Entrevista guía de competencias. Creación de casos. Entrevista por competencias. Tarea y Soluciones

“Entrevista de competencias”

Un nuevo director de recursos humanos se ha unido a la empresa LLC Proekt+. El principal problema de la empresa es que con una actividad vigorosa, el resultado se muestra muy bajo. Se decidió realizar entrevistas por competencias y evaluar la Orientación a Resultados a todos los niveles de la empresa, incluyendo a los gerentes de línea.

Tarea y soluciones:

1. Formular preguntas de entrevista para la competencia de Orientación a Resultados con base en el modelo STAR.

La competencia “Orientación al resultado” asume que el líder:

• Capaz de lograr los resultados planificados de manera oportuna;
• muestra perseverancia y energía para lograr resultados;
• formula claramente la visión del resultado previsto y los criterios para su consecución;
• subordina sus acciones al trabajo por el resultado;
• toma la iniciativa para obtener resultados;
• evalúa la efectividad por el resultado alcanzado, y no por la cantidad de esfuerzo realizado;
• asume la responsabilidad por el fracaso;
• formula claramente la visión del resultado planificado y los criterios para su consecución.

Modelo STAR: Situación - Tarea - Acción - Resultado. Las preguntas se hacen secuencialmente, sumergiéndose en diferentes niveles. Es necesario crear preguntas sobre este modelo para un proyecto exitoso y no exitoso.

Preguntas sobre un proyecto exitoso:

1. Dé un ejemplo de un proyecto completado con éxito por usted y su equipo.
2. ¿Cuál es tu papel en este proyecto?
3. ¿En base a qué criterios califica este proyecto como un éxito?
4. ¿Cómo se relacionan los criterios que nombró con el logro de las metas que son significativas para la unidad?
5. En su opinión, ¿son realmente ambiciosos los objetivos que se ha fijado antes de la puesta en marcha del proyecto?
6. ¿Con qué frecuencia y cómo se registró el resultado real, el progreso en el logro de la meta? Cuatro aspectos son de interés: el primero es el formato para mostrar el resultado realmente logrado (recurso en línea, marcador, etc.), el segundo es la frecuencia con la que se actualiza la información, el tercero es si otros miembros del equipo tienen acceso a esta información, el cuarto es que solo se registra el progreso general del proyecto o todos pueden realizar un seguimiento de sus resultados individuales y compararlos con los de sus colegas.
7. ¿Cómo, dentro del marco de la configuración objetivo que definió, se comunicaron las tareas y asignaciones específicas a los empleados subordinados?
   Aquí es importante asegurarse de que no solo el encuestado, sino también los miembros de su equipo tengan indicadores, metas y objetivos específicos, expresados ​​en forma cuantitativa. Es importante comprender cómo las metas establecidas para el equipo centran la atención de los miembros del grupo en los resultados, más que en la actividad en sí o el tiempo empleado.
8. ¿Se podría haber hecho algo para mejorar la eficacia del proyecto? O, en su opinión, ¿obtuvo el mejor resultado?
   Aunque el proyecto ya se ha completado con éxito, es importante determinar qué oportunidades y formas adicionales vio el encuestado y podría usar para lograr el máximo resultado. Si se recibe una respuesta positiva, se realiza la pregunta 9.
9. ¿Qué le impidió aprovechar estas oportunidades?
   Al analizar todo el conjunto de respuestas, es importante comprender si el éxito no es accidental y, por el contrario, el éxito se logró debido a la profesionalidad del gerente y su equipo a pesar de la influencia de un entorno externo agresivo.

Preguntas sobre un proyecto fallido:

1. Recuerde una situación durante el último año en la que no se lograron los objetivos o no se logró por completo el resultado requerido.
2. ¿Cuáles eran exactamente sus objetivos para este proyecto?
3. ¿Qué le impidió lograr el efecto deseado?
4. ¿Qué has hecho para evitar esto? ¿Qué características no usaste?
   Aquí, entre otras cosas, es importante comprender cuánto se inclina el encuestado a culpar al entorno externo por ciertas fallas / fallas.
5. Describa los pasos específicos que ha tomado para cambiar la situación.
   En esta etapa, es importante asegurarse de que el encuestado esté enfocado en resolver problemas y no en discutir dificultades y obstáculos.
6. Describe un momento en el que no tomaste una decisión arriesgada y ahora puedes decir que cometiste un error porque podría ser el más efectivo.
   Si se recibe una respuesta positiva, entonces se hace un conjunto de preguntas número 9 en una variación u otra.
7. Evalúe con qué se relacionaron sus acciones: ¿Evaluación incorrecta del riesgo? ¿Malinterpretación de oportunidades? ¿No se consideraron las posibles consecuencias? ¿No se solicitó la información requerida? ¿No se tomaron en cuenta los factores necesarios?
   De acuerdo con las razones identificadas, será posible elaborar un plan de desarrollo en esta área (por ejemplo: estudiar la literatura, estudiar en la capacitación, solicitar retroalimentación, etc.).
8. Nombra las principales tareas relacionadas con tu trabajo en situaciones de cambio o incertidumbre y divídelas en dos grupos: aquellas en las que te sientes cómodo y no pierdes el control sobre ti mismo y aquellas en las que te sientes incómodo. Da tres ejemplos.

2. Escriba los criterios para los tres niveles de habilidad (escala) con los que evaluará a un empleado o candidato.

Nivel 1. "Principiante"- la competencia no se manifiesta o se manifiesta inestable.
Nivel 2. "Básico"- algunos de los elementos de competencia aparecen con frecuencia.
Nivel 3. "Experto"- todos los elementos de competencia se manifiestan de manera estable, incluso en nuevas condiciones.

Nivel 1. "Principiante":

• (a) Orientado al proceso. Falta de atención a la calidad del resultado y al momento de su consecución. Necesita estímulo externo constante.
• (b) Cuando surgen dificultades, rápidamente se da por vencido, “se da por vencido”.
• (c) Atribuya la responsabilidad por fallas a circunstancias externas oa otras personas.

Nivel 2. "Básico":

• (a) Cumple cualitativamente y en tiempo y forma con sus obligaciones.
• (b) Muestra persistencia en el logro de los objetivos en ausencia de obstáculos importantes.
• (c) Mantiene un alto rendimiento en situaciones estándar (en ausencia de estrés y sobrecarga) y en situaciones de mediana complejidad.

Nivel 3. "Experto":

• (a) Centrado en lograr el éxito: establece de forma independiente metas ambiciosas para sí mismo, eleva constantemente la "barra de objetivos" de los logros.
• (b) Mantiene la fe en el éxito y el desempeño incluso en las situaciones más difíciles. Muestra perseverancia en la superación de las dificultades.
• (c) Asume voluntariamente tareas desafiantes.
• (d) Encuentra oportunidades para lograr metas, no razones para abandonarlas.
• (e) Asume responsabilidad personal por los resultados y la calidad de su trabajo (tanto por el éxito como por el fracaso).
• (f) Posee alta eficiencia, incluso en situaciones de estrés, sobrecarga.

3. Formule preguntas aclaratorias adicionales que pueda hacer fuera de los modelos, sobre el proyecto más exitoso y el más fallido.

(1) Describa los tres principales objetivos de trabajo que usted y su unidad de negocios se han fijado para el próximo año.
Al escuchar la respuesta del empleado, es importante prestar atención a tres aspectos: el primero es el hecho de que existen objetivos de trabajo en principio, el segundo es qué tan bien los objetivos expresados ​​​​se establecen correctamente y son realmente significativos para la unidad estructural y la empresa; el tercero es si hay al menos un objetivo entre ellos, que, de acuerdo con todos los criterios formales, podría clasificarse como ambicioso.
(2) Especifique, ¿son estos objetivos establecidos por usted y sus colegas, o por la gerencia superior?
(3) Analiza qué recursos tienes para lograrlos y qué más necesitas para hacerlo.
Esta es una pregunta aclaratoria, cuya tarea principal es comprender si la pregunta se ha resuelto prácticamente o son solo las configuraciones de destino declaradas que "acumulan polvo" en el cajón inferior del escritorio. Además, es importante entender las metas personales o de equipo, si las metas son de equipo, entonces vea la pregunta 3.
(4) ¿Qué tan persistente eres para alcanzar tu meta?

Solicitud

FRAGMENTO DE PLANO
realización de una entrevista para la vacante "Responsable de Recursos Humanos"

NOMBRE COMPLETO. candidato ___________________________
NOMBRE COMPLETO. entrevistador ____________________________
Título del entrevistador _____________________ Fecha __________________

Preparándose para una entrevista

• Revise el currículum o el formulario de solicitud del candidato y determine en qué área su experiencia laboral coincide con el contenido del puesto vacante. Escriba los nombres de las empresas para las que han trabajado anteriormente en la sección "Información clave de antecedentes". Comience con la experiencia más lejana.
• Recuerde las definiciones de cualidades profesionalmente importantes que se encuentran en la sección de preguntas de la entrevista programada.
• Calcule la cantidad de tiempo que puede dedicar a revisar el PCR de cada candidato.

Plan para comenzar la entrevista:

• Saludo al candidato.
• Dígale su nombre y posición.
• Explíquele el propósito de la entrevista.
• Describa el plan de la entrevista.
• Obtenga el consentimiento del candidato para tomar notas durante la entrevista.

Objetivos de la entrevista:

• Conocido.
• Una oportunidad para que la dirección de la empresa tome una decisión de contratación justa y correcta.

Plan de entrevista:

• Una breve descripción de la experiencia del candidato.
• Obtener información sobre experiencias pasadas.
• Informar al candidato sobre el puesto vacante y sobre la empresa.
• Respuestas a las preguntas del candidato sobre la vacante.
• Transición suave a las preguntas de la sección "Información clave sobre los antecedentes del candidato".

Sección "Información clave sobre los antecedentes del candidato"

Experiencia laboral

• ¿Qué funciones laborales desempeñaba? ¿Han cambiado?
• ¿Qué fue lo que más te gustó de este trabajo?
• ¿Qué no te gustó de este trabajo?
• ¿Por qué decidiste cambiar de trabajo?

Educación
(La pregunta sobre la educación se hace si esta información no está en el currículum o cuestionario. )

Universidad ___________________ Especialidad ____________________ Año de graduación __________
¿Qué especialización elegiste? __________________________
Para estudiantes y jóvenes profesionales sin experiencia laboral:
¿El tema de tu tesis? _____________________________
¿En qué disciplinas obtuviste los mejores resultados? ¿Por qué? _______________________
¿Qué materias te gustaban en la universidad? ¿Por qué? ___________________
Educación adicional __________________________________

Apartado de preguntas previstas para la evaluación de la competencia "Comunicación por escrito"

1. Da un ejemplo de una tarea escrita que tuviste que completar por tu cuenta.
2. Cuéntanos sobre el documento más difícil que hayas preparado.
3. ¿Alguna vez ha tenido que escribir un informe sobre la tarea completada por escrito? Cuéntanos sobre el último caso (difícil, interesante).
4. Da un ejemplo de un momento en el que tuviste que escribir un documento basado solo en información verbal.

Con base en las respuestas a las preguntas 1 a 4, la tabla se completa:Apartado de preguntas previstas para la evaluación de la competencia "Toma de decisiones"

1. Da un ejemplo de una decisión que tomaste fue exitosa (no exitosa).
2. Hábleme de un momento en que las circunstancias requirieron una acción rápida o una decisión inmediata.
3. Dé un ejemplo de un momento en el que tuvo que involucrar a otros empleados en la toma de una decisión. ¿Por qué era necesario?

Con base en las respuestas a las preguntas 1 a 3, la tabla se completa:Sección de preguntas planificadas para la evaluación de la competencia "Planificación y autoorganización"

Planificación y autoorganización	Acciones básicas
Desarrollo de un plan de acción: para usted o para sus subordinados con el fin de lograr un objetivo específico	definición de los objetivos del trabajo y sus etapas priorización planificación preparación para reuniones, entrevistas
Hábil planificación del trabajo y distribución de la carga en los subordinados	presupuesto de tiempo distribución de la carga uso de herramientas de gestión del tiempo de trabajo (calendario, carpetas, horarios, etc.)

1. Háblame de tu horario habitual de trabajo.
2. Dé un ejemplo cuando, debido a factores inesperados, tuvo que reprogramar toda su jornada laboral.
3. Cuéntanos sobre las técnicas y herramientas que te ayudan en la planificación.
4. Cuéntenos sobre sus planes para el mes de trabajo actual/próximo (o más allá).

entrevista de competencia le permite identificar reacciones conductuales significativas del candidato.

Una entrevista basada en competencias, también llamada entrevista basada en criterios, implica preguntar al candidato cómo se comportaría en una situación particular que es significativa para la actividad profesional.

Su las respuestas se juzgan según criterios predeterminados. Tal entrevista muestra el grado de desarrollo de ciertas cualidades del candidato. Se le pueden hacer preguntas provocativas o de opción múltiple.

En algunas circunstancias, una entrevista de criterio puede combinarse con entrevistas biográficas y profesionales.

¿Con quién suele pasar?

La entrevista por competencias permite identificar las cualidades personales y empresariales del sujeto.

Eso le permite predecir el comportamiento del solicitante en una situación dada.

Por lo general, las entrevistas basadas en competencias se llevan a cabo con los solicitantes cuyas actividades profesionales estarán relacionadas con la gestión y la toma de decisiones.

Un excelente ejemplo de una entrevista basada en competencias es una entrevista con gerentes, administradores y líderes.

¿Cómo se lleva a cabo?

Durante la entrevista, el sujeto es llamado a situaciones a las que da respuestas de forma arbitraria.

que preguntas se hacen

El número de preguntas dependerá del momento de la entrevista y de sus objetivos. A veces, una entrevista de competencias puede durar hasta 3 horas. En promedio, se calculan 10 preguntas para identificar cada competencia.

Aquí hay ejemplos de preguntas de entrevista sobre competencias y (respuestas esperadas):

1.¿Cómo transcurre normalmente su jornada laboral?

En respuesta es importante registrar cuantas veces el solicitante dijo los verbos, por ejemplo, voy, hago, llamo, decido, analizo, planifico, me encuentro. Cuantos más verbos hay, más se inclina una persona a acciones específicas.

2. Dé un ejemplo de una situación en la que intuitivamente sintió que necesitaba tomar el asunto en sus propias manos.

Aquí es importante que el candidato comience la oración con "yo" más a menudo y no hable en construcciones pasivas, como "debería haber", "debería haber hecho".

Además, El discurso debe estar equilibrado entre lo positivo y lo negativo., por ejemplo, “Me criticaron”, “Me ayudaron”.

3. Piensa que su departamento necesita capacitación en trabajo en equipo y le costará bastante. ¿Cómo convence a las autoridades de que deben financiar el evento?

Aquí tanto la profundidad como la persuasión de los argumentos son importantes, y el pensamiento no estándar, y la confianza en sí mismo.

4. Si puede desempeñar mejor las funciones de un empleado en un puesto inferior, ¿qué hará?

Aquí es importante hacer un seguimiento de si el solicitante se aferrará a todo a la vez en detrimento de sus funciones principales, o si encontrará una manera de capacitar de manera flexible y rápida al personal de nivel inferior, y brindará a los empleados consejos prácticos y breves.

5. ¿Cómo convencerá al equipo para que trabaje de acuerdo con su esquema?

En esta situación tanto la fuerza de la persuasión como la profundidad de los argumentos son importantes, y la capacidad de construir buenas relaciones con el equipo y asumir un papel de liderazgo.

6. ¿Qué harás si te suspenden del trabajo?

Aquí es importante cómo una persona no sucumbe a situaciones estresantes, capaz de responder rápidamente, reanudar el trabajo, restaurar la reputación profesional y las relaciones con los superiores.

7. ¿Qué harás si eliges la más desafortunada de las tres ofertas de trabajo y rechazas las otras dos, más prometedoras?

Es importante aquí cuánto sabe resistir el estrés el candidato, si intentará recuperar la vacante perdida.

8. ¿Qué hará si contrata a un candidato no seleccionado?

Al responder a esta pregunta, es significativo si el candidato intentará ocultar o mitigar los descuidos del empleado equivocado o despedirlo.

Características

Orientación a la Calidad

Para identificar la competencia, tiene sentido preguntar: lo que el sujeto invierte en el concepto de "bienes de calidad""Servicio al cliente de calidad"

Ideología

Para identificar la competencia, vale la pena preguntarse, qué acciones se pueden tomar para crear un espíritu corporativo en los empleados.

Flexibilidad

Aquí puedes preguntar cómo se relaciona el solicitante con los cambios en el trabajo de la empresa, nuevas tareas creativas, cambio de horario de trabajo.

Planificación y organización.

En relación con esta competencia, cabe preguntarse: cómo el sujeto planifica su actividad con qué frecuencia cambia sus planes y con qué está conectado.

Pasión

A la hora de evaluar esta característica, es muy importante saber lo siguiente:

¿El candidato se mantiene actualizado con las últimas noticias de su campo??

¿Lee literatura en su especialidad, mejora sus calificaciones con la ayuda de capacitaciones y seminarios?

¿Cómo evalúa su posible contribución al futuro de la empresa y sus perspectivas de desarrollo?

Liderazgo y toma de decisiones

Aquí es importante saber cómo se comportará el candidato en una situación difícil no estándar en ausencia de orientación y tiempo para esperar.

Tolerancia al estrés

Un conflicto con un cliente o jefe difícil puede reflejar el grado de desarrollo de esta competencia.

Sociabilidad

Se puede pedir al candidato cómo unirse rápidamente a un nuevo equipo y convertirse en uno de ellos.

Habilidades analíticas

Digamos que un candidato tiene un montón de información en su escritorio para escribir un informe, y el tiempo es de solo 3 a 4 horas. ¿Que hará el?

multitarea

El candidato necesita implementar varios proyectos diversos a la vez. En este caso, se da el mínimo. Que hará el cómo planificar, cómo trabajar en equipo?

Habilidad para trabajar en equipo, delegar autoridad.

Si el solicitante puede hacer frente a cada una de las tareas, pero hay un límite de tiempo, ¿Cómo distribuirá las responsabilidades??

Calificación

La evaluación de la entrevista basada en competencias debe ser multifacética.

también es importante cuánto tiempo un candidato piensa en las preguntas para una entrevista basada en competencias, y de qué evita hablar, y qué palabras elige con mayor frecuencia, con qué confianza responde, expresa sus pensamientos con claridad, precisión y claridad.

Antes del evento, se determinan los criterios de selección, el nivel de educación, la experiencia laboral del empleado, se hace un pronóstico del comportamiento deseado en diferentes situaciones.

También se forman bloques de preguntas teniendo en cuenta el retrato psicológico pre-creado del candidato ideal.

Después de la entrevista, las cualidades del solicitante se comparan con este retrato psicológico.

Al final de la entrevista, el entrevistador redacta un informe detallado indicando las fortalezas y debilidades del sujeto para cada competencia.

Ventajas

Al prepararse para una entrevista de competencias, las preguntas se preparan de antemano y contienen un gran número de competencias. Las preguntas le permiten revelar profundamente el grado de desarrollo de cada uno de ellos. Están formulados de tal manera que la probabilidad de respuestas socialmente esperadas se minimiza.

Entrevista estructurada

Entrevista estructurada de competencias incluye varios bloques de preguntas para cada uno de los criterios. Como regla general, hay muchos bloques de este tipo en la versión estructurada. La entrevista de criterios, como sabemos, se puede truncar dependiendo del puesto específico.

La forma estructurada es buena precisamente porque, dependiendo del perfil del puesto, se permite formalizar y simplificar al máximo el proceso, elaborar bloques específicos de preguntas y métodos de análisis y utilizarlos constantemente.

Proceso estructurado le permite trabajar de forma rápida y eficiente y seleccionar al candidato más adecuado para cada vacante.

Conclusión

Una entrevista basada en competencias puede revelar de manera efectiva el grado de desarrollo de ciertas cualidades en un candidato, así como ver sus características reacciones conductuales. La entrevista de criterios está bastante formalizada y, al mismo tiempo, muestra claramente la personalidad del candidato desde el punto de vista de su relevancia para el puesto previsto.

vídeo útil

Este video analiza en detalle la preparación del plan para la entrevista y la metodología para realizar:

No puedo dejar de tocar un tema tan de moda como el uso de las competencias en la contratación. No espere todos los secretos de mí, no me conozco a mí mismo, y tampoco espere una inmersión profunda en los fundamentos filosóficos del problema, esto se puede encontrar en los materiales de SHL.

Soy solo un practicante común e intentaré exponer aquí de manera simple qué es "selección por competencias" y "cómo se come".

Entonces, supongamos que se ha enamorado de la palabra de moda y decidió utilizar competencias en la contratación y gestión de personal. El primer paso es comprender claramente que primero necesita un modelo de competencia bien formado.

El modelo de competencias es, de hecho, la elección de aquellas competencias que utilizará para evaluar a los candidatos. Hay mucha confusión en las mentes y en la literatura acerca de cómo hacer este modelo. Aquí hablaré exclusivamente de mi propia práctica exitosa, diluyéndola con una cantidad mínima de teoría necesaria.

I. ¿Qué es una competencia?

Una vez más, no hay una definición acordada. Las mejores mentes científicas crean nuevas teorías y, a veces, enseñan a los estudiantes cosas muy interesantes.

Entiendo por competencia (y usaré este entendimiento en este artículo) una característica conductual deseable específica de una persona, que puede tener diversos grados de severidad. Es decir, el conocimiento de un lenguaje de programación no puede llamarse competencia, pero una competencia puede ser, digamos, cualidades de liderazgo o simplemente liderazgo. Esta característica de comportamiento debe ser deseable (condicionalmente positiva), es decir, no utilizaremos, por ejemplo, la codicia como competencia. Y finalmente, deberíamos poder evaluar el grado de manifestación de una competencia particular para una persona en particular; nuevamente, podemos decir sobre las cualidades de liderazgo que son más o menos pronunciadas.

II. ¿Qué es un modelo de competencias?

Todo es simple. Un modelo de competencias es un conjunto de competencias que se adopta para evaluar al personal en una determinada empresa. En consecuencia, construir un modelo de competencias no es más que crear dicho conjunto.

Aquí, de hecho, surge el primer problema: tradicionalmente, se acostumbra seleccionar no más de 8 (!) competencias para crear un modelo de competencias. Sin embargo, a veces es difícil construir una evaluación de todo el personal de las empresas para solo 8 y, a veces, incluso 5 competencias. Sin embargo, estas dificultades suelen quedar únicamente "en la conciencia" de los creadores de modelos de competencias.

tercero Construyendo un modelo de competencias

Hago una reserva de inmediato de que no describiré aquí la creación de un modelo de competencias para toda la empresa, ya que considero que este camino es de compromiso, ineficiente y, en general, no digno del derecho a existir, con muy raras excepciones. Por lo tanto, solo describiré el proceso de creación de un modelo de competencias para un puesto específico, que, en mi opinión, es razonable y justificado.

Entonces, no vayamos muy lejos, tomemos el puesto de un reclutador cercano a mí en una agencia. Entonces, formulo qué cualidades de comportamiento debe tener esta persona en mi empresa. Y esto es lo que me parece correcto:

• Responsabilidad: es decir, la capacidad de asumir la responsabilidad de lograr el resultado del trabajo de uno.
• Sociabilidad.
• Orientación al resultado, es decir, la capacidad de no olvidarse del resultado.
• Orientación al proceso, es decir, la capacidad de disfrutar el proceso, incluso si las cosas no van tan bien.
• Tolerancia al estrés.
• Habilidades de trabajo en equipo.
• Habilidades de persuasión.
• Flexibilidad.

Naturalmente, en una empresa diferente y en diferentes circunstancias, se pueden elegir otras competencias, pero me centraré en estas. Ahora tengo que especificar mi modelo: elegir una escala y definir los criterios de evaluación.

IV. Elaboración de una hoja de evaluación.

Para mantener las cosas simples y no tomar demasiado de su tiempo, solo seleccionaré las primeras 4 competencias de mi lista. Así, dejamos (solo a efectos de formación) las siguientes competencias: responsabilidad, sociabilidad, orientación a resultados, orientación a procesos.

Ahora, nuevamente, para no molestarme demasiado, elegiré la escala más simple con calificaciones de "0" a "3".

Me queda por clasificar las calificaciones y hacer un cuestionario. Hice esto en forma de una entrevista de competencia.

Formulario de entrevista de competencia

Entonces, ¡el trabajo preparatorio está hecho!

V. Preparación de las preguntas de la entrevista

De acuerdo con las reglas clásicas para realizar entrevistas por competencias, cada competencia debe tener al menos dos preguntas. Todas las preguntas deben basarse en el modelo STAR: Situación (Situación) - Tarea (Tarea) - Acción (Acción tomada) - Resultado (Resultado). Es decir, en cada pregunta, el reclutador pide contar una situación específica en la que el candidato tuvo que resolver ciertas tareas específicas. Para no adentrarme en descripciones largas, me formularé por ejemplo sobre la 1ª pregunta para cada una de las 4 competencias.

• Una responsabilidad: Por favor, recuerda y cuenta una situación de tu vida en la que eras responsable de determinada área de trabajo y al mismo tiempo había serios obstáculos para lograr tu objetivo. Y luego, mientras el candidato habla, el reclutador debe especificar la Tarea (Task), las acciones realizadas por el candidato (Acción) y el resultado resultante (Resultado).
• Sociabilidad: Recuerde y díganos una situación en la que se enfrentó a una tarea difícil, pero logró completarla principalmente debido a sus habilidades de comunicación.
• Orientado a los resultados: Cuéntenos una situación en la que, en el curso de su trabajo, resultó que la tarea es mucho más grande de lo que se imaginó originalmente.
• Orientado a procesos: Recuerde y cuente la situación cuando resultó que para lograr su objetivo, es necesario realizar una serie de operaciones muy aburridas, monótonas y que consumen mucho tiempo.

Para el desarrollo de la empresa, por regla general, se necesita personal competente. Hasta la fecha, se considera que el método más efectivo para evaluar las habilidades de un solicitante es una entrevista sobre competencias.

¿Qué es una entrevista por competencias?

La entrevista por competencias es un método de entrevista basado en una evaluación del grado de desarrollo humano necesario para la implementación exitosa de las actividades relacionadas con un puesto en particular. La entrevista se lleva a cabo con el fin de identificar las habilidades personales y comerciales del candidato, que afectan la efectividad de la implementación de un tipo particular de actividad.

Las entrevistas se llevan a cabo en forma de preguntas y respuestas situacionales. Se le pide al candidato para el puesto que explique cómo se comportaría en una determinada situación. Antes de proceder a la entrevista, el solicitante debe estar preparado.

Una entrevista por competencias resuelve las siguientes tareas a la hora de elegir un candidato para un puesto:

• evalúa el nivel de un conjunto específico de cualidades personales y comerciales en el futuro;
• predice las reacciones de comportamiento de una persona en una situación particular;
• ayuda a hacer la elección del candidato más adecuado, capaz de realizar con eficacia un determinado tipo de actividad.

La estructura de la entrevista consta de bloques de preguntas. Cada bloque tiene como objetivo identificar el grado de manifestación de cada criterio correspondiente a una posición particular. El número de preguntas puede variar según el tiempo disponible y el propósito de la entrevista.

¿Qué cualidades se pueden identificar?

Para evaluar el cumplimiento del personal con un puesto en particular, se compila un conjunto de ciertas cualidades, que los empleados potenciales verifican durante una entrevista. Por lo general, se compilan de 7 a 10 competencias que un empleado debe poseer para lograr el éxito en su campo.

El listado de competencias se elabora en función del nivel del puesto ocupado: empresa, alto directivo, etc.

La lista de las principales cualidades que con mayor frecuencia evalúan los solicitantes de una vacante durante una entrevista sobre competencias, independientemente del puesto del futuro empleado:

1. El liderazgo es la capacidad de inspirar al equipo para lograr el resultado deseado, manteniendo relaciones efectivas entre los empleados.
2. Habilidad para planificar y organizar las cosas.
3. La iniciativa es la capacidad de tomar decisiones de forma independiente.
4. comunicación - la capacidad de comunicar información de manera competente, clara y clara oralmente y por escrito.
5. Resiliencia a situaciones estresantes: la capacidad de controlarse a sí mismo en situaciones estresantes, tener estabilidad en el trabajo en caso de falta de tiempo u otros obstáculos.
6. La capacidad de trabajar en equipo y delegar autoridad: la capacidad de brindar asistencia en un grupo para lograr un objetivo común, el deseo de resolver situaciones de conflicto, el deseo de presentar sus propias ideas para resolver los problemas planteados, mostrar interés en el punto de vista de otros empleados.
7. Multitarea.
8. La conciencia empresarial es la capacidad de ver y aprovechar oportunidades comerciales favorables.
9. La orientación a objetivos es la capacidad de establecer y alcanzar metas.
10. La flexibilidad es la capacidad de adaptarse a diferentes situaciones, incluidas las no estándar, sin pérdida de eficiencia.

¿Cuándo se utiliza una entrevista basada en competencias?

Las entrevistas por competencias se utilizan en los siguientes casos:

1. Entrevistas con un candidato a una vacante al solicitar un puesto de trabajo para determinar las habilidades y capacidades que debe tener una persona en un puesto en particular.
2. Determinar el nivel de desarrollo de las cualidades profesionales de una persona para analizar el comportamiento de una persona en diversas situaciones con el fin de planificar un cambio de carrera o formar un equipo para completar tareas dentro de un proyecto específico.
3. Planificación para el desarrollo individual de un empleado (identificación de fortalezas y debilidades para construir un plan adicional para el crecimiento individual).

Cómo realizar una entrevista basada en competencias:

• La realización de una entrevista conductual requiere una preparación cuidadosa:
• formación de un modelo conceptual;
• compilar una lista de preguntas para evaluar las características cualitativas del solicitante;
• preparación de formularios de evaluación de candidatos para el puesto.

El concepto modelo es una lista de cualidades y características que debe tener un candidato a un cargo para cumplir con éxito sus funciones. Para cada profesión, se compila una lista individual de características.

Por ejemplo, cuando se contrata para un puesto gerencial (gerente superior), se verifican las habilidades del siguiente candidato:

• Liderazgo.
• Tolerancia al estrés.
• Capacidad para trabajar en equipo y delegar responsabilidades.
• Iniciativa.
• Habilidades de comunicación.
• Habilidad para analizar la información.
• Multitarea.

Para evaluar la capacidad de mostrar una característica particular, se le hacen preguntas al candidato sobre cada competencia. Las preguntas se formulan como ejemplos que describen una situación específica donde el candidato debe demostrar su comportamiento.

Las preguntas relacionadas con la misma competencia se hacen varias veces de forma dispersa, pero con diferentes redacciones. Este enfoque le permite evaluar objetivamente la manifestación de las fortalezas y debilidades del candidato.

Se requiere una cierta cantidad de tiempo para cada pregunta: de 5 a 7 minutos.

En nuestro país se utilizan algunos métodos occidentales de realización de entrevistas por competencias: STAR y PARLA.

Después de compilar el formulario de preguntas, es necesario formar un formulario de evaluación de candidatos para el puesto. Para una interpretación más efectiva de los resultados de la entrevista, en el formulario se prescribe una lista de características y una escala para evaluar las cualidades del comportamiento.

La más común es una escala de cinco puntos para evaluar las habilidades de un candidato.

Nº p/p	Calificación	Descripción
1	DAKOTA DEL NORTE	Falta de habilidades en esta habilidad.
2		No se desarrolla la competencia. Se demuestran las manifestaciones negativas de esta característica.
3	1	"Por debajo del promedio": la competencia se encuentra en la etapa de desarrollo, la manifestación de indicadores positivos es de aproximadamente el 30%.
4	2
5	3	Nivel medio: se demostraron manifestaciones negativas y positivas en la misma proporción.
6	4	Nivel de habilidad. Se demostró el máximo número de manifestaciones positivas de competencia.

Ejemplos de preguntas para determinar la competencia

Una responsabilidad

Las preguntas le permiten evaluar si el candidato es capaz de ver la culpa en sus acciones y si se esfuerza por cumplir con sus obligaciones.

• Dime, ¿qué tarea responsable te encomendó el jefe?
• Demuestra una situación en la que asumiste la responsabilidad, pero pronto sobreestimaste tus capacidades.
• Recuerda un momento en el que no lograste tu objetivo.

Motivación de empleados

Para evaluar si el candidato puede ayudar al empleado a hacer frente a la situación y motivarlo para un trabajo fructífero, el solicitante debe responder las preguntas propuestas.

• Describa un momento en el que necesitaba obtener más de un empleado.
• Cuente cómo su subordinado perdió interés en el trabajo.

Las preguntas presentadas ayudarán a identificar la capacidad del candidato para brindar asistencia en el equipo para la implementación de una tarea común, el deseo de presentar sus propias ideas para resolver los problemas planteados.

• Recuerde cómo necesitaba unirse con los empleados para resolver un problema común.
• Hábleme de un momento en que le resultó más difícil trabajar en equipo.

Orientación hacia los resultados

Para evaluar la capacidad de una persona para establecer metas y alcanzarlas, a pesar de los obstáculos, las siguientes preguntas ayudarán.

• Recuerde un período en el que el trabajo en un proyecto fue improductivo.
• Cuéntenos sobre un momento en el que se fijó un gran objetivo y lo logró a pesar de los obstáculos.
• ¿Te consideras persistente? ¿Cuánto cuesta?
• Hábleme de un momento en que su perseverancia fue útil.

Planificación y organización

Las preguntas presentadas ayudarán a identificar cómo el candidato puede planificar asuntos y tomar decisiones sobre la organización de actividades destinadas a la implementación del proyecto.

• Cuéntanos tu experiencia en la planificación y ejecución de tareas y proyectos.
• Cuéntanos cómo calculaste el presupuesto para este proyecto.
• ¿Cómo organizaste la implementación del proyecto?
• ¿Tuviste alguna dificultad para implementar este proyecto?

Un entrevistador competente, después de analizar las respuestas, revela qué tan adecuado es el candidato para un puesto en particular.

Entrevista sobre competencias: capaz de evaluar las principales cualidades del solicitante, de las que depende el funcionamiento exitoso de la organización: liderazgo, iniciativa, responsabilidad, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para establecer objetivos y alcanzarlos, etc.

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