கிளையின் தலைவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகளுக்கு இணங்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 55, ஒரு கிளை ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்ல. வரவிருக்கும் வேலையின் தன்மை மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் கலையின் பகுதி 1 இல் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவ அனுமதிக்காது. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இதன் விளைவாக, பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை.

பிப்ரவரி 28, 2012 N 33-928/12 தேதியிட்ட லெனின்கிராட் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
பணியாளர் தேவைகள்:
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பருவகால வேலைகளைச் செய்ய பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 3, பகுதி 1, கட்டுரை 59). அவரது பதவிக்காலம் முடிந்த பிறகு, கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. முதலாளியின் செயல்பாடுகள் நிரந்தரமானவை, ஆண்டு முழுவதும். பணியாளரின் நிலை முழுநேரமானது மற்றும் 04/06/1999 N 382 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் நிறுவப்பட்ட பருவகால வேலைகளின் பட்டியலில் சேர்க்கப்படவில்லை.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிறைவேற்றப்பட்டுள்ளன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டு புதிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது.
எந்தவொரு தற்காலிக அல்லது பருவகால வேலைகளையும் செய்ய பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டதாக வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலை விளக்கத்திலிருந்து இது பின்பற்றப்படவில்லை. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக்கூடிய ஒரு நபராக அவளை வகைப்படுத்த எந்த அடிப்படையும் இல்லை.
கலையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நபர்களின் பட்டியலில் அவரைச் சேர்க்காமல் அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஊழியரின் ஒப்புதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59 அதன் முடிவுக்கு அடிப்படையாக இல்லை.

வழக்கு எண். 33-5544/2011 இல் டிசம்பர் 6, 2011 தேதியிட்ட காந்தி-மான்சிஸ்க் தன்னாட்சி ஓக்ரக் - உக்ரா நீதிமன்றத்தின் வழக்குத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டு, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:உற்பத்தியின் தற்காலிக விரிவாக்கம் மற்றும் வேலையின் அளவு அதிகரிப்பு காரணமாக ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. பணியாளரின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
பாரா படி. 6 மணி நேரம் 1 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, முதலாளியின் இயல்பான செயல்பாடுகளுக்கு அப்பாற்பட்ட பணிக்காகவும், வேண்டுமென்றே தற்காலிக (ஒரு வருடம் வரை) உற்பத்தி விரிவாக்கம் அல்லது வேலைக்காகவும் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் அளவு. வேண்டுமென்றே தற்காலிக உற்பத்தி விரிவாக்கம் அல்லது வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் அளவு அதிகரிப்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்கவில்லை. முதலாளியின் இயல்பான செயல்பாடுகளுக்கு அப்பால் செல்லாத வேலையை ஊழியர் செய்தார். இந்த வழக்கில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை.

ஆகஸ்ட் 26, 2010 தேதியிட்ட இங்குஷெட்டியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் வழக்குத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தலைமை பொறியாளர் பதவிக்கு பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. பணியாளரின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன. நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
நிகழ்த்தப்பட்ட பணி நிரந்தரமானது; பணியாளர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைய வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. கலையின் பகுதி 2 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பதவிகளுக்கு தலைமை பொறியாளர் பதவி பொருந்தாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59, எனவே அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

1.2 மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும்போது வேலை ஒப்பந்தம் (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77) காலாவதியானதால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமானதா?

நீதித்துறை நடைமுறை மற்றும் ஆசிரியரின் கட்டுரை உள்ளது, அதன்படி இந்த சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானது.
இந்த நிலைப்பாட்டின் ஆதரவாளர்கள் பின்வருவனவற்றில் இருந்து தொடர்கின்றனர். கலையின் 4 வது பகுதியின் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதை தடை செய்கிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியானது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும். இது சம்பந்தமாக, இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சில நிகழ்வுகளுக்கு தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கூடுதல் உத்தரவாதங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, பிரிவு 261 இன் படி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கும், குழந்தைகளைப் பெற்ற பெண்களுக்கும் உத்தரவாதம் அளிக்கிறது). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட ஒரு நபருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க ஒரு முதலாளியின் கடமையை குழந்தை குறிப்பிட்ட வயதை அடையும் வரை வழங்கவில்லை.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-5193 இல் ஆகஸ்ட் 15, 2013 தேதியிட்ட சரடோவ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்காக ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். பிரதான ஊழியர் வெளியேறிய நேரத்தில், அவள் குழந்தை பிறந்த பிறகு மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தாள். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:
வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களுக்கு பொருந்தாது என்பதால், கலையின் 4 வது பகுதியில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இதன் விளைவாக, பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அதன் காலாவதி காரணமாக முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஜூலை 25, 2013 தேதியிட்ட டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு வழக்கு எண். 33-8643/2013 இல்
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் முடிவடைவது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வழக்குகளுக்கு பொருந்தாது, எனவே அவரது விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை பணியாளருக்கு பொருந்தாது.

வழக்கு எண். 33-4458/12 இல் மே 29, 2012 தேதியிட்ட இர்குட்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று உணர்ந்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில், ஊழியர் கர்ப்பமாக இல்லை, ஆனால் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தார். இதன் விளைவாக, கலையின் பாகங்கள் 2 மற்றும் 3 இல் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களுக்கு பொருந்தாது, எனவே கலையின் பகுதி 4 ஆல் நிறுவப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கான தடைக்கு பணியாளர் உட்பட்டவர் அல்ல. 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வழக்கு எண் 33-4135 இல் மார்ச் 13, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பணியாளர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டார். ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது அது காலாவதியானது மற்றும் விடுமுறை முடியும் வரை நீட்டிக்கப்பட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் போன்ற நிகழ்வுகளைத் தவிர, கர்ப்பிணிப் பெண்களுடன் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது.
பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் முதலாளியின் முன்முயற்சியால் அல்ல, ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக, கலையில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மே 12, 2012 N 4g/9-3263/2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. பெற்றோர் விடுப்பு காலத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும். கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல.

வழக்கு எண் 33-5429 இல் பிப்ரவரி 20, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டு, காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழையுங்கள்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கலை பகுதி 4 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் அல்லது ஒற்றைத் தாய்மார்களுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது.
வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பணிநீக்கம் என்பது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும் மற்றும் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவருவதற்கு பொருந்தாது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, கலையின் 4 வது பகுதி, மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற ஒரு பெண்ணுக்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261 பொருந்தாது.

பிப்ரவரி 15, 2012 N 33-1187/2012 தேதியிட்ட ஓம்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து முக்கிய ஊழியர் திரும்பப் பெறுவதாகும்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
அதன் காலாவதியின் காரணமாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் என்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது அல்ல, எனவே, இந்த விஷயத்தில், கலையின் பகுதி 4 இல் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வழக்குகளில் பணியாளருக்கு நீட்டிக்க முடியாது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 256, பெற்றோர் விடுப்பு காலத்தில் பணியாளர் தனது பணியிடத்தை (நிலை) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், மேலும் முதன்மையாக முக்கிய பணியாளரின் உரிமைகளின் கூடுதல் பாதுகாப்பை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. அவர் தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், மேலும் அவரது விருப்பப்படி எந்த நேரத்திலும் தனது முந்தைய நிலையில் பணியைத் தொடர அவருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த உரிமையானது அவர் இல்லாத நேரத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் தனது பதவியை ஆக்கிரமித்துள்ளாரா என்பதையும், தற்காலிக ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் கூடுதல் உத்தரவாதங்களுக்கு உரிமையுள்ள நபர்களின் வகையைச் சேர்ந்தவர் என்பதையும் சார்ந்தது அல்ல.

02/09/2012 N 33-557/2012 தேதியிட்ட கோமி குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
பணியாளர் தேவைகள்:வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டது, பணிநீக்க உத்தரவு சட்டவிரோதமானது, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்றது.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் முக்கிய ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது அது காலாவதியானது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் அவர் நீக்கப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
பணிக்கு வராத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது நிறுத்தப்படும். கலையின் பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அனுமதிக்கப்படவில்லை. பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் நிறுத்தப்பட்டது, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அல்ல.

வழக்கு எண் 33-4776 இல் மார்ச் 10, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கவும், பணி புத்தகத்தில் மாற்றங்களைச் செய்யவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட பணி அனுமதியின் காலத்திற்கு பணியாளருடன் (வெளிநாட்டு குடிமகன்) ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது. அவர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
காலத்தின் காலாவதியின் காரணமாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதாக இல்லை, எனவே, இந்த விஷயத்தில், கலையின் பகுதி 4 இல் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வழக்குகளில் பணியாளருக்கு நீட்டிக்க முடியாது.
அதே நேரத்தில், சட்டத்தின் இந்த விதிகள் மற்ற வகை குடிமக்களுடன் ஒப்பிடுகையில் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணிபுரியும் பெண்களின் உத்தரவாதங்களைக் குறைப்பதாகக் கருத முடியாது, ஏனெனில் அந்தப் பெண் தன்னுடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் தன்மையைப் பற்றி அறிந்து ஒப்புக்கொண்டார். முன்மொழியப்பட்ட நிபந்தனைகள்.

கட்டுரை:மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல் (கலினினா ஏ.) ("தொழிலாளர் சட்டம்", 2012, எண். 2)
ஆசிரியரின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்: பிரதான ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் நேரத்தில், பணியாளர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தால், கலையில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261 இதற்கு பொருந்தாது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், குழந்தை குறிப்பிட்ட வயதை அடையும் வரை மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட நபர்களுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்க ஒரு முதலாளியின் கடமையை நிறுவவில்லை. இதற்கு மாறாக, கலையின் பகுதி 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261 கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க வழங்குகிறது.

இதே போன்ற முடிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:
2010 ஆம் ஆண்டிற்கான க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை குழுவின் வழக்கு மற்றும் மேற்பார்வை நடைமுறையின் மதிப்பாய்வு
07/08/2010 N 33-13274 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
வழக்கு எண். 33-15129 இல் ஜூன் 17, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
மே 21, 2009 தேதியிட்ட சரடோவ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் வழக்குத் தீர்ப்பு

1.3 பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77) காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமானதா?

நீதித்துறை நடைமுறை மற்றும் ஆசிரியர்களின் கட்டுரைகள் உள்ளன, அதன்படி இந்த சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானது.
இந்த முடிவு பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக தொழிலாளர் உறவுகள் நிறுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் முதலாளியின் முன்முயற்சியால் அல்ல, எனவே கலையின் பகுதி 6 இல் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

டிசம்பர் 24, 2013 N 33-15642/2013 தேதியிட்ட Sverdlovsk பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்க உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரித்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில், அவர் தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்டார்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கலையின் பகுதி 6 ஆல் நிறுவப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் வழக்குகளுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது அத்தகைய வழக்குகளுக்கு பொருந்தாது.

வழக்கு எண். 33-10571/2013 இல் செப்டம்பர் 25, 2013 தேதியிட்ட வோல்கோகிராட் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று உணர்ந்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில், அவர் தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்டார்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:
தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடையானது, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வழக்குகளுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 6). வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது அத்தகைய வழக்குகளுக்கு பொருந்தாது.

வழக்கு எண். 33-13965/2012 இல் டிசம்பர் 6, 2012 தேதியிட்ட பாஷ்கார்டோஸ்தான் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரித்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:தற்காலிக இயலாமையின் போது ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். காரணம் வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானது.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
வேலை செய்ய இயலாமையின் போது அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்ற பணியாளரின் வாதம் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியானது அதன் முடிவிற்கு ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும். நிறுவப்பட்ட கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு பணியாளரை தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை, பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு பொருந்தாது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வழக்கு எண். 33-7605-2012 இல் செப்டம்பர் 17, 2012 தேதியிட்ட பெர்ம் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த சரியான நேரத்தில் முதலாளிக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயங்கள்: பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது கலையில் நிறுவப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கான பொதுவான காரணங்களைக் குறிக்கிறது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில், கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ள விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 மற்றும் பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கட்டுப்பாடு, இது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு பொருந்தும்.

ஜூன் 13, 2012 எண் 4g/9-4335/2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று உணர்ந்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது தொழிலாளர் சட்டத்தின் மீறல்கள் எதுவும் இல்லை.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியானது அதன் முடிவிற்கு ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும்.
பரிசீலனையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அல்ல, ஆனால் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட ஒரு நிகழ்வின் நிகழ்வு தொடர்பாக - வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும்.

வழக்கு எண். 33-351/2011 இல் மார்ச் 17, 2011 தேதியிட்ட கம்சட்கா பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் வழக்குத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கவும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் வார்த்தைகளை மாற்றவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக தற்காலிக இயலாமையின் போது ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த சரியான நேரத்தில் முதலாளிக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில் அவர் தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்டதால் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் சட்டவிரோதம் குறித்த ஊழியரின் வாதம் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியானது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தனிப்பட்ட வழக்குகளுக்கு சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கூடுதல் உத்தரவாதங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் போது எழும் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் காலாவதியாகும். இந்த சூழ்நிலை முதலாளியின் முன்முயற்சியுடன் தொடர்புடையது அல்ல, அவருடைய விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் நிகழ்கிறது.

பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கலை விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அனுமதிக்காதது, முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் இது தொடர்பாக அல்ல. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி.

நிபுணர் ஆலோசனை, 2012
ஆசிரியரின் முடிவு: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி என்பது நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் இறுதி தேதியாகும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியானது பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு தனி அடிப்படையாகும், எனவே வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியருடன் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு. இல்லையெனில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யவில்லை என்றால், கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58, வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பு மீதான நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

கட்டுரை:வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகி, ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால் என்ன செய்வது (Zabramnaya E.Yu.) ("பொது லெட்ஜர்", 2011, எண். 19)
ஆசிரியரின் முடிவு மற்றும் பகுத்தறிவு: நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளருடன் காலாவதியான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு நிறுவனத்திற்கு முழு உரிமையும் உள்ளது.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியானது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதாக இல்லை, எனவே கலை விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்காது, பொருந்தாது.

1.4 வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியானது இந்த பதவிக்கு மற்றொரு நபரை நியமிப்பதன் காரணமாக ஒரு பதவியில் கடமைகளைச் செய்யும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமானதா?

இந்த சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்ற தீர்ப்பு உள்ளது.
முடிவு பின்வருவனவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது. கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும், குறிப்பாக, இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு. இந்த விதிமுறையின் அர்த்தத்தில், இதுவரை பணியமர்த்தப்படாத முக்கிய பணியாளர் இல்லை. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு எந்த சட்டபூர்வமான அடிப்படையும் இல்லை, இது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்க உதவுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 58).
அதே நேரத்தில், cassation நீதிமன்ற தீர்ப்பின் பகுப்பாய்வு, கீழ் நீதிமன்றம் முதலாளிக்கு ஆதரவாக முடிவு செய்தது என்பதைக் காட்டுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் நிகழ்வால் தீர்மானிக்கப்படும் செல்லுபடியாகும் காலம் குறித்து கட்சிகளிடையே ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டது - பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பொது இயக்குநரின் பதவிக்கு நியமனம். வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு கட்சிகளால் முடிக்கப்பட்டதை இந்த சூழ்நிலை குறிக்க முடியாது என்று நீதிமன்றம் கருதுகிறது.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

06/07/2012 N 4g/8-4383 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பொது இயக்குநரின் கடமைகளைச் செய்ய ஊழியருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவு செய்யப்பட்டது, பொது இயக்குநரை பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நியமிக்கும் வரை. நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க பொது இயக்குனரை நியமிக்க இரண்டு ஆண்டுகளுக்கும் மேலாகிவிட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:
வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை குறிப்பிடவில்லை என்றால், ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்படும் என்று கருதப்படுகிறது. கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடையும் போது அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் போது நிறுத்தப்படுகிறது.
"பணிக்கப்பட்ட முறையில் பொது இயக்குனரை நியமிக்கும் வரை" ஒரு காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு தொழிலாளர் சட்டம் வழங்காததால், இந்த நிபந்தனையை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனையாக கருத முடியாது, இது முடிவடையும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் நிகழ்வு. இது சம்பந்தமாக, வேலை ஒப்பந்தம் கலைக்கு இணங்க காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. 58 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 இல்லை.

1.5 வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 2, பகுதி 1, பிரிவு 77), பணியமர்த்தும்போது ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை அல்லது அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமானதா?

இந்த சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று நீதித்துறை நடைமுறை உள்ளது.
நீதிமன்றங்கள் பின்வருவனவற்றில் இருந்து செயல்படுகின்றன. எழுத்துப்பூர்வமாக வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு கலையின் பகுதி 1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது. 67 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்படவில்லை, ஆனால் பணியாளர் உண்மையில் கடமைகளைச் செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67 இன் பகுதி 2), பின்னர் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு வேலை உறவு எழுந்துள்ளது. வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாக கருதப்பட வேண்டும்.
ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​அது அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் முடிவுக்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகள் (காரணங்கள்) குறிக்க வேண்டும் (பத்தி 4, பகுதி 2, தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 57 இரஷ்ய கூட்டமைப்பு). ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அதன் காலவரையறை குறிப்பிடாமல் முடிக்கப்பட்டால், அது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.
அதே நேரத்தில், மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பின் பகுப்பாய்வு, கீழ் நீதிமன்றம் முதலாளிக்கு ஆதரவாக முடிவு செய்தது என்பதைக் காட்டுகிறது. எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இல்லாத நிலையில், வேலைக்கான உத்தரவின் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாக நீதிமன்றம் கருதியது, இது ஊழியர் கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்திருந்தது. இந்த உத்தரவு முக்கிய ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது என்று கூறியது.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-531-12 இல் பிப்ரவரி 27, 2012 தேதியிட்ட சுவாஷ் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:உத்தரவின் அடிப்படையில், முக்கிய ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்படவில்லை. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நான் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு நான் உத்தரவுடன் அறிமுகமானேன்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிறைவேற்றப்பட்டுள்ளன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டு புதிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது.
"தற்காலிகமாக" வேலைவாய்ப்பு உத்தரவில் உள்ள குறிப்பு (பிரதான ஊழியர் பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் காலத்திற்கு) இந்த நிபந்தனையை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதை மாற்றாது, அதன் முடிவு எழுத்துப்பூர்வமாக கட்டாயமாகும். முதலாளியின் உத்தரவு, வேலை ஒப்பந்தத்தின் வடிவில் வரையப்பட்ட கட்சிகளின் உடன்படிக்கையிலிருந்து இயல்பாகவே பெறப்படுகிறது. கலை பகுதி 1 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 68, இந்த உத்தரவின் உள்ளடக்கம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் மற்றும் அவற்றை மாற்ற முடியாது. கூடுதலாக, கட்சிகளுக்கு இடையில் முடிக்கப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் குறிப்பை ஆர்டர் கொண்டுள்ளது.

வழக்கு எண். 33-423-12g வழக்கில் பிப்ரவரி 21, 2012 தேதியிட்ட தாகெஸ்தான் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீட்டெடுக்க.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் வரையறுக்கப்படாத உத்தரவின் மூலம் ஊழியர் பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்டார். போட்டிக்கு முன் பணி புத்தகத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டதற்கான பதிவு செய்யப்பட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிறைவேற்றப்பட்டுள்ளன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
"போட்டி நடத்தப்படுவதற்கு முன்பு" பணியமர்த்தப்பட்டதாக பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு இருப்பது, அவர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டதைக் குறிக்கவில்லை, ஏனெனில் ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படை மற்றும் வழக்குகள் குறிப்பிடப்படவில்லை. கலையின் பகுதி 2. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தைக் குறிப்பிடாத ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

ஜனவரி 12, 2012 N 33-281/12 தேதியிட்ட ரோஸ்டோவ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் வழக்குத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. முதலாளியும் பணியாளரும் பணியாளரின் கையொப்பம் இல்லாமல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பல்வேறு பதிப்புகளை நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பித்தனர்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிறைவேற்றப்பட்டுள்ளன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான ஆதாரத்தை முதலாளி வழங்கவில்லை.
பகுதி 2 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 57, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் உரையில் குறிப்பிட்ட செல்லுபடியாகும் காலம் மட்டுமல்லாமல், அதன் முடிவுக்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகள் (காரணங்கள்) சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும். பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை காலவரையற்ற காலத்திற்கு நிறுவ முடியாது என்பதை முதலாளி நிரூபிக்கவில்லை, செய்ய வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, இது கலை விதிகளின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58 ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நிபந்தனையாகும்.
தற்போதைய சட்டத்தின்படி ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பதிப்பு கூட வரையப்படவில்லை, ஆனால் பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டார். இதன் விளைவாக, முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே ஒரு வேலை உறவு எழுந்துள்ளது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வரம்பற்றதாகக் கருதப்படுகிறது.

1.6 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதால் பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானதா (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77), வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதோடு தொடர்புடைய நிகழ்வு ஏற்படவில்லை என்றால்?

முடிவானது கலையின் மூலம் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதியை நிர்ணயிக்கும் நிகழ்வு ஏற்பட்டால் மட்டுமே பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-5667/2011 இல் டிசம்பர் 20, 2011 தேதியிட்ட காந்தி-மான்சிஸ்க் தன்னாட்சி ஓக்ரக் - உக்ரா நீதிமன்றத்தின் வழக்குத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:திவால் நடவடிக்கையின் காலத்திற்கு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டார். வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் மூலம், திவால் நடவடிக்கைகளை முடிப்பதற்கு முன், கட்சிகள் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான குறிப்பிட்ட தேதிகளை தீர்மானித்தன. வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிவிட்டதால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படவில்லை. திவால் நடவடிக்கைகள் முடிவதற்கு முன்பு, கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இதையடுத்து பணிநீக்கம் உத்தரவை முதலாளி ரத்து செய்தார்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிறைவேற்றப்பட்டுள்ளன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கலையில் வழங்கப்பட்ட பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு முதலாளி இணங்கவில்லை. 79 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, திவால் நடவடிக்கைகள் முடிந்தவுடன் ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். கூடுதலாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படவில்லை.
பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை ரத்து செய்வது குறித்த முதலாளியின் குறிப்பு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த தேதியை மாற்றுவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்கவில்லை, அத்துடன் சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க பிறவற்றைச் செய்யவும் பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் நலன்களைப் பாதிக்கும் செயல்கள், அவரது முன் அனுமதியின்றி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவு ஏற்கனவே முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நிறுத்தப்பட்ட பிறகு.

1.7 ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் முடிவுக்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகள் (காரணங்கள்) வேலை ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 2, பகுதி 1, பிரிவு 77) காலாவதியானதால் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானதா? ஆனால் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லையா?

முடிவு பின்வருவனவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பத்தியின் படி. 4 மணி நேரம் 2 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 57, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் முடிவுக்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகளை (காரணங்கள்) பட்டியலிட வேண்டும். இருப்பினும், அத்தகைய சூழ்நிலைகள் உண்மையில் நிகழ்ந்தன, ஆனால் ஒப்பந்தத்தில் அவற்றைப் பற்றிய எந்த அறிகுறியும் இல்லை என்றால், காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக இது இருக்க முடியாது.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 11-29542/12 இல் டிசம்பர் 4, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று உணர்ந்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கட்டுமான நிறுவனத்தால் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார், இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் முடிவுக்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகளைக் குறிக்கவில்லை. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் முடிவுக்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகளின் (காரணங்கள்) ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் இல்லாதது, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த ஒப்பந்தத்தின் அங்கீகாரத்திற்கு வழிவகுக்காது. ஒரு ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு வேலையின் பிரத்தியேகங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

2. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான சட்டபூர்வமானது

சர்ச்சையின் சாராம்சம்

வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதால், வேலை உறவு உண்மையில் தொடரும் மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோராத நிகழ்வுகளைத் தவிர (கட்டுரை 58, பத்தி 2, பகுதி 1, கட்டுரை 77, தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 79 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு). இந்த சூழ்நிலையில், வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாக கருதப்படுகிறது.
ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பதற்கான சாத்தியத்தை தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கவில்லை. கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 2), உயர் கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 332 இன் பகுதி 8), விளையாட்டு வீரர்கள் (கட்டுரை 348.4 இன் பகுதி 7) விதிவிலக்குகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்). சில ஆசிரியர்களின் கூற்றுப்படி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க முடியாது, ஏனெனில் இந்த காலம் அதன் கட்டாய நிபந்தனை மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதும், கலையின் 4 வது பகுதிக்கு இணங்க காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58, அல்லது செயல்படுவதை நிறுத்துகிறது (உதாரணமாக, நேர்காணல்: LNA - ஒரு பணியாளருக்கான "மின்வேலி" ("தொழிலாளர் சட்டம்", 2011, எண். 10); நிபுணர் ஆலோசனை, 2011).
அதே நேரத்தில், ரோஸ்ட்ரட், அக்டோபர் 31, 2007 N 4413-6 தேதியிட்ட கடிதத்தில், அதன் காலாவதி தேதியை மாற்றுவது உட்பட, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான சாத்தியத்தை அனுமதிக்கிறது. இதைச் செய்ய, நீங்கள் ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும்.
ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நீட்டிப்பு தொடர்பாக, அது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்பட வேண்டும் என்று ஊழியர் நம்பினால், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சர்ச்சையை ஏற்படுத்தக்கூடும்.
கலையின் பகுதி 1 இன் படி வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த வழக்கில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணங்கள் எஞ்சியிருக்கிறதா என்பதைப் பொறுத்து சர்ச்சையின் தீர்வு இருக்கும்.
கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59, பின்னர் சர்ச்சையின் தீர்வு, குறிப்பிட்ட விதிமுறையில் பட்டியலிடப்பட்ட நபர்களின் வட்டத்தைச் சேர்ந்தவர் என்பதையும், பணியாளரின் தன்னார்வத்தின் இருப்பை உறுதிப்படுத்தும் முதலாளி வழங்கிய சான்றுகளையும் சார்ந்துள்ளது. ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க ஒப்புதல்.

மேலும் பார்க்க:
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள். வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் தொடர்பான சர்ச்சைகள்

2.1 பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் முடிவுக்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1) காரணமாக ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் நீட்டிக்கப்பட்டால் ?

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானது என்று நீதித்துறை நடைமுறை உள்ளது.
நீதிமன்றங்கள் பின்வருவனவற்றில் இருந்து செயல்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1) இருந்தால், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவுவதற்கான சாத்தியத்தை கட்டுப்படுத்தாது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணங்கள் இருந்தால், கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்ட காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பது சட்டபூர்வமானது.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-4638/2013 இல் டிசம்பர் 23, 2013 தேதியிட்ட சுவாஷ் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரித்து, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது, அதை மீண்டும் நிறுவவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு தற்காலிகமாக அதிகரித்ததன் காரணமாக ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது. பின்னர், அதே தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய இந்த ஒப்பந்தத்தின் காலம் மீண்டும் மீண்டும் நீட்டிக்கப்பட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
நிறுவனத்தில் பணியின் அளவு தற்காலிகமாக அதிகரிப்பதற்கான சூழ்நிலைகள் நீடித்ததால், பணியாளருடனான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மீண்டும் மீண்டும் நீட்டிக்கப்பட்டது. வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் அளவின் தற்காலிக அதிகரிப்பு தொடர்பான வேலையை முடிப்பது, பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாகும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வழக்கு எண். 33-996 இல் மே 21, 2012 தேதியிட்ட யமலோ-நெனெட்ஸ் தன்னாட்சி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பிரதான ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது. மற்ற முக்கிய தொழிலாளர்கள் விடுமுறையில் இருந்தபோது கூடுதல் ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் மீண்டும் மீண்டும் நீட்டிக்கப்பட்டது. வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் அந்த ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கலையின் பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 79, கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை முடிக்கும்போது, ​​கட்சிகள் பணியாளருக்கு இல்லாத முக்கிய பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான நிபந்தனைகளிலிருந்து தொடர்ந்தன, இது கலையின் தேவைகளுக்கு இணங்குகிறது. கலை. 56 - 60 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இது சம்பந்தமாக, மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 14 வது பத்தியின் விதிகள், காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கும் நீதிமன்றத்தின் சாத்தியக்கூறுகள் குறித்த விதிகளைப் பயன்படுத்த முடியாது. ஒரே வேலைச் செயல்பாட்டை நிறைவேற்றுவதற்காக குறுகிய காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் பல முடிவுகளின் உண்மைகள் நிறுவப்பட்டிருந்தால், கட்சிகளின் உறவுகளுக்கு.

பிப்ரவரி 14, 2012 தேதியிட்ட குர்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் வழக்கு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் நிறுவுதல்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்த காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். முக்கிய பணியாளரின் பெற்றோர் விடுப்பு காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் நீட்டிக்கப்பட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். முக்கிய பணியாளரின் வேலைக்குத் திரும்புவது தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், அதன் நீட்டிப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒரு நிலையான கால இயல்புடையது, முக்கிய ஊழியர் மூன்று ஆண்டுகள் வரை பெற்றோர் விடுப்பில் இருப்பதாக முடிவுக்கு வந்தது. இது சம்பந்தமாக, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிப்பதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை. ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டபோது தொழிலாளர் சட்டங்கள் மீறப்படவில்லை.

வழக்கு எண். 33-29036 இல் செப்டம்பர் 16, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரித்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் செயல்திறன் காலத்திற்கு ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது. அதைத் தொடர்ந்து, பணியை முடிப்பதற்கான காலக்கெடு ஒரு வருடம் நீட்டிக்கப்பட்டது, இதற்காக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வரை கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் அடிப்படையில் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கட்சிகளுக்கு இடையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சாத்தியம் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது, எனவே ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் முடிவு சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர் உறவுகளின் தற்காலிக இயல்பின் கட்சிகளின் தேர்வு குறைந்த நேரம் மற்றும் வேலையின் அளவு காரணமாகும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் தன்மை மற்றும் கால அளவைக் குறிப்பிடுகிறது. இந்த விதிமுறைகளை ஒப்புக்கொண்ட ஊழியரால் ஒப்பந்தம் படித்து கையொப்பமிடப்பட்டது.

இதே போன்ற முடிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:
வழக்கு எண் 33-27173 இல் செப்டம்பர் 2, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு

2.2 பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்கும்போது, ​​இது கலையின் பகுதி 2 இன் படி கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் முடிக்கப்பட்டது. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு?

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானது என்று அங்கீகரிக்கும் நீதிமன்ற தீர்ப்பு உள்ளது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் மற்றும் கட்சிகளின் சம்மதம் இருந்தால் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவுவதற்கான சாத்தியத்தை கட்டுப்படுத்தாது என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்). கட்சிகளால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியை நீட்டிப்பது கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகள் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில், பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

அக்டோபர் 18, 2010 N 33-14178/2010 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு முதியோர் ஓய்வூதியம் பெறுபவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது, அதன் செல்லுபடியாகும் நீட்டிப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் நீட்டிக்கப்பட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைந்தவுடன் நிறுத்தப்படுகிறது. கலை பகுதி 2 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59 வயது ஓய்வூதியம் பெறுவோர் வேலைக்குச் செல்லும்போது, ​​ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்டதால், காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை கருத்தில் கொள்ள எந்த காரணமும் இல்லை.

3. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் மீண்டும் முடிப்பதால் ஏற்படும் சட்டரீதியான விளைவுகள்

சர்ச்சையின் சாராம்சம்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு சாத்தியமாகும், காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை உறவுகளை நிறுவ முடியாது, செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (கட்டுரை 58, பிரிவு 59 இன் பகுதி 1) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). சில வகை ஊழியர்களுடன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2), கட்சிகளுக்கு இடையிலான பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் இந்த சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும் (அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மே 15, 2007 N 378-O-P).
எவ்வாறாயினும், அதே தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய குறுகிய காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் பல முடிவுகளின் உண்மையை நீதிமன்றம் நிறுவினால், வழக்கின் சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவு செய்யப்பட்டது (மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 14 வது பிரிவு).
பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் மீண்டும் முடிக்கும்போது, ​​ஒரு சர்ச்சைக்கு காரணமாக அமைந்தது, அதன் தீர்வு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையின் இருப்பு மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பொறுத்தது. .

மேலும் பார்க்க:
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள். வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் தொடர்பான சர்ச்சைகள்

3.1 வேலை ஒப்பந்தம் (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77) காலாவதியானதால் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமானதா?

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று நீதித்துறை நடைமுறை உள்ளது.
நீதிமன்றங்கள் பின்வருவனவற்றில் இருந்து செயல்படுகின்றன. ஒரே வேலைச் செயல்பாட்டைச் செய்ய குறுகிய காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் பல முடிவுகள் உள்ளன என்று நிறுவப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாக அங்கீகரிக்கப்படலாம் (பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 14 மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் N 2).
அதே நேரத்தில், மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பின் பகுப்பாய்வு, கட்சிகளின் தன்னார்வ ஒப்புதலின் அடிப்படையில் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்பட்டன என்ற உண்மையை மேற்கோள் காட்டி, முதலாளிக்கு ஆதரவாக கீழ் நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது என்பதைக் காட்டுகிறது.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-903/2013 இல் ஜூன் 11, 2013 தேதியிட்ட Pskov பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்க உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரித்தல், அதை மீண்டும் நிறுவுதல், காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள், தயாரிப்பு விற்பனையில் பருவகால வளர்ச்சியுடன் தொடர்பில்லாத காலத்திற்கு அதே வேலைச் செயல்பாட்டைச் செய்ய ஊழியருடன் மீண்டும் மீண்டும் முடிக்கப்பட்டன. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிறைவேற்றப்பட்டுள்ளன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
அதே தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய குறுகிய காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் பல முடிவுகளின் உண்மை நிறுவப்பட்டதால், வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு, உற்பத்தியின் தற்காலிக விரிவாக்கம் காரணமாக வேலைகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்க வேண்டியதன் அவசியத்துடன் தொடர்புடையது என்பதைக் காட்ட எந்த ஆதாரமும் முன்வைக்கப்படவில்லை.

வழக்கு எண். 33-7816 இல் அக்டோபர் 23, 2012 தேதியிட்ட நிஸ்னி நோவ்கோரோட் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
வழக்கறிஞரின் கோரிக்கைகள்: காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும், பணிநீக்க உத்தரவுகளை ரத்து செய்யவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:மூன்று மற்றும் ஆறு மாதங்களுக்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் ஊழியர்களுடன் மீண்டும் மீண்டும் முடிக்கப்பட்டன. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் செயல்பாடு, வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் ஊதியம் மாறவில்லை. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. வழக்கறிஞரின் கோரிக்கைகள் திருப்தி அடைந்தன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டு புதிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது.
விசாரணையின் போது, ​​அதே வேலைச் செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கு குறுகிய காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் பல முடிவுகள் உள்ளன என்று நிறுவப்பட்டால், ஒவ்வொரு வழக்கின் சூழ்நிலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நீதிமன்றத்திற்கு உரிமை உண்டு. காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (17.03. 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 14).
ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் பல முடிவுகளின் உண்மை நிறுவப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடும் மாறவில்லை.
கலை பகுதி 6. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58, காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை வழங்குவதைத் தவிர்ப்பதற்காக நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது.

3.2 வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 2, பகுதி 1, பிரிவு 77) அது பல முறை முடிவடைந்தால், ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு வழிவகுத்த காரணம் காலம் எஞ்சியுள்ளது?

நீதித்துறை நடைமுறை உள்ளது, இதன்படி பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இந்த சூழ்நிலையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டபூர்வமானது.
நீதிமன்றங்கள் பின்வருவனவற்றில் இருந்து செயல்படுகின்றன. கலையின் பகுதி 2 இல் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் தன்னார்வ ஒப்புதல் இருந்தால், செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை மற்றும் அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பை தீர்மானிக்கும் காரணம் உள்ளது.
ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ சர்ச்சையை நீதிமன்றம் தீர்க்கும்போது, ​​​​அது பணியாளரால் விருப்பமின்றி முடிக்கப்பட்டதாகக் கண்டறிந்தால், நீதிமன்றம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் விதிகளைப் பயன்படுத்துகிறது (தீர்மானத்தின் 13 வது பிரிவு. மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம் N 2).

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 2-2183/2013 இல் அக்டோபர் 16, 2013 எண். 33-945/2013 தேதியிட்ட மகடன் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அமைப்பின் தலைவருடன் இரண்டு முறை முடிக்கப்பட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டு புதிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது.
நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2) ஊழியரின் விருப்பத்தின் இலவச வெளிப்பாட்டுடன் முடிக்கப்பட்டன. ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் மீண்டும் முடிப்பதற்கான தடை தொழிலாளர் சட்டத்தில் இல்லை.

மார்ச் 27, 2012 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு எண். 33-3786/2012
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று உணர்ந்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் பல முறை அதே வேலைச் செயல்பாட்டைச் செய்ய முதியோர் ஓய்வூதியம் பெறும் ஒரு ஊழியருடன் முடிக்கப்பட்டது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக் கோரும் விண்ணப்பங்களை ஊழியர் சமர்ப்பிக்காததால், முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன; சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு விண்ணப்பத்திலும் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கோரிக்கை உள்ளது.

வழக்கு எண் 33-42571/2011 இல் டிசம்பர் 22, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு நடத்துனரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு 13 நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் கட்சிகளுக்கு இடையே முடிக்கப்பட்டன. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
ஊழியர் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் மீண்டும் மீண்டும் கையெழுத்திட்டார், இது அவர்களின் முடிவுக்கு அவர் ஒப்புதல் அளித்ததை உறுதிப்படுத்துகிறது.
கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணத்தை முதலாளி கொண்டிருந்தார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, பணியாளர் ஒரு படைப்பாற்றல் தொழிலாளி என்பதால், ஏப்ரல் 28, 2007 N 252 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பட்டியலில் அவரது நிலை சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

வழக்கு எண். 33-17623/2011 இல் டிசம்பர் 15, 2011 தேதியிட்ட Sverdlovsk பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்க உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரித்து, வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டு, அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பாடகர் கலைஞர் பதவிக்கான பணியாளருடன் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் ஆண்டுதோறும் அவரது ஒப்புதலுடன் முடிக்கப்பட்டன. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
ஒரு ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் உள்ளன. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், ஊடகங்கள், ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்கள், திரையரங்குகள், நாடக மற்றும் கச்சேரி அமைப்புகள், சர்க்கஸ் மற்றும் உருவாக்கம் மற்றும் (அல்லது) செயல்திறனில் ஈடுபட்டுள்ள பிற நபர்களுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மற்றவற்றுடன் முடிக்கப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட இந்த தொழிலாளர்களின் வேலைகள், தொழில்கள், பதவிகளின் பட்டியல்களுக்கு ஏற்ப படைப்புகளின் (கண்காட்சி) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2). பணியாளரின் நிலை குறிப்பிட்ட பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.
நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் முடிக்கப்பட்டன, இது மற்றொரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பணியாளரின் விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தும் அவரது பல அறிக்கைகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது.

வழக்கு எண். 33-19173 இல் ஜூலை 15, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அமைப்பின் பொது இயக்குனருடன் முடிக்கப்பட்டது. பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் முடிவின் மூலம், அவரது அதிகாரங்கள் மேலும் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு நீட்டிக்கப்பட்டன, மேலும் ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டது. வழக்கு புதிய விசாரணைக்கு அனுப்பப்பட்டது.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் கால இயல்பு இனி செல்லுபடியாகாது என்ற கீழ் நீதிமன்றத்தின் முடிவு, கணிசமான சட்டத்தின் தவறான பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நீட்டிக்க கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டினதா மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால தன்மையை தீர்மானிக்கும் காரணம் எஞ்சியிருக்கிறதா என்பதை முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றம் கண்டுபிடிக்கவில்லை.
ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைவதற்கு கட்சிகளுக்கு உரிமை உண்டு. மேலும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பை நிர்ணயிக்கும் காரணம் தற்போதைய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் உள்ளது என்று மாறிவிட்டால், இந்த ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவதற்குள் கட்சிகள் அதை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நீட்டிக்கலாம். , பொருத்தமான ஒப்பந்தத்துடன் அத்தகைய நீட்டிப்பை முறைப்படுத்துதல், ஆனால் தற்போதைய ஒப்பந்தத்தின் மொத்த கால அளவு ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.
கலைக்கு இணங்க. கலையின் பகுதி 2 இன் படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 275. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, நிறுவனத்தின் தலைவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது; இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் அமைப்பின் தொகுதி ஆவணங்கள் அல்லது கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

4. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததை பணியாளருக்கு அறிவிப்பதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்குதல்

சர்ச்சையின் சாராம்சம்

கலை பகுதி 1 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 79, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் அதன் காலாவதி காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதை முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்க வேண்டும். விதிவிலக்கு என்பது ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாத ஒரு பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிவடைந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஆகும்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆவணத்தின் உள்ளடக்கத்திற்கான தேவைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை, இதன் மூலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் பற்றி ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். இருப்பினும், அத்தகைய ஆவணம் அதன் எண், தேதி மற்றும் பணியாளர் வெளியேறும் நிறுவனத்தின் பெயரைக் குறிக்க வேண்டும். அறிவிப்பில் மேலாளர் அல்லது முதலாளியின் சார்பாக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த முடிவை எடுக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும் (அக்டோபர் 3, 2008 N 89-B08-6 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவு).
பணிநீக்கம் என்பது ஒரு சர்ச்சைக்கு காரணமாகிவிட்டால், அதில் பணியமர்த்தப்பட்டவர் பணிநீக்கம் நடைமுறையை முதலாளி மீறுவதாகக் குறிப்பிடுகிறார் என்றால், அதன் தீர்மானம் முதலாளியால் அறிவிக்க வேண்டிய கடமையின் சரியான (போதுமான) நிறைவேற்றத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களைக் கொண்ட தரப்பினரைப் பொறுத்தது. நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த ஊழியர்.
நீதித்துறை நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு, ஒரு பணியாளருக்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்ததை அறிவிக்க வேண்டிய தேவையை முதலாளி மீறினால், ஆனால் பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை பிறப்பிக்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானதாகக் கருதப்படலாம்.

மேலும் பார்க்க:
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள். வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் தொடர்பான சர்ச்சைகள்

4.1 வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்படாவிட்டாலோ அல்லது மூன்று நாட்களுக்குள் முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்பட்டாலோ, வேலை ஒப்பந்தம் (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77) காலாவதியானதால் பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானதா?

நீதித்துறை நடைமுறை மற்றும் ஆசிரியர்களின் படைப்புகள் உள்ளன, அதன்படி அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானது.
இந்த நிலைப்பாட்டின் ஆதரவாளர்கள் பின்வருவனவற்றில் இருந்து தொடர்கின்றனர். கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 58, வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பு மீதான நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது மற்றும் எந்தவொரு தரப்பினரும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தக் கோராத காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியான பிறகு ஊழியர் தனது கடமைகளை தொடர்ந்து செய்கிறார். வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் வேலைவாய்ப்பை முறித்துக் கொள்ள முதலாளி விருப்பம் தெரிவித்திருந்தால், கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானது.
அதே நேரத்தில், மேல்முறையீட்டு மற்றும் வழக்கு நிகழ்வுகளின் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, கீழ் நீதிமன்றங்கள் சில சமயங்களில் பணியாளருக்கு ஆதரவாக முடிவெடுக்கின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது. கலை. 79 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-450/13 இல் ஜனவரி 23, 2013 தேதியிட்ட இர்குட்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று உணர்ந்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி முதலாளியால் அவருக்கு உடனடியாக அறிவிக்கப்படவில்லை.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையானது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் என்பதால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வரவிருக்கும் முடிவைப் பற்றி மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளி பணியாளரை எச்சரிக்கவில்லை என்பது சட்டரீதியான முக்கியத்துவத்தை கொண்டிருக்கவில்லை.

வழக்கு எண். 33-2935 இல் அக்டோபர் 17, 2012 தேதியிட்ட புரியாஷியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் அந்த ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவது குறித்து உரிய நேரத்தில் அவருக்கு அறிவிக்கப்படவில்லை.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்கள், அது முடிவடைந்த காலத்தை ஊழியர் அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது, அதற்கு அவர் ஒப்புக்கொண்டார்.
கலையின் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னதாக ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. . இந்த விதிமுறை ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் போது எழும் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் காலாவதியாகும். இந்த சூழ்நிலை முதலாளியின் முன்முயற்சியுடன் தொடர்புடையது அல்ல, அவருடைய விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் நிகழ்கிறது.

மே 23, 2012 N 33-6551/2012 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரித்து, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரித்து, அதை மீண்டும் நிறுவவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததை முதலாளியால் எழுத்துப்பூர்வமாக அவளுக்கு உடனடியாக அறிவிக்கப்படவில்லை.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
காலாவதியாகும் முன் பணியாளருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள அவர் தனது விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால் மட்டுமே, அதன் காலாவதியுடன் தொடர்புடைய ஒரு நிகழ்வு ஏற்பட்டால், ஒரு பணியாளருடனான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை முதலாளி இழக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தம், மற்றும் அதன் காலாவதியான பிறகு பணியாளர் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார். இந்த முடிவு கலையின் பகுதி 1 இன் உள்ளடக்கத்திலிருந்து பின்வருமாறு. கலையின் 4 வது பத்தியின் விதிகளுடன் இணைந்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 79. 58 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முதலாளியின் விருப்பம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்கு முன்னர் வெளிப்படுத்தப்பட்டால் மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு வழங்கப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானது.
ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியின் காரணமாக, பணியாளருக்கு உடனடியாகவும் சரியாகவும் அறிவிக்கப்படவில்லை என்பது தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுகிறது, ஆனால் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான அடிப்படை அல்ல.

வழக்கு எண். 33-880 இல் ஏப்ரல் 25, 2012 தேதியிட்ட புரியாஷியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டு, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் திசையில் பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது. மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இல்லாத காலத்திற்கு தொழிலாளர்களின் தற்காலிக வேலைவாய்ப்பிற்காக வேலைகளை உருவாக்குவது குறித்து வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது. வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் அந்த ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். பணிநீக்கம் குறித்து அவளுக்கு அறிவிக்கப்படவில்லை.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:
தற்காலிக இயல்பு மற்றும் பொதுப் பணிகளுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1) வேலை சேவை அதிகாரிகளால் அனுப்பப்பட்ட நபர்களுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்கள் மற்றும் பணியாளருக்கு வேலைவாய்ப்பு மையம் வழங்கிய வழிகாட்டுதல், அவர் ஒப்புக்கொண்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் தன்மை மற்றும் காலம் ஆகிய இரண்டையும் அவர் அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது.
கலையின் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதை ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கு ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. இந்த விதி ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் போது எழும் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் காலாவதியாகும். இந்த சூழ்நிலை முதலாளியின் முன்முயற்சியுடன் தொடர்புடையது அல்ல, அவருடைய விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் நிகழ்கிறது.

வழக்கு எண். 33-29610 இல் அக்டோபர் 6, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கவும், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும், காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பணியாளருடனான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கலைக்கு இணங்க நீட்டிக்கப்பட்டது. கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261. கர்ப்பத்தின் முடிவில், பணியாளர் பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்ட மறுநாளே வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் அறிவிப்பு அவருக்கு வழங்கப்பட்டது.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டு புதிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது.
ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஒப்புக்கொண்ட ஊழியர், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட காலம் முடிவடைந்தவுடன் அதன் முடிவைப் பற்றி அறிந்திருந்தார்.
ஒரு பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானால், வேலை வழங்குபவர், அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரிலும், கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவச் சான்றிதழை வழங்குவதன் மூலமும், கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியை நீட்டிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (பிரிவு 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவச் சான்றிதழை வழங்குவதற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு ஒரு முறைக்கு மேல் இல்லை. கர்ப்பம் முடிந்த பிறகும் ஒரு பெண் உண்மையில் தொடர்ந்து வேலை செய்தால், கர்ப்பத்தின் முடிவைப் பற்றி முதலாளி கற்றுக்கொண்ட நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குள் காலாவதியாகிவிட்டதால் அவளுடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வேலை ஒப்பந்தம் நீட்டிக்கப்பட்டது. பணியாளரின் கர்ப்பம் முடியும் வரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261. அவரது கர்ப்பத்தின் முடிவில், அவர் தனது வேலைக் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்கவில்லை, இது அந்த ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணத்தை முதலாளிக்கு வழங்கியது.

நிபுணர் ஆலோசனை, 2013
ஆசிரியரின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வமாக காலாவதியாகிவிட்டதால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டிய அவசியத்தை வழங்குகிறது. இந்தத் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. இந்த விதி ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் போது எழும் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் காலாவதியாகும். இந்த சூழ்நிலை முதலாளியின் முன்முயற்சியுடன் தொடர்புடையது அல்ல, அவருடைய விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் நிகழ்கிறது.
நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி ஊழியர் உடனடியாகவும் சரியாகவும் அறிவிக்கப்படவில்லை என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுகிறது, ஆனால் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான அடிப்படை அல்ல.

புத்தகம்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பற்றிய வர்ணனை (Y.P. ஓர்லோவ்ஸ்கியால் திருத்தப்பட்டது) ("ஒப்பந்தம்", "INFRA-M", 2009)
ஆசிரியரின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்: கலையின் பகுதி 4 இன் உள்ளடக்கங்களிலிருந்து. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58 இன் படி, பணியாளருடனான வேலை உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான தனது விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால் மட்டுமே, அதன் காலாவதியின் அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை முதலாளி இழக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி, மற்றும் பணியாளர் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார். முதலாளி அத்தகைய விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தியிருந்தால், எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையாக முறைப்படுத்தினால், பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாகக் கருதப்படும், முதலாளியின் விருப்பம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு குறைவாக இருந்தாலும், ஆனால் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு முன்பு மற்றும் பணிநீக்க உத்தரவு வழங்கப்படுவதற்கு முன்பு இல்லை. வேலையின் கடைசி நாளுக்குப் பிறகு.

புத்தகம்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அனைத்து கட்டுரைகளின் கீழும் பணிநீக்கம்: நடைமுறை வழிகாட்டி (மெடென்செவ் ஏ.எஸ்.) ("தேர்வு", 2008)
ஆசிரியரின் முடிவு: வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து முதலாளி பணியாளரை எச்சரித்தால், மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னதாக அல்ல, எடுத்துக்காட்டாக, ஒன்று, ஆனால் எழுத்துப்பூர்வமாக, மற்றும் பணிநீக்கம் குறித்த உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வேலையின் கடைசி நாளுக்குப் பிறகு வெளியிடப்படவில்லை. ஒப்பந்தம், பின்னர் பகுதி 4 டீஸ்பூன் விதிகளின் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 58, அத்தகைய பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படலாம்.

4.1.1. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக உள்ளது (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77), வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்படாவிட்டால் (மூன்று நாட்களுக்குள் முன்னதாக அறிவிக்கப்பட்டது) மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு பற்றி தெரியவில்லையா?

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்ற தீர்ப்பு உள்ளது.
ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு, அதன் காலாவதியின் உண்மை மட்டும் போதாது என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான கட்சிகளின் விருப்பம் சான்றுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும், அவற்றில் ஒன்று கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பாக இருக்கலாம். 79 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு பணியாளருக்கு வழங்கப்படாவிட்டால் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்குள் வழங்கப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் நடைமுறை மீறப்படுகிறது. இருப்பினும், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கு இது ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படை அல்ல. பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிப்பதற்கு இன்றியமையாதது, ஊழியர் கலையை மீறுவதாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 84.1 பணிநீக்க உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை.
அதே நேரத்தில், மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பின் பகுப்பாய்வு, கீழ் நீதிமன்றம் முதலாளிக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளித்ததைக் காட்டுகிறது, இது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை முதலாளி பின்பற்றினார் என்பதைக் குறிக்கிறது.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-7701/2012 இல் மே 17, 2012 தேதியிட்ட கிராஸ்னோடர் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:ஒரு புதிய வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும், மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு போட்டியின் மூலம் நிரப்பப்பட்ட நிலையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் நீண்ட காலம் பணியாற்றினார். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவைப் பற்றி ஊழியர் அறிந்திருக்கவில்லை; அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு மனிதவளத் துறையிலிருந்து தனது சொந்த முயற்சியில் உத்தரவின் நகலைப் பெற்றார்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. பணியாளரின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டு புதிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது.
கலைக்கு இணங்க முதலாளியால் தோல்வி. கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 79, 84.1, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க பணிநீக்கம் நடைமுறை அவசியம். அதே நிலையில் பணிபுரியும் காலம் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவின் நிரந்தர இயல்பைக் குறிக்கிறது.

4.2 வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானதா (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77), பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லாத ஒருவரால் கையொப்பமிடப்பட்டால்?

சட்டப்பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் நீதிமன்றத் தீர்ப்பு உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது, ஏனெனில் அறிவிப்பு அங்கீகரிக்கப்படாத நபரால் கையொப்பமிடப்பட்டது.
தொழிலாளர் உறவின் தரப்பினர் ஊழியர் மற்றும் முதலாளி என்பதால், இந்த செயல்களைச் செய்ய முதலாளி அல்லது அவரால் குறிப்பாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபருக்கு மட்டுமே தொழிலாளர் உறவை நிறுத்தியதை ஊழியருக்கு அறிவிக்க உரிமை உண்டு என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. .
அதே நேரத்தில், மேற்பார்வை அதிகாரத்தின் முடிவின் பகுப்பாய்வு, கீழ் நீதிமன்றம் முதலாளிக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளித்தது, கலை என்ற உண்மையைக் காட்டுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, ஊழியருக்கு அனுப்பப்பட்ட அறிவிப்பில் என்ன விவரங்கள் இருக்க வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிடவில்லை.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

அக்டோபர் 3, 2008 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் N 89-В08-6
பணியாளர் தேவைகள்:வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டு, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவது குறித்து பணியாளருக்கு அனுப்பப்பட்ட அறிவிப்பில் எண் அல்லது தேதி இல்லை, மேலும் அது நிறுவனத்தின் பெயரைக் குறிப்பிடவில்லை. இந்த ஆவணத்தில் மனிதவளத் துறைத் தலைவர் மற்றும் பாதுகாப்புத் துறைத் தலைவர் கையெழுத்திட்டனர், தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளியின் சார்பாக முடிவெடுக்க அதிகாரம் இல்லை.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. பணியாளரின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன. முதல் மற்றும் இரண்டாவது நிகழ்வுகளின் முடிவுகள் ரத்து செய்யப்பட்டு புதிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது.
வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முடிவை முதலாளி அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் மட்டுமே எடுக்க முடியும். இது சம்பந்தமாக, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது அவரது கடமைகளைச் செய்யும் நபர் அல்லது வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை அறிவிக்க முறையாக முறைப்படுத்தப்பட்ட அதிகாரம் உள்ளவர் மூலம் பணியாளருக்கு அனுப்ப உரிமை உண்டு.

4.3 பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான அறிவிப்பு அஞ்சல் மூலம் ஊழியருக்கு அனுப்பப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தம் சட்டப்பூர்வமாக (பிரிவு 2, பகுதி 1, கட்டுரை 77) காலாவதியானதால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்கள்?

நீதித்துறை நடைமுறை உள்ளது, இதன்படி பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டபூர்வமானது.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் பற்றி முதலாளி ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டிய முறை தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 1) என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இதன் விளைவாக, பணியாளருக்கு அறிவிக்கும் முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான சுதந்திரம் முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, பணியாளர் அறிவிப்பைப் படித்திருப்பதை முதலாளி உறுதிப்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை.
அதே நேரத்தில், சட்டத்தின் தவறான விளக்கத்தின் அடிப்படையில், கீழ் நீதிமன்றங்கள் சில சமயங்களில் ஊழியருக்கு ஆதரவாக முடிவுகளை எடுக்கின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-2816/2013 இல் 04/09/2013 தேதியிட்ட அல்தாய் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டு, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிக்கவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான அறிவிப்பை அஞ்சல் மூலம் முதலாளி அனுப்பினார். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். அவர் ஒரு அறிவிப்பைப் பெறும் வரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியரின் கோரிக்கை நிராகரிக்கப்பட்டது. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
கலையின் பகுதி 1 இன் உள்ளடக்கங்களிலிருந்து. கலையின் பகுதி 4 இன் விதிகளுடன் இணைந்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 79. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முதலாளியின் விருப்பம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்கு முன்னர் வெளிப்படுத்தப்பட்டால் மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு வெளியிடப்பட்டால், பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானது.
வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பு கலையின் பகுதி 1 இன் படி அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, பின்னர் பணியாளரால் அதைப் பெறத் தவறியது வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல.

வழக்கு எண். 33-22482011 இல் செப்டம்பர் 22, 2011 தேதியிட்ட ககாசியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கவும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மாற்றவும்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பணியாளர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டார். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு நான்கு நாட்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பை முதலாளி அனுப்பினார், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு பின்னர் அதைப் பெற்றார்.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டு புதிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது.
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு பிற்பகுதியில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பை ஒரு ஊழியர் பெற்ற ரசீது, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது, இது சட்டத்திற்கு இணங்கத் தவறினால் ஏற்படும் சட்டரீதியான விளைவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. பணியாளரை எச்சரிப்பதற்கான தேவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படவில்லை.
பணியமர்த்துபவர் அதே பகுதியில் வசிக்கும் பணியாளருக்கு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் அஞ்சல் மூலம் ஒரு அறிவிப்பை அனுப்பினார் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததை அவருக்கு அறிவித்தார்.
ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஒப்புக்கொண்ட ஊழியர், முன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு அதன் முடிவைப் பற்றி அறிந்திருந்தார். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் சட்டப்பூர்வ தன்மையையும், பணியாளருக்கு எச்சரிக்கையைச் சுற்றியுள்ள சூழ்நிலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதுவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

07/06/2011 தேதியிட்ட உட்மர்ட் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் வழக்கு எண். 33-2392/11 வழக்குத் தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:பணியில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டு, பணிநீக்கம் பற்றிய பணி புத்தகத்தில் உள்ள பதிவை செல்லாது.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:பணியாளரின் வசிப்பிடத்திற்கு வழங்குவதற்கான அறிவிப்புடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி குறித்த எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை முதலாளி அனுப்பினார். பணியாளருக்கு கடிதங்களை வழங்குவதற்கான அறிவிப்பு முதலாளியால் பெறப்பட்டது. பெறுநர் அறிவிப்பைப் பெறத் தவறியது, முதலாளி மற்றும் அஞ்சல் அமைப்பின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களால் ஏற்பட்டது.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. ஊழியர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி குறித்து பணியாளருக்கு முறையாக அறிவிக்கப்பட்டது. பணியாளர் எச்சரிக்கையைப் படித்தாரா என்பதைக் கண்காணிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி பணியாளருக்கு மீண்டும் மீண்டும் அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. சட்டப்பூர்வமாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சூழ்நிலை எழுத்துப்பூர்வமாக சரியான நேரத்தில் அறிவிப்பதாகும்.

4.4 வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக உள்ளது (பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77), முக்கிய ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக அறிவிக்கப்பட்டால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்குள் வேலை ஒப்பந்தம்?

நீதிமன்ற தீர்ப்பு மற்றும் ஆசிரியரின் கட்டுரை உள்ளது, அதன்படி பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம். அத்தகைய சூழ்நிலையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 சட்டபூர்வமானது.
எந்த நேரத்திலும் வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு உரிமையுள்ள ஒரு பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் சரியான தேதி இருக்க முடியாது என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்பட்டது. ஆனால் இந்த உண்மை, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படை அல்ல. கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 79, அத்தகைய சூழ்நிலைகளில், பணியாளருக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் வேலை உறவை நிறுத்துவதை அறிவிக்க வேண்டிய கடமையிலிருந்து முதலாளிக்கு விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது.

மேலும் பார்க்க:
சர்ச்சையின் சாராம்சம்
நீதிமன்றத் தீர்ப்பைப் பொறுத்து முதலாளிக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

மேலும் விவரங்களுக்கு, ஆவணங்களைப் பார்க்கவும்:

வழக்கு எண். 33-682 இல் ஏப்ரல் 25, 2012 தேதியிட்ட ஓரியோல் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
பணியாளர் தேவைகள்:மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார்.
வழக்கின் சூழ்நிலைகள்:முக்கிய பணியாளர் இல்லாத காலத்திற்கு பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அறிவிப்பு அவளுக்கு வழங்கப்பட்டது.
நீதிமன்றத்தின் முடிவு மற்றும் நியாயப்படுத்தல்:பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது. தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன. விசாரணை நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு உறுதி செய்யப்பட்டது.
வேலைக்குத் திரும்புவதற்கான நோக்கத்தின் பேரில் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியருக்கு உடனடியாக பணியிடத்தை வழங்குவதற்கான கடமை, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை தற்காலிக பணியாளருக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே அறிவிக்க முதலாளி அனுமதிக்காது, மேலும் இந்த வழக்கில் அத்தகைய கடமையிலிருந்து சட்டம் அவருக்கு விலக்கு அளிக்கிறது. .

நிபுணர் ஆலோசனை, 2012
ஆசிரியரின் முடிவு: இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் அவர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது நிறுத்தப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 3). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் அத்தகைய கடமை வழங்கப்படாததால், மூன்று நாட்களுக்கு முன்னறிவிப்பின்றி, இந்த அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்ட ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பிரதான ஊழியர் பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலைக்குத் திரும்பினார் என்பது ஒரு தற்காலிக ஊழியருடன் வேலை உறவைத் தொடர்வதற்கான அடிப்படையாக கருதப்பட முடியாது, ஏனெனில் இல்லாத ஊழியர் தனது கடமைகளை முழுநேரமாகத் தொடங்க வேண்டும் என்று தொழிலாளர் சட்டம் நிறுவவில்லை. அடிப்படையில்.

பணியாளருக்கு சாதகமாக முடிவு
முதலாளிக்கு சாதகமாக முடிவு

1. பணியாளருக்கு ஆதரவாக முடிவு எடுக்கப்பட்டது: பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது

நீதிமன்ற தீர்ப்பைத் தொடர்ந்து முதலாளியின் நடவடிக்கைகள்
தகவலுக்கு
1. பணியாளருக்கு கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி சம்பளத்தை செலுத்துகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 139, 234, 394)
நடைமுறையில், கட்டாயமாக இல்லாத காலம் ஒரு மாதம் முதல் பல ஆண்டுகள் வரை, சராசரியாக - 2 - 12 மாதங்கள் வரை இருக்கலாம் (உதாரணமாக, செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் 02/06/2012 N 33-1534 தேதியிட்ட தீர்ப்பைப் பார்க்கவும். /12, வழக்கு எண் 33-42017 இல் 12/26/2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் தீர்ப்பு).

தனிநபர் வருமான வரியை நிறுத்தி வைப்பது குறித்து, நீதிமன்றத் தீர்ப்பானது, பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகை மற்றும் தனிநபர் வருமான வரியாக நிறுத்திவைக்கப்பட வேண்டிய தொகை எனப் பிரிக்காமல் பண இழப்பீட்டுத் தொகையைக் குறிப்பிட்டால், தனிப்பட்ட வருமான வரி குறித்த சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளின் கலைக்களஞ்சியத்தைப் பார்க்கவும்.
2. கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு வழங்கப்பட்ட பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு செலுத்துகிறது, இந்தத் தேவை பணியாளரால் கூறப்பட்டிருந்தால் (கட்டுரை 121 இன் பத்தி 4, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 127 இன் பகுதி 1)<*>
கட்டாயமாக இல்லாத ஒவ்வொரு முழு காலண்டர் மாதத்திற்கும், 2.33 நாட்கள் விடுமுறை உண்டு (ஜூலை 26, 2006 N 1133-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதங்கள், ஜூன் 23, 2006 N 944-6 தேதியிட்டது)
3. இந்த தேவை ஊழியரால் கூறப்பட்டால், தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு செலுத்துகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 237)
நடைமுறையில், தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகை 500 ரூபிள் வரை இருக்கலாம். பல பல்லாயிரக்கணக்கான ரூபிள் வரை, சராசரியாக - 3 - 10 ஆயிரம் ரூபிள். (எடுத்துக்காட்டாக, 02/02/2011 N 33-510 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம், வழக்கு எண். 33-18731 இல் 06/20/2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானத்தைப் பார்க்கவும்)
4. இந்த தேவை ஊழியரால் கூறப்பட்டிருந்தால், நீதிமன்றத்தில் ஒரு பிரதிநிதிக்கான செலவுகள் உட்பட, ஊழியரின் சட்டச் செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் கட்டுரைகள் 94, 98, 99, 100)
சட்டச் செலவுகளுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகையிலிருந்து தனிநபர் வருமான வரியை நிறுத்தி வைப்பது குறித்து, தனிப்பட்ட வருமான வரி தொடர்பான சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளின் கலைக்களஞ்சியத்தைப் பார்க்கவும்
5. பணம் செலுத்துவதற்காக வழங்கப்பட்ட தொகையிலிருந்து கணக்கிடப்பட்ட தொகையில் மாநில கடமையை செலுத்துகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 333.17, 333.19)

6. அவர் அத்தகைய கோரிக்கையை முன்வைத்தால், பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 211)

<*>பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை பிந்தைய தேதிக்கு மாற்றுமாறு பணியாளர் கோரினால், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்தில் வழங்கப்பட்ட பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்க நீதிமன்றம் முடிவு செய்கிறது (எடுத்துக்காட்டாக, ஜூலை 10 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பைப் பார்க்கவும், 2012 N 33-8799/2012, வழக்கு எண் 11-39862 இல் டிசம்பர் 12, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு, வழக்கு எண் 11-22130 இல் அக்டோபர் 18, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு).
அதே நேரத்தில், மேல்முறையீட்டு நிகழ்வின் நீதிமன்றத் தீர்ப்புகளின் பகுப்பாய்வு, இந்த இழப்பீட்டை வழங்க மறுப்பதற்கான முடிவுகளை கீழ் நீதிமன்றங்கள் சில சமயங்களில் எடுக்கின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது, கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி வருவாயை செலுத்துவது பொருள் சேதத்தை முழுமையாக ஈடுசெய்கிறது. சட்டவிரோத பணிநீக்கம் மூலம் பணியாளர்.

2. முடிவு முதலாளிக்கு ஆதரவாக எடுக்கப்பட்டது: பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது

நிறுவனத்தின் பணியாளராக இல்லாத (சராசரியாக 2 - 12 மாதங்களுக்கு) ஒரு பிரதிநிதியின் சேவைகளுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான செலவுகளை முதலாளி தாங்குகிறார். நீதிமன்றத்தில் வழக்கைக் கருத்தில் கொள்வது தொடர்பாக முதலாளியால் ஏற்படும் சட்டச் செலவுகள் ஊழியரிடமிருந்து மீட்பிற்கு உட்பட்டவை அல்ல (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் கட்டுரைகள் 88, 94). தொழிலாளர் உறவுகளிலிருந்து எழும் உரிமைகோரல்களுடன் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லும் ஊழியர்கள் கலைக்கு இணங்க சட்டச் செலவுகளைச் செலுத்துவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுவதே இதற்குக் காரணம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 393 (உதாரணமாக, ஏப்ரல் 22, 2011 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் N 89-B11-2, சிவில் கோமி குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் cassation நடைமுறையின் மதிப்பாய்வு பார்க்கவும் நவம்பர் 2011 க்கான வழக்குகள்).

I. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வழக்குகளை நீதிமன்றங்கள் பரிசீலிப்பதற்கான அடிப்படை விதிகள்

I. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வழக்குகளை நீதிமன்றங்கள் பரிசீலிப்பதற்கான அடிப்படை விதிகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 3, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இன் படி வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படைகளில் ஒன்று, பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் (அவரது சொந்த வேண்டுகோளின்படி) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் ஆகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 3, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இன் விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 80 இல் தெளிவுபடுத்தப்பட்டு விவரிக்கப்பட்டுள்ளன, இது பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. . நீதித்துறை நடைமுறையில் உள்ள போக்குகளின் அடிப்படையில், பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பிரச்சினையின் கோட்பாட்டுப் பகுதியை சுருக்கமாகக் கருதுவோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 2 க்கு இணங்க, தொழிலாளர் உறவுகளை சட்டப்பூர்வமாக ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான மிக முக்கியமான கொள்கை தொழிலாளர் சுதந்திரம், இதில் வேலை செய்யும் உரிமை, எல்லோரும் சுதந்திரமாக தேர்வு செய்கிறார்கள் அல்லது ஒருவர் சுதந்திரமாக ஒப்புக்கொள்கிறார், நிர்வகிக்கும் உரிமை. ஒருவரின் வேலை செய்யும் திறன், ஒரு தொழில் மற்றும் செயல்பாட்டின் வகையைத் தேர்ந்தெடுப்பது. இந்த கொள்கையின்படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1 க்கு இணங்க, முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதன் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடனான வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தை எந்த நேரத்திலும் வெளிப்படுத்த ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. அவர்களுக்கு மத்தியில். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களை ஊழியர் விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

1.1 ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை தன்னார்வம் பணியாளரின் விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துதல், அவரை ராஜினாமா செய்ய கட்டாயப்படுத்த ஊழியர் மீதான அழுத்தம் அனுமதிக்கப்படாது. பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது ஊழியர் மீது அழுத்தம் இருப்பது நிரூபிக்கப்பட்டால், பணிநீக்கம் மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 22 வது பிரிவு சட்டவிரோதமானது (பிரிவு a) பிரிவு 22 என அங்கீகரிக்கப்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில்” (இனி குறிப்பிடப்படுகிறது - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண். 2).

எந்தவொரு வடிவத்திலும் ஒரு ஊழியர் மீது அழுத்தம் அனுமதிக்கப்படாது. நடைமுறையில், சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள், முதலாளி தனது வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் பணியாளரின் தோல்வியை சமரசம் செய்யும் உண்மைகளை அடையாளம் காணும் சந்தர்ப்பங்களில் எழுகின்றன (இல்லாதது, பணியிடத்தில் குடிபோதையில் இருப்பது, திருட்டு போன்றவை), சாத்தியமான விண்ணப்பத்தின் அறிவிப்போடு ஊழியருக்கு இதை அறிவிக்கிறது. அவருக்கு எதிரான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பொறுப்பு அல்லது பொருத்தமான சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகளைத் தொடர்புகொள்வது. பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுதுகிறார், சிறிது நேரம் கழித்து, பணிநீக்கம் முதலாளியின் அழுத்தத்தின் கீழ் இருந்ததாகக் கூறப்படுவதால், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்கிறார். நீதித்துறை நடைமுறை தெளிவற்றது; நீதிமன்றம் ஊழியர் மற்றும் முதலாளி ஆகிய இருவருக்கும் பக்கபலமாக இருக்க முடியும்.

இந்த வகை வழக்குகளில் முதலாளிக்கு ஒரே "ஆறுதல்" என்பது கட்சிகளுக்கு இடையே ஆதாரத்தின் சுமையை விநியோகிப்பதாகும்: ஒரு ஊழியர் தான் ராஜினாமா கடிதம் எழுத வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருப்பதாகக் கூறினால், அத்தகைய சூழ்நிலையை நிரூபிக்கும் சுமை பணியாளர் (பத்தி a)).

மேற்கூறிய வகையின் வழக்குகளைத் தீர்க்கும்போது, ​​​​நீதிமன்றங்கள் எப்போதும் பணியாளரின் செயல்களையும் முதலாளியின் செயல்களையும் மதிப்பீடு செய்கின்றன. பணியாளரை இழிவுபடுத்தும் உண்மைகளின் உண்மை மற்றும் அவர்களை அடையாளம் காண்பதில் முதலாளியின் செயல்களும் முக்கியமானவை.

பணியாளரின் விருப்பத்தின் தன்னார்வ வெளிப்பாட்டிற்கு கூடுதலாக, சட்டமன்ற உறுப்பினர் விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தும் நடைமுறைக்கு இரண்டு முக்கியமான தேவைகளை முன்வைக்கிறார், அதாவது தேவைகள்:

- வடிவத்தில்;

நேரப்படி;

1.2. பணியாளரின் விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தும் வடிவம் - எழுதப்பட்டது , அதாவது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான தனது விருப்பத்தை பணியாளர் முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும் (எச்சரிக்கவும்). எழுத்துப்பூர்வமாக, விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தும் வாய்வழி வடிவங்கள் அனுமதிக்கப்படாது. அதே நேரத்தில், பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்புக்கான குறிப்பிட்ட தேவைகளை சட்டமன்ற உறுப்பினர் முன்வைக்கவில்லை, அதாவது அது எதுவும் இருக்கலாம்: கையால் எழுதப்பட்ட அறிக்கை, அச்சுப்பொறி அல்லது தட்டச்சுப்பொறியில் அச்சிடப்பட்டது, ஒரு ஸ்டென்சில் படிவத்தை நிரப்புதல், ஒரு தந்தி (பார்க்க) மார்ச் 22, 2011 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் N 394-O-O “குடிமகன் விளாடிமிர் நிகோலாவிச் வோலின்கின் தனது அரசியலமைப்பு உரிமைகளை 80 வது பகுதியின் ஒன்று மற்றும் நான்கு பகுதிகளால் மீறுவது குறித்த புகாரை பரிசீலனைக்கு ஏற்க மறுத்ததில் , கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி மூன்று மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 352 இன் பகுதி இரண்டு"). எவ்வாறாயினும், ராஜினாமா கடிதத்தில் பணியாளரால் எழுதப்பட்ட கையால் எழுதப்பட்ட உரையின் விகிதத்தில் அதிகமான விகிதத்தில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஊழியரின் விருப்பத்தின் உண்மை குறித்து நீதிமன்றத்திற்கு குறைவான சந்தேகம் உள்ளது என்பதை முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும். முடிந்தால், பணியாளரை கையால் ராஜினாமா கடிதம் எழுதச் சொல்ல வேண்டும்.

பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க முதலாளியின் தோல்வியானது, பணியாளரை பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு நீதிமன்றத்திற்கு காரணமாக இருக்கலாம். பணியாளரின் ராஜினாமா செய்வதற்கான விருப்பத்தை முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தியிருக்க வேண்டும்; பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கை இல்லாத நிலையில், அவர் ராஜினாமா செய்வதற்கான விருப்பத்தை வாய்மொழியாக வெளிப்படுத்தியிருந்தாலும், பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படாது.

தெளிவற்ற விளக்கம் அனுமதிக்கப்படாத வகையில் அறிக்கை வகுக்கப்பட வேண்டும்; பணியாளரின் விருப்பம் தெளிவாக வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும் - "என்னை பணிநீக்கம் செய்யும்படி நான் உங்களிடம் கேட்கிறேன்," "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துமாறு நான் கேட்கிறேன் / கோருகிறேன்," போன்றவை. இந்த வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியைக் குறிப்பிடுவது கட்டாயமாகும், எடுத்துக்காட்டாக: “அக்டோபர் 10, 2014 அன்று என்னை பணிநீக்கம் செய்யும்படி நான் உங்களிடம் கேட்கிறேன்”; “உடன்” என்ற முன்மொழிவைப் பயன்படுத்துவது விரும்பத்தகாதது - “நான் உங்களிடம் கேட்கிறேன் என்னை நீக்க வேண்டும்
நான் அக்டோபர் 10, 2014 முதல்" இந்த விஷயத்தில் ஒரு கடினமான முரண்பாடு எழுகிறது: வேலை ஒப்பந்தம் அக்டோபர் 9 அன்று நிறுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் அக்டோபர் 10 முதல் ஊழியர் "இலவசமாக" இருக்க விரும்புகிறார், அல்லது வேலையின் கடைசி நாள் அக்டோபர் 10 ஆக இருக்கும். முதலாளி, எப்படி நுழைந்தாலும், மோசமான சூழ்நிலையில் முடிவடையும், மற்றும் பணிநீக்கம் விதிகளை மீறியதால் நீதிமன்றத்தில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்படலாம் (ஒன்று பணியாளர் மிக விரைவாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், அதன் மூலம் விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறுவதற்கான உரிமை. மீறப்பட்டது, அல்லது மிகவும் தாமதமானது மற்றும் பணியாளரின் உரிமை மீறப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலைக்கு விண்ணப்பிப்பது) எனவே, விண்ணப்பத்தை மீண்டும் எழுதுவது உட்பட, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை தெளிவுபடுத்துமாறு பணியாளரைக் கேட்குமாறு பணியமர்த்துபவர் பரிந்துரைக்கப்படுகிறார். பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லை, பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை (அல்லது ரசீதுக்கான ஒப்புகையுடன் பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதம்) தெளிவுபடுத்தும்படி அவருக்கு தந்தி அனுப்புவது நல்லது.

முக்கியமானது: வேலை ஒப்பந்தம் (பணிநீக்கம்) முடிவடையும் தேதியை விண்ணப்பம் குறிப்பிடவில்லை என்றால், அதை சுயாதீனமாக கணக்கிட்டு தீர்மானிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை! நடைமுறையில், பணியாளர் சேவை ஊழியர்கள் விண்ணப்பத்தை எழுதும் / பெற்ற தருணத்திலிருந்து பணியாளரின் வகையைப் பொறுத்து இரண்டு வாரங்கள் அல்லது மற்றொரு காலத்தை கணக்கிடுகிறார்கள் மற்றும் பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்துகிறார்கள். இதை செய்ய முடியுமா? பிரச்சினை சர்ச்சைக்குரியது, ஏனெனில் இந்த வழக்கில் பணியாளரின் விருப்பம் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நேரம் குறித்து தெளிவாக இல்லை மற்றும் விசாரணையின் போது பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாக கருதப்படலாம், ஆனால் நீதிமன்றங்கள் முதலாளியின் உரிமையை அங்கீகரிக்கும் போது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன. இந்த வழக்கில். பணியாளரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிநீக்க தேதிக்கான ஒப்புதலைக் குறிக்கும் பணியாளரின் செயல்கள் இங்கே தீர்க்கமான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை (பணியாளர் பணிநீக்க உத்தரவில் கையொப்பமிடுகிறார், பணி புத்தகத்தை எடுத்துச் செல்கிறார், "பைபாஸ் ஷீட்டில்" கையொப்பமிடுகிறார், வேலைக்குச் செல்லவில்லை அடுத்த நாள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் பலவற்றில் தனது கருத்து வேறுபாட்டை எந்த வகையிலும் வெளிப்படுத்தவில்லை.).

நீதிமன்ற வழக்கின் முடிவின் நிச்சயமற்ற தன்மையைத் தவிர்க்க, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி இல்லாமல் விண்ணப்பத்தைப் பெற்றவுடன், நீங்கள் பணியாளரைத் தொடர்புகொண்டு, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விரும்பிய தேதியை தெளிவுபடுத்த வேண்டும்.

ஒரு முக்கியமான அம்சம்: விண்ணப்பம் இருக்க வேண்டும் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டது . பணியாளரின் கையொப்பம் இல்லாமல் விண்ணப்பம் செல்லாது. மேலும், பணியாளரிடம் கையொப்பமிடுவது மட்டுமல்லாமல், கையொப்பத்தின் டிரான்ஸ்கிரிப்டை கையால் எழுதுவது நல்லது - கடைசி பெயர் I.O.)

ஒரு பணியாளரால் எழுதப்பட்ட அறிக்கையை அனுப்பும் முறை சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை: இது முதலாளிக்கு (முதலாளியின் பிரதிநிதி) தனிப்பட்ட முறையில் பணியாளர் அல்லது ஒரு பிரதிநிதி மூலம் அஞ்சல், தொலைநகல் போன்றவற்றின் மூலம் அனுப்பப்படும். (செப்டம்பர் 5, 2006 N 1551-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தைப் பார்க்கவும் "ஒரு பணியாளரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை"). பணியாளர் விண்ணப்பத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பினால், அது விண்ணப்பத்தின் முதலாளியால் ரசீதை உறுதிப்படுத்தும் வகையில் அனுப்பப்பட வேண்டும் - மதிப்புமிக்க அல்லது பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் உள்ளடக்கங்களின் பட்டியல் மற்றும் விநியோகத்தின் ஒப்புதலுடன்.

எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை அறிக்கை யாரிடமிருந்து வந்ததோ, அந்த நபரை முதலாளி அடையாளம் காண முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தந்தி மூலம் ராஜினாமா கடிதத்தை அனுப்பினால், பணியாளரின் கையொப்பம் "சான்றளிக்கப்பட்டது" என்பதைக் குறிக்கும் தபால் அலுவலக ஊழியர் மூலம் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தகவல் மற்றும் தொடர்பு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் பத்திகள் 108 - 114 ஐப் பார்க்கவும். செப்டம்பர் 11, 2007 N 108 "தந்திகளின் வரவேற்பு, பரிமாற்றம், செயலாக்கம், சேமிப்பு மற்றும் விநியோகம் தொடர்பான தந்தி தொடர்பு சேவைகளை வழங்குவதற்கான தேவைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்").

விண்ணப்பம் பணியாளரால் அனுப்பப்பட்டதா என்பதில் சந்தேகம் இருந்தால் (எடுத்துக்காட்டாக, தந்தி சான்றளிக்கப்படவில்லை), பணியாளரால் எடுக்கப்பட்ட மொத்த நடவடிக்கைகளால் தீர்க்கமான பங்கு வகிக்கப்படுகிறது மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அவரது விருப்பத்தைக் குறிக்கிறது ( எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தைப் பற்றி மீண்டும் மீண்டும் அறிக்கைகள், விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த ஊழியர்தான் என்பதற்கான சாட்சியம்; பணி புத்தகம் மற்றும் ஊதியத்தை வழங்குவதற்கான பணியாளரின் விண்ணப்பம், பைபாஸ் தாள்கள் என்று அழைக்கப்படுவதை நிரப்புதல், வரும் விண்ணப்பத்தின்படி எதிர்பார்க்கப்படும் கடைசி வேலை நாளில் பணம் மற்றும் பணி புத்தகத்தைப் பெறுதல், விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குப் பிறகு வேலைக்கு வராதது மற்றும் பல.).

தொலைநகல், மின்னஞ்சல் போன்றவற்றின் மூலம் விண்ணப்பத்தின் நகலைப் பெறும்போது செயல்களின் தொகுப்பும் முக்கியமானது. உண்மை என்னவென்றால், பிரதிகளை நீதிமன்றத்தால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது, ஏனெனில் விண்ணப்பம் எவ்வளவு காலத்திற்கு முன்பு எழுதப்பட்டது, பணியாளரின் கையொப்பத்தின் நம்பகத்தன்மை போன்றவற்றை நிறுவுவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. எனவே, இந்த விஷயத்தில், முதலாளி சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் பணியாளரின் விருப்பத்தை மேலும் தெளிவுபடுத்த வேண்டும். ராஜினாமா செய்வதற்கான அவரது விருப்பத்தை தெளிவுபடுத்துவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையை அவருக்கு அனுப்புவதன் மூலம். தொலைநகல் அல்லது மின்னஞ்சல் மூலம் விண்ணப்பத்தின் நகலைப் பெறும்போது, ​​பணியாளரின் அசல் விண்ணப்பத்தை முதலாளி வைத்திருக்க வேண்டும்.

1.3 சட்டமன்ற உறுப்பினர் வைக்கும் இரண்டாவது தேவை முதலாளி எச்சரிக்கை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறுத்த வேண்டும் சரியான நேரத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது.

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் இருக்கலாம் பொது மற்றும் சிறப்பு , அந்த. ஊழியர்களின் வகை மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து மாறுபடும். மொத்த காலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1 இல் நிறுவப்பட்டது - அதற்குப் பிறகு இல்லை இரண்டு வாரங்கள் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் வரை. "பின்னர் இல்லை" என்ற சொல்லுக்கு ஸ்தாபனம் என்று பொருள் குறைந்தபட்சம் காலத்தின் காலம், பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை நீண்ட காலத்திற்கு வழங்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

சிறப்பு தேதிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களுடன் அல்லது குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் சூழ்நிலைகளில் தொழிலாளர் உறவுகளை நிர்வகிக்கும் விதிகளால் எச்சரிக்கைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. மற்ற கூட்டாட்சி சட்டங்களில் உள்ளது. பொதுவான காலத்துடன் ஒப்பிடும்போது, ​​குறைந்த அல்லது நீண்ட குறைந்தபட்ச எச்சரிக்கைக் காலம் அமைக்கப்படலாம்.

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி பின்வரும் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும்:

- பருவகால வேலைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு ஊழியர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 296);

- தகுதிகாண் காலத்தில் பணியாளர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71);

ஒரு மாதத்திற்கு நீண்ட காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது:

- ஊழியர் - அமைப்பின் தலைவர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 280);

- விளையாட்டு வீரர், பயிற்சியாளர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 348.12), வேலை ஒப்பந்தம் நான்கு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு முடிவடைந்தால் தவிர).

சிறப்பு வகை ஊழியர்களுடனான உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலத்தையும் ஒழுங்குபடுத்தலாம். எடுத்துக்காட்டாக, நவம்பர் 30, 2011 N 342-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 84 இன் பகுதி 1 க்கு இணங்க, "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உள் விவகார அமைப்புகளில் சேவை மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சில சட்டமன்றச் செயல்களில் திருத்தங்கள்" ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு ஒரு மாதத்திற்கு முன்னதாக உள் விவகார அமைப்புகளின் அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

மூலம் உடன்படிக்கை பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம் மற்றும் காலாவதி தேதிக்கு முன் பணிநீக்கம் அறிவிப்புகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 3 ஆல் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில் எச்சரிக்கை காலத்திற்கு இணங்க வேண்டிய தேவையும் புறக்கணிக்கப்படலாம். முதலாவதாக, சில சந்தர்ப்பங்களில் விண்ணப்பத்தில் பிந்தையவர் குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அத்தகைய வழக்குகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

- சில சூழ்நிலைகள் காரணமாக வேலையைத் தொடர இயலாமை (ஓய்வு, ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பதிவு செய்தல், வசிக்கும் இடத்திற்குச் செல்வது, துணைத் தேர்தல் போன்றவை). இங்கே முக்கிய அளவுகோல் முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான புறநிலை சாத்தியமற்றது;

தொழிலாளர் சட்டத்தின் முதலாளியால் மீறல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தரநிலைகள், பிற விதிமுறைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்).

மேலே உள்ள எல்லா நிகழ்வுகளிலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பணியாளர் (துணைப்பிரிவு b) பிரிவு 22 இல் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணியாளரின் கோரிக்கை எவ்வளவு நியாயமானது மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 3 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் அவரது வழக்கு வருமா என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்க வேண்டும் என்பதில் சிரமம் உள்ளது. ஒவ்வொரு வழக்கையும் தனித்தனியாகக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், நிறுவப்பட்ட நீதித்துறை நடைமுறை மற்றும் RF ஆயுதப் படைகளின் தெளிவுபடுத்தல்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும். பத்தியில் பிளீனம் எண் 2 இன் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட தீர்மானத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் ஆ) பத்தி 22 ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாத சரியான காரணங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம் என்பதைக் குறிக்கிறது; அவற்றில் சில மேலே சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன; RF ஆயுதப் படைகள் ஒரு கணவனை (மனைவி) வெளிநாட்டில் வேலை செய்ய, ஒரு புதிய சேவை இடத்திற்கு அனுப்புவதை ஒரு எடுத்துக்காட்டு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 3 இன் அர்த்தத்தில் பணியாளர், அவர் குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணத்தை விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிட வேண்டும் (அது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட குறைவாக இருந்தால்) . எவ்வாறாயினும், தேவையற்ற நேர விரயம் மற்றும் சட்டச் செலவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, பணியாளருடன் அமைதியான முறையில் இந்த சிக்கலைத் தீர்க்க முதலாளி பரிந்துரைக்கப்படுகிறார்.

இரண்டாவது அடிப்படையைப் பொறுத்தவரை - தொழிலாளர் சட்டத்தின் முதலாளியின் மீறல், அத்தகைய மீறல்கள் இருக்க வேண்டும் நிறுவப்பட்ட , அதாவது குறிப்பாக, தொழிலாளர் சட்டம், தொழிற்சங்கங்கள், தொழிலாளர் தகராறு கமிஷன்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 22வது பிரிவு (பத்தி ஆ) ஆகியவற்றுடன் இணங்குவதில் மாநில மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாட்டை செயல்படுத்தும் அமைப்புகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 வது பிரிவு). இத்தகைய மீறல்களில் பின்வருவன அடங்கும்: ஊதியம் வழங்காதது, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நிலைமைகளை மீறுதல் போன்றவை. நீதித்துறை நடைமுறையில், மேற்கூறிய அமைப்புகளால் தொழிலாளர் சட்டத்தின் மீறல்கள் நிறுவப்படாத வழக்குகள் உள்ளன, ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறுத்துவதற்கான ஊழியரின் கோரிக்கைகளை நீதிமன்றம் அங்கீகரித்துள்ளது. தொழிலாளர் சட்டங்களின் மீறல்களின் உண்மை மற்றும் வெளிப்படையானது, குறிப்பாக ஊதியம் வழங்காததுதான் அளவுகோலாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 14 மற்றும் 80 வது பிரிவுகளில் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி எச்சரிக்கை காலம் கணக்கிடப்படுகிறது. பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளி பெற்ற அடுத்த நாளிலிருந்து காலம் தொடங்குகிறது. பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பும் போது இந்த விதியை ஊழியர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மேலும் "விளிம்புடன்" தபால் விநியோக நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விண்ணப்பம் எழுதப்பட வேண்டும். இதற்கிடையில், அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை விட முதலாளி விண்ணப்பத்தைப் பெற்றால், பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு, அதாவது. "பின்னோக்கி", கட்சிகளால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலம். இந்த விஷயத்தில் நீதித்துறை நடைமுறை முதலாளிக்கு சாதகமானது. ஆனால் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற தேதியிலிருந்து புதிய இரண்டு வார காலத்தை எண்ணுவதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை, ஏனெனில் விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி கடந்துவிட்டது, மேலும் பணியாளரை எப்போது ராஜினாமா செய்ய வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படவில்லை. .

பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலத்தை ஒரு ஊழியர் மீறுவது, பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி ஒப்புக் கொள்ளாததற்கு அடிப்படையாகும். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இணங்க பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை தெளிவுபடுத்துவதற்கான கோரிக்கையுடன் பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை முதலாளி அனுப்பலாம்.

முக்கியமானது: எச்சரிக்கை காலத்தை "வேலை செய்வது" என்று கருதுவது தவறு. பணியாளர் வேலை செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை; அவர் பணியிடத்தில் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறை, முதலியன) இல்லாவிட்டாலும், பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை வழங்க முடியும். காலக்கெடு தடைபடாது. ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதும் பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது அல்லது தற்காலிகமாக வேலை செய்ய இயலாமையின் போது சாத்தியமாகும் (செப்டம்பர் 5, 2006 N 1551-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தைப் பார்க்கவும்). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 1 இல் நிறுவப்பட்ட கர்ப்ப காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் வழக்குகளுக்கு பொருந்தாது என்பதால், ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதும் சாத்தியமாகும். பணியாளரின் முன்முயற்சி.

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா செய்யலாம் மற்றும் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

1.4 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 4 இன் படி, காலாவதியாகும் முன் எந்த நேரத்திலும் அறிவிப்பை வழங்க ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. உங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெறுங்கள் . தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுக்க முடியாத மற்றொரு பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்காவிட்டால், இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது. முக்கியமானது: அழைக்கப்பட்ட பணியாளரை ஏற்றுக்கொள்ளும் கடமை சட்டத்தின் மூலம் பின்பற்றப்படும் மற்றும் முதலாளியால் தானாக முன்வந்து ஏற்றுக்கொள்ளப்படாத வழக்குகளைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

பணிநீக்க உத்தரவை வழங்குதல் மற்றும் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்தல் உட்பட, கடைசி வேலை நாளில் கூட விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், ஆர்டர் ரத்து செய்யப்படுகிறது மற்றும் நுழைவு ரத்து செய்யப்படுகிறது. அவ்வாறு செய்யத் தவறினால், பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் அறிவிக்கலாம். அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கினால், விடுப்பு தொடங்கும் நாளுக்கு முன் விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு (பிரிவு சி) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 22 எண் 2).

ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெறுவதற்கான படிவம் சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை, அதாவது அது வாய்வழியாக இருக்கலாம். விண்ணப்பம் திரும்பப் பெறப்பட்டதை ஊழியர் உறுதிப்படுத்தினால், அது வாய்வழியாக இருந்தாலும், திரும்பப் பெறுவதற்கான வடிவத்தை நீதிமன்றம் அங்கீகரிக்கும்.

நடைமுறையில் உள்ள சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலை முதலாளி ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெறும் தருணத்துடன் தொடர்புடையது. பணிநீக்கம் முறைப்படுத்தப்படுவதற்கு முன்பு மதிப்பாய்வு பெறப்பட்டால், எல்லாம் தெளிவாக உள்ளது, ஆனால் பணிநீக்கம் முறைப்படுத்தப்பட்ட பிறகு முதலாளி விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறும்போது வழக்குகள் உள்ளன (எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் அதை தந்தி அல்லது பிற அஞ்சல் மூலம் அனுப்பினார்). நீதித்துறை நடைமுறை தெளிவற்றது: பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலத்திற்குள் ஊழியர் தனது கருத்தை அனுப்பியதால், நீதிமன்றங்கள் பணியாளரின் பக்கம் இருக்கலாம், ஆனால் அவர்கள் பணிநீக்கத்தை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கலாம், ஏனெனில் உண்மையில் கருத்து அறிவிப்பு காலத்திற்கு வெளியே பெறப்பட்டது. பணியாளர் காலக்கெடுவிற்கு முன் மதிப்பாய்வை அனுப்பினார். சரியாகச் சொல்வதானால், நீதித்துறை நடைமுறையின் பங்கில் முதல் நிலை மிகவும் முக்கியமானது என்று சொல்ல வேண்டும்.

1.5 பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது கடைசி வேலை நாளில், விண்ணப்பத்தில் பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மேலும், ஷிப்ட் வேலை அட்டவணையின் போது பணியாளருக்கு ஒரு நாள் விடுமுறையாக இருந்தாலும் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் பொதுவான விடுமுறையில் காலக்கெடு வந்தால் (உதாரணமாக, ஞாயிற்றுக்கிழமை, அதாவது முதலாளி இந்த நாளில் செயல்பாடுகளைச் செய்யவில்லை), பின்னர் விடுமுறைக்கு அடுத்த வேலை நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. உதாரணமாக, திங்கள் அன்று). பணியாளர் விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, ஏனெனில் பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது அல்லது தற்காலிக இயலாமையின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளுக்கு பொருந்தாது. பணியாளரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 6 இன் படி, பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் காலாவதியான பிறகு, வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படவில்லை மற்றும் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்ய வலியுறுத்தவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம் தொடர்கிறது. எனவே, பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்குவது முக்கியம்.

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முதலாளி முறைப்படுத்துகிறார்:

- டிசம்பர் 29, 2006 N 255-FZ இன் கூட்டாட்சி சட்டத்தின் ஒருங்கிணைந்த பிரிவு 3, பிரிவு 2, கட்டுரை 4.1 இன் கீழ் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு "தற்காலிக இயலாமை மற்றும் மகப்பேறு தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டில்."

பணியாளர் மறுத்தால் கையொப்பத்திற்கு எதிரான பணிநீக்க உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் அல்லது பணியிடத்தில் இல்லாத காரணத்தால் பணியாளரை ஆர்டரைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள வாய்ப்பில்லை. பணியாள் ஆர்டரைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளத் தவறியதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கும் பொருட்டு, முதலாளி பொருத்தமான குறிப்பை உருவாக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் நடைமுறையைப் பின்பற்றுவது முக்கியம், குறிப்பாக ஆர்டர்கள் மற்றும் பணி புத்தகங்களை நிறைவேற்றுவதற்கான நேரம் மற்றும் சரியானது குறித்து, இந்த பகுதியில் மீறல்கள் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கப்படுவதற்கு வழிவகுக்கும்.

பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முதலாளியின் தொடர்புடைய சேவைகளைத் தயாரிப்பதற்காக, பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையின் கடைசி நாளுக்கு முன்னர் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கியல் துறை அனைத்தையும் செயல்படுத்த முடியும். தேவையான கணக்கீடுகள்). ஊழியர் தனது ராஜினாமாவை திரும்பப் பெற்றால், ஆர்டர் வெறுமனே ரத்து செய்யப்படுகிறது.

வேலையின் கடைசி நாளில், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகம் மற்றும் வேலை தொடர்பான பிற ஆவணங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 5) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்).

பணியாளர் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், பணிப்புத்தகத்திற்குத் தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி முதலாளி பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டும் அல்லது அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 6) . இது செய்யப்பட வேண்டும், முதலாளி இந்த பிரச்சினையை பணியாளருடன் வாய்வழியாக விவாதித்திருந்தாலும் (உதாரணமாக, தொலைபேசி மூலம்), ஏனெனில் சட்டரீதியான தகராறுகள் ஏற்பட்டால், எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு மட்டுமே பணிப்புத்தகத்தை வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டதற்கான பொறுப்பிலிருந்து முதலாளியை விடுவிக்கும். பணி புத்தகத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், பணியாளரிடமிருந்து தொடர்புடைய எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையைப் பெற்ற நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் பணி புத்தகத்தை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பார்.

பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில், ஊழியர் தொடர்புடைய கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த நாளுக்கு அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு பணியாளருடன் தீர்வு செய்யப்படுவதில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140).

1.6 ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை முதலாளி மீறுவது எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளில், முதலாளிக்கு இரண்டு சாத்தியமான விளைவுகள் உள்ளன: பணியாளர் அல்லது முதலாளிக்கு ஆதரவாக முடிவு எடுக்கப்படுகிறது.

கோடெக்ஸ் மற்றும் டெக்கெக்ஸ்பெர்ட் அமைப்புகளின் இலவச ஆர்ப்பாட்டத்தை ஆர்டர் செய்வதன் மூலம் ஆவணத்துடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ளலாம் அல்லது இந்த ஆவணத்தை இப்போது 49 ரூபிள்களுக்கு வாங்கலாம்.

பணம் செலுத்தும் செயல்முறை முடிவடைகிறது.

பணம் செலுத்துவது உறுதிசெய்யப்பட்டவுடன் ஆவணத்தின் முழு உரையும் உங்களுக்குக் கிடைக்கும்.
பணம் செலுத்தியதை உறுதிசெய்த பிறகு, பக்கம் இருக்கும் தானாகவே புதுப்பிக்கப்பட்டது, இது பொதுவாக சில நிமிடங்களுக்கு மேல் ஆகாது.

சிரமத்திற்கு வருந்துகிறோம்.

நிதி எழுதப்பட்டாலும், பணம் செலுத்திய ஆவணத்தின் உரை வழங்கப்படவில்லை என்றால், உதவிக்கு எங்களைத் தொடர்பு கொள்ளவும்: [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]

கட்டண முறை இணையதளத்தில் பணம் செலுத்தும் நடைமுறை முடிக்கப்படவில்லை என்றால், பணவியல்
உங்கள் கணக்கிலிருந்து பணம் டெபிட் செய்யப்படாது மற்றும் நாங்கள் பணம் செலுத்துவதை உறுதிப்படுத்த மாட்டோம்.
இந்த வழக்கில், வலதுபுறத்தில் உள்ள பொத்தானைப் பயன்படுத்தி ஆவணத்தை வாங்குவதை நீங்கள் மீண்டும் செய்யலாம்.

தவறு நிகழ்ந்துவிட்டது

தொழில்நுட்ப பிழை காரணமாக பணம் செலுத்த முடியவில்லை, உங்கள் கணக்கிலிருந்து பணம்
எழுதப்படவில்லை. சில நிமிடங்கள் காத்திருந்து, மீண்டும் கட்டணத்தைச் செலுத்த முயற்சிக்கவும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு சவால் செய்வது? மற்ற அம்சங்களை தெளிவுபடுத்துவதன் மூலம் இந்த கேள்விக்கு பதிலளிப்பது நல்லது: எந்த கட்டமைப்புகளை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், என்ன கோரிக்கைகளை உருவாக்க வேண்டும், சவாலுக்கான நடைமுறை என்ன, நீதிமன்றங்கள் என்ன நிலைகளை கடைபிடிக்கின்றன.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் தொடர்பான வழக்குகள் நீதிமன்றங்களால் பரிசீலிக்கப்படுகின்றன?

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, திருத்துவது மற்றும் நிறுத்துவது, அத்துடன் அதன் உள்ளடக்கத்தின் சில கூறுகள் ஆகியவை பெரும்பாலும் தொழிலாளர்களுக்கும் அவர்களின் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான சர்ச்சைக்கு உட்பட்டவை. ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் அவரது முதலாளிக்கும் இடையிலான தனிப்பட்ட மோதல்களைத் தீர்ப்பது பேச்சுவார்த்தைகள் அல்லது அதிகார வரம்பைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் சாத்தியமாகும் - தொழிலாளர் தகராறு கமிஷன் அல்லது நீதிமன்றத்திற்கு மேல்முறையீடு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 382).

கூடுதலாக, முறையற்ற முறையில் செயல்படுத்துதல் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில் இருந்து ஏய்ப்பு, அத்துடன் சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்துடன் மாற்றுவது ஆகியவை கலையின் 4 வது பகுதியின் கீழ் முதலாளிகளை நிர்வாக பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான அடிப்படையாகும். 5.27 நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், வேலை ஒப்பந்தங்கள் அல்லது அவை இல்லாத உண்மை என்பது நிர்வாக அதிகாரிகளின் பிரதிநிதிகளின் முன்முயற்சியில் சர்ச்சைக்குரியது, தொழிலாளர் உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்களால் அல்ல.

அடையாளம் காணப்பட்ட மீறலின் அடிப்படையில் எந்தவொரு உரிமைகோரல்களையும் தாக்கல் செய்வதற்கான வாய்ப்புகளை மதிப்பிடுவதற்கு, தற்போதுள்ள சட்ட அமலாக்க நடைமுறையைப் படிப்பது அவசியம். வெற்றிகரமான மற்றும் தோல்வியுற்ற வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முழுமையாகவும் பகுதிகளாகவும் சவால் செய்யும் எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே உள்ளன.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தொடர்பான சர்ச்சைகள்: முறையற்ற செயல்படுத்தல்

படிக்காத நிலையான படிவம் அல்லது இணையத்திலிருந்து மாதிரியைப் பயன்படுத்துவது சிக்கலுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதை முதலாளி புரிந்து கொள்ள வேண்டும். உண்மை என்னவென்றால், ஒப்பந்தத்தின் உரையில் சில நிபந்தனைகளைச் சேர்ப்பது பின்வருமாறு:

• அத்தகைய நிலையை தவறானது என அங்கீகரித்தல்;
• கலையின் பகுதி 4 இன் அடிப்படையில் அபராதம் விதித்தல். 5.27 நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு.

நீதித்துறை நடைமுறையின் அடிப்படையில், வேலை ஒப்பந்தத்தை முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றுவது, அதில் உள்ள நிபந்தனைகளைச் சேர்ப்பதில் வெளிப்படுத்தப்பட்டால், பின்வரும் விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்:

1. ஊழியர்களுக்கு சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட தேர்வு உரிமையை பறித்தல். உதாரணத்திற்கு:

• கலையை மீறிய கூடுதல் நேர வேலைக்கு இழப்பீடாக நேரத்தை வழங்குவதற்கான விதி. தொழிலாளர் கோட் 152, பணம் பெறுதல் அல்லது கூடுதல் ஓய்வு நேரம் (ஜனவரி 30, 2018 தேதியிட்ட ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு (JSC) வழக்கு எண். 33-593/2018) ஆகியவற்றிற்கு இடையே தேர்வு செய்யும் உரிமையை ஒரு தொழிலாளி இழக்கிறது;
• பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு, தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின்படி, முன்னாள் முதலாளியின் அதே வகையான நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள முதலாளிகளுடன் வேலை தேடுவதைத் தடைசெய்வது, பணியாளரின் உரிமைகளைக் கட்டுப்படுத்துகிறது (அக்டோபர் 19, 2017 எண். 14-2/. B-942);
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து எழும் தகராறுகளின் அதிகார வரம்பில் உள்ள நிபந்தனை, நீதியை அணுகுவதற்கான அரசியலமைப்பு உரிமையைக் கட்டுப்படுத்துகிறது மற்றும் தற்போதைய சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்குகிறது (ஆகஸ்ட் 14, 2017 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவு எண். 75-KG17- 4)

1. தொழிலாளர்களின் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் உரிமைகளின் அளவைக் குறைத்தல், எடுத்துக்காட்டாக:

• ஃபெடரேஷன் (வழக்கு எண். 33-5592/2017 இல் 04/06/2017 தேதியிட்ட JSC ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம்) குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் குறைவான ஊதியத்தின் அளவு பற்றிய விதி;
• கலையை மீறி நீட்டிக்கப்பட்ட சோதனைக் காலத்தின் நிபந்தனை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 (JSC மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் டிசம்பர் 12, 2017 தேதியிட்ட வழக்கு எண். 33-50578/2017 இல்).

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்றதாக அங்கீகரிப்பது தொடர்பான நீதி நடைமுறை

பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ நிலையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒழுங்காக நிறைவேற்றப்பட்ட ஒப்பந்தம் அதன் முடிவுக்கு நீண்ட காலத்திற்குப் பிறகு சர்ச்சைகளை ஏற்படுத்தலாம். முட்டுக்கட்டைகளில் ஒன்று, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் திறந்தநிலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையைப் பெறும் சூழ்நிலையாகும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்றதாக அங்கீகரிப்பதில் உள்ள சிக்கல்களில், நீதிமன்றங்கள் முடிவு செய்தன, எடுத்துக்காட்டாக, பின்வருபவை:

• ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் பல முடிவுகளின் உண்மையை அடையாளம் காண்பது, அதே வேலைச் செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கு, வழக்கின் சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, அத்தகைய ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாக அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது. இயல்பு (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 14);
• ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி குறித்த சரியான நேரத்தில் அறிவிப்பு இல்லாதது காலவரையின்றி அதன் அங்கீகாரத்தை ஏற்படுத்தாது மற்றும் சட்டரீதியான விளைவுகளை நிராகரிக்கும் உண்மையை இழக்காது (மே 23, 2012 தேதியிட்ட JSC செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றம் எண். 33-6551/ 2012);
• ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நிகழ்வை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அது நடக்கவில்லை என்றால் (உதாரணமாக, முக்கிய ஊழியர், அவர் இல்லாத நேரத்தில் ஒரு தற்காலிக பணியமர்த்தப்பட்டார், வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன் வெளியேறினார்), பின்னர் பணிநீக்கம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி சட்டவிரோதமானது, அத்தகைய ஒப்பந்தம் நிரந்தரமாகிறது (JSC கபரோவ்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம் மே 15, 2015 தேதியிட்ட வழக்கு எண். 33-2752/2015 இல்).

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நீதித்துறை நடைமுறை

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது அவர்களின் பரஸ்பர ஒப்புதலின் மூலம் அல்லது எதிர் கட்சிகளில் ஒருவரின் விருப்பத்தின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படலாம். ஒரு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படை மற்றும் நடைமுறையின் விரிவான ஒழுங்குமுறை இருந்தபோதிலும், அதன் சட்டபூர்வமான தன்மை பெரும்பாலும் கேள்விக்குள்ளாக்கப்படுகிறது. தீர்க்கமான கருத்து பொதுவாக நீதிமன்றத்தால் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக:

• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கும் ஒரு ஊழியர் அவர்களின் கோரிக்கையின் தேதியிலிருந்து 2 நாட்கள் காலாவதியாகும் முன் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். அக்டோபர் 26, 2015 தேதியிட்ட JSC இல் உள்ள மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம், 33-35619/15 வழக்கு எண். ஊழியர், விளக்கங்களை வழங்க மறுத்து, அவருக்கு வழங்கப்பட்ட உரிமையைப் பயன்படுத்துகிறார், எனவே காத்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்ற கருத்தை வெளிப்படுத்தியது. 2 நாட்கள் காலாவதியாகும்.
• முதலாளியுடனான தொழில்முறை சட்ட உறவுகளை முறித்துக் கொள்ளும் நோக்கத்தைப் பற்றி எழுதப்பட்ட ஆவணத்தின் வடிவத்தில் ஊழியரின் விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு இல்லை என்றால், "அவரது வேண்டுகோளின்படி" பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. எனவே, மார்ச் 29, 2016 தேதியிட்ட JSC இல் உள்ள நிஸ்னி நோவ்கோரோட் பிராந்திய நீதிமன்றம், வழக்கு எண் 33-3645/2016 இல், சட்ட உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பம் மூன்றாம் தரப்பினரால் கையொப்பமிடப்பட்டதால், பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 3 இன் கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர். 77 டி.கே.
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதால் ஒரு பணியாளரை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யும் சூழ்நிலையில், ஊழியர், சட்ட உறவின் வரவிருக்கும் முடிவைப் பற்றிய அறிவிப்பைப் படித்த பிறகு, வேலைக்கு இயலாமை சான்றிதழை வழங்குகிறார், பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படுகிறது. நவம்பர் 18, 2015 தேதியிட்ட JSC இல் உள்ள மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம், 33-42423/2015 வழக்கு எண். 33-42423/2015 இல், தொழிலாளியின் நடவடிக்கைகள் சட்டத்தை துஷ்பிரயோகம் செய்ததாகக் குறிப்பிட்டது, ஏனெனில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் சட்டவிரோதத்தை நியாயப்படுத்த நினைத்தார். அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார்.

ஒரு தகராறு மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது, அதை முடித்தல் போன்றவற்றில் நீதிமன்ற முடிவை பரிசீலிப்பதற்கான நடைமுறை.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு சரியாக சவால் செய்வது என்பதை அறிய, நீங்கள் பொதுவான நடைமுறையைப் படிக்க வேண்டும். கட்சிகள் நீதித்துறை பாதுகாப்பை நாடினால், அது பின்வரும் நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. மீறல்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் இதேபோன்ற தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்வது தொடர்பாக சட்ட அமலாக்கத்தின் (நீதிமன்றம், தொழிலாளர் தகராறு கமிஷன்) நிலைப்பாட்டை அறிந்திருத்தல்.
2. நீதிமன்றத்திற்கு செல்கிறேன்.

கலைக்கு இணங்க. சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் 22, தொழிலாளர் உறவுகளிலிருந்து எழும் தகராறுகள் பொது அதிகார வரம்பு நீதிமன்றங்களால் கருதப்படுகின்றன. முதல் நிகழ்வில் இவை மாவட்ட (நகர) நீதிமன்றங்கள்.

உச்ச நீதிமன்றம் (SC), மார்ச் 17, 2004 இன் பிளீனம் தீர்மானம் எண். 2 இன் பத்தி 1 இல், உரிமைகோரல் அறிக்கையை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது, ​​தகராறு தொழிலாளர் உறவுகளில் பங்கேற்பதன் விளைவாக உள்ளதா என்பதையும் நீதிமன்றம் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் என்று குறிப்பிட்டது. வழக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நீதிமன்றத்தின் அதிகார வரம்பிற்குள் உள்ளது. எனவே, ஒரு தகராறு ஒரு சிவில் இயல்புடைய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளைப் பற்றியது என்றால் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழிலாளிக்கு வீட்டுவசதி வழங்குவதற்கான நிபந்தனை), பின்னர் அவர்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கான உண்மை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை மற்றும் அதிகார வரம்பு சர்ச்சை (மாஜிஸ்திரேட் அல்லது மாவட்ட நீதிமன்றம்) பொது விதிகளின்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது (பிரிவு 23-24 சிவில் நடைமுறைக் குறியீடு).

முக்கியமான! வேலை ஒப்பந்தம் செல்லாததாக அறிவிக்கப்பட்ட கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.

1. நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்பு மற்றும் ஒரு முடிவைப் பெறுதல்.

• ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்றுவது சட்டத்தால் வெளிப்படையாக வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72), செய்யப்பட்ட திருத்தங்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை மட்டுமே நீதிமன்றம் மதிப்பிடுகிறது மற்றும் அவற்றை செல்லாததாக்க முடியும்;
• நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில் ஊழியர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், முடிவெடுக்கும் நேரத்தில், காலாவதியாகிவிடும், பின்னர் அது பணிநீக்கத்தை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரித்து, உத்தரவிடும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களின் தேதி மற்றும் வார்த்தைகள் அதன் காலாவதியின் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு மாற்றப்படும் (உச்ச நீதிமன்ற எண். 2 இன் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 60 வது பிரிவு).

வேலை ஒப்பந்தத்தை செல்லாததாக்குவதற்கான நீதித்துறை நடைமுறை

தொழிலாளர் உறவுகளில் சில பங்கேற்பாளர்கள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் சட்டவிரோதமான நிபந்தனைகள் உள்ள சூழ்நிலையில், கலையுடனான ஒப்புமையின் அடிப்படையில் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை செல்லாததாக்குவது உரிமையைப் பாதுகாப்பதற்கான சரியான வழி என்று தவறாக நம்புகிறார்கள். சிவில் கோட் 168, சட்டச் சட்டத்தின் தேவைகளை மீறும் பரிவர்த்தனை தவறானது.

இருப்பினும், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றம், டிசம்பர் 16, 2010 எண் 33-17080/2010 தேதியிட்ட தீர்ப்பில், வேலை ஒப்பந்தங்கள் ஒரு சிறப்பு வகை, பொருளில் வேறுபடுகின்றன. அவர்கள் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட உள் விதிகளுக்கு இணங்க ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்கிறார்கள். பொதுவாக தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் குறிப்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஒப்பந்தக்காரர்கள் தங்கள் அசல் நிலைக்குத் திரும்புவதை சாத்தியமற்றதாக்குகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியற்ற தன்மை குறித்த விதிமுறைகளின் தொழிலாளர் சட்டத்தில் இல்லாததே இதற்குக் காரணம்.

விதிமுறைகள் கலை. சிவில் கோட் 168 ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவுகளுக்கு பொருந்தாது, எனவே, ஒப்பந்தம் செல்லாது என்று கோருவதற்குப் பதிலாக, பின்வரும் தேவைகளை நீங்கள் குறிப்பிடலாம்:

• சில நிபந்தனைகளை செல்லாததாக்குதல்;
• சட்ட உறவுகளை நிறுத்துதல், முதலியன

***

சுருக்கமாக, இந்த கட்டுரையைப் பயன்படுத்தி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு வெற்றிகரமாக சவால் செய்வது என்பதை நீங்கள் பொதுவாகக் கற்றுக்கொள்ளலாம் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். இருப்பினும், ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும், பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் - சர்ச்சையின் தன்மையை அடையாளம் காண்பது முதல் ஒப்பந்தத்தின் விதிகளை சவால் செய்வதற்கான வாய்ப்புகளை மதிப்பிடுவது, அதன் முடிவு, திருத்தம் அல்லது முடிவின் உண்மைகள்.