Привлечение молодых кадров на предприятии. Завлечь и удержать: как мотивировать молодых специалистов? Адаптация молодых специалистов в структурных подразделениях
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.
дипломная работа , добавлен 07.05.2015
Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы "Золотой фонд молодых специалистов" Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.
дипломная работа , добавлен 21.08.2010
Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.
дипломная работа , добавлен 20.01.2016
Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО "РЖД".
курсовая работа , добавлен 26.10.2014
Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.
курсовая работа , добавлен 02.04.2010
Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. "Охота за головами" как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.
курсовая работа , добавлен 04.05.2009
Факторы привлечения пользователей и специалистов в области информационных технологий (ИТ). Возможные последствия доминирования на предприятии специалистов в области ИТ или конечных пользователей. Преимущества создания специального подразделения ИТ.
контрольная работа , добавлен 06.10.2010
Оглавление
Введение
3
Особенности
мотивации труда молодых специалистов
в России
4
Особенности
мотивации молодежи в период ранней взрослости
6
Механизмы
мотивации труда на современных предприятиях:
практика и предложения
7
Примеры программ
11
Программа
Московского аэропорта Домодедово
11
Программа
ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы»
12
Вывод
16
Список литературы
17
Введение
Финансово-экономический
кризис, начавшийся во второй половине
2008 г., в той или иной степени
затронул экономику всех стран мира,
вызвав тем самым различные реакции.
Так в России, по данным Программы
антикризисных мер Правительства
Российской Федерации на 2009 год, началось
значительное падение промышленного
производства, рост числа безработных,
снижение заработных плат и ряд других
негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития,
с начала февраля 2009 г. численность
уволенных работников достигла почти 250
000 человек.
Однако, соблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%.
По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления.
Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников.
В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.
Если учесть, что кризис бывает различным по масштабам: от мирового до кризиса отдельного предприятия, то вопрос мотивации молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда.
Особенности мотивации труда молодых специалистов в России
Существует множество школ и теорий мотивации труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие.Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность .
Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):
- это побуждения
к деятельности, связанные с удовлетворением
потребностей субъекта;
это предметно-направленная активность определенной силы;
это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.
Выделяют четыре определяющих аспекта мотивации труда и на их основании формируют четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.
В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.
Административный подход имеет два основных вида: административно-командный и административно- организационный.
Административно- командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.
Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является основанием нравственных представлений и социальных качеств.
В связи с увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать не только с точки зрения экономики, но и социологии, и психологии.
В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:
· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.Герцберга);
· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).
В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.
Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.
Потребности признания и самоутверждения от ражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.
Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.
Процессные теории мотивации базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.
Основными процессными теориями мотивации являются:
- теория ожидания;
теория постановки целей;
теория равенства;
комплексная процессная теория;
теория партисипативного управления.
Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости
Согласно Стратегии Государственной Молодежной Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях.
Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.
Говоря о потребностях молодежи, можно еще раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.
В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте, удобные часы работы, компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.
В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.
Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.
Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения
В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.
Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.
Таблица №1 – Формы стимулирования
|
При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.
Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.
Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.
Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:
Молодой специалист <->Организация
Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель
Молодой специалист <-> Коллектив
На наш взгляд, целесообразно включить следующие положения:
а) в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:
- регулярное
обсуждение с сотрудниками планов развития
предприятия (ситуации, темпов роста, направлений
движения и т.д.);
постановку четких целей и выделение этапов развития;
предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.
- постановку
четких целей работы;
предоставление вариативности работы;
приятие молодого человека как компетентного специалиста;
предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;
в) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Коллектив:
- формирование
корпоративного духа.
Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.
Проанализировав экономические, административные, социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.
Примеры программ
Программа Московского аэропорта Домодедово
Для привлечения молодых и перспективных специалистов, их обучения и дальнейшего трудоустройства на штатные должности Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа Приток.Программа Приток для учащихся
Данная программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.
В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства на штатные должности предприятий Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.
Дополнительное обучение включает в себя:
- обучение
основам деятельности по выбранной специальности;
мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;
дополнительные лекции по специализированным предметам;
ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.
- выплата стипендии
студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов:
- студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,
- учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;
возможная оплата коммерческой формы обучения.
- приобрести
знания и профессиональные навыки;
получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;
подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.
Отбор проводится по результатам профориентационного и психологического тестирования.
Каждый учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.
Всем студентам гарантируется трудоустройство на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.
После начала работы в Московском аэропорту Домодедово для участников программы Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков и максимально эффективное включение в производственный процесс.
Программа Приток для Молодых специалистов
Данная программа разработана для привлечения на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития. Мы даем возможность развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности.
Программа
ОАО «Транссибирские
магистральные нефтепроводы»
Открытое акционерное общество «Транссибирские
магистральные нефтепроводы» - крупнейшее
в Западно-Сибирском регионе предприятие,
обеспечивающее занятость в области трубопроводного
транспорта нефти. Реализация государственной
молодёжной политики является важным
и актуальным направлением работы на предприятии.
Молодежная политика - это составная часть
кадровой и социальной политики предприятия,
представляющая собой систему приоритетов
и мер, направленных на создание благоприятных
условий и возможностей для успешной и
эффективной самореализации и самоопределения
молодежи предприятия, для развития ее
потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть»
и Компании в целом. Участниками молодежной
политики являются: молодые рабочие, молодые
специалисты и специалисты в возрасте
до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть»
(Совет молодых специалистов) сегодня
объединяет 83 молодых специалиста, которые
трудятся подчас на самых сложных и ответственных
участках работы, и показывают наравне
с признанными профессионалами отличные
результаты как в производственной, так
и в общественной жизни предприятия.
Рис.
№ 1 Соотношение удельного веса рабочих,
специалистов и руководителей среди
молодых специалистов
Статистика
показывает значительный рост числа
молодежи на предприятии, что свидетельствует
о продолжающемся процессе обновления
инженерно-технических кадров, свежий
приток молодежи на предприятие помогает
решать насущные производственные проблемы,
обеспечивать преемственность и
передачу передового опыта через
систему наставничества, индивидуальных
стажировок и программ адаптации.
Рис.
№ 2 Динамика количественных и качественных
показателей молодых специалистов
за 2007-2011 г.г.
Цель
молодежной политики:
Становление
и социальная самореализация молодежи,
использование потенциала молодых
работников для решения производственных
задач и повышение эффективности
работы предприятия.
Направления
молодежной политики:
1.
Привлечение молодых
специалистов на
предприятие.
Считаем,
что одним из основных условий
развития ОАО «Транссибнефть» как
современного инновационного предприятия
является привлечение в трудовой
коллектив различных категорий
молодежи, способных перенять накопленный
богатейший производственный и научный
опыт, обеспечить преемственность поколений.
2.
Адаптация молодых
специалистов в
структурных подразделениях.
Сокращение
времени адаптации вчерашних
школьников, учащихся начальных профессиональных
училищ, студентов средних и высших
профессиональных учебных заведений,
молодых работников, трудоустроившихся
на предприятие – важное условие
их дальнейшего эффективного использования
в интересах ОАО « Транссибнефть».
У нас существуют различные программы
и мероприятия, которые призваны
поддержать талантливых выпускников
ВУЗов и помочь им скорее адаптироваться
в Обществе, чтобы они стали
достойной заменой опытным кадрам.
Каждый молодой специалист на период
адаптации прикрепляется к наставнику
назначенному из числа высококвалифицированных
специалистов или руководителей
предприятия. Наставник реализует
различные индивидуальные формы
работы с молодыми специалистами
по их профессиональной, социально-психологической
и адаптации к производственной
деятельности, корпоративной культуре
и его последующему профессиональному
развитию. Основные задачи наставника
- приобщить молодого специалиста
к корпоративной культуре, передать
ему традиции, правила делового общения,
а также выявить проблемные места
в профессиональной подготовке молодого
специалиста и рекомендовать
приоритетные направления в его
обучении.
3.
Создание благоприятных
условий для закрепления
молодежи на предприятии.
Руководство
ОАО «Транссибнефть» понимает, что,
даже затратив много сил и средств
на подго
и т.д.................
Столкнувшись с дефицитом кадров на предприятии, особенно если речь идёт об узкой профессиональной сфере,
Руководитель нередко принимает решение о сотрудничестве с вузами для привлечения в компанию молодых специалистов
Рассуждения обычно строятся следующим образом:
- На рынке специалистов нет, те, кто есть, к нам не хотят, а те, кто хотят, слишком дорого стоят.
- Рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя. Грядёт кадровый голод, выходит на рынок сложное поколение Y. Про это пишут в журналах по управлению персоналом, и рассказывают на конференциях <аргумент для компаний, где эйчару оплачивают обучение>.
- Давайте привлечём талантливую амбициозную целеустремлённую молодёжь, и сами всему научим. Они будут гореть на работе за малые деньги, стремясь освоить профессию. Искать молодёжь будем в профильных вузах.
Таким образом, предпосылкой начала работы с учебными заведениями является дефицит кадрового ресурса. К этой мере прибегают не от благополучия.
Данный источник имеет право на жизнь, однако работа с ним отнюдь не так проста и дешева, как это обычно представляется в начале пути. Не претендуя на глобальную экспертность в данном вопросе, приведу несколько личных практических наблюдений, которые, возможно, помогут кому-то из моих коллег.
Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться
Как минимум, у него есть секретарь, обычно довольно нелюбезный, и вот этому секретарю вы и будете объяснять, для чего ей переключать вас на проректора.
Хороший способ – адаптировать под ваши цели существующую на предприятии технику продаж. Там есть и прохождение секретаря (попробуйте формулировку «это начальник отдела кадров «…» по вопросу трудоустройства выпускников»), и обработка возражений, и достижение договоренности о личной встрече. Приятным побочным эффектом станет то, что вы начнёте относиться к ежедневному труду ваших менеджеров по продажам с большим уважением. То, что вы будете делать – проще чем продажа. Информация о специальностях студентов, ФИО и телефонах должностных лиц есть в открытом доступе на сайтах учебных заведений.
В процессе работы вы можете столкнуться с ситуацией, которая вас удивит. Администрация вузов, главной целью которых является как раз подготовка востребованных рынком труда специалистов, может препятствовать встрече работодателя и студента, вплоть до формулировки «агрессивная политика работодателя». Более логично было бы, на мой взгляд, если бы специалисты деканатов сами инициировали сотрудничество с коммерческими организациями и устраивали студентов на работу по специальности курса с четвертого. Однако представители администрации могут демонстрировать незаинтересованность в сотрудничестве, если оно не подкреплено материальными стимулами.
Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме
Лучше этот вопрос согласовать со своим руководством до визита в учебное заведение. Цена вопроса может составлять от подарков к спартакиаде и закупки канцтоваров… и до более серьёзных инвестиций.
Встреча с деканом или ректором – это переговоры. У вас должны быть готовы те преимущества, которые получит вуз от сотрудничества с вашей компанией. Сам факт трудоустройства студентов в стабильную организацию может не оказаться аргументом достаточной силы.
Помимо вышеуказанного, вам необходимо учесть в перечне расходов компании: стоимость рабочего времени участвующих в проекте специалистов компании; стоимость поездок и командировок (если профильное учебное заведение находится в другом городе); стоимость рекламных материалов и листовок (их должно быть много, они должны быть качественными); стоимость растяжки и стенда, если это студенческая ярмарка вакансий; аппаратура для презентаций (если вдруг у вас нет); представительские расходы. Это для начала сотрудничества.
Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей
Чаще всего это поток, человек примерно девяносто. Девушке-эйчару в одиночку такое количество слушателей вовлечь тяжело. Если нет микрофона и встреча проходит в поточной аудитории, тяжело даже докричаться до задних рядов. Кроме того, нужны какие-то визуальные стимулы, рассказом о компании их внимание надолго вы не удержите.
Поэтому совет – в одиночку с одними листовками в такие места не ходите. Берите проектор с красочной презентацией о компании, коллег мужского пола для моральной поддержки и переноски материалов, побольше красочных листовок, визиток и календарей, не забудьте про аппаратуру для усиления голоса. Обычно презентация проводится перед лекцией или в конце и присутствует кто-то из администрации, так что относительный порядок в аудитории вам обеспечен.
Помимо обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.
Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя
Для представителя работодателя очевидно, что выпускник, будь он хоть семи пядей во лбу, как специалист совершенно «сырой». Его нужно обучать профессии, растить, адаптировать к корпоративной культуре практически с нуля, и равноценная отдача от него будет ещё не скоро. Представители вуза, напротив, воспринимают пятикурсника как «готового специалиста», и оценивают его высоко.
При отборе студентов целесообразно обращать внимание на средний балл выпускника. Это мерило успешности студента в том виде деятельности, которое на данном жизненном этапе является для него основным. Если средний балл у студента дневного отделения посредственный, должна быть уважительная причина (например, совмещение учебы с интенсивной работой по специальности). Все студенты прогуливают лекции, подрабатывают, готовятся к экзамену в последнюю ночь, пишут курсовую за сутки. Но кто-то при этом получает отличные оценки (благодаря интеллекту/ способности договориться с преподавателем/умению получить помощь коллег), а кто-то проваливает сессию. Средний балл – это ориентир, позволяющий хотя бы примерно оценить интеллект/социальную адаптивность молодого человека.
При оценке среднего балла необходимо различать вузы и специальности. Очевидно, что «отлично» для студента мехмата ведущего государственного вуза и «отлично» для студента-платника специальности «экономист-менеджер» коммерческого вуза – это две разные оценки.
Студенты интересующих вас специальностей могут создавать группы в социальных сетях (например, вконтакте), и возникает искушение разместить там объявление о вакансии. Не рекомендовала бы. Ваше любовно написанное предложение о трудоустройстве повиснет на стене между «рефератами на заказ» и «арендой лимузинов на выпускной», и это ещё довольно целомудренный вариант. При этом поток откликов и их релевантность будут исчезающе малыми.
В определённый момент вы можете с удивлением обнаружить, что студентам ваше предложение почему-то не интересно. Несмотря на неплохой для нулевого специалиста стартовый оклад, работу по специальности, готовность работодателя мириться с учебным графиком и увешанные вашими листовками стенды. Объяснить этот феномен я не могу. Возможно, причина кроется в том, что заинтересованные в работе студенты находят её самостоятельно и на старших курсах появляются в вузе только в период сессии.
Чтобы работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:
- Системной.
- Многолетней.
- Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании как о перспективном месте работы.
Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки/ один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться нулевым. Особенно это касается IT-специальностей. Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на HH премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов. Перед тем как инициировать комплекс мероприятий, связанных с использованием данного источника, необходимо оценить потребность в персонале и соотнести её с объёмом работы и суммой предстоящих денежных расходов.
Условия задачи: Международная FMCG-компания «X&Z» недавно вышла на российский рынок. Единая кадровая политика компании предполагает набор талантливых молодых специалистов и их дальнейший рост внутри компании. Однако стандартное размещение информации о вакансиях не привело к нужному результату: среди присланных резюме большинство не удовлетворяло требованиям компании.
Вопрос: Посоветуйте рекрутерам компании быстрые и результативные шаги для привлечения нужных кандидатов.
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Проблема компании «X&Z» могла возникнуть по следующим причинам:
- Рекрутеры компании преподнесли вакансию молодого специалиста недостаточно привлекательно. Для такого рода соискателей нужны яркие возможности, описанные менее формальным языком, чем тот, который стандартно используют для написания текстов вакансий.
- Вакансии могут включать слишком большой набор требований, которые вызывают у большинства соискателей «страх несоответствия» (который вообще присущ многим молодым специалистам). Не следует требовать с молодых специалистов слишком многого, работодателю лучше снизить «входные требования» и ориентироваться на обучение наиболее талантливых внутри компании.
- Сама по себе компания, придя на российский рынок недавно, еще не стала HR-брендом в глазах соискателей. Для того чтобы молодежь реагировала более позитивно на вакансии данной организации, нужно провести ряд маркетинговых мероприятий, нацеленных на увеличение популярности компании не только как работодателя, но и просто как заметного участника рынка.
Помимо вышеприведенных путей решения обозначенных проблем, следует рекомендовать рекрутерам компании «X&Z» искать молодых специалистов не столько посредством открытого рынка труда, а с помощью стажерских программ. Нужно наладить контакты с профильными вузами, где есть специальности, соответствующие бизнесу компании, и проводить кастинг студентов, обучающихся по этим специальностям. Это мероприятие почти всегда «обречено» на успех!
Лариса Войтенко, начальник службы управления персоналом ООО ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг» :
Стандартное размещение объявления о вакансиях в СМИ предполагает широкий охват населения, но также может привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом можно использовать для подбора персонала массовых профессий. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (например, финансовые или бухгалтерские издания). Таким образом, сужается круг потенциальных кандидатов, возрастает вероятность получить резюме кандидатов с более высоким уровнем профессионализма, что значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.
Имеет значение и эффективность объявления о вакансии. Задача объявления о вакансии — привлечь кандидатов в компанию, соответствующих требованиям, насколько это возможно сделать в такой форме. Это должно сократить временные издержки на отсев неподходящих кандидатур. Если объявление выполнит эту задачу недостаточно хорошо, то придется тратить время рекрутеров на проведение первичного отсева.
Для привлечения молодых талантливых специалистов целесообразно обратиться в институты и другие учебные заведения. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками.
Также в Интернете существуют специальные сайты поиска работы для молодых специалистов.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD. :
Компания может обратиться в профильные вузы для привлечения интересующих специалистов. Также я порекомендовала бы участие компании в профильных выставках. В целях привлечения молодых специалистов можно устраивать тематические семинары, дни открытых дверей, которые, как правило, ориентированы на выпускников вузов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий), можно предложить прослушать мини-презентацию о компании, совершить экскурсию по офису и/или по производственной части, где все желающие смогут познакомиться с непосредственной работой своих потенциальных коллег. Для привлечения работников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Тематические конкурсы и задания от компании-работодателя также могут помочь привлечь новых сотрудников.
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС :
Несмотря на то, что ситуация на рынке труда постоянно меняется, в настоящее время рынок все-таки продолжает оставаться рынком кандидатов. Хотя СМИ и постоянно пестрят информацией о том, что компании повысили требования к кандидатам, все работодатели требуют опыт работы, в результате чего многие выпускники сегодня не могут трудоустроиться, но все-таки перспективных молодых специалистов не так уж и много на рынке. И для того чтобы таких кандидатов найти и привлечь, лучше отойти от традиционных методов поиска персонала.
Компания ВКС, также как и многие другие, ориентируется на то, чтобы «растить» сотрудников внутри компании. Безусловно, есть определенный ряд требований к соискателям, но в целом для нас наиболее важен именно потенциал работника, который можно в дальнейшем развивать. В свое время мы также столкнулись с проблемой дефицита кадров. Первоначально пытались изменить текст вакансии. Старались, если это было возможно, указывать больше информации об организации, о том, какие льготы компания предоставляет своим работникам и какие перспективы открываются для них. Пытались вовлечь сотрудников, работающих в компании, в процесс рекрутмента, чтобы они своим друзьям и родственникам рассказывали о вакансиях и привлекали их на работу в нашу компанию. Но, к сожалению, все эти действия так и не смогли решить проблему. Поэтому нам пришлось искать нестандартные пути привлечения персонала.
Если необходимо решить задачу в быстрые сроки, то надо самим выходить на кандидатов: начать самостоятельный поиск резюме в Интернете, принимать участие в ярмарках вакансий, днях открытых дверей в вузах и пр. Параллельно с этим необходимо работать над созданием долгосрочных программ по привлечению кандидатов. Ваша компания должна стать привлекательной для соискателей. Очень важно уделять внимание имиджу организации, это во многом облегчит и удешевит поиск сотрудников в дальнейшем. Безусловно, формированию положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является сегодня необходимым и обязательным условием для позиционирования на рынке труда. Сайт поможет не только дать общую информацию о компании, но и составить некое представление о ее корпоративной культуре, перспективах развития и, следовательно, о возможностях собственного роста. Так, например, на сайте компании ВКС есть отдельная страничка, предназначенная для соискателей. Там можно узнать не только общую информацию о компании, но и о том, какие возможности роста и развития есть у сотрудников, как они реализовываются. Несколько из сотрудников, которые в данный момент занимают руководящие позиции, рассказали на этой страничке про свой путь развития. Хочется подчеркнуть, что имена эта информация помогла привлечь много молодых специалистов. Результативными могут оказаться и размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организации в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства. Также на подборе персонала благотворительно скажется спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций, проведение специалистами компании лекций и семинаров в вузах на профильных для организации факультетах.
Хорошим вариантом привлечения именно молодых специалистов являются стажировки, прохождение практик в компании. Обучаясь в вузах, студентам необходимо проходить практику, но, сожалению, не все вузы предоставляют такую возможность. В такой ситуации вы может самостоятельно инициировать стажировки у себя в компании. Такие стажировки могут быть и не оплачиваемыми, если они дадут студентам не только возможность пройти необходимую практику, но и возможность получить первый опыт работы.
Все больше компаний в последнее время принимает участие в специализированных ярмарках вакансий и днях карьеры. Это дополнительная возможность рассказать о своей организации и познакомиться с потенциальными кандидатами. Еще одним способом прямого контакта с соискателями является такое корпоративное мероприятие, как День открытых дверей. Но этот метод будет эффективным только в том случае, если компания- работодатель уже привлекательна для кандидатов. Многие компании сейчас активно применяют такой нестандартный метод поиска сотрудников, как различные конкурсы на лучший проект. Участникам предлагается создать что-либо, победителей ждут призы, а тех участников, кем заинтересуется компания, ждет еще и приглашение на работу.
В целом таких нетрадиционных методов привлечения сотрудников множество, я привела лишь несколько. Каждая компания уже сама определяет для себя, какие именно ресурсы и в каком объеме она будет использовать, в зависимости от задач поставленных руководством, от времени и бюджета. Но наилучший результат возможен лишь при комплексом подходе. Только лишь продуманная программа мероприятий поможет привлечь и, что не менее важно, удержать квалифицированных специалистов в компании.
«Я откажусь от работы в компании с серой зарплатой и нездоровой обстановкой в коллективе». «Я опасаюсь, что мне поручат то, что я не умею делать, и никто не поможет». Это самые распространенные ответы вчерашних студентов на вопросы: «почему я могу отказаться от предложения работодателя?» и «что больше всего меня пугает на первом месте работы?». Из этого можно сделать вывод, что для молодежи ценны: стабильность и позитивный имидж компании, дружелюбная атмосфера в коллективе, достойная заработная плата и насыщенная корпоративная жизнь. Как это учесть в предложении о работе, расскажем ниже.