Atraer personal joven a la empresa. Atraer y retener: ¿cómo motivar a los jóvenes profesionales? Adaptación de jóvenes especialistas en divisiones estructurales.
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Tabla de contenido
Introducción
3
Peculiaridades de la motivación laboral de los jóvenes especialistas en Rusia.
4
Características de la motivación juvenil durante la edad adulta temprana
6
Mecanismos de motivación laboral en las empresas modernas: práctica y propuestas.
7
Programas de ejemplo
11
Programa del aeropuerto Domodedovo de Moscú
11
Programa de OJSC "Oleoductos troncales del Transiberiano"
12
Conclusión
16
Bibliografía
17
Introducción
La crisis financiera y económica que comenzó en el segundo semestre de 2008 afectó en un grado u otro a las economías de todos los países del mundo, provocando diversas reacciones. Así, en Rusia, según el Programa de Medidas Anticrisis del Gobierno de la Federación de Rusia para 2009, comenzó una disminución significativa de la producción industrial, un aumento del número de desempleados, una disminución de los salarios y una serie de otras consecuencias negativas. . Según el Ministerio de Salud y Desarrollo Social, desde principios de febrero de 2009 el número de trabajadores despedidos ha llegado a casi 250.000 personas.Sin embargo, existe una tendencia a una desaceleración en el crecimiento del desempleo registrado. Así, en la última semana de abril, según los datos de seguimiento del mercado laboral, en las entidades constitutivas de la Federación de Rusia la desaceleración se produjo un 0,7%.
Según algunos economistas, la crisis actual puede ser prolongada. En este sentido, muchas empresas necesitan reconsiderar sus políticas de personal teniendo en cuenta la crisis misma y la recuperación posterior a la crisis.
Una de las prioridades del Programa de Medidas Anticrisis del Gobierno de la Federación de Rusia para 2010 es contrarrestar el crecimiento del desempleo y desarrollar programas de reciclaje y reciclaje para los trabajadores.
En el contexto de la modernización de la economía rusa, es necesario modernizar el sistema de motivación de la empresa para atraer y retener a los jóvenes especialistas en tiempos de crisis.
Si tenemos en cuenta que una crisis puede variar en escala: desde una crisis global hasta una crisis de una empresa individual, entonces la cuestión de motivar a los jóvenes especialistas en estas condiciones sigue siendo relevante casi siempre.
Peculiaridades de la motivación laboral de los jóvenes especialistas en Rusia.
Existen muchas escuelas y teorías sobre la motivación laboral. Estuvieron representados por destacados científicos de los años 18 y 20: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber y otros.El término “motivación” se suele utilizar para denotar las motivaciones que provocan la actividad del cuerpo y determinan su dirección..
Motivo (del lat. mover- poner en movimiento, empujar):
- son motivaciones para actividades relacionadas con la satisfacción de las necesidades del sujeto;
esta es una actividad orientada a objetos de cierta fuerza;
este es el objeto (material o ideal) que motiva y determina la elección de la dirección de la actividad por la cual se lleva a cabo;
Esta es una razón consciente que subyace a la elección de acciones y acciones de un individuo.
Se identifican cuatro aspectos definitorios de la motivación laboral y, a partir de ellos, se forman cuatro enfoques principales: administrativo, económico, social y psicológico.
En la actividad laboral práctica y real, por regla general, todos los aspectos de la motivación están presentes en diversas combinaciones y proporciones. En base a estos aspectos, existen cuatro enfoques principales de la motivación: administrativo, económico, social y psicológico.
Enfoque administrativo Tiene dos tipos principales: administrativo-comando y administrativo-organizativo.
comando administrativo Este enfoque tiene una larga historia y se conoce desde la antigüedad como el método del “palo y la zanahoria”. Esto se puede ver en muchas leyendas y cuentos de hadas, donde a los héroes se les ofrecían tesoros o se los amenazaba de muerte.
Teoría La motivación del trabajo con la ayuda de incentivos económicos requiere. Basado en la filosofía de Claude Helvetius. Este filósofo francés introdujo el concepto de interés propio, es decir, el deseo de cada persona por su propio beneficio, limitado únicamente por el mismo deseo de las demás personas. Helvecio creía que ésta es precisamente la base de las ideas morales y las cualidades sociales.
En relación con el aumento de la proporción del trabajo intelectual, el crecimiento del bienestar de las personas, el desarrollo de las ciencias sobre la sociedad y el hombre y la democratización de los estados, el problema motivacional comienza a estudiarse no solo desde el punto de vista de economía, sino también de la sociología y la psicología.
EN enfoque psicológico de la motivación laboral La tesis principal es que un empleado es, ante todo, una persona. En este enfoque se pueden distinguir dos grandes grupos de teorías:
· teorías del contenido de la motivación, dentro de las cuales se identifican los factores que tienen un efecto motivador, se describen la estructura de las necesidades, su contenido y cómo se relacionan con la motivación de una persona para la actividad (las teorías más famosas del contenido de la motivación son la jerarquía de necesidades de A. Maslow y la teoría de los factores de satisfacción/insatisfacción obra de F. Herzberg);
· teorías del proceso de motivación, en las que no se presta atención a motivadores específicos de la actividad humana; Se argumenta que no existen motivadores comunes a todos, todos son de naturaleza individual y ciertos procesos alientan a una persona a actuar. Las teorías del contenido de la motivación analizan los factores. Influir en la motivación, es decir, en las necesidades de las personas. Las teorías más famosas de este grupo son: la teoría de la jerarquía de necesidades (A. Maslow), la teoría ERG (K. Alderfer), la teoría de las necesidades adquiridas (D. McClelland), la teoría de dos factores (F. Herzberg).
En su teoría, Maslow dividió las necesidades humanas en cinco niveles principales según un principio jerárquico, lo que significa que cuando una persona satisface sus necesidades, se mueve como una escalera, pasando de un nivel inferior a uno superior.
Necesidades psicologicas incluyen las necesidades de alimento, agua, aire, refugio, etc. es decir, lo necesario para la supervivencia. Necesidades de seguridad - este deseo de la gente está en un estado estable y seguro. Las personas que experimentan estas necesidades tienden a evitar los conflictos y el malestar; aman el orden, las reglas claras y las estructuras claras.
Necesidades de amor y aceptación. Una persona se esfuerza por participar en actividades conjuntas, quiere amistad, amor, apoyo del entorno, quiere ser miembro de un equipo y participar en eventos sociales, etc.
Necesidades de reconocimiento y autoafirmación reflejar los deseos de las personas de ser competentes, fuertes, capaces, seguros de sí mismos, así como el deseo de que los demás los reconozcan como tales y los respeten por ello. Estas personas suelen luchar por el liderazgo.
Necesidades de autoexpresión se revelan en el deseo de una persona de aprovechar al máximo sus talentos, conocimientos, habilidades y capacidades. Las personas con tal necesidad están abiertas a la percepción de sí mismas y de su entorno, son creativas e independientes.
Teorías del proceso de la motivación. se basan en la selección de una acción alternativa, su implementación y la verificación de los resultados.
Las principales teorías del proceso de motivación son:
- teoría de las expectativas;
teoría del establecimiento de metas;
teoría de la igualdad;
teoría de procesos complejos;
teoría de la gestión participativa.
Características de la motivación juvenil durante la edad adulta temprana
Según la Estrategia Estatal de Política Juvenil, los jóvenes de Rusia son ciudadanos de la Federación de Rusia de entre 14 y 30 años.La categoría de jóvenes que nos interesa se refiere principalmente al período de edad de 20 a 30 años e incluye estudiantes que reciben su primera y/o segunda educación superior, estudiantes de posgrado, graduados y jóvenes profesionales que trabajan en empresas.
La preferencia por un trabajo seguro con ingresos estables, la formación de ahorros y su inversión, todo esto puede considerarse como acciones motivadas en parte por la búsqueda de seguridad. Según la investigación utilizada por A.A. Rean, la alta rentabilidad del trabajo es la principal condición para elegir una profesión en la actualidad. Esto se debe a que las consideraciones prácticas suelen ser el motivo dominante entre los jóvenes a la hora de elegir una profesión. Teniendo en cuenta que durante un período de recesión económica y desempleo masivo a menudo no hay oportunidad de dedicarse a su negocio favorito, hay que elegir una profesión que le permita encontrar trabajo, es decir, tiene demanda y proporcionará sustento. Es razonable suponer que por la misma razón los jóvenes en tiempos de crisis se esfuerzan por conseguir un trabajo que pueda satisfacer sus necesidades.
Hablando de las necesidades de los jóvenes, podemos volver a mencionar la teoría de A. Maslow. En él, las necesidades humanas se dividen en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, amor y aceptación, necesidades de reconocimiento y autoafirmación, y necesidades de autoexpresión. Estas necesidades no son ajenas a ninguna persona, pero durante la edad adulta temprana algunas de ellas son más relevantes, otras menos. Por ejemplo, la necesidad de reconocimiento, aceptación, autoexpresión, así como el crecimiento profesional, la recreación activa, las actividades en equipo, la variedad creativa del trabajo, la comunicación interpersonal y el respeto de los mayores pueden ser más importantes para los jóvenes que los salarios altos.
En este sentido, cabe mencionar el concepto “paternalista” de motivación laboral de V. Vroom y E. Disi. Esta teoría considera la recompensa como el principal incentivo para motivar a los empleados a trabajar duro. Al mismo tiempo, las recompensas que se utilizan como incentivos no dependen de la productividad de la actividad, sino que las recibe el personal debido a su afiliación a la empresa en cuestión. Esto también incluye la comodidad en el lugar de trabajo, horarios de trabajo convenientes, competencia de gestión y buenas relaciones con los compañeros.
En general, podemos decir que a la edad de 30 años, las expectativas de la mayoría de los jóvenes que trabajan y no trabajan se vuelven mucho más realistas y los factores externos de motivación laboral en forma de ingresos e incentivos materiales pasan a primer plano. Muchas personas cambian de trabajo, permaneciendo fieles a su profesión, en un esfuerzo por recibir un salario más alto, ocupar un puesto de mayor responsabilidad o trabajar en condiciones más cómodas.
Para atraer a los jóvenes a las empresas es necesario dar tres pasos: interesar al joven, retenerlo en la empresa y motivarlo a hacer un buen trabajo. Las dos primeras etapas pueden ser proporcionadas por factores externos de motivación, es decir, la satisfacción de necesidades "higiénicas", la tercera etapa es proporcionada por factores internos de motivación.
Mecanismos de motivación laboral en las empresas modernas: práctica y propuestas.
Como regla general, todas las teorías de la motivación encuentran su aplicación en la actividad laboral práctica en diversas combinaciones y proporciones.La tabla presenta la experiencia generalizada de varias empresas rusas y extranjeras en el desarrollo de sistemas de motivación del personal.
Convencionalmente, el sistema se divide en tres componentes: incentivos laborales materiales, condicionalmente materiales y no materiales. Cada parte se divide en subpárrafos que describen formas de estimulación.
Cuadro No. 1 – Formas de incentivos
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Al clasificar las condiciones bajo las cuales los encuestados aceptarían un salario más bajo, en el bloque de "condiciones materiales", las primeras posiciones las ocupan las condiciones relacionadas con garantizar la vida de un joven (pago del transporte, teléfono móvil, provisión de almuerzos gratis). ); en el bloque de “factores condicionalmente intangibles”, se destacan las condiciones que aseguran la salud y el desarrollo de un joven (seguro médico, formación, vivienda); En el bloque de las “condiciones intangibles”, los factores principales son la variedad creativa del trabajo y la capacidad de regular el tiempo libre.
Cabe señalar que las condiciones enumeradas anteriormente constituyen en su mayoría factores externos de motivación laboral. Estos son los factores que se necesitan principalmente para interesar y retener a un joven en la empresa.
Para motivarlo a mejorar su trabajo, a utilizar al máximo sus conocimientos, habilidades y habilidades, para interesarlo en el éxito del negocio, es necesario centrarse en lo que dijeron en la teoría de las expectativas de Lewin y Vroom. según lo escrito por Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, lo que Vroom y Deacy llamaron colectivamente factores de motivación interna, cuando una persona se identifica con la actividad que realiza.
Parece posible esbozar un esquema dentro del cual se podrían implementar factores internos de motivación laboral para jóvenes especialistas:
joven especialista<->Organización
joven especialista<->Jefe directo
joven especialista<->Equipo
En nuestra opinión, es aconsejable incluir las siguientes disposiciones:
a) en el esquema de interacción Joven Especialista<->Organización:
- discusión periódica con los empleados sobre los planes de desarrollo empresarial (situación, tasas de crecimiento, direcciones de movimiento, etc.);
establecer objetivos claros e identificar etapas de desarrollo;
brindar la oportunidad de una amplia participación de jóvenes especialistas en actividades de racionalización, en la formulación de propuestas para mejorar su propio trabajo y el de la organización en su conjunto;
participación de jóvenes profesionales en la distribución de los beneficios recibidos como resultado del desarrollo de la organización;
explicando al joven especialista la importancia de su trabajo no sólo dentro de la organización, sino también a escala más global.
- establecer objetivos laborales claros;
ofrecer variedad de trabajos;
aceptación del joven como especialista competente;
proporcionar trabajo en función de las características personales y profesionales del joven especialista;
formación mutua de un joven especialista y supervisor inmediato;
c) en el esquema de interacción Joven Especialista<->Equipo:
- formación del espíritu corporativo.
Sin embargo, dados los limitados recursos financieros de la empresa, atraer y retener a jóvenes especialistas, así como crear las condiciones para sus actividades productivas, se convierte en un problema.
Habiendo analizado los enfoques económicos, administrativos, sociales y psicológicos para estimular el trabajo, teniendo en cuenta las peculiaridades de la motivación de los jóvenes durante la edad adulta temprana, es aconsejable concluir que los salarios no son el principal factor de motivación para un joven especialista de entre 20 y 30 años. viejo. En base a esto, supongo que la creación del sistema de motivación necesario en la empresa permitirá a un joven especialista no sólo trabajar por una remuneración menor, sino también identificarse con la actividad que realiza y, por tanto, dirigir todos sus fortalezas, conocimientos, habilidades y capacidades en beneficio de la organización, lo cual es sumamente necesario en una crisis.
Programas de ejemplo
Programa del aeropuerto Domodedovo de Moscú
Para atraer a especialistas jóvenes y prometedores, capacitarlos y emplearlos en puestos de tiempo completo en el aeropuerto de Moscú Domodedovo, la compañía ha desarrollado el programa Influx.Programa de afluencia para estudiantes.
Este programa brinda a los escolares de 9º y 11º grado la oportunidad de adquirir conocimientos profesionales y familiarizarse con la estructura, ámbito de actividad y cultura corporativa de la empresa.
Como parte de la implementación del programa Influx, se lleva a cabo una formación específica para los estudiantes para su posterior empleo en puestos de tiempo completo en empresas del aeropuerto de Moscú Domodedovo. Después de la selección, los estudiantes reciben formación adicional en la especialización elegida durante sus estudios en la universidad/institución de educación secundaria.
La formación adicional incluye:
- formación en los conceptos básicos de las actividades de la especialidad elegida;
clases magistrales impartidas por destacados especialistas en el aeropuerto Domodedovo de Moscú;
conferencias adicionales sobre temas especializados;
Práctica introductoria en el aeropuerto Domodedovo de Moscú.
- pago de becas a estudiantes de universidades e instituciones de educación secundaria:
- estudiantes universitarios hasta 17.250 rublos,
- estudiantes de instituciones de educación secundaria hasta 11.500 rublos;
Posible pago por una forma comercial de formación.
- adquirir conocimientos y habilidades profesionales;
adquirir experiencia trabajando en una empresa que utiliza únicamente nuevas tecnologías y equipos;
preparar tesis sobre temas que son relevantes hoy en día.
La selección se realiza en función de los resultados de la orientación profesional y de las pruebas psicológicas.
Cada estudiante recibe capacitación adicional diseñada en base a los requisitos de conocimientos y habilidades de los puestos.
Todos los estudiantes tienen garantizado el empleo en empresas aeroportuarias, lo que se refleja en el Acuerdo celebrado con cada participante del Programa.
Después de comenzar a trabajar en el aeropuerto de Moscú Domodedovo, los participantes del programa Influx reciben actividades destinadas a ingresar con éxito al puesto, dominar las habilidades profesionales y la inclusión más efectiva en el proceso de producción.
Programa Influx para jóvenes profesionales
Este programa está diseñado para atraer estudiantes de último año talentosos y motivados, graduados de universidades e instituciones de educación secundaria como jóvenes especialistas para trabajar en el aeropuerto de Moscú Domodedovo, su adaptación, capacitación y desarrollo. Brindamos la oportunidad de desarrollarse en una gran empresa rusa, permitiéndole ganar estabilidad, bienestar material y hacer realidad sus expectativas profesionales más locas, adquirir conocimientos y habilidades y construir una carrera en prácticamente cualquier campo de actividad profesional.
Programa de OJSC "Oleoductos troncales del Transiberiano"
La sociedad anónima abierta "Trans-Siberian Oil Pipelines" es la empresa más grande de la región de Siberia Occidental que proporciona empleo en el ámbito del transporte por oleoductos. La implementación de la política estatal de juventud es un área de trabajo importante y relevante en la empresa. La política de juventud es una parte integral de la política social y de personal de la empresa, que es un sistema de prioridades y medidas destinadas a crear condiciones y oportunidades favorables para la autorrealización y autodeterminación exitosa y efectiva de los jóvenes de la empresa, para el desarrollo de su potencial en interés de JSC Transsibneft y de la Compañía en su conjunto. Los participantes en la política de juventud son: trabajadores jóvenes, jóvenes especialistas y especialistas menores de 30 años. La organización juvenil de Transsibneft OJSC (Consejo de Jóvenes Especialistas) reúne hoy a 83 jóvenes especialistas que a veces trabajan en las áreas de trabajo más difíciles y responsables y muestran, junto con profesionales reconocidos, excelentes resultados tanto en la producción como en la vida social del empresa.
Arroz. No. 1 Relación de la proporción de trabajadores, especialistas y directivos entre los jóvenes profesionales
Las estadísticas muestran un aumento significativo en el número de jóvenes en la empresa, lo que indica el proceso continuo de actualización del personal técnico y de ingeniería; una nueva afluencia de jóvenes en la empresa ayuda a resolver problemas urgentes de producción, garantizar la continuidad y la transferencia de las mejores prácticas a través de un sistema de tutorías, prácticas individuales y programas de adaptación.
Arroz. No. 2 Dinámica de indicadores cuantitativos y cualitativos de jóvenes especialistas para 2007-2011.
Objetivo de la política de juventud:
Formación y autorrealización social de la juventud, aprovechando el potencial de los trabajadores jóvenes para resolver problemas productivos y aumentar la eficiencia de la empresa.
Direcciones de la política de juventud:
1. Atraer a jóvenes especialistas a la empresa.
Creemos que una de las principales condiciones para el desarrollo de Transsibneft OJSC como empresa moderna e innovadora es la atracción al mercado laboral de diversas categorías de jóvenes que puedan aprovechar la rica experiencia productiva y científica acumulada y garantizar la continuidad de las generaciones.
2. Adaptación de jóvenes especialistas en divisiones estructurales.
Reducir el tiempo de adaptación de los escolares de ayer, los estudiantes de escuelas vocacionales primarias, los estudiantes de instituciones de educación vocacional secundaria y superior y los trabajadores jóvenes empleados por la empresa es una condición importante para su uso efectivo en el futuro en interés de Transsibneft OJSC. Contamos con varios programas y eventos diseñados para apoyar a los graduados universitarios talentosos y ayudarlos a adaptarse rápidamente a la Sociedad para que se conviertan en un reemplazo digno del personal experimentado. Durante el período de adaptación, cada joven especialista es asignado a un mentor designado entre especialistas altamente calificados o directivos de empresas. El mentor implementa diversas formas individuales de trabajo con jóvenes especialistas en su adaptación profesional, sociopsicológica y a las actividades productivas, la cultura corporativa y su posterior desarrollo profesional. Las principales tareas de un mentor son familiarizar al joven especialista con la cultura corporativa, transmitirle tradiciones, reglas de comunicación empresarial, así como identificar áreas problemáticas en la formación profesional de un joven especialista y recomendar áreas prioritarias en su formación.
3. Crear condiciones favorables para retener a los jóvenes en la empresa.
La dirección de Transsibneft OJSC entiende que, incluso después de gastar mucho esfuerzo y dinero en la preparación
etc.................
Ante la escasez de personal en la empresa, sobre todo si hablamos de un campo profesional reducido,
El directivo suele decidir cooperar con las universidades para atraer jóvenes especialistas a la empresa.
El razonamiento suele estructurarse de la siguiente manera:
- No hay especialistas en el mercado, los que los hay no quieren venir a nosotros y los que sí lo hacen son demasiado caros.
- El mercado laboral se está convirtiendo en un mercado de candidatos, no de empleadores. Se acerca la escasez de personal, la compleja generación Y está entrando en el mercado. Sobre esto escriben en revistas de gestión de personal y hablan de ello en conferencias.<аргумент для компаний, где эйчару оплачивают обучение>.
- Atraigamos a jóvenes talentosos, ambiciosos y decididos y enseñémosles todo nosotros mismos. Trabajarán duro por poco dinero, intentando dominar una profesión. Buscaremos jóvenes en universidades especializadas.
Por tanto, el requisito previo para empezar a trabajar en instituciones educativas es la escasez de recursos humanos. No se recurre a esta medida por motivos de prosperidad.
Esta fuente tiene derecho a la vida, pero trabajar con ella no es tan sencillo y barato como se suele imaginar al principio del viaje. Sin pretender tener experiencia global en este asunto, daré algunos comentarios personales. observaciones practicas, lo que puede ayudar a algunos de mis colegas.
Si decide ponerse en contacto con el representante de la Universidad que está autorizado para tomar decisiones y admitirlo como estudiante, encontrará que no es tan fácil comunicarse con él.
Como mínimo, tiene una secretaria, normalmente una bastante desagradable, y usted le explicará a esta secretaria por qué debería trasladarlo a vicerrector.
Una buena forma es adaptar las técnicas de ventas existentes en la empresa a sus objetivos. Está el paso del secretario (pruebe con la frase "este es el jefe del departamento de personal "..." sobre el tema del empleo de los graduados"), y el procesamiento de objeciones y el acuerdo sobre una reunión personal. Un efecto secundario agradable será que empezarás a tener más respeto por el trabajo diario de tus responsables de ventas. Lo que harás es más sencillo que vender. La información sobre las especialidades de los estudiantes, los nombres y números de teléfono de los funcionarios está disponible públicamente en los sitios web de las instituciones educativas.
Mientras trabajas, puedes encontrarte con una situación que te sorprenda. La administración de las universidades, cuyo objetivo principal es precisamente formar especialistas en demanda en el mercado laboral, puede impedir un encuentro entre un empleador y un estudiante, incluso hasta el punto de formular una “política patronal agresiva”. En mi opinión, sería más lógico que los propios especialistas del decano iniciaran la cooperación con organizaciones comerciales y se encargaran de que los estudiantes trabajaran en su especialidad a partir del cuarto año. Sin embargo, los representantes de la administración pueden demostrar desinterés en la cooperación si no está respaldada por incentivos materiales.
Esté preparado para negociar asistencia financiera a la universidad en cualquier forma.
Es mejor coordinar este tema con su dirección antes de visitar la institución educativa. El precio de la emisión puede ir desde regalos para las Olimpiadas y la compra de material de papelería... hasta inversiones más serias.
Una reunión con el decano o rector es una negociación. Debe estar preparado para los beneficios que recibirá la universidad de la cooperación con su empresa. El hecho mismo de que los estudiantes estén empleados en una organización estable puede no ser un argumento de suficiente fuerza.
Además de lo anterior, en la lista de gastos de la empresa es necesario tener en cuenta: el coste del tiempo de trabajo de los especialistas de la empresa que participan en el proyecto; el costo de los viajes y viajes de negocios (si la institución educativa especializada está ubicada en otra ciudad); el costo de los materiales publicitarios y folletos (debe haber muchos, deben ser de alta calidad); el costo de la pancarta y stand si se trata de una feria de carreras estudiantiles; equipo para presentaciones (si no tiene uno); gastos de representación. Esto es para iniciar la cooperación.
El trabajo con las universidades como fuente de atracción de jóvenes especialistas se puede estructurar como un discurso dirigido a estudiantes de especialidades relevantes.
La mayoría de las veces se trata de una corriente de unas noventa personas. Es difícil para una chica de RR.HH. involucrar a tantos oyentes por su cuenta. Si no hay micrófono y la reunión se lleva a cabo ante una audiencia en vivo, es difícil incluso gritar a las últimas filas. Además, necesitas algún tipo de estímulo visual, no mantendrás su atención por mucho tiempo con una historia sobre la empresa.
Por lo tanto, mi consejo es que no vayas solo a esos lugares y sólo lleves folletos. Lleve un proyector con una presentación colorida sobre la empresa, colegas masculinos para apoyo moral y materiales para transportar, folletos, tarjetas de presentación y calendarios más coloridos, no se olvide del equipo de amplificación de voz. Normalmente la presentación se realiza antes o al final de la conferencia y alguien de la administración está presente, de modo que se garantiza un relativo orden en la audiencia.
Además de dirigirse a los estudiantes directamente en forma de presentación, existe la opción de utilizar las recomendaciones de los profesores y dirigirse a los estudiantes específicamente. Pero aquí hay algunos matices. Por ejemplo, sus ideas sobre un especialista prometedor pueden diferir de las ideas de un maestro que ha trabajado toda su vida en agencias gubernamentales.
También existe un aspecto tan sutil como es valorar el “valor” de un joven especialista, el valor que representa para el empleador.
Para el representante del empleador es obvio que el graduado, incluso si es una persona brillante, como especialista es completamente "crudo". Necesita formarse en la profesión, educarse, adaptarse a la cultura corporativa casi desde cero, y no llegará pronto un retorno equivalente de su parte. Los representantes de la universidad, por el contrario, perciben al estudiante de quinto año como un "especialista preparado" y lo valoran muy bien.
A la hora de seleccionar estudiantes, es recomendable prestar atención al GPA del egresado. Esta es una medida del éxito de un estudiante en el tipo de actividad que es principal para él en esta etapa de la vida. Si el GPA de un estudiante de tiempo completo es mediocre, debe haber una buena razón (por ejemplo, combinar estudio con trabajo intensivo en la especialidad). Todos los estudiantes se saltan clases, trabajan a tiempo parcial, se preparan para el examen la última noche y redactan el trabajo del curso en 24 horas. Pero algunas personas obtienen excelentes notas (gracias a su inteligencia/la capacidad de negociar con el profesor/la capacidad de obtener ayuda de los colegas), mientras que otros suspenden la sesión. El GPA es una pauta que le permite evaluar al menos de forma aproximada la inteligencia/adaptabilidad social de un joven.
Al evaluar el GPA, es necesario distinguir entre universidades y especialidades. Obviamente, "excelente" para un estudiante de mecánica y matemáticas en una importante universidad estatal y "excelente" para un estudiante que paga una licenciatura en "economista-gerente" en una universidad comercial son dos evaluaciones diferentes.
Los estudiantes de las especialidades que le interesen pueden crear grupos en en las redes sociales(por ejemplo, VKontakte), y existe la tentación de publicar un anuncio de vacante allí. No lo recomendaría. Su oferta de trabajo escrita con cariño colgará en la pared entre “ensayos personalizados” y “alquiler de limusinas para el baile de graduación”, y esta sigue siendo una opción bastante casta. En este caso, el flujo de respuestas y su relevancia serán extremadamente pequeños.
En cierto momento, te sorprenderá descubrir que, por alguna razón, los estudiantes no están interesados en tu propuesta. A pesar de un buen salario inicial para un especialista cero, trabaja en tu especialidad, la voluntad del empleador de aguantar el calendario de formación y los stands cubiertos de tus folletos. No puedo explicar este fenómeno. Quizás la razón radica en el hecho de que los estudiantes interesados en el trabajo lo encuentran por sí mismos y en los últimos años aparecen en la universidad sólo durante las sesiones.
Para que el trabajo con las universidades como fuente de atracción de jóvenes especialistas sea eficaz es necesario:
- Sistémico.
- Perenne.
- Incluye no solo el año de graduación, sino también el anterior, para que la comunidad estudiantil desarrolle una idea de tu empresa como un lugar prometedor para trabajar.
Lo más probable es que no pueda saturar la empresa con personal colgando folletos en las paredes o hablando con los estudiantes una vez. Habrá pocas respuestas a un evento único y, como resultado del principio del embudo de reclutamiento, el efecto puede ser cero. Esto es especialmente cierto para las especialidades de TI. También hay que tener en cuenta que el trabajo sistemático con las universidades es un método que consume bastante tiempo, tanto emocionalmente (para los artistas) como financieramente (para la organización). Puede resultar más barato, más rápido y más eficiente publicar una vacante premium en HH, lo que indica que está considerando estudiantes de último año. Antes de iniciar un conjunto de actividades relacionadas con el uso de esta fuente, es necesario evaluar la necesidad de personal y correlacionarla con la cantidad de trabajo y el monto de los próximos gastos en efectivo.
Condiciones problemáticas: La empresa internacional de bienes de consumo “X&Z” entró recientemente en el mercado ruso. La política unificada de personal de la empresa implica la contratación de jóvenes especialistas talentosos y su mayor crecimiento dentro de la empresa. Sin embargo, la publicación estándar de información sobre vacantes no condujo a el resultado deseado: Entre los currículums enviados, la mayoría no cumplía con los requisitos de la empresa.
Pregunta: Asesorar a los reclutadores de empresas sobre pasos rápidos y efectivos para atraer a los candidatos adecuados.
Pavel Tsypin, consultor independiente en el campo de la gestión de recursos humanos:
El problema de la empresa X&Z podría surgir por los siguientes motivos:
- Los encargados de selección de personal de la empresa no presentaron de forma suficientemente atractiva la vacante de un joven especialista. Este tipo de solicitantes necesitan oportunidades atractivas descritas en un lenguaje menos formal que el que se utiliza normalmente para redactar ofertas de trabajo.
- Las ofertas de trabajo pueden incluir demasiados requisitos, lo que hace que la mayoría de los solicitantes tengan un “miedo a la insuficiencia” (que generalmente es inherente a muchos profesionales jóvenes). No se debe exigir demasiado a los jóvenes especialistas, es mejor que el empleador reduzca los “requisitos de ingreso” y se centre en formar a los más talentosos de la empresa.
- La propia empresa, que ha entrado recientemente en el mercado ruso, aún no se ha convertido en una marca de recursos humanos a los ojos de los solicitantes de empleo. Para que los jóvenes reaccionen más positivamente a las vacantes de esta organización, es necesario llevar a cabo una serie de actividades de marketing destinadas a aumentar la popularidad de la empresa no solo como empleador, sino también simplemente como un participante notable en el mercado.
Además de las formas mencionadas anteriormente de resolver los problemas identificados, debemos recomendar que los reclutadores de la empresa X&Z busquen especialistas jóvenes no tanto a través del mercado laboral abierto, sino a través de programas de prácticas. Es necesario establecer contactos con universidades especializadas que tengan especialidades que correspondan al giro de la empresa y realizar un casting para los estudiantes que cursan estas especialidades. ¡Este evento casi siempre está “condenado” al éxito!
Larisa Voitenko, jefa del servicio de gestión de personal de LLC TD "RUSSIAN PRODUCTS Torg":
Los anuncios de empleo estándar en los medios de comunicación brindan una amplia cobertura, pero también pueden generar una gran afluencia de candidatos, la mayoría de los cuales no tendrán las características requeridas. Este método se puede utilizar con éxito para contratar personal para profesiones masivas. Para atraer especialistas, se colocan anuncios en literatura especializada (por ejemplo, publicaciones financieras o contables). De este modo, se reduce el círculo de candidatos potenciales y aumenta la probabilidad de recibir currículums de candidatos con más nivel alto profesionalidad, lo que facilita enormemente la selección posterior en el proceso de selección.
También importa la eficacia del anuncio de vacante. El objetivo de un anuncio de empleo es atraer a la empresa candidatos que cumplan los requisitos, siempre que esto pueda hacerse de esta forma. Esto debería reducir los costos de tiempo que implica seleccionar candidatos inadecuados. Si el anuncio no realiza esta tarea lo suficientemente bien, los reclutadores tendrán que perder tiempo realizando la selección inicial.
Para atraer a jóvenes especialistas con talento, es recomendable ponerse en contacto con institutos y otros establecimientos educativos. Al visitar instituciones educativas, se puede realizar una presentación de la empresa, organizar discursos de la gerencia, demostrar productos, videos de la organización, responder preguntas de estudiantes interesados y realizar entrevistas con futuros graduados.
También existen en Internet sitios especiales de búsqueda de empleo para jóvenes profesionales.
Yulia Gubanova, jefa del Departamento de Recursos Humanos de la Oficina de Representación en Rusia y la CEI de BBK Electronics Corp., LTD. :
La empresa puede contactar con universidades especializadas para atraer especialistas de su interés. También recomendaría la participación de la empresa en exposiciones especializadas. Para atraer a jóvenes especialistas, se pueden organizar seminarios temáticos, jornadas de puertas abiertas que, por regla general, están dirigidas a graduados universitarios o estudiantes de último año y son el comienzo de sus prácticas en la empresa. Los candidatos que hayan superado la selección preliminar (entrevista o realización de tareas de prueba), puede ofrecerse a escuchar una minipresentación sobre la empresa, hacer un recorrido por la oficina y/o el área de producción, donde todos podrán familiarizarse con el trabajo directo de sus potenciales colegas. Para atraer trabajadores a puestos iniciales, basta manera efectiva También está la creación de un recurso promocional propio dirigido a jóvenes profesionales. Los concursos temáticos y las tareas de la empresa empleadora también pueden ayudar a atraer nuevos empleados.
Evgenia Lyubimova, directora de recursos humanos de VKS:
A pesar de que la situación del mercado laboral cambia constantemente, en la actualidad el mercado sigue siendo un mercado de candidatos. Aunque los medios de comunicación están constantemente llenos de información de que las empresas han aumentado los requisitos para los candidatos, todos los empleadores exigen experiencia laboral, por lo que hoy en día muchos graduados no pueden encontrar trabajo, pero todavía no hay tantos jóvenes especialistas prometedores en el mercado. Y para encontrar y atraer a esos candidatos, es mejor alejarse de los métodos tradicionales de búsqueda de personal.
La empresa VKS, como muchas otras, se centra en el "crecimiento" de los empleados dentro de la empresa. Por supuesto, existen una serie de requisitos para los candidatos, pero en general lo más importante para nosotros es el potencial del empleado, que se puede desarrollar aún más. Hubo un tiempo en que también nos enfrentamos al problema de la escasez de personal. Inicialmente intentaron cambiar el texto de la vacante. Intentamos, si es posible, proporcionar más información sobre la organización, qué beneficios ofrece la empresa a sus empleados y qué perspectivas se abren para ellos. Intentamos involucrar a los empleados que trabajan en la empresa en el proceso de contratación, para que informaran a sus amigos y familiares sobre las vacantes y los atrajeran a trabajar para nuestra empresa. Pero, lamentablemente, todas estas acciones no pudieron solucionar el problema. Por lo tanto, tuvimos que buscar formas no estándar de atraer personal.
Si necesita resolver un problema rápidamente, entonces debe ponerse en contacto con los candidatos usted mismo: iniciar una búsqueda independiente de currículums en Internet, participar en ferias de empleo, jornadas de puertas abiertas en universidades, etc. Paralelamente, es necesario trabajar en la creación de programas a largo plazo para atraer candidatos. Su empresa debe resultar atractiva para quienes buscan empleo. Es muy importante prestar atención a la imagen de la organización, esto facilitará y reducirá enormemente el coste de encontrar empleados en el futuro. Por supuesto, la creación de una página web externa de la empresa, que hoy es una condición necesaria y obligatoria para posicionarse en el mercado laboral, sirve para crear una imagen positiva. El sitio ayudará no solo a dar información general sobre la empresa, pero también para hacerse una idea de su cultura corporativa, de sus perspectivas de desarrollo y, por tanto, de las posibilidades de su propio crecimiento. Por ejemplo, en el sitio web de la empresa VKS hay una página separada destinada a quienes buscan empleo. Allí podrá encontrar no sólo información general sobre la empresa, sino también qué oportunidades de crecimiento y desarrollo tienen los empleados y cómo se están implementando. Varios de los empleados que actualmente ocupan puestos de liderazgo han compartido su camino de desarrollo en esta página. Me gustaría enfatizar que esta información ayudó a atraer a muchos jóvenes profesionales. También puede ser eficaz incluir artículos que mejoren la imagen y entrevistas con los empleados de la organización en publicaciones que cubran el segmento de mercado en el que opera la empresa o que se dediquen a cuestiones laborales. Además, en la selección de personal tendrá un efecto beneficioso el patrocinio de diversos eventos estudiantiles, concursos, conferencias y la celebración de conferencias y seminarios por parte de especialistas de la empresa en las universidades en las facultades especializadas para la organización.
Una buena opción para atraer a jóvenes especialistas son las prácticas y la formación práctica en una empresa. Mientras estudian en las universidades, los estudiantes deben realizar una pasantía, pero, lamentablemente, no todas las universidades ofrecen esta oportunidad. En tal situación, usted puede iniciar de forma independiente prácticas en su empresa. Estas prácticas no pueden ser remuneradas si ofrecen a los estudiantes no sólo la oportunidad de realizar la práctica necesaria, sino también la oportunidad de adquirir una primera experiencia laboral.
Todo más empresasÚltimamente participa en ferias de empleo especializadas y jornadas de empleo. Este oportunidad adicional hable sobre su organización y conozca candidatos potenciales. Otra forma de contactar directamente con los solicitantes es a través de un evento corporativo como una jornada de puertas abiertas. Pero este método sólo será eficaz si la empresa empleadora ya resulta atractiva para los candidatos. En la actualidad, muchas empresas utilizan activamente un método tan no estándar para buscar empleados como varios concursos para elegir el mejor proyecto. Se invita a los participantes a crear algo, a los ganadores les esperan premios y aquellos participantes que estén interesados en la empresa también reciben una invitación para trabajar.
En general, existen muchos métodos no tradicionales para atraer empleados; solo he citado algunos. Cada empresa determina por sí misma exactamente qué recursos y en qué volumen utilizará, en función de las tareas marcadas por la dirección, el tiempo y el presupuesto. Pero el mejor resultado sólo es posible con un enfoque integrado. Sólo un programa de eventos bien pensado ayudará a atraer y, no menos importante, a retener a especialistas calificados en la empresa.
"Me negaré a trabajar en una empresa con un salario aburrido y un ambiente insalubre en el equipo". "Tengo miedo de que me asignen algo que no sé hacer y nadie me ayudará". Estas son las respuestas más comunes de los estudiantes de ayer a la pregunta: "¿Por qué puedo rechazar la oferta de un empleador?" y "¿qué es lo que más me asusta de mi primer trabajo?" De esto podemos concluir que los jóvenes valoran: estabilidad y una imagen positiva de la empresa, un ambiente agradable en el equipo, decente salario y una vida corporativa ocupada. A continuación te contamos cómo tener esto en cuenta en tu oferta de trabajo.