ACADEMIA RUSA DE SERVICIO PÚBLICO

BAJO EL PRESIDENTE DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

Departamento de Gestión General y Especial

Especialidad: “Administración estatal y municipal”.

Tesis

Gestión de recursos humanos de la región

Remenyuk Andrey Stepanovich

estudiante de tercer año

departamento de correspondencia

director científico:

Baryshnikov Yuri Nikolaevich,

candidato de ciencias económicas, profesor asociado

Moscú 1999

Introducción	3
Capítulo 1. Recursos humanos de la región.
1.1. Recursos humanos: conceptos, esencia, características principales.	6
1.2. Reproducción de recursos humanos.	10
1.3. La eficacia de los recursos humanos,	14
Capítulo 2. El concepto de desarrollo de recursos humanos.
2.1. Justificación de la necesidad de un enfoque conceptual del desarrollo de los recursos humanos. Planificación de personal.	18
2.2. Metas y objetivos del concepto.	20
2.3. Principios básicos de trabajo con personal de servicio estatal y municipal.	20
Capítulo 3. Vías de desarrollo de los recursos humanos en la región.
3.1. Desarrollo de personal de servicio estatal y municipal: problemas y perspectivas.	25
3.2. Formas de mejorar la calidad del personal de gestión en la región	29
3.3. Desarrollo profesional del personal del servicio estatal y municipal.	35
Capítulo 4. Búsqueda y selección de personal líder.
4.1 El lugar de búsqueda y selección de personal en el sistema general de gestión de personal.	40
4.2. Características modernas de búsqueda y selección de personal.	43
4.3. El problema de la selección de personal líder en el ámbito del servicio público.	46
Conclusión.	52
Lista de literatura utilizada.	54

Introducción.

La relevancia del estudio se debe a que la reestructuración estructural de la economía de la región es imposible sin la creación de un mecanismo eficaz para gestionar el desarrollo de su potencial personal, estudio científico de métodos de dotación de estructuras territoriales. En las entidades constitutivas de la Federación de Rusia se están formando nuevos sistemas de administración territorial y autogobierno local, que, en la mayor medida, deberían estar enfocados en un aumento real y sostenible del nivel de vida de la población.

La relevancia del estudio viene determinada por el hecho de que todo el peso de las reformas llevadas a cabo en el país se transfiere paulatinamente al gobierno y autoridades regionales, así como al autogobierno local (LSG). Todo esto sucede en segundo plano:

Una política de personal concreta y personificada que persiguen los dirigentes de las entidades constitutivas de la Federación o de los órganos de la LSG que llegaron al poder como resultado de una lucha intransigente.

Las crecientes contradicciones entre el aumento del número de directivos, los recursos destinados a su formación y mantenimiento y los resultados socioeconómicos finales de sus actividades;

El creciente desequilibrio entre las metas y objetivos de las reformas y el grado de uso de los recursos humanos;

Inconsistencias entre la dinámica profesional y de calificación del personal y las nuevas funciones del sistema de gestión, direcciones y ritmos de desarrollo de las regiones y municipios;

Importante falta de demanda de recursos humanos en la región.

Debido al bajo nivel de formación profesional del personal municipal, el desarrollo teórico de los mecanismos socioeconómicos para la reproducción de especialistas en la estructura municipal es de especial importancia.

El grado de desarrollo científico del problema. El problema de la gestión de los recursos humanos en la región es de carácter interdisciplinario, lo que requiere el uso de enfoques integrados en su resolución, teniendo en cuenta factores económicos, legales, sociológicos, psicológicos y otros. No es ignorado por la ciencia, se han desarrollado escuelas científicas, se han fundamentado diversos conceptos, se publica literatura y se ha establecido la formación de especialistas.

En los trabajos de A.M. Omarov, V.A. Shakhov, V.A. Dyatlov, V.V. Travkin, se investigan los problemas de la formación y reproducción de los recursos humanos. V.G.Ignatov, A.V. Ponedelkov, M.V. Glazyrin, S.V. Andreev, E.V. Okhotsky prestaron la atención principal a los aspectos específicos de los procesos de gestión de personal de las autoridades regionales.

La experiencia de desarrollar el potencial del personal de organizaciones extranjeras se considera en los trabajos de los científicos extranjeros J. Ivantsevich, M.H. Mescon, M. Albert, F. Khedouri, etc.

Al mismo tiempo, un análisis exhaustivo de la literatura científica relevante mostró que no se presta suficiente atención a los problemas de gestión del potencial de personal de la región, el concepto, la práctica y las perspectivas de su desarrollo, la creación de fuentes extrapresupuestarias de financiamiento para el suministro de personal de las regiones, especialmente a nivel de gobierno local, el sistema de búsqueda y selección de personal líder. Prácticamente no existe una metodología para el desarrollo y creación de un sistema eficaz de gestión de recursos humanos en la región. El número y calidad de las publicaciones disponibles no se corresponde con la agudeza y relevancia de la solución de los problemas correspondientes.

El objeto de la investigación es el proceso de gestión del potencial de personal de la región.

El tema de la investigación son las relaciones socioeconómicas gerenciales y afines que surgen en el proceso de formación y desarrollo de los recursos humanos en la región.

El propósito del estudio es desarrollar las bases conceptuales del sistema de gestión de recursos humanos en la región sobre el ejemplo de las regiones de Belgorod y Kursk.

Para esto es necesario resolver las siguientes tareas:

Analizar el estado actual de los recursos humanos de la región y con base en una tarea prometedora;

Identificar tendencias en cambios cuantitativos y cualitativos en el potencial del personal de la región;

Estructurar los problemas de mejora y desarrollo de los recursos humanos;

Determinar formas de resolver los problemas de formación y desarrollo de recursos humanos en la región;

La base teórica y metodológica del estudio son las disposiciones de la Constitución de la Federación de Rusia y las leyes de la Federación de Rusia, el Discurso del Presidente de la Federación de Rusia a la Asamblea Federal, los actos legislativos de las regiones de Belgorod y Kursk sobre cuestiones de dotación de personal en las estructuras regionales y municipales, los trabajos de científicos nacionales y extranjeros sobre gestión de personal.

La base de información de la investigación fueron los datos de las estadísticas estatales, los resultados de la investigación sociológica, los materiales de los archivos actuales de las administraciones de las regiones de Belgorod y Kursk.

Capítulo 1. Recursos humanos.

1.1. Recursos humanos: conceptos, esencia, características principales.

El término "potencial" en su significado etimológico proviene de la palabra latina potentia, que significa posibilidad latente, poder, fuerza. Una interpretación amplia del contenido semántico del concepto de “potencial” consiste en considerarlo como “una fuente de oportunidades, medios, existencias, que se pueden poner en acción, utilizar para resolver un problema o lograr una determinada meta; las posibilidades de un individuo, sociedad, estado en un área determinada "

Los conceptos de "potencial" y "recursos" no deben oponerse. El potencial (económico, militar, laboral, científico, financiero, espiritual, personal) es una "característica colectiva generalizada de los recursos, ligada al lugar y al tiempo".

El concepto de "recursos humanos" refleja el aspecto de recursos del desarrollo socioeconómico. Los recursos humanos se pueden definir como la totalidad de las capacidades de todas las personas que están empleadas en una organización determinada y resuelven determinados problemas.

Considerando los diversos componentes del concepto de “recursos humanos” como fuente de cambios cualitativos en el desarrollo económico, llegamos a la conclusión de que la evolución de la categoría refleja cambios profundos en el contenido de todo el sistema de conceptos económicos, en cuyo centro se encuentra el trabajador como principal fuerza productiva. El aspecto económico, a su vez, significa la efectividad, eficiencia de las actividades y un adecuado acercamiento desde estos puestos a todas las cualidades del empleado. En consecuencia, se refiere a la selección de las metas de desarrollo más adecuadas y su consecución con el menor gasto de mano de obra y recursos. Los componentes axiomáticos primarios de los "recursos humanos" son las necesidades y la mano de obra, los resultados y los costos. Ideas sobre su comparación, es decir el concepto de eficiencia se estableció originalmente en la base misma de la categoría económica considerada.

La teoría y la práctica incluyen y reciben una evaluación económica de una forma u otra, características cualitativas específicas de los recursos humanos - el número, estructura, conocimiento, composición profesional, calificaciones, habilidades, experiencia de producción acumulada; cualidades personales: salud, educación, profesionalismo, creatividad, moralidad, desarrollo diversificado, actividad.

UDC 331.108
BBK 65.291.6-21

Propósito.Considere los problemas de actualidad de la formación de un sistema de gestión de recursos humanos de una organización moderna y su impacto en la eficiencia de la empresa.

Métodos.En el trabajo, los autores utilizaron métodos cuantitativos, de puntuación y cálculos de la eficacia de las medidas para formar un sistema de gestión de los recursos humanos de una empresa moderna, así como métodos de análisis económico y estadístico.

Resultados y significado práctico.El artículo propone los principios de formación del sistema de gestión de recursos humanos de la organización, teniendo en cuenta la posibilidad de conjugar los intereses de los empleados y la organización. Se han desarrollado las direcciones del sistema de gestión de recursos humanos de la organización: táctica y estratégica.

Novedad científica.Se revela la esencia del uso racional del personal de la organización, que consiste en una divulgación más completa de las habilidades de los empleados de la empresa, asegurando la naturaleza creativa y significativa del trabajo, elevando el nivel de calificación de los empleados, teniendo en cuenta su motivación y evaluando la contribución de cada empleado a los resultados finales de las actividades.

Palabras clave: recursos humanos, personal, sistema de gestión de recursos humanos, gestión de personal.

La gestión de personal es una de las funciones más importantes de cualquier organización, y este aspecto adquiere especial importancia en las condiciones modernas de una economía de mercado. La motivación del personal, la productividad laboral y, en consecuencia, el beneficio de la empresa dependen de la efectividad de la implementación de la política de personal por parte de la dirección. La transición a tecnologías modernas e innovadoras en el campo de la gestión de personal es imposible sin el uso efectivo del potencial inherente a cada empleado. En la actualidad, no se presta suficiente atención al análisis de la política de personal y la efectividad del uso del potencial laboral de las organizaciones.

Procesos socioeconómicos objetivos, la crisis por la que atraviesa el país, acompañada no solo de graves pérdidas en la economía, sino también de importantes problemas sociales que pueden desestabilizar la sociedad rusa, obligar a las empresas a depender del desarrollo innovador de la economía, y un papel importante en esto lo desempeñan los recursos humanos, la evaluación objetiva oportuna, el desarrollo y cuya gestión ayudará a empoderar a la empresa, llevarla al siguiente nivel y garantizar el desarrollo sostenible. Al mismo tiempo, la gestión de personal es una de las áreas más importantes de la gestión estratégica de una empresa moderna, ya que en la etapa de una economía innovadora y modernización de la producción, el papel de un empleado aumenta y se imponen mayores requisitos a sus competencias, nivel de conocimiento y habilidades. La lucha para una persona es el tipo de lucha competitiva más difícil, en la que es importante poner el acento correctamente hoy, ya que los recursos humanos no son ilimitados. El uso efectivo de las capacidades de los empleados, la creación de condiciones para una mayor realización y desarrollo de su potencial contribuye a un aumento en la competitividad de la empresa, mientras que es necesario enfocarse en identificar oportunidades de valor e invertir en capital humano.

Para el funcionamiento eficaz de una organización, es necesario invertir no solo en procesos productivos y tecnológicos y de gestión, sino también en capital humano. La base fundamental del nuevo enfoque de gestión es la definición del sistema de procesos comerciales que se llevan a cabo en la empresa, su mejora y optimización posteriores, incluso en los subsistemas de gestión de personal de la empresa.

En este sentido, es relevante un estudio integral del potencial de personal, problemas de su desarrollo, evaluación del estado actual y desarrollo de propuestas para el desarrollo de un sistema de gestión del potencial de personal de la organización.

Las cuestiones y problemas de la gestión del potencial de personal de las organizaciones se consideran en los trabajos de científicos extranjeros M. Albert, J. Ivantsevich, R. Marr, M.Kh. Mescon, F. Hedouri, G. Schmidt y otros.

Las ideas de gestión de recursos humanos fueron consideradas por investigadores rusos como V.V. Adamchuk, V.G. Afanasyev, V.R. Vesnin, A.P. Volgin., L. S. Degtyar, A.Ya. Kibanov, IS Maslova, Yu. G. Odegov, VT Pulyaev, LS Chizhova y otros Estudiaron aspectos teóricos y prácticos de la gestión de personal, desarrollo de un sistema de gestión de personal en organizaciones industriales y otras.

Los autores rusos y extranjeros consideran y enfatizan la correlación entre los conceptos de "recursos humanos" y "gestión de recursos humanos", ya que con una gestión eficaz, es posible el uso óptimo del personal y las actividades exitosas de una organización en condiciones de competencia de mercado y crisis económica.

Los cuadros son personas caracterizadas por un conjunto de cualidades individuales, entre las que juegan un papel importante las sociales y psicológicas. Uno de los objetivos prioritarios de la gestión de personal en las condiciones modernas se define como una combinación de la trinidad de formación del personal, formación avanzada y motivación necesaria para desarrollar sus habilidades y estimular el desempeño laboral de calidad.

El capital humano es un recurso estratégico que todos tenemos, un bagaje de conocimientos, habilidades y motivaciones. Las inversiones en él son educación, acumulación de experiencia industrial, protección de la salud, movilidad geográfica, recuperación de información.

El potencial de personal de la empresa, por un lado, son las habilidades y habilidades de los empleados que se utilizan para obtener ganancias. Por otro lado, los recursos humanos se encuentran temporalmente vacantes o reservan puestos de trabajo que potencialmente pueden ser ocupados por profesionales como consecuencia de su desarrollo y formación.

Así, el potencial de personal de una organización es una característica generalizadora (cuantitativa y cualitativa) del personal como uno de los tipos de recursos asociados con el desempeño de las funciones que se le asignan y el logro de las metas de desarrollo a largo plazo de la organización; estas son las capacidades existentes y potenciales de los empleados como un sistema integral que se utilizan y se pueden utilizar en un momento determinado.

La diferencia en las interpretaciones entre los conceptos de “personal” y “recursos humanos” se describe en los trabajos de N.P. Belyatsky, S.E. Veselko, A.Ya. Kibanova y otros. Destacan que si los "cuadros" son una combinación de trabajadores de determinadas profesiones y especialidades, el nivel de formación profesional y educación, entonces el potencial de cuadros incluye no solo cuadros, sino también una cierta gama de oportunidades para esta categoría de cuadros en la implementación de acciones focalizadas que surjan de las tareas de funcionamiento y desarrollo del sistema. El potencial de personal de una organización depende directamente del potencial del personal de esta organización, pero no es su simple suma. Es holístico, fundamentalmente diferente de las propiedades del potencial de cada empleado individualmente.

VIRGINIA. Dyatlov, V.T. Pihalo es entendido como potencial humano “la totalidad de las habilidades de todas las personas que están empleadas en una determinada organización y resuelven determinados problemas. El potencial del personal está incrustado en aquellas funciones que el empleado desempeña como profesional y, debido a sus habilidades, conocimientos de experiencia, puede asegurar el funcionamiento efectivo de la producción ".

Así, se puede afirmar que el potencial de recursos humanos es una característica generalizadora de las habilidades y capacidades de los empleados de una empresa que cuentan con las calificaciones necesarias, han recibido una formación profesional y tienen conocimientos, habilidades, habilidades, experiencia laboral y competencias profesionales especiales en un campo de actividad particular, capaces de desempeñar eficazmente su función funcional. responsabilidades y proporcionar resultados económicos para lograr los objetivos de la organización.

Los parámetros de los recursos humanos se pueden caracterizar en tres dimensiones: psicofisiológica, cualificación y potencial personal.

Las características personales de un empleado forman un grupo separado de factores internos en la formación de un sistema de gestión de recursos humanos. Los más importantes son:

1. Motivación para trabajar como función conectora de la gestión de personal. La implementación de esta función implica el desarrollo de un sistema de influencias sobre el comportamiento de los trabajadores para el máximo aprovechamiento de su potencial.
2. Nivel de calificación profesional. La educación básica, así como la estimulación del desarrollo profesional continuo de los empleados son los criterios fundamentales del sistema formado de gestión de recursos humanos de la organización. La aceptabilidad de las condiciones de admisión y capacitación tiene un impacto en el curso de la toma de decisiones por parte de la gerencia de la organización sobre la contratación de nuevos empleados que ya cumplan con todos los requisitos para los empleados o en la inversión de los fondos de la organización en el desarrollo del potencial de personal del personal permanente.

   Los desafíos que surgen del desarrollo de capacidades son fuentes importantes de conocimiento y se tratan como tales. El conocimiento de los empleados es un determinante clave del valor de una organización, por lo que las empresas deben ser capaces de definirlo, gestionarlo y medirlo. Es necesario que la organización controle todos los componentes de las características profesionales y de calificación del empleado.

3. La experiencia laboral como plataforma para el desarrollo y mejora de las habilidades y profesionalidad del empleado.
4. La productividad laboral como indicador de las capacidades psicofisiológicas de los trabajadores, correspondiente a costos laborales fundamentados científicamente en condiciones organizativas y técnicas específicas.
5. Características personales como indicador de la manifestación individual del potencial personal de un empleado de la organización.

Coincidimos con la opinión de E.N. Kolomoets, N.V. Kuzmina y S.A. Shapiro que el sistema de gestión de recursos humanos en el contexto del desarrollo innovador de la empresa se centra en las siguientes tareas.

Primero, asegurar el cumplimiento de los indicadores y características cuantitativos y cualitativos del personal con los objetivos estratégicos de la organización.

En segundo lugar, es la unificación de los empleados no solo a nivel organizacional, sino también a nivel de metas, valores y tradiciones comunes, lo que significa la formación de un equipo de profesionales especialistas leales, altamente motivados, unidos por objetivos estratégicos comunes y cultura corporativa.

NEVADA. Kuzmina incluye la gestión de competencias, la formación profesional y la gestión de la carrera empresarial en el sistema de gestión de recursos humanos. Al mismo tiempo, compartiendo el punto de vista de N.V. Kuzmina, Yu.N. Arseniev propone señalar la función de gestionar una carrera empresarial como la función más importante de la gestión del potencial de personal.

En el contexto de una competencia cada vez mayor en el mercado laboral, las funciones de la gestión de recursos humanos son planificar, organizar y supervisar este sistema. Estas funciones se pueden realizar mediante una distribución clara de las responsabilidades funcionales y laborales; promoción de empleados en la escala profesional; formación y desarrollo profesional; motivación y estímulo de los empleados para trabajar de forma más productiva.

El sistema de gestión de recursos humanos (en adelante, el PCMS) es un conjunto de subsistemas funcionales individuales que se influyen mutuamente y realizan actividades coordinadas, cuyo propósito es asegurar de manera completa y oportuna la formación, desarrollo y aprovechamiento del potencial de cada empleado (Fig.1).

El objetivo principal del sistema de gestión de recursos humanos es una organización clara de la interacción de todos los subsistemas funcionales. Este objetivo puede lograrse mediante una política de personal eficaz, principios y métodos apropiados de gestión de personal, así como una estrategia de personal innovadora.

Higo. 1. Sistema de gestión de recursos humanos

El objetivo principal del CQMS define los subobjetivos y principios del sistema de gestión de recursos humanos, reflejando tendencias objetivas, leyes sociales y económicas y recomendaciones de la teoría de la gestión.

Al formar e implementar un sistema de gestión de recursos humanos, es importante tener en cuenta la influencia de factores externos e internos, su interrelación e interdependencia de influencia. La clasificación de factores en la formación del sistema de gestión de recursos humanos de una organización se muestra en la Fig. 2.

Higo. 2. Factores en la formación del sistema de gestión de recursos humanos de la organización

La gestión de recursos humanos dentro del sistema debe basarse en los siguientes principios:

1. eficiencia de reclutamiento, selección, selección, colocación de personal;
2. equidad en la distribución de la carga, pago basado en resultados laborales basados \u200b\u200ben una evaluación objetiva;
3. estimular la mano de obra y elevar el nivel de calificación del personal;
4. la posibilidad de un avance profesional real de acuerdo con los resultados del trabajo, el nivel de calificaciones, habilidades, intereses personales, capacidades y necesidades de los empleados de la organización.

Además, el sistema de gestión de recursos humanos como sistema abierto y complejo se basa en los siguientes principios de un enfoque sistemático:

• el principio de no aditividad (basado en el hecho de que el sistema de gestión de recursos humanos no es igual a la simple suma de los sistemas incluidos en él);
• el principio de emergencia (determina en qué medida el nivel de funciones objetivo del sistema de gestión de recursos humanos coincide con los objetivos de sus subsistemas constituyentes);
• el principio de adaptabilidad (basado en la necesidad de que el sistema de gestión de recursos humanos se adapte a los factores cambiantes del entorno externo e interno para mantener la estabilidad de su funcionamiento);
• el principio de alternativa (basado en la influencia de las decisiones tomadas por el jefe o especialista del departamento de RR.HH. sobre los parámetros y condiciones, situaciones específicas que surgen en el proceso de formación y desarrollo del potencial de personal de los empleados);
• el principio de integridad (significa que el sistema de gestión de recursos humanos existe como un conjunto ordenado de subsistemas que realizan las funciones básicas subyacentes);
• el principio de retroalimentación (determinado por la naturaleza de la información entrante sobre las características clave del personal y se utiliza en la organización para el proceso de gestión de recursos humanos);
• el principio de multiplicación (basado en el hecho de que los efectos positivos y negativos en el sistema tienen propiedades de multiplicación, no de suma);
• el principio de compatibilidad (basado en la compatibilidad de los componentes de los subsistemas de gestión de recursos humanos no solo con el sistema grande, el sistema de gestión de personal de la organización, sino también entre los componentes);
• el principio de complejidad (basado en la vinculación sistemática de las metas con los recursos y capacidades de la empresa y tiene como objetivo lograr el resultado práctico final).

Los principios están interconectados, están en constante desarrollo, mejoran y concretan. Los principios propuestos de gestión de recursos humanos de una organización difieren en que enfatizan la posibilidad de combinar los intereses de los empleados y la organización.

El sistema de gestión de recursos humanos es un complejo integral de elementos interrelacionados, un conjunto de subsistemas funcionales individuales que se influyen mutuamente (Fig. 3).

Higo. 3. Elementos del sistema de gestión de recursos humanos

Las actividades del servicio de gestión de personal en la formación del sistema de gestión de potencial de personal, en primer lugar, deben basarse en el seguimiento del personal de la empresa. Este es el subsistema clave para la gestión del potencial de personal de la organización, que determina las principales áreas de actividad de todos los demás subsistemas.

Muchas organizaciones modernas controlan de manera irregular o parcial el sistema de gestión de recursos humanos. En las empresas rusas, solo se dedican a planificar y pronosticar las necesidades cuantitativas del personal, la composición del personal, que es necesaria para el período a largo plazo y la implementación efectiva de los objetivos planificados. Pero el resto de los componentes de QMS se ignoran.

Un enfoque sistemático para la gestión del personal está adquiriendo especial relevancia. El subsistema de reclutamiento le permite proporcionar a la organización personal en términos cualitativos y cuantitativos. La administración de la organización debe ajustar constantemente las pautas adoptadas, adaptarse teniendo en cuenta los factores influyentes del entorno externo, y los empleados deben analizar y revisar sus propias actividades, mejorar sus calificaciones y adaptar las actividades a las condiciones y situaciones cambiantes.

La actividad práctica en la formación de un sistema de gestión de personal implica instrucciones tácticas (implica la implementación de las funciones actuales del personal) y estratégicas (centradas en el desarrollo y la implementación de una estrategia para el desarrollo del sistema de gestión de personal de la organización en su conjunto).

Así, el factor fundamental en el crecimiento económico de una empresa es una política de personal adaptable, flexible y un sistema de gestión claro para el potencial de personal. La formación y el uso de los recursos humanos se lleva a cabo sobre la base de una serie de principios específicos y requiere un estudio y un enfoque sistemático ante la intensa competencia entre las empresas. Para su implementación y funcionamiento de la organización, es necesario:

• establecer estándares laborales y a medida que se introducen nuevas tecnologías;
• mejorar la organización del trabajo de los empleados, organizar la introducción de métodos de trabajo innovadores;
• establecer horarios de trabajo flexibles;
• organizar la formación oportuna y el desarrollo profesional de los empleados;
• desarrollar tarjetas individuales para el avance profesional;
• estudiar factores motivadores e implementar sistemas de incentivos;
• estudiar las razones del tiempo de inactividad y llevar a cabo constantemente medidas preventivas;
• desarrollar métodos efectivos de manejo de conflictos y estrés.

Como lo ha demostrado el análisis, el sistema de gestión de recursos humanos afecta la competitividad tanto de un empleado individual como de la empresa en su conjunto. La efectividad del sistema de gestión de recursos humanos propuesto se confirma por un aumento en la productividad laboral en condiciones específicas de producción; reducción del tiempo de inactividad y los conflictos; aumentar la motivación laboral y el compromiso de los empleados con su organización.

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El sistema de gestión del talento de la empresa moderna.

Propósito.Considerar los problemas actuales de la formación de la gestión de recursos humanos de la empresa moderna y su impacto en la efectividad de la empresa.

Métodos.En este artículo, los autores utilizaron métodos cuantitativos, puntuación y cálculos de la efectividad de la formación del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa moderna, así como métodos de análisis económico y estadístico.

Resultados y significado práctico.Los autores propusieron principios de la formación del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, teniendo en cuenta la posibilidad de conectar los intereses de los empleados y la organización, desarrollaron direcciones de gestión del sistema de gestión de recursos humanos: táctica y estratégica.

Novedad científica.Los autores revelaron la esencia del uso racional del personal organizacional, consistente en una plena divulgación de las habilidades de los empleados, otorgando carácter creativo y significativo al trabajo, elevando el nivel de calificación de los empleados en función de su motivación y evaluación de la contribución de cada empleado en Los resultados finales de las operaciones.

Palabras clave:

Mejora del sistema de gestión de recursos humanos en empresas industriales: nuevos enfoques para el desarrollo de políticas de personal

Giyasiddinov Abdumannob Sharohidinovich ,

aprendiz-investigador-solicitante del Instituto de Automóviles y Carreteras de Tashkent, República de Uzbekistán.

En las condiciones modernas, el lugar y el papel de un país en la comunidad mundial está determinado en gran medida por el nivel de su desarrollo tecnológico, el grado de cumplimiento con el ritmo del progreso científico mundial, el apoyo científico y personal confiable para su desarrollo económico y social.

Uno de los principales factores para un mayor desarrollo del potencial económico de la República de Uzbekistán es la transición de la economía hacia una vía innovadora de desarrollo. El objetivo principal de implementar este camino es aumentar el nivel tecnológico y la competitividad de la producción, asegurar la salida de productos innovadores al mercado interno y externo, reemplazar los productos importados en el mercado interno y formar una estructura de la economía orientada a la exportación.

Es imposible asegurar la solución de las tareas de modernización de la economía, únicas en escala y complejidad, sin los recursos humanos adecuados. En el contexto de la modernización de la economía, uno de los factores decisivos en la eficiencia y competitividad de una empresa es asegurar el nivel adecuado de recursos humanos. Se destaca como el problema más agudo del cumplimiento de las tareas de modernización integral de la economía y la creación de una base económica para el desarrollo sostenible de las empresas a largo plazo, el crecimiento cualitativo de los recursos humanos: la principal fuerza productiva, calificación, oportunidades profesionales y psicológicas para que las personas trabajen en nuevas condiciones.

La tarea estratégica de duplicar el producto interno bruto establecido para la economía nacional en los próximos años requiere un aumento correspondiente en la producción, un aumento en la competitividad de los productos y una expansión del mercado para su venta, y esto requiere un aumento significativo en los recursos humanos en todos los niveles de gestión. Por lo tanto, un aumento en la competitividad y un aumento en el producto bruto debe considerarse como una versión moderna de una nueva política industrial. Al mismo tiempo, los recursos naturales existentes, el capital humano y financiero, y las transformaciones institucionales deben utilizarse plenamente como los principales factores de crecimiento.

La reactivación y el desarrollo intensivo del sector real de la economía en Uzbekistán requieren personal altamente calificado con conocimientos y habilidades modernas. En la actualidad, hay una opinión de que hay más que suficiente fuerza laboral de este tipo, incluidos especialistas con un alto nivel de educación y potencial intelectual, en Uzbekistán.

La política de personal en Uzbekistán implica el desarrollo y la implementación de nuevos mecanismos y formas de gestión de recursos humanos. Su justificación teórica es necesaria, ya que las condiciones para la formación, el desarrollo y la demanda de personal calificado están cambiando. Se están produciendo cambios significativos en la planificación, financiación, organización del proceso de gestión de personal de empresas industriales, y los procesos de regionalización, integración y diversificación están creciendo.

En nuestra opinión, sólo las acciones conjuntas de todos los sujetos de las relaciones de personal pueden dar un impulso intenso a la creación de recursos humanos en los sectores industriales de la región. Esto permitirá superar el retraso de los sistemas económicos desarrollados, que es inaceptable desde el punto de vista de las perspectivas de desarrollo a corto y largo plazo.

El sistema de gestión de recursos humanos debe tener plenamente en cuenta todos los cambios que se producen en la tecnología y la organización de la producción, en el contenido de la mano de obra, y también garantizar la rotación del personal no solo dentro de la empresa, sino también, si es necesario, fuera de ella. Poner en práctica las reservas organizacionales existentes en el uso de recursos humanos pone de manifiesto la tarea de crear un poderoso sistema de motivos e incentivos que induzca a todos los empleados a revelar plenamente sus habilidades, trabajar productivamente y usar todos los recursos de producción de manera más efectiva. El desarrollo de la capacidad para trabajar de manera fructífera implica no solo la presencia de incentivos, sino también un alto nivel de cualificación profesional del personal de todas las categorías.

En las condiciones modernas, se necesitan nuevas formas y métodos de gestión potencial del personal, en primer lugar, el movimiento profesional y de calificación del personal a nivel de empresas industriales.

En condiciones de mercado, la efectividad del funcionamiento de cualquier empresa está determinada principalmente por el sistema creado de gestión de recursos humanos. Su efectividad, a su vez, depende de la contribución de todos los empleados al logro de los objetivos corporativos. Esto significa que el actual sistema de gestión de recursos humanos en la empresa debe cubrir todos los procesos de producción, la mano de obra de los trabajadores de todas las categorías y grupos profesionales. Debe estar dirigido a alcanzar los objetivos estratégicos y tácticos de la empresa, resolviendo problemas productivos y económicos prometedores y actuales.

La experiencia mundial y nacional demuestra claramente que son los recursos humanos o, en otras palabras, el potencial de recursos humanos de una corporación el elemento clave del sistema de gestión, lo que influye en la posibilidad de elevar cualquier empresa, región y economía en su conjunto a un nivel de desarrollo cualitativamente nuevo. Todos los demás factores en el proceso de producción son impulsados \u200b\u200bpor los recursos humanos. Sin su participación, es imposible utilizar factores de producción financieros, informativos o materiales. Los recursos humanos son a la vez un objeto y un sujeto de gestión, una causa, una fuerza impulsora y restrictiva de todos los cambios. Cuando se usan correctamente, mejoran sus características de calidad sin cambiar cuantitativamente.

Una economía innovadora se caracteriza por la transición hacia la intensificación de la producción social, la creación de un mecanismo de mercado, para el funcionamiento exitoso del cual se requiere una nueva comprensión del lugar y el papel de una persona en los procesos de producción y provisión de servicios y un sistema de gestión de recursos humanos que coordinará, controlará y dirigirá su movimiento continuo a nivel empresarial a nivel territorial y sectorial.

Un rasgo característico de la gestión científica moderna es el reconocimiento del creciente papel del factor humano en el sistema de producción y el desarrollo de nuevas formas y métodos de gestión de este recurso. El potencial principal de cualquier organización radica en su personal. Solo gracias a recursos humanos altamente calificados y móviles, es posible realizar el trabajo necesario y obtener el beneficio requerido.

Muchas empresas nacionales y extranjeras consideran la provisión de empleados calificados, el grado de su motivación, las estructuras organizativas y las formas de trabajo que determinan la efectividad del uso de los recursos humanos como los principales factores para aumentar la competitividad. Los éxitos de las principales empresas occidentales en garantizar productos de alta calidad, su rápida renovación y promoción en el mercado, la reducción de los costos de producción y el aumento de su eficiencia se asocian principalmente con los sistemas modernos de gestión de personal. Las corporaciones más exitosas, independientemente de la industria y la nacionalidad, tienen una política de personal que proporciona empleo garantizado, desarrollo corporativo interno y rotación de personal en lugar de contratación externa.

En la actualidad, la formación de un sistema económico de mercado continúa en Uzbekistán. En las empresas, estos cambios están asociados con la reorientación y modernización de la producción, la búsqueda de otras formas de trabajo con los consumidores y la implementación de una política de personal efectiva.

En CJSC General Motors Uzbekistán, sobre la base del método estratégico de gestión de personal, se desarrolló una estrategia privada para trabajar con el personal, que se consideró no solo como parte de la estrategia general de desarrollo de la empresa, sino que se considera como su parte principal y principal.

Más de 12 mil personas están empleadas actualmente en las empresas de la Sociedad Anónima Uzavtosanoat. Durante los últimos 5 años, a partir de 2004, ha habido un aumento constante en el número de empleados en la planta - en CJSC “GMUz” el número de empleados ha aumentado más de 2 veces, lo que está predeterminado por el crecimiento constante de los volúmenes de producción.

En relación con la naturaleza moderna de la producción, la composición estructural del personal de las empresas por categoría es de cierto interés. La composición estructural del personal de las empresas por categorías de trabajadores se muestra en la Fig. 1)

Higo. 1. Composición estructural del personal de las empresas (Compilado por el autor basado en los datos de JSC "Uzavtosanoat").

1) gerentes: del 2,7% (UzTongHong) al 8,1% (Uzavtosanoat);

2) especialistas: del 4,7% (UzDongYang) al 18% (Samavto);

3) trabajadores técnicos: del 1% ("Samavto") al 10,7% ("UzSemYung").

Obviamente, la difusión de los indicadores está asociada con los detalles específicos de la producción y las peculiaridades de la contabilidad del personal, ya que en las plantas de ensamblaje de automóviles relacionadas CJSC GMUz y Samavto, la relación entre el número de gerentes y el número de trabajadores es aproximadamente igual. Alguna diferencia en la proporción de especialistas puede explicarse por la diferente naturaleza y escala de producción.

Para la producción de alta tecnología en las empresas de la industria, la composición por edad de los trabajadores de ingeniería y técnicos es de particular importancia (Tabla 1).

Tabla 1.

Estructura de edad de los gerentes de General Motors Uzbekistan CJSC (Compilado por el autor basado en datos de Uzavtosanoat JSC).

Edad promedio
	Asistentes de gerente	Gerentes	Gerentes generales

Tabla de análisis de datos. 1. muestra que la edad promedio de los gerentes de la empresa está en el rango de 40-45 años. Esto se debe al reclutamiento único de trabajadores jóvenes durante la formación de empresas. Esta es también la razón por la que más del 70% de los trabajadores de ingeniería y técnicos trabajan en los mismos puestos para los que fueron contratados. Una dinámica tan baja del avance del personal técnico y de ingeniería reduce la motivación de los jóvenes ingenieros, especialmente en los departamentos que trabajan para el futuro.

Teniendo en cuenta la investigación realizada, es posible formar los rasgos característicos de las grandes empresas industriales en condiciones de crecimiento económico:

primero, la inclusión de la organización laboral en el sistema de gestión de personal. El sistema cumple la función de crear las condiciones necesarias para la actividad laboral del personal de las empresas;

en segundo lugar, la inclusión de la organización laboral contribuye a la implementación de funciones privadas del sistema de gestión de personal, entre las cuales se encuentran la división y cooperación del trabajo, el establecimiento de poderes y responsabilidades de diversos sujetos de trabajo cooperativo, regulaciones de actividades, etc. Es a través del desempeño de esta función en la organización que se forma la cantidad necesaria para su funcionamiento y la calidad del trabajo;

en tercer lugar, el concepto principal de la función de la organización laboral es el lugar de trabajo, que se entiende como el espacio necesario de la organización, donde el sujeto de trabajo de acuerdo con el propósito, el proceso tecnológico de la organización, sus características personales con la ayuda de los medios, objetos de trabajo necesarios y en ciertas condiciones realiza actividades laborales. y comportamiento laboral;

cuarto, la totalidad de los trabajos y la cooperación entre ellos muestra la composición, la calidad de las funciones desempeñadas en la empresa, que sirve de base para determinar los requisitos cuantitativos y cualitativos para el personal;

quinto, un rasgo distintivo del personal es su capacidad objetiva para desarrollarse en el proceso de trabajo, durante el cual se adquieren habilidades y experiencia. Además, un cambio en las condiciones de producción requiere la renovación del conocimiento, la capacitación avanzada. Como resultado, el subsistema de desarrollo de personal ingresa al proceso de gestión. De acuerdo con las teorías de la motivación, las habilidades más desarrolladas predeterminan la necesidad de una renovación constante de funciones en el lugar de trabajo, de ahí la necesidad de movimientos laborales.

En la mayoría de las empresas industriales, la gerencia es consciente de la necesidad de desarrollar sus recursos humanos. Se están tomando medidas para mejorar el nivel profesional de los trabajadores y los gerentes y especialistas. Sin embargo, no muchas de las empresas aún pueden crear su propio sistema de gestión de recursos humanos. Esto requiere al menos:

La relación entre desarrollo de personal y desarrollo de producción;

Los principios de comportamiento están claramente establecidos, el principal de los cuales es la capacitación constante de todo el personal;

Todas las actividades de capacitación y desarrollo del personal se evalúan cuidadosamente;

Existe una estructura organizativa que define estrictamente al personal responsable del desarrollo;

Se lleva a cabo una formación variada y multifacética de trabajadores y gerentes. Para el liderazgo, se utiliza un sistema de rotación, planificación de carrera, acumulación de una reserva de personal líder;

Los objetivos que una persona establece para su desarrollo general y el desarrollo de su carrera deben evaluarse correctamente para su realismo y vincularse a los planes de transferencias de personal;

El desarrollo profesional se acompaña de material apropiado o apoyo moral.

Las organizaciones modernas operan en un entorno interno y externo en constante cambio. Por lo tanto, para mantener una ventaja competitiva en el mercado, necesitan mejorar constantemente. La preparación de los empleados para los cambios organizacionales y el nivel de calificaciones del personal son factores de los cuales depende en gran medida la efectividad de los cambios y los resultados de las actividades de la organización. En este sentido, se debe prestar especial atención a las cuestiones de la gestión de recursos humanos.

Literatura

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"Gestión de recursos humanos y plantilla"

1. Enfoque científico de la gestión de recursos humanos.

El problema de la formación de recursos humanos surgió simultáneamente con la creación de las propias empresas. El desarrollo de la industria, la construcción, la agricultura, el transporte, las comunicaciones, la producción militar llevó objetivamente a la necesidad de un estudio exhaustivo de los problemas de proporcionar a las organizaciones el personal adecuado. En todos los países industrializados, incluida Rusia, se desarrollaron enfoques científicos para resolver problemas de personal basados \u200b\u200ben las recomendaciones y experimentos de economistas, psicólogos, sociólogos, abogados y otros especialistas. Se crearon centros especiales de investigación, institutos e incluso ministerios, cuyo objetivo principal era proporcionar recursos humanos a las empresas y organizaciones.

Las empresas asignaron trabajadores especiales que se ocuparon exclusivamente de cuestiones de personal. Las necesidades de producción han llevado a la aparición de unidades especiales, departamentos de personal, que en condiciones modernas se están convirtiendo en gestión de personal, y en varias empresas occidentales, en grandes corporaciones, en servicios de gestión de recursos humanos. Estos servicios suelen estar dirigidos por vicepresidentes corporativos, que están altamente capacitados, a veces a la par de la alta dirección.

En la ciencia y la práctica de la gestión en condiciones modernas, ha surgido una dirección separada: la gestión del personal. Los gerentes de recursos humanos necesitan conocer, comprender y usar información sobre una amplia gama de temas. Estos incluyen: demografía; el nivel y la forma de vida de la población; oportunidades de contratación; selección, capacitación y colocación de personal; su rotación la seguridad; sistemas de pago y recompensa; acumulación de pensiones y provisión de beneficios y subsidios; el procedimiento de contratación y despido de empleados; cuidado de la salud, etc.

En los Estados Unidos, los especialistas en gestión de recursos humanos realizaron un estudio llamado "Labor 2000". Contiene una serie de disposiciones sobre posibles tendencias en el desarrollo del mercado laboral y la dotación de personal de las empresas.

Estas son algunas de estas tendencias:

ü para el año 2000, el crecimiento de la población y los recursos laborales disminuirá;

ü disminuirá el número de trabajadores jóvenes en el mercado laboral;

ü aumentará la edad promedio de la fuerza laboral;

ü habrá un gran porcentaje de inmigrantes en el crecimiento de la población y la fuerza laboral;

ü Continuará la tendencia de reducción de puestos de trabajo en el sector productivo y su incremento en el sector de servicios;

ü muchas profesiones futuras requerirán un mayor grado de uso de métodos intelectuales;

ü La heterogeneidad de la fuerza laboral obligará a las empresas a buscar nuevas formas de administrar a sus empleados.

Algunas de estas tendencias no son exclusivas de los Estados Unidos. A fines de la década de 1950, los teóricos de la gestión estadounidense idearon una serie de conceptos sistémicos de gestión de recursos humanos. No hay duda de que durante estos años el modelo estadounidense de gestión de recursos humanos fue uno de los mejores.

Sin embargo, en los años 60 y especialmente en los 70. quedó claro que en el este, en Japón, se creó su propio sistema de trabajo con el potencial de personal de las empresas y mostró claras ventajas sobre el estadounidense. El teórico estadounidense W.Ouchi a principios de los 80. estudió este enfoque y lo presentó en forma de teoría "2". Según esta teoría de la gestión, los gerentes japoneses en la práctica se guían por los siguientes principios básicos.

1. El punto de partida de la gestión es una persona, ya que es la base de cada empresa, cualquier negocio y el éxito de cualquier trabajo depende de sus acciones.

2. Las empresas, para contar con personal confiable, necesitan aplicar ampliamente el sistema de empleo de por vida.

3. La rotación (movimiento) del personal debe realizarse después de una evaluación exhaustiva de su trabajo, mover al personal en todas las direcciones y posiciones posibles de abajo hacia arriba y horizontalmente.

4. La responsabilidad de los resultados del trabajo es asumida por todos individualmente, y el control se lleva a cabo discretamente y no formalmente.

5. La selección de personal para la empresa debe llevarse a cabo en las instituciones educativas de manera sistemática, anticipada y con un propósito.

6. El jefe de la empresa debe cuidar constantemente de sus subordinados.

7. Mientras más tiempo y más exitoso trabaje un empleado, más recibirá beneficios y privilegios.

Este enfoque de la gestión de personal en Japón hizo posible revelar sus capacidades de la manera más completa y, junto con todo un sistema de medidas económicas y de otro tipo, en las condiciones de una ausencia casi total de producción militar, hacer un gran avance en la categoría de los países avanzados del mundo. La tasa de crecimiento del volumen anual de producción industrial y el crecimiento de la productividad laboral en estos años superó significativamente los indicadores estadounidenses y europeos.

La aplicación de este enfoque al personal de la industria estadounidense y de Europa occidental ha fracasado por completo. La razón es clara. En Japón, las peculiaridades nacionales, la asistencia mutua, la asistencia mutua, la toma de decisiones colectivas y la responsabilidad de su implementación juegan un papel importante, mientras que en los países occidentales se ve afectada la desunión existente entre las personas, el individualismo, otras costumbres, normas y reglas legales, etc.

En Rusia, en diferentes etapas del desarrollo de la producción social, el enfoque de los recursos humanos estuvo determinado por las capacidades internas y la situación de la política exterior. El estado se ha hecho cargo de la solución de los problemas de personal en todas partes. Cualquier iniciativa personal en este asunto fue inmediatamente reprimida. Durante los años de la restauración de la economía nacional después de la revolución, la guerra civil y la intervención extranjera, la escasez de personal altamente calificado se resolvió mediante la “importación” de especialistas del exterior. Durante los primeros planes quinquenales, los cuadros directivos actuaron bajo el lema del partido "la tecnología lo decide todo", junto con esto, se desplegó en el país un sistema de formación de sus propios cuadros. Se abrieron las puertas para todos los que quisieran eliminar el analfabetismo (programa educativo), se organizaron cursos nocturnos y por correspondencia, las facultades de los trabajadores, el instituto de profesores rojos, las instituciones educativas especializadas superiores y secundarias comenzaron a capacitar al personal para la economía nacional.

En los años 30. el partido presentó un nuevo lema: "los cuadros lo deciden todo". Los jóvenes y las personas de la generación media tomaron libros y cuadernos. Estudiaron en universidades y colegios técnicos, escuelas técnicas y escuelas vocacionales, en cursos en el MTS, en OSOVIAKHIM, clubes de vuelo, directamente en empresas y en talleres.

El sistema de control de mando administrativo en esta dirección funcionó a la perfección. Todo se realizó sobre la base de un plan, con una estricta selección de acuerdo con la clase y otros criterios, con un sistema de distribución obligatorio y un cierto período de trabajo en la especialidad recibida, etc. Como resultado, a principios de los 40. La economía nacional del país tenía su propio potencial de personal en las esferas militar y civil, capaz de resolver complejos problemas científicos, técnicos, de producción y de defensa.

Con todo lo positivo que se logró durante ese período, uno no puede dejar de ver una serie de aspectos negativos de las actividades de los órganos estatales. Las purgas masivas, la búsqueda de enemigos del pueblo, la persecución de especialistas burgueses, las denuncias y los arrestos, la represión y la destrucción física de destacados científicos y practicantes de altos cuadros militares, que posteriormente fueron rehabilitados, por regla general, póstumamente, las restricciones por motivos nacionales y de otro tipo no contribuyeron al éxito del caso.

Después de la Gran Guerra Patria, se le dio cada vez más importancia al trabajo con el personal, la dirección del país comenzó a recurrir a las recomendaciones de los científicos en el campo de la gestión y a aplicar el sistema de organización científica del trabajo del personal potencial. El mundo se vio obligado a admitir que en la URSS en ese momento el sistema de formación de personal potencial, el nivel de educación general y profesional eran los mejores del mundo. Evidencia indiscutible de esto fue la rápida restauración de la economía nacional devastada por la guerra y la aparición del primer lugar en el mundo en términos de una serie de indicadores de desarrollo económico, militar y social.

Sin embargo, el potencial personal más poderoso de las empresas industriales, las organizaciones científicas y las instituciones educativas no se aprovechó plenamente, a menudo se trabajó en vano, se desperdició de manera ineficaz. La gente no estaba económicamente interesada en aumentar la productividad laboral. El sistema de control de comando administrativo ha agotado sus capacidades.

Las crecientes dificultades en la economía, la escasez de materias primas, energía, finanzas, alimentos en presencia de sus enormes reservas potenciales requerían nuevos enfoques para resolver problemas de personal. A finales de los 80 y principios de los 90. Se dieron los primeros pasos para utilizar los recursos humanos en las nuevas condiciones del mercado. Los resultados positivos de este proceso siguen siendo muy modestos.

Un enfoque científico para la gestión del potencial de personal de las empresas en la actualidad significa la necesidad de una investigación seria y un análisis de la experiencia pasada en esta materia, en la que, a pesar de todas las deficiencias del trabajo con el personal, hubo una serie de aspectos positivos que deben ser repensados \u200b\u200ben relación con las nuevas condiciones. Es necesario abordar con crítica constructiva el estudio de las formas y métodos de trabajo de los servicios de recursos humanos de las empresas extranjeras. Junto con las instituciones educativas estatales, es necesario mantener y desarrollar un sistema de capacitación remunerada del personal en estructuras comerciales. En ambos, se requiere fortalecer significativamente la orientación profesional de la formación, formar especialistas para un campo específico, una empresa específica y en su orden. Es imposible abandonar por completo el principio de planificar la capacitación de especialistas y su distribución estatal después de la graduación.

En todos los países industrializados, se asignan y gastan fondos importantes para la reentrenamiento, la capacitación avanzada y la creación de condiciones "humanas" en la producción. La recreación de los empleados está mejor organizada, los empleados jóvenes después de graduarse de las instituciones educativas e incluso durante sus estudios pueden recibir préstamos preferenciales, que se pagan después de que comienzan a ganar. Todo esto se llama "invertir en capital humano".

ü la posibilidad de reentrenamiento acelerado del personal para la transición a la producción de nuevos bienes y tecnologías;

ü jubilación anticipada de empleados con la provisión de beneficios apropiados y reemplazo de los jubilados por empleados jóvenes y más prometedores;

ü organización de trabajos en nuevos tipos de industrias;

ü amplia participación de los empleados en la gestión basada en la gestión partidista y el estilo de liderazgo democrático;

ü realización de control de personal, lo que significa trabajo en rotación de personal, análisis de la efectividad del trabajo gerencial, coordinación de planes generales de la empresa y planes de dotación de personal;

ü implementación de marketing de personal, es decir estudio y gestión del mercado laboral.

Solo las grandes empresas o las asociaciones estatales de producción e industria pueden llevar a cabo tales actividades para implementar la política de personal y proporcionar a las empresas el potencial de personal necesario. Las pequeñas y medianas empresas se ven obligadas a recibir información sobre el personal y el propio personal ya de segunda mano. Pero ellos también, para sobrevivir en la competencia, deben seguir estrictamente la política de personal seleccionada.

2. El número de personal y su estructura.

El número de personal está determinado por el tamaño de la empresa, su estructura, el volumen de producción de bienes o servicios, la intensidad laboral de los procesos de producción, el grado de mecanización y automatización, la ubicación, la presencia de personas de las profesiones y especialidades relevantes, etc.

Las características del personal incluyen número normativoEste es un número determinado y científicamente comprobado de empleados de la empresa. Las normas de las empresas estatales están determinadas por los ministerios y departamentos, se coordinan con las organizaciones sindicales y se basan en la legislación del país. En empresas privadas o mixtas, se toman como base normas generalmente aceptadas, pero aquí no hay una regulación estricta del número. La cuestión del número normativo no es solo el interés de la propia empresa, sino de toda la sociedad, también es el problema del empleo de la población, el número de puestos de trabajo.

El número normativo de personal de la empresa está influenciado (con un volumen de producción dado y conocido) indicadores como la intensidad del trabajo, la productividad del trabajo y el turno. Número estándar (estimado) de personal- este es el número de gerentes, especialistas y ejecutores técnicos establecidos por el Instituto de Investigación del Trabajo, pautas de la industria, basadas en un análisis multivariado de la división funcional del trabajo en el campo de la gestión y el mantenimiento de la producción.(Anteriormente, utilizamos coeficientes empíricos de saturación de gerentes, especialistas e intérpretes técnicos por cada 100 trabajadores). El cálculo del número requerido de trabajadores está determinado por la intensidad laboral del trabajo, las tasas de producción, el número de trabajos y el trabajo agregado, basado en los estándares de mantenimiento de las unidades correspondientes.

Basado en la normativa nómina de personal.Este es el número de personas empleadas oficialmente en esta empresa y el número de empleados de esta empresa. Los números normativos y de nómina a menudo no coinciden. En la mayoría de los casos, la nómina es inferior a la normativa, lo que se debe a la presencia de puestos vacantes, que, por cualquier motivo, quedaron temporalmente desocupados.

La nómina de la empresa incluye a todos los empleados contratados por un período de al menos cinco días, así como permanentes, estacionales, temporales, si son contratados por un período de hasta dos meses, y si reemplazan a alguien, hasta cuatro meses con la conclusión de un trabajo contrato.

Cuando se determina el número de empleados para realizar un trabajo específico, se utiliza el indicador número de asistencia.Se calcula de la siguiente manera: el número real de trabajadores para completar la tarea del turno de producción se determina como la proporción de la tarea de producción (volumen de trabajo) multiplicado por la tasa de tiempo y se refiere al fondo de turno del tiempo de trabajo de un trabajador multiplicado por el coeficiente planificado. Por ejemplo: tarea de turno - 90 piezas productos; la norma de tiempo para un producto es de 3 horas, el coeficiente planeado es 1.2, la duración del turno de trabajo es de 8 horas, luego

Número aparente de trabajadores \u003d 90 3 / 8-1.2 \u003d 28 personas.

El personal de la empresa está en constante movimiento y cambio: alguien renunció, se retiró, se fue de vacaciones, se hizo un examen, se fue de viaje de negocios, etc. Tal movimiento de personal se refleja en los documentos de la empresa: órdenes, instrucciones y órdenes de la gerencia. Por su esencia, tal contabilidad del movimiento de personal es equilibrio de la fuerza laboral.

Los servicios de planificación y personal de la empresa mantienen este registro de acuerdo con el número de trabajadores jubilados y contratados. Tal contabilidad se llama contar la facturación.Distinguir entre rotación de personal necesaria e innecesaria. El primero tiene en cuenta la jubilación de los trabajadores por motivos objetivos (reclutamiento, reducciones de personal, etc.); el segundo está relacionado con la contabilidad de las personas que dejaron de fumar por razones subjetivas ("no trabajaron juntos", despedidos por embriaguez, etc.).

La rotación excesiva caracteriza rotación de personal.Cuanto más estable sea el trabajo de la empresa y su gestión, menos será. Se compara por períodos según la tasa de rotación de empleados:

Volumen de negocios excesivo

Plantilla media del período correspondiente

Por ejemplo,

CT de enero \u003d 10/100 \u003d 0,1:

Tomografía computarizada de febrero \u003d 15/100 \u003d 0,15.

Para los gerentes de empresas, el crecimiento de CT es una señal para descubrir las razones del aumento en la rotación de personal y tomar las medidas apropiadas. La intensidad de la rotación del personal también se tiene en cuenta. Aquí, el número de contratados (abandonados) durante un cierto período se correlaciona con el recuento promedio para el mismo período.

Importante para la operación estable y eficiente de la empresa es estructura de personal.Cada empresa tiene un grupo de empleados que se diferencian en edad, género, educación, profesión, especialidad, calificaciones, experiencia laboral y cargos ocupados. La estructura del personal se determina en dos direcciones: estadísticoy analítico.El primero refleja las características del personal principal y auxiliar. El principal incluye a los trabajadores que están directamente involucrados en la producción de bienes y servicios, hasta los trabajadores auxiliares que sirven a las actividades del personal principal. Además, el enfoque estadístico permite distinguir grupos de trabajadores en actividades no esenciales (reparadores, guardias de seguridad, servicios públicos, estructuras sociales, etc.).

La estructura analítica del personal se subdivide en general y específica. El general refleja características del personal tales como experiencia laboral, educación, estado civil, actitud hacia el servicio militar, etc. En el sector privado, se muestra la razón del número de grupos individuales de trabajadores en varios tipos de trabajo.

Lista de referencias

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Introducción

1. Fundamentos teóricos del potencial de personal de la empresa.

1.1 El concepto y la esencia de los recursos humanos en las condiciones modernas.

1.2 Características de los recursos humanos del servicio estatal y municipal.

2. Características del estado actual de la gestión de recursos humanos

2.1 Métodos de análisis y características del potencial de personal de la empresa.

2.2 Las principales direcciones y métodos de gestión del personal

3. Mejora de los recursos humanos de la empresa.

3.1 Desarrollo profesional del personal del servicio estatal y municipal como fuente de desarrollo del potencial de personal de la empresa.

Conclusión

Lista de literatura usada

solicitud

Introducción

En una economía de mercado, el objetivo de cualquier empresa es maximizar las ganancias al menor costo. Por lo tanto, los jefes de las empresas se enfrentan a problemas complejos de aumentar la eficiencia de la organización.

Uno de los elementos en una economía de mercado es el mercado laboral. Es un sistema de relaciones públicas para coordinar los intereses de los empleadores y la fuerza laboral contratada. La función principal del mercado laboral es garantizar, a través de la esfera de la circulación, la redistribución del trabajo en la economía nacional.

Un lugar especial en la lucha por lograr la competitividad de la organización en el mercado lo ocupa el sistema de gestión de personal, que se implementa en tecnologías de personal. Para obtener ganancias y mejorar las actividades de la empresa, es necesario identificar cuán plenamente se utilizan los recursos laborales y financieros de la empresa. En todo el mundo, han llegado a reconocer el papel decisivo de la principal fuerza productiva: el hombre, las capacidades y habilidades de cada trabajador, los grupos individuales y la sociedad en general para llevar a cabo y mejorar la actividad laboral, aumentan significativamente su eficiencia. Los empleados de cualquier empresa son un recurso debido al cual su ventaja competitiva en el mercado puede lograrse o anularse, ya que son las personas que son portadoras de tecnologías las que implementan los objetivos estratégicos de la organización y, en muchos aspectos, la efectividad de este proceso.

Uno de los principales factores del desarrollo socioeconómico y el aumento de la competitividad de cualquier empresa es la provisión de su fuerza laboral calificada, así como el grado de su motivación. Un análisis del potencial laboral de los trabajadores precede lógicamente a la elaboración de una estrategia de desarrollo para la empresa.

Una interpretación amplia del concepto semántico de "potencial" consiste en considerarlo como "una fuente de oportunidades, medios, reservas que pueden activarse, utilizarse para resolver un problema o alcanzar un objetivo determinado; las posibilidades de un individuo, sociedad, estado en un área determinada" ... Por lo tanto, los términos "potencial", "potencial" significan la presencia de alguien (ya sea una persona individual, el trabajo colectivo de una empresa, la sociedad en su conjunto) oportunidades o habilidades ocultas, aún no manifestadas, en las esferas correspondientes de su vida.

Para lograr el máximo aprovechamiento de los recursos laborales de la empresa, es necesario construir un sistema de gestión de personal eficaz, lo cual es posible siempre que se implemente una política y estrategia de personal racional.

Este tema es relevante, porque el trabajo efectivo de una empresa, en las condiciones de las relaciones de mercado, es imposible sin crear un mecanismo para gestionar el desarrollo de su potencial de personal, así como el estudio científico de los métodos de apoyo del personal. Debido al bajo nivel de formación profesional en las empresas, el desarrollo teórico de los mecanismos socioeconómicos para la reproducción de especialistas en empresas es especialmente significativo. El problema de la gestión de recursos humanos en las empresas es de carácter interdisciplinario, lo que requiere el uso de enfoques integrados para resolverlo, teniendo en cuenta factores económicos, sociológicos, psicológicos y de otro tipo. Un análisis exhaustivo de la literatura científica relevante ha demostrado que no se presta suficiente atención a los problemas de gestión del potencial de personal de las empresas, los conceptos, la práctica y las perspectivas de su desarrollo, la creación de fuentes de financiamiento para el apoyo del personal y el sistema de búsqueda y selección de personal. Prácticamente no existe una metodología para el desarrollo y la creación de un sistema eficaz de gestión de recursos humanos en las empresas.

El propósito de esto El trabajo es el análisis y desarrollo de los fundamentos teóricos del potencial personal de la empresa y el desarrollo de medidas para mejorarlo.

De acuerdo con el objetivo establecido, se identificaron las siguientes tareas:

1. Definir los conceptos básicos, características y esencia de los recursos humanos;

2. Estudiar los conceptos básicos de la construcción y el funcionamiento del sistema de gestión potencial del personal de la empresa;

3. Explore los métodos básicos de gestión de personal;

4. Considere los principales factores que afectan la formación y el desarrollo de los recursos humanos;

5. Identificar tendencias en cambios cuantitativos y cualitativos en el potencial de personal de la empresa;

El objeto de la investigación es el proceso de gestión de recursos humanos.

Tema de estudio - el proceso de formación, desarrollo y mejora del potencial de personal de la empresa.

1. Fundamentos teóricos del potencial de personal de la empresa

1.1 El concepto y la esencia de los recursos humanos en las condiciones modernas.

El potencial de personal de una empresa (desde Lat. Potencial: oportunidad, poder, fortaleza) es una característica general cuantitativa y cualitativa del personal como uno de los tipos de recursos asociados con el cumplimiento de las funciones que se le asignan y el logro de los objetivos del desarrollo a largo plazo de la empresa; Estas son las capacidades existentes y potenciales de los empleados, como un sistema integral (equipo), que se utilizan y pueden utilizarse en un determinado momento. El potencial de personal es una parte integral del potencial laboral de la empresa.

El concepto de recursos humanos está asociado a individuos específicos. Incluye la presencia, el nivel de manifestación, la importancia de las cualidades comerciales de una persona en particular, es decir. Se trata del potencial de los empleados individuales.

Para cada puesto individual, el potencial del personal se registra en requisitos de calificación profesional o profesiogramas, que incluyen un sistema de cualidades requeridas y el nivel de manifestación necesario para realizar las funciones, el empoderamiento y la responsabilidad correspondientes. El concepto de potencial de personal, o potencial de personal, está asociado con los departamentos y la organización en su conjunto. La categoría "recursos humanos" no es idéntica a la categoría "personal", ya que el personal se entiende como la totalidad de los trabajadores de diferentes profesiones y especialidades, el nivel de su formación y educación. Este concepto incluye no solo al personal real, sino también un cierto nivel de capacidades conjuntas del personal para lograr los objetivos establecidos.

El potencial de personal de una organización, por supuesto, depende del potencial del personal de esta organización, pero no es su suma. Tiene la propiedad de integridad, que es fundamentalmente diferente de las propiedades inherentes al potencial de cada empleado individualmente. El término "potencial de personal" caracteriza (define) el secretismo, oportunidades y habilidades aún no aprovechadas, una especie de reserva personal oculta. Pueden volverse reales cuando cambia la realidad circundante (existe la necesidad de estas habilidades, la naturaleza y el contenido de los cambios de trabajo, etc.), los métodos y el estilo de administrar a este personal en función de su disposición más racional, teniendo en cuenta la calificación y los requisitos laborales, la planificación, la implementación de la carrera y otros El potencial del personal sintetiza lo que en la literatura del período soviético se llamaba factor humano, y en Occidente, el personal de la organización, recursos humanos.

Los recursos humanos (reservas) son un concepto que refleja la riqueza principal de cualquier sociedad, cuya prosperidad es posible al crear las condiciones para la reproducción, el desarrollo y el uso de este recurso, teniendo en cuenta los intereses de cada persona.

El concepto de "recurso humano" es más amplio que "recursos laborales" y "personal", ya que contiene un conjunto de características socioculturales y propiedades psicológicas personales de las personas. No es casualidad que en los años 70, los departamentos de personal, los departamentos de gestión de personal de muchas empresas y compañías estadounidenses fueran renombrados como departamentos de recursos humanos, donde, junto con las funciones tradicionales (reclutamiento, selección de personal, capacitación, evaluaciones comerciales, etc.), nuevas funciones de estrategia gestión de recursos humanos, desarrollo de programas de desarrollo de personal, etc.

La categoría "recursos humanos" implica la consideración del personal como elementos activos de la organización, en contraste con el término "recursos laborales", que equipara al personal con otro tipo de recursos (materiales, financieros, informativos). Esto enfatiza que lo principal en una organización no es el potencial de los empleados individuales, sino su potencial de personal único, ya que, por ejemplo, lo principal en el sistema no son los elementos en sí, sino la interacción entre ellos. Por lo tanto, es importante considerar el trabajo del personal en conjunto con la estructura, metas, tareas de una determinada organización, al tiempo que se destaca el aspecto de la formación y uso de su potencial personal. La formación y desarrollo de los recursos humanos de la organización pasa por determinadas etapas. Su secuencia representa el ciclo de vida del uso de marcos, o el ciclo de personal (Figura 1).

Higo. 1. Ciclo de personal

De acuerdo con la Figura 1, el desarrollo del personal es el contenido principal de la gestión del personal, que se caracteriza por un enfoque situacional del sistema. De acuerdo con este enfoque, a la entrada de la organización, como sistema de personal, existen recursos laborales. Inicialmente determinan la reserva social de esta organización, a partir de la cual se forma parcialmente su reserva potencial de personal. Estas son fuentes externas de reservas potenciales. También hay fuentes internas de la organización, por ejemplo, jóvenes profesionales.

El proceso de formación de personal directivo comienza con su búsqueda y selección. Estas dos funciones conforman el contenido de reclutamiento (reclutamiento o reclutamiento). La formación directa del potencial de personal incluye la preparación de la plantilla, ocupación de puestos, motivación y actividad del propio personal. El desarrollo de los recursos humanos se basa en un sistema de educación continua, formación y reciclaje del personal, dando forma a su carrera, mejorando las estructuras organizativas y el estilo de gestión.

A la salida de la organización, como sistema de personal, existen procesos de rotación y liberación de personal. La retroalimentación en el ciclo de personal consiste en la formación de una nueva reserva de personal o la corrección de la existente.

Así, junto con la formación y desarrollo, existen procesos de actualización del potencial de personal, que incluyen la renuncia y reposición de la reserva de personal, así como el uso activo de diversos mecanismos para ocupar cargos específicos - elecciones, concursos, nominación, nombramiento, evaluación de candidatos.

La consideración del concepto de potencial de personal nos permite entender claramente que el principal objetivo de la gestión de personal es la formación, desarrollo e implementación con la mayor eficiencia del potencial de personal de la organización. Esto significa mejorar el trabajo de cada empleado para que pueda aumentar y utilizar de manera óptima su potencial laboral y creativo y, gracias a esto, contribuir al logro de los objetivos de la empresa, así como apoyar las actividades de otros empleados en esta dirección. Para lograr este objetivo principal, la organización debe implementar una serie de objetivos-medios locales. El árbol de objetivos de gestión de recursos humanos incluye una serie de niveles (Apéndice 1, Fig. 2).

1.2 Características de los recursos humanos del servicio estatal y municipal.

La formación de una nueva filosofía de negocios requiere la asignación de trabajo en el desarrollo de los recursos humanos como una función independiente especial de la gestión de servicios estatales y municipales.

El propósito de esta distinción es lograr el reconocimiento del hecho de que el desarrollo del personal es el componente más importante y definitorio del proceso de prestación de servicios públicos. El desarrollo del personal comienza a desempeñar un papel cada vez más importante en el logro de los objetivos estratégicos por parte del servicio estatal y municipal, ya que las actividades y la estructura de la organización cambian, se requieren cambios constantes en los patrones de comportamiento del personal.

En interés tanto de la organización como del personal, deben realizarse esfuerzos constantes para contrarrestar el "desgaste moral y físico" de la fuerza de trabajo: su obsolescencia. Asegurar el cumplimiento constante del nivel de competencia profesional del personal de servicio estatal y municipal con los requisitos de desarrollo económico y social para el logro más efectivo de los objetivos adoptados es posible con atención activa a factores tales como:

Definición clara de objetivos y programación clara de todos los aspectos de las actividades en todos los niveles de gestión;

Acumulación continua de competencia profesional; - retroalimentación regular, evaluación del desempeño;

Formación de un sistema efectivo de motivación para el servicio civil y los empleados de LSG;

Fomentar la renovación de conocimientos.

El uso de los factores anteriores es posible mediante la implementación de un enfoque alternativo apropiado para el desarrollo del personal.

Primer enfoque es reclutamiento externo o desarrollo cuantitativo de personal.

En condiciones de desempleo significativo, cuando existe la oportunidad de elegir entre un gran número de solicitantes, las nuevas formas de contratación de mano de obra están reemplazando cada vez más al sistema tradicional. La base para formas más flexibles y rentables es el reconocimiento de la creciente importancia de la movilidad externa de los empleados, en comparación con la interna. La consecuencia del cambio de énfasis en el trabajo del personal hacia fuentes externas de contratación es,

en primer lugar, el debilitamiento del papel de un principio de contratación como la estabilidad de las relaciones laborales;

segundo, la creciente importancia de las relaciones con los grupos de empleadores, que están en gran medida fuera del alcance de la regulación tradicional.

Segundo enfoque - desarrollo de carrera.

Esta es una forma obvia de aprovechar las capacidades cambiantes del personal. Los empleados pasan un número de puestos más y más responsables, desarrollando sus habilidades y, como resultado, se encuentran en el puesto más alto por sí mismos. Satisfaciendo, por lo tanto, el deseo del estado de la organización, el poder, el dinero, por un lado, y la necesidad de la organización de trabajadores capaces en los niveles de gestión, por el otro.

Tercer enfoque es formación y desarrollo profesional.

En el corazón de la decisión de la organización sobre la necesidad de gastar dinero en capacitación se encuentra, en primer lugar, la conciencia del hecho de que la capacitación puede tener un efecto significativo en el proceso de prestación de servicios públicos; segundo, la creencia en el ritmo acelerado de cambio de las condiciones de esta actividad, incluidas las tecnológicas. Dado que el desarrollo profesional planificado es limitado en las organizaciones de la función pública, las posibilidades de ascenso son pequeñas y distantes y, por lo tanto, es importante buscar otras formas de utilizar las crecientes capacidades del personal.

El desarrollo de nuevas relaciones económicas, la tendencia emergente de transición de estructuras de gestión lineales y lineales funcionales a divisionales, el enfoque en la obtención de una solución preparada para el problema amplía las posibilidades de desarrollo del personal a través de actividades conjuntas, a través de la creación de equipos. La organización del trabajo en equipo es una síntesis de las ventajas de las pequeñas empresas con una gestión dirigida a programas dentro del servicio civil. Eso - cuarto enfoque, enfoque para el desarrollo de actividades conjuntas.

Quinto enfoque - autodesarrollo o desarrollo continuo de las habilidades del empleado.

Se basa en un análisis de sus necesidades en el contexto de la autoestima en el contexto de la estructura de habilidades básicas. En esencia, es un compromiso entre las habilidades del empleado, los requisitos de la profesión para el empleado y la necesidad de mano de obra del mercado. La orientación profesional ocupa un lugar importante en el autodesarrollo. Este último actúa como una ideología general del desarrollo continuo de un empleado basado en sus habilidades, diseñado para preparar constantemente a un empleado para las condiciones cambiantes de la vida y la actividad profesional. La adquisición de un nivel mínimo de competencia profesional no conduce a la terminación de la orientación profesional, sino que solo cambia su función y métodos. Las soluciones a los problemas de desarrollo del personal, que son importantes por una variedad de razones, son difíciles de lograr: requiere identificar el potencial del individuo para hacer más y mejor de lo que se requiere para el trabajo actual, así como encontrar formas de aprovechar estas oportunidades. El desarrollo del personal no es un fin en sí mismo. No tiene sentido desarrollar personal si los empleados no tienen la oportunidad de darse cuenta de sus mayores capacidades. Debe recordarse que la habilidad, muy probablemente, se aplicará en la práctica solo cuando haya oportunidades reales para esto. Cada programa para el desarrollo de recursos humanos del servicio estatal y municipal, incluido el desarrollo de habilidades y cambios en las actividades y necesidades, debe enfocarse en la mejora medible en los indicadores de desempeño específicos de la organización. No se puede hacer ningún cambio si no está claro si traerá una mejora, un cambio que hará que la actividad sea más eficiente, más centrada y más satisfactoria para quienes participan en ella. Los problemas de desarrollo del personal no pueden tratarse a nivel aficionado, como se ha hecho hasta ahora. Estas cuestiones deben abordarse de manera puramente profesional. Hasta que los gerentes no sean conscientes de las necesidades de conocimiento en el área de desarrollo del personal, seguirán enfrentándose tanto a problemas económicos como a dificultades psicológicas y, a menudo, los generarán sin querer. Para avanzar, es necesario dar a los jefes de servicios estatales y municipales conocimiento sobre las posibilidades de aumentar el valor del capital humano en su unidad, organización, para formar sus habilidades para una cooperación efectiva con los gerentes de personal en el campo del desarrollo del personal.

La consideración de los principales aspectos del potencial del personal confirma la necesidad de destacar la gestión del personal como una de las áreas de la gestión moderna, dirigida específicamente al desarrollo y uso efectivo de la reserva de personal de la organización.

Resumiendo lo anterior, observamos que el desarrollo del personal es un proceso sistemático de innovación socioeconómica en el subsistema humano de servicio estatal y municipal, orientado a mejorar su funcionamiento en su conjunto.

2. Características del estado actual de la gestión de recursos humanos

2.1 Métodos de análisis y características del potencial de personal de la empresa.

La gerencia comienza con un análisis que está diseñado para revelar el cambio en el potencial laboral bajo la influencia de ciertos factores, la racionalidad de uso, el grado de cumplimiento de las necesidades de la empresa (Cuadro 1).

Tabla 1. Análisis del potencial laboral

Con base en los resultados del análisis de dichos cambios, se identifican los volúmenes de retiro del personal que requiere reemplazo, se planifican medidas para resolver problemas sociales (para jóvenes, personas en edad de prejubilación), temas de formación del personal (formularios, plazos), promoción de calificación, etc.

Las variantes de la relación del potencial laboral de un empleado (o equipo) (P), su uso real (F) y el nivel de potencial laboral (T) requerido por las condiciones de producción pueden ser diferentes.

El caso ideal se caracteriza por la siguiente relación:

Esto significa que el potencial de mano de obra disponible, es decir, Todas las capacidades de los trabajadores se utilizan plenamente y satisfacen las necesidades de producción.

Además, en el análisis de los recursos humanos, se utilizan ampliamente los siguientes métodos: descomposición, comparación y estructuración de objetivos; exportación analítica; Método experimental y método de cuaderno colectivo.

Uno de los más importantes en la gestión es un enfoque de sistemas basado en el análisis de sistemas. En cuanto a la gestión de personal, implica el estudio del sistema de gestión en su conjunto y el estudio de sus componentes constituyentes: objetivos, funciones, estructura organizativa, principales categorías de empleados, medios técnicos, métodos de gestión de personas, etc. ... Por lo tanto, el uso de un enfoque sistemático en el análisis de los recursos humanos presupone, en primer lugar, el uso generalizado del método de descomposición, que permite descomponer fenómenos complejos en fenómenos más simples y, por lo tanto, facilitar su estudio. En particular, el sistema de gestión de personal puede dividirse en subsistemas, subsistemas, en funciones, funciones, en procedimientos, procedimientos, en operaciones, operaciones, en elementos. Después de la disección, sigue el estudio de cada parte, y luego su modelado y síntesis.

El método de comparación permite, por ejemplo, analizar la gestión del personal teniendo en cuenta el factor tiempo. Al mismo tiempo, el estado deseado del subsistema en el futuro se compara con el estado normativo o con su estado en el período pasado. Como resultado, se elimina la incompatibilidad y se amplían las oportunidades de comparación.

El método de estructuración de objetivos proporciona una justificación cuantitativa y cualitativa de los objetivos del subsistema de gestión de personal en términos de su cumplimiento con los objetivos de la organización. Este método cubre el análisis de objetivos, su clasificación y despliegue en el sistema (construcción de un "árbol de objetivos").

El método analítico de exportación implica la participación de especialistas altamente calificados (expertos) en el campo de la gestión.

El método empírico se ocupa del análisis sistémico y situacional. Se basa en la experiencia del período anterior de este (u otro similar) sistema de gestión.

El método del cuaderno colectivo ("banco de ideas") se basa en el uso de "lluvia de ideas" (lluvia de ideas) y le permite combinar la presentación independiente de ideas con su evaluación colectiva y la búsqueda conjunta de formas de uso más eficaz de los recursos humanos.

El análisis del potencial de personal de la organización está directamente relacionado con la motivación y el estímulo de la actividad laboral, la planificación de la carrera comercial de los empleados, el trabajo con una reserva de personal, con la selección de personal, su reciclaje y capacitación avanzada. En el análisis de los recursos humanos, un factor organizacional importante es la satisfacción de algunas necesidades sociales tanto del individuo como del equipo, una condición importante para estimular la calidad del trabajo y especialmente el desarrollo profesional del individuo. Para revelar el potencial del personal del servicio, es necesario cumplir con el requisito. El proceso debe expresar una actitud colectiva hacia los resultados de las actividades, y no solo la actitud de la administración. De lo contrario, se crean condiciones para un doble estándar en las evaluaciones: el equipo, por un lado, y la administración, por el otro. Al entrar en una contradicción, las evaluaciones de cada lado del factor de satisfacer las necesidades sociales del individuo se convierten en un factor de conflicto. Se debe prestar atención a esto, ya que hasta ahora, en el análisis del potencial del personal, los equipos a menudo actúan como esclavos, se les impone por el punto de vista del empleado formado por el aparato administrativo.

2.2 Las principales direcciones y métodos de gestión del personal

La gestión del personal se lleva a cabo en el proceso de realizar ciertas acciones específicas e involucra las siguientes etapas y funciones principales:

Determinación de objetivos y direcciones principales de trabajo con el personal;

Mejora continua del sistema de trabajo del personal en producción;

Determinación de medios, formas y métodos para lograr los objetivos establecidos;

Organización del trabajo para implementar las decisiones tomadas;,

Coordinación y control de la implementación de las actividades planificadas.

La totalidad de los objetivos, direcciones, formas y métodos de gestión del personal se forma en un solo sistema de trabajo del personal, cuyos principales subsistemas son:

a) subsistema de análisis, planificación y previsión de personal. Sus tareas principales son la formación de objetos y estructuras de gestión, el cálculo de la necesidad de personal de las profesiones, especialidades y calificaciones necesarias. En otras palabras, resolver los problemas de este subsistema debería responder la pregunta: "¿Quién se necesita y en qué cantidad?";

b) un subsistema para la selección, colocación, evaluación y capacitación continua del personal. Sus tareas principales son la provisión de alta calidad de los objetos formados y las estructuras de gestión con el personal necesario, así como la organización de una estimulación efectiva de sus actividades;

c) un subsistema para el uso racional del personal en la producción. Resolver los problemas que enfrenta este subsistema proporciona la implementación de un conjunto de medidas para crear equipos de producción altamente productivos y sostenibles. (El sistema de trabajo con personal en producción se da en el Apéndice 2, Figura 3.)

Los métodos de gestión de personal se dividen en tres grupos principales: económico, organizativo y administrativo y sociopsicológico.

Los métodos económicos incluyen el pronóstico y la planificación del trabajo del personal, el cálculo del equilibrio de los empleos y los recursos laborales, la determinación de las necesidades principales y adicionales de personal, las fuentes de apoyo, etc.

Los métodos organizativos y administrativos implican el uso de varios métodos para influir en los trabajadores y se basan en el uso de vínculos organizacionales establecidos, regulaciones y normas legales (por ejemplo, en las reglas de regulaciones laborales internas, disposiciones sobre el procedimiento de certificación o despido de trabajadores, instrucciones sobre el procedimiento para mantener registros y almacenar trabajo libros de trabajadores y empleados, etc.).

Los métodos sociopsicológicos de gestión del personal son técnicas y métodos específicos para influir en el proceso de formación y desarrollo del trabajo colectivo e individual de los trabajadores, en relación con el cual se dividen en sociales y psicológicos. Los primeros están diseñados para influir en todo el equipo (planificación social, creación de un clima psicológico óptimo, estudio de la opinión pública, etc.), y los segundos, en los trabajadores individuales (métodos de selección psicológica, estudio y evaluación del personal, etc.).

La complejidad y versatilidad de la gestión de recursos humanos sugiere un enfoque multidimensional para este importante tema. Existen los siguientes aspectos de la gestión del personal:

1. técnico y tecnológico (refleja el nivel de desarrollo de una producción en particular, las características del equipo y las tecnologías utilizadas en él, las condiciones de producción, etc.);

2. organizativo y económico (contiene cuestiones relacionadas con la planificación del número y la composición de los empleados, sus incentivos materiales, el uso del tiempo de trabajo, la organización del trabajo de oficina, etc.);

3. legal (incluye cuestiones de cumplimiento de la legislación laboral en el trabajo del personal);

4. socio-psicológico (refleja los problemas de apoyo social y psicológico de la gestión de personal, la introducción de varios procedimientos sociológicos y psicológicos en la práctica del trabajo del personal);

5. pedagógico (implica la solución de cuestiones relacionadas con la formación del personal, tutorías, etc.).

La base del sistema de gestión de personal es la política de personal, que es una línea de mejora de personal a largo plazo, la dirección general en el trabajo del personal, que está determinada por un conjunto de disposiciones y pautas fundamentales más importantes expresadas en decisiones estratégicas.

El medio para implementar la política de personal es el trabajo del personal, que está subordinado a la solución de las tareas planteadas por la sociedad en las actividades económicas a través del uso y desarrollo óptimo del personal.

3. Mejora de los recursos humanos de la empresa.

3.1 Desarrollo profesional del personal del servicio estatal y municipal como fuente de desarrollo del potencial de personal de la empresa.

El problema de la profesionalidad de los órganos de administración de diferentes niveles es uno de los más agudos en la actualidad. La reestructuración del sistema de gestión en Rusia, en particular la reactivación del autogobierno local, se debe a la necesidad de personal con formación en profundidad en economía de mercado, gestión y derecho.

La transición de varias formas de capacitación profesional a la mejora de su contenido es cada vez más urgente. Pero, en primer lugar, se debe ser más selectivo en la selección de estudiantes para su formación en diversos programas, teniendo en cuenta los requisitos para el puesto ocupado y las oportunidades profesionales. También es importante desarrollar planes individuales de formación profesional tanto para oyentes que cuenten con la calificación suficiente para llevar a cabo las funciones asignadas, como para empleados (especialmente líderes recién electos de municipios) que no cuenten con los conocimientos y experiencia necesarios en el campo de la administración estatal y municipal. Para mejorar la capacitación profesional, es necesario analizar la efectividad de los programas de capacitación, reciclaje y capacitación avanzada, para revisar el contenido de los cursos y programas de capacitación a fin de centrarse más en una orientación práctica.

Al determinar los elementos necesarios para la capacitación de los empleados estatales y municipales, además de los que tienen en educación básica, es necesario destacar:

conocimiento práctico y adaptado de elementos específicos de la gestión: gestión de recursos económicos, materiales, intelectuales humanos y de tiempo;

una cultura profesional amplia que va más allá de la competencia necesaria;

profundización personal del conocimiento del sistema de comunicaciones universales;

competencia en un campo específico de actividad;

la capacidad de utilizar todos los recursos de informatización y las modernas tecnologías de la información.

Para que el líder del rango más alto y medio en el sistema de servicio estatal y municipal aprenda a pensar correctamente y razonar razonablemente, son necesarios cursos de lógica e incluso filosofía, penetración en los principios profundos del derecho, la economía, la psicología, etc.

Educación continua: cursos de corto plazo actualmente impartidos para aquellas categorías de empleados que no pueden incluirse en programas de capacitación y reciclaje, también es necesario proporcionar y hacer parte de los programas como capacitación adicional en áreas específicas de trabajo sobre la base del conocimiento ya adquirido en otros programas. Esto también es relevante cuando se forma la composición de los participantes en seminarios problemáticos. Al trabajar con las administraciones distritales para brindar asistencia metodológica, también es necesario pasar del seguimiento de la organización de seminarios permanentes y visitas puntuales a solicitud a la identificación de problemas prioritarios, la selección de equipos para su estudio y el desarrollo de una estrategia de desarrollo para cada territorio. Cabe señalar, sin embargo, que ningún tipo de entrenamiento es suficiente, aunque cada uno tiene su propio impacto. La preparación en forma de cursos especializados, y no de programas complejos, pierde su importante tarea: alentar a los estudiantes (empleados estatales y municipales) a luchar por la superación personal, adaptada a sus propias necesidades, lo cual es posible solo al pasar por una secuencia claramente definida de etapas de capacitación, y eso en Generalmente cambia el pensamiento, los enfoques para evaluar situaciones reales, la visión de las perspectivas.

Por otro lado, uno debe temer que las etapas de preparación, absorbidas una tras otra, permanezcan prácticamente externas o simplemente secundarias. Por lo tanto, es necesario desarrollar aún más todas las formas de educación, mejorando el contenido, acercándose individualmente a cada una, teniendo en cuenta las perspectivas de su uso en el servicio estatal y municipal. Al mismo tiempo, el estudio en sí mismo no puede ser eficaz sin un sistema de trabajo del personal en su conjunto. La formación profesional debe ir precedida de mucho trabajo en la evaluación cualitativa del personal. Se necesitan profesiogramas para todas las categorías de empleados, puestos administrativos, que se compilan sobre la base de la certificación del trabajo, y luego, evaluación del personal, y no formal, sino por idoneidad profesional. Y solo en función de los resultados de una evaluación profesional, se determina la forma de capacitación: capacitación avanzada, reciclaje en el caso de una alta evaluación de las habilidades intelectuales y organizativas, así como las cualidades morales. Esto tiene en cuenta:

necesidades personales de los alumnos en formación profesional;

posible promoción;

las necesidades del órgano rector de ciertos especialistas.

El paso de la formación profesional debe tenerse en cuenta a la hora de planificar una carrera, promoción.

Así, podemos concluir que los fondos presupuestarios se destinan a la formación profesional de los empleados estatales y municipales y, al darme cuenta de que la inversión más rentable es la inversión en la formación del personal, creo que la eficacia de la aplicación de los conocimientos adquiridos sigue siendo igualmente importante.

Es posible lograr la efectividad de la capacitación profesional de los empleados estatales y municipales solo mediante la determinación de los principios y prioridades de la política de personal y la gestión hábil del potencial de personal de la región.

La calidad del recurso humano y otros factores objetivos determinan no solo el estado del sistema administrativo estatal, sino también la efectividad del funcionamiento del aparato estatal del país, que en última instancia determina la efectividad del funcionamiento de todos los sectores de la economía y la esfera social, ya que la economía moderna en los países desarrollados no es puramente una economía de mercado. , pero tiene, junto con la psicología y la ideología del mercado, reguladores administrativos y ejecutivos. Es difícil contar con el éxito de reformar la sociedad y la economía sin una actualización constante de la política de personal, liberando el trabajo del personal de las distorsiones. La mejora del cuerpo de personal de la administración estatal y municipal solo es posible con la participación activa del público en general, y no solo de los organismos individuales (aplicación de la ley) y altos funcionarios a nivel federal, regional o local.

En una economía de mercado, uno de los factores decisivos en la eficiencia y competitividad de una empresa es garantizar una alta calidad de los recursos humanos. La política de personal de la organización tiene como objetivo garantizar el equilibrio óptimo de los procesos de actualización y mantenimiento de la composición numérica y cualitativa del personal en desarrollo de acuerdo con las necesidades de la propia organización, los requisitos de la legislación vigente.

La política de una organización es un sistema de reglas según el cual se comporta el sistema en su conjunto y según el cual actúan las personas que forman parte de este sistema. Además de la política financiera, la política económica exterior, la política en relación con la competencia, etc., cualquier organización desarrolla e implementa una política de personal. Tal enfoque en Occidente es típico para las grandes empresas privadas y el sistema de servicio civil: es en estas organizaciones donde se implementa de manera más consistente el principio de igualar la política de personal y la estrategia de desarrollo de la organización (la experiencia del servicio civil en Canadá y Alemania).

El término "política de personal" tiene una interpretación amplia y estrecha:

un sistema de reglas y regulaciones (que deben realizarse y formularse de cierta manera) que alineen los recursos humanos con la estrategia de la compañía (se deduce que todas las actividades para trabajar con el personal - selección, personal, certificación, capacitación, promoción - se planifican por adelantado y son consistentes con un entendimiento común de las metas y objetivos de la organización);

un conjunto de reglas específicas, deseos y restricciones (a menudo inconscientes) en la relación entre las personas y la organización: en este sentido, por ejemplo, las palabras "la política de personal de nuestra empresa es contratar personas solo con educación superior" pueden usarse como argumento cuando resolver un problema de personal específico.

La esencia de la política de personal es el trabajo con el personal, lo que corresponde al concepto de desarrollo de la organización.

El mecanismo para desarrollar medidas específicas para el uso y la mejora del potencial de personal de la empresa depende directamente de la gestión de personal efectiva y de alta calidad, que es posible sujeto a la implementación de una política y estrategia de personal racional.

Las principales formas de mejorar la política de personal y, en consecuencia, las medidas para desarrollar el potencial de personal de una empresa se pueden agrupar en cuatro bloques:

1. Análisis y diagnóstico de la situación del personal, asumiendo: identificación de problemas existentes; estudio de tendencias en la formación de recursos humanos en el entorno juvenil; identificación de personas capaces de actividades gubernamentales; identificación de partes faltantes o ineficaces de la política de personal del estado y desarrollo de formas de optimizarlas; organización y coordinación de investigaciones científicas en el campo de la política de personal y la efectividad del trabajo del cuerpo de personal y su carrera profesional; definición de criterios con base científica, requisitos culturales profesionales y generales para empleados estatales y municipales; identificación de cualidades personales específicas necesarias para el desempeño de un puesto en particular.

2. Renovación conceptual de la política de personal, orientada a: democratizar los procedimientos de toma de decisiones en materia de personal, involucrarlos en el desarrollo, discusión e implementación de especialistas altamente calificados; llevar a cabo en cada organismo gubernamental decisiones sobre la mejora de las actividades del personal basadas en el análisis de la situación del personal, teniendo en cuenta las tareas que enfrenta cada región; crear mecanismos para la implementación de las principales direcciones de sus actividades de personal, incluido el desarrollo de programas integrales específicos, indicar las fuentes de financiamiento para las actividades previstas por ellos; determinar el alcance de los derechos, poderes y responsabilidades de cada nivel de dirección en el ámbito de la política de personal.

3. Renovación de los viejos y la creación de nuevos mecanismos para la implementación de la política de personal del estado, capaz de formar las estructuras organizativas de los organismos gubernamentales, basándose en los mecanismos laborales existentes y las características específicas del objeto de la administración pública, y no en los deseos subjetivos de "aumentar" o "reducir" el aparato; cambiar radicalmente las tareas y funciones de los servicios de personal en los organismos gubernamentales, transformándolas de educativas y de diseño a organizacionales y analíticas; planificar la carrera del personal de las empresas; llevar a cabo su selección cualitativa, selección competitiva, certificación y reubicación, promoción y evaluación sobre una base democrática; formar una reserva de personal, teniendo en cuenta los puestos públicos existentes y las perspectivas para el desarrollo de organismos gubernamentales, así como los cambios educativos y relacionados con la edad en la composición de los empleados; formar un sistema de gestión para los procesos de personal; reconstruir el sistema de reciclaje y capacitación avanzada del personal de acuerdo con las etapas de su avance profesional y las necesidades de adaptación profesional de los nuevos empleados en los puestos relevantes; poner en práctica un análisis sistemático de los planes de estudio, materiales educativos y metodológicos existentes y tratar de adecuarlos a las tareas prácticas de las autoridades; brindará capacitación y capacitación avanzada al personal docente de las instituciones educativas que capacitan personal para organismos gubernamentales; Brindar apoyo regulatorio, financiero y de promoción para la política estatal de personal.

4. Regulación, control y contabilidad de los procesos de personal, que prevé: el desarrollo de medidas para estimular el crecimiento profesional y la carrera del personal, el fortalecimiento de la disciplina de servicio; la organización de la ejecución de puestos teniendo en cuenta la organización científica del trabajo; aumentar el prestigio y la autoridad del servicio civil abordando cuestiones de protección social del personal, asegurando la estabilidad del servicio civil y su publicidad como institución social; racionalizando la contabilidad estadística de la dinámica del personal y alineándola con los requisitos de la época, el uso de equipos organizativos e informáticos para este propósito. Aparentemente, también son posibles otras formas de mejorar la política de personal. Pero la necesidad de mejorar esta política en sí es cada vez más evidente. Para qué tipo de poder es tal cuadro, qué tipo de personal es tal poder.

Hay que tener en cuenta que el trabajo con personal no comienza con una vacante y no termina con una contratación. El proceso de trabajo con el personal debe estar estructurado de modo que sea el camino más corto para llegar al resultado deseado en relación con cualquier tema o problema en el campo del personal.

Considere el proceso de formar una política de personal en una organización.

Entonces, algunas de las organizaciones que han estado funcionando durante mucho tiempo (en el mercado nacional esto es típico de empresas que trabajan en estrecha colaboración con socios extranjeros y representaciones extranjeras) tienen una idea documentada de la política de personal de la empresa, procesos de personal, actividades y normas para su implementación. Para otra parte de las organizaciones, la idea de cómo trabajar con el personal existe a nivel de comprensión, pero no está documentada o está en la etapa de formación. Si estamos creando una empresa y estamos interesados \u200b\u200ben garantizar que la política de personal se lleve a cabo conscientemente, entonces es necesario llevar a cabo una serie de etapas en el diseño de la política de personal.

Nivel 1. Racionamiento... El objetivo es coordinar los principios y metas del trabajo con el personal, con los principios y metas de la organización en su conjunto, la estrategia y la etapa de su desarrollo. Es necesario analizar la cultura corporativa, estrategia y etapa de desarrollo de la organización, predecir posibles cambios, precisar la imagen del empleado deseado, las formas de su formación y las metas de trabajo con el personal. Por ejemplo, es recomendable describir los requisitos para un empleado de la organización, los principios de su existencia en la organización, oportunidades de crecimiento, requisitos para el desarrollo de ciertas habilidades, etc.

Etapa 2. Programación... El objetivo es desarrollar programas, formas de lograr los objetivos del trabajo del personal, concretados teniendo en cuenta las condiciones de los cambios actuales y posibles en la situación. Es necesario construir un sistema de procedimientos y medidas para lograr los objetivos, una especie de tecnología de personal, consagrada en documentos, formularios, y necesariamente teniendo en cuenta tanto el estado actual como las posibilidades de cambio. Un parámetro esencial que influye en el desarrollo de tales programas es la comprensión de las herramientas y métodos de influencia aceptables, su alineación con los valores de la organización. Por ejemplo, en una situación de política de personal cerrada, es ilógico desarrollar y utilizar programas para la contratación intensiva de personal a través de agencias de contratación y los medios de comunicación. En este caso, al reclutar, es importante prestar atención a los conocidos de sus empleados, estudiantes de instituciones educativas corporativas. Para una cultura corporativa con elementos de una cultura organizacional orgánica que cultiva el espíritu de "una familia", es inapropiado usar pruebas psicológicas estrictas y a menudo crueles al reclutar; se debe prestar más atención a los procedimientos de entrevista, eventos grupales, modelado de situaciones de producción real, etc. ...

Etapa 3. Monitoreo de personal... El objetivo es desarrollar procedimientos para diagnosticar y predecir la situación del personal. Es necesario resaltar los indicadores del estado de los recursos humanos, desarrollar un programa de diagnóstico continuo y un mecanismo para desarrollar medidas específicas para el desarrollo y uso de los conocimientos, habilidades y capacidades del personal. Es conveniente evaluar la efectividad de los programas de personal y desarrollar una metodología para su evaluación. Para las empresas que monitorean constantemente al personal, muchos programas separados de recursos humanos (evaluación y certificación, planificación de carrera, mantenimiento de un clima de trabajo efectivo, planificación, etc.) se incluyen en un sistema único de tareas relacionadas internamente, métodos de diagnóstico e impacto, métodos de adopción e implementación. soluciones En este caso, podemos hablar sobre la existencia de una política de personal como herramienta para la gestión empresarial.

En consecuencia, la política de personal y la variedad de actividades para su implementación son procesos sociales regulados conscientemente, una institución de poder decidida y altamente organizada, una de las palancas de gestión más importantes.

Lo principal en la formación de la política de personal es la definición de sus ideas iniciales y características esenciales, lo que permite darle un enfoque e integridad específicos, vincular varias medidas y acciones y lograr una cierta unidad.

En el desarrollo de la política de personal, es necesario proceder principalmente del hecho de que tiene objetivos, instrucciones y tareas claramente definidos que determinan su contenido.

Con respecto a la organización, al ser parte integral del concepto general de su desarrollo, la política de personal establece sus propias metas, entre las que se encuentran:

• objetivos debido a la relación de la organización con el mundo exterior (mercado laboral, protección del medio ambiente, relaciones con las autoridades estatales y locales, sindicatos);
• objetivos, cuya implementación tiene como objetivo mejorar las relaciones entre la organización y sus empleados (su participación en la gestión empresarial, profundizar el conocimiento profesional, resolver problemas sociales, mejorar el estilo de liderazgo).

En base a esto, el objetivo principal de la política de personal de la organización es su provisión oportuna de personal de la calidad requerida y en el número requerido. Sus otros objetivos pueden considerarse:

• asegurar las condiciones para la implementación de los derechos y obligaciones de los ciudadanos previstos por la legislación laboral;
• uso racional de los recursos humanos;
• formación y mantenimiento de trabajo efectivo de colectivos laborales.

El logro de estos y otros objetivos será posible si la política de personal en su contenido se orienta hacia el futuro, proporcionando las direcciones más efectivas para su implementación.

Tales direcciones pueden ser:

determinación de los requisitos básicos para el personal, teniendo en cuenta el pronóstico de la situación interna y externa de las perspectivas de desarrollo de la organización;

formación de nuevas estructuras de personal y mecanismos de gestión de personal;

formación del concepto de remuneración (compensación) de los empleados en relación con la estrategia comercial planificada;

elección de formas de atraer, usar, retener y liberar personal, ayudar en el empleo en caso de despidos masivos;

determinación de formas de crecimiento profesional del personal y su capacitación, desarrollo profesional, reciclaje en conexión con la transición a nuevas tecnologías;

desarrollo de las relaciones sociales;

mantener un clima moral y psicológico normal en el equipo.

Dentro del marco de estas instrucciones, se deben implementar tareas que determinen áreas individuales de la política de personal (política de reclutamiento, política de capacitación, política de remuneración, política de relaciones sociales).

La política de personal debe ser:

• fundamentado científicamente, realista, consciente, teniendo en cuenta las necesidades de la sociedad en el personal durante el período de transición, la secuencia y la solución gradual de las tareas estratégicas, contribuyendo a la participación de personas emprendedoras y formadas profesionalmente con aspiraciones creativas innovadoras y motivos en diversas actividades;
• complejo, basado en la unidad de objetivos, principios, formas y métodos de trabajo con el personal, teniendo en cuenta diversos aspectos de la resolución de problemas de personal (económico, social, político, moral, sociopsicológico, etc.);
• uno para toda Rusia, pero al mismo tiempo multinivel (federal, regional, local), que abarca todo el cuerpo de personal, todos los procesos de personal con diversos mecanismos y el grado de influencia del estado sobre ellos;
• prometedor, con un carácter proactivo y anticipatorio, diseñado para formar el personal de la primera década del siglo XXI. teniendo en cuenta el proceso social, los cambios en la naturaleza de los procesos laborales y de gestión;
• democrático en términos de objetivos, base social y mecanismo para resolver problemas de personal;
• espiritual y moral, fomentando en cada empleado filantropía, honestidad, convicción de justicia y responsabilidad civil por el trabajo asignado y el comportamiento personal;
• legal, implementado en el marco y sobre la base de la ley, que crea garantías legales para una solución objetiva y justa de los problemas de personal.

Por lo tanto, una vez que se han convertido en principios, son estas características (realismo, orientación creativa, complejidad, democracia, humanismo, legalidad) las que le darán a la política de personal unidad, integridad y certeza esencial dentro de todo el estado, crearán una oportunidad para su impacto en todos los procesos de personal, en todos los temas. El trabajo del personal, servirá de base para su interacción.

Conclusión

El factor determinante que afecta la competitividad, el crecimiento económico y la eficiencia de la producción es la disponibilidad de recursos humanos en la empresa, capaz de resolver profesionalmente las tareas de producción establecidas. Para una gestión eficaz del personal, una empresa necesita un sistema integral de trabajo con personal, que le permita ser administrado desde el momento de la contratación hasta el final de su carrera.

Hasta hace poco, se ha ignorado el papel de los recursos humanos en la planificación estratégica. Con los rápidos cambios actuales en la tecnología, junto con las presiones económicas y la disminución de la productividad, la gestión empresarial está comenzando a integrar cada vez más su gestión de recursos humanos con la definición de estrategia a largo plazo. Analizando las tendencias en el trabajo con personal en el futuro cercano, se puede ver que los aspectos estratégicos están ganando cada vez más importancia en el desempeño de las funciones de gestión de personal, pero se mantienen las clásicas herramientas tradicionales para trabajar con el personal, como la planificación de personal, la captación de mano de obra y la mejora de la calificación del personal. , administración de personal.

Para garantizar el trabajo eficaz del personal, es necesario crear una atmósfera de cooperación constructiva, en la que cada miembro del equipo esté interesado en la máxima realización de sus habilidades. Crear una atmósfera sociopsicológica de este tipo es la tarea más difícil de la gestión del personal. Se resuelve sobre la base del desarrollo de sistemas de motivación, evaluación de resultados laborales, la elección de un estilo de gestión correspondiente a una situación específica.

Los resultados de las actividades de muchas empresas y la experiencia acumulada de su trabajo con el personal muestran que la formación de equipos de producción, la provisión de personal de alta calidad potencial son factores decisivos en la eficiencia de la producción y la competitividad del producto. Por lo tanto, el análisis de los recursos humanos debe llevarse a cabo, teniendo en cuenta los requisitos económicos, en estrecha relación con el potencial científico, técnico, laboral y de producción, que tienen un impacto directo en los parámetros cuantitativos y cualitativos del potencial humano, los patrones de su desarrollo y uso efectivo.

Los problemas en el campo de la gestión del personal y el trabajo diario con el personal, según los expertos, en el futuro cercano estarán constantemente en el foco de la producción. En el futuro, con el desarrollo del progreso científico y tecnológico, el contenido y las condiciones de trabajo adquieren más importancia que el interés material.

Con base en los resultados del trabajo del curso, podemos concluir que actualmente no existe una comprensión común de la esencia de la formación de recursos humanos. Además, a pesar del uso generalizado del término "recursos humanos", es muy raro encontrar la definición de este término. Al mismo tiempo, la mayoría de los especialistas, que dan una definición a este concepto, lo describen en términos de acciones, es decir, qué actividades entienden por esto, sin aislar la esencia del concepto.

El desarrollo del personal es un conjunto de medidas organizativas y económicas en el campo de la formación y el reciclaje de los empleados, la planificación profesional y el crecimiento profesional, la organización del proceso de adaptación. Su objetivo es desbloquear el potencial de los empleados, su capacidad de contribuir a la organización. Hoy en día, el desarrollo del personal juega un papel decisivo para asegurar la competitividad de las empresas, porque un empleado moderno debe tener pensamiento estratégico, espíritu emprendedor, amplia erudición y alta cultura.

El desarrollo profesional es el proceso de preparar a los empleados para nuevas funciones de producción, ocupar nuevos puestos, resolver nuevos problemas, con el objetivo de cerrar la brecha entre los requisitos para un empleado y las cualidades de una persona real. Requiere esfuerzos significativos por parte del candidato, por lo tanto, es imposible sin interés de su parte.

Por lo tanto, el aumento y el uso óptimo de los recursos humanos en las condiciones modernas depende principalmente de la gestión del personal de la empresa, que actúa como un sistema de organizaciones, como un proceso y como una estructura. Representa un conjunto de relaciones, mecanismos, formas y métodos para influir en la formación y desarrollo de los empleados, así como direcciones y actividades interrelacionadas para el uso del potencial humano. La gestión del personal debe incluir todo el sistema de gestión para la selección, capacitación, organización del trabajo, remuneración, aspectos sociales y psicológicos de las actividades de producción. Al resolver problemas que surgen en el proceso de gestión, se deben tener en cuenta muchos factores de diferentes grados de importancia, cuya existencia se debe a los requisitos mutuos del equipo, las personas y la organización entre sí.

Como atestiguan la experiencia mundial y las realidades rusas modernas, el desarrollo de la gestión de personal, su reconocimiento como un componente necesario de la educación de gestión superior y especial puede tener un impacto positivo significativo en las actividades de las empresas del sector del mercado, los servicios gubernamentales y las organizaciones públicas, así como contribuir a la humanización del trabajo, su transformación en la esfera más importante de la autorrealización y el desarrollo de la personalidad.

Mejorar el sistema de gestión de personal de una empresa es una condición importante para resolver con éxito los problemas que enfrenta la sociedad y fortalecer el estado ruso.

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Higo. 2. Jerarquía de los objetivos de recursos humanos

Apéndice 2

Fig. 3 El sistema de trabajo con personal en producción.

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