0.5 இடுகை விகிதங்களைக் குறைத்தல். விகிதத்தைக் குறைத்து, அதே அளவு வேலையை விட்டுவிட்டார். என்ன செய்ய? மேலும் நான் ஏற்கனவே மேலே குறிப்பிட்டுள்ளேன்.

உனக்கு தேவைப்படும்

• - அறிக்கை;
• - ஒழுங்கு;
• - அறிவிப்பு;
• - பணியாளர் அட்டவணை.

அறிவுறுத்தல்

முக்கிய வேலை நேரத்தை விட குறைவான காலத்திற்கு முக்கிய கடமைகளைச் சமாளிக்கும் ஒரு ஊழியர், அல்லது அவருக்கு வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்பட்ட நேரம் தேவை, வேலைக்கு மாறலாம். இதைச் செய்ய, அவரை மாற்றுவதற்கான கோரிக்கையுடன் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார்.

மேலாளரிடமிருந்து நேர்மறையான தீர்மானத்தைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாற்றப்படுகின்றன. வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான துணை ஒப்பந்தம் ஊழியருக்காக நிறுவப்பட்ட பகுதிநேர வேலை ஆட்சியை பரிந்துரைக்கிறது - அரைநேரம் (0.5 விகிதம்), சம்பளம் (அல்லது கட்டண விகிதம்) மற்றும் வேலை வாரத்தின் காலம் (உதாரணமாக, 20 மணிநேரம்) குறிக்கப்படுகிறது. . கூடுதல் ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் முடிக்கப்படுகிறது, அதில் ஒன்று பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், பணியாளர் அட்டவணையை திருத்துவதற்கான உத்தரவை நிர்வாகம் வெளியிடுகிறது. "ஊழியர் பிரிவுகளின் எண்ணிக்கை, 0.5" என்ற நெடுவரிசையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது; "கட்டண விகிதம் (சம்பளம்), பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதாசாரமாக ஒரு கட்டண விகிதம் (அல்லது சம்பளம்), அதாவது. சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதத்தில் பாதி.

நீங்கள் ஆரம்பத்தில் ஒரு பணியாளரை பகுதிநேர வேலைக்கு அமர்த்தினால், ஆனால் முழு கட்டண விகிதத்தையும் செலுத்த வாய்ப்பு இருந்தால், இந்த நிலைக்கு மற்றொரு பணியாளரை பணியமர்த்த உங்களுக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் இதை பணியாளர் அட்டவணையில் குறிப்பிடவும். உதாரணமாக, கர்ப்பிணிப் பெண்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் விஷயத்தில் இது பொருந்தும்.

இந்த வழக்கில், வேலைவாய்ப்பைப் பற்றி மட்டுமே ஒரு ஆர்டரை வரையவும், இந்த நிபந்தனைகளை நீங்கள் எழுத வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தில், பணியாளர் முழுநேர பணியமர்த்தப்படவில்லை என்பதையும் குறிக்கவும்.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் போது, ​​ஒரு பகுதி நேர வேலை வாரத்தை ஏற்பாடு செய்ய வேண்டிய சூழ்நிலைகள் சில நேரங்களில் எழுகின்றன. அதே நேரத்தில், வேலை நாளின் பொதுவாக நிறுவப்பட்ட நீளம் பராமரிக்கப்படுகிறது, ஆனால் வாரத்திற்கு வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படுகிறது. வேலை நேரத்தைக் குறைப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும், வேலை நேரத்தைக் குறைக்கும் உரிமையைக் கொண்ட பிரிவின் கீழ் வரும் ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரிலும் ஏற்படலாம். வேலை வாரத்தின் நீளத்தில் மாற்றங்களை பராமரிப்பது முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

உனக்கு தேவைப்படும்

• - தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்;
• - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதலாக;
• - ஒழுங்கு;
• - அறிக்கை;
• - அறிவிப்பு.

அறிவுறுத்தல்

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும் நேரத்தில், ஒரு பகுதி நேர வேலை வாரத்தை உடனடியாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள நிபந்தனைகளில் ஒன்றாகக் குறிப்பிடலாம். ஒப்பந்தத்தின் இந்த விதி குத்தகைதாரரால் நிறுவப்படுவதற்கு உரிமை உண்டு, மேலும் இது குத்தகைதாரரால் முன்மொழியப்படலாம். பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தை எட்டியவுடன், ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்பட்டு, பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, இது வேலை நேரத்தின் நீளத்தைக் குறிக்கிறது.

நிறுவனம் பொருளாதார சிக்கல்களுக்கு உட்பட்டிருந்தால் அல்லது வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டால், ஊழியர்களின் வேலைகளை காப்பாற்ற ஒரு பகுதி நேர வேலை வாரத்தை அறிமுகப்படுத்த நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. பகுதிநேர வேலையை அறிமுகப்படுத்துவது குறித்து முதலாளி முடிவெடுக்கிறார் மற்றும் இந்த அறிமுகத்தில் தொடர்புடைய உத்தரவை வெளியிடுகிறார். ஒழுங்கில், அமைப்பின் நிர்வாகம் பணி அட்டவணையில் மாற்றத்திற்கான காரணங்களையும், அத்தகைய ஆட்சி அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட காலத்தையும் குறிக்கிறது.

உத்தரவுடன், ஆளும் அமைப்புகள் ஊழியர்களுக்கு புதுமைகளை எழுத்துப்பூர்வமாக முன்கூட்டியே தெரிவிக்கின்றன. அறிவிப்பின் உரை தன்னிச்சையாக வரையப்பட்டுள்ளது, ஆனால் வேலை வாரத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட விதிமுறைகளின் விதிமுறைகள் மாறக்கூடிய அனைத்து நியாயங்களையும் உள்ளடக்கியது. தேவைப்பட்டால், வேலை நேரத்தில் மாற்றங்கள் குறித்த உத்தரவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

ஊனமுற்ற குடும்ப உறுப்பினரை பராமரிக்கும் ஒரு ஊழியர் அல்லது பதினான்கு வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற பெற்றோர் (பாதுகாவலர், பாதுகாவலர்) ஒரு பகுதி நேர வேலை வாரத்தை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை நேரத்தைக் குறைக்க உரிமையுள்ள ஒரு ஊழியர், பகுதி நேர வேலைக்கு மாற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார், இது காரணத்தைக் குறிக்கிறது. விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், மேலாளர் வேலை நேரத்தை மாற்றுவதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு உத்தரவு மற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வெளியிடுகிறார். முன்னணி நபரின் தீர்மானத்துடன் விண்ணப்பத்தின் நகலையும், பகுதிநேர வேலை வாரத்தை நிறுவுவதற்கான உத்தரவின் நகலையும் பணியாளர் உருவாக்குவது நல்லது.

பிரச்சனை

நான் ஒரு துப்புரவாளராக வேலை செய்கிறேன், அவர்கள் ஒரு சிறிய பகுதி என்று கருதி கட்டணத்தை பாதியாகக் குறைத்தனர். வேலை நேரம் குறைந்துவிட்டது, ஆனால் அளவு அதேதான். பக்கத்து கிராமத்தில் இருந்தாலும் முன்பு போலவே அதே அறை அங்கேயே விடப்பட்டது. நான் கிராஸ்னோடர் பிரதேசத்தில் வசிக்கிறேன், எனக்கு இரண்டு மைனர் குழந்தைகள் உள்ளனர், இப்போது குறைந்தபட்ச ஊதியம் கூட வெளியே வரவில்லை.

தீர்வு

வணக்கம்!

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 வது பிரிவு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் சில நிபந்தனைகளில் மாற்றமாக முதலாளிகள் விகிதத்தை 0.5 ஆகக் குறைக்க முயற்சிக்கின்றனர்.

இருப்பினும், இவை மற்ற நடைமுறைகள் என்று நான் வாதிடுகிறேன் - குறைத்தல் அல்லது பணியாளர்களை நியமித்தல் அல்லது பகுதிநேர வேலையை நிறுவுதல். அதை விரிவாகப் பார்ப்போம்.

கேள்விக்கு பதிலளிக்கவும், நீங்கள் இன்னும் ஏதேனும் ஆவணங்களில் கையெழுத்திட்டீர்களா? கையெழுத்திட்டால், எவை?

எனவே, 0.5 விகிதங்களைக் குறைப்பது என்றால் என்ன என்ற கேள்வியை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் TD கட்டுரை 74 இன் சில நிபந்தனைகளில் மாற்றமாக முதலாளிகள் இதை வழங்குகிறார்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74 ஆல் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் சில நிபந்தனைகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறைக்கு முதலாளி இணங்க வேண்டும் என்று கோர உங்களுக்கு உரிமை உண்டு:

1. நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் (உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு) மற்றும் முதலாளி அறிவிப்பில் குறிப்பிடும் பிற காரணங்கள் இருக்க வேண்டும்;
2. முதலாளி கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு அறிவிப்பை வெளியிடுகிறார், மேலும் புதிய நிபந்தனைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் அல்ல;
3. வேலை ஒப்பந்தத்தின் சில விதிமுறைகளில் மாற்றங்களுடன் பணியாளர் உடன்படவில்லை என்றால், அவருக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் - காலியான பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ற வேலை, மற்றும் காலியாக உள்ள கீழ் நிலை அல்லது ஒரு குறைந்த ஊதியத்தில் வேலை;
4. குறிப்பிட்ட வேலை இல்லாத நிலையில் அல்லது முன்மொழியப்பட்ட வேலையிலிருந்து பணியாளர் மறுத்தால் மட்டுமே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் முதல் பகுதியின் 7 வது பத்தியின் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது;
5. வேலை ஒப்பந்தத்தின் சில நிபந்தனைகளில் மாற்றம் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மாற்றத்தை விலக்குகிறது, அதாவது. வேறொரு வேலைக்கு மாற்றவும் (பதவி).

இருப்பினும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் சில நிபந்தனைகளை மாற்ற மறுத்தால் (விதிவிலக்கு என்பது தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மாற்றம், அதாவது வேறொரு வேலைக்கு (நிலை) மாற்றுவது), நீங்கள் கட்டுரை 77 இன் பத்தி 7 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் குறிப்பிட்ட பத்தியின் கீழ் டிடி நிறுத்தப்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178 இன் இரண்டு வார சராசரி வருவாயில் பணியாளருக்கு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படும். கூட்டமைப்பு.

குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் 7 வது பத்தியின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட நபர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவது தொடர்பான வழக்குகளைத் தீர்க்கும்போது (கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் காரணமாக வேலையைத் தொடர மறுப்பது) என்பதை நினைவில் கொள்க. , அல்லது தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றாமல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74) ஊழியர் தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் சில தரப்பினரால் சட்டவிரோத மாற்றங்களை அங்கீகரிப்பது, இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் கோட் பிரிவு 56 இன் அடிப்படையில், கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப மாற்றங்களின் விளைவாக இருந்தது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை நிலைமைகள், எடுத்துக்காட்டாக, தொழில்நுட்பம் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், அவற்றின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் வேலைகளை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கவில்லை. அத்தகைய சான்றுகள் இல்லாத நிலையில், கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் 7 வது பத்தியின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் அல்லது கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படாது (ஆணையின் பத்தி 21 மார்ச் 17, 2004 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண் 2 இன் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனம்).

உடனடியாக கேள்வி என்னவென்றால், டிடியின் சில நிபந்தனைகள் உங்களுக்காக மாற்றப்படுவதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கும் அறிவிப்பு உங்களுக்கு வழங்கப்பட்டுள்ளதா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் நடைமுறையை முதலாளி மீறினால், வழக்கறிஞரின் அலுவலகம், ஜிஐடி மற்றும் நீதிமன்றத்தைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் இதை சவால் செய்யலாம் மற்றும் ரத்து செய்யலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 392 இன் நீதிமன்றத்திற்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான காலக்கெடுவை தவறவிடாதீர்கள்.

ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறைத் தீர்ப்பதற்காக நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

மீண்டும், வேலையின் அளவு அப்படியே உள்ளது என்று நீங்கள் எழுதுகிறீர்கள், இது முறையே 0.5 ஆகக் குறைக்கப்பட்டால், வேலையின் அளவு மற்றும் வேலை நேரம் மாறும்.

மேலும் நான் ஏற்கனவே மேலே குறிப்பிட்டுள்ளேன்.

மேலும் நான் ஏற்கனவே மேலே குறிப்பிட்டுள்ளேன்.வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் சில நிபந்தனைகளை மாற்றுவதற்கு 0.5 விகிதங்களைக் குறைப்பதை முதலாளிகள் வழங்குகிறார்கள், எடுத்துக்காட்டாக, இவை முற்றிலும் மாறுபட்ட நடைமுறைகள் என்று நான் நம்புகிறேன்.

0.5 விகிதங்கள் என்பதை முதலாளிக்கு விளக்கவும்:

1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74, முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் இது பகுதிநேர வேலைக்கு ஊழியர்களை மாற்றுவதாகும், ஆனால் இதற்காக ஒரு அறிவிப்பில் முதலாளி குறிப்பிடும் காரணங்கள் இருக்க வேண்டும். கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளர், மற்றும் புதிய நிபந்தனைகளுக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் இல்லை.

பணியாளர் மறுத்தால்பகுதிநேர (ஷிப்ட்) மற்றும் (அல்லது) பகுதிநேர வேலை வாரத்தில் தொடர்ந்து வேலை செய்வதிலிருந்து, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 2 இன் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது, அதாவது. குறைத்தல் அல்லது குறைத்தல்.

மேலும், பகுதி நேர வேலையைப் பற்றி மத்திய அலுவலகத்திற்குத் தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2. பந்தயத்தின் 0.5, இது பந்தயத்தின் ஒரு பகுதியைக் குறைக்கலாம், அதாவது. ஒற்றுமையிலிருந்து 0.5 குறைப்பு. இது மீண்டும் எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பு ஆகும். உங்களுக்கு காலியான 0.5 விகிதத்தை வழங்கும்போது, ​​​​பணியாளர் மறுத்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்.

அதனால் என்ன முடிவு 0.5 விகிதம் பணியாளர்கள் தொடர்பாக உங்கள் முதலாளிக்கு எந்த முன்னுரிமையும் அளிக்காது, இது, மறுப்பு ஏற்பட்டால், எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்க ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய வழிவகுக்கிறது:

நீங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு கூடுதல் கையொப்பமிட்டால் மட்டுமே, 0.5 விகிதங்களை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு, இதன் பொருள் வேலை உறவுக்கான கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டியுள்ளன, மேலும் நீங்கள் கையொப்பமிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளீர்கள் என்பதை நிரூபித்தால், இந்த 0.5 விகிதங்களின் குறைப்புகளை நீங்கள் சவால் செய்யலாம். இந்த ஆவணங்கள் அல்லது இது மோசடியாக அடையப்பட்டது, இது நிரூபிக்க கடினமாக உள்ளது.

எனவே, கேள்விக்கு பதிலளிக்கவும், நீங்கள் ஏதேனும் ஆவணங்களில் கையெழுத்திட்டீர்களா, முதலாளி உங்களுக்கு என்ன ஆவணங்களை வழங்கினார்?

அதே நேரத்தில், தற்போதுள்ள பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றம் செய்வதற்கும் அதன் புதிய பதிப்பை அங்கீகரிப்பதற்கும் அமைப்புக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74). குறிப்பாக, ஊதிய நிலைமைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றத்தை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74) முதலாளி குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டும். மேலும் தகவலுக்கு, மனித வள அமைப்பின் பொருட்களில் உள்ள சேகரிப்பு விவரங்களின் பத்தி 2 ஐப் பார்க்கவும்: 1. பதில்: ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவது எப்படி மாற்றுவதற்கான காரணங்கள் என்ன சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு பணியாளர் தகவலுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வது அவசியம் அல்லது நிபந்தனைகள்.

ஒரு பணியாளரின் விகிதத்தை எவ்வாறு குறைப்பது?

நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப பணி நிலைமைகளை மாற்றுதல் மற்றும் அதே நேரத்தில் ஊழியர்களின் சம்பள அளவைக் குறைத்தல், நிறுவன இயக்குனர் இந்த மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துவது குறித்து குழுவிற்கு தெரிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார், மாற்றங்களுக்கான காரணங்களை நியாயப்படுத்தும் உத்தரவை இணையாக வெளியிடுகிறார். செய்யப்படும் மாற்றங்களைக் குறிப்பிடுகிறது. 2. ஒவ்வொரு பணியாளரும் கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

3.

சம்பளத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும், அதன்படி, அத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கான காரணங்கள் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே, ஒரு சிறப்பு அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு, மீண்டும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக. எப்போதாவது, அறிவிப்பு காலங்கள் குறைக்கப்படலாம்.

உதாரணமாக, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பணிபுரியும் போது. இங்கே, அறிவிப்பின் சேவைக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் இரண்டு வாரங்கள் (14 நாட்கள்) குறைவாக இருக்கலாம்.

4. பணியாளரின் அறிவிப்பு மற்றும் ஆவணத்தின் கையொப்பம். 5.

ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தை சட்டப்பூர்வமாக எப்படி குறைக்க முடியும்?

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் எழுத்துப்பூர்வமாக மாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும், இது அதன் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக மாறும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). இந்த செயல்பாட்டை மாற்றாமல், அதாவது மாற்றாமல், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள கடமைகளை மறுபரிசீலனை செய்வது போன்ற மற்றொரு விருப்பமும் சாத்தியமாகும்.

இந்த வழக்கில், பணியாளர் அதே நிலையில் இருக்கிறார், ஆனால் அவரது பணியின் சிக்கலானது அல்லது அளவு குறைகிறது (வேலை நேரம் உட்பட பிற நிபந்தனைகள் மாறாது). இதனால், கூலி குறைவு ஏற்பட்டுள்ளது. எவ்வாறாயினும், எந்தவொரு நிபந்தனையும் இல்லாமல் ஊதியத்தை குறைக்க பரிந்துரைக்கப்படவில்லை, அதாவது வேலை கடமைகளை மறுபரிசீலனை செய்யாமல், ஒப்பந்தத்தின் அத்தகைய வார்த்தைகளை ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டாலும் கூட.

இல்லையெனில், சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியம் என்ற கொள்கை மீறப்படுகிறது (பத்தி 6, பகுதி 2, கலை.

பட்டியல்

டிசம்பர் 14, 2009 எண் 987n தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வழிமுறைகள். கூடுதலாக, அமைப்பின் தலைவர் கடைசி பெயரை மாற்றினால், அமைப்பின் பதிவு இடத்தில் உள்ள வரி அலுவலகத்திற்கு தெரிவிக்கவும். மற்றும் அமைப்பின் வங்கி அட்டையை மாற்றவும் (பிரிவு 5, ஆகஸ்ட் 8 2001 ஆம் ஆண்டின் சட்டத்தின் 5 ஆம் கட்டுரை எண் 129-FZ, செப்டம்பர் 14, 2006 எண் 28-I தேதியிட்ட ரஷ்ய வங்கியின் அறிவுறுத்தல்களின் பிரிவு 7.14). அதே நேரத்தில் அவர் நிறுவனராக இருந்தால், தொகுதி ஆவணங்களில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள்.

தகவல்

வேலை ஒப்பந்தத்தை திருத்துவதற்கான நடைமுறை ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு திருத்துவது என்பது ஒரு பொது விதியாக, வேலை ஒப்பந்தத்தை திருத்துவதற்கான நடைமுறையானது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதாகும். அத்தகைய ஆவணத்தின் நிலையான வடிவம் சட்டத்தில் நிறுவப்படவில்லை.

எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் எந்த வடிவத்திலும் அமைப்பு அதை வரையலாம்.

கணக்காளருக்கான ஆன்லைன் இதழ்

சட்டத்தின் அனைத்துத் தேவைகளுக்கும் இணங்க, ஒவ்வொரு பணியாளரும், மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு, கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஒரு அறிவிப்பை வழங்க வேண்டும், அதில் அவர்கள் அத்தகைய தேதியிலிருந்து (2 மாதங்களுக்குப் பிறகு அல்ல) அறிவிப்பு) ஒரு புதிய பணியாளர் அட்டவணை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது, பணியாளரின் சம்பளம் ... (எதிர்கால சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்கவும்). இந்த மாற்றங்களுக்கான தேவைக்கான காரணங்களை அறிவிப்பில் குறிப்பிட வேண்டும்.

பெரும்பாலும், அத்தகைய அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு, ஊழியர்கள் இன்னும் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார்கள் (அதில், புதிய சம்பளத்தை நிறுவும் தேதி கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் தேதியை விட 2 மாதங்கள் கழித்து இருக்கும், எடுத்துக்காட்டாக, 07/31 தேதியிட்ட ஒப்பந்தம். /2014, மற்றும் சம்பளம் 10/01/2014 G. இலிருந்து மாறுகிறது.). ஒரு ஊழியர் புதிய நிபந்தனைகளில் (புதிய சம்பளத்துடன்) வேலை செய்ய ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்று வைத்துக்கொள்வோம்.

பணியாளர் நலன்களை சட்டப்பூர்வமாக குறைப்பது எப்படி: முதலாளியின் நடவடிக்கைகள்

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி: வேலை நிலைமைகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் காரணமாக பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கு கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டுள்ளாரா? ஆம், அது கடமைப்பட்டுள்ளது. ஒரு பெண்ணின் வேண்டுகோளின் பேரில், குழந்தைக்கு மூன்று வயதை அடையும் வரை அவருக்கு பெற்றோர் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

பெற்றோர் விடுப்பு காலத்திற்கு, பணியாளர் வேலை செய்யும் இடத்தை (நிலை) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 256 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

முக்கியமான

வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கான கட்டாய நிபந்தனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது, வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது, பதவியின் பெயரை மாற்றுவது, சம்பளம் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் பிற மாற்றங்கள் ஆகியவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய வழக்குகளைத் தவிர.

பணியாளரின் விகிதத்தில் குறைப்புக்கு எவ்வாறு விண்ணப்பிப்பது?

ஆனால் அதே நேரத்தில், ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஊதியங்களைக் குறைக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவருவதற்கான சட்ட முறைகளில் ஒன்றை நாட அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. இன்று, நம் நாட்டின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து பகுதிகளிலும், வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினை மிகவும் கடுமையானது.

யாரும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை விரும்பவில்லை. எனவே, கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மேலாளருக்கு எப்போதும் 100% வாய்ப்பு உள்ளது மற்றும் ஊழியர்களின் சம்பளத்தை குறைப்பதை ஆவணப்படுத்துகிறது. ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளுக்கு தானாக முன்வந்து ஒப்புக்கொள்ளவும், அதன் மூலம் தங்கள் வேலைகளை காப்பாற்றவும் பிந்தையவர்கள் அழைக்கப்படுகிறார்கள்.

இந்த விஷயத்தில் ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை மறுப்பார் என்று நம்புவதற்கு யாருக்கும் காரணம் இல்லை. அதே நேரத்தில், அவருடைய உத்தியோகபூர்வ வருவாயின் இந்த நிதி மறுசீரமைப்பு எந்த அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்று கேட்கும் உரிமை அவருக்கு உள்ளது.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் சம்பளக் குறைப்புக்கு எவ்வாறு விண்ணப்பிப்பது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது குறித்து எச்சரித்த தருணத்திலிருந்து இரண்டு மாதங்கள் கடந்துவிட்ட பின்னரே முதலாளி ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை சட்டம் வழங்கவில்லை.

இதேபோன்ற நிலைப்பாடு மே 2, 2012 எண் பிஜி / 3382-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது (எடுத்துக்காட்டாக, ஏப்ரல் 21, 2014 தேதியிட்ட செல்யாபின்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பைப் பார்க்கவும். . 11-4312 / 2014). ஒரே வழி, பணியாளருடன் உடன்படுவது மற்றும் பணிநீக்கத்தை முன்னதாகவே ஏற்பாடு செய்வது, ஆனால் வேறு அடிப்படையில், எடுத்துக்காட்டாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், கவர்ச்சிகரமான இழப்பீடு செலுத்துவதன் மூலம்.

விகிதத்தை 0.5 அலகுகள் குறைத்தல்

கவனம்

நடைமுறையில் இருந்து ஒரு கேள்வி: புதிய நிலைமைகளில் தொடர்ந்து பணியாற்ற மறுத்ததற்காக ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் அல்லது ஒரு இளைஞனை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? புதிய வேலை நிலைமைகள் தொழில்நுட்ப மற்றும் நிறுவன மாற்றங்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. ஆம், உங்களால் முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் 1 வது பத்தியின் 7 வது பத்தியின் அடிப்படையில் புதிய நிபந்தனைகளில் தொடர்ந்து பணியாற்ற ஊழியர் மறுத்ததன் காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்களைக் குறிக்கிறது மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கு பொருந்தாது. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 77, 81). இதன் பொருள் என்னவென்றால், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது விதிக்கப்படும் தடைகள், பரிசீலனையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்குப் பொருந்தாது.

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் படி, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் மற்றும் ஒரு இளைஞனை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதே போல் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய தடை விதிக்கப்பட்ட பிற நபர்களையும் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு. முதலாளியின்.

சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதங்களில் மாற்றத்தை எவ்வாறு சரியாக ஏற்பாடு செய்வது (பகுதி 2)

அறிவிப்பில் பின்வரும் விதிகள் இருக்க வேண்டும்:

• மாற்றத்திற்கான தேவையை ஏற்படுத்திய காரணங்கள் (ஊதியங்களைக் குறைத்தல்);
• மாற்றத்திற்கு உட்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த மாற்றங்களின் உள்ளடக்கம்;
• திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்திய தேதி;
• புதிய நிபந்தனைகளில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டைத் தொடர்வது அல்லது அதை நிறுத்துவது குறித்து பணியாளர் தீர்மானிக்க வேண்டிய காலம்.

ஒரு பணியாளரின் பணிச்சுமை குறைவதன் மூலம், ஒரு விதியாக, 0.5 விகிதங்களை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு தயாரிக்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணம் வேலைவாய்ப்பு உறவின் எந்தவொரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியிலும் தயாரிக்கப்படலாம். பகுதி நேர இடமாற்ற உத்தரவு, மாதிரி பதிவிறக்கம் ஒரு பணியாளரை பகுதி நேர வேலைக்கு மாற்ற, பின்வரும் ஆவணங்கள் தேவை: எந்த வடிவத்தில் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. ஆவணத்தின் அமைப்பு பின்வருமாறு:

• தலைப்பு அமைப்பின் பெயர் மற்றும் உத்தரவை வழங்கிய இடத்தைக் குறிக்கிறது;
• ஆவணத்தின் பெயர் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது: "ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை நிறுவுவதற்கான உத்தரவு";
• இதைத் தொடர்ந்து, மேலாளரை அத்தகைய முடிவை எடுக்கத் தூண்டியதற்கான காரணத்தைக் குறிக்கும் உரை, ஆர்டர்களின் பட்டியல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

• பகுதி நேர இடமாற்றம் (விண்ணப்பம், அறிவிப்பு, ஆர்டர்)

இந்த வழக்கில், நீங்கள் குறைப்பு நடைமுறையை மேற்கொள்ளலாம், முழு விகிதத்தையும் குறைத்து, குறைப்பு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், பின்னர் (சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு) பணியாளர் அட்டவணையில் அரை நேர பணியாளர்களை அறிமுகப்படுத்தலாம். அதே நேரத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு (இந்த அரை நேர வேலைகள்) பணியாளருக்கு ஒரு காலியிடத்தை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை - குறைப்பு அறிவிப்பு வெளியான நாளிலிருந்து நாள் வரை திறந்திருக்கும் காலியிடங்கள் மட்டுமே சட்டத்திற்குத் தேவை. பணிநீக்கம் உட்பட, பணியாளருக்கு பகுதிநேர பணியை வழங்க விரும்பினால், பணியாளர் அட்டவணையில் சற்று மாற்றியமைக்கப்பட்ட நிலையை (தொழிலாளர் செயல்பாடு) உள்ளிட வேண்டும், இந்த விகிதத்தில் 0.5 அலகுகளின் எண்ணிக்கையைக் குறிக்கவும்.

முதலாளியின் முயற்சியால் விகிதத்தை 0 5 ஆல் குறைத்தல்

III நெடுவரிசையில் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் கட்டண விகிதத்தை 0.5 ஆக மாற்றுவது பற்றிய தகவலை நாங்கள் பிரதிபலிக்கிறோம். ஒரு ஊழியர் வேலை நேரத்தை மாற்றினால், பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை. 0.5 வீதத்தை மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றவும். § ஒரு பணியாளரை 0.5 விகிதங்களுக்கும் மற்றொரு நிலைக்கும் மாற்றும்போது (எடுத்துக்காட்டாக, எளிதான வேலைக்கு), பதிவு நடைமுறையில் சில புள்ளிகள் சேர்க்கப்படுகின்றன: - பணியாளர் அட்டவணையில் பணியாளர் கேட்கும் பதவிக்கு இலவச கட்டணங்களை வழங்கவில்லை என்றால் , பின்னர் பணியாளரை மொழிபெயர்ப்பில் மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
§ நாங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறோம். அதில் நாம் குறிப்பிடுகிறோம்: -புதிய சம்பளம்; - புதிய வேலை நிலைமைகள்; - பணியாளரின் புதிய நிலை மற்றும் கடமைகள். § இதைச் செய்வதற்கு முன், புதிய பதவி தொடர்பான அனைத்து உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளரை பழக்கப்படுத்த மறக்காதீர்கள். § 0.5 விகிதங்களுக்கு மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை நாங்கள் வழங்குகிறோம்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் விகிதத்தைக் குறைத்தல்

பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் பயன்முறை மற்றும் சுமை மாற்றம் ஏற்பட்டால், கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தை வரிசையில் குறிப்பிடுவது போதுமானது. "எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி" என்ற பதிலில் இருந்து 2. பதில்: முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர ஆட்சியை நிறுவ முடியுமா, நினா கோவியாசினா, கல்வி மற்றும் மனித வள அமைச்சகத்தின் துணை இயக்குநர் ரஷ்யாவின் ஆரோக்கியம் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது - அது நிறுவனத்தில் இருந்தால்) பணி நிலைமைகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களை ஏற்படுத்தும் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளின் காலத்தில்.

இத்தகைய மாற்றங்கள் வெகுஜன பணிநீக்கங்களுக்கு வழிவகுத்தால், ஆறு மாதங்கள் வரை பகுதி நேர ஆட்சியை நிறுவ நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய கட்டுப்பாடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 74 இன் பகுதி 5 ஆல் வழங்கப்படுகிறது.

0.5 வீதம் குறைக்க முடியுமா?

பெர்ம் பிராந்திய நீதிமன்றம் அக்டோபர் 3, 2011 தேதியிட்ட எண். 33-9870). எவ்வாறாயினும், அடுத்த நாள் உட்பட, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்குப் பிறகு நிறுவனத்தில் காலியாக இருந்த குறைக்கப்பட்ட பணியாளர் பதவிகளை முதலாளி வழங்கக்கூடாது. குறைக்கப்பட்ட பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் தருணம் வரை, ஒரு பதவியை மற்றொரு ஊழியர் ஆக்கிரமித்திருந்தால், முதலாளி அவரை அத்தகைய பதவிக்கு மாற்ற முடியாது.
3 கலை. 81

TC RF). நீதிமன்றங்கள் இதே நிலைப்பாட்டை எடுக்கின்றன (33-625/13 வழக்கில் மார்ச் 13, 2014 தேதியிட்ட சகலின் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பைப் பார்க்கவும்). "தலைமை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு தாக்கல் செய்வது" என்ற பதிலில் இருந்து 4. பதில்: ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான கூட்டாட்சி சேவையின் துணைத் தலைவர் இவான் ஷ்க்லோவெட்ஸின் இடமாற்றத்திலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது அதே நிறுவனத்திற்குள்ளேயே வேறொரு பணிக்கு இடமாற்றம் செய்வதை இடமாற்றத்திலிருந்து வேறுபடுத்துவது அவசியம்.

0.5 கட்டணங்களை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை நாங்கள் வழங்குகிறோம்

முக்கியமான

0.5 இன் மதிப்பு "ஊழியர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை" நெடுவரிசையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது, மேலும் "சம்பளம் (கட்டண விகிதம்)" நெடுவரிசையில் சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதத்தின் மதிப்பு உள்ளிடப்பட்டுள்ளது, இது பணியாளர் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதாசாரமாக உள்ளது, அதாவது, கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளத்தில் பாதி. ஒரு பணியாளரை அரை நேர நிலைக்கு மாற்றுதல் அரை நேரக் குறைப்பு என்பது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதைக் குறிக்காது, ஏனெனில் பணியாளர் இன்னும் பகுதிநேர வேலையில் இருக்கிறார். இந்த வழக்கில், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைக் குறைக்க தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் சில நிபந்தனைகளில் வெறுமனே மாற்றம் உள்ளது.

ஒரு பொது விதியாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72 வது பிரிவின்படி கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் மட்டுமே வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் திருத்தங்கள் சாத்தியமாகும். ஆனால் கலையில். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் சில நிபந்தனைகளை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.
கட்டுரைகளில் ஆட்குறைப்பு பற்றி மேலும் வாசிக்க: இந்த வழக்கில், நீங்கள் முழுநேர நிலையை குறைப்பதன் மூலம் குறைப்பு நடைமுறையை மேற்கொள்ளலாம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், பின்னர் (சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு) பணியாளர் அட்டவணையில் அரை நேரத்தை அறிமுகப்படுத்தலாம். அதே நேரத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு (இந்த அரை நேர வேலைகள்) பணியாளருக்கு ஒரு காலியிடத்தை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை - குறைப்பு அறிவிப்பு வெளியான நாளிலிருந்து நாள் வரை திறந்திருக்கும் காலியிடங்கள் மட்டுமே சட்டத்திற்குத் தேவை. பணிநீக்கம் உட்பட. நீங்கள் ஒரு பணியாளருக்கு பகுதி நேர வேலையை வழங்க விரும்பினால், நீங்கள் பணியாளர்களின் பட்டியலில் சற்று மாற்றியமைக்கப்பட்ட நிலையை (தொழிலாளர் செயல்பாடு) உள்ளிட வேண்டும், இது 0.5 அலகுகளின் இந்த விகிதத்தில் எண்ணிக்கையைக் குறிக்கிறது.
அதன் பிறகு, இந்த புதிய கட்டணத்தை பணியாளருக்கு குறைக்கலாம். இல்லையெனில், நீங்கள் ஒரு பணியாளரை காலியாக உள்ள இடத்திற்கு மாற்ற முடியாது.

ஆவணங்களை குறைக்க 05 கட்டணங்களுக்கு மாற்றவும்

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பணியாளர் ஒரே நிறுவனத்தில் பணிபுரிகிறார். இருப்பினும், இந்த கருத்துக்கள் ஒரே மாதிரியானவை அல்ல. ஒரு ஊழியர் நகரும் போது, ​​அவரது பணியிடம் மாறுகிறது. அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாடு ஆகியவை அப்படியே இருக்கும்.

கவனம்

அதாவது, வேலைகளை மாற்றும்போது பணியாளர் அதே வேலையைச் செய்கிறார். இந்த வழக்கில், பணியாளரின் இயக்கத்திற்கு ஒப்புதல் பெற வேண்டிய அவசியமில்லை. மாற்றும் போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு ஆகியவற்றில் மாற்றம் உள்ளது.

பின்வரும் நிபந்தனைகளில் ஏதேனும் ஒன்று பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், ஒரு ஊழியர் அதே நிறுவனத்தில் (இடத்தை மாற்றாமல்) புதிய பதவிக்கு மாற்றப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார்:

• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் மாற்றம். அதே நேரத்தில், வேலை செய்யும் இடம் மாறலாம் அல்லது அப்படியே இருக்கலாம்;
• பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு மாற்றம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை திருத்துவது, பகுதிநேர வேலை ஆட்சியை நிறுவுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுவது மற்றும் பணியாளர் அட்டவணையை மாற்றுவது மட்டுமே அவசியம். இணைப்பில் உள்ள கட்டுரையைப் படித்த பிறகு, ஊழியர்களின் குறைப்பை எவ்வாறு சரியாக ரத்து செய்வது என்பது பற்றி உங்களிடம் எந்த கேள்வியும் இருக்காது. பணியாளர் பகுதிநேர வேலைக்கு மாற மறுத்தால், நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றம் தொடர்பாக கூட, தனது சொந்த முயற்சியில் அத்தகைய இடமாற்றத்தை வழங்குவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 5 இன் படி, முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் பகுதிநேர வேலையை நிறுவ முடியும், மேலும் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றம் ஏற்பட்டால் மட்டுமே. தொழிலாளர்கள் பெருமளவில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு வழிவகுக்கும். பரிசீலனையில் உள்ள நிலைமை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் குறிப்பிட்ட விதிமுறையின் கீழ் வராது.

இடமாற்றம் என்பது தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்) மாற்றமாகும். அதே நிலையில் பகுதி நேர இடமாற்றம் செய்யப்பட்டால், இடமாற்றம் இருக்காது. பணியாளர் அமைப்பின் பொருட்களில் உள்ள விவரங்கள்: 1. பதில்: ஒரு பணியாளரை முழு நேரத்திலிருந்து பகுதி நேரமாக மாற்றும் போது குறைப்பு நடைமுறையைப் பின்பற்றுவது அவசியமா? தேவையில்லை. பி.

2 மணி நேரம் 1 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81). எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் மூலம், பணியமர்த்துபவர் பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கையில் குறைவு அல்லது பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து முழுமையாக விலக்கப்படுகிறார். ஒரு பணியாளரை பகுதிநேர வேலைக்கு மாற்றுவது, எடுத்துக்காட்டாக, வேலையின் அளவு குறைவதால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒரு சிறப்பு வழக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72).
இந்த நடைமுறையைச் செயல்படுத்த, அவர் தனது பணி அட்டவணையை பகுதி நேரமாக, அதாவது பகுதி நேரமாக மாற்றுவதற்கான கோரிக்கையுடன் மேலாளரிடம் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நேர்மறையான முடிவை எடுத்த பிறகு, விதிமுறைகள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம். மேலாளருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. பகுதிநேர பரிமாற்றம் (விண்ணப்பம், அறிவிப்பு, ஆர்டர்) பின்னர் இலவச வடிவத்தில் ஒரு ஆர்டரை வழங்கவும், அங்கு நீங்கள் பகுதிநேர வேலை அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட ஊழியர்களின் காரணங்கள், கால மற்றும் பட்டியல் மற்றும் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுகிறீர்கள். § பணியாளர் புதிய பணி நிலைமைகளுக்கு ஒப்புக்கொண்டால், நாங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறோம், இது பகுதிநேர வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான செல்லுபடியாகும் காலத்தைக் குறிக்கிறது. § நேர தாளை சரியாக நிரப்பவும், அதில் "HC" அல்லது 25 குறியீட்டைக் குறிப்பிடவும்.

புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்ய மறுக்கும் ஊழியர்களுடன், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. புதிய வேலை நிலைமைகளின் கீழ் பணிபுரிய மறுத்தால், நிறுவனத்தின் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முன், நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றொரு காலியிடத்தை வழங்குவதற்கு முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாக கடமைப்பட்டுள்ளார். பணியாளர் அல்லது காலியாக உள்ள குறைந்த அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் பதவிகள். அத்தகைய வேலை இல்லை அல்லது பணியாளர் முன்மொழியப்பட்ட ஒன்றை மறுத்தால், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 7 இன் படி தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

பகுதி நேர வேலைக்கு ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதன் மூலம் நீங்கள் விகிதத்தில் இருந்து 0.5 க்கு சரியாக மாற்றலாம்.

நிறுவனம் ஒரு குறைப்புக்கு உட்பட்டுள்ளது, அதே நேரத்தில் ஒரு பணியாளர் அலகு முழுவதுமாக குறைக்கப்படாமல், அரை நேரமாக குறைக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் இந்த பதவிக்கான வேலையின் அளவு பாதியாக குறைக்கப்பட்டுள்ளது. தற்போது இந்த பதவியை வகிக்கும் பணியாளரை குறைப்பதன் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஆனால் அவரது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற வேண்டும் என்பதை நான் சரியாக புரிந்துகொள்கிறேனா? இந்த பகுதி கட்டணக் குறைப்பு சட்டப்பூர்வமானதா என்பதை தயவுசெய்து சொல்ல முடியுமா? அப்படியானால், அதை எவ்வாறு சரியாக ஏற்பாடு செய்வது?

பதில்

தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்க, பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைப்பது என்பது பணியாளர் பிரிவின் (ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட) பணியாளர் பட்டியலில் இருந்து முழுமையான விலக்கு என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 (இனி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது), அதை வேறு வேலைக்கு மாற்ற முடியாவிட்டால்.

ஒரு முழுமையான அலகு அல்ல, ஆனால் அதன் சில பகுதியைக் குறைப்பதற்கான சாத்தியத்தை சட்டம் வழங்கவில்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை அரை நேரக் குறைப்புடன் மாற்றுதல்

ஒரு பணியாளருக்கு அரை நேரக் குறைப்பு பற்றி அறிவித்தல்

வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் மற்றும் அவர்களின் காரணங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை வழங்குவதன் மூலம் இதைச் செய்யலாம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் பற்றிய அறிவிப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு பணியாளருக்கு அறிவிப்பதற்கான படிவத்தை நிறுவவில்லை என்பதால், நடைமுறையில், நாங்கள் மேலே குறிப்பிட்டுள்ள வரிசையை அவருக்குப் பழக்கப்படுத்துவதன் மூலம் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்து ஒரு பணியாளருக்கு அடிக்கடி தெரிவிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பரிச்சயமான உண்மையான தேதியைக் குறிக்கும் உத்தரவில் பணியாளரின் கையொப்பம் வரவிருக்கும் மாற்றங்களின் அறிவிப்பாகக் கருதப்படுகிறது.

மாற்றப்பட்ட நிலைமைகளில் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. மறுக்கும் பட்சத்தில், முதலாளி அவருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க வேண்டும் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ற பணி, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) சுகாதார நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

அதே நேரத்தில், கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் அவர் வைத்திருக்கும் குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 74 இன் பகுதி 3) மூலம் இது வழங்கப்பட்டால், பிற பகுதிகளில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பொருத்தமான வேலை இல்லாத நிலையில் அல்லது பணியாளர் முன்மொழியப்பட்ட காலியிடத்தை மறுத்தால், கலையின் பகுதி 1 இன் 7 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

அதே நேரத்தில், பாதி விகிதத்தை குறைக்க முதலாளியின் முடிவு நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றம் காரணமாக இல்லை என்றால், கலையின் விதிமுறைகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72. இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்தில் திருத்தங்கள் கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

பாதி விகிதக் குறைப்பு

இதை எப்படி செய்ய முடியும்? ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை நிறுவுவதற்கான திட்டத்தை முதலாளி கொண்டு வருகிறார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்புதல் கிடைத்தவுடன், கட்சிகள் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கின்றன, அதன் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கு ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது - ஊழியர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக அவருக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான முன்மொழிவு

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம்

சில நீதிமன்றங்களின்படி, விற்பனையின் அளவு குறைவது அல்லது நிறுவனத்தின் நிதி நிலை மோசமடைவது நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல. இதன் பொருள் என்னவென்றால், கலைக்கு ஏற்ப வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதற்கு இந்த சூழ்நிலை முதலாளிக்கு அடிப்படையாக இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 (உதாரணமாக, செப்டம்பர் 14, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண். 33-17729 இல் பார்க்கவும்).

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் சட்டவிரோதமாக மாற்றப்பட்ட வழக்கைக் கருத்தில் கொண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 56, 74 ஐ மீறி, முதலாளி தனது பகுதிநேர வேலைக்கு மாற்றப்பட்டதாக வாதி கூறினார்), நோவ்கோரோட் பிராந்திய நீதிமன்றம் பணியின் அளவு குறைவு மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகக் கட்டமைப்பில் நிறுவன மாற்றங்களுக்கான பொருளாதாரத் தேவை காரணமாக, முந்தைய தொழிலாளர் செயல்பாட்டைப் பராமரிக்கும் போது, ​​முதலாளி சட்டப்பூர்வமாக நிலையை 0.5 விகிதமாகக் குறைத்து, பணி நிலைமை ஒப்பந்தங்களை மாற்றினார். நீதிமன்றத்தின் கூற்றுப்படி, வாதியுடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, குறிப்பாக, அவருக்கு பகுதிநேர வேலையை நிறுவுவதற்கு (ஒரு வழக்கில் செப்டம்பர் 19, 2012 தேதியிட்ட நோவ்கோரோட் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு எண். 2-2685-33-1417).

சுருக்கம்

முதலாளி பாதி விகிதத்தை குறைக்கலாம், ஆனால் இது வேலை நிலைமைகளில் ஒரு மாற்றமாக முறைப்படுத்தப்படுகிறது: வேலை நேரம் மற்றும் முறை, ஊதியம், முதலியன. வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை அல்லது முன்முயற்சியால் செய்யப்படுகிறது. கலையில் வழங்கப்பட்ட முறை மற்றும் நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் முதலாளி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74.