உள் இடமாற்றங்கள்: நாங்கள் அவற்றைச் சரியாகச் செயல்படுத்துகிறோம். ஒரு பணியாளரை வேறொரு நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல்

நான் குழப்பத்தில் இருப்பதால் அதை அப்படியே எழுதுகிறேன். அவர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது நாங்கள் ஒரு நிபுணரை நியமித்தோம், சில மாதங்களுக்குப் பிறகு அவளை அதே துறையின் தலைவர் பதவிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றினோம். இப்போது இந்த பணியாளரை நிரந்தரமாக நிபுணர் பதவிக்கு மாற்ற விரும்புகிறோம், மேலும் தற்காலிக இடமாற்றத்தை மேலாளர் பதவிக்கு விட்டுவிடுகிறோம். இந்த விருப்பம் சாத்தியமா, அதை எப்படி செய்வது? மேலும் ஒன்று: மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் மற்றொரு நிபுணரின் காலத்திற்கு ஒரு நிபுணர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு மகப்பேறு விடுப்பு முடிவடைகிறது, ஆனால் பணியாளர் மகப்பேறுக்கு மற்றொரு இடம் உள்ளது. பிற்காலத்தில் விடுங்கள். கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் இந்த ஊழியரை அந்த மகப்பேறு விடுப்புக்கு மாற்ற முடியுமா? தொழிலாளர் குறியீட்டை மீறாமல் எல்லாவற்றையும் எவ்வாறு சரியாக ஆவணப்படுத்துவது?

பதில்

1 கேள்விக்கான பதில்: நான் குழப்பத்தில் இருப்பதால் அதை அப்படியே எழுதுகிறேன். அவர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது நாங்கள் ஒரு நிபுணரை நியமித்தோம், சில மாதங்களுக்குப் பிறகு அவளை அதே துறையின் தலைவர் பதவிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றினோம். இப்போது இந்த பணியாளரை நிரந்தரமாக நிபுணர் பதவிக்கு மாற்ற விரும்புகிறோம், மேலும் தற்காலிக இடமாற்றத்தை மேலாளர் பதவிக்கு விட்டுவிடுகிறோம். இந்த விருப்பம் சாத்தியமா, அதை எப்படி செய்வது?

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி செய்யப்படலாம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய மாற்றத்திற்கான சாத்தியத்தை வழங்குகிறது. இதைச் செய்ய, ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும், அதில் ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட நிபந்தனையை நீங்கள் குறிப்பிடுகிறீர்கள், பின்னர், ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், தொடர்புடைய ஆவணத்தை வெளியிடவும்.

பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட முதல் பதவிக்கு - ஒரு சிறப்பு நிலை, மற்றும் இப்போது ஊழியர் தற்காலிகமாக மற்றொரு பதவியை ஆக்கிரமித்துள்ளதால், நீங்கள் முதலில் தற்காலிக இடமாற்றத்தை நிறுத்திவிட்டு வழங்க வேண்டும் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம். ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையுடன், ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாக மாறும் என்று அவருடன் ஒரு ஒப்பந்தம் செய்து கொள்ளுங்கள், அதன் பிறகு (நீங்கள் அடுத்த நாள் கூட) மேலாளர் பதவிக்கு மீண்டும் ஒரு தற்காலிக இடமாற்றத்தை ஏற்பாடு செய்யுங்கள்.

கேள்வி 2க்கான பதில்: மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் மற்றொரு நிபுணரின் காலத்திற்கு ஒரு நிபுணர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், சிறிது நேரம் கழித்து மகப்பேறு விடுப்பு முடிவடைகிறது, ஆனால் ஊழியர் பிற்காலத்தில் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் மற்றொரு இடம் எங்களிடம் உள்ளது. கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் இந்த ஊழியரை அந்த மகப்பேறு விடுப்புக்கு மாற்ற முடியுமா? தொழிலாளர் குறியீட்டை மீறாமல் எல்லாவற்றையும் சரியாக ஆவணப்படுத்துவது எப்படி?

இல்லை உன்னால் முடியாது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் ஒரு பணியிடத்தில் இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்படுகிறது. அதாவது, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் வேலை கடமைகளை செய்ய வேண்டும் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர்அவர் இல்லாத நேரத்தில். அத்தகைய தற்காலிக பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாத ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்டது. இதன் விளைவாக, மாறி மாறி விடுமுறையில் இருக்கும் பல நிரந்தர ஊழியர்களை மாற்றுவதற்கு ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிக்க முடியாது.

இந்த முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 59 மற்றும் கட்டுரை 79 இன் பகுதி 1 இன் விதிகளிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் தற்காலிக வேலையை முறைப்படுத்த, முதலாளி தற்காலிக பணியாளருடன் தொடர்ச்சியாக வேலை செய்ய வேண்டும் - முதலில் ஒரு பணியாளரை மாற்றவும், பின்னர் மற்றொரு பணியாளரை மாற்றவும். மேலும், ஒவ்வொரு நிரந்தரப் பணியாளரும் பணிக்குத் திரும்பிய பிறகு, முதலாளி ஒரு தற்காலிகப் பணியாளருடன் பணிபுரிந்து, புதிய அடிப்படையில் புதிய பணியொன்றில் நுழைய வேண்டும்.

பணியாளர் அமைப்பின் பொருட்களில் உள்ள விவரங்கள்:

1. பதில்: ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் முடிவில் நிறுத்தப்படாவிட்டால் மற்றும் காலவரையற்றதாக மாறினால் என்ன ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டும்?

நினா கோவியாசினா

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் சரியான நேரத்தில் நிறுத்தப்படாவிட்டால் - வேண்டுமென்றே அல்லது மேற்பார்வை காரணமாக, அது காலவரையற்றதாக அங்கீகரிக்கப்படும். அதாவது காலவரையின்றி சிறையில் அடைக்கப்பட்டார்.*

இந்த வார்த்தை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனை என்பதால், இந்த உண்மையை ஆவணப்படுத்தலாம். இதைச் செய்ய, ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும், அதில் ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட நிபந்தனையை நீங்கள் குறிப்பிடுகிறீர்கள், பின்னர், ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், தொடர்புடைய ஆவணத்தை வெளியிடவும். ரோஸ்ட்ரட் அத்தகைய பரிந்துரைகளை வழங்குகிறார்.

கவனம்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் சரியான நேரத்தில் நிறுத்தப்படாவிட்டால் மற்றும் பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அத்தகைய ஒப்பந்தம் இயல்புநிலையாக வரம்பற்ற காலமாக கருதப்படும், முதலாளி மாற்ற ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்காவிட்டாலும் கூட. சொல் ().

எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம் மூலம் தற்காலிக பரிமாற்றம்

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு பணியாளரை தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது எப்படி

தற்காலிக இடமாற்றத்தின் பதிவு

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுவது பற்றி பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்ய வேண்டியது அவசியமா?

பணி புத்தகத்தில் தற்காலிக இடமாற்றம் பற்றி பதிவு செய்ய வேண்டாம், ஆனால் அது பணியாளரில் செய்யப்படலாம் (விதிகள், அங்கீகரிக்கப்பட்ட, அறிவுறுத்தல்கள், அங்கீகரிக்கப்பட்டது).

தற்காலிக வேலை ஒரு சிறப்பு இயல்புடையது மற்றும் பணியாளரின் முன்னுரிமை சேவை நீளத்தை உறுதிப்படுத்துவதற்கு முக்கியமானது என்றால் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மருத்துவராக தற்காலிக பணி), அத்தகைய பணி அனுபவம் சம்பந்தப்பட்ட பணியின் செயல்திறன் குறித்து முதலாளியின் சான்றிதழுடன் உறுதிப்படுத்தப்படலாம். , தற்காலிக இடமாற்றம் தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம், முதலியன.

நீதிமன்றங்களும் இதே நிலைப்பாட்டை எடுக்கின்றன. உதாரணமாக, பார்க்கவும்.

ஒரு ஊழியரை வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுவதற்கான பதிவுக்கான எடுத்துக்காட்டு

ஏ.வி. Lampochkin நிறுவனத்தில் எலக்ட்ரீஷியனாக பணிபுரிகிறார். நவம்பர் 2008 இல், ஒரு விபத்து ஏற்பட்டது - கிடங்கு கட்டிடம் இடிந்து விழுந்தது.

விபத்தின் விளைவுகளை கலைக்கும் காலகட்டத்தில், லாம்போச்ச்கின் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை குறைந்த தகுதியான வேலைக்கு மாற்றுவதற்காக மாற்றப்பட்டார் (காவலராக நியமிக்கப்பட்டார்). தற்காலிக பரிமாற்றத்தின் காலம் 14 காலண்டர் நாட்கள் (நவம்பர் 13 முதல் நவம்பர் 26 வரை). பணியாளர் இடமாற்றத்துடன் உடன்படுகிறார். பரிமாற்றத்தில் தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்பட்டது. மேலாளர் இடமாற்ற அறிவிப்பை வெளியிட்டார்.

லம்போச்ச்கின் ஒரு காவலாளியாக வேலை செய்த நாட்கள் அவரது முந்தைய வேலையின் சராசரி வருவாயின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்டது - 552.60 ரூபிள்/நாள். தற்காலிக இடமாற்றத்தின் போது, ​​ஊழியர் 10 வேலை நாட்கள் வேலை செய்தார். எனவே, Lampochkin திரட்டப்பட்டது:

RUB 552.60/நாள் × 10 நாட்கள் = 5526 ரப்.

தற்காலிக இடமாற்றத்தை நிறுத்துதல்

தற்காலிக இடமாற்றத்தின் முடிவை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது

பரிமாற்றக் காலம் முடிவடைந்த பிறகு, பணியாளருக்கு முந்தைய வேலையை வழங்குவதற்கான உத்தரவை வழங்குவது நல்லது, ஏனெனில் பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில் பணியாளரின் முந்தைய வேலை வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்கிறது. வேலை செய்ய, பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக இயல்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது மற்றும் பரிமாற்றம் நிரந்தரமாகக் கருதப்படுகிறது (). அத்தகைய ஆர்டருக்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவம் இல்லை, எனவே அதை வரையவும்.

பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழந்து, பரிமாற்றம் நிரந்தரமாகக் கருதப்பட்டால், இந்த சூழ்நிலையை ஆவணப்படுத்த, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. பரிமாற்றம் மற்றும் தொடர்புடைய ஆவணத்தை வழங்குதல். மற்றவற்றுடன், நிரந்தர இடமாற்றம் மற்றும் பணியாளருக்கு (அங்கீகரிக்கப்பட்ட) பதிவுகளை நீங்கள் செய்ய வேண்டும்.

முடிந்ததும், அவருக்கு முந்தைய வேலையை வழங்குவது சாத்தியமில்லை என்றால், அவர் () ஆக இருக்க வேண்டும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

இவான் ஷ்க்லோவெட்ஸ்,

தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான ஃபெடரல் சேவையின் துணைத் தலைவர்

3. பதில்: மாறி மாறி விடுமுறையில் இருக்கும் பல ஊழியர்களை மாற்றுவதற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளரை ஒரே நேரத்தில் பணியமர்த்த முடியுமா?

நினா கோவியாசினா, ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சின் கல்வி மற்றும் மனித வளத் துறையின் துணை இயக்குநர்

இல்லை உன்னால் முடியாது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் ஒரு பணியிடத்தில் இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்படுகிறது. அதாவது, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர், அவர் இல்லாத நேரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணி கடமைகளை செய்ய வேண்டும். அத்தகைய தற்காலிக பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாத ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்டது. இதன் விளைவாக, மாறி மாறி விடுமுறையில் இருக்கும் பல நிரந்தர ஊழியர்களை மாற்றுவதற்கு ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிக்க முடியாது.ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் - தொடர்புடைய முக்கிய தொழிலாளர்கள் விடுமுறையில் செல்வதால். மேலும், ஒவ்வொரு நிரந்தர ஊழியரும் வேலைக்குத் திரும்பிய பிறகு, முதலாளிக்கு இது தேவைப்படும்
மனிதவள அதிகாரிகளின் பணிகளில் முக்கியமான மாற்றங்கள் 2019 இல் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். நீங்கள் அனைத்து புதுமைகளையும் கணக்கில் எடுத்துள்ளீர்களா என்பதை விளையாட்டு வடிவத்தில் சரிபார்க்கவும். எல்லா பிரச்சனைகளையும் தீர்த்து, "பணியாளர் வணிகம்" இதழின் ஆசிரியர்களிடமிருந்து பயனுள்ள பரிசைப் பெறுங்கள்.

கட்டுரையில் படிக்கவும்: HR மேலாளர் ஏன் கணக்கியலைச் சரிபார்க்க வேண்டும், புதிய அறிக்கைகள் ஜனவரியில் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டுமா மற்றும் 2019 இல் கால அட்டவணைக்கு என்ன குறியீட்டை அங்கீகரிக்க வேண்டும்

"பணியாளர் வணிகம்" இதழின் ஆசிரியர்கள், பணியாளர் அதிகாரிகளின் பழக்கவழக்கங்கள் அதிக நேரம் எடுக்கும், ஆனால் கிட்டத்தட்ட பயனற்றவை என்பதைக் கண்டறிந்தனர். அவர்களில் சிலர் GIT இன்ஸ்பெக்டருக்கு திகைப்பை ஏற்படுத்தலாம்.

GIT மற்றும் Roskomnadzor இன் இன்ஸ்பெக்டர்கள் எங்களிடம் என்ன ஆவணங்கள் இப்போது எந்த சூழ்நிலையிலும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது புதியவர்கள் தேவைப்படக்கூடாது என்று கூறினார். இந்த பட்டியலில் இருந்து நிச்சயமாக உங்களிடம் சில ஆவணங்கள் உள்ளன. நாங்கள் ஒரு முழுமையான பட்டியலைத் தொகுத்து, ஒவ்வொரு தடைசெய்யப்பட்ட ஆவணத்திற்கும் பாதுகாப்பான மாற்றீட்டைத் தேர்ந்தெடுத்துள்ளோம்.

நீங்கள் ஒரு நாள் தாமதமாக விடுமுறை ஊதியத்தை செலுத்தினால், நிறுவனத்திற்கு 50,000 ரூபிள் அபராதம் விதிக்கப்படும். பணிநீக்கங்களுக்கான அறிவிப்பு காலத்தை குறைந்தபட்சம் ஒரு நாளுக்குக் குறைக்கவும் - நீதிமன்றம் பணியாளரை பணியில் மீண்டும் சேர்க்கும். நாங்கள் நீதித்துறை நடைமுறைகளைப் படித்து உங்களுக்கான பாதுகாப்பான பரிந்துரைகளைத் தயாரித்துள்ளோம்.

வணக்கம்! பிரதான பணியாளரின் 3 ஆண்டுகள் வரை பெற்றோர் விடுப்பு காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார். பிரதான ஊழியர் 2017 வரை விடுமுறையில் இருக்கிறார், திரும்பிச் செல்லும் எண்ணம் இல்லை. தற்போது, ​​எங்களிடம் ஒரு பணியிடம் காலியாக உள்ளது, அந்தத் தொழிலாளி நல்லவர் என்பதால், தற்காலிகப் பணியாளரை நிரந்தரமாக மாற்ற விரும்புகிறோம். சரியாக விண்ணப்பிப்பது எப்படி? வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க போதுமானதாக இருக்குமா, வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுவதை எங்கே குறிப்பிடுவது? அல்லது பதவி நீக்கம் மூலம்? நன்றி!

பதில்

கேள்விக்கு பதில்:

இந்த வழக்கில், பின்வருபவை சாத்தியமாகும்: விருப்பங்கள்.

1. முதலாவதாக, தொழிலாளர் சட்டம் "விகிதம்" என்ற கருத்தை கொண்டிருக்கவில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

இந்த சூழ்நிலையில் "பந்தயம்" என்ற வார்த்தையின் மூலம் நீங்கள் அர்த்தம் அதே நிலை, மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறாது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலத்தைத் தவிர), பின்னர் பரிமாற்றத்தைப் பற்றி பேச முடியாது, ஏனென்றால் பரிமாற்றம் என்பது தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மாற்றம், கட்டமைப்பு அலகு (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்), முதலாளியுடன் சேர்ந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.1).

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் ஒப்பந்தத்தின் ஒரு சிறப்பு நிபந்தனையாகும். உண்மையாக காலக்கெடு மாறினால், பின்னர் நிலையான கால ஒப்பந்தம் மாறுகிறது, அதாவது முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம் இல்லை, ஆனால் முறைப்படுத்தல் புதியஒப்பந்தம்.

எனவே, இந்த வழக்கில், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் முன்முயற்சியில் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் நிறுத்தப்பட வேண்டும், பின்னர் காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தனது பணியிடத்தை (பதவியை) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் என்பதையும், அவருக்குப் பதிலாக ஒரு பணியாளரை மீண்டும் வேலைக்கு அமர்த்தினால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது.

"பந்தயம்" என்றால் நீங்கள் அர்த்தம் மற்றொன்றுகாலி வேலை தலைப்பு, பின்னர் ஒரு பரிமாற்றம் நடைபெறும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.1).

இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பிற விதிமுறைகளை மாற்றுவது பற்றிய கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியம் (அத்தகைய மாற்றம் ஏற்பட்டால்) மற்றும் அதன் அடிப்படையில் ஒரு பரிமாற்ற உத்தரவை வழங்க வேண்டும்.

வேறொரு வேலைக்கு (பதவிக்கு) நிரந்தர இடமாற்றம் ஏற்பட்டால், பணியின் தற்காலிக இயல்பு குறித்த முன்னர் முடிக்கப்பட்ட நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது, ஏனெனில் புதிய வேலை தொடர்பாக தொழிலாளர் உறவின் அவசரத் தன்மைக்கான முந்தைய காரணங்கள் இனி பொருந்தாது ( கட்டுரை 58 இன் பகுதி 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.1 இன் பகுதி 1 ). ஒரு புதிய வேலைக்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் இருக்கும்போது விதிவிலக்கு உள்ளது (எடுத்துக்காட்டாக, முக்கிய பணியாளர் தற்காலிகமாக இல்லாதது போன்றவை). இந்த சூழ்நிலையில், உறவின் அவசர நிலை பராமரிக்கப்படலாம்.

2 . வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் காலாவதியாகிவிட்டால் (முக்கிய ஊழியர் பணியில் இல்லாத நிலையில்), ஆனால் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை என்றால், அவசர நிலை சக்தியை இழக்கிறது, மேலும் வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது (பகுதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் 4) . இருப்பினும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை மாற்றுவதற்கான உண்மையை நீங்கள் இன்னும் பதிவு செய்ய விரும்பினால் (இந்தச் சொல் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனையாக இருப்பதால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57)), பின்னர் இந்த வழக்கில் அது சாத்தியம். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது மற்றும் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

இந்த நிலையில் ஒரு ஆபத்து உள்ளதுமகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் உங்கள் பணியாளர், தனது வேலையை நிறுத்துவது குறித்து தனது எண்ணத்தை மாற்றிக் கொண்டார், பின்னர், அவர் வேலைக்குத் திரும்புவது தொடர்பாக, இந்த நேரத்தில் அது சாத்தியமில்லை என்றால், தற்காலிக ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் முறித்துக் கொள்ள வேண்டும். அவளை வேறு பதவிக்கு மாற்ற வேண்டும்.

3. மேலும், வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் உறவை நீட்டிப்பதற்கான முடிவு எடுக்கப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்றதாக அங்கீகரிக்கும் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க பரிந்துரைக்கப்படலாம், ஆனால் இந்த ஒப்பந்தம் அந்த நாளுக்கு அடுத்த நாளில் நடைமுறைக்கு வரும் என்பதைக் குறிக்கிறது. முதலில் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் காலாவதியாகும். பின்னர், வேலை உறவின் தொடர்ச்சியில் (அதாவது, கூடுதல் ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வரும் தேதியில்), பணியாளரின் பணியைத் தொடர்வது தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற இயல்புடையது என்று ஒரு உத்தரவை வெளியிடவும். இங்கேயும், முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் அபாயம் உள்ளது, மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் திறந்த தன்மை குறித்த ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகாது.

பணியாளர் அமைப்பின் பொருட்களில் உள்ள விவரங்கள்:

1. பதில்: நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி: முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை மாற்ற முடியுமா?

இல்லை.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் ஒப்பந்தத்தின் ஒரு சிறப்பு நிபந்தனையாகும். உண்மையில், சொல் மாறினால், நிலையான கால ஒப்பந்தமே மாறுகிறது, அதாவது, இது முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம் அல்ல, ஆனால் ஒரு புதிய ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க அல்லது குறைக்கும் வாய்ப்பை சட்டம் வழங்கவில்லை. விதிவிலக்கு தனிப்பட்ட வழக்குகளுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் முடிவில், எந்தவொரு தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை, மற்றும் ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்தால், ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாகி, நீட்டிக்கப்படலாம். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது மற்றும் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் உறவை நீட்டிப்பதற்கான முடிவு எடுக்கப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்றதாக அங்கீகரிக்கும் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க பரிந்துரைக்கப்படலாம், ஆனால் இந்த ஒப்பந்தம் காலாவதியான நாளுக்கு அடுத்த நாளில் நடைமுறைக்கு வரும் என்பதைக் குறிக்கவும். முதலில் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள காலம். பின்னர், வேலை உறவின் தொடர்ச்சியில் (அதாவது, கூடுதல் ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வரும் தேதியில்), பணியாளரின் பணியைத் தொடர்வது தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற இயல்புடையது என்று ஒரு உத்தரவை வெளியிடவும்.

நடைமுறையில் இருந்து ஒரு கேள்வி: ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தாமல் நீட்டிக்க முடியுமா, அல்லது நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்து அவரை மீண்டும் வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டுமா? ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நிலையில் உள்ளது, ஆனால் பணிகள் இன்னும் முடிக்கப்படவில்லை

இந்த கேள்விக்கான பதில், பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை முதலாளி எவ்வளவு காலம் நீட்டிக்க விரும்புகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒரு நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நீட்டிக்க விரும்பினால், இது ஒரு புதிய நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் மற்றும் பணியமர்த்தல் மூலம் மட்டுமே செய்ய முடியும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, ஆனால் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை என்பதே இதற்குக் காரணம் (கட்டுரை , மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பதற்கான சாத்தியம் அல்லது நடைமுறை எதுவும் இல்லை. எனவே, பொதுவாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கால நீட்டிப்பு காலவரையற்றதாக அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாகும். விதிவிலக்கு சூழ்நிலைகள்:

• பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிறது. பின்னர் முதலாளி, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க முடியும் (). சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்;
• ஒரு ஊழியர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் () முன்பு வைத்திருந்த அறிவியல் மற்றும் கல்வியியல் பணியாளரின் பதவியை நிரப்ப போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்.

எனவே, பொது வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை மாற்றுவதற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க ஒரு நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த பின்னரே ஒரு நிறுவனம் புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். இந்த நிலைப்பாட்டின் சட்டபூர்வமான தன்மை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

முதலாளி, பணியாளரின் ஒப்புதலுடன், வேலை உறவை காலவரையின்றி நீட்டிக்க விரும்பினால், பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறைக்கு செல்லாமல் இதைச் செய்யலாம். இதைச் செய்ய, நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் முடிவில், எந்தவொரு தரப்பினரும் அதன் முடிவைக் கோரக்கூடாது; ஊழியர் தொடர்ந்து பணியாற்ற வேண்டும். பின்னர் ஒப்பந்தம் காலவரையற்றது மற்றும் நீட்டிக்கப்படலாம். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது மற்றும் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

இந்த நடைமுறைக்கு ஒரு விதிவிலக்கு, நிறுவனத்தின் தொகுதி ஆவணங்கள் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டத்தின் விதிமுறைகளால் () வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் நிறுவப்பட்ட நிறுவனங்களின் தலைவர்களுக்கு பொருந்தும். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் சட்டப்பூர்வ ஆவணங்களில் வரையறுக்கப்பட்ட ஒரு புதிய காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

நினா கோவியாசினா,

2. பதில்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் எப்போது காலாவதியாகும்?

ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி அல்லது நிகழ்வின் தொடக்கத்துடன் தொடர்புடையது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

அறிவுரை:நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் முடிவைப் பதிவு செய்யுங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவையை பூர்த்தி செய்ய இது உங்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கும், அதாவது, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி, முதலாளி அவருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடரத் திட்டமிடவில்லை என்றால்.

அந்த நேரத்தில் அல்லது பணியின் போது நிறுவனத்தில் பணியாளருக்கு ஏற்ற காலியிடங்கள் இருந்தால், அதே பெயரில் உள்ள காலியிடங்கள் உட்பட, முதலாளி அவற்றை தற்காலிக பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டும்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி: ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கு முக்கிய பணியாளர் இல்லாத போது மற்றொரு முக்கிய பணியாளரால் காலி செய்யப்பட்ட அதே பெயரின் பதவியை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டுள்ளாரா?

காலியான இருக்கை வழங்க வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. இந்த வழக்கில், பணியாளர் தானே அத்தகைய முயற்சியைக் கொண்டு வந்து திறந்த காலியிடத்திற்கு விண்ணப்பத்தை அனுப்பலாம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிகள் இருந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். ஒரு முக்கிய ஊழியர் தற்காலிகமாக இல்லாதது இந்த காரணங்களில் ஒன்றாகும். பணியமர்த்தும்போது இந்த அடிப்படை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரையில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளின் விதிகளிலிருந்து இது பின்வருமாறு.

ஒரு தற்காலிக ஊழியர் இரண்டு சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே முக்கிய பணியாளராக முடியும்:

• ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் தவறுதலாக அல்லது வேண்டுமென்றே பிரதான ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பியிருந்தால், அவர் இல்லாத நேரத்தில் ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது ();
• முதலாளி, தனது சொந்த முயற்சியில், கட்டாய பணியாளரை ஒரு முக்கிய பணியாளராக எந்த பதவியையும் எடுக்க அழைத்தால், அவர் தற்காலிகமாக ஆக்கிரமித்துள்ளவர் உட்பட (). எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தற்காலிக பணியமர்த்தப்பட்ட இடத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட முக்கிய பணியாளர், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்தால் அல்லது வேறு பதவிக்கு மாற்றப்பட்டால்.

எனவே, பிரதான ஊழியர் இல்லாத போது பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு கட்டாய ஊழியருக்கு மற்றொரு முக்கிய ஊழியரால் காலி செய்யப்பட்ட அதே பெயரின் பதவியை வழங்குவதற்கான கடமை சட்டத்தில் இல்லை. முதலாளி விரும்பினால் மட்டுமே அத்தகைய சலுகை சாத்தியமாகும்.

அதே நேரத்தில், அத்தகைய முன்முயற்சியைக் கொண்டு வரவும், திறந்த காலியிடத்திற்கு விண்ணப்பத்தை அனுப்பவும் ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், பணியாளரை காலியான பதவிக்கு பதிவு செய்ய அல்லது தற்காலிக ஊழியர் ஒரு முக்கிய பணியாளரின் அதே பெயரின் பதவிக்கு ஏன் விண்ணப்பிக்க முடியாது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் சான்றுகளை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பார் (). ஒரு காலியான பதவியை பணியமர்த்த நியாயமான மறுப்பு இல்லாத நிலையில், முதலாளி பாதிக்கப்படலாம்.

நினா கோவியாசினா,

ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சகத்தின் மருத்துவக் கல்வித் துறையின் துணை இயக்குநர் மற்றும் சுகாதாரப் பாதுகாப்புப் பணியாளர் கொள்கை

3. சட்ட கட்டமைப்பு:

நவம்பர் 20, 2006 எண். 1904-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட் கடிதம்

[ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் பற்றி]

தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான ஃபெடரல் சேவையின் சட்டத் துறை மேல்முறையீட்டை மதிப்பாய்வு செய்தது.

கவனம்:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் சரியான நேரத்தில் நிறுத்தப்படாவிட்டால் மற்றும் பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அத்தகைய ஒப்பந்தம் இயல்புநிலையாக வரம்பற்ற காலமாக கருதப்படும், முதலாளி மாற்ற ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்காவிட்டாலும் கூட. சொல் ().

நினா கோவியாசினா,

ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சகத்தின் மருத்துவக் கல்வித் துறையின் துணை இயக்குநர் மற்றும் சுகாதாரப் பாதுகாப்புப் பணியாளர் கொள்கை

5. நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி:பிரதான ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு தற்காலிக ஊழியரை என்ன செய்வது, பிந்தையவர் வெளியேற திட்டமிட்டால்

தற்காலிக பணியாளருடன் வேலை உறவைத் தொடர திட்டமிட்டுள்ளாரா இல்லையா என்பதைப் பொறுத்து முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் அமையும்.

1. தற்காலிக பணியாளரின் வேலையில் முதலாளி ஆர்வம் காட்டுவதில்லை.

ஒரு நிறுவனம் ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, முக்கிய ஊழியர் இல்லாத காலம் முடிந்த பிறகு குறைந்தது ஒரு நாளாவது வேலைக்குத் திரும்ப வேண்டும். இந்த நாள் உட்பட, சில காரணங்களால் வேலை செய்ய முடியாவிட்டால், முக்கிய ஊழியர் தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுக்கலாம். உண்மை என்னவென்றால், சட்டத்தின்படி, தற்காலிகமாக இல்லாத முக்கிய ஊழியரின் கடமைகளை நிறைவேற்ற ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் அவர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது நிறுத்தப்படுகிறது (). இதைப் பற்றி மேலும் பார்க்கவும்). இந்த அணுகுமுறையின் சட்டபூர்வமான தன்மை நீதிமன்றங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது (பார்க்க).

அத்தகைய சூழ்நிலையில், முதலாளி செய்யலாம்:

• பணிநீக்கம் பற்றி தற்காலிக ஊழியருடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும்;
• மற்றும் அத்தகைய உடன்பாடு எட்டப்படவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம், எடுத்துக்காட்டாக, தொடர்பாக.

2. முதலாளி ஒரு தற்காலிக பணியாளரிடம் ஆர்வமாக உள்ளார்.

ஒரு தற்காலிக ஊழியருடன் வேலை உறவைத் தொடர நிறுவனம் திட்டமிட்டால், அவரது ஒப்பந்தத்தின் முடிவில்:

• எந்தவொரு கட்சியும் அதன் முடிவைக் கோரக்கூடாது;
• மற்றும் பணியாளர் தனது பணி செயல்பாடுகளை தொடர்ந்து செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளார்.

நினா கோவியாசினா,

ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சகத்தின் மருத்துவக் கல்வித் துறையின் துணை இயக்குநர் மற்றும் சுகாதாரப் பாதுகாப்புப் பணியாளர் கொள்கை

மரியாதை மற்றும் வசதியான வேலைக்கான விருப்பங்களுடன், நடால்யா நிகோனோவா,

மனிதவள அமைப்பு நிபுணர்

இந்த வசந்த காலத்தில் மிக முக்கியமான மாற்றங்கள்!

மனிதவள மேலாளர்களின் ஐந்து கெட்ட பழக்கங்கள். உங்கள் பாவம் என்னவென்று தெரிந்து கொள்ளுங்கள்
"பணியாளர் வணிகம்" இதழின் ஆசிரியர்கள், பணியாளர் அதிகாரிகளின் பழக்கவழக்கங்கள் அதிக நேரம் எடுக்கும், ஆனால் கிட்டத்தட்ட பயனற்றவை என்பதைக் கண்டறிந்தனர். அவர்களில் சிலர் GIT இன்ஸ்பெக்டருக்கு திகைப்பை ஏற்படுத்தலாம்.
• 
  GIT மற்றும் Roskomnadzor இன் இன்ஸ்பெக்டர்கள் எங்களிடம் என்ன ஆவணங்கள் இப்போது எந்த சூழ்நிலையிலும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது புதியவர்கள் தேவைப்படக்கூடாது என்று கூறினார். இந்த பட்டியலில் இருந்து நிச்சயமாக உங்களிடம் சில ஆவணங்கள் உள்ளன. நாங்கள் ஒரு முழுமையான பட்டியலைத் தொகுத்து, ஒவ்வொரு தடைசெய்யப்பட்ட ஆவணத்திற்கும் பாதுகாப்பான மாற்றீட்டைத் தேர்ந்தெடுத்துள்ளோம்.
• 
  நீங்கள் ஒரு நாள் தாமதமாக விடுமுறை ஊதியத்தை செலுத்தினால், நிறுவனத்திற்கு 50,000 ரூபிள் அபராதம் விதிக்கப்படும். பணிநீக்கங்களுக்கான அறிவிப்பு காலத்தை குறைந்தபட்சம் ஒரு நாளுக்குக் குறைக்கவும் - நீதிமன்றம் பணியாளரை பணியில் மீண்டும் சேர்க்கும். நாங்கள் நீதித்துறை நடைமுறைகளைப் படித்து உங்களுக்கான பாதுகாப்பான பரிந்துரைகளைத் தயாரித்துள்ளோம்.

வேறு வேலைக்கு இடமாற்றம்- பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்).

வரையறையிலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், நிரந்தர இடமாற்றங்களும் உள்ளன.

வேறொரு வேலைக்கு நிலையான இடமாற்றங்கள்

நிலையான இடமாற்றங்கள்:

• அதே முதலாளியுடன் வேறொரு வேலை அல்லது பதவிக்கு மாற்றுதல்;
• முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு பகுதியில் வேலைக்கு மாற்றுதல்;
• மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுதல்.

மற்றொரு வேலைக்கு நிரந்தர இடமாற்றங்கள் அனைத்தும் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகின்றன, பொதுவாக விண்ணப்பத்தின் வடிவத்தில் பெறப்படும். ஆனால் பிற முறைகளைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்படவில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, எழுதப்பட்ட பரிமாற்ற ஒப்பந்தம். பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு நிரந்தரமாக மாறுகிறது என்ற உண்மையின் அடிப்படையில், பணியாளருடன் புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது நல்லது. மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக இடமாற்ற உத்தரவு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான ஒரு சிறப்பு அம்சம், ஒப்பந்தத்தின் முந்தைய விதிமுறைகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றமாகும், மேலும் அத்தகைய மாற்றங்களைத் தொடங்குபவர் எப்போதும் முதலாளியாக இருப்பதால், அவர் பணியாளருக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும். மறுப்பு வழக்கு, பிரிவு 9, பகுதி 1, கலை கீழ் அவரது வேலை நிறுத்தப்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 கலைக்கு இணங்க பிரிவினை ஊதியத்துடன். 178 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு முதலாளியுடன் நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதன் தனித்தன்மை என்னவென்றால், முந்தைய முதலாளி இதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும் மற்றும் பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் முந்தைய பணியிடத்தில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த வேண்டும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. உடன்பாடு எட்டப்படாவிட்டால், பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்து மற்றொரு முதலாளியுடன் வேலை தேடலாம் (ஆனால் இந்த விஷயத்தில் இடமாற்றம் இருக்காது).

1. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மொழிபெயர்ப்பு, ஒரு வருடம் வரை எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டது;

2. தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு மாற்றவும், அவர் சட்டத்தின்படி, தனது பணியிடத்தை தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் - இந்த ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை.

இந்த இரண்டு இடமாற்றங்களின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில், பணியாளரின் முந்தைய வேலை வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் அதன் ஏற்பாட்டைக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், தற்காலிக இயல்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை பரிமாற்ற சக்தியை இழக்கிறது மற்றும் பரிமாற்றம் நிரந்தரமாக கருதப்படுகிறது;

3. வழக்கில் மொழிபெயர்ப்புஇயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட இயற்கை பேரழிவுகள், தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிசூடிக் மற்றும் பிற விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளை அச்சுறுத்தும்.

தரவு கிடைத்தால் வலுக்கட்டாயமாகஇந்த வழக்குகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாதம் வரை ஊழியர் தனது அனுமதியின்றி மாற்றப்படலாம்.

இந்த வகைக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன: வேலையில்லா நேரத்திலும் (காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக இடைநிறுத்துதல்) அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்படாத வேலைக்கு ஒரு மாத காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன இயல்பு), வேலையில்லா நேரம் அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது சேதம் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டும் அவசர சூழ்நிலைகள். இந்த வழக்கில், குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

இந்த வகையை மாற்றும் போது, ​​பணியாளருக்கு பணியின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை;

4. சுகாதார காரணங்களுக்காக இடமாற்றங்கள்:

a) பணியாளருக்கு மருத்துவ அறிக்கையின்படி, நான்கு மாதங்கள் வரை தற்காலிகமாக வேறொரு பணிக்கு மாற்றம் தேவை.

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையின்படி வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டிய ஒரு ஊழியர், அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், முதலாளி கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. சுகாதார காரணங்களுக்காக பணியாளருக்கு முரணாக இல்லாத முதலாளி. பணியாளர் இடமாற்றத்தை மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு தொடர்புடைய வேலை இல்லை என்றால், மருத்துவ அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முழு காலத்திற்கும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதே நேரத்தில் அவரது பணியிடத்தை (நிலை) பராமரிக்கிறார் (பிரிவு 76 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, ஊழியரின் ஊதியம் திரட்டப்படாது.

b) பணியாளருக்கு நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலான காலத்திற்கு தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால்.

மருத்துவ அறிக்கையின்படி வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டிய ஒரு ஊழியர், அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், பணியாளருக்கு சுகாதார காரணங்களுக்காக முரணாக இல்லாத முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இடமாற்றத்தை மறுக்கிறது அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் பிரிவு 8, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க நிறுத்தப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

c) கர்ப்பிணிப் பெண்களின் இடமாற்றம்.

கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு, மருத்துவ அறிக்கையின்படி மற்றும் அவர்களின் வேண்டுகோளின்படி, உற்பத்தித் தரங்கள் மற்றும் சேவைத் தரங்கள் குறைக்கப்படுகின்றன, அல்லது இந்தப் பெண்கள் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறார்கள், இது பாதகமான உற்பத்தி காரணிகளின் தாக்கத்தை நீக்குகிறது, அதே நேரத்தில் அவர்களின் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கிறது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு பாதகமான உற்பத்திக் காரணிகளின் வெளிப்பாட்டைத் தவிர்த்து வேறொரு வேலை வழங்கப்படும் வரை, முதலாளியின் இழப்பில் தவறவிட்ட அனைத்து வேலை நாட்களுக்கான சராசரி வருவாயைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் அவள் வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்படுவாள்.

உற்பத்தித் தேவைகளின் அடிப்படையில், ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக அல்லது நிரந்தரமாக மாற்றுவதற்கு முதலாளி ஏற்பாடு செய்யலாம். சில விதிவிலக்குகளுடன், இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவை.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் நிலைமைகளில் இத்தகைய மாற்றங்கள் தனிப்பட்ட நிபுணர்களை மட்டுமல்ல, முழு கட்டமைப்பு அலகுகளையும் மூழ்கடிக்கும். இடமாற்றங்கள் தற்காலிகமாகவோ நிரந்தரமாகவோ இருக்கலாம்.

ஒரு பணியாளரை நிரந்தரமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான நடைமுறை

ஒரு பணியாளரின் நிரந்தர இடமாற்றத்தை மற்றொரு வேலைக்கு பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை பரிமாற்ற வகையைப் பொறுத்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, நிரந்தர இடமாற்றங்கள் பின்வருமாறு:

• அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலை அல்லது பதவிக்கு;
• அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு பகுதியில் வேலை செய்ய;
• மற்றொரு முதலாளிக்கு.

வேறொரு வேலைக்கு நிரந்தர இடமாற்றங்கள் அனைத்தும் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும், பொதுவாக எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் வடிவத்தில் பெறப்படுகிறது. இருப்பினும், பிற முறைகளும் அனுமதிக்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, முதலாளியுடன் பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்தை வரைதல். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், மொழிபெயர்ப்பிற்கான எந்தவொரு சம்மதமும் எழுத்துப்பூர்வமாக பெறப்பட வேண்டும்.

இடமாற்றம் பணியாளரின் பணி செயல்பாட்டின் நிலைமைகளை மாற்றுகிறது என்ற உண்மையின் காரணமாக, அவருடன் ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது நல்லது. பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி வழங்கிய உத்தரவு மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு தெரிவிக்கப்படுகிறது.

வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் எப்போது சாத்தியமாகும்?

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுவது பல வழங்கப்படும் சட்டம்விருப்பங்கள்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு வருடம் வரை தற்காலிகமாக வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டது.

தற்காலிகமாக இல்லாத மற்றொரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கு ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம், அவர் சட்டத்தின்படி, இந்த ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

இடமாற்றங்கள் 1 மற்றும் 2 இன் சிறப்பு அம்சம் என்னவென்றால், குறிப்பிட்ட இடமாற்ற காலத்திற்குப் பிறகு, முந்தைய வேலை பணியாளர்வழங்கப்படவில்லை, மேலும் அதை வழங்குவதற்கு அவரிடமிருந்து விண்ணப்பம் எதுவும் பெறப்படவில்லை, அவர் தொடர்ந்து வேலை செய்து தனது புதிய வேலை செயல்பாடுகளைச் செய்யும்போது, ​​​​பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது மற்றும் அந்த தருணத்திலிருந்து பரிமாற்றம் கருதப்படுகிறது. நிரந்தர.

வழக்கில் மொழிபெயர்ப்பு வலுக்கட்டாயமாக:

1. இயற்கை அல்லது மனிதனால் ஏற்படும் பேரழிவுகள்,
2. தொழில்துறை விபத்து,
3. தொற்றுநோய்கள் அல்லது எபிசூட்டிக்ஸ்,
4. தீ,
5. தொழில்துறை விபத்து,
6. வெள்ளம்,
7. பூகம்பங்கள்
8. பசி,
9. மற்றும் மற்ற விதிவிலக்கான வழக்குகள் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளை அச்சுறுத்துகின்றன.

இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், பலவந்தமான நிகழ்வுகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத பணிக்காக ஒரு மாத காலத்திற்கு அவரது அனுமதியின்றி தற்காலிகமாக மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படலாம்.

இத்தகைய இடமாற்றங்கள் மூலம், சம்பந்தப்பட்ட பணியாளரின் சம்பளம் புதிய செயல்பாடுகளின்படி கணக்கிடப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட இது குறைவாக இருக்க முடியாது.

உடல்நிலை காரணமாக வேறு வேலைக்கு இடமாற்றம்

1. ஒரு பணியாளருக்கு மருத்துவ அறிக்கையின்படி, வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால்.
2. ஒரு ஊழியர், மருத்துவ அறிக்கையின்படி, வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டும், அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், சுகாதார காரணங்களுக்காக பணியாளருக்கு முரணாக இல்லாத நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இடமாற்றம் தற்காலிகமானது மற்றும் நான்கு மாதங்கள் வரை அனுமதிக்கப்படுகிறது.
3. ஒரு பணியாளருக்கு, மருத்துவ காரணங்களுக்காக, நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலாக வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் நிறுவனத்தில் முரணாக இல்லாத மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டும். சுகாதார அறிக்கை. பணியாளர் அத்தகைய இடமாற்றத்தை மறுத்தால் அல்லது நிறுவனத்தில் தொடர்புடைய செயல்பாடு இல்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 8 க்கு இணங்க. 77 தொழிலாளர் குறியீடு, நிறுத்தப்பட்டது.
4. கர்ப்பிணிப் பெண்களின் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கும் அதே வேளையில், சாதகமற்ற உற்பத்திக் காரணிகளின் வெளிப்பாட்டைத் தவிர்த்து வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுதல்.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றும்போது கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றும்போது, ​​​​முக்கிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்பட வேண்டும். சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட இந்த ஆவணத்தின் ஒருங்கிணைந்த வடிவம் எதுவும் இல்லை. எனவே, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் சொந்த இலவச படிவத்தை உருவாக்குகிறது, அதன்படி கூடுதல் ஒப்பந்தம் 2 பிரதிகளில் வரையப்படுகிறது.

இந்த ஒப்பந்தத்தில் பின்வரும் விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்:

1. இந்த ஆவணத்தின் வகை;
2. அதன் தொகுப்பு இடம்;
3. முதலாளி விவரங்கள் (நிறுவனத்தின் பெயர், முகவரி, தொலைபேசி);
4. மாற்றப்பட்ட ஊழியரின் பாஸ்போர்ட் விவரங்கள்.

ஒப்பந்தத்தின் முக்கிய விதிகளை ஆவணம் அமைக்கிறது: பணியாளரின் நிலை, தற்போதைய பணி நிலைமைகள், அளவு உட்பட ஊதியங்கள், மொழிபெயர்ப்பு தற்காலிகமாக இருந்தால், அதன் கால அளவு குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்தின் பொதுவான வகைகளில் ஒன்று, மாற்றப்பட்ட பணியாளர் இல்லாததால் ஏற்படும் இடமாற்றம் ஆகும். அவ்வாறு இல்லாததற்கான காரணம் மகப்பேறு விடுப்பு, தற்காலிக இயலாமை அல்லது வணிகப் பயணம் உள்ளிட்ட விடுப்பாக இருக்கலாம்.

இந்த வழக்கில், கூடுதல் ஒப்பந்தம் குறிப்பிடப்படாத காலத்திற்கு (ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக) தற்காலிக பரிமாற்றத்தை நிறைவேற்றுவதற்கு வழங்குகிறது. இந்த விருப்பத்தின் மூலம், ஒப்பந்தம் இடமாற்றத்தின் இறுதித் தேதியைக் குறிக்கவில்லை, ஆனால் பின்வரும் வார்த்தைகளைப் பயன்படுத்துகிறது: "மாற்று/பணியாளர் வெளியேறும் வரை."

பரிமாற்ற ஒப்பந்தம் நகல் அச்சிடப்பட்டு இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. அடுத்து, இது நிறுவனத்தின் ஆவண இதழில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் நகல்களில் ஒன்று பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, இரண்டாவது எழுத்தாளரிடம் உள்ளது. வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் ரசீதைக் குறிக்கும் குறிப்பை ஊழியர் விட்டுவிட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை எவ்வாறு உருவாக்குவது

கட்சிகள் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவு அல்லது உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார். ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களால் நிறுவப்பட்ட T-5 மற்றும் T-5a மாதிரிகளின் படி இந்த ஆவணங்கள் வரையப்பட்டுள்ளன. ஆர்டரில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• முந்தைய மற்றும் புதிய பணியிடத்தின் பெயர்;
• புதிய சம்பளத்தின் அளவு;
• வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது தற்காலிகமாக இருந்தால், பணியாளரின் பணியின் தொடக்க மற்றும் முடிவு தேதிகள்.

தற்காலிக இடமாற்றத்திற்கான ஆர்டருக்கு இறுதி தேதி இல்லை என்றால், இந்த நிகழ்வில் நிகழ்வை பதிவு செய்ய வேண்டியது அவசியம், அது நிகழும்போது பரிமாற்ற காலம் முடிவடையும். பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் முடிக்கப்பட்ட கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் தரப்பில், ஆவணம் இயக்குனர் அல்லது பிற அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்ற வேண்டியிருக்கும் போது பெரும்பாலும் சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன. இது பல காரணங்களால் ஏற்படலாம், அவற்றில் ஒன்று நிறுவனத்தில் நடைபெறும் பணி செயல்முறையுடன் தொடர்புடையது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் துவக்குபவர் நிறுவனத்தின் இயக்குனர் மற்றும் பணியாளர் இருவரும் சமமான நிலையில் இருக்க முடியும். மாநில தொழிலாளர் கோட் படி, இந்த செயல்முறையுடன் தொடர்புடைய இரண்டு கருத்துகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம் - மற்றொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றம் மற்றும் இயக்கம்.

"வேறொரு பணியிடத்திற்கு இடமாற்றம்" என்றால் என்ன?

வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுதல் - நிரந்தர அல்லது தற்காலிக அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரின் பணியுடன் தொடர்புடைய பொறுப்புகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள். ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர் வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றப்பட்டால், இயக்குனர் அப்படியே இருக்கிறார், அவருடைய செயல்பாடு மட்டுமே மாற்றத்திற்கு உட்பட்டது. சில நேரங்களில் இடமாற்றம் வேறொரு இடத்திற்கு மேற்கொள்ளப்படலாம்.

வேறொரு வேலைக்கு எப்போது இடமாற்றம் அனுமதிக்கப்படுகிறது?

ஒரு நிறுவன ஊழியரின் இடமாற்றம் பல சந்தர்ப்பங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. ஊழியர்களில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள்.
2. கொடுக்கப்பட்ட வட்டாரத்தில் புதிய கிளைகளைத் திறப்பது அல்லது நிறுவனத்தை மூடுவது.
3. பணியாளர் தொழில் வளர்ச்சி.
4. பணியாளரின் மருத்துவ அறிகுறிகள்.
5. ஒரு பணியாளரை வேறு பதவிக்கு கட்டாயமாக மாற்றுதல்.

மொழிபெயர்ப்பை யார் மேற்கொள்கிறார்கள்?

ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இடமாற்றம் செய்யப்பட வேண்டிய பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் இது குறித்து அறிவிக்கப்பட வேண்டும் என்பது கட்டாயமாகும். ஒரு ஊழியர் மாற்றுவதற்கு ஒரு சுயாதீனமான முடிவை எடுத்திருந்தால், அவர் இதைப் பற்றி தனது உடனடி மேலதிகாரிகளுக்கு தெரிவிக்க வேண்டும்.

இடமாற்றத்திற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் காரணங்கள் என்ன?

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, ஒரு நிறுவன ஊழியரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதுடன் தொடர்புடைய தடையும் உள்ளது - இது மாற்றப்படுவதற்கான பணியாளரின் கருத்து வேறுபாடு. தொழிலாளர் கோட் அவரது தனிப்பட்ட அனுமதியின்றி எந்த அடிப்படையில் இடமாற்றம் செய்யப்படலாம் என்பதையும் குறிப்பிடுகிறது.

1. ஒரு நிறுவன ஊழியர் மற்ற வேலைகளைச் செய்வது அவரது உடல்நலத்திற்கு தீங்கு விளைவித்தால், வேறு பணியிடத்திற்கு மாற்றப்படுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, மேலும் இந்த வேலை அவருக்கு மருத்துவர்களால் முரணாக உள்ளது.
2. புதிய வேலை இடம் நிரந்தரமாகவோ அல்லது தற்காலிகமாகவோ மாறலாம்.
3. மேலும், நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்த உரிமை உண்டு.

மொழிபெயர்ப்பு வகைப்பாடு

ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு இடமாற்றம் இரண்டு வகைகளாகும்:

1. வெளிப்புற இடமாற்றங்கள். ஒரு பணியாளர் ஒரு புதிய முதலாளியுடன் புதிய பணியிடத்திற்குச் செல்கிறார். அத்தகைய இடமாற்றம் செய்ய, ஊழியர் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் இரண்டு இயக்குனர்களின் ஒப்புதல் தேவை.
2. உள் இடமாற்றங்கள். இந்த இடமாற்றம் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மொழிபெயர்ப்பு கையேட்டை மாற்றாது.

வெளிப்புற மொழிபெயர்ப்பு திட்டத்தின் படி:

1. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் பரிமாற்ற விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும்.
2. இந்த பணியாளரை நிரந்தர வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான கோரிக்கையுடன் உடனடி முதலாளி எதிர்கால முதலாளியை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.
3. எதிர்கால முதலாளியிடமிருந்து பதிலைப் பெறுதல்.
4. மற்றொரு முதலாளியின் தலைமையின் கீழ் ஒரு நிறுவன ஊழியரின் இடமாற்றம், ஆனால் அவரது ஒப்புதலுடன் மட்டுமே.

இந்த ஊழியரின் பணிப் புத்தகத்தில், பணியாளரின் விண்ணப்பத்தைப் பற்றி ஒரு உள்ளீடு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் சம்மன் கடிதத்தின் தேதியுடன் வரிசை எண் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

என்ன வகையான மொழிபெயர்ப்புகள் உள்ளன?

ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது இரண்டு வகையாகும்:

1. நிலையான மொழிபெயர்ப்பு. இந்த பரிமாற்றம் வரம்பற்றதாக கருதப்படுகிறது. பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே தவறாமல் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஊழியர் ஒப்புதல் அளிக்கவில்லை என்றால், தொழிலாளர் கமிஷன் அல்லது நீதிமன்றத்தின் முடிவின் அடிப்படையில் இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அத்தகைய உறுதிப்படுத்தல் வழங்கப்படாவிட்டால், பரிமாற்றம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது. நிரந்தர இடமாற்றங்கள்:

• மேலாளரை மாற்றாமல் மாற்றவும். ஊழியர் தனது செயல்பாடுகளை அதே நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து செய்கிறார், செயல்பாட்டின் நோக்கம் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் சில பிரிவுகள் மட்டுமே மாறுகின்றன. எந்த மாற்றங்களும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகளால் பிரதிபலிக்கப்படுகின்றன.
• உடனடி இயக்குனருடன் சேர்ந்து வேறு இடத்திற்கு மாற்றவும். அத்தகைய பரிமாற்றத்துடன், ஒப்பந்தம் மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டது அல்ல. பணி புத்தகத்தில் குறிப்பிட்ட உள்ளீடுகள் செய்யப்பட வேண்டும்.
• மற்றொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றவும், இது நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையது. முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின்படி பணியாளர் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார். ஒப்பந்தம் மற்றும் பணி புத்தகத்தில் மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன.
• வேறொரு பணியிடத்திற்கு வெளிப்புற இடமாற்றம். பணிநீக்கம் மற்றும் ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்காக பணியமர்த்துதல், இடைவிடாத சேவை காலம். புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியம். பணி புத்தகத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட பதிவும் செய்யப்பட்டுள்ளது.

1. தற்காலிக இடமாற்றம். இந்த பரிமாற்றமானது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு செயல்பாட்டின் நோக்கத்தில் ஏற்படும் மாற்றத்துடன் தொடர்புடையது. இந்த மொழிபெயர்ப்புகள்:

• பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம். எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் தேவை. பரிமாற்ற காலம் ஒரு வருடத்திற்கு மேல் இல்லை.
• முதலாளியின் ஒப்புதலின் அடிப்படையில் மட்டுமே.
• நிறுவனத்தின் இயக்குனருக்கு அவற்றின் தேவையின் அடிப்படையில் அவை தயாரிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு ஊழியர் அவருக்குப் பதிலாக மாற்றப்பட்டிருந்தால், மாற்றப்பட்ட ஊழியர் வெளியேறும் வரை அவர் இந்த இடத்தில் பணியாற்றுவார்.

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர் பின்வரும் காரணங்களுக்காக மட்டுமே அவரது அனுமதியின்றி வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படலாம்:

1. இயற்கை பேரழிவுகள்.
2. தீ, வெள்ளம், நிலநடுக்கம்.
3. உற்பத்தியை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்.
4. நிறுவனத்தின் மற்றொரு பணியாளரை மாற்றுவது அவசியம்.

இத்தகைய இடமாற்றங்கள் ஒரு மாதத்திற்கு மேல் நீடிக்காது.

ஒரு பணியாளருக்கு உடல்நலப் பிரச்சினைகள் இருந்தால் அல்லது கர்ப்பமாக இருந்தால் அவர் இடமாற்றம் செய்யப்படலாம். பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவை. ஒப்புதல் இல்லாத நிலையில், மொழிபெயர்ப்பு சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது. மருத்துவ அறிகுறிகள் இருந்தால், அத்தகைய சூழ்நிலையில் 4 மாதங்களுக்கு பணியாளர் வேலையில் இருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார், மேலும் அவரது பணியிடம் தக்கவைக்கப்படுகிறது. காலம் 4 மாதங்களுக்கும் மேலாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

மொழிபெயர்ப்பு எப்படி நடக்கிறது?

முன்னர் குறிப்பிட்டபடி, பணியிடமாற்றம் இயக்குநரின் முடிவு அல்லது பணியாளரின் முடிவின் மூலம் இருக்கலாம்.

ஒரு ஊழியர் மாற்றுவதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தியிருந்தால், இது பின்வரும் திட்டத்தின் படி நிகழ்கிறது:

1. இடமாற்றத்திற்கான காரணம் மற்றும் விரும்பிய நிலையைக் குறிக்கும் அறிக்கையை நீங்கள் எழுத வேண்டும்.
2. விண்ணப்பம் முதலாளியால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது.
3. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நுழைவு செய்யப்படுகிறது.
4. நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கான விருப்பத்தை முதலாளி வெளிப்படுத்தியிருந்தால், இது பின்வரும் திட்டத்தின் படி நிகழ்கிறது:

1. நிறுவனத்தின் இயக்குனர் பணியிடமாற்றம் குறித்து எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.
2. ஊழியர் தனது ஒப்புதலுடன் எழுத்துப்பூர்வமாக பதிலளிக்க வேண்டும்.
3. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன.
4. இடமாற்ற உத்தரவில் முதலாளி கையொப்பமிட வேண்டும்.
5. பணி புத்தகம், தனிப்பட்ட அட்டை, கணக்கு, பணி அட்டவணை மற்றும் பிற ஆவணங்களில் தேவையான உள்ளீடுகள் செய்யப்படுகின்றன.

மொழிபெயர்ப்பு காலக்கெடு என்ன?

• ஒரு வேலையிலிருந்து இன்னொரு பணிக்கு நிரந்தர இடமாற்றங்களைப் பொறுத்தவரை, அவை காலவரையற்றதாகக் கருதப்படுகின்றன.

• பரஸ்பர ஒப்புதலின் மூலம் தற்காலிக இடமாற்றங்கள் ஒரு வருடத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.
• மாற்றியமைக்கப்படும் பணியாளர் வெளியேறும் வரை மாற்றத்திற்கான இடமாற்றம் நீடிக்கும்.
• பணியாளரின் அனுமதியின்றி இடமாற்றம் ஒரு மாதத்திற்கு மேல் நீடிக்க முடியாது.

இடமாற்றம் மூலம் ராஜினாமா செய்ய முடியுமா?

வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றப்பட்டால் பணிநீக்கம் என்பது வெளிப்புற இடமாற்றம் நடந்தால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும். ஊழியர் தனது தற்போதைய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும், பின்னர் அவருடன் மற்றொரு பணியிடத்தில் ஒரு புதிய ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டும். பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான உள்ளீடுகளை செய்ய வேண்டியது அவசியம். அத்தகைய இடமாற்றம் நிறுவனத்தின் இயக்குனர் அல்லது பணியாளரின் விருப்பத்தின் அடிப்படையில் இருக்கலாம்.

அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கான நிறுவன ஊழியரின் ஒப்புதல் எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் முதலாளியின் கையொப்பத்தால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும். தற்போது நடைமுறையில் உள்ள தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளரின் இடமாற்றம் அவரது அனுமதியின்றி மேற்கொள்ளப்படலாம், ஆனால் இந்த சட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட சில சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே.