En las grandes empresas, la búsqueda y selección de personal la llevan a cabo especialistas capacitados: los reclutadores. Luego, otros empleados (por ejemplo, jefes de departamento) participan sólo parcialmente en el proceso de reclutamiento de los recién llegados: guían a los reclutadores sobre qué tipo de persona falta en el equipo, cuáles son los requisitos obligatorios para los candidatos (educación, experiencia, etc.) . También se les invita a una entrevista para hacer preguntas puramente profesionales y luego expresar una opinión sobre cómo encajará la persona en el equipo en términos de cualidades personales.

Pero, ¿qué hacer si su empresa no tiene un departamento de contratación y usted tiene la tarea de encontrar y contratar a una persona competente? ¿Cómo prepararse para una entrevista, realizarla y sacar conclusiones en función de los resultados? Tenga en cuenta las recomendaciones de nuestro artículo.

Etapas preliminares

Gran parte de la calidad de la entrevista y el éxito de la contratación de un nuevo empleado depende de qué candidatos sean invitados a la entrevista.

Una reunión personal entre el empleador y el solicitante suele estar precedida por las siguientes etapas:

• Preparación de vacantes. El texto no debe ser modelo: es importante reflejar en él los requisitos reales del candidato (educación, experiencia, conocimientos, habilidades, destrezas) y las tareas que deberá realizar. Cada empresa decide individualmente si establece condiciones de pago.
• Oferta de trabajo: en sitios web especializados en Internet, en periódicos, en tablones de anuncios, un mensaje oficial para el personal (en caso de que alguien conozca a alguien con las calificaciones requeridas).
• Aceptación de solicitudes (currículum) de candidatos y preselección de aquellos que sean aptos según criterios formales. Por cierto, normalmente entre los que respondieron, la mayor parte son aquellos que no leen los requisitos laborales en absoluto.

Entrevista telefónica

A menudo, después de leer un currículum, parece que esa persona es la que necesitas. Pero una conversación de cinco minutos nos convence de que no es así en absoluto.

Construya una conversación con un candidato por teléfono de la siguiente manera:

• Lo correcto sería presentarse y aclarar si la persona se siente cómoda hablando. Quizás aún no haya dejado su trabajo anterior y le pida permiso para volver a llamar por la noche.
• Recuerde brevemente su vacante: los candidatos suelen enviar sus currículums a muchos empleadores y pueden olvidar de qué vacante en particular están hablando.
• Por teléfono podrás aclarar detalles que no estén explicados en el currículum o simplemente sean incomprensibles.
• Es apropiado solicitar información adicional que sea relevante para la vacante.
• Si es obvio que el candidato no es apto por un motivo u otro, puedes agradecerle cortésmente su tiempo y despedirte sin perder tu tiempo y el de él.
• Cuando un candidato parece adecuado, se puede programar inmediatamente una fecha y hora de entrevista. Si el solicitante necesita llevar algo a la reunión, como documentos y un portafolio, advierta al respecto.
• También puedes realizar una entrevista preliminar a través de Skype. Esto hace que sea aún más fácil formarse una opinión sobre el candidato, porque hay contacto visual.

Dónde empezar

Para que la reunión sea productiva, antes de que una persona comience a conversar, es necesario elaborar un plan de conversación y una lista de preguntas.

Además, si se enfrenta a esa tarea con regularidad, dicho plan le resultará útil en el futuro.

• Cuando la persona llegue a la entrevista, preséntate y salúdala. Puede invitar al solicitante a que se deje puesta la ropa de abrigo y preguntarle si quiere una taza de té, café o un vaso de agua. Pregúntele cómo llegó allí y qué tan fácil fue encontrar la oficina. Invítame a sentarme. Así mostramos nuestro nivel cultural y permitimos que la persona se relaje un poco.
• Luego debería dedicar un par de minutos a hablar sobre su empresa: sus productos, objetivos, cultura corporativa, beneficios e historia.

Cuando asista a una entrevista, asegúrese de llevar consigo las preguntas preparadas y el currículum del candidato.

Cómo escribir preguntas

Las preguntas dependen de qué tipo de conocimientos, habilidades y cualidades personales se necesitan para que una persona haga un buen trabajo y encaje en el equipo.

• Quizás la empresa ya tenga un documento que describa todos estos requisitos: un modelo de competencias, descripción del puesto, perfil del puesto. Luego, al redactar preguntas, podrá concentrarse en ellas. Sólo asegúrese de que el documento no esté desactualizado y describa las necesidades reales de la empresa.
• Si no hay una pauta, tendrás que hacer tú mismo una lista de requisitos necesarios, siempre por escrito. Por ejemplo: hombre o mujer mayor de 25 años; con tres años de experiencia en puesto similar; educación – superior, económica; conocimiento de inglés a nivel Pre-Intermedio; conocimiento de programas especializados y un paquete de programas de oficina estándar; responsabilidad, exactitud, dedicación, no conflicto.
• Según los requisitos enumerados, se seleccionan las preguntas.

Las preguntas deben ser lo más precisas, concisas, relevantes y sensibles posible. Es muy importante anotarlos y llevarlos consigo a la entrevista, especialmente si es la primera vez que realiza una entrevista.

Es necesario formular preguntas abiertas que requieran respuestas detalladas. Dado que los candidatos suelen dar respuestas socialmente esperadas en las entrevistas, es más fácil sentir falta de sinceridad.

Si se enfrenta regularmente a la tarea de realizar entrevistas, puede preparar una lista de preguntas modelo.

Pero es importante complementarlos con aquellos que se relacionan con la comunicación con un candidato específico (sobre su profesión, biografía, experiencia).

Ejemplos de preguntas profesionales

Para empezar, puede pedirle al solicitante que le cuente brevemente sobre él. Simplemente para entender cómo formula sus pensamientos y si los presenta con claridad, qué considera importante en su biografía, de qué está orgulloso y qué trata de no recordar.

Luego puedes pasar a cuestiones de carácter profesional. Pueden estar relacionados con conocimientos y habilidades altamente especializados, cualidades comerciales generales, la idoneidad de una persona para las características del equipo y la cultura corporativa de la organización.

• “Cuéntanos tu trabajo en empresas anteriores (si te interesa alguna en concreto puedes aclarar su nombre). ¿Qué proyectos has logrado implementar? ¿Qué dificultades surgieron durante el proceso, cómo las resolvieron?
• "¿Qué software utiliza y por qué exactamente? ¿Cuáles son las ventajas?"
• "Cambiemos al inglés por un tiempo". Esta es la mejor forma de comprobar tu nivel de inglés si el entrevistador lo conoce bien.
• “Imagínese que en el proceso de trabajo se encuentra con una situación difícil (es importante describir en detalle alguna tarea de producción difícil). ¿Cómo lo solucionarás?
• “¿Cómo se siente acerca de (mencione enfoques nuevos y obsoletos para desempeñar ciertas responsabilidades)? ¿Por qué?"
• “¿Qué cosas nuevas aportaste a tu trabajo? ¿Cómo mejoraste su efectividad?
• “¿Alguno de sus antiguos colegas y gerentes puede brindar recomendaciones sobre su candidatura?”
• “Cuéntanos tus objetivos profesionales para el próximo año. ¿Cómo planeas lograrlos?
• “¿Qué te interesó de nuestra vacante?” (Esto le permite evaluar si una persona realmente quiere venir a trabajar con usted y qué es exactamente lo que le gusta).
• "¿Cuáles son tus expectativas salariales?"
• “¿Tiene la posibilidad de quedarse hasta tarde en el trabajo en caso de circunstancias imprevistas?”
• “¿Alguna vez ha tenido conflictos con compañeros o superiores? ¿Quién tuvo la culpa de ellos? Como los resolviste?
• “Cuéntame sobre tu mayor error en el trabajo. ¿Por qué pasó esto? ¿Cómo saliste de la situación?
• “¿Te consideras una persona responsable (decidida, creativa, ejecutiva, etc.)? Dé ejemplos de la práctica que lo confirmen."
• "¿Por qué crees que la gente no está preparada para corregir sus errores (llegar a trabajar a tiempo, ofrecer nuevas ideas para mejorar los procesos de trabajo)?" Al responder a tales preguntas, una persona parece hablar en general, pero en realidad, lo más probable es que hable consigo misma.
• “¿Qué cualidades apreciaba y cuáles, por el contrario, no le gustaban de sus antiguos compañeros?”
• “Describe tu lugar ideal para trabajar”
• “¿Qué rasgos, en su opinión, tiene un líder ideal?”
• “¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?”

Si lo que la persona describe es diametralmente opuesto a lo que usted tiene para ofrecer, es probable que no dure mucho en la empresa.

Al escuchar las respuestas del solicitante, es importante:

• Preste atención no sólo a las palabras, sino también a los gestos, las expresiones faciales y el tono. Si algo le preocupa, es recomendable hacer preguntas adicionales.
• Tomar notas: es imposible recordar todo lo que dice una persona, pero tomar notas le ayudará a tomar la decisión correcta una vez finalizada la entrevista.

Ejemplos de preguntas personales

Al redactar este tipo de preguntas, debe tener mucho cuidado para, por un lado, no traspasar los límites personales de una persona, pero por otro lado, debe descubrir los matices que son importantes desde el punto de vista de la posición.

Ejemplos podrían ser:

• Cuente sobre su familia. ¿Qué valoras en cada miembro de tu familia?
• ¿Cuáles son tus aficiones y cómo pasas tu tiempo personal?
• ¿Te gusta leer? ¿Qué libros y películas te gustan?
• Nombra tus tres fortalezas principales y tus tres debilidades.
• ¿Tienes malos hábitos?

Después de haber hecho preguntas de una lista preparada previamente, piense: ¿quizás aparecieron otras durante la conversación?

Tareas de prueba

Algunas profesiones ofrecen la oportunidad, inmediatamente después de la entrevista, de pedir al candidato que complete una breve tarea de prueba si le parece que la persona es adecuada para el puesto vacante.

• Hay especialidades con las que todo es sencillo: por ejemplo, un editor puede editar un texto pequeño, un traductor puede traducirlo.
• Y también hay aquellos con quienes hay que hacer un poco de trampa, pero aun así poner a prueba competencias importantes durante la reunión. Por ejemplo, si un hombre viene a una entrevista, solicitando el puesto de cargador o trabajador de almacén, y la entrevistadora es una mujer, puedes pedirle que te ayude a mover la caja y prestar atención al cuidado con el que la toma y la carga. y lo pone en su lugar.
• Para los empleados de ventas potenciales, se utilizan técnicas clásicas: "Intenta venderme este bolígrafo".
• Para evaluar muchas cualidades, no se requieren técnicas especiales: el comportamiento y la forma de hablar en sí son una prueba.

Si el habla competente, la cortesía, la atención y la apertura son importantes para un puesto, todo esto se manifiesta en el proceso de comunicación.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que durante una entrevista una persona suele intentar comportarse mejor de lo que está acostumbrada.

Duración de la entrevista

No hay criterios claros. Quizás, inmediatamente al comienzo de la conversación, se conozcan algunas circunstancias que demuestren que es imposible una mayor cooperación. O puede que sean necesarias dos horas, sobre todo si se trata de un puesto de responsabilidad.

Trae un ayudante

Si le preocupa no poder evaluar objetivamente las cualidades de un candidato durante la conversación, por ejemplo, debido a la falta de experiencia, pida ayuda a uno de sus colegas. Que no sea un entrevistador experimentado, sino simplemente una persona perspicaz. Es más fácil notar matices importantes juntos que solos. Y después de que el candidato deje el cargo, podrá intercambiar opiniones.

Hoy en día, en condiciones de feroz competencia, sólo los empleados bien seleccionados pueden garantizar el éxito y la prosperidad de cualquier empresa. Contratar a un empleado para una vacante es una gran responsabilidad tanto para la organización como para el candidato.

Como regla general, varios solicitantes solicitan una plaza y para elegir el mejor se realiza una entrevista. Prepararse para esto es tarea de ambas partes. Examinaremos el proceso desde el lado del empleador.

¿Qué tareas se resuelven durante el proceso de entrevista?

La entrevista la realiza el director de RR.HH. o directamente el responsable de la empresa. Hay dos tareas importantes que deben abordarse en el proceso:

• Seleccionar un candidato para un puesto vacante teniendo en cuenta los requisitos de la organización.
• Durante el proceso de entrevista, un empleado potencial evalúa objetivamente sus capacidades con respecto a la vacante.

La selección comienza con la publicación de un anuncio que busca un candidato para una vacante. Los posibles solicitantes, respondiendo a él, envían sus currículums. Después de seleccionar cuidadosamente los currículums, los gerentes de contratación llaman a los solicitantes y los invitan a una entrevista.

Tipos de entrevistas

Dependiendo de la organización y las particularidades de su trabajo, la entrevista se puede realizar de diferentes maneras. En muchas grandes empresas, las entrevistas suelen realizarse en varias etapas. Durante el proceso de entrevista, el responsable de personal de la empresa conoce al solicitante. En la etapa inicial, es necesario determinar las calificaciones del candidato, así como su idoneidad para el puesto propuesto.

La información sobre el solicitante es importante para el empleador, para obtenerla se utilizan diferentes tipos de entrevistas:

• Como regla general, se reciben varios currículums para una vacante. Después de seleccionar los más adecuados, el reclutador llama a los candidatos. EN teléfono En la entrevista, el responsable de contratación informa sobre la empresa y también informa al candidato sobre la vacante propuesta. Al comunicarse por teléfono, el reclutador tiene la oportunidad de aclarar información que no está indicada en el currículum. Proporciona información sobre la empresa, hace preguntas y responde las preguntas del solicitante. Una conversación telefónica es una herramienta muy conveniente porque puede utilizarse para descartar candidatos desinteresados.
• Si el empleador está interesado en el candidato, se le programa una entrevista. Puede ser biográfico. Se le pide al solicitante que responda una serie de preguntas que brindan información sobre la educación y la experiencia laboral en un puesto similar. Como regla general, se trata de un conjunto estándar de preguntas que pueden diferir en estructura. Una vez que el solicitante ha respondido a las preguntas del reclutador, se le invita a hacer las preguntas que le interesen. En la mayoría de las empresas, esta es la etapa inicial de la entrevista. Este tipo de entrevista también lo utilizan los directivos de las agencias de contratación.
• A veces es necesario realizar una entrevista para determinar la competencia de un futuro empleado. Este tipo se llama conductual. Al realizarlo se realizan preguntas que permiten obtener información sobre la experiencia laboral del candidato en una organización anterior. Además, podrá conocer cómo se comportó el solicitante en su trabajo anterior. Conociendo esta información, podrás hacer una predicción sobre cómo se comportará en el futuro. Para obtener la información necesaria, debe hacer preguntas como:
  • “¿Cuál fue el peor proyecto en el que participaste?”;
  • “¿Cuándo tuviste que tomar la iniciativa al trabajar en un proyecto?”

  Muy a menudo este tipo de entrevista tiene lugar durante el proceso de entrevista biográfica.

• Algunos puestos requieren que el solicitante tenga habilidades de razonamiento y pensamiento lógico. Le permite obtener la información necesaria. entrevista situacional. A menudo, este tipo implica el uso de casos. Puede presentarle situaciones al candidato y pedirle que encuentre una solución. En este caso, no se evalúa la exactitud de la respuesta, sino la capacidad de pensar lógicamente. Por ejemplo, una tarea similar: "¿Puedes partir por la mitad un libro de referencia grueso con las manos?" - Parece que tal tarea no se puede completar sin objetos extraños, aunque puedes romper el libro una página a la vez. Esta pregunta permite obtener información sobre la capacidad del solicitante para analizar, realizar problemas aritméticos, así como sus habilidades creativas y comunicativas.
• A menudo es necesario seleccionar un candidato para un puesto vacante que requiere la capacidad de interactuar con colegas. En este caso, en la entrevista participan jefes de departamento y representantes del departamento de RRHH. Este tipo de entrevista se llama panel. A menudo, una entrevista de este tipo requiere una preparación preliminar por parte del propio solicitante. Se le asigna, por ejemplo, la tarea de elaborar un plan de proyecto.
• Las grandes empresas suelen realizar grupo entrevista. En ocasiones se trata de varios aspirantes a un mismo puesto. Este tipo le permite determinar las cualidades de liderazgo y la presencia de profesionalismo. Los candidatos se ven obligados a demostrar su valía para llamar la atención.
• Estresante entrevista. Al realizar este tipo de entrevista, el reclutador hace todo lo posible para inquietar al solicitante. Esto se puede hacer con preguntas que se hacen muy rápidamente y el candidato no tiene tiempo para responderlas. A menudo se utiliza la “técnica de intimidación”, a veces el reclutador finge no escuchar a su interlocutor. Este método nos permite sacar conclusiones sobre si el solicitante puede afrontar una situación estresante.

Todos tienen un objetivo: una evaluación objetiva de un empleado potencial.

Metodología

En la práctica moderna de las entrevistas, se utilizan cuatro técnicas o combinaciones de ellas:

• A menudo se utiliza durante una entrevista personal. método británico. Durante dicha entrevista, se le puede preguntar al solicitante sobre tradiciones familiares e información biográfica. Por ejemplo: "¿Tiene algún familiar entre los miembros de la dirección?" Si el solicitante responde a las preguntas, se le considera contratado.
• Entrevista según el método alemán Implica la preparación preliminar del candidato. Debe preparar documentos y recomendaciones escritas. Al realizar entrevistas, los miembros de la comisión analizan estos documentos. Además, es necesario pasar por una serie de procedimientos que preceden a la entrevista.
• EN metodo americano Incluye una serie de pruebas que revelan las habilidades intelectuales y creativas del candidato; se utilizan tecnologías informáticas. Estas entrevistas suelen tener lugar en un entorno informal. Podría ser una presentación o un almuerzo de negocios. Las capacidades y deficiencias potenciales de una persona son de gran importancia. Esta técnica permite identificar deficiencias que una persona suele ocultar y que no siempre son aceptables para trabajar en una determinada empresa.
• tecnica china implica un examen escrito. A menudo se requiere escribir un ensayo, demostrar su conocimiento de los clásicos, la alfabetización y el conocimiento histórico. Si los candidatos superan con éxito todas las pruebas, deberán escribir un ensayo sobre el tema de su trabajo futuro.

Realizar entrevistas utilizando los métodos descritos anteriormente le permite seleccionar candidatos con más cuidado. Desafortunadamente, las entrevistas clásicas tienen una serie de desventajas y no permiten sacar conclusiones fiables sobre la idoneidad del solicitante.

Estructura, reglas y plan de la entrevista.

Al realizar una entrevista, el empleador debe asegurarse de que el candidato cumpla plenamente con la vacante que se le ofrece. En este caso, será necesario dedicar un mínimo de tiempo a su formación.

La dificultad de realizar esto es que cada vacante requiere ciertas habilidades, experiencia y calificaciones. Por lo tanto, para identificar la experiencia, los conocimientos y las habilidades necesarios en un candidato potencial, es necesario elaborar un plan y una estructura para la próxima entrevista.

La comodidad psicológica durante una entrevista es de gran importancia. Es necesario que la persona hable tanto como sea posible y que el reclutador dirija la conversación en la dirección correcta. Para lograr este objetivo, debe hacer preguntas que interesen al empleador.

Es muy importante planificar correctamente su entrevista. Sería correcto invitar al solicitante a completar un formulario e imprimir un currículum. Se recomienda tomar notas durante la conversación.

Hay varias opciones para construir una entrevista:

• En forma libre.
• Situacional.
• Entrevista de estrés.
• Comportamiento.
• Tipo mixto.

Cada tipo asume una determinada estructura. Por regla general, esto viene determinado por la propia vacante y la dirección de la empresa.

Puede obtener más información sobre cómo realizar entrevistas en el siguiente vídeo:

Qué preguntas se deben plantear, su correcta construcción.

De gran importancia es el estilo de comportamiento del propio reclutador. La conversación debe estructurarse de la forma más natural posible. Si la entrevista se realiza en un tono confidencial, la persona se relaja y se pueden ver sus fortalezas y debilidades.

Es importante establecer contacto con el candidato. Para que una persona se relaje un poco, puedes hablar con ella sobre temas generales. Al fin y al cabo, todo solicitante se pone un poco nervioso antes de una entrevista.

Al comienzo de la entrevista, conviene hablar sobre la empresa y las particularidades del puesto. Al hacer preguntas, el entrevistador lleva gradualmente la conversación en la dirección correcta. Las preguntas deben ayudar al candidato a revelar sus cualidades profesionales y personales. Si una persona capta la esencia de la conversación, podemos suponer que está atenta y es capaz de aprender.

Observar al solicitante durante el proceso de entrevista es de gran importancia. Después de hablar sobre la empresa, es necesario invitarlo a hablar sobre sí mismo. En primer lugar, le haces saber a la persona que estás interesado en él y, en segundo lugar, esta es una oportunidad para aprender más información útil sobre él.

Normalmente, las preguntas se formulan de la siguiente manera:

• “¿Qué es exactamente lo que le interesó de nuestra propuesta de cooperación?”;
• “¿Qué te atrae de nuestra empresa?”;
• “¿Qué esperas al trabajar con nosotros?”;
• “¿Qué no te convenía en tu trabajo anterior?”

Opciones de prueba, prueba y caso

Después de la primera etapa, que implica una entrevista personal, a menudo se le pide que realice un examen.

Existen varias opciones de prueba, que se dividen en tres tipos:

• Personal Las pruebas le permiten evaluar las propiedades y ciertas cualidades de carácter que son necesarias para realizar un trabajo específico.
• Para determinar las cualidades profesionales de un candidato, intelectual pruebas. Proporcionan información sobre la experiencia y el conocimiento del solicitante.
• Para determinar el estilo de comunicación del solicitante, utilice interpersonales pruebas. Nos permiten identificar qué tan conflictiva es una persona, así como sus cualidades de liderazgo.

Hay muchos de ellos, se seleccionan en función del tipo de vacante y la dirección de la empresa.

A menudo se utilizan casos. A diferencia de las pruebas, no permiten obtener una valoración objetiva de las cualidades personales y profesionales del solicitante. Sin embargo, permiten simular una determinada situación empresarial y evaluar la competencia del solicitante. Muy a menudo, los casos se utilizan al realizar entrevistas para puestos de altos directivos, otros puestos directivos e incluso gerentes de ventas.

Algunos ejemplos

En ocasiones se realizan pruebas psicogeométricas durante las entrevistas. Por ejemplo, se sugiere dibujar formas geométricas, animales, humanos. Al analizar el resultado, se puede obtener información sobre el carácter y características personales de una persona.

Puede ofrecerse a realizar una prueba de color. Su esencia es que las tarjetas de un determinado color deben colocarse en una secuencia determinada. Este tipo de prueba le permite sacar conclusiones sobre las características psicológicas de una persona y evaluar la capacidad de comunicación y la resistencia al estrés.

¿Cuáles son las opciones de caso?

• ¿Qué harás si descubres que tus compañeros de trabajo se quejan regularmente de ti?
• Si ha recibido varias ofertas de trabajo lucrativas. ¿Qué vas a hacer? ¿Qué podría influir en tu elección?
• ¿Qué harás si te ofrecen un trabajo que no está especificado en el contrato de trabajo? ¿Qué vas a hacer?

Antes de realizar una entrevista, es necesario seleccionar una persona competente y adecuada para el papel de entrevistador. Debe ser consciente de las particularidades de la empresa y del puesto de trabajo al que se dirigen los candidatos, tener la capacidad de entablar una conversación específica y ser capaz de llegar a una conclusión correcta e imparcial.

El entrevistador debe conocer las particularidades de la empresa y la vacante.

En las pequeñas empresas, el procedimiento de contratación suele ser realizado por los propios directivos.

Un ejemplo de plan de entrevista de trabajo se ve así:

• Un breve resumen del propósito de la conversación.
• Diálogo sobre temas generales de la empresa.
• Desviar la atención al puesto que la persona está solicitando.
• Preguntas sobre calificaciones y experiencia.
• Respuestas a las preguntas de los candidatos.

Siga este procedimiento de entrevista y la entrevista será exitosa. Si durante la conversación se toma la decisión de rechazar a un candidato, puede informarle correctamente, indicando los motivos.

Requisitos para una entrevista efectiva

Existen reglas para organizar entrevistas. Empecemos por lo que debe tener el entrevistador:

• Lista de todos los candidatos y protocolos para notas.
• Descripción del puesto (requisitos para un empleado potencial).
• Descripciones de trabajo.
• Plan tentativo de entrevista.
• Lista de preguntas.
• Formularios para registrar las respuestas de los solicitantes.
• Lugar habilitado para entrevistas.

Una sala en la que nada ni nadie distraiga la conversación ayudará a realizar una entrevista de forma eficaz. Si los candidatos tienen que hacer cola, se deben proporcionar sillas cómodas y agua. Recuerde que no sólo el empleador elige al empleado, sino que el empleado también elige al empleador. Sería una pena perder a un buen candidato por una nimiedad.

Una sala en la que nada ni nadie distraiga la conversación ayudará a realizar una entrevista de forma eficaz.

Según los psicólogos, la entrevista será más productiva si el entrevistador no se sienta en un escritorio, sino, por ejemplo, en un sofá. Esto creará una atmósfera de comunicación relajada y evaluará la apariencia, los gestos y las expresiones faciales del candidato.

Al describir la empresa, preséntela de forma favorable, pero evite las "montañas doradas" desmotivadas si cuenta con una cooperación a largo plazo. Los descansos cortos (de 5 a 7 minutos) entre las entrevistas con cada candidato ayudan a ordenar pensamientos, prepararse para trabajar con una nueva persona y registrar información sobre el empleado potencial en un protocolo, analizando sus respuestas y comportamiento.

Si la entrevista no la realiza el DPM (tomador de decisiones), el protocolo debe completarse con el mayor detalle posible. Su formato no está regulado: puede prepararse con antelación o redactarse a criterio del entrevistador. El documento debe incluir los datos personales del candidato y su experiencia profesional pasada. Sin embargo, el objetivo principal del protocolo es realizar una evaluación de un empleado potencial. Por lo tanto, el entrevistador debe anotar en él notas y puntos importantes de la entrevista que le ayudarán a formarse una opinión final y tomar una decisión: contratar o rechazar.

Si está buscando un empleado para un puesto directivo, no realice más de 5 entrevistas en un día. Es mejor dividir el proceso en varios días. De lo contrario, por la noche los candidatos empezarán a parecerse.

La lista de preguntas de la entrevista depende de las características específicas de la vacante. Pueden afectar tanto a la esfera personal como a la profesional de la vida de una persona. En general, esto depende directamente de qué tipo o método de entrevista sea óptimo en su caso. Un poco más adelante veremos el tema de las preguntas para cada situación específica.

Técnicas de entrevista

Existen diferentes tipos de entrevistas con candidatos potenciales que puede utilizar el entrevistador.

• Británico. La decisión de contratar se toma en base a una conversación personal. Preguntas sobre actividades profesionales y vida personal. Adecuado para una amplia gama de posiciones, pero como conversación introductoria y para obtener datos generalizados.
• Alemán. Un paquete de documentos de acompañamiento (expedientes personales de lugares anteriores, cartas de recomendación, certificados, diplomas) tiene una ventaja. Los alemanes pedantes suelen comprobar cuidadosamente la exactitud de la información y prestar atención a las habilidades profesionales (las cualidades personales son menos importantes). Ideal para puestos “serios”: directivos, trabajadores médicos, profesores.
• Americano. Prioridad a las capacidades creativas, mentales y psicológicas. Formularios: aprobar una prueba, una conversación informal, una presentación de la empresa con preguntas sobre cómo actuaría un empleado potencial en una situación determinada. Así se contratan profesiones creativas: director creativo, diseñador.
• Chino. Concéntrese en exámenes escritos como ensayos y pruebas. En China prefieren empleados eruditos e intelectualmente desarrollados. El método es adecuado para contratar especialistas para puestos relacionados con el trabajo intelectual: ingeniero, editor editorial.

En la práctica moderna de personal, rara vez se utiliza una técnica de entrevista. Además, los profesionales de RR.HH. crean sus propios métodos basándose en los descritos anteriormente.

Para evitar sesgos hacia el entrevistado, en las grandes empresas debe haber varios entrevistadores (2-4 personas) o se debe utilizar una selección de varias etapas (por ejemplo, un oficial de personal, un posible supervisor inmediato, un jefe de departamento).

Técnicas de entrevista

Cualquiera de los siguientes métodos se puede utilizar para contratar nuevos empleados. Pero esto no significa que debas elegir el primero que te guste. Para contratar para una profesión específica, algunos serán adecuados y otros no.

Para la contratación para una profesión específica, algunos métodos son adecuados y otros no.

Basado en la competencia

Se considera uno de los métodos más objetivos y universales para identificar la idoneidad de un candidato para un puesto específico. El propósito de la entrevista es comprender qué tan competente es el candidato en su campo.

Se formulan preguntas sobre temas profesionales que deben tener una base real. Si mencionan la experiencia pasada del candidato en un puesto similar, esto puede decir mucho.

Si las preguntas abordan la experiencia pasada del candidato en un puesto similar, esto puede revelar mucho.

Por ejemplo, si se contrata a un contador de nómina, se le puede hacer la siguiente pregunta: “¿Cómo registrará el recibo de dinero de la cuenta corriente en la caja de la empresa?” Si hablamos del puesto de mecánico, las preguntas deben ser de la categoría de temas técnicos específicos: “¿Has trabajado antes con coches BMW? ¿Cuáles son los detalles de su reparación?

No es aconsejable confiar este tipo de entrevistas a los responsables de recursos humanos. Necesitamos a alguien que comprenda el tema y pueda evaluar la competencia del candidato.

situacional

El principio de la entrevista se revela en el propio título. Adecuado para empleo en puestos en los que es necesario tomar una decisión rápida e independiente sobre la situación: puestos directivos, socorristas.

Se proyecta cualquier situación para el puesto y se le hace al candidato una pregunta específica sobre cómo actuará. El número de situaciones es de cinco a diez. A partir de los resultados se evalúa el cumplimiento por parte del empleado de los principios operativos de la empresa.

Descriptivo

Aquí se le pide a una persona que evalúe las acciones de otras personas o personajes (películas, obras literarias). El potencial empleado debe analizar la situación y darle una valoración personal o profesional. Acostumbrado a contratar para puestos directivos con un ambiente de trabajo relajado.

Ventajas de tal entrevista:

• Baja probabilidad de “respuestas correctas” por parte del encuestado.
• Las expectativas del solicitante se pueden comparar con el estado real de la empresa.
• La capacidad de evaluar con precisión el potencial creativo y motivacional de una persona.

A diferencia del principio situacional, se puede dar algo de tiempo para pensar. Es aceptable ofrecer varias opciones y analizarlas para seleccionar la mejor. Las respuestas deben ser lo más completas y detalladas posible. Se alternan cuestiones profesionales y personales para evitar “adaptarse” a la situación.

Las preguntas proyectivas le permiten evaluar el potencial personal e intelectual. Utilice esta técnica si el puesto lo requiere.

Estresante

La entrevista es adecuada para puestos en los que constantemente surgen situaciones atípicas que requieren resistencia: vendedores, trabajadores del mundo del espectáculo, gerentes de ventas, operadores de líneas directas, gerentes, periodistas.

Organizado en una atmósfera extremadamente tensa. Se permiten los siguientes métodos:

• El principio de “policía bueno y malo”.
• Encuestas transversales.
• Preguntas atípicas sobre la profesión con aclaración de detalles (a veces la entrevista dura varias horas).
• Presión psicológica: enojo deliberado, preguntas insensibles.

Las entrevistas de estrés pueden realizarse con o sin advertencia sobre su naturaleza específica. En el segundo caso, la “pureza” del experimento es mayor, pero existe el riesgo de que se produzcan situaciones atípicas (también hay peleas).

Es difícil evaluar la objetividad de una entrevista de este tipo. A menudo, pasar la prueba no es consecuencia de una psique estable, sino de timidez o baja autoestima.

Resultados de la entrevista

Al final de la entrevista, debe resumir los resultados, es decir. preparar un informe que contenga la siguiente información:

• Nombre completo del entrevistado.
• Título profesional.
• Información sobre el entrevistador.
• Fecha y hora de la entrevista.
• Conclusiones generales (fortalezas/debilidades de la persona, impresiones del candidato, motivación, recomendaciones).

La elección de la metodología de entrevista para cada profesión específica es única, lo que significa que no existen métodos "ideales". Aborde este tema con cuidado, porque la elección incorrecta de un candidato resulta en pérdidas directas para la empresa (dinero no ganado, disminución de la calidad del producto, desestabilización del equipo) y tiempo extra dedicado a encontrar y capacitar a un empleado.

El objetivo de la entrevista es obtener una evaluación fiable de la idoneidad del candidato para el puesto al que se postula. Después de la entrevista, debes realizar una evaluación formal del candidato.

Puedes evaluar a un candidato según tres criterios clásicos:

1. idoneidad del candidato para el puesto (disponibilidad de habilidades, conocimientos, experiencia);
2. motivación y estabilidad del candidato en el futuro lugar de trabajo;
3. cualidades personales y cumplimiento de la cultura corporativa del empleador.

¿Qué métodos de evaluación de un candidato se deben utilizar durante una entrevista? Depende del grado de preparación o compromiso con una técnica en particular. Como regla general, la mayoría de los reclutadores utilizan varios tipos de entrevistas a la vez, mezclando preguntas según el puesto para el que se selecciona al candidato.

• Entrevista estructurada (formalizada, estandarizada). Se lleva a cabo de acuerdo con un modelo estándar estrictamente estructurado, se observa una secuencia estricta de preguntas preparadas previamente con una redacción precisa. Un método universal que se utiliza ampliamente en la práctica de selección de personal.
• Entrevista de competencias. Primero, cree un modelo de competencias. A continuación, debe evaluar cada competencia (cualquier cualidad o conocimiento empresarial o personal) en una escala de cinco puntos. Un método muy eficaz para usuarios formados, evitando valoraciones subjetivas.
• Entrevista de estrés (entrevista provocativa), cuando se crean condiciones estresantes para el candidato; por ejemplo, se hacen preguntas a un ritmo rápido sobre diferentes temas, preguntas de carácter demasiado personal. Úselo con mucho cuidado y sólo si el trabajo futuro del candidato realmente se llevará a cabo en condiciones estresantes.
• Entrevista CASE (entrevista situacional) Implica cuestionar, modelar situaciones que requieren que el candidato realice determinadas acciones o tome una decisión. Conviene evaluar capacidades, destrezas, patrones de conducta, así como cosas tan complejas como la capacidad de aprendizaje y la resistencia al estrés.
• Entrevista proyectiva. Le hace al solicitante preguntas abiertas que no se refieren a él, por ejemplo: ¿qué motiva a las personas a trabajar de forma eficaz? Recibimos una respuesta muy específica sobre la motivación de este candidato en particular. Al mismo tiempo, a menudo no comprende lo que dice sobre sí mismo. Una técnica auxiliar muy eficaz para comprobar patrones de comportamiento y motivación.

1. Estructura y estilo de comunicación.

• Siga la estructura general y las etapas de la entrevista. La coherencia es importante porque le ayudará a formarse una evaluación más fiable del candidato.
• Etapas de una entrevista típica: 1) preparación; 2) autopresentación del candidato; 3) la entrevista misma (una serie de preguntas); 4) presentación del trabajo; 5) retroalimentación y finalización; 6) procesamiento de resultados.
• Durante la entrevista, el tono emocional debe ser activo, optimista y amigable. El ritmo del discurso es profesional.
• Las llegadas tardías, las muestras de desinterés hacia el candidato, la falta de respeto y la sospecha abierta de que el candidato no está diciendo la verdad son inaceptables.
• La iniciativa durante la entrevista debe venir de ti. El propio reclutador determina las reglas de la entrevista, las etapas y los temas, y con sus preguntas marca los límites de la conversación. El candidato debe sentir que usted es quien negocia.
• Es necesario escuchar más al candidato (aproximadamente el 80% de las veces) que hablar usted mismo.
• Si el candidato evita las preguntas y despotrica extensamente sobre temas abstractos, cortésmente devuélvalo al centro de la conversación y pídale que no se desvíe del tema.
• Analice los gestos y las expresiones faciales de los candidatos: las posturas cerradas indican el secretismo del candidato, el miedo a decir algo innecesario, rascarse la nariz, taparse la boca con la mano indica mentira. Aprenda a comprender el lenguaje corporal; el comportamiento no verbal de un candidato le ayudará a evaluarlo mejor.
• Para evaluar la motivación y las cualidades personales del candidato, evite preguntas cerradas que requieran respuestas claras. Haga más preguntas abiertas. Las preguntas cerradas se hacen únicamente para obtener información específica del candidato.
• Muchos candidatos hablarán más adelante sobre su empresa basándose en su experiencia comunicándose con usted personalmente. Este es un elemento de la comunicación de relaciones públicas. Deje al candidato con una idea de sí mismo personalmente como profesional en su campo.

2. Cómo iniciar una entrevista

• Asegúrese de que la sala de reuniones esté preparada: la sala esté ventilada, limpia y ordenada, la mesa y las sillas estén colocadas en la posición correcta, el currículum del candidato y la descripción del trabajo para expresarle al candidato estén impresos y a mano.
• Sal y saluda al candidato o simplemente ponte de pie. Preséntese e invítelos a sentarse con palabras y gestos. Dime dónde puedes poner tu bolso o maletín (no debe haber nada en tu regazo durante la entrevista).
• Una persona que está nerviosa puede permanecer cerrada durante una entrevista. Esto afectará la interpretación incorrecta de la evaluación del solicitante para su vacante. Haga todo lo posible para que el candidato se sienta cómodo.
• Relaje al candidato con el Método de búsqueda de la realidad compartida. Diga literalmente dos o tres frases sin sentido sobre temas generales, por ejemplo: “¿Cómo llegaste allí?”, “¿Qué tan fácil fue encontrarnos?”, hable sobre el clima, etc.
• Explique al candidato el orden en que se llevará a cabo la reunión y aproximadamente cuánto durará. Puede consultar con un candidato para un puesto serio si tiene este tiempo. Esto establecerá inmediatamente un enfoque empresarial para la comunicación con el candidato.
• Deje claro al candidato que esta reunión es una negociación mutuamente beneficiosa. Es importante que comprenda si él es adecuado para usted para un puesto específico y para el candidato, si su vacante es adecuada para él.
• No comience las entrevistas de inmediato con preguntas. Algunos de los candidatos están nerviosos o "cerrados", otros dan respuestas preparadas de antemano.
• Las entrevistas deben comenzar desde la etapa de autopresentación del candidato. El objetivo es animar al candidato a comunicarse abiertamente y evaluar sus habilidades comunicativas. “Elena, primero cuéntame un poco sobre ti: cuál es tu educación, qué experiencia laboral, y luego te contaré en detalle sobre la vacante, ¿vale?”
• Hasta que el candidato hable, no es necesario interrumpirlo ni hacerle preguntas específicas. Cuando una persona empieza a hablar de sí misma, poco a poco se va calmando y empieza a decir lo que considera importante. Necesitas escuchar y recordar esto.
• Ya dentro de los primeros cinco minutos de la autopresentación, puede evaluar al candidato según los siguientes factores: apariencia, riqueza o pobreza de la historia sobre sí mismo, color emocional de la conversación, sentido de empatía, alfabetización del habla, lógica del juicio, etc.

• Al hacerle preguntas aclaratorias al candidato en la etapa de autopresentación, pase gradualmente a la etapa activa de la entrevista sobre temas que le interesen.
• Siga la siguiente secuencia en los temas de preguntas de la etapa de entrevista: 1) educación; 2) lugar de trabajo; 3) conocimientos, habilidades, experiencia; 4) cuestiones formales (certificados, lugar de residencia, etc.); 5) qué vacantes está considerando actualmente el candidato; 6) motivos de interés en su vacante.
• Si el candidato tiene poca experiencia laboral, haga más preguntas sobre su educación. ¿Por qué elegiste esta universidad, esta especialidad? ¿Qué temas te gustaron más y cuáles menos? ¿Quieres (o no quieres) trabajar en tu especialidad? ¿Por qué?
• Al hacer preguntas abiertas, pídale al candidato que hable sobre trabajos anteriores. ¿Cómo conseguiste este trabajo? ¿Qué hizo la empresa, tamaño del personal, detalles? ¿Cuáles eran tus responsabilidades y qué hiciste? ¿Con qué criterios se evaluó la eficacia de su trabajo y de su departamento?
• Evaluar la actitud del candidato hacia la dirección anterior. ¿Quién fue su supervisor inmediato? ¿Cómo lo evaluó la gerencia? ¿Cómo evaluaría la eficacia de su anterior dirección en el crecimiento de la empresa? ¿Había un tipo de liderazgo democrático, autoritario (otro) en la empresa?
• Pregunte sobre los motivos del candidato para dejar cada trabajo. Recuerda estas razones. Pregunte más adelante, si estos motivos no hubieran existido, ¿el candidato se habría quedado en el trabajo o lo habría dejado de todos modos?
• Incluso si te das cuenta de que la persona que tienes delante está interpretando a otra persona, sigue haciendo preguntas. Cuando el candidato comprenda que habla en serio, las ganas de jugar desaparecerán y comenzará una comunicación sustantiva.
• Tenga cuidado si el candidato es arrogante durante la entrevista, demuestra su propia importancia, llega al extremo de la familiaridad, critica al gerente anterior, no se responsabiliza de los resultados, pero culpa a sus colegas o a las circunstancias; es poco probable que un candidato así sea adecuado para usted. para cualquier vacante.
• Al final de la etapa efectiva, pregúntele al candidato sobre sus pasatiempos, qué literatura le gusta leer, qué música escuchar; esto le dejará al candidato una buena impresión de usted como una persona que está interesada en él no solo como un profesional, y tendrás información adicional a considerar.

• Utilice preguntas abiertas para evaluar la motivación y las cualidades personales. Esto ayudará a reducir la recepción de respuestas socialmente deseables.
• Descubra por qué el candidato quiere cambiar de trabajo, ¿por qué necesita el trabajo ahora mismo? ¿Cuánto tiempo llevas asistiendo a entrevistas? ¿Cuántas entrevistas has tenido ya?
• Descubra los planes personales del candidato y sus expectativas profesionales para el futuro (el próximo año, tres, cinco años).
• Descubra en qué cultura corporativa está acostumbrado a trabajar el candidato y qué cultura corporativa es inaceptable para este candidato. ¿Tiene el candidato una experiencia laboral negativa que podría afectar su empleo en el nuevo puesto?
• Pregunte si hay otras ofertas que el candidato también esté considerando en este momento. ¿Por qué le interesaban? Podrás entender qué tan competitiva es tu oferta en comparación con las que ya tiene el candidato.
• Pregúntele al candidato por qué estaba interesado en su vacante y su empresa. ¿Cumple ella con sus expectativas? Según la respuesta del candidato, comprenderá que o su oferta es una de muchas para él o está sinceramente interesado exclusivamente en su vacante.
• En muchos casos, resulta apropiada una pregunta sobre las expectativas salariales del candidato. Por ejemplo: "Según su experiencia, la situación actual del mercado y sus planes personales, ¿qué salario espera actualmente?"
• Para valorar la motivación de algunos candidatos, decirles lo interesante, pero a la vez difícil, que es el trabajo propuesto. Si necesita un candidato motivado y centrado en lograr resultados, observe si se le iluminan los ojos.

5. Presentación de la empresa y vacante

• Hoy en día, los buenos candidatos consideran ofertas de varios empleadores al mismo tiempo. Por eso, al presentar tu propuesta, tu principal objetivo es “vender” tu vacante al candidato.
• Prepare una presentación de la empresa y la vacante con antelación. La mayoría de los candidatos siempre desconfían de la nueva información sobre un empleador. Una presentación de alta calidad motiva al candidato.
• Brinde al candidato la mayor cantidad de información positiva posible sobre la empresa y el puesto propuesto. Cuéntanos cuál es tu ventaja competitiva frente a otros empleadores.
• Si el candidato no está interesado o realmente duda de la vacante, no lo convenza: los candidatos desmotivados provocan fracasos a la hora de cubrir las vacantes.
• Al presentar su empresa, cuéntenos sobre el campo de actividad y las particularidades del trabajo, posición en el mercado, período de existencia, perspectivas de desarrollo de la empresa, ventajas competitivas y características de la cultura corporativa.
• Al presentar su vacante, cuéntenos sobre las responsabilidades y competencias del puesto, la unidad estructural, su jefe, quién estará subordinado, los objetivos del nuevo empleado, las perspectivas de carrera y los beneficios que recibe el candidato al trabajar en este puesto en particular.
• Al presentar las condiciones laborales, informar en detalle sobre el lugar y horario de trabajo, el lugar de trabajo, el sistema salarial para los períodos principal y de prueba, el sistema de bonificaciones y bonificaciones, el paquete social, la formación profesional, etc.
• Cuando se habla de salarios, es necesario hablar con confianza, sin avergonzarse ni tartamudear, y decir el salario exacto o los límites salariales exactos. Para la mayoría de los candidatos este es un momento muy delicado.
• Si el sistema salarial consta de muchas partes y porcentajes variables, en la entrevista es mejor informar el salario promedio absoluto que recibirá el candidato si se cumplen los indicadores planificados y los posibles límites.

6. Cómo finalizar una entrevista correctamente

• Obtenga comentarios: debe comprender qué tan interesado está el candidato en la vacante, ¿hay algo que confunda al candidato?
• Escuche atentamente y evalúe al candidato: qué le dirá inmediatamente después de la presentación, qué preguntas comenzará a hacer, cómo cambiarán sus expresiones faciales o su comportamiento, el número y significado de las preguntas que hace el candidato. Asegúrese de que se disipen las dudas y se respondan las preguntas.
• La opción más aceptable es cuando el candidato tiene varias (3-5) preguntas relacionadas principalmente con el contenido del trabajo, las relaciones en el equipo y el nivel específico del negocio. Responda estas preguntas de la forma más completa posible.
• La pregunta sobre el nivel de compensación material es bastante apropiada y necesita respuesta, pero sin detalles innecesarios. Si continúan las preguntas sobre salarios y otros beneficios sociales, esto debería ser una señal para usted de que el candidato está dominado por la motivación material.
• No debe alarmarse por la situación si el candidato no tiene ninguna pregunta. En primer lugar, esto puede deberse al hecho de que describió de forma correcta y detallada la vacante al solicitante. En segundo lugar, pueden surgir dudas tras analizar la información recibida en las siguientes etapas.
• Consultar con el candidato si es posible recibir recomendaciones sobre él en su último y anterior lugar de trabajo, quién específicamente podría recomendarlo (apellido, cargo, número de teléfono).
• Agradezca al candidato por la entrevista y acuerde cómo se enterará el candidato de los resultados de la entrevista y cuál será el procedimiento posterior si la decisión es positiva.

7. Cómo evitar errores comunes durante las entrevistas

• Evite evaluar a un candidato únicamente sobre la base de su intuición, convicción interna, agrado o desagrado por la personalidad del candidato, “tercer ojo”, etc.
• Evite realizar una entrevista en forma de interrogatorio. Esto está mal, en primer lugar, por razones éticas y, en segundo lugar, porque de esta forma se desmotiva a los candidatos más seleccionados y no se obtiene una evaluación adecuada del candidato.
• No dejes que el candidato te presione y toma la iniciativa en la entrevista cuando el candidato, en lugar de responder a tus preguntas, empiece a hacérselas él mismo. Tan pronto como sienta que esto ha sucedido, inmediatamente devuelva cortésmente a dicho candidato a la pregunta en la que se está concentrando.
• A veces te gusta mucho un candidato o reclamas un salario más alto del que puedes ofrecerle. En el deseo de interesar a un candidato así, existe una gran tentación de exagerar los méritos de su empresa y del puesto vacante y guardar silencio sobre las deficiencias. Evite este error: puede conducir al fracaso.
• No dejes que el candidato te conquiste tanto que pueda comunicarse de manera amistosa. Esto impedirá tomar una decisión al respecto y trabajar más con él, porque será muy difícil volver al negocio.
• Evite un lenguaje vago al describir su salario, como: "el salario será aproximadamente esto", "el salario dependerá del éxito con el que pase las siguientes etapas de la entrevista", etc.
• Si un candidato se niega a realizar una prueba para evaluar sus conocimientos profesionales, argumentando que está por debajo de él completar cualquier prueba, no considere a dicho candidato para este puesto en absoluto.
• Recuerde: no está evaluando a una persona, sino a un candidato. No hay candidatos universalmente buenos o malos, hay candidatos aptos e inadecuados para cada vacante concreta.

Muchos empleadores suelen preguntarse cómo realizar una entrevista de trabajo, en este artículo responderemos esta pregunta con el mayor detalle posible.

La contratación consta de varias etapas:

1. La etapa que suele preceder a una reunión personal es la revisión del currículum del solicitante. Es en él donde nuestro futuro empleado debe indicar sus datos personales, cualidades personales, aclarar la especialidad y lugar de adquisición, nivel de calificaciones, experiencia laboral, así como posibles requisitos o deseos para el futuro lugar de trabajo, muchos indican el deseado. nivel salarial y mucho más.
2. El siguiente paso es la entrevista misma. La organización de una reunión personal debe ser claramente pensada por el empleador. Antes de la entrevista, debes hacer una lista de preguntas que te interesen y que te gustaría aclarar con el solicitante. También es importante considerar la hora y el lugar de la reunión. Asegúrate de que la persona te esté esperando en un ambiente agradable y confortable. Si es posible, incluso podría conocer mejor su empresa.

Principales etapas de la entrevista.

Plan de entrevista:

¡Querido lector! Nuestros artículos hablan de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es único.

Si tu quieres saber cómo resolver exactamente su problema: comuníquese con el formulario de asesor en línea a la derecha o llame por teléfono.

¡Es rápido y gratis!

• Familiarización con el currículum del solicitante.
• Presentación introductoria de la empresa.

Después de haber revisado el currículum del solicitante, bríndele una presentación introductoria de su negocio.

• Realización de una entrevista y revisión de los documentos aportados por el solicitante (cédula de identidad, libro de trabajo, documentos de formación y educación profesional).
• Discusión del contrato de trabajo y condiciones de empleo.
• Elaboración de un contrato de trabajo (convenio).
• Registro de una orden para la admisión de un empleado a la plantilla de la empresa.
• Registro de un empleado.
• Registro e ingreso de asientos relevantes en el libro de trabajo del empleado.

¿Cómo puede un empleador realizar una entrevista eficaz?

Para realizar una entrevista eficaz con los candidatos para una vacante abierta, el empleador debe poder hablar de forma concisa, hacer las preguntas más adecuadas, escuchar atentamente al solicitante y prestar especial atención a sus señales no verbales. El lenguaje corporal y las expresiones faciales le dirán mucho más sobre el interlocutor que su currículum y él mismo, a esto vale la pena prestar especial atención. Su futuro empleado debería ser el que más hable.

Lo más importante es nunca sacar conclusiones ni tomar una decisión aquí y ahora. Después de realizar las entrevistas, debe considerar cuidadosamente a cada candidato y seleccionar al mejor.

Estructura de la entrevista

A cada entrevistador se le asigna una tarea específica al realizar una entrevista. Elegir la estructura adecuada para celebrar una reunión con los solicitantes ayudará a lograr los máximos resultados en la solución de este problema.

Convencionalmente, la estructura de la entrevista se puede dividir en:

• Según competencia.
• Situacional.

Se crea una situación similar a una situación laboral real, también es posible realizar formación, educación o ventas directamente durante la entrevista.

• Estructurado.
• Estresante.

Muy a menudo, este tipo de entrevista se realiza en caso de empleo, lo que implica la presencia de situaciones estresantes. Al mantener una conversación estresante, el empleador busca saber si el candidato puede afrontar situaciones tensas.

Entrevista estructurada

Un tipo de entrevista en la que se deben tener en cuenta no solo las palabras del solicitante, sino también su comportamiento no verbal, es decir, expresiones faciales, gestos, dominio del habla, capacidad de reacción rápida, actitud general y mucho más. Por lo general, dicha conversación se lleva a cabo de acuerdo con un plan preparado previamente y contiene una serie de preguntas reflexivas. Las preguntas que debes hacer al candidato deben abarcar información sobre todas sus cualidades personales.

Lo mejor es que este tipo de entrevista la realice no una persona, sino varias, ya que es imposible que una sola persona controle todos los matices necesarios.

entrevista de competencia

Según el diccionario de negocios, competencia es una serie de fenómenos y cuestiones en las que una persona tiene conocimiento, experiencia y autoridad.

Los expertos creen que una serie de habilidades si se utiliza con éxito en una situación determinada, posteriormente una persona puede utilizarlo constantemente.

Al realizar este tipo de entrevista, el objetivo principal del empleador es obtener una comprensión detallada de la experiencia laboral, las habilidades profesionales y las habilidades adicionales del candidato. Para analizar mejor la información sobre el solicitante, se utilizan diversas tareas, cuestionarios, pruebas y más.

Entrevista situacional

Otro nombre para este tipo de entrevista es entrevista de caso (inglés: Circunstancias).

Al realizar una entrevista situacional, se simula frente al candidato una situación que puede ocurrir en la empresa y que requerirá de él ciertas habilidades y habilidades, y ciertas calificaciones. Además, durante el proceso de entrevista, el empleador puede comprobar el potencial personal y el pensamiento creativo.

entrevista estresante

Este tipo de entrevista se utiliza muy raramente.

Esta entrevista tiene como objetivo determinar la resistencia del solicitante al estrés y su capacidad para trabajar bajo presión. La tarea principal del entrevistador es hacer que el candidato se sienta incómodo, nervioso y ponerlo en la posición más incómoda.

Puede lograr la tarea asignada al empleador utilizando la falta de tacto y la mala educación durante las entrevistas, así como utilizando preguntas provocativas. Es eficaz realizar una entrevista de estrés simultáneamente con un grupo de solicitantes.

Una vez finalizada la conversación, asegúrese de revelarle al candidato la esencia de realizar una entrevista utilizando este método. Disculpe las molestias que le haya causado durante la conversación.

Tipos de entrevistas:

1. Entrevista formal. Al realizar este tipo de entrevista se mantiene una distancia entre el solicitante y el empleador. Suele realizarse en empresas donde se acepta un tipo de comunicación oficial. Podrá determinar por la reacción y el comportamiento del candidato si encajará en el equipo de empleados y su capacidad para mantener la distancia sin sentir molestias durante la comunicación.
2. Una entrevista informal. Este tipo de entrevista tiene como objetivo establecer una buena relación entre usted y el solicitante, reducir la incomodidad y el miedo y obtener respuestas objetivas y sinceras a sus preguntas. La técnica para realizar una entrevista de este tipo a menudo se utiliza no al otro lado de la mesa, sentado al lado del interlocutor o cuando él se sienta al lado de la mesa. Cuando obtenga el favor del candidato, puede hacer algunas preguntas "incómodas", la posibilidad de escuchar una respuesta sincera durante una entrevista informal es mucho mayor que durante una formal.

Tipos de entrevistas por funcionalidad:

1. Abandonos. La tarea principal es eliminar a los solicitantes aleatorios e inadecuados, así como a aquellos que claramente no cumplen con los requisitos del empleador. En la mayoría de los casos, los reclutadores participan en la selección y no es necesaria una conversación personal; el proceso de selección se puede realizar por teléfono.
2. Calificación. La tarea principal es evaluar objetivamente habilidades, experiencia, educación, cualidades personales y comerciales, nivel y expectativas salariales.
3. Final. La entrevista final consiste en seleccionar al mejor candidato, por lo que si tras la entrevista de selección se seleccionan varias personas, se elige al mejor de ellas.

Posibles preguntas durante la entrevista

Las preguntas del empleador durante la entrevista ayudarán a revelar las capacidades del solicitante con más detalle. Las preguntas se pueden dividir en varios tipos.

Tipos de preguntas:

Asuntos Generales. Estas preguntas requieren una respuesta breve y clara por parte del solicitante. El uso más adecuado de este tipo de preguntas es confirmar información obtenida previamente (por ejemplo, de un currículum) o algún hecho. Utilice también estas preguntas para variar en una conversación o antes de una serie de preguntas sobre el mismo tema. No abusar de este tipo de preguntas, no le aportarán mucha información sobre la persona que acudió a la entrevista.

1. Preguntas abiertas. Las preguntas abiertas requieren una respuesta detallada y detallada por parte de una persona. Una pregunta abierta coloca al solicitante en una posición en la que se ve obligado a responderla en detalle, tal vez incluso dando ejemplos. Su tarea en este caso es hacer una pregunta apropiada y escuchar atentamente la respuesta detallada a la misma. Puede comenzar tales preguntas, por ejemplo, con las siguientes frases o frases similares como "Cuéntame más sobre...", "Curioso". saber…”, y similares.
2. Descubrir las debilidades del solicitante. Preste especial atención a cuestiones de este tipo. Simplemente haga al solicitante una pregunta directa sobre ciertas situaciones en su trabajo anterior en las que no estaba en su mejor momento. No dudes en poner a una persona en una situación incómoda; al contrario, si se siente incómoda, se abrirá mejor y describirá sus defectos.
3. Preguntas reflexivas. Un excelente método para cambiar el tema de conversación. La principal técnica de este tipo es añadir a la pregunta u oración principal la frase “¿no es así…?” Esta técnica le permite obtener el consentimiento del interlocutor (él estará de acuerdo por reflejo) y continuar la conversación.
4. Preguntas sugerentes. Al igual que las preguntas generales, este tipo de preguntas no se deben abusar. Utilícelos para animar al solicitante a describir en detalle su opinión sobre un tema laboral en particular. No utilice preguntas capciosas junto con preguntas reflexivas al comienzo de la entrevista.
5. Repetir frases o reflejar declaraciones. Utilice esta técnica en la comunicación para conocer los detalles y la esencia de las respuestas del interlocutor. Simplemente repita la frase clave pronunciada por el solicitante, parafraseándola ligeramente, luego simplemente cállate y escucha la respuesta del interlocutor con evidente interés, puedes asentir periódicamente en respuesta, otras circunstancias de la vida del solicitante sobre las que vale la pena preguntar.
6. Prioridades en la actividad profesional.
7. Estado familiar.
8. Si hay niños en la familia, especifique sexo y edad.
9. Puntos de vista religiosos y políticos.

Matices de la entrevista.

Lamentablemente, ni siquiera una entrevista bien realizada puede proporcionarle información objetiva sobre un candidato para un puesto vacante.

• Muchas personas se ponen nerviosas durante una conversación importante o tienen diversos complejos que no les permiten revelar todos sus talentos, cualidades personales, habilidades y competencias profesionales.
• Existen muchas fuentes de información que pueden ayudar a un candidato a prepararse para una entrevista.

Proporcione listas de preguntas frecuentes y más.

• Los solicitantes harán todo lo posible para mostrarle sólo sus puntos fuertes y sus lados positivos.
• Puede identificar las debilidades y fortalezas del solicitante modelando diferentes tipos de situaciones y preguntas capciosas.
• No saque conclusiones sobre el solicitante basándose en el favor o disgusto que pueda surgir hacia el solicitante durante la conversación.
• Después de mantener una reunión personal con los candidatos para la vacante, ordene sus pensamientos e impresiones y solo entonces tome una decisión.

Es necesario advertir al solicitante que tendrá que esperar un tiempo hasta que usted tome una decisión y se lo notifique.