Despido por acuerdo de las partes cómo emitir. Despido por acuerdo de las partes. Características del cálculo de las contribuciones de seguro al Fondo de Pensiones de Rusia y al FSS de Rusia a partir del monto de la compensación

¿Cuál es la base para el despido por acuerdo de las partes? ¿Cuál es la diferencia con un despido iniciado por un empleado? ¿Se puede revocar el acuerdo? ¿En qué orden se puede cambiar? ¿Cuál es el procedimiento para el despido por acuerdo de las partes? ¿Debería establecerse la condición para el pago de la indemnización mediante otros documentos además del convenio?

En virtud del art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de sus partes. Y este es el único artículo del Código de Trabajo dedicado a esta base para el despido de un empleado, por un lado, el más universal, y por otro, el más "insidioso", principalmente porque no se ha establecido su procedimiento claro. No obstante, guiados por la práctica establecida (incluida la judicial), por el momento es posible determinar las reglas básicas y el procedimiento para el despido por acuerdo de las partes, que discutiremos en el artículo.

Reglas para concluir un acuerdo.

En general, el procedimiento de despido por acuerdo de las partes es similar al que se realiza por iniciativa de un empleado, pero aún existen varias diferencias. En primer lugar, debe determinar qué documento es la base para el despido. El artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia simplemente establece que este es un acuerdo de las partes, no se indica su forma. Es decir, presumiblemente se puede concluir oralmente.

De hecho, para que no surjan disputas entre el empleado y el empleador con respecto a dicho despido (no son infrecuentes), el acuerdo, por supuesto, debe ser por escrito. En realidad, puede parecer un acuerdo, lo que es preferible, o una declaración de un empleado si inició el despido. Además, a diferencia de la declaración de despido voluntario del empleado, esta declaración debe contener:

• el motivo de la terminación del empleo, por acuerdo de las partes;
• fecha deseada de despido;
• el monto de la compensación u otras condiciones para el despido (si corresponde);
• firmas de empleados y empleadores.

Presentamos una declaración de muestra que puede considerarse un acuerdo.

No me importa. Director

La especialista en recursos humanos L. Prikazova en la "Biblioteca Central" de MBUK

emitir un despido el 20/01/2017. M. S. Knizhkina

Al contable Kopeikina O.A. del bibliotecario

20/01/2017 calcular L. M. Formulyarova

de acuerdo con el trabajo

legislación.

18/01/2017, Knizhkina

Declaración

Le pido que rescinda el contrato de trabajo conmigo por acuerdo de las partes sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia el 20 de enero de 2017.

Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Si el empleador acepta el despido por acuerdo de las partes, pero no está satisfecho con las condiciones especificadas en la solicitud, por ejemplo, la fecha del despido, es mejor intentar conciliarlas y reflejarlas en un acuerdo separado.

Entonces, si el empleador inicia la rescisión del contrato por acuerdo de las partes, debe enviar al empleado una propuesta por escrito para concluir un acuerdo. Aquí hay una muestra de tal propuesta.

Institución presupuestaria municipal de cultura
"Biblioteca Central"

(MBUK "Biblioteca central")

18/01/2017 Bibliotecario

árbitro. No. 3 / k L. M. Formulyarova

FRASE

rescisión de un contrato de trabajo

Querida Larisa Mikhailovna!

Le pido que considere rescindir el contrato de trabajo con usted No. 12/2014 de fecha 12.10.2014 de acuerdo con la cláusula 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes el 25/01/2017 con el pago de una indemnización por el monto de un salario. Infórmenos sobre su decisión por escrito dentro de los tres días posteriores a la fecha de recepción de esta propuesta.

Directora Knizhkina M.S. Knizhkina

Oferta recibida. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Si el empleado acepta ser despedido, él y el empleador acuerdan los términos del despido y firman un acuerdo. También debe indicar la base para la terminación del empleo, la fecha y otras condiciones para el despido.

El acuerdo se redacta en dos copias, firmado por el empleado y el empleador, y se entrega una copia al empleado para su firma. Aquí tienes una muestra.

Acuerdo

rescisión de un contrato de trabajo

de fecha 12.10.2014 No. 12/2014

vorónezh 20/01/2017

1. De conformidad con el artículo 78 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el Empleado y el Empleador acordaron rescindir el contrato de trabajo de 12.10.2014 No. 12/2014 por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) el 25 de enero de 2017.

3. El último día hábil del Empleado, el Empleador se compromete a emitir un libro de trabajo completo y realizar un pago completo con él.

4. En el último día hábil, el Empleador se compromete a pagar al Empleado el salario que le corresponda, compensación por vacaciones no utilizadas, compensación monetaria adicional por la cantidad de un salario, y el Empleado se compromete a aceptar estas cantidades.

5. Las partes no tienen derechos mutuos entre sí.

6. Este Acuerdo se hace en dos copias de igual fuerza legal - una para cada una de las Partes.

Empleado empleador:

20.01.2017 20.01.2017

Recalcamos que el convenio por parte del empleador debe ser firmado por el propio gerente o por una persona autorizada por él, de lo contrario el tribunal reconocerá el despido como ilegal.

Además de observar la forma del acuerdo, el empleador debe observar estrictamente una regla más: es inaceptable obligar al empleado a concluir un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, ya que la condición principal para tal despido es la expresión mutua voluntaria de la voluntad de las partes. Y si el empleado despedido prueba ante el tribunal que celebró tal acuerdo bajo la coacción del empleador, será reintegrado.

Política de cancelación.

La principal diferencia entre el despido por acuerdo de las partes y el despido a solicitud del empleado es la imposibilidad de revocar el acuerdo. Recordemos que según el art. 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, antes de la expiración del aviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento, excepto en el caso de que se invite a otro empleado en su lugar por escrito.

El empleador no puede negarse a cumplir el acuerdo ni obligar al empleado a seguir trabajando. En virtud de la cláusula 20 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 No. 2 "A solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia", si antes del despido una de las partes desea cancelar el acuerdo o cambiar el plazo y la base del despido, no funcionará sin el consentimiento de la otra lados. En este caso, las partes deberán suscribir un nuevo contrato cancelando total o parcialmente el anterior. (Damos una muestra en la página).

Y aquí debe prestar atención al hecho de que puede rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes con cualquier empleado: con una mujer que tiene un hijo menor de 3 años; con una madre soltera que cría a un niño discapacitado menor de 18 años o un niño pequeño (menor de 14 años); con otra persona criando a estos niños sin una madre; con un padre (otro representante legal del niño) que es el único sostén de un niño discapacitado menor de 18 años o el único sostén de un niño menor de 3 años en una familia que cría 3 o más niños pequeños, si el otro padre (otro representante legal del niño) no es miembro en relaciones laborales; así como con una mujer embarazada.

Ninguno de los empleados de las categorías enumeradas, a excepción de las mujeres embarazadas, puede negarse unilateralmente a cumplir el acuerdo. Esta conclusión se deriva de la Definición de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 05.09.2014 No. 37-KG14-4, que establece que la garantía en forma de prohibición del despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador, prevista en la Parte 1 del Art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también es aplicable a las relaciones que surjan de la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Además, esta regla también se aplica si la empleada no sabía de su embarazo al momento de firmar el acuerdo.

Si en el momento de la cancelación del convenio, el empleador ya ha emitido una orden de despido, deberá ser cancelada por otra orden.

Acuerdo

sobre la cancelación de un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo

de fecha 12.10.2014 No. 12/2014

voronezh 23/01/2017

Institución presupuestaria municipal de la cultura "Biblioteca Central" representada por el director de Marina Stanislavovna Knizhkina, actuando sobre la base de la Carta, en lo sucesivo, el Empleador, por un lado, y Larisa Mikhailovna Formulyarova, en lo sucesivo el Empleado, por otro lado, denominadas conjuntamente las Partes, han celebrado este acuerdo acerca de lo siguiente.

1. Las partes han llegado a un acuerdo para cancelar el acuerdo de fecha 20.01.2017 sobre la terminación del contrato de trabajo con fecha 12.10.2014 No. 12/2014.

2. Este Acuerdo se hace en dos copias de igual fuerza legal - una para cada una de las Partes.

Empleado empleador:

Directora Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formulyarova / L. M. Formulyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Recibí una copia del acuerdo. Formulyarova / L. M. Formulyarova /

Reglas de despido.

Entonces, según el acuerdo, el empleador emite una orden. La orden refleja los motivos del despido y los detalles del acuerdo. El empleado debe estar familiarizado con la orden de firma. La negativa del empleado a firmar la orden no puede cancelar el despido si se concluye un acuerdo entre las partes. Por tanto, en virtud del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia en el caso de que la orden de rescisión de la relación laboral no se pueda llamar la atención del empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella bajo la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden.

El último día de trabajo se entrega a la persona despedida. Si se niega a recibirlo, el empleador está obligado a enviarle un aviso de la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. El mismo último día hábil se realiza la liquidación final con el despedido, en particular, se realizan los pagos previstos en el convenio.

Nota

El artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece los casos de pago de indemnización, en particular, con una reducción de personal, reclutamiento para el servicio militar. Al mismo tiempo, se estableció que el convenio laboral o colectivo podrá prever otros casos de pago de indemnizaciones, así como establecer su mayor tamaño.

Así, si un contrato de trabajo o un convenio colectivo prevé el pago de una indemnización por despido o una indemnización en caso de rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes, el empleador está obligado a pagarles.

Cuando un empleador se niega a pagar una indemnización o una indemnización, y su pago se establece solo por acuerdo, las opiniones de los jueces difieren. Algunos creen que tal rechazo es legítimo, ya que el pago de beneficios o compensación, además del convenio, debe estar previsto por el convenio laboral o colectivo, otros - que el rechazo es ilegal, ya que el convenio de terminación del contrato laboral es parte del mismo y puede contener condiciones que no están previstas en el contrato.

En todo caso, al pagar una indemnización al empleador, lo dispuesto en el art. 349.3 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que establece una limitación en la cuantía de la indemnización por despido, indemnizaciones y otros pagos en relación con la terminación de los contratos de trabajo para determinadas categorías de empleados.

En particular, en los acuerdos de rescisión de contratos laborales de conformidad con el art. 78 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia con los jefes de la organización, sus adjuntos, los jefes de contabilidad, no se permite incluir las condiciones para el pago de la indemnización por despido a estos empleados, la compensación y (o) el nombramiento de cualquier otro pago. A su vez, si el pago de indemnizaciones y cesantías está previsto por un contrato laboral o colectivo, se pagan, pero su monto no puede exceder de tres veces el salario promedio mensual de estos empleados.

Pregunta

Si antes de la fecha de despido, según el convenio, el empleado violó gravemente la disciplina laboral o cambió de opinión y escribió una carta de despido por su propia voluntad, ¿por qué motivos podemos despedirlo?

Si el empleador logra completar el procedimiento para asumir la responsabilidad disciplinaria antes de la fecha de despido especificada en el acuerdo, entonces el empleado puede ser despedido sobre la base apropiada del Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En cuanto al despido por su propia voluntad, si la fecha especificada en la carta de despido es anterior a la fecha especificada en otra solicitud, entonces el empleado deberá ser despedido según el párrafo 3 de la Parte 1 del Art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia al vencimiento del período de advertencia. De lo contrario, el empleado es despedido por acuerdo de las partes.

Pregunta

¿Deberíamos despedir a un empleado por acuerdo de las partes si está de baja por enfermedad?

Si un empleado se enferma en la fecha de terminación del contrato de trabajo, aún debe ser despedido según el párrafo 1 de la Parte 1 del Art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, ya que no se trata de un despido por iniciativa del empleador. Además, si no emite su despido en la fecha especificada en el acuerdo, los acuerdos de terminación del empleo se cancelan automáticamente.

Resumiendo, resaltemos las reglas básicas para el despido por acuerdo de las partes:

1. El acuerdo debe celebrarse por escrito, indicando los motivos del despido, la fecha del despido, el monto de la indemnización, en su caso (otras condiciones), y firmado por el empleado y el empleador (otro empleado autorizado).

2. El acuerdo se concluye únicamente por voluntad mutua y voluntaria de las partes.

3. Los términos del acuerdo no deben entrar en conflicto con las disposiciones de la ley.

4. El empleado no puede revocar el acuerdo (a menos que la empleada esté embarazada), cambiar o cancelar unilateralmente, solo por mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador mediante la celebración de un acuerdo por separado.

5. Tras el despido, se debe seguir el procedimiento de despido y se deben cumplir los términos del acuerdo.

6. Si un empleado, habiendo firmado un acuerdo de terminación de un contrato de trabajo, se niega a renunciar (no firmó la orden, no recibió un libro de trabajo), está sujeto a despido y dicho despido es legal.

7. Si el empleado no es despedido el día especificado en el acuerdo, se cancela automáticamente.

8. Antes de la fecha de despido, un empleado puede ser despedido por otros motivos.

El trabajo es una parte integral de la vida de todas las personas. Es un trabajo que te permite aplicar tus conocimientos y habilidades para obtener tanto tu propio beneficio como el beneficio de la sociedad.

La inmensa mayoría de las personas cambia de lugar de trabajo varias veces a lo largo de su vida y lo hace por diversas razones. Son las razones del despido las que a menudo afectan la forma en que se llevará a cabo este procedimiento, la relación que mantendrá con el empleador y si puede regresar.

El despido debe abordarse con delicadeza y de la manera más responsable posible. En la mayoría de los casos, dejar el lugar anterior ocurre por su propia voluntad debido al hecho de que no están satisfechos con los términos del contrato u otras circunstancias. También hay casos en los que el empleador se convierte en el iniciador del despido por incumplimiento de las obligaciones especificadas en el contrato de trabajo. La última opción puede dificultar que una persona resignada encuentre un nuevo trabajo. En este sentido, el empleador y el empleado pueden llegar a un método alternativo, que implica la terminación del contrato por acuerdo de las partes. Es de esta opción de la que hablaremos, y además te contaremos cuáles son los pros y contras para un empleado del despido por convenio.

El despido por acuerdo de las partes se realiza de mutuo acuerdo. En este caso, cada una de las partes tiene ciertos beneficios que se pueden perder al despedir de otras formas.

Puede familiarizarse con la realización de este procedimiento en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en el artículo No. 78. Según este artículo, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento.

El uso de este método no fue muy popular hasta cierto tiempo. Esto se debió al hecho de que los trabajadores estaban poco familiarizados con las características de este método. Es para una mejor concienciación de los empleados en este artículo te contaremos en detalle sobre el despido por acuerdo de las partes, así como qué ventajas y desventajas tiene para el empleado.

El acuerdo sobre la terminación del TD debe redactarse en dos copias, y el texto del acuerdo en sí no tiene una forma estrictamente definida. El Código de Trabajo no obliga a redactar este convenio, pero es recomendable que el empleado insista en la redacción de un documento oficial acreditativo de la baja laboral.

Para comenzar a redactar el convenio, cada parte debe proponer sus propias condiciones de rescisión del contrato de trabajo, y si estas condiciones le convienen a ambas partes, entonces puede proceder a la redacción de un documento oficial.

Pros y contras para un empleado

Este método, además de sus ventajas, también tiene desventajas. Considere los aspectos positivos y negativos del despido por acuerdo de las partes para un empleado:

• El empleado tiene derecho a nombrar de forma independiente la fecha de su despido. No hay restricciones y el contrato de trabajo puede rescindirse incluso después de unos días. Esto permite el servicio obligatorio durante dos semanas tras el despido por voluntad propia;
• La persona que renuncia puede presentar de forma independiente las condiciones sobre cuya base dejará la organización. Esto le permite establecer las condiciones para el pago de la compensación;
• Una entrada en el libro de trabajo que confirme el despido por acuerdo de las partes no afecta negativamente al empleo posterior;

También existen ciertas desventajas:

• El monto de la compensación se establece durante la discusión conjunta. En este sentido, en algunas situaciones, el empleado deberá hacer concesiones;
• Es imposible impugnar el acuerdo redactado y firmado por ambas partes en las autoridades judiciales;
• La ausencia de un horario estrictamente especificado para el despido de esta manera en algunos casos puede afectar negativamente al empleado, ya que tendrá que aceptar las condiciones del empleador;
• A diferencia del despido por voluntad propia o en relación con el incumplimiento de un contrato de trabajo, en este caso, el despido se puede realizar durante las vacaciones. Esto puede afectar negativamente el monto de la indemnización o la indemnización por despido.

Antes del despido por acuerdo, debe sopesar todos los pros y los contras. Un análisis de cada método de dejar el trabajo minimizará el impacto negativo en el empleo posterior.

Pros y contras para un empleador

Este método también tiene ventajas y desventajas para el empleador, pero el número de ventajas excede significativamente las desventajas, por lo que este método de despido es preferible no solo para el empleado, sino también para el empleador.

Los beneficios incluyen:

• No existe un algoritmo estrictamente definido por ley. En este sentido, cada organización puede ofrecer sus propias condiciones de despido mediante acuerdo;
• Después de la firma del acuerdo, el empleado renunciado no puede impugnar las acciones del empleador ante las autoridades judiciales;
• Si el empleado no está interesado en recibir una compensación, otros pagos o no ha presentado sus propias condiciones, entonces el empleador tiene derecho a no reflejar esta cláusula en el acuerdo y, como resultado, a no realizar los pagos;
• Sobre la base del acuerdo, es posible despedir no solo a un empleado común, sino también a uno que esté de vacaciones o de baja por maternidad. Así, podemos llegar a la conclusión de que este método es preferible para la organización.

Las desventajas incluyen:

• Consentimiento obligatorio del empleado con los términos del acuerdo;
• La compensación se paga solo con el monto de la ganancia neta.

Procedimiento de despido

Cada empleado debe conocer el procedimiento para su despido. Esto es necesario para excluir situaciones en las que el empleador quiere engañar al empleado y privarlo de una indemnización o indemnización.

El despido por acuerdo de las partes se produce en el siguiente orden:

• Después de acordar verbalmente las condiciones de terminación del contrato de trabajo, es necesario redactar un documento que acredite el despido. El documento está redactado en dos copias;
• Registrar el acuerdo en los diarios de la organización y entregar una copia al empleado para su revisión;
• Con base en el acuerdo, la persona que renuncia debe redactar una carta de renuncia, la cual debe ser firmada por el titular de la empresa;
• Elaborar un pedido y presentarlo a un empleado para su revisión;
• Cálculo de compensación para un empleado;
• El departamento de personal marca la rescisión del contrato de trabajo sobre la base de un acuerdo entre las partes. También se completan los documentos internos de la organización;
• El empleado recibe todos los documentos necesarios (del libro de trabajo y finalizando con certificados de ingresos y experiencia).

Acuerdo de muestra

Un modelo de acuerdo sobre despido por acuerdo de las partes debe contener la siguiente información:

• La fecha de terminación del contrato de trabajo;
• Tiempo de trabajo. Este párrafo puede eliminarse;
• El monto de los pagos de compensación y el período durante el cual deben realizarse;
• Cómo y cuándo se transferirá el puesto;
• La presencia o ausencia de reclamos de ambas partes.

Cada empresa prepara un acuerdo de muestra para sí misma. Para familiarizarse, puede ver un modelo de acuerdo de despido por acuerdo de las partes en el enlace a continuación.

Pago de indemnización

Se debe prestar especial atención a la cláusula relativa a los pagos en caso de despido por acuerdo de las partes.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador debe calcular los pagos de compensación después del despido del empleado. Un empleado tiene derecho a recibir:

• Salarios por el período de tiempo trabajado;
• Compensación por vacaciones no utilizadas;
• Indemnización por despido (si lo proporcionan los documentos internos de la organización).

No hay ninguna sección en el Código del Trabajo que se ocupe del cálculo de los pagos de compensación. En este sentido, cada organización calcula sobre la base de documentos internos.

Entrada del libro de empleo

Después de la terminación del contrato de trabajo, el ex empleado debe recibir todos los documentos necesarios. Se debe prestar especial atención a lo que se escribirá en el libro de trabajo.

El motivo de su despido se registra en el libro de trabajo del empleado. Si esto sucedió sobre la base de un acuerdo entre las partes, entonces se debe indicar exactamente la misma redacción en el libro de trabajo. También debe indicar el número del documento en base al cual se produjo el despido.

El ex empleado debe firmar su libro de registro de trabajo. Este es un procedimiento obligatorio que confirma la exactitud de la razón escrita para rescindir el contrato de trabajo. Asimismo, el destinatario del cuaderno deberá firmar en los documentos internos de la organización, que confirmarán su recepción.

El despido es el camino hacia una nueva posición

A menudo, en una empresa u organización es necesario "eliminar" algo.

Tal deseo surge en relación con la falta de desempeño adecuado de los deberes, la grosería elemental hacia los clientes y otros requisitos previos que no son aceptables en el puesto ocupado.

Por supuesto, es imposible despedir a un empleado solo porque no le gusta el comportamiento.

Para ello, en 2002, se introdujo una definición en el Código de Trabajo "Despido por acuerdo de las partes". ¿Cuáles son las diferencias con el anterior despido voluntario? Y cómo funciona el procedimiento en principio.

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Motivos de despido o cuál es el principio

De acuerdo con la legislación vigente anterior, un empleado solo puede ser despedido por tres motivos:

• Por sí mismos, esta es una expresión puramente personal de las intenciones del propio empleado. Puede haber un motivo personal, insatisfacción con el componente financiero y otros requisitos previos. Como regla general, él mismo redacta la solicitud 2 semanas antes de partir. Buscan un reemplazo en 2 semanas.
• Debido a las reducciones de personal, la reorganización de una empresa u organización a menudo juega un papel aquí. A menudo, la reducción se lleva a cabo debido a una disminución de la productividad y la baja rentabilidad. En este caso, el empleado trabaja durante otros 2 meses después de firmar el pedido, y también dentro de los 3 meses el gerente paga las ganancias promedio.
• Bajo el artículo - la definición de "despido según el artículo" tiene un significado general - incluye varias violaciones prescritas en la legislación vigente (CT) en el artículo 81. El artículo destaca el ausentismo, el incumplimiento de deberes, la inconsistencia con el cargo que ocupa, la malversación y mucho más ... Como regla general, el despido se produce sin más mejoras y pagos.
• El despido de un empleado no entra en ninguna categoría. Por supuesto, en ausencia de un desempeño adecuado de sus funciones, puede ser despedido "en virtud del artículo", pero esto estropea significativamente el libro de trabajo. Para no "dañar" al empleado en un empleo futuro, el empleador le ofrece por "acuerdo de las partes" - una nueva cláusula en la legislación actual (TC), el artículo 77.

A menudo, el gerente ofrece el despido por acuerdo al empleado para liberarse aún más de los pagos obligatorios que, por ejemplo, siguen a la reducción. Por lo tanto, el gerente ahorra en reducciones de personal.

¿Qué es "por acuerdo de las partes"?

El mismo título del artículo "por acuerdo de las partes" implica el despido por pleno consentimiento de ambas partes, esto es por parte del empleador y del propio empleado. Por supuesto, el propio empleador ofrece dicho despido cuando lo necesita.

¡Pero! Un empleado, incluso si hay una reorganización de la empresa u organización, lo que implica una reducción justa de empleados, puede rechazar una oferta tan "tentadora".

Según la legislación vigente, los despidos por reducción de personal deben efectuarse en consecuencia con los pagos posteriores. El gerente no tiene derecho a presionar al empleado mediante el despido por consentimiento mutuo, por lo tanto, el empleado que se supone que debe ser despedido puede simplemente negarse a firmar la orden; no es necesario asumir la responsabilidad por esto.

Además, el Código del Trabajo no regula los pagos en caso de despido "por acuerdo de las partes": el empleador o el empleado tiene derecho a acordar una compensación material a petición propia.

A menudo, los cálculos se realizan de acuerdo con las ganancias promedio: el empleador ofrece el pago de 2 a 5 salarios promedio (como suele ser el caso en la práctica), pero el propio empleado puede "dictar" sus propias condiciones. Aquí es posible, junto con el apoyo financiero, que se paga en una suma global y está prescrito en el contrato, exigir que el gerente le dé características positivas para el empleo posterior.

A las características se le puede sumar el pago del curso de estudios por formación avanzada y otros gastos para el gerente. Sea como fuere, las solicitudes y propuestas de indemnización no deben ir más allá de la Ley Federal Nº 1032-1 de abril de 1991.

La orden de despido de mutuo acuerdo se firma solo después de llegar a un consenso.

Los matices del despido

El despido por mutuo acuerdo tiene una serie de diferencias con otros tipos de despido. Éstos incluyen:

• El empleador y el empleado determinan de forma independiente el momento de la rescisión del contrato, el último día hábil. Esto se desprende del artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
• Sobre la base del artículo 208 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es posible rescindir el contrato de estudiante.

Los empleados que se encuentran actualmente de vacaciones o de baja por enfermedad debido a una discapacidad temporal están sujetos a despido. El gerente o el departamento de recursos humanos simplemente los llama a la empresa u organización y se comunican con ellos utilizando información personal.

Este tipo de despido no está controlado de ninguna manera por la organización sindical, lo que le da al empleador más oportunidades y menos "denuncias" a sus superiores.

El acuerdo alcanzado no se puede modificar unilateralmente, lo que a menudo es abusado por las propias empresas u organizaciones. El ex empleador debe cumplir con las obligaciones de su parte dentro del plazo especificado en el contrato.

Si esto no sucede, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales con la presentación de pruebas. En base a la falta de cumplimiento del acuerdo, el tribunal podrá reconocer dicho despido como nulo y restituir al empleado en su lugar anterior. No se excluye el cobro de obligaciones con la imposición de una multa.

En conclusión, cabe señalar que el gerente no puede insistir en tal despido si el empleado no está de acuerdo. Quizás sea más rentable para el empleado “cortar” la empresa u organización. debe cumplir a mitad de camino, de lo contrario, el empleado puede apelar a la inspección del trabajo con una queja. A continuación, puede seguir el procedimiento ante el tribunal.

Los méritos del despido

Ahora es necesario citar los méritos de tal rescisión de un contrato de trabajo para ambas partes. Las ventajas indiscutibles para un gerente incluyen los siguientes hechos:

• falta de control por parte de la organización sindical: el jefe no necesita informar por qué sucedió en principio
• el gerente no puede entrar en los detalles del despido cuando habla con el empleado
• el despido puede ocurrir durante el período de prueba; la legislación actual no prohíbe este
• aquí puede establecer de forma independiente el plazo para el despido, lo que no ocurre en el caso de despido por voluntad propia o en caso de reducción de personal

Para un empleado de una empresa u organización, se distinguen los siguientes positivos:

• el empleado puede ajustar la fecha de terminación en función de la situación que haya surgido
• con el gerente, puede acordar el monto de la compensación y el momento de su pago, así como exigir bonificaciones adicionales
• el artículo de despido correspondiente se indicará en el libro de trabajo, lo que evitará la aparición de preguntas innecesarias en el nuevo lugar de trabajo.
• para un empleado, la experiencia laboral continua aumenta de tres semanas, que sigue al despido por su propia voluntad, a cuatro semanas

Es imposible ignorar el indiscutible plus del despido por mutuo acuerdo de ambos participantes. Aquí se destaca la posibilidad de iniciar un despido por ambas partes: tanto el empleador como el propio empleado pueden iniciar una conversación sobre el inicio del despido, si quiere recibir una indemnización y otras bonificaciones al despido de una empresa u organización.

Secuencia de procedimiento

La legislación actual de la Federación de Rusia no prescribe la secuencia ni la precisión de formalizar los despidos por consentimiento mutuo. Pero el principio prácticamente no difiere de las reglas generales.

Base de la rescisión

Para empezar, las partes deben acordar los pagos y otros matices del despido de mutuo acuerdo.

Después de negociaciones exitosas, se redacta un Acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo.

El documento no es obligatorio desde el punto de vista del Código de Trabajo, pero es él quien actúa como base probatoria en caso de problemas con los pagos en el futuro.

El documento se redacta en cualquier forma.

Prescribe cuidadosa, precisa y detalladamente todos los puntos de los acuerdos.

El acuerdo debe ser firmado por ambas partes, cada una de las cuales en el futuro tiene una copia a mano. Además de la firma, es importante indicar los nombres de los gerentes y empleados, así como la fecha exacta: indica el momento de las negociaciones.

Sobre la base del acuerdo firmado, se redacta una orden de despido basada en el artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. La orden también es firmada por el jefe y entregada al empleado para su revisión.

¿Y el trabajo de parto?

Tras el despido, el empleado recibe un libro de trabajo con una entrada de acuerdo con la orden emitida. Si en la orden se indica el artículo 77, significa que el departamento de trabajo indicará también el artículo que regula el despido por mutuo acuerdo.

De acuerdo con los presentados sobre la base de la gestión de registros de personal, se copia en los libros de trabajo el texto de la orden redactada para el despido del empleado.

Como resultado, mientras busca un trabajo y pasa una entrevista, no tendrá que hablar sobre las razones del despido de su trabajo anterior; el despido por consentimiento mutuo no levanta sospechas por parte de los posibles gerentes.

Fin del procedimiento

El último día del empleado despedido está prescrito en el acuerdo y la orden. En este caso, un empleado puede ser “despedido” durante varios días o meses, con el fin de crear una base material para el desempleo temporal posterior durante este tiempo. El día del despido, recibe todos los pagos adeudados, que incluyen:

• salarios acumulados por días de trabajo no remunerados
• compensación por vacaciones no utilizadas, calculada de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia
• bonificaciones trimestrales y anuales, calculadas para el período de trabajo y aún no pagado
• toda la compensación debida especificada en el acuerdo

Si las transferencias no ocurrieron en el día señalado, el empleado despedido tiene derecho a presentar una solicitud para proporcionar las pruebas pertinentes.

Despido de personas "especiales"

Hay personas en la empresa u organización que tienen el estatus de “especial”. ¿Se les aplica este tipo de despido? Los "especiales" incluyen menores, mujeres embarazadas, maternidad y madres solteras.

Para minorías

Los menores pueden ser despedidos de conformidad con el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para ello, el empleador no tiene que informar e incluso notificar a las autoridades tutelares sobre el próximo despido de empleados.

Si un empleado menor de 18 años acepta ser despedido, trabajando de acuerdo con un contrato de trabajo previamente redactado, también se crea un acuerdo y una orden de despido para él.

Mujeres embarazadas y maternidad

Las mujeres embarazadas y las trabajadoras de maternidad también pueden ser suspendidas del trabajo, pero solo con su consentimiento y después de firmar los documentos pertinentes. El gerente propone un tipo de despido similar, la mujer tiene derecho a aceptar o rechazar el tipo de despido presentado.

Para ello, escribe sin falta el nombre del jefe de la empresa u organización, donde describe sus intenciones, y no es necesario entrar en detalles.

Después de una declaración de denegación, el gerente resuelve los problemas de otras maneras, pero sin despedir a una mujer embarazada o una madre joven en licencia de maternidad.

Madres solteras

El Código de Trabajo no prohíbe el despido de una sola persona "por acuerdo de las partes".

Por supuesto, aquí se debe obtener el consentimiento de la propia mujer.

Si no está de acuerdo, tendrá que escribir una declaración correspondiente dirigida al jefe de la empresa u organización.

A menudo es el despido por acuerdo de las partes para una madre soltera lo que resulta muy beneficioso.

Primero, puede acordar el momento del despido con el gerente.

En segundo lugar, una mujer puede influir en el valor cuantitativo de los pagos.

En la práctica, resulta que las mujeres, al ser madres solteras, a menudo requieren pagos importantes de los gerentes. Los gerentes se niegan a hacer tales declaraciones, pero sus intenciones de remover al empleado de su puesto no han cambiado.

Se inicia una especie de "recopilación" de motivos de despido por extinción del contrato de trabajo. Aquí se tienen en cuenta el ausentismo y las tardanzas, la inconsistencia con los deberes oficiales.

Por lo tanto, al hablar con un líder, las madres solteras deben tener más cuidado y no abusar de su posición. También es importante recordar que el monto de los pagos no puede exceder el número federal 1032-1 de abril de 1991.

La única condición que se presenta a los gerentes de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia al despedir a las madres solteras es una advertencia obligatoria de su intención dos semanas antes de la firma de los documentos relevantes. De lo contrario, la mujer puede negarse y, si la presionan, comunicarse con la inspección del trabajo.

El despido de este tipo, por consentimiento mutuo, simplifica enormemente el proceso en sí. Como dicen los propios gerentes y los propios empleados, estas negociaciones son más fáciles psicológicamente. El empleador no tiene que explicarle a la persona despedida; esto simplifica enormemente la conversación.

Y el propio empleado puede recibir una buena compensación y otras bonificaciones tras el despido, lo que ayudará a conseguir más empleo. Por tanto, si surgiera la duda sobre el despido de empleados, es mejor aprovechar la oportunidad que se presenta.

Cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes, presentado en el video:

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El despido por acuerdo de las partes prevé que el empleado, su empleador, esté de acuerdo con la situación actual. A veces, se solicita a los propios empleados que ingresen esta opción para rescindir el contrato en el libro de trabajo. Antes de tomar una decisión final, aclare los pros y los contras de este tipo de despido.

El despido de un empleado de la empresa sobre esta base significa que la dirección estuvo de acuerdo con su decisión. A diferencia de irse por cuenta propia, cuando los intereses de la empresa quedan en un lugar secundario.

El iniciador de dicha terminación del contrato puede ser la organización o los propios empleados. La principal ventaja de esta opción es que, habiendo llegado a un acuerdo mutuo, las partes pueden terminar la relación en cualquier momento. El contrato de trabajo, adiciones al mismo, se redactan en dos copias, luego la solicitud del despedido debe ser en dos copias.

Aunque la legislación no contiene una muestra de dicho acuerdo, no requiere una redacción adicional. Los profesionales recomiendan despedir a los empleados por acuerdo de las partes solo después de firmarlo.

El Código del Trabajo no regula la forma específica de tal acuerdo, pero debe contener la siguiente información:

• datos que indiquen el acuerdo de las partes, gracias al cual llegaron a un acuerdo;
• detalles del contrato de trabajo actual;
• la fecha a partir de la cual la empresa debe despedir al empleado;
• matices económicos respecto al monto de la indemnización, en su caso, prevista por la ley en esta situación.

Pros y contras del despido por acuerdo de las partes.

Al estudiar el artículo 78 del Código del Trabajo, encontrará muchas ventajas al llegar a un acuerdo con su empleador:

1. Puede dejar su trabajo inmediatamente después de que el gerente acuerde despedirlo. No tiene que hacer ejercicio, además, quedarse en su lugar.
2. Cuando un empleado sea despedido por acuerdo de las partes, inscrito en el Servicio de Empleo, podrá recibir pagos por más tiempo, en una cantidad mayor.
3. Esta opción de despido le permite obtener un nivel de compensación más alto que con un despido.
4. Registro en trabajo de parto con la indicación del art. 78. TC hace que un empleado sea más atractivo a los ojos de los futuros empleadores, ya que indica su lealtad. Esto proporcionará una ventaja al empleado en la búsqueda de empleo posterior.

Además de las ventajas, esta opción de despido tiene importantes desventajas:

1. El despido, que va acompañado de un acuerdo de las partes, no está regulado por los sindicatos, otras organizaciones de control. Por ejemplo, si una mujer embarazada fue despedida por acuerdo de las partes, esto confirma su consentimiento voluntario y no está sujeto a apelación.
2. Todas las indemnizaciones, indemnizaciones por despido, adeudadas al personal por este tipo de cese de la relación laboral, deben estar necesariamente detalladas en el convenio colectivo / laboral.

Instrucción paso a paso.

Las acciones en esta situación difieren poco del algoritmo de despido por su propia voluntad:

• tan pronto como el empleado presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo, se llegaron a acuerdos, se redacta una orden para la empresa;
• la persona que renuncia es presentada al documento emitido contra firma;
• se realiza una entrada correspondiente en la tarjeta personal del empleado;
• el día del despido, se ingresa una entrada idéntica en el libro de trabajo;
• el empleado firma en el diario para obtener libros de trabajo para el documento emitido;
• en este día, se lleva a cabo un acuerdo completo con el empleado, la emisión de todos los documentos restantes.

¿Qué opción elegir cuando planea dejar de fumar?

Considere las opciones de despido:

• reducción de personal;
• por acuerdo de las partes;
• a voluntad.

Si piensa en la búsqueda de empleo prevista en el futuro, el despido por acuerdo de las partes es la mejor opción para romper las relaciones laborales.

Por un lado, muestra al empleado como una persona fiel a su empresa. No dejó la solicitud en silencio sobre la mesa, sino que entabló un diálogo con el empleador y llegó a un compromiso.

Por otro lado, parece un especialista, un profesional por su parte, a quien la dirección no envió a pan gratis durante el primer despido.

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Despido por acuerdo de las partes, pagos, entrada en trabajo y otros matices

El despido por acuerdo de las partes se dedica a un artículo de la Ley del Trabajo: el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Poco se dice en él: un contrato de trabajo puede rescindirse de mutuo acuerdo.

De hecho, ni los empleados ni el empleador comprenden la esencia de tal despido y sus consecuencias. En este sentido, surgen muchas preguntas: cómo va el proceso, si el empleado tiene derecho a algún pago, cuáles pueden ser las razones que llevaron al empleado y al empleador a tomar esa decisión.

Características del despido por acuerdo

Hay dos características del despido por una razón adecuada:

• el empleado puede renunciar cuando le plazca (de vacaciones, durante la enfermedad);
• sobre esta base, se puede rescindir el contrato de estudiante.

Hay un cierto matiz en esta base: no puede resolver el período prescrito de 2 semanas, que es obligatorio en caso de despido por su propia voluntad.

Pros y contras para un empleado

Aquí puede resaltar los pros y los contras de tal despido para un empleado. Las ventajas incluyen:

• la iniciativa de rescindir el contrato puede provenir tanto del empleado como del empleador;
• puede que no se indique el motivo de la desestimación en la solicitud;
• los plazos para enviar una solicitud no están limitados;
• puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento, incluso en los casos prohibidos por la ley;
• puede "negociar" con el empleador - discutir con él los términos, el monto de la indemnización por despido, etc.
• el expediente de despido por convenio no "estropea" el libro de trabajo;
• puede ser una alternativa al despido si el empleado tiene la culpa;
• con esta formulación de despido, la continuidad de la experiencia laboral dura otro 1 mes calendario;
• si luego se registra en el centro de empleo en el lugar de registro, la prestación por desempleo será ligeramente superior.

Pero también hay desventajas. Se consideran desventajas para el empleado. Eso:

• el empleador puede rescindir el contrato en cualquier momento, incluso en los casos prohibidos por la ley;
• no hay control sobre la legalidad del despido por parte del sindicato;
• el empleador no está obligado a pagar la indemnización por despido del empleado, si esto no está estipulado en el convenio colectivo, en el convenio complementario u otro acto normativo local;
• no puede cambiar de opinión unilateralmente y retirar la carta de renuncia si el acuerdo ya ha sido firmado;
• la práctica judicial en estos casos es escasa, ya que es casi imposible impugnar las acciones del empleador.

Registro de despido

Es necesario redactar el acuerdo real sobre la terminación del contrato de trabajo (tanto la organización como el empleado pueden ser el iniciador). Arte. 67 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece la necesidad de una celebración por escrito de un contrato de trabajo, por lo que es más conveniente redactar un acuerdo en papel y no en palabras. El documento está redactado en 2 copias, tiene todos los detalles necesarios.

Muestra y contenido del convenio

Debe contener la siguiente información:

• contenido mutuo de las partes;
• detalles del contrato de trabajo a rescindir;
• la fecha de terminación de la relación laboral, es decir, la fecha del último día hábil;
• el monto y las condiciones de pago de la compensación monetaria al empleado, si se proporciona;
• fecha y lugar de su detención. Sin esta información, el documento se considerará nulo y sin efecto;
• cargo y nombre completo del empleado;
• el nombre completo del empleador, indicando la forma organizativa y jurídica;
• cargo y nombre completo de la persona que representa los intereses del empleador y tiene autoridad para firmar documentos;
• datos del pasaporte del empleado despedido;
• TIN del empleador;
• Firmas con transcripciones.

El acuerdo está firmado por ambas partes. El documento puede prever el pago de una compensación al empleado por rescindir el contrato (la indemnización por despido por acuerdo no es en absoluto un requisito previo para dicha rescisión del contrato).

Pagos por despido

Basado en el art. 140 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a pagar al empleado el día del despido. El monto pagado a un empleado incluye:

• salario por horas trabajadas;
• compensación por vacaciones no utilizadas;
• compensación por rescisión del contrato, si así lo prevé el acuerdo.

Que pedir compensación

El monto de la indemnización no está especificado en la ley. ¡Puede ser cualquiera! Su tamaño se puede especificar en un convenio colectivo o en un reglamento local.
La condición principal es que el empleado y el empleador puedan negociar. Como regla general, el monto de la compensación no es menor que en caso de despido por despido: un máximo de 3 salarios promedio de los empleados. Así es como muestra la práctica del personal. El empleado tiene derecho a pedir más, el empleador tiene derecho a ofrecer menos.

El empleador está obligado a pagar una indemnización solo si está estipulado en el reglamento de la empresa. En todos los demás casos, ¡este es su derecho!
El monto de la compensación se indica en el acuerdo, que es firmado por ambas partes. Solo en este caso el empleado podrá demandar si el empleador viola los términos de terminación del contrato de trabajo, según este documento.

Tal acuerdo no puede ser rescindido por una de las partes; su cancelación requiere el deseo de dos participantes en las relaciones laborales: el empleado (empleado) y el empleador - cláusula 20 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia No. 2 de 17.03.04.

Acuerdo de compensación

En cualquier caso, el empleado escribe una declaración. Debe contener la siguiente información:

• cargo y nombre del empleador o persona. autorizado por él para firmar solicitudes;
• cargo y nombre completo del empleado;
• solicitud de rescisión del contrato;
• referencia a la cláusula 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia o en el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• número y fecha del contrato de trabajo actual;
• la fecha en la que se prevé rescindir el contrato;
• una solicitud de pago de la compensación especificada en el acuerdo;
• fecha de presentación de la solicitud;
• firma del solicitante con transcripción.

El acuerdo es un anexo al acuerdo. Puede ser elaborado tanto por el empleado como por el empleador. El empleador tiene derecho a no firmar la solicitud hasta que las partes lleguen a un consenso.
El plazo de negociación de los términos puede retrasarse un poco, todos los temas discutidos por las partes quedan registrados en el protocolo de desacuerdos. Cuando se llega a un entendimiento, es necesario redactar un nuevo texto del acuerdo, o hacer ajustes en el documento antiguo, haciendo referencia al protocolo de desacuerdos.

El despido se formaliza por orden, donde se hace mención al inciso 1 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La orden es firmada por el empleado, o se anota que es imposible familiarizarlo con el documento (en caso de ausencia o falta de voluntad).

Se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado despedido, indicando que el contrato se rescinde por mutuo acuerdo.

Entrada del libro de empleo

El registro lo hace un oficial de personal.
Hay 2 opciones sobre cómo debe verse la entrada en el libro de trabajo del empleado al momento del despido sobre esa base.

• se indica el número de registro;
• fecha en que se hizo;
• en la columna 3 está escrito: "despedido por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia"
• fecha y número del pedido.

• las columnas 1, 2 y 4 indican la misma información que en el primer caso;
• en la columna 3, puede escribir: "el contrato de trabajo fue rescindido por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" Tanto el registro como el otro tienen la misma fuerza legal.

Una copia de la orden y el libro de trabajo se entrega al empleado el día del despido.

Más información en nuestra infografía

Razones para el despido y ventajas de tal base para el despido

Razones que impulsaron al empleado a dejar el empleador:

1. por artículo (por ejemplo, absentismo escolar);
2. la probabilidad de recibir una "compensación" del empleador (beneficiosa para las mujeres que se encuentran en licencia "por hijos" no remunerada);
3. la necesidad de ir a otro trabajo, pero no hay tiempo para trabajar fuera de la fecha de vencimiento.

Razones que impulsaron al empleador a despedir a un empleado:

1. la necesidad de terminar las relaciones laborales con un empleado no deseado;
2. la necesidad de despedir a los empleados que no pueden ser despedidos por otras razones (mujeres embarazadas con licencia por enfermedad, estudiantes, empleados de vacaciones).

Beneficios para el empleador:

1. no es necesario consultar y notificar al sindicato sobre el despido propuesto;
2. un empleado con el que se ha redactado un acuerdo puede ser despedido en cualquier caso, ya que un cambio en la decisión por parte del propio empleado no es posible sin el consentimiento de la organización.

A la hora de concluir un convenio, hay que tener en cuenta que el trabajador tiene derecho a impugnarlo ante los tribunales, argumentando su posición con presión del empleador, especialmente cuando se trata de trabajadores de las categorías más vulnerables que fueron despedidos sin compensación monetaria.

Pagos en bolsa de trabajo

Dentro de las 2 semanas posteriores al despido, el empleado tiene derecho a registrarse en el centro de empleo de su lugar de residencia. Esto requiere los siguientes documentos:

• el pasaporte;
• documento educativo;
• historial de empleo;
• copia del acuerdo de despido de las partes;
• certificado de los ingresos del solicitante durante los últimos 3 meses de trabajo;
• aplicación en la forma prescrita.

En 2018, solo:

• ciudadanos sanos;
• haber cumplido los 16 años;
• que no son jubilados y estudiantes de tiempo completo;
• no se dedica a la actividad empresarial;
• no ocupar el cargo de fundadores de empresas y firmas;
• condenado a trabajos penitenciarios o prisión.

El monto de la prestación depende de los ingresos medios de los desempleados durante los últimos 3 meses en el último trabajo. Los ingresos medios se determinan en función de los datos proporcionados en el certificado del último trabajo.
En los primeros 3 meses en la condición de desempleado, el solicitante recibirá el 75% de su salario promedio. En los próximos 4 meses - 60%, y luego - 45%.

La asignación se calcula y paga solo durante 12 meses durante un período de 1,5 años. Si una persona desempleada no ha podido encontrar trabajo durante un año por causas ajenas a su voluntad, la prestación se pagará por otro año. Su tamaño será igual a la asignación mínima para la región.
El solicitante recibe la condición de desempleado el día 11 a partir de la fecha de presentación de todos los documentos. En los primeros 10 días, los empleados del centro de empleo le ofrecen todas las vacantes disponibles que le convienen por titulación.

Si el solicitante tiene una especialidad "impopular", se le ofrecerá capacitación o reciclaje. Si en 10 días no encuentra un trabajo adecuado o lugar de registro, el día 11 recibirá la condición de desempleado y recibirá la prestación por desempleo a partir de ese día.

Si el solicitante consigue un trabajo con la ayuda del intercambio o por su cuenta, entonces se le quita del registro y deja de recibir beneficios. Además, no se le quita del registro si rechazó las vacantes ofrecidas 2 veces o se negó a someterse a una nueva capacitación en la dirección del centro.

Instrucción paso a paso

¿El empleador propone rescindir el contrato de trabajo por mutuo consentimiento? Para que no se vulneren sus derechos como empleado, debe seguir las instrucciones:

• es necesario redactar este acuerdo. Ambas partes deben participar. El empleado tiene todo el derecho de establecer sus propias condiciones para el despido posterior. Él mismo puede ofrecerse a pagarle una indemnización, puede indicar su importe, etc. Vale la pena considerar el arte. 349.3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que indica las categorías de trabajadores que no tienen derecho a una indemnización por despido. El acuerdo se redacta en 2 copias;
• registro del contrato. Esto lo hace el secretario o el secretario en el orden que tiene el empleador. Por ejemplo, en el registro de acuerdos;
• entrega de la segunda copia al empleado. La entrega se confirma con la firma del empleado en la copia del empleador. Los expertos recomiendan escribir "He recibido una copia del acuerdo";
• el empleado escribe una declaración de acuerdo con el acuerdo entre el empleado y el empleador;
• el empleador emite una orden y el empleado se familiariza con ella, es decir, pone su firma;
• el departamento de contabilidad hace un pago completo con el empleado;
• el oficial de personal hace una entrada correspondiente en el libro de trabajo y se lo entrega al empleado;
• el empleado confirma el hecho de entregarle un libro de trabajo con su firma;
• obteniendo los certificados necesarios en el departamento de contabilidad.

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Cómo es el despido por acuerdo de las partes

Las partes en todos los casos de terminación de relaciones laborales podrán establecer los términos de este evento en un convenio. Este método refleja uno de los principios fundamentales del derecho: la libertad de contratación. Las contrapartes no están limitadas por nada, incluidas las normas laborales, excepto por los requisitos generales de la Ley Civil en los contratos (reglas sobre nulidad e invalidez). En este caso, es necesario cumplir con el procedimiento para escribir dicha transacción.

Legislación y conceptos básicos

En arte. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el método en cuestión está previsto en el primer párrafo. Esto demuestra la importancia de un principio característico de todo el sistema jurídico: la libertad de contratación. Nada puede restringir a los sujetos en el establecimiento de sus condiciones, excepto la ley.

La forma escrita obligatoria está prevista en el art. 161 GK. También es importante cumplir con otras normas de este código: en cuanto a la forma (artículos 158 - 163 del Código Civil), condiciones suspensivas y consentimiento (artículos 157 y 157.1 del Código Civil), nulidad e invalidez (artículo 166 del Código Civil) y otras relativas a las transacciones.

En la práctica, no es necesario un estudio especial de la legislación: para completar una transacción, solo es necesario acordar todas las condiciones, redactarlas por escrito, poner fechas y firmas, así como el sello de la empresa. Describiremos los principales matices a continuación.

Principios

Solo hay dos principios básicos: la ausencia de coacción (igualdad, voluntariedad) y la observancia de las normas del derecho civil.

El evento no se puede organizar bajo coacción o como resultado de un chantaje por parte del empleador (un empleado puede hacer esto en casos muy raros).

En el proceso, cada contraparte tiene su propio interés. En la práctica, por supuesto, la situación es un poco diferente: el empleador, por regla general, siempre tiene una ventaja y el empleado depende de él. Lo principal aquí es no aprovechar esta circunstancia a la hora de registrar el trámite. O utilícelo para que no se note.

El orden de la transacción

Cabe destacar que el acuerdo no es el único documento requerido en este procedimiento. El empleado debe escribir sobre su base una carta de renuncia en virtud del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

abajo esta el una breve nota en forma de tabla, después de leerla, puede comprender rápidamente los aspectos prácticos del problema:

El pedido debe contener los detalles del contrato.

Despido por acuerdo de las partes: contenido y documento modelo

Estándar en el documento incluye párrafoscon respecto a lo siguiente:

• la fecha de terminación de la relación laboral;
• tiempo de trabajo. Puede prever un período más largo que el especificado en el Código del Trabajo, o incluso abolirlo. También está permitido dejar al empleado el día del encarcelamiento;
• compensación y pagos: puede establecer cualquier condición sobre este tema a su discreción, incluso su ausencia total;
• cómo y cuándo transferir casos;
• ausencia o presencia de reclamos;
• cualesquiera otras cláusulas que las partes consideren necesario aportar.

La indicación del motivo mismo de la terminación de la relación laboral es opcional. También hay plantillas simples en las que casi no hay requisitos; luego, todos los problemas se resuelven de forma predeterminada, como se detallan en el contrato de trabajo.

Video: Aviso legal

Declaración

Una declaración del empleado debe ser obligatoria, de lo contrario todo el procedimiento no será válido.

Además de firmar todos los papeles, el empleado también debe redactar una carta de renuncia por acuerdo. Indica el motivo del hecho según el párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También puede especificar los detalles del contrato (su número y la fecha de registro en la oficina de la empresa).

Todo en el Código Laboral de RF de 2018 trata sobre el despido. Más detalles aquí.

Asuntos relacionados con indemnizaciones y cesantías

Los montos se establecen a discreción de las partes. Si no hay conflictos especiales entre el jefe y el trabajador, entonces, por regla general, no son inferiores al mínimo establecido en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia en el Cap. 27.

Los pagos estándar son los siguientes: salario por trabajo efectivo, compensación por vacaciones, indemnización por despido. En la mayoría de los casos, es la última cantidad que se aumenta o disminuye. Pero también puede reemplazar todos estos pagos con un monto; este tema puede discutirse como desee.

Los contratistas tienen derecho a fijar la fecha de pago.

Es importante tener en cuenta un matiz: a menudo, el empleado solo presenta una carta de despido por acuerdo, mientras que no se emite. En este caso, por defecto, tiene derecho a las garantías y pagos establecidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Pros y contras para el empleado y el empleador

Revelemos con la tabla todos los pros y contras de este método:

Características de la práctica

El método descrito en la práctica también se utiliza para "enmascarar" otras razones de despido. Describamos algunos ejemplos.

Un caso común: un ciudadano es amenazado con la expulsión "en virtud del artículo". Como saben, este trámite no es muy beneficioso para ambas contrapartes: resulta laborioso para el empleador, ya que es necesario documentar tal infracción.

En caso de violaciones, es necesario redactar actos, advertir al empleado negligente por escrito, llevarlo a un examen médico (en caso de intoxicación), exigirle una explicación (por ejemplo, cuando el ausentismo), considerarlo y determinar si las razones de la ausencia fueron importantes y realizar otras acciones similares.

Pero puede estar de acuerdo y dispersarse amistosamente. Por lo tanto, el empleador se deshará rápidamente del empleado no deseado, sin conflictos y formalidades innecesarias, y el libro de trabajo del infractor estará limpio de entradas desagradables.

Además, de esta forma, se pueden desocupar las vacantes con una rebaja, que es un proceso bastante laborioso: es necesario respetar todos los derechos de los beneficiarios, ofrecerles un traslado, etc.

Se debe recordar especialmente sobre la liberación de ciertas categorías por este método. Esto es especialmente cierto para mujeres embarazadas, esposas de maternidad, mujeres solteras con hijos. Pero, utilizando este método, es recomendable prever una compensación adecuada en los documentos, porque el ciudadano renuncia a sus importantísimos derechos.

Si una transacción de este tipo es impugnada en los tribunales, la falta de una compensación adecuada puede aumentar las dudas sobre su voluntariedad.

Y si se proporciona otra evidencia de que la transacción no se concluyó voluntariamente, utilizando la posición dependiente del empleado, etc., entonces esto puede tener serias consecuencias para el empleador.

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Por un lado, el método descrito permite al empleado exigir mayores pagos al empleador y otras cosas a cambio, por ejemplo, renunciar a sus privilegios (por ejemplo, permanecer preferentemente en las vacantes). Por otro lado, le da al manejo la oportunidad de realizar el procedimiento de la manera más rápida e indolora.

Despido por acuerdo de las partes

Cuando una de las partes de un contrato de trabajo toma la decisión de rescindirlo, lo ideal sería hacerlo sin entrar en conflictos y situaciones controvertidas con la otra. En este caso, es aconsejable llegar a un acuerdo entre ellos para que tanto el empleado como el empleador puedan ponerse de acuerdo. En la práctica, esto es bastante raro y se denomina despido por acuerdo de las partes.

Procedimiento de despido

El despido por acuerdo de las partes está previsto por la ley aplicable. Tanto un empleado de la empresa como una entidad económica pueden actuar como iniciadores de la rescisión de un contrato de trabajo.

Después de decidir terminar esta relación, una de las partes debe discutirla con la otra. Rescindir el contrato por acuerdo de las partes solo es posible con el consentimiento de cada una de ellas, por lo que deben llegar a esto. A menudo, si el empleador es el iniciador, al empleado se le ofrecen pagos por despido por acuerdo de las partes a cambio de su respuesta positiva.

Si el despido es iniciado por un empleado, entonces, a cambio del consentimiento de la administración, puede ayudar a seleccionar y capacitar a un futuro candidato, o trabajar en un período determinado, etc.

Si la rescisión ocurre con esta redacción, entonces la base no es la declaración del empleado, sino el acuerdo redactado. Un empleado redacta una carta de renuncia por acuerdo de las partes solo si es el iniciador. En este caso, es la base para concluir un acuerdo.

Los plazos obligatorios para notificarse mutuamente no se aplican aquí. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la rescisión por acuerdo puede ocurrir en cualquier momento especificado en el documento elaborado.

Despido por acuerdo de las partes pros y contras para el empleado y el empleador

Este despido puede ser beneficioso para cada una de las partes, ya que le permite terminar la relación que se ha vuelto innecesaria con pérdidas mínimas.

Para un empleado

El principal momento positivo para un empleado de este tipo de rescisión de contrato es la oportunidad de no trabajar los catorce días previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, sino de irse antes. También puede recibir una cantidad bastante grande de indemnización por despido y otros pagos al ser despedido.

En ocasiones, al cometer una falta disciplinaria, un empleado, al aceptar el despido por acuerdo de las partes, puede evitar una entrada negativa en el libro de trabajo.

Sin embargo, el empleado debe recordar que al completar un acuerdo para rescindir el contrato, pierde el derecho a rechazar el próximo despido.

Para el empleador

La administración de la organización suele optar por este tipo de despidos, de modo que tiene la oportunidad de romper las relaciones laborales en cualquier momento, incluso durante las vacaciones o la baja por enfermedad.

Esta redacción suele estar enmascarada por recortes de personal. El despido por iniciativa del empleador en este caso le obliga a pagar prestaciones en una determinada cantidad, y por acuerdo tiene la oportunidad de reducir estos costos, lo principal es llegar a un acuerdo con el empleado que está siendo despedido.

Además, este tipo de rescisión del contrato le da a la empresa la confianza de que el empleado no cambiará de opinión.

Por otro lado, no todos los tipos de despido iniciados por el empleador requieren indemnizaciones adicionales por parte del empleador. Y para llegar a un acuerdo y romper la relación laboral con un empleado negligente, la empresa deberá darle una indemnización, que en circunstancias normales no pagaría.

La diferencia entre el despido por voluntad propia y por acuerdo de las partes

El despido por su propia voluntad (a iniciativa del empleado) se diferencia del acuerdo de las partes en que se produce a petición del empleado, y el segundo por un acuerdo alcanzado por escrito.

La rescisión del contrato por convenio se produce dentro del plazo establecido en el mismo, que puede ser cualquiera, por lo que aquí no aplica el aviso de rescisión de dos semanas.

Un empleado no puede, tras el despido por acuerdo, rechazarlo sin el consentimiento de su empleador. Este derecho se le concede dentro de los catorce días si presenta una solicitud por su propia voluntad.

Compensación por despido por acuerdo de las partes

Como se establece en la legislación laboral, tras el despido, un empleado tiene derecho a depender únicamente de los pagos establecidos, por ejemplo, por el tiempo de vacaciones no utilizado. Sin embargo, en la práctica, el empleador, al rescindir el contrato por acuerdo de las partes, suele pagar una compensación adicional.

Al mismo tiempo, su tamaño y la obligación de emitirlo a nivel legislativo no se fijan en ninguna parte. Por lo tanto, si la empresa se compromete a realizar dicho pago, su monto y las condiciones de recepción deben fijarse en el acuerdo de terminación del contrato.

Muy a menudo, el monto del pago de compensación se determina:

• Como una cantidad fija;
• Como múltiplo del salario oficial (por ejemplo, triple del salario);
• Como los ingresos promedio durante un cierto período después del despido (por ejemplo, en el monto del salario promedio durante los próximos tres meses).

Instrucciones paso a paso para el despido

Paso 1. Redacción del acuerdo

El acuerdo entre el empleado y el empleador para rescindir el contrato de trabajo es confirmado por el acuerdo. Se compila de cualquier forma, por escrito, en dos copias, una para cada participante. A pesar de que la legislación no establece la obligatoriedad de esta acción, aún queda por hacer. En caso contrario, en caso de litigio, será imposible acreditar el acuerdo alcanzado o el importe de la indemnización.

Este documento establece todas las condiciones esenciales del acuerdo alcanzado: el último día de trabajo, la presencia o ausencia de compensación, la responsabilidad del empleado y del empleador y otras circunstancias significativas. El pago de fondos adicionales no está consagrado en la legislación, por lo tanto, el monto y el pago de la compensación los determinan las partes y se prescriben por escrito.

Debe recordarse que el monto de la compensación para ciertos tipos de trabajadores está limitado por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Una vez firmado, el contrato debe registrarse de acuerdo con el procedimiento establecido en la empresa. Por ejemplo, en el registro de acuerdos. La segunda copia se entrega al empleado, luego de lo cual pone una firma personal en la copia del empleador, confirmando que ha recibido el documento.

Paso 2. Elaboración de una orden de desestimación

Sobre la base del acuerdo firmado, el departamento de personal redacta una orden de despido en forma de T-8. Es necesario indicar los datos requeridos - nombre completo. empleado, su cargo, fecha de despido. Como motivo de la resolución del contrato, “Despido por acuerdo de las partes, inciso 1º del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ". En la línea "Base" en este caso, debe escribir los detalles del acuerdo celebrado: su fecha y número.

El empleado debe leer el pedido y firmarlo. En caso de negarse a hacerlo, se redacta un acta.

La orden de despido debe ser registrada por el inspector de recursos humanos en el registro de órdenes.

Paso 3. Cálculo final

El contador calcula los pagos adeudados al empleado, elaborando una nota de cálculo en el formulario T-61. Estos incluyen salarios por el tiempo efectivamente trabajado antes del despido, compensación por descanso no utilizado y otros pagos acordados.

El pago de todos los importes se produce el último día laborable en la empresa. Si el empleado, por cualquier motivo, no trabajó ese día, entonces es necesario llegar a un acuerdo con él a más tardar el día siguiente a la recepción de la solicitud de pago. Cuando existe una disputa entre el empleado y la empresa sobre el monto a pagar, el empleador debe pagar la parte no impugnada en el momento especificado.

Paso 4. Emisión de un libro de trabajo

Un empleado del departamento de personal ingresa en el libro de trabajo la información de que el despido se realizó por acuerdo de las partes. Debe contener una mención de los motivos de tal acción - cláusula 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleado debe presentar su visa para confirmar que se ha familiarizado con los datos ingresados.

Junto a esto, es necesario realizar una entrada en la tarjeta personal T-2, donde se duplica la información del libro de trabajo. El empleado también debe suscribirse.

El libro de trabajo se entrega a las manos el último día de trabajo. Al recibirlo en el registro del movimiento de los libros de trabajo, el empleado pone una firma personal en confirmación de este hecho.

Instrucciones paso a paso para el despido por acuerdo de las partes

¿Qué significa despido por acuerdo?

La legislación nacional no divulga este concepto de ninguna manera, y menos aún establece reglas de despido por acuerdo de las partes, sin embargo, las empresas con gestión extranjera abordan este tema con cautela. El hecho es que nuestros socios occidentales usan una formulación similar en el caso en que separarse de una persona no funciona de manera amistosa.

A veces, la posición del empleado es fuerte y no hay nada que lo despida. Sin embargo, sucede que las personas ya no pueden trabajar juntas, pero nadie quiere irse tampoco. Y a veces sucede que un empleado tiene algo por lo que despedir, pero sabe tanto que su partida puede hacer mucho más daño que si se quedara. Entonces tenemos que negociar el despido por acuerdo de las partes.

Por lo tanto, la respuesta a la pregunta de en qué casos son despedidos sobre la base indicada es, por regla general, confidencial, porque el empleado y el empleador no están interesados \u200b\u200ben revelar las razones verdaderas y, a menudo, confidenciales de la terminación del empleo.

Muestra

Despido por acuerdo de las partes, procedimiento

Paso 1. Decidir si dejar de trabajar

Primero, el empleado y la administración deben ponerse de acuerdo sobre la próxima interrupción y terminación del empleo. Quién iniciará tal movimiento no es importante. Es importante tener un acuerdo, que se fija mejor por escrito. Si el iniciador es un empleado, puede escribir una declaración (no se define la forma de la solicitud de despido por acuerdo de las partes, está escrita en forma libre). Si el iniciador es la administración, en un principio puede haber un acuerdo verbal, que posteriormente será documentado y contendrá todos los puntos necesarios, incluido lo que se paga al despido por acuerdo de las partes.

Paso 2. Elaboración de documentos para su posterior cuidado

El siguiente paso es redactar un reglamento denominado acuerdo. Tiene forma libre y se redacta por separado, es decir, no es un acuerdo adicional a un contrato de trabajo, es un documento aparte.

El acto especifica:

• datos personales de un empleado y un empleado de la administración que esté autorizado para realizar tales actos, así como el nombre de los actos legales en base a los cuales operan;
• términos de terminación del contrato (la persona y la administración pueden acordar que el contrato de trabajo vence al día siguiente, o pueden decidir que el empleado trabajará un mes más);
• términos de terminación (esta sección puede estipular el despido sin "trabajar" por acuerdo de las partes);
• el componente económico (además de los pagos obligatorios por terminación de relaciones laborales por horas trabajadas y vacaciones no utilizadas, el empleado y la administración podrán acordar que al despido por acuerdo de las partes, la compensación en 2018 será de 5 sueldos o 10, aquí depende de las capacidades de la organización y las necesidades de la persona que sale, y incluso puede perder este momento);
• firma y sello de la organización (si aplica).

Este acto bilateral local no indica los motivos de la rescisión del contrato. Este documento tampoco responde a la pregunta de por qué la gente tomó tal decisión. En pocas palabras, este es un contrato adicional por analogía con el contrato de trabajo, solo en el orden inverso.

Si las personas se han puesto de acuerdo entre ellas, firman este documento y lo transfieren al departamento de contabilidad para preparar el cálculo final.

Paso 3. Pagos entre el empleado y la organización

Una vez recibidos los documentos, el personal prepara una orden de despido del empleado por acuerdo de las partes, y el departamento de contabilidad prepara una orden para el pago correspondiente. Todos los pagos se realizan el último día hábil de la persona que se va. El despido por acuerdo de las partes con el pago de una indemnización puede estar previsto por un acto regulador local de la organización, por lo que en ocasiones no es necesario prescribir estas condiciones.

Paso 4. Emisión de documentos el día de la terminación del empleo.

El último día hábil, los oficiales de personal entregan a la persona que renuncia su libro de trabajo, así como una serie de otros documentos.

Entrada de muestra en el libro de trabajo

Breve resumen

Cómo despedir, el procedimiento es bastante sencillo, pero es importante que el empleador tenga documentos:

• declaraciones de empleados;
• un acuerdo escrito y firmado personalmente para terminar la relación entre el empleado y el empleador;
• una orden de rescisión del empleo;
• disponibilidad de marcas en la emisión de los documentos necesarios al empleado despedido.

Por esta razón, un empleado, en presencia de un compromiso con el empleador, puede irse en cualquier momento; esto está literalmente escrito en el artículo 78 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y confirmado por el párrafo 20 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 2. El despido por acuerdo de las partes sin duda tiene sus ventajas ( en principio, puede acordar cualquier condición y corregirla en el documento), pero también hay desventajas. Durante el empleo posterior, pueden comenzar a hacer preguntas incómodas: ¿cuál es la razón por la que decidió dejar a su antiguo empleador? Qué responder en este caso depende de usted.

El artículo fue escrito en base a materiales de los sitios: iurist.su, trudinspection.ru, 101zakon.ru, ip-on-line.ru, clubtk.ru.

Cada 2 ciudadanos de la Federación de Rusia pasó por el procedimiento para terminar las relaciones laborales. En la mayoría de los casos, el despido se produce por acuerdo de las partes. El empleador y el subordinado pueden rescindir la relación laboral de mutuo acuerdo. Cada parte necesita tener una idea de cómo formalizar adecuadamente la rescisión de un contrato de trabajo.

Las razones para cancelar el contrato de trabajo por acuerdo de las partes pueden ser los siguientes factores:

1. Recibir una compensación monetaria de la empresa en forma de pagos por despido.
2. Incumplimiento de obligaciones contractuales. Cuando un ciudadano viola gravemente las normas de disciplina laboral, puede amenazar con el despido forzoso. Para no estropear la reputación, el jefe de la organización puede hacer concesiones y terminar la relación de mutuo acuerdo.
3. Una oportunidad para que el empleador despida a las categorías de personas que no tiene derecho a despedir en otras circunstancias (mujeres en baja por maternidad o mujeres embarazadas).

La mayoría de las veces, el empleador es el primero en tomar la iniciativa en el momento del despido, ya que le resulta beneficioso deshacerse, por ejemplo, de un empleado sin escrúpulos o asumir el puesto de su amigo. Si algo no le conviene al empleado, es posible que renuncie por su propia voluntad.

Pros y contras para un empleado al terminar una relación comercial por acuerdo

La cancelación de un contrato de trabajo por acuerdo de las dos partes puede ser beneficiosa tanto para el empleador como para el subordinado. Como ocurre con todas las situaciones, existen pros y contras.

Lados positivos

El despido de un empleado por acuerdo de las partes es beneficioso para él por las siguientes razones:

• tanto el trabajador como el empleador pueden ofrecer renunciar;
• un empleado estatal tiene derecho a no indicar en la solicitud la razón por la que deja el trabajo;
• el solicitante no está obligado a trabajar 14 días antes de abandonar el lugar de trabajo por completo;
• si el empleador fue el primero en tomar la iniciativa, entonces el solicitante tiene derecho a exigir una compensación monetaria en forma de prestación por despido y negociar su monto y el momento de los pagos;
• una entrada en el libro del empleado no estropeará la reputación del empleado de ninguna manera;
• si se le pide que renuncie debido a alguna violación, terminar la relación laboral por acuerdo de las partes es una opción rentable;
• después de este tipo de despido, la persona seguirá teniendo experiencia durante un mes;
• dejar el trabajo por acuerdo de las partes dará al ciudadano el derecho a registrarse en la bolsa de trabajo y recibir una buena prestación por desempleo.

Contras para reparado

En este caso, existen algunas desventajas para el empleado:

• en esta situación, el empleador puede despedir incluso en casos prohibidos por la ley;
• las organizaciones sindicales no pueden controlar la legalidad del procedimiento;
• el director de la empresa puede negarse a pagar una compensación monetaria;
• si la solicitud ya ha sido aprobada y firmada por el gerente, entonces el empleado no podrá cambiar de opinión y cancelar la solicitud;
• en esta situación, el gerente casi siempre tiene razón y los tribunales están del lado del empleador.

¿Es este procedimiento beneficioso para el empleador?

El despido por acuerdo de las partes puede ser conveniente para el gerente en los siguientes casos:

1. El empleador no está satisfecho con la forma en que el subordinado realiza sus deberes y quiere despedirlo de manera amistosa.
2. La destitución por mutuo consentimiento es conveniente para el director en caso de que no exista el deseo y oportunidad de realizar el trámite de reducción de plantilla.
3. El empleador puede recurrir a este procedimiento cuando quiere deshacerse de una persona a la que no tiene derecho a despedir de otra forma.

Muy a menudo, el líder es el iniciador de la terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo.

¡Importante! Ninguna de las partes en este asunto tiene derecho a presionar a la otra en su propio interés.

¿Qué es mejor: llegar a un acuerdo o simplemente un deseo personal?

Cierto tipo de despido de la empresa puede ser beneficioso tanto para el empleado como para el gerente. Para el primero, la mayoría de las veces, es beneficioso irse por su propia voluntad y para el empleador, por acuerdo. Hay ventajas y desventajas tanto en el primer como en el segundo caso.

Las principales ventajas del despido por convenio:

1. El empleado tiene derecho a fijar él mismo la fecha del despido. Es beneficioso para un ciudadano cuando está buscando un nuevo trabajo, pero aún no sabe exactamente cuándo debe comenzarlo. En este caso, en el antiguo lugar, la persona misma regula las condiciones de despido, pero de acuerdo con el titular.
2. Cuando un ciudadano deja su lugar de trabajo de esta manera, puede ir a la bolsa de trabajo, registrarse para el desempleo y recibir un salario digno por ello. Esta opción es válida cuando el iniciador de la cancelación de la relación es el titular de la empresa.
3. Si el despido es, ante todo, el deseo del gerente, entonces el empleado siempre tiene derecho a contar con una compensación monetaria.
4. La experiencia laboral todavía dura 30 días después de la terminación de la relación laboral.

Entre las desventajas de este método se encuentran las siguientes:

• Si el empleado y el empleador han acordado y discutido todo, la solicitud está firmada por ambas partes, entonces el ciudadano que renuncia ya no podrá cambiar de opinión. El despido en esta situación se producirá en cualquier caso.
• El despido por acuerdo no prevé ningún beneficio y pago por ley, todo sucede por acuerdo de las partes. Si se encuentra un empleador sin escrúpulos, es posible que no le pague ni un centavo al ciudadano.
• Nadie tiene derecho a anular una carta de renuncia por acuerdo unilateral de las partes.
• Al solicitar un nuevo trabajo, el director puede pedir que se explique el motivo de su despido del trabajo anterior.
• Un empleador puede incluso despedir a una mujer embarazada o una mujer con licencia por maternidad utilizando este método.

El despido por iniciativa propia tiene las siguientes ventajas:

1. Este método de despido da al ciudadano grandes garantías. Siempre con este giro de los acontecimientos, la persona que renuncia recibe pagos de compensación.
2. Al renunciar por iniciativa personal, una persona recibe un registro estándar en el libro de trabajo, que no genera preguntas de los siguientes empleadores.
3. Después de haber expresado un deseo personal de dejar la empresa, el empleado puede cambiar de opinión y seguir trabajando.

Entre las desventajas de este tipo de despido se encuentran las siguientes:

1. Después de una solicitud personal de un ciudadano para el despido, aún debe participar en el proceso de trabajo durante 14 días.
2. Los despidos siempre se coordinan con las organizaciones sindicales.
3. Las prestaciones por desempleo serán mínimas.
4. La antigüedad se termina de inmediato.

El director de la empresa y el empleado tienen derecho a elegir de forma independiente la forma de despido más ventajosa para ellos, sopesando todos los pros y los contras.

¿Reducción o por acuerdo?

Cuando la empresa planea recortar personal, algunos gerentes ofrecen a sus subordinados una alineación diferente: dejar su puesto por acuerdo de las partes. ¿Qué es más beneficioso para el empleado y el empleador?

Para los ejecutivos, esto puede resultar beneficioso en las siguientes situaciones:

1. No es necesario advertir al subordinado con anticipación sobre el despido; se puede redactar un acuerdo sobre la terminación de las relaciones laborales en cualquier momento conveniente para las partes.
2. Es poco probable que un empleado inicie una demanda por dejar el trabajo y lo gane.

Para el empleado en esta situación, lo principal es el aspecto financiero del problema. Si es más rentable para el administrador despedir a un ciudadano por acuerdo de las partes, entonces tendrá que ofrecerle una buena recompensa económica.

No existen actos legislativos que estipulen el aspecto financiero del asunto cuando la relación se termina por acuerdo de las partes, por lo que el empleador y el empleado pueden llegar a un denominador común en materia de indemnización por despido. Si el director de la empresa ofrece una compensación subordinada por un monto de 3-5 salarios, entonces el registro de la atención con el consentimiento de las personas puede ser beneficioso para ambos.

Otra ventaja de la rescisión del contrato por acuerdo de las partes es la perspectiva de un empleo posterior. Con una reducción de personal, el empleado no podrá encontrar inmediatamente un nuevo trabajo. No debe trabajar durante 2 meses si quiere registrarse por desempleo y recibir una compensación por ello. Tras el despido por acuerdo de las personas, un ex empleado de la organización puede formalizar una nueva relación laboral.

¿Se puede realizar el procedimiento sin consentimiento por escrito?

Cuando los empleados son despedidos por mutuo acuerdo, siempre se prevé su registro. Se recomienda hacer esto por escrito, pero no hay reservas al respecto en el Código de Trabajo.

Si el iniciador es el jefe de la empresa, envía una carta al ciudadano por escrito, indicando el motivo y los términos. Cuando un trabajador no esté de acuerdo con las reglas para la terminación de la relación comercial propuestas por el empleador, también puede expresar su punto de vista por escrito.

Si un empleador necesita despedir a varios empleados a la vez, debe convocar una reunión general y llevar a cabo negociaciones en las que todos expresen su opinión. Si durante las negociaciones todos los empleados están de acuerdo con el líder, se redacta una carta de acuerdo para cada uno por separado. El acuerdo de despido por mutuo acuerdo de las partes se redacta siempre en 2 copias.

¿Cuál es la forma correcta de cancelar las acciones de un contrato de trabajo con el consentimiento de las personas?

La rescisión del contrato y la ejecución de todos los documentos necesarios se llevan a cabo en varios pasos:

1. Registro de consentimiento por escrito de ambas partes.
2. El empleador redacta una orden de despido.
3. Familiarización con los documentos del trabajador.
4. Ingresar datos en el archivo personal del empleado.
5. Reflejo de la entrada que establece la ley en el cuaderno de ejercicios.
6. Elaboración de documentos de liquidación y familiarización del empleado con ellos.
7. Pago de todas las compensaciones, beneficios y bonificaciones debidas al empleado.
8. Entregue los documentos al empleado.
9. Si es necesario, informe a las autoridades militares a tiempo sobre el despido del empleado.

Cada punto tiene sus propios matices y requiere una consideración y una aclaración detalladas.

Registro de consentimiento por escrito

• el último día que un ciudadano trabajará en esta empresa;
• el derecho a vacaciones pagadas antes del despido;
• pagos de compensación debidos al empleado;
• reglas para la transferencia de responsabilidades laborales.

¡Atención! Ninguna de las partes puede protestar contra los términos del acuerdo redactado y negarse a cumplirlos. Algunas cláusulas del acuerdo solo pueden cambiarse de mutuo acuerdo.

Elaboración de un pedido

El documento principal que sirve de base para la rescisión del contrato de trabajo es una orden redactada por el empleador. El secretario de la empresa registra este documento con un número individual en el registro de pedidos.

La orden no indica una razón específica para el despido, pero se hace una entrada "por acuerdo de las partes". Además, los términos de despido prescritos en el acuerdo no se especifican.

Presentar al empleado la documentación

El empleado despedido debe conocer necesariamente la orden de despido redactada. Para confirmar que el empleado está familiarizado con el documento, lo firma.

Un empleado, si lo desea, puede solicitar copias de los documentos necesarios, y el director de la empresa no debe rechazar la solicitud.

Cuando el empleador no tiene la oportunidad de familiarizar al despedido con el documento para que firme su firma, se realiza un asiento correspondiente en la orden sobre la imposibilidad de conocimiento. Lo mismo se hace si el empleado se niega a firmar este documento.

Grabar en un archivo personal

Cuando se contrata a un empleado para un puesto en una empresa, se inicia el archivo personal del empleado. Durante el procedimiento de despido de una empresa, también se coloca una determinada marca en un archivo personal, que indica el número de la orden y la fecha de terminación del trabajo del empleado. El empleado debe estar familiarizado con la entrada en la tarjeta personal y firmar. Si la persona que renuncia no quiere firmar este documento o no tiene la oportunidad de hacerlo, entonces el empleado del departamento de personal y el empleador firman el documento con sus propias manos y redactan un acto apropiado.

Registro de empleo

Se coloca una nota en el libro del empleado que el empleado fue despedido de acuerdo con la orden (se indican el número de la orden y la fecha de su preparación). La entrada será la siguiente: "Despido por decisión mutua", y se indica una referencia al artículo 77, parte 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El motivo de la terminación de la relación no se indica en el libro de trabajo.

La responsabilidad de ingresar información en el libro de trabajo recae íntegramente en el jefe de la organización, quien será sancionado y devolverá al empleado una compensación monetaria en caso de redacción incorrecta o despido ilegal.

Elaboración de documentos de liquidación

El documento de liquidación se elabora para tener en cuenta todas las compensaciones requeridas en efectivo equivalente al empleado al momento del despido. Dicha compensación puede incluir tiempo de vacaciones no utilizado, pago por enfermedad, días no remunerados antes del despido y otros pagos.

Los servicios de personal están involucrados en la preparación y ejecución de los documentos de liquidación, y el contador es responsable del cálculo de todos los pagos.

En la primera página se indica información general sobre la empresa y el empleado, también se anota cuántos días el empleado no utilizó como vacaciones. En la segunda página, se realiza un cálculo completo de todos los fondos, se indican todas las acumulaciones y deducciones de impuestos, como resultado, hay una cantidad a recibir en efectivo.

Cálculo completo de pagos

Tras el despido, el empleador está obligado a emitir todos los fondos acumulados adeudados al empleado.

Éstos incluyen:

• pago de los días trabajados por el empleado antes de la fecha de terminación de la participación en el proceso de trabajo de la empresa;
• pago de los días de vacaciones anuales no utilizados;
• pago de las prestaciones por despido, si así se acordó en el convenio.

La emisión de todo el dinero dependiente se realiza el día que será el último en trabajar en esta empresa. Si esto no es posible debido a la ausencia del empleado en el lugar de trabajo, entonces el gerente está obligado a realizar todos los pagos a más tardar un día después de la fecha de la solicitud de pago del empleado.

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia prevé el pago de beneficios en relación con el despido de un empleado con el consentimiento del gerente. De conformidad con el artículo 181, parte 1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, tal subsidio no se puede pagar al empleado que tuvo que ser despedido debido a una violación del horario de trabajo. Además, el Código de Trabajo prevé una cierta cantidad de indemnización por despido por acuerdo de las partes a determinadas categorías de empleados. Estas categorías incluyen a los gerentes, sus adjuntos directos y los empleados de contabilidad.

Emisión de documentación al empleado

El último día de participación del empleado en el proceso de trabajo, el director de la empresa debe entregar los documentos necesarios:

1. Libro de trabajo con el correspondiente registro de despido del empleado de acuerdo con la orden. El empleado debe firmar el recibo de mano de obra.
2. Certificado de cálculo de salario de los últimos 24 meses.
3. Certificado de cotización al seguro de pensiones para todo el período de trabajo.
4. Certificado de salario promedio (emitido si el empleado planea registrarse para el desempleo después del despido).
5. Certificado con nota de experiencia laboral.
6. Otros documentos que el empleado tiene derecho a solicitar.

Todos los documentos deben entregarse al empleado directamente el día del despido. Si esto no es posible, dentro de los 3 días hábiles.

Notificación a las autoridades militares sobre el despido de un empleado

Si el empleado despedido es un ciudadano responsable del servicio militar, el empleador está obligado a informar a las autoridades pertinentes sobre su despido en un plazo de 14 días.

¿Qué situaciones controvertidas pueden surgir?

A menudo, tras el despido, las opiniones de las partes sobre cualquier tema difieren. Por ejemplo, el empleador no quiere participar en el procedimiento de despido, ya que esto requiere más tiempo y costos serios. Es necesario notificar al empleado sobre la reducción prevista 60 días antes de la fecha prevista.

El despido por acuerdo de las partes en este caso será una ayuda beneficiosa para el gerente, ya que no se requiere mantener al empleado en el cargo por mucho tiempo, y el director puede salir con una pequeña indemnización por despido por acuerdo de las partes. Este enfoque lo utilizan los gerentes que necesitan deshacerse rápidamente de un empleado para contratar a un amigo o familiar.

A veces, un empleado puede iniciar una disputa. Por ejemplo, necesitaba posponer un poco su despido. En este caso, es necesario iniciar todo el procedimiento para enviar documentos nuevamente. Mantenga una conversación con el gerente y, si acepta posponer la fecha, se redacta un nuevo acuerdo y se escribe una nueva declaración. Si las partes llegan a una opinión mutua, los documentos antiguos se cancelan y se redactan otros nuevos.

conclusiones

Por tanto, el despido por acuerdo de las partes puede ser conveniente tanto para el empleado como para el empleador. El beneficio del empleado depende principalmente de la confiabilidad y la conciencia del gerente. Incluso en el caso de una reducción en el personal, el despido por mutuo acuerdo puede ser más rentable si el gerente recompensa bien al subordinado por cumplir.

El empleado y el gerente deben discutir todo en detalle para que no surjan situaciones controvertidas posteriores. Si el ciudadano y el empleador logran ponerse de acuerdo de manera amistosa, el director, por su parte, pagará una buena compensación y el empleado no hará grandes exigencias al despido, entonces las partes podrán terminar sus relaciones laborales con una nota positiva.