Correspondencia con el empleador. Reglas para la correspondencia comercial por correo electrónico con los solicitantes Reglas básicas para la correspondencia por correo electrónico

27.10.2022

La pregunta principal: el empleador sospecha que el empleado mantiene correspondencia con la competencia. ¿Es posible eludir el derecho constitucionalmente garantizado a la privacidad de la correspondencia? Solución: el empleador tiene derecho a ver los mensajes de los empleados que se enviaron desde el correo electrónico del trabajo (corporativo). Sin embargo, este derecho no se aplica automáticamente; debe estar previsto en un acto normativo local.

Los empleadores a menudo se preguntan cómo pueden monitorear legalmente el uso que sus empleados hacen de su cuenta de correo electrónico corporativa. Este deseo está bastante justificado: es importante que el empleador identifique los casos en que los empleados difunden información confidencial o de otro tipo (incluidos secretos comerciales), cuya divulgación podría causar daños a la empresa. Hay otras razones que justifican la necesidad de controlar la correspondencia electrónica. Por ejemplo, limitar o suprimir el uso de un buzón para fines personales u otros fines no laborales, así como controlar el cumplimiento de los empleados de las normas corporativas de lealtad y ética en la correspondencia con los clientes. Este artículo trata sobre cómo monitorear legalmente el correo electrónico de los empleados. El derecho del empleador a ver los correos electrónicos de los empleados El problema del control sobre la correspondencia de los empleados es ambiguo. Por un lado, el propietario de los ordenadores, del servidor de correo electrónico y de los puntos de acceso a Internet es el empresario. De esto se deduce que la empresa tiene derecho a controlar el proceso por el cual los empleados utilizan los bienes de su propiedad de acuerdo con su finalidad prevista (Parte 2 del artículo 209 del Código Civil de la Federación de Rusia). Además, una de las responsabilidades laborales del empleador es la obligación de proporcionar al empleado el equipo, las herramientas, la documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales (artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). A esta obligación del empleador corresponde la obligación del empleado de cumplir concienzudamente las tareas laborales que le asigna el contrato de trabajo, respetando las normas laborales internas (artículo 21, parte 1 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La violación del secreto de la correspondencia en el uso del cargo oficial puede dar lugar a una multa de 100 a 300 mil rublos o al salario u otros ingresos del condenado por un período de uno a dos años, o a la privación de la libertad derecho a ocupar ciertos cargos o realizar ciertas actividades por un período de dos a cinco años, o trabajo obligatorio por un período de hasta 480 horas, o trabajo forzoso por un período de hasta cuatro años, o arresto por un período de hasta cuatro meses, o pena de prisión de hasta cuatro años (parte 2 del artículo 138 del Código Penal de la Federación de Rusia). Pero, por otro lado, el artículo 23 de la Constitución de la Federación de Rusia garantiza el derecho de todos a la privacidad y la confidencialidad de la correspondencia, el telégrafo y otros mensajes. El mismo principio de protección de la privacidad de las comunicaciones se implementa en lo dispuesto en el artículo 63 de la Ley Federal de 07. 07.03 No. 126-FZ “Sobre Comunicaciones” y el artículo 138 del Código Penal, que establece responsabilidad penal por la violación del secreto de la correspondencia, conversaciones telefónicas, correos, telégrafos u otros mensajes. La restricción del secreto de la correspondencia sólo se permite en los casos previstos por las leyes federales. Por lo tanto, al decidir sobre la legalidad del seguimiento de la correspondencia corporativa de los empleados, es necesario comprender dónde está la línea divisoria entre la vida privada del empleado y sus responsabilidades laborales cuando se trata de mensajes intercambiados desde el correo electrónico corporativo. Enfoque del TEDH. En el año 2007, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el caso Copland vs. Reino Unido emitió sentencia de 03/04/07 No. 62617/00 (Copland vs. Reino Unido), en la que llegó a la conclusión de que un El empleador no puede controlar la correspondencia electrónica de los empleados si no cumple una serie de condiciones. Debe tenerse en cuenta que los tribunales rusos de jurisdicción general, al tomar decisiones, deben tener en cuenta los actos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante, el CEDH), que interpretan las disposiciones del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales que se aplicará en este caso. Así se indica en el párrafo 4 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de 19 de diciembre de 2003 No. 23 “Sobre la decisión judicial”. En Copland contra Reino Unido, las circunstancias eran las siguientes: el demandante trabajaba en un colegio británico como asistente personal del director. A petición de la subdirectora se estableció control sobre su uso del teléfono, correo electrónico e Internet. Según el empleador, esto se hizo para garantizar que no utilizara el equipamiento universitario para fines personales. El seguimiento del uso del correo electrónico consistió en analizar las direcciones, fechas y horas de envío de correos electrónicos. Sin embargo, las reglas para dicho control no se desarrollaron en la universidad y esta situación tampoco estaba regulada por la legislación. Pero al considerar el caso, el TEDH afirmó: “Las llamadas telefónicas desde locales comerciales están cubiertas por los conceptos de “vida privada” y “correspondencia”. La conclusión lógica es que los correos electrónicos enviados desde el trabajo deben protegerse de la misma manera que la información obtenida al monitorear el uso personal de Internet”. Así, el TEDH amplió los principios constitucionales de mantener el secreto de la correspondencia y la privacidad en el uso de Internet y la correspondencia electrónica fuera del marco de las relaciones laborales a acciones similares realizadas durante las horas en que el empleado desempeña o debe realizar tareas laborales. Una pregunta interesante: ¿Es legal despedir a un empleado por difundir un secreto comercial si este hecho se estableció al ver su correo personal (no corporativo)? No, es ilegal. Si el empleador recibió información sobre la transferencia de información que contiene un secreto comercial como resultado de un acceso no autorizado al correo personal del empleado, dicha evidencia se considerará obtenida en violación de los principios de secreto de la correspondencia y no podrá confirmar la legalidad del despido (sentencia de casación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Volgogrado del 01. 09.11 en el expediente N° 33-11601/11). Pero esto no significa que el empleador no tenga derecho a controlar la correspondencia electrónica de los empleados. En la decisión anterior, el TEDH también consideró la cuestión de si la injerencia en los derechos del demandante se llevó a cabo de conformidad con la ley. Al respecto, llegó a la siguiente conclusión: la intervención no fue conforme a derecho, ya que no se evidencia la existencia al momento de los hechos de alguna disposición en la legislación general del país o en las normas locales del colegio que estableció las circunstancias que otorgaron al empleador el derecho de monitorear el uso de los teléfonos por parte de los empleados, el correo electrónico e Internet. Sin embargo, el TEDH dejó abierta la cuestión de si la supervisión del uso del teléfono, el correo electrónico o Internet en el lugar de trabajo en determinadas circunstancias puede considerarse necesaria en una sociedad democrática para lograr un objetivo legítimo. Condiciones para el seguimiento legal de la correspondencia. Así, de la decisión antes citada del TEDH núm. 62617/00 se desprende que el derecho del empleador a controlar la correspondencia del empleado no está completamente excluido. Sin embargo, este derecho debe estar consagrado en un acto jurídico normativo o al menos en un acto normativo local. En particular, el derecho del empleador a controlar los mensajes electrónicos de los empleados enviados desde direcciones de correo electrónico corporativas puede establecerse en la normativa laboral interna de la organización, junto con la obligación del empleado de utilizar el correo electrónico únicamente con fines laborales (Parte 4 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También es mejor indicar los fines específicos para los cuales el empleador introduce dicho control. Además, se requiere una condición más. Se desprende del razonamiento del TEDH en la sentencia nº 62617/00 sobre la cuestión de si hubo injerencia por parte del empleador en el ejercicio de los derechos del trabajador. El TEDH señaló: “La recopilación y el almacenamiento, sin el conocimiento de la demandante, de información personal relacionada con el uso del teléfono, el correo electrónico e Internet constituyó una interferencia con su derecho al respeto de su vida privada y su correspondencia”. Es decir, el tribunal prestó especial atención al hecho de que no se advirtió a la demandante que el empleador estaba recopilando datos sobre sus mensajes de correo electrónico, conversaciones telefónicas y uso de Internet. Teniendo esto en cuenta, podemos concluir que en los casos en que el empleado obviamente sabe que el empleador tiene acceso al contenido de los mensajes enviados y recibidos a través del buzón electrónico del trabajo y, además, ha expresado su consentimiento para que el empleador realice tales acciones, No debe calificarse como una violación de los derechos constitucionales del empleado. Por lo tanto, al menos se debe advertir al empleado que el empleador está viendo su correo electrónico corporativo. Para ser más precisos, debe estar familiarizado con la ley reguladora local, que establece el derecho del empleador a controlar el correo corporativo. Esto también cumple con los requisitos de la legislación laboral rusa: según el artículo 22 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a familiarizar a los empleados, tras la firma, con las normas locales adoptadas directamente relacionadas con sus actividades laborales. Idealmente, también es mejor obtener el consentimiento por escrito del empleado para que el empleador controle su correspondencia desde su dirección de correo electrónico corporativa. Por ejemplo, dicha condición puede incluirse directamente en el contrato de trabajo. ¡Nota bene! Si el control de la correspondencia no reveló la divulgación de secretos comerciales, sino otras violaciones (por ejemplo, comunicación incorrecta con una contraparte), esto puede convertirse en la base para imponer una sanción disciplinaria. Una condición necesaria para esto: el deber que violó el empleado debe aparecer en sus deberes laborales, indicado en la descripción del trabajo, en las regulaciones locales que rigen su trabajo, etc. Si las violaciones se repiten, el despido es posible en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Texto sobre el derecho a controlar el correo electrónico corporativo Las disposiciones sobre el control del empleador sobre la correspondencia electrónica de los empleados pueden estar "dispersas" estructuralmente en diferentes secciones de las regulaciones laborales internas. Por ejemplo, se pueden formular de la siguiente manera:

“Los empleados reconocen que las computadoras personales (computadoras de escritorio y portátiles), tabletas, teléfonos móviles y otros dispositivos técnicos con capacidad de acceso a Internet, que les sean asignados por el empleador para el desempeño de sus funciones laborales, así como las direcciones de correo electrónico corporativas personales creadas por el empleador para los empleados debe utilizarse exclusivamente para recibir y transmitir información de carácter laboral. No se permite el uso de los fondos enumerados para fines personales”.
“El empleador tiene derecho a obtener acceso a información sobre las páginas web visitadas por los empleados en Internet, así como al contenido de los mensajes (correos electrónicos) enviados y recibidos a través del canal de correo electrónico corporativo. El ejercicio de tal derecho es posible con el fin de controlar: la validez del uso de Internet, la conformidad de estas acciones con las necesidades de producción; monitorear el cumplimiento por parte del empleado de los estándares éticos de la empresa al comunicarse con los contratistas; por ausencia de información confidencial en los mensajes enviados, etc.”

Despido por divulgación de un secreto comercial en correspondencia Si un empleador ha descubierto información que constituye un secreto comercial de la empresa en los correos electrónicos salientes de un empleado, surge la pregunta: ¿puede esto convertirse en motivo de despido en virtud del inciso “c” del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 de el Código del Trabajo? Esta disposición prevé la posibilidad de despedir a un empleado por iniciativa del empleador por revelar un secreto comercial que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales. El despido por divulgación de secretos comerciales en correspondencia electrónica es posible, pero solo si se cumplen varias condiciones. Primera condición: la información divulgada debe clasificarse oficialmente como secreto comercial. Una lista específica de información relacionada con un secreto comercial debe incluirse en un acto regulatorio local especial (por ejemplo, en el reglamento sobre secretos comerciales), con el cual el empleado debe estar familiarizado con la firma (artículo 11 de la Ley Federal de julio 29 de 2004 No. 98-FZ “Sobre Secretos Comerciales”, en adelante Ley No. 98-FZ). Si surge un conflicto laboral por el despido de un empleado por revelar un secreto comercial, el empleador deberá demostrar no solo el hecho de la divulgación de la información, sino también que la información relevante fue clasificada como secreto comercial, esta información llegó a ser conocida por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, y que se comprometió a no revelarlas (cláusula 43 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2 “A solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”). La falta de aportación de dichas pruebas por parte del empresario dará lugar a que se declare ilegal el despido del trabajador. ¡Nota bene! Por revelar información confidencial, un empleado puede enfrentar una multa administrativa. Es cierto que es bastante pequeño: de 500 a 1000 rublos (artículo 13.13 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia). Pero por la divulgación de un secreto comercial, se prevé responsabilidad penal: una multa de hasta 120 mil rublos o el monto del salario por un período de hasta un año con privación del derecho a ocupar un determinado puesto por hasta tres años, o trabajos forzados o prisión de tres años (artículo 183 del Código Penal de la Federación de Rusia). Para que una información específica esté sujeta al régimen de secreto comercial, no basta con mencionarla en el acto regulatorio local pertinente. También es necesario marcar documentos específicos con el sello “secreto comercial” (Cláusula 4, Artículo 6 de la Ley No. 98-FZ). Si algunos documentos están incluidos en la lista de información que constituye un secreto comercial, pero en realidad están disponibles gratuitamente para todos los empleados, por ejemplo en un servidor de la empresa, el envío de estos documentos por correo electrónico no se considera una divulgación de secretos comerciales. En este caso, imponer una sanción disciplinaria a un empleado por supuestamente revelar un secreto comercial es ilegal (sentencia de casación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Volgogrado de fecha 01/09/11 en el caso No. 33-11601/11, publicado en www.gcourts.ru). Condición segunda: recepción de información por parte de terceros. Los tribunales consideran que una falta disciplinaria resultante de la divulgación de un secreto comercial se cumple no sólo si se demuestra que el empleado envió un mensaje desde su dirección de correo electrónico, sino también si se demuestra que terceros obtuvieron acceso a información confidencial. Por ejemplo, tras los resultados de uno de los conflictos laborales, el tribunal reintegró a un empleado que fue despedido por revelar un secreto comercial (inciso "c" del inciso 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), porque envió una carta con información clasificada como secreto comercial de la empresa, desde su dirección de correo electrónico corporativa a su dirección de correo electrónico personal, y el empleador no aportó pruebas al tribunal de que esta información fuera conocida por terceros. El tribunal indicó que en tales circunstancias no se puede considerar que el empleado haya revelado información que constituye un secreto comercial (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de noviembre de 2011 en el caso No. 3 3-33814). ¡Nota bene! En caso de despido por divulgación de un secreto comercial, es necesario seguir todo el procedimiento para asumir la responsabilidad disciplinaria; en particular, solicitar una explicación al empleado sobre la infracción identificada, darle al empleado dos días hábiles para dar explicaciones, etc. (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Hacer constar el hecho de enviar una carta que contenga un secreto comercial. Cuando se descubre que un empleado ha enviado cartas a terceros que contienen información que contiene un secreto comercial, es necesario dejar constancia de este hecho. Esto lo pueden realizar los empleados de la empresa autorizados para controlar el cumplimiento del régimen de secreto comercial. Por ejemplo, en un caso, un análisis del uso del correo electrónico corporativo por parte de los empleados reveló casos repetidos en los que un empleado enviaba ciertos archivos desde el correo electrónico corporativo a una dirección externa. El oficial de seguridad que descubrió este hecho envió un memorando a su supervisor inmediato (Director General Adjunto de Seguridad). Se autorizó al Subdirector General de Seguridad para vigilar el cumplimiento de las normas de seguridad de la información aprobadas por la empresa. Notificó por escrito al empleado sobre la infracción identificada e informó que se realizaría una inspección sobre este hecho. Con base en los resultados de la inspección, se elaboró una conclusión sobre las violaciones identificadas al régimen de seguridad de la información. Al considerar estas circunstancias, el tribunal consideró probado que el empleado había revelado información confidencial (sentencia del Tribunal de Distrito de Oktyabrsky de Saratov del 24 de diciembre de 2010 en el caso No. 2-2337/10, publicada en www.gcourts.ru). Puede utilizar otra opción: ponerse en contacto con un notario para redactar y certificar un protocolo de inspección e investigación de la correspondencia electrónica realizada por un empleado de la empresa (artículo 102 de los Fundamentos de la legislación de la Federación de Rusia sobre notarios, aprobado por el Tribunal Supremo de Federación de Rusia de 11.02.93 No. 4462-1, decisión del Tribunal de Distrito Central de la ciudad de Novosibirsk de 11/10/10 No. 2-2313-10, publicada el

Los suscriptores corporativos tienen la oportunidad de leer todos los mensajes del equipo, incluidos los escritos en chats personales y secretos. Las empresas todavía hoy leen la correspondencia de los empleados y utilizan para ello soluciones DLP. Se trata de tecnologías para prevenir la fuga de información, con su ayuda se puede controlar lo que hace una persona, así como analizar automáticamente su correspondencia mediante palabras clave. The Village aprendió de un experto en ciberseguridad qué chats puede leer fácilmente un jefe, si son legales y dónde se pueden mantener conversaciones confidenciales.

¿Cómo leen las empresas la correspondencia de los empleados?

Kirill Kerzenbaum

Director de Desarrollo de Negocios en Group-IB

Existen varias formas técnicas de rastrear la correspondencia de los empleados en la oficina. Por ejemplo, instalando un agente especial en cada estación de trabajo. Puede integrarse en el navegador o en la propia aplicación de chat, o puede interceptar y descifrar el tráfico a nivel de hardware de red. Ambos métodos implican utilizar la llamada técnica Man-in-the-middle (“hombre en el medio”).

Algunos servicios de mensajería que almacenan el historial de chat localmente, como Skype Empresarial, permiten que TI vea los registros de mensajes sin instalar software adicional. La interceptación del tráfico de redes sociales y servicios de mensajería instantánea, en particular la versión web de Telegram Messenger, está disponible en algunas soluciones DLP.

¿Qué mensajes son más difíciles de leer?

Es más difícil interceptar información de los teléfonos inteligentes. También puedes instalar un agente DLP especial en Android, pero si el dispositivo pertenece a un empleado y no a una empresa, esto sólo se puede hacer legalmente con su consentimiento. Es imposible instalar un programa de este tipo en la plataforma iOS si el dispositivo no ha sido liberado.

No se puede acceder legalmente a las comunicaciones en ninguna plataforma que utilice cifrado de extremo a extremo. Esto se aplica a los mensajeros instantáneos móviles WhatsApp, Telegram y Viber. Pero nuevamente, si usa la versión web de Telegram, es posible acceder a la correspondencia actual. También vale la pena recordar que la mayoría de los servicios de mensajería le permiten almacenar o archivar su historial de mensajes localmente o en servicios en la nube, en particular Apple iCloud o Google Drive. Al obtener acceso a estos archivos, puede leer el historial de correspondencia de una persona en particular. Pero es más probable que esto lo haga un ciberdelincuente que un empleador, ya que es ilegal.

¿Es esto legal?

La legislación analiza esto de dos maneras: en particular, en la práctica judicial en Rusia hay ejemplos en los que los tribunales se ponen del lado tanto del empleador como del empleado. La forma más fiable de evitar reclamaciones legales es estipular esta posibilidad en el contrato de trabajo y obtener el consentimiento explícito del empleado para acceder a su correspondencia oficial, si fuera necesario. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a controlar la correspondencia personal.

Es muy importante señalar que dicho consentimiento otorga al empleador el derecho a un control automatizado de la correspondencia mediante palabras clave, pero no al control total de todos los mensajes y su procesamiento manual. El tribunal puede interpretar esto como una violación del derecho a la privacidad de la correspondencia, conversaciones telefónicas, mensajes postales, telégrafos y otros (artículo 23 de la Constitución rusa).

Hay países, en particular Alemania, donde el empleador tiene prohibido legalmente controlar cualquier correspondencia, incluso la correspondencia oficial, incluso si el empleado lo autoriza en el contrato de trabajo. Tal o cual mensaje sólo se puede leer con el permiso del empleado y con su ayuda.

¿Cuál es el mejor lugar para mantener la correspondencia en secreto ante sus superiores?

La correspondencia debe realizarse desde dispositivos móviles personales y únicamente mediante servicios que utilicen cifrado de extremo a extremo, en particular Telegram, WhatsApp, Viber. También es mejor hacer esto sin conectarse a la red Wi-Fi corporativa.

Para proteger la correspondencia del acceso de terceros, incluidos los piratas informáticos, es mejor utilizar chats secretos o privados. En primer lugar, suelen tener una capa adicional de cifrado. Además, su historial no se guarda ni en el dispositivo, ni en los servidores del proveedor de servicios, ni en copias de seguridad.

El TEDH reconoció la legalidad de monitorear los correos electrónicos y la mensajería instantánea de los empleados. Los medios de comunicación rusos y extranjeros decidieron que la correspondencia oficial de los empleados está sujeta a control. Pero, ¿es esto realmente así? Te lo contamos en el artículo.

De este artículo aprenderás:
¿Puede un empleador leer en secreto la correspondencia de los correos electrónicos laborales de los empleados?
¿Tiene una empresa derecho a despedir a un empleado por mensajes personales en la correspondencia laboral?
Cómo demostrar que el control sobre la correspondencia de los empleados no violó sus derechos

Correspondencia de los empleados: ¿cuándo se puede leer?

La esencia del conflicto, que llegó al TEDH, era el derecho del empleador a consultar la correspondencia laboral de los empleados. En este caso, el TEDH reconoció como legítima esta forma de control sobre el desempeño de las tareas profesionales por parte de los empleados (sentencia del TEDH de 12 de enero de 2016 en el caso “Bărbulescu c. Rumania” (denuncia nº 61496/08). Unos días Tras la publicación de la sentencia del TEDH, el miembro de la Cámara Pública de Rusia Vladimir Slepak, citando este caso, incluso propuso una prohibición legislativa de la comunicación en las redes sociales durante el horario laboral, aunque el Ministerio de Trabajo no apoyó esta propuesta.

No hay motivos para una interpretación tan radical de la sentencia del TEDH. Si se analizan otras posiciones del Tribunal Europeo sobre cuestiones similares, se puede comprender que el Tribunal apoya el principio de privacidad en el trabajo. Pero al mismo tiempo, existen una serie de circunstancias jurídicamente significativas, cuya prueba permite al empleador, con ciertas reservas, interferir en la vida privada del empleado. Incluyendo ver su correspondencia laboral. Este artículo analizará cuándo serán legales tales acciones por parte de un empleador.

Qué le permitirá leer la correspondencia oficial: cuatro condiciones

La esencia del conflicto entre Barbulescu y su empleador fue la siguiente. El empleado trabajó para la empresa como especialista en ventas durante 3 años. A petición de su empleador, creó una cuenta de Yahoo Messenger para responder a las consultas de los clientes. El 13 de julio de 2007, el empleador informó al trabajador que utilizaba los recursos de la empresa no para su trabajo, sino para fines personales. Las normas de la empresa lo prohibían estrictamente.

El empleado insistió en que estaba utilizando Yahoo Messenger únicamente con fines comerciales. Luego el empresario le mostró la transcripción de sus mensajes en su cuenta de Yahoo Messenger del trabajo. Entre ellos se encontraba correspondencia sobre asuntos personales con su hermano y su prometida. El 1 de agosto de 2007, el empleador despidió al empleado por violar el reglamento interno de la empresa, según el cual los empleados tenían prohibido utilizar computadoras, fotocopiadoras, teléfonos, télex y faxes para fines personales. Se abrió la correspondencia oficial de los empleados.

El empleado apeló el despido ante los tribunales nacionales y, al no lograr un resultado positivo, recurrió ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Sostuvo que sus mensajes en Yahoo Messenger eran de carácter privado y, por tanto, como resultado del seguimiento realizado, el empleador violó su derecho al respeto a la vida privada. El TEDH falló en contra del empleado. El Tribunal no encontró ninguna violación de sus derechos. Esta es precisamente la razón por la que la posición del TEDH fue considerada como una “luz verde” para que otros empleadores implementaran un control total sobre los empleados.

Hay que decir que en su práctica, el CEDH utiliza a menudo pruebas únicas: una secuencia de preguntas cuyas respuestas permiten determinar si determinadas disposiciones del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (en adelante denominado como la Convención) han sido violados. A su vez, las “bifurcaciones” que surgen de diferentes respuestas a las mismas preguntas en casos aparentemente similares permiten distinguir situaciones relacionadas entre sí.

Este tipo de prueba también existe para determinar una violación del derecho al respeto a la vida privada, consagrado en el art. 8 de la Convención. Se puede presentar en forma de cuatro preguntas:

si una persona podía contar con la inviolabilidad de su vida privada en relación con el ámbito particular en el que se realizó la intervención;
si la interferencia perseguía un objetivo legítimo;
si se violaron reglas formales;
si se ha mantenido un equilibrio de intereses.

Las respuestas a estas preguntas nos permiten comprender la lógica del TEDH en este caso.

Correspondencia de empleados: el empleador puede comprobarlo

Como regla general, un empleado tiene derecho a esperar privacidad en situaciones laborales típicas3. A esto se le llama presunción de expectativa de privacidad. Sin embargo, esta presunción aparentemente puede ser rebatida. Para ello, el empleador, entre otras cosas, deberá establecer una normativa corporativa interna especial o una política de confidencialidad4. Así, en el artículo 38 de la decisión en el caso “Bărbulescu v. Rumania”, el Tribunal Europeo señaló (aunque no refutó directamente la presunción anterior) que el empleador estableció reglas internas que prohibían a los empleados utilizar computadoras y recursos de la empresa para fines personales.

En este caso, es importante no sólo que exista tal prohibición, sino también que el empleado haya sido advertido rápidamente sobre esto y familiarizado con la ley local pertinente. Por ejemplo, en el fallo a favor del empleado en Halford v. Reino Unido”, el TEDH se refirió, entre otras cosas, al hecho de que no había pruebas de que se hubiera advertido a la empleada sobre el posible seguimiento de sus llamadas telefónicas (§ 45). El Tribunal examinó circunstancias similares en el caso “Bărbulescu v. Rumania" (§ 43). Descubrió que, aunque el empleador se refirió a la notificación del Sr. Barbulescu de que se podía verificar su cuenta de Yahoo Messenger, no proporcionó pruebas de que el empleado estuviera familiarizado con el documento. El empleado, por su parte, negó tener conocimiento de ello.

Y aunque esta circunstancia no afectó el dictamen final del TEDH, no hay que olvidarlo. Es mejor redactar una política de privacidad de antemano y familiarizar a los empleados con ella que enfrentarse más tarde a disputas como el caso Barbulescu.

La posibilidad de controlar a un empleado debe estar prevista por ley.

La exigencia de interferir en la vida privada “de conformidad con la ley” significa, ante todo, la presencia de una regulación legislativa adecuada. Si no se regulan los motivos y el procedimiento de intervención, se llega a la arbitrariedad, lo cual es inaceptable. Para el TEDH se trata de un factor tan grave que no considera necesario profundizar en mayores sutilezas del caso si establece la ausencia de una base normativa para la intervención5.

Por ejemplo, en la sentencia del caso “Copland v. Reino Unido” (§ 47–49) El tribunal indicó que dado que en el momento de recopilar información sobre las llamadas del empleado desde el teléfono de la universidad no existían normas que regularan estas cuestiones, el empleador ejerció control sobre el empleado en violación del párrafo 2 de arte. 8 de la Convención. Como resultado, el TEDH encontró una violación del derecho al respeto a la vida privada.

En el caso “Bărbulescu v. Rumania”, por el contrario, el Tribunal aplicó lo dispuesto en el art. 40, apartado 1, letra d), del Código del Trabajo rumano, según el cual el empleador tiene derecho a controlar el desempeño de las tareas profesionales por parte de los empleados.

Observemos que, en su forma más general, el derecho de control por parte del empleador sobre los empleados también está consagrado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esto se desprende, por ejemplo, de la parte 1 del art. 15, que establece que las relaciones laborales son relaciones basadas en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal por parte del empleado a cambio de la remuneración de una función laboral en interés, bajo la dirección y control de este último. Existe una redacción similar en el art. 56, que revela qué es un contrato de trabajo. El control sobre la cantidad y calidad del trabajo realizado se menciona en el párrafo 1 del art. 86 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, en el art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un lugar de trabajo es un lugar que está directa o indirectamente bajo el control del empleador. La especificación de las formas de dicho control, los motivos, etc. es responsabilidad del empleador en la reglamentación local.

Es importante destacar que no basta con que un empleador establezca una norma a nivel local sobre la capacidad de leer la correspondencia oficial de los empleados y de intervenir teléfonos. Todo esto debe perseguir un objetivo legítimo y no contravenir la Convención ni la legislación nacional. Al mismo tiempo, las disposiciones de las leyes y actos locales deben ser claras y comprensibles. Entonces los representantes del empleador no actuarán arbitrariamente, sino sólo para lograr los objetivos establecidos, y no violarán los derechos de los empleados. Dichos objetivos podrían ser, por ejemplo, monitorear la eficiencia de los procesos de trabajo y la seguridad de la propiedad6.

La supervisión del empleado debe estar dentro de límites razonables.

Incluso si existe una legislación inequívoca o una ley local clara y comprensible adoptada de acuerdo con ella, con la que el empleado está familiarizado, esto no es suficiente para interferir en la vida privada. También es importante mantener un equilibrio de intereses. La correspondencia de los empleados puede contener cualquier información. Por ejemplo, aunque las llamadas telefónicas y los correos electrónicos entran dentro del concepto de “privacidad”, en determinadas situaciones es aceptable interferir en este ámbito para lograr objetivos legítimos.

El equilibrio de intereses según la metodología del TEDH se puede ilustrar con el ejemplo del caso “Köpke v. Alemania". La esencia del caso es que en la tienda donde el demandante trabajaba como cajero, según los resultados de varias inspecciones, el empleador encontró escasez. Como no se pudo identificar al ladrón, el empleador decidió organizar una grabación secreta en vídeo del trabajo de los cajeros. Ella testificó que fue el cajero de Köpke quien cometió el robo. La despidieron y todos los tribunales nacionales se pusieron del lado del empleador. El TEDH tampoco apoyó al trabajador. El razonamiento del Tribunal fue el siguiente:

la videovigilancia del lugar de trabajo de la demandante se organizó sólo después de que se descubrió una escasez en el departamento de bebidas donde trabajaba, con el fin de verificar sospechas razonables de robo;
La videovigilancia se llevó a cabo durante solo 2 semanas, el área de visualización de la cámara incluía solo la caja registradora, el cajero y el lugar en las inmediaciones de la caja registradora, y solo los empleados del empleador y los empleados de la agencia de detectives contratados por él tenían acceso a los materiales de vídeo recibidos;
la grabación de vídeo se utilizó únicamente para despedir al empleado; el empleador no tenía otros medios más eficaces para proteger sus derechos de propiedad.

Como resultado, el Tribunal Europeo afirmó que no se violó el equilibrio entre el derecho del empleado al respeto de su vida privada y el interés del empleador en proteger sus derechos de propiedad8.

Fue la evaluación del equilibrio de intereses lo que jugó un papel clave en el caso “Bărbulescu v. Rumania". El Tribunal Europeo afirmó lo siguiente:

el empleado creó una cuenta en Yahoo Messenger siguiendo instrucciones del empleador y estaba destinada únicamente a realizar un trabajo que el empleador tenía derecho a controlar;
durante el seguimiento sólo se examinó el contenido del mensajero de trabajo y no otros datos y documentos almacenados en el ordenador de la oficina de Barbulescu;
el hecho de que el empleador no haya sufrido ningún daño no es un factor obligatorio que le permita controlar el desempeño de los empleados en sus actividades profesionales9.

Aunque los mensajes en Yahoo Messenger entran dentro del concepto de "vida privada" y durante la consideración del caso no se refutó la presunción de su inviolabilidad, el Tribunal aún así se puso del lado del empleador. A su favor jugaron el derecho legal del empleador a controlar el desempeño de sus tareas profesionales por parte del empleado, la presencia de una prohibición local sobre el uso de los recursos de la empresa para fines personales y el mantenimiento del equilibrio de intereses.

Teniendo en cuenta estas circunstancias, el TEDH llegó a la conclusión de que no hubo violación del derecho al respeto a la vida privada en este caso. Al mismo tiempo, la sentencia del Tribunal Europeo no contiene ninguna base para una conclusión general sobre la carta blanca que tienen los empleadores para monitorear los correos electrónicos y la mensajería instantánea de los empleados durante las horas de trabajo.

Anna Savinova, Socio del despacho de abogados “Korenoy and Partners”, Moscú; Candidato de Ciencias Jurídicas

Las computadoras, servidores, puntos de acceso a Internet son propiedad de la empresa. Tiene derecho a controlar si los empleados utilizan la propiedad para el fin previsto (parte 2 del artículo 209 del Código Civil de la Federación de Rusia). Por otro lado, correspondencia de empleados No se puede leer sin su consentimiento por escrito; esto es una violación del derecho a la privacidad y al secreto de la correspondencia (artículos 23 y 24 de la Constitución de la Federación de Rusia).

Así, por esta violación, los directores pueden ser multados con entre 100 y 300 mil rublos, privados del derecho a ocupar un puesto directivo por un período de dos a cinco años e incluso encarcelados por hasta cuatro años (parte 2 del artículo 138 de la Código Penal de la Federación de Rusia). Además, el empleado deberá ser indemnizado por daño moral.

Solo se permite leer la correspondencia de los empleados si se sospecha que el empleado está divulgando secretos comerciales. Pero los tribunales no permiten estudiar el correo electrónico personal, incluso si el empleado envió información confidencial desde él.

Para leer la correspondencia de los empleados y evitar responsabilidades, debe abastecerse de tres pruebas

1. La información pasó a conocimiento de terceros sin el consentimiento de su titular. Consulte el párrafo 9 del artículo 3 de la Ley Federal de 29 de julio de 2004 No. 98-FZ "Sobre Secretos Comerciales" o el Artículo 7 de la Ley Federal de 27 de julio de 2006 No. 152-FZ "Sobre Datos Personales".

La empresa Arktel descubrió que el jefe del departamento de recursos humanos, L., enviaba periódicamente cartas con datos personales de los empleados a un buzón con el dominio mail.ru. Fue despedida por revelar información personal. La empleada no estuvo de acuerdo con esto y acudió a los tribunales exigiendo su reincorporación al trabajo y el pago de su salario por ausencia forzada. Afirmó que la información no pasó a conocimiento de terceros, ya que ella la envió a su correo electrónico personal. Sin embargo, el tribunal decidió que L. fue despedido legalmente, ya que los datos personales de los empleados pasaron a estar disponibles para un tercero: Mail.Ru LLC. Como prueba, la empresa presentó una provisión para asegurar la preservación de información confidencial. El documento fue acordado con L., se le indicó cómo trabajar con información secreta (sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 16 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-18051).

2. Los documentos están sujetos a la condición de secreto comercial. Determine qué información constituye un secreto comercial y la lista de personas que tienen acceso a esta información, marque los documentos como “Secreto comercial”. Incluir una cláusula de confidencialidad en los contratos de trabajo. Si no se hace esto, el tribunal se pondrá del lado del empleado.

Un empleado de la empresa Energoservice estuvo de acuerdo en que el correo electrónico del trabajo está destinado únicamente a fines laborales y que la gerencia tiene derecho a ver cualquier carta con o sin el conocimiento del empleado. Un día, una empleada envió documentos oficiales desde su buzón personal. Al enterarse de esto, la empresa le aplicó una sanción disciplinaria: una reprimenda por revelar un secreto comercial. La empleada acudió a los tribunales, que se pusieron de su lado. No se estableció ningún régimen de secreto comercial para los documentos enviados. El propio empleado envió los documentos a un colega y no a un tercero. La empresa se enteró de sus acciones como resultado del acceso no autorizado a su correo personal. El tribunal decidió que las pruebas obtenidas de esta manera no pueden utilizarse para aplicar medidas disciplinarias. El tribunal aceptó la reclamación del empleado de indemnización por daño moral debido al sufrimiento moral (sentencia de casación del Tribunal Regional de Volgogrado de 1 de septiembre de 2011 en el caso No. 33-11601/11).

3. Los empleados tienen prohibido utilizar el correo oficial para fines personales. Aprobar las reglas incluyendo las siguientes condiciones:

el correo corporativo se utiliza únicamente con fines laborales;
no se respeta la confidencialidad de la correspondencia comercial;
La correspondencia puede abrirse, verse, copiarse, destruirse o divulgarse sin el conocimiento del empleado.

Vale la pena señalar que un tribunal ruso puede considerar que tales formulaciones son incompatibles con la Constitución de la Federación de Rusia, a pesar de que la opinión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre esta cuestión es inequívoca.

El 12 de enero de 2016, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos examinó la denuncia de un ciudadano rumano, ingeniero comercial, sobre una violación por parte de su empleador de su derecho a la confidencialidad de la correspondencia. Un ingeniero creó una cuenta en Yahoo Messenger para trabajar con clientes. Tiempo después, el empresario revisó el correo electrónico y descubrió que el empleado estaba utilizando Internet para fines personales, violando la normativa interna. El ingeniero fue despedido. Todas las autoridades, incluidos los tribunales nacionales de Rumania, fueron unánimes: la empresa no violó los derechos de los ciudadanos. Argumentos que ayudaron a ganar:

el empleador notificó al ingeniero que el uso de recursos para fines personales está prohibido y que las actividades de todo el personal están bajo control;
revisar el contenido de la cuenta era la única manera que tenía la empresa de verificar cómo el empleado desempeñaba sus funciones;
el ex empleado explicó de manera poco convincente por qué utilizó la cuenta creada para fines personales durante el horario laboral;
la empresa estudió únicamente la correspondencia con Yahoo Messenger, el empleador no examinó otros documentos (sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 12 de enero de 2016 en el caso No. 61496/08).

Al decidir si establecer control sobre la correspondencia de los empleados, mantenga un equilibrio entre mantener el secreto de la correspondencia y los intereses corporativos.

La legalidad de que el empleador lea la correspondencia de los empleados la decide en última instancia el tribunal. Recuerde, al tomar decisiones que afecten los intereses de un empleado, no puede confiar en los datos obtenidos únicamente electrónicamente (Cláusula 6, artículo 86 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Oficina de abogados "Korenoy y socios"
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Territorio: oficina central – en Moscú; oficinas de representación en San Petersburgo, Kaluga, Tver, Tula, Yaroslavl

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La comunicación por correo electrónico es una parte integral del trabajo de cualquier oficinista moderno. Y los contadores no son una excepción. ¿Cómo llevar a cabo la correspondencia de tal manera que la comunicación empresarial sea productiva, emocionalmente cómoda y extremadamente ética? Ofrezco a los lectores algunos consejos prácticos.

CONSEJO 1. No descuides el llamamiento personal al destinatario de tus cartas.

Al hacer esto, demostrarás tu atención a la personalidad de la persona. Si una carta está escrita a un destinatario específico, la falta de una dirección personal parece incorrecta y descortés.

Cuando escribe una de sus primeras cartas al destinatario, a menudo surge la pregunta: ¿cuál es la mejor manera de dirigirse a él, simplemente por su nombre o por su nombre y patronímico? En este caso, debes fijarte en lo que está escrito en la firma que finaliza la carta que te envía la persona. Si el nombre se indica allí (sin patronímico), por ejemplo "Svetlana Kotova", entonces no dudes en contactarme por mi nombre. Y si la firma dice “Svetlana Vasilievna Kotova, jefa de contabilidad de Trenzor LLC”, entonces deberá dirigirse al destinatario en consecuencia. En cualquier caso, la segunda opción es muy correcta y, por tanto, beneficiosa para todos.

No recomiendo confiar en la información del campo "De". Después de todo, a menudo no lo completa inicialmente el propietario de la dirección de correo electrónico, sino el especialista en TI de la empresa al configurar el correo electrónico.

Por cierto, le recomiendo encarecidamente que no utilice la forma abreviada del nombre cuando se dirija a un socio comercial o cliente ("Sash" en lugar de "Sasha", "An" en lugar de "Anya"), sin importar cuán democrática sea la escritura. estilo y no importa la antigüedad de su correspondencia. Lo que suena familiar en el habla hablada parece demasiado simple en el habla escrita.

CONSEJO 2. Presta especial atención a la forma de tu saludo.

No deberías usar la frase "¡Buen día!". Incluso si tienes la buena intención de coincidir con la zona horaria del destinatario, esta frase suena de mal gusto, incluso diría vulgar. Es mejor utilizar opciones neutrales: "Hola...", "Buenas tardes...". Y por supuesto, añade el nombre del destinatario al saludo si lo conoces. Personalmente, por ejemplo, lo encuentro mucho más agradable que un anónimo. "¡Hola!" ser personal "¡Hola, Támara!".

Recuerda que de esta forma ahorras tiempo al destinatario. Después de todo, podrá evaluar inmediatamente el contenido de la carta recibida y decidir rápidamente sobre su prioridad e importancia.

La línea de asunto debe ser breve, pero al mismo tiempo reflejar con precisión el tema de la correspondencia. Por ejemplo, “Acuerdo, factura, acto de Alpha LLC” en lugar de "Documentos". A medida que cambien aspectos del tema en discusión, aclare el tema. Por ejemplo, “Cooperación con Perm” → “Cooperación con Perm. Fecha de las negociaciones" → "Cooperación con Perm. Proyecto de acuerdo".

Si durante la correspondencia ve que el campo "Asunto" lo completa al azar su destinatario o no lo completa en absoluto, tome la iniciativa y pruebe uno de dos escenarios.

ESCENARIO 1. Al responder, complete usted mismo el campo "Asunto". Si el destinatario está atento, quizás esto ya sea suficiente para que su correspondencia tenga la forma adecuada.

ESCENARIO 2. Si el destinatario continúa ignorando completar el campo "Asunto", escríbale una carta con algo como lo siguiente: “Alla, te sugiero que indiques inmediatamente el asunto de la carta en el campo “Asunto”. Creo que de esta manera aumentaremos significativamente la eficacia de nuestra comunicación”..

CONSEJO 4. Presta atención a los campos “Para” y “Cc”

Es necesario comprender claramente el propósito generalmente aceptado de estos campos en un entorno empresarial:

<если>en el campo "Para" solo usted figura en la lista; esto significa que el remitente de la carta está esperando su reacción a su pregunta o solicitud;
<если>hay varios destinatarios en el campo: el remitente está esperando una respuesta de cada uno o cualquiera de los destinatarios. En este caso, al responder, guarde la lista de destinatarios establecida por el remitente mediante la función "Responder a todos" (por supuesto, siempre que no desee responder deliberadamente solo al autor de la carta, ocultando la esencia de su respuesta). del resto de participantes por correspondencia);
<если>su nombre aparece en el campo "Copiar": el remitente quiere que usted esté al tanto de la pregunta, pero no espera una respuesta de su parte. Esto significa que no debe entablar correspondencia sobre este tema. Si aun así decide hacer esto, entonces una señal de buena forma sería comenzar la carta con una de las siguientes frases: "Si es posible, me gustaría unirme a la discusión de este tema...", "Déjame expresar mi opinión...".

En cuanto al campo BCC, desde una perspectiva de ética empresarial, es la herramienta de correo electrónico más controvertida. A veces se percibe como una herramienta de observación e información casi secreta. Después de todo, los destinatarios colocados en CCO no son visibles para otros destinatarios. En algunas empresas, normalmente grandes, que son especialmente escrupulosas en materia de ética, está estrictamente prohibido utilizar este campo en la correspondencia corporativa, excepto en el caso de envíos masivos de correo. Pero en la mayoría de empresas lo utilizan, observando las siguientes reglas:

enviar una carta con el campo "Cco" completado supone que el autor de la carta ha notificado a los destinatarios ocultos (o va a hacerlo) sobre el motivo y el propósito de esta forma de mensaje;
el destinatario oculto no necesita mantener correspondencia.

Durante las capacitaciones, a menudo me preguntan: ¿existen estándares generalmente aceptados con respecto al tiempo dentro del cual es necesario responder una carta de un cliente o colega? Pero no se puede dar una respuesta universal.

Si hablamos de correspondencia interna, aquí todo está determinado por la velocidad y el ritmo de vida de la propia empresa. Hay empresas en las que un retraso en la respuesta superior a una hora y media se considera de mala educación. Y en algún lugar la respuesta durante el día está en el orden de las cosas.

Como regla general, el tiempo de respuesta más aceptable a una carta es de 2 a 3 horas. Este es el llamado tiempo de espera cómodo, cuando el remitente espera una respuesta y no siente malestar interno por el silencio de su destinatario.

Pero, ¿qué pasa si, después de recibir y leer la carta, se da cuenta de que no puede darle una respuesta completa dentro de las 24 horas? Luego, de acuerdo con las reglas de las buenas costumbres, notifique al remitente la recepción de la carta y el plazo aproximado para responder a la misma. Por ejemplo: “¡Hola, Serguéi Vasílievich! Recibí tu carta. Responderé en los próximos días” o “Andrey, recibí la carta. ¡Gracias! Para responder necesito más información. Intentaré responder no más tarde…”.

CONSEJO 6. Siga las reglas básicas para presentar información en una carta.

No hay muchos de ellos:

al leer una carta, el volumen más cómodo cabe "en una pantalla", el máximo en una página A4;
El volumen de archivos adjuntos enviados no debe exceder los 3 MB. Los archivos más grandes pueden hacer que el correo se congele en el destinatario;
Al “empaquetar” archivos adjuntos, utilice la codificación universal zip o rar. Otras extensiones pueden bloquearse o cortarse durante la transmisión y crear problemas al destinatario;
nunca comience una respuesta como una nueva carta (sin guardar el historial de correspondencia). De lo contrario, el destinatario se verá obligado a perder tiempo buscando el mensaje original;
escribir en un idioma que sea lo más comprensible posible para el destinatario. Mucha gente se pregunta si es apropiado utilizar vocabulario, jerga, abreviaturas y anglicismos profesionales o internos de la empresa.

Esto debe decidirse por separado en cada caso específico.

Así, la correspondencia corporativa interna de una empresa casi siempre está repleta de jerga y abreviaturas: son familiares y comprensibles para todos los participantes y ahorran tiempo. Pero es necesario utilizarlos con cuidado en la correspondencia con las contrapartes.

Hubo un caso así en mi práctica. Una colega estaba preparando materiales para una editorial y en su última carta le escribieron: “Masha, por favor envía todos tus materiales lo antes posible”. Masha decidió que se trataba de la designación de un formato desconocido para ella al que debía traducirse el texto. Ella perdió mucho tiempo, por las buenas o por las malas, descubriendo cómo satisfacer la petición del editor. Imagínese la molestia de la Máquina cuando, 2 días después, se entera de que el misterioso "asap" es una abreviatura de la palabra ampliamente utilizada en inglés "tan pronto como sea posible". ¡Pero Masha pudo enviar materiales en media hora desde el momento en que recibió la solicitud!

CONSEJO 7. Termina cada carta con un bloque de firma y tus contactos

Independientemente de qué tan de cerca conozca al destinatario y cuánto tiempo haya estado en comunicación, cada una de sus cartas debe contener un bloque que consta de una firma e información de contacto. Este es un elemento integral de la cultura de la comunicación empresarial.

El bloque debe contener:

Tu nombre y apellido. No es necesario utilizar abreviaturas. En lugar de “T.L. Vorotyntsev" en mi firma indico "Tamara Leonidovna Vorotyntseva" o "Tamara Vorotyntseva" para que el destinatario sepa cómo ponerse en contacto conmigo en una carta de respuesta;
tu posición. Esto le brinda al destinatario la oportunidad de comprender los límites de su autoridad y competencia profesional para resolver problemas;
información de contacto (teléfono, correo electrónico, nombre de la empresa, sitio web). De esta manera, brindará al destinatario la oportunidad de realizar comunicaciones operativas adicionales si es necesario.

A todo lo dicho, quiero agregar: tus correos electrónicos son la misma ropa con la que te saludan. En otras palabras, si observa la etiqueta de la correspondencia comercial, causará la impresión más agradable a su destinatario.