Métodos de evaluación e inversión del capital humano. Análisis comparativo de métodos e indicadores para evaluar el capital humano de las empresas Evaluación del capital humano de una empresa

19.02.2023

La evaluación de las capacidades productivas humanas, así como la rentabilidad de desarrollar estas capacidades y aumentar la productividad laboral, ha sido y sigue siendo uno de los problemas clave de la teoría y la gestión económicas. Para realizar tales cálculos, científicos y profesionales han propuesto una amplia variedad de métodos y herramientas que tienen en cuenta las características cuantitativas y cualitativas de las habilidades y destrezas de una persona, involucrando la expresión de la cantidad de capital humano en términos naturales y de costo (monetario). medidas. Se midieron el valor y el costo del capital humano acumulado por los individuos, las empresas y la sociedad en su conjunto, el volumen de inversiones en capital humano de diversas fuentes y las ventajas competitivas obtenidas como resultado de la acumulación de capital humano.

Se cree que W. Petty utilizó por primera vez el enfoque de costos para medir el valor de una persona sana, estimando el valor del stock de capital humano capitalizando las ganancias como una renta vitalicia, con una tasa de interés de mercado. (La capitalización es el cálculo del valor actual de cualquier activo que producirá ingresos en el futuro).

E. Engel prefirió el método de los precios de producción para determinar el valor monetario de los seres humanos, creyendo que la medida de este valor son los costos de los padres para criar a los hijos. Aunque no existe una relación simple y directa entre el costo de “producir” una persona y su valor económico, el enfoque de Engel modificado es útil para valorar componentes del capital humano, como los servicios capitalizados de salud y educación.

W. Farr calculó el valor del capital humano mediante el valor presente de los ingresos netos futuros de un individuo (ingresos futuros menos gastos personales de subsistencia) ajustados por las tasas de mortalidad.

T. Witstein combinó los enfoques de W. Farr y E. Engel para la evaluación del capital humano (es decir, evaluación utilizando las ganancias capitalizadas y los precios de producción), sugiriendo que la cantidad de ganancias durante la vida de un individuo es igual a la suma de los costos. de su manutención y educación. Wittein utilizó el concepto de capital humano para calcular el valor de la indemnización del seguro de vida.

Los enfoques de Farr y Witstein para evaluar el capital humano a través de la capitalización de ganancias fueron desarrollados por los economistas y sociólogos estadounidenses L. Dublin y A. Lotka, quienes también trabajaron en el campo de los seguros de vida. Dublin y Lotka estimaron el valor monetario de una persona a la edad * a través de sus ingresos anuales desde el momento * hasta el final de su vida menos el costo de vida durante este período, teniendo en cuenta la probabilidad de que una persona sobreviva hasta una edad determinada. Desde el punto de vista de los teóricos del capital humano, el trabajo de Farr, Dublin y Lotka es un punto de partida para los científicos que se ocupan de métodos para estimar el valor del capital humano o sus componentes.

L. Thurow también utilizó el método de capitalización de ganancias para evaluar el capital humano. Dado que (según el concepto de capital humano) no se vende trabajo, sino solo servicios laborales durante un período limitado, Thurow propuso medir el valor de las capacidades productivas de una persona indirectamente, utilizando los valores de mercado para los cuales pueden ser alquilado.

Según M. Friedman, el capital humano proporciona al trabajo ingresos permanentes (constantes, continuos), que pueden representarse como salarios descontados (ingresos anuales promedio ponderados reducidos al momento actual) recibidos por el empleado durante todo el período laboral de su vida. Por tanto, el monto total de capital humano se determina de la siguiente manera:

DóndeWn - los ingresos anuales esperados del individuo por el uso del capital humano;PAG - la esperanza de vida de un individuo en años.

Según G. Becker, cada persona puede considerarse como una combinación de una unidad de trabajo simple, que posee cualquier individuo sano, y una cierta cantidad de capital humano incorporado en él (es decir, conocimientos, habilidades, etc. adicionales y específicos). ). En consecuencia, los salarios recibidos por cualquier trabajador también pueden considerarse como una combinación del precio de mercado de estos dos componentes. La evaluación del capital humano dentro de este enfoque es la siguiente:

donde Va es la valoración del capital humano de un trabajador en la edad a; B - salarios totales; C es la parte de los salarios atribuible al trabajo simple; yo

- la edad en que termina la actividad laboral activa de una persona; /
- tasa de interés.

T. Schultz utilizó un enfoque diferente, el de costo-valor, quien calculó la cantidad de capital humano en los Estados Unidos en 1961. Utilizó el siguiente método: el costo de un año de educación en cada nivel, como era en 1956 (teniendo en cuenta la pérdida de ingresos), se multiplicó por el número de años-persona de educación acumulados por la población en un momento particular del año. tiempo. El número de años-persona de educación se determinó ajustando la duración desigual del año escolar. En este caso, se tomó como base el valor del costo de la educación, no en relación con el momento de su recepción, sino con el año de cálculo, es decir, No se determinó el costo inicial, sino el de reposición del componente educativo del capital humano. Cálculos similares realizó J. Kendrick en 1976 en la monografía “El capital total de los Estados Unidos y su formación”. Determina la cantidad de capital humano a su costo original utilizando índices de precios especialmente desarrollados, teniendo en cuenta la depreciación de conocimientos y habilidades.

El economista nacional V. I. Martsinkevich también realizó estudios similares. Durante mucho tiempo, en la literatura económica nacional, en lugar del concepto de "capital humano", se utilizó el concepto de "fondo de educación". El fondo de educación es una valoración de los conocimientos, habilidades, habilidades y experiencia acumulada por los empleados. Al calcular su valor, se utilizaron dos enfoques principales: 1) resumir los costos reales de la educación incurridos durante un período de tiempo particularmente largo; 2) evaluación del valor productivo real del acervo de conocimientos, habilidades, habilidades y experiencia que posee la fuerza laboral en un determinado período de tiempo.

En las estadísticas modernas, el índice de desarrollo humano (IDH) de un país se calcula como la media geométrica del índice de esperanza de vida (IPE), el índice de educación (?7) y el índice de ingresos (11):

donde LE es la esperanza de vida, años; MYSI - índice de duración media de la educación; EYSI - índice de duración esperada del estudio; MYS - duración media de la educación de la población, años; EYS: duración prevista de la educación de la población que aún recibe educación, años; INBpc - VISTA per cápita, dólares estadounidenses.

Otro enfoque extremadamente importante para evaluar el capital humano en la economía de la información moderna fue propuesto casi independientemente entre sí por Yu. St. Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson y M. Malone, quienes abordaron el problema del estudio del capital humano. capital como parte del capital intelectual, considerándolo el componente más importante que determina el valor de mercado de una empresa moderna. Dado que las personas pueden contratarse, pero no adquirirse como propiedad, el capital humano no puede atribuirse no sólo al activo de la empresa, sino que tampoco puede considerarse como uno de los elementos de su activo. Sólo puede considerarse un fondo captado temporalmente, clasificado de acuerdo con las reglas contables como un pasivo, como obligaciones de deuda o acciones de una empresa. En el activo de la empresa, esta obligación de deuda se equilibra esencialmente con la buena voluntad (inglés, good-mil - "buena voluntad"): evaluaciones subjetivas de los activos intangibles de la empresa por parte de accionistas, clientes, socios comerciales y agentes del mercado de valores. . ¡Los defensores de este enfoque proponen! juzgar el valor del capital humano basándose en una serie de indicadores indirectos que tienen una dimensión monetaria, por ejemplo, por el exceso del precio de mercado de la empresa, calculado como el producto del precio de una acción por el número total de acciones, sobre el Valor en libros de los activos tangibles. El tamaño de este exceso da, en su opinión, una idea general del tamaño del fondo de comercio.

D. Peterson y T. Parkinson propusieron otra opción para determinar el valor de los activos invisibles: calculando el exceso de las ganancias de una empresa con capital humano sobre las ganancias de una empresa que utiliza activos tangibles similares, pero no utiliza factores intangibles. Por ejemplo, en igualdad de condiciones, el beneficio de una empresa con una marca conocida que crea una imagen adecuada es mayor que el de sus competidores.

1. Evaluaciones naturales (de tiempo), que implican medir el capital humano (o más bien, su componente educativo) en años-persona de educación. Este método se considera uno de los más simples, pero su precisión no siempre es suficiente, ya que es imposible tener en cuenta completamente la desigualdad de años de estudio en los diferentes niveles de educación (general, secundaria vocacional, superior, etc.).
2. Modelos de costos que consideren el costo original, el costo de adquisición, el costo de reposición o el costo de oportunidad de los activos humanos.
3. Modelos monetarios de evaluación del capital humano, basados en el cálculo de los ingresos futuros de sus propietarios y usuarios.
4. Modelos de valor del capital humano que combinan modelos de valor conductual no monetario con modelos de valor económico monetario.
11A pesar de los numerosos trabajos que estudian el capital humano y la variedad de enfoques para su evaluación, en la práctica existen muchos problemas no resueltos a la hora de medir el valor de este tipo de capital. La principal dificultad es que algunos activos de capital humano no se pueden medir directamente; por ejemplo, no existe una forma directa de medir ni la cantidad ni el precio de las capacidades humanas. Por tanto, para evaluarlos tenemos que recurrir a diversos tipos de métodos indirectos, utilizando no sólo indicadores cuantitativos, sino también cualitativos e indirectos. Además del hecho de que calcular los valores de los costos en sí mismo es un proceso que requiere mucha mano de obra, mucho más difícil es recopilar, procesar y evaluar la confiabilidad de la información necesaria, y esto se aplica a cualquier nivel de investigación (macroeconómico, regionales, corporativos).

Así, a principios de los años 60, R. Hermanson y E. Flamholz propusieron el concepto de “Análisis (o, según otras fuentes, auditoría) de recursos humanos” (“Contabilidad de Recursos Humanos”, HRA o HRA), que hoy es uno de los intentos más interesantes y conocidos de utilizar la teoría del capital humano a nivel corporativo. En sus primeros trabajos, E. Flamholz señaló las principales tareas del AChR:

- proporcionar la información necesaria para la toma de decisiones en el ámbito de la gestión de personal tanto para los directores de personal como para la alta dirección;
- proporcionar a los directivos métodos para medir numéricamente el coste de los recursos humanos necesarios para tomar decisiones específicas;
Finalmente, lograr que los gerentes piensen en las personas no como costos que deben minimizarse, sino como activos que deben optimizarse.

R. Likert en 1967 popularizó las opiniones de los desarrolladores del concepto AFR. En las décadas de 1960 y 1970, se intentó persuadir a los inversores y a las empresas para que aceptaran este punto de vista, pero no condujeron a resultados positivos. Los contadores rechazaron unánimemente la idea porque estaban convencidos de que los datos cuantitativos casi con certeza se basarían en suposiciones crudas. Hasta el día de hoy, los sistemas contables existentes no nos permiten considerar al personal como un objeto de inversión. Por lo tanto, la compra de una computadora común por un par de miles de dólares se considerará un aumento en los activos de la empresa, y los costos de varias decenas de miles de dólares para encontrar un especialista altamente calificado se considerarán gastos únicos que reducen ganancias en el período sobre el que se informa. Un argumento adicional es que es moralmente incorrecto tratar a las personas como activos financieros y, en cualquier caso, las empresas no “son propietarias” de las personas.

Sin embargo, la importancia de las ventajas del capital humano hoy en día ya es generalmente reconocida, por lo que los métodos para determinar el valor de este capital son de particular interés no solo entre los teóricos, sino también entre los gerentes en ejercicio. Las razones de esto son las siguientes.

1. El capital humano es un elemento clave del valor de mercado de una empresa y, por tanto, su precio debe incluirse como indicador para los inversores o quienes estén considerando una fusión o adquisición de un negocio, incluidos sus activos intangibles.
2. Definir criterios para evaluar los activos humanos, recopilar y analizar información relevante llama la atención de la organización sobre lo que se debe hacer para encontrar, retener, desarrollar y hacer el mejor uso del capital humano.
3. Medir el valor del capital humano puede proporcionar la base para estrategias de gestión de recursos humanos basadas en recursos que se ocupan del desarrollo de conocimientos y habilidades clave para la organización.
4. La medición se puede utilizar para evaluar la eficacia del uso de los recursos humanos y monitorear el progreso hacia las metas estratégicas de gestión de recursos humanos.

Actualmente, la metodología para medir y analizar el capital humano se está desarrollando principalmente en la dirección de mejorar y aplicar en la práctica el concepto HRA. Se puede decir que la HRA moderna es el proceso de identificar, medir y proporcionar información sobre los recursos humanos a los tomadores de decisiones en una organización. AHR permite realizar una planificación más eficiente de las necesidades de personal y la formación de un presupuesto de recursos humanos. Los gerentes pueden utilizar un elemento de la HRA como sistema para evaluar el valor económico de los empleados al seleccionar personal y planificar programas para atraer, desarrollar y retener recursos humanos.

La experiencia de empresas líderes en el campo de la gestión de recursos humanos nos permite identificar una serie de enfoques fundamentales para evaluar el capital humano de una organización (Fig. 7).

1. Método de cálculo de los costes directos de personal. Esta es la forma más sencilla para que los directivos de una empresa calculen los costes económicos totales incurridos por la empresa por su personal, incluyendo una estimación de los costes de pago de personal, impuestos asociados, seguridad y mejora de las condiciones de trabajo, costes de formación y formación avanzada. La ventaja de este método es su simplicidad. La desventaja es una evaluación incompleta del valor real del capital humano (es posible que parte del mismo simplemente no se utilice en la empresa).
2. Método para determinar (o analizar) los costos iniciales y de reposición del personal. El método centra la atención en los costos de la empresa asociados no con el mantenimiento del personal, sino con su adquisición y reposición.

Los costos iniciales de personal de una empresa incluyen: reclutamiento, selección, colocación, colocación, promoción o reclutamiento interno, orientación y capacitación formal, capacitación en el trabajo, coaching; pérdidas asociadas a la falta de productividad del recién llegado y la disminución de la productividad de sus compañeros durante su formación.

Los costos de reemplazo (costos de reemplazo) son los costos actuales necesarios para reemplazar a un especialista en activo por otro que pueda realizar las mismas funciones de manera más efectiva (los costos de adquirir un nuevo especialista, su capacitación y las pérdidas asociadas con la salida del empleado anterior - pagos directos al empleado que renuncia y costos indirectos asociados con el tiempo de inactividad del lugar de trabajo durante la búsqueda de un reemplazo, una disminución en la productividad laboral del empleado desde el momento en que se tomó la decisión de despedir). Dependiendo del objeto al que se refieran, los costos de restauración se pueden dividir en dos tipos: posicionales y personales. Los primeros no se relacionan con el empleado en sí, sino con su lugar de trabajo y su puesto en la organización. Los beneficios perdidos por la empresa por la salida del empleado (podría haberse beneficiado en otros puestos y puestos) se denominan costos de reposición personal. Es extremadamente difícil identificarlos. Por lo tanto, generalmente se estiman los costos de sustitución posicional.

Arroz. 7.

Incluso la estimación mínima de los costos de reposición de la mano de obra poco calificada siempre será mayor que la estimación de la remuneración simple, ya que esta última no tiene en cuenta las pérdidas de la organización que surgen con la pérdida de experiencia del empleado y el complejo sistema de su interacción. con otros empleados.

3. Método de valoración competitiva del valor del capital humano. Este método es una combinación de los dos enfoques descritos anteriormente para determinar los costos de personal y se basa en tener en cuenta los costos totales y el daño potencial causado a la empresa si un empleado posiblemente la abandona. El método consiste en evaluar:
- - costes totales de personal incurridos por el principal competidor (teniendo en cuenta capacidades de producción comparables);
- - bonificaciones individuales para cada empleado de la empresa (obtenidas sobre la base de evaluaciones de expertos calificados), que una empresa competidora podría pagar por su transición a ellos;
- - costes adicionales que la empresa requiere para encontrar un sustituto equivalente para un empleado en caso de su traslado a otra empresa (incluidos los costes de búsqueda independiente, agencias de contratación, anuncios en la prensa, etc.), así como los costes de formación y adaptación de un nuevo empleado;
- - daños económicos que sufrirá la empresa durante la búsqueda de un sustituto y durante el período de adaptación de un nuevo empleado, incl. pérdidas por disminución de los volúmenes de producción y ventas de productos o servicios, deterioro de la calidad del producto al sustituir un empleado por uno nuevo, etc .;
- - pérdida de productos intelectuales únicos, habilidades y potencial que el empleado llevará consigo a la empresa de un competidor;
- - la posibilidad de perder parte del mercado, aumentar las ventas de un competidor y aumentar su influencia en el mercado;
- - cambios en los efectos sistémicos de sinergia y aparición (aumento de la influencia mutua y aparición de propiedades cualitativamente nuevas) entre los miembros del grupo en el que se encontraba el empleado.

El método considerado es mucho más complicado que los anteriores, pero permite una valoración mucho más eficaz del valor real del capital humano de la empresa. La estructura de la evaluación del capital humano anterior muestra que el valor real del capital humano es entre 3 y 500 veces mayor que el valor nominal evaluado hoy en la mayoría de las empresas rusas, dependiendo del nivel de inteligencia y calificaciones del empleado. La evaluación es máxima para los trabajadores de “cuello de oro”, los empleados más calificados de la empresa que se dedican a la gestión, los sistemas de información y los procesos intelectuales innovadores.

4. Método de coste prospectivo del capital humano. Además de evaluar el valor competitivo, tiene en cuenta la dinámica del valor del capital humano durante un período de 3, 5, 10 y 25 años. Esta evaluación es necesaria principalmente para empresas que desarrollan proyectos grandes y a largo plazo, por ejemplo, realizando investigaciones en el campo de la innovación o construyendo grandes instalaciones de alta tecnología. El hecho es que el costo de varios empleados durante la implementación del proyecto cambia de manera desigual, creciendo considerablemente durante el período en que logran los resultados más importantes después de un período de tiempo suficientemente largo y acercándose a los resultados finales esperados, cuando la posible partida La pérdida de parte del personal de la empresa está asociada a grandes pérdidas económicas.
5. Método de medición del valor individual de un empleado. A diferencia de los métodos anteriores, no evalúa distintos tipos de costes de personal, sino los posibles ingresos que pueden aportar a la empresa. Es evidente que dos empleados, en cuya adquisición y formación se gastó la misma cantidad de dinero, pueden tener posteriormente productividades completamente diferentes. trabajan en una organización durante diferentes períodos de tiempo y, por lo tanto, tienen diferente valor para una empresa determinada.

El modelo de coste de los empleados individuales fue propuesto por los científicos de la Universidad de Michigan R. Hermanson, E. Flamholz y otros. El modelo se basa en los conceptos de valores condicionales y realizables. Es obvio que el valor individual de un empleado para una organización está determinado por el volumen de servicios que brindará o venderá mientras trabaja en ella. Al mismo tiempo, el valor de un empleado depende de si permanece en esta organización y desarrolla su potencial aquí. Por tanto, el valor contingente esperado de un empleado incluye todos los ingresos potenciales que el empleado podría aportar a la organización si trabajara el resto de su vida. El valor de un empleado, dada la probabilidad de que permanezca en la organización durante algún tiempo, determina el valor realizable esperado. Es decir, el valor realizable esperado consta de dos elementos: el valor contingente esperado y la probabilidad de continuar siendo miembro de la organización. Este último expresa la expectativa de la dirección sobre qué parte de estos ingresos (valor nocional) se realizará en la organización antes del momento previsto de la partida del empleado.

donde US y PC son los valores condicionales y realizables esperados, P(O) es la probabilidad de que el empleado permanezca trabajando en la organización por algún tiempo, P(7) es la probabilidad de que abandone la organización o la tasa de rotación, LIT es el costo de oportunidad de la facturación.

No siempre es el empleado con mayor potencial el que será más útil para la empresa. Y un gerente de recursos humanos que busque optimizar el valor de sus recursos humanos debería elegir al candidato con el mayor valor realizable, no simplemente al más capaz. El modelo también refleja la dependencia del coste de los recursos humanos del grado de satisfacción.

Se desarrolló un modelo de posición estocástico (o probabilístico) (SPM) para medir los valores nocionales y realizables individuales en términos monetarios. Su algoritmo incluye los siguientes pasos:

1) determinar la secuencia de posibles puestos para el crecimiento profesional de un empleado; 2) determinar el costo de cada puesto para la organización o el valor posicional del empleado; 3) determinar la duración esperada del trabajo de una persona en la organización (un valor probabilístico que requiere una evaluación de expertos o un análisis complejo de estadísticas intraorganizacionales); 4) una descripción de la trayectoria profesional esperada del empleado hasta el despido con una evaluación de la probabilidad del empleado de ocupar cada uno de los puestos identificados en el paso 1 en un momento determinado en el futuro; 5) descontar los ingresos en efectivo esperados para determinar el valor realizable actual del empleado. En forma matemática, se verá así: donde i = ...t - todas las posiciones potenciales (posición t - salida de la organización); Rj - costo de posición; P(Rf) - la probabilidad de que un empleado ocupe un puesto /" en un determinado período de tiempo y aporte ingresos R a la organización; t - período de tiempo; r - valor de descuento, igual, por regla general, al valor interno de recursos monetarios en la organización; n - probable vida útil del empleado en la organización.

La diferencia entre las fórmulas es que en la primera de ellas (cálculo de EE.UU.) no se tiene en cuenta la probabilidad de salida: la suma es sobre (m - 1) posiciones. Introducir el estado de cuidado en la segunda fórmula (PC) reduce las probabilidades de encontrarse en otras posiciones respecto a la primera fórmula. Como resultado, el valor realizado es menor que el valor condicional. Dado que los valores posicionales se toman en unidades monetarias, tanto los valores condicionales como los realizables se determinan en unidades monetarias.

6. Una valoración del valor del capital humano basada en pruebas en un entorno empresarial se puede obtener a partir de dos enfoques:
- a) en base a resultados específicos obtenidos por el empleado, en función del beneficio que aportó a la empresa, o del incremento de su patrimonio, incluido el intelectual. Esta evaluación se utiliza mucho en los negocios porque es la más sencilla. Pero al mismo tiempo es el más rígido y muchas veces erróneo.
- b) basado en un sistema de Enseñanzas Empresariales sobre gestión, economía y marketing basado en altas tecnologías de la información (previsión de los resultados del trabajo de un gerente en un entorno empresarial lo más cercano posible a su entorno real).

Los cinco métodos enumerados para evaluar los activos humanos tienen un inconveniente importante: al concentrarse en determinar los costos directos de personal y el valor o costo individual de un empleado, no tienen en cuenta una propiedad tan importante del capital humano como la manifestación de un efecto sinérgico en Trabajo en equipo y gestión eficaz. Como resultado de este efecto, el valor de los activos humanos de una empresa supera significativamente la suma matemática del valor de los conocimientos y habilidades de los empleados individuales. Y los costos de la empresa para contratar y capacitar a trabajadores mayores reflejan sólo el valor nominal inicial de su capital humano. Incluso los métodos para evaluar los costos de reposición del personal, los costos competitivos y futuros del capital humano no resuelven completamente este problema. La complejidad de estos métodos y el uso de un número significativo de criterios evaluados por expertos limitan el alcance de su aplicación únicamente a la evaluación del capital humano de los principales especialistas o de los equipos más importantes.

compañías. El seguimiento regular de todo el capital humano de una organización, especialmente una grande, utilizando estos métodos probablemente no será rentable. Hasta cierto punto, el problema de la medición integral del capital humano de una empresa puede resolverse basándose en una evaluación de su papel en la formación del valor de mercado y las ventajas competitivas de una determinada organización (utilizando métodos de evaluación financiera y comparativa).

7. Método financiero define el valor del capital humano como la diferencia entre el valor total de mercado de la empresa y el valor de sus activos tangibles e intangibles.

Dónde VHC- costo del capital humano; VM- valor total de mercado de la empresa; V ma- valor contable de los activos tangibles; V b - valor de la marca; Vic - costo del capital de información; Vw- costo del capital estructural; nosotros - Costo del capital del cliente.

Desafortunadamente, este método tampoco proporciona una evaluación precisa del valor del capital humano de la organización, ya que los cálculos de los valores de costo del capital informativo, estructural y de clientes utilizados en él aún no se basan en una única metodología generalmente aceptada. Además, el valor de mercado de una empresa es un valor que depende en gran medida del sentimiento especulativo en el mercado de valores y, por tanto, está sujeto a fluctuaciones importantes que no reflejan cambios en el valor de su capital intelectual y, en particular, humano. .

8. método comparativo Implica una evaluación indirecta del valor del capital humano basada en una comparación del desempeño de la empresa con el de sus competidores. El uso de este método, en primer lugar, no puede dar una evaluación cuantitativa clara de los activos humanos, ya que es bastante difícil aislar con precisión su impacto en la competitividad de la empresa del impacto general en el capital intelectual. En segundo lugar, en nuestra opinión, el método no es del todo correcto, ya que casi no hay empresas que no utilicen capital humano, lo que significa que es imposible identificar un "nivel cero" para las comparaciones.

Por lo tanto, ninguno de los enfoques enumerados puede, en nuestra opinión, pretender ser el "título" de un método integral suficientemente preciso para evaluar el capital humano de una organización. Sin embargo, las personas en las organizaciones crean valor añadido que puede medirse, lo que justifica evaluar la contribución de los recursos humanos al éxito empresarial de una empresa en lugar de limitarse a fijar el precio del capital humano. Los defensores del concepto de gestión del capital humano están seguros de ello. Al medir el amplio impacto que los empleados tienen en el desempeño financiero de una organización, las empresas pueden seleccionar, gestionar, evaluar y desarrollar las capacidades de sus empleados de una manera que traduzca sus cualidades humanas en ganancias significativas en ese desempeño financiero.

Al calcular el costo y la eficiencia del capital humano nacional a través de la participación del sector innovador de la economía en el PIB, a través de la eficiencia laboral y el capital humano acumulado, se toma la influencia del capital humano negativo y pasivo en los indicadores del capital humano nacional. en cuenta automáticamente a través de índices integrales e indicadores macro, incluido el PIB, la participación de la economía innovadora en el PIB, el índice de libertad económica, el índice de calidad de vida y otros.

Actualmente, cada vez más partidarios están adoptando la opinión de que el capital humano es el recurso más valioso de la sociedad moderna, mucho más importante que los recursos naturales o la riqueza acumulada.

En este sentido es sintomática la afirmación de uno de los destacados teóricos del capital humano, L. Thurow: “El concepto de capital humano desempeña un papel central en el análisis económico moderno”. SOY. Bowman calificó "el descubrimiento del capital humano como una revolución en el pensamiento económico".

De particular relevancia hoy es el problema de la evaluación del capital humano, que preocupa a todos, desde los científicos hasta los analistas financieros y los consultores de personal. Las organizaciones están interesadas en aquellos procesos y tecnologías prácticas que ayudan a aumentar las ganancias. “Las empresas están reconociendo que los activos intangibles aumentan la diferencia entre el valor neto del balance y el valor de mercado de la empresa”, concluye Mark Thompson del Templeton College, Oxford. Un ejemplo es el gigante de la telefonía móvil Nokia Corporation, cuyos activos tangibles representan sólo el 5%. El 95% restante de sus activos son intangibles, incluidas las cualificaciones, habilidades y talento de los empleados, así como el know-how.

Cabe señalar que la cantidad total de capital humano debe considerarse tanto para un individuo como para una empresa y toda la sociedad en su conjunto. El capital humano tiene su propia estructura interna compleja, cada componente del cual consta de diferentes activos, que, a su vez, tienen sus propias diferencias cualitativas y cuantitativas.

características. Para evaluar el capital humano se utilizan indicadores tanto naturales como de costos. Los indicadores naturales (y temporales) son relativamente simples; se pueden calcular en diferentes niveles: individual, empresarial y estatal, según varios componentes. Para evaluar el fondo de salud, podemos utilizar la esperanza de vida media, la mortalidad por diversas causas, la tasa de mortalidad, el crecimiento natural de la población, la esperanza de vida en el momento del nacimiento, la proporción de la población activa, la proporción de personas mayores en la estructura de la población. , el nivel de discapacidad en el país, el nivel de enfermedades con pérdida temporal de la capacidad para trabajar, prevalencia de malos hábitos, desarrollo físico de la población, etc. Para evaluar el fondo educativo, estos son: el nivel de educación formal (número de años de educación), el nivel de conocimiento e inteligencia (CI), - a nivel individual; la proporción de especialistas con educación superior y secundaria, la proporción de personal dedicado a I+D, el número de invenciones y patentes, a nivel de empresa; el número promedio de años-persona de estudio, el número de graduados de instituciones educativas, el número de personal y organizaciones científicas, el nivel de alfabetización funcional, el volumen de producción de nueva información, a nivel estatal, y varios otros .

En la primera mitad del siglo XX. I. Fisher, S.H. Forsyth, F. Crush, Y.L. Fish y otros también intentaron calcular el coste de un individuo y de toda la población de un país.

Así, los indicadores de costes son los más evidentes y sencillos en términos de la posibilidad de su determinación y cálculo. Sin embargo, el costo de producir capital humano no es la cantidad de capital humano, sino la cantidad de inversión en capital humano, y las inversiones nunca son idénticas a la cantidad, ya que a menudo son improductivas.

El valor del capital humano no está determinado por el precio de su producción, sino por el efecto económico de su uso.

Consideremos la categoría salarial en términos de evaluación del capital humano. Observemos que la economía occidental ha revisado significativamente la categoría de salarios. La estructura salarial ha sufrido cambios importantes debido a un aumento significativo de la inversión en personas. Por tanto, la mayor parte es producto del capital humano, y no simplemente producto del trabajo que posee cada individuo. En este sentido, G. Becker propuso considerar a cada persona como una combinación de una unidad de trabajo simple y una cierta cantidad de capital humano incorporado en ella. Entonces, los salarios recibidos por cualquier trabajador también pueden considerarse como una combinación del precio de mercado de su “carne” y los ingresos por alquiler del capital humano invertido en esta “carne”.

En el enfoque monetario para evaluar el capital humano, el valor del capital humano se entiende como un fondo determinado que proporciona al trabajo un ingreso constante. Representa un promedio ponderado de los ingresos futuros esperados.

M. Friedman considera el capital humano como una forma de activo, una alternativa al dinero. Esto le da una razón para incluir el capital humano en la ecuación de la demanda de dinero para los propietarios de riqueza individuales.

Entonces, en nuestra opinión, la cantidad de capital humano, como se señaló anteriormente, no es el costo de su producción, sino su potencial: un retorno probabilístico. Si el valor del capital humano es igual a su potencial, que excede los costos, entonces es necesario calcularlo basándose en la teoría de la productividad de los factores de producción. Se sabe que, de acuerdo con la teoría de la productividad de los factores de producción, cada uno de ellos crea una determinada participación en el valor (precio) del producto, y sus propietarios reciben una participación correspondiente, que toma la forma de sus ingresos.

En base a esto, para responder a la pregunta sobre la cantidad de capital humano, es necesario averiguar en qué consiste, es decir, evaluar los componentes del capital humano. Actualmente, no existe un enfoque único y generalmente aceptado para la estructura del capital humano. Sin embargo, en nuestra opinión, los componentes principales y más importantes del capital humano incluyen, en primer lugar, el capital sanitario, como base fundamental del capital humano en general, así como el capital educativo y el capital motivador. En este sentido, es de interés el método para evaluar el valor del capital humano propuesto por el profesor asociado de la Universidad Técnica Química de Rusia. DI. Mendeleeva, T.G. Myasoedova considera la totalidad de las habilidades naturales, la salud, los conocimientos adquiridos, las habilidades profesionales, la motivación para el trabajo y el desarrollo constante, y la cultura general como elementos del capital humano. Ella cree que el capital humano es una cantidad probabilística. Cada uno de los componentes del capital humano también es de naturaleza probabilística y depende de muchos

factores. Algunos componentes del capital humano pueden considerarse cantidades independientes y otros, condicionalmente dependientes. Por ejemplo, la presencia de buenas o malas habilidades naturales no cambia la probabilidad de existencia de buena o mala salud, la presencia de ciertos conocimientos, buena o mala motivación para el desarrollo constante o el trabajo productivo. La presencia de conocimientos profesionales puede aumentar la probabilidad de una alta motivación laboral, pero (en ausencia de una alta cultura general) puede no tener ningún efecto sobre ella.

El autor supone que todos los componentes del capital humano son eventos independientes. De acuerdo con la regla de multiplicación de eventos independientes, la probabilidad de que ocurran juntos varios eventos independientes es igual al producto de las probabilidades de estos eventos. En relación al capital humano, esto significa que HC = Habilidades naturales, salud, conocimientos, motivación, cultura general.

¿PAG? R R R R R R R R R R,

donde P i son los valores probabilísticos de los componentes del capital humano.

Cuanto mayor sea el valor probabilístico de cada componente del capital humano, mayor será el capital humano en sí. Una disminución de cualquiera de las variables provocará una disminución del capital humano en su conjunto. Además, un aumento en uno de los componentes sin un aumento correspondiente en los demás conducirá sólo a un pequeño aumento general del capital humano.

Un intento de reflejar más plenamente los parámetros del desarrollo humano es también un nuevo concepto de riqueza nacional. El Banco Mundial propuso una interpretación de la riqueza nacional como una combinación de capital humano, natural y reproducible acumulado y realizó evaluaciones experimentales de estos componentes para 192 países.

Según estimaciones del Banco Mundial, el capital físico (activos materiales acumulados) representa en promedio el 16% de la riqueza total, el capital natural el 20% y el capital humano el 64%. En Rusia, esta proporción es del 14, 72 y 14%, mientras que en Alemania, Japón y Suecia la proporción de capital humano alcanza el 80%. Sin embargo, Rusia tenía el nivel más alto de riqueza nacional acumulada per cápita: 400.000 dólares, cuatro veces más que la cifra mundial.

Los indicadores indican que la proporción de capital humano en Rusia es significativamente menor que en los países desarrollados. Es necesario reconocer que “hoy se ha destruido mucho. En términos de indicadores de desarrollo humano, hemos caído más bajo que bajo el dominio soviético. Pero nuestras capacidades básicas aún se conservan. Por lo tanto, la tarea del Estado y de la elite política es sacar el potencial humano de su estado latente”. No podemos dejar de estar de acuerdo con esta afirmación. Cabe señalar que, junto con muchos métodos para evaluar el capital humano, hay varios investigadores que niegan la posibilidad misma de evaluar el capital humano.

Como ejemplo, podemos citar la siguiente conclusión de A.O. Verenikina: por un lado, por la “inalienabilidad de la totalidad de los poderes del capital” del capital humano, y por otro, por el hecho de que “la personalidad humana no tiene precio... el capital humano a largo plazo -Un plan estratégico a largo plazo, que tenga en cuenta los intereses de la sociedad y de la civilización en su conjunto, no puede tener valor ni precio de cambio. Al mismo tiempo, el autor explica: "los principios del mercado no pueden garantizar plenamente la reproducción del capital humano; los costos, y a menudo el rendimiento de su funcionamiento, no tienen una característica de precio integral; la valoración monetaria de los activos de capital humano, por regla general , diverge de los costos socialmente necesarios de su reproducción y de su valor social." En nuestra opinión, negar la posibilidad misma de evaluar el capital humano parece incorrecto; en este caso, las categorías económicas están siendo reemplazadas por categorías éticas.

Nadie cuestiona el hecho de que la persona humana no tiene precio desde un punto de vista ético, pero una persona recibe un salario, que es también una especie de evaluación de su capital humano, que es una norma generalmente aceptada.

No hay duda de que en la actualidad los problemas de evaluación del capital humano están pasando cada vez más a primer plano, aunque aún no se han desarrollado principios unificados para calcular este complejo indicador. Sin embargo, un estudio del Consejo Económico y Social de la ONU (ECOSOC) registró los principios unificados más importantes para calcular componentes tales como la esperanza de vida promedio de una generación, el período de trabajo activo, el saldo neto de la fuerza laboral, el ciclo de vida familiar. , etc. A la hora de evaluar el capital humano, un punto fundamental es tener en cuenta el coste de la educación, formación y formación de los nuevos empleados, junto con la formación avanzada, el alargamiento de la duración de la actividad laboral, las pérdidas por enfermedad, mortalidad y otros factores, etc.

Por tanto, podemos concluir que la medición cuantitativa del capital humano es posible, a pesar de diferencias significativas en los métodos de este tipo de medición. Además, sin duda, las mediciones cuantitativas (monetarias) del capital humano en general y de sus componentes en particular son sumamente necesarias e importantes no sólo desde el punto de vista del desarrollo de la teoría económica, sino, ante todo, para el funcionamiento eficaz de la economía. economía de cualquier país en su conjunto. Además, para un funcionamiento exitoso, es necesario desarrollar métodos para medir la evaluación del capital humano.

El artículo presenta los resultados de un estudio de enfoques y métodos para evaluar el capital humano utilizados en la práctica rusa y extranjera. Se ha intentado hacer una clasificación general de los métodos de evaluación del capital humano. Los métodos de evaluación difieren en el nivel de consideración del capital humano (niveles mega, macro, meso, micro), en el nivel micro dependiendo de los componentes identificados (todo el capital se evalúa en su conjunto o se evalúan los componentes individuales y luego su suma), dependiendo del enfoque: costoso o rentable. Los autores formularon un enfoque para clasificar los métodos de evaluación del capital humano según los propósitos de la evaluación. Al evaluar una empresa con el propósito de una mayor fusión o adquisición, se requiere una evaluación del capital humano en su conjunto; para tomar una decisión en el campo de la gestión de personal, es necesario evaluar a un individuo (la mayoría de las veces utilizando el enfoque de ingresos) .

capital humano

métodos para evaluar el capital humano

enfoques para evaluar el capital humano

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El desarrollo de la economía del conocimiento plantea actualmente nuevos desafíos a los tasadores, a saber: la creación de tecnologías para la evaluación de activos intangibles, capital intelectual, etc. La dificultad de evaluar estas categorías se debe, entre otras cosas, a la ambigüedad de sus formulaciones.

El capital humano en la estructura del capital intelectual de una empresa es básico y determina el desarrollo exitoso de otros componentes, por lo que el capital intelectual, o activos intangibles, es un componente importante a la hora de evaluar un negocio.

En las condiciones modernas, el crecimiento económico está influenciado en gran medida por factores como la susceptibilidad innovadora de la economía, el capital intelectual y la calidad del potencial humano, es decir, las personas y sus capacidades son de importancia clave. En la literatura científica, los enfoques para estudiar el papel de los humanos en los procesos económicos han cambiado del uso de las categorías de trabajo, recursos laborales y factores humanos al uso de la categoría de capital humano. El capital humano es uno de los componentes estructurales del capital intelectual, que también incluye el capital relacional (consumidor, cliente, marca, mercado) y el capital estructural (organizacional).

A pesar de que varios investigadores creen que la formulación del problema de la evaluación del capital humano es en principio incorrecta, la necesidad de evaluar el capital humano, en nuestra opinión, es un hecho indiscutible. Sin embargo, como señaló G.N. Tuguskin, al evaluar el capital humano, se utilizan principalmente indicadores financieros, aunque de forma bastante dispersa. Existen varios enfoques para evaluar los componentes individuales del capital humano, pero hasta la fecha no se ha desarrollado una metodología clara para su evaluación integral y no hay recomendaciones claras sobre la elección de métodos en diversas situaciones. Además, la experiencia en evaluación del capital humano en las empresas rusas es insuficiente.

El análisis de enfoques y métodos para evaluar el capital humano en la práctica rusa y extranjera nos permitió identificar los siguientes criterios para su clasificación: por nivel económico (macro, micro), por la interpretación del capital humano utilizado, por el enfoque utilizado.

En el nivel micro, se evalúa el capital humano de un individuo, que luego se suma para obtener una evaluación general del capital humano de la organización o se evalúa el capital humano de la organización en su conjunto, en el nivel meso, el capital humano de las grandes corporaciones y de la región, el nivel macro es el capital humano en la escala de la economía nacional, el nivel mega es una evaluación del capital humano a escala global, global.

El principal método para evaluar el capital humano a nivel macro (mega, meso) es el cálculo del índice de desarrollo potencial humano. Este es un indicador integrador que tiene en cuenta: factores de bienestar de la población (PIB per cápita); factores de salud (esperanza de vida), nivel de educación de la población y otros.

Muy a menudo, las autoridades gubernamentales de varios niveles utilizan esta técnica como herramienta para evaluar la eficacia de las inversiones en la mejora de la calidad del capital humano.

La gran mayoría de los métodos permiten evaluar el capital humano a nivel micro; la mayoría de ellos se presentan en la tabla.

También se distinguen diferentes grupos de métodos para evaluar el capital humano según la interpretación utilizada: una persona misma es capital, o el capital es un conjunto de habilidades heredadas y adquiridas por una persona, o el capital humano es un recurso utilizado por las empresas para generar sus ingresos. . El cálculo del valor del capital humano basado en pruebas en un entorno empresarial se puede obtener sobre la base de dos juegos de negocios, seminarios y cursos profesionales que utilizan altas tecnologías de la información. Sumando a esto una evaluación del coste de la competitividad futura del capital humano, obtenemos una valoración integral del capital humano de la organización.

Los investigadores extranjeros, considerando el capital humano como un conjunto de conocimientos, habilidades y habilidades acumulados, identifican en su composición habilidades educativas y de socialización. Al mismo tiempo, destaca la siguiente característica: en los Estados Unidos, las habilidades de socialización tienen más demanda: la capacidad de trabajar en equipo, cualidades de liderazgo, y en los países del sudeste asiático: habilidades de aprendizaje, a saber, disciplina, capacidad de aprendizaje. , desempeño académico. Como resultado, surgen diferentes enfoques para evaluar el capital humano (testing, entrevistas, etc.).

Los métodos utilizados en Estados Unidos para evaluar el capital humano individual tienen como objetivo evaluar la presencia y el desarrollo de habilidades de socialización. En los países del sudeste asiático, los métodos de evaluación evalúan los conocimientos, la capacidad de adquirir nuevos conocimientos, etc.

El estudio de los métodos existentes para evaluar el capital humano llevó a la siguiente conclusión: lo primero que hay que decidir antes de elegir un método es el nivel de estudio del capital humano. A nivel micro, surge la segunda pregunta: con qué propósito se evalúa el capital humano: comprar una empresa o administrar personal, y luego se determina el enfoque utilizado (depreciación, ingresos, costos, etc.).

Procedimiento para seleccionar un método de evaluación:

1. Determinación del nivel de evaluación.

2. Seleccionar el propósito del estudio.

3. Elegir un enfoque de investigación.

La evaluación del capital humano en la gestión de personal se utiliza principalmente para determinar el salario adecuado de los empleados, con el fin de interesar a la persona en una mayor formación, aumentar la eficiencia de la producción (productividad) y también para motivar un mayor crecimiento profesional y trabajar en esta empresa en particular.

A la hora de adquirir una empresa, uno de los primeros lugares a la hora de evaluar su rentabilidad potencial es el personal de la empresa adquirida. Esta circunstancia se debe al hecho de que los portadores de valor no son solo bienes raíces, edificios, estructuras, máquinas, equipos, sino también la imagen, el logotipo, los logros pasados, el prestigio de la organización, todo lo que crean los empleados de la empresa. empresa. El potencial profesional y de calificación de los empleados determina la posibilidad de uso efectivo de la propiedad adquirida. Desde el punto de vista de la evaluación del capital humano como parte del activo adquirido, prevalecen los métodos adaptados para evaluar los activos intangibles (tabla). Sin embargo, es necesario comprender que el valor del capital humano será alto sólo si los empleados están interesados en seguir trabajando con la nueva dirección.

Métodos para evaluar el capital humano a nivel micro.

Característica de clasificación	Métodos de evaluación considerados (indicadores de evaluación)	Fuente donde se presentan los métodos.
Estructura del capital humano	Hay dos componentes en la estructura del capital humano: capital humano básico y desarrollado, que se diferencian en los métodos de formación, contenidos y, en consecuencia, en los métodos de evaluación utilizados.	Kritsky M.M. Capital humano. L.: Editorial Leningr. un-ta. 1991. Stukach F.V., Lalova E.Yu. Formación y evaluación del capital humano básico en la agricultura // Boletín científico de Omsk. N° 4-111/2012
Estimación de depreciación por tipo de activo	Considera el capital humano como un activo intangible inseparable de segunda categoría, aplicando en consecuencia métodos de valoración de activos intangibles para su evaluación.	Leontyev B.B., Mamadzhanov H.A. Gestión de la propiedad intelectual en una empresa: monografía. Ekaterimburgo, 2011
	Asociado a la evaluación de la depreciación de cada tipo de inversión en capital humano multiplicada por el tiempo de su facturación real	Tuguskina G.N. Enfoques y métodos básicos para evaluar el capital humano en el valor empresarial // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Economía /49162.doc.htm
	Modelos de activos; Implican mantener registros de los costos de capital (por analogía con el capital fijo) y su depreciación.
Factores que determinan el coste del capital humano	Factor ingreso, factor gasto, valor agregado del capital humano, retorno de la inversión	Noskova K.A. Evaluación del capital humano del i-ésimo empleado de la organización // Temas de actualidad de las ciencias económicas: Ufa: Verano, 2013. - págs.
Tipo de evaluación: cuantitativa y cualitativa	Los métodos se dividen en monetarios (valoración monetaria) y no monetarios (evaluación cualitativa del capital humano). Uno de los principales métodos monetarios es el modelo de valor agregado neto.	Milost F. Modelo monetario de valor añadido neto para evaluar el capital humano // Revista científica europea. 2014. - nº 1
Tipo de evaluación: cuantitativa y cualitativa	La evaluación económica es una evaluación de los ingresos generados por el capital humano (individual); evaluación de precios del capital humano por volumen de inversión; reflejo del valor total en la moneda del balance de la empresa (empresa). La evaluación integral del capital humano incluye indicadores tanto naturales como de costes para evaluar el capital humano.	Tuguskina G.N. Enfoques y métodos básicos para evaluar el capital humano en el valor empresarial // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Economía /49162.doc.htm
Tipo de costos incurridos	Un método para evaluar el capital humano basado en el cálculo del costo del capital humano; método para determinar los costos iniciales y de reposición del personal; método para medir el valor individual de un empleado, etc.	Kastryulina yu.m. Análisis de métodos para evaluar el valor del capital humano de las entidades económicas // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Tipo de ingresos recibidos	Modelos de utilidad. Permite evaluar las consecuencias económicas de los cambios en el comportamiento laboral de los empleados como resultado de determinadas actividades, así como la capacidad del empleado para aportar más o menos valor añadido a la empresa.	Krakóvskaya I.N. Medir y evaluar el capital humano de una organización: enfoques y problemas // Análisis económico: teoría y práctica. - 2008. - No. 19. - P. 41-50.

Como resultado del estudio, se identificaron enfoques para la clasificación de los métodos de evaluación del capital humano existentes en la práctica rusa y extranjera. Los principales criterios de clasificación son el nivel económico y el propósito de evaluar el capital humano.

Revisores:

Mazelis L.S., Doctor en Economía, Profesor, Jefe del Departamento de Matemáticas y Modelización, Universidad Estatal de Economía y Servicios de Vladivostok, Vladivostok;

Osipov V.A., Doctor en Economía, Profesor del Departamento de Finanzas y Negocios Internacionales, Universidad Estatal de Economía y Servicios de Vladivostok, Vladivostok.

Enlace bibliográfico

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ENFOQUES DE CLASIFICACIÓN // Investigación fundamental. – 2015. – N° 6-1. – págs. 108 a 111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (fecha de acceso: 24 de noviembre de 2019). Llamamos su atención sobre las revistas publicadas por la editorial "Academia de Ciencias Naturales". Al determinar la cantidad de capital humano, se utilizan evaluaciones tanto de costos (monetarios) como físicas.
Uno de los métodos más simples es el que utiliza estimaciones naturales (de tiempo), midiendo el capital humano (es decir, la educación) en años-persona de educación. Cuanto más tiempo se dedica a la educación de una persona, cuanto mayor es el nivel de educación, más capital humano tiene. Esto tiene en cuenta la duración desigual del año académico durante el período analizado, la desigualdad del año de estudio en los diferentes niveles de educación (por ejemplo, educación secundaria en la escuela y educación superior en la universidad).
Un método común para medir el capital humano es el método de capitalizar ganancias futuras, basado en la “preferencia temporal por los bienes”. La esencia del método: las personas tienden a valorar más una determinada cantidad de dinero o un conjunto de bienes en el momento presente que la misma cantidad o conjunto de bienes en el futuro.
Cada persona puede considerarse como una combinación de una unidad de trabajo simple y una cierta cantidad de capital humano incorporado en ella. En consecuencia, los salarios que recibe un trabajador también pueden considerarse como una combinación de su precio de mercado y los ingresos por alquiler de los fondos invertidos en esta persona.
El capital humano como componente de la propiedad genera ingresos, que pueden representarse como salarios descontados que recibe el empleado durante todo el período laboral de su vida. El ingreso que un individuo recibe por el uso del capital humano, como promedio ponderado de los ingresos anuales esperados durante todo el período de vida laboral, es el ingreso "permanente" (constante, continuo) del individuo, que le aporta capital humano como un componente de la propiedad.
El capital humano se evalúa no sólo por el volumen de inversiones, sino también por el volumen de capital humano acumulado por un individuo.

Al mismo tiempo, el valor del volumen total de capital humano se calcula tanto para un individuo como para todo el país.
La literatura económica utiliza una variedad de enfoques y métodos para evaluar el capital humano.
1. Método de cálculo de costes directos por empleado. La forma más sencilla para que los directivos de una empresa calculen los costes económicos totales incurridos por la empresa para sus empleados, incluyendo una estimación de los costes de pago de personal, impuestos asociados, protección y mejora de las condiciones laborales, costes de formación y formación avanzada. La ventaja de este método es su simplicidad. La desventaja es una evaluación incompleta del valor real del capital humano, ya que es posible que parte de él simplemente no se utilice en la empresa.
2. Método de valoración competitiva del valor del capital humano. Este método se basa en la suma de los costes estimados y los posibles daños causados a la organización ante la posible salida de un empleado:
a) costos totales por empleado (ver método 1) realizados por el competidor líder (teniendo en cuenta capacidades de producción comparables);
b) bonificaciones individuales para cada empleado de la empresa (obtenidas sobre la base de evaluaciones de expertos calificados), que una organización competidora podría pagar por su transferencia a ellos;
c) costos adicionales de la organización necesarios para encontrar un reemplazo equivalente para el empleado en caso de su traslado a otra empresa, costos de búsqueda independiente, agencias de contratación, anuncios en la prensa;
d) daño económico que sufrirá la empresa durante la búsqueda de un reemplazo, disminución en el volumen de productos o servicios, costo de capacitación de un nuevo empleado, deterioro de la calidad del producto al reemplazar a un empleado por uno nuevo;
e) pérdida de productos intelectuales únicos, habilidades y potencial que el empleado llevará consigo a la empresa de un competidor;
f) la posibilidad de perder parte del mercado, aumentar las ventas de un competidor y aumentar su influencia en el mercado;
g) cambios en los efectos sistémicos de la sinergia y el surgimiento (aumento de la influencia mutua y el surgimiento de propiedades cualitativamente nuevas) de los miembros del grupo en el que se encontraba el empleado.
La estructura de la evaluación del capital humano anterior muestra que el valor real del capital humano es decenas de veces mayor que lo que se evalúa nominalmente hoy en la mayoría de las organizaciones rusas, dependiendo del nivel de inteligencia y calificaciones del empleado. Esta es la estimación mínima para la mano de obra poco calificada, pero incluso en este caso es más alta que la estimación para la remuneración simple, ya que se pierde la experiencia del trabajador y el complejo sistema de su interacción con otros trabajadores. La puntuación es máxima para los empleados más calificados de la empresa en el campo de la gestión, los sistemas de información y los procesos intelectuales innovadores.
Este método es más complejo, pero proporciona una estimación mucho más eficaz del valor real del capital humano de una empresa.
3. El método de costo prospectivo del capital humano tiene en cuenta, además del método de costo competitivo, una evaluación de la dinámica del costo del capital humano en el futuro durante 3, 5, 10 y 25 años. Esta evaluación es necesaria principalmente para las empresas que se dedican al desarrollo de proyectos grandes y a largo plazo, por ejemplo, realizando investigaciones en el campo de la creación de innovaciones o la construcción de grandes instalaciones de alta tecnología, ya que el costo de una cantidad de empleados cambia de manera desigual, creciendo bruscamente durante el período en el que logran los resultados más importantes después de un período de tiempo suficientemente largo y su enfoque para obtener los resultados finales esperados, cuando la posible salida de algunos empleados de la empresa está asociada a grandes pérdidas económicas.
4. Un método para evaluar el valor del capital humano basado en pruebas en un entorno empresarial. Esta estimación se puede obtener basándose en dos enfoques:
a) en base a resultados específicos obtenidos por el empleado, en función del beneficio que aportó a la empresa, o del incremento de su patrimonio, incluido el intelectual. Esta evaluación se utiliza mucho en los negocios porque es la más sencilla. Pero al mismo tiempo es el más rígido y muchas veces erróneo. Por ejemplo, en algunas organizaciones rusas, si un gerente "fracasa" en una empresa una vez, pierde el 50% de su imagen, si la segunda vez, pierde por completo su reputación. Pero en muchos casos, el “fracaso” de una empresa puede ser causado por una crisis global completamente impredecible o por una fluctuación aleatoria importante en las condiciones del mercado. Como resultado, se despedirá a un directivo que tiene un enorme potencial, talento y perspectivas, pero que ha sido víctima de dos grandes crisis;
b) el enfoque más preciso y correcto, basado en un concepto que permita obtener una valoración en función de los resultados finales, en sentido figurado, con una “actitud humana hacia el capital humano”: el beneficio que ha aportado a la empresa al incrementar sus activos. , incluidos los intelectuales.
5. Un método de evaluación del capital humano basado en un sistema de “enseñanzas empresariales” en psicología, organización, gestión, economía y marketing basado en altas tecnologías de la información. Este método se basa en pronosticar los resultados del trabajo de un gerente en un entorno empresarial lo más cercano posible a su entorno real.
A medida que las condiciones del mercado se volvieron más difíciles, los empresarios rápidamente se dieron cuenta de que cada dólar invertido en capacitación gerencial generaba el mayor rendimiento de la economía. Para atraer directivos que garanticen el avance de la empresa en el mercado y la transición de una zona de pérdidas a una zona de beneficios, las empresas están dispuestas a gastar cantidades que se miden en decenas de millones de dólares. El trabajo mejor remunerado en las condiciones del mercado es el de un directivo, cuyas calificaciones y talento determinan la prosperidad o la ruina de la empresa. Se estima que la mayor cantidad de capital humano se encuentra en Estados Unidos y representa aproximadamente las tres cuartas partes de la riqueza total del país.

Conferencia, resumen. Métodos de evaluación del capital humano: concepto y tipos. Clasificación, esencia y características. 2018-2019.

Introducción

En la economía rusa moderna, se comprende cada vez más que el éxito de una empresa no está determinado por los edificios y el equipo, sino por el capital humano: un conjunto de componentes como las habilidades innatas, la salud, los motivos e intereses, el potencial creativo y cultural, conocimientos acumulados y mejorados como resultado de inversiones y experiencias profesionales necesarias para actividades profesionales que contribuyen a la productividad y generan ingresos.

En este sentido, la acumulación y valoración del capital humano, como el más valioso de todos los tipos de capital, es una de las tareas prioritarias de la empresa.

Análisis de enfoques extranjeros para evaluar el capital humano de las empresas.

Como mostró el estudio, se han hecho muchos intentos de estimar el valor del capital humano utilizando los métodos y diversas técnicas anteriores.

Entre los nombres de los economistas occidentales que examinaron las cuestiones de la evaluación del valor del capital humano, se pueden nombrar autores tan conocidos en la historia del pensamiento económico occidental, además de William Petty y Adam Smith, como Jean-Baptiste Say, Nassau. Senior, Friedrich List, Johann von Thunen, Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras e Irving Fisher. Básicamente se utilizaron dos métodos de valoración del capital humano: el costo de producción y el procedimiento de capitalización de ganancias. El primer procedimiento consiste en estimar los costos reales (generalmente el costo neto de subsistencia) de la “producción” humana; el segundo es evaluar el valor presente del flujo de ingresos futuro de un individuo (ingreso neto o bruto).

V. Petty fue uno de los primeros en utilizar valoraciones para medir el valor de una persona sana. En sus obras propuso un método para calcular el valor de cada persona. En su opinión, el valor de la mayoría de las personas equivale a veinte veces el ingreso anual que aportan. Estimó el valor de toda la población de Inglaterra en ese momento en aproximadamente 520 millones de libras. Art., Y el costo para cada residente es en promedio de 80 libras. Arte. V. Petty valoraba a un adulto dos veces más que a un niño y a un marinero tres veces más que a un campesino. En las obras de V. Petty sólo se hicieron los primeros intentos de evaluar las fuerzas productivas humanas. Estimó el valor del stock de capital humano capitalizando las ganancias como una renta vitalicia, con una tasa de interés de mercado; determinar la cantidad de ganancias retirando los ingresos personales de la renta nacional.

William Farr mejoró el método de V. Petty para evaluar el capital humano. Su método consistía en calcular el valor presente de los ingresos netos futuros de un individuo (ingresos futuros menos gastos de subsistencia personales), y Farr ajustaba la posibilidad de muerte según las tasas de mortalidad.

Desde el punto de vista de L. Thurow, el valor del capital humano es simplemente el precio de las capacidades productivas multiplicado por el número de estas capacidades.

T. Schultz fue uno de los primeros en calcular la cantidad de capital humano en los Estados Unidos en 1961. Utilizó el siguiente método: el costo de un año de educación en cada nivel se multiplicó por el número de años-persona de educación acumulados. por la población en un momento determinado. El número de años-persona de educación se determinó ajustando la duración desigual del año escolar. Las estimaciones del fondo educativo se calculan sobre la base del costo de reposición y no del costo original, es decir La base es el valor del costo de la educación, que no se relaciona con el momento de su recepción, sino con el año de cálculo.

J. Kendrick realizó cálculos similares. Determina la cantidad de capital humano a su costo original utilizando índices de precios especialmente desarrollados, teniendo en cuenta la depreciación de conocimientos y habilidades.

Uno de los intentos más famosos de utilizar la teoría del capital humano a nivel corporativo, el concepto de "Análisis de Recursos Humanos" - HRA (Contabilidad de Recursos Humanos), fue propuesto por E. Flamholz a principios de los años 60 del siglo pasado. basado en el método del costo. Según este concepto, el costo del capital humano se determina a través del nivel de preservación del capital humano, ya que el problema de retener personal en una empresa está directamente relacionado con el problema de preservar y aumentar su capital humano. La salida de personas valiosas reduce el capital humano de la empresa, ya que junto con los empleados, las inversiones realizadas en ellos también parten en forma de gastos para su búsqueda, atracción, formación, etc. Sin embargo, este indicador tiene importantes inconvenientes: la facturación refleja eventos que han ocurrido en los que la dirección ya no puede influir. Por lo tanto, no se puede utilizar para diagnosticar el problema a tiempo. Además, la tasa de rotación no refleja el impacto económico de la pérdida de empleados valiosos, que debe expresarse en términos monetarios.

En nuestra opinión, esta metodología no refleja todos los indicadores que afectan el valor del capital humano. No se tienen en cuenta la evaluación del nivel profesional, el nivel de educación, el coste de las inversiones en capital humano, los costes del desarrollo científico, la asistencia sanitaria, etc.

De interés es la metodología desarrollada por científicos de la Universidad de Michigan, que se basa en el enfoque de ingresos. Propusieron un modelo de valor individual de los empleados basado en los conceptos de valores contingentes y realizables, según el cual el valor individual de un trabajador está determinado por la cantidad de servicios que se espera que el empleado proporcione o venda mientras trabaja en una organización determinada. Esto determina el valor contingente esperado (VC) del empleado. Al mismo tiempo, el valor individual depende de la probabilidad esperada de que el empleado permanezca trabajando en esta empresa y desarrolle allí su potencial. Así, según esta metodología, los ingresos operativos incluyen todos los ingresos potenciales que un empleado puede aportar a la empresa si trabaja para ella por el resto de su vida.

El valor de un empleado, teniendo en cuenta la probabilidad de que permanezca en la empresa durante algún tiempo, determina el valor realizable esperado (ER), que consta de dos elementos: el valor contingente esperado y la probabilidad de continuar siendo miembro de la empresa. .

Matemáticamente, esto se puede expresar mediante las siguientes ecuaciones:

RS = Estados Unidos x P(O), (1)
P(T) = 1 - P(O), (2)
AIT = EE.UU. - RS = RS x P(T), (3)

donde CC y PC son los valores condicionales y realizables esperados;
P(O) - la probabilidad de que el empleado permanezca trabajando en la empresa después de un cierto período de tiempo;
P(T) es la probabilidad de que un empleado abandone la organización o la tasa de rotación;
AIT es el costo de oportunidad de la facturación.

En este modelo, el costo del capital humano es un valor probabilístico. Para una empresa, esto puede significar que el empleado con mayor potencial no siempre será el más útil para la empresa.

Se desarrolló un modelo de posición probabilístico para medir los valores nocionales y realizables individuales en términos monetarios. La implementación de su algoritmo incluye los siguientes pasos:

1) determinación de un conjunto mutuamente excluyente de puestos o puestos que puede ocupar un empleado en la empresa;
2) determinar el costo de cada artículo para la empresa;
3) determinar la duración prevista del trabajo de una persona en la empresa;
4) determinar la probabilidad de que el empleado ocupe cada uno de los puestos identificados en el primer paso en un momento determinado en el futuro;
5) descontar los ingresos en efectivo futuros esperados para determinar el valor actual.

En el primer paso, se elabora la carrera profesional del empleado en una empresa determinada: una cadena secuencial de puestos o estatus laborales con la adición de la condición de abandonar la empresa.

En el segundo paso, se determinan los ingresos futuros que el empleado generará en el futuro mientras ocupe este puesto. Esto significa que es necesario calcular la contribución de cada empleado y expresarla en forma monetaria, lo que se puede hacer, por ejemplo, utilizando el método de ponderación de precios y el método de ingresos futuros.

El tercer paso evalúa la vida total de servicio de la persona en la organización. Hay dos formas principales de encontrarlo: el método de evaluación de expertos (cuando varios expertos (el gerente, los colegas y otras personas) dan su evaluación de la vida útil más probable) y el método analítico (análisis de las estadísticas acumuladas dentro de la organización). ).

En el cuarto paso, en el lenguaje de las evaluaciones probabilísticas, se describe la trayectoria profesional esperada del empleado hasta el despido: con qué probabilidad cada año posterior, hasta el año de salida prevista de la organización, el empleado ocupará cada uno de los puestos posibles. .

Según el autor, esta técnica sólo permite predecir de forma aproximada el valor individual de un empleado debido a que el carácter probabilístico del valor del capital humano es inicialmente inherente, los datos utilizados también se toman con un cierto grado de probabilidad.

El enfoque de los ingresos para determinar el valor del capital humano también lo siguen varios científicos como G. Becker, B. Chiswick, I. Fisher, M. Friedman, T. Witstein, etc. Consideremos los métodos propuestos con más detalle. detalle.

Así, G. Becker propone considerar a cada persona como una combinación de una unidad de trabajo simple y una cierta cantidad de capital humano incorporado en ella. En consecuencia, los salarios recibidos por cualquier trabajador también pueden considerarse como una combinación del precio de mercado de su “carne” y los ingresos por alquiler del capital humano invertido en esa “carne”.

La evaluación del capital humano dentro de este enfoque es la siguiente:

VA= , (4)

Dónde VA- evaluación del capital humano de un empleado de edad avanzada A;
EN- salario total;
CON- parte del salario atribuible al trabajo;
PAG- la edad en que termina la actividad laboral activa de una persona;
i- tasa de interés.

G. Becker, junto con B. Chiswick, desarrollaron una fórmula unificada para calcular los ingresos de los propietarios tanto de capital humano como de capital físico (propiedad). En su opinión, en relación con el propietario del capital humano, "los ingresos totales de cualquier persona después de haber terminado de invertir en capital humano son iguales a la suma de los ingresos de esta inversión y los ingresos de su capital humano inicial". La fórmula que propusieron para calcular los ingresos es la siguiente:

mi i= Xt + , (5)

donde mi i- ingresos (ganancias) de una determinada persona;
Xi es el efecto del capital inicial de esta persona;
j - determinadas inversiones;
i- tasa de interés;
rij es la tasa de rendimiento de esta persona sobre su inversión;
Сij es el costo de estas inversiones.

Así, esta metodología nos permite tener en cuenta tanto los salarios como los ingresos por inversiones en capital humano. Sin embargo, todavía no se han contabilizado varios indicadores para analizar el capital humano. Ésta, en nuestra opinión, es la desventaja de esta técnica.

Según I. Fischer, utilizar capital significa recibir intereses como forma universal de cualquier ingreso (salario, beneficio, alquiler). La cantidad descontada de ingresos futuros es la cantidad de capital empleado.

Propusieron el siguiente enfoque para evaluar el capital humano. Los ingresos futuros se reducen al presente mediante el factor de descuento, es decir valoración de hoy:

Dónde i- tasa de interés actual; t- número de años.

El procedimiento mediante el cual se calcula el valor presente de cualquier cantidad que pueda recibirse en el futuro se llama descuento. En general, el descuento se realiza según la fórmula:

donde Dc es el monto actual de ingresos;
DT- ingresos futuros;
i- tasa de interés actual;
t- número de años.
corriente continua- se trata de una determinada cantidad de dinero que, invertida en t años a la tasa de interés i, aumentará al valor DT.

En nuestra opinión, este método para evaluar el valor del capital humano es limitado, ya que refleja únicamente los ingresos que se recibirán en el futuro. Además, dada la naturaleza cambiante del entorno en el que se encuentran las organizaciones, es difícil hacer una previsión precisa para el futuro.

M. Friedman entiende el capital humano como un fondo determinado que proporciona al trabajo un ingreso constante y continuo, que es el promedio ponderado de los ingresos futuros esperados. M. Friedman considera la propiedad y la renta como fenómenos interrelacionados. Entonces, si el valor de la propiedad del sujeto es igual a V, y el rendimiento de la misma es r% durante un período determinado, entonces el ingreso nominal de un individuo en un período determinado será:
D= RV. (8)

Y viceversa, si el ingreso en efectivo de un individuo proveniente de su propiedad durante un período determinado es igual a D, y el rendimiento promedio de esta propiedad es r%, entonces el valor de dicha propiedad es (D/ r) * 100%. En este caso, el período tomado en cuenta es igual a toda la vida del individuo.
El activo se puede representar como el valor capitalizado de un flujo de ingresos futuro, que se determina mediante descuento. El monto total de los activos de un individuo se calcula de la siguiente manera:

Vn = , (9)

Dónde Di- los ingresos anuales esperados del individuo procedentes de todo tipo de bienes;
PAG- la esperanza de vida de una persona en años.

Los ingresos permanentes se pueden representar mediante la fórmula:

Dn = r * Vn, (10)

M. Friedman considera r como el rendimiento medio de cinco tipos diferentes de propiedad: dinero, bonos, acciones, bienes de consumo duraderos y capital humano. Los ingresos permanentes son los ingresos totales de los cinco tipos de propiedad y representan la rentabilidad promedio de todas las propiedades. También considera el capital humano como una de las formas de activos alternativos al dinero. Por lo tanto, incluye el capital humano en la ecuación de la demanda de dinero para los poseedores de riqueza individuales. Como podemos ver, esta técnica nos permite tener en cuenta solo el ingreso total de la propiedad de un individuo, sin reflejar muchos indicadores cualitativos utilizados para analizar el capital humano, así como los costos adicionales del capital humano.

En nuestra opinión, también deberíamos prestar atención a los métodos propuestos por los científicos que trabajan en el sector de seguros (T. Witstein, L. Dublin, A. Lotka).

Así, Theodore Witstein veía a los seres humanos como activos fijos y utilizó los enfoques para evaluar el capital humano desarrollados por W. Farr (ingresos capitalizados) y E. Engel (precio de producción). El interés de T. Wittein por el concepto de capital humano estuvo influenciado por las necesidades de la industria de seguros de vida y la necesidad de desarrollar tablas de referencia utilizadas para calcular el valor de las reclamaciones de indemnización por pérdida de vida. Supuso que la cantidad de ingresos durante la vida de un individuo es igual al costo de su manutención más el costo de la educación. Este enfoque genera valoraciones de una persona que inevitablemente son iguales a cero en el momento de su nacimiento.
Wittein derivó las siguientes fórmulas:

(11)
(12)

donde a es el gasto de consumo anual, incluida la educación, por adulto alemán de una determinada profesión;
r = (1+i), donde i es la tasa de interés de mercado;
P=1/r;
Ln - número de personas de edad norte en la mesa de la vida;
Rn es el valor de la anualidad de un taler de una persona de n años, adquirida por él en el momento de su nacimiento (para un r determinado);
X es la cantidad de ingresos futuros por persona de una determinada profesión;
N es la edad a la que una persona ingresa a la vida laboral.

T. Witstein asumió por simplicidad que a y X son constantes a lo largo de la vida de un individuo, que la primera ecuación (que se basa en los costos de producción) puede usarse para estimar el valor de una persona en unidades monetarias para N>n, mientras que para norte

Este enfoque para evaluar el capital humano tampoco es óptimo debido a su inconsistencia.

Los economistas y sociólogos estadounidenses Louis Dublin y Alfred Lotka también trabajaron en el campo de los seguros de vida y destacaron el valor de los enfoques de W. Farr y T. Witstein para calcular el capital humano a la hora de determinar los importes de los seguros de vida.
Se les ocurrió la siguiente fórmula:

(13)

donde V0 es el valor del individuo al momento de nacer;
- el valor actual de un dólar recibido en x años; - el valor actual de un dólar recibido en x años;
Px es la probabilidad de que una persona sobreviva hasta la edad x;
Yx son los ingresos anuales de la persona desde el momento x hasta el x+1;
Ex es la proporción de personas empleadas en la producción entre las edades de x y x+1 (W. Farr supuso pleno empleo);
Cx es el coste de vida de una persona de edades comprendidas entre x y x+1.

Para determinar el valor monetario de una persona de cierta edad (por ejemplo, a), la fórmula se puede convertir a la forma:

, (14)

Este método de capitalizar las ganancias de un individuo, menos los costos de consumirlas o mantenerlas, proporciona una estimación útil para muchos propósitos. Por ejemplo, se calcula el valor económico de una persona para su familia, que era el objetivo de Dublín y Lotka.

Si un empleado muere, la familia se empobrece por el monto de su contribución, que es igual a los ingresos del empleado menos el costo de su manutención. Además, de forma similar se puede determinar el valor económico de una persona para sí misma y para la sociedad. Al calcular la valoración de una persona para estos fines, se puede utilizar el método de capitalizar los ingresos brutos (incluidos los gastos de manutención) o capitalizar los impuestos pagados al gobierno por la persona.

Costo de producción (educación) de una persona mayor. A— Sa, según Dublin y Lotka, es igual a:

(15)

Esta fórmula se puede simplificar a:

(16)

Por lo tanto, el costo de producir una persona hasta la edad A igual a la diferencia entre su valor a la edad A y el valor en el momento del nacimiento, multiplicado por . Ésta es una versión mejorada del método de E. Engel. . Ésta es una versión mejorada del método de E. Engel.

En nuestra opinión, el análisis del método de capitalización de beneficios realizado por L. Dublin y A. Lotka es claro, conciso y una de las presentaciones más avanzadas de este método, pero bastante problemático debido a la falta de datos necesarios para los cálculos.

De particular interés, en nuestra opinión, son los estudios de Fitz-enz Ya, quien relaciona el capital humano con el valor económico agregado (el valor económico agregado EVA se define como el ingreso neto de las actividades después de impuestos menos el costo del capital), considerando las ventas estándar. El indicador por empleado no sólo está simplificado, sino también desactualizado.

Valor Económico Humano Agregado = Valor Económico Agregado/Equivalente a Pleno Empleo, aquellos.

HEVA = . (17)

El equivalente a tiempo completo reemplaza el tiempo total de trabajo invertido. Es una medida básica de la productividad humana porque muestra cuánto tiempo se dedicó a producir una determinada cantidad de beneficio.

Los principales costos del capital humano, según Fitz-entz Ya., son los salarios y pagos de beneficios a los empleados, el pago de los trabajadores temporales, las pérdidas por ausencia de empleados y por la rotación de personal. Entonces el factor de costo del capital humano (HCCF) será igual a:
NSSF= Salario + Beneficios + Empleados temporales + Ausencias + Rotación.

Luego el valor agregado del capital humano se determinará de la siguiente manera:

Valor agregado del capital humano = [Beneficio – (Gastos – Salarios + Beneficios)]/Equivalente a tiempo completo, es decir

Basándose en el Cuadro de Mando Integral creado por Kaplan y Norton (1996), también propuso una muestra de cuadro de mando integral para el capital humano corporativo.

Para determinar el valor del capital humano, Fitz-entz Ya. propone una matriz aplicada a cuatro actividades principales en el ámbito de los recursos humanos: adquisición, mantenimiento, desarrollo y preservación (Tabla 1).

Tabla 1 - Ejemplos de matriz de desempeño del capital humano

	Actividades principales
variables	Adquisición		Desarrollo	Preservación
Gastos	Costos por empleado contratado	Gastos por pago de cheque de pago en el sistema de beneficios. Gastos por el caso de PPP	Costes por empleado en formación	Pérdidas de facturación
Tiempo	Es hora de llenar el lugar de trabajo	Es hora de responder. Es hora de cumplir el requisito.	Costo por hora de entrenamiento	Volumen de negocios por antigüedad en la empresa.
Cantidad	Número de trabajadores ocupados	Número de reclamaciones procesadas	Número de trabajadores capacitados	Tasa de salida voluntaria
Errores	Nueva calificación de empleado	Número de errores en el proceso.	Habilidades adquiridas	Nivel de preparación
Reacción	Satisfacción del gerente	La satisfacción del cliente	Profesionalismo de los empleados.	Razones de la rotación

Nota. PPP es un programa de asistencia a los empleados.

En cuanto a los índices de gestión financiera del capital humano, Fitz-enz Ya. señala que el principal obstáculo para su desarrollo es la falta de bases de datos empresariales cuantitativas a largo plazo. Basándose en la investigación realizada, Fitz-enz Ya. concluye que normalmente el presupuesto del departamento de recursos humanos representa alrededor del 1% de los gastos de las actividades de la empresa e identifica los índices financieros del capital humano.

Índice de rentabilidad del capital humano (HumanoCapitalGananciaÍndice, HCRl): beneficio dividido por el equivalente a tiempo completo del empleado, incluidos todos los ingresos por ventas y servicios. El equivalente a tiempo completo de un empleado incluye a todos los que están en la nómina más los trabajadores subcontratados, los trabajadores temporales y otros trabajadores no incluidos en la nómina (mano de obra no permanente).

Índice de valor del capital humano (HumanoCapitalCostoÍndice, HCCI): Costos laborales totales divididos por el equivalente a tiempo completo del empleado. Los costos del capital humano incluyen los salarios de los empleados y los beneficios registrados en la nómina, los costos laborales ocasionales y las pérdidas por rotación y ausentismo.

Índice de Ingreso del Capital Humano (HumanoCapitalGananciaÍndice, HCPI): beneficio menos los servicios adquiridos dividido por el equivalente a tiempo completo del empleado. Este es uno de los dos indicadores desarrollados por el Instituto Saratoga a mediados de la década de 1990 que muestra el retorno de la inversión en capital humano. Otro divide el numerador anterior en salarios y beneficios. Esto muestra los ingresos provenientes del pago de salarios y beneficios a los empleados y se denomina retorno de la inversión en capital humano.

La desventaja de este método para evaluar el valor del capital humano, en nuestra opinión, es que no se adapta a las características específicas de las empresas rusas; sin embargo, ciertos elementos de este método pueden usarse en el desarrollo de métodos apropiados para evaluar el valor. del capital humano de las empresas nacionales.

Como muestra la práctica de medir el capital humano, ninguno de los enfoques se ha vuelto universal todavía. La elección más adecuada de estimaciones cuantitativas depende de las condiciones operativas específicas de la empresa y de los problemas resueltos mediante estos cálculos. Sin embargo, en nuestra opinión, ciertos elementos de los métodos extranjeros para evaluar el valor del capital humano pueden usarse para desarrollar métodos apropiados para las empresas rusas, como, por ejemplo, el Cuadro de Mando Integral de Capital Humano Corporativo creado por Kaplan y Norton, índices de gestión financiera del capital humano, desarrollado por Fitz-entz Ya. (índice de ganancias del capital humano, índice de costos del capital humano, índice de ingresos del capital humano).

Investigación de métodos nacionales para evaluar el capital humano de las empresas.

En la ciencia económica nacional, los enfoques para evaluar el capital humano también están lejos de ser inequívocos. Se pueden dividir en tres áreas:

1) Evaluación de inversiones (obras de S.A. Dyatlov, I.V. Ilyinsky, etc.);
2) Evaluación de la depreciación (obras de M. Kritsky, L. G. Simkioi, etc.);
3) Evaluación por ingresos (obras de VT, Smirnov, E.M. Samorodov, etc.).

Así, un análisis de ideas para el desarrollo y evaluación del capital humano de las empresas nos permite sacar la siguiente conclusión: el capital humano se considera principalmente en el marco del concepto de activos intangibles de una empresa. Actuando estructuralmente como parte del capital intelectual de la empresa, el capital humano de los empleados es al mismo tiempo reconocido como la base fundamental de los activos intangibles de la empresa, la fuerza generadora del desarrollo innovador.

Cada empresa, debido a las características específicas de sus actividades y la individualidad de su estructura organizativa y de personal, puede determinar de forma independiente un sistema de indicadores para calcular el capital humano. Sin embargo, una desventaja importante de estos enfoques es la dificultad para recopilar la información estadística necesaria sobre la industria y, en algunos casos, cuando la actividad de la empresa es específica, la falta de dichos datos. Este problema también es típico de la técnica propuesta por N.N. Ivlieva. Su esencia es la siguiente. El valor del capital humano será igual a:

Vch = Kch * (Vchzatr + Vchdoh), (19)

donde Vch es el costo del capital humano de la empresa;
Kch – tasa de utilización del capital humano (en comparación con los promedios de la industria);
Vchzatr, Vchdoh – el costo de los costos para la formación de capital humano de la empresa y los ingresos por su uso, respectivamente; En la fórmula se sustituye el valor calculado como promedio ponderado de dos enfoques, o seleccionado por un experto del intervalo especificado.

Si Kch = 1, los resultados del uso del capital humano de la empresa son similares a los logrados por los competidores. Las conclusiones sobre el valor del capital humano se extraen sobre la base de valores calculados mediante los enfoques de costos e ingresos.

Si Kch > 1, el nivel de utilización del capital humano de la empresa es mayor que el de los competidores, por lo tanto, su valor aumentará. Cuando el CPC disminuye a un nivel por debajo del promedio de la industria, el capital humano reducirá el valor de toda la empresa.

Así, la comparación de costos y beneficios, es decir los ingresos por el uso del capital humano de la empresa, así como la comparación de los indicadores obtenidos con el promedio de la industria, finalmente dan como resultado un valor que corresponde a los estándares aceptados en las actividades de valoración.

Según el autor, S.A. Kurgansky hizo una contribución significativa al desarrollo de indicadores que permiten una evaluación integral del valor del capital humano. Según la clasificación propuesta, identifica tres formas principales de agrupar los indicadores de capital humano:

por sus activos, que incluyen: capital intelectual; fondo de formación industrial; fondo de salud; fondo de migración; fondo de información económicamente significativa; fondo de motivación de la actividad económica; Fondo de Emprendimiento;
por nivel de agregación (de acuerdo con las funciones de micro y macroproducción de capital humano, su evaluación debe realizarse tanto para un individuo como para sus grupos y la sociedad en su conjunto);
dividiendo los indicadores en naturales y de costo (los indicadores de costo, a su vez, se pueden clasificar según la etapa del proceso de inversión en: indicadores del volumen de inversiones en capital humano (costo); indicadores del volumen de capital humano acumulado; indicadores de la eficiencia del funcionamiento del capital humano).

En nuestra opinión, la metodología para calcular el costo del potencial de recursos humanos de una empresa comercial, propuesta por V. Allaverdyan, merece atención por su originalidad. A pesar de que estamos hablando del costo del potencial de personal de la empresa, y no el costo del capital humano, sin embargo, algunos elementos de esta metodología, según el autor, también pueden usarse para determinar el valor del capital humano.

La esencia de la técnica es la siguiente:

1. Definir supuestos y terminología. Se introducen los términos: el costo del potencial de personal de una empresa; valor estimado del empleado; buena voluntad del potencial de recursos humanos del empleado.

El costo de los recursos humanos de una empresa es el costo total estimado de todos los empleados de la empresa. . El valor estimado de un empleado es un valor estimado igual al producto de los salarios pagados o esperados del empleado por el coeficiente G kp (Fondo de comercio de recursos humanos).

S= ZP * Gkp.; (20)

donde S es el costo estimado del empleado, frotar;
ZP - salario estimado o pagado al empleado, frotar;
Gkp - Coeficiente. Buena voluntad del potencial de recursos humanos del empleado. Valor estimado.

La buena voluntad del potencial de personal de un empleado es un coeficiente que refleja el valor real, de mercado e individual de un empleado, no como una unidad de personal, sino como una persona específica que puede realizar determinadas funciones y resolver determinados problemas.

Se asume que:

la persona que realiza el cálculo tiene derecho a considerar las calificaciones del personal disponible según una clasificación que le resulte aceptable.
Todos los recursos humanos de la empresa son sustituidos por otros. El plazo de reposición es de 1 mes.
El nivel de los salarios del personal y el monto de la remuneración de las agencias de contratación se aceptan en función del nivel de los salarios y el costo de los servicios que prevalecen en el mercado laboral en la actualidad.
Los factores que afectan la buena voluntad de cada empleado individual pueden fluctuar significativamente.

2. Forme “coeficientes G kp”.

3. Utilizando la plantilla, determine qué puestos se contratarán en base a recomendaciones de terceros, cuáles a través de agencias de contratación, cuáles a través de publicidad en un periódico especializado.

4. Indique el “nivel de salarios actual” y el “Asumido”.

5. Calcule el costo de los servicios de contratación.

6. Se suman los coeficientes indicados y obtenemos el coeficiente de “Fondo de Comercio de Recursos Humanos” para cada empleado por separado.

7. El cálculo se realiza multiplicando los salarios estimados y la buena voluntad de los recursos humanos. Se suman los costos y se obtiene el resultado.

Cabe señalar que una característica de este método es que tiene en cuenta la buena voluntad del potencial de personal del empleado, lo que permite determinar con mayor precisión su valoración. Sin embargo, en nuestra opinión, los parámetros propuestos para calcular el crédito mercantil no se presentan en su totalidad. Sería lógico utilizar el fondo de comercio para evaluar el valor del capital humano de una empresa, pero proponiendo una metodología adecuada para determinar su valor, que nos permitiera alejarnos del valor recomendado del fondo de comercio.

La metodología para evaluar el valor individual de un empleado de una empresa comercial, propuesta por V.V., merece atención por su sofisticación. Tsarev, A.Yu. Evstratov.

Se trata de una técnica para obtener prácticamente estimaciones de costes para un especialista individual y, en función de ellas, para una empresa comercial en su conjunto.

Presentamos el algoritmo del método en la Tabla 2.

Tabla 2 - Metodología para determinar el costo individual de un empleado.

Indicador definido	Fórmulas para el cálculo.
Evaluación integral del costo del potencial de recursos humanos de un trabajador individual.	C= (K + K1) + D + P + I, (2.37) donde C es la valoración descontada del potencial de un trabajador individual durante los períodos de educación vocacional y trabajo posterior en una empresa comercial, rublos; K - costos descontados de los fondos equivalentes al capital gastado por los estudiantes para obtener educación vocacional durante todo el período de su educación, rublos; K1: costos descontados de los fondos equivalentes al capital gastado por los estudiantes en la compra de literatura educativa, pago, si es necesario, de servicios de albergue, material de oficina, etc. durante el período de estudio, rublos; D - ingreso total descontado recibido por un empleado durante un cierto período de tiempo trabajando en una empresa comercial, frotar; P es la proporción de la ganancia bruta descontada creada por un especialista en un año determinado en la empresa; Y - inversiones realizadas para mejorar las calificaciones de un especialista, por ejemplo en el sistema de educación de posgrado.
Inversiones de capital con descuento en general para una empresa comercial y en relación con los especialistas que trabajan allí y que se graduaron de instituciones de educación superior o de otro tipo.	K = , (2.38) donde Ki es la estimación de costos descontados de los costos de capital de un estudiante i-ro durante todo el período de educación vocacional, frote. k = , (2.39) Donde i es un estudiante de una institución educativa (por ejemplo, una universidad), a quien se le asigna el número i (i = 1,...,); t es el período de tiempo asociado con el estudiante que recibe educación vocacional y el trabajo posterior como especialista en una empresa comercial; t = 1,…n - el período de tiempo que el estudiante recibió educación vocacional (por ejemplo, en una institución de educación superior); t = n + 1,…, m – período de tiempo que un especialista trabaja en una empresa comercial después de completar sus estudios en una institución educativa; rt es la tasa (tasa) de descuento promedio de la industria en el período t; Kit es el capital (generalmente distribuido de manera desigual en el tiempo) gastado por el i-ésimo estudiante en recibir educación vocacional durante el período t = 1,…. norte; Kit* - costos en efectivo, equivalentes a capital, para la compra de literatura educativa y metodológica, material de oficina. costos de capital descontados de fondos para el i-ésimo estudiante durante todo el período de estudio en una institución educativa (por ejemplo, en una universidad), frotar; — Costos de capital descontados de fondos para el i-ésimo estudiante durante todo el período de estudio en una institución educativa (por ejemplo, en una universidad) para la compra de literatura educativa, material de oficina, etc., frotar.
Evaluación numérica del valor total de los ingresos descontados recibidos por un especialista durante todo el período de trabajo en la empresa (D)	D = , (2.40) Donde t = n + 1,…,m es el período de trabajo de un especialista de acuerdo con las calificaciones obtenidas luego de completar sus estudios en una institución educativa (experiencia laboral en la especialidad), en años; 3it - salario del especialista i-ro en el año t (t = n + 1, ..., m); Дes el ingreso adicional del i-ésimo especialista en el t-ésimo año (por ejemplo, salarios pagados en función de los resultados del trabajo del año, dividendos sobre acciones de una determinada empresa, bonificaciones, etc.) (t = n + 1,...,m); - la parte del beneficio bruto descontado creada por el i-ésimo especialista en el t-ésimo año (t = n + 1,…, m); Иit: inversiones realizadas para mejorar las calificaciones de un empleado de i-ro (por ejemplo, en el sistema de educación de posgrado) en el año t; (t = norte + 1, t); el signo "+" al frente significa el hecho de invertir fondos a expensas de una empresa comercial, y el signo " " refleja el hecho de financiar con fondos propios de un especialista que trabaja, frote.
La contribución de cada especialista individual a la ganancia bruta anual generada de una empresa comercial o cualquier división.	PtZh = PtV * UtZh, (2.41) PAGtY- el volumen de beneficio bruto descontado creado mediante el uso de mano de obra viva en el año t, frote. PAGtEN- el volumen de beneficio bruto descontado de la empresa en su conjunto, creado en el año t, frote. Ud.ty- la participación del pago por trabajo vivo en el costo de los productos terminados de una empresa comercial en el año t (coeficiente). PAGterizo = , (2.42) donde pagterizo- el volumen de beneficio bruto descontado por unidad de coste laboral vital en el año t, rublos; 3 t- volumen anual de salarios descontados para la empresa comercial en su conjunto en el año t, frotar. 3 él = 3 eso * 12 , (2.43) donde 3él- salario anual del especialista i-ro en el año t, rublos; 3 eso- salario mensual medio de un especialista i-ro en el año t, frotar. PAGjt=Pterizo* Wél, (2.44) donde pagjt- la parte del beneficio bruto descontado creada por el i-ésimo especialista en el t-ésimo año (t = n + 1,…, m). En este caso tendremos: PAGtyo = , (2.45) Donde l es una división (división, departamento) dentro de una empresa comercial, PAGtyo- la participación total de la ganancia bruta descontada creada por los especialistas que trabajan en la división de una empresa comercial en el año t (t = n + 1, m), frotar. El volumen anual de ganancia bruta creado por todas las divisiones de una empresa comercial (P) mediante el uso de mano de obra viva se puede determinar mediante la fórmula: P = (2,46)

Un análisis de esta metodología de evaluación del capital humano muestra, por un lado, su rigor y, por otro, un escaso suministro de datos iniciales fiables, lo que dificulta la evaluación del capital humano.

Propuestas para mejorar los indicadores de evaluación del capital humano

Como resultado del análisis de los métodos existentes para evaluar el capital humano, se puede sacar la siguiente conclusión.

Un análisis de los métodos existentes para evaluar el capital humano llevó a la siguiente conclusión: a pesar de la gran cantidad de enfoques nacionales y extranjeros para evaluar el capital humano, no existe un sistema integral de indicadores para evaluar el capital humano que cumpla con el requisito de cumplimiento de la estrategia. y objetivos de desarrollo de la empresa. Por tanto, sigue sin resolverse el problema de obtener una valoración fiable del capital humano en el valor de las empresas, una de las razones de la cual es la falta de datos iniciales auténticos.

Debido a que la formación del capital humano de una empresa se lleva a cabo sobre la base de las cualidades y características personales de los empleados, los principales indicadores utilizados para estudiar el capital humano pueden tomarse de la siguiente manera: composición de calificaciones de los empleados, nivel promedio de educación, composición por edades del personal, antigüedad promedio en la especialidad, costos de personal. Proponemos el siguiente sistema de indicadores para evaluar el capital humano, que puede utilizarse como datos iniciales para evaluar el capital humano de las empresas (Figura 1).

Figura 1. Indicadores para evaluar el capital humano de las empresas.

Así, a pesar del desarrollo teórico existente de los problemas del capital humano, las cuestiones de su medición no están completamente resueltas; las estimaciones de su valor son extremadamente raras, dispersas y muy contradictorias.

La necesidad de evaluar el capital humano es un hecho indiscutible. Sin embargo, a pesar de la existencia de varios enfoques para evaluar el capital humano (costo, ingresos, comparativo), hasta la fecha no se ha desarrollado una metodología clara para su evaluación integral. Esto se explica por el hecho de que en nuestro país prácticamente no se han realizado investigaciones en esta área, por lo que la mayoría de las veces tenemos que recurrir a la experiencia extranjera, lo que no nos permite tener en cuenta plenamente las particularidades rusas. Sin embargo, el foco suele estar en los indicadores financieros del capital humano y no considera indicadores basados en datos humanos. Además, los métodos existentes no son del todo adecuados teniendo en cuenta los fenómenos de crisis y el desarrollo económico innovador. En este sentido, es necesario buscar nuevos enfoques para evaluar el capital humano de las empresas.