Transferir a otro trabajo. Moviente. Traslado y reubicación de un empleado: diferencias

08.03.2024

Al mismo tiempo, las condiciones laborales cambian significativamente, lo que no se menciona en el contrato de trabajo. ¿Es legal transferirse a otro trabajo y qué hay que tener en cuenta?

información general

El traslado de un empleado a otro trabajo puede ser temporal o permanente. Propósitos de traducción:

Un medio de distribución racional del trabajo.	Dentro de una organización o entre varias
Método educativo	En caso de traslado a un puesto mejor remunerado, en caso de ascenso) o castigo (en caso de infracciones y, como resultado, degradación
Equipos de seguridad y salud en el trabajo.	Por ejemplo, durante el embarazo, por motivos médicos.
Base	Para rescindir un contrato de trabajo
Garantía del derecho al trabajo	Empleo

Se permite el traslado a otro trabajo sólo después del consentimiento por escrito del empleado. Pero si no hubo tal consentimiento y el empleado comenzó un nuevo trabajo, entonces la transferencia es legal.

El trámite deberá formalizarse mediante orden del responsable y anotación en el libro de trabajo. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé el traslado temporal a otro trabajo.

A diferencia de una transferencia permanente, una transferencia temporal no requiere un acuerdo escrito por parte del empleado. Condiciones para dicha transferencia:

la base sólo debe ser un caso excepcional cuando exista una amenaza para la vida;
la duración no puede ser superior a un mes;
sin consentimiento, solo puede transferirse para trabajar con el mismo empleador;
la actividad laboral debe corresponder a las calificaciones;
si el trabajo puede dañar la salud del empleado, no se permite el traslado a dicho puesto;
La mano de obra debe pagarse de acuerdo con el trabajo realizado. El salario no puede ser menor.

Si se cumplen las condiciones anteriores, dicha transferencia se considera legal y el empleado no tiene derecho a rechazar al empleador.

Durante la transición a otro trabajo, el empleado no deja a su empleador, solo cambia el tipo de actividad. En qué casos se permite el trámite:

reducir o aumentar el número de trabajadores;
al abrir nuevas sucursales de la organización;
para el crecimiento profesional de los empleados;
en caso de destitución forzosa de un empleado de su puesto.

El empleador es responsable de la traducción. Debe informar al empleado de su decisión con antelación.

Lo que es

La transferencia a otro trabajo es un cambio en las funciones laborales de un empleado durante un tiempo determinado o de forma continua.

Al empleado se le proporciona un trabajo que no está previsto. Al mismo tiempo, cambian las condiciones de su actividad.

Independientemente de si el lugar de trabajo cambia o permanece igual, se distingue entre traslado a otra área y a otro puesto de trabajo, pero junto con la empresa.

Los hay internos y externos. El primer tipo es un cambio en el campo de actividad del empleado de forma temporal o permanente. El empleador no cambia. Transferencia externa: transición a un nuevo gerente.

Esta transferencia requiere el consentimiento del empleado. ¿Cómo gestionar un traslado externo a otro trabajo? El esquema es simple:

El empleado escribe una declaración.
El empleador se dirige al futuro gerente para pedirle que contrate a un empleado.
La respuesta está en proceso.
Si se aprueba, transfiéralo a un nuevo empleador.

Asimismo, la transferencia puede ser temporal o permanente (no tiene fecha límite). Tipos de permanente:

cuando el empleador no cambia;
transferir a otro trabajo junto con el gerente. Esta puede ser otra organización, localidad. El contrato de trabajo no cambia;
traducción externa.

Con un traslado temporal, la actividad laboral cambia durante un período determinado. Ocurre por consentimiento mutuo del empleador y el empleado, sin el consentimiento del empleado, o según sea necesario para el gerente.

Ventajas y desventajas del procedimiento.

El proceso de transferencia de un empleado a otro puesto tiene ventajas y desventajas. Desventajas:

el nuevo empleador puede fijar un salario inferior al anterior;
es posible una adaptación a largo plazo a un nuevo lugar de trabajo;
No se pueden descartar conflictos con colegas.

Ventajas:

empleo garantizado;
sin período de prueba.

Para que se apliquen las garantías, el empleado debe presentar su solicitud a un nuevo empleador dentro del mes siguiente a la fecha de su anterior empleo.

Antes de aceptar una transferencia, debe pensarlo detenidamente y sopesar todas las ventajas y desventajas.

Marco regulatorio actual

Dedicado a trasladarse a otro trabajo. La Ley aclara el concepto de traducción, las condiciones básicas para el trámite y su tramitación.

Su forma es arbitraria. En la solicitud, indique los motivos del traslado y el nuevo puesto. Luego, firme y envíelo a su jefe para su revisión.

Si el traslado es temporal, entonces el empleador y el empleado redactan un contrato de trabajo (algunas de sus cláusulas cambian).

Si el traslado es permanente, entonces es mejor rescindir el contrato y redactar otro en el nuevo lugar de trabajo. El empleador debe emitir una orden, formulario T-5.

En la columna "Motivo del traslado" se indica: "Por iniciativa del empleado". El empleado tiene derecho a exigir una fotocopia del pedido.

Si por un trabajo peor pagado

Si la transferencia implica un puesto peor remunerado, esto es posible en algunos casos:

como resultado;
despido por falta de cualificación;
Reducción de personal;
consentimiento mutuo de las partes.

En estos casos, la transferencia es legal. También los hay ilegales que es necesario conocer para que no se violen los derechos del empleado.

El gerente puede degradar a un empleado por mala conducta. Esto es ilegal, el gerente simplemente debería reprender o privar.

Si la traducción es legal, entonces su procedimiento es el siguiente:

Un empleado puede demandar al gerente, por lo que todos los motivos para el traslado a un puesto peor remunerado deben estar justificados.

Durante las 2 primeras semanas, el empleado recibe el mismo salario que en el lugar anterior (de mutuo acuerdo sobre la transferencia). Si los motivos no dependen del empleado, entonces el salario anterior se paga durante 2 meses.

Según informe médico

Este trámite se considera una transferencia por iniciativa de terceros, entidades que no pertenecen a la organización.

Con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador está obligado a trasladarlo a un trabajo cuyas condiciones no perjudiquen su salud.

Si el empleado se niega a ser transferido, o el empleador no tiene un puesto, entonces tiene derecho a suspender al empleado del trabajo por el período especificado en el informe médico. Al mismo tiempo, el puesto permanece en él, no se le paga el salario.

A un trabajo permanente desde uno temporal

Con este tipo de traslado, no es necesario redactar una orden de despido y luego aceptación de un nuevo trabajo.

Todo lo que necesitas hacer es seguir unos pocos pasos:

El empleado escribe una declaración dirigida al director de la organización.	Con una solicitud para trasladarlo a un trabajo permanente. Deberá realizarse antes de la finalización del contrato de trabajo temporal. Firmar y fechar la solicitud.
El empleador emite una orden.	En él indicar los datos del empleado, tipo de traslado, antiguo y nuevo lugar de trabajo. El formulario de pedido es T-5. el motivo del traslado es de carácter temporal a carácter permanente. La orden debe firmarse y entregarse al empleado para que la revise con su firma.
Elaboración de un nuevo contrato de trabajo.	El cual indica el cargo, salario, responsabilidades del empleador y empleado. Edición en 2 ejemplares
Tome nota en la tarjeta de empleado	Hacer una entrada en el libro de trabajo. Realizar cambios en todos los documentos necesarios.
En caso de extinción del contrato temporal, el servicio del empleado quedará interrumpido	Por lo tanto, no es necesario hacer esto; una orden de transferencia será suficiente.

Formación de una solicitud (muestra)

La solicitud del empleado se completa en el formulario estándar. En la parte superior derecha, indique el nombre de la organización, los datos del responsable y de quién se dirige la solicitud.

En el texto deberás escribir sobre tu deseo de trasladarte a otro trabajo, indicando el puesto. También puede indicar el motivo de la transferencia.

Al final, firme la solicitud, fechela y envíela al departamento de Recursos Humanos. En base a esto se emite un decreto de traslado.

Una orden es un documento importante que confirma la transferencia de un empleado de un trabajo o puesto a otro. Su forma es estándar, aprobada por ley - .

El documento lo completa un empleado de recursos humanos después del consentimiento por escrito del empleado. Si el traslado es temporal, entonces deberás indicar la fecha de finalización del nuevo puesto de trabajo.

También es importante indicar los datos del empleado, el motivo de su traslado y todos los detalles. Al final, asegúrese de que el pedido sea certificado por el responsable de la organización y el propio empleado.

¿Es posible que un empleado se niegue?

Hay casos en los que un empleado se niega a ser trasladado a otro puesto y lo amenaza. ¿Qué hacer en este caso? El empleador deberá ofrecerle por escrito otra vacante.

Debe corresponder a las calificaciones del empleado y su salud, y no dañar. Si este trabajo no está disponible, el gerente puede ofrecer un puesto peor remunerado.

Si el empleado no está de acuerdo con esto, entonces el empleador tiene todos los motivos para rescindir el contrato de trabajo con él.

Si se pretende trasladar a un empleado a otro lugar y él se niega, entonces puede ser despedido con arreglo al artículo 77.

¡Pero! Si el propio empleador no se traslada a esta zona, la negativa del empleado no puede ser motivo para rescindir el contrato con él.

Tras la rescisión del contrato de trabajo, el directivo está obligado a pagar una indemnización por despido, cuyo importe equivale a dos semanas de salario del empleado.

Se realiza la siguiente entrada en el libro de trabajo: despedido por negativa a transferirse a otro trabajo.

Por tanto, el traslado de un puesto de trabajo a otro sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado. Sin consentimiento, la transferencia se considerará ilegal.

Sin embargo, existen motivos de traslado para los cuales no se requiere el consentimiento del empleado; están detallados en el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si un empleado aprueba su traslado, entonces debe escribir un acuerdo dirigido al gerente, si es su iniciativa personal, entonces una solicitud solicitando un traslado a otro puesto.

Las empresas se enfrentan a una situación en la que es necesario trasladar a un puesto permanente a un empleado que desempeña simultáneamente varias funciones oficiales. ContenidoLo que necesita saber Cómo trasladar correctamente a un trabajador a tiempo parcial al lugar de trabajo principal Por lo tanto, surge la pregunta de si es posible gestionar el traslado de un trabajador a tiempo parcial...

Durante la operación de la empresa, su administración podrá tomar acciones para trasladar empleados con carácter permanente o temporal. Los cambios pueden afectar el lugar de trabajo, puesto, horario de trabajo, salario, beneficios. Se podrá trasladar personal a aquellas áreas donde mayor...

El artículo revelará información básica sobre la transferencia de un empleado a otro trabajo. ¿Es posible llevar a cabo el proceso sin su consentimiento, qué se necesita para ello y cuáles son los motivos legales para la transferencia? Hablaremos de esto más adelante. Hay ocasiones en las que un empleador necesita transferir a un empleado a otro puesto o a otro...

En este artículo te contaré las complejidades. despido por traslado a otro puesto o a otro empleador. Consideraré los aspectos importantes de la elaboración de una solicitud de despido por traslado. Revelaré qué indemnizaciones y pagos se deben en caso de despido por traslado, qué entrada debe aparecer en el libro de trabajo y describiré el procedimiento paso a paso para dicho despido.

La legislación de la Federación de Rusia brinda la oportunidad a un empleado renunciar por transferencia a otro empleador. Este método de rescindir una relación laboral es en muchos aspectos similar al despido voluntario, pero tiene sus propios matices y ventajas, de las que te hablaré en este artículo.

○ Despido por traslado.

✔ ¿Qué dice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el despido por traslado?

El despido por traslado está previsto en el artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede ser tanto interno como externo. Con un traslado externo, usted finaliza su relación laboral en su puesto de trabajo y firma un nuevo contrato laboral con otro empleador.

Durante una transferencia interna, sólo pueden cambiar las funciones del empleado, o el empleado puede mudarse a otro lugar de trabajo dentro de su organización.

Un traslado externo (despido por traslado a otra organización y empleador) siempre implica llegar a un acuerdo entre el empleador, el empleado que quiere trasladarse y el nuevo empleador. El iniciador de dicho despido puede ser el empleado o el empleador.

✔¿Cuál será el asiento en el registro laboral?

A continuación, su libro de trabajo debe incluir información de que el contrato de trabajo se rescindió en virtud del párrafo 5, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La información también se ingresa con el consentimiento o a solicitud del empleado donde se inició la transferencia. El ingreso se certifica con la firma y sello del empleador.

Al comenzar un trabajo con un nuevo empleador, se hace una entrada en el registro de empleo del empleado que indica que fue aceptado como transferencia.

✔Despido o traslado, ¿cuál es mejor?

Para usted no existe una diferencia fundamental a la hora de elegir uno u otro método de despido, porque de un modo u otro se rescindirá el contrato de trabajo y se celebrará otro en el nuevo lugar. Pero, sin embargo, el despido por traslado sigue brindando al empleado una garantía de que no irá a ninguna parte, ya que la ley prohíbe al empleador negarse a contratar a dicho empleado. Esta condición tiene una vigencia de un mes a partir de la fecha de despido del empleado de la organización anterior.

✔ Pedido y procedimiento paso a paso.

La base para iniciar el procedimiento de transferencia es la voluntad del empleado de la organización, de su empleador y del futuro empleador y consiste en la solicitud o el consentimiento del empleado para el despido de esta manera.

En primer lugar, el empleado debe recibir una invitación del futuro empleador para ocupar un puesto vacante. Además, guiado por la cláusula 5, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado envía una declaración al director de su organización, en la que presenta una solicitud de despido mediante traslado a un nuevo lugar de trabajo. . Y solo después de recibir el consentimiento del empleador puede comenzar el procedimiento de transferencia.

Además, los empleadores pueden presentar una oferta de transferencia. Para comenzar la transferencia, necesitarán obtener el consentimiento por escrito del empleado.

Debe recordarse que es imposible negarle empleo a un empleado invitado mediante un traslado de otra organización. En caso de negativa, se imponen sanciones al director de la organización.

Una vez alcanzado un acuerdo de despido por traslado entre las tres partes, se emite una orden en el formulario establecido T-8. Indica el motivo de la terminación del contrato de trabajo con el empleado, el nombre de la organización a la que es transferido el empleado, indica si el empleado es transferido con el consentimiento o por su propia solicitud, así como los detalles de los documentos que entregaron. como base para la transferencia. Se colocan la fecha y la firma. Después de lo cual el empleado se familiariza con la orden contra firma.

El despido mediante traslado de una mujer embarazada y de una mujer en licencia de maternidad también está permitido únicamente con su consentimiento o a petición suya. Si dicho empleado no está en contra de mudarse a un nuevo lugar de trabajo, entonces su traslado se formaliza de conformidad con el art. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En su nuevo lugar de trabajo podrá solicitar el permiso parental y el pago de las prestaciones debidas.

Lo mismo se aplica a las madres con muchos hijos y a las madres solteras. El empleador no tiene derecho a iniciar el traslado de dicho empleado a petición propia. Este procedimiento requiere la expresión de la voluntad de tres partes: el empleador actual, el nuevo empleador y el empleado.

○ Despido por traslado a otra organización.

✔Despido por traslado a otro empleador.

Como se mencionó anteriormente, el despido es en muchos aspectos similar al traslado, pero aún hay ciertas características que los distinguen.

En primer lugar, si renuncia mediante transferencia, el legislador garantiza el empleo de dicho empleado con el empleador al que es transferido (artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero esta garantía sólo es válida durante un mes a partir de la fecha del despido del trabajo anterior. Por lo tanto, si no tiene tiempo para trasladarse, por ejemplo, debido a una enfermedad, después de un mes el empleador tiene derecho a rechazarlo.
En segundo lugar, un empleado que dimite por traslado, de conformidad con el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece un período de prueba.
En tercer lugar, el empleador debe recibir del lugar de trabajo al que el empleado pretende trasladar una carta de la intención del nuevo empleador de contratarlo.

El concepto de traslado y reubicación a menudo confunde no sólo a los empleados sino también a los empleadores. Sin embargo, se trata de términos diferentes y tienen características propias, que están estrictamente reguladas por el Código del Trabajo.

¿Qué es la traducción?

El concepto de transferencia a otro trabajo está contenido en la primera parte del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se refiere a un cambio en las funciones laborales del empleado. En este caso, el empleado puede cambiar de departamento, división, rama en la que trabaja o incluso de empleador.

¿Qué tipos de traducciones existen?

Además

También existen dos tipos de traslados dependiendo del empleador: interno (cuando el traslado lo realiza el empleador actual dentro de la empresa) y externo (cuando el empleado pasa a trabajar para otro empleador).

En primer lugar, las transferencias se diferencian según el período de validez en permanentes y temporales.

Un traslado permanente es un cambio de actividad laboral con carácter indefinido. En este caso, no se conserva el puesto que ocupaba el empleado en el puesto anterior.

Una traducción permanente se puede expresar:

mudarse con el empleador a otro lugar para trabajar;
en el desempeño de funciones en otro puesto con el mismo empleador;
al trasladarse a trabajar para otro empleador, sujeto al consentimiento del empleador anterior.

Tal transferencia sólo puede realizarse si el empleado expresa su consentimiento por escrito y, por regla general, va acompañada de la celebración de un nuevo contrato de trabajo.

Si hablamos de mudarse a otra zona, el empleador deberá notificar al empleado al menos 2 meses antes del próximo traslado. Si el empleado no está de acuerdo, es despedido según el inciso 9 del artículo 77 del Código del Trabajo.

El traslado temporal a otro trabajo suele limitarse a un período de 1 año. Puede pasar:

por acuerdo entre empleador y empleado;
durante la ausencia de un empleado para otro puesto;
por circunstancias de fuerza mayor: epidemias, incendios, catástrofes naturales, etc.

También se distinguen tipos de traslados a otro puesto de trabajo según el iniciador: traslado a otro puesto de trabajo por iniciativa del empleado o del empleador. Aunque una transferencia por iniciativa del empleador se denomina más correctamente transferencia por acuerdo de las partes, ya que en casi todos los casos también se requiere el consentimiento del empleado.

Tipos de traslado temporal

Además

En algunos casos, no es posible realizar una reorganización temporal dentro de la empresa. Por lo tanto, cuando es necesario que un empleado realice tareas en otras instalaciones de la empresa, el empleador emite una orden de traslado temporal.

En primer lugar, los traslados temporales se dividen en internos y externos. El primero representa el traslado de un empleado a otro departamento, sucursal, etc. dentro de una organización.

Los traslados internos de un empleado a otro puesto, a su vez, pueden ser:

dentro de una localidad, por ejemplo, asignar a un empleado a otro puesto en la empresa;
con el traslado a otra localidad junto con el empleador.

Una transferencia externa implica el traslado temporal de un empleado a otro empleador. En la práctica es extremadamente raro.

Dependiendo del iniciador, las transferencias se dividen en:

por iniciativa del empleador;
a petición del empleado (lea sobre el traslado a otro puesto por iniciativa del empleado).

Quien inicie la transferencia deberá obtener el consentimiento de la otra parte para realizar este trámite. Las únicas excepciones son las transferencias relacionadas con situaciones de emergencia, que discutiremos a continuación.

Transferir a otra ubicación

Negativa a moverse

Si un empleado se niega a mudarse, la organización está obligada a ofrecerle otro trabajo que corresponda a sus calificaciones y no esté contraindicado por motivos de salud. Si dicho puesto no está disponible, el empleador debe ofrecer un puesto peor remunerado o más bajo. Si también se rechaza esta vacante, el empleado podrá ser despedido de conformidad con el inciso 7 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, puede contar con recibir una indemnización por despido equivalente a dos semanas de salario.

Un traslado dentro de una localidad no implica cambios significativos en la vida de un empleado y su familia, pero si en interés de la organización es necesario trasladar a un empleado a otro puesto dentro de la organización a una sucursal de la organización ubicada en otra localidad, el empleador está obligado a compensar al empleado por las pérdidas. De conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia No. 187 "Sobre el monto del reembolso de los gastos al trasladarse a trabajar a otra zona", el empleador debe pagar al empleado la siguiente compensación en caso de traslado:

Pago por la reubicación del empleado y sus familiares a otra localidad, que incluye compensación por los costos de transporte, así como el pago por el transporte de todas las pertenencias del empleado.
Pago de una indemnización por el tiempo que el empleado y su familia pasarán en el camino.
Pago de los días durante los cuales el empleado se trasladará e instalará en un nuevo lugar, como días hábiles habituales.
Proporcionar tiempo libre remunerado a un empleado para empacar artículos para la mudanza.
Pago de una asignación única por reubicación al empleado y a sus familiares por el monto de un mes de salario (para el empleado) y una cuarta parte del salario mensual (para cada uno de los familiares del empleado que se mudan).

Además, para instalarse en un nuevo lugar, se le podrá conceder al empleado una licencia remunerada por una duración no superior a seis días.

Sobre los tipos de traducción interna y las características de cada una de ellas, mira el siguiente vídeo

La transferencia a otro trabajo por iniciativa del empleador sólo es posible con el acuerdo de las partes, por lo que el empleado tiene derecho a rechazar la transferencia si no puede cambiar su lugar de residencia. Sin embargo, la consecuencia de la negativa al traslado puede ser el despido del empleado por motivos legales.

Si el empleador violó el procedimiento para rescindir la relación laboral establecido por la ley, o el motivo del traslado o despido contradecía la lista enumerada en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces se le espera.

Transferir a un puesto peor remunerado

Un traslado a otro puesto con reducción de salario solo es posible con el consentimiento del empleado, por lo que el empleado tiene derecho a rechazar la oferta de dicho traslado, conservando el derecho a continuar con su actividad laboral actual y con el salario actual.

Un traslado a un puesto peor remunerado por iniciativa del empleador está necesariamente asociado con nuevas responsabilidades laborales que implican menos responsabilidad, por lo que algunos empleados aceptan dicho traslado si les resulta difícil hacer frente a sus responsabilidades laborales actuales.

Además, por motivos económicos, algunos puestos en la organización pueden reducirse, y si esto sucede, el empleador tiene derecho a ofrecer a los empleados despedidos pasar a un puesto con un salario menor que esté vacante en la organización y se adapta al nivel de cualificación del empleado. Si el empleado no está de acuerdo con dicho traslado, se verá obligado a aceptarlo y buscar otro trabajo.

Si el empleado da su consentimiento al traslado, se redactará un nuevo contrato de trabajo con las condiciones de trabajo.

Un empleado también puede iniciar un traslado a un puesto con un salario más bajo si recibe el consentimiento del empleador. Así, la traducción se realizará por acuerdo de las partes.

Existen raras excepciones que permiten a un empleador transferir a un empleado a un puesto con un salario más bajo sin obtener su consentimiento:

Desastres naturales y técnicos que amenacen la vida y la salud de las personas si ocurrieron en el área donde se realizan las tareas laborales (el traslado es posible por no más de un mes).
Suspensión del trabajo de la organización por dificultades técnicas, legales o económicas.

Transferencia de puesto temporal a permanente

Para pasar de un trabajo temporal a uno permanente, debe seguir unos sencillos pasos.

El empleado redacta la declaración correspondiente. Está escrito en cualquier forma y contiene una solicitud para trasladar al empleado a un lugar de trabajo permanente. Se deberá indicar el cargo y la fecha del traslado. Al final debes firmarlo y fecharlo. Debe redactar una solicitud antes de que finalice un contrato de trabajo de duración determinada para un puesto temporal.
El empleador redacta una orden de transferencia (formulario T-5). Afirma:
1. datos personales del empleado;
2. tipo de traducción;
3. motivo: traslado del lugar de trabajo temporal al permanente;
4. puesto ocupado anteriormente y nuevo del empleado;
5. número del contrato de trabajo temporal y el último día de su vigencia.
  El empleado deberá leer la orden y poner su firma en ella.
El empleador y el empleado firman un nuevo contrato de trabajo. Como cualquier documento similar, indica, entre otras cosas, los derechos y obligaciones de las partes, el nombre del puesto, el procedimiento de remuneración (conozca las condiciones obligatorias y adicionales del contrato de trabajo en el artículo). Ambas partes deben firmar el acuerdo, y el empleador también debe ponerle el sello de la empresa.
A partir de los documentos firmados, los funcionarios de personal elaboran una descripción del puesto, realizan las anotaciones y anotaciones correspondientes en la tarjeta personal y en el libro de trabajo del empleado. El empleador emite una orden para realizar cambios en la plantilla de la organización.

Puedes descubrir cómo tramitar correctamente el traslado de un empleado en el vídeo

Si las partes no lograron pasar por todas estas etapas antes de la finalización del contrato, entonces el traslado a un lugar de trabajo permanente desde uno temporal también es posible en un escenario diferente. Tras la rescisión del contrato temporal, el empleado es recontratado para trabajar redactando un nuevo contrato, cumplimentando una nueva tarjeta personal y recogiendo documentos para su expediente personal.

La última opción no es rentable para el empleado, ya que en este caso se interrumpe su experiencia laboral.

Traducción a tiempo parcial

La transferencia a tiempo parcial por iniciativa del empleador solo es posible con el consentimiento del empleado o cuando se reducen los puestos vacantes en la organización. También es posible un traslado por iniciativa del empleado con el consentimiento del empleador.

Razones de las transferencias

Con base en la práctica de las relaciones laborales, los siguientes son los motivos más comunes de traslados:

Indicaciones médicas. La confirmación en este caso debe ser un certificado médico o una conclusión que indique la necesidad de realizar un trabajo más ligero.
Reorganizaciones en la empresa patronal. Esto podría ser una reducción en el número o la plantilla de empleados, características tecnológicas del proceso de producción o el traslado de la organización a otra ciudad.
Resultado insatisfactorio de la certificación de los empleados.
Reintegro del empleado anterior. Estamos hablando de la reintegración de un empleado despedido ilegalmente. Esta decisión puede tomarla una comisión de conflictos laborales o un tribunal.
Terminación del derecho de acceso a los secretos de Estado. Para aquellos empleados cuyo trabajo implique su uso.

Para obtener información sobre las diferencias entre traslado y movimiento de un empleado dentro de una organización, mire el vídeo

Condiciones de transferencia

Como se señaló anteriormente, la base de casi todas las transferencias es el consentimiento del empleado. La transferencia sin consentimiento sólo es posible por un período de hasta 1 mes en caso de circunstancias excepcionales que amenacen la vida o los medios de subsistencia normales de la población (incendio, terremoto, accidente industrial). Puede transferir a un empleado para prevenir este tipo de situaciones o eliminar sus consecuencias.

Si el motivo del traslado es un informe médico, entonces el empleador debe proporcionar al empleado otro trabajo que pueda realizar sin dañar su salud. Si hablamos de un traslado temporal a otro trabajo por motivos médicos, entonces el empleador tiene derecho a despedir al empleado del trabajo si no hay puestos de trabajo adecuados en la organización o si el empleado rechaza el puesto ofrecido. En este caso, el puesto del empleado se conserva durante el tiempo especificado en el documento médico y no se pagan los salarios.

Cuando las restricciones médicas se prolonguen por un período superior a cuatro meses o sean permanentes, la negativa del empleado a trasladarse o la falta de un puesto adecuado dará lugar al despido en virtud del inciso 8 del artículo 77 del Código del Trabajo.

Una condición importante para una transferencia temporal es su duración. El máximo es 1 año. Una excepción es el traslado a otro empleado, cuyo puesto se conserva por ley durante su ausencia. Por ejemplo, una empleada está de baja por maternidad, entonces otra empleada puede ser trasladada a su lugar durante todo el período de baja por maternidad, incluso si dura más de 1 año.

En cualquier caso, es imposible trasladar a una persona a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Vale la pena señalar: Si por alguna razón un empleado quiere mudarse a trabajar a otra organización, entonces es mejor para él hacerlo mediante transferencia (con el consentimiento del empleador actual). Este traslado tiene una serie de ventajas: empleo garantizado en virtud de un contrato de trabajo, ausencia de período de prueba y reembolso de los gastos de viaje en caso de traslado. Lea más sobre el despido mediante transferencia a otro empleador.

Documentos para procesar la traducción.

Debido a que el traslado implica un cambio en la función laboral del empleado, el empleador debe elaborar una determinada lista de documentos:

Notificar al empleado sobre la próxima transferencia si el iniciador es el empleador. El documento es una simple carta del empleador, donde primero se deben indicar las responsabilidades para el nuevo puesto y los motivos del traslado;
La orden de traslado temporal se redacta en el modelo T-5. Es responsabilidad del empleador familiarizar al empleado con la orden contra firma;
Contrato de trabajo temporal para un nuevo puesto. Considerando que el período máximo de traslado temporal a otro puesto de trabajo es en la mayoría de los casos de 1 año, el contrato se limita al mismo período;
Tarjeta personal del empleado. Contiene información sobre el traslado temporal.

que es el movimiento

El concepto de circulación también está contenido en el artículo 72.1 del Código del Trabajo. Representa una asignación a un empleado de otro puesto de trabajo, pero sin cambiar sus funciones laborales. Es decir, al mudarse, no cambian las condiciones esenciales especificadas en el contrato de trabajo (lugar de trabajo, calificaciones, principales responsabilidades laborales, etc.).

Este video le informará sobre las peculiaridades de trasladar a un empleado de una organización.

La diferencia entre traslado a otro trabajo y reubicación

Entonces, para resumir, observemos las principales diferencias entre traducción y movimiento:

Términos esenciales del acuerdo. Cuando se traducen, cambian, pero cuando se mueven, no. Por lo tanto, una transferencia puede requerir que el empleado tenga habilidades, calificaciones o educación adicionales que no son necesarias al momento de la reubicación.
Función laboral. También cambia con la traducción y permanece igual si se mueve.
Lugar de trabajo. El empleado no podrá ser trasladado fuera de la localidad, siendo posible su traslado a otra zona.
Consentimiento del propio empleado. El traslado es obligatorio, salvo raras excepciones, y el traslado no depende de la voluntad del empleado.

Obtenga más información sobre este tema haciendo preguntas en los comentarios del artículo.

La legislación laboral rusa define la transferencia de un empleado a otro trabajo como un cambio en sus responsabilidades laborales o en el departamento donde trabaja. Dichos cambios pueden ser permanentes o temporales. El propio empleado puede seguir trabajando con su anterior empleador o trasladarse a otro. La transferencia puede ser iniciada tanto por el empleado como por su empleador.

Tipos de traslados de empleados a otro trabajo

Los traslados de empleados a otro lugar de trabajo pueden ser permanentes o temporales. Se diferencian en indicadores tales como:

validez;
documentar;
el resultado final de este proceso.

Transferencia permanente de un empleado a otro trabajo.

Hay varias opciones para transferir permanentemente a los empleados a otro trabajo:

a otra zona (mudanza conjunta con el empleador);
a otro puesto con el empleador anterior;
cambio de empleador.

Dicha transferencia requiere el consentimiento por escrito del empleado. Esto podría ser un acuerdo, una declaración, etc. Incluso si el trámite se realiza dentro de la organización, se recomienda celebrar un nuevo contrato de trabajo.

2 meses antes de que el empleado sea trasladado a otro lugar, el empleador deberá notificarlo por escrito. Si un empleado se niega a trasladarse, la dirección de la empresa tiene derecho a despedirlo en virtud del artículo 77, párrafo 9, parte 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con el pago de una indemnización por despido.

Para pasar a otro empleador es necesario obtener el consentimiento de la dirección anterior. El contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el artículo 77 del Código del Trabajo, cláusula 5, parte 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si no se ha obtenido dicho consentimiento, se permite el despido a petición propia.

Transferencia temporal de un empleado a otro trabajo.

Las transferencias de este tipo se realizan por un período determinado. Su duración está influenciada por los motivos de la transferencia. En cada caso concreto, el plazo lo fijan las partes del contrato de trabajo. La dirección o el propio empleado pueden iniciar el procedimiento.

Los traslados temporales son de los siguientes tipos:

Por acuerdo de las partes (hasta 1 año);
Por iniciativa del empleado (hasta 12 meses);
En lugar de un empleado que está temporalmente ausente (hasta su liberación). Si el período de transferencia previsto en los dos puntos anteriores ha expirado y el empleado permanece en el trabajo, entonces la transferencia se vuelve permanente;
Causada por fuerza mayor:

accidente;
incendios;
todo tipo de desastres;
accidente de trabajo;
epidemia, etcétera.

En cuanto a la cláusula 3, permite el traslado de empleados sin su consentimiento por un período de hasta un mes. Sin embargo, dicho traslado está prohibido si el empleado tiene contraindicaciones para un nuevo trabajo según un informe médico.

Si un empleado es transferido a otro trabajo con calificaciones inferiores por iniciativa del gerente o debido a necesidades de producción, en este caso se requiere el consentimiento del empleado.

Traslado de un empleado a otro puesto de trabajo por motivos de salud.

Estas traducciones son de naturaleza individual. El empleado recibe un nuevo puesto de trabajo tras presentar un informe médico. Si un empleado se niega a trasladarse, será suspendido temporalmente del trabajo. En este caso, el empleado conserva el lugar de trabajo sin pago de compensación monetaria.

A menudo hay casos en que los funcionarios de personal y los contables, a veces incluso los experimentados, tienen dificultades para distinguir entre el traslado de un empleado y su reubicación. Consideremos si existen similitudes y en qué se diferencian estas dos acciones, sin las cuales la actividad laboral de los empleados de una organización es muchas veces impensable.

Transferencia de empleados

La transferencia de un empleado a otro trabajo es uno de los posibles cambios en los términos del contrato de trabajo con él. Se lleva a cabo únicamente por acuerdo de las partes, salvo algunos casos fijados por la ley. El acuerdo debe redactarse exclusivamente por escrito (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado;
cambio permanente o temporal en la unidad estructural en la que trabaja el empleado, si así estuviera fijado en el contrato de trabajo;
traslado junto con el empleador a otro lugar.

Sin embargo, el empleador no cambia.

Sin embargo, allí también se indica otro tipo de transferencia: a un trabajo permanente con otro empleador. Con tal transferencia, se rescinde el contrato de trabajo anterior y se concluye uno nuevo con otro empleador.

Reubicar a un trabajador

Además del traslado a otro puesto de trabajo, las mismas normas legales regulan también el movimiento de un empleado.

El traslado de un empleado sólo puede realizarse con el mismo empleador.

Es posible en la forma:

mudarse a otro lugar de trabajo;
pasar a otra unidad estructural de la organización dentro de la misma área;
Instruir a un empleado para que trabaje en otro mecanismo (unidad).

Un requisito previo para la legalidad de la mudanza es la ausencia de cambios en los términos del contrato de trabajo celebrado entre las partes. En otras palabras, al mudarse, el lugar de trabajo, la división (departamento) o el mecanismo (máquina, automóvil) previamente fijados en el contrato de trabajo no deben cambiar.

El traslado de un empleado no requiere su consentimiento para ello. El desacuerdo puede considerarse una violación de la disciplina laboral y conllevar consecuencias apropiadas en forma de medidas disciplinarias.

En este caso, se debe tener en cuenta el estado de salud del empleado: la ley prohíbe estrictamente su traslado a un trabajo que esté contraindicado por un certificado médico.

Similitudes y diferencias

La transferencia a otro trabajo y el movimiento de un empleado son similares en el sentido de que durante dicho movimiento el trabajador cambia de lugar de trabajo, de unidad estructural en la misma área o del mecanismo con el que trabaja.

La fina línea de diferencia se revela al determinar si estas acciones cambian los términos del contrato de trabajo que las partes previamente acordaron.

Si no cambian, entonces hay un movimiento.

Si cambian, se trata de una transferencia que requiere el consentimiento del empleado y cambios por escrito en el contrato de trabajo celebrado.

Por ejemplo, si en un contrato de trabajo con una secretaria la sala de recepción del jefe de la organización se indica como su lugar de trabajo, entonces es imposible trasladarlo a otra oficina sin su consentimiento y la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo. . Si el contrato de trabajo no especifica la sala de recepción como lugar de trabajo, entonces es legal trasladar a la secretaria a otra oficina sin su consentimiento.

O un conductor contratado bajo un contrato de trabajo "para trabajar en un turismo Renault, matrícula A 111 TL 77 RUS" no puede ser transferido a un automóvil KIA, pero puede ser transferido con su consentimiento por escrito.

O es ilegal que un vendedor contratado para trabajar en una cadena de tiendas en una zona de la ciudad trabaje en una tienda en otra zona de la ciudad. Sólo se puede traducir.

Los procedimientos para la transferencia a otro trabajo permanente y la reubicación también varían.

En el primer caso, se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo, se emite una orden sobre la base y luego se realiza una entrada en el libro de trabajo del empleado.

En el segundo caso, sólo se emite la orden del jefe de trasladar al empleado.