வடிவமைப்பு 

வழிகாட்டுதல் அமைப்பை உருவாக்குதல். வழிகாட்டுதல் அமைப்பில் ஒரு நவீன தோற்றம். புதிதாக ஒரு வழிகாட்டல் அமைப்பின் அமைப்பு

பணிபுரியும் முக்கிய திசைகளில் ஒன்று வழிகாட்டுதல் அமைப்பை உருவாக்குவதாகும். புதிய பணியாளர்களின் திறமையான பயிற்சி அவர்கள் எதிர்கொள்ளும் பணிகளை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு அவர்களை தயார்படுத்துகிறது. அதாவது, மிகவும் பயனுள்ள, மிகவும் சுறுசுறுப்பாக பணியாளர் தன்னை வெளிப்படுத்துவார்.

வழிகாட்டுதல் திட்டம் பின்வரும் படிகளை உள்ளடக்கியது:

    1. இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் மற்றும் புதியவர்களை வளர்ப்பதற்கும் பயிற்சி செய்வதற்கும் நிறுவனத்தின் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்கள் மற்றும் வரி மேலாளர்களை ஈர்ப்பது;
    2. பெரியவர்களுக்கு கற்பிப்பதற்கான வழிகாட்டிகளின் முறைகளில் தேர்ச்சி பெறுதல்;
    3. வழிகாட்டிகளுக்கான உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சி, இந்த செயல்பாட்டின் செயல்திறனைத் தூண்டுகிறது;
    4. வழிகாட்டிகளின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல்;
    5. வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் செயல்திறனை ஒட்டுமொத்தமாக மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களின் வளர்ச்சி.
வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் (SN) செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு, பின்வரும் குறிகாட்டிகள் அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது:
      • தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல்:

      • பணியாளர் பயிற்சிக்கான செலவைக் குறைத்தல்:

SN ஐ செயல்படுத்துவதற்கு முன் பயிற்சி செலவுகள் /SN அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட பிறகு பயிற்சி செலவுகள்

      • பயிற்சியின் முடிவுகளைத் தொடர்ந்து வெற்றிகரமான மதிப்பீட்டின் சதவீதத்தில் அதிகரிப்பு:

SN செயல்படுத்தலுக்கு முன் சராசரி மதிப்பெண் /SN செயல்படுத்தப்பட்ட பிறகு சராசரி மதிப்பெண்

      • பணியாளர்களின் ஈடுபாடு அதிகரிக்கும். ஊழியர்களின் வழக்கமான பல்வேறு ஆய்வுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டது;
      • பதவியில் நுழையும் வீதத்தை அதிகரித்தல். ஊழியர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட மாதாந்திர விற்பனைத் திட்டங்களை நிறைவேற்றுகிறார்கள் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது;
கூடுதலாக, வழிகாட்டிகளுக்கு பின்வரும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:
      • தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல், வழிகாட்டி உடனடி மேற்பார்வையாளராக இருந்தால்:

CH / அறிமுகப்படுத்தப்படுவதற்கு முன் % விற்றுமுதல்CH அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட பிறகு % திரவத்தன்மை

      • புதிய ஊழியர்களின் சான்றிதழின் தரம். பயிற்சிக்குப் பிறகு ஆரம்பநிலையின் சராசரி மதிப்பெண் 5-புள்ளி அளவில் 4.4 புள்ளிகளுக்கு மேல்;
      • வழிகாட்டியின் வேலையில் புதியவர்களின் திருப்தியின் சதவீதம். புதியவர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டது, தழுவல் செயல்முறை மற்றும் அதன் முடிவின் போது;
      • நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் வழிகாட்டியின் வேலையை மதிப்பீடு செய்தல். கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் இது மதிப்பிடப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்தியதன் விளைவாக, எங்கள் வாடிக்கையாளர்களில் ஒருவரான, விவசாய-தொழில்துறை ஹோல்டிங், ஒரு இளம் நிபுணருக்கு பின்வரும் பொருளாதார முடிவுகளைப் பெற்றது:

44,000 ரூபிள் தொகையில் ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தின் உதாரணத்தில்.
இந்த ஒரு உதாரணம் கூட நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட மற்றும் செயல்படுத்தப்பட்ட வழிகாட்டுதல் அமைப்பு ஒரு நிறுவனத்திற்கு எவ்வளவு லாபம் தரும் என்பதை தெளிவாக்குகிறது.

வழிகாட்டுதலின் செயல்திறன் அதன் தனிப்பட்ட தன்மையால் விளக்கப்படுகிறது. வேறு எந்த வகைக் கல்வியும் இவ்வளவு இலக்காகவும் உண்மையான நிலைமைகளுக்கு நெருக்கமாகவும் இருக்க முடியாது.

கட்டுரையில் வழிகாட்டுதலின் சாரத்தைப் பற்றி பேசுவோம். வழிகாட்டிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் நிறுவனத்தில் அமைப்பை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது என்பதை நாங்கள் விளக்குவோம், அது ஒரு சம்பிரதாயம் அல்ல.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

அமைப்பைச் செயல்படுத்த உதவும் மாதிரிகள் மற்றும் பொருட்களைப் பதிவிறக்கவும்

வழிகாட்டுதலின் பயன் என்ன

வழிகாட்டுதல் முறையானது, பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்படும் போதும், புதிய பதவிக்கு மாற்றப்படும் போதும் அவர்களுக்குத் தழுவல் மற்றும் பயிற்சியளிக்கும் ஒரு பயனுள்ள நவீன முறையாகும். வழிகாட்டுதல் ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது மன அழுத்தத்தை குறைக்கிறது, வேலை பொறுப்புகளின் வளர்ச்சியை விரைவுபடுத்துகிறது, குழு மற்றும் கார்ப்பரேட் மதிப்புகளை அறிந்து கொள்ளும் செயல்முறையை மென்மையாக்குகிறது.

நீங்கள் வழிகாட்டுதல் பற்றி யோசிக்கிறீர்கள் என்றால், உங்கள் நிறுவனம் மிகவும் வளர்ச்சியடைந்துள்ளது.வழிகாட்டுதல் என்பது ஒரு சிக்கலான அமைப்பாகும், இது செயல்படுத்த நேரம் எடுக்கும், ஆனால் மறுக்க முடியாத நன்மைகள் உள்ளன: வெற்றிகரமான செயல்படுத்தல் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிக்கும்.

வழிகாட்டுதல் நீண்ட காலமாக ஒரு புதுமையான அணுகுமுறையாக இருந்து வருகிறது, இது ஏற்கனவே ஊழியர்களின் தழுவல் மற்றும் பயிற்சிக்கான நிரூபிக்கப்பட்ட மற்றும் பயனுள்ள முறையாக தன்னை நிலைநிறுத்தியுள்ளது. பண்டைய உலகில் கூட, எஜமானர்கள் தங்களுக்கு உதவியாளர்களை எடுத்துக் கொண்டனர், இதனால் அவர்கள் நடைமுறையில் அனுபவத்தைப் பெறுவார்கள் மற்றும் கைவினைப்பொருளில் தேர்ச்சி பெறுவார்கள். இன்று, பல நிறுவனங்கள், குறிப்பாக உற்பத்தி நிறுவனங்கள், புதிய ஊழியர்களின் வழிகாட்டுதலைப் பயன்படுத்துகின்றன. வழிகாட்டுதலை அறிமுகப்படுத்துவதன் நோக்கம், உற்பத்தி செயல்முறைகள், குழு விதிகள், ஆகியவற்றில் புதியவர்களை விரைவாகப் பயிற்றுவிப்பதாகும். பெருநிறுவன கலாச்சாரம்.

வழிகாட்டுதல் என்பது ஒரு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அமைப்பாகும், இதன் ஒவ்வொரு உறுப்பும் ஒரு பொதுவான குறிக்கோளுக்காக மற்றவர்களுடன் இணைந்து செயல்படுகிறது. இலக்கை அடைவது தொடர்ந்து கண்காணிக்கப்படுகிறது. இதற்காக, பின்வரும் குறிகாட்டிகள் வேறுபடுகின்றன:

ஒரு நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதலின் கட்டமைப்பிற்குள், ஒருவர் தனிப்பட்ட தழுவல் மற்றும் கற்றல் பற்றி அடிக்கடி பேசுகிறார்.

அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளரால் கவனிக்கப்பட்டு, அவருடன் பணிபுரிந்த, விளக்கி, மற்ற சக ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்திய ஒரு புதியவர், நிறுவனத்திற்கு நன்றியுணர்வுடன் அதைத் திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான உள் விருப்பத்தையும் உணர்கிறார். இது பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க உதவுகிறது, பணியிடத்தில் வளிமண்டலத்தை மேம்படுத்துகிறது.

எந்த நிறுவனங்களுக்கு வழிகாட்டுதல் அமைப்பு தேவை?

நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் நேர்மறையான விளைவு

வழிகாட்டுதல் தழுவலின் வேகம், பயிற்சியின் தரம், விசுவாசம் மற்றும் ஊழியர்களின் திருப்தி ஆகியவற்றில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. ஆனால் வழிகாட்டுதல் முறையின் அறிமுகத்தின் பிற முக்கிய முடிவுகள் உள்ளன. நிறுவனத்திற்கு கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் என்ன முக்கியம், ஊழியர்கள் என்ன செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார்கள், ஒருவருக்கொருவர் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கிறார்கள், என்ன தயாரிப்புகளை சந்தையில் வெளியிடுகிறார்கள் என்பதை வழிகாட்டிகளே தங்கள் சொந்த உதாரணத்தின் மூலம் காட்டும்போது இது நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியின் சூழ்நிலை.

வழிகாட்டி பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத வகையில் ஊக்குவிக்கப்படுகிறார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு திறமையான வழிகாட்டி தலைமை பதவிகளுக்கான போட்டியில் (பணியாளர் இருப்பில்) பங்கேற்கலாம்.

பயனுள்ள வழிகாட்டுதல் அமைப்பும் உதவும்:

  • அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறனை அடைவதற்கான செலவுகள் மற்றும் நேரத்தைக் குறைத்தல்;
  • கார்ப்பரேட் தரங்களைச் சந்திக்கும் நிலையை விரைவாக அடையுங்கள்;
  • அனைத்து ஊழியர்களின் தொழில்முறை அளவை அதிகரிக்கவும்;
  • ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல்;
  • குறைக்க பணியாளர் எரியும் ஆபத்து;
  • பயிற்சியின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும் - பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் தழுவல்;
  • பணியாளர் விசுவாசத்தை அதிகரிக்க;
  • ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஆளுமையிலும் பெருநிறுவன கலாச்சார மதிப்புகளின் ஊடுருவலை அடைய;
  • தொழிலாளர் சந்தையில் HR பிராண்ட் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிரபலத்தை அதிகரிக்கும்.

பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான ஒரு வழியாக வழிகாட்டுதல்

அதிக ஊழியர் வருவாய் நிறுவனத்திற்கு விலை உயர்ந்தது. குறிப்பாக சோதனைக் காலத்தில் இது அதிகமாக இருக்கும். பயிற்சியாளர் வெளியேறுகிறார், ஏனெனில் அவர் தன்னை கவனிக்கவில்லை, தேவைகள், மன அழுத்தம் பற்றிய அறியாமையால் அவர் தனியாக இருக்கிறார். தகுதிகாண் காலத்தின் போது சரி செய்யப்படாத தவறுகள் நீண்ட காலத்திற்கு பணியாளரின் பணி வழிமுறையில் சரி செய்யப்படலாம். 3-6 மாதங்களுக்கு ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு, ஒரு தொடக்கக்காரர் உணர்ச்சிவசப்பட்டு, தேவையற்றதாக உணரலாம். வழிகாட்டி இந்த நிலைகளைச் சமாளிக்க உதவுகிறார், முக்கியத்துவம் மற்றும் முக்கியத்துவத்தின் உணர்வைத் தருகிறார், தொடக்கக்காரரின் வேலையை நோக்கம் மற்றும் அர்த்தத்துடன் நிரப்புகிறார்.

வழிகாட்டி பணிபுரியும் பணியாளர் எளிதாக அணியில் இணைகிறார். ஏற்கனவே தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​அவர் தனது சகாக்கள் அனைவரையும் அறிந்து கொள்கிறார், உதவி அல்லது ஆலோசனை தேவைப்பட்டால் யார், எப்போது திரும்ப வேண்டும் என்பதை அறிவார். இந்த நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவது மதிப்புக்குரியது என்ற புதியவரின் நம்பிக்கையை நட்பு குழு பலப்படுத்துகிறது.

செயல்திறனை பாதிக்கும் காரணியாக வழிகாட்டுதல்

ஒரு நிறுவனம் புதிதாக வருபவர்களுக்குப் பயிற்சியளிப்பதால் ஏற்படும் நஷ்டம் விரைவில் அடைவதில்லை. வழிகாட்டுதல் கற்றலுக்கு உதவுகிறது, இதன் மூலம் நிறுவனத்திற்கு ஏற்படும் இழப்புகள் குறைக்கப்படுகின்றன. புதிய ஊழியர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை உயர் தரத்துடன் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார், பதவிக்கான தேவைகளைப் புரிந்துகொள்கிறார், முதல் மாதங்களில் ஏற்கனவே பணியின் தரத்திற்கான அவரது கடமைகள் மற்றும் அளவுகோல்களை அறிந்திருக்கிறார். பரஸ்பர உதவியின் ஒரு நல்ல சூழ்நிலை அவருக்கு உந்துதலை அதிகரிக்கிறது, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்கிறது.

புதியவர்களுக்கு முன்னுதாரணமாக பழைய ஊழியர்களும் கடுமையாக உழைக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். அதே நேரத்தில், நேர்மறையான போட்டியின் ஆவி அணியில் ஆட்சி செய்கிறது.

அமைப்பு வேலை செய்யும் போது நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுவரும்

வழிகாட்டுதல் விதியானது சில அனுமானங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதை அனைவரும் ஏற்றுக்கொள்ள மாட்டார்கள். தலைவர்கள் வழிகாட்டுதலின் கொள்கைகளை ஏற்றுக்கொள்ளவில்லை என்றால், அமைப்பு திறம்பட செயல்படாது. உங்கள் நிறுவனம் இதற்கு தயாராக உள்ளது என்பதை முன்கூட்டியே முடிவு செய்யுங்கள். வழிகாட்டுதல் வேலை செய்தால்:

  • வழிகாட்டுதலுக்கான அதிகப்படியான இலக்குகளை அமைக்க வேண்டாம்;
  • ஒரு தொடக்கக்காரருக்கு என்ன அடிப்படை திறன்கள் கற்பிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை மேலாளர் புரிந்துகொள்கிறார்;
  • கற்றல் மற்றும் தழுவலின் நீண்ட கால முறையை செயல்படுத்த நிறுவனத்திற்கு வாய்ப்பு உள்ளது;
  • வழிகாட்டுதல் அமைப்பில் முதலீடு செய்ய நிறுவனத்திற்கு நிதி உள்ளது;
  • வழிகாட்டிகளுக்கு ஒரு தொடக்கக்காரருடன் வேலை செய்ய நேரமும் வாய்ப்பும் உள்ளது;
  • பணியாளருக்கு மாற்றப்பட்ட அறிவின் தரம் மற்றும் அளவைக் கட்டுப்படுத்துவது சாத்தியமாகும்;
  • வழிகாட்டி ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட புதியவர்களுடன் பணிபுரிகிறார், ஆனால் 5 பேருக்கு மேல் இல்லை.

வழிகாட்டுதல் அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டதன் அடிப்படையில் முக்கிய புள்ளிகள்

முழு அட்டவணையைப் பதிவிறக்கவும்

எங்கள் நிறுவனத்தில், வழிகாட்டியாக மாறிய பணியாளர்கள் நிர்வாகத் திறன் பயிற்சி பெற வாய்ப்பு உள்ளது. கூடுதலாக, இந்த வல்லுநர்கள் வழிகாட்டுதலுக்கான போனஸைப் பெறுகிறார்கள். வழிகாட்டுதல் அமைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் எங்கள் உள் ஆவணத்தில் இவை அனைத்தும் எழுதப்பட்டுள்ளன. வழிகாட்டியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் திட்டங்கள் உள்ளிட்ட உள் தகவல் தளமும் உள்ளது, பின்னர் அவர் என்ன, எப்படி செய்கிறார் என்பது பதிவு செய்யப்படுகிறது. இதன் அடிப்படையில், வழிகாட்டி போனஸின் அளவை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம். ஆனால் பொருள் உந்துதல் மட்டும் முக்கியம் என்பதை நான் வலியுறுத்துகிறேன். வழிகாட்டுதல் அமைப்பில் பங்கேற்பது தொழில் ஏணியில் ஒரு புதிய படி என்பதை ஊழியர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒரு வழிகாட்டி பதவி உயர்வு பெறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, அவர் ஒரு மேலாளராக இருந்தால், அல்லது ஒரு துறையின் துணை அல்லது தலைவர் பதவிக்கு விண்ணப்பித்து, பணியாளர் இருப்பில் நுழைந்தால், முன்னணி மேலாளராக ஆக.

ஒரு வழிகாட்டிக்கான தேவைகள்

ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு வழிகாட்டியின் பாத்திரத்திற்கு ஏற்றவர்கள் அல்ல. முதலில், ஒரு வழிகாட்டிக்கான தேவைகளை முறையாகப் பூர்த்தி செய்யும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். இந்த நபர்கள் பின்வரும் பண்புகளைக் கொண்டுள்ளனர்:

  • அவர்கள் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க விரும்புகிறார்கள்;
  • அனுபவத்தை விருப்பத்துடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்;
  • தேவைப்பட வேண்டும்;
  • மற்றவர்களுக்கு கற்பிக்க ஆவல்.

ஒரு வழிகாட்டிக்கு என்ன குணங்கள் இருக்க வேண்டும்?

பின்னர் ஆழமான பகுப்பாய்விற்கு செல்லவும். பணியாளர்களைக் கணக்கிடுங்கள் - பின்வரும் அடிப்படையில் ஒரு வழிகாட்டியின் பாத்திரத்திற்கான சிறந்த வேட்பாளர்கள்:

  • அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் திறமையான தொழில்முறை;
  • தொடர்ந்து வளரும் மற்றும் கற்றல்;
  • நிறுவனத்தில் நீண்ட பணி அனுபவம், குறைந்தபட்சம் ஒரு வருட பதவியில் பணி அனுபவம்;
  • நீண்ட காலமாக தங்கள் பணியை திறமையாகவும் சரியான நேரத்திலும் செய்யும் நிர்வாக, ஒழுக்கமான ஊழியர்கள்;
  • வழிகாட்டியாக இருக்க வேண்டும்;
  • சக ஊழியர்களிடையே அதிகாரத்தை அனுபவிக்கவும், அவர்கள் ஆலோசனைக்காகத் திரும்பும் தலைவர்கள்;
  • பொறுமை மற்றும் சமநிலையான ஆசிரியர்கள் கற்பிக்கவும் விளக்கவும் விரும்புகின்றனர்;
  • நேசமான, திறந்த, நேசமான, உணர்ச்சி மற்றும் பச்சாதாபத்திற்கு வாய்ப்புகள்;
  • ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட, அவர்களின் நேரத்தையும் தகவலையும் கட்டமைக்க முடியும், ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தைப் பற்றி சிந்திக்கவும்.

திறமையான வழிகாட்டிக்கு என்ன குணங்கள் இருக்க வேண்டும்?

முழு அட்டவணையைப் பதிவிறக்கவும்

கவனமாக தேர்வு செய்த பின்னரே ஒரு நிபுணரை அங்கீகரித்து சேர்க்க முடியும் அறிவுறுத்தலுக்கான அறிவுறுத்தல்.

ஆசிரியர் ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்

பிரிவில் பதிவிறக்க இன்னும் பயனுள்ள பொருட்கள் பத்திரிகை பொருட்களுக்கான மாதிரிகள் மற்றும் ஆவணங்கள்

ஒரு வழிகாட்டிக்கான நடத்தை விதிகள்

ஒவ்வொரு வழிகாட்டியும் பின்வரும் விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்:

புதியவருடன் ரகசியமாக, வெளிப்படையாக தொடர்பு கொள்ளுங்கள்;

பயிற்சியாளரை தனிப்பட்ட முறையில் பயிற்றுவிக்கவும், அவருக்காக தனிப்பட்ட நேரத்தை ஒதுக்கவும்;

புதியவருக்கு சரியான மதிப்புகளைக் காட்டுங்கள்: கற்றல், மேம்பாடு, முன்னேற்றம், வளர்ச்சி;

ஒரு தொடக்கக்காரருக்கு அவர்களின் கேள்விகளுக்கான பதிலைப் பெற கற்றுக்கொடுப்பது, வேறொருவரின் மற்றும் அவர்களின் சொந்த அனுபவத்திலிருந்து திறம்பட கற்றுக்கொள்வது;

வெற்றிக்கான பாராட்டு.

வழிகாட்டி மற்றும் புதிய நோக்கங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் வெற்றியானது, பயிற்சியாளர் மற்றும் வழிகாட்டி ஆகிய இரண்டு பக்கங்களின் உள் நோக்கங்களின் சரியான கலவையைப் பொறுத்தது.

  1. வழிகாட்டி தன்னை உறுதிப்படுத்திக் கொள்கிறார், மேலும் வார்டு தனது அதிகாரத்தை உயர்த்த முயல்கிறது.
  2. வழிகாட்டி ஆதிக்கம் செலுத்தும் நடத்தையைக் காட்டுகிறார், மேலும் பயிற்சி பெறுபவர் ஆதரவையும் பரஸ்பர உதவியையும் விரும்புகிறார்.
  3. வழிகாட்டி கவலைப்படுகிறார், வழிநடத்துகிறார், ஆதரவளிக்கிறார், பயிற்சி பெறுபவர் தலைவரின் ஒப்புதலைப் பெறுகிறார்.

வழிகாட்டிகளை எவ்வாறு பயிற்றுவிப்பது

நிறுவனத்தின் வழிகாட்டுதல் கொள்கையில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ள திட்டத்தின்படி வழிகாட்டிகளைத் தயாரிக்கவும்.

பணி

வழிகாட்டிகளுக்கு போதிய கல்வி அறிவு கொடுங்கள்

வழிகாட்டிகளில் ஆசிரியர் திறன்களை உருவாக்குங்கள்

அவர்களின் பணி, நிலை குறித்து நேர்மறையாக இருக்க வழிகாட்டிகளை அமைக்கவும்

புதிய பயிற்சித் திட்டத்திற்கு வழிகாட்டிகளை அறிமுகப்படுத்துங்கள், வழிகாட்டுதல் இலக்குகளை அமைக்கவும்

ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தை உருவாக்கி, வழிகாட்டிகளுடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்

கற்பித்தல் முறைகளில் வழிகாட்டிகளைப் பயிற்றுவிக்கவும்

வழிகாட்டிகளில் உள்ள பிழைகளைக் கண்டறிந்து, சரியான பணி வழிமுறையை அவர்களுக்குக் கற்பிக்கவும்.

பயிற்சிக்குப் பிறகு ஒரு தொடக்கக்காரர் அடைய வேண்டிய முடிவுகளைப் பற்றி வழிகாட்டிகளுக்குத் தெரிவிக்கவும்

புதியவர்களுக்கு கற்பித்தல், ஆட்சேபனைகளைக் கையாளுதல் மற்றும் பலவற்றின் போது சிரமங்களையும் சவால்களையும் எவ்வாறு சமாளிப்பது என்பதை வழிகாட்டிகளுக்குக் கற்பிக்கவும்.

ஒரு வழிகாட்டி, குழுக்கள் மூலம் எத்தனை பேர் பயிற்சி பெறுவார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும்

தொடக்கநிலையாளர்கள் ஒரு வழிகாட்டியிடமிருந்து பெற முடியாத அறிவு மற்றும் திறன்களை முன்னிலைப்படுத்தவும். அத்தகைய ஊழியர்களை மற்ற துறைகளுக்கு, மற்ற நிறுவனங்களுக்கு அனுப்பவும்

ஆய்வுப் பொருட்களைத் தயாரிக்கவும்

வளாகம், எழுதுபொருள், முட்டுகள் ஆகியவற்றைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்

உங்கள் வகுப்பு அட்டவணையை திட்டமிடுங்கள்

அறிக்கையிடல், கட்டுப்பாட்டு முறைகளை உருவாக்குதல்

பயிற்சியின் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தரக் கட்டுப்பாடு முறையை செயல்படுத்துதல்.

வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்துவதில் உள்ள சிக்கல்கள்

பிரச்சனை 1: வழிகாட்டுதல் HR ஆல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது

பணியாளர்கள் வழிகாட்டுதலின் நோக்கத்தைப் புரிந்து கொள்ளவில்லை மற்றும் கணினியை மனிதவளத் துறையின் யோசனையாகக் கருதுகின்றனர். இது எதிர்ப்பை ஏற்படுத்துகிறது, ஊழியர்கள் செயல்பாட்டில் ஈடுபடவில்லை, அவர்கள் அதை நாசப்படுத்துகிறார்கள். உற்பத்தி நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் கொள்கையை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல், அவர்களிடமிருந்து யோசனைகளை ஏற்றுக்கொள்வது, கூட்டுக் கூட்டங்களை நடத்துதல், இதனால் பணியாளர்கள் வழிகாட்டுதலை தங்கள் சொந்த முயற்சியாக கருதுகின்றனர்.

பிரச்சனை 2: வழிகாட்டிகள் புதியவர்களுக்கு கற்பிக்க விரும்பவில்லை

வழிகாட்டிகள் தங்கள் பணியின் மதிப்பைப் புரிந்து கொள்ளாவிட்டால், யாருக்கும் கற்பிக்க விரும்பவில்லை என்றால், புதியவரின் வெற்றிக்கு பொறுப்பேற்காதீர்கள், வழிகாட்டுதல் அமைப்பு செயல்படாது. வழிகாட்டிகளின் உந்துதலுடன் பணியாற்றுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், பயிற்சியாளருக்கு ஆசிரியராக இருக்க உள்நாட்டில் ஆர்வமுள்ளவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். தலைவர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளை வழிகாட்டியாக இருக்க வற்புறுத்துகிறார்கள். இந்த வழக்கில், வேலை வெற்றிகரமாக இருக்காது.

பிரச்சனை 3: வழிகாட்டிகள், கற்பித்தல் மற்றும் தொழில்முறை நுட்பங்களில் பயிற்சி பெற விரும்பவில்லை

வழிகாட்டிகள் தனிப்பட்ட மற்றும் ஊக்கப்படுத்தப்பட வேண்டும் தொழில்முறை வளர்ச்சி. பணியாளர்கள் வேலைக்குப் பிறகு தாமதிக்காமல் இருக்க, பயிற்சிக்கான நேரத்தை ஒதுக்குங்கள்.

சிக்கல் 4: வழிகாட்டிகள் பயிற்சிக்குப் பிறகு தேர்வை எடுக்க விரும்பவில்லை

சான்றிதழ் மற்றும் பயிற்சிக்கான நேர்மறையான அணுகுமுறைக்கு பணியாளர்களை அமைக்கவும். அமைப்பின் வெற்றியானது கல்வியியல் மற்றும் தொழில்முறை நுட்பங்களை ஒருங்கிணைப்பதன் தரத்தைப் பொறுத்தது.

சிக்கல் 5: பணியைப் பற்றி வழிகாட்டிகள் முறையானவர்கள்

புதியவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதில் பணியாளர்கள் ஈடுபடவில்லை என்றால், அவர்களுக்கு குறைந்தபட்ச தகவலைக் கொடுங்கள் மற்றும் போதுமான நேரத்தை ஒதுக்கவில்லை என்றால், விளைவு எதிர்மாறாக இருக்கும். வழிகாட்டிகளின் செயல்திறனைக் கண்காணித்து மதிப்பீடு செய்யுங்கள். இடைநிலை மற்றும் இறுதி முடிவுகளைப் பெறுங்கள்.

வழிகாட்டிகளைக் கட்டுக்குள் வைத்திருக்க உதவும் கேள்வித்தாள்களைப் பதிவிறக்கவும்

இந்த விவகாரங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள். அவற்றில் குறைந்தபட்சம் ஒன்று இருந்தால், வழிகாட்டுதலின் முடிவுகள் தலைகீழாக மாறும். புதிய ஊழியர்கள் மற்றும் வயதானவர்கள் பதவி நீக்கம் செய்யப்படுவார்கள், வேலை செயல்முறைகள் குறைவான செயல்திறன் கொண்டதாக இருக்கும், அறிவு சரியான தொகையில் பயிற்சியாளர்களுக்கு மாற்றப்படாது. பயிற்சியாளரும் வழிகாட்டியும் ஒன்றாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், உடனடியாக வழிகாட்டியை மற்றொருவரை மாற்றவும்.

வழக்கமான துறைகளுக்கு பதிலாக, எங்களிடம் வள குழுக்கள் உள்ளன. இந்த குழுவின் தலைவர் - அனுபவம் வாய்ந்த வள மேலாளர் - புதிய ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சிக்கு, அவர்களின் தழுவலுக்கு, அவர்களின் மேலும் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்பார்வையிடுவதற்கும், தொழில் வளர்ச்சியை மேம்படுத்துவதற்கும் பொறுப்பானவர். வள மேலாளர் இளம் நிபுணர்களுக்காக "ஒரு இளம் போராளியின் பாடத்திட்டத்தை" உருவாக்குகிறார், கட்டுப்பாட்டு பணிகளை உருவாக்குகிறார், அவை எவ்வாறு செய்யப்படுகின்றன என்பதைக் கண்காணிக்கிறார் மற்றும் தவறுகளில் செயல்படுகிறார். வளக் குழு மிகப் பெரியதாக வளர்ந்திருந்தால், வள மேலாளர் தனக்கென ஒரு உதவியாளரைத் தேர்வு செய்யலாம் - அவரது குழுவில் ஒரு சிறப்பு நபரை ஒதுக்க - ஒரு குழுத் தலைவர், அவர் ஒரு வழிகாட்டியின் செயல்பாடுகளையும் எடுத்துக்கொள்கிறார்.

ஒரு நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதலை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது

செயல்படுத்தும் போது சிக்கல்களைத் தவிர்க்க, நிறுவனத்தின் உயர் மேலாளர்களின் ஆதரவைப் பெறவும். கூடுதலாக, பணியாளர்கள் சேவையானது வழிகாட்டுதல் தொடர்பாக முன்கூட்டியே சாதகமான தகவல் சூழலை உருவாக்க வேண்டும். அதன் செயல்பாட்டின் நன்மைகளை விளக்குவதற்கு, அமைப்பு சிறந்த பக்கத்திலிருந்து விவரிக்கப்பட வேண்டும்.

துறைத் தலைவர்களும் நிறுவனத்தில் அமைப்பைச் செயல்படுத்துவதன் நன்மைகளை அறிந்து புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு தகவல்களை தெரிவிக்கிறார்கள், குழுவில் வழிகாட்டுதலை பிரபலப்படுத்துகிறார்கள்.

வழிகாட்டிகளுக்கான ஊக்கத்தொகை

வழிகாட்டிகளுக்கு உறுதியான மற்றும் அருவமான ஊக்க அமைப்புகளை உருவாக்கலாம். பயிற்சியாளர் பயிற்சியின் முடிவுகள், கூடுதல் நேரத்திற்கான இழப்பீடு மற்றும் உழைப்பு தீவிரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இது போனஸாக இருக்கலாம். வழிகாட்டியாக அவர்களின் பங்கைப் பாராட்ட ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதும் முக்கியம். பொருள் அல்லாத முறைகள் இதற்கு சரியானவை. உதாரணமாக, சிறந்த வழிகாட்டிகளின் மதிப்பீடு.

வழிகாட்டிகளுக்கு ஒரு சமூக தொகுப்பை வழங்குங்கள்:

  • கூடுதல் ஊதிய விடுமுறை நாட்கள்;
  • பயிற்சி, இலவச தொழில்முறை கருத்தரங்குகள், படிப்புகள் மற்றும் பயிற்சிகள் மீதான தள்ளுபடிகள்;
  • சேர்ப்பது பணியாளர் இருப்பு ;
  • இலவச கார்ப்பரேட் பார்க்கிங் இடம்;
  • சானடோரியத்திற்கான வவுச்சர்கள், குழந்தைகளுக்கான வவுச்சர்கள்;
  • பெயரளவு விருதுகள்: கடிகாரங்கள், பாகங்கள்;
  • பொழுதுபோக்கு டிக்கெட், முதலியன

அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். பணியாளர்கள் தங்கள் பணிகளை முடிப்பதற்கான தெளிவான அளவுகோல்களை அறிந்திருக்க வேண்டும், கூடுதல் வேலைக்காக அவர்கள் பெறும் தொகைகள். பொருள் அல்லாத உந்துதல் அமைப்பு நன்கு வளர்ந்திருந்தால், மற்றும் ஊழியர்கள் ஆரம்பத்தில் நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமாக இருந்தால், பொருள் ஊக்கத்தொகை குறைவாகவோ அல்லது இல்லாததாகவோ இருக்கலாம்.

ஒரு வழிகாட்டியை எவ்வாறு நியமிப்பது, ஏற்பாடு செய்வது மற்றும் அவரது வேலைக்கு பணம் செலுத்துவது

ஒரு நிறுவனத்திற்கு வழிகாட்டுதல் அமைப்பு தேவை என்பதற்கான அறிகுறிகள்

நிறுவனம் பலவிதமான செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் குவிந்துள்ள துறைகளின் விநியோக அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது.

நிறுவனம் பெரும்பாலும் தகுதிகாண் அல்லது நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த முதல் மூன்று ஆண்டுகளில் ஊழியர்களை விட்டுச்செல்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்திற்கு அறிவை மாற்றுவது கடினம், ஒரு ஊழியர் வெளியேறிய பிறகு, அவர் என்ன செய்தார் என்பது யாருக்கும் தெரியாது, அவர்கள் மாற்றப்படுவதில்லை, ஏனெனில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணிகளும் முறைப்படுத்தப்படவில்லை.

நிறுவனத்தின் தயாரிப்பு சிக்கலானது மற்றும் அறிவார்ந்த வளமானது, நிறுவனம் அறிவாற்றலை கொண்டுள்ளது, மேலும் புதியவர்களுக்கு தரையில் பயிற்சி தேவைப்படுகிறது.

நிறுவனம் வலுவான போட்டியாளர்களுடன் சந்தையில் இணைந்து செயல்படுகிறது, தொடர்ந்து அபிவிருத்தி செய்வது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் சில வகையான வழிகாட்டுதல் தேவைப்படுவதற்கு வேறு காரணங்கள் உள்ளன.

வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் வெற்றிக் காரணிகளில் ஒன்றாக நிலை சுயவிவரம்

கூறப்பட்ட அனைத்தையும் தொகுத்தால், வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் வெற்றிக்கு உள் (உந்துதல்) கூறுகள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் புரிந்துகொள்வது (குறிப்பிட்ட அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள்) இரண்டும் முக்கியம் என்பது தெளிவாகிறது. புதிய பணியாளருக்கான சரியான வழிகாட்டுதல் திட்டத்தைத் தேர்வுசெய்ய, நீங்கள் ஒரு வேலை சுயவிவரத்தை உருவாக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளையும் தெளிவாக விவரிக்கவும், அவர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது மற்றும் அவரது வேலையை திறம்பட செய்ய முடியும். அருகிலுள்ள வளர்ச்சி, சாத்தியமான தொழில் வளர்ச்சியின் பகுதிகளையும் அடையாளம் காணவும். தழுவல் காலத்திற்கான பயிற்சித் திட்டத்திற்கான அடிப்படை இதுவாகும்.

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

http://www.allbest.ru/ இல் ஹோஸ்ட் செய்யப்பட்டது

அறிமுகம்

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தலைப்பின் பொருத்தம் தற்போது பெரும்பாலான ரஷ்ய நிறுவனங்களுக்கான பணியாளர்களின் பயிற்சி குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது என்பதன் காரணமாகும்.

பணியாளர்களின் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சிக்கான தேவை உள்ளது, அதாவது. ஊழியர்களின் திறனை முழுமையாக வெளிப்படுத்துவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல், அவர்களின் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு உறுதியான பங்களிப்பை வழங்குவதற்கான அவர்களின் திறன்.

இந்த தாளில், பணியிடத்தில் பணியாளர் பயிற்சியின் வகைகளில் ஒன்றை நான் கருதுகிறேன், அதாவது வழிகாட்டுதல்.

ரஷ்யாவில், புதியவர்களுக்கு "மேம்பட்ட வேலை முறைகளை மாற்றும்" நோக்கத்துடன், கடந்த நூற்றாண்டில் உற்பத்தி நிறுவனங்களில் வழிகாட்டுதலின் மூலம் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்பட்டது. இந்த பயிற்சி முறையின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் பெரும்பாலான மேற்கத்திய ஆய்வுகள் அதற்கு ஆதரவாகப் பேசுகின்றன: வழிகாட்டுதல் ஒரு வெற்றிகரமான வாழ்க்கைக்கு முக்கியமாகக் கருதப்பட்டது.

அனுபவத்தை மாற்றுவதற்கான பழமையான முறை சமீபத்தில் வரை முக்கியமாக உற்பத்திப் பகுதிகளில் பயன்படுத்தப்பட்டது. இருப்பினும், இப்போது இந்த பகுதியுடன் தொடர்பில்லாத பல நிறுவனங்கள் நிரூபிக்கப்பட்ட நடைமுறைகளுக்கு அதிகளவில் மாறி வருகின்றன. இன்று முதலாளிகள் வழிகாட்டுதல் முறையைப் பயன்படுத்தும் தொழில்களில் ஒன்று விற்பனை.

வழிகாட்டுதல் என்பது பணியாளர் பயிற்சியின் அத்தகைய அமைப்பை உள்ளடக்கியது, இதில் அறிவு பரிமாற்றம் நேரடியாக பணியிடத்தில் நிகழ்கிறது, அதிக அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர் தனது திறமைகளை ஒரு புதியவருக்கு மாற்றுகிறார்.

1 . வழிகாட்டுதலின் கருத்து, செயல்பாடுகள், கொள்கைகள், முறைகள்

வழிகாட்டுதல் (வழிகாட்டுதல்) என்பது பணியாளர் பயிற்சியின் முறைகளில் ஒன்றாகும், ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர் தனது அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு அனுபவமற்ற புதியவருடன் பகிர்ந்து கொள்கிறார்.

இப்போது நிறுவனங்களில் உள்ள மென்டரிங் அமைப்பு புதிய அம்சங்களை எடுத்துக்கொண்டு தொழில்நுட்பத் துறையில் வழிகாட்டுதல் போன்ற புதிய பகுதிகளுக்குச் செல்கிறது. வழிகாட்டிகள் முக்கியமாக ஏற்கனவே இருக்கும் அறிவு அல்லது தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதை நம்பியுள்ளனர். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவர்கள் தங்களை அறிந்ததை கற்பிக்கிறார்கள்.

வழிகாட்டுதல் தேவை:

பணியாளர் பயிற்சியை செயல்படுத்துவதற்கு ஆதரவு மற்றும் ஊக்குவித்தல்;

நிறுவனத்தில் திரட்டப்பட்ட அறிவு மற்றும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை விதிமுறைகளை மாற்றவும்;

பயிற்சியாளரின் திறனைத் திறக்கவும்.

வழிகாட்டுதலின் நன்மை வேலையில் நேரடியாகக் கற்கும் வாய்ப்பு. பயிற்சியுடன் ஒப்பிடுகையில், ஒட்டுமொத்த முறை மிகவும் "தனிப்பட்டதாக" உள்ளது, ஆனால் பெரும்பாலும் அதிக முயற்சி மற்றும் நேரம் தேவைப்படுகிறது.

வழிகாட்டுதல் தனிப்பட்ட, குழு, கூட்டாக இருக்கலாம். பெரும்பாலும், நாங்கள் தனிப்பட்ட வழிகாட்டுதலை எதிர்கொள்கிறோம், அதில் ஒரு வழிகாட்டி ஒரு பணியாளரை வழிநடத்துகிறார். இது வழிகாட்டுதலின் மற்றொரு நன்மை. குறைவான பொதுவானது குழு வழிகாட்டுதல் (ஒரு வழிகாட்டி ஊழியர்களின் குழுவை வழிநடத்துகிறது) அல்லது கூட்டு (ஒன்று அல்லது பணியாளர்களின் குழுவிற்கு பல வழிகாட்டிகள்).

வழிகாட்டுதல், பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டுதல் ஆகியவற்றை வேறுபடுத்துங்கள். இந்த கருத்துக்கள் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன மற்றும் ஆவியில் நெருக்கமாக உள்ளன, ஆனால்!

பயிற்சி என்பது அறிவை மாற்றுவதற்கும் திறன்களை வளர்ப்பதற்கும் அல்ல, மாறாக சுய கற்றல் மற்றும் சுய வளர்ச்சியின் செயல்முறைகளை செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. சூழ்நிலைகள் மற்றும் சிக்கல்களின் கூட்டு பகுப்பாய்வு மூலம் தொடர்ச்சியான கருத்துக்களை வழங்குவதன் மூலம் இது செய்கிறது.

வழிகாட்டுதல் பயிற்சி மற்றும் கற்பித்தல் அம்சங்களை ஒருங்கிணைக்கிறது. கருத்தும் இங்கே முக்கியமானது, ஆனால் ஒரு நல்ல கோட்பாட்டு அடிப்படை சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. வழிகாட்டி முதலில் கோட்பாட்டைச் சொல்கிறார், பின்னர் ஒரு உதாரணத்தைக் காட்டுகிறார், அதன் பிறகுதான் மாணவர் பணியை முடித்து கருத்துக்களைப் பெறுகிறார்.

வழிகாட்டுதல் நடைமுறைப் பகுதியில் கவனம் செலுத்துகிறது. அதிக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் தனது அறிவையும் திறமையையும் குறைந்த அனுபவமுள்ள ஒருவருக்கு மாற்றுகிறார். வெறுமனே, வழிகாட்டுதல் தொடர்ந்து நடைபெறலாம்.

வழிகாட்டி ஒரு வழிகாட்டி என்று அழைக்கப்படுகிறார். பண்டைய கிரேக்க புராணங்களிலிருந்து இந்த பெயர் வந்தது. மென்டர் என்ற ஹீரோ ஒரு புத்திசாலித்தனமான ஆலோசகர், எல்லோரும் அவரை நம்பினர், அவர்கள் கேள்விகளுடன் வந்தார்கள், ஆலோசனை மற்றும் உதவிக்காக.

பொதுவாக ஒரு வழிகாட்டி என்பது அறிவு மற்றும் தொழில்முறை அனுபவத்துடன் கூடிய அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர் ஆவார், அவர் ஒரு இளம் மற்றும் அனுபவமற்ற பணியாளருக்கு தொழில் மற்றும் சமூக வளர்ச்சியின் அனைத்து சிரமங்களையும் சமாளிக்க உதவுகிறார். வழிகாட்டுதலில் ஒரு இளம் பணியாளர் ஒரு பாதுகாவலர் என்று அழைக்கப்படுகிறார். இது, ஒரு விதியாக, வழிகாட்டியின் ஆலோசனையைக் கேட்டு, தனது பணியின் தரத்தை மேம்படுத்த முயற்சிக்கும் குறைவான அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்.

ஒரு வழிகாட்டி வெவ்வேறு செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும்:

வழிகாட்டி ஒரு கவனமுள்ள உதவியாளர்

கவனத்தையும் பச்சாதாபத்தையும் காட்டுகிறது, ஆதரிக்கிறது, ஊக்குவிக்கிறது. கேள்விகளை வினாவுதல். மாணவருடன் நம்பகமான உறவை உருவாக்குகிறது. அத்தகைய வழிகாட்டி ஒரு நண்பர். அது வேலை செய்யவில்லை என்றால் அவர் வருத்தப்படுவார், மேலும் அவரது மோசமான மனநிலை மற்றும் குடும்ப பிரச்சனைகளைப் பற்றி விவாதிப்பார்.

வழிகாட்டி - சாமுராய்

கடினமான வழிகாட்டி. கருத்து நேர்மையாகவும் நேரடியாகவும் வழங்கப்படுகிறது. தகவல் தெளிவாக வழங்கப்படுகிறது மற்றும் பின்பற்றப்பட வேண்டும். அது திட்டலாம். தரமான வேலை தேவை. அவர் சவாலாக இருப்பதாக தெரிகிறது. அத்தகைய வழிகாட்டி ஆரம்பத்தில் "சிஷ்யருக்கு" பயத்தை ஏற்படுத்தலாம். ஆனால் ஒரு வழிகாட்டியின் அத்தகைய நிலைப்பாடு ஒன்றிணைந்து குறுகிய காலத்தில் தேவையான வேலையைச் செய்வதை சாத்தியமாக்குகிறது.

வழிகாட்டியின் பணியின் முக்கியக் கொள்கை, தேவையான தகவலை தெரிவிப்பதற்கும், இளம் நிபுணருக்கு அதை ஒருங்கிணைக்க உதவுவதற்கும் விருப்பம். இது ஒரு வழிகாட்டிக்கு அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும் என்று அர்த்தம்:

இளம் நிபுணரின் ஆரம்ப கல்வி நிலைக்கு இசைவாக இருங்கள்;

இளைஞர்களின் சிறிய வாழ்க்கை அனுபவம் மற்றும் பெரிய லட்சியங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்;

புதியவர் தனது வாழ்க்கையைத் திட்டமிடுவதிலும், ஒரு தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை வரைவதிலும் ஈடுபடுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், என்ன நடக்கிறது என்பது குறித்த அவரது பார்வையில் ஆர்வமாக இருங்கள்;

எல்லா மக்களும் வித்தியாசமானவர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், அதே அளவுடன் இரண்டு இளம் நிபுணர்களை அணுகுவது சாத்தியமில்லை;

அவருக்காக புதியவரின் வேலையைச் செய்யாதீர்கள், பெரும்பாலும் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குங்கள், ஆனால் சுயாதீனமாக, அடுத்தடுத்த வளர்ச்சிக் கருத்துகளுடன்.

வழிகாட்டுதல் பணியாளர் பணியாளர் பயிற்சி

2 . வழிகாட்டுதல். வேலை பயிற்சியில்

வழிகாட்டுதல் என்பது தொழில்முறை வளர்ச்சியை மேம்படுத்துவதற்கான மிக முக்கியமான மற்றும் வெற்றிகரமான முறையாகும். கூடுதலாக, நிறுவனத்திற்குள் நடைபெறும் கருத்தரங்குகள் மற்றும் பயிற்சிகளின் செயல்திறன், வழிகாட்டுதலுடன் கூடுதலாக இருக்கும் போது அதிகரிக்கிறது.

ஆரம்பநிலைக்கு நன்கு தெரிந்த ஒரு அனுபவமிக்க நிபுணரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ், பணியிடத்திலேயே பயிற்சி நடைபெறுகிறது; இது வேலை சூழ்நிலைகள் மற்றும் உண்மையான பிரச்சனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அதே நேரத்தில், பயிற்சியாளரின் ஆரம்ப தொழில்முறை நிலை மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கும் - தேவையான திறன்கள் முழுமையாக இல்லாததிலிருந்து "திடமான சாமான்கள்" வரை, பின்னர் வழிகாட்டி தனது ஆலோசனையுடன் குழுவில் சேர உதவுகிறார், வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் தரங்களை மாஸ்டர். , நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்.

ஒரு கற்றல் நிறுவனத்தின் கருத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் உருவாக்கம் தொடர்பாக வழிகாட்டுதல் என்ற தலைப்பு குறிப்பாக பொருத்தமானது. "ஒரு கற்றல் அமைப்பு என்பது புதிய தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்குவதன் மூலம், புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களை மாஸ்டர் செய்வதன் மூலம் வணிக சூழலை மாற்றும் சவாலுக்கு திறம்பட பதிலளிக்கும் ஒன்றாகும். இது அதன் முக்கிய செயல்பாட்டை மாற்றுவதற்கு குறுகிய காலத்தில் புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களை ஒருங்கிணைக்கிறது. இது சம்பந்தமாக, ஊழியர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் திறமை மற்றும் தொழில்முறையை மேம்படுத்த வேண்டும்.

ஒரு கற்றல் நிறுவனத்தை உருவாக்குவது, ஒரே மாதிரியான பணிகள் மற்றும் உள்ளடக்கத்தைக் கொண்ட இரண்டு கற்றல் அமைப்புகளின் இணையான செயல்பாட்டின் மூலம் பயனுள்ள கற்றல் அமைப்பை உருவாக்குவதை உள்ளடக்குகிறது, ஆனால் செயல்படுத்தும் பல்வேறு வடிவங்கள். முதல் அமைப்பு அதன் சொந்த உள் பள்ளியின் அமைப்பில் உருவாக்கம் ஆகும், இதில் கருத்தரங்குகள், விரிவுரைகள், பயிற்சிகள் உள் பயிற்சியாளர்கள் அல்லது அழைக்கப்பட்ட நிபுணர்களின் உதவியுடன் நடத்தப்படுகின்றன. இரண்டாவது வழிகாட்டுதல் அமைப்பு, இதில் பணியாளர் பயிற்சி நேரடியாக பணியிடத்தில் நடைபெறுகிறது, அதிக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் தனது அறிவு, அனுபவம் மற்றும் தனது சொந்த வேலை தொழில்நுட்பங்களை பயிற்சியாளருக்கு மாற்றுகிறார். இதன் விளைவாக, ஒரு கற்றல் நிறுவனத்தில், பணியாளர்களின் வளர்ச்சியில் சிறப்பு பயிற்சியாளர்கள் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் தலைவர்கள் மற்றும் மேலாளர்களும் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

தற்போது, ​​நிறுவனங்கள் முக்கியமாக பணியிடத்தில் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் இரண்டு முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன - வழிகாட்டுதல் மற்றும் கதைசொல்லல்.

வழிகாட்டுதல் என்பது தனிப்பட்ட இளம் தொழிலாளர்கள் அல்லது அவர்களது குழுக்களின் மீது அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட அல்லது கூட்டு ஆதரவாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் ஒரு புதியவருக்கு பெருநிறுவன மதிப்புகள்.

கதைசொல்லல் (ஆங்கிலத்தில் இருந்து கதை சொல்லுதல், அதாவது - "கதைசொல்லல்") என்பது நிறுவனங்களின் வாழ்க்கையிலிருந்து புராணங்கள் மற்றும் கதைகளின் உதவியுடன் ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் விதிகளை இளம் ஊழியர்களுக்கு கற்பிப்பதாகும். காலியான பதவிகளுக்கு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் பணியில் இந்த முறை ஏற்கனவே வேலை செய்யத் தொடங்குகிறது. இந்த அல்லது அந்த வேட்பாளர் எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதைப் பொறுத்து, நேர்காணல் செய்பவர் நிறுவனத்தைப் பற்றி பேசுகிறார், இதனால் அதன் மரபுகள், தத்துவம் மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்குத் தயாராகிறார். அதைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​ஒருவர் அதை நேர்மறையுடன் மிகைப்படுத்தக்கூடாது, இதனால் எதிர்காலத்தில் பணியாளர் குழுவிலிருந்து பெறும் தகவலுடன் வலுவான முரண்பாடு இல்லை.

வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன், பணியாளர் தனக்குத் தேவையான அனைத்து உள்ளூர் விதிமுறைகளையும் அறிந்து கொள்கிறார்: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பணியாளர் மேலாண்மை கொள்கை மற்றும் பிற.

ஒரு வேலையில் நுழையும் போது, ​​உடனடி மேற்பார்வையாளர் புதிய பணியாளருக்கு சக பணியாளர்கள், நிறுவனத்தின் நிறுவன அமைப்பு (எங்கே எந்த கேள்வியுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்), பதவியில் நுழைவதற்கான திட்டம் (இலக்கு தேதிகள்), வேலை விவரங்கள் மற்றும் பிற உள்ளூர் விவரங்களை விரைவாக அறிந்துகொள்ள உதவுகிறார். வேலை, தரநிலைகள் மற்றும் தத்துவ நிறுவனங்களுக்கு தேவையான விதிமுறைகள். உடனடி மேற்பார்வையாளர் சோதனைக் காலத்தில் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் செயல்பாடுகளை மேற்பார்வையிடுகிறார், அவருக்கு உதவுகிறார், கட்டுப்படுத்துகிறார் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு விசுவாசத்தை உருவாக்குகிறார்.

வழிகாட்டுதல் என்பது மற்ற பயிற்சி முறைகளிலிருந்து வேறுபட்டது, மேலும் அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் அதிக தகுதி வாய்ந்த ஒரு புதிய பணியாளரின் நிலையான ஆதரவுடன் வேலை நேரத்தில் பயிற்சி நடைபெறுகிறது. இந்த முறையின் நோக்கம், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட துறைகளின் ஊழியர்களின் தழுவல் காலத்தையும் (அல்லது) பணியிடத்தில் உள்ள ஊழியர்களால் புதிய தொழில்நுட்பங்களை மாஸ்டரிங் செய்யும் காலத்தையும் குறைப்பதாகும், இதன் உதவியுடன் பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் தகுதியின் தரத்தை மேம்படுத்துதல்;

புதிய ஊழியர்களிடையே வேலையில் நேர்மறையான அணுகுமுறையை உருவாக்குதல்;

நிறுவனத்திற்குத் தேவையான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை விரைவாக அடைவதற்கான வாய்ப்பை புதிய ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்;

புதிய ஊழியர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்காக துறைத் தலைவர்களுக்கு நேரத்தை மிச்சப்படுத்துதல்;

தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழிகாட்டிகளுக்கு வழங்குதல், நல்ல வேலைக்காக அவர்களை ஊக்குவித்தல், நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் சேவைகளை அங்கீகரித்தல்;

ஊழியர்களின் வருவாய் குறைந்தது;

"நிலையில் நுழைவதற்கான திட்டம்" மற்றும் "மதிப்பீடு மற்றும் திறன்களின் வளர்ச்சியின் பட்டியல்" ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்.

வழிகாட்டுதலின் பண்புகள் பின்வருமாறு:

1) நெகிழ்வுத்தன்மை.

வழிகாட்டுதல் பல்வேறு வழிகளில் மற்றும் பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் செய்யப்படலாம். தேவையான நிபந்தனைகள் நேரம் மற்றும் குறைந்தது இரண்டு நபர்களின் இருப்பு;

2) பயன்படுத்தப்பட்ட எழுத்து.

வழிகாட்டுதல் என்பது தொழில்முறை செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடையது மற்றும் இந்த செயல்பாட்டின் முழு வரம்பையும் உள்ளடக்கியது;

3) தனித்துவம்.

வழிகாட்டுதல் என்பது தனிநபரின் தேவைகள் மற்றும் நலன்களுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது;

4) மக்கள் மீது கவனம் செலுத்துங்கள்.

மக்கள் அவர்களின் அனைத்து மதிப்புகள், நோக்கங்கள், உணர்வுகள் போன்றவற்றுடன் உணரப்படுகின்றனர்;

5) பின்னூட்டத்தின் கிடைக்கும் தன்மை;

6) அதிக உந்துதல் திறன்.

இந்த பயிற்சி முறையின் நன்மைகள் ஒரு வழிகாட்டி மற்றும் பயிற்சியாளரால் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறன், ஒரு வேலைத் திட்டத்தை (தனிப்பட்ட, துறை, நிறுவனம்) செயல்படுத்துதல் மற்றும் குறுகிய காலத்தில் வேலை திறன்களைப் பெறுதல்.

வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் பயிற்சியின் 5 முக்கிய நிலைகள் உள்ளன, அவை பின்வருமாறு விவரிக்கப்படலாம்:

- "நான் சொல்கிறேன், நீங்கள் கேளுங்கள்";

- "நான் காட்டுகிறேன், நீங்கள் பாருங்கள்";

- "ஒன்றாக அதை செய்வோம்";

- "அதை நீங்களே செய்யுங்கள், நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன்";

- "அதை நீங்களே செய்து, நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்."

நுழைவுத் திட்டத்தின் அடிப்படையில் தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் உள்வரும் கிரெடிட் மற்றும் தனிநபர் செயல்திறன் மதிப்பீடு மூலம் வழிகாட்டுதல் செயல்முறை கண்காணிக்கப்படுகிறது.

ஒரு வழிகாட்டி என்பது ஒரு தகுதிவாய்ந்த நபர், தொழில்முறை அல்லது அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளி, அவரிடமிருந்து மற்ற தொழிலாளர்கள் ஆலோசனை பெறலாம்.

ஒரு வழிகாட்டிக்கு இருக்க வேண்டிய முக்கிய குணங்களில் ஒன்று, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு தனது சொந்த அனுபவத்தை அனுப்ப விருப்பம். எனவே, வழிகாட்டி நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமாக இருக்க வேண்டும், பரிமாற்ற விஷயத்தை அறிந்திருக்க வேண்டும், தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் அறிவை சரியாக மாற்ற முடியும். இதில் அவர் சமூகத்தன்மை, பொறுமை, நகைச்சுவை உணர்வு, திறந்த தன்மை, பொறுப்பு, துல்லியம், விகிதாச்சார உணர்வு, பயிற்சியாளருக்கான மரியாதை, திறமை ஆகியவற்றால் உதவுகிறார்.

பயிற்சியாளருடன் பரஸ்பர புரிதல் மற்றும் நம்பகமான உறவை ஏற்படுத்த, வழிகாட்டி:

1) மாணவர் ஆர்வமாக இருப்பதைக் கண்டறியவும், ஆர்வங்களின் பொதுவான வரம்பைத் தீர்மானிக்கவும்

2) பொதுவான அறிமுகமானவர்களை அடையாளம் காண முயற்சிக்கவும்;

3) தகவல்தொடர்பு தூரத்தை தீர்மானிக்கவும்;

4) மாணவர்களின் பிரச்சினைகளுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்;

5) நம்பிக்கையின் சாத்தியமான "முன்னேற்றத்தை" தீர்மானிக்கவும்;

6) விளக்க வேலைகளை மேற்கொள்ளுங்கள்;

7) பயிற்சியாளரின் சந்தேகங்களை நீக்க முடியும்;

8) மாணவருடன் அனுதாபம் கொள்ள முடியும்;

9) உளவியல் ஆதரவை வழங்குதல்.

வழிகாட்டி நட்பாக இருக்க வேண்டும், பயிற்சியாளருடன் நட்பாக இருக்க வேண்டும், அவர் என்ன, எப்படி செய்கிறார் என்பதில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும், ஆரோக்கியமான நகைச்சுவை உணர்வைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், எல்லாவற்றிலும் நியாயமான வரம்புகளைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்.

வழிகாட்டிகளால் பயன்படுத்தப்படும் முக்கிய முறைகள்:

அறிவின் ஆரம்ப நிலை தீர்மானித்தல்;

மாணவரின் வகையைத் தீர்மானித்தல்;

கற்றலை கட்டமைத்தல்;

தனிப்பட்ட உதாரணம்;

எளிமையான, அணுகக்கூடிய மொழியில் கோட்பாட்டுப் பொருளின் விளக்கம்;

கல்விப் பொருட்களை வழங்குதல் (சுய கல்விக்காக);

பொருளை வழங்குவதற்கான வரிசை, வேலையை எவ்வாறு விரைவாகவும் சிறப்பாகவும் செய்வது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது;

இணைந்து;

இடைநிலை நிலைகளில் கருத்து;

நிலையான கவனம் மற்றும் ஆதரவு, நம்பிக்கை மற்றும் சுயாதீன வேலை பொறுப்பு;

பயிற்சியாளர்களுக்கு சரியான நேரத்தில் ஊக்கம்.

பயிற்சியின் முடிவுகளில் வழிகாட்டியின் ஆர்வமும் முக்கியமானது - இது பொருள் (தகுதிகாண் காலத்தை வெற்றிகரமாகக் கடந்த ஒவ்வொரு பயிற்சியாளருக்கும் பணம் செலுத்துதல்) மற்றும் (அல்லது) அருவமானதாக இருக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, "சிறந்த வழிகாட்டி" என்ற பட்டத்தை வழங்குதல்).

மற்ற வகை பயிற்சிகளுடன் ஒப்பிடுகையில், வழிகாட்டுதல் ஈர்க்கிறது:

1) ஒரு புதிய அணியில் தழுவல் வேகம்;

2) நடைமுறையில் பெற்ற அறிவின் வளர்ச்சி;

3) கடினமான பிரச்சினைகளில் தொடர்ந்து ஆலோசனை;

4) வளர்ந்து வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களின் சரியான நேரத்தில்;

5) வழிகாட்டியின் உந்துதல் (முக்கியத்துவம், சுய வளர்ச்சி).

பயிற்சி பெறுபவர், வழிகாட்டி மற்றும் நிறுவனம் இந்த வகையான பயிற்சியிலிருந்து என்ன பெறுகிறது? வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள், "வழிகாட்டி - பயிற்சியாளர்" என்ற உறவு இரு தரப்பினரின் குணங்களிலும், தன்னம்பிக்கை, சுயமரியாதை போன்றவற்றில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும், குறிப்பாக பயிற்சியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சி நிலை மற்றும் திறன்கள் அதிகரிக்கும். மாணவர் வழிகாட்டியின் நிலையான ஆதரவை உணர்கிறார், தனது சொந்த பலங்களை (பலம் - பலவீனங்கள்) பகுப்பாய்வு செய்கிறார், நிர்வாகத்துடனான தனிப்பட்ட மோதலுக்கு ஆளாகிறார், தொழில்முறை திறன்கள், திறன்கள், தொழில் வளர்ச்சியை பாதிக்கும் திறன்கள், தனது சொந்த படிப்புகளுக்கு பொறுப்பேற்க விருப்பம் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி நிலை.

வழிகாட்டியின் நன்மை என்னவென்றால்:

அவரது தொடர்புகள் அதிகரித்து வருகின்றன;

தகவலை கட்டமைப்பதற்கான வாய்ப்பைப் பெறுகிறார்;

வழிகாட்டுதலின் செயல்பாட்டில், அவரது சுயமரியாதை மற்றும் அந்தஸ்து அதிகரிக்கிறது;

மற்றவர்களால் அவருக்கு அங்கீகாரம் மற்றும் மரியாதை, அணியில் அவரது அதிகாரம்;

இது "புதிய தகவல்களைப் பெறும் திறன் கொண்டது;

வழிகாட்டுதல் அவரது குழுவின் வளர்ச்சியில் அவரது செயலில் பங்கேற்பதை உறுதி செய்கிறது;

அவரது தனிப்பட்ட வேலை திருப்தியை அதிகரிக்கிறது;

இது தொடர்ந்து உருவாகி வருகிறது.

நிறுவனம், வழிகாட்டுதல் அமைப்புக்கு நன்றி, உகந்த தழுவல் காலத்துடன் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவித்தது, நிறுவனத்தின் கலாச்சார மட்டத்தை மேம்படுத்துகிறது, செங்குத்தாக மற்றும் கிடைமட்டமாக பணியாளர்களின் தொடர்புக்கு உதவுகிறது, மேலும் கற்றல் அணுகுமுறையில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் முழு அளவிலான வழிகாட்டுதல் அமைப்புக்கு, வழிகாட்டிகளின் செயல்பாடு மிகவும் பொறுப்பானது என்பதால், வழிகாட்டிகளின் பயிற்சி போன்ற ஒரு கருவி தேவைப்படுகிறது. இந்த நிலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் ஊழியர்கள் நட்பாகவும், தேவையுடனும், பொறுப்புடனும் இருக்க வேண்டும். நிறுவனத்தில் எதிர்கால வழிகாட்டியின் பணியின் காலம் மற்றும் அதற்கு அவர் விசுவாசம் முக்கியம்.

பயிற்சி வடிவில் பயிற்சியாளர் திட்டத்தின் பல்வேறு முறைகளில் வழிகாட்டிகளுக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டும். இந்த பயிற்சியின் நோக்கங்கள்:

வழிகாட்டல் அமைப்பின் முக்கியத்துவம் மற்றும் தனித்துவம் பற்றிய விழிப்புணர்வு;

பல்வேறு கற்பித்தல் முறைகளை வழங்குதல்;

முன்மொழியப்பட்ட முறையின் நடைமுறை சோதனை;

தேவையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல்.

பயிற்சியின் போது, ​​பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன: ஒரு வழிகாட்டியின் நியமனத்திற்கான அளவுகோல்களின் வளர்ச்சி, தொடர்பை நிறுவுவதற்கான முறைகளின் வளர்ச்சி, பயனுள்ள தொடர்பு.

நாம் கதைசொல்லல் மற்றும் வழிகாட்டுதலை இணைத்தால், பணியாளர் பயிற்சி முறையை பின்வரும் நிலைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

1) அறிமுகம், முறைசாரா தொடர்பை ஏற்படுத்த உரையாடல் (பொது ஆர்வங்கள், பொழுதுபோக்குகள்).

2) அலகு ஊழியர்களுடன் அறிமுகம் மற்றும் அறிமுகம்.

3) பணியாளர் ஆதரவு மற்றும் முறைசாரா தொடர்பின் தொடர்ச்சி (பொது நலன்கள், பொழுதுபோக்குகள்), நம்பகமான உறவுகளை நிறுவுதல், செயல்பாடுகளை தெளிவுபடுத்துதல் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு இடையேயான தொடர்பு, உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் பழக்கப்படுத்துதல், சோதனைக் காலத்திற்கு இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை அமைத்தல்.

4) சொந்த அனுபவத்தை மாற்றுதல்.

5) அறிவைச் சரிபார்த்தல்.

6) உள்வரும் சோதனையை வழங்குதல் (அலுவலகத்தில் நுழைவதற்கான திட்டத்தின் படி).

7) பணியாளரின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துதல்.

8) தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்.

9) சோதனைக் காலத்தை மூடுதல்.

எனவே, வழிகாட்டுதல் அமைப்பு பல நேர்மறையான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

இந்த பயிற்சி முறையைப் பயன்படுத்துவதன் விளைவாக, பணியாளர் தனது பொறுப்பை ஆழமாக அறிந்திருக்கிறார், அவர் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் முழுமையாக ஈடுபட்டுள்ளார், தன்னை வளர்த்துக் கொண்டு அதன் மூலம் நிறுவனத்தை மேம்படுத்துகிறார்.

சாக்தெளிவு

வழிகாட்டுதல் என்பது பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான மிக நேரடியான முறையாகும், இது அதன் நேர்மறையான அம்சங்களுடன் கூடுதலாக, எதிர்மறையான ஒன்றையும் கொண்டுள்ளது.

இந்த முறையின் முக்கிய தீமைகள் பின்வருமாறு:

மூத்த ஊழியர்களுக்கு குறைந்த வேலை பாதுகாப்பு, இதில் இருந்து, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், வழிகாட்டிகள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றனர்;

வணிகத்தில் இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவது, உள் தொழிலாளர் சந்தையின் நெகிழ்வுத்தன்மையின் அதிகரிப்பு, முதலில், திட்டத்தை செயல்படுத்த வழிகாட்டிகளின் உந்துதல் மற்றும் விசுவாசம் குறைகிறது;

மூன்றாவதாக, வழிகாட்டுதலின் மீதான விமர்சனம், தற்போதைய கட்டத்தில் இயற்கையான சமூகமயமாக்கல் மற்றும் தலைமுறைகளின் தொடர்ச்சியில் அதன் வரம்புகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

வழிகாட்டுதலில் சிறிய முக்கியத்துவம் இல்லை, உங்கள் மாணவரை வசீகரிக்கும் மற்றும் ஆர்வமுள்ள திறனின் சிறப்பியல்பு. நிச்சயமாக, இது கற்றல் செயல்முறையின் ஊக்கத்தையும் செயல்திறனையும் கணிசமாக அதிகரிக்கிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பயிற்சி செயல்முறைக்குப் பிறகும், மாணவர் எந்த நேரத்திலும் வழிகாட்டிக்குத் திரும்பலாம், பின்னர், உதவியை வழங்கலாம்.

அதே நேரத்தில், வழிகாட்டியின் முக்கிய பணி மாணவருடன் தொடர்ந்து நெருக்கமாக இருப்பது, அவரை ஆதரிப்பது மற்றும் அவரது சொந்த உதாரணத்தால், வேலை செய்வதற்கான சரியான அணுகுமுறையை நிரூபிப்பது.

நிறுவனத்தின் வருமானம் நேரடியாக ஊழியர்களின் நிபுணத்துவத்தைப் பொறுத்தது. வாடிக்கையாளர்களுக்கு தேவையான தகவல்களை சரியான நேரத்தில் வழங்குவதற்கான மேலாளர்களின் திறனில் இருந்து, வாடிக்கையாளர்கள் திருப்தி அடையும் வகையில் அனைத்தையும் ஒழுங்கமைக்கவும்.

வளர்ச்சி ஆலோசனை என்பது ஒரு தனிநபர் அல்லது பணிக்குழுவின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் பயன்பாட்டைக் கண்டறிந்து அதிகப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. அக்காஃப் ஆர். நிறுவனத்தின் எதிர்காலத்தைத் திட்டமிடுதல். - எம்.: முன்னேற்றம், 2011

2. அன்சாஃப் I. மூலோபாய மேலாண்மை. - எம்.: பொருளாதாரம், 2011

3. பெஸ்டுஷேவ்-லாடா என்.பி. சமூக கண்டுபிடிப்புகளுக்கான முன்னறிவிக்கப்பட்ட பகுத்தறிவு. - எம்.: நௌகா, 2010

4. வணிகம் மற்றும் மேலாளர். - எம்.: அஜிமுட்-சென்டர், 2010

5. Blyakman L.S., Sidorov V.A. வேலையின் தரம்: மனித காரணியின் பங்கு. - எம்., 2010

Allbest.ru இல் ஹோஸ்ட் செய்யப்பட்டது

ஒத்த ஆவணங்கள்

    பணியாளர் பயிற்சியின் சாராம்சம் மற்றும் நோக்கம். பொருளாதார வளர்ச்சியில் தொழிலாளர்களின் தொழில் பயிற்சியின் தாக்கம். ஸ்பெட்ஸ்அவ்டோ எல்எல்சியின் உதாரணத்தில் பணியாளர்களுக்கு மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி. தொலைதூரக் கல்வித் திட்டம். வழிகாட்டுதலின் நன்மைகள்.

    கால தாள், 10/19/2012 சேர்க்கப்பட்டது

    பணியாளர் பயிற்சியின் கருத்து மற்றும் வகைகள். தொழில் பயிற்சியின் திசைகள். பணியாளர்களுக்கு வேலை மற்றும் வெளியே பயிற்சி. மேலாளர்களின் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான முறைகள். அதில் கேட்பவரின் ஈடுபாட்டின் அளவைப் பொறுத்து கற்பித்தல் முறைகள்.

    கால தாள், 12/20/2010 சேர்க்கப்பட்டது

    செயலில் கற்றல் முறைகளின் கருத்து. பணியாளர் பயிற்சி முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் பொருள் மற்றும் கொள்கைகள். கற்பித்தல் முறைகளின் வகைகள். கற்பித்தல் முறைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல். ஊழியர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான முதல் முயற்சிகள். கற்றலை முறைப்படுத்துதல். சுய கற்றல் அமைப்பு.

    கால தாள், 01/13/2004 சேர்க்கப்பட்டது

    சாராம்சம், பணிகள், பணியாளர்களை மேம்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகள். பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியின் செயல்முறை. பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியின் முறைகள். பணியிட கற்றல் முறைகள். பணியிடத்திற்கு வெளியே பயிற்சி. பணியாளர்களின் சமூக வளர்ச்சியை நிர்வகிப்பதற்கான முறைகள்.

    கட்டுப்பாட்டு பணி, 12/05/2007 சேர்க்கப்பட்டது

    பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி. பயிற்சியின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். உள் அறிவுப் பகிர்வு நடவடிக்கைகள். பணியாளர் பயிற்சியின் முறைகளில் ஒன்றாக பயிற்சி. எல்எல்சி "டெட்கி" நிறுவனத்தின் உதாரணத்தில் பயிற்சிகளை செயல்படுத்துதல். மூலோபாய பணிகளை நிறைவேற்றுதல்.

    கால தாள், 12/08/2010 சேர்க்கப்பட்டது

    நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சியின் இடம் மற்றும் முக்கியத்துவம், படிவம் மற்றும் அணுகுமுறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள். இந்த நிகழ்வைக் கையாளும் பயிற்சி மற்றும் முறைகளை ஊழியர்கள் நிராகரிப்பதற்கான காரணங்கள். பயிற்சியாளர்களை நிரல் மற்றும் பயிற்சியாளர், பயிற்சியின் இடம் மற்றும் நேரம் ஆகியவற்றுடன் மாற்றியமைப்பதில் சிக்கல்கள்.

    கட்டுரை, 09/11/2010 சேர்க்கப்பட்டது

    தழுவல் மற்றும் அதன் வகைகள். நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை. உலகளாவிய தழுவல் விருப்பமாக வழிகாட்டுதல், கட்டணச் சிக்கல்கள். வழிகாட்டியின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் மேற்பார்வை. தொழிலாளர் நோக்குநிலை திட்டம். "பயிற்சி" என்ற கருத்தின் சாராம்சம். "PR-Plus" LLC இன் பணியாளர் அமைப்பு.

    கட்டுப்பாட்டு பணி, 11/06/2013 சேர்க்கப்பட்டது

    பணியாளர் பயிற்சியின் செயலில் உள்ள முறைகளின் கருத்து. "ஸ்டாவ்ரோபோல் பிராந்திய மருத்துவ புற்றுநோயியல் மருந்தகத்தின்" பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் செயலில் உள்ள முறைகளின் பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல். செயல்திறனை அடைவதற்கான பரிந்துரைகள்.

    கால தாள், 02/18/2013 சேர்க்கப்பட்டது

    தகுதிகாண் காலம், பதவிக்கான அறிமுகம், வழிகாட்டுதல், இளம் நிபுணர்களின் தழுவல், ஆலோசனை, பயிற்சி. பணியாளர் சேவையின் சிறப்பியல்புகள். Kataysk நகராட்சி உருவாக்கத்தில் பணியாளர்களின் தழுவல் செயல்முறையின் பகுப்பாய்வு, சிக்கல்கள் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்.

    ஆய்வறிக்கை, 12/23/2014 சேர்க்கப்பட்டது

    பணியாளர் பயிற்சி அமைப்புகளின் முக்கிய வகைகள். கற்றல் நோக்கங்கள், முறைகள் மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நுட்பங்கள். பயிற்சியின் விளைவாக ஒரு சுய-வளர்ச்சி அமைப்பு. நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல். OOO "LIM-tekhnika" இல் ஒரு பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல்.

இளம் பணியாளர்களின் பயிற்சி என்பது உழைப்பு மிகுந்த, ஆனால் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி பயனுள்ள பணியாகும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியாளர் எவ்வளவு விரைவாக புரிந்துகொள்கிறார் மற்றும் மாற்றியமைக்கிறார், விரைவில் அவர் நிறுவனத்திற்கு பயனளிக்கத் தொடங்குவார். நீங்கள் நிச்சயமாக, ஒரு புதிய பணியாளருக்கு அச்சிடப்பட்ட அறிவுறுத்தலைக் கொடுத்து, "அதை நீங்களே கற்றுக் கொள்ளுங்கள், சகோதரரே." பின்னர் அவர் வேகமாக வரும் வரை நீண்ட நேரம் காத்திருங்கள். அல்லது புதிதாக ஒரு அனுபவமிக்க நிபுணரை நீங்கள் நியமிக்கலாம், அவர் வேலை செயல்பாட்டின் போது நேரடியாக தனது சொந்த அறிவு மற்றும் திறன்களை மாற்றுவார். இதுதான் வழிகாட்டுதலின் சாராம்சம். தொழிலாளர் சந்தை வல்லுநர்கள் இந்த பயிற்சி முறை ஒரு நிறுவனத்திற்கு எவ்வாறு பயனுள்ளதாக இருக்கும் மற்றும் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அதைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதைப் பற்றி பேசினர்.

அது என்ன, அவர்கள் என்ன சாப்பிடுகிறார்கள்?

பிரிட்டிஷ் அமெரிக்கன் புகையிலை ரஷ்யாவில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான திட்ட மேலாளரான எலினா மெஸ்ரினாவின் கூற்றுப்படி, வழிகாட்டுதல், பணியிடத்தில் அவர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் வேலை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் உதவி செய்வதன் மூலம் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்க மிகவும் பயனுள்ள முறைகளில் ஒன்றாகும். ஒரு புதிய பணியாளரின் திறனைத் திறக்கவும், நிறுவனத்தில் அதை மேலும் செயல்படுத்தவும் இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

"வழிகாட்டுதல் என்பதன் மூலம், புதிய அறிவைப் பெறுவதற்கும், வேலையில் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் நேரடி வழிகாட்டுதலுடன் தொடர்புடைய ஒரு நபரின் உதவியை மற்றொரு நபருக்கு வழங்குகிறோம். வழிகாட்டுதலின் முக்கிய குறிக்கோள், இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் குழுவுடன் ஒத்துப்போகவும், தொழில்முறை வளர்ச்சியில் சரியான நேரத்தில் உதவியை வழங்கவும் உதவுவதாகும், ”என்று ZAO Raiffeisenbank இன் மனிதவள இயக்குநர் அலெக்ஸி அயோட்கோ இந்த வார்த்தையை வரையறுக்கிறார்.

ஒரு முக்கியமான விஷயம் - வழிகாட்டி ஒரு நேரடி தலைவர் அல்ல. ஒரு மேலாளர் தனது துறையின் புதிய பணியாளர்கள் இயல்பாகவே பணிச் செயல்பாட்டில் சேருவதை உறுதிசெய்ய கடமைப்பட்டிருந்தால், இது ஒரு வழிகாட்டியின் வேலை விளக்கத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.

எனவே வழிகாட்டி என்றால் என்ன? அலெக்ஸி அயோட்கோ ஒரு அனுபவமிக்க ஊழியர் என்று நம்புகிறார், அவர் ஒரு புதியவரை தனது பிரிவின் கீழ் அழைத்துச் சென்று நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய அவருக்கு உதவுகிறார். அவர்களின் வழிகாட்டிக்கு பயனுள்ள தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டத்தைத் திட்டமிடுவதற்கும் ஒழுங்கமைப்பதற்கும் வழிகாட்டி பொறுப்பு.

"ஒரு வழிகாட்டியின் முக்கிய பொறுப்புகளில், ஒரு இளம் நிபுணருக்கு ஆலோசனை வழங்குதல், அவரது தொழில் வளர்ச்சியின் திசையை தீர்மானித்தல், தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை வரைதல், பணிகளைச் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணித்தல், திட்டத்தை சரிசெய்தல், கூடுதல் பயிற்சி நடவடிக்கைகளை நடத்துதல், உதவுதல். வேலைக்கு வெளியே பெற்ற அறிவைப் பயன்படுத்துங்கள், ஒரு நேர்மறையான முன்மாதிரியை நிரூபிக்கிறது" , - நிபுணர் சேர்க்கிறார்.

இந்த அல்லது அந்த ஊழியரை அதிகாரப்பூர்வமாக ஒரு தொடக்கநிலை ஆசிரியராக ஆக்குவதற்கு கட்டாயப்படுத்த முடியாது. வழிகாட்டுதல் முற்றிலும் தன்னார்வமானது. இளம் ஊழியர்களுக்கான இந்த முறையின் நன்மை தெளிவாக உள்ளது, ஆனால் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்கள் புதியவர்களுக்கு நேரத்தையும் முயற்சியையும் ஏன் வீணடிக்க வேண்டும்? இது உந்துதல் பற்றியது. இதில் ஊதியம் (சம்பளத்தில் ஒரு சிறிய அதிகரிப்பு வடிவத்தில்) அடங்கும், ஆனால் இன்னும் கண்ணுக்குத் தெரியாத பகுதியை இன்னும் வலுவாக நம்பியுள்ளது - கூடுதல் அறிவைப் பெறுதல் (ஆலோசகர்கள் மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகள் மற்றும் பயிற்சிகளில் கலந்து கொள்கிறார்கள்), தலைமைத்துவத்தின் கவனம் மற்றும் ஒப்புதல், பல்வேறு அடையாளங்கள் கூட்டு பார்வையில் அதிகாரத்தை உயர்த்தவும், மற்றும் பல.

"ஆலோசகரின் உந்துதல் மற்றும் தொழில்முறை மட்டத்தை அதிகரிக்கவும், புதிய திறன்களைப் பெறவும், மேலும் தொழில் ஏணியில் மேலும் முன்னேறுவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறவும் வழிகாட்டுதல் உங்களை அனுமதிக்கிறது" என்று அலெக்ஸி அயோட்கோ கூறுகிறார்.

எப்போது விண்ணப்பிக்க வேண்டும்?

வழிகாட்டுதல் திட்டத்தை தொடங்குவதற்கும் ஆதரிப்பதற்கும் நிதி மற்றும் மனித வளங்கள் ஆகிய இரண்டின் செலவும் தேவைப்படுகிறது. இந்த முறையை செயல்படுத்த வேண்டிய அவசியம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பொருத்தமானது.

அணியில் முக்கியமாக இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் இருந்தால்.

"ஊழியர் பயிற்சியின் சிறப்பு வடிவமாக வழிகாட்டுதல் முறையைப் பயன்படுத்துவது இளம் பணியாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் மிகவும் பொருத்தமானது. அத்தகைய நிபுணர், ஒரு குறிப்பிட்ட பிரிவில் தனது முதல் வேலைக்கு வந்துவிட்டதால், இன்னும் தேவையான தொழில்முறை அனுபவம் இல்லை, எனவே வழிகாட்டியானது, அவரிடம் உள்ள அனைத்து அறிவு மற்றும் திறன்களை அவருக்கு மாற்றக்கூடிய நபராக மாற வேண்டும். தொழில்முறை சூழல். அதனால்தான் இளம் வயதினருடன் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களின் மிகவும் பயனுள்ள ஒத்துழைப்புக்கு, இன்டர்ன்ஷிப் திட்டங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான தெளிவான மற்றும் நன்கு செயல்படும் அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம், ”என்று தொடர்பு முகமையின் கிளையண்ட் ரிலேஷன்ஸ் மேலாளர் மரியா சிலினா கூறுகிறார்.

ஊழியர்களின் அதிக வருவாய் இருந்தால்.

"Raiffeisenbank இல், அதிக பணியாளர்கள் விற்றுமுதல் உள்ள பதவிகளுக்கு நாங்கள் வழிகாட்டுதல் முறையைப் பயன்படுத்துகிறோம்: சில்லறை விற்பனை, நேரடி விற்பனை, கால் சென்டர் போன்றவை. இந்தத் துறைகளில் உள்ள பணியாளர்கள் தொடர்ந்து பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள், எனவே வழிகாட்டுதலின் பயன்பாடு எங்களை நடத்த அனுமதிக்கிறது. தேவைக்கேற்ப பயிற்சி மற்றும் பயிற்சியை ஒழுங்கமைக்க தேவையான எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்கள் நியமிக்கப்படும் வரை காத்திருக்க வேண்டாம். கூடுதலாக, ஒரு விதியாக, ஒரு பயிற்சி அல்லது தொலைதூரப் படிப்பைப் புதுப்பித்தல் என்பது அறிவை "கையிலிருந்து கைக்கு" மாற்றுவதை விட அதிக நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் செயல்முறையாகும் என்று அலெக்ஸி அயோட்கோ கூறுகிறார்.

ஹூரே! சம்பாதித்தது!

"பிரிட்டிஷ் அமெரிக்கன் புகையிலை ரஷ்யாவில், வழிகாட்டுதல் என்பது பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும். எங்கள் மேலாளர்கள் தலைவர் மற்றும் வழிகாட்டியின் பாத்திரங்களை ஒருங்கிணைக்கிறார்கள். இதைச் செய்ய, அவர்கள் சிறப்பு பயிற்சிகளுக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள், இதன் போது அவர்கள் தேவையான திறன்களைப் பெறுகிறார்கள், ”என்கிறார் எலெனா மெஸ்ரினா.

வழிகாட்டுதலின் அமைப்பின் பிரத்தியேகங்கள் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் தனிப்பட்டவை. வழிகாட்டிகளை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது என்பதை நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது, புதியவர்களுக்கான பயிற்சியின் காலத்தை தீர்மானிக்கிறது, திட்ட பட்ஜெட்டை அமைக்கிறது மற்றும் பல.

ஆனால் பெரும்பாலும், வழிகாட்டுதலின் அறிமுகம் மூன்று உலகளாவிய நிலைகளில் வருகிறது: தேர்வு, வழிகாட்டிகளின் பயிற்சி மற்றும் அவர்களின் பணியின் மதிப்பீடு.

ZAO Raiffeisenbank இல் வழிகாட்டுதல் அமைப்பு எவ்வாறு கட்டப்பட்டது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

Alexey Iodko கருத்துகள்:

"பின்வரும் திட்டத்தின்படி நாங்கள் வழிகாட்டுதலை ஏற்பாடு செய்தோம்:

  • திட்டத் திட்டம் மற்றும் நடைமுறைகளின் மேம்பாடு, பட்ஜெட், ரிசர்வ் வங்கியின் துணை வங்கிகளின் சக ஊழியர்களின் அனுபவத்தின் பகுப்பாய்வு, தேவையான பொருட்களைத் தழுவல்;
  • வழிகாட்டிகளின் குழுவைத் தேர்ந்தெடுத்து அவர்களின் பயிற்சியை நடத்துதல், தனிப்பட்ட வேலைத் திட்டங்களை வரைதல்;
  • பைலட் நகரங்கள்/வங்கி கிளைகள் தேர்வு;
  • சில்லறை ஊழியர்களுக்கு புதிய பயிற்சிகளை (விற்பனை மற்றும் சேவையின் தரம்) நடத்துதல்;
  • வங்கியின் பைலட் கிளைகளில் வழிகாட்டிகளின் இருப்பு, ஊழியர்களின் பணியை கண்காணித்தல், பணியின் முடிவுகள் குறித்த கருத்து, கிளைகளின் வழிகாட்டி இயக்குனர்களின் கூறுகளில் பயிற்சி (பைலட் ஐந்து வாரங்கள் நீடித்தது, பின்னர் நாங்கள் செயல்முறையை கண்காணித்தோம்);
  • பைலட்டின் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, வழிகாட்டிகள் மற்றும் பயிற்சியாளர்களின் மதிப்பீடு, வழிகாட்டுதல் முறையை செயல்படுத்துவதற்கான திட்டத்தை சரிசெய்தல்.

எங்கள் பிராந்திய மையங்களில், வழிகாட்டுதல் முறையை செயல்படுத்த, நாங்கள்:

  • வழிகாட்டியின் சுயவிவரத்தை தீர்மானித்தது (ஒரு முன்மாதிரியான தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் உருவப்படத்தை உருவாக்கியது), தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வழிகாட்டிகள், விரிவாகப் பயிற்றுவிக்கப்பட்டு, சோதித்து, சிறந்ததைத் தேர்ந்தெடுத்தனர்;
  • பயிற்சி பெற்ற சில்லறை ஊழியர்கள் (விற்பனை மற்றும் தரம்) மற்றும் சில்லறை துறைகளின் தலைவர்கள் (விற்பனை, பயிற்சியாளர்களுக்கான பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டுதல்);
  • ஒரே துறையில் வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்தியது மற்றும் கூடுதலாக துறையின் இயக்குனருக்கு பயிற்சி அளித்தது;
  • வழிகாட்டிகளின் பணி மற்றும் விற்பனை முடிவுகளை தொடர்ந்து கண்காணித்தது.

செயல்படுத்துவதில் உள்ள சிரமங்கள்

நிச்சயமாக, வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் அமைப்பு எப்போதும் சரியானது அல்ல. அலெக்ஸி அயோட்கோ இந்த செயல்முறையை செயல்படுத்தும்போது ஏற்படக்கூடிய முக்கிய சிக்கல்களை பட்டியலிட்டார்:

  • "ஆலோசகர்களின் குழுவின் தவறான தேர்வு. எடுத்துக்காட்டாக, எதிர்பார்க்கப்படும் பணியின் நோக்கத்தை நாங்கள் ஆரம்பத்தில் தவறாக மதிப்பிட்டோம், மேலும் வழிகாட்டி சுயவிவரத்தை முடிக்கவில்லை.
  • வழிகாட்டிகளின் நீண்ட மற்றும் விலையுயர்ந்த பயிற்சி. இந்த ஊழியர்கள் தங்கள் துறையில் சிறந்தவர்களாக இருக்க வேண்டும், மேலும் சில பயிற்சி நுட்பங்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
  • வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் தவறான நிலைப்பாடு. எங்கள் ஊழியர்கள் ஆரம்பத்தில் வழிகாட்டிகளை "பணியாளர்கள்" என்று உணர்ந்தனர். உந்துதல், குறிப்பாக அனுபவம் வாய்ந்த நிபுணர்களிடையே, குறைந்துள்ளது.

வழிகாட்டுதல் முறையின் நன்மைகள்

நிச்சயமாக, பணியாளர் பயிற்சியின் இந்த முறையை அறிமுகப்படுத்துவது ஒரு விலையுயர்ந்த வணிகமாகும், ஏனெனில் இந்த திட்டத்தை முடிக்க முடியாது.

"வழிகாட்டுதல் அமைப்பு ஒரு வாழ்க்கை முறை. இந்த செயல்முறைக்கு வழக்கமான ஆதரவு தேவை. வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் அறிமுகத்தை நீங்கள் கட்டுப்படுத்தவில்லை என்றால், செயல்முறை "இறந்துவிடும்". எடுத்துக்காட்டாக, நாங்கள் செய்த வேலைகள், கூடுதல் பயிற்சி, வழிகாட்டிகளின் கூடுதல் உந்துதலுக்கான கூடுதல் கூட்டங்கள் மற்றும் தற்போதைய சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்க வழக்கமான மாநாட்டு அழைப்புகள் மற்றும் பலவற்றைப் பற்றிய நிலையான கருத்துக்களை வழங்க வேண்டியிருந்தது" என்கிறார் அலெக்ஸி அயோட்கோ.

1

வங்கிக் கிளையின் எடுத்துக்காட்டில் வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு KPI இன் வளர்ச்சியைக் கட்டுரை கையாள்கிறது. அறியப்பட்ட கோட்பாட்டு வளாகத்தின் அடிப்படையில் வழிகாட்டுதலின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு முறை உருவாக்கப்பட்டது. செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மூன்று பகுதிகளில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன: வழிகாட்டி, வழிகாட்டியின் மாணவர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை செயல்முறைக்கு. மாணவர்களின் பயிற்சியின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு - சான்றிதழில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்றவர்களின் சதவீதம் மற்றும் வழிகாட்டுதல் முடிந்த பிறகு பணியமர்த்தப்பட்டது. வழிகாட்டிகளின் மதிப்பீட்டிற்கு: ROE முறையானது, வழிகாட்டிகளைப் பயிற்றுவிப்பதற்கு முன் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்புத் தலைவர்களின் ஆரம்ப ஆய்வு மற்றும் பட்டப்படிப்புக்குப் பிறகு இரண்டாம் நிலை கணக்கெடுப்பை நடத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. வழிகாட்டுதல் அமைப்பு மேலாண்மை செயல்முறை முறையின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு: நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் பயிற்சி முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன்பு HR மேலாளர்களின் ஆரம்ப ஆய்வு மற்றும் வழிகாட்டுதல் முறையின் பரிமாற்றத்திற்குப் பிறகு இரண்டாம் நிலை கணக்கெடுப்பை நடத்துவதன் மூலம் ROE முறை. KPI அமைப்பைப் பயன்படுத்தி திட்டத்தின் நான்கு நிலைகள் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளன.

வழிகாட்டுதல்

1. அமிரோவ் டி.பி. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். கொடுப்பனவு. - எம். : ப்ரோஸ்பெக்ட், 2005. - எஸ். 34-36.

2. ஆம்ஸ்ட்ராங் எம். மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை. - எம். : இன்ஃப்ரா-எம், 2002. - எஸ். 328-329.

3. பித்தளை ஏ.ஏ. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல்.-முறை. கொடுப்பனவு. - எம்., 2009. - எஸ். 88-90.

4. குசரோவா என்.வி. நாங்கள் பயனுள்ள தழுவலை உருவாக்குகிறோம் // பணியாளர் துறை: தொழில்முறை மாத இதழ். - 2010. - எண் 8. - எஸ். 16-17.

5. ஷேன் ஈ. நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை. - பீட்டர், 2012. - எஸ். 116.

இன்றைய நன்கு நிர்வகிக்கப்படும் நிறுவனங்கள், சரியான நபர்களைச் சேர்ப்பது என்பது நிறுவன இருப்புக்கான நீண்ட செயல்முறையின் ஆரம்பம் என்று நம்புகின்றன. நிறுவனத்தின் நலனுக்காக, ஒவ்வொரு சாத்தியமான வழியிலும் பணியாளர்களின் திறனை அதிகரிக்க நிர்வாகம் தொடர்ந்து பணியாற்ற வேண்டும். இந்த இலக்கை அடைய ஒரு வழி வழிகாட்டுதல். ஒரு பெரிய வங்கியின் பிராந்திய அலுவலகங்களில் ஒன்று - ஒரு நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் தொடர்பாக உருவாக்கப்பட்ட வழிகாட்டுதல் முறையை கட்டுரை விவரிக்கிறது.

ஆய்வின் நோக்கம்அறியப்பட்ட கோட்பாட்டு வளாகத்தின் அடிப்படையில் வழிகாட்டுதலின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு வழிமுறையின் வளர்ச்சியாகும்.

வழிகாட்டுதலின் முக்கிய பணி, ஒரு குறிப்பிட்ட பாடத்தில் போதுமான அறிவு மற்றும் அனுபவம் இல்லாத ஊழியர்களை பணியிடத்தில் தங்கள் செயல்பாட்டுக் கடமைகளை சுயாதீனமாக திறம்பட செய்ய தயார்படுத்துவதாகும். இதன் விளைவாக, வழிகாட்டுதல், அவர்களின் உயர்தர தொழில்முறை பயிற்சியின் மூலம் பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை விரைவாகவும் திறமையாகவும் அதிகரிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஒரு வழிகாட்டி அமைப்பை உருவாக்கி செயல்படுத்தும் போது, ​​இந்த காலகட்டத்தில் வழிகாட்டி மற்றும் வழிகாட்டி உயர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை பராமரிக்கும் போது, ​​அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்ற முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் அதிக சுமை கொண்ட துறைகளின் தலைவர்கள் மற்றும் வழிகாட்டிகளின் தரப்பில் ஒரு வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு எதிர்ப்பு ஏற்படும் அபாயம் உள்ளது, அதன் ஊதியம் செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்தது. . கடுமையான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் கொண்ட அந்த அலகுகளுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

நிர்வகிக்கப்பட்ட பயனுள்ள அமைப்பாக வழிகாட்டுதல் பற்றி பேசினால், அது பின்வரும் முக்கிய பண்புகளை சந்திக்க வேண்டும்: தெளிவாக விவரிக்கப்பட்ட, கட்டமைக்கப்பட்ட மற்றும் முறைப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறைகள்; வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் அனைத்து பங்கேற்பாளர்களுக்கும் இடையே ஒவ்வொரு கட்டத்தையும் செயல்படுத்துவதற்கான பொறுப்புகளின் வெளிப்படையான விநியோகம் மற்றும் பொறுப்பை உறுதி செய்தல்; வழிகாட்டுதல் செயல்முறைகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான கருவிகளைக் கொண்டுள்ளது; மாறிவரும் சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகளுக்கு நெகிழ்வாகவும் தகவமைத்துக் கொள்ளவும்.

வழிகாட்டுதல் நடவடிக்கைகளுக்கான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் (அல்லது KPI கள்) வளர்ச்சி மூலோபாய நிர்வாகத்தின் பின்னணியில் செய்யப்பட வேண்டும். செயல்திறன் மதிப்பீடு, சாராம்சத்தில், வழிகாட்டுதல் மற்றும் வணிக செயல்முறைகளுக்கு இடையிலான உறவை அடையாளம் காணவும், கற்றலில் மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஆர்வத்தை பாதிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, வழிகாட்டுதல் செயல்முறையின் மூலம் சென்ற மற்றும் செய்யாத நிபுணர்களுக்கான விற்பனை அளவுகள் என்ன என்பதை மேலாளர்களுக்கு இது தெளிவாகக் காட்டுகிறது.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (KPIகள்) வணிக செயல்திறன் மதிப்பீட்டைப் பயன்படுத்துவதற்காக உருவாக்கப்பட்டன. அத்தகைய உருவாக்கம் ஒரு சிறப்பு அணுகுமுறை தேவைப்படும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் செயல்முறையாகும். வழிகாட்டுதலைப் பொறுத்தவரை, பின்வரும் கொள்கைகளின்படி அளவுகோல்கள் உருவாக்கப்படும்: எளிமை (கேபிஐ கணக்கிடுவதற்கான தகவல் சேகரிக்க எளிதானது, கணக்கிடுவது மற்றும் வரைகலை வடிவமாக மொழிபெயர்க்க எளிதானது); தகவமைப்பு (அனைத்து KPI களும் நேரடியாக நிறுவனத்தின் கணக்கியல் அமைப்புடன் இணைக்கப்பட வேண்டும், அதில் எளிதில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பிற வகை கணக்கியல் அமைப்புகளுக்கு மாற்றப்படும் சாத்தியம் உள்ளது); அதிவேகத்தன்மை (கேபிஐ விளக்க வேண்டும் மற்றும் கணக்கீடு மூலம் அளவு மற்றும் தரமான அலகுகளில் நிறுவனத்தால் பயன்படுத்தப்படும் முயற்சிகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் செயல்திறனைக் காட்ட வேண்டும்).

பொதுவாக, அத்தகைய மதிப்பீடு காலாண்டு அல்லது ஆண்டுதோறும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் பணியாளர், மேலாளர் மற்றும் பணியாளர் துறை இதில் பங்கேற்கிறது. வழிகாட்டுதலின் தனித்தன்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, மூன்று பகுதிகளில் செயல்திறன் அளவுகோல்களை உருவாக்குவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது: வழிகாட்டி, மாணவர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை செயல்முறை. பொதுவாக, வழிகாட்டுதலுக்கான KPIகள் பின்வருமாறு: ஒரு குறிப்பிட்ட மட்டத்தில் சில திறன்களை வைத்திருத்தல்; கார்ப்பரேட் தரநிலைகள் பற்றிய அறிவு; ஒரு புதிய பணியாளரால் முடிவெடுக்கும் நேரம்; புதிய நபர்களிடம் பணியாளர் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கவும்; தழுவலில் செலவழித்த நேரத்தைக் குறைத்தல்; வழிகாட்டுதலில் பங்கேற்க ஊழியர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்கும்.

KPI கள் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளுக்கு ஏற்ப இருக்க வேண்டும் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு புரியும் வகையில் இருக்க வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். இவ்வாறு, பின்வரும் KPI களை முன்மொழியலாம்.

பயிற்சியாளர் பயிற்சியின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு: ஒரு அளவு காட்டி - சான்றிதழில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்றவர்களின் சதவீதம் மற்றும் வழிகாட்டுதல் முடிந்ததும் பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது.

வழிகாட்டி பயிற்சியின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு: வழிகாட்டிகளைப் பயிற்றுவிப்பதற்கு முன் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்புத் தலைவர்களின் ஆரம்பக் கணக்கெடுப்பை நடத்துவதன் மூலம் "எதிர்பார்ப்புகளின் மீதான வருவாய்" மதிப்பீட்டைக் கொண்ட ROE முறை மற்றும் பயிற்சியின் முடிவில் ஒரு இரண்டாம் நிலை ஆய்வு. வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவருடனும் (VTB உயர்நிலைப் பள்ளி நிபுணர்கள் முதல் வழிகாட்டி வரை) மதிப்பீட்டு அளவை கூட்டாக உருவாக்க வேண்டும்.

வழிகாட்டுதல் அமைப்பு மேலாண்மை செயல்முறை முறையின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு: நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் பயிற்சி முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன்பு HR மேலாளர்களின் ஆரம்ப ஆய்வு மற்றும் வழிகாட்டுதல் முறையை மாற்றிய பின் இரண்டாம் நிலை கணக்கெடுப்பை நடத்துவதன் மூலம் "எதிர்பார்ப்புகளின் மீதான வருவாய்" மதிப்பீட்டைக் கொண்ட ROE முறை. மதிப்பீடு அளவுகோல் HR இயக்குனருடன் கூட்டாக உருவாக்கப்பட்டது.

நடைமுறையில் KPI அமைப்பின் பயன்பாடு பல சிரமங்களை சந்திக்கிறது. ஒரு KPI அமைப்பை உருவாக்கும் போது, ​​பயன்படுத்தப்படும் குறிகாட்டிகள் செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இருப்பது மிகவும் முக்கியம். வழக்கமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட பரிவர்த்தனை அல்லது திட்டத்தில் ஈடுபடும் நபர்கள் தங்கள் பணியிடத்தில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துகிறார்கள், வெவ்வேறு வழிகளில் செயல்பாட்டின் செயல்திறனைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள், மேலும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளின் கட்டமைப்பில் இந்த பரிவர்த்தனையின் அர்த்தத்தையும் இடத்தையும் ஒருபோதும் புரிந்து கொள்ள மாட்டார்கள். மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், வழிகாட்டிகள் தகுதி நீக்கம் செய்யப்படலாம். தங்கள் கடமைகளைச் சரியாகச் செய்யத் தவறினால், வழிகாட்டி திட்டத்தில் இருந்து சில காலம் மற்றும் நிரந்தர அடிப்படையில் விலக்கப்படலாம். தகுதியிழப்புக்கான காரணங்கள் இருக்கலாம்: வழிகாட்டியின் குறைந்த செயல்திறன்; கடமைகளுக்கு அலட்சியமான அணுகுமுறை; அதிகார துஷ்பிரயோகம்; வழிகாட்டி மூலம் நிறுவனத்தின் தேவைகள், தரநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காதது, முதலியன தகுதியிழப்புக்குப் பிறகு, பணியாளர்: நிறுவனத்தில் வழிகாட்டியின் பட்டத்தை கோருவதற்கான உரிமையை இழக்க நேரிடலாம்; ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அல்லது சில நிபந்தனைகளை அடைந்தவுடன் இந்த உரிமையை இழந்தது; ஒரு குறிப்பிட்ட பயிற்சியாளருடன் பணியிலிருந்து நீக்கப்பட்டது.

KPI என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்முறையை வகைப்படுத்தும் ஒரு மதிப்பு (பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு எண்), இது பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட செயல்முறை இலக்கிலிருந்து எவ்வளவு தூரம் என்பதைக் காட்டுகிறது. கேபிஐ அமைப்பு திட்டத்தில் நான்கு நிலைகள் உள்ளன: மூலோபாய இலக்குகளை முறைப்படுத்துதல், கேபிஐ மற்றும் துறைகள் / பணியாளர்களின் ஸ்கோர்கார்டுகளின் மேம்பாடு, கேபிஐ கண்காணிப்பு அமைப்பின் மேம்பாடு, பைலட் செயல்படுத்தல், உந்துதல் குறித்த நிலையை உருவாக்குதல். இந்த அனைத்து நிலைகளும் திட்ட மூலோபாயத்தை உருவாக்குகின்றன. திட்ட செயலாக்க வரைபடத்தை உருவாக்க தேவையான திட்டங்களில் மூலோபாயம் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. கணிப்புகளில் நான்கு நிலைகள் உள்ளன (அட்டவணை 1).

அட்டவணை 1

முக்கிய மூலோபாய இலக்குகள்

வாய்ப்புகள்

அளவுகோல்கள்

இலக்கு விளக்கம்

இலக்கு மதிப்புகள்

முன்முயற்சிகள்

பணியாளர்கள் தழுவல் கட்டத்தில் வங்கி பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விற்பனையின் அளவை அதிகரிக்கவும்

நிகர விளிம்பு வளர்ச்சி

வங்கிக் கிளையின் லாபத்தை அதிகரிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பு

3% காலாண்டு

இலக்கை செயல்படுத்த ஒரு அட்டவணையை உருவாக்குதல்

பயிற்சியாளரால் வழங்கப்படும் வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரித்தல்

கிளையன்ட் ஓட்டத்தின் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு

வங்கிக் கிளையின் செயல்திறனை மேம்படுத்தும்

கழிந்த நேர மீட்டர் வரையறைகள்

வணிக செயல்முறைகள்

வழிகாட்டி காலியிடங்களை மூடுவதன் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்

ஏற்கனவே உள்ளவற்றிலிருந்து செட் மதிப்புகளின் விலகல்

இலக்கை அடைவது வழிகாட்டி வெகுமதி விகிதத்தை அதிகரிக்கும், வழிகாட்டுதல் வேலையில்லா நேரத்தை குறைக்கும்

காலியிடங்களை மூடுவதற்கான அட்டவணையை உருவாக்குதல்

தழுவல் செயல்பாட்டில் வழிகாட்டுதல்

வழிகாட்டுதல் அமைப்பை உருவாக்குங்கள்

சான்றிதழ் முடிவுகள்

ஊழியர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவது சேவையின் தரம், துறையின் லாபத்தை மேம்படுத்தும்

மின்-கற்றல், தொலைதூரப் படிப்புகள், பணியாளர் சான்றிதழ், வழிகாட்டுதல் ஏற்பாடுகளை உருவாக்குதல்

இலக்குகளைக் குறிக்க, மதிப்பீட்டுக் குழு உறுப்பினர்களின் (வளங்கள்) அமைப்பைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்: வங்கியின் பிராந்தியக் கிளையின் தலைவர் (அவர்களில் இரண்டு பேர் உள்ளனர், ஏனெனில் வழிகாட்டி மற்றும் பயிற்சியாளர் வெவ்வேறு அலுவலகங்கள்); ஆட்சேர்ப்பு நிபுணர்; VTB மேல்நிலைப் பள்ளியில் பயிற்சி வழிகாட்டிகளில் நிபுணர்; வழிகாட்டி; பயிற்சி பெற்றவர். 6 பேர் கொண்ட குழு 40-60 கோல்களின் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பீடு செய்தால் போதும். மிக முக்கியமான மூலோபாய இலக்குகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் அவசியத்தை நினைவில் கொள்வது அவசியம். திட்டத்தின் செயல்பாட்டின் போது, ​​​​மிக முக்கியமான இலக்குகளை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம், மேலும் குறைவான குறிப்பிடத்தக்க பணிகளைத் தவிர்த்து, முடிவுகளைக் காட்சிப்படுத்த, "கேஸ்கேடிங்" முறையைப் பயன்படுத்துவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது.

அடுத்த முக்கியமான படி, இலக்குகளுக்கு இடையே ஒரு காட்சி உறவைக் காட்டும் உத்தி வரைபடத்தை உருவாக்குவது. இலக்குகளுக்கு இடையிலான உறவைத் தீர்மானிக்க, ஒவ்வொரு திட்ட பங்கேற்பாளரும் தங்கள் கருத்துப்படி, சார்புநிலையை சிறந்த முறையில் நிறுவ பரிந்துரைக்கப்படுகிறார்கள். சார்புநிலைகள் அட்டவணை 1 இன் படி, கணிப்புகளின்படி அமைக்கப்பட்டுள்ளன. அத்தகைய வரைபடத்தை உருவாக்குவதற்கான எடுத்துக்காட்டு படம் காட்டப்பட்டுள்ளது. ஒன்று.

அரிசி. 1. இலக்குகளுக்கு இடையே உள்ள இணைப்புகளை முன்னிலைப்படுத்தி உத்தி வரைபடத்தை உருவாக்குவதற்கான எடுத்துக்காட்டு.

அடுத்த கட்டம் விலைப்பட்டியல் அட்டைகளை உருவாக்குவது. செயல்திறன் மதிப்பெண் அட்டை என்பது பணியாளரின் செயல்திறனைக் கணக்கிடுவதற்கும் காட்சிப்படுத்துவதற்கும் ஒரு கருவியாகும். பணியாளர் அட்டவணையின் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு வழங்கப்பட்ட ஊக்கமளிக்கும் திட்டத்தின் படி ஸ்கோர்கார்டின் அமைப்பு முழுமையாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், கணக்கீட்டின் முடிவு ஒரு தொடர்புடைய குறிகாட்டியாக இருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஒருங்கிணைந்த செயல்திறன் குணகம் அல்லது சம்பளத்தின் சதவீதம், மற்றும் ஒரு அளவீட்டு ஒன்று - போனஸின் அளவு (பிரீமியம்). மதிப்பெண் அட்டையின் பணிகள் போனஸின் தானியங்கி கணக்கீடு, ஊக்கமளிக்கும் திட்டத்தின் காட்சிப்படுத்தல், ஊழியர்களின் வேலையின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்தல்.

ஸ்கோர்கார்டுகளை வெவ்வேறு காட்சிப் பிரதிநிதித்துவங்களில் வழங்கலாம். ஸ்கோர்கார்டின் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட பதிப்பானது MS Excel வடிவத்தில் KPI இலக்கு மதிப்புகள் மற்றும் சகிப்புத்தன்மையைக் கொண்ட அட்டையாக இருக்கலாம் (படம் 2).

அரிசி. 2. பயிற்சி பெற்றவர்களில் ஒருவரின் குறிகாட்டிகளின் மதிப்பெண் அட்டை.

அத்தகைய அட்டைகளில் பணியாளரின் உண்மையான செயல்திறன் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன, இது திட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் தற்போதைய நிலைமையை பிரதிபலிக்கிறது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது குறிகாட்டிகள் மற்றும் அவற்றின் இலக்கு மதிப்புகளை தெளிவாக அறிந்திருக்கிறார்கள், அவர்களின் சாதனைகளை அவர் எவ்வாறு பாதிக்கலாம் என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார். முன்னேற்றக் குறிகாட்டியின் காட்சிப் பிரதிநிதித்துவத்திற்கு, உங்கள் காட்டி ஒளிக் குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தலாம் (படம் 3).

அரிசி. 3. காட்டி ஒளியின் தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள்.

பயிற்சியாளர்களின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் மதிப்பெண் அட்டையை உருவாக்கும் போது, ​​பின்வரும் மதிப்புகளுடன் ஒரு ஒளி காட்டி பயன்படுத்தப்பட்டது: சிவப்பு - 0 முதல் 85% வரை, மஞ்சள் - 85 முதல் 100% வரை, பச்சை - 100% க்கு மேல். செட் இண்டிகேட்டர் லைட் ஸ்கேல் செயல்திறன் பட்டை போதுமான அளவு அதிகமாக உள்ளது என்பதைக் குறிக்கிறது.

ஒரு KPI கண்காணிப்பு அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட்டது. முன்மொழியப்பட்ட KPI வழிகாட்டுதல் அமைப்பு திறம்பட செயல்பட, விலகல்களைத் தீர்க்க நிலையான கண்காணிப்பு தேவைப்படுகிறது. கேபிஐ வழிகாட்டுதல் அமைப்பு பற்றிய தகவல்களை சேகரிக்க வினவல் அட்டைகள் உருவாக்கப்பட்டன. அத்தகைய வரைபடங்களை நிரப்ப, குறிகாட்டிகளின் உண்மையான மதிப்புகளை சேகரித்து உருவாக்குவதற்கான செயல்முறை அவசியம். அணுகல் உரிமைகளைப் பிரிப்பதன் மூலம் பிராந்திய பிரிவுகளின் தலைவர்களை அணுகுவதற்கு உண்மையான KPI மதிப்புகள் கொண்ட ஸ்கோர்கார்டுகள் சேவையகத்தில் வைக்கப்பட வேண்டும்.

வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டின் போது வழிகாட்டிகள் தங்கள் KPI களில் தினசரி அறிக்கை செய்கிறார்கள், இது பயிற்சியாளருடன் வழிகாட்டியின் பணியின் செயல்திறனைப் பகுப்பாய்வு செய்யப் பயன்படுகிறது. வழிகாட்டுதல் செயல்முறை பங்கேற்பாளர்களின் (பயிற்சியாளர், வழிகாட்டி, மேலாளர்) கோரிக்கை அட்டைகளில் வாராந்திர குறிகாட்டிகள் பிரதிபலிக்கின்றன மற்றும் கட்டமைப்பு அலகு, வங்கி அலுவலகத்தின் நிர்வாகத்திற்கான கார்ப்பரேட் கார்டாக ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன.

அத்தகைய வரைபடத்தின் எடுத்துக்காட்டு MS எக்செல் (படம் 4) அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது.

அரிசி. 4. வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களுக்கான KPI கோரிக்கை வரைபடம்.

மதிப்பீட்டின் நோக்கத்தைப் பொறுத்து, கட்டமைப்பு பிரிவின் வழிகாட்டி மற்றும் தலைவர் ஆகிய இருவராலும் புலங்கள் நிரப்பப்படுகின்றன. எனவே, குறிகாட்டிகள் பகுப்பாய்வு விஷயத்தின் இரு பக்க பார்வையை பிரதிபலிக்கின்றன. ஒரு பொதுவான வினவல் வரைபடம் அனைத்து காட்டி மதிப்பீடுகளுக்கும் பயன்படுத்தப்படுகிறது, "உள்ளீடு" தரவு மட்டுமே சரி செய்யப்படுகிறது.

மேலும், வழிகாட்டுதலின் செயல்பாடுகளை தீவிரமாக கண்காணித்து ஒருங்கிணைப்பதற்கான வழிகளில் ஒன்று, ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்குவது - வழிகாட்டுதலுக்கான ஒரு ஏற்பாடு. உருவாக்கப்பட்ட ஆவணம் வழிகாட்டுதலின் முக்கிய விதிகள், வழிகாட்டி மற்றும் பயிற்சியாளர் இருவரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், இலக்குகள், வழிகாட்டுதலின் பணிகள், வழிகாட்டிகளின் வகைகள் மற்றும் நியமனங்கள், வழிகாட்டியின் செயல்பாடுகள், ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் திரையிடல் ஆகியவற்றை விவரிக்கும் 11 பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. வழிகாட்டியின், மற்றும் இறுதித் தேர்வில் (சான்றளிப்பு) தேர்ச்சி பெறுவதற்கான நடைமுறையையும் விவரிக்கிறது.

VTB 24 இன் எடுத்துக்காட்டில் வழிகாட்டுதலின் செயல்திறனைத் தீர்மானிப்பதற்கான பரிசீலிக்கப்பட்ட முறைகள், ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு இளம் ஊழியரின் தழுவல் கொள்கையைப் பயன்படுத்துவதன் முக்கியத்துவத்தை தெளிவாகக் காட்டுகின்றன. நிறுவனத்தின் விருப்பங்களைப் பொறுத்து, பயன்படுத்தப்படும் வழிகாட்டுதல் பாணியின் தேர்வு பணியாளர் சேவை, தலைவருடன் இருக்கும்.

நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் குறைப்பதற்காக, HR வல்லுநர்கள் தங்களின் தற்போதைய வழிகாட்டுதல் விதிகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வழிகாட்டுதல் KPI அமைப்பின் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் செயல்திறன் சரிசெய்தல் சிறப்பாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒன்றுக்கொன்று தொடர்புடைய வணிக செயல்முறைகளின் தொகுப்பு, தொழிலாளர் தழுவல் சங்கிலியில் உள்ள ஒவ்வொரு இணைப்பின் புரிதலையும் முக்கியத்துவத்தையும் உறுதி செய்யும்.

முடிவுரை. மேற்கொள்ளப்பட்ட வேலையின் விளைவாக, வளர்ந்த முறையின் செயல்திறன் மற்றும் அதை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் காட்டப்படுகின்றன. அதன் பயன்பாட்டின் நடைமுறை புதிய ஊழியர்களின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் நிலைமைகளுக்குத் தழுவலில் முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கிறது.

விமர்சகர்கள்:

Rudyk E.N., பொருளாதாரம் டாக்டர், பேராசிரியர், மேலாண்மை துறை பேராசிரியர், மாஸ்கோ பிராந்தியத்தின் உயர் கல்விக்கான மாநில பட்ஜெட் கல்வி நிறுவனம் "இன்டர்நேஷனல் யுனிவர்சிட்டி ஆஃப் நேச்சர், சொசைட்டி மற்றும் மேன் "டுப்னா", டப்னா;

Panov S.A., தொழில்நுட்ப அறிவியல் மருத்துவர், பேராசிரியர், பொருளாதாரத் துறைத் தலைவர், SBEE HE MO "சர்வதேச இயற்கை, சமூகம் மற்றும் மனிதன்" Dubna ", Dubna.

நூலியல் இணைப்பு

Fetisova M.M., Khozyainov M.S., Kvasov I.A. KPI இன் உதவியுடன் வழிகாட்டுதலின் செயல்திறனைத் தீர்மானித்தல் // அறிவியல் மற்றும் கல்வியின் நவீன சிக்கல்கள். - 2014. - எண் 6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=15444 (அணுகல் தேதி: 08/16/2019). "அகாடமி ஆஃப் நேச்சுரல் ஹிஸ்டரி" என்ற பதிப்பகத்தால் வெளியிடப்பட்ட பத்திரிகைகளை உங்கள் கவனத்திற்குக் கொண்டு வருகிறோம்.