Despido por consentimiento. Orden de despido. Breve descripción de todo el proceso de despido

15.10.2019

Junto a las opciones habituales para despedir a un empleado, existe el despido por acuerdo de las partes. Esta opción surge con bastante frecuencia y es una de las opciones democráticas para el desarrollo de la situación, además, no es vergonzoso para el empleado. Examinemos las ventajas y desventajas de esta opción, qué compensación se debe al empleado y qué documentos se redactan en este caso.

La salida de un empleado de la empresa por acuerdo de las partes es una opción alternativa y en ocasiones óptima para el despido, se utiliza junto a otras, por ejemplo, con tal, pero la carga semántica es algo diferente. A modo de comparación, en el primer caso, la base será un acuerdo mutuo entre el empleado y el empleador, y en el segundo, el deseo del propio empleado.

El iniciador de tales acciones puede ser tanto el empleador como el propio empleado, se separan por algún mutuo acuerdo, que está regulado por el artículo 78 del Código del Trabajo. Tenga en cuenta que la relación laboral se puede terminar en cualquier momento, mediante acuerdo. De acuerdo con el código laboral, se deduce que las adiciones al contrato se realizan en 2 copias, de la misma manera se debe redactar un acuerdo de despido.

Y aunque el código laboral no requiere una forma específica de dicho acuerdo y ni siquiera se compromete a hacerlo, se recomienda encarecidamente que se elabore para cerrar todas las preguntas con el empleado y tener pruebas documentales firmadas por ambas partes del proceso.

El despido por acuerdo de las partes se inicia por mutuo acuerdo de las partes al elaborar una lista de condiciones.

Además, esta medida puede tener como objetivo resolver el conflicto entre las partes, por ejemplo, si el empleado se niega a renunciar y está tomando algunas acciones ofensivas. Por supuesto, no todos estarán interesados \u200b\u200ben abandonar repentinamente el lugar de trabajo según la especulación del empleador, que puede tener sus propios pensamientos sobre reducir dicho lugar de trabajo o reemplazarlo con un nuevo candidato.

¡Atención! En este caso, hay una característica: se permite el despido de una empleada que está de baja por maternidad o durante el embarazo, que en otros casos está estrictamente prohibido.

El empleado es el iniciador

Si el empleado expresa tal deseo, debe hacer lo siguiente:

Escribir una carta de renuncia dirigida al gerente con la redacción por acuerdo de las partes: "Le pido que me despida o resuelva el contrato de trabajo a partir de la fecha requerida por acuerdo de las partes" y luego describa sus requisitos

El empleado debe pensar en las condiciones de antemano y es posible utilizar los servicios de un abogado al elaborar dicho requisito.

El empleador es el iniciador

Si el empleador inicia dicho proceso, debe hacer lo siguiente:

Escribir una carta al empleado en la que expresarle sus intenciones.
Indique el motivo del despido
Fecha estimada de terminación del empleo

Si el empleado no está de acuerdo con las condiciones establecidas, entonces puede escribir una carta de respuesta indicando sus términos de terminación del empleo. Pero es mejor y más rápido resolver estos temas "en la mesa de negociaciones" con base en sus resultados, es necesario elaborar un documento que refleje los acuerdos de las partes.

El Código del Trabajo no requiere una forma específica de dicho acuerdo, por lo tanto, puede redactarse en cualquier forma que pueda contener:

Indicar en él información sobre el mutuo acuerdo de las partes, para ello incluir la redacción de que se firmó voluntariamente, sin medidas coercitivas
Detalles del contrato laboral vigente
La fecha de terminación del empleo, que será el último día de trabajo del empleado, deberá ser acordada por ambas partes.
Asimismo, se estipulan condiciones, incluidas las económicas, en su caso, con indicación del monto de la compensación. Dividir el monto de la "indemnización" de los montos estándar de indemnización en caso de despido
Otras condiciones esenciales
Firmas de las partes en las negociaciones

Ventajas y desventajas de rescindir un contrato por acuerdo de las partes en 2019

Benefíciese del despido por convenio

Las ventajas son:

La iniciativa de rescindir un contrato de trabajo puede provenir tanto del empleador como del empleado.
No es necesario que indique el motivo del despido
No hay plazos para la presentación de una solicitud, como, por ejemplo, al despido por su propia voluntad, cuando un empleado está obligado a notificar al empleador con dos semanas de anticipación, incluida la necesidad de trabajo, dependiendo de los acuerdos alcanzados.
Puede rescindir la relación laboral durante el período de prueba
Acuerde ciertas condiciones (términos, indemnización por despido, etc.)
Puede aceptar, incluso verbalmente
Tal registro no estropea el libro de trabajo del empleado.
Un empleado con esta redacción tiene otro mes de experiencia laboral continua
El monto de la prestación por desempleo en este caso es mayor

desventajas

Por supuesto, hay desventajas, que están más relacionadas con las desventajas para el empleado, y para la empresa, por supuesto, las ventajas:

Le permite despedir a una empleada que está de vacaciones (incluida la baja por maternidad y durante el embarazo) o de baja por enfermedad
Falta de control de la legalidad por parte de las organizaciones sindicales
No hay garantías en compensación (compensación), si esto no se especifica en el acuerdo.
No puede cambiar de opinión o retirar el consentimiento después de firmar el acuerdo, solo si ambas partes dan su consentimiento.
No hay forma de demandar y desafiar estas acciones.

Resumen de deficiencias - no dude en redactar acuerdos firmados en papel y firmados por ambas partes

Despido por acuerdo de las partes a indemnizar

Junto a los posibles reclamos por el pago de una indemnización pecuniaria al trabajador por parte del empleador, cabe señalar que, según la ley, ante el despido por acuerdo de las partes, la indemnización pecuniaria no es obligatoria. Por lo tanto, las demandas de "compensación" del empleado no siempre serán satisfechas, todo depende de las negociaciones mismas. Y lo más probable es que el empleador haga esto con más frecuencia si la iniciativa de terminar la relación laboral proviene de él y no del empleado.

¡Atención! La compensación monetaria por dicho despido no es obligatoria; este es el tema de un acuerdo entre el empleador y el empleado.

Pero no olvide que de acuerdo con la ley, el empleado tiene derecho a todos los pagos estándar al momento del despido del empleado, como compensación por vacaciones no utilizadas, si no hay días libres, así como pagos de salario por horas trabajadas. Todos estos pagos deben calcularse y pagarse al empleado el día del despido. En cuanto a la "indemnización", el convenio podrá indicar una fecha diferente para el pago de esta cantidad.

Cabe señalar que la compensación (compensación) pagada por acuerdo de las partes también está sujeta a todos los impuestos salariales.

Si un empleado tomó vacaciones por adelantado (a crédito), entonces es necesario calcular las cantidades que deben deducirse del salario que se le debe por los días trabajados.

Acciones paso a paso al despedir a un empleado en virtud de un acuerdo en 2019

Paso 1. Elaborar un acuerdo entre las partes.

El Código Laboral no describe cómo redactar un acuerdo entre un empleado y un empleador, por escrito u oralmente. Y tampoco hay un formulario aprobado para este documento. Sin embargo, se recomienda redactar por escrito: una copia con la firma del empleado confirmando su recibo de la empresa y la segunda del empleado.

El documento debe contener la siguiente información:

La fecha del último día laborable.
Si un empleado puede tomarse unas vacaciones seguidas del despido o no.
El monto de los pagos de compensación, si corresponde.
Transferencia de casos.

¡Atención! Ninguna de las partes de este acuerdo puede negarse a cumplir las condiciones pactadas. Los cambios en los términos y condiciones solo se pueden realizar en caso de consentimiento mutuo de las partes.

Paso 2. Emitir una orden para despedir al empleado

La base para la rescisión del contrato de trabajo es. El documento debe reflejar los detalles de los términos de terminación de las relaciones laborales firmados entre las partes.

Los motivos para la rescisión del contrato de trabajo en este caso serán la siguiente entrada: "Por acuerdo de las partes, el párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia". En este caso, las condiciones pactadas no se indican en el documento.

Una vez emitida la orden, el documento debe registrarse en el libro de registro de órdenes de la empresa.

Paso 3. Informar al despedido con la orden.

Después de la emisión de la orden, es necesario familiarizar al empleado despedido con ella. Después de leer el documento, debe poner su firma en el documento. Sin una firma, el empleado no se considerará familiarizado con ella.

Si lo desea, el empleado tiene el derecho, previa solicitud por escrito, de hacer una copia o un extracto del pedido. El empleador no tiene derecho a rechazar tal solicitud.

¡Atención! Si el empleado se niega a firmar el pedido o por alguna razón no puede hacerlo, se debe anotar en el documento. En presencia de testigos, es necesario elaborar un acto de negativa para familiarizarse con la orden.

Paso 4. Reflejo de despido en la tarjeta personal

Se debe ingresar información sobre el despido, que se inicia cuando se contrata a un empleado. En la columna de causales de terminación de relaciones laborales se ingresan los detalles de la orden y la fecha de despido.

Después de realizar una entrada en el documento, el empleado debe familiarizarse con la tarjeta personal poniendo su firma. Si no desea firmar el documento, deberá redactar un acta ante testigos.

Paso 5. Hacer una entrada en el libro de trabajo

Record in Labor, sobre los motivos del despido con referencia al artículo pertinente del código "Despedido por acuerdo de las partes", párrafo 1, parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y sin anunciar los términos de este acuerdo.

Paso 6. Se elabora una nota-cálculo en forma de T-61 sobre el despido

Para determinar las cantidades exactas que se supone que deben pagarse a un empleado al terminar el empleo, se realiza un cálculo y se ingresa en una nota de cálculo en forma de T-61. Con base en este documento, el cajero entrega dinero a los despedidos.

El frente de la nota indica información sobre el lugar de trabajo y la disponibilidad de días de vacaciones no utilizados durante el trabajo. En el reverso, se ingresa el cálculo de cargos y deducciones, y el monto exacto que depende de la entrega.

Paso 7.Haz un cálculo completo

El empleador está obligado a pagar el pago completo el último día hábil del ciudadano:

debido a él por un mes de despido.
Si las vacaciones anuales pagadas no se han gastado por completo, entonces pague.
Pagar la indemnización por despido (indemnización) si se acuerda mediante un convenio colectivo, convenio laboral o convenio entre las partes.

A veces, por alguna razón, el empleado no puede recibir dinero el último día de trabajo, por ejemplo, no está en el lugar de trabajo o está enfermo. En este caso, debe emitir el cálculo el día en que realizó dicha solicitud.

Si surge una disputa entre las partes sobre el monto de los pagos, entonces el empleador está obligado a emitir un monto que no cause controversia. El resto del monto debe negociarse o llevarse a los tribunales.

¡Atención! No se paga compensación por días de descanso no utilizados si se acuerda que el empleado se vaya de vacaciones con posterior despido.

Paso 8. Repartir documentos

Junto con el cálculo, el empleador debe entregar los siguientes documentos:

Libro de trabajo. Debe contener un registro del despido. Al mismo tiempo, el despedido deberá firmar en el padrón laboral que lo recibió.
... Indica su salario de los últimos 2 años de trabajo.
Certificado del monto de las contribuciones transferidas a la UIF. Puede ser RSV-1 y.
Ayuda para el servicio de empleo sobre ingresos medios. Emitido dentro de los tres días desde que el empleado lo solicita.
... Nuevo formulario introducido en 2017. Indica el tiempo de servicio del empleado.
Copias de documentos internos, si el empleado lo ha solicitado.

¡Importante!Si el empleador no ha emitido un certificado de SZV-STAZH a la persona despedida, puede recibir una multa de hasta 50 mil rublos.

Paso 9. Notificación a la oficina de contratación

El empleador está obligado a notificar su despido a la oficina de contratación donde se registró el empleado en el plazo de dos semanas. Si era responsable del servicio militar.

Situaciones controvertidas

A menudo hay algunas disputas entre el empleado y la organización, por ejemplo, cuando quieren despedir a un empleado sin su consentimiento, cambiar por uno nuevo o realizar reducciones de personal, en este caso intentan que el empleado se vaya por su propia voluntad, o por acuerdo de las partes, es decir. a. esto ahorra tiempo y molestias. Por ejemplo, al reducir, debe notificar al empleado con 2 meses de anticipación, ¡pero aquí no es necesario que haga esto!

Después de escribir una solicitud de acuerdo y firmar un acuerdo, ya no es posible cambiar el artículo según el cual se produce la terminación del empleo. También puede haber preguntas sobre el aplazamiento de la fecha de despido. Estos matices, incluida la propuesta de una de las partes de dar por terminado el procedimiento de destitución, se deciden en la mesa de negociaciones. Esto requiere enviar una carta a una de las partes. Si ambas partes llegan a nuevos acuerdos, esto se refleja en la firma de un nuevo acuerdo o la cancelación de despidos y la destrucción de órdenes.

También debe tenerse en cuenta que al firmar todos los acuerdos y documentos por parte del empleador, debe haber una persona que tenga derecho a firmar dichos documentos, de acuerdo con el poder o el estatuto de la empresa. De lo contrario, dichos documentos pueden considerarse nulos y sin efecto legal.

Los documentos por parte del empleador deben estar firmados por una persona que tenga derecho a firmar dichos documentos para su efecto legal.

Información útil

¡Hola! Hoy hablaremos de despido por acuerdo de las partes. A menudo hay situaciones en las que el empleado claramente no cumple con sus obligaciones laborales. El líder estaría encantado de despedirlo sin iniciar un conflicto abierto, pero no sabe cómo hacerlo correctamente. Esto se discutirá más a fondo.

La esencia del concepto de "despido por acuerdo"

Despido de un empleado por acuerdo de las partes - una versión muy democrática del despido, además, no causa muchas emociones negativas en el empleado, ya que la iniciativa aquí puede pertenecer tanto al gerente como al propio empleado.

Ahora se encuentra a menudo una redacción de este tipo, pero no todos los empleados entienden su significado, por lo que por ahora prefieren la interpretación probada de “despedidos por su propia voluntad”.

Aclaraciones en el TC

En general, el Código del Trabajo no aborda ni explica específicamente este tema. El volumen completo del artículo explicativo ocupa solo un par de líneas.

De hecho, esto solo significa que las condiciones para dicho despido quedan a la discreción de ambas partes.

Las razones

Las siguientes razones son relevantes para el empleado:

Para evitar el despido por violaciones (artículo);
Presión que puede ejercer un líder;
Recibo de todos los pagos que se prevén en el contrato de trabajo.

Esto puede ser beneficioso para el empleador en los siguientes casos:

Deshágase de la presencia de un empleado innecesario (incluso con el pago de una suma de dinero);
Si no desea seguir todo el proceso de reducción;
Despedir a un empleado de la categoría privilegiada.

El último punto es una violación directa de la ley, y si el empleado va a los tribunales, lo más probable es que lo reintegren al trabajo.

Por lo general, el gerente inicia tal despido. Pero la ley no prohíbe a un empleado iniciar un acuerdo.

Lista de condiciones para celebrar un acuerdo

El elemento más importante de toda la lista es orden voluntaria. Las partes no deben obligarse mutuamente a llegar a un acuerdo.

La segunda condición importante es el empleador no tiene derecho a prohibir el despido del empleado. Solo puede trabajar durante dos semanas.

Si el empleado ha cometido un delito menor, o hay una reducción en el personal de la empresa o empresa, el empleado no puede evitar que el gerente lo despida.

Aquí hay un video detallado sobre cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes.

Etapas del procedimiento de rescisión

Todo el procedimiento comienza inicialmente con el hecho de que el gerente o el empleado expresan su deseo de terminar con el existente.

Formateo: escritura simple.

La declaración de despido de un empleado se requiere por acuerdo de las partes. Por escrito, el empleador expresa su consentimiento con esta declaración (visa aceptable "De acuerdo", "De acuerdo").
El acuerdo se redacta directamente.
Cambiar el acuerdo después de la conclusión es bastante difícil. Por lo tanto, vale la pena pensar en todas sus condiciones de antemano.
El acuerdo debe indicar la fecha de despido. Ese día, el director emite una orden de despido.
En la etapa final, el empleado lo conoce y recibe el pago final y el libro de trabajo completado. En última instancia, el despido puede considerarse completo y la relación laboral terminada.

Acuerdo de muestra

A continuación se muestra un formulario de acuerdo, y también puede descargarlo y usarlo como muestra.

Modelo de formulario de acuerdo sobre la rescisión de un contrato de trabajo

Pagos vencidos y compensaciones

La ley no obliga al empleador a pagar una indemnización en este caso. Al mismo tiempo, las partes pueden discutir este punto e incluirlo en el acuerdo.

En cuanto a otros pagos, todos son idénticos, como ocurre con otras formas de rescisión de un contrato de trabajo. El empleado debe recibir:

Retribución laboral por horas trabajadas;
Deje una compensación si no se usa.

Información importante: El cálculo del empleado que renuncia debe emitirse el día en que se rescinde el contrato de trabajo. No se permiten otras condiciones de pago, incluso si el empleado no se opone a esto.

Qué registro se incluirá en el trabajo

El registro de despido se ingresa en el libro de registro de trabajo con un enlace al artículo general. También se indica el motivo del despido, mientras que no se permiten reducciones.

Errores cometidos por el empleador

A menudo, los empleadores cometen errores al concluir un acuerdo de despido con un empleado. Los que son más comunes, los consideraremos más a fondo.

Un intento de forzar al empleado. De hecho, el propio director puede iniciar el despido;
Un intento de cambiar por sí solo los términos de un acuerdo ya celebrado. Aumentar el número de días para trabajar, intentar forzar a hacer algo sobre lo que no hay una palabra en el acuerdo. Esto es una violación de la ley y está plagado de una multa si el empleado recurre a las autoridades reguladoras;
Muchos empleadores consideran idénticos el "despido por voluntad propia" y "por acuerdo de las partes". Siempre debe aclarar lo que quiere decir el empleado, para que luego no termine en una situación desagradable.

Puntos importantes del acuerdo

Directamente el deseo de rescindir el contrato de trabajo;
Fecha de celebración y número del contrato;
La fecha del despido del empleado;
Si existen o no beneficios y compensaciones;
Condiciones de pago y su tamaño;
El orden en que los casos se transferirán a otro empleado.

El convenio puede redactarse en una sola copia y conservarse con el empleador, pero vale la pena firmarlo en 2 copias. En el futuro, esto ayudará a evitar desacuerdos innecesarios.

Pros para el empleado

Como con cualquier procedimiento, tiene aspectos positivos y negativos. Considere los importantes específicamente para el empleado.

Puede elegir el momento más conveniente para la salida (por ejemplo, sin trabajar);
El monto de las indemnizaciones y pagos excede a los que se realizarían en caso de otras formas de despido (reducción de personal);
Si, tras el despido, el empleado tiene previsto registrarse en el centro de empleo.

Ahora analicemos las desventajas de este procedimiento.

Contras para un empleado

Puede o está enfermo (licencia por enfermedad emitida). Por supuesto, nadie está obligado a aceptar esto. Si se pretende recibir una compensación por el consentimiento, entonces esta es una clara ventaja de tal despido.

Los sindicatos no controlan este procedimiento. El propio empleado sopesa todos los pros y los contras y se asegura de que sus intereses estén protegidos;

El empleado por sí solo no puede realizar cambios en el acuerdo;

Este despido es difícil de impugnar en los tribunales. En consecuencia, el enfoque para tomar tal decisión debe ser equilibrado.

Diferencias entre los dos tipos de despido

P / p No.	Criterio	Deseo del empleado	Acuerdo de empleador
1	La forma	Forma escrita, con visa de empleador y prof. organización	Forma libre, oral y permisible, firmada por ambas partes
2	Sincronización	Servido 2 semanas antes de la fecha programada.	Puede escribir una fecha o período de tiempo específico
3	Finanzas	Pago de vacaciones, bajas por enfermedad, salarios	El monto y las condiciones de pago de las compensaciones se negocian individualmente
4	Reversibilidad	Puede retirar su solicitud dentro de 2 semanas	No puedes revocar el acuerdo
5	Protección de los empleados	Profe. la organización debe acordar el despido, es imposible despedir a varias categorías de empleados	No se necesita aprobación
6	Pagos del centro de empleo	Retrasado	Pase inmediatamente

Resumamos: Tanto el empleado como el empleador eligen el tipo de despido individualmente, con el fin de beneficiarse principalmente a sí mismos.

El algoritmo de selección es realmente simple: debe estudiar cuidadosamente la legislación (por su cuenta o con la ayuda de un especialista), luego elegir el método más rentable para usted, dar un paso decisivo conscientemente.

Despido de categorías privilegiadas de empleados

En esta sección, consideraremos.

En este caso, la legislación permite el despido si la redacción suena como "acuerdo de las partes". Si se dispone del consentimiento de la mujer, el procedimiento es sencillo. Pero también tiene pleno derecho a negarse, lo que notifica al empleador por escrito. Entonces, el empleador no tiene ningún derecho legal a suspenderla del trabajo.

Información importante: ¡La coerción en un acuerdo o el despido sin el consentimiento del empleado es ilegal!

El Código de Trabajo para mujeres embarazadas contiene garantías que protegen sus intereses en el mundo del trabajo.

Entre otras cosas, cuando el empleado recibe todos los documentos, debe firmar los siguientes documentos:

En orden de despido;
En la revista para registrar la emisión de mano de obra;
En su tarjeta personal.

Habiendo considerado los puntos más importantes del procedimiento de despido por acuerdo de las partes, vale la pena mencionar un matiz importante: si el empleado acordó concluir un acuerdo para evitar presiones de la gerencia, bien puede acudir a los tribunales. Y es muy posible que sea reintegrado.

Entonces, el empleador estará obligado a pagar no solo fondos por ausentismo temporal, sino que es muy posible compensar el daño moral. Por lo tanto, antes que nada, vale la pena observar los requisitos de la ley, esto se aplica a ambas partes del acuerdo.

Como los empleadores, a menudo hay empleados deshonestos que no cumplen con los términos del acuerdo. Por tanto, todavía merece la pena concluirlo por escrito y en varios ejemplares.

La legislación nacional no divulga este concepto de ninguna manera, y menos aún establece reglas de despido por acuerdo de las partes, sin embargo, las empresas con gestión extranjera abordan este tema con cautela. El hecho es que nuestros socios occidentales usan una formulación similar en el caso en que separarse de una persona no funciona de manera amistosa.

A veces, la posición del empleado es fuerte y no hay nada que lo despida. Sin embargo, sucede que las personas ya no pueden trabajar juntas, pero nadie quiere irse tampoco. Y a veces sucede que un empleado tiene algo por lo que despedir, pero sabe tanto que su partida puede hacer mucho más daño que si se quedara. Entonces tenemos que negociar el despido por acuerdo de las partes.

Por lo tanto, la respuesta a la pregunta de en qué casos son despedidos sobre la base indicada es, por regla general, confidencial, porque el empleado y el empleador no están interesados \u200b\u200ben revelar las razones verdaderas y, a menudo, confidenciales de la terminación del empleo.

Muestra

Despido por acuerdo de las partes, procedimiento

Paso 1. Decidir si dejar de trabajar

Primero, el empleado y la administración deben ponerse de acuerdo sobre la próxima interrupción y terminación del empleo. No importa quién iniciará tal movimiento. Es importante tener un acuerdo, que se fija mejor por escrito. Si el iniciador es un empleado, puede escribir una declaración (no se define la forma de la solicitud de despido por acuerdo de las partes, está escrita en forma libre). Si el iniciador es la administración, en un principio puede haber un acuerdo verbal, que posteriormente será documentado y contendrá todos los puntos necesarios, incluido lo que se paga al despido por acuerdo de las partes.

Paso 2. Elaboración de documentos para su posterior cuidado

El siguiente paso es redactar un reglamento denominado acuerdo. Tiene forma libre y se redacta por separado, es decir, no es un acuerdo adicional a un contrato de trabajo, es un documento aparte.

El acto especifica:

datos personales de un empleado y un empleado de la administración que esté autorizado para realizar tales actos, así como el nombre de los actos legales sobre cuya base operan;
términos de terminación del contrato (la persona y la administración pueden acordar que el contrato de trabajo vence al día siguiente, o pueden decidir que el empleado trabajará un mes más);
términos de terminación (esta sección puede estipular el despido sin "trabajar" por acuerdo de las partes);
componente financiero (además de los pagos obligatorios por terminación de relaciones laborales por horas trabajadas y feriados no utilizados, el empleado y la administración pueden acordar que al despido por acuerdo de las partes, la compensación en 2019 será de 5 salarios o 10, aquí depende de las capacidades de la organización y las necesidades de la persona que sale, y incluso puede perder este momento);
firma y sello de la organización (si aplica).

Este acto bilateral local no indica los motivos de la rescisión del contrato. Este documento tampoco responde a la pregunta de por qué la gente tomó tal decisión. En pocas palabras, este es un contrato adicional por analogía con el contrato de trabajo, solo en el orden inverso.

Si las personas se han puesto de acuerdo entre ellas, firman este documento y lo transfieren al departamento de contabilidad para preparar el cálculo final.

Paso 3. Pagos entre el empleado y la organización

Una vez recibidos los documentos, el personal prepara una orden de despido del empleado por acuerdo de las partes, y el departamento de contabilidad prepara una orden para el pago correspondiente. Todos los pagos se realizan el último día hábil de la persona que se va. El despido por acuerdo de las partes con el pago de una compensación puede estar previsto por un acto regulador local de la organización, por lo que a veces no es necesario prescribir estas condiciones.

Paso 4. Emisión de documentos el día de la terminación del empleo.

El último día hábil, los oficiales de personal entregan a la persona que renuncia su libro de trabajo, así como una serie de otros documentos.

Entrada de muestra en el libro de trabajo

Breve resumen

Cómo despedir, el procedimiento es bastante sencillo, pero es importante que el empleador tenga documentos:

declaraciones de empleados;
un acuerdo escrito y firmado personalmente para terminar la relación entre el empleado y el empleador;
una orden de rescisión del empleo;
disponibilidad de marcas en la emisión de los documentos necesarios al empleado despedido.

Por esta razón, un empleado, en presencia de un compromiso con el empleador, puede irse en cualquier momento; esto está literalmente escrito en el artículo 78 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y confirmado por el párrafo 20 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 2. El despido por acuerdo de las partes sin duda tiene sus ventajas ( en principio, puede acordar cualquier condición y corregirla en el documento), pero también hay desventajas. Durante el empleo posterior, pueden comenzar a hacer preguntas incómodas: ¿cuál es la razón por la que decidió dejar a su antiguo empleador? Qué responder en este caso depende de usted.

El despido es el camino hacia una nueva posición

A menudo, en una empresa u organización es necesario "eliminar" algo.

Tal deseo surge en relación con la falta de desempeño adecuado de los deberes, la grosería elemental hacia los clientes y otros requisitos previos que no son aceptables en el puesto ocupado.

Por supuesto, es imposible despedir a un empleado solo porque no le gusta el comportamiento.

Para ello, en 2002, se introdujo una definición en el Código de Trabajo "Despido por acuerdo de las partes". ¿Cuáles son las diferencias con el anterior despido voluntario? Y cómo funciona el procedimiento en principio.

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Motivos de despido o cuál es el principio

De acuerdo con la legislación vigente anterior, un empleado solo puede ser despedido por tres motivos:

Por sí mismos, esta es una expresión puramente personal de las intenciones del propio empleado. Puede haber un motivo personal, insatisfacción con el componente financiero y otros requisitos previos. Como regla general, él mismo redacta la solicitud 2 semanas antes de partir. Buscan un reemplazo en 2 semanas.
Debido a las reducciones de personal, la reorganización de una empresa u organización a menudo juega un papel aquí. A menudo, la reducción se lleva a cabo debido a una disminución de la productividad y bajos beneficios. En este caso, el empleado trabaja durante otros 2 meses después de firmar el pedido, y también dentro de los 3 meses el gerente paga las ganancias promedio.
Bajo el artículo - la definición de "despido según el artículo" tiene un significado general - incluye varias violaciones prescritas en la legislación vigente (CT) en el artículo 81. El artículo destaca el ausentismo, el incumplimiento de deberes, la inconsistencia con el cargo que ocupa, la malversación y mucho más ... Como regla general, el despido se produce sin más mejoras y pagos.
El despido de un empleado no entra en ninguna categoría. Por supuesto, en ausencia de un desempeño adecuado de sus funciones, puede ser despedido "en virtud del artículo", pero esto estropea significativamente el libro de trabajo. Para no "dañar" al empleado en un empleo futuro, el empleador le ofrece por "acuerdo de las partes" - una nueva cláusula en la legislación actual (TC), artículo 77.

A menudo, el gerente ofrece el despido por acuerdo al empleado para liberarse aún más de los pagos obligatorios que, por ejemplo, siguen a la reducción. Por lo tanto, el gerente ahorra en reducciones de personal.

¿Qué es "por acuerdo de las partes"?

El mismo título del artículo "por acuerdo de las partes" implica el despido por pleno consentimiento de ambas partes, esto es por parte del empleador y del propio empleado. Por supuesto, el propio empleador ofrece dicho despido cuando lo necesita.

¡Pero! Un empleado, incluso si hay una reorganización de la empresa u organización, lo que implica una reducción justa de empleados, puede rechazar una oferta tan "tentadora".

Según la legislación vigente, los despidos por reducción de personal deben efectuarse en consecuencia con los pagos posteriores. El gerente no tiene derecho a presionar al empleado mediante el despido por consentimiento mutuo, por lo tanto, el empleado que se supone que debe ser despedido puede simplemente negarse a firmar la orden; no es necesario asumir la responsabilidad por esto.

Además, el Código del Trabajo no regula los pagos en caso de despido "por acuerdo de las partes": el empleador o el empleado tiene derecho a acordar una compensación material a petición propia.

A menudo, los cálculos se realizan de acuerdo con las ganancias promedio: el empleador ofrece el pago de 2 a 5 salarios promedio (como suele ser el caso en la práctica), pero el propio empleado puede "dictar" sus condiciones. Aquí es posible, junto con el apoyo financiero, que se paga en una suma global y está prescrito en el contrato, exigir que el gerente le dé características positivas para el empleo posterior.

A las características se le puede sumar el pago del curso de estudios por formación avanzada y otros gastos para el gerente. Sea como fuere, las solicitudes y propuestas de indemnización no deben ir más allá de la Ley Federal Nº 1032-1 de abril de 1991.

La orden de despido de mutuo acuerdo se firma solo después de llegar a un consenso.

Los matices del despido

El despido por mutuo acuerdo tiene una serie de diferencias con otros tipos de despido. Éstos incluyen:

El empleador y el empleado determinan de forma independiente el momento de la rescisión del contrato, el último día hábil. Esto se desprende del artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Sobre la base del artículo 208 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es posible rescindir el contrato de estudiante.

Los empleados que se encuentran actualmente de vacaciones o de baja por enfermedad debido a una discapacidad temporal están sujetos a despido. El gerente o el departamento de recursos humanos simplemente los llama a la empresa u organización y se comunican con ellos utilizando información personal.

Este tipo de despido no está controlado de ninguna manera por la organización sindical, lo que le da al empleador más oportunidades y menos "denuncias" a sus superiores.

El acuerdo alcanzado no se puede modificar unilateralmente, lo que a menudo es abusado por las propias empresas u organizaciones. El ex empleador debe cumplir con las obligaciones de su parte dentro del plazo especificado en el contrato.

Si esto no sucede, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales con la presentación de pruebas. En base a la falta de cumplimiento del acuerdo, el tribunal podrá reconocer dicho despido como nulo y restituir al empleado en su lugar anterior. No se excluye el cobro de obligaciones con la imposición de una multa.

En conclusión, cabe señalar que el gerente no puede insistir en tal despido si el empleado no está de acuerdo. Quizás sea más rentable para el empleado “cortar” la empresa u organización. debe cumplir a mitad de camino, de lo contrario, el empleado puede apelar a la inspección del trabajo con una queja. A continuación, puede seguir el procedimiento ante el tribunal.

Los méritos del despido

Ahora es necesario citar los méritos de tal rescisión de un contrato de trabajo para ambas partes. Las ventajas indiscutibles para un gerente incluyen los siguientes hechos:

falta de control por parte de la organización sindical: el jefe no necesita informar por qué sucedió en principio
el gerente no puede entrar en los detalles del despido cuando habla con el empleado
el despido puede ocurrir durante el período de prueba; la legislación actual no prohíbe este
aquí puede establecer de forma independiente el plazo para el despido, lo que no ocurre en el caso de despido por voluntad propia o en caso de reducción de personal

Para un empleado de una empresa u organización, se distinguen los siguientes positivos:

el empleado puede ajustar la fecha de terminación en función de la situación que haya surgido
con el gerente, puede acordar el monto de la compensación y el momento de su pago, así como exigir bonificaciones adicionales
el artículo de despido correspondiente se indicará en el libro de trabajo, lo que evitará que surjan preguntas innecesarias en el nuevo lugar de trabajo.
para un empleado, la experiencia laboral continua aumenta de tres semanas, que sigue al despido por su propia voluntad, a cuatro semanas

Es imposible ignorar el indiscutible plus del despido por mutuo acuerdo de ambos participantes. Aquí se destaca la posibilidad de iniciar un despido por ambas partes: tanto el empleador como el propio empleado pueden iniciar una conversación sobre el inicio del despido si quiere recibir una indemnización y otras bonificaciones al despedir de una empresa u organización.

Secuencia de procedimiento

La legislación actual de la Federación de Rusia no prescribe la secuencia ni la precisión del despido por mutuo acuerdo. Pero el principio prácticamente no difiere de las reglas generales.

Base para la rescisión del contrato

Para empezar, las partes deben acordar los pagos y otros matices del despido de mutuo acuerdo.

Después de negociaciones exitosas, se redacta un Acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo.

El documento no es un requisito desde el punto de vista del Código de Trabajo, pero es él quien actúa como base probatoria en caso de problemas con los pagos en el futuro.

El documento se redacta en cualquier forma.

Prescribe cuidadosa, precisa y detalladamente todos los puntos de los acuerdos.

El acuerdo debe ser firmado por ambas partes, cada una de las cuales en el futuro tiene una copia a mano. Además de la firma, es importante indicar los nombres de los gerentes y empleados, así como la fecha exacta: indica el momento de las negociaciones.

Sobre la base del acuerdo firmado, se redacta una orden de despido basada en el artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. La orden también es firmada por el jefe y entregada al empleado para su revisión.

¿Y el trabajo de parto?

Tras el despido, el empleado recibe un libro de trabajo con una entrada de acuerdo con la orden emitida. Si en la orden se indica el artículo 77, significa que el departamento de trabajo indicará también el artículo que regula el despido por mutuo consentimiento.

De acuerdo con los presentados sobre la base de la gestión de registros de personal, se copia en los libros de trabajo el texto de la orden redactada para el despido del empleado.

Como resultado, mientras busca un trabajo y pasa una entrevista, no tendrá que hablar sobre las razones del despido de su trabajo anterior; el despido por consentimiento mutuo no levanta sospechas por parte de los posibles gerentes.

Fin del procedimiento

El último día del empleado despedido se especifica en el acuerdo y la orden. Aquí, el trabajador puede ser “golpeado” durante varios días o meses, con el fin de crear una base material para el posterior paro temporal durante este tiempo. El día del despido, recibe todos los pagos adeudados, que incluyen:

salarios acumulados por días de trabajo no remunerados
compensación por vacaciones no utilizadas, calculada de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia
bonificaciones trimestrales y anuales, calculadas para el período de trabajo y aún no pagado
toda la compensación debida especificada en el acuerdo

Si las transferencias no ocurrieron en el día señalado, el empleado despedido tiene derecho a presentar una solicitud para proporcionar las pruebas pertinentes.

Despido de personas "especiales"

Hay personas en la empresa u organización que tienen el estatus de “especial”. ¿Se les aplica este tipo de despido? Los "especiales" incluyen menores, mujeres embarazadas, maternidad y madres solteras.

Para minorías

Los menores pueden ser despedidos de conformidad con el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para ello, el empleador no tiene que informar e incluso notificar a las autoridades tutelares sobre el próximo despido de empleados.

Si un empleado menor de 18 años acepta ser despedido, trabajando de acuerdo con un contrato de trabajo previamente redactado, también se crea un acuerdo y una orden de despido para él.

Mujeres embarazadas y maternidad

Las mujeres embarazadas y las trabajadoras de maternidad también pueden ser suspendidas del trabajo, pero solo con su consentimiento y después de firmar los documentos pertinentes. El gerente propone un tipo de despido similar, la mujer tiene derecho a aceptar o rechazar el tipo de despido presentado.

Para ello, escribe sin falta el nombre del jefe de la empresa u organización, donde describe sus intenciones, y no es necesario entrar en detalles.

Después de una declaración de denegación, el gerente resuelve los problemas de otras maneras, pero sin despedir a una mujer embarazada o una madre joven en licencia de maternidad.

Madres solteras

El Código de Trabajo no prohíbe el despido de un solitario "por acuerdo de las partes".

Por supuesto, aquí se debe obtener el consentimiento de la propia mujer.

Si no está de acuerdo, tendrá que escribir una declaración correspondiente dirigida al jefe de la empresa u organización.

A menudo, es el despido por acuerdo de las partes para una madre soltera lo que resulta muy beneficioso.

Primero, puede acordar el momento del despido con el gerente.

En segundo lugar, una mujer puede influir en el valor cuantitativo de los pagos.

En la práctica, resulta que las mujeres, al ser madres solteras, a menudo requieren pagos importantes de los gerentes. Los gerentes se niegan a hacer tales declaraciones, pero sus intenciones de remover al empleado de su puesto no han cambiado.

Se inicia una especie de "recopilación" de motivos de despido por extinción del contrato de trabajo. Aquí se tienen en cuenta el ausentismo y la tardanza, la inconsistencia con los deberes oficiales.

Por lo tanto, al hablar con un líder, las madres solteras deben tener más cuidado y no abusar de su posición. También es importante recordar que el monto de los pagos no puede ser mayor que el número federal 1032-1 de abril de 1991.

La única condición que se presenta a los gerentes de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia cuando se despide a madres solteras es una advertencia obligatoria de su intención dos semanas antes de la firma de los documentos pertinentes. De lo contrario, la mujer puede negarse y, si la presionan, comunicarse con la inspección del trabajo.

El despido de este tipo, por consentimiento mutuo, simplifica enormemente el proceso en sí. Como dicen los propios gerentes y los propios empleados, estas negociaciones son más fáciles psicológicamente. El empleador no tiene que explicarle a la persona despedida; esto simplifica enormemente la conversación.

Y el propio empleado puede recibir una buena compensación y otras bonificaciones tras el despido, lo que ayudará a conseguir más empleo. Por tanto, si surgiera la duda sobre el despido de empleados, es mejor aprovechar la oportunidad que se presenta.

Cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes, presentado en el video:

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La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos más convenientes para un empleador. Es casi imposible que un empleado lo impugne; además, puede concluirse en cualquier momento, incluso durante el período de discapacidad del empleado. Y el empleado unilateralmente no tiene derecho a "retirarlo", ya que se puede hacer con una carta de renuncia por su propia voluntad. Qué dificultades puede enfrentar un empleador y cómo minimizar los riesgos, lea el artículo de nuestro experto.

Konyakhin Nikolay , Jefe del Departamento Analítico de Soporte Jurídico de Empresas, Instituto de Relaciones Laborales

Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes. Sin embargo, la regla sobre este motivo para la terminación del empleo es demasiado general y no proporciona respuestas a muchas preguntas prácticas. No está claro, por ejemplo, si es posible establecer en el acuerdo que el contrato de trabajo no finaliza inmediatamente, sino varios meses después de su celebración. ¿Tienen las partes derecho a negarse a ejecutar dicho acuerdo? ¿Se permite rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes con una mujer embarazada? Responderemos estas y otras preguntas teniendo en cuenta la práctica judicial establecida.

El acuerdo de las partes es uno de los motivos para rescindir el contrato de trabajo (parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). De acuerdo con el art. 78 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes.

Para rescindir un contrato de trabajo sobre esta base, se necesita la voluntad no de una, sino de dos partes. Las relaciones laborales se resuelven de mutuo acuerdo, lo que garantiza un equilibrio de intereses de las partes del contrato de trabajo (artículo 2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Tanto el empleado como el empleador pueden iniciar la rescisión de un contrato de trabajo. Pero la manifestación de voluntad en cualquier caso debe ser acordada (la sentencia de apelación del Tribunal del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Yugra de 17.07.2012 en el caso No. 33-3087 / 2012).

Si el acuerdo de terminación del contrato de trabajo es celebrado por las partes por escrito y no contradice los requisitos de la legislación laboral, entonces genera consecuencias legalmente significativas para las partes.

Forma de acuerdo

En arte. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no dice nada sobre la forma en que debe celebrarse un acuerdo sobre la rescisión de un contrato de trabajo. En base a esto, la práctica judicial concluye que la elaboración de un documento único llamado "Acuerdo sobre la terminación de un contrato de trabajo" no es en absoluto necesario.

Práctica de arbitraje

El empleado expresó su deseo de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes escribiendo una declaración correspondiente. El empleador, a su vez, puso una resolución al respecto. Habiendo estudiado este documento, el tribunal concluyó que el acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el despido en virtud del párrafo 1 de la Parte 1 del Art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se llegó a las partes del contrato laboral.

Los argumentos del demandante de que el acuerdo debería redactarse en un documento escrito separado, el tribunal consideró erróneos. En su opinión, se basan en una mala interpretación de las normas del derecho laboral.

Para rescindir un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 1, h. 1, Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es suficiente que las partes lleguen a un acuerdo mutuo. En este caso, la forma del contrato no importa, ya que lo dispuesto en el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene ningún requisito para su diseño.

Habitualmente, se entiende por acuerdo de las partes llegar a un acuerdo, expresión conjunta y mutua de voluntad para realizar determinadas acciones. Además, dicho acuerdo puede ser tanto oral como escrito.

Dado que el art. 78 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia no contiene un requisito para la ejecución por escrito de un acuerdo, entonces el esquema puede considerarse como un acuerdo. No contradice en modo alguno la legislación laboral vigente.

Las referencias del demandante al art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (allí, recordamos, estamos hablando de redactar un contrato de trabajo), el tribunal tampoco estaba convencido. Este artículo establece los requisitos para la forma de un contrato de trabajo y no un acuerdo sobre su terminación (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Tver de 29 de febrero de 2012 en el caso No. 33-559).

En otro caso, el tribunal indicó que las pruebas disponibles (la declaración del empleado sobre la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes y la emisión de la orden de despido por parte del empleador) indican que se ha llegado a un acuerdo (la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Yaroslavl de fecha 30 de julio de 2012 en el caso No. 33-3957 / 2012).

Tenga en cuenta que el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene un requisito para un acuerdo escrito. Sin embargo, esto no significa en absoluto que pueda concluirse oralmente. El caso es que el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé un formulario escrito para un contrato de trabajo. Y dado que el acuerdo de las partes pone fin a los derechos y obligaciones de las partes que surgen del documento escrito, entonces el acuerdo sobre su terminación debe redactarse “en papel”.

El empleado debe probar la compulsión

El motivo más común por el que los empleados intentan impugnar el acuerdo celebrado para rescindir un contrato de trabajo es el argumento sobre la firma de un documento bajo coacción. La falta de voluntariedad, en teoría, debería invalidar el documento firmado por las partes. Sin embargo, la obligación de probar las circunstancias que confirman la presión sobre el empleado al firmar el acuerdo recae en él (artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Al establecer la voluntad real del empleado, el tribunal evalúa todas las circunstancias que merecen atención. Por ejemplo, puede tener en cuenta la educación jurídica superior del empleado. Esto significa que dicho empleado tenía que comprender las consecuencias legales de sus acciones (sentencia del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 10 de octubre de 2011 en el caso No. 33-30743).

Si el empleado no puede probar el hecho de la presión, es probable que el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo permanezca en vigor.

Práctica de arbitraje

El tribunal reconoció como legítima la emisión por parte del empleador de una orden de despido del empleado sobre la base de un acuerdo previamente celebrado con él para rescindir el contrato de trabajo. El empleado trató de probar ante el tribunal que el empleador lo obligó a celebrar este acuerdo. En el material del caso presentó un dictamen pericial, de lo cual se desprende que se caracterizó por sensibilidad emocional, ansiedad, tendencia a la preocupación, y además se observaron indicios de cambios psicológicos desfavorables en relación con el despido.

Sin embargo, el tribunal no aceptó tal conclusión como prueba, ya que en sí mismo no confirmó el hecho de la obligación de firmar el acuerdo. Solo señaló las características psicológicas individuales del empleado, pero no testificó sobre ninguna acción ilegal por parte del empleador (la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de fecha 28 de junio de 2012 en el caso No. 33-3502 / 2012).

Por lo tanto, si el empleado no aporta pruebas de coacción y falta de voluntad, la orden de despido no se reconocerá como ilegal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Pskov de 03.07.2012 en el caso No. 33-1027 / 2012).

Evidencia de coacción

Lo contrario también es cierto: si el empleado puede probar que fue obligado a firmar el acuerdo, el tribunal declarará ilegal el acuerdo. Dicho acuerdo no tendrá consecuencias legales. Si un empleado fue despedido, tendrá que ser reintegrado al trabajo.

Práctica de arbitraje

El tribunal concluyó que el empleado se vio obligado a firmar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo sobre la base de un análisis de ... el texto del acuerdo en sí. El documento establecía que el empleador está obligado a contratar al empleado en el puesto anterior cuando la producción se restablezca por completo. Incluso sobre esta base, el tribunal llegó a la conclusión de que en el momento de la firma del acuerdo no existía una expresión voluntaria y pactada de la voluntad de ambas partes del contrato de trabajo de rescindirlo.

Teniendo en cuenta esta condición, las explicaciones del empleado sobre su falta de voluntad voluntaria para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, testimonio de testigos, el tribunal lo reintegró en el trabajo (sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de 18/06/2012 en el caso No. 33-1568).

Demos un ejemplo más.

Práctica de arbitraje

De los materiales del caso se desprende que el empleado estaba de baja por paternidad, durante la cual se le notificó el próximo despido. El empleador dijo que se está reduciendo el puesto que ocupa el empleado, por lo que está sujeto a despido en dos meses. Al mismo tiempo, se presentó al empleado una propuesta para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

El día que la empleada se fue a trabajar, el especialista en RR.HH., sin dar explicaciones ni familiarizarse, insistió en que la empleada firmara los documentos que presentó. A los argumentos del empleado de que no entiende los documentos legales y necesita familiarizarse con ellos, ella respondió que esto era solo una formalidad. Luego de firmar los documentos presentados, el oficial de personal, metiéndolos en una carpeta, dijo que la empresa estaba calculando con él y que no le haría ningún pago, fue despedido. Al llegar a casa, el demandante constató que el contrato de trabajo no fue rescindido por reducción de personal, sino por acuerdo de las partes, aunque el empleado no dio su consentimiento para ello.

De las explicaciones del empleado se deducía que no quería dejar su trabajo por acuerdo de las partes; No escribí una carta de renuncia. Tiene cuatro hijos menores como dependientes. Cuando firmó bajo coacción y presión de un especialista en recursos humanos en papel, asumió que estaba firmando documentos de reducción de tamaño sobre la base de un aviso. El oficial de personal lo engañó deliberadamente, lo engañó para que firmara un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

El tribunal tuvo en cuenta que antes de estos hechos, el empleado no tenía intención de renunciar por acuerdo de las partes, ya que en este caso perdería las garantías que prevé la legislación vigente en caso de reducción de plantilla (artículo 179 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, el tribunal señaló que el acuerdo no contiene garantías adicionales ni compensación por rescisión anticipada del contrato.

Por lo tanto, el tribunal consideró que no hubo acuerdo entre las partes sobre la rescisión del contrato de trabajo (sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Tyva de 11 de octubre de 2011 en el caso núm. 33-853 / 2011).

Un barril de miel y una mosca en el ungüento.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es conveniente cuando un empleado, por ejemplo, ha cometido una falta disciplinaria que sirva de base para su despido, o no ha pasado la certificación de cumplimiento del cargo desempeñado. En este caso, para no obstaculizar su empleo posterior, así como para crear una oportunidad para que el empleador encuentre un reemplazo, las partes pueden concluir un acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo. Se puede escribir en él que el contrato de trabajo se rescinde, digamos, 2-3 meses después de la conclusión del acuerdo.

Durante este período, el empleador busca otro empleado, y con el inicio de la "X" hora despide al anterior. Un empleado en tal situación recibe un registro aceptable en el libro de trabajo y tiene la oportunidad de trabajar durante varios meses, recibiendo salarios. Si el empleado no desea seguir trabajando, las partes pueden terminar la relación laboral antes del período acordado.

Práctica de arbitraje

El empleado y la empresa rescindieron el contrato de trabajo por acuerdo de las partes. El motivo del despido fue el hecho de la desaparición de las balanzas electrónicas del taller durante el servicio del empleado. Al respecto, la empresa tuvo quejas sobre el trabajo del empleado, las cuales le fueron expresadas. Sin embargo, el empleado los interpretó como una presión sobre él. Sin embargo, el tribunal indicó que los requisitos del empleador para cumplir con los términos del contrato de trabajo se basan en la ley, y no se puede considerar que las declaraciones de reclamaciones ejerzan presión psicológica.

Como resultado del incidente, el empleador ofreció el despido del empleado por acuerdo de las partes. Su texto fue presentado al empleado para su revisión y posteriormente firmado con su propia mano. En tales circunstancias, el tribunal consideró que el despido del empleado era legal (la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de 24 de mayo de 2012 en el caso No. 33-2643 / 2012).

Para tu información

En la práctica, el empleador a menudo encuentra un reemplazo para el empleado antes de que venga el plazo especificado en el acuerdo de las partes. Además, es imposible asegurarse contra tal situación prescribiendo en el acuerdo que las relaciones laborales se terminan desde el momento en que el empleador encuentra un reemplazo. En este caso, no se determinará la condición en el momento de la rescisión del contrato de trabajo, ya que no está claro cuándo o si finalizará el contrato de trabajo. Para el empleador, esta situación está cargada, en primer lugar, con el hecho de que el tribunal, en caso de disputa, considerará no alcanzado el acuerdo entre las partes.

Compensación

Sobre la base del acuerdo celebrado, el empleador emite una orden de despido del empleado, calcula con él y emite un libro de trabajo. Si el contrato laboral preveía alguna compensación para el empleado, entonces es necesario aclarar una vez más que se establecen precisamente en caso de rescisión del contrato por acuerdo de las partes.

Práctica de arbitraje

Se estableció en el contrato de trabajo que a su rescisión por iniciativa de una de las partes, se le paga al trabajador el salario acordado por las partes. No se pagó ninguna compensación después de la terminación del contrato de trabajo. El empleado acudió a la corte.

Durante el proceso, resultó que el empleado fue despedido por acuerdo de las partes. En este sentido, no existen motivos para el pago de la indemnización (sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Tyva de 17 de abril de 2012).

Acuerdo a través de un representante

Un análisis de la práctica judicial muestra que una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo puede ser presentada al empleador no por el propio empleado, sino por su representante. Eso sí, si el poder contiene los poderes necesarios para ello. Considere la situación usando el ejemplo de presentar una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del propio empleado.

Práctica de arbitraje

El representante, por poder, presentó al empleador la solicitud del empleado para rescindir el contrato de trabajo. En el futuro, todos los documentos sobre la terminación de las relaciones laborales (hoja de desvío, orden de despido, recibo de un registro de trabajo) fueron firmados por un representante.

En el tribunal, el empleado intentó impugnar su firma en la solicitud de rescisión del contrato de trabajo y el examen confirmó que la firma no le pertenecía realmente.

A pesar de esto, el tribunal todavía se puso del lado del empleador.

El representante actuó sobre la base de un poder notarial que le fue otorgado, sin ir más allá de las facultades especificadas en el mismo. Después del despido, el empleado no hizo ningún reclamo a su representante, no impugnó sus acciones, no se dirigió al empleador en busca de explicaciones. Esto significa que conocía y estaba de acuerdo con todas sus acciones.

El tribunal, además, indicó que las acciones del trabajador y su representante fueron injustas, dirigidas a causar daño material al empleador y daño a su reputación empresarial, y no a la restitución efectiva de los derechos laborales. Tales acciones son un abuso del derecho, lo cual es inaceptable (sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 10 de junio de 2011 No. 5-B11-37).

Acuerdo con trabajadora embarazada

Hay que tener en cuenta que ni siquiera el hecho del embarazo de la trabajadora, del que tenía conocimiento el empleador, es base para reconocer como inválido el acuerdo celebrado entre ellos sobre la resolución del contrato de trabajo. El caso es que el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (así como otras normas de la legislación laboral) no excluye la posibilidad de terminar las relaciones laborales por acuerdo con una mujer embarazada.

Práctica de arbitraje

El trabajador demandó ante el tribunal que declare nulo el acuerdo de resolución del contrato de trabajo. Sus argumentos se reducían al hecho de que al momento de su firma estaba embarazada, además, al momento de firmar el acuerdo, estaba bajo presión psicológica.

El tribunal indicó que la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres embarazadas no está permitida por iniciativa del empleador. En la situación considerada, el contrato de trabajo se rescindió tras el mutuo acuerdo de las partes.

En apoyo de su segundo argumento, la empleada presentó una opinión experta. Confirmó que el teléfono del empleado tenía una grabación de audio que confirmaba la presión psicológica.

Pero el tribunal tampoco tuvo en cuenta este argumento. La grabación se realizó en un teléfono móvil y el archivo del caso se presenta en una unidad USB extraíble, es decir, tiene un carácter rediseñado. Se saca de contexto y no se ha establecido de forma fiable el lugar de grabación y las personas que participaron en la conversación. En tales circunstancias, el tribunal reconoció la grabación de audio como prueba inadmisible (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Vladimir de 17.05.2012 en el caso núm. 33-1268 / 2012).

Cancelación de contrato

Como ya se señaló, la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes debe basarse en una expresión voluntaria de voluntad. Por tanto, es bastante lógico que dicho acuerdo solo pueda cancelarse si existe la voluntad de ambas partes.

Así lo confirma el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el párrafo 20 de la resolución Nº 2 de 17 de abril de 2004 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia". Dice que las partes pueden rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento dentro del período especificado por ellas. La cancelación del acuerdo sobre el plazo y los motivos de despido también es posible con el consentimiento mutuo.

Práctica de arbitraje

Algún tiempo después de la conclusión del acuerdo, el empleado cambió de opinión acerca de renunciar. A pesar de esto, el empleador rescindió el contrato de trabajo con él. La disputa llegó a los tribunales.

El tribunal no tuvo en cuenta el argumento del empleado despedido de que había cambiado su intención de renunciar. Destacó que la rescisión del contrato por motivo y plazo de despido alcanzado entre las partes del contrato de trabajo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, solo es posible con su consentimiento mutuo. El empleador no cambió su intención de rescindir el contrato de trabajo (sentencia del Tribunal de la ciudad de San Petersburgo de fecha 04.10.2011 No. 14946).

El Tribunal Municipal de Moscú llegó a una conclusión similar en su fallo del 14 de febrero de 2012 en el caso núm. 33-3653 / 2012.

El acuerdo para cancelar el acuerdo puede derivarse no solo del acuerdo firmado o de la declaración del empleado al empleador con la emisión de la última orden para cancelar la orden emitida previamente para despedir al empleado, sino también del comportamiento real de las partes en la relación laboral.

Práctica de arbitraje

El trabajador y el empleador celebraron un acuerdo de resolución del contrato de trabajo, estableciendo en él la obligación de la empresa de pagar una indemnización en caso de despido por el monto de dos sueldos oficiales. Sin embargo, el último día, el empleado no dejó de trabajar, continuando trabajando en el mismo puesto.

La disputa surgió por la compensación, que las partes acordaron en el acuerdo de terminación. El Juzgado de Primera Instancia consideró que el anterior contrato de trabajo había terminado y surgía una nueva relación entre las partes, que no había sido debidamente formalizada por el empleador.

Sin embargo, la siguiente instancia no estuvo de acuerdo con esta posición, señalando que no surgieron nuevas relaciones laborales entre las partes. La orden de despedir al empleado no se ejecutó porque seguía trabajando. En relación con él, se mantuvo una hoja de tiempo. En consecuencia, el comportamiento real de las partes atestigua el hecho de que su acuerdo anterior de rescindir el contrato de trabajo también fue cancelado por acuerdo. Continuaron las relaciones laborales entre las partes. Por lo tanto, no podía haber ninguna posibilidad de compensación (sentencia del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 16 de febrero de 2012 en el caso núm. 33-4995).

Por tanto, un acuerdo sobre la rescisión de un contrato de trabajo es un medio eficaz de poner fin a las relaciones laborales de las partes sobre la base de su voluntad mutua y voluntaria.

Para concluir dicho acuerdo, recomendamos que el empleador reciba una declaración escrita a mano del empleado con una solicitud para despedirlo por acuerdo de las partes. Esto indicará que la iniciativa vino del empleado y no hubo presión del empleador. La visa del representante del empleador debe adjuntarse a la solicitud. Las partes luego concluyen un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo.

Si un empleado fue despedido en violación de la ley, entonces, para evitar consecuencias negativas, debe ser reintegrado inmediatamente al trabajo. Una orden para reintegrar a un empleado en su puesto anterior, cancelando una orden de despido emitida previamente, debe ser enviada por el empleador por correo o por cualquier otro medio disponible.

El despido ilegal no puede ser corregido por el empleador cancelando la orden de despido después de la terminación real de las relaciones laborales sin notificarlo al empleado y obtener su consentimiento para restablecer el derecho violado. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no otorga al empleador el derecho a realizar acciones legalmente significativas que afecten a los derechos e intereses del empleado, sin su consentimiento previo por escrito, y más aún después de que la relación laboral haya terminado por iniciativa del empleador (sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 21.12.2011 No. 33-18575 / 2011).

Opinión

Radmila Khosaeva, abogado, Progress LLC

Estoy de acuerdo en que la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos de despido más democráticos. Hasta cierto punto, es la conclusión lógica de la relación laboral, que comenzó con la celebración de un contrato de trabajo. Pero aquí, por supuesto, debe tenerse en cuenta que la parte del empleado o empleador puede abusar del derecho, y en este caso se cuestionará la legalidad del despido. Al mismo tiempo, este tipo de rescisión de un contrato laboral puede ser beneficioso para ambas partes.

Empecemos por el empleador. Los beneficios son innegables. En primer lugar, puede concluir un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento, incluso durante un período de prueba, un empleado de vacaciones (por ejemplo, para cuidar a un niño menor de tres años) o durante un período de discapacidad temporal (cláusula 1 h .1 artículo 77, artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tanto el empleado como el empleador pueden iniciar la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, no es necesario motivar la propuesta para rescindir el contrato de trabajo sobre esta base.

En segundo lugar, el empleado no puede “cambiar de opinión” después de la firma del convenio, lo que significa que no puede negarse a despedir unilateralmente, a diferencia del despido por voluntad propia, cuando puede retirar la carta de despido. Por lo tanto, si el empleado desea permanecer en el trabajo, debe obtener el consentimiento por escrito del empleador para hacerlo.

Tenga en cuenta: para anular los acuerdos sobre el plazo y los motivos del despido, se requiere el consentimiento mutuo del empleado y el empleador (cláusula 20 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 Nº 2 "Sobre la aplicación del Código de Trabajo de la Federación de Rusia por los tribunales de la Federación de Rusia").

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que después de la celebración de un acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo, el empleado puede escribir una declaración y renunciar a su propia solicitud antes de la fecha especificada en el acuerdo. La práctica judicial muestra que el empleador no podrá interferir con él.

Por cierto, un empleado puede rescindir un contrato de trabajo unilateralmente, notificando al empleador sobre esto por escrito a más tardar dos semanas. Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo podrá rescindirse incluso antes de que expire el aviso de despido. Antes de que expire el aviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se realiza a menos que se invite a otro empleado en su lugar por escrito, a quien, de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo (Artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Tuve que lidiar con un caso similar, y el tribunal reconoció el despido del empleado por su propia voluntad, a pesar de la existencia de un acuerdo firmado, legal. Señaló que en caso de competencia entre dos motivos de rescisión de un contrato de trabajo, la prioridad sigue siendo el despido por voluntad propia. El caso es que el art. 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece el derecho de un empleado a rescindir un contrato de trabajo unilateralmente por iniciativa propia. El único deber del empleado es notificar al empleador al menos dos semanas antes de la fecha prevista de despido. Y el empleador, a su vez, habiendo recibido la solicitud del empleado, está obligado a despedirlo (si la solicitud es en la misma fecha o antes de lo indicado en el convenio). Por lo tanto, incluso a pesar del acuerdo de terminación firmado, el empleador tendrá que separarse del empleado. Una situación similar será con el despido de un empleado a iniciativa del empleador, si, por supuesto, existen motivos para ello, incluso a pesar del acuerdo firmado.

Los argumentos del tribunal fueron los siguientes: “La rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes en presencia de una carta de renuncia presentada por el empleado por su propia voluntad desde la misma fecha viola la libertad de expresión del empleado. En caso de conflicto, la actuación de dos documentos que en realidad sean iguales en vigencia y la ejecución obligatoria de documentos, se debe dar prioridad a la voluntad expresa del empleado de despedir por su propia voluntad. Al mismo tiempo, los argumentos esgrimidos por la parte receptora sobre la imposibilidad de rescindir el contrato de trabajo a instancia propia sin la correspondiente anulación del contrato previamente celebrado no pueden ser reconocidos como justificados desde el punto de vista de los fines y valores protegidos por la Constitución de la Federación de Rusia y en consonancia con los requisitos derivados de sus artículos (artículos 2, 18, 55 de la Constitución de la Federación de Rusia) ".

En tercer lugar, no es necesario llegar a un acuerdo sobre el texto del acuerdo de resolución del contrato de trabajo ni con el sindicato ni con ningún otro organismo. Por cierto, me gustaría contarles por separado sobre el texto del acuerdo. La legislación laboral, como ya se señaló, prácticamente no contiene ningún requisito obligatorio para los términos de un acuerdo destinado a despedir a un empleado sobre la base prevista en el párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El único requisito que se debe cumplir es incluir en el documento una condición sobre la fecha de terminación del contrato de trabajo. Todas las demás condiciones se incluyen a petición de las partes. Por ejemplo, el procedimiento para la transferencia de casos, la presencia o ausencia de reclamaciones mutuas, los montos adeudados al empleado, etc. Por ejemplo, en el texto del acuerdo, además de la fecha de terminación del contrato, puede incluir una cláusula sobre el pago de dos meses de ganancias promedio al empleado. De ahí la siguiente ventaja del acuerdo.

En cuarto lugar, en caso de despido por este motivo, el empleador no está obligado a pagar ninguna compensación (aparte de la compensación por vacaciones no utilizadas) y ofrecer garantías, a diferencia de, por ejemplo, el despido por despido. La cláusula de compensación es opcional, lo que significa que puede actuar como una forma de "persuadir" al empleado para que firme el acuerdo.

En quinto lugar, el plus más significativo es que es prácticamente imposible recuperarse del trabajo tras la resolución del contrato de trabajo por acuerdo de las partes. El hecho es que el acuerdo como tal supone el consentimiento del empleado y del empleador que firmaron este documento. Así, la firma del empleado significa que aceptó las condiciones expresadas y estuvo de acuerdo con ellas. Si el empleado despedido insiste en el tribunal que lo hizo bajo presión o fue engañado, entonces tendrá que presentar pruebas en el tribunal.

Un análisis de la práctica judicial muestra que es bastante difícil probar el hecho de la "presión". La mayoría de las veces, los empleados presentan correos electrónicos, grabaciones de dictáfono o grabaciones de conversaciones telefónicas en las que el empleado (por amenazas, persuasión o astucia) se ve obligado a firmar un acuerdo de despido y atraen testigos. Pueden referirse, por ejemplo, al hecho de que la empresa estaba "optimizando" y en lugar de recortar y pagar beneficios en una cantidad mayor, los trabajadores se vieron obligados a renunciar por acuerdo de las partes con el pago de una cantidad mucho menor.

Déjeme darle un ejemplo de mi propia práctica. El empleado llegó al trabajo en estado de intoxicación alcohólica. El departamento de RR.HH. completó toda la documentación. Hubo memorandos, un acta, un reconocimiento médico y un requisito de presentar notas explicativas. El departamento legal sugirió que la gerencia no debería despedir al empleado sobre una base de “culpabilidad”, sino concluir un acuerdo para rescindir el contrato laboral. La gerencia expresó una propuesta al empleado: "Lo despedimos por acuerdo de las partes, de lo contrario lo despediremos por aparecer en el trabajo en estado de ebriedad".

El empleado firmó un convenio, y posteriormente acudió a los tribunales, donde indicó que por temor a ser despedido por un "mal" artículo, accedió a renunciar por convenio. El tribunal, al evaluar las pruebas presentadas, llegó a la conclusión de que la propuesta del empleador al empleado de elegir una de las posibles opciones para terminar la relación laboral (de acuerdo con el subpárrafo "b" de la cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia - por aparecer en el lugar de trabajo en estado de embriaguez o de acuerdo con la cláusula 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (acuerdo de las partes) no puede considerarse una coacción para despedir a un empleado. La firma de un acuerdo sobre la rescisión de un contrato de trabajo para evitar el despido por motivos negativos no puede indicar el despido por presión de la dirección del empleador. Siempre que hubiera una amenaza de despido por razones negativas, el empleado hizo uso del derecho a elegir el tipo de despido más aceptable para sí mismo.

Por lo tanto, en su mayor parte, los argumentos de los empleados se ignoran, ya que el tribunal parte del hecho de que la firma del empleado en el documento es y significa su consentimiento. Por ejemplo, en una de las decisiones judiciales en un caso similar, el tribunal utilizó la siguiente argumentación: “No importan los motivos internos que guiaron al empleado al firmar el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, ya que la revaloración de las circunstancias de las que procedió el demandante al concluir el acuerdo no implica su invalidez. La cancelación del acuerdo sobre el plazo y los motivos del despido solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado ".

Para un empleado, el despido por acuerdo de las partes también puede ser beneficioso. Si prevé el pago de una compensación monetaria adicional en el documento, entonces estará más protegido y seguro de que no será "privado" de su despido.