Atracción de personal joven a la empresa. Atraer y mantener: ¿cómo motivar a los jóvenes profesionales? Adaptación de jóvenes especialistas en unidades estructurales
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Tabla de contenido
Introducción
3
Características de la motivación laboral para jóvenes especialistas en Rusia.
4
Características de la motivación de los jóvenes en la edad adulta temprana.
6
Mecanismos de motivación laboral en empresas modernas: práctica y sugerencias
7
Programas de muestra
11
Programa del aeropuerto de Moscú Domodedovo
11
Programa de JSC "Oleoductos troncales transiberianos"
12
Conclusión
16
Bibliografía
17
Introducción
La crisis financiera y económica, iniciada en el segundo semestre de 2008, afectó en un grado u otro a las economías de todos los países del mundo, provocando diversas reacciones. Entonces, en Rusia, según el Programa de Medidas Anticrisis del Gobierno de la Federación Rusa para 2009, comenzó una caída significativa en la producción industrial, un aumento en el número de desempleados, una caída en los salarios y una serie de otras consecuencias negativas. . Según el Ministerio de Salud y Desarrollo Social, desde principios de febrero de 2009 el número de trabajadores despedidos ha llegado a casi 250.000 personas.Sin embargo, existe una tendencia a la desaceleración del crecimiento del paro registrado. Entonces, durante la última semana de abril, según los datos de seguimiento del mercado laboral, en las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, la desaceleración se produjo en un 0,7%.
Según varios economistas, la crisis actual puede prolongarse. En este sentido, muchas empresas deben revisar su política de personal teniendo en cuenta la propia crisis y la recuperación posterior a la crisis.
Una de las prioridades del Programa de Medidas Anticrisis del Gobierno de la Federación de Rusia para 2010 es contrarrestar el crecimiento del desempleo y desarrollar programas para la readaptación profesional y la readaptación profesional de los trabajadores.
En el contexto de la modernización de la economía rusa, es necesario modernizar el sistema de motivación en la empresa para atraer y retener a los jóvenes especialistas en una crisis.
Considerando que la crisis puede ser de diferente escala: desde la crisis global hasta la crisis de una empresa individual, entonces el tema de motivar a los jóvenes especialistas en estas condiciones sigue siendo relevante casi siempre.
Características de la motivación laboral para jóvenes especialistas en Rusia.
Hay muchas escuelas y teorías de la motivación laboral. Estuvieron representados por destacados científicos de 18 a 20 controles: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederic Herzberg, Henri Fayol, Max Weber y otros.El término "motivación" se suele utilizar para denotar los impulsos que provocan la actividad del organismo y determinan su dirección..
Motivo (de lat. movere- poner en movimiento, empujar):
- estos son motivos de actividad asociados a la satisfacción de las necesidades del sujeto;
es una actividad dirigida por el sujeto de cierta fuerza;
es un objeto (material o ideal) que motiva y determina la elección del rumbo de la actividad, en aras de la cual se lleva a cabo;
es una razón percibida que subyace a la elección de acciones y hechos del individuo.
Hay cuatro aspectos que definen la motivación laboral y, en base a ellos, se forman cuatro enfoques principales: administrativo, económico, social y psicológico.
En la práctica, la actividad laboral real, en varias combinaciones y proporciones, por regla general, todos los aspectos de la motivación están presentes. A partir de estos aspectos, se distinguen cuatro enfoques principales de la motivación: administrativo, económico, social y psicológico.
Enfoque administrativo Tiene dos tipos principales: administrativo-mando y administrativo-organizativo.
Comando administrativo el enfoque tiene una larga historia y se conoce desde hace mucho tiempo como el método de "palo y zanahoria". Esto se remonta a muchas leyendas y cuentos, donde a los héroes se les ofrecían tesoros o se les amenazaba con represalias.
Teoría motivar el trabajo con incentivos económicos requiere basado en la filosofía de Claude Helvetius. Este filósofo francés introdujo el concepto de interés propio, es decir, el deseo de cada uno por su propio beneficio, limitado solo por el mismo deseo de otras personas. Helvetius creía que esta es precisamente la base de las ideas morales y las cualidades sociales.
En relación con el aumento de la participación del trabajo intelectual, el crecimiento del bienestar de las personas, el desarrollo de las ciencias sobre la sociedad y el hombre y la democratización de los estados, el problema de la motivación se está estudiando no solo desde el punto de vista de la economía, pero también desde el punto de vista de la sociología y la psicología.
V Enfoque psicológico de la motivación laboral. la tesis principal es que un empleado es, ante todo, una persona. En este enfoque, se pueden distinguir dos grandes grupos de teorías:
La teoría del contenido de la motivación, en cuyo marco se destacan los factores que tienen un efecto motivador, se describe la estructura de las necesidades, su contenido y cómo se relacionan con la motivación de una persona para la actividad (las teorías más famosas de la el contenido de la motivación son la jerarquía de necesidades de A. Maslow y la teoría de los factores de satisfacción / insatisfacción de F. Herzberg);
· Teorías del proceso de motivación, en las que no se presta atención a motivadores específicos de la actividad humana; Se argumenta que no existen elementos comunes a todos los motivadores, todos son de naturaleza individual, y una persona es impulsada a actuar por algunos procesos. Las teorías del contenido de motivación analizan factores influir en la motivación, es decir, en las necesidades de las personas. Las teorías más famosas de este grupo son: la teoría de la jerarquía de necesidades (A. Maslow), la teoría de ERG (K. Alderfer), la teoría de necesidades adquiridas (D. McClelland), la teoría de dos factores (F . Herzberg).
En su teoría, Maslow dividió las necesidades de una persona en cinco niveles principales según un principio jerárquico, lo que significa que una persona, al satisfacer sus necesidades, se mueve como una escalera, pasando de un nivel inferior a otro superior.
Necesidades psicologicas incluye las necesidades de comida, agua, aire, refugio, etc. es decir, lo necesario para sobrevivir. Necesidades de seguridad - esta aspiración del pueblo se encuentra en un estado estable y seguro. Las personas con estas necesidades tienden a evitar conflictos y disturbios, aman el orden, las reglas claras, las estructuras claras.
Necesidades de amor y aceptación. Una persona busca participar en acciones conjuntas, quiere amistad, amor, apoyo del entorno, quiere ser miembro de un equipo y participar en eventos sociales, etc.
Necesidades de reconocimiento y autoafirmación. reflejan el deseo de las personas de ser competentes, fuertes, capaces, seguras de sí mismas, así como el deseo de ser reconocidas como tales por los demás y respetadas por ello. Estas personas a menudo luchan por el liderazgo.
Necesidades de autoexpresión salen a la luz en el esfuerzo de una persona por el máximo uso de sus talentos, conocimientos, destrezas y habilidades. Las personas con tal necesidad están abiertas a la percepción de sí mismas y de su entorno, son creativas e independientes.
Teorías de procesos de la motivación se basan en la elección de una acción alternativa, su implementación y verificación de los resultados.
Las principales teorías del proceso de la motivación son:
- teoría de la expectativa;
teoría del establecimiento de metas;
teoría de la igualdad;
teoría de procesos complejos;
teoría de la gestión participativa.
Características de la motivación de los jóvenes en la edad adulta temprana.
De acuerdo con la Estrategia de la Política Estatal de Juventud, los jóvenes de Rusia son ciudadanos de la Federación de Rusia entre las edades de 14 y 30.La categoría de jóvenes que nos interesa se refiere principalmente al período de edad de 20 a 30 años e incluye estudiantes que reciben su primera y / o segunda educación superior, estudiantes graduados, graduados y jóvenes profesionales que trabajan en empresas.
La preferencia por un trabajo confiable con ingresos estables, la formación de fondos de ahorro y su inversión, todo esto puede considerarse como acciones, en parte motivadas por la búsqueda de seguridad. Según los datos de investigación utilizados por A.A. Rean, la alta rentabilidad del trabajo es la principal condición para elegir una profesión en la actualidad. Esto se debe al hecho de que las consideraciones prácticas suelen ser el motivo dominante en la elección de una profesión entre los jóvenes. Teniendo en cuenta el hecho de que durante el período de recesión económica y desempleo masivo, a menudo no hay oportunidad de dedicarse a lo que ama, debe elegir una profesión que le permita encontrar un trabajo, es decir. tiene demanda y proporcionará un medio de vida. Es razonable suponer que, por la misma razón, los jóvenes en situación de crisis buscan conseguir un trabajo que satisfaga sus necesidades.
Hablando de las necesidades de los jóvenes, podemos volver a mencionar la teoría de A. Maslow. En él, las necesidades humanas se dividen en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, amor y aceptación, necesidades de reconocimiento y autoafirmación, autoexpresión. Estas necesidades no son ajenas a ninguna persona, pero en el período de la edad adulta temprana, algunas son más relevantes, otras menos. Por ejemplo, la necesidad de reconocimiento, aceptación, autoexpresión, así como el crecimiento profesional, las actividades al aire libre, el trabajo en equipo, la diversidad creativa del trabajo, la comunicación interpersonal y el respeto de los mayores pueden ser más importantes para los jóvenes que los salarios altos.
Al respecto, cabe mencionar el concepto "paternalista" de motivación laboral de V. Vrum y E. Disi. Esta teoría considera la recompensa como el incentivo principal que motiva a los trabajadores a trabajar duro. A su vez, la remuneración que se utiliza como incentivo no depende de la productividad de la actividad, sino que es percibida por el personal por su pertenencia a la empresa en cuestión. Esto también incluye comodidad en el lugar de trabajo, horarios de trabajo convenientes, competencia de liderazgo y buenas relaciones con los colegas.
En general, podemos decir que a los 30 años, las expectativas de la mayoría de los jóvenes trabajadores y no trabajadores se vuelven mucho más realistas, y pasan a primer plano factores externos de motivación laboral en forma de ingresos e incentivos materiales. Muchos cambian de trabajo, manteniéndose fieles a su profesión, en un esfuerzo por obtener un salario más alto, asumir una posición más responsable o trabajar en condiciones más cómodas.
Para atraer a los jóvenes a las empresas, es necesario tomar condicionalmente tres pasos: interesar al joven, mantenerlo en la empresa y motivarlo para un buen trabajo. Las dos primeras etapas pueden estar provistas de factores externos de motivación, es decir, satisfacer necesidades "higiénicas", la tercera etapa está provista de factores internos de motivación.
Mecanismos de motivación laboral en empresas modernas: práctica y sugerencias
En la actividad laboral práctica en diversas combinaciones y proporciones, por regla general, todas las teorías de la motivación encuentran su aplicación.La tabla resume la experiencia de varias empresas rusas y extranjeras en el desarrollo de sistemas de motivación del personal.
Convencionalmente, el sistema se divide en tres componentes: incentivos materiales, condicionalmente materiales y no materiales para la mano de obra. Cada una de las partes se divide en consecuencia en subcláusulas que describen las formas de incentivos.
Tabla número 1 - Formas de incentivos
|
Al clasificar las condiciones bajo las cuales los encuestados estarían de acuerdo con un salario menor, en el bloque de "condiciones materiales", las posiciones de liderazgo las ocupan las condiciones asociadas a asegurar la vida de un joven (pago por transporte, un teléfono móvil, la provisión de comidas gratuitas); en el bloque "factores condicionalmente intangibles", se destacan las condiciones que aseguran la salud y el desarrollo de un joven (seguro médico, educación, vivienda); en el bloque de las "condiciones inmateriales" los factores protagonistas son la diversidad creativa del trabajo y la capacidad para regular su tiempo libre.
Cabe señalar que las condiciones anteriores en su mayor parte son factores externos de motivación laboral. Estos son los factores que se necesitan principalmente para interesar y retener a un joven en la empresa.
Para motivarlo a mejorar su trabajo, a aplicar sus conocimientos, habilidades y destrezas con toda su fuerza, a interesarlo en el éxito del negocio, debe guiarse por lo dicho en la teoría de las expectativas por Levin y Vroom, según lo escrito por Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, lo que Vroom y Disy generalmente llaman factores intrínsecos de motivación, cuando una persona se identifica con la actividad en la que está involucrada.
Parece posible designar un esquema dentro del cual se puedan implementar los factores internos de motivación del trabajo de los jóvenes especialistas:
Joven especialista<->Organización
Joven especialista<->Jefe directo
Joven especialista<->Equipo
En nuestra opinión, es recomendable incluir las siguientes disposiciones:
a) en el esquema de interacción Joven especialista<->Organización:
- discusión regular con los empleados sobre los planes para el desarrollo de la empresa (situación, tasas de crecimiento, direcciones de movimiento, etc.);
establecer metas claras e identificar etapas de desarrollo;
brindar oportunidades para una amplia participación de los jóvenes especialistas en las actividades de racionalización, en la formulación de propuestas para mejorar su propio trabajo y el trabajo de la organización en su conjunto;
participación de jóvenes especialistas en la distribución de los beneficios obtenidos como resultado del desarrollo de la organización;
explicando al joven especialista la importancia de su trabajo no solo a escala de la organización, sino también a escala más global.
- establecer metas laborales claras;
proporcionar variabilidad de trabajo;
aceptación de un joven como especialista competente;
oferta de trabajo en función de las características personales y profesionales de un joven especialista;
formación mutua de un joven especialista y un supervisor directo;
c) en el esquema de interacción Joven especialista<->Equipo:
- la formación de un espíritu corporativo.
Sin embargo, dados los limitados recursos financieros de la empresa, atraer y retener a jóvenes especialistas, así como crear las condiciones para sus actividades productivas, se convierte en un problema.
Habiendo analizado los enfoques económicos, administrativos, sociales y psicológicos de la estimulación laboral, teniendo en cuenta las peculiaridades de la motivación de los jóvenes en la edad adulta temprana, es aconsejable concluir que el salario no es el principal factor motivador de un joven especialista 20-30 años. En base a esto, supongo que la creación del sistema de motivación necesario en la empresa permitirá al joven especialista no solo trabajar por una menor remuneración monetaria, sino también identificarse con las actividades en las que se dedica, y por tanto, dirigir. toda su fuerza, conocimientos, habilidades y habilidades para el bien de la organización, que es sumamente necesaria en una crisis.
Programas de muestra
Programa del aeropuerto de Moscú Domodedovo
Para atraer a especialistas jóvenes y prometedores, su formación y empleo posterior para puestos de tiempo completo en el aeropuerto de Moscú Domodedovo, la empresa ha desarrollado un programa de afluencia.Programa de afluencia de estudiantes
Este programa brinda a los estudiantes de los grados 9 y 11 la oportunidad de adquirir conocimientos profesionales, familiarizarse con la estructura, campo de actividad y cultura corporativa de la empresa.
En el marco del programa Inflow, se lleva a cabo una formación específica de los estudiantes para su posterior empleo en puestos de tiempo completo en las empresas del aeropuerto de Moscú Domodedovo. Después de la selección, los estudiantes reciben una formación adicional en la especialización elegida durante el período de estudio en la universidad / escuela secundaria.
La formación adicional incluye:
- formación en los conceptos básicos de las actividades de la especialidad elegida;
clases magistrales impartidas por destacados especialistas del aeropuerto de Moscú Domodedovo;
conferencias adicionales sobre temas especializados;
práctica introductoria en el aeropuerto de Moscú Domodedovo.
- pago de becas a estudiantes de universidades y colegios:
- para estudiantes universitarios hasta 17250 rublos,
- estudiantes de instituciones de educación secundaria hasta 11,500 rublos;
posible pago por una forma comercial de educación.
- adquirir conocimientos y habilidades profesionales;
ganar experiencia en una empresa que utiliza solo nuevas tecnologías y equipos;
preparar una tesis sobre temas de actualidad.
La selección se realiza de acuerdo con los resultados de la orientación profesional y las pruebas psicológicas.
Cada estudiante se somete a una formación adicional diseñada en función de los requisitos de conocimientos y habilidades del puesto de trabajo.
Todos los estudiantes tienen garantizado el empleo en las Empresas Aeroportuarias, lo que se refleja en el Acuerdo celebrado con cada participante del Programa.
Después del inicio del trabajo en el aeropuerto de Moscú Domodedovo, para los participantes del programa Inflow, se llevan a cabo eventos destinados a ingresar con éxito al puesto, dominar las habilidades profesionales y la inclusión más efectiva en el proceso de producción.
Programa de afluencia para profesionales jóvenes
Este programa está diseñado para atraer estudiantes senior talentosos y motivados, graduados de universidades y escuelas secundarias como jóvenes especialistas para trabajar en el aeropuerto de Moscú Domodedovo, su adaptación, capacitación y desarrollo. Brindamos la oportunidad de desarrollarse en una gran empresa rusa que le permite ganar estabilidad, bienestar material y realizar sus expectativas profesionales más salvajes, adquirir conocimientos y habilidades, y construir una carrera en prácticamente cualquier campo de actividad profesional.
Programa de JSC "Oleoductos troncales transiberianos"
Open Joint Stock Company Transsiberian Trunk Oil Pipelines es la empresa más grande en la región de Siberia Occidental que proporciona empleo en el campo del transporte de oleoductos. La implementación de la política estatal de juventud es un área de trabajo importante y relevante en la empresa. La política de juventud es una parte integral de la política de personal y social de la empresa, que es un sistema de prioridades y medidas destinadas a crear condiciones y oportunidades favorables para la autorrealización y autodeterminación exitosa y efectiva de la juventud de la empresa, para el desarrollo de su potencial en interés de Transsibneft y de la Compañía en su conjunto ... Los participantes en la política de juventud son: trabajadores jóvenes, jóvenes profesionales y especialistas menores de 30 años. La organización juvenil de OAO Transsibneft (Consejo de Jóvenes Especialistas) reúne hoy a 83 jóvenes especialistas que en ocasiones trabajan en las áreas de trabajo más difíciles y responsables, y muestran, junto a reconocidos profesionales, excelentes resultados tanto en la producción como en la vida social de la empresa.
Arroz. No. 1 La relación de la proporción de trabajadores, especialistas y gerentes entre los especialistas jóvenes.
Las estadísticas muestran un aumento significativo en el número de jóvenes en la empresa, lo que indica el proceso continuo de actualización del personal técnico y de ingeniería, una nueva afluencia de jóvenes a la empresa ayuda a resolver problemas urgentes de producción, garantizar la continuidad y la transferencia de las mejores prácticas. a través de un sistema de tutorías, pasantías individuales y programas de adaptación.
Arroz. № 2 Dinámica de indicadores cuantitativos y cualitativos de jóvenes especialistas para 2007-2011.
El objetivo de la política de juventud:
Formación y autorrealización social de los jóvenes, aprovechando las potencialidades de los jóvenes trabajadores para resolver problemas productivos y aumentar la eficiencia de la empresa.
Direcciones de la política de juventud:
1. Atracción de jóvenes especialistas a la empresa.
Creemos que una de las principales condiciones para el desarrollo de OAO Transsibneft como una empresa moderna e innovadora es atraer a la fuerza laboral a varias categorías de jóvenes que sean capaces de adoptar la rica producción acumulada y la experiencia científica, y asegurar la continuidad de generaciones.
2. Adecuación de jóvenes especialistas en unidades estructurales.
Reducir el tiempo de adaptación de los escolares de ayer, estudiantes de escuelas vocacionales primarias, estudiantes de instituciones educativas profesionales secundarias y superiores, trabajadores jóvenes que encontraron trabajo en la empresa es una condición importante para su uso efectivo en los intereses de Transsibneft. Contamos con varios programas y actividades que están diseñados para apoyar a los graduados universitarios talentosos y ayudarlos a adaptarse rápidamente a la Sociedad, para que se conviertan en dignos sustitutos del personal experimentado. Para el período de adaptación, a cada joven especialista se le asigna un mentor designado entre especialistas altamente calificados o gerentes de la empresa. El mentor implementa diversas formas individuales de trabajo con jóvenes especialistas en su actividad profesional, socio-psicológica y de adaptación a las actividades productivas, la cultura empresarial y su posterior desarrollo profesional. Las principales tareas de un mentor son familiarizar a un joven especialista con la cultura corporativa, transmitirle tradiciones y reglas de comunicación empresarial, así como identificar áreas problemáticas en la formación profesional de un joven especialista y recomendar áreas prioritarias en su formación.
3. Creación de condiciones favorables para la consolidación de los jóvenes en la empresa.
La dirección de OAO Transsibneft entiende que, incluso después de gastar mucho esfuerzo y dinero en preparar
etc .................
Ante la escasez de personal en la empresa, especialmente cuando se trata de un campo profesional estrecho,
El gerente a menudo toma una decisión sobre la cooperación con las universidades para atraer a jóvenes especialistas a la empresa.
El razonamiento suele estructurarse de la siguiente manera:
- No hay especialistas en el mercado, los que no quieren unirse a nosotros y los que lo hacen son demasiado caros.
- El mercado laboral se convierte en mercado para el candidato, no para el empleador. Se acerca una escasez de personal, una generación Y difícil está ingresando al mercado. Se escribe en revistas de gestión de recursos humanos y se cuenta en conferencias<аргумент для компаний, где эйчару оплачивают обучение>.
- Atraigamos a jóvenes talentosos, ambiciosos y decididos, y enseñémoslo todo nosotros mismos. Se quemarán en el trabajo por poco dinero, esforzándose por dominar la profesión. Buscaremos jóvenes en universidades especializadas.
Por lo tanto, un requisito previo para comenzar a trabajar con instituciones educativas es la escasez de recursos humanos. No se recurre a esta medida por bienestar.
Esta fuente tiene derecho a la vida, pero trabajar con ella no es tan simple y barato como suele parecer al principio del viaje. Sin pretender ser un experto mundial en esta materia, citaré algunas observaciones prácticas personales que pueden ayudar a algunos de mis colegas.
Si decide ponerse en contacto con un representante de la universidad autorizado para tomar decisiones y admitirlo entre los estudiantes, encontrará que no es tan fácil llegar a él.
Como mínimo, tiene una secretaria, por lo general bastante antipática, y usted le explicará a esta secretaria por qué debería cambiarlo con el vicerrector.
Una buena forma es adaptar las técnicas de ventas existentes en la empresa a sus objetivos. También está el paso de la secretaria (prueba la redacción "este es el jefe del departamento de personal" ... "sobre el tema de la contratación de los graduados"), y la tramitación de las objeciones, y llegar a un acuerdo en una reunión personal. Un buen efecto secundario es que empiezas a respetar el trabajo diario de tus vendedores con mucho respeto. Lo que harás es más fácil que vender. La información sobre las especialidades de los estudiantes, los nombres y números de teléfono de los funcionarios es de dominio público en los sitios web de las instituciones educativas.
En el proceso de trabajo, puede encontrarse con una situación que lo sorprenderá. La administración de las universidades, cuyo principal objetivo es precisamente la formación de los especialistas que demanda el mercado laboral, puede impedir el encuentro entre el empresario y el estudiante, hasta la redacción de “política agresiva del empresario”. Sería más lógico, en mi opinión, que los propios especialistas de la decana iniciaran la cooperación con organizaciones comerciales y dispusieran que los estudiantes trabajaran en la especialidad del curso a partir del cuarto. Sin embargo, los representantes de la administración pueden demostrar desinterés en la cooperación si no está respaldada por incentivos materiales.
Esté preparado para negociar cualquier forma de asistencia material a la universidad.
Es mejor ponerse de acuerdo sobre este tema con su gerencia antes de visitar una institución educativa. El precio de la emisión puede variar desde obsequios para los Juegos Olímpicos y la compra de material de oficina ... hasta inversiones más serias.
Reunirse con el decano o rector es una negociación. Debe estar preparado para los beneficios que la universidad recibirá de la cooperación con su empresa. El mero hecho de que los estudiantes estén empleados en una organización estable puede no ser un argumento suficientemente sólido.
Además de lo anterior, debe tener en cuenta en la lista de gastos de la empresa: el costo del tiempo de trabajo de los especialistas de la empresa que participan en el proyecto; el costo de viajes y viajes de negocios (si la institución educativa especializada está ubicada en otra ciudad); el costo de los materiales publicitarios y folletos (debe haber muchos, deben ser de alta calidad); el costo de una pancarta y un stand si se trata de una feria de empleo para estudiantes; equipo para presentaciones (si de repente no lo tienes); gastos de hospitalidad. Esto es para iniciar la cooperación.
Trabajar con las universidades como fuente de atracción de jóvenes especialistas se puede estructurar como una actuación frente a estudiantes de las especialidades relevantes.
La mayoría de las veces es una corriente, alrededor de noventa personas. Es difícil para una niña-eicharu sola involucrar a tal número de oyentes. Si no hay micrófono y la reunión se lleva a cabo en una audiencia de transmisión, es difícil incluso gritar a las últimas filas. Además, necesitas algún tipo de estímulo visual, no mantendrás su atención durante mucho tiempo hablando de la empresa.
Por lo tanto, el consejo: no vaya solo con folletos a esos lugares. Lleve un proyector con una colorida presentación sobre la empresa, colegas masculinos para apoyo moral y material de transporte, volantes más coloridos, tarjetas de presentación y calendarios, no se olvide de los equipos de amplificación de voz. Por lo general, la presentación tiene lugar antes de la conferencia o al final y alguien de la administración está presente, por lo que se le proporciona un orden relativo en la audiencia.
Además de dirigirse a los estudiantes directamente en forma de presentación, existe la opción de utilizar las recomendaciones de los profesores y dirigirse a los estudiantes puntualmente. Pero aquí hay algunos matices. Por ejemplo, sus ideas sobre un especialista prometedor pueden diferir de las ideas de un maestro que ha trabajado en estructuras gubernamentales toda su vida.
También hay un aspecto tan sutil como la valoración del "valor" de un joven especialista, el valor que representa para el empleador.
Para un representante del empleador, es obvio que un graduado, aunque tenga siete pulgadas de frente, como especialista es completamente "crudo". Necesita formarse en una profesión, criarse, adaptarse a la cultura empresarial prácticamente desde cero, y no tardará en obtener una rentabilidad equivalente. Los representantes de la universidad, por el contrario, perciben al estudiante de quinto año como un “especialista listo” y lo califican altamente.
Al seleccionar estudiantes, es recomendable prestar atención al GPA del graduado. Ésta es una medida del éxito del estudiante en el tipo de actividad que es la principal para él en esta etapa de su vida. Si el GPA de un estudiante de tiempo completo es mediocre, debe haber una razón válida (por ejemplo, combinar el estudio con el trabajo intensivo en la especialidad). Todos los estudiantes se saltan las clases, ganan dinero extra, se preparan para el examen de la última noche, escriben un trabajo final en un día. Pero alguien obtiene excelentes calificaciones (gracias a la inteligencia / habilidad para negociar con el maestro / habilidad para obtener ayuda de colegas) y alguien falla en la sesión. El GPA es un punto de referencia que le permite evaluar al menos aproximadamente la inteligencia / adaptabilidad social de una persona joven.
Al evaluar la puntuación media, es necesario distinguir entre universidades y especialidades. Es obvio que "excelente" para un estudiante de mecánica y matemáticas de una universidad estatal líder y "excelente" para un estudiante remunerado de la especialidad "economista-gerente" de una universidad comercial son dos notas diferentes.
Los estudiantes de las especialidades que le interesan pueden crear grupos en las redes sociales (por ejemplo, VKontakte) y existe la tentación de publicar un anuncio de vacante allí. No lo recomendaría. Su oferta de trabajo escrita con amor colgará en la pared entre "ensayos personalizados" y "alquiler de limusinas de graduación", y esa sigue siendo una opción bastante casta. En este caso, el flujo de respuestas y su relevancia serán extremadamente pequeños.
En algún momento, es posible que se sorprenda al descubrir que, por alguna razón, los estudiantes no están interesados en su propuesta. A pesar de un buen salario inicial para un especialista cero, el trabajo en la especialidad, la voluntad del empleador para aguantar el horario de capacitación y los stands colgados de sus folletos. No puedo explicar este fenómeno. Quizás la razón radique en que los estudiantes que están interesados en el trabajo lo encuentran por su cuenta y en sus últimos años se presentan en la universidad solo durante el período de la sesión.
Para trabajar con las universidades como fuente de atracción de jóvenes especialistas para que sean efectivos, debe ser:
- Sistémico.
- Perenne.
- Tocar no solo el curso de graduación, sino también el anterior, para que en el entorno estudiantil se forme una idea de tu empresa como un lugar prometedor de trabajo.
Para saturar la empresa con personal colgando folletos en las paredes / una vez que hable frente a los estudiantes, lo más probable es que no tenga éxito. Habrá poca retroalimentación de un evento único y, como resultado del principio del embudo de reclutamiento, el efecto puede ser cero. Esto es especialmente cierto para las especialidades de TI. También debe tenerse en cuenta que el trabajo sistemático con las universidades es un método bastante lento y emocional (para los artistas intérpretes o ejecutantes), monetario (para una organización). Puede ser más barato, más rápido y más eficiente publicar un trabajo premium en HH, indicando que está considerando estudiantes de pregrado. Antes de iniciar un conjunto de medidas relacionadas con el uso de esta fuente, es necesario evaluar la necesidad de personal y correlacionarla con la cantidad de trabajo y la cantidad de costos en efectivo próximos.
Términos del problema: La empresa internacional de bienes de consumo masivo "X&Z" ha entrado recientemente en el mercado ruso. La política de personal unificada de la empresa supone la contratación de jóvenes especialistas con talento y su mayor crecimiento dentro de la empresa. Sin embargo, la publicación estándar de información sobre las vacantes no condujo al resultado deseado: entre los currículums enviados, la mayoría no cumplía con los requisitos de la empresa.
P: Aconseje a los reclutadores de la empresa que tomen medidas rápidas y eficaces para atraer a los candidatos adecuados.
Pavel Tsypin, consultor independiente en el campo de la gestión de personal:
El problema de X&Z podría haber surgido por las siguientes razones:
- Los reclutadores de la empresa presentaron la vacante de un joven especialista con un atractivo insuficiente. Este tipo de buscadores de empleo necesitan oportunidades brillantes, descritas en un lenguaje menos formal que el que se usa comúnmente para escribir textos de trabajo.
- Las vacantes pueden incluir demasiados requisitos, lo que hace que la mayoría de los solicitantes de empleo tengan "miedo a ser inadecuados" (que es generalmente inherente a muchos profesionales jóvenes). No se debe exigir demasiado a los especialistas jóvenes, es mejor que el empleador reduzca los “requisitos de ingreso” y se concentre en capacitar a los más talentosos dentro de la empresa.
- La propia empresa, que ha entrado recientemente en el mercado ruso, todavía no se ha convertido en una marca de RR.HH. a los ojos de los solicitantes de empleo. Para que los jóvenes reaccionen de manera más positiva a las vacantes de esta organización, es necesario llevar a cabo una serie de actividades de marketing destinadas a aumentar la popularidad de la empresa no solo como empleador, sino también simplemente como un participante notable del mercado.
Además de las formas mencionadas anteriormente de resolver los problemas indicados, se debe recomendar a los reclutadores de X&Z que busquen especialistas jóvenes no tanto a través del mercado laboral abierto, sino a través de programas de pasantías. Es necesario establecer contactos con universidades especializadas, donde existan especialidades correspondientes al negocio de la empresa, y realizar un casting de alumnos que cursen estudios en estas especialidades. ¡Este evento casi siempre está "condenado" al éxito!
Larisa Voitenko, jefa del servicio de gestión de personal de LLC TD "Negociación de PRODUCTOS RUSOS":
La publicación de trabajos estándar en los medios supone un amplio alcance de la población, pero también puede conducir a una gran afluencia de candidatos, la mayoría de los cuales no tendrán las características requeridas. Este método se puede utilizar con éxito para contratar personal para profesiones masivas. Para atraer especialistas, se colocan anuncios en literatura especializada (por ejemplo, publicaciones financieras o contables). Así, se estrecha el círculo de potenciales candidatos, aumenta la probabilidad de obtener un currículum de candidatos con un mayor nivel de profesionalismo, lo que facilita enormemente la selección posterior en el proceso de selección.
La efectividad de la publicación de trabajo también es importante. El trabajo de un puesto de trabajo es atraer candidatos calificados a la empresa tanto como sea posible de esta forma. Esto debería reducir el tiempo que lleva descartar candidatos inapropiados. Si su anuncio no lo hace lo suficientemente bien, tendrá que dedicar el tiempo de los reclutadores a realizar evaluaciones iniciales.
Para atraer a jóvenes especialistas con talento, es aconsejable ponerse en contacto con institutos y otras instituciones educativas. Visitando instituciones educativas, se puede realizar una presentación de la empresa, organizando discursos por parte de la gerencia, demostración de productos, videos de la organización, respondiendo preguntas de los estudiantes interesados y entrevistando a los futuros graduados.
También en Internet hay sitios especiales de búsqueda de empleo para jóvenes profesionales.
Yulia Gubanova, Jefa del Departamento de Recursos Humanos, Oficina de Representación en Rusia y la CEI, BBK Electronics Corp., LTD. :
La empresa puede postularse a universidades especializadas para atraer a especialistas interesados. También recomendaría la participación de la empresa en exposiciones especializadas. Para atraer a jóvenes especialistas, es posible organizar seminarios temáticos, jornadas de puertas abiertas, que, por regla general, están dirigidas a graduados universitarios o estudiantes superiores, y son el comienzo de su pasantía en la empresa. Los candidatos que hayan pasado la selección preliminar (entrevistas o trabajos de prueba) pueden ser invitados a escuchar una mini presentación sobre la empresa, hacer un recorrido por la oficina y / o la parte de producción, donde todos pueden familiarizarse con el trabajo directo de sus potenciales colegas. Para atraer empleados a puestos iniciales, una forma bastante eficaz es también crear su propio recurso promocional dirigido a jóvenes profesionales. Los concursos temáticos y las asignaciones de la empresa empleadora también pueden ayudar a atraer nuevos empleados.
Evgeniya Lyubimova, gerente de recursos humanos de la empresa VKS:
A pesar de que la situación del mercado laboral cambia constantemente, en la actualidad el mercado sigue siendo un mercado de candidatos. Si bien los medios de comunicación están constantemente llenos de información de que las empresas han aumentado los requisitos para los candidatos, todos los empleadores requieren experiencia laboral, por lo que muchos graduados hoy en día no pueden encontrar trabajo, todavía no hay tantos especialistas jóvenes prometedores en el mercado. Y para encontrar y atraer a tales candidatos, es mejor alejarse de los métodos tradicionales de búsqueda de personal.
La empresa VKS, como muchas otras, se centra en el "crecimiento" de los empleados dentro de la empresa. Por supuesto, existe una cierta cantidad de requisitos para los solicitantes, pero en general, lo más importante para nosotros es el potencial del empleado, que se puede desarrollar aún más. En un momento, también enfrentamos el problema de la escasez de personal. Inicialmente, intentamos cambiar el texto de la vacante. Intentamos, si es posible, indicar más información sobre la organización, qué beneficios brinda la empresa a sus empleados y qué perspectivas están abiertas para ellos. Intentamos involucrar a los empleados que trabajan en la empresa en el proceso de selección, para que cuenten a sus amigos y familiares sobre las vacantes y los atraigan para trabajar en nuestra empresa. Pero, lamentablemente, todas estas acciones no lograron resolver el problema. Por lo tanto, tuvimos que buscar formas no estándar de atraer personal.
Si necesita resolver el problema lo más rápido posible, debe dirigirse a los candidatos usted mismo: iniciar una búsqueda independiente de un currículum en Internet, participar en ferias de empleo, jornadas de puertas abiertas en universidades, etc. Es necesario trabajar en la creación de programas a largo plazo para atraer candidatos. Haga que su empresa sea atractiva para los solicitantes de empleo. Es muy importante prestar atención a la imagen de la organización, esto facilitará y abaratará enormemente la búsqueda de empleados en el futuro. Sin duda, la formación de una imagen positiva es la creación de un sitio web externo a la empresa, que es hoy una condición necesaria e indispensable para el posicionamiento en el mercado laboral. El sitio ayudará no solo a brindar información general sobre la empresa, sino también a formarse una idea de su cultura corporativa, perspectivas de desarrollo y, en consecuencia, sobre las posibilidades de su propio crecimiento. Por ejemplo, el sitio web de la empresa de videoconferencias tiene una página separada dedicada a los solicitantes de empleo. Allí puede encontrar no solo información general sobre la empresa, sino también sobre qué oportunidades de crecimiento y desarrollo tienen los empleados, cómo se implementan. Varios de los empleados que actualmente ocupan puestos de liderazgo hablaron sobre su trayectoria de desarrollo en esta página. Me gustaría enfatizar que los nombres de esta información ayudaron a atraer a muchos jóvenes profesionales. La colocación de artículos de imagen y entrevistas a empleados de la organización en publicaciones que cubran el segmento del mercado en el que opera la empresa, o que se dediquen a cuestiones laborales, también puede resultar eficaz. Asimismo, el patrocinio de diversos eventos estudiantiles, concursos, conferencias, charlas y seminarios realizados por los especialistas de la empresa en universidades de facultades especializadas para la organización tendrá un efecto benéfico en la selección de personal.
Una buena opción para atraer a jóvenes especialistas son las pasantías, pasantías en una empresa. Mientras estudian en las universidades, los estudiantes deben someterse a una formación práctica, pero, desafortunadamente, no todas las universidades brindan esa oportunidad. En tal situación, puede iniciar de forma independiente pasantías en su empresa. Estas pasantías pueden no ser pagadas si brindan a los estudiantes no solo la oportunidad de realizar las pasantías necesarias, sino también la oportunidad de obtener la primera experiencia laboral.
Cada vez son más las empresas que participan recientemente en ferias de empleo especializadas y jornadas profesionales. Esta es una oportunidad adicional para hablar sobre su organización y conocer candidatos potenciales. Otra forma de contacto directo con los solicitantes de empleo es un evento corporativo como el Open House Day. Pero este método solo será eficaz si la empresa empleadora ya es atractiva para los candidatos. Muchas empresas ahora están utilizando activamente un método no estándar para encontrar empleados, como varios concursos para el mejor proyecto. Se invita a los participantes a crear algo, los ganadores recibirán premios y aquellos participantes que estén interesados en la empresa también recibirán una invitación para trabajar.
En general, existen muchos métodos no tradicionales para atraer empleados, solo he citado algunos. Cada empresa ya determina por sí misma qué recursos y en qué volumen utilizará, en función de las tareas marcadas por la dirección, del tiempo y del presupuesto. Pero el mejor resultado solo es posible con un enfoque integrado. Solo un programa de eventos bien pensado ayudará a atraer y, lo que no es menos importante, a retener especialistas calificados en la empresa.
"Me negaré a trabajar en una empresa con un salario gris y un entorno de equipo poco saludable". "Me temo que recibirán instrucciones de hacer lo que no sé hacer y nadie me ayudará". Estas son las respuestas más comunes de los estudiantes de ayer a las preguntas: "¿por qué puedo rechazar la oferta del empleador?" y “¿qué es lo que más me asusta en el primer lugar de trabajo?”. De esto podemos concluir que los siguientes son valiosos para los jóvenes: estabilidad y una imagen positiva de la empresa, un ambiente amigable en el equipo, salarios dignos y una rica vida corporativa. Cómo tener esto en cuenta en una oferta de trabajo, lo describiremos a continuación.