Reprimenda severa   - Una expresión no oficial, pero utilizada regularmente en la gestión de personal. Además, no es deseable permitir tal formulación en órdenes oficiales. Por qué Consideremos más.

  ¿Cómo interpreta la estricta reprimenda del Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

El concepto "Reprimenda severa"  en las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia falta. Este es un término no oficial utilizado, como regla, con el propósito de influir emocionalmente en un empleado ("Te anunciaré reprimenda, Ivanov! ”), Quien cometió este o aquel delito. El Código del Trabajo aplica un concepto ligeramente diferente: la amonestación, que es una forma de sanción disciplinaria, que el empleador puede aplicar junto con un comentario o despido (Artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, no se da ninguna interpretación del término "amonestación" en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si seguimos el significado generalmente aceptado de esta palabra, dicha medida disciplinaria puede entenderse como la expresión por parte del empleador de insatisfacción extrema con las acciones de un subordinado. Una reprimenda puede ser una de las razones del despido de un empleado, si posteriormente comete una violación reiterada de sus obligaciones (párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¡IMPORTANTE! Llevar al empleado reprimenda  - significa aplicar una medida disciplinaria contra él que no existe desde el punto de vista de la ley. Si se basa reprimenda severa  para despedir a una persona, puede impugnar su despido en la corte y, muy probablemente, ganar el caso.

  ¿Cómo pronunciar una reprimenda?

El empleador hace una reprimenda como parte del siguiente algoritmo:

1. Es necesario registrar el hecho de la mala conducta de los empleados. Como regla, esto se hace redactando por su superior inmediato un memorando dirigido al jefe de la compañía.

2. El jefe, a su vez, debe enviar al empleado que cometió la mala conducta un aviso de la necesidad de dar una explicación por escrito de las acciones que cometió y esperar 2 días hasta que escriba una nota explicativa o ignore la orden correspondiente.

3. Si el empleado no escribió una nota explicativa, es necesario elaborar un acto al respecto.

4. Al redactar el acto de no proporcionar una nota explicativa, así como si el empleado escribió una nota explicativa, pero el gerente no satisfizo las explicaciones que se le dieron, se emite una orden en nombre de este último para declarar al empleado reprendido.

El pedido relevante debe incluir:

• nombre de la organización;
• fecha y lugar de compilación del documento;
• el nombre del tipo de documento es "Pedido", el nombre del documento es "En la reprimenda" (frase "Reprimenda severa"  no es deseable usarlo en el documento);
• una descripción de la mala conducta cometida por el empleado, una indicación de que su comisión es el motivo de la reprimenda;
• subtítulo resolutivo "Yo ordeno", texto en la reprimenda que indica el nombre completo y puestos de empleados;
• nombres y fechas de los documentos adjuntos a la orden (memorando, aviso de la necesidad de proporcionar una nota explicativa, realmente explicativa, un acto sobre su no presentación, si corresponde).

La orden de amonestación también indica el nombre y el apellido. y el cargo de jefe de la empresa, puso su firma. Es aconsejable fijar en el orden el hecho de que el empleado penalizado esté familiarizado con él, colocando también su firma en el documento con su nombre completo.

  Resumen

Reprimenda o, extraoficialmente, reprimenda  - una forma legítima de acción disciplinaria, que puede ser uno de los motivos para despedir a un empleado que hace mal su trabajo. Se lleva a cabo reprimenda  (es solo una reprimenda para los documentos) al emitir una orden del jefe de la empresa, cuya preparación está precedida por una serie de otros procedimientos obligatorios, como documentar el hecho de mala conducta, solicitar un explicativo, estudiarlo con la interpretación posterior de la explicación (o redactar un acto de incumplimiento para proporcionarlo).

Lea más sobre otros matices prácticos de gestión de personal en los artículos:

Si el empleado ha cometido acciones culpables o ilegales contra la propiedad del empleador, o ha violado las reglas de las regulaciones internas o la disciplina laboral, el empleador tiene el derecho de castigarlo.  Tal castigo se llama acción disciplinaria, y el acto culpable en sí mismo es un delito disciplinario.

Según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a castigar a un empleado de la siguiente manera:

• hazle un comentario oficial;
• reprender o severamente reprenderlo;
• despedir haciendo una entrada en el libro de trabajo.

Una sanción disciplinaria en forma de comentario es el tipo de sanción disciplinaria más "común". Se impone por mala conducta de "gravedad leve", es decir, cuando la violación de la disciplina laboral o el daño causado es insignificante. Por ejemplo, si el empleado realizó incorrectamente sus deberes laborales por primera vez. Antes de esto, esto no se notó. Para aplicar un comentario sobre esta base, el empleado debe estar familiarizado con la descripción del trabajo al contratar. El conocimiento se confirma con la firma del nuevo empleado. También debe estar familiarizado con las Normas y reglamentos internos sobre disciplina laboral.

Antes de imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario, el empleador debe asegurarse de que el empleado sea culpable de mala conducta. Es decir, debe establecer una relación causal entre la mala conducta y la culpa del empleado.

Para hacer esto, debe solicitar explicaciones por escrito del empleado. Esto se realiza mediante el acto de solicitar explicaciones por escrito. El empleado debe proporcionar al empleador una nota explicativa por escrito a más tardar 2 días hábiles desde la recepción del certificado. En el acto debe firmar el recibo.

En la nota explicativa, el empleado puede presentar al empleador evidencia de su inocencia o dar buenas razones por la razón de este delito disciplinario. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica cuál es una buena razón, esto lo decidirá el empleador. Pero, como lo demuestra la práctica judicial y de personal, una buena razón puede ser:

• enfermedad del empleado;
• violación por el empleador de las condiciones de trabajo;
• falta de materiales para el trabajo y más.

Si el empleador considera que la razón es válida, entonces no debe hacer un comentario al empleado. Si no hay ningún motivo, o si es irrespetuoso, el empleado emite una sanción disciplinaria en forma de comentario.

En el pedido, el empleado debe poner su firma. Esto significa que está familiarizado con el orden. Esto se hace en caso de disputar los comentarios en la corte. Si el empleado se niega a firmar la orden, el empleador debe redactar un acto apropiado.

El comentario es válido por 1 año desde el momento de emitir el pedido. Pero se puede eliminar antes de lo previsto:

• a solicitud escrita del empleado;
• a petición exclusiva del empleador;
• a solicitud escrita del jefe de la unidad estructural;
• a solicitud escrita del organismo sindical, si lo hay, en la empresa.

De acuerdo con la definición teórica de "reprimenda severa", este es un castigo para un individuo, un empleado que ha violado un conjunto de reglas que rigen la disciplina en una empresa, organización o empresa. Pero, ¿cómo funciona la reprimenda en la práctica? ¿Y puede incluso ser usado? Sobre esto - en nuestra consulta.

Elección del empleador limitada

De hecho, la legislación laboral actual no contiene ningún tipo de amonestación severa como castigo. Solo hay 3 sanciones para las personas empleadas, a las que las autoridades pueden recurrir:

1. Observación
2. Solo una reprimenda.
3. Despido

Por supuesto, rara vez recurren al tercero, ya que el despido es una medida extrema de castigo por mala conducta de naturaleza disciplinaria.

Concepto de disciplina

El concepto de disciplina se puede encontrar en varias ramas del derecho. Entonces, se encuentra en la legislación laboral. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su conjunto está dedicado a este aspecto como un conjunto de disposiciones sobre los derechos y obligaciones de dos partes, donde la primera, que proporciona trabajo, y la otra, lo necesita y lo realiza.

El artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla sobre las obligaciones y los derechos del empleado. Tiene derecho a:

• conclusión de un contrato de trabajo;
• su terminación
• cambio en sus condiciones;
• provisión de trabajo;
• la provisión de un lugar de trabajo de acuerdo con las normas legales aplicables;
• pago total del salario especificado en el contrato de trabajo;
• vacaciones pagas;
• descansar durante la jornada laboral;
• la creación de asociaciones laborales;
• participación en la gestión de una empresa, organización;
• conclusión de acuerdos laborales;
• protección de los derechos de uno;
• resolución de conflictos durante la interacción con los miembros del equipo;
• huelga
• indemnización por daños morales y físicos causados \u200b\u200bdurante el empleo.

Los deberes del empleado son los siguientes:

• realización de tareas y funciones en el marco de un contrato de trabajo;
• siguiendo la rutina;
• siguiendo las reglas y regulaciones;
• no dañar la propiedad ubicada en la zona de acceso;
• advertir sobre posibles peligros para la vida y la salud de los miembros del equipo.

Según el artículo 189 del Código del Trabajo, la parte que proporciona el trabajo está obligada a proporcionar todas las condiciones para su implementación y a respetar los derechos del empleado. Al mismo tiempo, el empleador tiene la oportunidad de despedir a su empleado en caso de que este no cumpla con el contrato laboral.

Por qué anunciar

Como regla general, la llamada reprimenda estricta como sanción disciplinaria es un castigo para los empleados que han cometido un delito disciplinario.

Este tipo de mala conducta debe asociarse exclusivamente con la funcionalidad en el puesto relevante, así como contradecir:

• ley aplicable;
• rutina
• reglas y regulaciones de la compañía;
• disposición disciplinaria relacionada con los deberes y derechos de los empleados.

En caso de violación por parte de un empleado de uno de sus deberes, solo se le puede asignar una de las sanciones: comentario, reprimenda o despido.

Por lo tanto, el empleador solo puede hacer una simple reprimenda, comentario o despido. Es decir, es formalmente imposible especificar estrictamente la sanción disciplinaria en forma de una amonestación estricta en la orden.

Cuando se permite una reprimenda estricta

Como resultado, puede producirse una severa reprimenda, pero no puede aplicarse en todos los sectores de la actividad laboral. Dado que las normas legales vigentes para la mayoría de los trabajadores establecen solo 3 sanciones, la cuarta y otras se pueden encontrar en las normas de referencia del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Dice que hay ramas de trabajo en las cuales los empleados pueden caer bajo tal medida de castigo como una severa reprimenda. Pero en caso de que esté directamente estipulado por el documento normativo sobre disciplina.

Por ejemplo, estas son las siguientes categorías:

• oficiales de aduanas;
• fiscales;
• Comité de investigación;
• autoridades penales;
• estructuras ejecutivas;
• estructuras de defensa;
• bomberos
• instalaciones atómicas / nucleares;
• notarios
• transportadores marítimos;
• pesca estatal

Diferencia

Respondiendo a la pregunta de cómo la reprimenda difiere de la reprimenda estricta, vale la pena señalar que esto último no ocurre en todas las profesiones. Los trabajadores de oficina ordinarios generalmente no tratan con severas reprimendas. Esta medida de castigo se aplica solo a las profesiones de los empleados que están bajo la tutela del estado o están asociados con actividades importantes para el estado.

En cualquier caso, la gerencia del empleado que violó la disciplina emite una orden de amonestación severa. Puede ser exclusivamente individual.

La sanción bajo consideración puede ser de naturaleza preventiva y motivadora. Y si no hay resultado y la efectividad de esta medida, el gerente tiene el derecho de despedir al empleado debido al incumplimiento de los requisitos obligatorios del contrato de trabajo, instrucciones de trabajo, etc.

M.G. Sukhovskaya, abogado

Anunciar un comentario o reprimenda

Cómo aplicar estas sanciones disciplinarias a un empleado

Los empleados negligentes, por supuesto, deben verse afectados. En particular, con la ayuda de sanciones disciplinarias, de las cuales solo hay tres art. 192 del Código del Trabajo de la Federación Rusa:

• comentario
• reprimenda
• despido (en casos estrictamente estipulados por la ley).

Otras sanciones no y no puede ser.  No hay amonestaciones estrictas o amonestaciones con registro en un asunto privado.

Precaución

Para un delito disciplinario  solo se puede aplicar una pena art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Si somete al empleado a una multa inexistente, y luego será despedido por mala conducta reiterada sección 5, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal puede reconocer el despido ilegal solo con el argumento de que la sanción original no está prevista en el Código del Trabajo véase, por ejemplo, la resolución de casación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Orenburg de 05.10.2011 No. 33-6209 / 2011.

Y aún más, como sanción es imposible aplicar multas a los empleados. ver, por ejemplo, la definición del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 17 de junio de 2010 No. 33-18087, degradación, aplazamiento de vacaciones y similares. En cuanto a la deducción de la llamada multa disciplinaria del salario del empleado, en caso de tal recurso contra la multa, el empleador tendrá que pagar al empleado todo el dinero retenido junto con los intereses por el retraso en el pago de los salarios. art. 236 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Por ejemplo, para los funcionarios públicos, esta es una advertencia sobre el cumplimiento incompleto del trabajo y n. 3 h. 1 cucharada. 57 de la Ley de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ. Existe una sanción similar para los empleados del servicio de aduanas y los organismos de asuntos internos; también se les puede aplicar una estricta reprimenda. art. 29 de la Ley de 21 de julio de 1997 No. 114-FZ; h. 1 cucharada. 50 de la Ley de 30 de noviembre de 2011 No. 342-FZ.

ADVERTENCIA LA CABEZA

Si la inspección del trabajo revela el hecho de que se aplique una multa a un empleado que no figura en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia,  el empleador enfrenta una multa h. 1 cucharada. 5.27 Código administrativo de la Federación de Rusia:

• a la empresa - 30,000-50,000 rublos;
• para la cabeza - 1000-5000 rublos.

El pedido de dicha colección estará obligado a cancelar. Y si esto no se hace, entonces la compañía y sus directores pueden ser multados nuevamente por incumplimiento del orden legal de la autoridad de control. h. 1 cucharada. 19.5 Código Administrativo de la Federación Rusa.

En el artículo, consideraremos el procedimiento para la ejecución de tales sanciones como una observación y amonestación. Pero primero queremos recordarte esto. El empleador tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias en caso de incumplimiento o desempeño indebido por parte del empleado de sus funciones. art. 192 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Pero estas responsabilidades deben documentarse: en el contrato de trabajo, la descripción del trabajo o el acto regulador local (por ejemplo, en las regulaciones laborales internas), y el empleado debe familiarizarse con ellas bajo la firma art. 68 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. En otras palabras, la regla se aplica aquí: si el empleador no ha familiarizado al empleado con un documento donde se fijan sus deberes, entonces el empleado queda exento de responsabilidad por su incumplimiento ver, por ejemplo, Definición del Tribunal Regional de Samara del 30 de julio de 2012 No. 33-6996.

Plazos para aplicar sanciones

El empleador tiene el derecho de hacer un comentario al empleado o reprenderlo, o más bien emitir una orden apropiada. 1 mes  desde la fecha del descubrimiento de un delito disciplinario art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, es decir, desde el día en que el supervisor directo del empleado infractor (por ejemplo, el jefe del departamento a) se dio cuenta de la mala conducta.

Sro mensual p. 34 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de 17 de marzo de 2004 No. 2:

• se extiende  en el momento de la enfermedad del empleado o cuando está de vacaciones (anual pagado, adicional, académico, a su propio cargo, etc.);
• no extensible  en días en que el empleado estuvo ausente del trabajo por alguna otra razón, por ejemplo, en días de días libres adicionales.

Dile a la cabeza

Incluso si es obvio  que un empleado específico cometió un delito disciplinario,  no se le permitirá comentar o reprender más allá del estatuto de limitaciones para los procedimientos disciplinarios.

Al mismo tiempo, no será posible declarar un comentario o amonestación, si desde la fecha del delito disciplinario 6 meses en art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.   Un período de seis meses se incrementa a 2 años si la mala conducta es revelada por los resultados de una auditoría o auditoría (por ejemplo, durante el inventario, se descubrió una escasez de bienes y materiales debido a la falla del almacenista).

Los períodos mencionados son preventivos para el empleador y no recuperable.  Su pase excluye la posibilidad de acción disciplinaria contra el empleado. véanse, por ejemplo, los fallos de apelación del Tribunal Regional de Novgorod de 11.12.2013 No. 2-5088-33-2076; Tribunal Regional de Omsk del 08/07/2013 No. 33-5026 / 2013.

Procedimiento disciplinario

PASO 1  Arreglamos la presencia de ciertas circunstancias que posteriormente pueden calificarse como mala conducta de un empleado. Esto se puede hacer compilando:

• memorando o memorando dirigido al Director General;
• actuar
• decisiones de la Comisión (por ejemplo, basadas en los resultados de una investigación sobre el daño al empleador).

Tenga en cuenta que el acto es el documento más óptimo, ya que los hechos expuestos en él serán presenciados por varias personas (generalmente tres).

En el caso de que el empleado demande por la pena impuesta, son estas personas las que pueden ser testigos del empleador.

Aquí hay un ejemplo de acto de ausencia del lugar de trabajo.

Ley de ausencia

de fecha 25 de agosto de 2014 n. ° 2

Nosotros, los abajo firmantes:
  N.L. Zotova - Jefe de Recursos Humanos,
  K.D. Bushueva - contador,
  V.O. Klintsova - gerente de distribución, -
  Elaboraron el presente acto declarando que la secretaria Natalya Mikhailovna Petrova estaba ausente de su lugar de trabajo el 25 de agosto de 2014, de 10 a.m. a 7 p.m., y que no era posible contactarla por teléfono.

PASO 2  Requerimos una explicación por escrito del empleado, entregándole un aviso correspondiente.

Sociedad de responsabilidad limitada "Carácter"

Secretario N.M. Petrova

Aviso
  presentaciones escritas

moscú

Informo que durante 2 días hábiles El empleado tiene 2 días hábiles completos para presentar explicaciones art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, que se consideran a partir de la fecha siguiente al día de la presentación de la demanda correspondiente a él. La reducción de este período es una violación de los derechos del empleado y un argumento convincente para el tribunal a favor de la abolición de la pena. La determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú el 6 de julio de 2010 No. 33-19977  desde el día en que reciba este aviso, debe proporcionarme explicaciones escritas Se requiere que el empleador solicite una explicación por escrito del empleado que ha sido penalizado por escrito. art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Si esto no se hace, se violará el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria y la penalidad aplicada al empleado se considerará ilegal. véase, por ejemplo, la Definición del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 10.03.2013 No. 33-15303 / 2013  sobre los motivos de su ausencia del lugar de trabajo el 25 de agosto de 2014 durante toda la jornada laboral, de 10.00 a 19.00.

Dile a la cabeza

El hecho de que el empleado no proporcionó una explicación por escrito de su mala conducta,  no impide que el empleador lo discipline y art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Y si como resultado de la mala conducta, el empleador sufrió algún daño material, entonces a responsabilidad y artículos 192, 248 del Código del Trabajo de la Federación Rusa..

Otras acciones del empleador dependen de lo siguiente:

• <если>  el empleado presentó una nota explicativa: el gerente debe decidir si la razón de la mala conducta es válida. Si la razón es irrespetuosa: si es necesario castigar al empleado y (si es así) qué penalización aplicarle;
• <если>  el empleado no dio ninguna explicación; un acto de no presentación o negativa a proporcionar una explicación debe redactarse de cualquier forma art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Y después de eso, decida llevar al infractor ante la justicia.

Si el empleado se negó de inmediato a dar una explicación por su mala conducta, no se apresure a redactar un acto de rechazo y emita una orden para imponer una sanción directamente el día de la solicitud de explicación. Es mejor esperar 2 días hábiles asignados por ley. Por lo tanto, privará al empleado de la oportunidad de declarar más tarde en el tribunal que no se le dio la oportunidad de cambiar de opinión y dar una explicación.

Aunque algunos tribunales no ven nada ilegal en llevar a un trabajador que se negó a "explicarse" a la acción disciplinaria justo el día en que se le pidió que diera una explicación véase, por ejemplo, la resolución de apelación del Tribunal Regional de Altai de 07.07.2013 No. 33-5006-13; Definición del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo de 08.09.2010 No. 12408.

PASO 3  Emitimos una orden para declarar un comentario o una reprimenda de cualquier forma. Debe describir brevemente la mala conducta (la llamada parte determinante de la orden) y hacer referencia a todos los documentos redactados en relación con esto.

Sociedad de responsabilidad limitada "Carácter"

Orden No. 11

moscú

Sobre la reprimenda

Debido a la ausencia de la secretaria Natalya Mikhailova Petrova el 25 de agosto de 2014 en el lugar de trabajo de 10 a.m. a 7 p.m. sin una buena razón sobre la base de los artículos 192, 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

PEDIDO

Por violación de la disciplina laboral (párrafo 3.4 de las Reglas del horario laboral interno de LLC Character) declarar N.M. Reprimenda de Petrova.

Aplicaciones:
  1) el acto de ausencia del lugar de trabajo del 25 de agosto de 2014 No. 2;
  2) nota explicativa N.M. Petrova del 27/08/2014.

Familiarizado con el pedido El empleado debe estar familiarizado con la orden de firma durante 3 días hábiles  desde su publicación. Si un empleado estuvo ausente del trabajo por alguna razón (estaba incapacitado temporalmente, estaba en un viaje de negocios, etc.), el período de su ausencia se congela en el curso de este período. En el caso de que el empleado se niegue a familiarizarse con la orden, se debe redactar un acto de cualquier forma al respecto. art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

Secretaria

La reprimenda es una medida bastante estricta de sanción disciplinaria, que puede servir como uno de los factores de despido y, por lo tanto, requiere un enfoque exclusivamente correcto del empleador para su aplicación. Considere los principales matices del procedimiento de reprimenda para un empleado, así como las posibles consecuencias legales para el empleado y el empleador.

  ¿El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina el tipo de amonestación?

La reprimenda, junto con medidas como la reprimenda y el despido, de conformidad con lo dispuesto en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una forma de acción disciplinaria. Al mismo tiempo, la gerencia de la empresa debe tener una idea clara de por qué es posible reprender a un empleado. La importancia práctica de la reprimenda se puede expresar en 2 aspectos principales:

• En primer lugar, la reprimenda como sanción disciplinaria puede ser uno de los motivos legales para despedir a un empleado (Cláusula 5, Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) por incumplimiento reiterado de obligaciones en presencia de una sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, la reprimenda, por un lado, es una sanción disciplinaria y, por otro, un hecho que indica al menos un incumplimiento por parte de un empleado de sus funciones. 2 reprimendas, siempre que sean legales (cómo garantizar que cumplan con esto, lo consideraremos más adelante), otorgan al empleador el derecho de despedir a un empleado. Pero solo si se imponen por diversas conductas indebidas (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
• En segundo lugar, la reprimenda puede considerarse una de las medidas para aumentar la disciplina de producción. Desde este punto de vista, es más probable que su adopción sea psicológica que legal. Empleado que recibió reprimendaregistrado en un archivo personal, es probable que quiera rehabilitarse a los ojos del empleador y comenzar a trabajar mejor.

  Cómo reprender por el desempeño incorrecto de los deberes oficiales

Una reprimenda oficial es un hecho legal, por lo que este procedimiento debe ejecutarse correctamente. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros actos jurídicos federales no contienen una regulación que determine cómo toma forma reprimenda, pero, según la práctica, se recomienda realizar esta acción de acuerdo con el siguiente algoritmo:

• En primer lugar, el empleador debe documentar el hecho del incumplimiento (o el desempeño incorrecto) por parte del empleado de sus deberes. En la mayoría de los casos, esto se hace enviando un memo al director de la compañía por el supervisor directo del empleado que cometió la mala conducta. También puede registrar la mala conducta con la ayuda de un acto elaborado por una comisión formada por el jefe de la empresa para evaluar las acciones del empleado.
• En segundo lugar, el empleador, antes de hacer una reprimenda, debe darle al empleado la oportunidad de explicar las acciones cometidas por él. Para hacer esto, es necesario enviar al empleado una notificación sobre la presentación de una nota explicativa.
• En tercer lugar, el empleador debe esperar 2 días, es decir, cuánto tiempo tiene el empleado para redactar una nota explicativa (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si no lo hace, el empleador debe elaborar un acto apropiado. Además (y también si se presenta la explicación, pero los argumentos del empleado no parecen convincentes), ya se puede hacer una reprimenda.

Se emite una reprimenda emitiendo una orden firmada por el jefe de la empresa.

La orden de amonestación requiere:

• indicar que se adjuntan todos los documentos sobre los que hablamos anteriormente: un memorando de mala conducta (o un acto de la comisión), un aviso de la necesidad de presentar una nota explicativa, una nota explicativa en sí o un acto de no presentación;
• indicar las fechas y los nombres de los documentos relevantes.

Se debe firmar una orden de amonestación:

• el jefe de la empresa;
• por el empleado dentro de los 3 días a partir de la fecha de preparación del pedido.

Si el empleado se niega a firmar el documento, será necesario elaborar una ley al respecto (Artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Información de retiro de empleados reprimenda  se puede arreglar en un archivo personal.

  ¿Es posible reprender sin comentarios y si se emite por ausencia del lugar de trabajo?

Una observación también es una sanción disciplinaria, pero se considera una sanción más leve, ya que en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es un poco más alto en la lista de castigos. Surge una pregunta razonable: ¿la observación debe ir precedida de una reprimenda o se puede evitar?

La legislación laboral no clasifica las sanciones en función del grado de culpa y no establece una secuencia estricta para imponerlas. Por lo tanto, el propio empleador tiene el derecho de evaluar cuán grande es la violación del culpable del empleado y qué tipo de sanción merece.

Entonces, para la ausencia del trabajo, se puede hacer una observación si había buenas razones para perder el tiempo de trabajo, se puede hacer una reprimenda si esto se hace a sabiendas sin fundamentos sustanciales, e incluso el despido es posible cuando tal violación tiene un carácter sistémico.

Aquí debe observar solo un principio invariable: una violación, un tipo de castigo.

  ¿Qué plazo es reprendido?

El empleador debe hacer una reprimenda, como cualquier otra acción disciplinaria, dentro de un mes después de que se revela la mala conducta del empleado. La compañía no tiene derecho a castigar al empleado más tarde. El período indicado puede extenderse si el empleado está ausente del trabajo en virtud de una baja por enfermedad o de vacaciones (incluido el estudio).

El plazo durante el cual el empleador tiene derecho a reprimir es de 6 meses. Sin embargo, si se identificó la mala conducta durante la auditoría (por ejemplo, auditoría), la reprimenda se puede hacer después de no más de 2 años desde el momento establecido de la comisión de esta mala conducta.

  Modelo de reprimenda por desempeño indebido de deberes oficiales

Para no crear un documento nuevo cada vez y no recordar cómo se presenta esta o aquella información, es mejor que la empresa utilice una plantilla preparada. Ofrecemos una de las opciones de documentos en el sitio web. La gerencia deberá reprender al empleado para que tome esta muestra como base y, si es necesario, cambiar la redacción y el nombre del empleado infractor, imprimir el pedido necesario.

  ¿Cómo puede un empleador cancelar una amonestación?

Sucede que el empleador llega a la conclusión de que el empleado es castigado ilegalmente y quiere eliminar su reprimenda. ¿Cómo se puede hacer esto?

Muy simple Todo lo que se requiere para anular la reprimenda es emitir la orden correspondiente del jefe de la empresa. Puede redactarse en cualquier momento (artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un empleado o su superior inmediato también pueden solicitar una reprimenda.

Se considera que un empleado tiene una sanción disciplinaria por el hecho de su fallecimiento por exactamente 1 año, si durante este tiempo no comete otra mala conducta, seguida de otras sanciones disciplinarias (artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este sentido, hay 1 opción más para la eliminación reprimenda  del empleado: espere su cancelación automática.

  Implicaciones legales de las reprimendas en el trabajo para un empleado

Según el art. 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los datos de amonestación no se registran en el libro de trabajo. En casos extremos, el servicio de personal puede (pero no es obligatorio) ingresar información de amonestación en la tarjeta personal del empleado, que es un documento interno. Por lo tanto, el nuevo empleador, así como cualquier otra entidad, probablemente no sepa que se tomaron medidas disciplinarias contra la persona.

Esto significa que desde el punto de vista de las relaciones con el nuevo empleador (o por parte de otras personas legalmente independientes del empleador actual), la reprimenda en el trabajo no tendrá consecuencias legales significativas para el empleado.

Pero el empleado puede estar interesado en mantener el trabajo actual. Y en este caso, será útil para él prestar atención a 1 matiz.

De conformidad con el apartado 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene el derecho de despedir a un empleado si permite el incumplimiento reiterado de las funciones oficiales. Incluyendo la mala conducta por la cual el empleado fue reprendido. El matiz es que el empleador puede utilizar el siguiente mecanismo interesante para aplicar las normas del párrafo 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sujeto a las disposiciones del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece un período de un mes para imponer sanciones disciplinarias.

Después de descubrir la mala conducta del empleado, el empleador puede, de acuerdo con el esquema establecido, obligarlo reprimendae inmediatamente emitir una nueva orden, por alguna otra mala conducta dentro de un mes (si, por supuesto, hubo tal mala conducta).

Resulta que el empleador tendrá 2 hechos probados de violación de la disciplina laboral en sus manos e inmediatamente tendrá derecho a despedir al empleado. Por lo tanto, los empleados que alguna vez cometieron un delito, al que el empleador parece haber cerrado los ojos, no deberían ser provocados por sus superiores para imponer una sanción disciplinaria oficial; puede tener consecuencias legales directas para ellos en forma de despido.

  Reprimir a un empleado: implicaciones legales para un empleador

Una reprimenda es un hecho legal y debe enmarcarse correctamente. Muchas personas olvidan que, por ejemplo, no se prevén amonestaciones estrictas en el Código del Trabajo de la Federación Rusa. El empleador no tiene derecho a usar oficialmente esta frase. Sin embargo, si le hace al empleado una severa reprimenda, entonces la inspección del trabajo (si el empleado se queja allí) puede:

• en primer lugar, escriba una multa impresionante a la empresa sobre la base del párrafo 1 del art. 5.27 Código administrativo de la Federación de Rusia;
• y en segundo lugar, anule la orden de una estricta reprimenda.

Además, cualquier sanción disciplinaria, incluida la reprimenda, el empleador tiene el derecho de imponer solo si el empleado no cumple o desempeñará sus funciones incorrectamente. Sin embargo, estos deberes deben fijarse en algún lugar: en el contrato, descripción del trabajo, regulaciones laborales. Y si el empleador por alguna razón no familiarizó al empleado con sus obligaciones bajo la firma, entonces el derecho a hacer reprimenda  por su fracaso no lo ha hecho.

El despido sobre la base de una reprimenda severa, otras sanciones disciplinarias inexistentes, así como cuando una reprimenda se realiza fuera del marco regulatorio, puede ser muy probable que sea apelada por el empleado en el tribunal. Como resultado, el tribunal puede obligar al empleador a reinstalar a la persona en el trabajo. Y de inmediato. Si la empresa no hace esto, tendrá que pagar al empleado un salario por el tiempo que estuvo ausente del lugar de trabajo, aunque en virtud de una decisión judicial debería haber estado presente (artículo 396 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

  Resumen

Una reprimenda es un procedimiento oficial, fijado a nivel de un documento local (en una orden del jefe de una empresa), en la aplicación de una medida disciplinaria apropiada contra un empleado.

Sin embargo, la publicación de esta orden a las autoridades debe ejecutarse adecuadamente, habiendo preparado una base documental, que incluye:

• fuentes que arreglan la mala conducta (memorando, acto de comisión);
• notificación al empleado sobre la necesidad de redactar una nota explicativa;
• en caso de no proporcionar una nota explicativa, un acto al respecto;
• en caso de negativa a firmar la orden de amonestación por parte del empleado, también el acto correspondiente.

Reprimenda  no debe llamarse una estricta reprimenda, de lo contrario, la inspección del trabajo o el tribunal anularán la orden para su emisión.

Reprimenda  debe ser razonable Puede transmitirse debido al incumplimiento por parte del empleado de solo aquellas obligaciones que se fijan en las disposiciones de los documentos aprobados por el empleado, como un contrato de trabajo, descripción del trabajo, normas laborales de la empresa.

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