Transferencias internas: las tramitamos correctamente. Transferencia a otro trabajo por iniciativa del empleador Motivos para el traslado de un empleado a otro trabajo permanente

17.01.2024

Lo escribo tal como está porque estoy confundido. Contratamos a una especialista mientras ella estaba de baja por maternidad y unos meses después la trasladamos temporalmente al puesto de jefa del mismo departamento. Ahora queremos transferir a este empleado de forma permanente al puesto de especialista y dejar el traslado temporal al puesto de gerente. ¿Es posible esta opción y cómo hacerlo? Y una cosa más: se contrata a un especialista por el tiempo que dura otro especialista que está de baja por maternidad, al cabo de un tiempo termina la baja por maternidad, pero tenemos otro lugar donde la empleada está de baja por maternidad. salir en una fecha posterior. ¿Es posible trasladar a esta empleada a esa baja por maternidad mediante acuerdo adicional? ¿Cómo se puede documentar todo correctamente sin violar el Código del Trabajo?

Respuesta

Respuesta a 1 pregunta: Lo escribo tal como está porque estoy confundido. Contratamos a una especialista mientras ella estaba de baja por maternidad y unos meses después la trasladamos temporalmente al puesto de jefa del mismo departamento. Ahora queremos transferir a este empleado de forma permanente al puesto de especialista y dejar el traslado temporal al puesto de gerente. ¿Es posible esta opción y cómo hacerlo?

Un contrato de trabajo de duración determinada puede hacerse indefinido., ya que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de tal cambio. Para ello, debe celebrar un contrato en el que indique la condición de que el contrato se celebre por tiempo indefinido y luego, con base en el acuerdo, emitir el documento correspondiente.

Dado que es necesario hacer un contrato de duración determinada indefinido para el primer puesto para el que se contrató al empleado, un puesto de especialista, y ahora el empleado ocupa temporalmente otro puesto, creemos que primero se debe detener la transferencia temporal y proporcionar la empleado con su trabajo anterior, celebre un acuerdo con él para que el contrato sea indefinido, y luego (puede incluso al día siguiente) volver a concertar un traslado temporal al puesto de gerente.

Respuesta a la pregunta 2: Se contrata a un especialista por la duración de otro especialista que está de baja por maternidad, después de un tiempo termina la baja por maternidad, pero tenemos otro lugar donde la empleada está de baja por maternidad en una fecha posterior. ¿Es posible trasladar a esta empleada a esa baja por maternidad mediante acuerdo adicional? ¿Cómo documentar todo correctamente sin violar el Código del Trabajo?

No, no puedes.

Esta conclusión se desprende de las disposiciones de la parte 1 del artículo 59 y del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para formalizar el trabajo temporal en tal situación, el empleador debe trabajar con el trabajador temporal de forma secuencial: primero para reemplazar a un empleado y luego a otro. Además, después de que cada empleado permanente regrese al trabajo, el empleador deberá trabajar con un empleado temporal y contratar uno nuevo, sobre una nueva base.

Detalles en los materiales del Sistema de Personal:

1. Respuesta: ¿Qué documentos deben redactarse si un contrato de trabajo de duración determinada no se rescindió al final de su período de validez y pasó a ser indefinido?

Nina Koviazina

Si un contrato de trabajo de duración determinada no se rescindió de manera oportuna, intencionalmente o por descuido, se reconoce como indefinido. Es decir, encarcelado por tiempo indefinido.*

Dado que el plazo es una condición obligatoria del contrato, este hecho puede documentarse. Para ello, debe celebrar un contrato en el que indique la condición de que el contrato se celebre por tiempo indefinido y luego, con base en el acuerdo, emitir el documento correspondiente. Rostrud también da recomendaciones similares.

Atención: Si un contrato de trabajo de duración determinada no se rescindió de manera oportuna y el empleado continúa trabajando, dicho contrato se considerará de duración ilimitada por defecto, incluso si el empleador no redacta un acuerdo adicional al contrato para cambiar el término ().

Transferencia temporal mediante acuerdo escrito

Cómo transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo por acuerdo de las partes

Registro de traslado temporal

¿Es necesario hacer una anotación en el libro de trabajo sobre el traslado temporal de un empleado a otro puesto de trabajo?

No se hace un asiento sobre el traslado temporal en el libro de trabajo, pero se puede hacer en el del empleado (Reglas, aprobadas, instrucciones, aprobadas).

Si el trabajo temporal es de naturaleza especial y es importante para confirmar la duración de servicio preferencial del empleado (por ejemplo, trabajo temporal como médico), entonces dicha experiencia laboral puede confirmarse con un certificado del empleador sobre el desempeño del trabajo correspondiente. , un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre traslado temporal, etc.

Los tribunales adoptan una posición similar. Véase, por ejemplo.

Ejemplo de registro de traslado temporal de un empleado a otro puesto de trabajo

AV. Lampochkin trabaja como electricista en la organización. En noviembre de 2008 se produjo un accidente: el edificio del almacén se derrumbó.

Durante el período de liquidación de las consecuencias del accidente, Lampochkin fue trasladado para reemplazar a un empleado temporalmente ausente en un trabajo menos calificado (designado como vigilante). La duración del traslado temporal es de 14 días naturales (del 13 de noviembre al 26 de noviembre inclusive). El empleado está de acuerdo con el traslado. En la transferencia se realizó el asiento correspondiente. El gerente emitió un aviso de transferencia.

Los días de trabajo de Lampochkin como vigilante se pagaban en función de los ingresos medios de su trabajo anterior: 552,60 rublos/día. Durante el traslado temporal, el empleado trabajó 10 días hábiles. Por lo tanto, a Lampochkin se le imputó:

552,60 rublos/día × 10 días = 5526 frotar.

Terminación del traslado temporal

Cómo formalizar la terminación de un traslado temporal

Una vez finalizado el período de transferencia, es recomendable emitir una orden para proporcionar al empleado el trabajo anterior, ya que si al final del período de transferencia no se proporciona el trabajo anterior al empleado, y él no exigió su provisión y continúa para trabajar, la condición del acuerdo sobre el carácter temporal del traslado pierde vigencia y el traslado se considera permanente (). Dicha orden no tiene una forma unificada, por lo tanto, redáctela en .

Si la condición del acuerdo sobre el carácter temporal de la transferencia ha perdido fuerza y la transferencia se considera permanente, entonces para documentar esta situación se recomienda redactar un nuevo acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el cambio en la naturaleza de la transferencia y expedir el documento correspondiente. Entre otras cosas, deberá realizar registros de la transferencia permanente a un empleado (aprobado).

Se debe tener en cuenta que si al finalizar es imposible proporcionarle su trabajo anterior, entonces debe ser ().

Iván Shklovets,

Subjefe del Servicio Federal de Trabajo y Empleo

3. Respuesta: ¿Es posible contratar a un empleado con un contrato de trabajo de duración determinada a la vez para reemplazar a varios empleados que están alternativamente de vacaciones?

Nina Koviazina, Subdirector del Departamento de Educación y Recursos Humanos del Ministerio de Salud de Rusia

No, no puedes.

Un contrato de trabajo de duración determinada se concluye con un empleado temporal por la duración de las funciones de un empleado ausente, que conserva su lugar de trabajo. Es decir, un empleado recién contratado debe realizar las tareas laborales de un empleado específico durante su ausencia. Un contrato de trabajo de duración determinada celebrado con dicho empleado temporal está sujeto a rescisión cuando el empleado ausente regresa al trabajo. En consecuencia, es imposible celebrar inmediatamente un contrato de duración determinada con un empleado temporal para reemplazar a varios empleados permanentes que estarán alternativamente de vacaciones. con un trabajador temporal, ya que los trabajadores principales correspondientes se van de vacaciones. Además, después de que cada empleado permanente regrese al trabajo, el empleador deberá
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¡Hola! El empleado fue contratado con un contrato de trabajo de duración determinada por un período de licencia parental de hasta 3 años del empleado principal. El empleado principal está de vacaciones hasta 2017 y no tiene intención de volver. En estos momentos tenemos una vacante y nos gustaría trasladar a un trabajador temporal a permanente, ya que el trabajador es bueno. ¿Cómo aplicar correctamente? ¿Será suficiente celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, donde se estipule que el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido? ¿O por despido? ¡Gracias!

Respuesta

Respuesta a la pregunta:

En este caso son posibles lo siguiente: opciones.

1. En primer lugar, cabe señalar que la legislación laboral no contiene el concepto de “tarifa”.

Si en esta situación por el término "apuesta" te refieres la misma posición, y los términos del contrato de trabajo no cambian (excepto el plazo del contrato de trabajo), entonces no podemos hablar de transferencia, porque la transferencia implica un cambio en la función laboral, unidad estructural (si así se especifica en el contrato de trabajo), traslado a otro lugar junto con el empleador (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La duración del contrato de trabajo es una condición especial del contrato. De hecho si el plazo cambia, entonces el contrato de duración determinada cambia, es decir no hay un cambio en el contrato celebrado, sino una formalización nuevo acuerdo.

Por lo tanto, en este caso, el contrato de trabajo de duración determinada debe rescindirse por iniciativa del empleado o por acuerdo de las partes, y luego debe celebrarse un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Al mismo tiempo, no debemos olvidar que una empleada que se encuentra de baja por maternidad conserva su lugar de trabajo (puesto) y, si se vuelve a contratar a una empleada para reemplazarla, se celebrará un contrato de trabajo de duración determinada.

Si por “apuesta” te refieres otro vacante título profesional, entonces se producirá una transferencia (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En este caso, es necesario celebrar un acuerdo adicional sobre el cambio de la función laboral del empleado y otros términos del contrato de trabajo (si se produce dicho cambio) y emitir una orden de transferencia sobre esta base.

En caso de traslado permanente a otro puesto de trabajo (puesto), la condición previamente concluida sobre el carácter temporal del trabajo pierde fuerza, ya que en relación con el nuevo puesto de trabajo ya no se aplican los motivos anteriores del carácter urgente de la relación laboral ( Parte 2 del artículo 58, Parte 1 del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Una excepción es el caso cuando también existen motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada para un nuevo trabajo (por ejemplo, el empleado principal está temporalmente ausente, etc.). En estas circunstancias podrá mantenerse la condición de urgencia de la relación.

2 . Si la duración del contrato de trabajo ha expirado (en caso de ausencia del empleado principal del trabajo), pero ninguna de las partes ha exigido su rescisión, entonces la condición de urgencia pierde fuerza y el contrato de trabajo se considera concluido por tiempo indefinido (Parte 4 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, si aún desea registrar el hecho de cambiar la duración del contrato de trabajo (ya que la duración es una condición obligatoria del contrato de trabajo (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)), entonces en este caso es posible. Esto se desprende de las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y está confirmado.

En esta situación Hay un riesgo que su empleada, que está de baja por maternidad, cambie de opinión acerca de rescindir su empleo, y luego, en relación con su regreso al trabajo, tendrá que rescindir el contrato de trabajo con la empleada temporal, si en ese momento no es posible transferirla a otro puesto.

3. Además, si la decisión de extender la relación se toma antes de la expiración del contrato de trabajo, entonces se puede recomendar celebrar un acuerdo adicional reconociendo el contrato como indefinido, pero indicar que este acuerdo entra en vigor al día siguiente del día de vencimiento del plazo del contrato originalmente celebrado. Y luego, al continuar la relación laboral (es decir, en la fecha de entrada en vigor del acuerdo adicional), emitir una orden que indique que el contrato de trabajo en relación con la continuación del trabajo del empleado es de carácter indefinido. También en este caso existe el riesgo de que el empleado principal vuelva a trabajar y el acuerdo sobre el carácter indefinido del contrato de trabajo no sea válido.

Detalles en los materiales del Sistema de Personal:

1. Responder: Pregunta de la práctica: ¿es posible cambiar la duración de un contrato de trabajo celebrado?

No.

La duración del contrato de trabajo es una condición especial del contrato. De hecho, si el plazo cambia, entonces el contrato de duración determinada cambia, es decir, no se trata de un cambio en el contrato celebrado, sino que se redacta un nuevo contrato. La legislación no prevé la posibilidad de ampliar o acortar la duración de un contrato de trabajo. La excepción se aplica sólo a casos individuales. Por ejemplo, si al finalizar un contrato de duración determinada ninguna de las partes exigió su rescisión y el empleado continúa trabajando, entonces el contrato se vuelve indefinido y puede prorrogarse. Esto se desprende de las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y está confirmado.

Si la decisión de extender la relación se toma antes de la expiración del contrato de trabajo, entonces se puede recomendar celebrar un acuerdo adicional reconociendo el contrato como indefinido, pero indicar que este acuerdo entra en vigor al día siguiente del día de vencimiento del contrato. el plazo previsto en el contrato originalmente celebrado. Y luego, al continuar la relación laboral (es decir, en la fecha de entrada en vigor del acuerdo adicional), emitir una orden que indique que el contrato de trabajo en relación con la continuación del trabajo del empleado es de carácter indefinido.

Una pregunta de la práctica: ¿es posible renovar un contrato de trabajo de duración determinada sin rescindirlo o es necesario despedir a un empleado y luego contratarlo nuevamente? El contrato está llegando a su fin, pero la obra aún no está terminada

La respuesta a esta pregunta depende de cuánto tiempo el empleador quiera extender el contrato con el empleado.

Si una organización tiene la intención de extender la relación laboral con un empleado por un período determinado, esto solo puede hacerse mediante el despido y la contratación bajo un nuevo contrato de duración determinada.

Esto se debe al hecho de que un contrato de trabajo de duración determinada se concluye por un período determinado, pero no más de cinco años (artículo y Código del Trabajo de la Federación de Rusia). No existe posibilidad ni procedimiento de prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada. Por tanto, con carácter general, la ampliación de la duración de un contrato de trabajo es la base para reconocerlo como indefinido. La excepción son situaciones en las que:

El contrato de trabajo de duración determinada expira durante el embarazo de la mujer. Luego, el empleador, previa solicitud escrita de la empleada, puede extender la duración del contrato de trabajo hasta el final del embarazo (). En algunos casos, un contrato de trabajo de duración determinada con una empleada embarazada;
Un empleado es elegido mediante concurso para ocupar el puesto de trabajador científico y pedagógico que anteriormente ocupaba en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada ().

Así, en el caso general, una organización no tiene derecho a redactar un acuerdo adicional a un contrato de trabajo de duración determinada para cambiar su período de validez por un período determinado. Una organización sólo puede celebrar un nuevo contrato de trabajo después de despedir a un empleado. La legitimidad de esta posición la confirma el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia.

Si el empleador, con el consentimiento del empleado, tiene la intención de prorrogar la relación laboral por tiempo indefinido, podrá hacerlo sin pasar por el procedimiento de despido. Para ello, al finalizar el contrato de duración determinada, ninguna de las partes debe exigir su rescisión, el empleado debe seguir trabajando. Entonces el contrato pasa a ser indefinido y puede prorrogarse. Esto se desprende del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y está confirmado.

Una excepción a este procedimiento se aplica a los jefes de organizaciones para las cuales el período de validez del contrato de trabajo está establecido por los documentos constitutivos de la organización y las normas de la legislación federal (). En cualquier caso, deberán ser despedidos y aceptados para un nuevo período, definido en los documentos estatutarios.

Nina Koviazina,

2. Respuesta:¿Cuándo expira un contrato de trabajo de duración determinada?

Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde en relación con, es decir, con el inicio de una determinada fecha o evento especificado en el contrato. Así se establece en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Consejo: Llevar un registro de la finalización de los contratos laborales de duración determinada. Esto le dará la oportunidad de cumplir con el requisito del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, sobre el próximo despido, si el empleador no planea continuar la relación laboral con él.

Si la organización en el momento o durante el proceso de trabajo tiene vacantes disponibles que sean adecuadas para el empleado, incluidas las vacantes del mismo nombre, entonces el empleador debe ofrecerlas al empleado temporal.

Pregunta de la práctica: ¿está obligado un empleador a ofrecer a un empleado contratado con un contrato de trabajo de duración determinada durante la ausencia del empleado principal un puesto del mismo nombre que dejó vacante otro empleado principal?

No existe obligación de ofrecer un asiento vacante. En este caso, el propio empleado puede proponer tal iniciativa y enviar su currículum a la vacante abierta.

La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada sólo es posible si existen disposiciones establecidas por la ley. Uno de estos motivos es la ausencia temporal de un empleado clave. Esta base se especifica en el momento de la contratación y debe constar en el texto del contrato de trabajo. Así se desprende de las disposiciones de los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un empleado temporal puede convertirse en empleado principal sólo en dos casos:

si un contrato de trabajo de duración determinada se celebró por error o intencionalmente cuando el empleado principal regresó al trabajo, durante cuya ausencia se aceptó uno temporal ();
si el empleador, por iniciativa propia, invita al empleado recluta a ocupar cualquier puesto como empleado principal, incluido el que ocupa temporalmente (). Por ejemplo, si el empleado principal, en cuyo lugar se contrató un recluta temporal, decide abandonar la organización o es transferido a otro puesto.

Por tanto, la legislación no contiene la obligación de ofrecer a un empleado recluta contratado durante la ausencia del empleado principal un puesto del mismo nombre que dejó vacante otro empleado principal. Esta oferta sólo es posible si el empleador así lo desea.

Al mismo tiempo, el empleado tiene derecho a presentar tal iniciativa y enviar un currículum a una vacante abierta. En este caso, el empleador estará obligado a registrar al empleado para el puesto vacante o proporcionar evidencia que confirme por qué el empleado temporal no puede postularse para el puesto del mismo nombre que el empleado principal (). A falta de negativa justificada a contratar un puesto vacante, el empresario puede sufrir.

Nina Koviazina,

Subdirector del Departamento de Educación Médica y Política de Personal en Atención Sanitaria del Ministerio de Salud de Rusia

3. Marco legal:

CARTA ROSTRUD del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1

[Acerca de un contrato de trabajo de duración determinada]

El Departamento Jurídico del Servicio Federal de Trabajo y Empleo examinó el recurso.

Nina Koviazina,

Subdirector del Departamento de Educación Médica y Política de Personal en Atención Sanitaria del Ministerio de Salud de Rusia

5. Pregunta de la práctica: qué hacer con un empleado temporal que fue contratado durante la ausencia del empleado principal, si este último planea renunciar

Las acciones del empleador dependerán de si planea continuar la relación laboral con el empleado temporal o no.

1. El empleador no está interesado en el trabajo de un empleado temporal.

Para que una organización despida a un empleado temporal, el empleado principal debe regresar a trabajar al menos un día después del final del período de ausencia. Incluso en este día, el empleado principal podrá disfrutar de vacaciones por su cuenta si por algún motivo no puede trabajar en él. El hecho es que, según la ley, un contrato de duración determinada celebrado para cumplir con las funciones de un empleado principal temporalmente ausente se rescinde cuando regresa al trabajo (). Ver más sobre esto). La legalidad de este enfoque también es confirmada por los tribunales (ver).

En tal situación, el empleador puede:

negociar con el empleado temporal sobre el despido;
y si no se llega a tal acuerdo, despedirlo, por ejemplo, en relación con.

2. El empleador está interesado en un empleado temporal.

Si la organización planea continuar la relación laboral con un empleado temporal, al final de su contrato:

ninguna de las partes debe exigir su terminación;
y el empleado está obligado a continuar desempeñando sus funciones laborales.

Nina Koviazina,

Subdirector del Departamento de Educación Médica y Política de Personal en Atención Sanitaria del Ministerio de Salud de Rusia

Con respeto y deseos de un trabajo cómodo, Natalya Nikonova,

Experto en sistemas de recursos humanos

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Los inspectores del GIT y Roskomnadzor nos dijeron qué documentos no se deben exigir ahora bajo ninguna circunstancia a los recién llegados cuando solicitan un empleo. Seguramente tienes algunos papeles de esta lista. Hemos compilado una lista completa y seleccionado un reemplazo seguro para cada documento prohibido.
Si paga las vacaciones con un día de retraso, la empresa recibirá una multa de 50.000 rublos. Reduzca el período de notificación de despidos al menos en un día: el tribunal reintegrará al empleado en el trabajo. Hemos estudiado la práctica judicial y preparado recomendaciones seguras para usted.

Transferir a otro trabajo- cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado o de la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo).

Como se desprende de la definición, también existen transferencias permanentes.

Transferencias constantes a otro trabajo.

Transferencias constantes:

traslado a otro trabajo o puesto con el mismo empleador;
traslado para trabajar en otra área junto con el empleador;
transferencia a otro empleador.

Todos los traslados permanentes a otro trabajo se permiten únicamente con el consentimiento por escrito del empleado, generalmente obtenido en forma de solicitud. Pero no está prohibido utilizar otros métodos, por ejemplo, un acuerdo de transferencia por escrito. Dado que la función laboral del empleado está cambiando permanentemente, es recomendable firmar un nuevo contrato de trabajo con el empleado. La orden de transferencia se presenta contra firma en un plazo de tres días.

Una característica especial del traslado junto con el empleador a otro lugar es un cambio significativo en los términos anteriores del contrato, y dado que el iniciador de dichos cambios es siempre el empleador, debe notificar al empleado por escrito con dos meses de anticipación y, en en caso de negativa, pondrá fin a su relación laboral en virtud del inciso 9, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con pago de indemnización por despido de conformidad con el art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La peculiaridad de trasladar a un empleado a un trabajo permanente con otro empleador es que el empleador anterior debe aceptarlo y rescindir el contrato en el lugar de trabajo anterior según la cláusula 5, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si no se llega a un acuerdo, el empleado puede dimitir por su propia voluntad y buscar trabajo en otro empleador (pero en este caso no habrá transferencia).

1. Traducción por acuerdo de las partes, celebrado por escrito por un período de hasta un año;

2. Transferencia para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar de trabajo, hasta que este empleado regrese a trabajar.

La peculiaridad de estos dos traslados es que si al final del período de traslado no se proporciona al empleado el trabajo anterior, y él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal del la transferencia pierde fuerza y la transferencia se considera permanente;

3. traducción en caso desastres de naturaleza natural o provocada por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia y en cualesquiera otros casos excepcionales que amenacen la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella.

Si hay datos disponibles fuerza mayor el empleado podrá ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo con el mismo empleador con el fin de prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias.

Hay excepciones a este tipo: el traslado de un empleado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador también está permitido en casos de tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por motivos de de naturaleza económica, tecnológica, técnica u organizativa), la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias de emergencia. En este caso, el traslado a un puesto que requiera calificaciones inferiores sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.

Al transferir esta categoría, el empleado recibe un pago de acuerdo con el trabajo realizado, pero no menos que los ingresos promedio del trabajo anterior;

4. Transferencias por motivos de salud:

a) Si el trabajador necesita, previo informe médico, un traslado temporal a otro puesto de trabajo por un período de hasta cuatro meses.

Un empleado que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a transferirse a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud. Si el empleado rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo correspondiente, entonces el empleador está obligado a suspender al empleado del trabajo por todo el período especificado en el informe médico mientras mantiene su lugar de trabajo (puesto) (artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Durante el período de suspensión del trabajo no se acumulan salarios del empleado, salvo en los casos previstos por las leyes federales, convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo.

b) Si el trabajador necesita un traslado temporal a otro puesto de trabajo por un período superior a cuatro meses o un traslado definitivo.

Un empleado que necesita ser trasladado a otro trabajo de acuerdo con un informe médico, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a trasladarse a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud, y si el empleado rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo adecuado, se rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el inciso 8, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

c) Traslado de mujeres embarazadas.

Para las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico y a petición suya, se reducen los estándares de producción y de servicio, o se las transfiere a otro trabajo que excluye el impacto de factores de producción adversos, manteniendo al mismo tiempo los ingresos promedio de su trabajo anterior.

Hasta que a una mujer embarazada se le proporcione otro trabajo que excluya la exposición a factores de producción adversos, está sujeta a ser liberada del trabajo con la preservación de los ingresos promedio por todos los días laborales perdidos como resultado a expensas del empleador.

En función de las necesidades de producción, el empleador puede organizar el traslado temporal o permanente de un empleado a otro puesto de trabajo. Con algunas excepciones, se requiere el consentimiento del empleado para la transferencia.

Del artículo aprenderás:

Tales cambios en las condiciones de la función laboral pueden ahogar no sólo a los especialistas individuales, sino también a toda una unidad estructural. Las transferencias pueden ser temporales o permanentes.

El procedimiento para transferir permanentemente a un empleado a otro trabajo.

El procedimiento para registrar un traslado permanente de un empleado a otro puesto de trabajo depende del tipo de traslado. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los traslados permanentes pueden ser:

a otro trabajo o puesto con el mismo empleador;
trabajar en otra área con el mismo empleador;
a otro empleador.

Todos los traslados permanentes a otro trabajo sólo son posibles con el consentimiento del empleado, generalmente obtenido en forma de solicitud por escrito. Sin embargo, también se permiten otros métodos, por ejemplo, la elaboración de un acuerdo de transferencia con el empleador. Lo principal es que cualquier consentimiento para la traducción debe obtenerse por escrito.

Debido a que el traslado cambia las condiciones de la función laboral del empleado, es recomendable firmar un nuevo contrato de trabajo con él. La orden emitida por el empleador de trasladar al empleado a otro puesto de trabajo se comunica al empleado contra firma en el plazo de tres días.

¿Cuándo es posible un traslado temporal a otro trabajo?

La transferencia temporal de un empleado a otro trabajo es posible en varios casos legislación opciones.

Traslado temporal a otro puesto de trabajo por un período de hasta un año por acuerdo de las partes, concluido por escrito.

Traslado de un empleado en sustitución de otro empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar de trabajo hasta que este empleado regrese a trabajar.

Una característica especial de las transferencias 1 y 2 es que si, después del período de transferencia especificado, el trabajo anterior empleado no se proporcionó, y no se recibió ninguna solicitud de su parte para proporcionarlo, mientras continúa trabajando y desempeñando sus nuevas funciones laborales, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal del traslado pierde fuerza y el traslado a partir de ese momento se considera permanente.

traducción en caso fuerza mayor:

desastres naturales o provocados por el hombre,
accidente industrial,
epidemias o epizootias,
fuego,
accidente industrial,
inundaciones,
temblores
hambre,
y otros casos excepcionales que atenten contra la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella.

Si se producen tales circunstancias, el empleado podrá ser trasladado temporalmente a otro trabajo sin su consentimiento por un período de hasta un mes para trabajar no previsto en el contrato de trabajo con el mismo empleador con el fin de prevenir eventos de fuerza mayor o eliminar sus consecuencias.

En tales transferencias, el salario del empleado involucrado se calcula de acuerdo con las nuevas funciones desempeñadas, pero no puede ser inferior a los ingresos promedio del trabajo anterior.

Traslados a otro puesto de trabajo por motivos de salud.

Si un empleado necesita, de acuerdo con un informe médico, un traslado temporal a otro puesto de trabajo.
Un empleado, de acuerdo con un informe médico, que necesita ser trasladado a otro trabajo, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a trasladarlo a otro trabajo disponible en la empresa que no esté contraindicado para el empleado por motivos de salud. El traslado es temporal y está permitido hasta por cuatro meses.
Si un empleado, por razones médicas, necesita un traslado temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o un traslado permanente, entonces, con su consentimiento por escrito, debe ser transferido a otro trabajo disponible en la empresa que no esté contraindicado en el reporte de salud. Si el empleado rechaza dicha transferencia o no existe una actividad correspondiente en la empresa, el contrato de trabajo, de conformidad con el párrafo 8 de la Parte 1 del art. 77 Código del Trabajo, rescindido.
Transferencia temporal de mujeres embarazadas a otro trabajo que excluya la exposición a factores de producción desfavorables, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior.

Cómo redactar un acuerdo adicional al transferir un empleado a otro trabajo

Al transferir a un empleado a otro trabajo, se debe redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo principal. No existe una forma unificada de este documento aprobada por ley. Por lo tanto, cada organización desarrolla su propia forma libre, según la cual se redacta un acuerdo adicional en 2 copias.

Este acuerdo debe incluir los siguientes detalles:

tipo de este documento;
lugar de su compilación;
datos del empleador (nombre de la empresa, dirección, teléfono);
datos del pasaporte del empleado transferido.

El documento en sí establece las principales disposiciones del acuerdo: el puesto que ocupa el empleado, las condiciones laborales actuales, incluido el tamaño. salarios, si la traducción es temporal se deberá indicar su duración.

Uno de los tipos habituales de traslado temporal a otro puesto de trabajo es el traslado por ausencia del empleado sustituido. El motivo de dicha ausencia puede ser una licencia, incluida la baja por maternidad, una incapacidad temporal o un viaje de negocios.

En este caso, el acuerdo adicional prevé la ejecución de un traslado temporal por un período indeterminado (más de un año). Con esta opción, el acuerdo no indica la fecha de finalización del traslado, sino que utiliza la siguiente redacción: “hasta que se vaya el empleado sustituto/ausente”.

El acuerdo de transferencia se imprime por duplicado y está firmado por ambas partes. A continuación, se registra en el diario documental de la empresa y una de las copias del acuerdo se entrega al empleado, la segunda queda en manos del secretario. El empleado deberá dejar una nota indicando la recepción de un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

Cómo redactar una orden para transferir a un empleado a otro trabajo

Después de que las partes firman el acuerdo adicional, el empleador emite una orden u orden para transferir al empleado a otro trabajo. Esta documentación está elaborada según los modelos T-5 y T-5a establecidos por los documentos reglamentarios. El pedido debe contener la siguiente información:

nombre del lugar de trabajo anterior y nuevo;
el monto del nuevo salario;
las fechas de inicio y finalización de la actividad laboral del empleado, si el traslado a otro puesto de trabajo es temporal.

Si la orden de transferencia temporal no tiene fecha de finalización, en este caso es necesario registrar el evento a partir del cual finalizará el período de transferencia. La orden se emite sobre la base de un acuerdo adicional celebrado entre el empleado y el empleador. Por parte de la empresa, el documento lo firma el director u otra persona autorizada.

Muy a menudo surgen situaciones en las que es necesario trasladar a un empleado a otro lugar de trabajo. Esto puede deberse a muchas razones, una de las cuales está relacionada con el proceso de trabajo que se desarrolla en la empresa. El iniciador en tal situación puede ser tanto el director de la empresa como el empleado en pie de igualdad. Según el Código Laboral del Estado, es necesario distinguir entre dos conceptos asociados con este proceso: transición y movimiento a otro lugar de trabajo.

¿Qué es el “traslado a otro lugar de trabajo”?

Traslado a otro lugar de trabajo: cambios en las responsabilidades de un empleado relacionados con su trabajo, de forma permanente o temporal. Si un empleado de una empresa es trasladado a otro lugar de trabajo, el director sigue siendo el mismo, solo su tipo de actividad está sujeto a cambios. En ocasiones el traslado podrá realizarse a otra localidad.

¿Cuándo se permite el traslado a otro trabajo?

El traslado de un empleado de una empresa se realiza en varios casos:

Cambios significativos en el personal.
Abrir nuevas sucursales o cerrar una empresa en una localidad determinada.
Crecimiento profesional de los empleados.
Indicaciones médicas del empleado.
Traslado forzoso de un empleado a otro puesto.

¿Quién realiza la traducción?

El traslado de un empleado se realiza sobre la base de una orden del director de la empresa. Es obligatorio que el empleado que va a ser trasladado sea notificado de ello en un plazo determinado. Si un empleado ha tomado una decisión independiente de traslado, debe informar al respecto a sus superiores inmediatos.

¿Cuáles son las condiciones y motivos de transferencia?

De acuerdo con la legislación laboral vigente, también existe una prohibición asociada con la transferencia de un empleado de la empresa a otro trabajo: este es el desacuerdo del empleado con la transferencia. El Código del Trabajo también estipula los motivos por los que se puede realizar un traslado sin su consentimiento personal.

Un empleado de la empresa tiene prohibido ser trasladado a otro lugar de trabajo si el desempeño de otro trabajo puede dañar su salud y este trabajo está contraindicado por los médicos.
El nuevo lugar de trabajo podrá volverse permanente o temporal.
Además, cada empleado de la empresa tiene derecho a expresar su deseo de ser trasladado de un lugar de trabajo a otro.

Clasificación de traducciones

Los traslados de un lugar de trabajo a otro son de dos tipos:

Transferencias externas. Un empleado se traslada a un nuevo lugar de trabajo con un nuevo empleador. Para realizar dicha transferencia, se requiere el consentimiento no solo del empleado, sino también de dos directores de la empresa.
Transferencias internas. Esta transferencia se realiza con carácter permanente o temporal. La traducción no cambia el manual.

Según el esquema de traducción externo:

Un empleado de una empresa debe redactar una solicitud de transferencia.
El empleador inmediato debe comunicarse con el futuro empleador con una solicitud para contratar a este empleado para un empleo permanente.
Recibir una respuesta de un futuro empleador.
Transferencia de un empleado de la empresa bajo la dirección de otro empleador, pero únicamente con su consentimiento.

En el libro de trabajo de este empleado se debe hacer un asiento sobre la solicitud del empleado y se debe indicar un número de serie con la fecha de la carta de citación.

¿Qué tipos de traducciones existen?

El traslado de un lugar de trabajo a otro es de dos tipos:

Traducción constante. Esta transferencia se considera ilimitada. Debe realizarse obligatoriamente únicamente con el consentimiento del empleado. Si el empleado no da su consentimiento, el traslado se realiza sobre la base de la conclusión de la comisión laboral o del tribunal. Si no se proporciona dicha confirmación, la transferencia se considera ilegal. Las transferencias permanentes son:

Traspaso sin cambio de director. El empleado continúa desempeñando sus actividades en la misma empresa, solo cambia el ámbito de actividad y algunas cláusulas del contrato de trabajo. Cualquier cambio se refleja en las entradas en el libro de trabajo.
Traslado a otra localidad junto con el director inmediato. Con tal transferencia, el contrato no está sujeto a cambios. Se deben realizar anotaciones específicas en el libro de trabajo.
Traslado a otro lugar de trabajo, lo que está asociado a cambios en la estructura de la empresa. El empleado continúa trabajando de acuerdo con el acuerdo celebrado. Se realizan cambios en el contrato y libro de trabajo.
Traslado externo a otro lugar de trabajo. Despido y contratación de un empleado para otro puesto de trabajo, con antigüedad ininterrumpida. Es obligatorio celebrar un nuevo contrato de trabajo. También se realiza una entrada específica en el libro de trabajo.

Traslado temporal. Esta transferencia está asociada a un cambio en el ámbito de actividad durante un determinado período de tiempo. Estas traducciones son:

Por mutuo acuerdo. Requiere consentimiento por escrito. El período de transferencia no es superior a un año.
Basado únicamente en el consentimiento del empleador.
Se elaboran en función de la necesidad que tenga el director de la empresa.

Si un empleado fue trasladado para reemplazarlo, trabajará en este lugar hasta que el empleado que fue reemplazado se vaya.

Un empleado de una empresa puede ser trasladado a otro puesto de trabajo sin su consentimiento únicamente por los siguientes motivos:

Desastres naturales.
Incendios, inundaciones, terremotos.
Suspensión temporal de la producción.
Es necesario sustituir a otro empleado de la empresa.

Estas transferencias no pueden durar más de un mes.

Una empleada también puede ser trasladada si tiene problemas de salud o está embarazada. Se requiere el consentimiento del empleado. En ausencia de consentimiento, la traducción se considera ilegal. Si hay indicaciones médicas, el empleado es liberado del trabajo en tal situación durante 4 meses y se conserva su lugar de trabajo. Si el plazo es superior a 4 meses, el empleado tiene derecho al despido.

¿Cómo ocurre la traducción?

Como se mencionó anteriormente, el traslado puede ser por decisión del director o por decisión del empleado.

Si un empleado ha expresado su deseo de trasladarse, esto se produce de acuerdo con el siguiente esquema:

Deberá redactar una declaración indicando el motivo del traslado y el puesto deseado.
La solicitud está firmada por el empleador.
Se realiza una entrada específica en el contrato de trabajo.
La orden la emite el director de la empresa.

Si el empleador ha expresado su deseo de transferir a un empleado, esto se produce de acuerdo con el siguiente esquema:

El director de la empresa deberá notificar por escrito al empleado el traslado.
El empleado deberá responder por escrito con su consentimiento.
Se realizan cambios en el contrato de trabajo.
El empleador debe firmar la orden de traslado.
Las anotaciones necesarias se realizan en el libro de trabajo, tarjeta personal, cuenta, horario de trabajo y demás documentación.

¿Cuáles son los plazos de traducción?

En cuanto a los traslados permanentes de un puesto de trabajo a otro, se consideran indefinidos.

Las transferencias temporales de mutuo acuerdo no pueden exceder de un año.
Un traslado por sustitución dura hasta que el empleado sustituido se marcha.
Un traslado sin el consentimiento del empleado no puede durar más de un mes.

¿Es posible dimitir por traslado?

El despido en caso de traslado a otro lugar de trabajo sólo podrá realizarse si se produce un traslado externo. El empleado debe ser despedido de su lugar de trabajo actual y luego se debe celebrar con él un nuevo contrato en otro lugar de trabajo. Es necesario realizar las anotaciones correspondientes en el libro de trabajo. Tal transferencia puede basarse en el deseo del director de la empresa o del empleado.

El consentimiento del empleado de la empresa a dicha transferencia debe constar por escrito y estar respaldado por la firma del empleador. Según el Código del Trabajo actualmente vigente, el traslado de un empleado de una empresa puede realizarse sin su consentimiento, pero sólo en determinadas situaciones prescritas en esta legislación.