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en el curso "GESTIÓN DE PERSONAL"

Tema: "EDUCACIÓN DEL PERSONAL PROFESIONAL".

MOSCÚ 200

1. Introducción

2. Educación profesional del personal

2.1. La educación profesional, sus principios y orientaciones

2.2. Objetivos y factores de desarrollo del sistema de educación profesional

2.3. Métodos de formación profesional

2.4. Planificación de la formación de los empleados

3. Conclusión

4. Lista de literatura usada

1. Introducción

El desarrollo de conocimientos y habilidades de cada empleado en cualquier nivel, idealmente, debería estar subordinado a un único conjunto de valores; metas y requisitos adoptados por la organización.

Las condiciones actuales para las actividades de las organizaciones son las siguientes; que la dirección debe pensar constantemente en el desarrollo profesional de su personal. Esto se debe a las siguientes razones:

1) la insuficiencia de las calificaciones del personal de la organización para sus necesidades afecta adversamente los resultados de sus actividades;

2) rápida obsolescencia del conocimiento; por ejemplo, un ingeniero del siglo XIX. puede que no hayan mejorado sus calificaciones durante su vida; a principios del siglo XX. El conocimiento se ha vuelto obsoleto durante 30 años, hoy un ingeniero necesita actualizar el conocimiento al menos una vez cada diez años. Y algunas especialidades (por ejemplo, programadores) requieren que los empleados actualicen constantemente sus conocimientos.

La organización de la formación profesional es una de las principales funciones de la gestión de personal, y su coste es el gasto más importante (después del salario) para muchas empresas occidentales. Las organizaciones líderes gastan fondos importantes en educación vocacional, que van del 2 al 10% del fondo salarial. Estos costos son inversiones de la organización en el desarrollo de sus empleados, de los cuales se espera el retorno en forma de mayor productividad laboral, un aumento en la contribución de cada empleado al logro de las metas organizacionales.

Las grandes corporaciones multinacionales cuentan con departamentos de desarrollo profesional dedicados dirigidos por un ejecutivo con rango de director o vicepresidente, lo que destaca la importancia de esto para la organización. La importancia de la formación profesional para las organizaciones modernas también se evidencia por el hecho de que los objetivos en esta área están incluidos en los planes personales, de cuya implementación depende el tamaño de la remuneración de los altos directivos de muchas corporaciones: presidentes, vicepresidentes regionales, directores de empresas nacionales.

Las inversiones en formación profesional contribuyen a la creación de un clima favorable en la organización, aumentan la motivación de los empleados y su dedicación a la organización, y aseguran la continuidad en la gestión.

La formación tiene un efecto positivo en el propio empleado. Al mejorar sus calificaciones y adquirir nuevas habilidades y conocimientos, los empleados se vuelven más competitivos en el mercado laboral y reciben oportunidades adicionales de crecimiento profesional tanto dentro como fuera de la organización. La educación profesional también contribuye al desarrollo intelectual general de una persona, expande su erudición y círculo social, fortalece la confianza en sí mismo. La posibilidad de formación profesional en la propia organización, muy valorada por los empleados, tiene una gran influencia en la decisión de iniciar un trabajo. La sociedad en su conjunto se beneficia de la formación intraorganizacional, la obtención de trabajadores más calificados y una mayor productividad del trabajo social sin costos adicionales de su parte.

Por tanto, existe una necesidad constante en la organización de la formación profesional del personal.

2. PROFESIONAL SOBREDESARROLLO DE PERSONAL

2.1. Educación profesional, sus principios y direcciones

La formación profesional del personal es un tipo de actividad gerencial dirigida a capacitar al personal para desempeñar nuevas funciones productivas, ocupando nuevos puestos y resolviendo nuevos problemas.

La formación profesional de la organización se basa en los siguientes principios de formación:

relevancia - lo que se dice durante la formación debe: ser relevante para la vida profesional o privada del estudiante. La gente percibe mal la información sobre temas abstractos y abstractos;

individualidad: selección de los métodos de formación más racionales para cada categoría específica de personal;

continuidad: la formación debería llevarse a cabo de forma regular con una frecuencia que dependa de la especialización y la situación laboral del empleado en cuestión;

participación: los alumnos deben participar activamente en el proceso educativo y utilizar los nuevos conocimientos y habilidades ya durante la formación;

repetición: ayuda a los nuevos conocimientos a afianzarse en la memoria y convierte las habilidades adquiridas en un hábito;

retroalimentación: los alumnos deben recibir información al respecto; lo lejos que han progresado. Tener dicha información les permite ajustar su comportamiento para lograr mejores resultados.

La formación del personal tiene tres áreas principales: básica, cualificación y formación laboral.

La formación básica es multifuncional y consiste en el estudio de cursos teóricos en una institución educativa o en un sistema de formación avanzada (la mejora de las habilidades se lleva a cabo de forma individual).

La formación de cualificación tiene como objetivo mejorar periódicamente las cualificaciones de los empleados. Al mismo tiempo, se repone el conocimiento previamente adquirido, se conoce los últimos logros en áreas de interés profesional para los gerentes del nivel correspondiente.

La formación laboral es una continuación de lo básico y de carácter específico, introduciendo al empleado en un nuevo círculo de sus funciones. Se ha establecido que las personas que no han recibido dicha formación dominan plenamente una nueva área de actividad en 2,5-3 años, mientras que las que han sido formadas para ello solo necesitan un año. Al mismo tiempo, la formación consiste en dominar conocimientos de carácter teórico y aplicado, suficientes para un desempeño calificado de las funciones.

2.2. Objetivos y factores del desarrollo de sistemass educación vocacional

¿Por qué es necesaria la formación de los empleados?

Cualquier organización necesita personal calificado. Cuanto mayor sea la profesionalidad del empleado, más rica la experiencia práctica, más profundo el conocimiento teórico, más eficientemente (mejor y más rápido) realizará su trabajo. En consecuencia, más valor será para la empresa. Por tanto, es bastante lógico suponer que la formación, reciclaje, formación avanzada de los empleados no es una carga pesada que recae sobre los hombros de una carga económica desorbitada sobre los hombros del empleador, sino una condición para la implementación exitosa de los planes que enfrenta la organización.

Las necesidades del empleador en personal se fijan en la tabla de personal, que determina el número de empleados de la empresa. También contiene una lista de puestos y sueldos del personal permanente.

Por tanto, la decisión sobre formación profesional y formación avanzada de los empleados debería ir precedida de un análisis de:

Las necesidades reales de la organización para cierto personal;

Su nivel de calificación;

La naturaleza de la producción y su equipamiento (véanse los ejemplos 1, 2).

Ejemplo 1. Si en la plantilla actual, de acuerdo con los requisitos tecnológicos, hay tres torneros de la 4ª categoría y estas plazas están ocupadas, entonces no es necesario realizar una formación profesional o una formación avanzada para otro tornero de la tercera categoría. Sin embargo, si surgió (por ejemplo, los volúmenes de producción aumentaron, se requirieron tipos más complejos de trabajos de torneado), entonces se deben realizar cambios en la tabla de personal primero a través de un pedido.

Ejemplo 2. En la empresa, debido a la suspensión parcial del taller de producción para la instalación de equipos de refrigeración, el empleador decidió capacitar al personal. Algunos trabajadores fueron enviados a recibir formación, durante la cual dominaron la profesión adicional de mecánico en trabajos de montaje mecánico, tras lo cual fueron trasladados, con su consentimiento, al taller de montaje. Así, la gestión de la planta “mató tres pájaros de un tiro”:

No ha perdido personal calificado (quizás la situación con el taller de instalación de equipos es temporal y después de un tiempo la producción comenzará a funcionar en el mismo volumen);

Resuelto el problema de falta de gente en el taller de montaje;

Cuidado demostrado por los empleados, aumentando su calificación a sus ojos.

A veces, el empleador está dispuesto a crear las condiciones y asignar fondos para la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada del empleado, teniendo en cuenta las perspectivas de desarrollo de la empresa. Este enfoque indica que la organización presta gran atención a la formación de una reserva de personal.

Intactoy educación vocacional

El sistema de formación profesional del personal implica la definición de metas y factores de desarrollo. Los objetivos de la formación profesional forman la base para la creación de programas de formación detallados.

La identificación de metas y factores que inciden en la necesidad de desarrollo permite responder a las siguientes preguntas:

· A qué hora y durante cuánto tiempo se debe realizar la formación;

· Cuáles son las formas de educación más adecuadas;

· Cuál es el método de enseñanza más adecuado;

· Quién puede ofrecer el contenido óptimo del curso y proporcionar una formación de calidad (es decir, cómo elegir una organización de formación).

Los objetivos del sistema de desarrollo profesional del personal:

· Provisión de una reserva de personal (principalmente capacitación de futuros líderes);

· Impacto motivacional (formación de una organización laboral motivadora);

· Impacto innovador (participación de los empleados en el campo de la innovación y la invención);

· Flexibilidad (asegurando la intercambiabilidad de trabajadores en el lugar de trabajo);

· Identificación (la formación se considera un medio para aumentar la identificación de los empleados con su organización);

· Integración (desarrollo de habilidades de cooperación, comunicación, comprensión de tareas generales y específicas de cualquier actividad);

· Competitividad; aquellos. reconocimiento del empleado por el entorno interno y externo (colegas, gerencia; socios externos).

Para determinar adecuadamente las necesidades de desarrollo profesional, cada una de las partes involucradas en este proceso debe comprender qué factores influyen en las necesidades de las organizaciones en el desarrollo del personal. Estos factores son:

· Dinámica del entorno externo (influencia de consumidores, competidores, proveedores, gobierno);

· Desarrollo de tecnología y tecnología, que implica la aparición de nuevos productos, servicios, métodos de producción en el cambio de la estrategia de desarrollo de la organización;

· Creación de una nueva estructura organizativa en el desarrollo de nuevos tipos de actividades.

El punto clave en la gestión de la formación profesional del personal es determinar las necesidades en esta área. En esencia, se trata de identificar la discrepancia entre los conocimientos y habilidades profesionales que debe tener el personal de la organización para alcanzar sus objetivos (hoy y en el futuro) y los conocimientos y habilidades que realmente tiene. Determinar las necesidades de desarrollo profesional de un empleado individual requiere esfuerzos conjuntos, liderazgo y el propio empleado. Cada una de las partes aporta su propia visión de este tema, determinada por su posición en la organización y su rol en el proceso de desarrollo profesional.

El método tradicional para determinar la necesidad de desarrollo profesional es una evaluación empresarial del personal, cuyo resultado es un plan de desarrollo individual para el empleado, que se transmite a la gerencia para su evaluación de: factibilidad, factibilidad, cumplimiento de las necesidades de la organización y sus capacidades financieras, y realización de ajustes. En conjunto, los planes de desarrollo de los empleados se convierten en un programa de formación profesional para el personal de la organización. Este programa define las metas del desarrollo profesional, los medios para lograrlas y el presupuesto.

Al responder a la pregunta de a quién capacitar en la organización, los gerentes deben entender que el sistema de educación vocacional afecta a todos los empleados de la organización. Otra cosa es que las formas, métodos, periodos de formación y la regularidad de la formación para cada categoría de trabajadores serán diferentes.

Por ejemplo, la regularidad del desarrollo profesional para:

· Los mandos superiores y medios son, por regla general, cada tres años;

· Altos gerentes: cada cinco años;

· Especialistas líderes cada dos años;

· Artistas (excluido el personal de mantenimiento) cada seis a siete años.

Además; Puede surgir una necesidad imprevista de formación profesional, por ejemplo, la adopción de un nuevo Código Fiscal de la Federación de Rusia, la aparición de nuevas tecnologías para la producción de bienes o servicios, nuevos programas informáticos, etc.

Al elegir las formas y métodos de desarrollo profesional del personal, la organización debe, en primer lugar, guiarse por la efectividad de su impacto en un grupo específico de estudiantes.

Los estudios muestran que el éxito de un programa de formación profesional depende en un 80% de su preparación y en un 20% de la voluntad y capacidad de los aprendices: la formación será igualmente ineficaz si se trata como una licencia remunerada o como un "castigo". Por lo tanto, la dirección debe prestar atención a crear una motivación adecuada para la formación planificada, ya que conduce a una participación activa en el programa de formación profesional como resultado de:

· Deseo de permanecer en el puesto que ocupa;

· Deseo de asumir una nueva posición;

· Interés en aumentar los salarios;

· Interés en el proceso mismo de dominar nuevos conocimientos y habilidades;

· Deseo de establecer contactos con otros participantes del programa de formación.

Comprender cómo la educación vocacional puede interesar a un empleado le permite presentarle adecuadamente la información sobre la próxima capacitación. En este caso, el papel decisivo lo juega el jefe del departamento en el que trabaja el trabajador enviado a estudiar. Como regla general, el líder comprende su motivación mejor que los demás y tiene la capacidad de vincular intereses con el próximo curso.

2.3. Métodos de formación profesional

Existe una gran cantidad de métodos de formación, por lo que es importante elegir el método o grupo de métodos de formación adecuado para cada grupo de empleados, en función de los objetivos de formación, el tiempo, los recursos económicos y otros criterios.

Al desarrollar programas educativos, se utilizan diferentes métodos de enseñanza.

El briefing de producción es una explicación y demostración de las técnicas de trabajo directamente en el lugar de trabajo y puede ser realizado tanto por un empleado que ha estado desempeñando estas funciones durante mucho tiempo como por un instructor especialmente capacitado. El coaching suele ser breve, orientado a las operaciones y eficaz para desarrollar habilidades técnicas sencillas.

Cambio de lugar de trabajo (rotación): adquirir conocimientos y experiencia como resultado de un cambio sistemático de lugar de trabajo. Como resultado, durante un cierto período de tiempo, se crea una idea sobre la versatilidad de actividades y tareas de producción (programas especiales para jóvenes especialistas).

La rotación es ampliamente utilizada por organizaciones que requieren que los empleados dominen varias profesiones. Este método asegura la intercambiabilidad completa de los empleados de un departamento y evita situaciones de crisis en caso de enfermedad, despidos y un aumento repentino del trabajo.

Junto con las ventajas antes mencionadas, la rotación tiene una seria desventaja que debe tenerse en cuenta al planificar la formación profesional: los altos costos asociados con la pérdida de productividad cuando un empleado se traslada de un puesto a otro. El discipulado y la tutoría han sido los métodos tradicionales de formación profesional para los artesanos desde la antigüedad. Trabajando con un capataz, los trabajadores jóvenes dominaron la profesión. Este método todavía está muy extendido hoy en día, especialmente donde la experiencia práctica juega un papel excepcional en la formación de especialistas: medicina, gestión, vinificación. El discipulado consiste en contar con un especialista experimentado que monitorea constantemente su desarrollo, brindándole consejos y sugerencias. El método de aumentar la complejidad de las tareas es un programa especial de acciones de trabajo, construido de acuerdo con el grado de su importancia, ampliando el alcance de la tarea y aumentando la complejidad. La etapa final es la realización independiente de la tarea.

Círculo de calidad (grupo de trabajo): los empleados de la organización desarrollan soluciones específicas a los problemas de gestión, uniéndose en grupos de trabajo. Las propuestas desarrolladas en los grupos de trabajo son trasladadas a la dirección de la organización, que considera las propuestas, toma decisiones sobre ellas e informa al grupo de trabajo sobre la aceptación o rechazo de sus propuestas.

La conferencia es un método de formación profesional tradicional y uno de los más antiguos. Este es el monólogo de un conferenciante. El público percibe el material de oído. Una conferencia es un medio insuperable de presentar una gran cantidad de material en poco tiempo, le permite desarrollar muchas ideas nuevas. Este método es extremadamente eficaz desde un punto de vista económico, ya que un profesor trabaja con una gran audiencia.

Las situaciones prácticas permiten superar en cierta medida la falta de una conferencia. Este método implica el análisis y discusión en grupo de situaciones específicas, que se pueden presentar en forma de descripción, video, etc. Se basa en la discusión, la discusión en grupo, en la que los alumnos juegan un papel activo y el instructor guía y supervisa su trabajo.

La formación en equipos de proyecto implica la colaboración con fines de formación en equipos de proyecto establecidos en la empresa para desarrollar tareas de gran envergadura con plazos determinados.

Los juegos empresariales son un método de enseñanza más cercano a la actividad profesional real de los estudiantes. La ventaja de los juegos de negocios es que, al ser un modelo de organización real, brindan simultáneamente la oportunidad de reducir significativamente el ciclo operativo y así demostrar a los participantes a qué resultados finales conducirán sus decisiones y acciones. Los juegos de negocios pueden ser globales (gestión de organizaciones) y locales (negociaciones, preparación de planes de negocios, etc.). Este método permite a los aprendices realizar diversas funciones profesionales y, debido a esto, ampliar su propia comprensión de la organización y las relaciones de los trabajadores.

El instructor puede preguntar a los participantes del juego un cierto tipo de comportamiento, es decir, simularlo. Los juegos de negocios son útiles en términos de desarrollo de habilidades prácticas (hacer planes, celebrar reuniones, negociar), así como habilidades de comportamiento (satisfacer las necesidades del cliente, centrarse en la calidad, cooperación).

La participación en conferencias, seminarios es un método de enseñanza activo. La participación en discusiones desarrolla el pensamiento lógico y desarrolla formas de comportarse en diversas situaciones.

Una pasantía es un método de enseñanza que le permite dominar tanto los conocimientos teóricos como las habilidades prácticas. Las pasantías pueden ser en la oficina central (por ejemplo, una sucursal bancaria envía empleados a la oficina central para realizar pasantías), en instituciones financieras (por ejemplo, un banco envía a sus empleados para una pasantía en una oficina de corretaje), en el extranjero.

El aprendizaje autodirigido es la forma de aprendizaje simple más común. Sin instructor, sin equipo especial, sin tiempo específico requerido; el alumno aprende cuándo y cómo le conviene. Las organizaciones pueden beneficiarse enormemente del autoaprendizaje al desarrollar y proporcionar a los empleados ayudas eficaces: audio, cintas de vídeo, libros de texto, libros de problemas, programas de formación.

La principal característica del autoaprendizaje es su carácter individual. El alumno puede determinar el ritmo de aprendizaje, el número de repeticiones, la duración de la lección, p. Ej. Controlar parámetros importantes del proceso de aprendizaje, que se establecen en otros tipos de aprendizaje. La naturaleza individual de la formación tiene un inconveniente: se deja al estudiante solo.

Capacitación programada del personal: una presentación paso a paso de material y la provisión en cada etapa: retroalimentación, lo que le permite controlar la respuesta correcta a la tarea.

La retroalimentación se proporciona instantáneamente, en tiempo real. El desarrollo moderno de las tecnologías informáticas permite no solo reducir los costos económicos, sino también hacer que este método sea práctico y confiable.

El efecto de retroalimentación se puede multiplicar por multimedia. La capacitación en video interactivo multimedia se basa en el uso de una computadora personal y un programa que contiene componentes de sonido, texto, gráficos y animación.

Alta motivación de los estudiantes, modo de alta velocidad para dominar el conocimiento necesario, visualización de las consecuencias de las acciones elegidas, interpretación del juego del material presentado, todo esto permite el entrenamiento en condiciones de confort emocional.

Algunos investigadores señalan que cuando se utiliza el aprendizaje programado, el tiempo de aprendizaje se reduce en un 30-50% y la memorización del material aumenta en un 80%.

Un tipo de aprendizaje computarizado es el aprendizaje a distancia por Internet, donde el estudiante puede elegir individualmente un programa educativo.

A pesar de la obvia promesa de este método, su aplicabilidad es limitada, ya que:

· Existen muchos tipos de actividad profesional, donde la formación con la ayuda de programas informáticos no es rentable y tiene un alto costo;

· Cuando se utilizan programas de video interactivos multimedia, una persona trabaja en un espacio virtual. La actividad práctica a menudo requiere no solo conocimientos, sino también habilidades profesionales reales, esfuerzos físicos, que no se pueden aprender sentado frente a una computadora;

· La formación informatizada no puede servir como alternativa a la formación en comunicación;

· Las características de edad de los estudiantes pueden influir en el proceso de aprendizaje utilizando este método;

· La calidad de los programas depende de las capacidades, experiencia, profesionalismo de los desarrolladores.

Además de la elección de los métodos de enseñanza, los resultados de ero están influenciados por:

· Control sobre el curso de la formación;

· Creación de condiciones; Brindar al empleado capacitado la oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos en la práctica.

La evaluación de la formación debe responder a las preguntas relacionadas con el cálculo de la eficacia de los fondos gastados para la formación. Lo más difícil es correlacionar las inversiones en formación de personal con el retorno de la inversión.

2. 4 . Planireducación enseñandoestoy trabajadores

Imaginemos que la empresa necesita formación profesional. ¿Dónde debe comenzar un especialista en recursos humanos o un empleado de una unidad con la responsabilidad de capacitar al personal?

1. Inicialmente, es necesario determinar qué tipo de formación es necesaria para los trabajadores:

Formación de nuevos empleados (formación profesional inicial para aquellos que hayan sido contratados por la empresa y no hayan ejercido previamente una profesión) (ver ejemplo 3);

Recapacitación (reconversión) de los trabajadores (dominio de nuevas profesiones por parte de trabajadores despedidos que no pueden ser utilizados en sus profesiones existentes, así como personas que han expresado el deseo de cambiar de profesión, teniendo en cuenta las necesidades de producción) (ver ejemplo 4);

Mejorar las calificaciones de los empleados (capacitación dirigida a mejorar constantemente sus conocimientos, habilidades y habilidades profesionales y económicas, aumentando la competencia en las profesiones existentes) (ver ejemplo 5).

Ejemplo 3. Un empleado de la empresa se dirigió al departamento de personal de la planta con una solicitud para contratar a un hijo, que recientemente cumplió 20 años. Al regresar del ejército, el chico se avergonzó de ir a estudiar a una escuela vocacional, pero aún tenía que conseguir una profesión. Después de una entrevista en el departamento de personal y una conversación con el capataz de un taller de soldadura, el tipo se interesó en el trabajo de un mecánico ensamblador. Al joven se le asignó un mentor, un trabajador altamente calificado del taller.

En seis meses, un nuevo empleado con la condición de aprendiz se sometió a una formación profesional en la empresa como mecánico de trabajos de montaje mecánico. La formación industrial se llevó a cabo en el lugar de trabajo, mientras él estudiaba teoría por su cuenta, a veces recurriendo a un ingeniero en busca de explicaciones.

Después de aprobar el examen de calificación, obtuvo el tercer grado en la profesión que dominó.

Ejemplo 4. En relación con la reconfiguración parcial de la producción en la planta para la fabricación de rejillas metálicas, era necesario reducir el número de cinco trabajadores en el taller de soldadura. Sin embargo, al mismo tiempo, se necesitaron 3 honderos adicionales en el taller galvánico. El departamento de personal ofreció a los soldadores sujetos a despido la reconversión en una profesión más demandada en la empresa sobre la base del complejo de formación y producción Modul. Dado que la dirección de la planta estaba interesada en retener personal acreditado, estaba dispuesta a pagar por la formación de sus empleados, incluso teniendo en cuenta que la duración de la reconversión con pausa laboral superaba el mes. Dos soldadores acordaron volver a capacitarse, luego de lo cual continuaron su actividad laboral en la empresa con una nueva capacidad.

Ejemplo 5. Un nuevo pedido para la fabricación de equipos para máquinas utilizadas en expediciones de exploración obligó al director técnico de la planta de Polytron a revisar las calificaciones de los trabajadores. No podía quejarse de las habilidades profesionales de sus subordinados: el personal está probado, con una larga experiencia de trabajo en esta producción. Pero la orden requerirá el uso de otros tipos de trabajo de soldadura que aquellos para los que sus empleados fueron certificados. El departamento de personal recibió urgentemente la tarea de organizar un evento para mejorar las calificaciones de los soldadores. Las 4 personas seleccionadas (el criterio principal que determinó la elección fue grado - no menos de 5, educación - técnica secundaria, nivel de formación profesional) fueron enviadas a recibir formación adicional y certificación en el centro de formación. Después de la formación, los soldadores, de acuerdo con su nivel de habilidad, tenían derecho a ser admitidos en aquellos tipos de trabajos de soldadura que eran necesarios para la fabricación del equipo solicitado.

Los criterios para elegir el tipo de capacitación son, por un lado, los ingresos (la capacitación avanzada conduce a un aumento en los resultados económicos del trabajo); c otro gasto impresionante en actividades educativas. Si bien es difícil calcular los ingresos de la formación profesional, los costos son relativamente fáciles de calcular.

2. Una vez decidido el tipo de formación profesional, es necesario determinar su forma. La elección de las formas de formación depende de la disponibilidad de recursos económicos y de tiempo en la organización: Se adopta la siguiente clasificación de formas de formación. El criterio de clasificación en este caso es el grado de relación del empleado con el lugar de trabajo. Según este criterio, las formas de educación se subdividen:

· En el lugar de trabajo: dentro de la formación industrial;

· Fuera del lugar de trabajo - formación no productiva.

La elección de la forma de educación es una tarea de criterios múltiples.

Ella puede ser:

Individual,

Brigada (grupo),

Curso.

Con preparación individual, el alumno domina el curso teórico de forma independiente. También puede utilizar los consejos de los profesores, en cuyo papel son los especialistas pertinentes de la organización. Se somete a una formación industrial individualmente bajo la guía de un trabajador calificado que no está exento del trabajo principal: un instructor de formación industrial en el lugar de trabajo.

En la forma de brigada (grupo), los aprendices se unen en grupos especiales que se incluyen en la brigada para dominar las habilidades profesionales bajo la guía de un instructor de capacitación industrial.

En los trabajos de curso, la formación teórica de los trabajadores se realiza en un grupo de formación. Su número debería variar de 10 a 30 personas. La formación teórica se suele realizar:

En los centros de formación,

Cursos de formación,

En cursos permanentes organizados por ministerios y departamentos.

También es posible estudiar teoría en instituciones de educación profesional primaria en virtud de un acuerdo entre la empresa y la escuela a cargo del empleador.

Por lo general, el formulario del curso se utiliza para la formación en profesiones complejas con una gran cantidad de conocimientos teóricos y la realización de varios tipos de trabajo que no se pueden dominar por sí mismos en el lugar de trabajo.

La elección de la forma puede depender de:

Condiciones de aprendizaje,

Dificultades del material que se domina,

Número de aprendices.

Los programas de formación organizativa deberían permitir una combinación flexible de todas las formas.

3. La siguiente etapa en la organización de la formación profesional de un empleado es decidir dónde se llevará a cabo la formación.

La preparación se puede organizar:

Directamente en la empresa por su cuenta,

En las instituciones educativas (divisiones) para la formación avanzada y el reciclaje del personal,

En el sistema de educación primaria y secundaria especializada.

Al elegir un lugar para la formación, es necesario tener en cuenta:

La complejidad de la profesión recibida,

Duración de la formación,

Disponibilidad de recursos educativos y materiales en la organización (laboratorios, campos de entrenamiento, talleres, talleres, lugares de trabajo especialmente equipados, ayudas visuales),

En algunos casos, con el permiso de organizaciones superiores, está permitido crear planes y programas en las propias empresas.

4. Al planificar la formación profesional de un empleado, el especialista en formación debe tener en cuenta los requisitos legales sobre la regulación del trabajo de mujeres y menores.

De acuerdo con el art. Arte. 253 y 265 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la capacitación para estas categorías se lleva a cabo solo en aquellas profesiones y en aquellas industrias donde se permite el uso de su trabajo.

5. Después de eso, debe decidir el período de estudio.

Es evidente que el empresario (teniendo en cuenta el problema de la escasez de personal) está interesado en la duración mínima de la formación, pero al mismo tiempo su calidad se mantiene en un nivel elevado.

En general, las condiciones de formación profesional, reciclaje y formación avanzada de los empleados se establecen mediante determinados documentos normativos. Por lo tanto, en el Reglamento Modelo sobre la Formación Profesional y Económica Continua del Personal de la Economía Nacional, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS, la Educación Estatal de la URSS y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión, de fecha 15 de junio de 1988, No. 369 / 92-14-147 / 20 / 18-22, que no ha perdido su legalidad. fuerza, se indican los plazos de formación y formación avanzada de los trabajadores.

Al preparar un nuevo empleado, los períodos de formación no superan:

Como regla general - 6 meses;

Para ciertas profesiones complejas: 12 meses y están indicadas en la Lista de profesiones, aprobada por la Educación del Estado de la URSS.

Los términos de entrenamiento para entrenamiento avanzado están determinados por sus tareas. Entonces, si el objetivo es mejorar las habilidades de producción y los conocimientos técnicos para obtener grados salariales más altos de acuerdo con los requisitos de producción, entonces su implementación se lleva a cabo en los cursos técnicos y de producción, donde la duración de la capacitación se establece de 3 (si la capacitación se realiza con un descanso del trabajo) a 6 meses. El curso teórico tiene una duración de 70 a 210 horas académicas.

Si la empresa tiene la necesidad de estudiar nueva tecnología, equipo, tecnología, entonces en los cursos para fines específicos, esto debe asignarse al menos 20 horas.

El dominio de los conocimientos necesarios y la formación industrial debe llevarse a cabo de acuerdo con el art. 203 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dentro de las horas de trabajo establecidas para los trabajadores de la edad correspondiente, profesión. Por tanto, la duración de la formación profesional, por ejemplo, de un empleado de 17 años, según el art. 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no puede exceder las 36 horas por semana, así como los trabajadores empleados en trabajos relacionados con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas (soldadores, pintores, etc.).

Exámenes de calificación

El grado de eficacia de la formación o el reciclaje se comprueba mediante exámenes de calificación. Además, se rinden independientemente de la forma o forma del entrenamiento. El propósito de los exámenes de calificación es determinar la conformidad de los conocimientos, habilidades y habilidades adquiridos por los examinados con el programa de formación y los requisitos de las características de calificación y, sobre esta base, establecerlos:

Rangos de calificación;

Para participar en los exámenes de calificación, un empleado debe completar con éxito un curso completo de formación teórica e industrial.

La comisión de calificación toma el examen de calificación en la organización o institución educativa. La base para su creación y funcionamiento en la empresa es el orden firmado por el jefe y en la institución educativa, el orden del cuerpo en cuya subordinación directa se encuentra.

Las normas que regulan el trabajo de la comisión de calificación pueden ser un acto local separado (Reglamento sobre la comisión de calificación) o ser una parte independiente de un documento legal (Reglamento sobre certificación).

El examen de calificación se considera un fracaso:

Si el empleado no ha demostrado las habilidades y conocimientos requeridos por las características de calificación;

Si las tasas de producción no se cumplieron durante el trabajo de prueba;

Si se permitió un matrimonio por culpa del examinado;

Si se violaron los requisitos de seguridad laboral o no se tuvo conocimiento de ellos.

A un empleado que haya recibido una calificación final insatisfactoria se le pueden asignar períodos adicionales de capacitación industrial, después de lo cual se decide la cuestión de la readmisión al examen de calificación.

Los resultados del examen y la decisión de la comisión se registran en la conclusión y el protocolo. El departamento de personal prepara un borrador de orden sobre la asignación de una categoría y, una vez firmado por el jefe de la organización, se realiza una entrada en el libro de trabajo.

¿Traducimos o asignamos una categoría?

La asignación de una categoría, desde un punto de vista legal, puede o no ser una traducción.

De acuerdo con el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se considera una traducción:

Cambio de función laboral o

Cambios en los términos esenciales del contrato de trabajo.

Si, después de asignar una nueva categoría a un empleado, se le indica que realice el trabajo de acuerdo con ella, entonces, de hecho, su función laboral cambia, lo que significa que, desde un punto de vista legal, se trata de una traducción.

Algunos especialistas en RRHH se preguntan si es necesario elaborar un acuerdo adicional al contrato de trabajo en el caso de asignar una categoría.

El cambio de los términos esenciales del contrato de trabajo solo es posible por acuerdo de las partes y solo por escrito. En consecuencia, si un empleado, después de asignarle una categoría, comenzó a desempeñar una función diferente a la que se le prescribió en el contrato, entonces es necesario hacer un acuerdo adicional, que indicará nuevas condiciones (calificaciones, contenido del trabajo, salario).

Sin embargo, el desarrollo profesional, que no conllevó ningún cambio en su actividad profesional, puede considerarse solo como un indicador de que el empleado ha adquirido nuevos conocimientos y habilidades. En este caso, no es necesario realizar un acuerdo adicional al contrato de trabajo: las condiciones esenciales del contrato de trabajo permanecen sin cambios.

Acuerdo Suplementario No. 1

La Compañía de Responsabilidad Limitada "Dormash", en lo sucesivo denominada "Empleador", representada por el Director General Sergei Viktorovich Semenov, actuando sobre la base de la carta, por un lado, e Igor Anatolyevich Kvasov, por otro lado, celebraron un acuerdo adicional al contrato de trabajo con fecha del 21 de septiembre. 2003 No. 256 (en adelante denominado el Acuerdo) como sigue.

1. Complementar la cláusula 2.2 del contrato de trabajo con el siguiente párrafo: "A partir del 25 de enero de 2005, el empleado se compromete a realizar el trabajo de un tornero de cuarto grado".

2. Complemente la cláusula 2.2 del contrato de trabajo con el siguiente párrafo: "Desde el 25 de enero de 2005, el empleado recibe un salario de acuerdo con la tabla de dotación de personal actual para un tornero de la cuarta categoría: 15 (quince) mil rublos".

3. El resto de los términos del contrato de trabajo anterior, no afectados por este Acuerdo, permanecen sin cambios.

4. Este Acuerdo entra en vigencia el 13 de enero de 2006 y es parte integral del contrato de trabajo anterior.

5. Este Acuerdo se realiza en dos copias, idénticas en contenido, con igual fuerza legal, una para cada una de las partes.

Empleado empleador:

Director general

Semenov Kvasov

S.V. Semenov --------------- I.A. Kvassov

3. Conclusión

La relevancia de la educación y formación profesional del personal de cualquier organización (empresa) en una economía de mercado es innegable. Pero, hablando de la eficiencia económica y social de la formación, cabe señalar que la formación de personal calificado es eficaz si los costos asociados a ella son en el largo plazo menores que los costos de la organización para aumentar la productividad laboral debido a otros factores o costos asociados a errores en la contratación de un trabajador. fuerza. Dado que el cálculo de los resultados obtenidos mediante la formación de personal cualificado está plagado de ciertas dificultades, la rentabilidad de la formación se calcula en forma de ahorros de costes que pueden calcularse con precisión. La formación de personal calificado incide en importantes factores de eficiencia social. La mejora de la profesionalidad tiene un efecto positivo en las garantías de retención laboral, las oportunidades de promoción, la expansión del mercado laboral externo y la estabilización del mercado laboral intraorganizacional, el tamaño de los ingresos de la organización, la satisfacción del personal y las posibilidades de los empleados en la autorrealización.

4. Lista de literatura usada

1. Gestión de personal de la organización / Libro de texto / A.Ya. Kibanov -2nd ed. - M.: INFRA-M, 2001.

2. Gestión de personal de la organización / Libro de texto / N.V. Fedorov - 2da ed. - M.: KnoRus, 2005.

3. Gestión organizativa / Libro de texto / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina - 2da ed., Revisada. y añadir. - M.: INFRA - M, 1999.

4. Trabajo de oficina en el servicio de personal. / Guía práctica con muestras de documentos / Andreeva V.I., 2ª ed. - M.: JSC "Escuela de Negocios" Intel-Sintez ", 1998.

5. Gestión de personal de la organización. Taller / Libro de texto. subsidio / Ed. Y YO. Kibanova - M.: INFRA-M, 1999.

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INTRODUCCIÓN ………………………………………………………….….… 3

1. Desarrollo y formación profesional del personal ………………. …… ..5

1.1 Importancia de la formación del personal …………………………………… ..… 5

1.2 Métodos y formas de formación del personal ……………………………… 8

1.3 Competencia profesional …………………………………… 14

2. Evaluación de la efectividad de la capacitación del personal ……………………………… 17

CONCLUSIÓN …………………………………………………… ... …… ..22

REFERENCIAS …………………………………………………… 24

INTRODUCCIÓN

Érase una vez, el trabajo con el personal consistía exclusivamente en actividades de contratación y selección. La idea era que si lograba encontrar a las personas adecuadas, podrían hacer el trabajo. Las organizaciones modernas que tienen una buena gestión empresarial creen que contratar a las personas adecuadas es solo el comienzo, mientras que la mayoría de los recursos de la organización están representados por objetos materiales, cuyo valor disminuye con el tiempo a través de la depreciación, el valor de los recursos humanos puede y debe aumentar con los años. ...

Cuando la gente trabaja con menos entusiasmo, cuando hay tensión en la interacción de los departamentos e interrupciones significativas en el trabajo, los gerentes comienzan a darse cuenta de que ha llegado el momento de participar en el desarrollo del personal.

Los síntomas anteriores pueden evitarse trabajando con el personal en un contexto de dinámica estable, porque el desarrollo del personal es una razón adicional:

Involucrar al personal en el sistema de cambios, aumentar su sensibilidad y apertura a los cambios, lo que asegura su competencia e interés en implementar cambios;

Los empleados más activos aparecen en los programas de desarrollo de personal, en quienes puede confiar aún más en el proceso de implementación de cambios;

Fortalecer la motivación de la actividad del personal - al participar en programas de desarrollo, los empleados reciben pautas claras en sus actividades, trabajan en el marco de las tareas asignadas, lo que les da confianza en sus habilidades y un incentivo para trabajar;

Fortalecer el compromiso del personal con su empresa - los empleados involucrados en programas de desarrollo de personal muestran una gran lealtad a la empresa;

Mejorar la calidad de su desempeño de sus funciones oficiales;

Proporcionar a la empresa ventajas sobre los competidores: personal altamente calificado capacitado aumenta las ventajas de la empresa en la competencia;

Fortalecer el espíritu de equipo y el potencial del equipo: en programas de desarrollo de personal, desarrolla habilidades de trabajo en equipo y une a los empleados;

Comprenda las situaciones problemáticas: durante los programas existe la oportunidad de alejarse de la vida cotidiana, comprender los problemas acumulados y tomar las decisiones necesarias.

Así, tanto por el bien de la propia organización como por el bien personal de todo el personal, es necesario trabajar constantemente para mejorar su potencial en todas las formas posibles.

El propósito del trabajo es estudiar el proceso de desarrollo y capacitación del personal, caracterización de métodos y formas de capacitación.

El trabajo consta de una introducción, una parte principal, una conclusión y una lista de literatura utilizada. El volumen total de trabajo es de 24 páginas.

1 Desarrollo y formación profesional del personal

1.1 Importancia de la formación del personal

En el actual entorno de mercado que cambia rápidamente, las empresas solo pueden tener éxito si logran llevar su forma de trabajar al siguiente nivel. Solo se pueden lograr buenos resultados en la gestión de una organización si las personas tienen el conocimiento, las habilidades y la actitud adecuada necesaria para que sus esfuerzos sean efectivos. Las grandes organizaciones están intensificando las inversiones en formación de personal, ya que el mercado externo y el sistema de formación satisfacen cada vez menos las necesidades de las industrias de alta tecnología. Esto también se ve facilitado por el acortamiento del ciclo de producción y vida útil de los bienes, su cambio frecuente, que requiere nuevas calificaciones. No en vano, muchas organizaciones consideran el aumento de las inversiones en desarrollo de personal como el factor principal de la competencia. Y si la empresa ha decidido que es necesario capacitar al personal, esto es una señal de que la organización se está desarrollando con éxito, lista para invertir en su futuro. Las grandes organizaciones de Occidente gastan hasta el 10% de la nómina para estos fines. Estos fondos no se consideran costos adicionales molestos, sino inversiones que prometen ganancias considerables en el futuro.

El desarrollo del personal es un conjunto de medidas que incluyen la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada del personal, así como la planificación de la carrera del personal de la organización. El objetivo del desarrollo del personal es proporcionar a la organización empleados bien capacitados de acuerdo con sus objetivos y estrategia de desarrollo. El sistema de desarrollo y formación incluye: formación profesional y desarrollo profesional de los empleados, incl. capacitación y desarrollo de líderes de empresas; formación de programas de desarrollo de carrera y reserva, selección y formación de personal.

El sistema de desarrollo de personal debe entenderse como un conjunto intencionado de elementos informativos, educativos y específicos del trabajo que contribuyen a la mejora de las calificaciones de los empleados de una organización determinada de acuerdo con las tareas de su desarrollo, el potencial y las inclinaciones de los empleados.

La transición a las relaciones de mercado significa, entre otras cosas, una alta dinámica de cambios en los requisitos para los parámetros de calidad de la fuerza laboral. Esto revela cambios importantes en relación con el papel y la importancia de los componentes individuales de su calidad. Un ejemplo muy convincente de esto es el lugar del factor educativo en las características cualitativas generales del trabajador agregado. Hoy en día, la situación es tal que la educación, y no tanto general como profesional, se está convirtiendo en un elemento definitorio que forma las características cualitativas de la fuerza laboral.

El programa de desarrollo de la fuerza laboral crea una fuerza laboral más capaz y más motivada para realizar las tareas que enfrenta la organización. Naturalmente, esto conduce a una mayor productividad y, por lo tanto, a un aumento en el valor de los recursos humanos de la organización. Las actividades de desarrollo del personal deben verse como una inversión en los activos intangibles de la organización.

Dado que el nivel educativo del personal, su profesionalismo y la capacidad para trabajar en equipo son características importantes de la cultura de la empresa, la formación profesional y reciclaje del personal adquiere una importancia estratégica. La capacitación del personal en tales condiciones se convierte en una de las principales claves del éxito, ya que permite la transición a tecnologías profesionales.

El proceso de modernización de conocimientos y habilidades debe ser continuo, por lo que la dirección de la empresa se enfrenta a la tarea de crear una organización de aprendizaje que pueda utilizar la experiencia acumulada en el curso de sus actividades para ajustar los métodos de trabajo para resolver los problemas reales de la empresa.

La formación del personal es el desarrollo de los conocimientos, habilidades y habilidades profesionales de los empleados, teniendo en cuenta los objetivos de las divisiones relevantes, que a su vez están determinadas por la estrategia de la empresa. Una organización próspera y estable piensa en su futuro, está lista para invertir dinero en ella.

El desarrollo o formación del personal de una organización puede tener tres áreas de aplicación prioritarias: cuando se contrata a un nuevo empleado, cuando se nombra a un empleado que ya trabaja para un nuevo puesto, de acuerdo con los resultados de la certificación de personal, que revelaron calificaciones insuficientes del empleado.

Al trabajar en una organización, un empleado debe mejorar constantemente su educación, dominar la parte teórica de la profesión y adquirir habilidades prácticas. Hoy en día ya es difícil imaginar lugares de trabajo que no estén equipados con computadoras y equipos de oficina, varios sistemas de diagnóstico, máquinas controladas numéricamente, equipos electrónicos, por lo tanto, la capacitación del personal es un proceso organizado, sistemático y sistemáticamente llevado a cabo a propósito para dominar los conocimientos teóricos, las habilidades y las habilidades bajo la guía de especialistas experimentados. ...

El proceso educativo se puede organizar de diferentes formas: involucrar a especialistas y gerentes de la empresa, invitar a profesores externos, formadores, expertos. Las empresas suelen utilizar el aprendizaje combinado, y las grandes organizaciones establecen sus propios centros de formación y universidades corporativas. Dependiendo de los objetivos y las capacidades de una organización en particular, la capacitación puede ser altamente especializada (profesional) y corporativa, y se lleva a cabo en forma de conferencias, seminarios, capacitaciones.

Por lo tanto, la tarea principal del desarrollo y la formación del personal es el proceso intencionado de desarrollo profesional para actividades especiales, en el aumento de la movilidad intraproductiva y el empleo de los empleados.

MINISTERIO DE AGRICULTURA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA FEDERAL ESTATAL PRESUPUESTARIA DE EDUCACIÓN PROFESIONAL SUPERIOR

ACADEMIA ESTATAL DE AGRICULTURA DE IZHEVSK

Facultad de Educación Profesional Continua

Prueba

por disciplina: "Gestión de recursos humanos"

Comprobado por: S.I. Barbakova

Completado: estudiante de 2do año

A.A. Potorochina

(perfil - "Gestión de la organización", grupo 1, código 1106021)

Izhevsk 2013

Primera pregunta. Formación profesional de los empleados de la empresa. Coaching, mentoring, etc.

Segunda pregunta. Formas de empleo de los trabajadores

Lista de referencias

Primera pregunta. Formación profesional de empleados en la empresa. Coaching, mentoring, etc.

La capacitación profesional de los empleados es necesaria en todas las empresas, independientemente de su campo de actividad y forma de propiedad. Además, es imposible proporcionar formalmente un desarrollo profesional efectivo de los empleados mediante la introducción de medidas estándar obligatorias por orden "desde arriba". La determinación de las necesidades de formación, la formación constante y dirigida de los empleados, la organización de la interacción con RR.HH. y formadores internos son responsabilidades de cada superior de línea.

Educación profesional es un proceso de formación intencional de conocimiento especial entre los empleados, el desarrollo de las habilidades y habilidades requeridas que permiten aumentar la productividad laboral, realizar tareas funcionales de la manera más eficiente posible, dominar nuevos tipos de actividades. Las áreas de formación del personal elegidas deben corresponder en primer lugar a los objetivos estratégicos y operativos de la empresa. Los programas de formación deben elaborarse sobre la base del estudio de la calidad del personal y teniendo en cuenta las tareas tanto del desarrollo a largo plazo de la empresa en su conjunto como de sus divisiones estructurales individuales.

La formación profesional del personal es necesaria en diversas situaciones:

· Al contratar nuevos empleados ("curso para un joven soldado");

· Al transferir empleados a otros puestos;

· Al inscribir empleados en la reserva de personal;

· Al introducir nuevos equipos y nuevas tecnologías en la empresa;

· Para aumentar la competitividad de la empresa;

· Incrementar la productividad de los empleados;

· Para el desarrollo de nuevas áreas de actividad por parte de los empleados.

Al organizar una formación profesional eficaz del personal, es necesario implementar de forma coherente una serie de tareas:

· Identificar las necesidades de formación;

· Elija métodos apropiados;

· entrenar;

· Evaluar su efectividad.

Identificar las necesidades de capacitación.

Es muy importante comprender qué tipo de capacitación necesitan sus empleados en este momento. Las tecnologías se utilizan para identificar y planificar necesidades de capacitación, como análisis de tareas (tsk nlysis) y análisis de rendimiento (nálisis de rendimiento).

Es necesario analizar las tareas a las que se enfrenta el empleado para poder determinar el nivel requerido de desarrollo de las competencias profesionales y la calidad del desempeño, es decir, entender cómo "debe ser". Al analizar las tareas, se estudia el perfil del puesto, las descripciones de trabajo y los documentos para planificar el trabajo en la unidad.

El análisis del desempeño ayuda a determinar el estado real de las cosas, incluida la identificación de deficiencias, es decir, para comprender cómo "sucede realmente". Al analizar las actividades, se pueden utilizar los siguientes métodos: observación, conversación con un empleado, pruebas profesionales y psicológicas, interrogatorio; realización de grupos focales; evaluación o certificación profesional.

Al realizar un análisis de rendimiento, es necesario obtener respuestas a las siguientes preguntas:

· ¿El empleado tiene problemas para realizar su trabajo?

· ¿Qué indica un problema?

· ¿Cuál es el motivo de la aparición de problemas, cómo se relaciona el empleado con ellos?

· ¿Qué debe hacer un empleado (grupo de empleados) para resolver problemas?

· ¿Cuáles son las alternativas para resolver problemas?

· ¿Cuán eficaces son las soluciones existentes a los problemas? ¿Se pueden optimizar?

· ¿El empleado podrá hacer esto?

· ¿La formación del empleado ayudará a solucionar el problema?

El análisis de tareas y análisis de desempeño nos permite ver la diferencia entre los niveles de desarrollo de competencias profesionales requeridos y existentes. Esto permite "apuntar" a la necesidad de formación.

La identificación más precisa de la necesidad de capacitar a los empleados de una unidad estructural puede ser el gerente de línea de esta unidad. Al mismo tiempo, necesariamente debe interactuar estrechamente con el gerente de recursos humanos.

La actividad del principiante, en comparación con los "veteranos" experimentados, necesita más control. En relación con él, el gerente da más órdenes que autoridad delegada para realizar tareas. Cuanto más tiempo trabaja un empleado en la empresa, más aprende y, como resultado, la delegación se vuelve óptima (el proceso de “crecimiento” de un empleado se muestra en la Fig. 1).

Incluso si un empleado ha trabajado en la empresa durante varios años, no debe olvidarse del control de sus actividades. ¿Qué es entonces controlar? Como en todos los casos cuando hablamos de negocios, por supuesto, indicadores cuantitativos. ¿Vale la pena controlar el proceso de completar la tarea en sí? ¿Y exactamente cómo? La respuesta aquí es bastante simple: debe determinar el grado de calificaciones (conocimientos y habilidades) y el grado de motivación de los empleados para realizar las tareas asignadas. Se pueden obtener respuestas similares durante la certificación utilizando métodos como "360", entrevistas personales, estudios de casos, observación del trabajo de los empleados en el piso de ventas o en otros campos, etc. Teniendo estos indicadores, podemos concluir: a mayor cualificación y motivación interna del empleado, menor control sobre el proceso de realización de las tareas y viceversa (Fig. 2).

Los resultados de las actividades siempre deben ser monitoreados, de lo contrario no será un negocio en absoluto, sino una organización pública. Así, el objetivo de la gestión de personal en cualquier empresa es el desarrollo integral de los empleados (como resultado, aumentando la motivación y la calificación), reduciendo el control sobre el proceso de trabajo y delegando la responsabilidad para la realización oportuna y eficaz de la tarea. Esto, a su vez, le permite cambiar el tiempo y la atención del líder a la implementación de tareas estratégicas.

Elección de métodos de enseñanza

Una vez que se han identificado las necesidades de capacitación, el objetivos de formación profesional: qué queremos exactamente para formar a nuestros empleados. El siguiente paso es seleccionar los métodos de formación profesional más eficaces. Consideremos los más comunes.

Formación - formación en grupo (12-16 personas). Principalmente orientado al desarrollo de habilidades y al dominio de las nuevas tecnologías laborales. La duración de la formación es en promedio de dos a tres días. Las principales técnicas utilizadas en su implementación: ejercicios, juegos de rol, miniconferencias, trabajo en grupos reducidos, lluvia de ideas, estudio de casos (análisis situacional), intercambio de experiencias, etc.

Seminario - formación en grupo (participan hasta 100 personas). Orientado principalmente a la transferencia de nuevos conocimientos. La duración en promedio es de medio día a tres. Los principales métodos utilizados durante los seminarios: conferencias y respuestas a preguntas.

Mentoring (coaching) -formación individual en el lugar de trabajo (directamente en el proceso de realización de tareas funcionales). La duración de dicho entrenamiento con mayor frecuencia coincide con la duración del período de prueba. El mentor es nombrado entre empleados experimentados y exitosos profesionalmente, y el supervisor directo también puede actuar como mentor. Una advertencia importante: para garantizar la eficacia de esta forma de formación, el mentor debe estar bien preparado y motivado.

Los líderes experimentados a menudo usan la tutoría y el entrenamiento en un solo paquete, sin delinear claramente los conceptos en sí. Sin embargo, debe entenderse que el coaching y la tutoría son dos enfoques diferentes para la capacitación y el desarrollo del personal, tanto desde el punto de vista metodológico como práctico. Por ejemplo, el uso de la tutoría para empleados con experiencia "juega en las puertas de la empresa", es decir, no aporta ningún beneficio y, a veces, incluso perjudica los nuevos logros y resultados de los empleados.

La tutoría es la herramienta principal cuando se trabaja con recién llegados o aprendices, el propósito de su uso es mejorar las calificaciones de los empleados al nivel aceptado por la compañía como estándar. Básicamente, es la transferencia de conocimientos sobre el funcionamiento de la tienda; qué grupo de bienes se presenta; qué es una falta disciplinaria; qué actitud se debe mostrar a los clientes; lo que está incluido en los estándares de servicio, etc.

Como regla general, los mentores son empleados con la experiencia laboral necesaria en una organización en particular. Pero en las cadenas minoristas, puede ser difícil nombrar a un vendedor experimentado como mentor, si este trabajo no se tiene en cuenta en su sistema de pago individual (en la práctica, los principales ingresos de un vendedor a menudo dependen directamente de las ventas). Es decir, un empleado asumirá las funciones de mentor en el caso en que entienda claramente: "si mi becario obtiene buenos resultados al final del período de prueba, recibo tal o cual bonificación"; "si el éxito es insignificante, pero sigue trabajando en la empresa - una bonificación menor"; "Si la empresa decide separarse del pasante, pero esto no está relacionado con el trabajo del mentor, recibo una bonificación mínima".

Mentoring - una forma individual de desarrollo y formación. Se puede llevar a cabo tanto en el lugar de trabajo como fuera de él. El mentor, por así decirlo, "patrocina" al barrio, aconseja a su "protegido" y le brinda asistencia práctica. El significado del concepto de "mentoring" es más amplio que el concepto de "coaching". El coaching se enfoca en el desarrollo de habilidades o competencias, mientras que la tutoría está asociada con la transferencia no solo de conocimiento objetivo, sino también de métodos individuales de actividad, puntos de vista subjetivos, actitud personal ante la vida (negocios). Un gerente inmediato no puede actuar como mentor, solo puede ser un representante de un nivel gerencial superior o un consultor externo.

Rotación - Traslado de empleados de un lugar de trabajo a otro dentro de una unidad estructural o dentro de toda la empresa. La rotación le permite resolver simultáneamente varias tareas importantes:

· Estimular la actividad de los empleados, dándoles la oportunidad de moverse horizontalmente, contribuyendo al crecimiento de la profesionalidad;

· Asegurar la intercambiabilidad de empleados en el departamento;

· Mejorar la calificación de los empleados.

Al elegir un método de formación para sus empleados, debe tener en cuenta las metas y los objetivos, así como los recursos disponibles.

Realizando entrenamiento

Una vez que se han identificado las necesidades de capacitación, se han formulado sus metas y objetivos, se han identificado los métodos, puede pasar a la siguiente etapa: la organización y la realización de la capacitación para los empleados. Dependiendo del tamaño de la empresa, la disponibilidad de recursos y las limitaciones de tiempo, la formación puede ser llevada a cabo por las fuerzas internas de la empresa (director directo, empleado experimentado, director de recursos humanos, formador interno, etc.) o con la participación de contratistas externos: empresas de formación y consultoría o autónomos. (formadores y consultores independientes).

Al organizar y llevar a cabo la formación profesional, es muy importante guiarse por los siguientes principios básicos:

· El tema de la capacitación debe estar directamente relacionado con las actividades profesionales de los participantes, ser importante y relevante para ellos.

· Los empleados deben participar activamente en el proceso de aprendizaje y, para ello, deben estar motivados para adquirir nuevas habilidades y conocimientos.

Los participantes deben proporcionar retroalimentación constantemente, por ejemplo, incluir competencias profesionales en el proceso de aprendizaje, hacer un balance, hacer un currículum en cada etapa separada de la capacitación, etc.

Los estudios han demostrado que el 60% de la eficacia de la formación depende de una formación realizada de forma competente (identificando necesidades, estableciendo objetivos claramente, eligiendo un programa de formación actualizado, atrayendo al entrenador o consultor adecuado); 20% - de la profesionalidad del entrenador y 20% - de la "implicación", motivación y deseo de los propios alumnos. La formación no puede ser eficaz si los empleados la ven únicamente como una oportunidad para distraerse del trabajo, para divertirse (especialmente si la formación se realiza en el lugar); demostrar su conocimiento del tema mencionado; siéntate en un rincón o, por el contrario, llama la atención. Con tal actitud hacia el aprendizaje, una persona no solo no podrá usar nueva información, asimilar el material y desarrollar habilidades, sino que también distraerá a sus colegas. La presencia de estos "vacacionistas" en el grupo puede provocar una "reacción en cadena" de desconexión. En este caso, no es necesario hablar de la eficacia de la formación y, además, de la mejora de conocimientos y habilidades (y, en consecuencia, de la justificación de las inversiones). Por lo tanto, una tarea muy importante para un gerente de línea y un gerente de personal es formar una actitud positiva de los empleados hacia la capacitación planificada, su actitud hacia las actividades productivas.

Segunda pregunta. Formas de empleo de los trabajadores

La necesidad práctica de contabilizar la población requiere la identificación de tipos (estructura) de empleo, la distribución de la parte activa de los recursos laborales por esferas y ramas de la economía.

También se distinguen varias formas de empleo: métodos organizativos y legales, condiciones de empleo. Caractericemos algunas formas de empleo.

De acuerdo con el método de participación en el trabajo social, el empleo de la población puede subdividirse en empleo por cuenta ajena y por cuenta propia.

El empleo asalariado es una relación que surge entre los propietarios de los medios de producción y los trabajadores que no tienen los medios de producción y venden su trabajo a cambio de un determinado valor en forma de salario.

Según el régimen de tiempo de trabajo, se acostumbra distinguir entre el empleo a tiempo completo y el empleo a tiempo parcial (parcial). El empleo a tiempo completo se basa en el trabajo regulado a tiempo completo, que actualmente es de 40 horas por semana.

Según la regularidad de la actividad laboral, el empleo se divide en permanente, temporal, estacional y eventual. El empleo permanente (regular) implica que el empleado debe trabajar un cierto número de horas cada semana, con menos frecuencia cada mes; el empleo temporal tiene dos tipos: empleo por un período determinado (plazo fijo de un contrato de trabajo) y empleo en viaje de negocios (a través de la mediación de determinadas empresas); El empleo estacional implica trabajar durante una temporada determinada y, finalmente, el empleo eventual significa realizar trabajos de corta duración de diversa índole para recibir una compensación material sin celebrar un contrato laboral.

Según la legitimidad del empleo, el empleo se divide en formal e informal. El empleo formal es el empleo registrado en la economía formal. El empleo informal es el empleo no registrado en la economía oficial, que tiene una fuente de empleo en el sector informal de la economía y sus determinados tipos.

De acuerdo con los términos de la organización de los procesos laborales, el empleo se divide en estándar y no estándar. Esta división se basa en las características específicas de la organización del proceso de trabajo, que toma varias formas. El empleo estándar (típico) es un empleo que implica el empleo permanente de un empleado para un empleador en su instalación de producción bajo una carga de trabajo estándar durante el día, la semana y el año. El empleo precario (flexible) va más allá de este marco e incluye las siguientes formas:

empleo asociado con horas de trabajo no estándar, como un año de trabajo flexible, una semana laboral comprimida, horarios de trabajo flexibles, etc.

empleo relacionado con la condición social de los trabajadores: trabajadores independientes, familiares que los ayudan;

empleo en el trabajo con trabajos atípicos y organización del trabajo: trabajo a domicilio, "trabajadores de llamada", trabajo expedicionario;

empleo en formas organizativas atípicas: trabajadores temporales, trabajos a tiempo parcial.

El empleo es la actividad de los ciudadanos relacionada con la satisfacción de las necesidades personales y sociales, que no contradice la legislación de la Federación de Rusia y, por regla general, les aporta ingresos, ingresos laborales.

De acuerdo con la Ley de Empleo, se pueden distinguir tres características del empleo: la presencia de actividades laborales y socialmente útiles;

b) la legalidad de esta actividad;

c) como norma, la presencia de ingresos, aunque los ingresos pueden no estar disponibles, por ejemplo, para un estudiante de una institución de educación superior matriculada en educación a tiempo completo. Los ciudadanos tienen el derecho exclusivo de disponer de sus capacidades para un trabajo productivo y creativo, por lo que el empleo puede expresarse en diversos tipos de actividad.

Los tipos de empleo muestran dónde está empleado el ciudadano, es decir, indican la forma de empleo del trabajo de los ciudadanos.

De acuerdo con la Ley de Empleo, los ciudadanos se consideran empleados:

1) los que trabajan bajo contrato de trabajo, incluidos los que realizan un trabajo remunerado a tiempo completo o parcial, así como otros trabajos remunerados (servicio), incluido el trabajo estacional, temporal, con excepción de las obras públicas;

) participan en actividades empresariales, registradas como empresarios individuales;

) empleados en comercios subsidiarios y vendiendo productos bajo contratos;

) realizar trabajos bajo contratos de naturaleza civil, cuyo tema es el desempeño del trabajo y la prestación de servicios, incluidos los contratos celebrados con empresarios individuales, así como el trabajo bajo contratos de derechos de autor;

) que son miembros de cooperativas de producción (artels);

) elegido, designado o aprobado para un puesto remunerado;

) realizando el servicio militar, el servicio civil alternativo, así como el servicio en los órganos de asuntos internos, instituciones y órganos del sistema penal;

) realizando un curso de estudio a tiempo completo en instituciones educativas, instituciones de educación primaria vocacional, secundaria vocacional y vocacional superior y otras instituciones educativas, incluida la capacitación en la dirección del servicio de empleo estatal federal;

) ausente temporalmente del lugar de trabajo debido a discapacidad, vacaciones, reentrenamiento, entrenamiento avanzado, suspensión de la producción causada por una huelga, convocatoria de entrenamiento militar, participación en actividades relacionadas con la preparación para el servicio militar, servicio civil alternativo, desempeño de otros deberes estatales u otros buenas razones;

) que son fundadores (participantes) de organizaciones, con la excepción de los fundadores (participantes) de organizaciones públicas y religiosas (asociaciones), fundaciones benéficas y de otro tipo, asociaciones de entidades jurídicas (asociaciones y sindicatos), que no tienen derechos de propiedad en relación con estas organizaciones.

En base a esto, podemos distinguir dos tipos empleo:

) el empleo como actividad laboral;

) el empleo como actividad socialmente útil.

Se entiende por actividad laboral el trabajo bajo contrato de trabajo, bajo contrato de derecho civil, actividades bajo contrato de derechos de autor, y esto también incluye la actividad empresarial, el servicio en los órganos de asuntos internos y en las fuerzas armadas. Para las actividades socialmente útiles, tanto para generar ingresos como para no generar ingresos, se incluye la educación en la educación general y las instituciones de educación vocacional; cuidado de niños mientras las mujeres están en licencia parental; el período de ausencia del trabajo en relación con la convocatoria de entrenamiento militar o la participación en actividades relacionadas con la preparación para el servicio militar.

La forma de proporcionar empleo muestra por qué medios el servicio estatal de empleo ayuda al ciudadano desempleado a adquirir la condición de empleado.

Las principales formas de empleo son:

1. Informar sobre el mercado laboral, es decir, cada persona desempleada recibe información del servicio de empleo sobre la posibilidad de empleo en su especialidad, sobre la dinámica del mercado laboral.

Búsqueda libre de un trabajo adecuado.

Brindar oportunidades de capacitación avanzada, reciclaje u obtención de una nueva profesión.

Empleo a la salida, es decir, la provisión de un puesto de trabajo en otro asentamiento con compensación por los costos de mudanza, lo que contribuye a la implementación de la redistribución territorial del trabajo.

La práctica juvenil, es decir, el empleo de graduados de instituciones de educación vocacional que no pueden encontrar un trabajo con cobertura parcial de los costos salariales del empleador a través de fondos especiales.

Realización de ferias de empleo para brindar empleo temporal a adolescentes.

Participación en el servicio comunitario.

Cuotas de trabajo, es decir, el establecimiento de una norma para el empleo obligatorio de ciudadanos que necesitan una mayor protección social, por ejemplo, las personas con discapacidad. Las cuotas permiten proporcionar empleo a categorías de ciudadanos socialmente desprotegidas. Una cuota es el número mínimo de puestos de trabajo, establecido como porcentaje del número medio de empleados de organizaciones, instituciones, para la contratación de determinadas categorías de ciudadanos que tienen una especial necesidad de protección social y tienen dificultades para encontrar un trabajo, que el empleador está obligado a emplear en esta organización, incluido el número de trabajadores. lugares donde los ciudadanos de esta categoría ya están trabajando.

empleo de personal de formación profesional

9. Apoyo al espíritu empresarial y el autoempleo de los ciudadanos: los organismos de servicios de empleo brindan la oportunidad de adquirir conocimientos sobre los conceptos básicos de la actividad empresarial.

Apoyo a los trabajos, es decir, el empleador puede concluir un acuerdo con el servicio de empleo de que no realiza despidos masivos durante un cierto período de tiempo, y el estado, sobre una base retornable o irrevocable, proporciona a los trabajadores que están en ausencia forzosa sin pago, beneficios a expensas del estado fondo de empleo. Esta forma estimula el desempleo oculto y es negativa.

Según el contenido de las principales direcciones de la política estatal de empleo, se pueden distinguir dos tipos:

) una política estatal activa en el ámbito del empleo;

) política estatal pasiva en el ámbito del empleo.

Una política activa se caracteriza por la existencia de formas de empleo, orientadas a encontrar un empleo lo antes posible, así como a la reconversión y formación profesional de los desempleados, es decir, el Estado establece incentivos adicionales para quienes están intentando conseguir un empleo.

Lista de referencias

1. Mercado laboral: libro de texto, ed. Prof. V.S. Bulanov y el prof. SOBRE EL. Volgin. - M.: "Examen", 2000

2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Economía y sociología del trabajo. M .: Binom - Prensa, 2005

3. Estadísticas socioeconómicas: libro de texto para universidades, bajo. ed. BI. Bashkatov 2002

4.

¿Cómo organizar la capacitación en el trabajo? ¿Existen programas de formación industrial estándar? ¿Dónde empezar a aprender, cómo controlar el proceso? Vamos a resolverlo juntos.

En este artículo, aprenderá:

• Qué es la capacitación en el trabajo;
• En qué consiste un programa de capacitación en el trabajo;
• Cómo se lleva a cabo la organización de la formación profesional en producción.

Formación en producción: ¿cuáles son las características?

La formación del personal en la empresa, por regla general, es típica de las empresas industriales. Está dirigido a la formación profesional del personal de trabajo. Se supone que en el curso de trabajo individual, en equipo, en la base de producción (por ejemplo, en la tienda), se adquieren las habilidades y el conocimiento necesarios en una profesión específica.

¿Cuándo necesita un empleador mejorar las calificaciones de los trabajadores y organizar la formación en la producción?

1. Cuando existe una tendencia a la disminución de la categoría media de trabajadores o al rezago de la categoría de trabajadores respecto a la categoría de trabajo realizado. En consecuencia, es necesario analizar periódicamente la adecuación de las cualificaciones de los trabajadores a los cambios tecnológicos en el proceso productivo.
2. Con un aumento en el número de casos de matrimonio por culpa de los empleados. La situación requiere un análisis de las razones y una decisión adecuada. Por ejemplo, es necesario organizar la formación profesional en producción, si las calificaciones de los trabajadores son bajas y el equipo es de alta tecnología, lo que requiere un conocimiento especial.

Formación de personal en producción: ¿cómo organizarse?

¿Cómo se organiza la formación profesional en el lugar de trabajo? La organización de la formación en producción puede ser de las siguientes formas:

Cursos industriales y tecnicos

Exteriormente, es similar a la formación tradicional del personal de la empresa a través de cursos con conferencias en el aula. Pero también hay una diferencia. Hay una gran cantidad de sesiones prácticas para dominar el equipo. La práctica se lleva a cabo en simuladores especiales (si los hay) y en talleres en producción bajo la guía de un maestro de formación industrial. El programa de capacitación industrial se basa en estándares profesionales (nuevamente, si los hay), estándares educativos existentes. Y también puede incluir una parte variable (es decir, capacitar al personal de producción en las especificidades del equipo que está solo en esta producción). Los cursos se pueden organizar, por ejemplo, sobre la base de una planta de capacitación y producción adjunta a esta empresa y con licencia para capacitar al personal en el perfil apropiado. Al finalizar la capacitación: certificación final con la asignación de calificaciones, categoría y la emisión de los documentos pertinentes reconocidos por el estado.

Cursos para la enseñanza de profesiones secundarias y combinadas

Estos programas educativos permiten la rotación del personal. Considere la situación: el equipo se vuelve obsoleto, se introducen nuevos, se requiere reducir el número de trabajadores que atienden este equipo. Algunos trabajadores pueden volver a capacitarse en ocupaciones más relevantes, salvando puestos de trabajo. Aquellos que no pueden o no quieren aprender cosas nuevas, sujeto al cumplimiento de las leyes laborales, pueden ser transferidos a otros departamentos para otro trabajo o despedidos.

El programa de formación en producción y sus requisitos son los mismos que en la organización de cursos técnicos y de producción. Al finalizar la formación: certificación final con la asignación de calificaciones, categorías y la emisión de los documentos pertinentes. Por ejemplo, certificados emitidos por el gobierno, si la planta educativa y de producción que implementa dichos programas tiene una licencia para realizar actividades educativas.

Cursos para el estudio de nuevos productos, equipos, tecnología.

El programa es desarrollado por expertos (artesanos), trabajadores de personal. Los cursos tienen como objetivo desarrollar las habilidades necesarias para el funcionamiento de nuevos equipos y similares. Esto tiene en cuenta la experiencia existente en la empresa y los estándares de producción. El programa de formación en producción es arbitrario, se desarrolla a criterio del empleador, en base a las necesidades reales del personal (en habilidades, conocimientos). No hay requisitos de programa especiales para estos cursos. Después de la graduación, por regla general, no se emiten documentos educativos. Pero es posible emitir un certificado (en cualquier forma).

Escuelas para el estudio de buenas prácticas

La formación profesional de los trabajadores en producción en este caso es la siguiente. Los trabajadores y capataces más experimentados comparten sus métodos de trabajo eficaz, métodos de organización del tiempo de trabajo. La formación se realiza en forma de:

• comunicación sobre temas de producción con un análisis de casos complejos, organizado en la audiencia;
• actividades prácticas en la tienda, con una demostración de métodos de trabajo y similares.

En un caso u otro, al organizar la formación de los empleados, se requerirá un programa de formación del personal en la empresa. Sobre ella, en el siguiente párrafo.

Formación de personal en la empresa: cómo elaborar un programa

Varias recomendaciones sobre cómo elaborar un programa de capacitación y qué debe contener. Entonces, si estamos hablando de una institución educativa de educación vocacional secundaria (escuelas técnicas, escuelas vocacionales, complejos de capacitación e industriales), entonces todo el proceso educativo está regulado y controlado por el Ministerio de Educación y Ciencia de Rusia. En consecuencia, el contenido del programa de capacitación está determinado por los estándares educativos estatales federales de educación vocacional secundaria.

Como se desarrolla contenido de los programas de formación variable en producción (por ejemplo, si hablamos de cursos de estudio de nuevos productos y tecnologías)? Para hacer esto, tenemos que responder las preguntas:

• que vamos a enseñar(hacemos una lista de tecnologías específicas para dominar, nombramos las habilidades profesionales requeridas y similares);
• porque vamos a enseñar (con qué propósito organizamos el proceso educativo: determinar los resultados del aprendizaje; por ejemplo, reducir el número de casos de matrimonio al dominar profundamente la tecnología del trabajo);
• como enseñaremos(determinamos los métodos de enseñanza (observación de las acciones del maestro, actividades prácticas); elaboramos la planificación temática (temas, fechas de clases), el número de horas para la teoría y la práctica, una lista del equipo necesario, etc.).

Formación es un proceso útil para dominar el conocimiento, las habilidades, las habilidades y los métodos de comunicación bajo la guía de maestros, especialistas y gerentes experimentados, necesarios para trabajar de acuerdo con los estándares establecidos, así como preparar a los empleados para un trabajo más complejo.

Este es un proceso complejo y continuo (a lo largo de toda la actividad de producción de un empleado). Se están desarrollando perspectivas y planes actuales (anuales) para la formación del personal. Esto asegura el control sobre la calidad del trabajo y la profesionalidad de los empleados.

Proceso de aprendizaje incluye:

1. Identificar las necesidades de capacitación.basado en los objetivos de la organización.

2. Formación del presupuesto de formación..

3. Establecer metas y planificar la capacitación:

1) determinación de criterios de evaluación;

2) determinación del contenido de la formación: planificación de programas y módulos de formación;

3) la elección de formas y métodos de enseñanza;

4) elección de institución educativa y profesores;

5) cálculo del presupuesto financiero de los programas educativos.

4. Implementación de entrenamiento:

1) apoyo educativo y metodológico, material y técnico, informativo y personal de los programas educativos;

2) contratación de grupos de formación y organización del proceso educativo.

5. Conocimientos, habilidades y habilidades profesionales.

6. Monitoreo y evaluación de desempeño proyectos educativos

Es el servicio de personal de la empresa que se encarga de organizar la formación del personal y realiza esta actividad en las siguientes áreas:

1. Planificación :

Análisis de la estructura de calificación del personal;

Análisis de organizaciones educativas;

Determinación de áreas de estudio prioritarias;

Análisis del potencial de recursos de la empresa;

Elaboración de un plan de formación.

2. Organización :

Determinación de la lista de puestos sujetos a formación y certificación obligatorias;

Elaboración de una lista de especialidades "escasas" en la empresa;

Elaboración de temas y programas de formación;

Celebración de contratos con instituciones educativas y especialistas;

Organización del proceso de aprendizaje;

Selección de locales, provisión de equipos, cuestionarios, comidas, etc.

Determinación de la eficacia de la formación.

3. Creación de base de material centro de entrenamiento.

La determinación de las necesidades de formación se lleva a cabo en varios niveles de la empresa:

1) la necesidad de la organización en su conjunto;

Se determina de acuerdo con las metas de producción de la empresa y su política de personal con la participación de los gerentes de línea;

2) la necesidad de formación del departamento (unidad);

Esta necesidad la determina el jefe del departamento con la participación de especialistas en capacitación;

3) este es el nivel de trabajo realizado, es decir La necesidad de capacitación se asocia con el desempeño de tareas específicas de producción, se determina sobre la base de las solicitudes de los gerentes de línea y los propios empleados al entrevistar (o cuestionar) a los empleados.

Métodos para determinar las necesidades de formación. : evaluación de la información sobre el empleado disponible en el departamento de recursos humanos, resultados de la certificación, análisis de planes a largo y corto plazo de la organización y sus departamentos, monitoreo del trabajo del personal, análisis de problemas (eficiencia laboral), recopilación y análisis de solicitudes de capacitación, organización del trabajo con el grupo de talentos y planificación de carrera , por supuesto, teniendo en cuenta las opiniones de los propios trabajadores.

Factores que influyen en las necesidades de formación : planes para la formación de una reserva de personal, realización de la certificación obligatoria de acuerdo con la legislación vigente, cambios esperados en la plantilla, cambios tecnológicos en la producción, el nivel profesional requerido del personal, la edad de los empleados, su experiencia y habilidades laborales, características de la motivación laboral.

Formación del presupuesto de formación.

El tamaño del presupuesto, así como la elección de métodos y tipos de capacitación, está fuertemente influenciado por la política de personal. El presupuesto se basa en planes de formación y las necesidades de formación del personal. Cada año, las grandes corporaciones occidentales gastan del 2 al 5% de su presupuesto total en capacitación y desarrollo de empleados. Eso, por ejemplo, en EE.UU. es más de 200 mil millones de dólares al año.

Determinación de objetivos de aprendizaje.

Es necesario obtener respuestas a las siguientes preguntas: ¿Cuál es el alcance de la organización y las perspectivas de su desarrollo? ¿Qué conocimientos, habilidades y habilidades profesionales requieren los empleados de la empresa? ¿Cuándo y durante cuánto tiempo tiene lugar el entrenamiento? ¿Cuál es el método de enseñanza más adecuado? ¿Quién puede ofrecer el mejor contenido de aprendizaje? ¿Cuál es el mejor lugar para realizar la capacitación?

Los objetivos de aprendizaje se pueden describir con más detalle de la siguiente manera:

1) mantener y aumentar el nivel requerido de calificación del personal, teniendo en cuenta los requisitos de la producción existente y las perspectivas de su desarrollo;

2) crecimiento de la productividad y calidad del trabajo del personal;

3) preservación y uso efectivo del potencial de la empresa;

4) incrementar la competitividad de los productos;

5) incrementar el nivel de motivación laboral del personal;

6) fortalecimiento de la cultura empresarial;

7) aumentar el nivel de compromiso de los empleados con su organización;

8) crear condiciones para el crecimiento profesional de los empleados y su autorrealización;

9) preparación de empleados para la rotación.

Definición de contenidos formativos.

1) suministro de información y conocimientos importantes para el éxito de su actividad profesional;

2) desarrollo de las habilidades necesarias para resolver tareas profesionales estándar;

3) desarrollo de habilidades interpersonales (establecimiento de contacto psicológico, escucha, persuasión, comprensión de los sentimientos de otras personas, resolución de conflictos);

4) desarrollar la capacidad para tomar decisiones y analizar problemas (métodos de trabajo individual y en equipo, capacidad para estructurar problemas, recopilar y analizar información, desarrollar alternativas de solución y elegir la mejor).

Tipos de entrenamiento.El tema de la formación es el conocimiento, las habilidades, las habilidades y los métodos de comunicación (comportamiento). Conocimiento - teórico, metodológico y práctico, necesario para que el empleado realice sus tareas en el lugar de trabajo Habilidades - la capacidad de realizar las tareas asignadas al empleado en un lugar de trabajo específico. Habilidades - un alto grado de capacidad para aplicar los conocimientos adquiridos en la práctica, las habilidades presuponen un alto grado de dominio del trabajo (conocimientos y habilidades consolidados).

Métodos de comunicación o comportamiento. - la forma de vida del individuo, el conjunto de acciones y hechos del individuo en el proceso de comunicarse con la realidad circundante, el desarrollo de un comportamiento que cumple con los requisitos del lugar de trabajo, las relaciones sociales, las habilidades de comunicación.

Hay tres tipo de Entrenamiento :

1. Entrenamiento profesionalpersonal: la adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y capacitación en métodos de comunicación destinados a realizar ciertas tareas de producción. La formación se considera completa si se han obtenido las calificaciones para la actividad correspondiente.

2. Formación personal - formación del personal con el fin de mejorar sus conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con el crecimiento de los requisitos para la profesión o promoción.

3. Formación profesional del personal (reciclaje) - capacitación del personal para dominar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con el dominio de una nueva profesión o requisitos muy cambiantes para el contenido y los resultados del trabajo. Con base en los resultados del reciclaje profesional, los estudiantes reciben un diploma estatal, que les da derecho a realizar actividades profesionales en un área específica.

El desarrollo profesional es la principal forma de garantizar que las calificaciones de los trabajadores estén en consonancia con el nivel moderno de desarrollo de la ciencia y la tecnología y la economía. El desarrollo profesional es más barato que la capacitación de especialistas, menor duración de la capacitación, es posible una capacitación específica específica.

La capacitación puede llevarse a cabo dentro y fuera del lugar de trabajo. La elección del tipo de formación depende de la relación entre los ingresos esperados (crecimiento del rendimiento económico) y los costes de formación. El tipo de entrenamiento determina el conjunto de métodos de entrenamiento utilizados.

Todas métodos de enseñanzase puede dividir en tres grupos:

Métodos de enseñanza aplicados en el curso del trabajo - En el trabajo de formación; Estos incluyen: adquisición dirigida de experiencia y conocimiento, instrucción de producción (adaptación), rotación, capacitación de aprendices, capacitación en equipos de proyecto, tutoría, delegación de autoridad, método de tareas cada vez más complejas, uso de métodos de capacitación, instrucciones.

Ventajas de la formación en el puesto de trabajo: el contenido y el tiempo de formación se pueden adaptar a las necesidades de la organización, existe la posibilidad de utilizar equipos tecnológicos reales, el material formativo está directamente relacionado con el trabajo, es económicamente beneficioso;

Métodos de enseñanza fuera del lugar de trabajo (responsabilidades laborales); se pueden dividir en métodos tradicionales: conferencias, seminarios, etc.; métodos de enseñanza activos con desarrollo práctico de los conocimientos y habilidades enseñados: formaciones, juegos de rol y negocios, discusiones en grupo, formación en informática, modelización de roles, análisis de situaciones prácticas.

Beneficios de la capacitación fuera del trabajo: los participantes pueden intercambiar información, compartir su experiencia en la resolución de problemas, puede utilizar equipos de capacitación costosos inaccesibles para la empresa, personal de capacitación calificado, en una atmósfera neutral, los participantes discuten voluntariamente los problemas;

Métodos igualmente adecuados para el primer y segundo grupo.

Estos métodos de enseñanza no se excluyen, sino que se complementan.

Evaluación de la eficacia de la formación.

Se puede evaluar la efectividad de los programas de capacitación y la rentabilidad de la capacitación.

Objetivos de evaluación efectividad de los programas de capacitación: determinar el grado de logro de los objetivos de aprendizaje; prueba de que la mejora en el rendimiento fue el resultado del entrenamiento; tomando medidas correctivas

Definición de objetivos rentabilidad del entrenamiento: determinar la cantidad óptima de costos de capacitación, tomar una decisión sobre el desarrollo de formas y métodos de enseñanza, comparar diversas tecnologías de aprendizaje y lugares de aprendizaje, comparar la eficiencia económica de la capacitación con la efectividad de otras opciones de inversión. La eficiencia económica de la formación viene determinada por la relación entre el coste de la formación y sus resultados económicos (aumento de los resultados útiles de una empresa, aumento de su potencial, disminución de los costes y nivel de riesgo de actividad).

Los resultados de aprendizaje incluyen los siguientes: mejorar la calidad del trabajo, aumentar la velocidad del personal, ampliar la cantidad de opciones consideradas en la toma de decisiones, reducir pérdidas por valoración incorrecta y acciones incorrectas, prevenir daños en caso de situaciones de riesgo, reducir la probabilidad de averías en los equipos, fortalecer la cultura corporativa. , mejor coordinación de acciones de los empleados, aumento de la capacidad de trabajo en equipo y vínculos de comunicación.

El aprendizaje es efectivo si los costos asociados con él son a largo plazo más bajos que los costos de la organización para aumentar la productividad laboral a expensas de otros factores o costos asociados con errores en la contratación de mano de obra. La reducción de costos se presta a un cálculo preciso, mientras que no siempre es posible determinar los resultados de la capacitación.

Más prometedora es la actitud hacia el aprendizaje como inversión en capital humano, es decir, si este es el mejor método de inversión.

También está la efectividad social de la formación, que se expresa en incrementar la garantía de preservación del lugar de trabajo, en oportunidades de promoción, en ampliar el mercado laboral externo y aumentar la autoestima.

La evaluación del desempeño implica la recopilación de datos:

1) antes de entrenar: el nivel de indicadores, conocimientos, habilidades y características profesionales del comportamiento y las actitudes profesionales asociados con las actividades profesionales;

2) durante el entrenamiento: sobre la motivación de los estudiantes, sobre su interés en diversos temas educativos, sobre las calificaciones (para corregir el proceso educativo, para aumentar su efectividad);

3) evaluación del grado de asimilación estudiantes de material educativo (pruebas, exámenes, exámenes) y el desarrollo de habilidades de producción;

4) después de entrenar para comparar datos antes y después del entrenamiento.

La experiencia muestra que los siguientes factores influyen en la efectividad del aprendizaje: motivación para el aprendizaje, comprensión de los objetivos de aprendizaje, orientación práctica, creación de un ambiente de aprendizaje, aprendizaje sistemático y continuo, actitud de gestión hacia el aprendizaje.

Adaptación del personal.

Examinamos la esencia y los tipos de adaptación en la sección sobre contratación de trabajadores.

Tenga en cuenta que hay dos áreas de adaptación laboral:

1) primario - adaptación del personal joven, por regla general, graduados de instituciones educativas que no tienen experiencia profesional;

2) secundario - adaptación de trabajadores con experiencia en actividades productivas, pero cambiando el objeto de actividad o rol profesional.

La incorporación de personal es gestionada por el personal de RR.HH., que desarrolla programas de incorporación de personal general y especializado.

Programa general de adaptación se refiere a la empresa en su conjunto e incluye los siguientes aspectos: características generales de la empresa, sistema de remuneración en la empresa, beneficios adicionales (seguros, beneficios, formación avanzada, comedor, complejo deportivo, préstamos para vivienda, etc.), protección laboral y medidas de seguridad, actividades sindicales, servicios domésticos (alimentación, estacionamiento, sala de recreación). Pueden ser excursiones por la empresa, conferencias, conversaciones con los principales expertos.

Programa de adaptación especializado se refiere a las actividades de una unidad específica, generalmente es realizada por su jefe e incluye los siguientes temas: información general sobre la unidad, deberes y responsabilidades (tipos y contenido de trabajo, requisitos para ellos), reglas y normas (rutina diaria, precauciones de seguridad, almuerzos, fumar , control sobre las infracciones), conocimiento de los empleados, introducción de un empleado en un puesto (lugar de trabajo, plan de trabajo inicial, mentor), capacitación de los empleados.