Universidad Estatal de Imprenta de Moscú. El significado del plan de trabajo, indicadores, materiales de origen para la elaboración de un plan de producción y venta de productos.

11.12.2023

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Tema: Plan Laboral y de Personal

Introducción

El principal objetivo del plan de mano de obra y personal es asegurar el uso racional y eficaz del personal de la empresa en el proceso de fabricación.

Los datos iniciales para la elaboración de un plan laboral son:

· plan a largo plazo para el desarrollo de la empresa;

· resultados de la investigación de mercado de productos;

· resultados del análisis de la producción y las actividades económicas de la empresa durante el período anterior;

· actos legislativos y otros documentos reglamentarios de toda Rusia y de la industria sobre cuestiones de salarios, protección social de la población, así como normas industriales sobre tiempos y rendimiento para los procesos de producción de imprenta, como recomendaciones.

El personal o los recursos laborales de una empresa son un conjunto de empleados de diversos grupos profesionales y de calificación empleados en la empresa e incluidos en su nómina. La nómina incluye a todos los empleados contratados para trabajos relacionados tanto con actividades esenciales como complementarias.

Los recursos laborales son el principal recurso de una empresa, la calidad y eficiencia de su uso determinan en gran medida los resultados de las actividades de la empresa y su competitividad. Los recursos laborales ponen en movimiento los elementos materiales de la producción, crean producto, valor y excedente de producto en forma de ganancia.

El plan laboral y de personal incluye los siguientes apartados:

1. Planificación del crecimiento de la productividad laboral.

2. Planificación del número de empleados.

3. Planificación del fondo salarial.

4. Planificación de la formación avanzada de los empleados de la empresa.

Veamos cada sección por separado.

1.Planificación del crecimiento de la productividad laboral

El crecimiento de la productividad laboral es una de las cuestiones económicas centrales en todos los niveles de la gestión de la producción.

La productividad laboral se caracteriza por el número de productos (volumen de trabajo realizado) producido por un empleado (trabajador o empleado) por unidad de tiempo de trabajo, o su indicador inverso de intensidad laboral, que se caracteriza por la cantidad de tiempo de trabajo (hombre- hora) gastada en la producción de una unidad contable de producción.

El sistema de indicadores (mediciones) de productividad laboral se forma en función de los siguientes factores:

· medidor de volumen de producto (indicadores naturales o de costo);

· unidades de tiempo de trabajo (año, trimestre, mes, día, hora);

· el número de empleados que se tienen en cuenta a la hora de planificar.

En consecuencia, según la medición del volumen de producción, se distinguen tres tipos de indicadores de productividad laboral:

1) grupo de indicadores de costos;

2) un grupo de indicadores naturales (físicos y condicionales);

3) contadores de mano de obra (hora estándar, hora-hombre).

Los indicadores de costos son universales, actualmente se determinan a través de precios contractuales, están influenciados por la inflación y no caracterizan muy claramente la productividad laboral real.

Los indicadores naturales, a su vez, tienen un uso limitado, se utilizan en la elaboración de planes para las empresas (talleres principales y secciones), no se ven afectados por la inflación y dan una idea objetiva de la productividad laboral en la fabricación de un tipo específico de producto.

Los medidores de mano de obra caracterizan la dinámica de la productividad laboral en una operación específica. En este caso, la intensidad laboral estandarizada para la fabricación de un cierto volumen de productos (unidad) se divide por los costos laborales planificados o reales para la producción del mismo volumen de productos. Esta es la medida más precisa de la eficiencia laboral, pero tiene un uso limitado.

Dependiendo del número de trabajadores que se tienen en cuenta al planificar la productividad laboral, se distinguen indicadores por empleado del personal de producción industrial y por trabajador de producción (principal o auxiliar).

Dependiendo de la unidad de tiempo de trabajo, se distinguen los siguientes tipos de productividad laboral: anual, trimestral, mensual, decenal, diaria, por turnos y horaria.

La productividad laboral por hora puede considerarse la más precisa. Diariamente depende de la productividad horaria, así como de la duración del turno en horas y de la pérdida de tiempo de trabajo dentro del turno. La productividad laboral mensual está influenciada por la productividad diaria y el número de días laborales previstos a trabajar durante el mes por trabajador (o empleado), por lo tanto, cuanto mayor ausentismo diario (pérdida de tiempo de trabajo), menor será la productividad laboral mensual. La productividad anual es siempre menor que la productividad mensual multiplicada por 12 meses (esto ocurre debido a las vacaciones regulares de los trabajadores). Así, este grupo de indicadores de productividad laboral se basa en dos factores:

productividad laboral por hora;

· el número de horas trabajadas por un empleado al año.

Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de estos factores.

La productividad laboral por hora es el principal indicador de la eficiencia laboral, que depende de:

· nivel de mecanización y automatización de la producción;

· tecnología utilizada;

· calidad de las materias primas y materiales;

· calificaciones de los trabajadores;

interés en el trabajo;

· condiciones de trabajo y producción.

En consecuencia, para aumentar la productividad laboral en una empresa, es necesario tomar algunas medidas, a saber: aumentar el nivel técnico de producción; mejorar la organización de la producción, el trabajo y la gestión; mejorar la gama y surtido de productos; mejorar la calidad del producto (eliminación de defectos y su prevención); tener en cuenta el factor social que influye en el sistema de incentivos laborales y otros factores industriales y no industriales.

Para aprovechar oportunidades reales para aumentar la productividad laboral, es necesario desarrollar un complejo que cambie los factores de las condiciones de producción. Al mismo tiempo, medidas de diverso contenido (técnico, organizativo y otras) inciden en una reducción de la intensidad laboral de los productos (reservas para reducir la intensidad laboral) o en un deterioro en el uso del tiempo de trabajo (reservas de tiempo de trabajo). La forma intensiva de aumentar la productividad laboral reduciendo la intensidad laboral de los productos manufactureros es prácticamente ilimitada. Los factores extensivos son menos efectivos y bastante limitados, ya que los fondos de calendario, rutina y tiempo de trabajo nominal son limitados.

Al elaborar un plan para incrementar la productividad laboral, se calcula la suma total de indicadores, a saber:

· productividad laboral anual promedio (dividiendo el volumen planificado de producción en las unidades de medida apropiadas por el número promedio mensual planificado de empleados);

· productividad laboral mensual promedio (dividiendo el volumen anual planificado de producción por el número de meses-hombre previstos para trabajar);

· productividad laboral media diaria (dividiendo el volumen planificado de producción por el número de días-hombre previstos para trabajar);

· productividad laboral media por hora (dividiendo el volumen de producción planificado por el número de horas-hombre según el plan).

2.Planificación del número de empleados

Para planificar el número de empleados, es necesario conocer su composición en una empresa industrial. El personal de producción industrial (IPP) incluye gerentes, especialistas, oficinistas, trabajadores (principales y auxiliares).

Además del PPP, existe el personal no industrial, junto con el cual se determina el número total de empleados. El personal no industrial no produce productos, pero ayuda a resolver problemas de producción. Del total, el personal no industrial representa entre el 3% y el 7%.

La PPA es del 95-97%, de los cuales los trabajadores (70%), los oficinistas (9-11%) y los especialistas (13-17%). En la estructura de trabajadores, los trabajadores principales representan el 70% y los auxiliares, el 30%.

Los empleados de la empresa incluyen empleados no programados. Su número no está previsto, sólo se planifica el fondo salarial, que se puede asignar.

El tiempo disponible para un trabajador por año depende de las condiciones de trabajo, las ausencias planificadas (por enfermedad, planificadas para el período anterior, relacionadas con el desempeño de funciones gubernamentales) y la duración de las vacaciones.

plan laboral gestión de cualificaciones del personal

3.Planificación del fondo salarial

Para que una empresa sea altamente productiva, el gerente debe poder coordinar los esfuerzos de muchas personas y realizar conjuntamente las capacidades potenciales de los empleados. Esto sólo se puede lograr si reciben un trato justo. Uno de los componentes de dicha relación es la remuneración justa, cuyo elemento más importante y decisivo son los salarios. Los salarios forman parte del fondo de consumo individual de bienes y servicios materiales, que llega a los trabajadores de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo, así como su eficacia. Representa el monto de los pagos en efectivo y el valor del pago en especie por el trabajo realizado bajo un contrato de trabajo. Los salarios tienen como objetivo recompensar a los empleados por el trabajo realizado (servicios vendidos) y motivarlos para alcanzar el nivel deseado de productividad.

La base del fondo salarial es el fondo salarial de los trabajadores industriales. Se considera a la hora de elaborar un plan para cada taller, teniendo en cuenta el número de trabajadores industriales principales, la categoría y el número de horas de trabajo de producción previstas para trabajar durante el año. En este caso, los salarios se calculan en función de las horas planificadas para el año. Luego estas horas se multiplican por la tarifa horaria de la categoría correspondiente establecida en la empresa. El resultado es un fondo salarial directo para los trabajadores principales y auxiliares empleados en las principales operaciones tecnológicamente reguladas. Este fondo de salarios directos es la base del fondo de salarios total (anual) de los trabajadores industriales.

El uso de horas estándar de trabajo de producción en el cálculo, en lugar de horas planificadas, se debe al hecho de que los trabajadores que exceden el estándar deben recibir un salario directo mayor. Al calcular el número de trabajadores industriales principales, se tienen en cuenta las horas de trabajo previstas necesarias para completar el programa industrial del año. De esta forma, se tiene en cuenta la influencia del factor de crecimiento en la productividad laboral debido a una disminución del número de trabajadores.

El fondo de salarios directos también se denomina fondo de tarifas. Su participación en la masa salarial total anual de los trabajadores es un indicador económico importante. Cuanto mayor sea esta proporción, mayor será la dependencia del fondo salarial del volumen de producción y la productividad laboral de los trabajadores.

Consideremos en qué consisten los fondos salariales por hora, día, mes y año de los trabajadores.

El fondo por horas se compone del fondo salarial, calculado en horas, más pagos adicionales. Estos incluyen recargos por paradas tecnológicas, recargos por inspecciones y tiempo de inactividad de equipos en reparación (teniendo en cuenta el tiempo de inactividad y la tarifa por hora del trabajador), bonificaciones, recargos por liderazgo de equipo para capataces no exentos, recargos por capacitación de estudiantes por parte de personal calificado. trabajadores, recargos por trabajo en horario nocturno.

El fondo diario es el fondo salarial calculado en días. Consiste en un fondo por horas y pagos adicionales al fondo diario (es decir, pago por el tiempo que el adolescente deja de trabajar, etc.).

El fondo mensual se calcula en base al fondo diario más pagos adicionales hasta el fondo mensual. El fondo anual se obtiene multiplicando el fondo mensual por once y sumando los pagos adicionales correspondientes. Esto puede incluir pagos por licencia regular básica y adicional, licencia educativa y ausencias debidas al desempeño de funciones gubernamentales.

El desarrollo de estructuras salariales es responsabilidad de los departamentos de recursos humanos, los departamentos de planificación o los servicios de recursos humanos. La estructura salarial de una organización se determina mediante el análisis de una encuesta salarial, las condiciones del mercado laboral y la productividad y rentabilidad de la organización.

Más de la mitad de todos los ingresos de los empleados proviene del salario básico o garantizado. Su tamaño depende de una serie de factores: puesto ocupado, duración del servicio en la empresa, calidad del trabajo del empleado. Todos estos factores reflejan el nivel de habilidad, experiencia y madurez del empleado.

Además del salario, se prevén beneficios adicionales y estos pagos adicionales constituyen una parte importante del paquete remunerativo pagado por la organización.

Formas y sistemas de salarios.. Los trabajadores reciben su remuneración por tiempo, a destajo o según otros sistemas de remuneración. El pago se puede realizar por resultados de trabajo individuales y colectivos.

Para aumentar el interés material en aumentar la eficiencia de la producción, se pueden introducir varios sistemas de incentivos (en varias opciones y combinaciones) tanto del fondo salarial como de las ganancias de la empresa.

Las formas tradicionales de remuneración son las basadas en el tiempo y a destajo, que actualmente se utilizan bastante ampliamente en la práctica empresarial. Al mismo tiempo, si antes prevalecían los salarios basados en sistemas de trabajo a destajo, ahora, especialmente en las (pequeñas) empresas privadas, se utilizan cada vez más los salarios basados en el tiempo (sistema salarial).

Salarios basados en el tiempo. El pago por tiempo es una forma de pago cuando los ingresos básicos del empleado se calculan según la tarifa o salario establecido por el tiempo realmente trabajado, es decir, Los ingresos básicos dependen del nivel de calificación del empleado y de las horas trabajadas. El pago por tiempo puede ser simple, asociado únicamente con los parámetros anteriores, o también puede ser un bono (incentivo) por tiempo, asociado adicionalmente con el desempeño de un departamento en particular (o de la empresa en su conjunto), así como con la contribución del empleado a los resultados generales del trabajo.

Según el método de cálculo de los salarios, este sistema se divide en dos tipos: por hora y mensual.

Cuando se paga por horas, las ganancias se calculan en función de la tarifa horaria y las horas realmente trabajadas por el empleado. Cuando se paga mensualmente, los salarios se calculan en base a los salarios (tarifas) mensuales fijos, el número de días laborables realmente trabajados por el empleado en un mes determinado, así como el número de días laborables previstos en el horario de trabajo para un mes determinado.

Salarios a destajo. Bajo este sistema, los ingresos básicos del empleado dependen del precio fijado por unidad de trabajo realizado o producto fabricado (expresado en operaciones de producción, piezas, kilogramos, metros cúbicos, kits de equipo, etc.)

La forma de remuneración a destajo según el método de nómina puede ser a destajo directo, a destajo indirecto, a destajo y a destajo progresivo. Según el objeto de devengo, puede ser individual y colectivo.

Con un sistema de trabajo a destajo individual directo, el tamaño de los ingresos de un trabajador está determinado por la cantidad de productos producidos durante un cierto período de tiempo o el número de operaciones realizadas. La producción total de un trabajador bajo este sistema se paga a destajo constante. Por tanto, los ingresos del trabajador aumentan en proporción directa a su producción. Para determinar la tarifa de este sistema, se divide la tarifa diaria correspondiente al tipo de trabajo entre el número de unidades de producto producidas por turno, o la tasa de producción. La tarifa también podrá determinarse multiplicando la tarifa horaria correspondiente al tipo de trabajo por el estándar de tiempo expresado en horas.

Con un sistema indirecto de trabajo a destajo, los ingresos de un trabajador no dependen de su producción personal, sino de los resultados del trabajo de los trabajadores a los que sirve. Según este sistema, se puede remunerar a los ajustadores de equipos y otros trabajadores auxiliares que prestan servicios en la producción principal. El cálculo de los ingresos de un trabajador por dicho pago puede realizarse sobre la base de un precio indirecto y el número de productos fabricados por los trabajadores atendidos, o sobre la base del nivel de cumplimiento de las normas por parte de los trabajadores atendidos.

Una característica distintiva del sistema de acuerdos es que el monto del pago no se fija para una operación individual, sino para todo el conjunto predeterminado de obras, con determinación del plazo para su finalización. El importe de la retribución por la realización de este conjunto de obras se anuncia con antelación, antes del inicio de la obra (así como el plazo para su finalización).

El sistema progresivo a destajo, a diferencia del sistema directo a destajo, se caracteriza por el hecho de que a los trabajadores se les paga a salarios constantes sólo dentro del estándar inicial (base) establecido, y toda la producción que excede esta base se paga a tasas que aumentan progresivamente en función del exceso de estándares de producción.

Se introduce un aumento progresivo de los precios de los productos fabricados de tal manera que el costo del trabajo en su conjunto no aumenta, sino que, por el contrario, disminuye sistemáticamente al reducir la proporción de otros costos que caen por unidad de producto.

El uso de un sistema progresivo a destajo es aconsejable sólo en casos de necesidad urgente de aumentar la productividad laboral en áreas que limitan la producción de la empresa en su conjunto, es decir, en los llamados “cuellos de botella” de la producción.

Con un sistema colectivo de salario a destajo, los ingresos de cada empleado dependen de los resultados finales del trabajo de todo el equipo, sección, etc.

El sistema colectivo de trabajo a destajo permite utilizar el tiempo de trabajo de manera productiva, introducir ampliamente la combinación de profesiones, ayuda a fortalecer la disciplina laboral y mejora el uso de los equipos. Además, se crea la responsabilidad colectiva de mejorar la calidad del producto.

Formas especiales de remuneración.. El pago en caso de desviación de las condiciones normales de trabajo no puede ser inferior al establecido por la ley (artículo 85 del Código del Trabajo de 1992).

La diferenciación salarial implica, en primer lugar, compensar los efectos adversos de las condiciones laborales y, en segundo lugar, atraer trabajadores a zonas con condiciones laborales desfavorables.

La compensación por las condiciones de trabajo en forma de pagos adicionales no está vinculada a la profesión, sino a un puesto de trabajo específico y al tiempo real dedicado a desempeñarlo.

Para el trabajo en condiciones de trabajo difíciles y peligrosas, los tipos arancelarios aumentan en un promedio del 12,5% en comparación con las condiciones de trabajo normales, y en condiciones de trabajo especialmente difíciles y especialmente dañinas, en un 25% en comparación con la misma base. También se aplican pagos adicionales por las condiciones de trabajo, diferenciados en las empresas por tipo de trabajo en función de las condiciones laborales específicas: en etapas de pago adicional en los montos del 4, 8, 12% de la tarifa por trabajos con condiciones de trabajo difíciles y nocivas y 16, 20, 24% para trabajos en condiciones de trabajo particularmente nocivas y particularmente difíciles.

Los incentivos para trabajar en condiciones laborales desfavorables también se determinan sobre la base de la reducción del tiempo dedicado a trabajar en estas condiciones. El trabajo se puede realizar en jornadas laborales de siete o seis horas.

Pago de horas extraordinarias de conformidad con el art. 88 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se paga en las dos primeras horas al menos una vez y media la tarifa, y durante las horas siguientes, al menos el doble de la tarifa. No se permite la compensación por horas extraordinarias con tiempo libre.

Se considera hora extraordinaria el trabajo realizado por los trabajadores y empleados en exceso de la jornada laboral establecida. Para los empleados con jornada laboral irregular, no se realizan pagos adicionales por horas extras.

El pago por trabajo en días festivos se realiza al menos el doble del importe. A petición de un empleado que trabajó en feriado, se le podrá conceder otro día de descanso.

El pago por el trabajo nocturno entra en la categoría de pagos adicionales. Se considera turno de noche aquel en el que al menos el 50% del tiempo de trabajo se realiza durante la noche (se considera horario nocturno el comprendido entre las 22.00 y las 6.00 horas). Se realiza un pago adicional por el trabajo en turno de noche por un monto del 40% de la tarifa (salario oficial) por cada hora de trabajo en el turno correspondiente.

4.Formación y formación avanzada de los empleados de la empresa.

La planificación de despidos o reducciones de personal es esencial en el proceso de planificación de la fuerza laboral. Debido a la racionalización de la producción o la gestión, se crea un excedente de mano de obra. Planificar la liberación de personal permite evitar el traslado de personal calificado al mercado laboral externo y la creación de dificultades sociales para este personal. Hasta hace poco, esta área de actividad de gestión de recursos humanos prácticamente no recibió ningún desarrollo en las empresas nacionales.

La planificación del trabajo con los empleados dimitidos se basa en la clasificación de tipos de despidos. El criterio de clasificación es el grado de voluntariedad de salida del empleado de la empresa:

· por iniciativa del empleado, es decir. a petición propia;

· por iniciativa del empleador o de la administración;

· en relación con la jubilación.

Debido a la importancia de un evento como la salida de una empresa, la tarea principal de los servicios de gestión de personal cuando se trabaja con empleados que renuncian es mitigar al máximo la transición a una situación productiva, social y personal diferente. Esto se aplica especialmente a los dos últimos tipos de despidos.

La actitud de una empresa hacia los empleados de mayor edad (así como la correspondiente política gubernamental) es una medida del nivel de cultura de gestión y del civismo del sistema económico.

La planificación del uso del personal se lleva a cabo mediante el desarrollo de un plan para cubrir puestos regulares. Además de tener en cuenta las características de calificación, al determinar el lugar de trabajo, es necesario tener en cuenta el estrés físico y mental de una persona y las capacidades del solicitante en esta área. Al planificar el uso del personal, se les deben imponer tales requisitos para evitar enfermedades profesionales, invalidez prematura y lesiones relacionadas con el trabajo. Es necesario garantizar condiciones de trabajo que correspondan a la naturaleza del trabajo y cumplan con los estándares científicos. Se debe prestar especial atención al empleo de jóvenes, mujeres, trabajadores de edad avanzada y personas con discapacidades físicas y mentales. Para ello es necesario reservar puestos de trabajo adecuados en la empresa.

En las empresas existe la necesidad de formación, incluido el reciclaje y la formación avanzada de los trabajadores. La planificación de la formación del personal abarca actividades de formación interna y externa y de autoformación.

La planificación de la formación del personal le permite utilizar sus propios recursos productivos sin buscar nuevo personal altamente calificado en el mercado laboral externo. Además, dicha planificación crea condiciones para la movilidad, la motivación y la autorregulación del empleado. Acelera el proceso de adaptación de los empleados a las condiciones cambiantes de producción en el mismo lugar de trabajo.

En la práctica, existen dos formas de formación para el personal de las empresas: en el trabajo y fuera del trabajo.

La formación en el puesto de trabajo es más barata y rápida, está estrechamente vinculada al trabajo diario y facilita la entrada en el proceso de aprendizaje de trabajadores no acostumbrados a la formación presencial.

Los métodos más importantes de formación en el puesto de trabajo: el método de tareas cada vez más complejas, el cambio de trabajo (rotación), la adquisición selectiva de experiencia, la instrucción productiva, la utilización de trabajadores como asistentes, el método de delegación (transferencia) de parte de las funciones y responsabilidades.

La formación fuera del trabajo es más eficaz, pero está asociada a costes financieros adicionales y a distraer al empleado de sus responsabilidades laborales. Al mismo tiempo, el entorno cambia deliberadamente y el empleado rompe con el trabajo diario.

Los métodos más importantes de aprendizaje fuera del lugar de trabajo son: dar conferencias, realizar juegos de negocios, analizar situaciones de producción específicas, realizar conferencias y seminarios, formar grupos para el intercambio de experiencias y crear círculos de calidad.

Los costos de personal sirven como base para desarrollar indicadores sociales y de producción de la empresa. La participación de los costos de personal en los costos de los productos tiende a aumentar, lo que se debe a los siguientes factores:

· falta de relación directa entre la productividad laboral y los costos de personal;

· la introducción de nuevas tecnologías impone mayores exigencias a las cualificaciones del personal, lo que resulta más caro;

· cambios en las leyes laborales, aparición de nuevos aranceles, aumento de los precios de los bienes esenciales (factores externos).

A la hora de planificar los gastos de personal hay que tener en cuenta en primer lugar los siguientes conceptos: salario base y adicional, cotizaciones a la seguridad social, gastos de viaje de negocios y viajes oficiales; gastos de formación, reciclaje y formación avanzada del personal; gastos asociados con recargos por restauración pública, vivienda y servicios al consumidor, cultura y educación física, atención médica y recreación, provisión de servicios de cuidado infantil y compra de ropa especial. También es necesario planificar los gastos de protección laboral y medio ambiente, para crear condiciones de trabajo más favorables (cumplimiento de los requisitos de psicofisiología y ergonomía, estética técnica), un clima psicológico saludable en la empresa y los costos de organización de los lugares de trabajo.

Conclusión

El contenido de la planificación intraempresarial en función de la gestión de una empresa industrial consiste en una determinación razonable de las principales direcciones y proporciones del desarrollo productivo, teniendo en cuenta las fuentes materiales de su provisión y la demanda del mercado. La esencia de la planificación se manifiesta en la especificación de los objetivos de desarrollo de la empresa y de cada división durante un período de tiempo específico; determinar los objetivos comerciales, los medios para lograrlos, el momento y la secuencia de implementación; identificando los recursos materiales, laborales y económicos necesarios para resolver las tareas asignadas.

Así, el objetivo de la planificación como función de gestión es esforzarse por tener en cuenta de antemano, si es posible, todos los factores internos y externos que proporcionen condiciones favorables para el normal funcionamiento y desarrollo de las empresas. Implica el desarrollo de un conjunto de medidas que determinan la secuencia de logro de metas específicas, teniendo en cuenta las posibilidades para el uso más eficiente de los recursos por parte de cada unidad de producción y de toda la empresa. Por tanto, la planificación tiene como objetivo asegurar la interconexión entre las divisiones estructurales individuales de la empresa que llevan a cabo toda la cadena tecnológica: investigación y desarrollo, producción y ventas. Esta actividad se basa en la identificación y previsión de la demanda de los consumidores, el análisis y evaluación de los recursos disponibles y las perspectivas de desarrollo de las condiciones económicas. Esto implica la necesidad de vincular la planificación con el marketing y el control para ajustar constantemente los indicadores de producción y ventas a los cambios en la demanda del mercado.

La necesidad de planificación en las empresas modernas surge de la enorme escala de socialización de la producción, su especialización y cooperación, la presencia de numerosas divisiones estructurales dentro de la empresa, estrechos vínculos con proveedores de materias primas, productos semiacabados, componentes incluidos en un solo proceso tecnológico, así como de las necesidades del progreso científico y técnico, tener en cuenta y dominar rápidamente los últimos logros de la ciencia y la tecnología. En la misma dirección, opera un factor como el deseo de las empresas de subyugar el mercado y fortalecer su influencia en la formación de la demanda del mercado de consumo.

La planificación está diseñada para vincular las actividades de todos los departamentos, subordinándolas a una estrategia de desarrollo unificada. La planificación intraempresarial dentro de una empresa cubre tanto la planificación actual como la de largo plazo, realizada en forma de previsión y programación. Si la planificación a largo plazo tiene como objetivo determinar los objetivos estratégicos generales y las direcciones de desarrollo de la empresa, los recursos necesarios para ello y las etapas de resolución de las tareas asignadas, entonces los planes actuales desarrollados sobre esta base se centran en el logro real de los objetivos previstos en función de las condiciones específicas y el estado del mercado en cada etapa de desarrollo. Por lo tanto, los planes actuales complementan, desarrollan y ajustan áreas de desarrollo prometedoras, teniendo en cuenta la situación específica.

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La planificación de las necesidades de personal de la empresa se lleva a cabo en el plan de mano de obra y personal. El propósito del desarrollo.

este plan es la definición de racional

Necesidades de personal y garantía de eficiencia.

su uso efectivo en el período planificado.

Las principales tareas que se resuelven en el proceso de planificación laboral incluyen las siguientes:

Formación de una estructura óptima de género, edad y calificación de la fuerza laboral de la empresa;

Formación, reciclaje y formación avanzada del personal;

Estimulación laboral;

Creación de condiciones favorables de trabajo y descanso para el personal;

Incrementar la productividad y la calidad del trabajo;

Asegurar un equilibrio óptimo entre la cantidad de personal, los salarios y la productividad laboral en el período planificado;

Rotación de personal (contratación, despido, traslado a otro puesto de trabajo);

Optimización de fondos para manutención del personal, etc.

El plan laboral y de personal tiene tres apartados:

el plan de trabajo,

- Plan de personal,

-plan salarial

junta

En el plan de mano de obra y número de empresas se calculan los indicadores de productividad laboral; se determina la intensidad laboral de la fabricación de una unidad de producto y el volumen planificado de producción de productos básicos, el número de empleados en el contexto de varias categorías de personal, el número de trabajadores despedidos (despedidos) y contratados; Se preparan datos iniciales para planificar el fondo salarial y el fondo salarial, el salario medio de los empleados de la empresa, etc.

El número total planificado de empleados se determina como la suma del número de personal de producción y del personal empleado en explotaciones y organizaciones no industriales de la empresa.

A la hora de planificar, conviene distinguir entre asistencia, nómina y número medio de empleados de la empresa.

Número de participación

determinado al planificar el número de trabajadores. Representa el número de trabajadores que deben estar trabajando todos los días para garantizar una producción normal.

Plantilla

incluye el número total de todos los empleados de la empresa (permanentes, estacionales, temporales), incluidos los empleados que realmente trabajan, en viajes de negocios, de vacaciones, que no vinieron a trabajar debido a deberes gubernamentales y enfermedad, así como con el permiso de la administración, quién cometió ausentismo, etc.

La plantilla cambia constantemente a lo largo del año. Por tanto, a la hora de planificar, los indicadores de población están determinados por promedio

nómina de sueldos,

cuando se tiene en cuenta la suma del número de personal en nómina para todos los días naturales.

Durante el proceso de planificación de personal, se realizan los siguientes cálculos planificados:

Se analiza la implementación del plan laboral y de dotación para el periodo anterior;

Se calculan los indicadores planificados de productividad laboral;

Se determina la intensidad laboral estándar para fabricar una unidad de producción, trabajo y producción de mercancías;

Se calcula el saldo planificado del tiempo de trabajo de un empleado;

Se calcula la necesidad de personal, su estructura planificada y movimiento.

La oferta de recursos laborales de la empresa se determina comparando el número real de trabajadores en el período base por categoría y profesión con la necesidad planificada.

La tasa de deserción de personal está determinada por la relación entre el número de trabajadores despedidos durante el período analizado y el número promedio de trabajadores durante el mismo período (en%):

La tasa de contratación está determinada por la relación entre el número de empleados contratados para el período analizado y el número promedio de empleados para el mismo período (en%).

El plan laboral juega un papel muy importante en la planificación de las actividades de una empresa comercial. La principal tarea al elaborar el plan es garantizar el crecimiento continuo de la productividad laboral y los salarios medios, el uso económico y productivo de la mano de obra y el aumento de las calificaciones y el nivel cultural de los trabajadores.

La planificación del personal debe abordar cuestiones relacionadas con el aumento de la eficiencia laboral, el desarrollo de las habilidades de los trabajadores y la creación de condiciones laborales dignas de una persona. La planificación del personal debe responder a las siguientes preguntas: cuántos trabajadores, qué calificaciones, cuándo y dónde se necesitarán; cómo atraer el personal necesario y reducir el personal innecesario sin causar daño social; cómo utilizar mejor al personal según sus capacidades; cómo asegurar el desarrollo del personal para realizar nuevos trabajos; cómo mantener el conocimiento de los empleados de acuerdo con las necesidades de la empresa; qué costos requerirán las actividades de personal planificadas; determinación del sistema de remuneración e incentivos laborales.

El plan laboral incluye las siguientes secciones principales.

1. Planificación de las necesidades de personal: la necesidad de personal se determina comparando la necesidad futura y su disponibilidad según la previsión. En base a esto, se planifican medidas para lograr o mantener la correspondencia cuantitativa y cualitativa entre necesidad y disponibilidad. Estas actividades consisten en:

Estudio y optimización de la organización laboral y procesos tecnológicos;

Atraer, redistribuir, liberar y desarrollar (capacitar) personal;

Especialización y cooperación del personal, mejora de los servicios sociales.

2. Planificar la cantidad de empleados: determinar la cantidad mínima de empleados necesarios para lograr el volumen planificado de ventas de productos y servicios. Al determinar el número, es necesario tener en cuenta la rotación, la expansión de la producción, la jubilación para estudiar, el servicio militar obligatorio, etc. - necesidad adicional de personal.

3. Planificación del fondo salarial: la nómina representa la cantidad de fondos que necesitan la empresa y sus divisiones para pagar todo tipo de trabajo realizado por los empleados de la empresa. Al planificar la nómina, se determinan los sistemas salariales de los trabajadores (tarifa mínima, tabla de tarifas, precios por trabajo a destajo).

4. Planificación de la eficiencia laboral: la eficiencia del trabajo vivo que crea valor y se mide por la cantidad de valores creados en una unidad de tiempo por un trabajador.

5. Planificación de la intensidad laboral de los productos: caracteriza el costo del trabajo humano.

Planificación del desarrollo social: determinación de la estructura sociodemográfica del personal, provisión de bienes domésticos, de vivienda y culturales a los trabajadores, evaluación del nivel de trabajo duro, lesiones y enfermedades industriales. Se obtiene información adicional sobre el clima sociopsicológico en el equipo como resultado de entrevistas, cuestionarios y pruebas a los empleados.

Uno de los factores más importantes para el éxito de la operación comercial de una empresa es el uso eficaz de los recursos humanos. El análisis de los indicadores laborales y salariales, en este sentido, es una de las etapas más importantes en el análisis general de las actividades de las entidades comerciales.

El análisis de la composición, movimiento y eficiencia del uso del personal de la empresa comienza con el estudio del número de trabajadores, su composición en grupos y su movimiento dentro de la empresa.

Para caracterizar los recursos humanos de una empresa comercial, se utiliza todo un sistema de indicadores.

Las características cuantitativas del personal se miden principalmente mediante indicadores como nómina, asistencia y número medio de empleados.

El número de nómina es el número de empleados en nómina a una fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados contratados y retirados ese día.

El número de asistencia incluye solo a los trabajadores que se presentan a trabajar.

Para determinar el número de empleados durante un período determinado, se utiliza el número promedio en nómina. El número promedio de empleados por mes se determina como el cociente de dividir la suma de todos los datos de la lista para cada día por el número calendario de días del mes.

Para gestionar eficazmente los procesos de formación y utilización de personal en las empresas comerciales, se utiliza la clasificación según las siguientes características principales:

· Equipo administrativo

· Personal de ventas y operativo

· Personal de apoyo

La división del personal de una empresa comercial en categorías de trabajadores representa la forma más general de división funcional de su trabajo.

· Por cargo y profesión. En las empresas comerciales, el personal directivo incluye ejecutivos (gerentes), especialistas, etc.; como parte del personal comercial y operativo: puestos (profesiones) de vendedores, cajeros, controladores de caja, etc.; como parte del personal de apoyo: las profesiones de empacadores, cargadores, limpiadores, etc.

· Por especialidad. Los puestos especializados incluyen economistas, financieros, expertos en materias primas, contables, etc.; Entre los vendedores se distinguen las especialidades de vendedores de productos alimenticios, vendedores de productos no alimenticios, etc.

· Por nivel de habilidad. Los empleados de los principales puestos, profesiones y especialidades, según el nivel de conocimientos, habilidades y hábitos de trabajo, se dividen en una serie de categorías de calificación (vendedores y cajeros - 3, especialistas - 4, cargadores - 6, etc.).

· Por sexo y edad. De acuerdo con el procedimiento contable vigente en las empresas comerciales, se distinguen los hombres menores de 30 años, de 30 a 60 años y mayores de 60 años; y mujeres, respectivamente, menores de 30 años, de 30 a 55 años, mayores de 55 años. Para gestionar eficazmente el movimiento de personal en las grandes empresas comerciales, se puede adoptar una agrupación más detallada de trabajadores por edad.

· Basado en experiencia laboral en el comercio. La práctica contable actual prevé la agrupación de empleados de empresas comerciales con experiencia laboral en el comercio de hasta 1 año; de 1 año a 3 años; de 3 a 10 años; mas de 10 años. Para fines específicos de gestión de personal, también se puede detallar esta agrupación.

· En relación con la propiedad. Dependiendo de esta característica, las empresas comerciales distinguen entre empleados, propietarios de su propiedad y empleados.

· Por la naturaleza de la relación laboral. Sobre esta base, los empleados de las empresas comerciales se dividen en permanentes y temporales.

El movimiento de trabajadores en la empresa (rotación) se caracteriza por los siguientes indicadores:

· tasa de rotación de personal es la relación entre el número de todos los empleados contratados durante un período determinado y el número promedio de empleados durante el mismo período;

· el ratio de rotación para la jubilación es el ratio entre todos los empleados jubilados y el número medio de empleados;

· la tasa de rotación de personal es la relación entre quienes abandonaron la empresa por motivos injustificados (por iniciativa del empleado, por ausentismo, etc.) y el número medio de empleados (determinado para un período determinado).

La gestión de personal está asociada al desarrollo e implementación de políticas de personal, cuyos principales objetivos son:

· satisfacer las necesidades de personal de la empresa;

· garantizar la colocación racional, las cualificaciones profesionales y la promoción laboral del personal;

· uso efectivo del potencial laboral de la empresa.

La productividad laboral es la eficiencia y eficacia del uso de los recursos humanos de una empresa. Para medir la productividad laboral se utilizan dos indicadores: producción e intensidad laboral.

Los principales factores para aumentar la productividad laboral se pueden clasificar en tres áreas:

1. factores que crean las condiciones para el crecimiento de la productividad laboral: el nivel de desarrollo de la ciencia, la formación avanzada de los trabajadores, el fortalecimiento de la disciplina laboral, la reducción de la rotación de personal, etc.)

2. factores que contribuyen al crecimiento de la productividad laboral: incentivos materiales y morales, mejora de los salarios, introducción de normas laborales científica y técnicamente sólidas, introducción de tecnología progresiva, etc.

3. factores que determinan directamente el nivel de productividad laboral en la empresa: mecanización y automatización de los procesos productivos, mejora de la calidad del trabajo, eliminación de tiempos de inactividad, eliminación de defectos, mejora de la gestión y organización laboral, etc.

Plan laboral y su contenido.

La base para elaborar un plan laboral es tener en cuenta todos los recursos y factores para aumentar la productividad laboral, determinar el número y la estructura óptimos del personal y un cálculo razonable de los fondos salariales.

Los datos iniciales para la elaboración de un plan laboral son:

El objetivo es aumentar la productividad laboral, el número de empleados, reducir el trabajo manual, el fondo salarial y el estándar salarial por rublo de producción.

Plan de producción y ventas.

Estándares de costos laborales planificados

Condiciones de cálculo de los salarios.

Informar datos sobre la implementación del plan laboral.

Materiales reglamentarios y de referencia.

Secciones del plan laboral:

Planificación del crecimiento de la productividad laboral

Planificar el número de empleados.

Planificación de nómina

Planificación de la formación avanzada de los empleados de la empresa.

Planificación del crecimiento de la productividad laboral

El crecimiento de la productividad laboral es una de las cuestiones económicas centrales en todos los niveles de la gestión de la producción. La productividad laboral se caracteriza por la cantidad de productos (volumen de trabajo) producidos por un trabajador por unidad de tiempo de trabajo.

Dependiendo de la unidad de tiempo de trabajo, se distinguen los siguientes tipos de productividad laboral:

Anual

Trimestral

diez días

Cambio

Cada hora

Se considera más precisa la productividad laboral por hora, que depende de:

Nivel de mecanización y automatización de la producción.

Tecnología utilizada

Calidad de materias primas y suministros.

Cualificaciones de los trabajadores

intereses en el trabajo

Condiciones de trabajo y producción.

Para aumentar la productividad laboral en una empresa, es necesario tomar algunas medidas:

Incrementar el nivel técnico de producción.

Mejorar la organización de la producción, el trabajo y la gestión.

Mejorar la calidad del producto(eliminación del matrimonio y su prevención)

Incrementar el sistema de incentivos laborales.

Para aprovechar oportunidades reales para aumentar la productividad laboral, es necesario desarrollar medidas destinadas a reducir la intensidad laboral de los productos o mejorar el uso del tiempo de trabajo.

Planificación del número de empleados y del fondo salarial.

Para planificar el número de empleados es necesario conocer su composición en una empresa industrial, que incluye personal de producción industrial (gerentes, especialistas, oficinistas y trabajadores) y personal no industrial que no produce productos. Los empleados de la empresa también incluyen empleados no asalariados. Su número no está previsto, sólo está previsto el fondo salarial que se les puede asignar.

El tiempo disponible para un trabajador por año depende de las condiciones de trabajo, las ausencias planificadas y la duración de las vacaciones. Una recompensa justa por el trabajo realizado y un factor de motivación para alcanzar el nivel deseado de productividad laboral son los salarios. La base del fondo salarial es el fondo salarial de los trabajadores industriales. Se considera a la hora de elaborar un plan para cada taller, teniendo en cuenta el número de trabajadores industriales, la categoría y el número de horas de trabajo de producción previstas a trabajar durante el año.

Multiplicando las horas de trabajo previstas para el año por la tarifa horaria de la categoría correspondiente, obtenemos el fondo salarial directo de los trabajadores principales y auxiliares.

El desarrollo de la estructura salarial es responsabilidad del departamento de recursos humanos, de los departamentos de planificación o de los servicios de recursos humanos.

La estructura salarial de una organización se determina mediante análisis de investigación de los niveles salariales y las condiciones del mercado laboral, así como de la productividad y rentabilidad de la organización.

Más de la mitad de todos los ingresos de los empleados proviene de un salario básico o garantizado, dependiendo del puesto ocupado, la duración del servicio y la calidad del trabajo. Además del salario base, está previsto que la organización pague beneficios adicionales por iniciativa, trabajo concienzudo, combinación de puestos, horas extras, etc.

El principal objetivo del plan de mano de obra y personal es asegurar el uso racional y eficaz del personal de la empresa en el proceso de fabricación. Al desarrollar un plan, se calcula el crecimiento de la productividad laboral, lo que proporcionaría a la organización la reducción de costos laborales necesaria en un entorno competitivo; se determina el número óptimo de personal empleado directamente en producción, mantenimiento y gestión; se justifican los gastos máximos permitidos por salarios y costos laborales.

Los recursos laborales son el principal recurso de una empresa, la calidad y eficiencia de su uso determinan en gran medida los resultados de las actividades de la empresa y su competitividad. Ponen en movimiento los elementos materiales de la producción, crean producto, valor y excedente de producto en forma de ganancia.

El plan laboral y de personal incluye secciones: planificación para el crecimiento de la productividad laboral, el número de empleados, el fondo salarial y los costos laborales. Se incluye como apartado independiente del plan laboral un plan de formación y perfeccionamiento del personal.

El análisis de la implementación del plan laboral es un área importante del análisis económico de las actividades productivas y económicas de una organización, cuyo propósito es monitorear constantemente el progreso de las tareas recibidas para incrementar el potencial laboral y los resultados del Trabajo de la organización y comparación con los resultados de las actividades de las organizaciones competidoras, identificando reservas internas.

El análisis de la implementación del plan laboral se lleva a cabo en tres áreas principales: análisis de la implementación del plan en términos de números, análisis de la implementación del plan de productividad laboral y análisis de la implementación del plan para el fondo salarial. .

El propósito del plan laboral es calcular el número planificado de trabajadores y los costos de pagarlos, incluidos en el costo de los productos (obras, servicios).

Para ello, primero debe calcular el fondo de tiempo efectivo del primer trabajador. El fondo calendario se establece según el calendario del año correspondiente. El calendario también determina el número de fines de semana y festivos en la producción discontinua (producción de muebles). En producción continua (CBP) no hay días festivos y el número de días libres asignados para reparaciones programadas e inspección de equipos se considera de 30 días.

El fondo nominal es igual a la diferencia entre el fondo calendario y los días inhábiles. Las licencias regulares y educativas, las ausencias con el permiso de la administración se planifican a nivel de datos de informes.

Tabla 4.1 - Cálculo del fondo de tiempo efectivo de 1 trabajador por año

Indicadores	Fabricación de muebles
según el informe		según el informe

1 fondo de calendario, días
2 días naturales no laborables:
2.1 fin de semana
2.2 vacaciones
3 Fondo nominal, días
4 Ausencias, días
4.1 vacaciones regulares
4.2 licencia de estudios
4.3 por enfermedad
4.4 con permiso de la administración
4.5 por razones injustas
5 Fondo de tiempo efectivo, días
6 Duración nominal del turno, h
7 Pérdida de tiempo dentro del turno, h
8 Duración promedio del turno, horas
9 Número de turnos
10 Fondo efectivo, h

El plan prevé medidas para mejorar las condiciones laborales, lo que reducirá la duración de las bajas por enfermedad. No se planifican ausencias por motivos injustificados.

El fondo de tiempo efectivo en horas se determina multiplicando este fondo en días por la jornada promedio de trabajo.

La jornada media de trabajo se define como la diferencia entre la jornada nominal y las pérdidas dentro del turno. El plan prevé su reducción.

Cuadro 4.2 - Cálculo del número y fondo salarial arancelario de los principales trabajadores de las tiendas de muebles.

Indicadores	Tiempo dedicado a la producción, gente. /h.	Número de personas, personas
	problema completo
1. Adquisiciones y taller mecánico:
1.1 Aparador
1.2 Mesa de cocina

2. Taller de montaje y acabado:
2.1 Aparador
2.2 Mesa de cocina

El tiempo dedicado a toda la producción de muebles se determina multiplicando los costos de 1 tipo de producto por el volumen de producción. El número se determina dividiendo el tiempo dedicado a la fabricación de toda la producción de muebles por el fondo planificado de tiempo efectivo para la producción de muebles. El fondo salarial arancelario para cada tipo de mueble se determina multiplicando el tipo arancelario promedio por el tiempo dedicado a fabricar toda la producción de muebles.

Cuadro 4.3 - Cálculo del número y fondo salarial arancelario de los trabajadores auxiliares en las tiendas de muebles.

Taller y trabajadores	Número de puestos de trabajo por turno	numero, gente	Tarifa promedio por hora, frotar.	Fondo de salarios arancelarios, miles de rublos.
1 Adquisiciones y taller mecánico:
1.1 Trabajadores de mantenimiento de equipos
1.2 Trabajadores de talleres generales

2 Taller de montaje y acabados:

2.2 Trabajadores de talleres generales

El número de trabajadores está determinado por la fórmula.

donde m es el número de puestos de trabajo teniendo en cuenta el número de turnos;

T rm - fondo de tiempo efectivo promedio de 1 lugar de trabajo;

T p - fondo planificado de tiempo efectivo de 1 trabajador

El fondo de salarios arancelarios (columna 5) se calcula mediante la fórmula

donde h pl. - número previsto de trabajadores;

TS av - tipo arancelario medio;

T R - fondo planificado de tiempo efectivo de 1 trabajador en la producción de muebles.

El cálculo de los salarios de los trabajadores de la producción de tableros de fibra se muestra en la Tabla 4.4.

Cuadro 4.4 - Cálculo del número y fondo salarial arancelario de los trabajadores en la producción de tableros de fibra.

Profesión por etapa de producción.	Número de empleos	numero, gente	Arancel	Tarifa horaria, frotar.	Fondo de salarios arancelarios, miles de rublos.

1 trabajadores básicos
Operador de línea semiautomática
Operador de trituradora
búnker
Desfibrador
refinador
Lavadora de agua

Filtrar
hombre de malla
Prensador
Impregnador
volquete
Tratador térmico
transportador
Arista
conductor del cargador
Total trabajadores principales
2. Trabajadores auxiliares:
2.1 Trabajadores de mantenimiento y reparación de equipos.
Reparador
Electricista

soldador electrico
Transatlántico



2.2 Trabajadores de talleres generales
Plomero
limpiador industrial
Encargado de tienda
Auxiliar de laboratorio para pruebas físicas y matemáticas.
Controlador

Total de trabajadores de apoyo.

El número de trabajadores se calcula mediante la fórmula.

¿Dónde está el fondo de tiempo efectivo planificado para el equipo del taller de tableros de fibra (el producto del fondo de tiempo efectivo, los turnos de trabajo, la duración del turno y la cantidad de equipos líderes)?

La tarifa horaria se calcula mediante la fórmula:

¿Dónde está el salario mínimo establecido por la ley? (aceptar 5095);

Número medio de horas de trabajo al mes (498 horas);

Coeficiente arancelario de la octava categoría.

El fondo salarial se calcula mediante la fórmula 4.2.

Al completar la Tabla 4.5, es necesario tener en cuenta que el número de puestos de trabajo en el taller de secado depende del número de cámaras de secado, basándose en el cálculo de que 1 operador de planta de secado da servicio a 2 cámaras de secado.

El número de puestos de trabajo en el taller de energía de vapor depende del programa de producción del taller de energía de vapor. El número de trabajadores se calcula según la fórmula 4.3, mientras que se supone que el número de turnos de trabajo es 3 - para los talleres de secado y de vapor, para los demás talleres: 2 turnos.

Cuadro 4.5 - Cálculo del número y fondo salarial arancelario de los trabajadores de otros talleres

Con base en las tablas anteriores, complete la tabla 4.6

Cuadro 4.6 - Cálculo del fondo salarial anual de los trabajadores

Taller y trabajadores	numero, personas	Fondo arancelario, miles de rublos.
1 Trabajadores clave en la producción de muebles.
1.1 Adquisiciones y taller mecánico:
Aparador
Mesa de cocina
Total del taller:
1.2 Taller de montaje y acabado:
Aparador
Mesa de cocina
Total del taller:

2 Trabajadores auxiliares de talleres de muebles:
2.1 Adquisiciones - taller mecánico:

Gastos generales de tienda
2.2 Taller de montaje y acabado:
Trabajadores de mantenimiento y reparación de equipos.
Gastos generales de tienda
3 Principales trabajadores de la producción de tableros de fibra.
4 Trabajadores auxiliares para la producción de tableros de fibra:
4.1 Trabajadores de mantenimiento y reparación de equipos.
4.2 Trabajadores de talleres generales
Total de trabajadores auxiliares para la producción de tableros de fibra.
5 trabajadores del taller de energía a vapor
6 trabajadores del taller de secado
7 Trabajadores de otros talleres

El fondo salarial anual se calcula mediante la fórmula

donde D es el coeficiente de pago adicional al fondo tarifario;

k r . - coeficiente de regulación regional.

Tabla 4.7 - Cálculo del número y fondo salarial anual de los empleados

Unidades estructurales	Número de personas, personas	Salario oficial medio, frotar.	Fondo salarial para salarios, miles de rublos.	Fondo salarial anual, miles de rublos.
1 personal general de planta
1.1 Líderes
1.2 Especialistas
1.3 Otros empleados

2 personal de tienda
2.1 Adquisiciones y taller de maquinaria
2.2 Taller de montaje y acabado.
2.3 Taller de producción de chapas
2.4 Energía de vapor
2.5 Secado
2.6 Otros talleres

Personal administrativo y de gestión total:

El fondo salarial para salarios se calcula mediante la fórmula

donde H es el número de empleados, personas;

Acerca del promedio: salario oficial promedio, rublos;

12 es el número de meses.