வேறு வேலைக்கு இடமாற்றம். நகரும். ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் மற்றும் இடமாற்றம்: வேறுபாடுகள்

அதே நேரத்தில், வேலை நிலைமைகள் கணிசமாக மாறுகின்றன, அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை. வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சட்டப்பூர்வமானதா, என்ன கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்?

பொதுவான செய்தி

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது தற்காலிகமாகவோ அல்லது நிரந்தரமாகவோ இருக்கலாம். மொழிபெயர்ப்பு நோக்கங்கள்:

உழைப்பின் பகுத்தறிவு விநியோகத்திற்கான ஒரு வழிமுறை	ஒரு நிறுவனத்திற்குள் அல்லது பலவற்றிற்கு இடையே
கல்வி முறை	சிறந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றப்பட்டால், பதவி உயர்வு ஏற்பட்டால்) அல்லது தண்டனை (மீறல்கள் மற்றும் அதன் விளைவாக, பதவி உயர்வு
தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதார உபகரணங்கள்	உதாரணமாக, கர்ப்ப காலத்தில், மருத்துவ காரணங்களுக்காக
அடித்தளம்	ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு
வேலை செய்வதற்கான உரிமைக்கான உத்தரவாதம்	வேலைவாய்ப்பு

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுக்குப் பிறகுதான் வேறு வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஆனால் அத்தகைய ஒப்புதல் இல்லை என்றால், மற்றும் பணியாளர் ஒரு புதிய வேலையைத் தொடங்கினார் என்றால், இடமாற்றம் சட்டபூர்வமானது.

மேலாளரின் உத்தரவு மற்றும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு மூலம் செயல்முறை முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக மாற்றத்தை வழங்குகிறது.

நிரந்தர இடமாற்றம் போலன்றி, தற்காலிக இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம் தேவையில்லை. அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கான நிபந்தனைகள்:

• உயிருக்கு அச்சுறுத்தல் இருக்கும்போது மட்டுமே அடிப்படை விதிவிலக்காக இருக்க வேண்டும்;
• கால அளவு ஒரு மாதத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது;
• ஒப்புதல் இல்லாமல், நீங்கள் ஒரே முதலாளியுடன் பணிபுரிய மட்டுமே மாற்ற முடியும்;
• பணி செயல்பாடு தகுதிகளுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்;
• வேலை ஊழியரின் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் என்றால், அத்தகைய நிலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கப்படாது;
• உழைப்புக்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியாது.

மேலே உள்ள நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், அத்தகைய இடமாற்றம் சட்டப்பூர்வமாகக் கருதப்படுகிறது, பணியாளருக்கு முதலாளியை மறுக்க உரிமை இல்லை.

மற்றொரு வேலைக்கு மாறும்போது, ​​​​பணியாளர் தனது முதலாளியை விட்டு வெளியேறவில்லை, ஆனால் செயல்பாட்டின் வகையை மட்டுமே மாற்றுகிறார். எந்த சந்தர்ப்பங்களில் செயல்முறை அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க அல்லது அதிகரிக்க;
• அமைப்பின் புதிய கிளைகளைத் திறக்கும்போது;
• பணியாளர் தொழில் வளர்ச்சிக்காக;
• ஒரு பணியாளரை அவரது பதவியில் இருந்து கட்டாயமாக அகற்றினால்.

மொழிபெயர்ப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பு. உங்கள் முடிவை ஊழியரிடம் முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும்.

அது என்ன

வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அல்லது ஒரு பணியாளரின் பணி செயல்பாடுகளில் ஏற்படும் மாற்றமாகும்.

பணியாளருக்கு வழங்கப்படாத வேலை வழங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், அதன் செயல்பாட்டின் நிலைமைகள் மாறுகின்றன.

பணியிடம் மாறுகிறதா அல்லது அப்படியே இருக்கிறதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், மற்றொரு பகுதிக்கும் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கும் இடையே வேறுபாடு செய்யப்படுகிறது, ஆனால் நிறுவனத்துடன் சேர்ந்து.

அகமும் புறமும் உள்ளன. முதல் வகை தற்காலிக அல்லது நிரந்தர அடிப்படையில் பணியாளரின் செயல்பாட்டுத் துறையில் மாற்றம். முதலாளி மாறுவதில்லை. வெளிப்புற பரிமாற்றம் - புதிய மேலாளருக்கு மாற்றம்.

அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவை. வேறொரு வேலைக்கு வெளிப்புற இடமாற்றத்தை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது? திட்டம் எளிது:

1. ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார்.
2. ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான கோரிக்கையுடன் முதலாளி எதிர்கால மேலாளரிடம் திரும்புகிறார்.
3. பதில் செயல்பாட்டில் உள்ளது.
4. அங்கீகரிக்கப்பட்டால், புதிய முதலாளிக்கு மாற்றவும்.

மேலும், இடமாற்றம் தற்காலிகமாகவோ அல்லது நிரந்தரமாகவோ இருக்கலாம் (காலக்கெடு இல்லை). நிரந்தர வகைகள்:

• முதலாளி மாறாதபோது;
• மேலாளருடன் சேர்ந்து வேறு வேலைக்கு மாற்றவும். இது மற்றொரு அமைப்பாக இருக்கலாம், வட்டாரம். வேலை ஒப்பந்தம் மாறாது;
• வெளிப்புற மொழிபெயர்ப்பு.

தற்காலிக இடமாற்றத்துடன், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணி செயல்பாடு மாறுகிறது. இது முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் பரஸ்பர ஒப்புதலால், பணியாளரின் அனுமதியின்றி அல்லது மேலாளருக்குத் தேவையானது.

நடைமுறையின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

ஒரு பணியாளரை வேறொரு நிலைக்கு மாற்றும் செயல்முறை தீமைகள் மற்றும் நன்மைகள் இரண்டையும் கொண்டுள்ளது. குறைபாடுகள்:

• புதிய முதலாளி முந்தைய சம்பளத்தை விட குறைவாக இருக்கும் சம்பளத்தை அமைக்கலாம்;
• ஒரு புதிய பணியிடத்திற்கு நீண்ட கால தழுவல் சாத்தியம்;
• சக ஊழியர்களுடனான மோதல்களைத் தவிர்க்க முடியாது.

நன்மை:

• உத்தரவாதமான வேலைவாய்ப்பு;
• சோதனை காலம் இல்லை.

உத்தரவாதங்களைப் பயன்படுத்த, பணியாளர் தனது முந்தைய வேலையின் தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் புதிய முதலாளிக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

பரிமாற்றத்தை ஒப்புக்கொள்வதற்கு முன், நீங்கள் அதை கவனமாக சிந்திக்க வேண்டும், அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட வேண்டும்.

தற்போதைய ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு

வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. மொழிபெயர்ப்பின் கருத்து, நடைமுறைக்கான அடிப்படை நிபந்தனைகள் மற்றும் அதன் நடைமுறை ஆகியவற்றை சட்டம் தெளிவுபடுத்துகிறது.

அதன் வடிவம் தன்னிச்சையானது. விண்ணப்பத்தில், இடமாற்றம் மற்றும் புதிய பதவிக்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடவும். அடுத்து, கையொப்பமிட்டு மதிப்பாய்வுக்காக உங்கள் முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கவும்.

இடமாற்றம் தற்காலிகமானது என்றால், முதலாளியும் பணியாளரும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைகிறார்கள் (அதன் சில உட்பிரிவுகள் மாறுகின்றன).

இடமாற்றம் நிரந்தரமாக இருந்தால், ஒப்பந்தத்தை முடித்துவிட்டு புதிய பணியிடத்தில் மற்றொரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது நல்லது. வேலை வழங்குபவர் டி-5 படிவத்தை ஒரு ஆர்டரை வழங்க வேண்டும்.

"பரிமாற்றத்திற்கான காரணம்" என்ற நெடுவரிசையில் இது குறிக்கப்பட்டுள்ளது - "பணியாளரின் முன்முயற்சியில்." ஆர்டரின் புகைப்பட நகலைக் கோர ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு என்றால்

பரிமாற்றமானது குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலையை உள்ளடக்கியிருந்தால், சில சந்தர்ப்பங்களில் இது சாத்தியமாகும்:

• அதன் விளைவாக;
• தகுதி இல்லாததால் பணிநீக்கம்;
• பணியாளர் குறைப்பு;
• கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதல்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், இடமாற்றம் சட்டபூர்வமானது. ஊழியரின் உரிமைகள் மீறப்படாமல் இருக்க, நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய சட்டவிரோதமானவைகளும் உள்ளன.

தவறான நடத்தை காரணமாக மேலாளர் ஒரு பணியாளரைத் தரமிறக்கக்கூடும். இது சட்டவிரோதமானது, மேலாளர் வெறுமனே கண்டிக்க வேண்டும் அல்லது பறிக்க வேண்டும்.

மொழிபெயர்ப்பு சட்டப்பூர்வமாக இருந்தால், அதன் செயல்முறை பின்வருமாறு:

ஒரு ஊழியர் மேலாளரிடம் வழக்குத் தொடரலாம், எனவே குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான அனைத்து காரணங்களும் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

முதல் 2 வாரங்களுக்கு, ஊழியர் முந்தைய இடத்தில் இருந்த அதே சம்பளத்தைப் பெறுகிறார் (பரிமாற்றத்தில் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்துடன்). காரணங்கள் பணியாளரைச் சார்ந்து இல்லை என்றால், முந்தைய சம்பளம் 2 மாதங்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது.

மருத்துவ அறிக்கையின்படி

இந்த நடைமுறை மூன்றாம் தரப்பினரின் முன்முயற்சியில் பரிமாற்றமாக கருதப்படுகிறது - நிறுவனத்திற்கு சொந்தமில்லாத நிறுவனங்கள்.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அவரை வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதன் நிபந்தனைகள் அவரது ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காது.

பணியாளர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால், அல்லது முதலாளிக்கு பதவி இல்லை என்றால், மருத்துவர்களின் அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்கு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், பதவி அவரிடமே உள்ளது, சம்பளம் வழங்கப்படவில்லை.

தற்காலிக வேலையிலிருந்து நிரந்தர வேலைக்கு

இந்த வகை இடமாற்றத்துடன், பணிநீக்கம் மற்றும் ஒரு புதிய வேலையை ஏற்றுக்கொள்வது பற்றிய உத்தரவை எழுத வேண்டிய அவசியமில்லை.

நீங்கள் செய்ய வேண்டியதெல்லாம் சில படிகளைப் பின்பற்றுவதுதான்:

ஊழியர் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார்	அவரை நிரந்தர பணிக்கு மாற்ற வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன். தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் முன் இது முடிக்கப்பட வேண்டும். விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட்டு தேதியிடவும்
முதலாளி ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார்	அதில், பணியாளரின் தரவு, பரிமாற்ற வகை, பழைய மற்றும் புதிய பணியிடம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கவும். ஆர்டர் படிவம் T-5 ஆகும். தற்காலிக அடிப்படையில் இருந்து நிரந்தரமாக மாற்றப்படுவதற்கான காரணம். ஆணை கையொப்பமிடப்பட்டு, பணியாளரின் கையொப்பத்திற்கு எதிராக மதிப்பாய்வு செய்ய வழங்கப்பட வேண்டும்.
புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வரைதல்	இது முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் நிலை, சம்பளம், பொறுப்புகள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. 2 பிரதிகளில் வெளியீடு
பணியாளர் அட்டையில் ஒரு குறிப்பை உருவாக்கவும்	பணிப் புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்யவும். தேவையான அனைத்து ஆவணங்களிலும் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள்
தற்காலிக ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால், பணியாளரின் சேவை தடைபடும்	எனவே, இதைச் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை; இடமாற்ற உத்தரவு போதுமானதாக இருக்கும்

ஒரு விண்ணப்பத்தை உருவாக்குதல் (மாதிரி)

பணியாளரிடமிருந்து விண்ணப்பம் நிலையான படிவத்தில் நிரப்பப்படுகிறது. மேல் வலதுபுறத்தில், நிறுவனத்தின் பெயர், மேலாளரின் விவரங்கள் மற்றும் விண்ணப்பம் யாரிடமிருந்து அனுப்பப்பட்டது என்பதைக் குறிக்கவும்.

உரையில் நீங்கள் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உங்கள் விருப்பத்தைப் பற்றி எழுத வேண்டும், இது நிலையைக் குறிக்கிறது. இடமாற்றத்திற்கான காரணத்தையும் நீங்கள் குறிப்பிடலாம்.

முடிவில், விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட்டு, தேதியிட்டு மனிதவளத் துறையில் சமர்ப்பிக்கவும். இதன் அடிப்படையில், இடமாற்ற உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு ஆணை என்பது ஒரு பணியாளரை ஒரு வேலை அல்லது பதவியிலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு முக்கியமான ஆவணமாகும். அதன் வடிவம் நிலையானது, சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது - .

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுக்குப் பிறகு HR ஊழியரால் ஆவணம் நிரப்பப்படுகிறது. இடமாற்றம் தற்காலிகமானது என்றால், நீங்கள் புதிய வேலையின் இறுதித் தேதியைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

பணியாளரின் விவரங்கள், அவரது இடமாற்றத்திற்கான காரணம் மற்றும் அனைத்து விவரங்களையும் குறிப்பிடுவதும் முக்கியம். முடிவில், அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் பணியாளரால் சான்றளிக்கப்பட்ட ஆர்டரை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

ஒரு ஊழியர் மறுப்பது சாத்தியமா?

ஒரு ஊழியர் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றப்படுவதை மறுத்து அச்சுறுத்தும் போது வழக்குகள் உள்ளன. இந்த வழக்கில் என்ன செய்வது? முதலாளி அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக மற்றொரு காலியிடத்தை வழங்க வேண்டும்.

இது பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் அவரது உடல்நிலைக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும், தீங்கு செய்யக்கூடாது. இந்த வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், மேலாளர் குறைந்த ஊதியம் பெறும் பதவியை வழங்கலாம்.

ஊழியர் இதற்கு உடன்படவில்லை என்றால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு எல்லா காரணங்களும் உள்ளன.

ஒரு ஊழியரை வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றும் நோக்கம் இருந்தால், அவர் மறுத்துவிட்டால், பிரிவு 77 இன் அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

ஆனாலும்! முதலாளியே இந்த பகுதிக்கு செல்லவில்லை என்றால், ஊழியரின் மறுப்பு அவருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு காரணமாக இருக்க முடியாது.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு, மேலாளர் பணிநீக்க ஊதியத்தை செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், இதன் அளவு பணியாளரின் இரண்டு வார சம்பளமாகும்.

பணி புத்தகத்தில் பின்வரும் உள்ளீடு செய்யப்பட்டுள்ளது - வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுத்ததால் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது.

எனவே, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே ஒரு வேலையிலிருந்து மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமாகும். ஒப்புதல் இல்லாமல், இடமாற்றம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.

இருப்பினும், பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவைப்படாத இடமாற்றத்திற்கான காரணங்கள் உள்ளன; அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

ஒரு ஊழியர் தனது இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புதல் அளித்தால், அவர் மேலாளரிடம் ஒரு ஒப்பந்தத்தை எழுத வேண்டும்; இது அவரது தனிப்பட்ட முன்முயற்சியாக இருந்தால், மற்றொரு பதவிக்கு இடமாற்றம் கோரும் விண்ணப்பம்.

ஒரே நேரத்தில் பல உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும் ஒரு பணியாளரை நிரந்தர நிலைக்கு மாற்ற வேண்டிய சூழ்நிலையை நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்கின்றன. உள்ளடக்கங்கள் நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை எவ்வாறு முக்கிய பணியிடத்திற்கு சரியாக மாற்றுவது, எனவே, பகுதி நேர பணியாளரின் இடமாற்றத்தை ஏற்பாடு செய்ய முடியுமா என்ற கேள்வி எழுகிறது.

நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் போது, ​​அதன் நிர்வாகம் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக அடிப்படையில் ஊழியர்களை மாற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுக்கலாம். மாற்றங்கள் வேலை செய்யும் இடம், பதவி, வேலை நேரம், சம்பளம், சலுகைகள் ஆகியவற்றை பாதிக்கலாம். பணியாளர்கள் பெரிய இடங்களுக்கு மாற்றப்படலாம்...

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது தொடர்பான அடிப்படை தகவல்களை கட்டுரை வெளிப்படுத்தும். அவரது அனுமதியின்றி செயல்முறையை மேற்கொள்ள முடியுமா, இதற்கு என்ன தேவை மற்றும் இடமாற்றத்திற்கான சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் என்ன - இதைப் பற்றி பின்னர் மேலும். ஒரு பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு அல்லது வேறு இடத்திற்கு மாற்ற வேண்டிய நேரங்கள் உள்ளன.

இந்த கட்டுரையில் நான் நுணுக்கங்களைப் பற்றி கூறுவேன் வேறொரு பதவிக்கு அல்லது மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணிநீக்கம். இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை வரைவதன் முக்கிய அம்சங்களை நான் கருத்தில் கொள்கிறேன். இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன இழப்பீடு மற்றும் கொடுப்பனவுகள் செலுத்தப்பட வேண்டும், பணி புத்தகத்தில் என்ன நுழைவு தோன்ற வேண்டும் மற்றும் அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கான படிப்படியான நடைமுறையை விவரிக்கிறேன்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது வேறொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதன் மூலம் ராஜினாமா செய்யுங்கள். வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான இந்த முறை பல வழிகளில் தன்னார்வ பணிநீக்கம் போன்றது, ஆனால் அதன் சொந்த நுணுக்கங்கள் மற்றும் நன்மைகள் உள்ளன, இந்த கட்டுரையில் நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன்.

○ இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம்.

✔ இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என்ன சொல்கிறது?

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது; இது உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக இருக்கலாம். வெளிப்புற இடமாற்றம் மூலம், உங்கள் வேலையில் உங்கள் வேலை உறவை முடித்துவிட்டு, மற்றொரு முதலாளியுடன் புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவீர்கள்.

உள் இடமாற்றத்தின் போது, ​​பணியாளரின் கடமைகள் மட்டுமே மாறலாம் அல்லது பணியாளர் தனது நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றொரு பணியிடத்திற்கு செல்லலாம்.

வெளிப்புற இடமாற்றம் (மற்றொரு அமைப்பு மற்றும் முதலாளிக்கு இடமாற்றம் செய்வதன் மூலம் பணிநீக்கம்) எப்போதும் முதலாளி, மாற்ற விரும்பும் பணியாளர் மற்றும் புதிய முதலாளி ஆகியோருக்கு இடையே ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவதை உள்ளடக்கியது. அத்தகைய பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குபவர் பணியாளராகவோ அல்லது முதலாளியாகவோ இருக்கலாம்.

✔ தொழிலாளர் பதிவேட்டில் என்ன பதிவு இருக்கும்?

அடுத்து, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது என்ற தகவலை உங்கள் பணி புத்தகத்தில் சேர்க்க வேண்டும். தகவலும் ஒப்புதலுடன் உள்ளிடப்படுகிறது அல்லது பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் இடமாற்றம் தொடங்கப்பட்டது. நுழைவு முதலாளியின் கையொப்பம் மற்றும் முத்திரை மூலம் சான்றளிக்கப்பட்டது.

ஒரு புதிய முதலாளியுடன் ஒரு வேலையைத் தொடங்கும் போது, ​​பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு பதிவேட்டில் அவர் ஒரு இடமாற்றமாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாக ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

✔ பணிநீக்கம் அல்லது இடமாற்றம், எது சிறந்தது?

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒன்று அல்லது மற்றொரு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் உங்களுக்கு எந்த அடிப்படை வேறுபாடும் இல்லை, ஏனென்றால் ஒரு வழி அல்லது வேறு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும், மற்றொன்று புதிய இடத்தில் முடிவடையும். ஆயினும்கூட, இடமாற்றத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது ஊழியருக்கு அவர் எங்கும் செல்லவில்லை என்பதற்கான உத்தரவாதத்தை வழங்குகிறது, ஏனெனில் அத்தகைய பணியாளரை பணியமர்த்த மறுப்பதை சட்டம் முதலாளி தடைசெய்கிறது. இந்த நிபந்தனை முந்தைய நிறுவனத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு செல்லுபடியாகும்.

✔ ஒழுங்கு மற்றும் படிப்படியான செயல்முறை.

இடமாற்ற நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான அடிப்படையானது நிறுவனத்தின் ஊழியர், அவரது முதலாளி மற்றும் எதிர்கால முதலாளியின் விருப்பம் மற்றும் பணியாளரின் கோரிக்கை அல்லது இந்த வழியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒப்புதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

முதலாவதாக, பணியாளர் ஒரு காலியான பதவியை எடுக்க வருங்கால முதலாளியிடமிருந்து அழைப்பைப் பெற வேண்டும். மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இன் வழிகாட்டுதலின்படி, ஊழியர் தனது நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரு அறிக்கையை அனுப்புகிறார், அதில் அவர் ஒரு புதிய பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கோரிக்கையை அமைக்கிறார். . முதலாளியிடம் இருந்து சம்மதம் பெற்ற பின்னரே பரிமாற்ற நடைமுறையை தொடங்க முடியும்.

கூடுதலாக, ஒரு இடமாற்ற சலுகை முதலாளிகளிடமிருந்து வரலாம். இடமாற்றத்தைத் தொடங்க, அவர்கள் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும்.

வேறொரு நிறுவனத்திலிருந்து மாற்றுவதன் மூலம் அழைக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு வேலைவாய்ப்பை மறுப்பது சாத்தியமில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். மறுப்பதற்காக, அமைப்பின் தலைவருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது.

மூன்று தரப்பினருக்கும் இடையில் இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்ட பிறகு, நிறுவப்பட்ட படிவம் T-8 இல் ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணம், ஊழியர் மாற்றப்பட்ட அமைப்பின் பெயர், பணியாளர் ஒப்புதலுடன் அல்லது அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் மாற்றப்பட்டாரா என்பதைக் குறிக்கிறது, அத்துடன் பணியாற்றிய ஆவணங்களின் விவரங்கள் இடமாற்றத்திற்கான அடிப்படையாக. தேதி மற்றும் கையொப்பம் ஒட்டப்பட்டுள்ளது. அதன் பிறகு, கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவைப் பணியாளர் அறிந்து கொள்கிறார்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள ஒரு பெண்ணை இடமாற்றம் செய்வதன் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது அவர்களின் சம்மதத்துடன் அல்லது அவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய ஊழியர் ஒரு புதிய பணியிடத்திற்குச் செல்வதற்கு எதிராக இல்லை என்றால், அவரது இடமாற்றம் கலைக்கு ஏற்ப முறைப்படுத்தப்படுகிறது. 84.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. உங்களின் புதிய பணியிடத்தில், பெற்றோர் விடுப்பு மற்றும் உரிய பலன்களை செலுத்துவதற்கு விண்ணப்பிக்கலாம்.

பல குழந்தைகளைக் கொண்ட தாய்மார்கள் மற்றும் ஒற்றைத் தாய்மார்களுக்கும் இது பொருந்தும். அத்தகைய பணியாளரை தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் மாற்றுவதைத் தொடங்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இந்த நடைமுறைக்கு மூன்று தரப்பினரின் விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு தேவைப்படுகிறது: தற்போதைய முதலாளி, புதிய முதலாளி மற்றும் பணியாளர்.

○ வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணிநீக்கம்.

✔ மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணிநீக்கம்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பணிநீக்கம் என்பது பரிமாற்றத்திற்கு ஒத்த பல வழிகளில் உள்ளது, ஆனால் அவற்றை வேறுபடுத்தும் சில அம்சங்கள் இன்னும் உள்ளன.

• முதலாவதாக, நீங்கள் இடமாற்றம் மூலம் ராஜினாமா செய்தால், சட்டமன்ற உறுப்பினர் அத்தகைய பணியாளருக்கு அவர் மாற்றப்பட்ட முதலாளியுடன் வேலைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 64). ஆனால் இந்த உத்தரவாதம் முந்தைய வேலையிலிருந்து நீக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு மட்டுமே செல்லுபடியாகும். எனவே, உங்களுக்கு இடமாற்றம் செய்ய நேரம் இல்லையென்றால், எடுத்துக்காட்டாக, நோய் காரணமாக, ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு உங்களை மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
• இரண்டாவதாக, கலைக்கு இணங்க, இடமாற்றம் மூலம் ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்கிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70 ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவவில்லை.
• மூன்றாவதாக, பணியமர்த்துபவர், பணியமர்த்தப்படுவதற்கான புதிய முதலாளியின் விருப்பத்தின் கடிதத்தை பணியாளர் மாற்ற விரும்பும் பணியிடத்திலிருந்து பெற வேண்டும்.

இடமாற்றம் மற்றும் இடமாற்றம் பற்றிய கருத்து பெரும்பாலும் ஊழியர்களால் மட்டுமல்ல, முதலாளிகளாலும் குழப்பமடைகிறது. இருப்பினும், இவை வெவ்வேறு விதிமுறைகள், மேலும் அவை அவற்றின் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளன, அவை தொழிலாளர் கோட் மூலம் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

மொழிபெயர்ப்பு என்றால் என்ன

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.1 இன் முதல் பகுதியில் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றும் கருத்து உள்ளது. இது பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளில் ஏற்படும் மாற்றத்தைக் குறிக்கிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் துறை, பிரிவு, அவர் பணிபுரியும் கிளை அல்லது முதலாளியை கூட மாற்றலாம்.

என்ன வகையான மொழிபெயர்ப்புகள் உள்ளன?

கூடுதலாக

முதலாளியைப் பொறுத்து இரண்டு வகையான இடமாற்றங்கள் உள்ளன: உள் (தற்போதைய முதலாளியால் நிறுவனத்திற்குள் இடமாற்றம் செய்யப்படும்போது) மற்றும் வெளிப்புற (பணியாளர் மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலைக்குச் செல்லும் போது).

முதலாவதாக, இடமாற்றங்கள் செல்லுபடியாகும் காலத்தைப் பொறுத்து நிரந்தர மற்றும் தற்காலிகமாக வேறுபடுகின்றன.

நிரந்தர இடமாற்றம் என்பது காலவரையறையின்றி பணியின் மாற்றமாகும். இந்த வழக்கில், முந்தைய நிலையில் பணியாளரின் இடம் தக்கவைக்கப்படவில்லை.

நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பு வெளிப்படுத்தப்படலாம்:

• வேலைக்காக முதலாளியுடன் வேறொரு இடத்திற்குச் செல்வது;
• அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு நிலையில் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில்;
• முந்தைய முதலாளியின் ஒப்புதலுக்கு உட்பட்டு, வேறொரு முதலாளிக்கு வேலைக்குச் செல்வதில்.

ஊழியர் தனது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலை வெளிப்படுத்தினால் மட்டுமே அத்தகைய இடமாற்றம் செய்ய முடியும், மேலும் ஒரு விதியாக, ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவோடு சேர்ந்து.

நாங்கள் வேறொரு பகுதிக்குச் செல்வதைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், வரவிருக்கும் இடமாற்றத்திற்கு குறைந்தபட்சம் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே பணியாளருக்கு முதலாளி அறிவிக்க வேண்டும். ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 9 இன் படி அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் பொதுவாக 1 வருட காலத்திற்கு மட்டுமே. இது நிகழலாம்:

• முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம்;
• மற்றொரு பதவிக்கு ஒரு ஊழியர் இல்லாத போது;
• கட்டாய சூழ்நிலைகள் காரணமாக: தொற்றுநோய்கள், தீ, இயற்கை பேரழிவுகள் போன்றவை.

வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றங்களின் வகைகள் துவக்கியைப் பொறுத்து வேறுபடுகின்றன: பணியாளர் அல்லது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் இடமாற்றம் என்பது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் இடமாற்றம் என்று மிகவும் சரியாக அழைக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது.

தற்காலிக பரிமாற்ற வகைகள்

கூடுதலாக

சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனத்திற்குள் தற்காலிக மறுசீரமைப்பு செய்ய முடியாது. எனவே, ஒரு ஊழியர் மற்றொரு நிறுவன வசதியில் கடமைகளைச் செய்ய வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், அதற்குப் பதிலாகப் பணியமர்த்துபவர் தற்காலிக இடமாற்ற உத்தரவை வழங்குகிறார்.

முதலில், தற்காலிக இடமாற்றங்கள் உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக பிரிக்கப்படுகின்றன. முதலாவது ஒரு பணியாளரை வேறொரு துறை, கிளை போன்றவற்றுக்கு மாற்றுவதைக் குறிக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்திற்குள்.

ஒரு பணியாளரின் உள் இடமாற்றங்கள் மற்றொரு பதவிக்கு, இதையொட்டி:

• ஒரு வட்டாரத்திற்குள், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தில் மற்றொரு பதவிக்கு நியமித்தல்;
• முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்குச் செல்வதுடன்.

வெளிப்புற இடமாற்றம் என்பது ஒரு பணியாளரை மற்றொரு முதலாளிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுவதை உள்ளடக்கியது. நடைமுறையில் இது மிகவும் அரிதானது.

துவக்கியைப் பொறுத்து, இடமாற்றங்கள் பிரிக்கப்படுகின்றன:

• முதலாளியின் முன்முயற்சியில்;
• பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் (பணியாளரின் முன்முயற்சியில் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவது பற்றி படிக்கவும்).

இடமாற்றத்தை யார் தொடங்கினாலும், இந்த நடைமுறையைச் செயல்படுத்த மற்ற தரப்பினரின் ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும். அவசரகால சூழ்நிலைகள் தொடர்பான இடமாற்றங்கள் மட்டுமே விதிவிலக்குகள், நாங்கள் கீழே விவாதிப்போம்.

வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றவும்

நகர மறுப்பு

ஒரு ஊழியர் செல்ல மறுத்தால், அவரது தகுதிகளுக்கு ஒத்த மற்றொரு வேலையை வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது மற்றும் சுகாதார காரணங்களுக்காக முரணாக இல்லை. அத்தகைய நிலை இல்லை என்றால், முதலாளி குறைந்த ஊதியம் அல்லது குறைந்த பதவியை வழங்க வேண்டும். இந்த காலியிடமும் நிராகரிக்கப்பட்டால், கலையின் பிரிவு 7 இன் படி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அதே நேரத்தில், அவர் 2 வாரங்களின் சம்பளத்தில் பிரிப்பு ஊதியத்தைப் பெறுவதை நம்பலாம்.

ஒரு இடத்திற்குள் இடமாற்றம் செய்வது ஒரு ஊழியர் மற்றும் அவரது குடும்பத்தின் வாழ்க்கையில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களை உள்ளடக்குவதில்லை, ஆனால் நிறுவனத்தின் நலன்களுக்காக ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவது அவசியம். உள்ளூர், பணியாளருக்கு ஏற்படும் இழப்புகளுக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை எண். 187 இன் படி "வேறொரு பகுதியில் வேலைக்குச் செல்லும் போது செலவினங்களைத் திருப்பிச் செலுத்தும் அளவு", இடமாற்றம் செய்யப்பட்டால், முதலாளி பணியாளருக்கு பின்வரும் இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்:

1. பணியாளர் மற்றும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களை வேறொரு இடத்திற்கு இடமாற்றம் செய்வதற்கான கட்டணம், போக்குவரத்து செலவுகளுக்கான இழப்பீடு, அத்துடன் பணியாளரின் அனைத்து உடமைகளின் போக்குவரத்துக்கான கட்டணம் ஆகியவை அடங்கும்.
2. பணியாளரும் அவரது குடும்பத்தினரும் சாலையில் செலவிடும் நேரத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகை.
3. வழக்கமான வேலை நாட்களாக, பணியாளர் புதிய இடத்தில் குடியேறி குடியேறும் நாட்களுக்கான கட்டணம்.
4. நகர்த்துவதற்கான பொருட்களை பேக் செய்ய ஒரு பணியாளருக்கு ஊதிய நேரத்தை வழங்குதல்.
5. பணியாளருக்கும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கும் ஒரு மாதச் சம்பளம் (பணியாளருக்கு) மற்றும் மாதச் சம்பளத்தில் கால் பகுதி (ஊழியர்களின் குடும்ப உறுப்பினர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும்) ஒரு முறை இடமாற்றக் கொடுப்பனவை செலுத்துதல்.

கூடுதலாக, ஒரு புதிய இடத்தில் குடியேற, பணியாளருக்கு ஆறு நாட்களுக்கு மேல் ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

அக மொழிபெயர்ப்பின் வகைகள் மற்றும் அவை ஒவ்வொன்றின் அம்சங்களையும் பற்றி, பின்வரும் வீடியோவைப் பார்க்கவும்

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும், எனவே அவர் வசிக்கும் இடத்தை மாற்ற முடியாவிட்டால், இடமாற்றத்தை மறுக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், இடமாற்றம் செய்ய மறுப்பதன் விளைவு சட்ட அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடும்.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையை முதலாளி மீறினால், அல்லது இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பட்டியலுக்கு முரணாக இருந்தால், அவர் எதிர்பார்க்கப்படுகிறார்.

குறைந்த ஊதிய நிலைக்கு மாற்றவும்

சம்பளக் குறைப்புடன் வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும், எனவே அத்தகைய இடமாற்றத்தின் வாய்ப்பை மறுக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, அவரது தற்போதைய பணி செயல்பாடு மற்றும் தற்போதைய சம்பளத்தைத் தொடர உரிமை உண்டு.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் குறைந்த ஊதியம் பெறும் பதவிக்கு மாற்றுவது, குறைந்த பொறுப்பைக் கொண்ட புதிய வேலைப் பொறுப்புகளுடன் அவசியமாக தொடர்புடையது, எனவே சில ஊழியர்கள் தங்கள் தற்போதைய வேலைப் பொறுப்புகளைச் சமாளிப்பது கடினமாக இருந்தால், அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புக்கொள்கிறார்கள்.

கூடுதலாக, நிதி காரணங்களால், நிறுவனத்தில் சில பதவிகள் குறைக்கப்படலாம், இது நடந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களை நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள குறைந்த சம்பளத்துடன் ஒரு பதவிக்கு செல்ல முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளரின் தகுதி நிலைக்கு ஏற்றது. அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கு ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் வேறு வேலையைத் தேட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார்.

பணியாளர் இடமாற்றத்திற்கு தனது ஒப்புதலை வழங்கினால், பணி நிலைமைகளுடன் ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வரையப்படும்.

ஒரு ஊழியர் முதலாளியின் ஒப்புதலைப் பெற்றால், குறைந்த சம்பளத்துடன் பணியிட மாற்றத்தைத் தொடங்கலாம். எனவே, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மொழிபெயர்ப்பு செய்யப்படும்.

ஒரு பணியாளரை அவரது ஒப்புதலைப் பெறாமல் குறைந்த சம்பளம் உள்ள பதவிக்கு மாற்ற அனுமதிக்கும் அரிதான விதிவிலக்குகள் உள்ளன:

1. இயற்கை மற்றும் தொழில்நுட்ப பேரழிவுகள் மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தை அச்சுறுத்தும் அவை வேலை செய்யும் பகுதியில் ஏற்பட்டால் (ஒரு மாதத்திற்கு மேல் இடமாற்றம் சாத்தியமில்லை).
2. தொழில்நுட்ப, சட்ட அல்லது பொருளாதார சிக்கல்கள் காரணமாக நிறுவனத்தின் பணி இடைநிறுத்தம்.

தற்காலிக பதவியிலிருந்து நிரந்தர நிலைக்கு மாற்றவும்

தற்காலிக வேலையிலிருந்து நிரந்தர வேலைக்கு மாறுவதற்கு, நீங்கள் சில எளிய வழிமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

1. பணியாளர் தொடர்புடைய அறிக்கையை வரைகிறார். இது எந்த வடிவத்திலும் எழுதப்பட்டுள்ளது மற்றும் பணியாளரை நிரந்தர பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான கோரிக்கையைக் கொண்டுள்ளது. இடமாற்றத்தின் நிலை மற்றும் தேதி குறிப்பிடப்பட வேண்டும். முடிவில் நீங்கள் கையொப்பமிட்டு தேதியிட வேண்டும். ஒரு தற்காலிக பதவிக்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவதற்குள் நீங்கள் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும்.
2. பணியமர்த்துபவர் ஒரு பரிமாற்ற உத்தரவை (படிவம் T-5) வரைகிறார். அதில் கூறப்பட்டுள்ளதாவது:
   1. பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு;
   2. மொழிபெயர்ப்பு வகை;
   3. காரணம்: தற்காலிக பணியிலிருந்து நிரந்தர பணியிடத்திற்கு மாற்றம்;
   4. பணியாளரின் முன்னர் நடத்தப்பட்ட மற்றும் புதிய பதவி;
   5. தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் செல்லுபடியாகும் கடைசி நாள்.
      பணியாளர் உத்தரவைப் படித்து அதில் கையொப்பமிட வேண்டும்.
3. முதலாளியும் பணியாளரும் புதிய வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார்கள். எந்தவொரு ஒத்த ஆவணத்தையும் போலவே, இது மற்றவற்றுடன், கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், பதவியின் பெயர், ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (கட்டுரையிலிருந்து வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய மற்றும் கூடுதல் நிபந்தனைகளைப் பற்றி அறியவும்) ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. இரு தரப்பினரும் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும், மேலும் முதலாளி அதன் மீது நிறுவனத்தின் முத்திரையை வைக்க வேண்டும்.
4. கையொப்பமிடப்பட்ட ஆவணங்களின் அடிப்படையில், பணியாளர் அதிகாரிகள் வேலை விளக்கத்தை வரைந்து, பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை மற்றும் பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான உள்ளீடுகள் மற்றும் குறிப்புகளை உருவாக்குகிறார்கள். நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார்.

ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றத்தை எவ்வாறு சரியாகச் செயல்படுத்துவது என்பதை வீடியோவில் காணலாம்

ஒப்பந்தம் முடிவதற்குள் கட்சிகள் இந்த எல்லா நிலைகளையும் கடந்து செல்ல முடியாவிட்டால், தற்காலிக வேலையிலிருந்து நிரந்தர இடத்திற்கு மாற்றுவதும் வேறுபட்ட சூழ்நிலையில் சாத்தியமாகும். தற்காலிக ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு, ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கி, ஒரு புதிய தனிப்பட்ட அட்டையை நிரப்புவதன் மூலமும், அவரது தனிப்பட்ட கோப்பிற்கான ஆவணங்களை சேகரிப்பதன் மூலமும் பணியாளர் வேலைக்கு மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுகிறார்.

பிந்தைய விருப்பம் ஊழியருக்கு லாபமற்றது, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் அவரது பணி அனுபவம் குறுக்கிடப்படுகிறது.

பகுதி நேர மொழிபெயர்ப்பு

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அரை நேரத்திற்கு மாற்றுவது பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் அல்லது நிறுவனத்தில் வேலை காலியிடங்கள் குறைக்கப்படும்போது மட்டுமே சாத்தியமாகும். முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும் இடமாற்றம் சாத்தியமாகும்.

இடமாற்றத்திற்கான காரணங்கள்

தொழிலாளர் உறவுகளின் நடைமுறையின் அடிப்படையில், இடமாற்றங்களுக்கான பொதுவான காரணங்கள் பின்வருமாறு:

• மருத்துவ அறிகுறிகள். இந்த வழக்கில் உறுதிப்படுத்தல் ஒரு மருத்துவ சான்றிதழ் அல்லது இலகுவான வேலையைச் செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தைக் குறிக்கும் முடிவாக இருக்க வேண்டும்.
• முதலாளியின் நிறுவனத்தில் மறுசீரமைப்பு. இது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பு, உற்பத்தி செயல்முறையின் தொழில்நுட்ப அம்சங்கள் அல்லது மற்றொரு நகரத்திற்கு நகரும் நிறுவனமாக இருக்கலாம்.
• பணியாளர் சான்றிதழின் திருப்தியற்ற முடிவு.
• முந்தைய பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல். சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். அத்தகைய முடிவை தொழிலாளர் தகராறு கமிஷன் அல்லது நீதிமன்றத்தால் எடுக்க முடியும்.
• மாநில இரகசியங்களை அணுகுவதற்கான உரிமையை நிறுத்துதல். அதன் பயன்பாட்டை உள்ளடக்கிய பணியாளருக்கு.

ஒரு நிறுவனத்திற்குள் பணியாளரின் இடமாற்றம் மற்றும் இயக்கம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வேறுபாடுகள் பற்றிய தகவலுக்கு, வீடியோவைப் பார்க்கவும்

பரிமாற்ற விதிமுறைகள்

முன்னர் குறிப்பிட்டபடி, கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு இடமாற்றத்தின் அடிப்படையும் பணியாளரின் சம்மதம். மக்களின் வாழ்க்கை அல்லது இயல்பு வாழ்வாதாரத்திற்கு (தீ, பூகம்பம், தொழில்துறை விபத்து) அச்சுறுத்தும் விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகளில் 1 மாத காலத்திற்கு மட்டுமே அனுமதியின்றி இடமாற்றம் சாத்தியமாகும். அத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தடுக்க அல்லது அவர்களின் விளைவுகளை அகற்ற நீங்கள் ஒரு பணியாளரை மாற்றலாம்.

இடமாற்றத்திற்கான காரணம் மருத்துவ அறிக்கையாக இருந்தால், பணியாளருக்கு உடல்நலத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காமல் அவர் செய்யக்கூடிய மற்றொரு வேலையை முதலாளி வழங்க வேண்டும். மருத்துவ காரணங்களுக்காக வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால், நிறுவனத்தில் பொருத்தமான வேலைகள் இல்லாவிட்டால் அல்லது ஊழியர் வழங்கப்பட்ட பதவியை மறுத்தால் பணியாளரை வேலையிலிருந்து நீக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், மருத்துவ ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நேரத்திற்கு பணியாளரின் நிலை தக்கவைக்கப்படுகிறது, மேலும் ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை.

மருத்துவக் கட்டுப்பாடுகள் 4 மாதங்களுக்கும் மேலாக நீடிக்கும் அல்லது நிரந்தரமாக இருக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் இடமாற்றம் செய்ய மறுப்பது அல்லது பொருத்தமான பதவி இல்லாமை, தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவின் 8 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு வழிவகுக்கும்.

ஒரு தற்காலிக பரிமாற்றத்திற்கான ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை அதன் காலம். அதிகபட்சம் 1 வருடம். விதிவிலக்கு என்பது மற்றொரு பணியாளருக்கு இடமாற்றம் ஆகும், அவர் இல்லாத நேரத்தில் அவரது பதவி சட்டத்தால் தக்கவைக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கிறார், பின்னர் மற்றொரு பணியாளரை மகப்பேறு விடுப்பின் முழு காலத்திற்கும் அவரது இடத்திற்கு மாற்ற முடியும், அது 1 வருடத்திற்கு மேல் நீடித்தாலும் கூட.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ஒரு நபருக்கு முரணான வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை.

இது கவனிக்கத்தக்கது:சில காரணங்களால் ஒரு ஊழியர் வேறொரு நிறுவனத்தில் வேலைக்குச் செல்ல விரும்பினால், மாற்றுவதன் மூலம் (தற்போதைய முதலாளியின் ஒப்புதலுடன்) இதைச் செய்வது அவருக்கு நல்லது. அத்தகைய இடமாற்றம் பல நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட வேலை, தகுதிகாண் காலம் இல்லை, மற்றும் இடமாற்றம் ஏற்பட்டால் பயணச் செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துதல். மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி மேலும் படிக்கவும்.

மொழிபெயர்ப்பை செயலாக்குவதற்கான ஆவணங்கள்

இடமாற்றம் பணியாளரின் வேலை செயல்பாட்டில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்ற உண்மையின் காரணமாக, முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட ஆவணங்களின் பட்டியலை உருவாக்க வேண்டும்:

• துவக்குபவர் பணியாளராக இருந்தால், வரவிருக்கும் இடமாற்றம் குறித்து பணியாளருக்கு அறிவித்தல். ஆவணம் என்பது முதலாளியிடமிருந்து ஒரு எளிய கடிதமாகும், அங்கு நீங்கள் முதலில் புதிய பதவிக்கான பொறுப்புகள் மற்றும் பரிமாற்றத்திற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிட வேண்டும்;
• தற்காலிக இடமாற்றத்திற்கான உத்தரவு T-5 வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது. கையொப்பத்திற்கு எதிரான ஆணையை பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்துவது முதலாளியின் பொறுப்பாகும்;
• புதிய பதவிக்கான தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தம். மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்தின் அதிகபட்ச காலம் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் 1 வருடம் என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒப்பந்தம் அதே காலத்திற்கு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது;
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை. இது தற்காலிக இடமாற்றம் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது.

இயக்கம் என்றால் என்ன

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.1 இல் இயக்கத்தின் கருத்தும் உள்ளது. இது வேறொரு வேலையில் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படுவதைக் குறிக்கிறது, ஆனால் அவரது வேலை செயல்பாடுகளை மாற்றாமல். அதாவது, நகரும் போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தில் (வேலை செய்யும் இடம், தகுதிகள், முக்கிய வேலை பொறுப்புகள், முதலியன) குறிப்பிடப்பட்ட எந்த அத்தியாவசிய நிபந்தனைகளும் மாறாது.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளரை நகர்த்துவதன் தனித்தன்மையைப் பற்றி இந்த வீடியோ உங்களுக்குச் சொல்லும்.

வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கும் இடமாற்றம் செய்வதற்கும் உள்ள வித்தியாசம்

எனவே, சுருக்கமாக, மொழிபெயர்ப்பிற்கும் இயக்கத்திற்கும் இடையிலான முக்கிய வேறுபாடுகளைக் கவனியுங்கள்:

1. ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகள். மொழிபெயர்க்கும்போது, ​​அவை மாறுகின்றன, ஆனால் நகர்த்தும்போது அவை மாறாது. எனவே, இடமாற்றம் செய்யும்போது பணியாளருக்குத் தேவையில்லாத கூடுதல் திறன்கள், தகுதிகள் அல்லது கல்வி தேவைப்படலாம்.
2. தொழிலாளர் செயல்பாடு. இது மொழிபெயர்ப்பிலும் மாறுகிறது மற்றும் நகர்த்தினால் அப்படியே இருக்கும்.
3. வேலை செய்யும் இடம். பணியாளரை உள்ளூரிற்கு வெளியே மாற்ற முடியாது, அதே நேரத்தில் மற்றொரு பகுதிக்கு இடமாற்றம் சாத்தியமாகும்.
4. பணியாளரின் ஒப்புதல். இடமாற்றம் செய்யும் போது, ​​அரிதான விதிவிலக்குகளுடன், அது கட்டாயமாகும், மற்றும் இடமாற்றம் பணியாளரின் விருப்பத்தை சார்ந்து இல்லை.

கட்டுரைக்கான கருத்துகளில் கேள்விகளைக் கேட்பதன் மூலம் இந்த தலைப்பைப் பற்றி மேலும் அறியவும்.

ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது அவரது பணி பொறுப்புகளில் அல்லது அவர் பணிபுரியும் துறையின் மாற்றமாக வரையறுக்கிறது. இத்தகைய மாற்றங்கள் நிரந்தரமாகவோ அல்லது தற்காலிகமாகவோ இருக்கலாம். பணியாளர் தனது முந்தைய முதலாளியுடன் பணிபுரியலாம் அல்லது வேறொரு இடத்திற்கு செல்லலாம். இடமாற்றம் பணியாளர் மற்றும் அவரது முதலாளி ஆகிய இருவராலும் தொடங்கப்படலாம்.

பணியாளர்கள் வேறு வேலைக்கு மாற்றும் வகைகள்

ஊழியர்களை வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுவது நிரந்தரமாகவோ அல்லது தற்காலிகமாகவோ இருக்கலாம். இது போன்ற குறிகாட்டிகளில் அவை வேறுபடுகின்றன:

• செல்லுபடியாகும்;
• ஆவணப்படுத்துதல்;
• இந்த செயல்முறையின் இறுதி முடிவு.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு நிரந்தரமாக மாற்றுதல்

ஊழியர்களை நிரந்தரமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு பல விருப்பங்கள் உள்ளன:

• மற்றொரு பகுதிக்கு (முதலாளியுடன் கூட்டு நடவடிக்கை);
• முந்தைய முதலாளியுடன் மற்றொரு நிலைக்கு;
• முதலாளி மாற்றம்.

அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது. இது ஒரு ஒப்பந்தம், அறிக்கை போன்றவையாக இருக்கலாம். செயல்முறை நிறுவனத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்பட்டாலும், புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

ஊழியர் வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றப்படுவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு, முதலாளி இதை எழுத்துப்பூர்வமாக அவருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77, பத்தி 9, பகுதி 1 இன் கீழ் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு.

மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதற்கு, முந்தைய நிர்வாகத்தின் ஒப்புதலைப் பெறுவது அவசியம். தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 5, பகுதி 1 இன் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய ஒப்புதல் பெறப்படவில்லை என்றால், ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுதல்

இந்த வகை இடமாற்றங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. அதன் கால அளவு பரிமாற்றத்திற்கான காரணங்களால் பாதிக்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரால் காலம் அமைக்கப்படுகிறது. நிர்வாகம் அல்லது பணியாளர் தானே செயல்முறையைத் தொடங்கலாம்.

தற்காலிக இடமாற்றங்கள் பின்வரும் வகைகளாகும்:

1. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் (1 வருடம் வரை);
2. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் (12 மாதங்கள் வரை);
3. தற்காலிகமாக இல்லாத ஒரு பணியாளரின் இடத்தில் (அவர் விடுவிக்கப்படும் வரை). முந்தைய இரண்டு புள்ளிகளின் கீழ் பரிமாற்ற காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் பணியில் இருந்தால், இடமாற்றம் நிரந்தரமாகிறது;
4. வலுக்கட்டாயத்தால் ஏற்படும்:

• விபத்து;
• தீ;
• அனைத்து வகையான பேரழிவுகள்;
• வேலையில் விபத்து;
• தொற்றுநோய், முதலியன

ஷரத்து 3 ஐப் பொறுத்தவரை, ஊழியர்களின் அனுமதியின்றி ஒரு மாத காலத்திற்கு மாற்றுவதற்கு இது அனுமதிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், மருத்துவ அறிக்கையின்படி பணியாளருக்கு புதிய வேலைக்கு முரண்பாடுகள் இருந்தால் அத்தகைய இடமாற்றம் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

ஒரு ஊழியர் மேலாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் அல்லது உற்பத்தித் தேவையின் காரணமாக குறைந்த தகுதிகளுடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டால், இந்த வழக்கில் பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவை.

உடல்நலக் காரணங்களால் ஒரு பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்றுதல்

இத்தகைய மொழிபெயர்ப்புகள் தனிப்பட்ட இயல்புடையவை. மருத்துவ அறிக்கையை சமர்ப்பித்த பிறகு ஊழியருக்கு புதிய வேலை வழங்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால், அவர் பணியிலிருந்து தற்காலிகமாக இடைநீக்கம் செய்யப்படுவார். இந்த வழக்கில், பணியிடமானது பண இழப்பீடு இல்லாமல் பணியாளரால் தக்கவைக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் அதிகாரிகள் மற்றும் கணக்காளர்கள், சில சமயங்களில் அனுபவம் வாய்ந்தவர்கள் கூட, ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் மற்றும் அவரது இடமாற்றம் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாட்டைக் கண்டறிவதில் சிரமம் ஏற்படும். ஒற்றுமைகள் உள்ளதா மற்றும் இந்த இரண்டு செயல்களும் எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம், இது இல்லாமல் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பணி செயல்பாடு பெரும்பாலும் சிந்திக்க முடியாதது.

பணியாளர் இடமாற்றம்

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் சாத்தியமான மாற்றங்களில் ஒன்றாகும். சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட சில வழக்குகளைத் தவிர, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக பிரத்தியேகமாக வரையப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72).

• பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம்;
• பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம், அது வேலை ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்பட்டிருந்தால்;
• முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றவும்.

இருப்பினும், முதலாளி மாறவில்லை.

இருப்பினும், மற்றொரு வகை இடமாற்றமும் அங்கு சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது - மற்றொரு முதலாளியுடன் நிரந்தர வேலைக்கு. அத்தகைய இடமாற்றத்துடன், முந்தைய வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டு, மற்றொரு முதலாளியுடன் புதிய ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

ஒரு தொழிலாளியை இடமாற்றம் செய்தல்

வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு கூடுதலாக, அதே சட்ட விதிகள் ஒரு பணியாளரின் இயக்கத்தையும் ஒழுங்குபடுத்துகின்றன.

ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் அதே முதலாளியுடன் மட்டுமே நடைபெறும்.

இது வடிவத்தில் சாத்தியமாகும்:

• வேறொரு பணியிடத்திற்குச் செல்வது;
• அதே பகுதியில் உள்ள அமைப்பின் மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு நகர்த்துதல்;
• ஒரு பணியாளரை மற்றொரு பொறிமுறையில் (அலகு) வேலை செய்ய அறிவுறுத்துதல்.

இந்த நடவடிக்கையின் சட்டப்பூர்வத்திற்கு ஒரு முன்நிபந்தனை கட்சிகளுக்கு இடையில் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் இல்லாதது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நகரும் போது, ​​பணியிடத்தில், அல்லது பிரிவு (துறை), அல்லது பொறிமுறையை (இயந்திரம், கார்) முன்னர் வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டதாக மாற்றக்கூடாது.

ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் அவ்வாறு செய்ய அவரது ஒப்புதல் தேவையில்லை. கருத்து வேறுபாடு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படலாம் மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை வடிவத்தில் பொருத்தமான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.

இந்த வழக்கில், பணியாளரின் சுகாதார நிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்: மருத்துவ சான்றிதழால் முரணான வேலைக்கு அவரை மாற்றுவதை சட்டம் கண்டிப்பாக தடை செய்கிறது.

ஒற்றுமைகள் மற்றும் வேறுபாடுகள்

வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் பணியாளரின் இயக்கம் அத்தகைய இயக்கத்தின் போது தொழிலாளி தனது பணியிடத்தை அல்லது அதே பகுதியில் உள்ள ஒரு கட்டமைப்பு அலகு அல்லது அவர் பணிபுரியும் பொறிமுறையை மாற்றுவது போன்றது.

இந்த நடவடிக்கைகள் கட்சிகள் முன்பு ஒப்புக்கொண்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுகிறதா என்பதை தீர்மானிக்கும்போது வித்தியாசத்தின் நேர்த்தியான வரி வெளிப்படுகிறது.

அவை மாறாமல் இருந்தால், ஒரு இயக்கம் உள்ளது.

அவர்கள் மாறினால், இது பணியாளரின் ஒப்புதல் மற்றும் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் எழுதப்பட்ட மாற்றங்கள் தேவைப்படும் இடமாற்றமாகும்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு செயலாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில், அமைப்பின் தலைவரின் வரவேற்பு அறை அவரது பணியிடமாகக் குறிப்பிடப்பட்டால், அவரது அனுமதியின்றி அவரை வேறொரு அலுவலகத்திற்கு நகர்த்துவது சாத்தியமற்றது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் முடிவு. . வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வரவேற்பு அறையை பணியிடமாகக் குறிப்பிடவில்லை என்றால், செயலாளரின் அனுமதியின்றி மற்றொரு அலுவலகத்திற்கு மாற்றுவது சட்டப்பூர்வமானது.

அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஓட்டுனரை "ரெனால்ட் பயணிகள் காரில் வேலை செய்ய, உரிமத் தகடு A 111 TL 77 RUS" ஐ KIA காருக்கு மாற்ற முடியாது, ஆனால் அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மாற்றப்படலாம்.

அல்லது நகரின் ஒரு பகுதியில் உள்ள சங்கிலி கடையில் பணியமர்த்தப்பட்ட விற்பனையாளர் நகரின் மற்றொரு பகுதியில் உள்ள கடையில் வேலை செய்வது சட்டவிரோதமானது. அதை மொழிபெயர்க்க மட்டுமே முடியும்.

வேறொரு நிரந்தர வேலைக்கு மாறுதல் மற்றும் இடமாற்றம் செய்வதற்கான நடைமுறைகளும் மாறுபடும்.

முதல் வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, அதன் அடிப்படையில் ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, பின்னர் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

இரண்டாவது வழக்கில், பணியாளரை நகர்த்துவதற்கான மேலாளரின் உத்தரவு மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது.