Práctica judicial en la celebración de un contrato de trabajo. La fecha límite ha pasado: ¡estás despedido! Análisis de conflictos jurídicos relacionados con la extinción de contratos de trabajo de duración determinada. Práctica judicial en materia de extinción de un contrato de trabajo.

19.02.2023

Alexey Rusin, consultor legal de Melt LLC

Un contrato de trabajo es el documento principal celebrado entre un empleado y un empleador, art. 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia lo define como un acuerdo entre el empleador y el empleado.

Según el art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo indefinido y por un período determinado de no más de cinco años (contrato de trabajo de duración determinada).

Un contrato de trabajo de duración determinada se celebra en casos especiales, a saber:

cuando las relaciones laborales no puedan establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, es decir, en los casos previstos en la primera parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
cuando un contrato de trabajo de duración determinada se concluye por acuerdo de las partes del contrato de trabajo sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución en los casos previstos en la Parte 2 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De conformidad con el apartado 2 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento del plazo del contrato de trabajo, excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación.

Así, la diferencia entre la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada y la extinción de un contrato de trabajo por tiempo indefinido es que este termina al vencimiento de su período de vigencia.

Según el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la rescisión de un contrato de trabajo por vencimiento de su período de vigencia, el empleado debe ser advertido por escrito al menos tres días naturales antes del despido, con excepción de los casos en que el contrato de duración determinada expira el contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones del empleado ausente.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un trabajo específico finaliza al finalizar este trabajo.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando este empleado regresa al trabajo.

Un contrato de trabajo celebrado para realizar un trabajo estacional durante un período determinado (temporada) finaliza al final de este período (temporada).

En este artículo queremos considerar y analizar la práctica judicial relacionada con la extinción de los contratos de trabajo de duración determinada en la actualidad.

La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada no es iniciativa del empleador, sino que es una circunstancia que no depende de la voluntad de las partes, por lo que no se aplica a la garantía de prevención de la rescisión de un contrato de trabajo. por iniciativa del empleador con una mujer que tiene un hijo menor de tres años.

El siguiente caso es indicativo de esta posición. Así, N.V. Roshchina presentó una demanda ante YurL 1 ante el Tribunal de Distrito de Dzerzhinsky de San Petersburgo, solicitando ser reintegrada a su puesto anterior y recuperar el salario medio durante el período de ausencia forzosa.

La esencia del caso: entre la Persona Jurídica 1 y la Persona Jurídica 2 (el cliente del demandado) se concluyó un acuerdo para brindar apoyo a los clientes para la venta de los productos del cliente en puntos de venta, el período para brindar el servicio es temporal por el período. hasta que el cliente complete el proyecto “Desarrollo e implementación de medidas para promover la promoción de la marca” y reciba la notificación del cliente sobre la terminación del servicio o cambio en su alcance. Teniendo en cuenta la naturaleza compleja de los servicios y la necesidad de prestarlos en el lugar del cliente, YurL 1 presta servicios al cliente enviándole sus empleados. En cumplimiento del acuerdo especificado, se concluyó un contrato de trabajo de duración determinada entre YurL 1 y N.V. Roshchina, según el cual el empleado es aceptado en la unidad para realizar su función laboral directamente en el territorio de la organización, que es atendida por la empleador YurL 2 (cliente del demandado). Según la cláusula 11.1 del contrato de trabajo, este último se concluye por el período de realización de un trabajo claramente definido. Con un aviso de la Persona Jurídica 2 (el cliente), la Persona Jurídica 1 fue informada sobre la finalización del proyecto “Desarrollo e implementación de medidas para promover la marca” y la terminación del contrato. En relación con la recepción de una notificación del cliente, la Persona Jurídica 1 notificó al demandante la rescisión del contrato de trabajo.

La demanda fue desestimada por decisión del tribunal de primera instancia. La demandante interpuso recurso de apelación en el que considera que el despido es ilegal, ya que en el momento de la rescisión del contrato se encontraba de baja por maternidad hasta que el niño cumplió 1,5 años.

Al rechazar la apelación, el tribunal señaló que la ley no prohíbe celebrar un contrato de trabajo en cumplimiento de obligaciones derivadas de un contrato civil. El hecho previsto en el contrato de trabajo de duración determinada ocurrió con el demandante, lo que, según la cláusula 11.1 del contrato, provocó su rescisión. No se permite el despido de un empleado estando de vacaciones por iniciativa del empleador, mientras que el demandante fue despedido por los motivos del inciso 2, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración de un contrato de trabajo, es decir, en relación con la ocurrencia de un determinado evento que no depende de la voluntad de las partes ni de la iniciativa del empleador. . (Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 17 de diciembre de 2012 No. 33-17802/2012)

Nos gustaría señalar lo siguiente que, según el párrafo 14 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”, si se celebró un contrato de trabajo de duración determinada para realizar un determinado trabajo en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica, dicho contrato terminará al finalizar este trabajo. En el caso considerado, la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada no se produjo por iniciativa del empleador, sino en relación con la ocurrencia de un evento por el cual el empleado queda privado de la garantía prevista en el párrafo. 4 cucharadas 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador cambió técnicamente la primera página de su copia del contrato de trabajo para evitar las consecuencias previstas en el art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a saber, una situación en la que ninguna de las partes solicitó la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada después de su vencimiento y el empleado realmente continúa trabajando, la condición sobre el carácter de duración determinada del contrato de trabajo pierde vigencia y el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

Así, E. Yu. Roizman presentó una demanda contra Animator LLC con demandas de reintegro al trabajo e indemnización por daños materiales.

La esencia del caso: el demandante fue contratado por Animator LLC. Con ella se celebró un contrato de trabajo de duración determinada. Mediante auto, el demandante fue despedido por vencimiento del contrato de trabajo, inciso 2 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El demandante no estuvo de acuerdo con el despido y acudió a los tribunales. Por decisión del Tribunal de Distrito de Nevsky de San Petersburgo, los requisitos quedaron parcialmente satisfechos. El imputado no estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal y interpuso recurso de casación.

Al negarse a satisfacer el recurso de casación, el tribunal señaló que el tribunal de primera instancia examinó los contratos de trabajo presentados por el demandante y el demandado, que difieren entre sí en la primera hoja, en la que en el art. 2 declaró:

Que este acuerdo se celebró por un período determinado de 4 meses (en el contrato de trabajo del demandante);

Que este acuerdo se celebró por un período determinado de 11 meses (en el contrato de trabajo del demandado).

Establecido este hecho, el tribunal, a solicitud del demandante, ordenó un examen técnico forense de los documentos.

Como se desprende del peritaje, los textos impresos en la hoja No. 1 y en la hoja No. 5 del contrato de trabajo (copia del demandante) fueron realizados en el mismo dispositivo de impresión. Los textos impresos en la hoja No. 1 y en la hoja No. 5 del contrato de trabajo (copia del demandado) fueron realizados en diferentes dispositivos de impresión. El momento de aplicar la firma en nombre de L., la impresión del sello redondo de Animator LLC en la última hoja y las notas manuscritas en la primera hoja del contrato de trabajo del demandado no corresponden a la fecha indicada en el documento.

Así, el tribunal consideró establecido que el contrato de trabajo de duración determinada con el demandante se celebró por un período determinado de 4 meses; el demandante en realidad trabajó en Animator LLC después de la expiración del contrato de trabajo, recibiendo un salario. El tribunal también tuvo en cuenta el hecho de que la orden de despido firmada por el demandante ya contenía una fecha impresa por el empleador. A su vez, la tarjeta personal del empleado, modelo T-2, no contiene las firmas ni las fechas del demandante, incluido el apartado 11 sobre familiarización con las causales de rescisión del contrato de trabajo. (Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 28 de febrero de 2012 No. 33-2971/2012)

La celebración repetida de contratos de trabajo de duración determinada y la ejecución exitosa de estos últimos por parte del empleado no son circunstancias que impliquen el reconocimiento incondicional de las relaciones laborales concluidas por tiempo indefinido.

El siguiente caso civil es indicativo de esta situación jurídica. Así, D.I. Lebedev presentó una demanda ante el Tribunal de Distrito de Dzerzhinsky de San Petersburgo contra la sociedad de responsabilidad limitada "Haskoning Consultants, Architects and Engineers" para el reintegro del demandante en el puesto que ocupaba antes del despido, el reconocimiento de los contratos de trabajo de duración determinada celebrados por un por tiempo indefinido, declarando ilegal el despido.

La esencia del asunto: entre Haskoning Consultants, Architects and Engineers LLC, representada por la sucursal de San Petersburgo de la empresa mencionada y D. I. Lebedev, se concluyó un contrato de trabajo 1. Al expirar el contrato de trabajo de duración determinada, D. I. Lebedev fue desestimado mediante auto 1 la base prevista en el art. 77 (cláusula 2, parte 1) del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, durante el período de validez del contrato de trabajo de duración determinada 1, el demandado y el demandante celebraron otro contrato de trabajo de duración determinada 2 por un período diferente. Mediante Orden 2, D.I. Lebedev fue despedido por los mismos motivos.

Por decisión del Tribunal de Distrito de Dzerzhinsky de San Petersburgo, se desestimó la reclamación de D. I. Lebedev. El demandante interpuso recurso de casación.

Rechazando los argumentos del recurso de casación, el tribunal señaló que los contratos de trabajo impugnados por D. I. Lebedev establecían que el empleado es contratado por la duración de la ejecución del trabajo en un proyecto relacionado con el cumplimiento por parte del empleador de obligaciones contractuales con terceros. De conformidad con el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleador puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, en particular, con personas contratadas para realizar un trabajo claramente definido. La celebración repetida de contratos de trabajo de duración determinada no indica el carácter permanente del trabajo del empleador. (Sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 16 de mayo de 2011 No. 33-7076)

Se debe estar de acuerdo con estas conclusiones del tribunal debido a que estos contratos de trabajo de duración determinada se celebraron por motivos suficientes y su celebración repetida por sí sola no puede ser una circunstancia para reconocer estos últimos como ilimitados.

La falta de acuerdo con el consejo de administración sobre el próximo despido en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada no es motivo para considerar el despido ilegal.

El siguiente caso judicial es indicativo de esta posición. Así, F.M.A. inició un proceso judicial contra Penzagasification OJSC para el reintegro en el trabajo y el pago de los salarios por el período de ausencia forzosa.

El quid de la cuestión: entre F.M.A. y OJSC Penzagazification se celebró un contrato de trabajo de duración determinada, sobre cuya base el demandante ocupó el puesto de director general adjunto de la empresa. Este contrato de trabajo se celebró por tres años. Por orden del Director General de Penzagasificación OJSC F.M.A. fue despedido de su cargo sobre la base del inciso 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.

Por decisión del Tribunal de Distrito Leninsky de Penza, el escrito de demanda de F.M.A. quedó insatisfecho. El demandante no estuvo de acuerdo con la decisión y presentó un recurso de apelación, en el que considera que la entrega del aviso de su próximo despido es ilegal por la falta de aprobación previa de su despido por parte del consejo de administración de la empresa, ya que en virtud de la cláusula 10.9 y la cláusula 9.5.20 de los estatutos de Penzagasification OJSC, la cuestión del despido debe acordarse con el consejo de administración de la empresa. La decisión de aprobar su despido fue tomada por el consejo de administración después del despido real.

El tribunal de apelaciones, negándose a satisfacer la demanda, señaló lo siguiente. La falta de tal aprobación del despido del demandante por parte del consejo de administración de la empresa no transforma un contrato de trabajo de duración determinada en un acuerdo celebrado por tiempo indefinido, ya que el empleador exigió rápidamente la rescisión del contrato de trabajo a F.M.A. El incumplimiento de los requisitos de los estatutos de la empresa en cuanto a la aprobación del despido del director general adjunto de la empresa por parte del consejo de administración no puede ser una base incondicional e independiente para declarar ilegal el despido, ya que el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula el procedimiento y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada, regula las relaciones que surgen cuando ocurre un evento determinado: la expiración del período establecido de validez del contrato de trabajo. Esta circunstancia no está relacionada con la iniciativa del empleador y se produce independientemente de su voluntad. (Sentencia de apelación de la Comisión de Investigación del Tribunal Regional de Penza de 7 de agosto de 2012 No. 33-1826)

Conviene estar de acuerdo con estas conclusiones del tribunal, ya que de conformidad con la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con las disposiciones de la Parte 4 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador pierde el derecho de rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado cuando ocurre un evento asociado con la expiración de su plazo solo si no ha expresado su deseo. rescindir la relación laboral con el empleado antes de la expiración del contrato de trabajo, y el empleado continúa trabajando incluso después de la expiración del contrato. Si el deseo del empleador de rescindir el contrato de trabajo se expresa antes de la expiración del contrato de trabajo y la orden de despido se emite a más tardar el último día hábil, entonces el despido es legal.

La legislación laboral actual exime al empleador de la obligación de advertir al empleado sobre el próximo despido en caso de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado mientras el empleado ausente desempeña sus funciones.

El siguiente caso civil es indicativo de esta situación jurídica. Así, S.V. Emelyanova presentó una demanda contra Gazprom Komplektatsiya LLC solicitando su reincorporación al trabajo, el pago de las ausencias forzosas y la indemnización por daños morales. Considera ilegal el despido, ya que el empleador no advirtió al demandante sobre el próximo despido, el contrato expiró más tarde.

La esencia del asunto: S.V. Emelyanova, sobre la base de un pedido, fue contratada en Gazprom Komplektatsiya LLC para el puesto de especialista jefe. Por orden de S.V. Emelyanov, sobre la base de una declaración personal, fue trasladada al departamento de trabajo con sucursales al puesto de especialista jefe en los términos de un contrato de trabajo de duración determinada durante el período de licencia de maternidad del especialista jefe. TM Olenich. S.V. Emelyanova conoció personalmente esta orden y la firmó. S. V. Emelyanova firmó un acuerdo para cambiar los términos del contrato. A raíz de la solicitud de T. M. Olenich, por orden de Gazprom Komplektatsiya LLC, se interrumpió la licencia de maternidad de T. M. Olenich, T. M. Olenich comenzó a cumplir con sus obligaciones laborales. Por orden de S.V. Emelyanova, fue despedida del puesto de especialista jefe del departamento de trabajo con sucursales debido a la expiración del contrato de trabajo.

El tribunal, rechazando las demandas de S.V. Emelyanova, señaló lo siguiente. Las normas de la legislación laboral vigente no obligan al empleador a advertir al empleado sobre el próximo despido en caso de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado durante el desempeño de las funciones del empleado ausente. (Determinación del Comité de Investigación de Casos Civiles del Tribunal Municipal de Moscú de 26 de diciembre de 2011 No. 33-39595)

Deberíamos estar totalmente de acuerdo con estas conclusiones del tribunal, ya que en virtud del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez. El empleado deberá ser notificado por escrito de la terminación del contrato de trabajo por su vencimiento al menos tres días naturales antes del despido, con excepción de los casos en que expire un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones del empleado ausente. .

La ausencia de un contrato de trabajo ayudó al empleado a demostrar ante el tribunal la ilegalidad de su despido en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Entonces, B.A.V. Presentó un reclamo ante el tribunal para su reintegro como maestro de escuela primaria.

La esencia del asunto: según orden de B.A.V. contratado por el demandado. Del contenido de la orden se desprende que fue aceptada temporalmente durante el período de permiso parental. La base para el empleo en la orden indicaba el contrato de trabajo y la solicitud del demandante. Sin embargo, las partes no presentaron el contrato de trabajo al tribunal. De las explicaciones del demandado se desprende que no existe contrato de trabajo y este último con B.A.V. no fue concluido. Por orden del demandado B.A.V. despedido por el regreso al trabajo del empleado principal en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La demandante no está de acuerdo con este despido, lo considera ilegal, ya que entre ella y el demandado se celebró un contrato de trabajo por tiempo indefinido, copia del cual no le fue entregada por el empleador; tres días después de la firma del contrato de trabajo, estaba familiarizada con la orden de ausencia laboral temporal del empleado principal. El tribunal de primera instancia se negó a satisfacer las demandas del demandante. Sin embargo, el tribunal de apelaciones anuló la decisión del tribunal de primera instancia y reintegró al demandante en su trabajo.

Al anular la decisión, el tribunal señaló que el demandado no refutó los argumentos del demandante de que el contrato de trabajo entre las partes se celebró por tiempo indefinido. El contrato de trabajo celebrado con el demandante, en el que se indicaría la duración de su validez, no fue presentado al tribunal. La conclusión del tribunal de primera instancia de que la prueba de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada entre el demandante y el demandado es la orden de contratación de la demandante, que indica que fue contratada por el período de ausencia del empleado, y con la que el demandante estaba familiarizado con la firma, el tribunal de apelación rechazó las autoridades. El tribunal indicó que esta conclusión no se basa en los requisitos de la ley, ya que la indicación en la orden de contratación del demandante no reemplaza temporalmente la inclusión de esta condición en el contrato de trabajo, y el acto local anterior del empleador es inherentemente derivado del acuerdo de las partes de la relación jurídica (empleado y empleador), redactado en forma de un solo documento (contrato de trabajo), y el contenido de esta orden debe cumplir con los términos del contrato de trabajo y no puede reemplazarlos , a pesar de que contiene una referencia a un contrato de trabajo escrito celebrado entre las partes. (Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvasia de 27 de febrero de 2012 en el caso No. 33-531-2012)

Conviene estar de acuerdo con las conclusiones del tribunal de apelaciones en este caso, ya que de conformidad con la Parte 1 del art. 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleo se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador, emitida sobre la base de un contrato de trabajo celebrado; el contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. De esta disposición podemos concluir que sin contrato de trabajo no puede haber pedido.

Resumamos. Así, de acuerdo con las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se definen dos grupos de circunstancias en cuya presencia se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada:

La naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución no permiten el establecimiento de relaciones laborales por tiempo indefinido (Parte 1 del artículo 59 del Código);
- un acuerdo entre las partes de un contrato de trabajo, sobre cuya base se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución (parte 2 del artículo 59 de el código).

La parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la razón que sirvió de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con las disposiciones del Código u otra ley federal debe indicarse en el contrato de trabajo como su condición obligatoria.

El artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene la condición obligatoria de que un empleador que decida rescindir un contrato de trabajo con un empleado debido a la expiración de su plazo está obligado a notificarlo al empleado por escrito al menos tres días calendario antes. avance. Sin embargo, esta circunstancia no se aplica a los casos de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado durante el desempeño de las funciones de un empleado ausente.

También cabe señalar que el empleado no tiene derecho a insistir en la continuación de la relación laboral si el empleador ha decidido rescindir el contrato de trabajo por su expiración. Sin embargo, en los casos en que haya expirado el plazo del contrato de trabajo, pero ninguna de las partes haya exigido su rescisión, y el empleado continúe trabajando una vez transcurrido el plazo establecido, la condición sobre el carácter de duración determinada del contrato de trabajo pierde fuerza. y el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

Además, como se desprende del contenido de estas normas, el empleador pierde el derecho a rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado por la expiración de su plazo sólo si no ha expresado su deseo de rescindir la relación laboral con el empleado. antes de la expiración del contrato de trabajo, y el empleado continúa trabajando y después de la expiración del contrato. Si el empleador expresó tal deseo en forma de advertencia por escrito antes de la expiración del contrato de trabajo y la orden de despido se emitió a más tardar el último día de trabajo de acuerdo con el contrato de trabajo, entonces el contrato de trabajo se considera cesado y el despido es legal.

La extinción de un contrato de trabajo de duración determinada no es iniciativa del empleador, sino que es un hecho que se produce independientemente de la voluntad de las partes, y por tanto no se aplica a la garantía prevista en el párrafo. 4 cucharadas 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

También cabe señalar que si el tribunal determina que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada sin motivos suficientes, dicho acuerdo se considera celebrado por un período indefinido.

Reglamentos

Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ (Código del Trabajo de la Federación de Rusia)//Acceso desde información y soporte legal “Garant”.

Práctica de arbitraje

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Penza de la Comisión de Investigación de 7 de agosto de 2012 No. 33-1826 // Acceso desde información y soporte legal “Garant”.
Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia” // Acceso desde la información y el soporte legal “Garant ”.
Resolución del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 17 de diciembre de 2012 No. 33-17802/2012//Acceso desde información y soporte legal “Garant”.
Resolución del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 28 de febrero de 2012 No. 33-2971/2012//Acceso desde información y soporte legal “Garant”.
Determinación del Comité de Investigación de casos civiles del Tribunal Municipal de Moscú de 26 de diciembre de 2011 No. 33-39595 // Acceso desde información y soporte legal “Garant”.
Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvasia de 27 de febrero de 2012 en el caso No. 33-531-2012//Acceso desde información y soporte legal “Garant”.
Sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 16 de mayo de 2011 No. 33-7076 // Acceso desde información y soporte legal “Garant”.

2.2. Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Por supuesto, todo empleador está muy interesado en contratar a los trabajadores más concienzudos y calificados para su fuerza laboral y en garantizar que dichos trabajadores no abandonen sus puestos de trabajo. Al mismo tiempo, los empleadores, por determinadas razones de carácter objetivo y en ocasiones subjetivo, recurren de vez en cuando a la terminación de las relaciones laborales con determinados empleados.

Consideremos los motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador utilizando ejemplos específicos.

1) B. trabajó en OJSC Khlebokombinat como ingeniero jefe de energía desde el 8 de septiembre de 2002. El 20 de mayo de 2003, en la junta general anual de accionistas, se tomó la decisión de reorganizar OJSC Khlebokombinat mediante una fusión con OJSC Kolos. El 24 de junio de 2003, el director general ordenó advertir a todos los empleados sobre la próxima reorganización.

El 30 de junio de 2003, B. expresó por escrito su consentimiento para continuar su relación laboral con la recién creada empresa “S-Bread” y en el momento de la reorganización, B. figuraba como ingeniero jefe de energía.

El 01/10/2003, se introdujo una nueva plantilla en la sociedad anónima de nueva creación, en la que B. también figuraba como ingeniero jefe de energía.

El 22 de octubre de 2003 se dictó orden de destitución de B. a partir del 30 de septiembre de 2003, en el inciso 6 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debido a la negativa del empleado a continuar la relación laboral en relación con la reorganización de una entidad jurídica.

En el escrito de reclamación, B. indicó que en relación con la fusión de las dos empresas, aparecieron dos puestos de ingeniero jefe de energía. El 30 de septiembre de 2003, B. aceptó y transfirió la documentación oficial, el equipo que le había sido asignado y los bienes materiales a solicitud de funcionarios superiores al segundo ingeniero jefe de energía, pero continuó yendo a trabajar. No fue notificado de su despido y sólo tuvo conocimiento del mismo el 24 de octubre de 2003 por medio de un inspector de la Inspección del Trabajo del Estado.

Luego del traslado de documentación, equipos y bienes materiales, fue invitado verbalmente a ocupar el puesto de ingeniero energético en una panadería mecánica. El 07/10/2003 escribió una carta rechazando el puesto ofrecido y acordó ser despedido por reducción de personal. Por tanto, B. fue despedido con carácter retroactivo en violación de la legislación laboral.

En la vista judicial se estableció que B. efectivamente había expresado por escrito su consentimiento para continuar su relación laboral en la OJSC de nueva creación. Dado que no se encontraron pruebas de la negativa de B. a trabajar, no existe fundamento legal para que el demandado despida al demandante de su cargo. Las declaraciones del representante del demandado de que el demandante se negó a realizar el trabajo que le había sido encomendado, en relación con el cual se redactaron numerosos actos y memorandos, no pueden considerarse como base legal para el despido de B. precisamente en virtud del inciso 6 de la Arte. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene un artículo dedicado a las relaciones laborales al cambiar el propietario de la propiedad de una organización, cambiar la jurisdicción de una organización o su reorganización (artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En primer lugar, establece que cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización, el nuevo propietario, a más tardar tres meses después de la fecha en que surgen sus derechos de propiedad, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización. , sus suplentes y el jefe de contabilidad (véase también el apartado 4 del artículo 81 del CT).

El artículo 181 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de garantías para los empleados directivos de una organización en caso de rescisión de un contrato de trabajo debido a un cambio de propietario.

Según la regla general, es decir, para todos los demás empleados, un cambio de propietario de la propiedad de la organización no es motivo para rescindir los contratos de trabajo con los empleados de la organización.

Sin embargo, el artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que en caso de que un empleado se niegue por escrito a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, el contrato de trabajo no se rescinde por cuenta del empleado. solicitud, pero debido a su negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización (p. 6, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Con el consentimiento del empleado, las relaciones laborales continúan incluso si cambia la jurisdicción (subordinación) de la organización, así como durante su reorganización (fusión, adhesión, escisión, escisión, transformación).

Si el empleado se niega a continuar trabajando en estos casos, el contrato de trabajo se rescinde de la misma manera que cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización (cláusula 6, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La reorganización de una persona jurídica (fusión, adhesión, escisión, separación, transformación) puede llevarse a cabo por decisión de sus fundadores (participantes) o de un órgano de la persona jurídica autorizado para ello por los documentos constitutivos.

En los casos previstos por la ley, la reorganización de personas jurídicas en forma de fusión, adhesión o transformación sólo podrá realizarse con el consentimiento de los organismos estatales autorizados.

Una entidad jurídica se considera reorganizada, con excepción de los casos de reorganización en forma de fusión, desde el momento del registro estatal de las entidades jurídicas de nueva aparición.

Cuando una persona jurídica se reorganiza mediante la fusión de otra persona jurídica con ella, la primera de ellas se considera reorganizada desde el momento en que se realiza una inscripción sobre la terminación de las actividades de la persona jurídica fusionada en el Registro Unificado del Estado de Entidades legales.

Cuando las personas jurídicas se fusionan, los derechos y obligaciones de cada una de ellas se transfieren a la persona jurídica recién creada. Cuando una persona jurídica se fusiona con otra persona jurídica, los derechos y obligaciones de la persona jurídica fusionada se transfieren a esta última.

Durante la reorganización, todos los contratos de trabajo válidos en el momento de la reorganización siguen vigentes, mientras que los derechos y obligaciones del empleador se transfieren al nuevo propietario de la persona jurídica.

2). » desde el 02/06/2004, para recuperar el salario por el período de ausencia forzosa y una indemnización por daño moral por un monto de 5.000 rublos por orden del 01/06/2004 fue despedida de este cargo por a una reducción del número de empleados en violación de la legislación vigente sobre contratos laborales.

La demandante afirmó que en el momento de su despido existía un puesto vacante como técnico de oficina desde noviembre de 2003, el cual no le fue ofrecido. Tampoco le ofrecieron el puesto de jefa de la sección de activos convencionales que estaba vacante desde mayo de 2003. Además, el 20 de mayo de 2004, la directora de mercancías V. dimitió a petición propia. La demandante solicitó a la administración de correos un traslado a este puesto, pero fue rechazado debido a que el puesto fue eliminado de la plantilla. .

La demandada afirmó que cumplieron íntegramente el procedimiento de despido por reducción de plantilla. C. Se ofrecieron todos los puestos vacantes, los cuales ella rechazó por escrito. El puesto de técnico de oficina no estaba vacante, pero incluso si lo estuviera, no se le habría ofrecido a S., ya que no correspondía a sus calificaciones, cualidades comerciales y personales y no tenía la experiencia laboral necesaria.

S. no estaba afiliado a la organización sindical de base y el despido se realizó sin el dictamen motivado de la organización sindical.

El proceso judicial estableció lo siguiente: S. efectivamente había trabajado como ingeniero de marketing desde el 1 de febrero de 2004. El 30 de marzo de 2004, fue advertida sobre la próxima reducción de personal a partir del 1 de junio de 2004.

El 31 de marzo de 2004, S. fue advertida de su próximo despido y se le ofreció una lista de vacantes para el 30 de marzo de 2004. La demandante rechazó los puestos propuestos.

El 30 de abril de 2004, a S. se le ofreció una lista de vacantes para el 29 de abril de 2004. El demandante rechazó las vacantes propuestas.

El 1 de junio de 2004, se volvió a ofrecer a la demandante una lista de vacantes disponibles, que ella también rechazó. Después de lo cual S. fue despedido por reducción de personal de conformidad con el inciso 2 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De acuerdo con los requisitos del art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el demandante tenía derecho a solicitar la reincorporación al trabajo dentro de un mes a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden o emisión del libro de trabajo. El demandante no incumplió el plazo.

La demandante no aportó prueba de que esté afiliada a ningún sindicato, por lo que se cumple con las normas del art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es imposible en este caso. El derecho de prioridad a permanecer en el trabajo, previsto en el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se puede considerar, ya que el puesto de ingeniero de marketing es 1 puesto de tiempo completo.

El demandado cumplió con los requisitos del art. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el período de advertencia, así como el requisito de la oferta obligatoria de puestos vacantes disponibles en el momento de la rescisión del contrato de trabajo. El demandante tiene educación superior como ingeniero civil, pero no tiene educación especial. Así, las vacantes propuestas corresponden a su nivel de cualificación y cualidades educativas, empresariales y personales.

Dado que la consideración del tribunal no reveló ninguna violación del procedimiento de despido, el tribunal rechazó el reclamo de reintegro de S.. Las demandas de recuperación de salarios e indemnización por daño moral surgen del reclamo de reintegro laboral, por lo que al demandante también se le negaron estas demandas.

El despido de un empleado debido a una reducción en el número de empleados solo está permitido si el número de unidades en la especialidad correspondiente realmente disminuye.

Una reducción del número de empleados puede confirmarse o justificarse mediante una reducción del volumen de trabajo y del fondo salarial.

Al reducir el número de empleados, primero se deben reducir las unidades vacantes y sólo después se reducen las unidades ocupadas.

La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado debido a una reducción de personal sólo es posible tras la liquidación del puesto que ocupa. Al mismo tiempo, el número total de empleados no puede disminuir, ya que es posible que se introduzcan nuevas unidades de personal en la plantilla.

El despido por este motivo en relación con la legislación vigente está permitido si es imposible trasladar al empleado con su consentimiento a otro trabajo (Parte 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un requisito previo para la legalidad de la rescisión de un contrato de trabajo debido a una reducción en el número o la plantilla de los empleados de una organización es el cumplimiento por parte del empleador de la obligación de tomar medidas destinadas a encontrar empleo para el empleado.

Estas medidas consisten en que el empleador seleccione para este empleado otro puesto de trabajo en la misma organización. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia impone al empleador la obligación de ofrecer al empleado otro puesto disponible (puesto vacante) en la misma organización que corresponda a las calificaciones del empleado. Es obvio que el trabajo propuesto debe corresponder no sólo a las calificaciones del empleado, sino también a su profesión y especialidad. Además, la obligación del empleador de contratar a un empleado sujeto a despido debe considerarse cumplida en el caso de que, en ausencia de trabajo en la especialidad y calificaciones del empleado, se le ofreciera otro trabajo en esta organización, que se negó a realizar. .

Otra condición obligatoria para la legalidad de la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la liquidación o reducción del número o de la plantilla de empleados es una advertencia al empleado por parte del empleador personalmente contra la firma al menos dos meses antes del despido. El empleado puede ser amonestado por un período más largo, lo que no constituye una violación de la ley, ya que el legislador ha establecido sólo un límite mínimo para el período de amonestación.

El carácter personal de la advertencia significa que cada empleado debe ser advertido personalmente sobre el próximo despido. Por lo tanto, esta condición no puede considerarse cumplida si los empleados recibieron tal advertencia, por ejemplo, en una reunión general del colectivo laboral o en una reunión de empleados de una unidad estructural separada de la organización. Una advertencia personal debe ser confirmada por la firma manuscrita del empleado.

Además, la ley prevé ciertos pagos a los empleados despedidos. Por ejemplo, la indemnización por despido es uno de los pagos de garantía que se le hacen a un empleado por el tiempo en que no cumple con sus obligaciones laborales en relación con la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos especificados en la ley. El importe de la indemnización por despido, así como otros pagos de garantía, se determina sobre la base de los ingresos mensuales medios del empleado. El Código estableció un procedimiento uniforme para calcular los ingresos promedio para todos los casos en que los montos de ciertos pagos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se determinan sobre esta base. En este caso, se tienen en cuenta todos los tipos de pagos previstos por el sistema retributivo y aplicados en la organización correspondiente, independientemente de las fuentes de estos pagos.

Tras la terminación de un contrato de trabajo debido a una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (cláusula 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el empleado despedido recibe una indemnización por despido equivalente a los ingresos mensuales promedio. Si el despido de un empleado por los motivos especificados se produce con su consentimiento por escrito sin un aviso de despido de dos meses, simultáneamente con el pago de la indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio, se le debe pagar adicionalmente una compensación por el monto de dos ingresos promedio de los meses.

Además, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia también garantiza que la persona despedida conservará el salario mensual medio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

Por decisión del organismo del servicio de empleo, el salario mensual medio lo retiene el empleado despedido en casos excepcionales y durante el tercer mes a partir de la fecha del despido, siempre que dentro de las dos semanas siguientes al despido el empleado se haya presentado ante este organismo y no estuviera empleado. por esto. A modo de comparación, la legislación laboral anterior preveía diversas condiciones para mantener los ingresos mensuales medios de un empleado despedido durante el tercer mes. Estas condiciones dependían de la base sobre la cual se rescindió el contrato de trabajo con el empleado: en relación con la liquidación de la organización o en relación con una reducción en el número o la plantilla de empleados. El artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece reglas uniformes para mantener el salario mensual promedio de los empleados despedidos, independientemente de cuál de los motivos anteriores se rescinda el contrato de trabajo.

El pago de la indemnización mensual por despido y del salario medio mantenido lo realiza el empleador en el lugar de trabajo anterior a expensas de este empleador (artículo 318 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Ahora no está previsto el pago de una indemnización por despido al terminar el contrato de trabajo con un empleado en ausencia de otro trabajo o por haber rechazado un trabajo ofrecido, cuando ha habido un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo debido a un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas y no ha dado su consentimiento para continuar trabajando en las nuevas condiciones (ver cláusula 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

3) A. interpuso demanda de reintegro al trabajo y recuperación de indemnización por daño moral. Motivó sus demandas por el hecho de que el 9 de abril de 2003 fue contratado temporalmente como electromecánico en la oficina de correos OSP B-th "Russian Post", el 10 de febrero de 2004 fue registrado de forma permanente, y desde el 14 de julio de 2004 fue despedido por estado de reducción. Su despido no fue acordado con el comité sindical, se le ocultaron las vacantes existentes, además, tiene derecho preferente a permanecer en el trabajo debido a un accidente laboral sufrido en el ojo el 21 de enero de 2004.

El demandante afirmó que sufrió daño moral, que se expresó en sufrimiento moral, ya que era el único sostén de la familia, ya que su esposa estuvo temporalmente sin trabajar mientras cuidaba a un niño pequeño, y se le privó de la oportunidad de sustentar económicamente. para la familia.

El representante del demandado no admitió el reclamo de A., explicando que la principal condición para conservar un trabajo es una mayor productividad laboral y calificaciones, y solo si las características son iguales se tienen en cuenta otras circunstancias. De acuerdo con esto, se dio preferencia al electromecánico S., como especialista más competente y calificado con mayor productividad laboral. Además, el 26 de marzo de 2004, el demandante fue amonestado por ausentismo, lo que lo caracteriza aún más como un empleado indisciplinado. Los requisitos de la legislación laboral, según el representante del imputado, se cumplieron íntegramente y el 22 de marzo de 2004 se dictó orden sobre la próxima liberación de A. por reducción de personal a partir del 25 de mayo de 2004.

En la audiencia judicial se estableció que el demandante no tenía derecho preferencial a permanecer en el trabajo y esta prueba no era relevante para el caso.

El tribunal examinó la notificación de despido inminente de A. de fecha 26 de marzo de 2004, que contenía una nota hecha por el demandante "en desacuerdo el 26 de marzo de 2004". y su firma personal. El documento indicó que se adjuntó una lista de vacantes. Pero el demandante cuestionó el hecho de que se le hubiera presentado esta lista particular de vacantes. No había ninguna firma de A. ni marca de familiaridad en él. La entrada “No estoy de acuerdo” y la firma de A. están en la lista de vacantes para la oficina de correos de OSP B al 13/07/2004, sin embargo, se realizó el 14/07/2004, es decir, después de la Se dictó orden de desestimación del demandante.

Estas circunstancias indican que el empleador cumplió indebidamente la obligación que le imponía la ley de proporcionar empleo al empleado despedido.

Además, de acuerdo con los requisitos del art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al tomar una decisión sobre la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo, se debe tener en cuenta la opinión motivada del sindicato de empleados.

Tras examinar un extracto del acta de la reunión del comité de empresa de la oficina de correos de B-go de 21 de junio de 2004, el tribunal concluyó que el dictamen motivado del comité sindical se basaba en una comparación de la productividad y las calificaciones de los A. y S., lo cual es ilegal debido a las diferentes responsabilidades laborales de estos trabajadores.

De conformidad con el art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las demandas de A. de reincorporación al trabajo están sujetas a satisfacción. El tribunal, teniendo en cuenta la culpabilidad del acusado, fijó el importe de la indemnización monetaria por daño moral en 5.000 rublos.

Además, de conformidad con el art. 100 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la parte a cuyo favor se tomó la decisión judicial, previa solicitud por escrito, recibe de la otra parte los costos de pagar los servicios de un representante dentro de límites razonables.

Las garantías y compensaciones a los empleados en caso de reducción del número o de la plantilla de empleados están previstas, en particular, en la parte 1 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: al tomar medidas para reducir el número o la plantilla de los empleados de una organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (puesto vacante) en la misma organización que cumpla con las calificaciones del empleado.

El empleado podrá estar de acuerdo con la propuesta del empleador. Por ejemplo, el traslado del puesto de jefe de laboratorio al puesto de asistente de laboratorio ordinario. Por supuesto, no hay duda de que las calificaciones de estos puestos varían mucho, aunque formalmente se cumplirán los requisitos de este artículo: ambos puestos deben ser ocupados por personas con educación superior.

Calificación es una profesión, especialidad y categoría de trabajador. Encontrar el trabajo adecuado para un trabajador es muy difícil sin cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo.

Así, en el contexto de una reducción de personal o de personal, cuando los empleados están interesados en mantener sus puestos de trabajo, la redacción de la parte 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es de mayor importancia práctica, según la cual no es necesario para proporcionar al empleado un trabajo correspondiente a sus calificaciones. Con el consentimiento del empleado, puede ser transferido a casi cualquier otro trabajo (puesto).

En la mayoría de los casos, la transferencia de dicho empleado significará un cambio en sus condiciones laborales importantes. Esto significa que entran en vigor las disposiciones del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Como establece la parte 1 de dicho artículo, por motivos relacionados con cambios en la reorganización o en las condiciones tecnológicas de trabajo, se permite cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo determinados por las partes a iniciativa del empleador mientras se continúa trabajando sin cambiar el trabajo. función (según se define en el artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, función laboral: trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado).

Pero la parte 3 del mismo artículo dice que si el empleado no acepta continuar trabajando en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible en la organización (ya sea un puesto vacante o un trabajo que corresponda al calificaciones del empleado, o un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Además, la parte 4 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una disposición según la cual, en ausencia del trabajo especificado, así como en caso de que el empleado rechace el trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con con el párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, sin pago de indemnización por despido.

Esta ambigüedad a la hora de ofrecer garantías a los empleados en caso de despido atenta contra sus intereses y abre grandes oportunidades para que el empleador elija, basándose en las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una forma más conveniente de rescindir el contrato de trabajo: si Si se reduce la necesidad de personal, puede despedir a los trabajadores según el párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con el pago de una indemnización por despido, y según el párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sin pago de la indemnización por despido.

En cuanto a los trabajadores empleados por empleadores que son personas físicas, el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con ellos está regulado por el artículo 307 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Además, además de los motivos previstos por el Código del Trabajo, un contrato de trabajo con un empleado que trabaja para un empleador individual puede rescindirse por los motivos previstos en el contrato de trabajo.

El plazo de preaviso para el despido de dichos empleados, así como los casos y montos de las indemnizaciones por despido y otras compensaciones pagadas tras la terminación del contrato de trabajo, están determinados por el contrato de trabajo. Es decir, si los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo están previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las partes estipulan de forma independiente las condiciones y el monto de todos los pagos de compensación en el contrato de trabajo.

La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es posible siempre que no tuviera el derecho preferencial a permanecer en el trabajo de conformidad con el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. y fue advertido personalmente y contra recibo con al menos dos meses de anticipación sobre el próximo despido de conformidad con la Parte 2 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El despido de empleados como último recurso en virtud del párrafo 2 del artículo 81 sólo puede reconocerse como legal si se observa el procedimiento para el despido de empleados sobre esta base establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Es posible obtener legalmente o no el derecho a permanecer en el trabajo si la organización ha establecido oficialmente un procedimiento para aplicar las disposiciones del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, por orden del empleador, una autoridad Se ha creado una comisión con la participación de representantes del comité sindical, dotados de las competencias adecuadas.

El trabajo de la comisión creada debe ser transparente, cada empleado no solo debe tener derecho a ser escuchado, sino también estar presente en la reunión de la comisión cuando se considere la cuestión de su nivel profesional. La decisión de la comisión en sí será objetiva sólo si está justificada por exámenes documentados del nivel de productividad laboral y de las calificaciones de la persona certificada, realizados por especialistas competentes y responsables y sus directivos. Las declaraciones de los presentes, incluidos los miembros de la comisión, sobre la personalidad de la persona que se certifica no deben tener lugar y mucho menos tenerse en cuenta a la hora de tomar una decisión: mantenerlo en el trabajo o no. En otras palabras, se deben observar estrictamente los requisitos del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que durante la reunión solo se debe registrar el nivel de calificaciones y productividad laboral de un empleado determinado y no más que eso.

La decisión sobre quién se quedará y quién será despedido se toma comparando los niveles de habilidades y la productividad de los trabajadores. Se concede derecho preferencial a permanecer en el trabajo a los empleados con mayores calificaciones y productividad laboral.

Si la productividad laboral y las calificaciones son iguales, se dará preferencia para permanecer en el trabajo a:

1) familia en presencia de dos o más dependientes (familiares discapacitados que son totalmente sustentados por el empleado o reciben asistencia de él, que es su principal y permanente fuente de sustento);

2) personas en cuya familia no existan otros trabajadores con ingresos independientes;

3) empleados que sufrieron una lesión laboral o enfermedad ocupacional en esta organización;

4) discapacitados de la Gran Guerra Patria y discapacitados que luchan por defender la Patria;

5) empleados que mejoren sus calificaciones por orden del empleador sin interrumpir su trabajo.

La legislación laboral vigente también establece que el convenio colectivo puede prever otras categorías de empleados de la organización que disfrutan de un derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones.

En la práctica, resulta bastante problemático descubrir cómo se puede evaluar la profesionalidad de los trabajadores simultáneamente, a la vez, según dos indicadores, la productividad laboral y las calificaciones, porque se trata de conceptos bastante diversos.

Hoy en día, según las realidades de la vida, el concepto mismo de las calificaciones de un empleado, como su capacidad para realizar un trabajo en particular, ha cambiado. Si antes se valoraban las cualificaciones obtenidas a través de una formación especial y luego enriquecidas con experiencia laboral en la especialidad adquirida, hoy los requisitos de cualificación han cambiado drásticamente.

Ahora las calificaciones se consideran no sólo como la capacidad para realizar un determinado trabajo, sino también, necesariamente, como la capacidad de cambiar su perfil, de vez en cuando para pasar al desempeño de funciones modificadas y más complejas. Este requisito se aplica igualmente a categorías de trabajadores completamente diferentes.

El artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Participación obligatoria de un órgano sindical electo en el examen de cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador" regula las formas y casos en que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé dicha participación. Este artículo legislativo es fundamentalmente nuevo.

Anteriormente, antes de que entrara en vigor el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (1 de febrero de 2002), el despido de un empleado, miembro de un sindicato, debido a una reducción en el número o en el personal de los empleados, así como a la la incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado, por regla general, no estaba permitida sin el consentimiento previo del órgano sindical electo correspondiente.

Según el párrafo 1 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados de una organización y la posible rescisión de los contratos de trabajo (cláusula 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Federación de Rusia), el empleador está obligado a notificar por escrito al órgano sindical elegido de esta organización a más tardar dos días antes del inicio de las actividades pertinentes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede provocar despidos masivos de trabajadores, a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades pertinentes. Los criterios para el despido masivo se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.

En el caso de que los criterios para el despido masivo de trabajadores no estén definidos por acuerdos industriales y (o) territoriales, podrán determinarse de conformidad con la Resolución del Consejo de Ministros - Gobierno de la Federación de Rusia del 5 de febrero de 1993 No. 99 “Sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despidos masivos " Esta resolución aprobó el Reglamento del mismo nombre.

Según el inciso 1 del Reglamento, los principales criterios para el despido masivo son los indicadores del número de trabajadores despedidos:

1) 50 personas en un plazo de 30 días naturales;

2) 200 o más personas dentro de 60 días naturales;

3) 500 o más personas en un plazo de 90 días naturales.

Despido masivo de trabajadores por un monto del 1 por ciento del número total de empleados por liquidación de empresas o reducción de personal o plantilla dentro de los 30 días naturales en regiones con un número total de empleados inferior a 5 mil personas.

La finalidad de dicha comunicación del empleador al órgano sindical electo sobre la posible extinción de los contratos de trabajo es permitir la búsqueda conjunta de una solución encaminada a evitar el despido de los trabajadores. Por ejemplo, la introducción, teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo de una determinada organización, de un régimen de trabajo a tiempo parcial por un período de hasta seis meses (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En general, el procedimiento mismo para tener en cuenta la opinión motivada de un órgano sindical electo al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador está previsto en el artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que dice lo siguiente. Al tomar una decisión sobre la posible rescisión de un contrato de trabajo de conformidad con los párrafos 2, 3 y 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con un empleado miembro de un sindicato, el empleador envía a la autoridad competente órgano sindical elegido de esta organización un proyecto de orden, así como copias de los documentos que sirvan de base para la adopción de dicha decisión.

El órgano sindical electo, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos, considera esta cuestión y envía su opinión motivada al empleador por escrito. El empleador no tendrá en cuenta un dictamen no presentado en el plazo de siete días o un dictamen inmotivado.

Si el órgano sindical electo no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, celebra consultas adicionales con el empleador o su representante dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se documentan en un protocolo. Si como resultado de las consultas no se llega a un acuerdo general, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano sindical elegido, tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apeló ante la inspección del trabajo estatal correspondiente. La Inspección de Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con pago por trabajo forzoso. ausencia.

El estricto cumplimiento de todo el procedimiento descrito no priva al empleado ni al organismo sindical elegido que represente sus intereses del derecho de apelar el despido directamente ante los tribunales, ni al empleador de apelar ante los tribunales la orden de la inspección del trabajo estatal.

El empleador, entre otras cosas, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo únicamente a más tardar un mes después de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano sindical elegido.

Al mismo tiempo, de acuerdo con el artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un convenio colectivo de una organización puede establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano sindical electo de esta organización al considerar cuestiones relacionadas con la terminación del contrato. un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Un empleado que se haya familiarizado con la decisión del empleador o de un organismo sindical electo que represente sus intereses tiene derecho a apelar el despido directamente ante los tribunales. Un empleador que haya recibido una orden de la inspección del trabajo estatal también tiene derecho a apelar esta orden ante los tribunales.

El tribunal, habiendo considerado el caso en cuanto al fondo, restablecerá el derecho violado del empleado o dejará la decisión en vigor. Al mismo tiempo, el tribunal evalúa los motivos del órgano sindical elegido y anula la orden de la inspección del trabajo estatal.

Es necesario enfatizar una vez más que el órgano sindical de la organización es el único órgano elegido por los empleados, cuya opinión al despedir a miembros del sindicato debe ser solicitada por el empleador. Otros representantes elegidos por los empleados no tienen este derecho.

El artículo 100 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia de 14 de noviembre de 2002 No. 138-FZ (modificado y complementado el 27 de diciembre de 2005) (en adelante, el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia) prevé el reembolso de Gastos por los servicios de un representante.

Como excepción a la regla general para la distribución de las costas judiciales, que prevé su adjudicación al demandante en proporción al tamaño de las reclamaciones satisfechas, al demandado en proporción a la parte de la reclamación que le fue denegada al demandante (artículo 98 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia), los costos de pago de los servicios de los representantes se otorgan solo a una de las partes a cuyo favor se tomó la decisión decisión judicial, es decir, sin tener en cuenta el tamaño del satisfecho reclamos.

Todos sabemos que el pago de los servicios de representación constituye la parte más importante de todos los gastos legales y, por regla general, supera con creces todos los demás gastos combinados. Establecer el monto y el procedimiento de pago por los servicios de un representante queda a discreción del mandante y del abogado y está determinado por el contrato.

El tribunal, de acuerdo con la legislación vigente, no puede inmiscuirse en este ámbito, pero puede limitar el importe recuperado en concepto de indemnización de los gastos correspondientes si lo considera excesivo teniendo en cuenta las circunstancias concretas, utilizando como criterio la razonabilidad de los gastos incurridos. . Los gastos importantes que no estén justificados por el valor del derecho a proteger o por la simplicidad del caso pueden considerarse irrazonables.

En virtud del párrafo 3 del artículo 10 del Código Civil de la Federación de Rusia, se asume la razonabilidad de las acciones y la buena fe de los participantes en las relaciones jurídicas civiles. Las conclusiones del tribunal sobre el exceso (irrazonabilidad) de la remuneración del representante deben estar motivadas.

Si el contrato no contiene condiciones sobre el monto de la remuneración del representante, el cobro se realiza a los precios que normalmente se cobran en circunstancias comparables por servicios similares (cláusula 3 del artículo 424 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Para recuperar los costos del pago de los servicios de un representante, no es necesario que las cantidades correspondientes ya hayan sido pagadas al representante en el momento de dictarse el acto judicial. En la práctica, una parte importante de la remuneración se paga al representante una vez finalizado con éxito el caso.

El monto de la remuneración del representante depende de la duración y complejidad del caso, las calificaciones y la experiencia del representante.

Como regla general, la remuneración del representante consta de dos partes: un pago por tiempo basado en la tarifa horaria acordada por las partes y un honorario en caso de que el caso se complete con éxito.

Un abogado actúa como representante del mandante ante los tribunales únicamente sobre la base de un contrato de agencia. En consecuencia, la relación entre el abogado y la persona representada en el juicio se regula por las normas del Capítulo. 49 del Código Civil de la Federación de Rusia sobre el contrato de agencia, que también es importante para determinar las reglas sobre el pago por las actividades correspondientes del representante.

El contrato de agencia puede ser remunerado o gratuito, la obligación de pagar una remuneración al abogado surge sólo si así lo establece la ley o el contrato (cláusula 1 del artículo 972 del Código Civil de la Federación de Rusia). La remuneración del abogado se paga si el mandante ha completado el encargo. La remuneración de un abogado puede estar condicionada por la consecución de un resultado jurídicamente significativo para el mandante, el surgimiento de determinados derechos para él o su transformación, liberación de obligaciones, etc. (conclusión de una transacción, acuerdo de conciliación aprobado por el tribunal, reconocimiento de la reclamación del principal, etc.).

En consecuencia, su tamaño puede depender no tanto de los esfuerzos del mandante como del valor del beneficio que el mandante adquirió como resultado de los esfuerzos del abogado.

La finalización exitosa de un caso judicial para el mandante es uno de estos beneficios; en consecuencia, el pago de una remuneración al abogado en función del resultado del juicio no contradice el Cap. 49 del Código Civil de la Federación de Rusia y práctica aceptada correspondiente.

No se reembolsan los servicios de los representantes de personas jurídicas que son empleados de una persona jurídica (por ejemplo, un asesor jurídico), ya que se le paga un salario, independientemente de si la representación se llevó a cabo o no.

De conformidad con la parte 5 del artículo 198 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, la parte resolutiva de la decisión debe contener una indicación de la distribución de las costas judiciales. A diferencia de otros gastos legales, cuya distribución el tribunal debe decidir de forma independiente al tomar una decisión, el reembolso de los gastos por los servicios de un representante se concede únicamente previa solicitud por escrito de la parte.

Esto se debe a que los contratos de agencia, que, por regla general, formalizan relaciones relacionadas con la representación judicial, tienen carácter confidencial y no están sujetos a divulgación sin el consentimiento de quienes lo celebraron.

4) El demandante K. presentó una demanda contra OJSC Industrial Automation Design Bureau exigiendo cambiar la redacción del despido del inciso 7 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y realizar anotaciones en el libro de trabajo. El demandante no expresó ningún deseo de volver a trabajar.

Durante el juicio, el tribunal determinó que el demandante K. había trabajado desde 1995 en OJSC Industrial Automation Design Bureau como tendero senior. El 10 de junio de 2003, el empleador celebró con ella un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, según el cual la empleada K. asumió la responsabilidad financiera total por la escasez de bienes que le había confiado el empleador.

Durante el período comprendido entre el 13 y el 26 de septiembre de 2004, K. estuvo de vacaciones regulares retribuidas. Antes de irse de vacaciones, depositó las llaves de la puerta del almacén en el departamento de contabilidad de la empresa. El hecho de la transferencia de llaves no fue documentado. Como explicaron las partes, este procedimiento de transferencia de claves para su almacenamiento se ha desarrollado según la práctica en la empresa. K. sabía que la empresa tenía previsto realizar un inventario anual en octubre de 2004. Sin embargo, K. no exigió un inventario del almacén antes de depositar la llave.

Al regresar de las vacaciones, K. observó que la cuerda del precinto estaba torcida de otra manera, lo que inmediatamente notificó oralmente a la administración. No se encontraron otros signos visibles de robo. Después de inspeccionar las instalaciones del almacén, el 28 de septiembre de 2004, el Director General Adjunto de Régimen y Seguridad de la Oficina de Diseño de Automatización Industrial de OJSC recibió la orden de realizar un inventario no programado en el almacén, tras lo cual la dirección de OJSC tuvo conocimiento de que había En el almacén no había microcircuitos selectivos que contuvieran metales preciosos. El importe del déficit se identificó en 32.549 rublos.

Con su firma personal, K. conoció los resultados del inventario realizado en el almacén de componentes.

Como explicó el representante del demandado en la vista judicial, el inventario en el almacén de componentes donde trabajaba K. abarcaba el período de control de la disponibilidad de los artículos del inventario y de sus documentos, desde septiembre de 2003 hasta septiembre de 2004. Durante el inventario no fue posible determinar cuándo se produjo la escasez: durante todo el año o durante el período en que K. estaba de vacaciones, ya que nadie excepto K. tenía acceso a las instalaciones del almacén, el hecho de la entrada ilegal en el El almacén no estaba establecido y esta circunstancia no pudo producirse. K. estuvo de vacaciones durante 14 días y durante ese tiempo los empleados de la empresa no necesitaron piezas (microcircuitos, resistencias, etc.).

Anteriormente, en caso de tal necesidad, se invitaba (llamaba) al tendero K. desde su casa a trabajar para sacar las piezas necesarias del almacén.

El tribunal, tras examinar en su totalidad todas las pruebas presentadas en el juicio, decidió desestimar la demanda por infundada.

La responsabilidad por la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directos a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador en términos de terminación de las relaciones laborales, está prevista en el párrafo 7 de Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Como regla general, los empleados que prestan servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos suelen asumir la responsabilidad financiera total de la propiedad confiada (cláusulas 1 y 2 del artículo 243 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, en algunos casos, los empleados que prestan servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos no pueden clasificarse como personas financieramente responsables. Por ejemplo, vendedores de tiendas con quienes no se ha celebrado un acuerdo sobre responsabilidad financiera total. En este sentido, en caso de rescisión de un contrato de trabajo por pérdida de confianza, no importa hasta qué punto estos empleados podrían ser considerados económicamente responsables del daño causado al empleador.

Si el servicio de objetos de valor monetarios o mercantiles se incluye adicionalmente en la función laboral de los empleados (en el orden de combinación de profesiones), también pueden ser despedidos por pérdida de confianza, pero solo por violaciones relacionadas con el servicio de estos objetos de valor.

Los trabajadores a quienes no se les confían directamente los bienes materiales, por ejemplo, contables, contables, comerciantes, controladores, etiquetadores, no pueden ser despedidos por pérdida de confianza en ellos.

La pérdida de confianza debe basarse en hechos específicos de que el empleado haya cometido actos culpables.

Las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza en un empleado pueden incluir, en particular: recibir pago por servicios sin los documentos adecuados, medir, pesar, contar, violar las reglas para la venta de bebidas alcohólicas o la dispensación de estupefacientes.

La pérdida de confianza es posible no sólo por el abuso cometido por el empleado, sino también por su actitud negligente hacia sus deberes laborales, por ejemplo, emitir sumas de dinero sin el registro apropiado, almacenar las llaves de locales con bienes materiales en el lugar equivocado. También es motivo de despido por pérdida de confianza el uso por parte del empleado de los bienes que se le han confiado para el mantenimiento directo con fines personales.

Incluso si la violación culpable de las obligaciones laborales por parte del empleado fue única, pero grave, esto puede servir como base para la pérdida de confianza, y no sólo en los casos en que fue sistemática.

Un empleado no puede ser despedido por motivos de pérdida de confianza a pesar de la escasez, daños a los objetos de valor confiados, etc., si no se ha establecido la culpabilidad del empleado en la comisión de acciones específicas.

Este motivo de rescisión de un contrato de trabajo es independiente y no se requiere un veredicto judicial que haya entrado en vigor. El hecho concreto de que un empleado que se ocupa directamente de objetos de valor monetarios o mercantiles haya cometido actos culpables es motivo suficiente para que la administración pierda la confianza en él.

Si se determina en la forma prescrita por la ley que se han cometido robo, soborno y otros delitos mercenarios, los empleados podrán ser despedidos por pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo.

Actualizado 08.12.2017 13:22

5. . Controversias relativas al despido por extinción del contrato de trabajo

1. Legalidad de la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada

La esencia de la controversia.

La legislación laboral proporciona una lista de casos específicos en los que la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada está determinada por la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución (artículo 58, parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Sin tener en cuenta estas circunstancias, la celebración de un contrato de trabajo por un período determinado está permitida por acuerdo de las partes en los casos previstos en la Parte 2 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un contrato de trabajo de duración determinada debe indicar las circunstancias (razones) que sirvieron de base para celebrar un contrato por un período determinado (párrafo 4, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La base para la terminación de un contrato de trabajo celebrado por un período determinado es la expiración de su período de vigencia dependiendo de la fecha o evento especificado en el mismo, excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación (cláusula 2, parte 1 Artículo 77, artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En caso de despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las relaciones laborales se terminan por expiración del contrato de trabajo y no por iniciativa del empleador. En caso de despido por este motivo, las garantías previstas por la legislación laboral no se ofrecen a los empleados despedidos por iniciativa del empleador. Dichas garantías incluyen la prohibición del despido durante períodos de incapacidad temporal y durante las vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la prohibición del despido de mujeres con hijos menores de tres años (parte 4 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y otras categorías de trabajadores. Al mismo tiempo, la parte 2 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el párrafo 27 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de enero de 2014 N 1, establece la obligación del empleador, a solicitud del empleado, de prorrogar el validez de un contrato de trabajo de duración determinada hasta el final del embarazo (hasta el final de la baja por maternidad si el embarazo terminó con el nacimiento de un hijo).
Un análisis de la práctica judicial muestra que si un contrato de trabajo de duración determinada no se celebró por escrito o se celebró sin fundamento legal, el despido por vencimiento de su período de validez puede considerarse ilegal.
Si la causa del conflicto fue el despido antes del vencimiento del período especificado en el contrato o durante el período de incapacidad temporal o vacaciones del empleado, entonces su resolución dependerá de si la fecha o evento asociado con la terminación del contrato contrato de trabajo se produjo en el momento del despido del empleado.
Si el despido se ha convertido en motivo de un conflicto en el que el empleado se refiere a la continuación de la relación laboral después de la expiración del contrato de trabajo, entonces su resolución dependerá de que el empleador tenga evidencia de haber notificado al empleado el próximo despido y el terminación efectiva de la relación laboral con él.

Ver también:

1.1. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si no había motivos para celebrarlo durante un período determinado?

Los tribunales proceden de lo siguiente. Se concluye un contrato de trabajo de duración determinada cuando la relación laboral no puede establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución. Estos casos están previstos en la parte 1 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estas circunstancias no podrán tenerse en cuenta en lo dispuesto en el apartado 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en los casos, pero solo si las partes han acordado la urgencia del contrato.
Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, llega a la conclusión de que no había motivos para su celebración o que fue celebrado por el empleado involuntariamente, entonces el contrato puede ser reconocido por el tribunal concluido por tiempo indefinido (Parte 5 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 13 Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).
Al mismo tiempo, un análisis de las decisiones judiciales de las instancias de apelación y casación muestra que los tribunales inferiores en ocasiones toman decisiones a favor del empleador, basándose en una interpretación incorrecta del derecho sustantivo.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de diciembre de 2013 N 4g/8-12759
Requisitos de los empleados:
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado como director de una unidad estructural independiente con un contrato de trabajo de duración determinada. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Se satisfacen los requisitos del empleado. La decisión del tribunal de primera instancia y el fallo de apelación se mantuvieron sin cambios.
De conformidad con la parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por acuerdo de las partes con gerentes, subdirectores y jefes de contabilidad de organizaciones, independientemente de sus formas jurídicas y de propiedad.
El empleador no tenía motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con el jefe de una división separada. Dado que este acuerdo se concluyó en violación de la ley, su rescisión por vencimiento del plazo es ilegal.

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Irkutsk de 5 de junio de 2013 en el caso No. 33-4481/13
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal, el contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, reintegro.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada por el período de validez de los contratos gubernamentales celebrados por el empleador. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal:
Motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado de conformidad con la parte 1 del art. Faltaban 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador no proporcionó pruebas de que se hubiera celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado en relación con un trabajo relacionado con una expansión deliberadamente temporal del volumen de servicios prestados, o que la organización fue creada para llevar a cabo sus actividades durante un período deliberadamente definido. período.
La referencia del empleador a que el carácter de duración determinada del contrato de trabajo se debe a la celebración de contratos gubernamentales es insostenible, ya que la prestación de los servicios previstos en los contratos no va más allá de las actividades normales de la organización.

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 28 de noviembre de 2012 en el caso No. 33-10385/2012
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado bajo un contrato de trabajo de duración determinada. El empleador explicó la urgencia del contrato por el hecho de que el empleado no tenía la educación especial especializada necesaria para ocupar el puesto. Al firmarlo se le notificó que el contrato se celebraría por un período de tiempo determinado y que estaría de acuerdo con los términos del contrato de trabajo.
Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal:
El empleador no aportó pruebas de que las circunstancias para celebrar un contrato de duración determinada con el empleado cumplieran con las previstas en el art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo y las condiciones de su ejecución, no es legal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado. Expresión de voluntad para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por parte de un empleado no incluido en la lista de personas especificada en la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es una base para celebrar un contrato de trabajo por un período determinado.

Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Karelia de fecha 06/03/2012 en el caso No. 33a-204/2012 (N 33-804/2012)
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue designado para el cargo de director de sucursal y se celebró un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Posteriormente, se firmó un acuerdo adicional entre las partes, que establecía el período de vigencia del contrato de trabajo. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal:
La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con el jefe de la sucursal no cumple con lo dispuesto en la parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que según el art. 55 del Código Civil de la Federación de Rusia, una sucursal no es una entidad jurídica. La naturaleza del próximo trabajo y las condiciones para su implementación no permiten el establecimiento de relaciones laborales por un período determinado en los casos previstos en la Parte 1 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En consecuencia, no existen motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado.

Determinación del Tribunal Regional de Leningrado de 28 de febrero de 2012 N 33-928/12
Requisitos de los empleados:
Circunstancias del caso: Se celebró un contrato de trabajo con el empleado para realizar un trabajo estacional (párrafo 3, parte 1, artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Una vez vencido su mandato, fue destituida en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las actividades del empleador son permanentes durante todo el año. El puesto del empleado es a tiempo completo y no está incluido en la Lista de trabajo estacional establecida por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 06/04/1999 N 382.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Las demandas de los trabajadores han sido satisfechas. La decisión del tribunal de primera instancia fue revocada y se dictó una nueva decisión.
No se desprende del contrato de trabajo ni de la descripción del puesto que el empleado haya sido contratado para realizar ningún trabajo temporal o estacional. No existen motivos para clasificarla como una persona con la que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes.
El mero consentimiento de la empleada para celebrar con ella un contrato de trabajo de duración determinada sin incluirla en la lista de personas especificada en la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es la base para su celebración.

Sentencia de casación del tribunal del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra de 6 de diciembre de 2011 en el caso No. 33-5544/2011
Requisitos de los empleados: reintegrado al trabajo, reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado con un contrato de trabajo de duración determinada debido a una expansión temporal de la producción y un aumento en el volumen de trabajo. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Se satisfacen los requisitos del empleado. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Según el párr. 6 horas 1 cucharada. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se concluye para trabajos que van más allá de las actividades normales del empleador, así como para trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o la volumen de servicios prestados. El empleador no ha aportado pruebas de una expansión deliberadamente temporal de la producción o de un aumento del volumen de los servicios prestados. El empleado realizó un trabajo que no fue más allá de las actividades normales del empleador. En este caso, no había motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Ingushetia de 26 de agosto de 2010
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado para el puesto de ingeniero jefe con un contrato de trabajo de duración determinada. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Se satisfacen los requisitos del empleado. La decisión del tribunal fue confirmada.
El trabajo realizado es permanente, el empleado se vio obligado a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. El puesto de ingeniero jefe no se aplica a los puestos enumerados en la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por lo que el empleador no tenía derecho a celebrar con él un contrato de trabajo de duración determinada.

1.2. ¿Es legal despedir a una empleada por vencimiento del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) mientras se encuentra de baja por maternidad o paternidad?

Existe práctica judicial y un artículo del autor según el cual el despido en esta situación es legal.
Los partidarios de esta posición proceden de lo siguiente. En virtud de la parte 4 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido de mujeres con hijos menores de tres años por iniciativa del empleador. La expiración del contrato de trabajo es una base independiente para la rescisión del contrato de trabajo. En este sentido, al despedir a un empleado por este motivo, el empleador no está obligado a tener en cuenta las garantías adicionales establecidas por la legislación laboral para determinados casos de despido de empleados por iniciativa del empleador (por ejemplo, de conformidad con el artículo 261 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, garantías para las mujeres embarazadas y las mujeres que tienen hijos). El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece la obligación del empleador de prorrogar un contrato de trabajo de duración determinada con una persona que tiene hijos menores de tres años hasta que el niño alcance la edad especificada.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de 15 de agosto de 2013 en el caso No. 33-5193
Requisitos de los empleados:
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado bajo un contrato de trabajo de duración determinada para reemplazar a un empleado temporalmente ausente. Cuando la empleada principal se fue, ella se encontraba de baja por maternidad después del nacimiento de su hijo. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal:
Dado que el despido por extinción del contrato de trabajo no se aplica a las causas de despido por iniciativa del empleador, las garantías previstas en el apartado 4 del art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En consecuencia, el empleador tenía derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por su vencimiento.

Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Tartaristán de 25 de julio de 2013 en el caso No. 33-8643/2013
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso:
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
La rescisión de un contrato de trabajo por su vencimiento no se aplica a los casos de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, por lo que la prohibición de despido durante el período de sus vacaciones no se aplica a la empleada.

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Irkutsk de 29 de mayo de 2012 en el caso No. 33-4458/12
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal y reintegrarlo.
Circunstancias del caso: El contrato de trabajo expiró mientras la empleada se encontraba de baja por maternidad. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
En el momento de la expiración del contrato de trabajo, la empleada no estaba embarazada, pero se encontraba de baja por maternidad. En consecuencia, las garantías previstas en las partes 2 y 3 del art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El despido por vencimiento del contrato de trabajo no se aplica a las causales de despido por iniciativa del empleador, por lo que el empleado tampoco está sujeto a la prohibición de despido establecida en el apartado 4 del art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 13 de marzo de 2012 en el caso No. 33-4135
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado bajo un contrato de trabajo de duración determinada. Expiró mientras la empleada estaba de baja por maternidad y se prorrogó hasta el final de la baja. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
De conformidad con el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual.
El empleado fue despedido no por iniciativa del empleador, sino por vencimiento del contrato de trabajo, por lo que se aplican las garantías previstas en el art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 12 de mayo de 2012 N 4g/9-3263/2012
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: Se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia durante el período de licencia parental.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una base independiente para la rescisión de un contrato de trabajo. Los empleados despedidos por acuerdo de las partes no están cubiertos por las garantías previstas para el despido por iniciativa del empleador.

Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 20 de febrero de 2012 en el caso No. 33-5429
Requisitos de los empleados: reintegrado al trabajo, celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: El contrato de trabajo expiró mientras la empleada se encontraba de baja por maternidad. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Según la parte 4 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres con hijos menores de tres años o madres solteras por iniciativa del empleador.
El despido al vencimiento del contrato de trabajo es una base independiente para la rescisión del contrato de trabajo y no se aplica a la rescisión del contrato por iniciativa del empleador. En caso de despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para una mujer que tiene un hijo menor de tres años, parte 4 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es aplicable.

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Omsk de 15 de febrero de 2012 N 33-1187/2012
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El contrato de trabajo expiró mientras la empleada se encontraba de baja por maternidad. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo. El motivo del despido fue la retirada de la baja por maternidad de la empleada principal.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
La extinción de un contrato de trabajo por vencimiento de su plazo no constituye extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, por lo que, en este caso, se aplican las garantías previstas en el apartado 4 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para los casos de rescisión de un contrato de trabajo no se puede extender al empleado.
El artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que durante el período de licencia parental el empleado conserva su lugar de trabajo (puesto) y tiene como objetivo principal una protección adicional de los derechos del empleado principal. Conserva su lugar de trabajo y tiene derecho a reanudar el trabajo en su puesto anterior en cualquier momento a su discreción. Este derecho no depende de si su puesto lo ocupa un empleado contratado durante su ausencia, y de si el empleado temporal pertenece a la categoría de personas con derecho a garantías adicionales al rescindir el contrato de trabajo.

Determinación del Tribunal Supremo de la República de Komi de fecha 09/02/2012 N 33-557/2012
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo, la orden de despido declarada ilegal, el contrato de trabajo de duración determinada por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado por el período de ausencia del empleado principal en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada. Expiró mientras la empleada estaba de baja por maternidad. Fue despedida en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando este empleado regresa al trabajo. De conformidad con la parte 3 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no está permitido rescindir un contrato de trabajo con mujeres que tienen hijos menores de tres años por iniciativa del empleador. El contrato de trabajo con el empleado se rescindió por vencimiento del plazo y no por iniciativa del empleador.

Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 10 de marzo de 2011 en el caso No. 33-4776
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal, realizar cambios en el libro de trabajo.
Circunstancias del caso: Se celebró un contrato de trabajo con la empleada (ciudadana extranjera) por la duración del permiso de trabajo que se le concedió en el territorio de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo expiró mientras ella estaba de baja por maternidad. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
La extinción de un contrato de trabajo por vencimiento del plazo no constituye extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, por lo que, en este caso, se aplicarán las garantías previstas en el apartado 4 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para los casos de rescisión de un contrato de trabajo no se puede extender al empleado.
Al mismo tiempo, no se puede considerar que estas disposiciones de la ley reduzcan las garantías de las mujeres que trabajan con contratos de trabajo de duración determinada en comparación con otras categorías de ciudadanos, ya que la mujer conocía la naturaleza del contrato celebrado con ella y aceptó las condiciones propuestas.

Artículo: Despido de empleados con hijos menores de tres años (Kalinina A.) ("Ley del Trabajo", 2012, No. 2)
Conclusión y justificación del autor: Si la empleada se encuentra de baja por maternidad en el momento en que la empleada principal regresa al trabajo, las garantías previstas en el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se le aplican.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece la obligación del empleador de renovar un contrato de trabajo de duración determinada con personas que tienen hijos menores de tres años hasta que el niño alcance la edad especificada. Por el contrario, la parte 2 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la extensión de un contrato de trabajo de duración determinada hasta el final del embarazo.

Contiene conclusiones similares:
Revisión de la práctica de casación y supervisión de la sala judicial de casos civiles del Tribunal Regional de Krasnoyarsk en 2010
Determinación del Tribunal Regional de Moscú de 08/07/2010 N 33-13274
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 17 de junio de 2010 en el caso No. 33-15129
Sentencia de casación del Tribunal Regional de Saratov de 21 de mayo de 2009

1.3. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) durante el período de incapacidad temporal del empleado?

Existe práctica judicial y artículos de autores según los cuales el despido en esta situación es legal.
Esta conclusión se basa en el hecho de que en caso de despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las relaciones laborales se terminan por expiración del contrato de trabajo, y no por iniciativa del empleador, por lo que se aplican las garantías previstas en la Parte 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 24 de diciembre de 2013 N 33-15642/2013
Requisitos de los empleados: reconocer como ilegal la orden de despido y reintegrarlo en su puesto de trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido por expiración del contrato de trabajo (cláusula 2, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En el momento del despido, se encontraba temporalmente incapacitada.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Prohibición de despido durante el período de incapacidad laboral temporal de un empleado, establecida en el apartado 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se aplica únicamente en los casos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. En estos casos no se aplica el despido por extinción del contrato de trabajo.

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Volgogrado de 25 de septiembre de 2013 en el caso No. 33-10571/2013
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal y reintegrarlo.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido por expiración del contrato de trabajo (cláusula 2, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En el momento del despido, se encontraba temporalmente incapacitado.
Conclusión y justificación del tribunal:
La prohibición de despedir a un empleado durante un período de incapacidad temporal se aplica únicamente en los casos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (parte 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En estos casos no se aplica el despido por extinción del contrato de trabajo.

Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Bashkortostán de 6 de diciembre de 2012 en el caso No. 33-13965/2012
Requisitos de los empleados: reconocer como ilegal la orden de rescisión del contrato de trabajo y reintegrarlo en el trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido durante un período de incapacidad temporal. El motivo fue la extinción del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El argumento de la trabajadora de que el empleador no tenía derecho a rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con ella durante el período de su incapacidad laboral es insostenible. La expiración del contrato de trabajo es una base independiente para su terminación. Arte establecido. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la prohibición de despedir a un empleado durante el período de su incapacidad temporal no se aplica a la rescisión de un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Perm de 17 de septiembre de 2012 en el caso No. 33-7605-2012
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia durante el período de incapacidad temporal. Se notifica al empleador oportunamente sobre el próximo despido.
Conclusión y justificaciones del tribunal: El despido es procedente. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El despido de un empleado por vencimiento del contrato de trabajo se refiere a las causales generales de despido establecidas en el art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, se estará a lo dispuesto en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y la restricción de la rescisión de un contrato de trabajo durante el período de incapacidad temporal del empleado, que se aplica al despido por iniciativa del empleador.

Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 13 de junio de 2012 No. 4g/9-4335/2012
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal y reintegrarlo.
Circunstancias del caso:
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
No hubo violaciones a la legislación laboral durante el despido del empleado.
La expiración del contrato de trabajo es una base independiente para su terminación.
El despido sobre la base considerada no se lleva a cabo por iniciativa del empleador, sino en relación con la ocurrencia de un evento previsto por la ley: la expiración del contrato de trabajo.

Sentencia de casación del Tribunal Regional de Kamchatka de 17 de marzo de 2011 en el caso No. 33-351/2011
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal, cambiar la fecha y redacción del despido.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido durante un período de incapacidad temporal por vencimiento del contrato de trabajo. Se notifica al empleador oportunamente sobre el próximo despido.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El argumento del empleado sobre la ilegalidad de su despido debido a que en el momento de la terminación del contrato de trabajo se encontraba temporalmente incapacitado es insostenible. La expiración del contrato de trabajo es una base independiente para el despido de un empleado. Al despedir por este motivo, el empleador no está obligado a tener en cuenta las garantías adicionales establecidas por la ley para casos individuales de despido por iniciativa del empleador. Cláusula 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula las relaciones que surgen cuando ocurre un determinado evento: la expiración del período de validez establecido del contrato de trabajo. Esta circunstancia no está relacionada con la iniciativa del empleador y se produce independientemente de su voluntad.

Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido por vencimiento del contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia durante el período de incapacidad temporal.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Disposiciones del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que no permite el despido de un empleado durante el período de su incapacidad temporal, se aplican únicamente en los casos de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, y no en relación con la extinción del contrato de trabajo.

Consulta de expertos, 2012
Conclusión del autor: La fecha del despido es la fecha de finalización del contrato de trabajo de duración determinada. La expiración de un contrato de trabajo es una base separada para el despido, por lo que el empleador tiene todo el derecho de rescindir la relación laboral con un empleado enfermo el día en que finaliza el contrato de trabajo. En caso contrario, si expira la duración del contrato de trabajo y el empleador no despide al empleado, según el art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la condición sobre el carácter de duración determinada del contrato de trabajo pierde fuerza y el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

Artículo: Qué hacer si el contrato de trabajo expira y el empleado se enferma (Zabramnaya E.Yu.) ("Libro mayor", 2011, núm. 19)
Conclusión y fundamento del autor: La organización tiene todo el derecho a rescindir un contrato de trabajo vencido con un empleado enfermo.
La extinción del contrato de trabajo no constituye extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, por lo que se estará a lo dispuesto en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que no permiten el despido de un empleado durante el período de su incapacidad temporal, no se aplican.

1.4. ¿Es legal despedir a un empleado que desempeña funciones en un puesto si la extinción del contrato de trabajo se debe al nombramiento de otra persona para ese puesto?

Existe una sentencia judicial que declara ilegal el despido en esta situación.
La conclusión se basa en lo siguiente. De conformidad con el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, en particular, por la duración de las funciones de un empleado ausente. En el sentido de esta norma, no está ausente el empleado principal que aún no ha sido contratado. No existe una base legal para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, que permita reconocer el contrato como celebrado por tiempo indefinido (artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al mismo tiempo, del análisis del fallo del tribunal de casación se desprende que el tribunal inferior falló a favor del empleador. El tribunal partió del hecho de que al celebrar un contrato de trabajo, las partes llegaron a un acuerdo sobre el período de validez, que estaba determinado por la ocurrencia de un evento específico: el nombramiento para el cargo de director general en la forma prescrita. El tribunal consideró que esta circunstancia no puede indicar que el contrato de trabajo fue celebrado por las partes por tiempo indefinido.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 07/06/2012 N 4g/8-4383
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: Se celebró un contrato de trabajo con el empleado para el desempeño de las funciones de director general, por el período hasta el nombramiento del director general en la forma prescrita. Pasaron más de dos años antes del nombramiento del director general de acuerdo con el procedimiento establecido. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal:
Si el contrato de trabajo no especifica la duración de su vigencia, el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido. Según el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez o al ocurrir un determinado evento.
Dado que la legislación laboral no prevé la celebración de un contrato de trabajo por un período "hasta el nombramiento del director general en la forma prescrita", esta condición no puede considerarse como una condición de un contrato de trabajo de duración determinada, que puede terminar con la ocurrencia de un determinado evento. En este sentido, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido de conformidad con el art. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Motivos de despido de un empleado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no existía.

1.5. ¿Es legal el despido por vencimiento del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si en el momento de la contratación no se concluyó el contrato o no se indicó su período de validez?

Existe una práctica judicial según la cual el despido en esta situación es ilegal.
Los tribunales proceden de lo siguiente. La celebración de un contrato de trabajo por escrito está prevista en la parte 1 del art. 67 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si el contrato de trabajo no está redactado por escrito, pero el empleado realmente puede realizar sus funciones (parte 2 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), entonces ha surgido una relación laboral entre el empleado y el empleador y el El contrato de trabajo debe considerarse celebrado por tiempo indefinido.
Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, debe indicar el período de su vigencia y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su celebración durante un período determinado (párrafo 4, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Si un contrato de trabajo se celebra sin especificar su duración, se considera celebrado por tiempo indefinido.
Al mismo tiempo, un análisis del fallo de la corte de apelaciones muestra que el tribunal inferior falló a favor del empleador. A falta de un contrato de trabajo escrito, el tribunal consideró probado que un contrato de trabajo de duración determinada se celebró sobre la base de una orden de empleo, con la que el empleado conoció al firmar. Esta orden indicó que fue adoptada por el período de ausencia del empleado principal.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvasia de 27 de febrero de 2012 en el caso No. 33-531-12
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: Según la orden, el empleado fue contratado con un contrato de trabajo de duración determinada durante la ausencia del empleado principal. El contrato de trabajo no fue redactado por escrito. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Conocí la orden dos días después de mi despido.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Las demandas de los trabajadores han sido satisfechas. La decisión del tribunal de primera instancia fue revocada y se dictó una nueva decisión.
La indicación en la orden de empleo "temporalmente" (durante el período en que el empleado principal esté de baja por paternidad) no reemplaza la inclusión de esta condición en el contrato de trabajo, cuya celebración por escrito es obligatoria. La orden patronal se deriva intrínsecamente del acuerdo de las partes, redactado en forma de contrato de trabajo. Según la parte 1 del art. 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contenido de esta orden debe cumplir con los términos del contrato de trabajo y no puede reemplazarlos. Además, el pedido contiene una referencia al contrato de trabajo escrito celebrado entre las partes.

Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Daguestán de 21 de febrero de 2012 en el caso No. 33-423-12g
Requisitos de los empleados: para reinstalar.
Circunstancias del caso: El empleado fue designado para el cargo mediante orden en la que no se define el período de validez del contrato de trabajo. Se realizó un registro de la contratación en el libro de trabajo antes del concurso. El empleado fue despedido por vencimiento del contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Las demandas de los trabajadores han sido satisfechas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
La presencia de una entrada en el libro de trabajo de la empleada que indique que fue contratada “antes de la realización del concurso” no indica que fue contratada bajo un contrato de trabajo de duración determinada, ya que el contrato no indica las bases y casos previstos en Parte 2 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Un contrato de trabajo que no especifica la duración de su vigencia se considera celebrado por tiempo indefinido.

Sentencia de casación del Tribunal Regional de Rostov de 12 de enero de 2012 N 33-281/12
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador y el empleado presentaron ante el tribunal varias versiones del contrato de trabajo sin la firma del empleado.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Las demandas de los trabajadores han sido satisfechas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El empleador no proporcionó pruebas de haber celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado.
Parte 2 Arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que en el texto de un contrato de duración determinada se indique no solo el período de validez específico, sino también las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su celebración. El empleador no demostró que la relación laboral con el trabajador no podía establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones de su ejecución, lo cual, en virtud de lo dispuesto en el art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una condición para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.
No se redactó ni una sola versión del contrato de acuerdo con la legislación vigente, pero al empleado se le permitió trabajar. En consecuencia, ha surgido una relación laboral entre el empleador y el empleado y el contrato de trabajo se considera de duración ilimitada.

1.6. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si no ha ocurrido el hecho asociado con la rescisión del contrato de trabajo?

La conclusión se basa en que, en virtud del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a despedir a un empleado sólo si ha ocurrido el hecho que determina la fecha de vencimiento del contrato de trabajo.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de casación del tribunal del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra de 20 de diciembre de 2011 en el caso No. 33-5667/2011
Requisitos de los empleados: declarar ilegal el despido.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado durante el período del procedimiento concursal. Mediante acuerdos adicionales al contrato de trabajo, las partes determinaron fechas específicas de despido antes de la finalización del procedimiento de quiebra. La empleada no fue notificada por escrito tres días antes de su despido de la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del mismo. Antes de la finalización del procedimiento de quiebra, fue despedida en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Posteriormente, el empleador anuló la orden de despido.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Las demandas de los trabajadores han sido satisfechas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El empleador no cumplió con el procedimiento de despido previsto en el art. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En virtud del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo con el empleado podría rescindirse al finalizar el procedimiento de quiebra. Además, el empleado no fue notificado por escrito tres días antes del despido de la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del mismo.
La referencia del empleador a la cancelación de la orden de despido de un empleado es insostenible, ya que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no otorga al empleador el derecho de cambiar la fecha de despido de un empleado, así como a realizar otras acciones legalmente significativas. acciones que afecten a los derechos e intereses del trabajador, sin su consentimiento previo y después de que la relación laboral ya haya terminado por iniciativa del propio empleador.

1.7. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si existieron las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su celebración durante un período determinado? pero no estaban especificados en el contrato?

La conclusión se basa en lo siguiente. De conformidad con el párrafo. 4 horas 2 cucharadas. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada debe enumerar las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su celebración durante un período determinado. Sin embargo, si tales circunstancias realmente ocurrieron, pero no se indicaban en el contrato, esto no puede ser una base para reconocer un contrato de trabajo de duración determinada como celebrado por un período indefinido.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 4 de diciembre de 2012 en el caso No. 11-29542/12
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal y reintegrarlo.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado por una organización constructora bajo un contrato de trabajo de duración determinada, que no indicaba las circunstancias que sirvieron de base para su celebración por un período determinado. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
La ausencia en un contrato de trabajo de duración determinada de una indicación de las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su celebración durante un período determinado no puede conducir al reconocimiento del contrato como celebrado por un período indefinido. La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado está determinada por las características específicas del trabajo.

2. Legalidad de la prórroga del plazo del contrato de trabajo

La esencia de la controversia.

El contrato de trabajo se rescinde por vencimiento de su período de vigencia, salvo en los casos en que la relación laboral efectivamente continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación (artículo 58, párrafo 2, parte 1, artículo 77, artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En esta situación, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.
La legislación laboral no prevé la posibilidad de renovar un contrato de trabajo de duración determinada. Se establecen excepciones para mujeres embarazadas (Parte 2 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), empleados de instituciones de educación superior (Parte 8 del artículo 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), deportistas (Parte 7 del artículo 348.4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Según algunos autores, un contrato de trabajo de duración determinada no puede prorrogarse, ya que la duración es su condición obligatoria y se determina únicamente al concluir el contrato. Al vencimiento del contrato de trabajo, se considera celebrado por tiempo indefinido de conformidad con la Parte 4 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, o deja de funcionar (ver, por ejemplo, Entrevista: LNA - un "campo minado" para un empleado ("Ley del Trabajo", 2011, núm. 10); Consulta de expertos, 2011).
Al mismo tiempo, Rostrud, en carta de 31 de octubre de 2007 N 4413-6, permite la posibilidad de realizar cambios en el contrato de trabajo, incluso en términos de cambiar su fecha de vencimiento. Para ello, deberá firmar un acuerdo adicional al contrato.
Si el empleado cree que, en relación con la prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada, debe considerarse celebrado por tiempo indefinido, el despido en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia puede provocar un conflicto.
En el caso de que el contrato de trabajo se haya celebrado de conformidad con la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la resolución del conflicto dependerá de si persisten los motivos que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada.
Si el contrato de trabajo se celebró teniendo en cuenta lo dispuesto en la parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces la resolución del conflicto dependerá de si el empleado pertenece al círculo de personas enumeradas en la norma especificada y de la evidencia presentada por el empleador que confirme la existencia de la voluntad del empleado. consentimiento para prorrogar el contrato de trabajo por el período acordado.

Ver también:
Consecuencias para el empresario en función de la decisión judicial. Controversias relativas al despido por extinción del contrato de trabajo

2.1. ¿Es legal el despido según el inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si se prorrogó un contrato de trabajo de duración determinada porque persistieron las circunstancias (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) que sirvieron de base para su celebración durante un período determinado. ?

Existe una práctica judicial según la cual el despido en tal situación es legal.
Los tribunales proceden de lo siguiente. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no limita la posibilidad de establecer relaciones laborales durante un período determinado si existen motivos legales (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La prórroga de un contrato de trabajo por un período acordado por las partes es legal si persisten las razones que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvasia de 23 de diciembre de 2013 en el caso No. 33-4638/2013
Requisitos de los empleados: reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido, y el despido es ilegal, y reintegrarlo.
Circunstancias del caso: Se concluyó un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado debido a un aumento temporal en el volumen de trabajo realizado. Posteriormente, la duración de este contrato fue prorrogada repetidamente para realizar la misma función laboral. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El contrato de trabajo de duración determinada con el empleado se prorrogó repetidamente debido a que persistieron las circunstancias de un aumento temporal del volumen de trabajo en la empresa. La finalización del trabajo relacionado con un aumento temporal en el volumen de servicios prestados es motivo de rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sentencia de apelación del tribunal del Distrito Autónomo de Yamalo-Nenets de 21 de mayo de 2012 en el caso No. 33-996
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: Se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado durante el período de ausencia del empleado principal. El contrato se prorrogó repetidamente sobre la base de acuerdos adicionales mientras otros trabajadores clave estaban de vacaciones. La empleada fue despedida por vencimiento de su contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
De conformidad con la parte 3 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al celebrar acuerdos adicionales, las partes partieron de las condiciones para que el empleado realice la función laboral del empleado principal ausente, lo cual es consistente con los requisitos del art. Arte. 56 - 60 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este sentido, no se pueden aplicar las disposiciones del párrafo 14 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 sobre la posibilidad de que el tribunal reconozca un contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido. a las relaciones entre las partes si se han demostrado hechos de celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un período corto para el cumplimiento de una misma función laboral.

Sentencia de casación del Tribunal Regional de Kursk de 14 de febrero de 2012
Requisitos de los empleados: reinstalar, reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: La empleada fue contratada con un contrato de trabajo de duración determinada durante el período en que la empleada principal estuvo de baja por maternidad. El contrato se prorrogó por el período de baja parental del empleado principal. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con el regreso al trabajo del empleado principal.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El contrato de trabajo celebrado con el empleado, teniendo en cuenta el acuerdo sobre su prórroga, tiene un carácter de duración determinada y se celebra por el período en que el empleado principal se encuentra de baja por paternidad por hasta tres años. A este respecto, no existen motivos para reconocer un contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido. No se violaron las leyes laborales cuando el empleado fue despedido.

Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-29036
Requisitos de los empleados: reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido y reintegrarlo en el trabajo.
Circunstancias del caso: Se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por el período de realización de un determinado trabajo. Posteriormente, el plazo para la finalización de la obra se amplió en un año, para lo cual se redactó un acuerdo adicional al contrato de trabajo. El empleado fue despedido sobre la base del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
La posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada entre las partes está prevista por la ley, por lo que la celebración de un acuerdo adicional para ampliar la duración del contrato es legal. La elección por las partes del carácter temporal de las relaciones laborales se debe a limitaciones de tiempo y volumen de trabajo. El contrato de trabajo especificaba su naturaleza y duración. El contrato fue leído y firmado por el empleado, quien aceptó estos términos.

Contiene conclusiones similares:
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 2 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-27173

2.2. ¿Es legal el despido según el inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en caso de prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada, que se celebró por acuerdo de las partes de conformidad con la Parte 2 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

Existe una sentencia judicial que reconoce como lícito el despido en tal situación.
La conclusión se basa en el hecho de que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no limita la posibilidad de establecer relaciones laborales durante un período determinado si existen bases legales y el consentimiento de las partes (Parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Prorrogar la vigencia de un contrato de trabajo por un período determinado acordado por las partes no contradice la ley si lo dispuesto en la Parte 2 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el despido previsto en el inciso 2, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia será legal.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 18 de octubre de 2010 N 33-14178/2010
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: Se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado jubilado, cuya validez se prorrogó mediante un acuerdo de prórroga. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
De conformidad con el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez. Según la parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuando los jubilados de edad que ingresan a trabajar, está permitido celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Dado que las partes acordaron prorrogar el contrato de trabajo, no hay razón para considerar que el contrato de trabajo se celebró por tiempo indefinido.

3. Consecuencias jurídicas de celebrar repetidamente un contrato de trabajo de duración determinada

La esencia de la controversia.

La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada es posible cuando la relación laboral no puede establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución (artículo 58, parte 1 del artículo 59 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Con algunas categorías de empleados (Parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta estas circunstancias por mutuo acuerdo entre las partes (Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 15 de mayo de 2007 N 378-O-P).
Sin embargo, si el tribunal establece el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un corto período de tiempo para realizar la misma función laboral, entonces tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias del caso, a reconocer el contrato de trabajo. según lo concluido por tiempo indefinido (cláusula 14 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).
Si el despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuando se celebra repetidamente un contrato de trabajo de duración determinada, se ha convertido en la causa de una disputa, su resolución dependerá de la existencia de una base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada y el consentimiento del empleado. .

Ver también:
Consecuencias para el empresario en función de la decisión judicial. Controversias relativas al despido por extinción del contrato de trabajo

3.1. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si se concluyó más de una vez para realizar un trabajo permanente?

Existe una práctica judicial según la cual el despido en tal situación es ilegal.
Los tribunales proceden de lo siguiente. Si se establece que se han celebrado múltiples contratos de trabajo de duración determinada por un período corto de tiempo para realizar la misma función laboral, el contrato de trabajo puede reconocerse como celebrado por tiempo indefinido (cláusula 14 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).
Al mismo tiempo, un análisis de la sentencia de apelación muestra que el tribunal inferior falló a favor del empleador, citando el hecho de que los contratos de trabajo de duración determinada se celebraron sobre la base del consentimiento voluntario de las partes.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Pskov de 11 de junio de 2013 en el caso No. 33-903/2013
Requisitos de los empleados: reconocer como ilegal la orden de despido, reintegrarla, reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: Se celebraron repetidamente contratos de trabajo de duración determinada en los que el empleado desempeñaba la misma función laboral durante períodos no relacionados con el crecimiento estacional de las ventas de productos. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Las demandas de los trabajadores han sido satisfechas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Dado que se ha establecido el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para el desempeño de la misma función laboral, el contrato de trabajo se reconoce como celebrado por tiempo indefinido. No se presentó ninguna prueba que demostrara que la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada estuviera relacionada con la necesidad de aumentar el número de puestos de trabajo debido a la expansión temporal de la producción.

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Nizhny Novgorod de 23 de octubre de 2012 en el caso No. 33-7816
Demandas del fiscal: reconocer el contrato de trabajo de duración determinada como celebrado por tiempo indefinido, anular las órdenes de despido.
Circunstancias del caso: En repetidas ocasiones se celebraron con los empleados contratos de trabajo de duración determinada por tres y seis meses. Al mismo tiempo, la función laboral, el lugar de trabajo y los salarios no cambiaron. Los trabajadores fueron despedidos en virtud del inciso 2, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Las demandas del fiscal fueron satisfechas. La decisión del tribunal de primera instancia fue revocada y se dictó una nueva decisión.
Si durante el juicio se determina que se han celebrado múltiples contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para el desempeño de la misma función laboral, el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, a reconocer la contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido (cláusula 14 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).
Se ha establecido el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un período corto. Al mismo tiempo, la función laboral de cada empleado no cambió.
Parte 6 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada para eludir la concesión de derechos y garantías previstas para los empleados con los que se concluye un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

3.2. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) cuando se celebra varias veces, si el motivo que llevó a la celebración del contrato por un determinado ¿Queda el período?

Existe una práctica judicial según la cual el despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en esta situación es legal.
Los tribunales proceden de lo siguiente. En los casos previstos en la parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución, si existe el consentimiento voluntario del empleado y del empleador y subsiste la razón que determinó el carácter de duración determinada del contrato de trabajo.
Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, determina que fue celebrado por el empleado de forma involuntaria, el tribunal aplica las reglas de un acuerdo celebrado por un período indefinido (cláusula 13 de la Resolución de Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Magadán de 16 de octubre de 2013 No. 33-945/2013 en el caso No. 2-2183/2013
Requisitos de los empleados:
Circunstancias del caso: Se celebró dos veces un contrato de trabajo de duración determinada con el director de la organización. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue revocada y se dictó una nueva decisión.
Los contratos de trabajo de duración determinada se celebraban por acuerdo de las partes (parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) con la libre expresión de la voluntad del empleado. La legislación laboral no prohíbe la celebración repetida de un contrato de trabajo de duración determinada con el director de una organización.

Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 27 de marzo de 2012 No. 33-3786/2012
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal y reintegrarlo.
Circunstancias del caso: En varias ocasiones se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado jubilado para desempeñar la misma función laboral. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Las acciones del empleador fueron reconocidas como legales, ya que el empleado no presentó solicitudes solicitando la celebración de un contrato de trabajo por tiempo indefinido; cada una de las solicitudes presentadas contiene una solicitud para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 22 de diciembre de 2011 en el caso No. 33-42571/2011
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: Se celebraron entre las partes 13 contratos de trabajo de duración determinada para el desempeño de las funciones de conductor. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El empleado ha firmado repetidamente contratos de trabajo de duración determinada, lo que confirma su consentimiento a su celebración.
El empleador tenía motivos para celebrar, por acuerdo de las partes, un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con la parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que el empleado es un trabajador creativo cuyo puesto está incluido en la lista aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 28 de abril de 2007 N 252.

Sentencia del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 15 de diciembre de 2011 en el caso No. 33-17623/2011
Requisitos de los empleados: reconocer como ilegal la orden de despido, el contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido y reintegrarlo en el trabajo.
Circunstancias del caso: Los contratos de trabajo de duración determinada con un empleado para el puesto de artista del coro se celebraban anualmente con su consentimiento. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Existen motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado. Por acuerdo de las partes, se podrá celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, entre otras cosas, con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación. (exposición) de obras, de acuerdo con las listas trabajos, profesiones, puestos de estos trabajadores, aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia (Parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El puesto del empleado está incluido en la lista especificada.
Los contratos de trabajo de duración determinada se celebraron con el consentimiento del empleado, lo que se ve confirmado por sus numerosas declaraciones en las que expresaba la voluntad del empleado de celebrar otro contrato de trabajo de duración determinada.

Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 15 de julio de 2010 en el caso No. 33-19173
Requisitos de los empleados: reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: Se concluyó un contrato de trabajo de duración determinada por tres años con el director general de la organización. Por decisión de la junta general de participantes, sus poderes se ampliaron por otros tres años y se concluyó un nuevo contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: La decisión del tribunal de primera instancia fue revocada. El caso fue enviado a un nuevo juicio.
La conclusión del tribunal inferior de que la naturaleza temporal del contrato de trabajo ya no era válida se basa en la aplicación incorrecta del derecho material.
El tribunal de primera instancia no averiguó si las partes llegaron a un acuerdo para prorrogar la duración del contrato de trabajo por un período determinado y si persiste la razón que determinó el carácter de duración determinada del contrato de trabajo.
Las partes tienen derecho, en base al acuerdo alcanzado, a celebrar un acuerdo por un período determinado. Además, si resulta que la razón que determinó la duración determinada del contrato de trabajo persiste al final del contrato de trabajo actual, las partes podrán, antes de que finalice la duración de este contrato, prorrogarlo por un período determinado. , formalizándose dicha prórroga con el oportuno acuerdo, pero la duración total del contrato actual no deberá exceder de cinco años.
De conformidad con el art. 275 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el caso de que, de conformidad con la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se concluye con el jefe de la organización, el período de validez de este contrato de trabajo está determinado por los documentos constitutivos de la organización o por acuerdo de las partes.

4. Cumplimiento del procedimiento de notificación a un empleado de la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

La esencia de la controversia.

Según la parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe advertir al empleado por escrito sobre la rescisión del contrato de trabajo por su vencimiento al menos tres días naturales antes del despido. La excepción son los casos en que un contrato de trabajo se concluye por la duración de las funciones de un empleado ausente.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene requisitos sobre el contenido del documento mediante el cual se debe notificar al empleado sobre la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada. Sin embargo, dicho documento debe indicar su número, fecha y nombre de la organización de la que sale el empleado. La notificación debe estar firmada por el gerente o una persona autorizada para tomar una decisión sobre el despido de empleados en nombre del empleador (Decisión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 3 de octubre de 2008 N 89-B08-6).
Si el despido se ha convertido en causa de un conflicto en el que el empleado se refiere a la violación del procedimiento de despido por parte del empleador, entonces su resolución dependerá de que las partes tengan evidencia que confirme el cumplimiento adecuado (inadecuado) por parte del empleador de su obligación de notificar al empleado de la terminación del contrato de trabajo de duración determinada.
Un análisis de la práctica judicial muestra que si un empleador violó el requisito de notificar a un empleado sobre la terminación de un contrato de trabajo, pero a más tardar el último día hábil del empleado emitió una orden para despedirlo, entonces el despido puede considerarse legal.

Ver también:
Consecuencias para el empresario en función de la decisión judicial. Controversias relativas al despido por extinción del contrato de trabajo

4.1. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) si el empleado no fue notificado del próximo despido o fue notificado con menos de tres días de anticipación?

Existe práctica judicial y trabajos de autores según los cuales el despido en tal situación es lícito.
Los partidarios de esta posición proceden de lo siguiente. De conformidad con el art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la condición sobre el carácter de duración determinada del contrato de trabajo pierde fuerza y el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido cuando ninguna de las partes ha exigido la rescisión del contrato de trabajo de duración determinada y el El empleado continúa desempeñando sus funciones después de la expiración del contrato. Si el empleador ha expresado su deseo de rescindir la relación laboral antes de la expiración del contrato de trabajo y la orden de despido se emite a más tardar el último día hábil, entonces el despido es legal.
Al mismo tiempo, un análisis de las decisiones de las instancias de apelación y casación muestra que los tribunales inferiores en ocasiones fallan a favor del empleado, alegando una violación de sus derechos laborales cuando el empleador incumple el procedimiento de despido previsto en Arte. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Irkutsk de 23 de enero de 2013 en el caso No. 33-450/13
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal y reintegrarlo.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo. El empleador no le notificó con prontitud la terminación del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Dado que el motivo del despido fue la expiración del contrato de trabajo, el hecho de que el empleador no haya advertido al empleado con tres días de antelación sobre la próxima rescisión del contrato de trabajo no tiene importancia jurídica.

Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de 17 de octubre de 2012 en el caso No. 33-2935
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: La empleada fue despedida por vencimiento de su contrato de trabajo. No fue notificada oportunamente sobre la terminación de su contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El contenido del contrato de trabajo de duración determinada indica que la empleada conocía el período por el cual se celebró y que aceptó.
El incumplimiento de los requisitos del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la necesidad de notificar al empleado por escrito al menos tres días naturales antes de la terminación del contrato de trabajo debido a la expiración de su período de validez no puede ser una base independiente para declarar ilegal el despido . Esta norma regula las relaciones que surgen cuando ocurre un determinado evento: la expiración del período establecido de validez del contrato de trabajo. Esta circunstancia no está relacionada con la iniciativa del empleador y se produce independientemente de su voluntad.

Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 23 de mayo de 2012 N 33-6551/2012
Requisitos de los empleados: reconocer un contrato de trabajo de duración determinada como celebrado por tiempo indefinido, reconocer el despido como ilegal y reintegrarlo.
Circunstancias del caso: El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo. El empleador no le notificó prontamente por escrito la terminación del contrato de trabajo.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El empleador pierde el derecho a rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado cuando ocurre un evento asociado con la expiración de su plazo solo si no ha expresado su deseo de rescindir la relación laboral con el empleado antes de la expiración. del contrato de trabajo, y el empleado continúa trabajando después de su vencimiento. Esta conclusión se desprende del contenido de la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con lo dispuesto en el párrafo 4 del art. 58 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Si el deseo del empleador de rescindir el contrato de trabajo se expresa antes de la expiración del contrato de trabajo y la orden de despido se emite a más tardar el último día hábil, entonces el despido es legal.
El hecho de que el empleado no haya sido notificado oportuna y adecuadamente de la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por su vencimiento viola la legislación laboral vigente, pero no es base para el reintegro al trabajo.

Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de 25 de abril de 2012 en el caso No. 33-880
Requisitos de los empleados: reintegrado al trabajo, reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: Se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado en dirección al centro de empleo. Se concluyó un acuerdo entre el centro de empleo y el empleador sobre la creación de puestos de trabajo por parte de este último para el empleo temporal de trabajadores por un período no superior a tres meses. La empleada fue despedida por vencimiento de su contrato de trabajo. No fue notificada del despido.
Conclusión y justificación del tribunal:
Se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con personas enviadas por las autoridades del servicio de empleo para trabajos de carácter temporal y obras públicas (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El contenido del contrato de trabajo de duración determinada y la instrucción emitida por el centro de empleo a la empleada indican que ella conocía tanto la naturaleza como la duración del contrato de trabajo que había acordado.
El incumplimiento de los requisitos del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la necesidad de notificar al empleado por escrito la rescisión del contrato de trabajo debido a su vencimiento al menos tres días naturales antes del despido no puede ser una base independiente para declarar ilegal el despido. Esta regla regula las relaciones que surgen cuando ocurre un determinado evento: la expiración del período establecido de validez del contrato de trabajo. Esta circunstancia no está relacionada con la iniciativa del empleador y se produce independientemente de su voluntad.

Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 6 de octubre de 2011 en el caso No. 33-29610
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal, reintegrar al empleado, reconocer el contrato de trabajo de duración determinada como celebrado por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: El contrato de trabajo de duración determinada con el empleado se prorrogó de conformidad con el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia hasta el final del embarazo. Al final del embarazo, la empleada fue despedida en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo. La notificación de rescisión del contrato de trabajo no le fue entregada hasta el día siguiente de dictarse la orden de despido.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue revocada y se dictó una nueva decisión.
El empleado, que acordó celebrar un contrato de trabajo por un período determinado, conoció su rescisión al vencimiento del período acordado.
Si un contrato de trabajo de duración determinada expira durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, previa solicitud escrita de ésta y previa presentación de un certificado médico que confirme el embarazo, a prorrogar la validez del contrato de trabajo hasta el final del embarazo (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La empleada está obligada, a petición del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a presentar un certificado médico que acredite el estado de embarazo. Si una mujer realmente continúa trabajando después del final del embarazo, entonces el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con ella debido a su vencimiento dentro de una semana a partir del día en que el empleador se enteró o debería haber tenido conocimiento del final del embarazo.
El contrato de trabajo fue prorrogado de acuerdo con los requisitos del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia hasta el final del embarazo de la empleada. Al finalizar su embarazo, no comenzó a desempeñar sus funciones laborales, lo que dio motivo al empleador para rescindir dicho contrato.

Consulta de expertos, 2013
Conclusión y justificación del autor: El artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la necesidad de notificar al empleado por escrito la rescisión del contrato de trabajo por su expiración al menos tres días naturales antes del despido. El incumplimiento de estos requisitos no puede ser una base independiente para declarar ilegal el despido. Esta regla regula las relaciones que surgen cuando ocurre un determinado evento: la expiración del período establecido de validez del contrato de trabajo. Esta circunstancia no está relacionada con la iniciativa del empleador y se produce independientemente de su voluntad.
El hecho de que el empleado no haya sido notificado oportuna y adecuadamente de la terminación del contrato de trabajo de duración determinada viola la legislación laboral, pero no es una base para el reintegro en el trabajo.

Libro: Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (editado por Y.P. Orlovsky) ("CONTRACT", "INFRA-M", 2009)
Conclusión y justificación del autor: Del contenido de la Parte 4 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se deduce que el empleador pierde el derecho a rescindir un contrato de trabajo de duración determinada por la expiración de su plazo sólo si no ha expresado su deseo de rescindir la relación laboral con el empleado antes del expiración del contrato de trabajo y el empleado continúa trabajando. Si el empresario ha manifestado tal deseo, formalizándolo como amonestación por escrito, el despido puede considerarse legal si el deseo del empresario se expresa, aunque sea menos de tres días naturales, pero antes de la expiración del contrato de trabajo y se dicta la orden de despido no más tarde del último día de trabajo.

Libro: Despido en virtud de todos los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: Guía práctica (Medentsev A.S.) ("Examen", 2008)
Conclusión del autor: si el empleador advirtió al empleado sobre el próximo despido no con tres días calendario de anticipación, sino, por ejemplo, uno, pero por escrito, y la orden (instrucción) sobre el despido se emitió a más tardar el último día de empleo. contrato, luego basado en las disposiciones de la Parte 4 cucharadas. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, dicho despido puede considerarse legal.

4.1.1. ¿Es legal el despido por vencimiento del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si el empleado no fue notificado del próximo despido (notificado con menos de tres días de anticipación) y ¿No conocía la orden de despido?

Existe una sentencia judicial que declara que el despido en tal situación es ilegal.
La conclusión se basa en el hecho de que para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada no basta con el hecho de su expiración. La voluntad de las partes de rescindir la relación laboral debe ser confirmada mediante prueba, una de las cuales puede ser una notificación de despido al empleado de conformidad con la Parte 1 del art. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El procedimiento de despido se viola si no se notifica al empleado la terminación del contrato de trabajo o si se entrega menos de tres días antes del despido. Sin embargo, esta no es una base independiente para declarar ilegal el despido. Es esencial para el reconocimiento de la ilegalidad del despido el hecho de que el empleado, en violación del art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no estaba familiarizado con la orden de despido.
Al mismo tiempo, del análisis de la sentencia de apelación se desprende que el tribunal inferior falló a favor del empleador, indicando que éste siguió el procedimiento para despedir al trabajador.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnodar de 17 de mayo de 2012 en el caso No. 33-7701/2012
Requisitos de los empleados: obligar a celebrar un nuevo contrato de trabajo, reinstalar.
Circunstancias del caso: El empleado trabajó durante mucho tiempo con un contrato de trabajo de duración determinada en un puesto cubierto mediante concurso. Fue desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo. El empleado no estaba familiarizado con la orden de despido; recibió una copia de la orden por iniciativa propia del departamento de recursos humanos después de su despido.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Se satisfacen los requisitos del empleado. La decisión del tribunal de primera instancia fue revocada y se dictó una nueva decisión.
El incumplimiento por parte del empleador del art. Arte. 79, 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento de despido es fundamental para reconocer el despido como ilegal. La duración del trabajo en el mismo puesto indica el carácter permanente de la relación laboral entre empleado y empleador.

4.2. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si la notificación de despido está firmada por una persona que no es el jefe de la organización?

Existe una decisión judicial por la que se declara el despido en virtud del inciso 2, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue declarado ilegal, ya que la notificación fue firmada por una persona no autorizada.
La conclusión se basa en que dado que las partes de la relación laboral son el empleado y el empleador, solo el empleador o una persona específicamente autorizada por él para realizar estas acciones tiene derecho a notificar al empleado la terminación de la relación laboral. .
Al mismo tiempo, un análisis de la decisión de la autoridad de control muestra que el tribunal inferior falló a favor del empleador, citando el hecho de que el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica qué detalles debe contener la notificación enviada al empleado.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 3 de octubre de 2008 N 89-B08-6
Requisitos de los empleados: reintegrado al trabajo, reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: El aviso enviado al empleado sobre la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada no tenía número ni fecha y no indicaba el nombre de la organización. El documento fue firmado por el jefe del departamento de recursos humanos y el jefe del departamento de seguridad, quienes no tenían autoridad para tomar una decisión en nombre del empleador sobre el despido de los trabajadores.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es ilegal. Se satisfacen los requisitos del empleado. Se anularon las decisiones de primera y segunda instancia y se tomó una nueva decisión.
La decisión de rescindir un contrato de trabajo sólo puede tomarla el empleador o una persona autorizada. En este sentido, la notificación del próximo despido tiene derecho a ser enviada al empleado por el jefe de la organización o una persona que desempeñe sus funciones o que tenga autoridad debidamente formalizada para notificar el próximo despido.

4.3. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (cláusula 2, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si se envió al empleado una notificación de despido por correo, pero el empleado no la recibió por ¿Razones fuera del control del empleador?

Existe una práctica judicial según la cual el despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en tal situación es legal.
La conclusión se basa en el hecho de que el método por el cual el empleador debe notificar al empleado sobre la rescisión del contrato de trabajo no está previsto en la legislación laboral (Parte 1 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En consecuencia, el empleador tiene la libertad de elegir el método de notificación al empleado. Además, el empleador no está obligado a asegurarse de que el empleado haya leído el aviso.
Al mismo tiempo, un análisis de las decisiones judiciales de la instancia de casación muestra que los tribunales inferiores en ocasiones toman decisiones a favor del empleado, basándose en una interpretación incorrecta de la ley.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Altai de fecha 09/04/2013 en el caso No. 33-2816/2013
Requisitos de los empleados: reintegrado al trabajo, reconocer el contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido.
Circunstancias del caso: El empleador envió al empleado por correo un aviso de despido inminente por vencimiento del contrato de trabajo. El empleado fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia hasta que reciba una notificación.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. La solicitud del empleado fue denegada. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
Del contenido de la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con las disposiciones de la Parte 4 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se deduce que si el deseo del empleador de rescindir el contrato de trabajo se expresa antes de la expiración del contrato de trabajo y la orden de despido se emite a más tardar el último día hábil, entonces el despido es legal.
Dado que la notificación de próximo despido se envió por correo de conformidad con la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la falta de recepción por parte del empleado no es motivo de reincorporación al trabajo.

Sentencia del Tribunal Supremo de la República de Jakasia de 22 de septiembre de 2011 en el caso No. 33-22482011
Requisitos de los empleados: reconocer el despido como ilegal, cambiar la fecha del despido.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado bajo un contrato de trabajo de duración determinada. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador envió al empleado un aviso de rescisión del contrato de trabajo por correo cuatro días antes del despido, pero lo recibió más tarde de la fecha del despido.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue revocada y se dictó una nueva decisión.
La mera recepción por parte de un empleado de una notificación de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada después de la fecha del despido no puede servir como base para declarar ilegal el despido, teniendo en cuenta que las consecuencias jurídicas del incumplimiento de las El requisito de advertir al empleado no está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El empleador envió por correo una notificación a la empleada que vivía en la misma localidad dentro del plazo prescrito y le notificó la rescisión del contrato de trabajo más de tres días antes del despido.
El empleado, habiendo acordado celebrar un contrato de trabajo por un período determinado, conoció su terminación después de la expiración de un período previamente acordado. Teniendo en cuenta la naturaleza jurídica de un contrato de trabajo de duración determinada, así como las circunstancias que rodearon la advertencia al empleado, no hay motivo para considerar ilegal el despido.

Sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Udmurtia de 6 de julio de 2011 en el caso No. 33-2392/11
Requisitos de los empleados: reintegrado al trabajo, invalidar la entrada en el libro de trabajo sobre el despido.
Circunstancias del caso: El empleador envió una notificación por escrito de la expiración del contrato de trabajo con notificación de entrega al lugar de residencia del empleado. El empleador recibió la notificación de la entrega de correspondencia al empleado. El hecho de que el destinatario no recibiera la notificación se debió a razones ajenas al control del empleador y de la organización postal.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas del empleado fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
El empleado fue debidamente notificado de la expiración del contrato de trabajo. El empleador no está obligado a controlar si el empleado ha leído la advertencia. El empleador no está obligado a notificar repetidamente al empleado la terminación del contrato de trabajo. Una circunstancia jurídicamente significativa es la notificación oportuna por escrito.

4.4. ¿Es legal el despido por expiración del contrato de trabajo (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), si el empleado fue contratado durante la ausencia del empleado principal y fue notificado de la terminación del contrato? contrato de trabajo menos de tres días antes del despido?

Existe una sentencia judicial y un artículo del autor, según el cual el despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en tal situación es legal.
La conclusión se basa en el hecho de que si un contrato de trabajo se concluye por la duración de las funciones de un empleado ausente que tiene derecho a regresar al trabajo en cualquier momento, la fecha exacta de terminación de un contrato de trabajo de duración determinada no puede ser determinado de antemano. Pero este hecho no es base para reconocer el contrato como celebrado por tiempo indefinido. De conformidad con la parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en tales circunstancias, el empleador está exento de la obligación de notificar al empleado sobre la terminación de la relación laboral con tres días de anticipación.

Ver también:
La esencia de la controversia.
Consecuencias para el empleador en función de la decisión judicial

Para más detalles, consulte los documentos:

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Oryol de 25 de abril de 2012 en el expediente No. 33-682
Requisitos de los empleados: reincorporado al trabajo.
Circunstancias del caso: El empleado fue contratado por el período de ausencia del empleado principal. Desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El aviso de rescisión del contrato de trabajo le fue entregado el día del despido.
Conclusión y justificación del tribunal: El despido es legal. Las demandas de los trabajadores fueron denegadas. La decisión del tribunal de primera instancia fue confirmada.
La obligación de proporcionar inmediatamente un lugar de trabajo a un empleado temporalmente ausente cuando tiene la intención de regresar al trabajo no permite al empleador notificar al empleado temporal sobre el próximo despido con tres días de anticipación, y la ley lo exime de tal obligación en este caso. .

Consulta de expertos, 2012
Conclusión del autor: Un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando regresa al trabajo (Parte 3 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador tiene derecho a despedir a un empleado temporal con el que se concluyó un contrato de duración determinada sobre esta base, sin previo aviso de tres días, ya que tal obligación no está prevista en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El hecho de que el empleado principal haya regresado a trabajar a tiempo parcial no puede considerarse como base para continuar la relación laboral con un trabajador temporal, ya que la legislación laboral no establece que el empleado ausente deba comenzar sus funciones a tiempo completo. base.

Decisión a favor del empleado.
Decisión a favor del empleador

1. La decisión se tomó a favor del empleado: el despido fue declarado improcedente

Acciones del empleador tras una decisión judicial
Para información
1. Paga al empleado el salario medio durante el período de ausencia forzosa (artículos 139, 234, 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)
En la práctica, el período de ausentismo forzoso puede variar de un mes a varios años, en promedio, de 2 a 12 meses (ver, por ejemplo, la sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo del 06/02/2012 N 33-1534 /12, sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 26/12/2011 en el caso No. 33-42017).

Sobre la retención del IRPF, si la decisión judicial especifica el monto de la compensación monetaria sin dividir entre el monto adeudado al empleado y el monto sujeto a retención como IRPF, consulte la Enciclopedia de situaciones controvertidas sobre el IRPF.
2. Paga una compensación por los días de vacaciones no utilizados previstos durante el período de ausencia forzosa, si este requisito fue declarado por el empleado (párrafo 4 del artículo 121, parte 1 del artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)<*>
Por cada mes calendario completo de ausencia forzada, hay 2,33 días de vacaciones (Cartas de Rostrud del 26 de julio de 2006 N 1133-6, del 23 de junio de 2006 N 944-6)
3. Paga una indemnización por daño moral si este requisito fue declarado por el empleado (artículo 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)
En la práctica, el importe de la indemnización por daño moral puede oscilar entre 500 rublos. hasta varias decenas de miles de rublos, en promedio: de 3 a 10 mil rublos. (ver, por ejemplo, Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 02/02/2011 N 33-510, Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 20/06/2011 en el caso No. 33-18731)
4. Reembolsa los costos legales del empleado, incluidos los gastos de un representante ante el tribunal, si este requisito fue declarado por el empleado (artículos 94, 98, 99, 100 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia)
Sobre la retención del IRPF sobre el importe de la indemnización por gastos judiciales, consultar la Enciclopedia de situaciones controvertidas en materia del IRPF.
5. Paga el impuesto estatal en el monto calculado a partir de los montos adjudicados para el pago (artículos 333.17, 333.19 del Código Fiscal de la Federación de Rusia)

6. Reintegra al empleado si presentó tal exigencia (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 211 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia)

<*>El tribunal decide pagar una compensación por los días de vacaciones no utilizados proporcionados durante el período de ausencia forzosa si el empleado solicita cambiar la fecha de despido a una posterior (ver, por ejemplo, la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo del 10 de julio de 2012 N 33-8799/2012, sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 12 de diciembre de 2012 en el caso No. 11-39862, sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de octubre de 2012 en el caso No. 11-22130).
Al mismo tiempo, un análisis de las decisiones judiciales de la instancia de apelación muestra que los tribunales inferiores a veces deciden rechazar el pago de esta compensación, citando el hecho de que el pago de los ingresos promedio durante el período de ausencia forzada compensa completamente el daño material causado a al empleado por despido ilegal.

2. La decisión se tomó a favor del empleador: el despido fue reconocido como procedente

El empleador corre con los costos de pagar los servicios de un representante que no es empleado de la organización (en promedio, de 2 a 12 meses). Los gastos legales incurridos por el empleador en relación con la consideración del caso ante los tribunales no están sujetos a recuperación del empleado (artículos 88, 94 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia). Esto se debe a que los empleados que acuden a los tribunales con reclamaciones derivadas de relaciones laborales están exentos del pago de costas judiciales de conformidad con el art. 393 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (ver, por ejemplo, Resolución del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 22 de abril de 2011 N 89-B11-2, Revisión de la práctica de casación del Tribunal Supremo de la República de Komi en materia civil casos correspondientes a noviembre de 2011).

I. Disposiciones básicas sobre la consideración por los tribunales de los casos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado

Uno de los motivos para rescindir un contrato de trabajo de conformidad con la cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (por su propia voluntad). Las disposiciones de la cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se aclaran y detallan en el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleado. . Consideremos brevemente, a partir de las tendencias de la práctica judicial, la parte teórica de la cuestión de la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado.

De conformidad con el artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el principio más importante de la regulación legal de las relaciones laborales es la libertad de trabajo, incluido el derecho al trabajo, que cada uno elige libremente o que cada uno acepta libremente, el derecho a gestionar la capacidad de cada uno para trabajar, elegir una profesión y tipo de actividad. De conformidad con este principio, de conformidad con la parte 1 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho en cualquier momento a expresar su deseo de rescindir una relación laboral con un empleador específico rescindiendo el contrato de trabajo celebrado. entre ellos. El empleado no está obligado a explicar los motivos de la rescisión del contrato de trabajo.

1.1. Una condición importante es voluntariedad expresión de la voluntad del empleado, no se permite presionar al empleado para obligarlo a dimitir. Si se demuestra que existe presión sobre el empleado en el momento del despido, entonces el despido será reconocido como ilegal (cláusula a) cláusula 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 " Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia” (en adelante, Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia Nº 2).

No se permite ningún tipo de presión sobre un empleado. En la práctica, surgen situaciones controvertidas en los casos en que el empleador identifica hechos que comprometen el incumplimiento por parte del empleado de sus deberes laborales (como ausentismo, embriaguez en el lugar de trabajo, robo, etc.), lo anuncia al empleado con notificación de la posible aplicación. de medidas disciplinarias contra su responsabilidad o ponerse en contacto con las autoridades competentes encargadas de hacer cumplir la ley. El empleado redacta una declaración por su propia voluntad, y al cabo de un tiempo acude a los tribunales con una demanda de reincorporación al trabajo, ya que el despido supuestamente se debió a presiones del empleador. La práctica judicial es ambigua: el tribunal puede ponerse del lado tanto del empleado como del empleador.

El único “consuelo” para el empleador en esta categoría de litigios es la distribución de la carga de la prueba entre las partes: si un empleado afirma que fue obligado a escribir una carta de renuncia, la carga de probar tal circunstancia recae en el empleado (párrafo a)).

Al resolver casos de la categoría anterior, los tribunales siempre evalúan las acciones del empleado y las acciones del empleador. También son importantes la realidad de los hechos que desacreditan al empleado y las acciones del empleador para identificarlos.

Además de la expresión voluntaria de la voluntad del empleado, el legislador plantea dos requisitos importantes para el procedimiento de expresión de la voluntad, a saber, los requisitos:

- informar;

Por tiempo;

1.2. Forma de expresión de la voluntad del empleado: escrita. , es decir. el empleado debe notificar (advertir) al empleador de su deseo de rescindir el contrato de trabajo escrito, No se permiten formas orales de expresión de la voluntad. Al mismo tiempo, el legislador no impone requisitos específicos para la forma escrita de notificación de despido, lo que significa que puede ser cualquier cosa: una declaración escrita a mano, impresa en una impresora o máquina de escribir, completando un formulario de plantilla, un telegrama (ver Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 22 de marzo de 2011 N 394-О-О “Sobre la negativa a aceptar para su consideración la denuncia del ciudadano Vladimir Nikolaevich Volynkin sobre la violación de sus derechos constitucionales por las partes uno y cuatro del artículo 80 , tercera parte del artículo 84.1 y segunda parte del artículo 352 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”). Sin embargo, el empleador debe recordar que cuanto mayor sea la proporción de texto escrito a mano por el empleado en la carta de renuncia, menos dudas tendrá el tribunal sobre la realidad de la voluntad de despido del empleado. Si es posible, se debe pedir al empleado que escriba a mano una carta de renuncia.

El hecho de que el empleador no presente una solicitud de despido del empleado puede servir como motivo para que el tribunal reincorpore al empleado al trabajo. El empleador debe tener una confirmación por escrito del deseo del empleado de renunciar; el despido no está permitido sin una declaración escrita del empleado, incluso si expresó verbalmente su deseo de renunciar.

La declaración en sí debe formularse de tal manera que no se permita ninguna interpretación ambigua; la voluntad del empleado debe expresarse claramente: "Les pido que me despidan", "Pido/exijo rescindir el contrato de trabajo", etc. En este caso, es imperativo indicar la fecha de rescisión del contrato de trabajo, por ejemplo: “Te pido que me despidas el 10 de octubre de 2014”, no es deseable utilizar el pretexto “con” - “Te pido para despedirme
"Yo desde el 10 de octubre de 2014", ya que en este caso surge una difícil contradicción: o el contrato de trabajo debe rescindirse el 9 de octubre, y a partir del 10 de octubre el empleado quiere estar "libre", o el último día de trabajo será el 10 de octubre. El empleador, independientemente de cómo haya ingresado, puede encontrarse en una mala situación y el despido puede ser declarado ilegal en los tribunales debido a una violación de las condiciones del despido (o el empleado es despedido demasiado pronto y, por lo tanto, su derecho a retirar la solicitud se viola, o es demasiado tarde y se viola el derecho del empleado, por ejemplo, a solicitar trabajo para otro empleador). Por lo tanto, se recomienda al empleador pedirle al empleado que aclare la fecha del despido, incluso reescribiendo la solicitud. El empleado no se encuentra en el lugar de trabajo, entonces es recomendable enviarle un telegrama pidiéndole que aclare la fecha del despido (o una carta certificada con acuse de recibo).

Importante: si la solicitud no indica la fecha de terminación del contrato de trabajo (despido), ¡el empleador no tiene derecho a calcularla y determinarla de forma independiente! En la práctica, sucede que los empleados del servicio de personal cuentan dos semanas u otro período dependiendo de la categoría del empleado desde el momento de redactar/recibir la solicitud y formalizar el despido. ¿Es posible hacer esto? La cuestión es controvertida, ya que la voluntad del empleado en este caso no está clara en cuanto al momento de rescisión del contrato y el despido puede considerarse ilegal en caso de juicio, pero son frecuentes los casos en que los tribunales reconocen la legitimidad del empleador. en este caso. De importancia decisiva aquí son las acciones del empleado, que pueden indicar su consentimiento a la fecha de despido determinada por el empleador (el empleado firma la orden de despido, retira el libro de trabajo, firma una “hoja de derivación”, no va a trabajar al día siguiente, no expresa en modo alguno su disconformidad con la fecha del despido, etc.).

Para evitar la incertidumbre sobre el resultado del caso judicial, al recibir una solicitud sin fecha de despido, es necesario ponerse en contacto con el empleado y pedirle que aclare la fecha deseada para la rescisión del contrato de trabajo.

Un aspecto importante: la solicitud debe ser firmado por el empleado . La solicitud no es válida sin la firma del empleado. Además, es aconsejable pedirle al empleado que no solo firme, sino que escriba a mano una transcripción de la firma (apellido I.O.)

El método de envío de una declaración escrita por parte de un empleado no está regulado por la ley: puede ser entregada al empleador (representante del empleador) personalmente por el empleado o a través de un representante, enviada por correo, fax, etc. (ver Carta de Rostrud de 5 de septiembre de 2006 N 1551-6 “Sobre el procedimiento para el despido de un empleado por voluntad propia”). Si el empleado envía la solicitud por correo, debe hacerlo de manera que garantice la confirmación de la recepción de la solicitud por parte del empleador: por correo valioso o certificado con una lista del contenido y acuse de recibo.

El empleador debe poder identificar a la persona de quien proviene la declaración de advertencia escrita. Por ejemplo, si un empleado envía una carta de renuncia por telegrama, la firma del empleado debe ser certificada por el empleado de la oficina de correos con la marca "certificado" (véanse los párrafos 108 a 114 de la Orden del Ministerio de Información y Comunicaciones de la Federación de Rusia). de 11 de septiembre de 2007 N 108 “Sobre la aprobación de los Requisitos para la prestación de servicios de comunicaciones telegráficas en materia de recepción, transmisión, procesamiento, almacenamiento y entrega de telegramas").

Si existen dudas sobre si la solicitud fue enviada por el propio empleado (por ejemplo, el telegrama no está certificado), el papel decisivo lo juega el conjunto de acciones tomadas por el propio empleado e indicando su deseo de rescindir el contrato de trabajo ( por ejemplo, declaraciones repetidas sobre el deseo de rescindir el contrato de trabajo, testimonio de que fue el empleado quien presentó la solicitud; la solicitud del empleado para la emisión de un libro de trabajo y salario, llenando las llamadas hojas de bypass, viniendo a recibir el pago y el libro de trabajo el último día hábil previsto según la solicitud, ausentismo laboral después del período especificado en la solicitud, etc.).

El conjunto de acciones también es importante a la hora de recibir una copia de la solicitud por fax, correo electrónico, etc. El hecho es que el tribunal no puede tener en cuenta las copias, porque Es casi imposible establecer cuánto tiempo hace que se redactó la solicitud, la autenticidad de la firma del empleado, etc. Por lo tanto, en este caso, el empleador debe tener especial cuidado y aclarar aún más la voluntad del empleado, incl. enviándole una solicitud por escrito para aclarar su deseo de dimitir. Al recibir una copia de la solicitud por fax o correo electrónico, el empleador debe tener la solicitud original del empleado.

1.3. El segundo requisito que hace el legislador es advertencia del empleador rescindir el contrato de trabajo por adelantado a tiempo establecido por la legislación de la Federación de Rusia.

El plazo de preaviso para el despido voluntario podrá ser general Y especial , aquellos. varía según la categoría de empleados y las circunstancias de terminación del contrato de trabajo. Plazo total establecido en la Parte 1 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a más tardar dos semanas hasta el día de la extinción del contrato de trabajo. La palabra "a más tardar" significa el establecimiento mínimo duración del plazo, el empleado tiene derecho a notificar el despido por un período más largo.

fechas especiales Las advertencias están establecidas por las normas que rigen las relaciones laborales con una categoría específica de trabajadores o en circunstancias laborales específicas, incl. contenidas en otras leyes federales. Podrá establecerse un plazo mínimo de aviso más corto o más largo que el general.

Así, por ejemplo, se deberá notificar con tres días naturales de antelación la extinción de un contrato de trabajo a:

- un empleado que realiza un trabajo estacional (artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- empleado durante el período de prueba (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Se establece un plazo mayor de un mes para:

- empleado - jefe de la organización (artículo 280 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- deportista, entrenador (artículo 348.12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en el caso de que el contrato de trabajo se celebre por un período inferior a cuatro meses).

Otras leyes federales que regulan las relaciones con los empleados de categorías especiales también pueden regular el plazo de preaviso para el despido. Por ejemplo, de conformidad con la Parte 1 del artículo 84 de la Ley Federal de 30 de noviembre de 2011 N 342-FZ "Sobre el servicio en los órganos de asuntos internos de la Federación de Rusia y modificaciones de determinados actos legislativos de la Federación de Rusia", un empleado Los órganos de asuntos internos deberán presentar un informe con un mes de antelación al despido.

Por acuerdo El contrato de trabajo entre el empleado y el empleador puede rescindirse y antes de la fecha de vencimiento avisos de despido. El requisito del cumplimiento del plazo de advertencia también podrá ignorarse en los casos previstos en la parte 3 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En primer lugar, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo con el empleado dentro del plazo especificado por este último en la solicitud en determinados casos. Tales casos pueden incluir:

- imposibilidad de continuar trabajando por determinadas circunstancias (jubilación, inscripción en una organización educativa, traslado a otro lugar de residencia, elección de diputado, etc.). El criterio principal aquí es la imposibilidad objetiva de seguir trabajando para el empleador;

Violación por parte del empleador de la legislación laboral (normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras regulaciones, regulaciones locales, convenio colectivo, contrato de trabajo).

En todos los casos anteriores, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado por el empleado (inciso b) cláusula 22 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2).

La dificultad radica en el hecho de que el empleador debe determinar hasta qué punto está justificada la demanda del empleado y si su caso se ajusta a los motivos especificados en la parte 3 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cada caso debe considerarse individualmente, teniendo en cuenta la práctica judicial establecida y las aclaraciones de las Fuerzas Armadas de RF. El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, en la mencionada Resolución del Pleno No. 2 en el párrafo b) del párrafo 22, indicó que las razones válidas por las cuales un empleado no puede continuar trabajando pueden ser diferentes; Algunos de ellos se indican arriba, las Fuerzas Armadas de RF también citan como ejemplo el envío de un esposo (esposa) a trabajar en el extranjero, a un nuevo lugar de servicio.

El empleado debe, en el sentido de la Parte 3 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, indicar en la solicitud el motivo de la rescisión del contrato de trabajo dentro del plazo especificado por él (si es inferior al establecido por la ley). . En cualquier caso, se recomienda al empleador resolver este problema con el empleado de manera pacífica para evitar pérdidas innecesarias de tiempo y costos legales.

En cuanto al segundo motivo, la violación por parte del empleador de la legislación laboral, dichas violaciones deben ser instalado , es decir. confirmado, en particular, por los órganos que ejercen la supervisión y el control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral, los sindicatos, las comisiones de conflictos laborales y el tribunal (párrafo b) del párrafo 22 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No . 2, artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tales violaciones pueden incluir: impago de salarios, violación de las condiciones de protección laboral, etc. En la práctica judicial, hay casos en los que los órganos antes mencionados no establecieron violaciones de la legislación laboral, pero el tribunal reconoció como justificadas las demandas del empleado de rescisión anticipada del contrato de trabajo. El criterio fue la realidad y la evidencia de las violaciones de las leyes laborales, en particular el impago de salarios.

El período de advertencia se calcula de acuerdo con las reglas establecidas en los artículos 14 y 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El plazo comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado. Esta regla debe ser tenida en cuenta por el empleado al enviar una solicitud de despido por correo, y la solicitud debe redactarse teniendo en cuenta el plazo de entrega postal, “con un margen”. Mientras tanto, si el empleador recibe la solicitud después de la fecha de despido indicada en ella, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado por el empleado, es decir. “retroactivamente”, como un plazo acordado por las partes. La práctica judicial a este respecto es positiva para el empleador. Pero no tiene sentido contar un nuevo período de dos semanas a partir de la fecha de recepción de la solicitud, ya que ha pasado la fecha de despido indicada en la solicitud y el empleador no tiene el derecho de decidir por el empleado cuándo renunciar. .

La violación por parte de un empleado del plazo de preaviso para el despido es motivo para que el empleador no acepte el despido dentro del plazo especificado por el empleado. En este caso, el empleador puede enviar una notificación por escrito al empleado pidiéndole que aclare la fecha del despido dentro de los plazos establecidos por la legislación laboral.

Importante: es un error considerar el período de advertencia como “trabajo libre”. El empleado no está obligado a trabajar, puede dar aviso de despido incluso si se encuentra ausente del lugar de trabajo (baja por enfermedad, vacaciones, etc.). El plazo no se interrumpe. El despido por voluntad propia también es posible mientras el empleado está de vacaciones o durante un período de incapacidad laboral temporal (ver Carta de Rostrud del 5 de septiembre de 2006 N 1551-6). El despido por voluntad propia también es posible si la empleada está embarazada, ya que la prohibición de despido durante el embarazo, establecida en la parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se aplica a los casos de rescisión del contrato de trabajo en la iniciativa del empleado.

Un empleado puede dimitir a petición propia y recibir licencia con despido posterior.

1.4. De conformidad con la parte 4 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a avisar en cualquier momento antes de la expiración del plazo. retirar su carta de renuncia . El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado a ocupar su lugar, a quien, de acuerdo con la legislación laboral, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo. Importante: estamos hablando de casos en los que la obligación de aceptar a un empleado invitado tiene fuerza de ley y no es asumida voluntariamente por el empleador.

El empleado tiene derecho a retirar la solicitud incluso el último día hábil, incluso en el caso de emitir una orden de despido y realizar una anotación en el libro de trabajo. En este caso se cancela el pedido y se cancela la entrada. De no hacerlo, el tribunal podrá declarar improcedente el despido. En caso de concesión de licencia con despido posterior, el empleado tiene derecho a retirar la solicitud antes del día de inicio de la licencia (cláusula c) cláusula 22 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2).

La forma de revocar una carta de renuncia no está establecida por ley, por lo que puede ser oral. Si el empleado puede confirmar que la solicitud fue retirada, el tribunal reconocerá como procedente la forma de retirada, incluso si fue oral.

La situación controvertida en la práctica está asociada al momento en que el empleador recibe la retirada de la carta de renuncia. Si la revisión se recibe antes de que se formalice el despido, entonces todo está claro, pero hay casos en que el empleador recibe un retiro de la solicitud después de que se ha formalizado el despido (por ejemplo, el empleado la envió por telegrama u otro correo). La práctica judicial es ambigua: los tribunales pueden ponerse del lado del empleado, ya que el empleado envió su respuesta dentro del plazo de notificación del despido, pero pueden reconocer el despido como legal, ya que, de hecho, la respuesta se recibió fuera del plazo de notificación y el hecho de que El empleado envió la reseña antes de la fecha límite. Para ser justos, hay que decir que la primera posición es más significativa en términos de participación en la práctica judicial.

1.5. La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado se lleva a cabo el último día hábil, dentro del plazo especificado por el empleado en la solicitud. Además, la rescisión del contrato se produce incluso si el día es libre para el empleado durante un horario de trabajo por turnos. Si el plazo cae en un día libre común para todos los empleados y el empleador (por ejemplo, el domingo, es decir, el empleador no realiza actividades en este día), entonces el despido se lleva a cabo el siguiente día hábil siguiente al día libre (para ejemplo, el lunes). Si el empleado está de vacaciones o de baja por enfermedad, el despido aún se realiza el día especificado en la solicitud, ya que la prohibición de despido mientras el empleado está de vacaciones o durante un período de incapacidad temporal no se aplica a los casos de despido. del empleado a petición propia.

Según la parte 6 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si después de la expiración del plazo de preaviso para el despido el contrato de trabajo no se ha rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo continúa. Por ello, es importante cumplir con los plazos para registrar el despido.

En caso de despido de un empleado por voluntad propia, el empleador formaliza:

- una orden de despido de un empleado en virtud del párrafo unificado 3, párrafo 2, artículo 4.1 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 N 255-FZ "Sobre el seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad".

El empleado debe estar familiarizado con la orden de despido contra firma si el empleado se niega o no es posible familiarizarlo con la orden debido a su ausencia del lugar de trabajo. El empleador debe hacer una nota apropiada en la orden indicando las razones por las que el empleado no se familiarizó con la orden.

Es importante seguir el procedimiento de despido, especialmente en lo que respecta al momento y corrección de la ejecución de órdenes y libros de trabajo, ya que las violaciones en esta parte pueden dar lugar a que el despido sea declarado ilegal.

Se puede emitir una orden para despedir a un empleado antes del último día de trabajo especificado en la solicitud del empleado, con el fin de preparar los servicios pertinentes del empleador para el despido del empleado (por ejemplo, para que el departamento de contabilidad pueda llevar a cabo todos los cálculos necesarios). Si el empleado retira su renuncia, el pedido simplemente se cancela.

El último día de trabajo, el empleador está obligado a emitir al empleado un libro de trabajo y otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado, y llegar a un acuerdo final con él (parte 5 del artículo 80 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).

Si el empleado está ausente del lugar de trabajo, el empleador debe enviarle un aviso sobre la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo (Parte 6 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). . Esto debe hacerse incluso si el empleador ha discutido este tema oralmente con el empleado (por ejemplo, por teléfono), porque En caso de disputas legales, sólo una notificación por escrito eximirá al empleador de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo. Si el empleado no acepta enviar el libro de trabajo por correo, el empleador estará obligado a emitir el libro de trabajo dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción de la correspondiente solicitud por escrito del empleado.

En el caso que nos ocupa, la liquidación con el empleado se realiza a más tardar el día siguiente al día en que el empleado presentó la demanda correspondiente (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

1.6. La violación por parte de un empleador del procedimiento para despedir a un empleado por su propia voluntad puede tener consecuencias negativas. En los procedimientos judiciales, hay dos resultados posibles para el empleador: la decisión se toma a favor del empleado o del empleador.

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¿Cómo impugnar un contrato de trabajo? Es mejor responder a esta pregunta aclarando otros aspectos: con qué estructuras contactar, qué demandas hacer, cuál es el procedimiento de impugnación y qué posturas adoptan los tribunales.

¿Qué casos relacionados con contratos de trabajo son examinados por los tribunales?

El hecho de celebrar, modificar y rescindir un contrato de trabajo, así como ciertos elementos de su contenido, a menudo se convierten en objeto de conflicto entre los trabajadores y sus empleadores. La resolución de conflictos individuales entre un empleado individual y su empleador es posible mediante negociaciones o el uso de una forma jurisdiccional de protección: apelar ante la comisión de conflictos laborales o ante los tribunales (artículo 382 del Código del Trabajo).

Además, la ejecución inadecuada y la evasión de la celebración de un contrato de trabajo, así como su sustitución por un acuerdo de derecho civil, son motivos para que los empleadores asuman responsabilidad administrativa en virtud de la Parte 4 del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas. En estos casos, los contratos de trabajo o el hecho de su ausencia se disputan por iniciativa de los representantes de las autoridades ejecutivas y no de los participantes en las relaciones laborales.

Para evaluar las perspectivas de presentar cualquier reclamo basado en una infracción identificada, es necesario estudiar la práctica de aplicación de la ley existente. A continuación se muestran ejemplos de contratos laborales impugnantes en su totalidad y en partes, exitosos y no exitosos.

Controversias relativas a la celebración de un contrato de trabajo: ejecución inadecuada

El empleador debe comprender que el uso de un formulario estándar no estudiado o una muestra de Internet puede generar problemas. El caso es que la inclusión de determinadas condiciones en el texto del acuerdo puede implicar:

reconocimiento de tal condición como inválida;
imposición de una multa sobre la base de la parte 4 del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas.

Con base en la práctica judicial, la ejecución indebida de un contrato de trabajo puede tener las siguientes consecuencias si se expresa en la inclusión en el mismo de condiciones que:

Privar a los empleados del derecho de elección que les otorga la ley. Por ejemplo:

la norma sobre la concesión de tiempo libre como compensación por horas extraordinarias en violación del art. 152 del Código del Trabajo priva al trabajador del derecho a elegir entre recibir un pago o un tiempo de descanso adicional (sentencia de apelación (JSC) del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 30 de enero de 2018 en el caso núm. 33-593/2018);
la prohibición, después del despido, de encontrar trabajo con empleadores que realicen el mismo tipo de actividades que el ex empleador, según el Ministerio de Trabajo, limita los derechos del empleado (carta de 19 de octubre de 2017 No. 14-2/ B-942);
la condición sobre la competencia de los conflictos derivados de un contrato de trabajo limita el derecho constitucional de acceso a la justicia y empeora la situación del empleado en comparación con la legislación vigente (Sentencia de la Corte Suprema de 14 de agosto de 2017 No. 75-KG17- 4).

Reducir el nivel de garantías y derechos de los trabajadores, por ejemplo:

la norma sobre el monto de los salarios inferiores al salario mínimo en una entidad constitutiva de la Federación (Tribunal Regional JSC de Sverdlovsk de fecha 6 de abril de 2017 en el caso núm. 33-5592/2017);
condición de un período de prueba prolongado en violación del art. 70 del Código del Trabajo (Tribunal Municipal de Moscú JSC de 12 de diciembre de 2017 en el caso No. 33-50578/2017).

Práctica judicial sobre el reconocimiento de un contrato de trabajo de duración determinada como indefinido

Un acuerdo debidamente ejecutado que regule el estatus legal del empleado y del empleador puede causar disputas mucho después de su celebración. Uno de los obstáculos es la situación en la que un contrato de duración determinada adquiere la condición de indefinido.

Sobre la cuestión del reconocimiento de un contrato de trabajo de duración determinada como indefinido, los tribunales concluyeron, por ejemplo, lo siguiente:

identificar el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada por un corto período de tiempo para realizar la misma función laboral, teniendo en cuenta las circunstancias del caso, significa que existe la probabilidad de que dicho acuerdo sea reconocido como indefinido en naturaleza (cláusula 14 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2);
la falta de notificación oportuna de la expiración de un contrato de duración determinada no implica su reconocimiento como indefinido y no priva al hecho del despido de consecuencias legales (JSC Tribunal Municipal de San Petersburgo de 23 de mayo de 2012 No. 33-6551/ 2012);
si el evento, teniendo en cuenta la presencia del cual se concluyó un contrato de duración determinada, no ocurrió (por ejemplo, el empleado principal, durante cuya ausencia se contrató a uno temporal, renunció antes de ir a trabajar), entonces el despido por la expiración del contrato de trabajo es ilegal y dicho acuerdo se vuelve permanente (Tribunal Regional de Jabárovsk JSC de 15 de mayo de 2015, caso núm. 33-2752/2015).

Práctica judicial en materia de extinción de un contrato de trabajo.

La rescisión del contrato entre el empleado y el empleador puede llevarse a cabo por mutuo consentimiento o por la voluntad de una de las partes. A pesar de la regulación detallada de los motivos y el procedimiento para rescindir un acuerdo, a menudo se cuestiona su legalidad. La opinión decisiva suele ser expresada por el tribunal, por ejemplo:

En caso de despido por incumplimiento reiterado de deberes oficiales, un empleado que se niegue a dar explicaciones podrá ser despedido antes de que transcurran 2 días a partir de la fecha de su solicitud. El Tribunal Municipal de Moscú en JSC de 26 de octubre de 2015 en el caso No. 33-35619/15 expresó la opinión de que el empleado, al negarse a dar explicaciones, está ejerciendo el derecho que se le otorga y, por lo tanto, no es necesario esperar el vencimiento de 2 días.
Si no hay expresión de la voluntad del empleado expresada en un documento escrito sobre la intención de poner fin a las relaciones jurídicas profesionales con el empleador, entonces el despido del trabajador a "su solicitud" será ilegal. Así, el Tribunal Regional de Nizhny Novgorod en JSC de 29 de marzo de 2016 en el caso No. 33-3645/2016 indicó que dado que la solicitud de terminación de las relaciones jurídicas fue firmada por un tercero, el empleador no tenía derecho a despedir al empleado en el marco del inciso 3 del apartado 1 del art. 77 conocimientos tradicionales.
En una situación en la que un empleador despide a un empleado por incumplimiento reiterado de sus deberes oficiales y el empleado, después de leer el aviso de la próxima terminación de la relación jurídica, emite un certificado de incapacidad para trabajar, el despido se considera legal. El Tribunal Municipal de Moscú de JSC de 18 de noviembre de 2015 en el caso No. 33-42423/2015 indicó que las acciones del trabajador constituían un abuso de derecho, ya que pretendía justificar la ilegalidad del despido por el hecho de que el día del despido estaba de baja por enfermedad.

El procedimiento para considerar una disputa y una decisión judicial sobre el cambio de los términos de un contrato de trabajo, su terminación, etc.

Para saber cómo impugnar correctamente un contrato de trabajo conviene estudiar el procedimiento general. Si las partes solicitan protección judicial, ésta consta de las siguientes etapas:

Identificación de violaciones y familiarización con la posición del agente de la ley (tribunal, comisión de conflictos laborales) con respecto a la consideración de conflictos similares.
Ir a la corte.

De conformidad con el art. 22 del Código de Procedimiento Civil, los conflictos que surgen de las relaciones laborales son examinados por los tribunales de jurisdicción general. En primera instancia se trata de tribunales de distrito (urbanos).

La Corte Suprema (CS), en el párrafo 1 de la Resolución del Pleno No. 2 de 17 de marzo de 2004, señaló que al aceptar un escrito de demanda, el tribunal debe determinar si el conflicto es consecuencia de la participación en las relaciones laborales y si el caso está dentro de la jurisdicción de un tribunal en particular. Por lo tanto, si una disputa se refiere a los términos de un contrato de trabajo que son de carácter civil (por ejemplo, una condición para proporcionar vivienda a un trabajador), entonces el hecho de su inclusión en el contrato de trabajo no se tiene en cuenta y la jurisdicción La resolución del litigio (magistrado o tribunal de distrito) se determina según las normas generales (artículos 23 y 24 del Código de Procedimiento Civil).

¡IMPORTANTE! No es necesario presentar reclamación para que el contrato de trabajo sea declarado nulo.

Participación en procedimientos judiciales y obtención de una decisión.

dado que la modificación unilateral de los términos del contrato sólo está permitida en los casos expresamente previstos por la ley (artículo 72 del Código del Trabajo), el tribunal sólo evalúa la legalidad de las modificaciones realizadas y puede invalidarlas;
Si el tribunal determina que el empleado fue despedido ilegalmente durante el período de vigencia del contrato de duración determinada, y cuando se tome la decisión, el plazo habrá expirado, entonces reconocerá el despido como ilegal y también ordenará que se modifique la fecha y redacción de las causales de despido para dar por terminado el contrato de trabajo por su vencimiento (cláusula 60 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema N° 2).

Práctica judicial en materia de invalidación de un contrato de trabajo.

Algunos participantes en las relaciones laborales creen erróneamente que en una situación en la que un contrato de trabajo contiene condiciones ilegales, la forma adecuada de proteger el derecho sería invalidar dicho acuerdo por analogía con el art. 168 del Código Civil, según el cual una transacción que viole los requisitos de un acto jurídico es inválida.

Sin embargo, el Tribunal Municipal de San Petersburgo, en sentencia de 16 de diciembre de 2010 No. 33-17080/2010, indicó que los contratos de trabajo son un tipo especial, que difieren en su objeto. Realizan una función laboral de conformidad con las normas internas establecidas por el empleador. Las particularidades de la legislación laboral en general y de los contratos de trabajo en particular hacen imposible que los contratistas regresen a su puesto original. Esto se debe a la ausencia en la legislación laboral de normas sobre la nulidad de un contrato de trabajo.

Normas del arte. 168 del Código Civil no se aplican a las relaciones entre empleados y empleador, por lo que, en lugar de exigir que el contrato sea declarado inválido, se pueden indicar, por ejemplo, los siguientes requisitos:

sobre la invalidación de determinadas condiciones;
terminación de relaciones jurídicas, etc.

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En resumen, observamos que, en términos generales, puede aprender cómo impugnar con éxito un contrato de trabajo utilizando este artículo. Sin embargo, en cada caso específico, es necesario tener en cuenta muchos factores, desde identificar la naturaleza de la disputa hasta evaluar las perspectivas de impugnar las disposiciones del contrato, los hechos de su celebración, modificación o rescisión.