துண்டு வேலை ஊதியங்களின் அமைப்பு. ஒரு நேரடி piecework ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படும் போது - ஊதிய கணக்கீடு, சூத்திரங்கள், எடுத்துக்காட்டுகள், படிவத்தின் நன்மை தீமைகள். துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நன்மைகள்

18.05.2022

பெரும்பாலான ரஷ்ய வணிக நிறுவனங்கள் ஊதியத்தின் துண்டு-விகித வடிவத்தைத் தேர்வு செய்ய விரும்புகின்றன, ஏனெனில் இது நேர அடிப்படையிலான கட்டண முறையுடன் ஒப்பிடுகையில் மிகவும் பகுத்தறிவு. பெரும்பாலான பொதுத்துறை நிறுவனங்களில், நேர அடிப்படையிலான வேலை விரும்பத்தக்கது, அதாவது பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணர்களுக்கு வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு (நேரம்) ஊதியம் வழங்குகிறார் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

இருப்பினும், நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட அமைப்பு மிகவும் விலை உயர்ந்தது. எடுத்துக்காட்டாக, துண்டு வேலை கட்டணம், முதலில், முடிவுக்கான கட்டணம். அதாவது, பணியாளர் எவ்வளவு செய்தார், அவ்வளவு பெற்றார்.

துண்டு வேலை ஊதியம் என்றால் என்ன: பொது விதிகள்

இந்த வகையான ஊதியத்தின் சாராம்சம், ஒரு பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணருக்கு உற்பத்தி விகிதம், கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம், கட்டண அளவு மற்றும் விலையைப் பொறுத்து அமைக்கப்படுகிறது.

உற்பத்தி விகிதம் என்பது வேலையின் அளவு அல்லது பில்லிங் காலத்தில் முடிக்கப்பட வேண்டிய அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட வேண்டிய உற்பத்தி அலகுகளின் எண்ணிக்கை. பொதுவாக, உற்பத்தி விகிதம் ஒரு மணிநேரம், ஒரு நாள் அல்லது உடனடியாக ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கு அமைக்கப்படும்.

அடிப்படை விகிதம் அல்லது அடிப்படை சம்பளம் என்பது முதலாளியால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படும் குறைந்தபட்ச ஊதியமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஆர்டர்கள் எதுவும் இல்லை அல்லது உற்பத்தி நிறுத்தப்பட்டால், நிபுணருக்கு குறைந்தபட்ச சம்பளம் வழங்கப்படும்.

செலவு என்பது ஒரு யூனிட் அவுட்புட் அல்லது ஒரு யூனிட் வேலைக்கான செலவு ஆகும். இந்த காட்டி ஒரு தனிப்பட்ட அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மூன்று குறிகாட்டிகளும் சரி செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க. ஆவணத்தைத் தொகுக்கும் அம்சங்களை ஒரு சிறப்புக் கட்டுரையில் விவரித்துள்ளோம்.

துண்டு வேலை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான கோட்பாடுகள்

ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை நடைமுறை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மட்டும் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும், ஆனால் ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறையில் முடிந்தவரை விரிவாக இருக்க வேண்டும். முக்கிய கணக்கீட்டு அல்காரிதம் சூத்திரத்தை முடிக்கிறது.துண்டு வேலைக்கான ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளின் அலகுகளின் எண்ணிக்கை அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைகள் சிறப்பு கணக்கியல் பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். மேலும், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் தனிப்பட்ட படிவங்களை உருவாக்க உரிமை உண்டு, செயல்பாட்டின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

மேலே உள்ள சூத்திரத்தின்படி கணக்கிடப்படும் சம்பளத்தின் முக்கிய பகுதிக்கு கூடுதலாக, கூடுதல் வகையான கொடுப்பனவுகளை நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

இழப்பீடு, எடுத்துக்காட்டாக, இரவில் அல்லது விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரியும் ஒரு நிபுணருக்கு கூடுதல் கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது;
தூண்டுதல் - செயல்திறனை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட கொடுப்பனவுகள். எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் கொடுப்பனவுகள், செயலாக்கத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் போன்றவை.

துண்டுத் தொழிலாளி விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்யவில்லை என்றால், இந்த காலத்திற்கு முதலாளி ஒரு சிறப்பு கூடுதல் கட்டணம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 112) செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சட்டமன்ற மட்டத்தில் பணம் செலுத்தும் அளவு வரையறுக்கப்படவில்லை, எனவே, முதலாளி சுயாதீனமாக தொகையை தீர்மானிக்கிறார். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், உற்பத்தித் தரங்களின் அடிப்படையில் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் விதிமுறைகளில் தொகைகள் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும்.

துண்டு வேலை ஊதிய முறை: எடுத்துக்காட்டுகள்

ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையைக் கவனியுங்கள்துண்டு வேலை ஊதியங்கள் (உதாரணங்கள்).

சூழ்நிலை #1.

அரைக்கும் ஆபரேட்டர் மாதத்திற்கு 10,000 பாகங்கள் உற்பத்தி விகிதத்தை நிர்ணயிக்கிறார். ஒரு பகுதியின் விலை 2.5 ரூபிள் ஆகும். திட்டத்தின் அதிகப்படியான நிரப்புதலுக்கு, செயலாக்கத் தொகையில் 50% போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. பில்லிங் காலத்தில், நிபுணர் 10,800 பாகங்களைத் தயாரித்தார்.

துண்டு வேலை திட்டத்தின் படி சம்பளத்தின் முக்கிய பகுதியை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்: 10,800 × 2.5 = 27,000 ரூபிள்.

நாங்கள் பிரீமியத்தை கணக்கிடுகிறோம்:

செயலாக்கத்திற்கான தொகையை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்: (10,800 - 10,000) × 2.5 = 2000 ரூபிள்.
பரிசு தொகை: 2000 × 50% = 1000 ரூபிள்.

மொத்தத்தில், அரைக்கும் ஆபரேட்டர் 27,000 + 1,000 = 28,000 ரூபிள் பெறுவார்.

சூழ்நிலை #2.

பில்லிங் மாதத்தில், ஊழியர் 200 யூனிட் வேலையை முடித்தார். அலகு செலவு 350 ரூபிள் ஆகும்.

ஒரு மாதத்திற்கு, நிபுணர் 200 அலகுகளைப் பெறுவார். × 350 ரப். = 70,000 ரூபிள்.

சூழ்நிலை #3.

பீஸ்வொர்க்கர் ஜனவரியில் 100 யூனிட் உற்பத்தியை முடித்தார். அலகு செலவு 500 ரூபிள் ஆகும். விடுமுறை நாட்களில், நிபுணர் வேலை செய்யவில்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி, விடுமுறைக்கான கூடுதல் கட்டணம் தினசரி வெளியீட்டு வீதமாக (4 அலகுகள்) அமைக்கப்பட்டுள்ளது. விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை 8 ஆகும்.

மொத்த துண்டு வேலை சம்பளம்: 100 யூனிட்கள். × 500 ரூபிள். = 50,000 ரூபிள்.

விடுமுறை துணை: 4 பிசிக்கள். × 8 நாட்கள் × 500 ரூபிள். = 16,000 ரூபிள்.

மொத்தத்தில், பணியாளர் பெறுவார்: 50,000 + 16,000 = 66,000 ரூபிள்.

மேலும் பல நிறுவனங்கள் துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாறுகின்றன. இந்த வடிவம் முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் நியாயமானதாகத் தெரிகிறது. கோட்பாட்டில், வணிக உற்பத்தித்திறன் 15-20% அதிகரிக்கும், அதே நேரத்தில் பணியாளர்களின் செலவுகள் கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். ஆனால் புதிய கட்டண முறையை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் திறமையான அணுகுமுறையால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் கருத்து மற்றும் அம்சங்கள்

பணம் செலுத்துவதற்கான ஒரு துண்டு வேலை வடிவம் என்பது ஒரு அமைப்பாகும், இதில் ஊதியம் பணியிடத்தில் செலவழித்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் குறிப்பிட்ட முடிவுகளைப் பொறுத்தது. இந்த வடிவத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சம்பளம் தனித்தனியாக கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் வெளியீடு, தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளின் தரம், குறைபாடுகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் பிற காரணிகளைப் பொறுத்தது. எளிமையாகச் சொன்னால், ஊழியர்களுக்கு வேகமாகவும் சிறப்பாகவும் வேலை செய்வதற்கான பொருள் ஊக்கம் உள்ளது.

துண்டு வேலை செலுத்துதலின் செயல்திறன் முதன்மையாக உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது. கன்வேயர் உற்பத்தியில் செயல்திறன் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பு காணப்படுகிறது, அங்கு ஒவ்வொரு ஆபரேட்டரும் சொந்தமாக வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் எளிமையான சலிப்பான பணிகளைச் செய்கிறார்கள். அத்தகைய அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முக்கிய நிபந்தனை வேலையின் முடிவுகளை அளவிடும் திறன் ஆகும். எனவே, குறைபாடுள்ள பகுதிகளின் எண்ணிக்கையை சிக்கல்கள் இல்லாமல் கணக்கிட முடியும், ஆனால் வடிவமைப்பாளரின் உருவாக்கத்தை எண்களில் மதிப்பீடு செய்ய முடியாது.

உண்மை: துண்டு வேலைகளுக்கு மாறிய பிறகு, ஊழியர்களின் சராசரி மாத சம்பளம் ஷூ மற்றும் ஆடைத் தொழில்களில் உள்ள நிறுவனங்களில் 14-16% ஆகவும், ஆட்டோமொபைல் ஆலைகளில் 20-50% ஆகவும் அதிகரிக்கிறது.

ஆனால், சேவைத் துறையில், மணிநேர கட்டணத்தின் பாரம்பரிய விருப்பத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் பொருத்தமானது. இது மிகவும் நியாயமானது, ஏனென்றால் அதே காலத்திற்கு வெவ்வேறு வல்லுநர்கள் சிக்கலான முறையில் முற்றிலும் மாறுபட்ட வேலையைச் செய்ய முடியும். மேலாளர்கள், பொறியாளர்கள், வழக்கறிஞர்கள், ஆலோசகர்கள், ஆசிரியர்கள் போன்றோருக்கு பீஸ்வொர்க் ஏற்றதல்ல.

வீடியோ: பணியாளர்களின் ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள் என்ன

அட்டவணை: மணிநேர மற்றும் துண்டு வேலை ஊதியங்களின் ஒப்பீடு

வேலைவாய்ப்பு அளவுகோல்கள்	துண்டு வேலை கட்டணம்	மணிநேர (நேர அடிப்படையிலான) கட்டணம்
கட்டணம் செலுத்தும் கொள்கை	உழைப்பின் அளவு முடிவு	மணிநேரம் வேலை செய்தது
வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதைக் கண்காணித்தல்	குறைந்தபட்சம்	அவசியம்
உழைப்புக்கும் ஊதியத்திற்கும் இடையிலான உறவு	நேராக	மறைமுக
நேரடி கடமைகளைத் தவிர கூடுதல் வேலைகளைச் செய்ய வேண்டிய அவசியம்	ஊதிய வடிவத்திற்கு நேரடியாக முரணானது	ஊதியத்துடன் முரண்படாது
வேலை முடிவுகளின் தரத்தை கட்டுப்படுத்த கூடுதல் முயற்சிகளை மேற்கொள்ள வேண்டிய அவசியம்	பொதுவாக தேவைப்படும்	பொதுவாக தேவையில்லை
பணியாளரின் மதிப்பிடப்பட்ட தகுதி	பெரும்பாலும் குறைவு	பெரும்பாலும் உயர்ந்தது
தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் தன்மை	ஏகப்பட்ட	பலதரப்பட்ட

நன்மைகள்

பீஸ்வொர்க் ஒரு அழகான சக்திவாய்ந்த உந்துசக்தியாகும். ஊழியர் தனது சம்பளம் எவ்வளவு நன்றாகவும் விரைவாகவும் வேலை செய்கிறார் என்பதைப் பொறுத்தது என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார், மேலும் அவர் அதிகமாகப் பெற 100% கொடுக்கத் தயாராக இருக்கிறார்.

மிக முக்கியமாக, இந்த விளைவு நிரந்தரமானது - நிலையான சம்பளத்தைப் போலல்லாமல், இது அதிகபட்சம் 2-3 வாரங்களுக்கு தொழிலாளர்களை "அசைக்க" முடியும், அதே சமயம் உயர்வு கிடைக்கும் என்ற நம்பிக்கை உள்ளது (பொதுவாக இது ஒரு குறியீட்டு காலம்). துண்டு வேலை வடிவம் நல்லது, ஏனெனில் இது ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட நலன்களை நிறுவனத்தின் இலக்குகளுடன் இணைக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் கூட்டுவாழ்வு உருவாகிறது:

ஆனால் மிகவும் மதிப்புமிக்கது, முடிவுகளுக்கு பணம் செலுத்தும் போது ஊழியர்கள் கொண்டிருக்கும் கட்டுப்பாட்டு உணர்வு.

துண்டு வேலை ஊதியம் வெகுஜன உற்பத்தியில் உற்பத்தியை அதிகரிக்கிறது

தீமைகள்

முதல் பார்வையில், தொழிலாளர்களின் சோம்பேறித்தனம் மற்றும் கவனக்குறைவு, திருமணம் மற்றும் காலக்கெடுவைத் தவறவிட்ட காலக்கெடு ஆகியவற்றிற்கு துண்டு வேலை ஒரு "சர்வ நிவாரணி" என்று தெரிகிறது. ஆனால் இந்த அமைப்பு அதன் குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது, அதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

தயாரிப்பு தரம் பாதிக்கப்படுகிறது. விரைவில் அல்லது பின்னர், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவிற்கு பிரத்தியேகமாக பணம் செலுத்தும் அனைத்து நிறுவனங்களும் அத்தகைய சிக்கலை எதிர்கொள்கின்றன.
குழுப்பணி ஊக்குவிக்கப்படவில்லை. ஒரு துண்டு வேலை செய்பவருக்கு, அவரது சொந்த முடிவு மட்டுமே முக்கியமானது - அவரது சக ஊழியர்களின் வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகள் பெரும்பாலும் அவரைப் பற்றி முற்றிலும் அலட்சியமாக இருக்கும். அவர் நிறுவனத்தின் பணிகள் மற்றும் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளவில்லை, ஒரு குழுவில் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்று அவருக்குத் தெரியாது. வேறொரு நிறுவனம் அத்தகைய பணியாளரை அதிகமாக வழங்கினால், அவர் வருத்தத்தின் நிழல் இல்லாமல் உங்களிடம் விடைபெறுவார்.
ஊழியர்கள் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுகின்றனர். அதிகபட்ச வெளியீட்டைப் பின்தொடர்வதில், தொழிலாளர்கள் தொடர்ந்து அவசரத்தில் உள்ளனர், உற்பத்தி உபகரணங்களை இணைக்கும் மற்றும் அமைக்கும் போது தவறு செய்கிறார்கள். இதன் காரணமாக, காயங்கள் அடிக்கடி ஏற்படுகின்றன, அதிகப்படியான மூலப்பொருட்கள் நுகரப்படுகின்றன, விலையுயர்ந்த உபகரணங்கள் தோல்வியடைகின்றன.
"ராட்செட் விளைவு" உள்ளது. ஒருவர் எதிர்பார்த்ததை விட அதிகமான வேலையைச் செய்ய முடிந்தால், மேலாளர் அதை அவரவர் வழியில் எடுத்துக் கொள்ளலாம். அவரது முதல் அனுமானம் என்னவென்றால், பணி மிகவும் எளிதானது, எனவே நீங்கள் அத்தகைய வேலைக்கு குறைந்த கட்டணம் செலுத்த வேண்டும். இதன் விளைவாக, ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ந்து வருகிறது, மேலும் பணம் செலுத்தும் நிலை சீராக குறைந்து வருகிறது.

கணக்கீடுகளின் செயல்பாட்டில் பல சிரமங்களும் எழுகின்றன. எனவே, வெளியீட்டை பாதிக்கும் காரணிகள், ஆனால் பணியாளரின் விருப்பத்தை சார்ந்து இல்லாமல், சம்பளத்தில் எவ்வாறு பிரதிபலிக்கும் என்பதை நீங்கள் முன்கூட்டியே சிந்திக்க வேண்டும். குளிர், மோசமான வானிலை, பொருள் சப்ளையர்களுடனான பிரச்சனைகள், உபகரணங்கள் செயலிழப்பு ஆகியவை உற்பத்தித்திறனைக் கடுமையாகக் குறைக்கும்.

துண்டு வேலைகளுக்கு மாறும்போது தவிர்க்க முடியாமல் எழும் மற்றொரு கேள்வி, தயாரிப்புகளின் தரத்தை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது என்பதுதான். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அனைத்து பண்புகளையும் அளவிட முடியாது.

இதன் விளைவாக, நிறுவனத்திற்கு போதுமான கேபிஐ அமைப்பு, அபராதம் மற்றும் குழு உந்துதல் கருவிகள் இருந்தால் மட்டுமே நிஜ வாழ்க்கையில் அத்தகைய கட்டண முறை சாத்தியமானதாக இருக்கும் என்ற முடிவுக்கு வருகிறோம். செயல்திறனுக்கான இழப்பீடு மற்ற ஊக்க முறைகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும் - தரத்தை தியாகம் செய்யாமல் சமநிலையை பராமரிக்கவும் உற்பத்தியை அதிகரிக்கவும் ஒரே வழி.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் வகைகள்

அதன் "தூய்மையான" வடிவத்தில், துண்டு வேலைகள் இப்போது ஃப்ரீலான்ஸர்களால் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன - எடுத்துக்காட்டாக, உள்ளடக்க மேலாளர்கள், ஆன்லைன் ஸ்டோரில் உள்ள பூர்த்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்பு அட்டைகளின் எண்ணிக்கை அல்லது வலைப்பதிவில் வெளியிடப்பட்ட இடுகைகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.

உண்மையான வணிகத்தில், விஷயங்கள் மிகவும் சிக்கலானவை. நீங்கள் துண்டு வேலைகளுக்கு மாற முடிவு செய்தால், வெவ்வேறு திறன் நிலைகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கான உற்பத்தி விகிதங்களையும் விகிதங்களையும் அமைக்க வேண்டும். அதே சமயம், கீழ் பணிபுரிபவர்கள் இந்த தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்வது ஒரு முதலாளியாக உங்கள் பொறுப்பாகும். எளிமையான சொற்களில், நிறுவனம் ஒவ்வொரு மாதமும் போதுமான எண்ணிக்கையிலான ஆர்டர்களைப் பெறுவதை நீங்கள் உறுதிசெய்ய வேண்டும்.

சோவியத் யூனியனில் துண்டு கூலி பயன்படுத்தப்பட்டது

தூய துண்டு வேலை பெரும்பாலும் வெகுஜன உற்பத்தியில் பயன்படுத்தப்படுகிறது
துண்டு-முற்போக்கான
துண்டு வேலை-முற்போக்கான ஊதியத்தை அறிமுகப்படுத்துவது, பணியாளர்களிடையே உந்துதலின் உண்மையான "வெடிப்பை" உருவாக்கவும், வெளியீட்டை வியத்தகு முறையில் அதிகரிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. அத்தகைய அமைப்பு குறுகிய காலத்தில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் - உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு பெரிய ஆர்டரை அவசரமாக முடிக்க வேண்டும் என்றால்.
புள்ளி எளிது. ஒரு மாதத்திற்குள் முடிக்க வேண்டிய ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டம் உள்ளது. ஒரு ஊழியர் குறைந்தபட்சம் பணிபுரிந்திருந்தால், அவரது பணி நிலையான விகிதத்தில் மதிப்பிடப்படும். எவ்வாறாயினும், ஒவ்வொரு யூனிட் வெளியீடு அல்லது பணியும் விதிமுறைக்கு அதிகமாகச் செய்யப்படுவது ஏற்கனவே அதிகரித்த விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது. போனஸின் அளவு பொதுவாக திட்டத்தின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் அளவைப் பொறுத்தது மற்றும் 200% ஐ அடையலாம்.
துண்டு-முற்போக்கு அமைப்பு எதிர் திசையில் செயல்பட முடியும். திட்டமிடப்பட்ட இலக்குகளை அடையத் தவறிய ஊழியர்களுக்கு, குறைக்கப்பட்ட கட்டணங்களைப் பயன்படுத்தலாம் (ஒரே நிபந்தனை மாதத்திற்கான மொத்த வருமானம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கீழே வரக்கூடாது).
உதாரணமாக. சந்தாதாரர் தகவல்தொடர்பு வரிகளை நிறுவுபவர் துண்டு-விகித முற்போக்கான ஊதியத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது, அதன்படி மாதத்திற்கு உற்பத்தி விகிதம் 15 செட் வேலைகள் சந்தாதாரரின் கணினியை நிறுவனத்தின் முகப்பு இணைய நெட்வொர்க்குடன் இணைக்கிறது.
துண்டு விகிதம் 3500 ரூபிள் ஆகும். விதிமுறைக்கு (15) உள்ள வேலைகளின் ஒவ்வொரு தொகுப்பிற்கும், விதிமுறைக்கு அதிகமாக உற்பத்தி செய்ய, துண்டு விகிதம் 4000 ரூபிள் வரை அதிகரிக்கிறது.
ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் 17 செட் வேலைகளை முடித்தார். அவரது சம்பளம்:
வெளியீட்டின் விதிமுறைக்குள் ஊதியம்: 3500 ரூபிள். x 15 செட் = 52,500 ரூபிள்;
உற்பத்தி விகிதத்தை விட அதிகமான ஊதியங்கள்: 4000 x 2 செட். = 8000 ரூபிள்.

மாதத்திற்கான மொத்த வருவாய்: 52,500 ரூபிள். + 8000 ரூப். = 60,500 ரூபிள்.

www.pro-personal.ru

துண்டு வேலை பிரீமியம்
கணக்கீடுகளின் அடிப்படையில், துண்டு போனஸ் அமைப்பு "முற்போக்கான" விருப்பத்தை விட மிகவும் எளிமையானது. பணியாளர்கள் திட்டத்தை மீறுவதற்கு பண வெகுமதிகளைப் பெறுகிறார்கள், ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், இந்த விஷயத்தில் போனஸ் சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுவதில்லை, ஆனால் போனஸ் வடிவத்தில் பெரிய தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, புத்தாண்டுக்கு முன் அல்லது வெற்றிகரமான பிறகு. ஒரு பெரிய திட்டத்தின் நிறைவு).
போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கான வாய்ப்பு ஊழியர்களுக்கு ஒரு நல்ல உந்துதலாக உள்ளது
இந்த கட்டண வடிவமைப்பின் முக்கிய நன்மை நெகிழ்வுத்தன்மை. முந்தைய விருப்பங்களைப் போலன்றி, நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளுக்கு துண்டு போனஸ் அமைப்பை "கூர்மைப்படுத்த" முடியும். உற்பத்தியில் கவனம் செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை - நீங்கள் போனஸ் வழங்கலாம்:
உயர்தர பொருட்கள்;
திருமணத்தின் குறைந்த சதவீதம்;
செலவு குறைப்பு;
திட்டங்களை முன்கூட்டியே முடித்தல், முதலியன.

பெரும்பாலும், இந்த ஊதிய முறை கட்டுமான மற்றும் பழுதுபார்க்கும் நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பீஸ்வொர்க்-போனஸ் அமைப்பு, அவசர உத்தரவுகளை விரைவாகவும், உயர்தரமாகவும் செயல்படுத்த ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறது.
உதாரணமாக. உட்புற கதவுகளின் ஃபிட்டர்-இன்ஸ்டாலருடன் குடியேற்றங்களுக்கு, சோகோல் எல்எல்சி ஒரு துண்டு வேலை-பிரீமியம் முறையைப் பயன்படுத்துகிறது. வழங்கப்பட்ட ஒரு கதவுக்கான துண்டு விகிதம், நிறுவனத்தின் விலைப் பட்டியலின் படி அதன் நிறுவலின் செலவில் 60% க்கு சமம்.
பணியின் தரத்திற்காக (உத்தரவாத காலத்தில் வாடிக்கையாளர் புகார்கள் இல்லாத நிலையில்) போனஸ் மாதந்தோறும் செலுத்தப்படுகிறது. ஒரு மாதத்திற்கு, ஊழியர் இணைந்த பீச் மற்றும் ஓக் ஆகியவற்றால் செய்யப்பட்ட நிலையான அளவுகளின் நான்கு உள்துறை கதவுகளை வழங்கினார், இதன் மொத்த விலை, விலை பட்டியலின் படி, 76,375 ரூபிள் ஆகும்.
துண்டு விகிதத்தின் படி மாதத்திற்கான சம்பளம்: 76,375 ரூபிள். x 60% = 45,825 ரூபிள். சோகோல் எல்எல்சியின் ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான கட்டுப்பாடு பின்வருமாறு:
திரட்டப்பட்ட துண்டு வேலை வருவாயில் 15% தொகையில் தரமான பிரீமியம்: 45,825 ரூபிள். x 15% = 6873.75 ரூபிள்;
திரட்டப்பட்ட துண்டு வேலை வருவாயில் 7% அளவு கதவுகளை நிறுவும் போது சேதமடைந்த பொருட்கள் இல்லாததற்கான போனஸ்: 45,825 ரூபிள். x 7% = 3207.75 ரூபிள்.

மாதாந்திர வருவாயின் மொத்த அளவு: 45,825 ரூபிள். + ரூப் 6873.75 + 3207.75 ரூபிள். = ரூபிள் 55,906.50

E. V. Vasilyeva, Link CJSC இன் வரி ஆலோசகர்
www.pro-personal.ru

மறைமுக துண்டு வேலை
மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த கட்டண முறைகளுக்கு செல்லலாம். முக்கிய மற்றும் கூடுதல் (சேவை) என பணியாளர்களின் தெளிவான பிரிவு இருக்கும் நிறுவனங்களில் மறைமுக துண்டு வேலை அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது. குறிப்பாக, தொழில்துறை உபகரணங்களின் நிலையை கண்காணித்து அதன் சீரான செயல்பாட்டை உறுதி செய்யும் கைவினைஞர்களின் ஊதியத்திற்கு இந்த வடிவம் மிகவும் பொருத்தமானது.
எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் கப்பற்படையை பராமரிக்கும் மெக்கானிக்குகளுக்கு மறைமுகமான துண்டுப் பணம் பயன்படுத்தப்படலாம்
அத்தகைய ஊழியர்களின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கு இரண்டு திட்டங்கள் உள்ளன:
பல பொருட்கள் வழங்கப்பட்டால், ஒவ்வொன்றிற்கும் பொருந்தும் கட்டணத்தின் பங்கு வாகனத்தை பொருட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. பின்னர் ஒரு மறைமுக விகிதம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - கட்டண விகிதத்தின் பங்கு உற்பத்தி விகிதம் அல்லது முக்கிய பொருளின் நேர விகிதத்தால் வகுக்கப்படுகிறது. உண்மையான முடிவுகளால் மறைமுக விலையைப் பெருக்குவதன் மூலம் பொருளின் மீதான வருவாய் பெறப்படுகிறது. கணக்கிடப்பட்ட காலத்திற்கான முழு சம்பளம் அனைத்து பொருட்களுக்கான கொடுப்பனவுகளின் கூட்டுத்தொகையாகும்.
கூடுதல் பணியாளரின் சம்பளம் திட்டமிடப்பட்ட அளவின் சராசரி சதவீதத்தின் படி கணக்கிடப்படுகிறது. அனைத்து பொருட்களுக்கான பில்லிங் காலத்திற்கான உற்பத்தியின் விளைவான அளவு சேர்க்கப்பட்டு, பின்னர் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் கூட்டுத்தொகையால் வகுக்கப்படுகிறது. பிறகு, வேலை செய்யும் மணிநேரத்தைப் பொறுத்து, நபரின் வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது. இதன் விளைவாக வரும் மதிப்பானது, திட்ட நிறைவு கணக்கிடப்பட்ட சராசரி சதவீதத்தால் சரிசெய்யப்படுகிறது.

உதாரணமாக. பிளாஸ்டிக் பொருட்கள் தயாரிப்பதற்கான தொழில்நுட்ப மற்றும் துணை உபகரணங்களை பொருத்துபவர் PET கொள்கலன்களை ஊதுவதற்கும் தெர்மோஃபார்மிங்கிற்கும் இரண்டு தொழில்நுட்ப கோடுகளை பராமரிக்கிறது.
சரிசெய்தலின் தினசரி கட்டண விகிதம் 2500 ரூபிள் ஆகும். PET ப்ளோயிங் லைனுக்கான தினசரி உற்பத்தி விகிதம் 50 யூனிட்கள் மற்றும் PVC வெற்றிட தெர்மோஃபார்மிங் லைனுக்கு 80 யூனிட்கள். இந்த மாதத்தில், PET ப்ளோயிங் லைனில் 1,100 யூனிட் தயாரிப்புகளும், தெர்மோஃபார்மிங் லைனில் 1,760 யூனிட்களும் உற்பத்தி செய்யப்பட்டன.
PET-ஊதும் வரிக்கான மறைமுக துண்டு விகிதம் 2500: (50 அலகுகள் x 2) = 25 ரூபிள். PVC வெற்றிட தெர்மோஃபார்மிங் வரிக்கான மறைமுக துண்டு-விகித விலை: 2500: (80 அலகுகள் x 2) = 15.63 ரூபிள்.
சரிசெய்தவரின் மொத்த மாத சம்பளம் (25 ரூபிள் x 1100 யூனிட்கள்) + (15.63 ரூபிள் x 1760 யூனிட்கள்) = 55,008.80 ரூபிள்.

E. V. Vasilyeva, Link CJSC இன் வரி ஆலோசகர்
www.pro-personal.ru

பிக்கருக்கு ஒரு மணிநேர வீதம் 240 ரூபிள். அவர் ஒரு மாதத்தில் 168 மணி நேரம் பணியாற்றினார். இந்த தொழிலாளி ஐந்து முக்கிய தொழிலாளர்களுக்கு சேவை செய்கிறார், அந்த மாதத்திற்கான மொத்த முக்கிய வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கை 840. அந்த மாதத்தில், 1000 நிலையான மணிநேரங்கள் முக்கிய தொழிலாளர்களால் உருவாக்கப்பட்டன.
அனைத்து சேவை ஊழியர்களின் உற்பத்தித் தரங்களின் செயல்திறனின் சராசரி சதவீதம் 1000: 840 x 100 = 119.05%. ஒரு பிக்கரின் மாத சம்பளம் (240 x 168 x 119.05) / 100 = 48,001 ரூபிள்.

E. V. Vasilyeva, Link CJSC இன் வரி ஆலோசகர்
www.pro-personal.ru

கலப்பு (துண்டு நேரம்)
கலப்பு ஊதியம் என்பது நேரம் மற்றும் துண்டு வேலை ஊதியங்களுக்கு இடையிலான "தங்க சராசரி" ஆகும். இது பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் சிறிய நிறுவனங்களால் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.
பெரும்பாலும், இந்த விருப்பம் உற்பத்தி செயல்திறனை அதிகரிக்க முற்படும் பழமைவாத மேலாளர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் பணியிடத்தில் ஊழியர்களின் நிலையான இருப்பு தேவைப்படுகிறது. கூடுதலாக, துண்டு நேர ஊதியத்திற்கு மாறுவது நிறுவனம் வேலையில்லா காலங்களில் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை இழக்காமல் இருக்க அனுமதிக்கும்.
பீஸ்-டைம் பேமெண்ட் முறையானது வேலையில்லா நேரத்திலிருந்து ஊழியர்களைப் பாதுகாக்கும்
ஒரு கலப்பு முறையின் கீழ், ஒரு ஊழியர் ஒரு நிலையான சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறார், இது தொழிலாளர் திறனுடன் எந்த தொடர்பும் இல்லை. ஒரு விதியாக, சம்பளத்தின் இந்த பகுதி கட்டணத்தின் 60-70% மற்றும் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு கட்டணம் வசூலிக்கப்படுகிறது. ஆனால் கொடுப்பனவின் அளவு நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரம், திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் சாதனை மற்றும் நேரத்தைப் பயன்படுத்தும் திறன் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.
KPI செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் போனஸைக் கணக்கிடுவது ஒரு மாற்று விருப்பமாகும். ஒரு விதியாக, இந்த வழக்கில் ஊதியம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலண்டர் காலத்தின் முடிவில் செலுத்தப்படுகிறது - மாதம், காலாண்டு அல்லது ஆண்டு.
நாண்
துண்டு-விகித அமைப்பின் முக்கிய "தந்திரம்" என்னவென்றால், இந்த விஷயத்தில் பணியாளருக்கு ஒரு யூனிட் உற்பத்தி அல்லது ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு அல்ல, ஆனால் முழு திட்டத்திற்கும் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. வேலை தொடங்கும் மற்றும் திட்டமிட்ட முடிவின் தேதிகளை ஆர்டர் குறிப்பிட வேண்டும். ஒரு பணியாளர் ஒரு திட்டத்தை கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக முடித்துவிட்டு அடுத்த திட்டத்திற்கு செல்லலாம்.
சம்பளத்தை கணக்கிட, ஒரு விரிவான கணக்கீடு வரையப்படுகிறது, இது அனைத்து வகையான வேலைகளையும், அவற்றின் அளவு மற்றும் செலவுகளையும் பட்டியலிடுகிறது. நாண் ஆடை பல மாதங்களுக்கு வடிவமைக்கப்பட்டிருந்தால், கட்டணம் பல பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.முன்கூட்டியே செலுத்தும் தொகை ஏற்கனவே வேலை செய்த அளவைப் பொறுத்தது.
நாண் அமைப்பு இரு அணிகளுக்கும் தனிப்பட்ட கலைஞர்களுக்கும் ஏற்றது. கூடுதல் ஊக்கமாக, நீங்கள் போனஸ் முறையைப் பயன்படுத்தலாம்.
உதாரணமாக. ஒரு மின் பழுதுபார்ப்பவர் மற்றும் இரண்டு இயந்திர கருவி பழுதுபார்ப்பவர்கள் கொண்ட குழு, துண்டு ஆர்டர் வடிவத்தில் வழங்கப்பட்ட பணியின்படி நான்கு நாட்களில் (32 வேலை நேரம்) மரவேலை இயந்திரங்களை சரிசெய்தது.
எலக்ட்ரீஷியனின் வேலை நேரம் 10 மணி நேரம், இயந்திர ஆபரேட்டர்கள் - தலா 22 மணி நேரம். நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் மொத்த செலவு 12,800 ரூபிள் ஆகும்.
படைப்பிரிவின் உறுப்பினர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட்டது:
எலக்ட்ரீஷியன் பழுதுபார்ப்பவர் - 12,800 ரூபிள்: 32 மணி நேரம். x 10 மணிநேரம். = 4000 ரூபிள்;
ஒவ்வொரு பழுதுபார்க்கும் இயந்திரம் ஆபரேட்டர் - 12,800 ரூபிள்: 32 மணி நேரம். x 22 மணிநேரம். / 2 பேர் = 4400 ரூபிள்.

E. V. Vasilyeva, Link CJSC இன் வரி ஆலோசகர்
www.pro-personal.ru

நாண் அமைப்பு கட்டுமானத்தில் பயன்படுத்தப்படலாம், அங்கு திட்டத்தின் அனைத்து வேலைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன
துண்டு விகிதத்தை எவ்வாறு உள்ளிடுவது
துண்டு வேலை கட்டணத்தை செயல்படுத்தும் செயல்முறை மிகவும் எளிது. அதன் முக்கிய படிகள்:
ஊதியம், துண்டு விகிதங்கள் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுதல் தொடர்பான விதிமுறைகளை உருவாக்குதல்.
தொழிற்சங்கங்களின் பிரதிநிதிகள் (ஏதேனும் இருந்தால்) மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடன் ஊதியம் பற்றிய புதிய கருத்தை ஒருங்கிணைத்தல்.
நிறுவன ஊழியர்களுடன் மாற்றங்கள் பற்றிய ஆரம்ப விவாதம்.
கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் பிற உள்ளூர் செயல்களுக்கு துண்டு வேலை கொடுப்பனவு பற்றிய விதியைச் சேர்த்தல்.
ஊதியத்தின் வடிவத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவுக்கு ஒப்புதல்.
வரவிருக்கும் மாற்றங்களை ஊழியர்களுக்கு அறிவித்தல்.
நிலையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் திருத்தம் (ஊதிய நிலைமைகள் பற்றிய பிரிவு).
கூடுதல் ஒப்பந்தங்களின் முடிவு மற்றும் முன்னர் சம்பளம் பெற்ற ஊழியர்களுக்கான துண்டு விகிதங்களின் ஒப்புதல்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, நீங்கள் ஏதாவது மாற்ற வேண்டிய பல ஆவணங்கள் இல்லை. அதே நேரத்தில், அனைத்து சம்பிரதாயங்களையும் தீர்க்க உங்களுக்கு நேரம் கிடைக்கும் - சட்டத்தின்படி, உங்கள் துணை அதிகாரிகளை எச்சரித்த 2 மாதங்களுக்குப் பிறகுதான் கட்டண முறையை மாற்ற முடியும்.
சம்பளத்திலிருந்து செயல்திறனுக்கான ஊதியம் என்பது எந்தவொரு வணிகத்திற்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த "குலுக்கலாக" உள்ளது. அதே நேரத்தில், ஊழியர்களின் ஒரு பகுதி தவிர்க்க முடியாமல் அகற்றப்படுகிறது, வேலை செயல்முறை மிகவும் ஆற்றல்மிக்கதாகவும் மன அழுத்தமாகவும் மாறும், மேலும் ஊழியர்கள் மாற்றியமைக்க பல மாதங்கள் ஆகலாம். புதிய அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருக்க, உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் விஷயங்களை நீங்கள் நன்கு புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

வெளிப்படையாகச் சொல்வதானால், நீங்கள் செய்ய வேண்டிய மிகக் கடினமான விஷயம், குழுவுடன் "இதயம்-இதயம் பேசுவது". ஊதிய முறையின் மாற்றம் குறித்த செய்திகளை ஊழியர்கள் மிகவும் எதிர்மறையாக உணருவார்கள் என்பதற்குத் தயாராகுங்கள், குறிப்பாக நாங்கள் ஒரு இளம் அணியைப் பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் 30-40 வயதுடையவர்களைக் கொண்ட முதிர்ந்த குழுவைப் பற்றி பேசுகிறோம். முக்கியமான தருணங்களில் பொருள் அல்லாத உந்துதல் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கத் தொடங்குகிறது என்பதை நான் மீண்டும் மீண்டும் கவனித்தேன். உங்கள் பணியாளர்கள் பொருத்தத்தை இழந்து "அதிகமாக" இருப்பார்கள் என்று பயப்படுகிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் முக்கியத்துவத்தை உணர வேண்டும். கீழ்படிந்தவர்களை நீங்கள் பாராட்டுகிறீர்கள் என்பதைக் காட்டுங்கள், சங்கடமான கேள்விகளைத் தவிர்க்க வேண்டாம் - நேர்மையான, திறந்த உரையாடல் ஊழியர்களின் மரியாதை மற்றும் நம்பிக்கையைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கும். நீங்கள் அவர்களின் பக்கத்தில் இருப்பதை உங்கள் ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். மேலும் பொறுப்பேற்கவும், ஆதரவளிக்கவும், கற்பிக்கவும், உதவவும் தயாராக இருக்கும் ஒரு வலிமையான தலைவருக்கு, மக்கள் எங்கும் செல்வார்கள். துண்டு வேலைகளுக்கு கூட.
வீடியோ: ஒரு புதிய ஊதிய முறையை அறிமுகப்படுத்தும் செயல்முறை

துண்டு வேலை ஊதியங்கள் மீதான கட்டுப்பாடு
எனவே, உங்கள் நிறுவனம் புதிய வடிவத்திற்கு மாற தயாராக உள்ளது. முதல் கட்டமாக ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகளை உருவாக்க வேண்டும். இது ஒரு நீண்ட மற்றும் கடினமான செயல்முறையாகும், ஆனால் வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறையை நீங்கள் ஏற்கனவே யோசித்திருந்தால், இவை அனைத்தும் ஒரே மாதிரியான காகித வேலைகளை நிரப்புகின்றன.
ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு என்பது நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான உள் செயல்களில் ஒன்றாகும், இது பணம் செலுத்துவதற்கான வழிமுறைகள், பல்வேறு வகையான பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான அடிப்படை விலைகள், போனஸ் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை போன்றவற்றை விரிவாக விவரிக்கிறது. இந்த ஆவணம் படி எழுதப்பட்டுள்ளது ஒரு நிலையான டெம்ப்ளேட் மற்றும் பின்வரும் தகவல் தொகுதிகள் உள்ளன:
உடனடி மேற்பார்வையாளரின் முழு பெயரைக் குறிக்கும் அமைப்பின் பெயர்;
ஆவணத்தை உருவாக்கியவர்கள் குறிப்பிடும் சட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள்;
அனைத்து ஊழியர்களின் பட்டியல் அல்லது ஒழுங்குமுறை விதிகள் பொருந்தும் கட்டமைப்பு அலகுகள்;
செயல்பாடு மற்றும் கட்டணத்தின் பிரத்தியேகங்களின் அறிகுறி (எந்த சேவைகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டணம் செலுத்த வேண்டும்);
முதலாளியிடமிருந்து தரநிலைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள் என்ன;
துண்டு விகித திட்டத்தின் படி ஊதியம் கணக்கிடப்படும் ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் என்ன;
போனஸ் மற்றும் ஊக்கத்தொகை செலுத்தும் முறை உள்ளதா;
என்ன தகுதிக்கான கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்பட வேண்டும்;
எந்த தருணத்தில் இருந்து விதி அமலுக்கு வருகிறது.

வசதிக்காக, அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் போனஸ் பற்றிய தகவல்கள் பொதுவாக அட்டவணைகள் வடிவில் வரையப்படுகின்றன. தொடர்புடைய நெடுவரிசையில், ஒவ்வொரு வகை இழப்பீட்டுக்கான வட்டி விகிதங்களும் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன: கூடுதல் நேரம், விடுமுறை மற்றும் இரவு ஷிப்டுகளில் வேலை.
துண்டு வேலை ஊதியம் குறித்த விதிமுறை நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. ஆனால் இந்த வழக்கில் தீர்க்கமான வாக்கு ஊழியர்களுக்கு சொந்தமானது: முன்மொழியப்பட்ட நிபந்தனைகள் அவர்களுக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், மேலாளர் சலுகைகளை வழங்க வேண்டும் மற்றும் சமரசம் செய்ய வேண்டும்.
குறிப்பு: விலைகள் மாறியிருந்தால், புதிய விதியை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - தற்போதைய ஆவணத்தில் அனைத்து திருத்தங்களும் உடனடியாக செய்யப்படலாம். ஆனால், தொழிற்சங்கம் மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களிடம் ஒப்புதல் பெற்ற பின்னரே, மீண்டும் புதிய கட்டணத்தில் சம்பளம் வசூலிக்க முடியும்.

புகைப்பட தொகுப்பு: துண்டு வேலை ஊதியத்தில் ஒரு விதியை செயல்படுத்துவதற்கான எடுத்துக்காட்டு
முதல் பக்கத்தில், நீங்கள் அனைத்து வகையான வேலைகள், பதவிகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட பணியாளர்களைக் குறிப்பிட வேண்டும், அதற்காக நீங்கள் துண்டு துண்டான ஊதியத்தைப் பயன்படுத்த திட்டமிட்டுள்ளீர்கள். கட்டணம் செலுத்தும் நிலை வெளியீட்டை மட்டுமல்ல, பணியாளரின் திறன் அளவையும் சார்ந்தது. ஒவ்வொரு வகை வேலைக்கான அளவீடு, உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் துண்டு வேலை விகிதம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது, துண்டு வேலை ஊதிய அட்டவணையை தொகுக்கும்போது, அனைத்து வகையான வேலைகளும் பகுதிகளுக்கு ஏற்ப தொகுக்கப்படுகின்றன. ஊதியங்கள் மீதான கட்டுப்பாடு அதன் பிரதிநிதிகளால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பின்னரே நடைமுறைக்கு வருகிறது. தொழிற்சங்கம்
ஊதிய வடிவத்தை மாற்ற உத்தரவு
ஊதிய விதி என்பது உந்துதல் அமைப்பின் ஒரு மாற்று கருத்தாகும், இது முதலாளி அல்லது ஊழியர்களை எதற்கும் கட்டாயப்படுத்தாது. புதிய விதிகளுக்கு ஒப்புதல் அளிக்க, தலைமை உரிய உத்தரவை பிறப்பிக்க வேண்டும். ஆணை ஒரு நிர்வாக ஆவணம், செயல்படுத்துவதற்கு கட்டாயமானது மற்றும் சட்டப்பூர்வ சக்தி கொண்டது.
மீண்டும், தரப்படுத்தப்பட்ட வார்ப்புருக்கள் இல்லை, வடிவமைப்பு தேவைகள் எதுவும் இல்லை. வணிக பாணியின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஆர்டர் ஒரு இலவச வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது. உரையில் இருக்க வேண்டும்:
ஆவணத்தில் கையொப்பமிடும் எண், தேதி மற்றும் இடம்;
நிறுவனத்தைப் பற்றிய பொதுவான தகவல்கள்: பெயர், உரிமையின் வடிவம், தலைவரின் ஆளுமை பற்றிய தகவல்கள்;
ஒழுங்கை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படை: தொழிலாளர் அமைப்பின் புதிய வடிவத்தை அறிமுகப்படுத்துதல், மேலாண்மை கட்டமைப்பை மறுசீரமைத்தல், உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள் போன்றவை;
கையொப்பமிட்ட தேதி மற்றும் ஊதியம் குறித்த புதிய ஒழுங்குமுறையின் எண்ணிக்கை;
துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு யார் மாற்றப்படுவார்கள் - கட்டமைப்பு அலகுகள், பதவிகள், குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் முழு பெயர்கள்;
உழைப்பின் தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான புதிய முறைகள்;
மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்தும் நேரம் (ஆணை வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து குறைந்தது 60 நாட்கள்);
ஆர்டரை நிறைவேற்றுவதை கண்காணிக்கும் பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை.

முடிவானது உயர்மட்ட மேலாளர்களில் ஒருவரால் கையொப்பமிடப்பட்டவுடன், அது பற்றிய தகவல்கள் உள் ஆவணங்களின் பதிவேட்டில் அல்லது ஆர்டர்களின் சிறப்பு பதிவேட்டில் உள்ளிடப்பட வேண்டும். ஆவணம் ஒரு பதிவு எண் ஒதுக்கப்பட்டு, உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்கு பொறுப்பான பணியாளருக்கு மாற்றப்பட்டது. புதிய ஆர்டரைப் படித்ததை உறுதி செய்து கையொப்பத்தையும் இடுகிறார்.
முக்கியமானது: CEO அல்லது பிற அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் கையொப்பம் இல்லாமல், ஆர்டர் செல்லுபடியாகாது. மேலும், இது கையால் செய்யப்பட வேண்டும் - அத்தகைய ஆவணங்களில் தொலைநகல் முத்திரைகளைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

முடிக்கப்பட்ட ஆர்டர் தற்போதைய நிர்வாக ஆவணங்களுடன் ஒரு கோப்புறையில் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது. இது செல்லுபடியாகும் காலம் முழுவதும் சேமிக்கப்படும் - நிறுவனம் அதே கட்டணங்களையும் ஊதிய விதிமுறைகளையும் பயன்படுத்தும் வரை. புதிய உத்தரவின் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, அவற்றின் பொருத்தத்தை இழந்த ஆவணங்கள் காப்பகத் துறைக்கு மாற்றப்படும்.
புகைப்பட தொகுப்பு: ஊதியத்தின் நிபந்தனைகளை மாற்றுவதற்கான ஆர்டர்களின் மாதிரிகள்
சட்டத்தின்படி, சம்பந்தப்பட்ட ஆர்டரின் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு 2 மாதங்களுக்குப் பிறகுதான் முதலாளி ஒரு துண்டு-விகித கட்டண முறைக்கு மாற முடியும். குறிப்பிட்ட உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்குப் பொறுப்பான ஒரு பணியாளரை இயக்குநர் நியமிக்கலாம், அல்லது தன் மீது கட்டுப்பாட்டை விடுங்கள்
பீஸ்வொர்க் கட்டணத்திற்கு மாறுவதற்கான அறிவிப்பு
கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நிபந்தனைகளை மட்டுமல்ல, துண்டு வேலைக்கான சரியான தேதியையும் குறிப்பிடுவது நல்லது.
துண்டு வேலைக்கான ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது
ஒரு பணியாளரின் வருமானத்தைக் கணக்கிட, அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் எவ்வளவு வேலை செய்தார் என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். எனவே, நிலையான கால அட்டவணைக்கு கூடுதலாக, அத்தகைய கட்டண முறையைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்கள் கூடுதல் முதன்மை ஆவணங்களை அறிமுகப்படுத்துகின்றன:
துண்டு வேலை உத்தரவுகள் (படிவங்கள் N 414-APK மற்றும் N T-40);
படைப்பிரிவின் வளர்ச்சி பற்றிய அறிக்கை (படிவம் N T-17);
ஒரு ஷிப்டுக்கு உற்பத்தி பற்றிய அறிக்கை (படிவம் N T-22);
உற்பத்தி பற்றிய ஒட்டுமொத்த அறிக்கை (படிவம் N T-28);
உற்பத்தி கணக்கியல் தாள் (படிவம் N T-30);
பாதை தாள்கள் மற்றும் வரைபடங்கள்;
கால அட்டவணை;
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளும் செயல், முதலியன.

இந்த தரவு மற்றும் சில வகையான வேலை மற்றும் ஊழியர்களின் தகுதிகளுக்கு நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளின் அடிப்படையில், ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன.
துண்டு விகிதம் கணக்கீடு
பணியாளரின் வருமானம் சார்ந்து இருக்கும் முக்கிய காரணி துண்டு விகிதம் ஆகும். இந்த காட்டி கணக்கிட இரண்டு சூத்திரங்கள் உள்ளன. முதலாவது உற்பத்தித் தரநிலைகள் அமைக்கப்பட்டுள்ள நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது - ஒரு விதியாக, இவை ஒரே வகை தயாரிப்புகளின் பெரிய தொகுதிகளை உற்பத்தி செய்யும் பெரிய தொழிற்சாலைகள். R ed \u003d T d × H இன் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி துண்டு விகிதத்தைக் கணக்கிடலாம்:
ஆர் எட் - ஒரு யூனிட் வேலை அல்லது தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளுக்கு துண்டு விகிதம்;
டி டி - ஒரு தொழிலாளி-துண்டு வேலை செய்பவரின் தினசரி கட்டண விகிதம், அவரது வகைக்கு ஒத்திருக்கிறது;
எச் இன் - ஷிப்ட் ரேட் உற்பத்தி.

சிறு தொழில்களில், நேர நெறிமுறைகள் பெரும்பாலும் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன - ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைச் செய்ய ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியுள்ள ஒரு தொழிலாளிக்கு தேவைப்படும் வேலை நேரம். இந்த வழக்கில், உற்பத்தி விகிதத்திற்கு பதிலாக, சூத்திரத்தில் மணிநேரங்களில் நிறுவப்பட்ட நேர விகிதத்தை மாற்றுவது அவசியம்.
அட்டவணை: வெவ்வேறு துண்டு வேலை கட்டண முறைகளுக்கான வருவாய் கணக்கீட்டு சூத்திரங்கள்
துண்டு வேலை செலுத்தும் முறை சூத்திரம் மரபுகள்
தனிப்பட்ட நேரடி Z sd \u003d R அலகு × O n
Z sd - துண்டு விகிதத்தில் மொத்த வருவாய், ரூபிள்;
R ed - ஒவ்வொரு (n-th) வகை வேலைகளின் யூனிட்டுக்கான விலை;
О n - ஒவ்வொரு (n-th) வகையான வேலைக்கான வெளியீட்டின் உண்மையான அளவு.

துண்டு வேலை பிரீமியம் Z sd.p. \u003d (Z sd + Z sd × P in + P p × P o) ÷ 100
Z sd.p. - துண்டு போனஸ் முறையின்படி ஒரு தொழிலாளியின் மொத்த சம்பளம்;
Z sd - துண்டு விகிதத்தில் ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய்;
P இல் - போனஸ் குறிகாட்டிகளின் செயல்திறனுக்கான போனஸின் சதவீதம்;
P p - போனஸ் குறிகாட்டிகளின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் போனஸின் சதவீதம்;
பி பற்றி - போனஸ் குறிகாட்டிகளின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் சதவீதம்.

துண்டு-முற்போக்கான Z sd.prog \u003d Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))
Zsd.prog - துண்டு வேலை-முற்போக்கான ஊதியத்தின் படி சம்பளம்;
Z sd - அடிப்படை துண்டு விகிதங்களில் வருவாய்;
H vyr.f - உற்பத்தி தரநிலைகளின் உண்மையான செயல்படுத்தல்;
H vyr.b - உற்பத்தித் தரங்களின் செயல்திறன் நிலை, அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது,%;
K p - அடிப்படை விலை அதிகரிப்பின் குணகம், அசல் (அடிப்படை) விதிமுறையின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் சதவீதத்திற்கு ஏற்ப ஒரு அளவில் எடுக்கப்படுகிறது.

மறைமுக துண்டு வேலை Z k.sd \u003d T × F × Y iv
Zk.sd - ஒரு மறைமுக துண்டு வேலை செலுத்தும் முறையுடன் ஒரு தொழிலாளியின் சம்பளம்;
டி - ஒரு தொழிலாளியின் மணிநேர ஊதிய விகிதம், தேய்த்தல்.
Ф - பில்லிங் காலத்திற்கு இந்த தொழிலாளி உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை;
Y iv - முக்கிய பணியாளர்களால் விதிமுறைகளை செயல்படுத்துவதற்கான மொத்த குறியீடு, இது தொழிலாளியால் வழங்கப்படுகிறது;
R k.sd - மறைமுக துண்டு விகிதம்;
φ - முக்கிய ஊழியர்களால் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை, இது தொழிலாளியால் வழங்கப்படுகிறது.

Z c.sd \u003d R c.sd × φ
தொழில்நுட்ப ரீதியாக, ஒரு நிறுவனத்தில் துண்டு-விகித கட்டண முறைக்கு மாறுவது கடினம் அல்ல. ஆனால் இந்த நேரத்தில் உங்கள் வணிகத்திற்கு என்ன வடிவம் பொருத்தமானது என்பதைப் புரிந்துகொள்வதும், நன்கு செயல்படும் பொறிமுறையை உருவாக்குவதும் மிகவும் முக்கியமானது, அதில் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்கள் வேலைக்கு நியாயமான ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கான உண்மையான வாய்ப்பைப் பெறுவார்கள்.

துண்டு வேலை செலுத்தும் முறை	சூத்திரம்	மரபுகள்
தனிப்பட்ட நேரடி	Z sd \u003d R அலகு × O n	Z sd - துண்டு விகிதத்தில் மொத்த வருவாய், ரூபிள்; R ed - ஒவ்வொரு (n-th) வகை வேலைகளின் யூனிட்டுக்கான விலை; О n - ஒவ்வொரு (n-th) வகையான வேலைக்கான வெளியீட்டின் உண்மையான அளவு.
துண்டு வேலை பிரீமியம்	Z sd.p. \u003d (Z sd + Z sd × P in + P p × P o) ÷ 100	Z sd.p. - துண்டு போனஸ் முறையின்படி ஒரு தொழிலாளியின் மொத்த சம்பளம்; Z sd - துண்டு விகிதத்தில் ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய்; P இல் - போனஸ் குறிகாட்டிகளின் செயல்திறனுக்கான போனஸின் சதவீதம்; P p - போனஸ் குறிகாட்டிகளின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் போனஸின் சதவீதம்; பி பற்றி - போனஸ் குறிகாட்டிகளின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் சதவீதம்.
துண்டு-முற்போக்கான	Z sd.prog \u003d Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))	Zsd.prog - துண்டு வேலை-முற்போக்கான ஊதியத்தின் படி சம்பளம்; Z sd - அடிப்படை துண்டு விகிதங்களில் வருவாய்; H vyr.f - உற்பத்தி தரநிலைகளின் உண்மையான செயல்படுத்தல்; H vyr.b - உற்பத்தித் தரங்களின் செயல்திறன் நிலை, அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது,%; K p - அடிப்படை விலை அதிகரிப்பின் குணகம், அசல் (அடிப்படை) விதிமுறையின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் சதவீதத்திற்கு ஏற்ப ஒரு அளவில் எடுக்கப்படுகிறது.
மறைமுக துண்டு வேலை	Z k.sd \u003d T × F × Y iv	Zk.sd - ஒரு மறைமுக துண்டு வேலை செலுத்தும் முறையுடன் ஒரு தொழிலாளியின் சம்பளம்; டி - ஒரு தொழிலாளியின் மணிநேர ஊதிய விகிதம், தேய்த்தல். Ф - பில்லிங் காலத்திற்கு இந்த தொழிலாளி உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை; Y iv - முக்கிய பணியாளர்களால் விதிமுறைகளை செயல்படுத்துவதற்கான மொத்த குறியீடு, இது தொழிலாளியால் வழங்கப்படுகிறது; R k.sd - மறைமுக துண்டு விகிதம்; φ - முக்கிய ஊழியர்களால் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை, இது தொழிலாளியால் வழங்கப்படுகிறது.
Z c.sd \u003d R c.sd × φ

தொழிலாளர் சட்டம் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான பல வழிகளை வேறுபடுத்துகிறது. பீஸ்வொர்க் ஊதியம் என்பது ஒரு பணியாளருடன் தீர்வு காணும் முறைகளில் ஒன்றாகும், இது ஒரு முதலாளியால் பயன்படுத்தப்படலாம். இந்த வகையான ஊதியத்தின் அம்சங்கள் போர்ட்டலில் விரிவாக வெளியிடப்படும்.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் சாராம்சம் மற்றும் திசை

முதலாளிகள் இந்த வகையான கட்டணத்தில் முதன்மையாக ஆர்வமாக உள்ளனர். இந்த வழக்கில், அவர்கள் தங்கள் உற்பத்தியின் அளவை அதிகரிக்கும் அதே வேளையில் தங்கள் ஊதிய செலவைக் குறைக்கிறார்கள். ஒரு ஊழியர் ஒரு நிலையான சம்பளத்தின் வடிவத்தில் ஊதியத்தைப் பெற்றால், முதலாளி வேலை செய்யாத நேரம் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள் ஆகிய இரண்டையும் செலுத்துகிறார். இந்த வழக்கில், மாதத்தின் நடுப்பகுதியில் அவர் உத்தரவாதமான சம்பளத்தைப் பெறுவார் என்பதை ஊழியர் புரிந்துகொள்கிறார், எனவே நீங்கள் அதிக அழுத்தம் கொடுக்க வேண்டியதில்லை.

துண்டு-விகிதத்தில், மேலே உள்ள அனைத்தும் இல்லை. மேலும் இது முதலாளிகளுக்கு ஒரு பெரிய பிளஸ் ஆகும். உழைப்பின் உண்மையான முடிவுக்கு அவர்கள் பணம் செலுத்துகிறார்கள்: ஊழியர் எவ்வளவு சம்பாதித்தார், அவர் அவ்வளவு பெறுவார். மேலும் பெரும்பாலான முதலாளிகள் சுமக்கும் எந்த "வீண்" செலவுக்கும் இடமில்லை. இந்த வழக்கில், இந்த கணக்கீடு பணியாளருக்கு குறிக்கலாம்:

சம்பள திட்டத்தை விட அதிக வருமானம் கிடைக்கும்.
தினசரி திட்டம் அமைக்கப்பட்டால் வேலை நாளின் நீளத்தை குறைக்கவும்.
நிலையான உந்துதல் - "அதிகமாகச் செய்யுங்கள், அதிகம் சம்பாதிக்கவும்."
தொழில்முறை குணங்களின் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சி.
முதலாளியால் பொய்மைப்படுத்தல்களை முழுமையாக நீக்குதல்.

எனவே, துண்டு-விகித கணக்கீட்டுத் திட்டம், கழித்தல்களுக்கு கூடுதலாக, மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க பிளஸ்களைக் கொண்டுள்ளது. மேலும், சில தொழில்கள் மற்றும் பகுதிகளில், ஒரு துண்டு வேலை முறை மூலம் மட்டுமே ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க முடியும். தொழிலாளர் அலகுகளை வேறு வழியில் கணக்கிட முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் இது பொருந்தும்.

துண்டு விகிதம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

ஒரு பணியாளரால் தயாரிக்கப்பட்ட / உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருள்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்பது காலத்தின் பெயரிலிருந்து தெளிவாகிறது. எளிமையான வடிவத்தில், இந்த சொல் பின்வருமாறு விளக்கப்பட்டுள்ளது: நீங்கள் எவ்வளவு செய்தீர்கள், உங்களுக்கு இவ்வளவு கிடைத்தது. அத்தகைய சட்ட உறவுகள் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 150 இந்த வகையான ஊதியத்தை நேரடியாகக் குறிப்பிடுகிறது.

பணியாளரின் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் விளைவாக ஏதேனும் பொருள் வெளிப்பாட்டைக் கொண்டிருக்கும் போது துண்டு வேலை ஊதியங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த வடிவம் பெரும்பாலும் உற்பத்தியில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. உதாரணமாக, ஒரு தின்பண்டக் கடையின் ஊழியர் ஒரு நாள் 50 கேக்குகளையும், மறுநாள் 150 கேக்குகளையும் செய்யலாம். இது போன்ற முடிவுகளில் வித்தியாசம் இருப்பதால், ஒரு பணியாளருக்கு நிலையான சம்பளத்தை வழங்குவதில் அர்த்தமில்லை.

இந்த முடிவுக்கான காரணம் எளிது. இன்று ஊழியர் திட்டத்தை நிறைவேற்றவில்லை, நாளை அவர் அதை அதிகமாக பூர்த்தி செய்கிறார். உற்பத்தித் தரத்தில் இருந்து பெரிதும் விலகாமல் இருக்க, முதலாளி தங்கள் ஊழியர்களின் வேலையைத் தொடர்ந்து கண்காணிக்க வேண்டும். துண்டு-விகிதக் கட்டணத்தில் இதுபோன்ற சிக்கல்கள் எதுவும் இல்லை. பணிமனையின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு நாளைக்கு எத்தனை கேக்குகளை உருவாக்குகிறார்கள் என்பதை முதலாளி கணக்கிட்டு, அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் தினசரி மொத்தத்தை நாக் அவுட் செய்தால் போதும்.

துண்டு விகித ஒப்பந்தம்

எந்தவொரு வேலை உறவும் ஆவண ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. காலவரையற்ற ஒப்பந்தத்துடன், ஒரு நிலையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, இது ஊதியங்களை கணக்கிடுவதற்கும் கணக்கிடுவதற்கும் விருப்பத்தை குறிப்பிடுகிறது. இந்த நிபந்தனை ஒரு தனி பத்தியில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

தற்காலிக தொழிலாளர் உறவுகளில், ஒரு ஊழியர் அல்லது சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்துடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது. ஒரு முறை வேலையின் செயல்திறன் GPC ஒப்பந்தத்தின் முடிவோடு சேர்ந்துள்ளது. இந்த ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், துணுக்கு வேலைத் திட்டத்தின் படி ஊதியம் கணக்கிடப்படும் என்று சாத்தியமான பணியாளருக்கு முதலாளி அறிவிக்கிறார்.

சாத்தியமான பணியாளருக்கு அத்தகைய நிபந்தனையை ஒப்புக்கொள்ளவோ அல்லது ஏற்கவோ உரிமை உண்டு. ஆனால் எப்படியாவது அவரிடமிருந்து ஊதியக் கணக்கீட்டின் வடிவத்தை மறைக்க இயலாது. இந்த வழக்கில், துண்டு வேலை கட்டணம் ஒரு நாளைக்கு உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச வெளியீடு.
குறிப்பிட்ட அளவு வேலை.
எந்த வழிகாட்டுதல்கள் அல்லது விதிமுறைகள் இல்லாதது.

இந்த குறிகாட்டிகள் ஒரு ஊழியர் தொடர்பாக அல்லது ஊழியர்களின் கூட்டு (குழு) தொடர்பாக நிறுவப்படலாம். முதல் வழக்கில், தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் பலன்கள் ஒரு தொழிலாளி தொடர்பாக கணக்கிடப்படுகின்றன, அவர் தனது தனிப்பட்ட தகுதிகளுக்கு பணம் செலுத்துகிறார். இரண்டாவது திட்டம் - தொழில்முறை செயல்பாட்டின் முடிவுகள் தொழிலாளர்கள் குழு தொடர்பாக கணக்கிடப்படுகின்றன.

பொறுப்பான நபருக்கு ஒரு தவணையில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது, பின்னர் அவர் ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் உரிய ஊதியத்தை செலுத்துகிறார். இந்த திட்டம் கட்டுமான தளங்களில் பரவலாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. வாடிக்கையாளர் தொழிலாளர்களின் குழுவின் வேலையை மதிப்பீடு செய்கிறார், அதன் பிறகு அவர் முன்னர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின்படி அவர்களின் வேலைக்கு பணம் செலுத்துகிறார்.

துண்டு அமைப்புகள்

தொழிலாளர் சட்டம் துண்டு வேலை ஊதியத்தில் பல மாறுபாடுகளை வழங்குகிறது. அவற்றில் எதைப் பயன்படுத்துகிறார் என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்க வேண்டும். ஆனால் அத்தகைய கணக்கீட்டுத் திட்டத்தின் சாராம்சம் எப்போதும் அப்படியே இருக்கும். பின்வரும் மாறுபாடுகளை வேறுபடுத்துவது வழக்கம்:

நேரடி துண்டு வேலை.
துண்டு-பிரீமியம்.
நாண்.
துண்டு-முற்போக்கு.
கலப்பு (நேரம்-துண்டு வேலை).

இந்த திட்டங்களில் ஒன்றிற்கு பணியாளருக்கு பணம் செலுத்த முதலாளி திட்டமிட்டால், அவர் வேலை ஒப்பந்தத்தில் திட்டத்தின் பெயரை பரிந்துரைக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளருடனான தீர்வு முறையின் சொற்களில் தவறானது மேற்பார்வை அதிகாரிகளின் கவனத்தை ஈர்க்கலாம். இந்த வழக்கில், பட்டியலிலிருந்து முதல் விருப்பம் பெரும்பாலும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது - நேரடி துண்டு வேலை ஊதியங்கள்.

நேரடி துண்டு வேலை ஊதியம்

இந்தத் திட்டத்தின் கீழ், ஒரு யூனிட் உற்பத்திக்கான நிலையான விலையின் அடிப்படையில் ஒரு ஊழியரின் பணி மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது. ஊதியம் வழங்கும்போது, ஒவ்வொரு பணியாளரின் தொழில்முறை தகுதிகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இங்குள்ள முதலாளியின் தீமை என்னவென்றால், பணியாளரின் பொருள் ஆர்வமின்மை, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலைக்கு அவர் ஒரு நிலையான விகிதத்தில் பணம் பெறுவார் என்பதை அறிந்தவர்.

இந்த நிலை ஒட்டுமொத்த அணியின் செயல்திறனை பாதிக்கலாம். பணியின் தரமும் மோசமடையும் அபாயத்தில் உள்ளது. செயல்திறன் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் போனஸ் அமைப்பில் சிக்கலுக்கு தீர்வு உள்ளது.

துண்டு பிரீமியம் வடிவம்

இந்தப் படிவத்தின் அடிப்படையானது மேலே விவரிக்கப்பட்ட நேரடி துண்டுப் பணம் செலுத்தும் திட்டமாகும். இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே, பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளி நிலையான நிலையான விகிதங்களுக்குச் சேர்க்கிறார். ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரும் நல்ல முடிவுகளை அடைவதில் அதிக ஆர்வம் காட்டுகின்றனர். இந்த சூழ்நிலை ஒட்டுமொத்த உற்பத்தியின் நிலையிலும் சாதகமான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது. பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பரிசுகள் வழங்கப்படலாம்:

அதிகப்படியான நிரப்புதலைத் திட்டமிடுங்கள்.
திட்டத்தை முன்கூட்டியே அல்லது சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்துதல்.
தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துதல்.
உற்பத்தி குறைபாடு இல்லை.
தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் செலவு குறைப்பு மற்றும் ஒட்டுமொத்த அதிகரிப்பு.

ஊழியர்களுடனான ஒப்பந்தங்களில் போனஸ் நிபந்தனைகள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. பிரீமியம் எவ்வளவு இருக்கும், எந்த சூழ்நிலையில் அது செலுத்தப்படுகிறது, எப்போது முழுமையாக விலக்கப்படும் என்பதை முதலாளியே இங்கே தீர்மானிக்கிறார். இது சம்பந்தமாக, தொழிலாளர் சட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகள் மட்டுமே உள்ளன, அவை கடைப்பிடிக்க விரும்பத்தக்கவை.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தின் சாராம்சம்

மற்றொரு வகை துண்டு வேலை ஊதியம். வேலை வழங்குவதற்கு ஏற்றதாக இல்லாதபோது இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதன் பயன்பாடு பெரும்பாலும் பழுது மற்றும் கட்டுமான வேலைகளில் காணப்படுகிறது.

ஒரு நாண் திட்டத்துடன், இது ஒரு தனி செயல்பாடு அல்லது வேலை அல்ல, ஆனால் இறுதி முடிவு. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு புதிய அடுக்குமாடி குடியிருப்பின் உரிமையாளர் பில்டர்களிடமிருந்து வேலையை முடிக்க உத்தரவிடுகிறார்: ப்ளாஸ்டெரிங் முதல் வால்பேப்பரிங் வரை. இந்த வழக்கில், வால்பேப்பர் ஒட்டப்பட்டு ஒட்டுமொத்த படம் தோன்றும் போது உழைப்பின் விளைவு செலுத்தப்படும்.

இந்த திட்டத்தின் பயன்பாடு, ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நேரத்திற்கு முன்பே முடிவு அடையப்படும்போது போனஸை விலக்காது. ஊதியத்தின் அளவு என்ன என்பதை கட்சிகள் முன்பே அறிந்திருப்பதால், ஊழியர்களுக்கு முன்கூட்டியே பணம் செலுத்துவது விலக்கப்படவில்லை. முன்பணங்களை வழங்குவது ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் நீண்ட கால இயல்புடன் நடைமுறைப்படுத்தப்படுகிறது.

முற்போக்கான ஊதிய முறை

இந்தப் படிவத்தைப் பயன்படுத்தி, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட தீர்வின்படி பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கு முதலாளி மேற்கொள்கிறார், இது ஏதேனும் முடிவுகள் எட்டப்பட்டால் அதிகரிக்கும். உற்பத்தித்திறனின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளின் வரம்புகளுக்குள், வேலை ஒரு நிலையான விகிதத்தில் (நேரடி துண்டு விகிதத்தில்), அதிகரித்த விகிதத்தில் விதிமுறைக்கு மேல் செலுத்தப்படுகிறது.

இந்த கட்டண முறையின் மூலம், உண்மையான தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை விட வருவாய் வேகமாக வளரும். அதை தற்காலிகமாக அறிமுகப்படுத்துவது நல்லது - பல மாதங்களுக்கு. முற்போக்கான வடிவம் 2 மடங்கு வரை விகிதத்தை அதிகரிப்பதை உள்ளடக்கியது. அவசர ஆர்டரைச் செய்யும்போது அல்லது உற்பத்தி பருவத்தின் முடிவில் அதன் பயன்பாட்டின் செயல்திறன் ஏற்படுகிறது.

கலப்பு (நேரம்-துண்டு) வடிவம்

கலப்பு வடிவம் என்பது பணம் செலுத்தும் நேரம் மற்றும் துண்டு வேலை வடிவங்களின் தொகுப்பு ஆகும். ஒரு நேர அடிப்படையிலான அமைப்பின் கீழ், ஒரு பணியாளரின் வருவாய் அவர் உற்பத்தி செய்யும் உழைப்பின் அலகுகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை, ஆனால் உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களைக் கொண்டுள்ளது.

உதாரணமாக, ஒரு மணி நேரத்திற்கு 200 ரூபிள் ஆகும். ஒரு வேலை மாற்றம் 8 மணி நேரம் நீடிக்கும். அதன்படி, நேர அடிப்படையிலான படிவத்துடன், பணியாளர் ஒரு நாளைக்கு 1,600 ரூபிள் பெறுகிறார்.

ஊதியத்தின் இரண்டு மாறுபாடுகளின் தொகுப்பைப் பற்றி நாம் பேசுகிறோம் என்றால், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தினசரி அளவை அமைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வேலையை முடிக்க ஊழியருக்கு 8 மணிநேரம் உள்ளது. இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வேலை மாற்றத்தின் காலத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. துண்டு-விகித ஊதியத்துடன், முதலாளிகள் பெரும்பாலும் உற்பத்தித் தரங்களைச் சந்திக்க அல்லது மீறுவதற்கு போனஸ் முறையைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

பல நிறுவனங்களில், ஊழியர்களுக்கு துண்டு வேலை ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் அது என்ன, அது எப்போது நிறுவப்பட்டது மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான விதிகள் ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வழங்கப்பட்டுள்ளன?

அன்பான வாசகர்களே! கட்டுரை சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

நிறுவனம் ஊதியத்தின் ஒரு துண்டு வடிவத்தை நிறுவியிருந்தால், வருவாயைக் கணக்கிடும்போது, சிறப்பு விதிகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அத்தகைய கட்டணத்தில் பல வகைகள் உள்ளன, பல்வேறு வேலை நிலைமைகள், கட்டண விகிதங்கள். துண்டு துண்டான ஊதியத்தின் பிரச்சினை சட்டமன்ற ஆவணங்களின் எந்த விதிகளில் கருதப்படுகிறது என்பதை நாங்கள் புரிந்துகொள்வோம்.

பொதுவான செய்தி

ஊதியத்தின் சாராம்சம் என்ன, ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு ஊதியம் வழங்கப்படும் என்பதை யார் தேர்வு செய்ய வேண்டும் என்பதை நீங்கள் முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். சட்டமன்ற ஆவணங்களின் தற்போதைய விதிகளைக் கவனியுங்கள்.

அது என்ன

சம்பளம் - ஊதியம் (பொதுவாக ரொக்கமாக) ஒரு நபர் முதலாளியுடன் முடிவெடுத்ததற்கு இணங்க செய்யப்படும் வேலைக்குப் பெறுகிறார்.

அதன் அளவு நிபந்தனைகள், அளவு, வேலையின் அளவு, நபரின் தகுதிகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. ஊழியர்களுடனான நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் கணக்கீடுகளின் திட்டத்தின் வரையறைகளுடன் தொடர்புடைய உறவுகளாக ஊதியங்கள் புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஊதியம் மற்றும் சம்பளம் என்பது வெவ்வேறு கருத்துக்கள் என்று பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் கருதுகின்றனர். சம்பளம் என்பது கட்டணத்தின் ஒரு அங்கமாகும். ஆனால் இதுபோன்ற சொற்கள் ஒத்த சொற்களாகக் கருதப்படுகின்றன.

ஊதிய வகையை யார் தீர்மானிப்பது?

உழைப்பின் ஊதியம் ஒரு முறையான தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இதனால் நிறுவனத்தின் ஊழியர் என்ன, எப்போது பணத்தைப் பெறுவார் என்பதற்கான யோசனை உள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, குறைந்தபட்ச ஊதியம் நிறுவப்படலாம்.

ரஷ்யாவின் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் அவர்கள் எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் கட்டணம் விதிக்கப்பட வேண்டும் என்பதற்கான எந்த அறிகுறியும் இல்லை.

ஊதிய அமைப்புகளுக்கு இணங்க வேண்டிய தேவைகளை சுயாதீனமாக நிறுவ ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் உரிமை உண்டு.

அத்தகைய கட்டண முறைகள் உள்ளன:

துண்டு வேலை;
நேரம் சார்ந்த;
வளையங்கள், முதலியன

தொழிலாளர் அமைப்புகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமையை முதலாளி வைத்திருந்தால், எதை விரும்புவது? ஒரு நிறுவனம் ஏதாவது தயாரிப்பில் ஈடுபட்டால், ஒரு துண்டு வேலை வடிவத்தில் நிறுத்துவது நல்லது, அதில் பணியாளர் வருவாயைப் பெறுவார், இது அவரது உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்தது.

துண்டு துண்டான கணக்கியல் மிகவும் கடினமாக இருக்கும்போது, இது ஒரு பன்முகப்படுத்தப்பட்ட நிறுவனத்திற்கும் ஏற்றது. பெரும்பாலும் மேலாண்மை பல்வேறு முறைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது.

நெறிமுறை அடிப்படை

துண்டு வேலை ஊதியத்தை எவ்வாறு புரிந்துகொள்வது

துண்டு வேலைக்கான ஊதியம் என்னவென்று உங்களுக்குத் தெரியாதா? அதை கண்டுபிடிக்க முயற்சி செய்யலாம். துண்டு வேலை ஊதியம் என்பது ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் ஒரு வடிவமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இதில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு அல்லது செய்யப்படும் வேலையின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வருவாயின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க துண்டு வேலை ஊதியம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. பெரும்பாலும் இது பொருள் மதிப்புகளின் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டுள்ள நிறுவனங்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது.

இந்த முறையில் பணம் செலுத்துவதன் மூலம், முடிந்தவரை செய்ய வேண்டியது தொழிலாளர்களின் நலனுக்காகும். ஆனால் பொருட்களின் உற்பத்திக்கு செறிவு மற்றும் துல்லியம் தேவைப்படும் பட்சத்தில் துண்டு வேலை ஊதியங்கள் விரும்பத்தக்கவை அல்ல, ஏனெனில் குறைபாடுகளின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும்.

RFPயின் துண்டு வேலைப் படிவத்தை யார், எப்போது பெறுகிறார்கள் என்பதை பட்டியலிடலாம்:

உற்பத்தி அளவை அதிகரிக்க வேண்டிய அவசியம் இருந்தால்;
திட்டங்கள் வரையப்பட்டால் - வேலையின் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் அளவு குறிகாட்டிகள்;
வேலையின் தரத்தை சமரசம் செய்யாமல் தொகுதி வளர்ச்சி உத்தி பயன்படுத்தப்பட்டால்;
முடிந்தால், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை மற்றும் வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் துல்லியமான பதிவுகளை வைத்திருங்கள்;
பொருள் பற்றாக்குறை காரணமாக வேலையில்லா நேரம் இல்லை என்றால்.

துண்டு வீதம் செலுத்துவதன் தீமைகள்:

தயாரிப்பு தரம் குறையக்கூடும், ஏனெனில் பணியாளர் இன்னும் சிறப்பாகச் செய்ய முயற்சிக்கிறார், சிறப்பாக இல்லை.
நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் இதில் நேரத்தை வீணடிக்க விரும்பாததால், உபகரணங்கள் நல்ல நம்பிக்கையுடன் சேவை செய்யப்படாமல் இருக்கலாம்.
பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மீறப்படுகின்றன (அவசரம் காரணமாக).
உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மீறல்கள் உள்ளன.
பொருள் மற்றும் மூலப்பொருட்கள் அதிகமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பணியாளர் வளத்தை சேமிப்பதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை, ஏனெனில் இது அவரது வருவாயை பாதிக்காது.

இணையத்தில் நீங்கள் துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் மாதிரி வேலை ஒப்பந்தத்தைக் காணலாம்.

வகைகளாகப் பிரித்தல்

எந்த வகையான துண்டு வேலை ஊதியங்கள் உள்ளன என்பதைக் கவனியுங்கள்:

நேரடி பார்வை	நபரின் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிலையான விலைகள் அமைக்கப்படுகின்றன. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து, அத்தகைய விகிதங்களில் உழைப்புக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் உயர் முடிவுகளை அடைவதில் ஆர்வம் இல்லை
துண்டு போனஸ்	இந்த கட்டண முறையின் மூலம், திட்டங்களை அதிகமாக பூர்த்தி செய்தால் போனஸ் பெறுவதை ஊழியர் நம்பலாம். உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரம், செலவு குறைப்பு, உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி போன்றவற்றிற்காகவும் போனஸ் செலுத்தலாம்.
மறைமுக துண்டு வேலை	பணியிடத்தில் உபகரணங்களை பராமரிக்கும் தொழிலாளர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. போனஸைப் பெறுவது சாத்தியம், எடுத்துக்காட்டாக, சேவை செய்யப்படும் உபகரணங்களின் தடையற்ற செயல்பாட்டின் மூலம். சேவை செய்யப்படும் உபகரணங்களில் பொருட்களை உற்பத்தி செய்யும் முக்கிய ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்து கொடுப்பனவுகளின் அளவு இருக்கும்
நாண்	இது விவசாய, போக்குவரத்து, கட்டுமான நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. நிகழ்த்தப்பட்ட அனைத்து வேலைகளுக்கும் அல்லது குறிப்பிட்ட நிலைகளுக்கும் வருமானத்தை செலுத்துவதே குறிக்கோள். வேலையை முடிக்க நேரம் எடுக்கும் பட்சத்தில் ஒரு நபருக்கு முன்பணம் வழங்கப்படும். வேலை முடிந்ததும், ஊழியர்களுக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது
துண்டு வேலை	நேரம் மற்றும் துண்டு வேலைகளின் விதிகளை நம்புவது மதிப்பு

அளவை எது தீர்மானிக்கிறது?

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் அளவு தரப்படுத்தப்பட்ட நேரம் மற்றும் வெளியீட்டைப் பொறுத்தது. கணக்கில் எடுத்து கொள்ளப்பட்டது:

வேலை அளவு;
மாதத்திற்கு வேலை நேரம்;
உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரம் (குறைபாடுகள் இருப்பது/இல்லாமை);
வேலையின் சிக்கலான தன்மை;
ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை (ஒரு நபர் எவ்வளவு அதிகமாக வேலை செய்கிறாரோ, அவ்வளவு சிறிய பங்கு ஒவ்வொருவருக்கும் ஏற்படுகிறது);
ஊழியர்கள் பணிபுரியும் நிலைமைகள்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பொது தொழில்நுட்ப, நிறுவன, பொருளாதார பயிற்சியால் பாதிக்கப்படுகிறது. எனவே, நிறுவனம் துண்டு வேலைத் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதைக் காண விரும்பினால், அது ஒரு பணிப்பாய்வு ஏற்பாடு செய்வது மதிப்பு.

தொகையை (சூத்திரம்) சரியாக கணக்கிடுவது எப்படி?

விகிதத்தைக் கணக்கிட, ஒரு பணியாளரின் மணிநேர விகிதம், அவரது வகைக்கு ஏற்ப, மணிநேர உற்பத்தி விகிதங்களால் வகுக்கப்படுகிறது அல்லது நாட்கள் அல்லது மணிநேரங்களில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நேரத்தால் பெருக்கப்படுகிறது.

பணிப் பதிவேடுகளை ஃபோர்மேன் அல்லது பிற பணியாளர்கள் வைத்திருக்க வேண்டும். தொகையின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான ஆவணங்கள் - நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட வேலை, ஆர்டர்கள் போன்றவற்றை ஏற்றுக்கொள்ளும் செயல்கள்.

நேரடி துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், பணியாளரின் வருவாயைக் கணக்கிட பின்வரும் சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

துண்டு போனஸுடன்:

துண்டு முற்போக்கானது:

ஒரு நாண் கொண்டு:

மறைமுக துண்டு வேலைகளுடன்:

கணக்கீடு உதாரணம்

சில சூழ்நிலைகளில் துண்டு வேலை ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே.

நேரடி துண்டு வேலை சம்பளம்

ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு துண்டு வேலை விகிதம் உற்பத்தி செய்யப்படும் ஒரு யூனிட் பொருட்களுக்கு 32 ரூபிள் என அமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு மாதத்திற்கு, நபர் 280 யூனிட்களை உற்பத்தி செய்தார்.

கட்டணம் இருக்கும்:
துண்டு வேலை பிரீமியம்

ஊழியர் திட்டத்தை நிறைவேற்றினார் - 300 யூனிட் பொருட்களை உற்பத்தி செய்தார். கூடுதலாக, அவர் பொருள் நுகர்வு 20 ஆயிரம் ரூபிள் குறைத்தார். துண்டு விகிதம் 27.5 ரூபிள் ஆகும். பிரீமியத்தை 20% செலுத்த வேண்டும். கணக்கிடுவோம்.

முடிக்கப்பட்ட வேலைக்கான சம்பளம்:

மொத்த சம்பளம்:
மறைமுக துண்டு வேலை

இயந்திர கடையில் சேவை செய்யும் பணியாளரின் விலை 8.5 ஆயிரம். வெளியீடு தரநிலை 1 ஆயிரம் பொருட்கள். தளத்தில் 1.3 ஆயிரம் பொருட்கள் தயாரிக்கப்பட்டன. சம்பளம் இப்படித்தான் இருக்கும்.

மறைமுக விலை:
தளத்தில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவிற்கான வருவாய்:
துண்டு-முற்போக்கான

உற்பத்தி விகிதம் 300 யூனிட் உற்பத்தி ஆகும். தொழிலாளி 345. துண்டு வீதம் 27.5.

நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்கள் உற்பத்தி விகிதத்தை மீறும் போது துண்டு விகிதங்களை அதிகரிக்கின்றன:

உற்பத்தி தொகுதிகளுக்கான சம்பளத்தை கணக்கிடுவோம்:
அதிகப்படியான நிரப்புதலுக்கான ஆர்வம்:
வெளியீடு 115% ஆகும், அதாவது தொகை 25% அதிகரிக்கிறது.

சம்பளம் இருக்கும்:

வெளிவரும் நுணுக்கங்கள்

நிறுவனத்தின் புதிய நிபுணர்களை வேட்டையாடும் பல கேள்விகள் உள்ளன. இணைய ஆதாரங்களில் அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகளுக்கு நாங்கள் பதிலளிப்போம்.

அதன் கணக்கீட்டிற்கான செயல்முறை

ஊதியங்கள் எவ்வாறு கணக்கிடப்படும் என்பதைக் கவனியுங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, அழகு நிலையத்தில்:

வரவேற்புரையில், துப்புரவு பணியாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், காவலாளிகள் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் நிர்வாகி சம்பளம் பெற உரிமை உண்டு.	இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், கணக்கீட்டில் எந்த சிரமமும் இருக்காது. எந்த தொகையில் சம்பளம் ஒதுக்கப்படுகிறது - அத்தகைய மற்றும் பணம். சில நேரங்களில் சேர்க்கப்படும்
மாஸ்டர் மற்றும் நிர்வாகி சம்பளம் மற்றும் வட்டி பெற முடியும்	தொழிலாளர்கள் எவ்வளவு சுறுசுறுப்பாக இருக்கிறார்களோ, அவ்வளவு அதிகமாக அவர்கள் பெறுவார்கள். ஆனால் அதே நேரத்தில் வாடிக்கையாளர்கள் இல்லாத பட்சத்தில் சம்பள வடிவில் உத்தரவாதம் உண்டு
மாஸ்டர் வட்டி வடிவில் வருவாயைப் பெறலாம்	இது முதலாளிகளுக்கு ஒரு பொருளாதார விருப்பமாகும், இது எஜமானர்கள் சிறந்த நிலைமைகளைத் தேடி வேறொரு வேலைக்குச் செல்வதற்கு வழிவகுக்கிறது.
மாஸ்டருக்கு கூடுதல் கட்டணங்களுடன் வட்டி வடிவில் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது	மிகவும் குறிக்கோள் ஆகும்

கடைசி சூழ்நிலையை கருத்தில் கொள்வோம். மாஸ்டர் வேலைக்குச் செல்கிறார். முதலில், அவருக்கு வாடிக்கையாளர்கள் இல்லை, ஏனெனில் அவர் தன்னை நிரூபிக்க நேரம் இல்லை.

அத்தகைய ஊழியர் வரவேற்பறையில் பணிபுரியும் விருப்பத்தை இழக்காமல் இருக்க, முதலாளி அவருக்கு உதவுகிறார் - முதல் மாதத்தில் அவர் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு சமமான சம்பளத்தையும், ஒவ்வொரு வாடிக்கையாளரிடமிருந்தும் கூடுதல் வட்டியையும் செலுத்துகிறார்.

இரண்டாவது மாதத்திற்கு, நீங்கள் பாதி குறைந்தபட்ச ஊதியம் (வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும்) மற்றும் வட்டி செலுத்தலாம். மூன்றாவது மாதத்தில், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் 3 பகுதிகளை வட்டியுடன் செலுத்துங்கள்.

பின்னர், ஊழியர் ஒரு வாடிக்கையாளர் தளத்தை உருவாக்குவார் மற்றும் போதுமான தொகையை சம்பாதிக்க முடியும், மேலும் அவர் இனி கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை.

வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை தற்காலிகமாக குறைக்கப்படும் போது, ஒரு மந்தநிலையின் போது, கூடுதல் கட்டணம் ஒரு பணியாளருக்கு ஆதரவாக இருக்கலாம். இத்தகைய காலங்கள் பெரும்பாலும் குளிர்கால மாதங்கள் மற்றும் மே மாதங்களில் ஏற்படும்.

இதைச் செய்ய, ஒரு குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்சத்தை நிர்ணயிப்பது மதிப்புக்குரியது, அதை மாஸ்டர் தானே சம்பாதிக்கவில்லை என்றால் நீங்கள் கூடுதல் ஊதியத்தை செலுத்துவீர்கள் (அது அவருடைய தவறு அல்ல).

செலவுகள் எங்கே?

தொழிலாளர் செலவு தொகையை உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டண முறைக்கு ஏற்ப கட்டண விகிதம், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், துண்டு விகிதம் அல்லது வருவாயின் சதவீதத்தில் என்ன திரட்டப்படுகிறது.

வருமான வரிகளை கணக்கிடும் போது ஒரு துண்டு வேலை முறையின் கீழ் வேலைக்கு செலுத்தும் செலவை அங்கீகரிக்க, உற்பத்தியில் முதன்மை ஆவணங்களை வழங்குவது மதிப்பு. இந்த வகை கட்டணத்திற்கான ஊதியத்தை கணக்கிடுவது அவசியம்.

பகுத்தறிவு இதில் உள்ளது, இது ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்படும் அந்த செலவுகளை அங்கீகரிப்பது மதிப்புக்குரியது என்று கூறுகிறது.

நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி தயாரிக்கப்பட்ட ஆவணங்கள் கணக்கியலுக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

செலவுகளின் பொருளாதார நியாயப்படுத்தல் சாத்தியமாகும்:

முதன்மை ஆவணங்களின் கிடைக்கும் தன்மை, இது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் வளர்ச்சிக்கான கணக்கியலை உறுதிப்படுத்தும்;
நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள், உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்கள் போன்றவற்றின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

எக்செல் இல் கணக்கிட முடியுமா?

என்ன கணக்கீடு விதிகள் பின்பற்ற வேண்டும்? எக்செல் இல் ஊதியங்களைக் கணக்கிடலாம், மேலும் சில திட்டங்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

நிதியுடன் துண்டு வேலை படிவத்தின் படி கட்டணத்தை கணக்கிடுவதற்கான வழிகளில் ஒன்றைக் கருத்தில் கொள்வோம். அதன் அம்சங்கள்:

ஒவ்வொரு மாதமும் பொருட்கள் தயாரிக்கப்பட்ட தொகையை கணக்கிடுவது மதிப்பு.
அத்தகைய நிதிகள் திட்டங்களுடன் தொடர்புபடுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் அவை மாறுபடலாம்.
அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தனித்தனியாக, நிதியில் அவருக்கு உரிமையுள்ள அவரது பங்கின் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.
அத்தகைய பங்குகளால் நிதி ஆதாரங்கள் பெருக்கப்படும். இது நபருக்கு வழங்கப்படும் தொகையை தீர்மானிக்கிறது.

பிற அமைப்புகளின் கணக்கீட்டை அமைப்பது கடினம் அல்ல - நீங்கள் சூத்திரத்தை மட்டுமே அமைக்க வேண்டும். நிதியைக் கணக்கிடும்போது, ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட அளவுருக்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. வேலை நேரங்களின் ஆதாரம் அத்தகைய மணிநேரங்களின் பதிவுகளின் அட்டவணையாக இருக்கலாம்.

தொழிலாளியின் பங்கின் மதிப்பீடு தொழிலாளர் பங்கேற்பின் குணகத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, இது ஃபோர்மேன் மற்றும் ஃபோர்மேன் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி அமைக்கப்படுகிறது, இது எக்செல் இல் அமைக்கப்படலாம்.

வேலை நேரம் மற்றும் KTU பிரதிபலிக்கிறது. இதைச் செய்ய, மற்றொரு அட்டவணையை உருவாக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது, இது மிகவும் வசதியானது அல்ல. இந்த விருப்பத்தில் வாழ்வது நல்லது - நிர்வாகம் வேலை செய்யும் நேரத்தை அமைக்கிறது மற்றும் இங்கே KTU.

பின்னர் நீங்கள் "பிரிகேட்ஸ்" பக்கத்திற்கு நெடுவரிசைகளைச் சேர்க்க வேண்டும், இதன் காரணமாக, அட்டவணையின் அமைப்பு மீறப்படுகிறது, அங்கு ஏற்கனவே வெவ்வேறு இணைப்புகள் உள்ளன.

நீங்கள் 2 பக்கங்களைச் சேர்க்கலாம் - ஒன்று முதுகலைகளுக்கு, மற்றொன்று KTU ஐ பிரதிபலிக்கும், அவை முதலில் இருந்து நகலெடுக்கப்படுகின்றன. பிரிகேட் பக்கத்தை "மணிநேரம்" என மறுபெயரிடலாம், ஒரு நுழைவுத் தாள் மற்றும் ஒரு KTU தேவை.
அடுத்து, "கடிகாரம்" கலங்களிலிருந்து "உள்ளீடு" கலங்களில் இணைப்புகள் கட்டமைக்கப்படுகின்றன. செல் A5 இல் “=” அடையாளத்தை உள்ளிட்டு, “Enter” க்குச் சென்று, அதே கலத்தில் கிளிக் செய்து Enter ஐ அழுத்தவும்.

பின்னர் A1 ஆனது "கடிகாரம்" தாளில் இருந்து A5: AJ28 கலங்களுக்கு நீட்டிக்கப்படுகிறது. மற்ற செல்களுக்கும் அவ்வாறே செய்யுங்கள். பயனரைக் குழப்பாதபடி நிரப்புதல் அகற்றப்பட்டது.

"KTU" பக்கமும் அதே வழியில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது - உருப்படிகளை "கடிகாரத்தில்" நகலெடுத்து "KTU" இல் ஒட்டவும். மணிநேர எண்ணிக்கையின் இணைப்பு அகற்றப்பட வேண்டும்.

நீங்கள் ஒரு அட்டவணையைப் பெறுவீர்கள்:

"KTU" தாளில் இருந்து, 12 வரை மதிப்புகளை உள்ளிடுவதற்கான தடையை நீக்கவும். "KTU" குறிகாட்டிகளுக்கான கலங்கள் சிறப்பிக்கப்படுகின்றன, "தரவு" தாவலில் உள்ள தகவலை சரிபார்க்க நெடுவரிசை அழுத்தப்படுகிறது. "ஏதேனும்" தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது.

அனைத்து பக்கங்களையும் அமைத்த பிறகு, சம்பளத்தை தீர்மானிக்க ஒரு தாள் சேர்க்கப்படுகிறது. முதல் சில நெடுவரிசைகள் உள்ளீட்டு தாளுக்கான இணைப்புகள். அடுத்து, சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது.

பெரும்பாலான ரஷ்ய தொழில்முனைவோருக்கு கேள்வி: ஒரு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தம் அல்ல, அது மதிப்புக்குரியது அல்ல என்று நான் நம்புகிறேன். நிச்சயமாக ஒரு ஒப்பந்தம்! பணம் ஆளும் சமூகத்தில், அது வேறுவிதமாக இருக்க முடியாது. பணம்தான் வலுவான உந்துசக்தி. நீங்கள் ஒரு நேரடி உறவை உருவாக்கினால்: இதன் விளைவாக பணம், நீங்கள் நிறுவனத்தின் மிகவும் பயனுள்ள மாதிரியைப் பெறுவீர்கள்.

உண்மையில், துண்டு வேலை ஊதியங்கள் நிறுவனத்திற்கு உறுதியான நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளன:

முதலில்,ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் தான் எவ்வளவு அதிகமாக வேலை செய்கிறானோ, அவ்வளவு அதிகமாக அவனது கூலி என்பதை புரிந்து கொள்கிறான். எனவே, அவருக்கு பணம் தேவைப்பட்டால், உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, ஒருபோதும் நிறைய பணம் இல்லை என்றால், அவர் இயந்திரத்தில் "இறப்பார்", இந்த பிறநாட்டு பொருள் நல்வாழ்வை முடிந்தவரை பெறுவதற்காக மட்டுமே. மேலும், இயற்கையான மனித பேராசை, ஊடகங்களால் தூண்டப்பட்ட, அல்லது தூண்டப்பட்ட, முன்னெப்போதையும் விட, பணியாளரை அவர்கள் சொல்வது போல், "முழுமையாக" கொடுக்கத் தள்ளுகிறது.

இரண்டாவதாக,இந்த ஒப்பந்தம் முதலாளியை சோம்பேறி அல்லது பலனளிக்காத தொழிலாளர்களிடமிருந்து தன்னை முழுமையாகப் பாதுகாத்துக் கொள்ள அனுமதிக்கிறது. பணியாளர் எதுவும் செய்யவில்லை என்றால், அவர் எதையும் சம்பாதிப்பதில்லை. அவர் செய்யாத வேலைக்கு சம்பளம் கொடுக்க வேண்டியதில்லை. மேலும் உற்பத்திக்கான யூனிட் செலவில் ஊதியத்தின் பங்கு எப்போதும் நிலையானது. ஊழியர்களின் செயலற்ற தன்மைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான ஆபத்து பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கப்படுகிறது - விரும்பிய முடிவுக்கு வழிவகுத்த பணியாளரின் செயல்களுக்கு மட்டுமே முதலாளி பணம் செலுத்துகிறார்.

மூன்றாவதாக,பரிவர்த்தனை, ஒரு விதியாக, பணியாளரின் பணியின் முடிவுகளுக்கான முழு பொருள் பொறுப்புடன் உள்ளது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சாத்தியமான தயாரிப்பு குறைபாடுகளின் அனைத்து அபாயங்களையும் பணியாளர் தாங்குகிறார். அவர், அபராதம் செலுத்தும் முறையின் மூலம், பணியாளரின் அலட்சியத்தால் ஏற்படும் அனைத்து இழப்புகளுக்கும் முதலாளிக்கு முழுமையாக ஈடுசெய்கிறார். இது எப்போதும் சட்டப்பூர்வமாக இல்லாவிட்டாலும் நியாயமானது.

நான்காவது,பணியாளரின் முழு நிதிப் பொறுப்பு அவரை மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களை மிகவும் பகுத்தறிவுடன் நடத்துகிறது, பொருட்களின் நுகர்வு கண்காணிக்கிறது மற்றும் தொழில்நுட்ப கழிவுகளின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்குள் விழுகிறது. முதலாளி, இதையொட்டி, இதைப் பயன்படுத்தி, பொருளின் தரத்தில் சேமிக்க முடியும். "ஷிட்" மூலம் மிட்டாய் தயாரிப்பது என்பது பரிவர்த்தனையில் பணியாளரின் முக்கிய கடமையாகும்.

ஐந்தாவது,ஊழியர் தன்னிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட கருவிகள் மற்றும் உபகரணங்களை மிகவும் கவனமாக நடத்துகிறார், ஏனெனில் ஊழியர் அவற்றிலிருந்து "கசக்க" அதிகபட்ச வேலை அவர்களின் நிலையைப் பொறுத்தது. பெரும்பாலும் ஒரு ஊழியர் தனது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க தனது சொந்த செலவில் பல்வேறு சாதனங்கள் மற்றும் கருவிகளை தயாரிக்க அல்லது வாங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, இது மற்றொரு செலவு சேமிப்புப் பொருளாகும்.

ஆறாவது இடத்தில்,பணியாளர் முடிந்தவரை அதிக வேலைகளில் ஆர்வமாக இருப்பதால், பணியாளரைக் கட்டுப்படுத்தும் கட்டமைப்புகளை பராமரிப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைக்க ஒப்பந்தம் முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. உண்மையில், ஒரு பணியாளரை ஏன் அதிகமாகச் செய்ய கட்டாயப்படுத்த வேண்டும், தொடர்ந்து அவரைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டும், அதனால் அவர் வேலையிலிருந்து விலகிச் செல்லக்கூடாது, அவரே "சண்டை" செய்ய ஆர்வமாக இருந்தால் - அவருக்கு வேலை செய்ய "எறிந்து" நேரம் கிடைக்கும். கூடுதலாக, பரிவர்த்தனையானது நிறுவனத்தில் மிகவும் இலாபகரமான வேலைக்காக நிறுவனத்தில் உள்ளக அதிக போட்டி சூழலை உருவாக்க வழிவகுக்கிறது, இது அவர்களை விரைவாகவும், மேலும் சிறப்பாகவும் செய்ய ஊக்குவிக்கிறது, மேலும் முதலாளிக்கு நிர்வகிக்க கூடுதல் செல்வாக்கை உருவாக்குகிறது. , அல்லது மாறாக கையாள, பணியாளர்கள். ஒரு முதலாளிக்கு வேறு என்ன தேவை?

ஏழாவது,பரிவர்த்தனையானது, பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான முதலாளியின் செலவினங்களைக் குறிக்கவில்லை. அவர்கள் திறமையான தொழிலாளர்களுக்கு அதிக ஊதியம் வழங்குகிறார்கள், மேலும் தொழிலாளர்கள் அதிக வருமானத்திற்காக பாடுபடுவதால், அவர்களே தங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்துவதில் ஆர்வமாக உள்ளனர். "கற்றல்", ஒரு விதியாக, பழைய தோழர்களைக் கவனிப்பதன் மூலமும், உங்கள் சொந்த "புடைப்புகளை" அடைப்பதன் மூலமும் நிகழ்கிறது, ஏனெனில் யாரும் போட்டியாளர்களுக்கு தங்களைக் கற்பிக்க மாட்டார்கள். இங்கே, இயற்கையான தேர்வைப் போலவே, வலிமையானவர்கள் உயிர்வாழ்கின்றனர், மேலும் இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது.

மேலும், இறுதியாக, பணத்திற்காக மட்டுமே வேலைக்குச் செல்லும் தொழிலாளர்கள் அதைத் தவிர்க்க முடியாததாக, நேரத்தை வீணடிப்பதாக, அடுத்தடுத்த இன்பங்களுக்குக் கட்டாயக் கொடுப்பனவாக பார்க்கிறார்கள். வேலை நேரம் முழு வாழ்க்கையுடன் தொடர்புடையது அல்ல, எனவே, இந்த காலகட்டத்தில் சுற்றியுள்ள யதார்த்தத்திற்கான அவர்களின் தேவைகள் மிகக் குறைவு. அவர்கள் வேலைக்கு கூடுதல் வசதியான நிலைமைகளை உருவாக்க தேவையில்லை. தேவையான குறைந்தபட்ச கட்டாய வசதிகளுடன் நீங்கள் பெறலாம். ஒவ்வொரு மனிதனும் தனக்காக இருப்பதால், அணியில் "வேலை செய்யும்" சூழ்நிலையில் அவர்கள் அதிக ஆர்வம் காட்டவில்லை. ஆம், எல்லோரும் தங்கள் பணியிடத்தை சொந்தமாக சித்தப்படுத்துகிறார்கள் - பணிச்சூழலியல் செய்ய நேரமில்லை, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், இது அதிகபட்ச அளவைக் கொடுக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. குறைந்தபட்ச செலவுகளுடன் - அதிகபட்ச முடிவுகள்.

முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் ஒரு பெரிய பிளஸ். ஆனால், நன்மைகளைப் பட்டியலிடும்போது, தீமைகளைக் குறிப்பிடாமல் இருக்க முடியாது. பரிவர்த்தனையில், அவர் தனியாக இருக்கிறார் - அதை எப்போதும் பயன்படுத்த முடியாது.

எனவே சுருக்கமாகச் சொல்லலாம். ஒப்பந்தம்:

வலுவான உந்துதல், மற்றும், அதன் விளைவாக, உயர் செயல்திறன்;
அதன் பராமரிப்புக்கான கூடுதல் செலவுகள் இல்லாமல் தயாரிப்புகளின் உயர் தரம்;
தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் சோம்பேறித்தனம் மற்றும் அலட்சியம் காரணமாக உற்பத்திச் செலவை அதிகரிக்கும் அபாயங்களை பூஜ்ஜியமாகக் குறைத்தல்;
உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பொருட்களின் நுகர்வு மீதான கட்டுப்பாட்டிற்கான செலவுகளைக் குறைத்தல்; பயிற்சி மற்றும் ஊழியர்களுக்கு வசதியான சூழலை உருவாக்குவதற்கான செலவுகள் இல்லை.

பெரும்பாலான ரஷ்ய தொழில்முனைவோரின் கருத்து இதுதான். ஆனால்…

நீங்கள் உண்மையான செயல்பாட்டு நிறுவனங்களில் அவற்றின் சிக்கல்கள், சாதனைகள், வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகளுடன் பணிபுரிந்திருந்தால், மேலே உள்ள அனைத்து வாதங்களும் பெரும்பாலும் நேர்மாறாக செயல்படுவதை நீங்கள் கவனித்திருக்க வேண்டும்.

பின்வரும் நிபந்தனைகள் ஒரே நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் துண்டு வேலைக்கான ஊதியம் நியாயப்படுத்தப்படும் என்று நான் இப்போதே முன்பதிவு செய்வேன்: வேலை குறைந்த திறன் கொண்டது, செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளது, வேலை தற்காலிகமானது அல்லது முதலாளி கவலைப்படவில்லை உயர் பணியாளர்களின் வருவாய் பற்றி. மூன்று நிபந்தனைகளும் உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒன்றிணைந்தால், நீங்கள் ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்தலாம். ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கூட, இது மிகவும் திறமையான தீர்வாக இருக்காது.

துண்டு வேலை ஊதியங்களைப் பற்றி அக்கறை கொண்ட தலைவர்களை நியாயப்படுத்தும் ஒரே விஷயம், அவர்களின் இயலாமை அல்லது வலுவான, ஆனால் அதே நேரத்தில் மிகவும் தொந்தரவான மற்றும் சிக்கலான, தங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளைப் பயன்படுத்த விருப்பமின்மை.

ஆனால் முதல் விஷயங்கள் முதலில்.

நாம் அனைவரும் ஒரு நல்ல வாழ்க்கையை கனவு காண்கிறோம், நாம் அனைவரும் பொருள் நல்வாழ்வுக்காக பாடுபடுகிறோம், இதற்காக உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, உங்களுக்கு பணம் தேவை. நிறைய பணம். இவ்வளவு பணம். எல்லா பக்கங்களிலிருந்தும் அவர்கள் தொடர்ந்து நம்மை ஊக்குவிக்கிறார்கள் மற்றும் வெற்றி மற்றும் செல்வம் இரண்டு பிரிக்க முடியாத விஷயங்கள் என்பதை நிரூபிக்கிறார்கள். ஆம், மற்றும் மகிழ்ச்சி, உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, நீங்கள் அதை பணத்திற்காக வாங்க முடியாது என்றாலும், ஆனால் ஒரு பொருள் அடிப்படை இல்லாமல் அது எப்படியாவது மிகவும் பிரகாசமாக இல்லை, அது குறுகிய காலம். "ஒரு குடிசையில் சொர்க்கம்" பற்றி - இது நம்மைப் பற்றியது அல்ல. இந்த வார்த்தைகளின் நல்ல அர்த்தத்தில் ஒருவர் எப்படி எதிர்க்காமல் இருக்க முடியும், பேராசை, பேராசை, வணிகர் ஆக முடியாது. இது மிகவும் வலுவான உந்துதல். எந்தவொரு மேலாளரும் தனது ஊழியர்களிடமிருந்து தேவைப்படுவது இதுதான்.

எல்லாம் நன்றாக இருக்கும், ஆனால் எல்லாவற்றையும் கெடுக்கும் "ஆனால்" ஒன்று உள்ளது.

எல்லா மக்களும் சோம்பேறிகள். அனைத்து. இங்கு புண்படுத்தும் வகையில் எதுவும் இல்லை. இது இயற்கையின் விதி. சோம்பேறித்தனம் என்பது முன்னேற்றத்தின் இயந்திரம்.

விடாமுயற்சி மற்றும் வேலைப்பளு கூட சோம்பலின் பன்முகப் பண்புகளின் வெளிப்பாடுகளில் ஒன்றாகும்: தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் ஏற்படும் குழப்பம் மற்றும் சிக்கலான அன்றாட பிரச்சனைகளிலிருந்து தப்பிக்கும் முயற்சி (அவற்றைத் தீர்ப்பதற்குப் பதிலாக) குறைவான சிக்கல் நிறைந்த வேலையில் முழு வேலை என்ற மாயைக்குள், அதாவது. மிகவும் பொதுவான. அல்லது குவியல் வேலையில் இருந்து விரைவில் விடுபட வேண்டும் என்ற ஆசை, ஒரு தொல்லை கூட. ஆனால், உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, வேலை முடிவடையாமல் "பலனளிக்கும்". முதல் வேலையுடன் இணையாக, இரண்டாவது, மூன்றாவது, முதலியன தோன்றும்.

சோம்பலுக்கு நன்றி, ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரவர் மதிப்பு வரம்பு உள்ளது, ஆனால் உணர்வுபூர்வமாக அல்ல - ஆழ்நிலை மட்டத்தில். மேலும் ஒவ்வொரு பொருள் உந்துதல் கொண்ட நபருக்கும், அவரது பொருள் வருமானத்தின் அளவு அவரது உள் பொருள் தேவைகள், அவரது உள் சுயமரியாதைக்கு சமமாக மாறும் தருணம் வருகிறது. அத்தகைய தருணத்தில், மேலும் பொருள் உந்துதல் வேலை செய்வதை நிறுத்துகிறது, ஏனெனில். தேவையற்ற பொருள் பலன்களைப் பெறுவதற்காக உயிரினம் மீண்டும் ஒருமுறை தன்னைத்தானே முயற்சி செய்ய விரும்பாத ஒரு கடக்க முடியாத தடையில் தடுமாறுகிறது.

ஆனால் என்ன: "கூடுதல் பணம் இல்லை"? இருக்க முடியாது. கூடுதல் சிரமமின்றி வானத்திலிருந்து விழுந்தால் கூடுதல் பணத்தை யார் மறுப்பார்கள்? ஆனால் இந்த கூடுதல் பணத்தைப் பெற நீங்கள் முயற்சிகள் செய்ய வேண்டும், சிறியவை அல்ல என்றால், ஒவ்வொரு பணியாளரும் மீண்டும் ஓய்வெடுக்க விரும்புவார்கள். நாம் பொருள் உந்துதலைப் பற்றி மட்டுமே பேசுகிறோம் என்பதை நான் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறேன்.

நான் மீண்டும் சொல்கிறேன், பொருள் உந்துதல் எப்போதும் ஒரு வரம்பைக் கொண்டுள்ளது. நிச்சயமாக, காலப்போக்கில், ஒவ்வொரு வளமான பணியாளருக்கும் இந்த "உச்சவரம்பு" வளர்கிறது, மேலும் பின்தங்கிய ஒருவருக்கு அது விழுகிறது, ஆனால் அது எப்போதும் உள்ளது.

மேலும், பெரும்பாலும், ஒரு தொழிலாளியின் வருமானம் அவரது மதிப்பின் வரம்பை அடைந்த பிறகு, பொருள் நல்வாழ்வு எதிர் விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது: அதிகரித்த தேவைகளைக் கொண்ட ஒரு தொழிலாளி முன்பை விட அதே வேலைக்கு அதிக வருமானத்தைப் பெற விரும்புகிறார். மேலும் அவர் விரும்பியதைப் பெறவில்லை என்றால், அவர் திருப்தியடையவில்லை. "ஓநாய்க்கு நீங்கள் எவ்வளவு உணவளித்தாலும், அது இன்னும் காட்டையே பார்க்கிறது." அது அவரை பணிநீக்கம் செய்து வேறு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதுடன் முடிகிறது.

பீஸ்வொர்க் ஊதியங்கள் அதன் செயல்பாட்டின் முதல் தருணத்தில் மட்டுமே குறிப்பிடத்தக்க விளைவைக் கொடுக்கும் - உற்பத்தித்திறன் உண்மையில் அதிகரிக்கிறது, சில நேரங்களில் கணிசமாக. ஆனால் ஒரு நபர் எல்லாவற்றையும் விரைவாகப் பயன்படுத்துகிறார், எனவே மேலும் - தேக்கம் மற்றும் செயல்திறன் வீழ்ச்சி. மேலும் கூடுதல் ஊக்கத்தொகைகள் தேவை: விலக்குகள், அபராதங்கள் அல்லது போனஸ்கள், அவை எப்போதும் பயனுள்ளதாக இருக்காது.

நிச்சயமாக, ஒரு பரிவர்த்தனையில், கோட்பாட்டளவில், ஊதிய நிதி நேரடியாக வெளியீட்டின் அளவைப் பொறுத்தது. ஆனால் நடைமுறையில், எல்லாம் அவ்வளவு எளிதல்ல.

முதலில்,எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் அலுவலக ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் அல்லது சம்பளத்தில் உள்ளனர், மேலும் அவர்களின் பணி மிகவும் முக்கியமானது என்றாலும், பொதுவாக, நிறுவனத்தால் உற்பத்தி செய்யப்படும் உற்பத்தியின் அளவோடு நேரடியாக இணைக்கப்படவில்லை.

இரண்டாவதாக,உற்பத்தியில் பல தொழிலாளர்கள் உள்ளனர், முக்கியமாக தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில் நேரடியாக ஈடுபடாத சேவை பணியாளர்கள். அவர்களின் பணி தயாரிப்புகளுக்கு மதிப்பு சேர்க்காமல் நிறுவனத்தின் செலவுகளை அதிகரிக்கிறது. எனவே, இது எவ்வளவு முரண்பாடாகத் தோன்றினாலும், அவர்கள் குறைவாக வேலை செய்கிறார்கள், நிறுவனம் அதிக லாபம் ஈட்டுகிறது. அவர்கள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் இருந்தால், அவர்கள் எப்போதும் தங்களுக்குள் ஏதாவது செய்ய வேண்டும், நிறுவனத்திற்கு கூடுதல் தீங்கு விளைவிக்கும்.

மூன்றாவதாக,உங்கள் நிறுவனம் "சூரிய உதயத்திலிருந்து வேலி வரை" ஒரு அகழி தோண்டினால் தவிர, எல்லாவற்றையும் டிஜிட்டல் மயமாக்குவது சாத்தியமில்லை. எப்போதும் வேலைகள் உள்ளன, நான் கூட கூறுவேன், ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக, அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டணங்களின் பட்டியலில் சேர்க்கப்படாத வேலைகள் எப்போதும் உள்ளன. பின்னர் கேள்வி எழுகிறது: அவர்களுக்கு எவ்வாறு பணம் செலுத்துவது? இது வழக்கமாக ஊழியர்களுடனான பேச்சுவார்த்தைகள், சமரசங்களைக் கண்டறிதல், சில உச்சவரம்பு அளவுகளில் ஒப்பந்தங்கள் (அதாவது, "உச்சவரம்பிலிருந்து" எடுக்கப்பட்டவை) மூலம் அடையப்படுகிறது, இது பெரும்பாலும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முடிவுகளுடன் அல்ல, ஆனால் அது முடிந்த நேரத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. அதன் சரியான அளவு யாருக்கும் தெரியாது.

நான்காவது,எந்தவொரு புதிய பணியாளரும், அவர் எவ்வளவு உயர் தகுதி பெற்றவராக இருந்தாலும், அவருக்கான புதிய வேலை நிலைமைகளில் உடனடியாகவும் வலியின்றி "சேர்வதற்கு" முடியாது. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த குணாதிசயங்கள் உள்ளன, மேலும் அவற்றை மாற்றுவதற்கு நேரம் எடுக்கும். எனவே, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு, ஒரு புதிய நிறுவனத்தில் நுழைவதற்கான காலம் உள்ளது (நான் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைப் பற்றி பேசவில்லை), இந்த ஊழியர், ஒரு விதியாக, நேர ஊதியத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறார், ஏனெனில். முதலில், அவரது உற்பத்தித்திறன் மிகக் குறைவாக இருக்கும், அவர் எதையும் சம்பாதிக்க மாட்டார் மற்றும் வேலையின் முதல் நாட்களுக்குப் பிறகு வெறுமனே வெளியேறுவார். ஆனால் வழக்கமாக ஒன்று அல்லது இரண்டு மாதங்கள் நீடிக்கும் இந்த காலகட்டம் கூட, விரும்பிய செயல்திறனை அடைய போதுமானதாக இல்லை. மேலும், யாரும் அவருக்கு கற்பிப்பதில்லை, அவருக்கு அறிவுறுத்துவதில்லை, ஏனென்றால். அனைத்து "பழைய" ஊழியர்களும் ஒப்பந்தத்தில் உள்ளனர், மேலும் ஒரு புதியவருக்காக தங்கள் நேரத்தை வீணடிக்க அவர்களுக்கு எந்த காரணமும் இல்லை. மேலும், அவர் அவர்களின் போட்டியாளர் (ஆனால் கீழே மேலும்). புதிய ஊழியர் தனது பிரச்சினைகளில் "தள்ள" கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார் மற்றும் சொந்தமாக "வெளியே நீந்த" முயற்சிக்கிறார். வழக்கமாக, ஒரு புதிய ஊழியர் தனது முதல் துண்டு வேலை சம்பளத்தைப் பெற்ற உடனேயே வெளியேறுவார், அல்லது சிறிது முன்னதாக, இறுதியில் அவர் எதைப் பெற முடியும் என்று மதிப்பிடுகிறார். எனவே, துண்டு வேலை ஊதியம் கொண்ட நிறுவனங்களில், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களிடையே மிகப் பெரிய வருவாய் உள்ளது, மேலும் - வெறுமனே, ஒரு பெரிய வருவாய்.

முழு நிதிப் பொறுப்பு, அபராதம், விலக்குகள் - இது நேர்மையற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து மேலாளர்களுக்கான காப்பீட்டின் மாயையாகும், அத்தகைய முறைகளின் சட்டவிரோதத்தைக் குறிப்பிட தேவையில்லை. முதலாவதாக, ஒரு ஊழியரின் ஊதியம் அரிதான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே குறைந்த தரம் வாய்ந்த தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியால் ஏற்படும் சேதத்தை ஈடுகட்ட முடியும். இரண்டாவதாக, எந்தவொரு பணியாளருக்கும், குறிப்பாக ஒரு நல்லவருக்கும் தவறு செய்ய உரிமை இருக்க வேண்டும், எனவே அவர் கோரிக்கைகளை நியாயமற்றதாகக் கருதி சகித்துக்கொள்வார், இந்த அபராதங்களுடனான அவரது சம்பளம் அவரது செலவு வரம்பிற்கு பொருந்தும் வரை, உண்மையில், அபராதம் ஏற்கனவே கட்டணங்களில் அவரால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது. மேலாளர் இந்த கோட்டைத் தாண்டியவுடன், இது நிச்சயமாக விரைவில் அல்லது பின்னர் நடக்கும், மேலும் ஊழியர் எதிர்பார்த்ததை விட மிகக் குறைவாகப் பெறுவார், அவர் உடனடியாக வெளியேறுவார் அல்லது அடுத்த முறை கணிக்க முடியாத அபாயங்களுடன் கடினமான வேலையைச் செய்ய மறுப்பார். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலைக்காக ஒரு நல்ல பணியாளரை நிறுவனம் இழக்க நேரிடும்.

பொதுவாக, துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், பொருள் தண்டனை நடைமுறையில் வேலை செய்யாது. ஒரு ஊழியர் அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்துடன் பணத்துடன் மட்டுமே இணைக்கப்பட்டுள்ளார், மேலும் மேலாளர் இந்த மெல்லிய நூலை உடைத்து, அவருடைய ஒரே இணைப்பைப் பறிக்கும்போது, பணியாளர் வெறுமனே வேறு நிறுவனத்திற்குச் செல்கிறார். இந்த நிறுவனத்தில் உள்ள மந்தநிலை மற்றும் அதே "தெரிந்த தீமை" மற்றும் மற்றொன்றில் தெரியாதது மட்டுமே தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களை தங்கள் நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமாக இருக்க வைக்கிறது. ஆனால் இது ஒரு விதிவிலக்கு.

நிறுவனத்திடமிருந்து பணம் மட்டுமே தேவைப்படும் ஒரு ஊழியர், எப்போதும் பணம் மற்றும் பணத்தைத் தவிர வேறு எதுவும் இல்லை, தனது சொந்த முயற்சியில் முடிந்தவரை பல தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதில் மட்டுமே ஆர்வம் காட்டுகிறார் என்பது வெளிப்படையானது, அவருடைய வருமானம் நேரடியாக சார்ந்துள்ளது. தொழில்நுட்பங்களின் தொடர்ச்சியான மீறல் மற்றும் உபகரணங்களின் மூர்க்கத்தனமான செயல்பாடு ஆகியவற்றால் இது அடையப்படுகிறது. தரக் கட்டுப்பாட்டுத் துறை சரிபார்க்கும் வரை அல்லது வேறொரு தளத்திற்கு மாற்றும் வரை உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரத்தில் மட்டுமே அவர் ஆர்வமாக உள்ளார், அவரது தயாரிப்புடன் அடுத்து என்ன நடக்கும் என்பது பணியாளருக்கு முற்றிலும் முக்கியமல்ல. மற்றும் எந்த தண்டனை அல்லது ஊழியர் வற்புறுத்தல், எடுத்துக்காட்டாக, உபகரணங்கள் நிலை சார்ந்துள்ளது, அதன் உற்பத்தி உட்பட, மற்றும், அதன் விளைவாக, வருவாய், நிலைமையை மாற்ற முடியாது. இந்தப் பணிக்காக அவருக்கு நேரடியாக ஊதியம் வழங்கப்படுவதில்லை. இந்த முடிவைப் பெறுவதற்கான செயல்முறையின் மீது சிறிதளவு கட்டுப்பாட்டுடன் வெளிப்புற முடிவுக்காக மட்டுமே அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. ஒரு பணியாளருக்கு, நிலையான விகிதங்களைக் கொண்ட செயல்பாடுகளின் வரையறுக்கப்பட்ட பட்டியல் மட்டுமே மதிப்புக்குரியது, அவர் வேலைக்குச் செல்கிறார். இந்த பட்டியலில் உபகரணங்கள் பராமரிப்பு, தொழில்நுட்ப இணக்கம், தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துதல், நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு கவனமான அணுகுமுறை ஆகியவற்றிற்கு இடமில்லை.

துண்டு வேலை ஊதியத்தில் உள்ள மற்றொரு சிக்கல் ஒழுக்கம். ஏனெனில் ஊழியர், அதிக உற்பத்தித்திறனில் ஆர்வமாக இருப்பது போல், அதைத் தனிப்பயனாக்குவது குறிப்பாக அவசியமில்லை என்று நம்பப்படுகிறது. அவர் தன்னை சரிப்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும். ஆனால், எல்லா ஊழியர்களும் சோம்பேறிகள் என்பதைத் தவிர, நாம் ஏற்கனவே கண்டுபிடித்தபடி, அவர்களில் சிலர் சுய ஒழுக்கத்திற்கு ஆளாகிறார்கள், அவர்களுக்கு இலவச கட்டுப்பாட்டைக் கொடுத்தால், மாத தொடக்கத்தில் எங்களுக்கு நீண்ட பில்டப் கிடைக்கும். மற்றும் ஊதியத்திற்கான அறிக்கையிடல் காலத்தை முடிப்பதற்கு முன் இறுதியில் அவசரநிலை. அத்தகைய சூழ்நிலையில் எந்தவொரு திட்டமிடல், உற்பத்தியின் தாளம், அதிக உற்பத்தித்திறன், தயாரிப்பு தரம், உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகளுக்கு கவனமாக அணுகுமுறை பற்றி பேச வேண்டிய அவசியமில்லை என்பது தெளிவாகிறது. ஒரு பரிவர்த்தனையில் கூட, தொழிலாளர்கள் இறுக்கமாக நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும்.

ஆனால், துண்டு வேலை ஊதியம் தொழிலாளிக்கு சுதந்திரம் பற்றிய ஒரு குறிப்பிட்ட மாயையை அளிக்கிறது. ஏனெனில் அவர் செய்ததற்கு மட்டுமே அவர் ஊதியம் பெறுகிறார், இந்த அர்த்தத்தில் அவர் நிறுவனத்திற்கு எதுவும் கடன்பட்டிருக்கவில்லை: அவர் அதைச் செய்யவில்லை என்றால், அவர் அதைப் பெறவில்லை, பின்னர் என்ன, எப்போது என்பதைத் தீர்மானிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு என்று அவர் நம்புகிறார். அவர் செய்ய வேண்டும். மேலும் இந்த சூழ்நிலையை சமாளிப்பது சில நேரங்களில் மிகவும் கடினம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் காரணமாக, இதில் அடங்கும். தினசரி வேலையின் காலம் மற்றும் வேலையின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவின் நேரம் மற்றும் வேலையில் இடைவேளையின் நேரம் போன்றவற்றை தீர்மானிக்கிறது, ஒரு கருத்து உள்ளது: "உற்பத்தி ஒழுக்கம்". இது உற்பத்தி செயல்முறையுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய அனைத்து அம்சங்களையும் உள்ளடக்கியது: தொழில்நுட்பங்களுடன் இணங்குதல் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட காலக்கெடு மற்றும் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் போன்றவை. ஒவ்வொரு மேலாளரும் தனது வருமானத்தை கருத்தில் கொள்ளும் ஒவ்வொரு மேலாளரும் கண்டிப்பாக ஒதுக்கப்பட்ட வேலை நேர இடைவெளியில் பணியாளர் தேவையான அளவு வேலையைச் செய்வதை உறுதி செய்ய வேண்டும். இது நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுக்கு ஆர்டர் நிறைவேற்றுவதில் உள்ள வெளிப்புறக் கடமைகள் மட்டுமல்ல, இதுவும் முக்கியமானது, ஆனால் முற்றிலும் பொருளாதாரக் கருத்தில் உள்ளது.

பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படாவிட்டாலும், முதலாளியின் பிரதேசத்தில் ஒரு பணியாளரின் இருப்பு எப்போதும் பிந்தையவர்களுக்கான செலவுகளைக் கொண்டுள்ளது. இது பிரதேசத்தை சுத்தம் செய்தல், மற்றும் பாதுகாப்பு, மற்றும் விளக்குகள், காற்றோட்டம், மற்றும் வெப்பமாக்கல், முதலியன, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு கூட அடங்கும். எனவே, ஒரு திறமையான மேலாளர் இதற்கு கண்டிப்பாக ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தில் முடிந்தவரை வேலை செய்கிறார் என்பதில் எப்போதும் ஆர்வமாக உள்ளார், மேலும் துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் கூட அதிக வேலை செய்ய மாட்டார். மீண்டும், இது ஒரு ஒப்பந்தத்தில் அடைய சில நேரங்களில் மிகவும் கடினமாக இருக்கும். பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் தங்கள் வேலை நாளை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைத்து எல்லாவற்றையும் செய்வதற்குப் பதிலாக, வேலை நேரம் முடிந்த பிறகும், வார இறுதி நாட்களில் வேலைக்குச் செல்வார்கள். இந்த நேரத்தில் பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் நிறுவனம் கூடுதல் செலவுகளைச் செய்கிறது. பல மேலாளர்கள் இதை சமாளிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர், அல்லது கட்டுப்பாட்டாளர்களின் ஊழியர்களை அதிகரிக்க வேண்டும். இது மற்றொரு முரண்பாடானது: நேர ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகையில், துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் மேலாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கிறது.

ஆனால் இது மோசமானதல்ல. பரிவர்த்தனைக்கு கணக்கியல் காலத்தில் பணியாளர் செய்த அனைத்து தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகளின் துல்லியமான கணக்கியல் மற்றும் அவரது சம்பளமாக மாற்றுதல் தேவைப்படுகிறது. இது விலையுயர்ந்த மென்பொருளாகும், மேலும் இந்த தகவலை சேகரிப்பவர்கள், கணக்காளர்கள், கால்குலேட்டர்கள் போன்றவற்றின் மொத்த பணியாளர்கள். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு சம்பளத்திலும் 10-15% "கணக்கிடப்பட்ட" தொழிலாளர்கள் கண்டிப்பாக இருப்பார்கள், அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் தீர்க்கப்பட வேண்டும். உடன். எல்லாவற்றின் முடிவிலும், பரிவர்த்தனையின் "வேலைக்காரர்கள்" பட்டியலில் தொடர்ந்து நேரத்தை நடத்தும் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள கட்டண விகிதங்களை மாற்றும் அல்லது தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள் மாறும்போது புதியவற்றை நிறுவும் நிபுணர்களையும் சேர்க்கவும். மேலும் இது கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தின் மற்றொரு எதிர்மறையான பக்கமானது குழுவிற்குள் ஊழியர்களின் கடுமையான போட்டியாகும். நிறுவனங்களுக்கு இடையே மட்டுமே போட்டி நல்லது, ஒரு நிறுவனத்திற்குள் போட்டி ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. போட்டியின் சில கூறுகள், ஊழியர்களிடையே போட்டித்தன்மை மட்டுமே வரவேற்கத்தக்கது, ஆனால் போட்டி அனுமதிக்கப்படக்கூடாது.

"போட்டி" மற்றும் "போட்டி" ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான அடிப்படை வேறுபாடு என்னவென்றால், இந்த வார்த்தைகளின் அர்த்தத்தில், போட்டி என்பது நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி ஒரு எதிரியைத் தோற்கடிப்பதை உள்ளடக்கியது மற்றும் ஒருவரின் சொந்த செயல்திறனை மேம்படுத்துவதன் காரணமாக, போட்டி எந்த தந்திரங்களையும் அனுமதிக்கிறது. . அதன் முழுமையான அழிவு வரை எதிராளியின் செயல்திறனை மோசமாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

எனவே, அணியில் போட்டிகள், மற்றும் பின்தங்கியவர்களுக்கு உதவுவதை நோக்கமாகக் கொண்டவை, கார்ப்பரேட் உணர்வை வலுப்படுத்தவும், வணிக சூழலை மேம்படுத்தவும், ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்தவும் பங்களிக்கின்றன. பொதுவாக, அவை ஊழியர்களின் நிலை ஊக்கத்தை அதிகரிக்கின்றன.

போட்டியானது அணிக்குள் எதிரிகளை வளர்க்கிறது, உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கிறது, நிர்வாகத்தை உற்பத்தி "நட்சத்திரங்களை" சார்ந்து இருக்கச் செய்கிறது, பணியாளர்களின் வருவாயை அதிகரிக்கிறது மற்றும் தயாரிப்புகளின் தரத்தை மோசமாக்குகிறது. தொழிலாளர்கள் ஒருவருக்கொருவர் தீங்கு விளைவிக்கும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன, ஒரு "போட்டியாளரின்" தயாரிப்புகளுக்கு இரகசியமாக சேதம் விளைவிக்கும், அவரது கருவியை உடைக்கிறது. இதன் விளைவாக, போட்டியிடும் ஊழியர்கள் மட்டுமல்ல, நிறுவனமும் இதனால் பாதிக்கப்படுகின்றனர்.

ஒரு அணியில் உள்ள தொழிலாளர்களை ஒன்றும் ஒன்றுபடுத்தாததால் போட்டி எழுகிறது, ஒவ்வொன்றும் தனக்காக. அவர்கள் சில சமயங்களில் வார்த்தையின் நேரடி அர்த்தத்தில், லாபகரமான ஆர்டர்களுக்காக, ஒரு புதிய கருவிக்காக, உயர்தர மூலப்பொருட்களுக்காக போராட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். போரில், உங்களுக்குத் தெரியும், எல்லா வழிகளும் நல்லது. மேலும் போரில் உயிரிழப்புகள் மற்றும் அழிவுகள் இல்லை என்பதும் அறியப்படுகிறது, மேலும் இது முதன்மையாக நிறுவனமே இதனால் பாதிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனங்களின் தலைவர்கள், பெரும்பாலும், இந்த போட்டிப் போராட்டத்தை கவனிக்கவில்லை, அல்லது அவர்கள் கவனிக்கவில்லை என்று பாசாங்கு செய்கிறார்கள், ஏனென்றால் போட்டி நல்லது: வலிமையானவர்கள் உயிர்வாழ்வார்கள், பலவீனமானவர்கள் நிதானமாக இருப்பார்கள். ஆனால் ஒரு தடையற்ற சந்தையில் கூட, ஏகபோகங்களை கட்டுப்படுத்தும் போட்டியை நிர்வகிக்கும் விதிகள் உள்ளன. நிறுவனத்தில், இது அடக்கப்படாவிட்டால் அல்லது குறைந்தபட்சம் ஒழுங்குபடுத்தப்படாவிட்டால், இதன் விளைவாக, சந்தையைப் போலவே, நிர்வாகத்திற்கு தங்கள் விதிமுறைகளை ஆணையிடும் பல தொழிலாளர்களால் அனைத்தும் ஏகபோகமாக உள்ளது. நிறுவனத்தில் புதிய தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்குவதில் அவர்கள் ஆர்வம் காட்டவில்லை - அவர்களுக்கு ஏன் கூடுதல் தலைவலி தேவை, அல்லது அவர்களின் சொந்த தகுதிகளை மேம்படுத்துவதில் - அதிக தகுதிகளைக் கொண்ட பிற ஊழியர்களை அவர்களின் ஆர்வங்களில் நுழைய அனுமதிக்காதது எளிது. இவற்றைச் சமாளிப்பது மிகவும் கடினம், ஏனென்றால். அவர்களை அவர்களின் இடத்தில் வைப்பதற்கு, அவர்கள் வெளியேறும் பட்சத்தில் நீங்கள் முதலில் அவர்களுக்கு மாற்றாக இருக்க வேண்டும், மேலும் உங்களால் ஒரு மாற்றீட்டை உருவாக்க முடியாது - அவர்கள் இதை எல்லா வழிகளிலும் தடுக்கிறார்கள்.

அதிக விளக்கம் தேவைப்படாத மற்றொரு அறிக்கை: ஒப்பந்தம் தற்காலிக தொழிலாளர்களை உருவாக்குகிறது. பணத்தால் மட்டுமே உந்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர், இங்கிருந்ததை விட வேறு இடத்தில் சம்பளம் அதிகம் என்று எண்ணியவுடன் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிவிடுவார். அடிக்கடி நடக்கும்.

பொதுவாக, மேலே விவரிக்கப்பட்டதில் ஆச்சரியம் எதுவும் இல்லை. நீங்கள் எதை நிர்வகிக்கிறீர்களோ அதுவே உங்களுக்குக் கிடைக்கும்.

துண்டு வேலை ஊதியங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் அளவை மட்டுமே ஊக்குவிக்கின்றன. நான் மீண்டும் சொல்கிறேன், நிகர ஒப்பந்தம் ஒட்டுமொத்தமாக நிறுவனத்தின் முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளின் வெளியீட்டை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கவில்லை, ஆனால் உள்ளூர் உற்பத்தித் தளங்களில் ஒழுங்கற்ற செயல்பாட்டில் மட்டுமே உள்ளது. இதன் விளைவாக, பரிவர்த்தனை எப்போதும் உற்பத்தி சுழற்சியை அதிகரிக்கிறது மற்றும் பெரிய உற்பத்தி மற்றும் கிடங்கு பங்குகளை உருவாக்குகிறது. பணமதிப்பற்ற சொத்துக்கள். இங்குள்ள தர்க்கம் தெளிவாக உள்ளது: நேரடி நிறைவேற்றுபவர்கள் - தொழிலாளர்கள் மட்டுமல்ல, படைப்பிரிவுகள், பிரிவுகள், பட்டறைகள் உட்பட, துண்டு வேலை ஊதியத்தில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும், பணிச்சுமையைப் பற்றி சிறிதும் கவலைப்படாமல், தனது பணியிடத்தில் முடிந்தவரை பல இலாபகரமான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதில் மட்டுமே ஆர்வமாக உள்ளனர். ஒத்துழைப்புடன் அண்டை நாடுகளின் தேவைகள். எனவே, "அனைத்து நட்சத்திரங்களும் சீரமைக்கப்பட்ட" சில தருணங்களில், இந்த குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் ஆர்டர்கள், மூலப்பொருட்கள் மற்றும் அரை முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் மற்றும் இலவச உற்பத்தி திறன்கள் முழுமையாக வழங்கப்பட்டால், உற்பத்தித்திறனில் தற்காலிக அதிகரிப்பு உள்ளது, மேலும் மீதமுள்ளவை உற்பத்தி செயல்முறையின் கூறுகள் காணாமல் போகும் என்ற எதிர்பார்ப்பில் மந்தமான செயல்பாடு உள்ளது. அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பணியிடமும் முழுமையடையாத ஆர்டர்களால் வெறுமனே சிதறடிக்கப்படுகின்றன.

முடிவில், துண்டு வேலை ஊதியங்கள் மிகவும் திறமையானதாக இருக்க முடியும் என்று நான் கூற விரும்புகிறேன். இதைச் செய்ய, நிறுவனத்தின் வேலையை ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம், இதனால் அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் பொதுவான இலக்குகளுக்கு உந்துதல் பெறுவார்கள். ஆனால் இதற்கு, நேர ஊதியம் மிகவும் பொருத்தமானது.