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¿Qué significa el acuerdo de las partes? La esencia del concepto de "despido por acuerdo". Ejecución y firma de un acuerdo.

La terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes es una de las más seguras para el empleador. Sin embargo, las trampas también acechan aquí. ¿Que tipo? Ahora lo descubrimos.

El acuerdo de las partes es fácil de documentar. Las acciones del empleador son prácticamente innegables en los tribunales, ya que en esta situación no hay categorías preferenciales: el contrato de trabajo puede rescindirse incluso con una mujer embarazada.

Para un empleado, despido según el párrafo 1 del párrafo 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una característica de su no conflicto, que será apreciado por los futuros empleadores.

Estrategia de despido por acuerdo de las partes

¿Qué hacer si un empleado no está de acuerdo con las condiciones de despido?

En este caso, los expertos aconsejan llevar a cabo negociaciones competentes con él. Aquí hay algunos secretos para ayudarlo a lograr el resultado.

Si el empleador ha decidido despedirlo, el despido debe realizarse por cualquier motivo. No hay vuelta atrás. Por lo tanto, es necesario estudiar varias formas de despedir a un empleado por iniciativa del empleador (se enumeran en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y analizar cuáles de ellas se pueden aplicar en un caso particular, es decir, preparar el plan B.

Debe recordarse que el despido es posible debido a ambas "acciones de culpabilidad de los empleados", por ejemplo, aparecer en el lugar de trabajo en un estado de intoxicación, absentismo, violación grave de los deberes laborales y "inocente", por ejemplo, despidos, cambios en los términos de un contrato de trabajo. Además, si el empleador eligió la estrategia de "culpabilidad", entonces, al desarrollar el plan B, debería adherirse solo a ella, por ejemplo, reunir pruebas. Una situación similar es con la estrategia "inocente". Tirar no está permitido.

La preparación para las negociaciones de despido debe hacerse con cuidado, pero deben llevarse a cabo de manera más eficiente en un día, como dicen, "resuelva el problema de inmediato", incluso si las negociaciones se prolongan y todos quieren dispersarse, posponiendo la decisión hasta mañana. Quizás mañana todo será diferente y los esfuerzos del empleador se romperán contra el muro de la duda y la reflexión, a menudo planteados sin razón por el empleado durante el descanso.

Al prepararse para las negociaciones, debe recopilar tanta información sobre el empleado como sea posible: si tiene una hipoteca, si hay dependientes, qué tipo de familia. Solitario y no cargado de pagos, es más fácil hacer concesiones que aquellos que están sujetos a obligaciones financieras.

El marco de negociación también es importante. Como regla, es como sigue: reconciliación con el despido, discusión de movimientos alternativos (plan B), licitación, la parte final, elaboración de un acuerdo. Alguien piensa que lo principal en este proceso es licitar. De hecho, la clave es el proceso de reconciliación con el despido. Para el empleado, el anuncio del próximo despido es un shock. Y qué tan bien se establezca el contacto con el empleador en la primera etapa de las negociaciones, el resultado será tan exitoso. ¿Cuánto puede durar la reconciliación? Tanto como lo necesite. Solo después de que el empleado comprenda que el despido es inevitable y que no da tanto miedo como parece a primera vista, podemos pasar a la siguiente etapa.

Al final de las negociaciones, debe animar y agradecer al empleado, cambiando su atención al papeleo.

Errores de despido por acuerdo de las partes

Y ahora, en los ejemplos de casos judiciales específicos, consideraremos varios asuntos relacionados con la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

¿Puede un empleado recuperarse en el trabajo si cree que el despido por acuerdo de las partes fue firmado por él bajo presión del empleador?

Si el empleado prueba que el empleador lo obligó a firmar un acuerdo de rescisión en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces la restauración al trabajo es posible. Si no lo prueba, el tribunal se pondrá del lado del empleador. Ejemplo: fallo de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 18 de marzo de 2016 en el caso No. 33-9523 / 2016. Un empleado despedido por acuerdo de las partes intentó recuperarse en el trabajo. En el juicio, dijo que había firmado documentos sobre despido bajo presión del empleador.

En virtud de los requisitos del artículo 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, cada parte debe probar las circunstancias a las que se refiere como base de sus reclamos y objeciones.

El empleado no pudo proporcionar evidencia convincente de su declaración. El empleador proporcionó al tribunal la orden de despido por acuerdo de las partes, emitida sobre la base de la declaración del empleado.

Dado que el empleado y el empleador acordaron los motivos y el plazo para rescindir el contrato de trabajo, el tribunal concluyó que la terminación del empleo era legal por los motivos indicados en la orden.

El Tribunal de la Ciudad de Moscú consideró una situación similar en el fallo de Apelación del 26 de septiembre de 2016 en el caso No. 33-8787 / 2016.

El subdirector de asuntos médicos fue despedido por acuerdo de las partes al final del período de prueba. La empleada trató de restablecerse a sí misma a través de la corte, lo que indica que había firmado el acuerdo bajo presión del empleador. El tribunal determinó que las acciones del empleador son consistentes con la ley laboral por las siguientes razones.

Durante el período de prueba, el empleado fue reprendido por el desempeño indebido de los deberes oficiales, lo que sirvió como motivo de despido. El tribunal determinó que el empleador tenía motivos para amonestar, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria y los plazos previstos por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no violado, se tiene en cuenta la gravedad de la mala conducta. El empleado recibió un aviso de terminación del contrato de trabajo, que contenía información sobre el resultado insatisfactorio de la prueba. El mismo día, se rescindió un acuerdo entre ella y el empleador para rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que fue firmado por un empleado con su propia mano.

Al verificar el argumento de la demandante de que fue presionada por la notificación del despido inminente debido a la falta de pasar el período de prueba, el tribunal concluyó que la presentación de dicha notificación era el derecho del empleador de conformidad con el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en presencia de un período de prueba fijo y no puede considerarse que ejerza presión sobre un empleado, es decir, el empleador la somete legalmente a la elección de despido sobre la base mencionada o por acuerdo de las partes. El demandante no proporcionó al tribunal ninguna otra evidencia de presión del empleador; por lo tanto, el tribunal rechazó razonablemente su satisfacción de los requisitos para declarar ilegal el despido y la reincorporación.

¿Puede un empleador cambiar los motivos de despido si un empleado se niega a renunciar por acuerdo de las partes?

Si el empleado está en contra de concluir un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no firma con él, por lo tanto, el despido en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es imposible. En este caso, el empleador tiene derecho a realizar un despido por otro motivo, mencionado en la legislación laboral.

Considere, por ejemplo, el fallo de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 16/08/2016 No. 33-31927 / 2016. El director fue anunciado despido en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes, y dos días después, en un cambio en la base del despido por despido en virtud de la Parte 2 del art. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Teniendo en cuenta que las acciones del empleador eran ilegales, el director acudió a los tribunales, indicando que no expresó su voluntad de despedir por acuerdo de las partes, y que el empleador no tenía derecho a cambiar los motivos del despido después de la terminación del empleo.

El tribunal se puso del lado del empleador por las siguientes razones. En la reunión, se decidió terminar los poderes del director, se le ofreció renunciar por acuerdo de las partes. Sin embargo, debido al desacuerdo del director para concluir un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, el acuerdo está de acuerdo con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no fue firmado con él y el despido en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no tuvo lugar.

En una reunión general extraordinaria de los miembros de la organización, se tomó la decisión unánime de poner fin a los poderes del director. El empleado fue despedido sobre la base del párrafo 2 del art. 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (adopción por parte del organismo autorizado de una entidad jurídica de una decisión de rescindir un contrato de trabajo). El tribunal declaró: en el párrafo 2 del art. 278 se aseguró el derecho de rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización en cualquier momento y sin importar si el jefe cometió las acciones culpables, y también independientemente del tipo de contrato laboral: urgente o ilimitado. Además, esta norma permite la posibilidad de rescisión del contrato de trabajo con el jefe de la organización por decisión del propietario de los bienes de la organización, una persona autorizada (organismo) sin indicar los motivos de la decisión.

¿Es legal despedir a un empleado por acuerdo de las partes si firmó dicho acuerdo, pero luego exigió que se anule?

Si el empleado exige anular el acuerdo de terminación por acuerdo de las partes, entonces el empleador no puede despedirlo en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que no se ha alcanzado el acuerdo de las partes. Debe tenerse en cuenta que algunos tribunales consideran que los requisitos de la empleada son legales solo si las razones para negarse a firmar el acuerdo son bastante importantes, por ejemplo, una mujer se entera de su embarazo. En este caso, el despido debe ser por iniciativa del empleador de conformidad con todos los requisitos de la legislación laboral.

Considere, como ejemplo, la definición de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa con fecha 20/06/2016 No. 18-KG16-45. Un especialista en el departamento de adquisiciones apeló a la corte exigiéndole su reincorporación. Ella firmó un acuerdo sobre la terminación del empleo, pero, al enterarse de su embarazo, recurrió al empleador con una solicitud para cancelar este acuerdo y fue rechazada.

Al negar la satisfacción de la mujer del reclamo, el tribunal de primera instancia procedió del hecho de que el despido se realizó por acuerdo de las partes, y no por iniciativa del empleador. El mero hecho de que la empleada estuviera en estado de embarazo, del cual no estaba al tanto al momento de firmar el acuerdo sobre la terminación del empleo y el despido, no es una base para declarar el despido ilegal. El tribunal de apelaciones estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de primera instancia y su justificación legal.

El Colegio Judicial de Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia consideró que las conclusiones de los tribunales anteriores eran incorrectas. El acuerdo de las partes sobre la terminación del contrato de trabajo no pudo seguir siendo válido debido a la falta de voluntad de una de las partes: el empleado presentó una negativa a cumplir con el acuerdo alcanzado con el empleador para rescindir el contrato de trabajo en relación con el embarazo, que ella no sabía en ese momento. Como no se llegó a un acuerdo entre las partes, el despido se llevó a cabo realmente por iniciativa del empleador. No se permite la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador con una mujer embarazada. (Parte 1 del Art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La situación en la que el empleador no sabía sobre el embarazo del empleado despedido se estipula en el párrafo 25 del Decreto de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa No. 1, que establece que, dado que el despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador está prohibido, la ausencia de información del empleador sobre su embarazo no constituye motivo para negarse a satisfacer el reclamo por recuperación en el trabajo. Por lo tanto, una garantía en forma de prohibición del despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador también es aplicable a las relaciones derivadas de la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

El Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo tomó una decisión similar en la Decisión del 28.09.2009 No. 12785. Al momento de la conclusión de este acuerdo, la empleada tampoco sabía sobre su embarazo. Al enterarse, le envió al empleador una declaración en la que se negaba a cumplir el acuerdo en relación con el embarazo y un certificado de la clínica prenatal, y a pesar de esto fue despedida por acuerdo de las partes.

El tribunal indicó que, al firmar inicialmente el acuerdo, la mujer asumió que su despido conlleva consecuencias legales exclusivamente para ella personalmente. Sin embargo, en las circunstancias cambiantes, se dio cuenta de que la terminación del contrato de trabajo podría llevar a un deterioro en el bienestar material de su hijo por nacer. Por lo tanto, los motivos para la denegación de la decisión original fueron reconocidos por el tribunal como significativos. Pero el empleador no tuvo en cuenta la materialidad de estos motivos, no consideró necesario informar a la empleada de su opinión sobre su solicitud para negarse a cumplir el acuerdo, aunque tenía los documentos necesarios. Las acciones indicadas fueron calificadas por el tribunal como abuso de ley.

¿El despido es legal por acuerdo de las partes si el acuerdo de despido no se ejecuta en un documento separado?

El acuerdo de terminación no puede ejecutarse como un documento separado. Considere, por ejemplo, el fallo de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 18 de marzo de 2016 en el caso No. 33-9523 / 2016. Al resolver la disputa sobre la restitución después del despido por acuerdo de las partes, el tribunal consideró correctamente el argumento del empleado despedido insolvente de que las partes no habían firmado un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo por escrito. La ley laboral no especifica como condición obligatoria para el despido en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, firma de un acuerdo por separado (Artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Se permite el despido de un empleado por acuerdo de las partes tras la liquidación de la organización?

Si el empleado mismo expresó su deseo de firmar un acuerdo de despido, entonces el despido por acuerdo de las partes es legal incluso el día de la liquidación de la organización. Cuando el empleador ofreció firmar dicho acuerdo al empleado inmediatamente antes de tomar una decisión sobre la liquidación de la organización, entonces este despido es ilegal, ya que de hecho hay un despido en relación con la liquidación de la organización.

Tras la terminación del contrato en relación con la liquidación de la organización, el empleado debe recibir todas las garantías y compensaciones previstas por la ley. Así, en el "Boletín de Práctica Judicial del Tribunal Regional de Omsk" (No. 3 (44) para 2010) se indica: a veces empleadores para evitar el pago de una indemnización al término del contrato de trabajo debido a la liquidación de la organización establecida por el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, rescindir los contratos de trabajo por otras razones, incluso por acuerdo de las partes, lo que implica el reconocimiento del despido como ilegal. Ejemplo: la determinación de la junta judicial para casos civiles del Tribunal Regional de Omsk del 27/01/2010 en el caso No. 33-516 / 2010. En relación con la entrada en vigor de la Ley Nº 244-FZ, el empleador decidió liquidar la organización. Los contratos de trabajo con los gerentes de los casinos se rescindieron por acuerdo de las partes el día anterior a la liquidación. El tribunal declaró ilegales las acciones del empleador.

¿Está obligado el empleador a pagar una indemnización al empleado al rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes?

La legislación laboral no obliga a pagar una indemnización al empleado tras la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Sin embargo, si la condición para esta compensación está contenida en el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo y se incluye allí legalmente (no contradice los requisitos de la legislación laboral y los acuerdos previamente fijados), entonces el empleador está obligado a pagar la compensación.

Cuando el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, que establece el pago de la indemnización a la terminación de un empleado por acuerdo de las partes, contradice, por ejemplo, un contrato de trabajo previamente concluido o el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el pago de la compensación es ilegal, como lo indican las Fuerzas Armadas de RF en la Decisión No. 36-KG15-5 del 10/08/2015 . Se le pidió al empleado que rescindiera el contrato de trabajo por acuerdo de las partes con el pago de una indemnización. La condición para el pago de la indemnización en caso de despido figuraba en el acuerdo complementario del contrato de trabajo. Sin embargo, después del despido, el empleador no pagó una indemnización por el monto acordado.

El tribunal de primera instancia, donde la mujer presentó la solicitud, reconoció las acciones del empleador como correctas, pero luego el tribunal de apelación revocó esta decisión. Además, mediante una decisión del presidium del tribunal regional, se confirmó la decisión del tribunal de primera instancia: no se pagó ninguna indemnización por el despido del empleado. El Tribunal Supremo confirmó esto, guiado por lo siguiente. El tribunal determinó que, de hecho, mediante un acuerdo complementario al contrato de trabajo del empleado, se proporcionaron garantías sociales, incluida la obligación del empleador de pagar la compensación especificada al finalizar el contrato de trabajo con el empleado en relación con la decisión de la persona que ejerce los derechos y obligaciones del empleador.

Satisfaciendo los reclamos del empleado, el tribunal de primera instancia concluyó que la condición prevista en el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo mediante el pago de una compensación al empleado sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo es aplicable en caso de terminación del empleo por acuerdo de las partes.

Posición incorrecta de los barcos.

Entre otras cosas, el tribunal de primera instancia procedió del hecho de que el empleador tiene derecho a establecer garantías adicionales para el empleado que excedan las obligatorias definidas por la legislación laboral de la Federación de Rusia. A este respecto, el acuerdo sobre el pago de una indemnización tras la terminación del contrato de trabajo es un derecho incondicional del empleador y no puede reconocerse que viola los derechos e intereses legítimos de las partes en el contrato de trabajo, ya que no existe un acto regulador local que prohíba el establecimiento y el pago de una indemnización tras el despido de los empleados de la organización.

Apoyando la decisión del tribunal de primera instancia, el presidium del tribunal regional indicó que la legislación laboral no contiene una prohibición sobre el establecimiento de condiciones para el pago de la indemnización por despido en una cantidad mayor directamente en el contrato de trabajo o en acuerdos adicionales al mismo. Según el Presidium, el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo es un acto que contiene las normas de la legislación laboral, que, en virtud del art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a guiarse en las relaciones laborales con el empleado.

El tribunal de apelación se puso del lado del empleador. Cancelando la decisión del tribunal de primera instancia sobre la satisfacción del reclamo del empleado, procedió del hecho de que el convenio colectivo, los actos reglamentarios locales y el convenio laboral no contienen condiciones para el pago de una compensación monetaria al empleado, precisamente después de la terminación del acuerdo de empleo por acuerdo de las partes, este pago tampoco está previsto por la legislación laboral.

El Colegio Judicial para Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia también consideró que las conclusiones de los tribunales que cumplieron con la demanda del empleado despedido violan la ley sustantiva y procesal. De hecho, en virtud de la Parte 3 del art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, todos los empleadores en relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con los empleados deben guiarse por las disposiciones de la legislación laboral y otras leyes que contengan leyes laborales.

El Capítulo 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula la provisión de garantías y compensaciones a los empleados relacionadas con la terminación de un contrato de trabajo. El pago de la indemnización por despido a un empleado no se debe a ningún despido, sino solo al despido por los motivos especificados en la ley: en el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos generales para la terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: en este caso, el pago de la indemnización por despido a un empleado no está previsto por ley.

Pero en el contrato de trabajo, además de los casos legales, se pueden determinar casos adicionales de indemnización por despido y sus montos aumentados. La disposición sobre esto está contenida en la Parte 4 del art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De hecho, el contrato de trabajo y sus acuerdos complementarios estipulaban el pago de una indemnización al término del contrato de trabajo con el empleado (además de los motivos establecidos por la ley). Aquí, la Corte Suprema, así como la apelación, señalaron una condición esencial contenida en los documentos enumerados: el pago se esperaba solo si el despido ocurre por decisión del empleador, y la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes no lo es.

Por lo tanto, el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, que establece una indemnización en caso de despido de un empleado por acuerdo de las partes, se consideró contrario al contrato laboral concluido anteriormente por el Tribunal Supremo, y la parte 1 del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en virtud del cual la regulación contractual de las relaciones laborales debe llevarse a cabo de conformidad con la legislación laboral).

Pero si la condición para la compensación tras el despido por acuerdo de las partes se hubiera establecido en un documento separado y no basado en el acuerdo de compensación del contrato de trabajo, el empleador tendría que cumplirlo.

La posición correcta de los tribunales.

En opinión de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, el presidium del tribunal regional también dice que el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo es un acto que contiene las normas de la legislación laboral. La lista de actos que contienen normas de derecho laboral figura en el art. 5 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Entre ellos, el contrato laboral y el acuerdo sobre la terminación del contrato laboral no se nombran, porque no contienen normas laborales, sino que son acuerdos entre el empleado y el empleador que determinan las condiciones de trabajo o condiciones para la terminación del empleo de un empleado en particular. Es por eso que las acciones del empleador, que prometió una compensación al empleado tras el despido por acuerdo de las partes, pero no pagó el dinero prometido, fueron reconocidas por la Corte Suprema como no contrarias a la ley.

Despido por acuerdo de las partes, es decir, en virtud del párrafo 1 del párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento es bastante simple. Sin embargo, el empleador debe recordar que el acuerdo debe ser bilateral. Si el empleado presenta evidencia ante el tribunal de que este acuerdo se firmó contra su voluntad, el despido se declarará ilegal. El empleado no debe olvidar que, a menudo, la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes es realizada por el empleador para no pagar una indemnización a la persona despedida (por ejemplo, prevista al despido por iniciativa del empleador).

Al preparar esta parte del artículo, se utilizaron materiales de un discurso de E. Kozhemyakina, Socio Director de BLS Law Firm, en el Foro de Recursos Humanos 2016.

Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de fecha 28 de enero de 2014 Nº 1 "Sobre la aplicación de la legislación que regula el trabajo de las mujeres, las personas con responsabilidades familiares y los menores".

Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 Nº 244-ФЗ “Sobre la regulación estatal de la organización y celebración de juegos de azar y modificación de ciertas leyes de la Federación de Rusia”.

Despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): procedimiento aproximado paso a paso

Despido por acuerdo de las partes:

EJEMPLO PROCEDIMIENTO PASO A PASO

Práctica de despido \u003e\u003e


3. Presentación al empleado de su copia del acuerdo.

La obtención de una copia del acuerdo por parte del empleado debe confirmarse con la firma del empleado en la copia del acuerdo, que el empleador conserva. Le recomendamos que ponga la frase "He recibido una copia del acuerdo" antes de firmar.


4. Emitir una orden (instrucciones) sobre la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).


5. Registro de la orden (pedidos)en la forma prescrita por el empleador, por ejemplo, en el registro de pedidos (instrucciones).


6. Familiarización del empleado con el pedido. (por orden) del empleador para rescindir el contrato de trabajo firmado.

En el caso de que la orden (orden) sobre la terminación del contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con él bajo la firma, en la orden (orden) necesita producir registro correspondiente (parte 2 del artículo 84.1Código del Trabajo de la Federación de Rusia).


7. Diseño notas-cálculos tras la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).


8. Liquidación con un empleado.

Al término del contrato de trabajo, todos los montos adeudados al empleado por el empleador se pagan el día que el empleado es despedido. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deben pagarse a más tardar al día siguiente después de que el empleado despedido presente una solicitud de pago. En el caso de una disputa sobre el monto de las cantidades adeudadas al empleado al momento del despido, el empleador está obligado a pagar el monto que no se disputa en el período especificado en este artículo (Artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

12. Confirmación del hecho de que el empleado recibió su libro de trabajo.El empleado con su firma confirma el hecho de recibir su libro de trabajo en el libro de contabilidad para el movimiento de los libros de trabajo e inserta en ellos. La forma de este libro está aprobada por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 10.10.2003 N 69 "Tras la aprobación de las Instrucciones para completar los libros de trabajo".

13. Emisión de un certificado / certificados de la cantidad de ganancias (Cláusula 3, Parte 2, Artículo 4.1 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255-ФЗ “Sobre el seguro social obligatorio en caso de discapacidad temporal y en relación con la maternidad”)

Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (orden) sobre la terminación del contrato de trabajo, también es aconsejable redactar una negativa del empleado para familiarizarse con la orden (orden), que está firmada por el redactor y los empleados que estuvieron presentes en la negativa (la ley en este caso no requiere la redacción de un acto, pero si un Una disputa puede ser útil como evidencia adicional de la rectitud del empleador). El acto se registra de la manera prescrita por el empleador en el registro correspondiente.

Maria Soboleva

Despido por acuerdo de las partes. Qué significa eso?

¿Qué es la terminación por acuerdo de las partes, cuáles son sus características y diferencias con respecto a otros tipos de terminación de empleo? Como un empleado deja correctamente el trabajo de común acuerdo con el máximo beneficio, vamos a resolverlo.

¿Qué significa despido por acuerdo de las partes?

La palabra "acuerdo" en sí implica un acuerdo mutuo entre las dos partes. Como se trata de una relación laboral, el empleado y el empleador deben acordar el tema del despido.

Además, tanto la legislación laboral rusa como la ucraniana no detallan particularmente cómo y en qué condiciones específicas se produce la terminación del contrato con el empleado.

Discuta los detalles y encuentre el consenso. El despido por acuerdo de las partes, por cierto, puede ser ofrecido tanto por el empleado como por los jefes. Pero se necesitan condiciones que se adapten a todos.

Despido por acuerdo de las partes - beneficios

¿Cuándo es beneficioso para un empleado renunciar a su trabajo según el artículo anterior? Él puede dar ese paso si necesita separarse urgentemente del empleador actual. El acuerdo de las partes no prevé un ejercicio obligatorio de dos semanas, como en el caso de salir por su cuenta.

O, por ejemplo, la situación es la opuesta: el empleado quiere renunciar y decidió notificar a las autoridades con anticipación. Suponga que la gerencia tuvo la oportunidad de encontrar un reemplazo para él, y el empleado mismo podría preparar con calma todos los casos para la rendición y buscar otro trabajo, sin abandonar el actual. Puede escribir en una declaración que desea irse por acuerdo de las partes después de un mes o medio.

La frase "terminación por acuerdo de las partes" a menudo es beneficiosa para el empleador. Quizás quiera separarse de un empleado desagradable, pero sin recurrir al despido según el artículo. Luego tiene que negociar con el empleado sobre condiciones mutuamente beneficiosas.

O de tal manera, la administración tiene la intención de velar los despidos, evitando la necesidad de seguir todas las formalidades que implican el despido según este artículo.

Debido a que el procedimiento de despido para las reducciones de personal es bastante complicado: es necesario notificar al empleado con al menos 2 meses de anticipación, para asegurarse de que pueda ser reducido por ley, para pagar todo el dinero adeudado: salario, indemnización por despido, varias compensaciones.

Y en el caso de que el despido se produzca por acuerdo de las partes, la cuestión se refiere principalmente al monto de la indemnización. Y aquí el empleado ya tiene todas las posibilidades de lograr condiciones favorables para sí mismo.

Despido por acuerdo de las partes - procedimiento

Hay un documento importante que debe ser elaborado por ambos lados de la relación laboral. Se llama el "Acuerdo de terminación de empleo".

Ciertamente indicará la fecha de despido del empleado (su último día de trabajo), indicará el motivo de la terminación del contrato de trabajo, el acuerdo de las partes, y el correspondiente artículo de legislación laboral.

En este acuerdo, es necesario detallar las condiciones en que se alcanzó el acuerdo: el monto de la compensación: una cifra específica o la cantidad de salarios mensuales, pagos adicionales (si se estipulan de común acuerdo, porque la ley no obliga al empleador a hacerlos).

Quizás las partes acordaron proporcionar al empleado un permiso antes de irse, esto también debe indicarse en el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo. El documento se prepara por duplicado, firmado por ambas partes, uno permanece con el empleador y el segundo con el empleado.

Después de que se firma el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, el empleado escribe una carta de renuncia por acuerdo de las partes, y el empleador emite una orden apropiada.

No debemos olvidarnos de un matiz: si se concluye este acuerdo, ya no es posible rescindirlo, como en el caso del despido a voluntad. Sin embargo, hay una excepción: si ambas partes desean continuar las relaciones laborales. Entonces el empleado permanece en su lugar.

Pagos adeudados

La ley estipula que cuando se rescinde el contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagar salarios por el período que trabajó el empleado, compensación si no se utilizaron las vacaciones, otros montos estipulados en forma de subsidios y bonificaciones.

Pero la llamada compensación tendrá que negociar para el empleado mismo, si la iniciativa de despido pertenece a las autoridades. De lo contrario, es posible que no llegue a un acuerdo.

Cuando hay una opción entre el despido debido a despidos y por acuerdo de las partes, la segunda opción debe preferirse solo si se ofrecen condiciones financieras más favorables.

Los empleadores con experiencia, simplificando su procedimiento de despido, prefieren pagarle a una persona aproximadamente una vez y media más y despedirlo por acuerdo de las partes. Un bono también ofrece buenas recomendaciones para los empleados.

Pero confiar en promesas verbales no es sabio. Todos los beneficios ofrecidos deben ser confirmados por entradas específicas en el "Acuerdo de terminación".

El despido por acuerdo de las partes, así como los despidos, da derecho a registrarse en el centro de empleo e inmediatamente recibir beneficios de desempleo. Pero en el caso de irse por su propia voluntad, los pagos comenzarán solo después de 3 meses.

¿Estás a punto de ser despedido y la situación es bastante controvertida? Lea sobre sus derechos usted mismo u obtenga asesoramiento legal, y elija la mejor opción para dejar el trabajo cuando se tengan en cuenta sus intereses y no se violen las leyes laborales.


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Cabe señalar que el despido por acuerdo de las partes (OSS) ha aparecido en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia desde 2001, y los precedentes para su uso se han producido desde 2002. Sin embargo, esta formulación de la base legal para el despido de hoy tiene la práctica más aplicable como base para el despido. Además, es, francamente, que los funcionarios de personal y los jefes de empresas comerciales lo prefieren.

Atributo del contrato de contratación

El despido por acuerdo de las partes (artículo 77 del Código del Trabajo de Rusia) a menudo se encuentra en relación con la distribución de la forma de contrato de empleo en el mercado laboral ruso. Esta forma de relación contractual entre empleadores y personal es un elemento indispensable del sistema de mercado.

¿Está justificado este liderazgo en el mercado laboral? ¿Es la facilidad de terminación del empleo inherente a esta forma de despido positivo: empleador-empleado? Este es un punto discutible. Según las estadísticas oficiales, los desempleados representan el 2-3% de la población activa total.

Estos datos se subestiman objetivamente en todo el mundo. El hecho es que no todos los desempleados están registrados en la bolsa de trabajo por varias razones. Por lo tanto, en general se reconoce que los datos de la Organización Internacional del Trabajo son de 4 a 5 veces más altos que las estadísticas oficiales sobre desempleo.

Y es precisamente el despido, por acuerdo de las partes, lo que es absolutamente líder en la terminación de las relaciones laborales. Las características de este tipo de despido en las condiciones del mercado laboral son más claramente visibles en comparación con otras formas de terminación de las relaciones laborales.

Por reducción de personal y por acuerdo de las partes

Es bien sabido que el despido durante la reducción de personal es un acompañante de las crisis económicas y sus consecuencias: la optimización de la estructura de personal de la organización. Su justificación legal (véase el párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de Rusia) es organizativamente difícil y lleva mucho tiempo.

El empleador está obligado a advertir de antemano al personal que se reduce de esta manera y, además, a ofrecer a los candidatos para el despido un puesto alternativo a tiempo completo (tenga en cuenta que el personal existente a menudo se caracteriza por la escasez de puestos vacantes).

También debe identificar al personal a quien la ley garantiza el derecho preventivo de permanecer en el personal e implementarlo. Por lo tanto, algunos empleadores, optimizando su personal, están tratando de reemplazar la "reducción de personal" con un "acuerdo de las partes", logrando ciertos beneficios para la empresa en detrimento de aquellos que están siendo despedidos.

La cláusula 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de Rusia sugiere un método menos sesgado organizacionalmente: el despido por acuerdo de las partes. Este método de terminar la relación laboral implica plazos ajustados, regulación conjunta del proceso de despido por parte de la gerencia y el empleado de la empresa. Además, la administración no está obligada a cumplir con los trámites anteriores y la participación de la organización sindical.

A voluntad y por acuerdo de las partes

La ausencia de un período de trabajo obligatorio distingue el método que estamos investigando del despido de nuestro propio libre albedrío, en el que solo el empleado escribe la solicitud.

Tras el despido voluntario (UPSJ), dicha declaración se redacta catorce días antes de la fecha acordada de abandonar el trabajo. Durante las dos semanas antes mencionadas, el empleado continúa desempeñando sus tareas anteriores. También tiene derecho a tomar vacaciones por este período. Sin embargo, incluso si el empleado está de baja por enfermedad, el período de 14 días no se considerará interrumpido.

El despido por acuerdo de las partes se simplifica significativamente con respecto a la UPJ. En primer lugar, la diferencia radica en la ausencia de un período de trabajo de dos semanas, hasta la fecha del despido. La fecha de salida del trabajo es negociable, el director también negocia con el empleado para ser despedido de común acuerdo algunas condiciones adicionales. Una relación laboral puede ser interrumpida en una fecha acordada y acordada por adelantado, incluso si el empleado está de vacaciones o de baja por enfermedad.

Diferencias legales entre los dos tipos de despidos

El despido por acuerdo de las partes implica la terminación del contrato de trabajo entre el empleador y el empleado de conformidad con el artículo 78 del Código del Trabajo de Rusia. La mayoría de las veces, los empleadores lo usan en casos de violaciones laborales por parte de los trabajadores (ausentismo, aparición en el lugar de trabajo en un estado de intoxicación, incumplimiento de funciones oficiales). Sin embargo, aún más a menudo este despido es iniciado por los propios empleados. Como ya habrás notado, tiene similitudes con el despido a voluntad. Sin embargo, hay diferencias (ver tabla 1)

Tabla 1. Características comparativas de SPSS y SPSS

Al analizar la información contenida en la tabla anterior, preste atención a los detalles: es imposible impugnar el despido por acuerdo unilateral de las partes (en contraste con el UPSJ). Fue adoptado conjuntamente bajo el OSS, por lo tanto, deja de funcionar de común acuerdo.

A solicitud de una de las partes, no se puede evitar el despido. Sin embargo, si se llevó a cabo bajo la coacción del empleador, puede ser impugnado en los tribunales. En este caso, el empleado es reincorporado a su puesto anterior con el pago de ganancias promedio por absentismo involuntario.

Pago compensatorio

Si el despido se lleva a cabo por acuerdo de las partes, la compensación por las vacaciones no utilizadas debe pagarse al empleado. Además de eso, se le paga obligatoriamente los salarios acumulados para el mes en curso el último día de trabajo, así como las organizaciones de bonificación incluidas en la remuneración, varias bonificaciones (por la duración del servicio, calificación). Luego, el empleado recibe un libro de trabajo y un certificado de salario mensual promedio.

Sin embargo, no solo los pagos obligatorios prometen el despido de los empleados por acuerdo de las partes. La compensación en la cantidad de un salario a menudo es estipulada por el empleador en los pedidos de la organización.

La legislación no establece un marco específico para dichos pagos, por lo tanto, en el acuerdo entre el empleador y el empleado, se puede establecer el monto contractual de la compensación adicional.

No es ningún secreto que este tipo de despido es más beneficioso para el empleador que para el empleado. La motivación es bien conocida: el empleado no puede retirar independientemente la declaración escrita, y el sindicato, a su vez, tampoco puede influir en este proceso.

Por lo tanto, el empleado que eligió renunciar por acuerdo de las partes, la compensación debe considerarse como una sección del contrato con el empleador. La Ley Federal N ° 330-ФЗ del 21 de noviembre de 2011 estableció el procedimiento para evaluar la compensación del impuesto sobre la renta personal. De conformidad con el párrafo 8 de la cláusula 3 del artículo 217 del Código Fiscal de Rusia, la compensación que no exceda los tres salarios de los empleados está exenta de impuestos.

El artículo 178 del Código del Trabajo regula el pago de dicha indemnización. Según ella, las disposiciones sobre su pago pueden incluirse en el contrato colectivo de trabajo. La segunda versión del reglamento de dicha compensación se estipula directamente en los documentos que acompañan al despido específico por acuerdo de las partes. En este caso, de acuerdo con el párrafo 3 del artículo 217 del Código Tributario de la Federación de Rusia, el impuesto sobre la renta personal no se aplicaba a la indemnización por despido que no exceda de tres salarios, y para las regiones del extremo norte - seis salarios.

Registro de despido

La práctica actual de procesar dicho despido no proporciona ningún documento estándar. Sin embargo, un acuerdo elaborado conjuntamente por el empleado y el empleador sigue siendo la opción de diseño preferida. Una indicación de las consecuencias legales deseadas de la terminación del empleo debido al acuerdo mutuo de las partes, una indicación de la fecha acompañará el despido por acuerdo de las partes. También se negocian los pagos del monto de la indemnización por despido, el momento de la transferencia a un nuevo empleado de asuntos y posiciones. Pongamos un ejemplo del acuerdo anterior.

Terminación del contrato de trabajo.

El empleador - Alfa-Trade LLC, representado por el director Pavlov Konstantin Borisovich, que actúa sobre la base de la carta, y el empleado - comerciante Marina V. Selezneva acordó que:

  1. El contrato de trabajo del 21 de febrero de 2010 N 35 se rescindirá por acuerdo de las partes.
  2. El contrato de trabajo finaliza el 20 de julio de 2014.
  3. El empleado recibe una compensación por el monto de un salario oficial.

El acuerdo se realiza en 2 copias con la misma fuerza legal, 1 para cada parte.

Director Sello Pavlov Konstantin Borisovich

Empleado Selezneva Marina Viktorovna

Iniciador de despido - Empleado

Sin embargo, el método de registro propuesto a menudo puede ser precedido escribiendo una declaración del empleado o la apelación correspondiente de la administración ante él. Al mismo tiempo, no existe un estándar único para escribir una carta de renuncia por acuerdo de las partes. Por lo tanto, presentamos un ejemplo de dicho documento.

Ejemplo de solicitud de empleado

Al director de Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovich

Declaración

Le pido su consentimiento para rescindir el contrato de trabajo conmigo desde el 20 de julio de 2014, respectivamente, el párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo (motivo - por acuerdo de las partes).

Considero apropiado establecer una indemnización por despido por un monto de dos salarios.

Hasta que reciba su consentimiento por escrito, me reservo el derecho de retirar esta solicitud en cualquier momento.

Merchandiser Selezneva

Marina Viktorovna.

El acuerdo, como opción, también puede estar precedido por una apelación de la administración que inicie el despido por acuerdo de las partes. El texto de muestra es similar al presentado en la declaración.

Carta de administración

Querida Marina Viktorovna!

Le ofrecemos rescindir el contrato de trabajo, guiado por el párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo (es decir, por acuerdo de las partes) del 20 de julio de 2014

La compensación se establece, de acuerdo con el contrato colectivo de trabajo, en la cantidad de dos salarios.

Director

Pavlov K.B.

Ejecución de una orden de despido

Según el acuerdo, el jefe de la organización firma el pedido correspondiente. El despido por acuerdo de las partes está ganando fuerza legal en este momento. A menudo, junto con esta orden, se emite una orden de transferencia, transferencia de cajas e inventario.

LLC Alfa-Trade

20/07/2014 Nr. 15-k

moscú

Sobre el despido de Selezneva M.V.

Descartar:
Selezneva Marina Viktorovna, comerciante, 20.07.2014 por acuerdo de las partes (artículo 37 del Código del Trabajo).

Los tenedores de libros pagan a Selezneva M.V. una compensación monetaria por un monto de tres salarios.

Motivo: aplicación de Selezneva M.V. del 15/07/2014.

Director de Alfa-Trade LLC Pavlov KB

Selezneva M.V. está familiarizada y está de acuerdo con el pedido.

Mediante dicha orden, el despido se lleva a cabo por acuerdo de las partes. Una entrada en el libro de trabajo debe, sin falta, mencionar los párrafos 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo.

¿Debería evitarse la terminación de la terminación del consentimiento tras el despido?

Esta pregunta, por supuesto, es controvertida y está relacionada con los mitos.

Mito No. 1: un empleado despedido por acuerdo de las partes es un infractor de la disciplina laboral.

Mito número 2: un empleado que interrumpió las relaciones laborales de esta manera no está lo suficientemente calificado.

La razón de la aparición de estos prejuicios fue la práctica de los empleadores de "reducir" los empleados negligentes en virtud del artículo 77 del Código del Trabajo. Sin embargo, si el empleado confía en sus calificaciones, así como en el hecho de que será contratado de inmediato en otro lugar, estos mitos serán nulos. Por el contrario, una persona podrá obtener rápidamente el trabajo esperado.

Salida

¿Es SPSS ideal en su forma actual como herramienta en el mercado laboral? Según los patrones macroeconómicos, sus parámetros (por ejemplo, la no participación de los sindicatos en su proceso) son incorrectos con un nivel significativo de desempleo.

Para el pleno funcionamiento de dicho mecanismo de mercado en el mercado laboral, idealmente, se necesita una naturaleza creciente de la economía y un nivel suficiente de empleos competitivos. Sin embargo, los aspectos organizativos simplificados que acompañan al OSS son, en muchos casos, preferibles para la rápida interrupción de las relaciones laborales. Este factor determina su uso generalizado.

Una persona despedida por acuerdo de las partes debe tener en cuenta que, en algunos casos, un acuerdo ejecutado incorrectamente y, en consecuencia, una orden de despido por acuerdo de las partes puede ignorar los pagos o beneficios que se le deben. Por lo tanto, todo debe ser previsto y tomado en cuenta.

Hoy, la ley establece varias formas de rescindir un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, cada uno tiene sus propias ventajas y desventajas.

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Qué significa eso

Hoy, el procedimiento de despido puede ser iniciado por cualquiera de las partes del contrato. Pero al mismo tiempo, es mucho más fácil implementar esto para el empleado mismo.

Al mismo tiempo, el empleador no puede hacer esto de manera tan simple: en la mayoría de las situaciones, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se ubica precisamente del lado de un simple trabajador.

El método considerado de terminación de las relaciones laborales está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Debe usarse con las ediciones actuales del 13/07/15.

La base para la terminación del empleo es el deseo de cualquiera de las partes del contrato.

Al mismo tiempo, es obligatorio un acuerdo especial por escrito. Este momento es estrictamente necesario, especialmente para el empleado.

Si surgen problemas polémicos, es posible que deba ir a la corte. Un acuerdo redactado en consecuencia será justificación documental para presentar reclamos al empleador a la par con el contrato de trabajo.

Además, el formato de este acuerdo no está fijado en la legislación vigente en el territorio de la Federación de Rusia.

Pero necesariamente debe contener las siguientes secciones:

  • términos acordados previamente;
  • fecha de preparación del documento y despido del empleado;
  • firma del empleado
  • motivo de despido.

El empleado debe ser lo más cuidadoso posible y antes de firmar el acuerdo del tipo en cuestión, es imperativo leer cuidadosamente sus términos y condiciones.

Dado que, a menudo, el empleador intenta reducir el pago de compensación al rescindir el contrato de trabajo. Primero debe consultar con un abogado sobre el contenido de un documento de este tipo.

Después del despido por este método, se hace una entrada apropiada en el libro de trabajo con referencia al Código de Trabajo de la Federación Rusa.

Sujeto a las leyes vigentes en el territorio de la Federación Rusa, este proceso de terminación del acuerdo laboral generalmente es beneficioso no solo para la empresa, sino también para el propio empleado.

Pros y contras para el empleado

El despido por acuerdo de las partes tiene algunas ventajas y desventajas. Los puntos positivos incluyen lo siguiente:

  • es posible indicar independientemente la fecha de despido, para evitar trabajar;
  • exigir una compensación del empleador, si el contrato de trabajo se rescinde por iniciativa propia;
  • al registrarse en el servicio de empleo, se paga una mayor asistencia social.

La ventaja más importante de este tipo de acuerdo es la capacidad de rescindir el contrato en el momento más conveniente.

Esto es especialmente cierto cuando el empleador inicia la terminación del contrato de trabajo.

En este caso, el propio empleado tiene la oportunidad de establecer condiciones. Y esto se aplica no solo a la fecha de despido, sino también al monto de la compensación monetaria.

Puede evitar la necesidad de hacer ejercicio durante un período de dos semanas, como si lo descartara por su cuenta.

Dado que dicho método de terminación de un contrato de trabajo implica la búsqueda de un nuevo empleado en lugar de renunciar. Y solo el empleador puede decidir si el empleado que se jubila trabajará.

En algunos casos individuales, el empleado tiene derecho a exigir un aumento en la compensación monetaria, además de lo que exige el Código Laboral de la Federación de Rusia.

Bajo ciertas condiciones (liquidación, reducción), el empleador puede aceptarlas.

Si el embajador de despido está registrado en la bolsa de trabajo, entonces, con un documento que confirma el despido por acuerdo de las partes, el empleado tiene derecho a recibir una mayor asistencia social. Este momento está fijado en la legislación vigente.

Además, el despido por acuerdo de las partes tiene sus serios inconvenientes. Éstos incluyen:

  • la imposibilidad de rescindir este acuerdo unilateralmente o de modificar sus disposiciones;
  • es probable que sea engañado por el empleador.

Por ejemplo, al escribir una carta de renuncia por su propia voluntad, un empleado tiene el derecho de recogerlo en cualquier momento conveniente para él, incluso el último día antes de la fecha de finalización final del contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, después de haber elaborado un acuerdo con el empleador y firmarlo, el empleado será despedido en cualquier caso en el momento indicado. El acuerdo puede cancelarse solo en caso de acuerdo mutuo de las partes.

A menudo, los empleadores aprovechan el analfabetismo legal de sus empleados: redactan contratos de tal manera que el monto de la compensación monetaria sea mínimo.

Hay una gran cantidad de formas de llevar a cabo tales operaciones. Por lo tanto, antes de firmar, debe leer cuidadosamente cada elemento del acuerdo. Esto reducirá la probabilidad de hacer trampa.

Cómo organizar un despido por acuerdo de las partes

El proceso de registro por acuerdo de las partes lleva un tiempo mínimo. Un requisito previo para completar esta operación es la disponibilidad por escrito de un acuerdo especial.

Este documento debe incluir necesariamente las siguientes secciones:

  • fecha de acuerdo;
  • lugar de celebración del acuerdo;
  • apellido, nombre y patronímico, así como otros detalles:
    • empleado
    • el empleador;
  • datos de pasaporte de un empleado oficialmente empleado;
  • número de impuesto individual del empleador;
  • firmas de partes que previamente han celebrado un contrato de trabajo (basado en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La única diferencia con el procedimiento estándar para despedir a un empleado por su propia voluntad es precisamente la presencia del acuerdo indicado anteriormente.

Después de la fecha indicada en él, el empleador debe:

  • haga una entrada apropiada en el libro de trabajo y entréguela en manos del empleado, su agente (o envíela por correo);
  • en el día del despido (el máximo - el próximo) para pagar la compensación indicada en el acuerdo, así como establecido de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La violación de la fecha de liquidación se castiga con una multa de 1/300 de la tasa de refinanciación por día establecida por el Banco Central de la Federación de Rusia.

A solicitud del empleado, el departamento de contabilidad también debe emitir un certificado de salarios recibidos en los últimos dos años.

¿Qué documentos se necesitan?

Para el despido por acuerdo de las partes, se requieren los siguientes documentos:

  • solicitudes de despido de un empleado;
  • por escrito de un acuerdo por escrito;
  • aviso de la oferta de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Hay un matiz importante con respecto a la preparación de una carta de renuncia. Si durante la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado no hay necesidad de indicar el motivo del despido, luego de la terminación por acuerdo de las partes, deberá indicarse.

En este caso, la solicitud de despido debe contener necesariamente la siguiente información:

  • apellido, nombre y patronímico:
    • empleado
    • director General u otro funcionario autorizado para firmar la solicitud;
  • solicitud de despido claramente articulada;
  • fecha de despido;
  • firma del empleado
  • firma del empleador

Si la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo de esta manera proviene del empleador, entonces debe redactar un aviso.

Identifica los puntos más importantes con respecto al despido, así como otra información. Este documento se puede transmitir personalmente en mano o por correo, carta certificada.

¿Son pagos de impuestos sobre la renta personal?

Hoy, casi todos sus ingresos, los ciudadanos de la Federación de Rusia, así como sus residentes extranjeros, deben pagar el impuesto sobre la renta personal, impuesto sobre la renta personal.

Además, esta tarifa afecta a casi cualquier ingreso. Su valor es del 13% para los ciudadanos de la Federación de Rusia y otras personas.

Con la compensación pagada por el empleador al despido por acuerdo de las partes, el impuesto a la renta personal se calcula no por el monto total, sino solo una parte:

  • que no exceda tres veces el salario mensual promedio;
  • no exceda seis veces el salario mensual promedio si el empleado estaba empleado en el extremo norte o en las regiones equivalentes a él.

Este momento está cubierto con más detalle en la legislación vigente en el territorio de la Federación Rusa:

  • carta del Ministerio de Hacienda de fecha 26/06/14;
  • carta del Ministerio de Hacienda de 07/04/14

La situación es similar con deducciones a favor de varios tipos de fondos. Pero debe tenerse en cuenta que las diversas ramas regionales tienen diferentes interpretaciones de la legislación que afecta este tema.

Puesto No. 1:Según las leyes vigentes, los honorarios por fondos extrapresupuestarios no están sujetos a varios pagos de compensación relacionados con la terminación de un contrato de trabajo con un empleado. (Ley Federal de 24.2.09).

Pero al mismo tiempo, el pago transferido por el empleador por acuerdo de las partes no está establecido por la propia legislación, no es obligatorio. Por lo tanto, las primas de seguro deben ser acumuladas en cualquier caso.

Puesto No. 2: Los objetos de los impuestos a favor de varios fondos extrapresupuestarios son varios pagos a personas de conformidad con los contratos de trabajo. (Ley Federal del 24 de julio de 1998).

Pero al mismo tiempo, la compensación transferida de acuerdo con el acuerdo no cae dentro del alcance del contrato laboral celebrado con el empleado. En consecuencia, las tarifas no deben pagarse.

Este momento es bastante complicado. Es por eso que el empleador primero debe consultar directamente con las oficinas de representación locales del PFR, FSS. Esto evitará la aparición de varios problemas bastante serios.

Características del despido por acuerdo de las partes con el pago de dos salarios.

A menudo, el despido por acuerdo de las partes se lleva a cabo en el caso de que se produzcan reducciones de personal.

El empleado mismo debe saber que, en este caso, el empleador estará obligado a pagar una compensación en efectivo además del salario mensual promedio de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.

Al mismo tiempo, no se puede indicar una cantidad menor en el acuerdo, lo que contradice la legislación vigente en el territorio de la Federación de Rusia.

Además, la recepción de un segundo salario solo es posible si se llega a un acuerdo apropiado con el empleador.

Dado que ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni la legislación federal obliga a pagar un segundo salario, incluso con una reducción. Pero hay excepciones.

Por ejemplo, si un soldado es reducido, cuya experiencia es inferior a 20 años, se le pagan exactamente 2 salarios. Para una vida útil de más de 21 años, una reducción significa recibir al menos 7 salarios mensuales en compensación.

Cuál es mejor: despido por acuerdo de las partes o reducción

Muy a menudo, el empleador ofrece a sus empleados renunciar por acuerdo de las partes solo en caso de liquidación de la empresa, reducción.