Salario. Formas y sistemas de remuneración. Sistema de nómina
El sistema salarial es un método para calcular el monto de la remuneración que se paga a los empleados de acuerdo con sus costos laborales o en función de los resultados laborales. La empresa puede utilizar los aranceles y salarios estatales como pautas para determinar el tamaño de los salarios según la profesión, las calificaciones y la complejidad de las condiciones de trabajo.
Las organizaciones pueden establecer los siguientes sistemas de pago para sus empleados:
1) basado en tiempo o tarifa (pagado el tiempo que el empleado realmente trabajó);
2) simple;
3) bonificación de tiempo;
4) trabajo a destajo (pagó la cantidad de productos que el empleado fabricó):
un simple;
b) bonificación por trabajo a destajo;
c) progresivo por partes;
d) trabajo indirecto por piezas;
e) acorde;
e) libre de aranceles;
g) un sistema de salarios flotantes (el trabajo se paga sobre la base de la cantidad de dinero que la organización puede enviar para pagar los salarios);
h) el sistema de pagos a comisión (el monto de los salarios se establece como un porcentaje de los ingresos recibidos por la organización).
Una organización comercial establece sistemas salariales de forma independiente.
Los sistemas salariales establecidos se fijan en el convenio colectivo, el Reglamento sobre salarios o contratos laborales con empleados específicos.
El reglamento sobre remuneraciones se aprueba por orden del jefe de la organización y se acuerda con el sindicato correspondiente.
El sistema tarifario de remuneración incluye: tasas arancelarias (salarios), esquema tarifario, coeficientes arancelarios.
La complejidad del trabajo realizado se determina en función de su calificación.
La tarificación de los trabajos y la asignación de categorías de tarifas a los trabajadores se llevan a cabo teniendo en cuenta un único libro de referencia de calificación arancelaria de trabajos y ocupaciones de trabajadores, un solo libro de referencia de calificación de puestos de gerentes, especialistas y empleados. Los directorios indicados y el procedimiento para su solicitud se aprueban de la manera establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia.
En los casos en que el indicador de calificación del propio empleado es una categoría, el pago se realiza de acuerdo con la categoría del trabajo realizado. Dependiendo de las condiciones de trabajo, el tamaño de los salarios varía con el grupo de condiciones de trabajo. Es habitual distinguir entre las siguientes condiciones de trabajo:
a) normal;
b) pesado y dañino;
c) especialmente grave y especialmente nocivo.
Para el trabajo con condiciones de trabajo especiales (de acuerdo con la lista de trabajo con estas condiciones de trabajo, aprobado de la manera prescrita), se proporcionan pagos adicionales por la cantidad de:
1) con condiciones de trabajo difíciles y perjudiciales: hasta el 12% de la tarifa (salario);
2) con condiciones de trabajo especialmente difíciles y especialmente perjudiciales: hasta el 24% de la tarifa (salario).
La institución determina el monto específico de los pagos adicionales a los empleados en función de la certificación del lugar de trabajo, según la duración de su trabajo en condiciones de trabajo adversas.
Los recargos por trabajar con condiciones de trabajo dañinas y particularmente dañinas pueden ser mayores. El monto del recargo puede variar debido a las condiciones climáticas. La compensación a los empleados de los costos adicionales, el aumento de los costos, debido a vivir en ciertas áreas, se lleva a cabo a través del coeficiente del distrito. La intensidad del trabajo y su naturaleza son una base independiente para la diferenciación del pago a través del sistema tarifario.
Con la remuneración del trabajo está estrechamente relacionado con la regulación del trabajo.
La tasa de trabajo implica un conjunto de estándares de producción, tiempo, servicio, números establecidos por la empresa para sus empleados de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, organización de la producción y trabajo. Las normas laborales pueden revisarse con la mejora o implementación de nuevos equipos, tecnología y medidas organizativas u otras que aseguren el crecimiento de la productividad laboral, así como en el caso de equipos obsoletos física y moralmente.
La tasa de producción es la cantidad de productos de calidad establecida que un empleado (grupo de trabajadores) de una determinada calificación debe producir por unidad de tiempo en estas condiciones organizativas y técnicas. Estos estándares se desarrollan para trabajar en la producción de productos, cuya contabilidad se lleva a cabo en términos cuantitativos, y el trabajo se lleva a cabo durante todo el turno con un número constante de artistas.
Lograr un alto nivel de producción de productos (prestación de servicios) por parte de trabajadores individuales mediante la aplicación de nuevos métodos de trabajo por iniciativa propia y la mejora de los empleos no es una base para revisar los estándares laborales previamente establecidos.
La norma del tiempo es la cantidad de tiempo de trabajo (en horas, minutos) que un empleado (grupo de trabajadores) de una determinada calificación debe dedicar a producir una unidad de producción (operaciones, un conjunto de operaciones) en determinadas condiciones organizativas y técnicas. Las normas del tiempo son el recíproco de la norma de producción. Horas de trabajo: tiempo durante el cual el empleado, de conformidad con las reglas del horario laboral interno de la organización y los términos del contrato laboral, debe realizar tareas laborales, así como otros períodos de tiempo que, de acuerdo con las leyes y otros actos legales regulatorios, se relacionan con las horas de trabajo. Las horas normales de trabajo no pueden exceder las 40 horas por semana. El empleador debe realizar un seguimiento del tiempo realmente trabajado por cada empleado.
La norma de servicio es la cantidad de objetos que un empleado (grupo de trabajadores) debe atender por unidad de tiempo (por hora, día de trabajo, turno de trabajo, mes de trabajo) en estas condiciones organizativas y técnicas. Estos estándares están diseñados para estandarizar el trabajo de los trabajadores dedicados al mantenimiento de equipos, instalaciones de producción, así como en hardware y procesos automatizados.
El número de empleados se define como el número de empleados de la composición profesional y de calificación correspondiente, necesaria para realizar una cierta cantidad de trabajo o función de producción (gerencial). Según esta norma, los costos laborales están determinados por profesiones, especialidades, grupos y tipos de trabajo.
El número de empleados: un indicador que caracteriza el número de empleados en la empresa respectiva en una fecha determinada. Distinguir:
1) el número de empleados de nómina (el número de empleados aceptados para trabajo permanente, estacional y temporal);
2) la cantidad aparente de empleados (la cantidad de empleados que vinieron a trabajar);
3) el número de trabajadores reales, que incluye a todas las personas que vinieron a trabajar, si realmente lo comenzaron.
En caso de incumplimiento de los estándares establecidos sin una buena razón, se deben aplicar medidas disciplinarias u otras medidas al empleado.
El sistema tarifario es un elemento esencial de la organización de los salarios. Es una combinación de varios materiales reglamentarios, con la ayuda de la cual se establece el nivel de salarios de los empleados de una empresa en función de sus calificaciones, complejidad del trabajo, condiciones de trabajo, ubicación geográfica de la empresa y características de la industria. Los principales elementos del sistema tarifario: cuadrículas arancelarias, tasas arancelarias, directorios de calificación arancelaria, directorios tarifarios de puestos de empleados, salarios oficiales, bonificaciones y recargos a las tarifas, coeficientes distritales. El sistema de tarifas para organizar los salarios implica el uso de salarios a destajo (con todas sus variedades), los sistemas basados \u200b\u200ben el tiempo y los salarios.
Las guías de tarifas y calificación consisten en características detalladas de los principales tipos de trabajo, que indican los requisitos para la calificación del contratista. Las calificaciones requeridas para el desempeño de un trabajo en particular se determinan por rango. El nivel de descarga depende del grado de complejidad del trabajo.
La tabla de tarifas es una tabla con tarifas arancelarias por hora o por día, comenzando desde la primera categoría. Por separado, las redes tarifarias se compilan para pagar el trabajo de los trabajadores a destajo y los trabajadores temporales.
La tasa arancelaria es el monto de la remuneración por el trabajo de cierta complejidad, que se produce por unidad de tiempo (hora, día, mes). La tasa arancelaria se expresa en efectivo, su tamaño aumenta según la complejidad del trabajo realizado.
El coeficiente tarifario por el cual se determina la proporción de las tasas arancelarias dependiendo de la categoría de trabajo realizado se indica en la tabla de tarifas para cada categoría. En la primera categoría, el coeficiente arancelario es igual a uno, luego el coeficiente aumenta y, a la última categoría proporcionada por la cuadrícula arancelaria, alcanza su valor máximo. La relación de los valores mínimo y máximo del coeficiente arancelario es el rango de la cuadrícula arancelaria.
Un ejemplo es el sistema de tarifas unificadas (UTS) para la remuneración de los trabajadores, que consta de 18 categorías, de las cuales las ocho primeras se utilizan para remunerar a los trabajadores. Las tarifas establecidas por el empleador para las categorías novena y décima del ETS solo pueden ser recibidas por un trabajador altamente calificado que realice un trabajo responsable. Para determinar la categoría por la cual se pagarán ciertos tipos de trabajo, el empleador debe calificarlos, es decir, asignar los tipos de trabajo a las categorías correspondientes según la complejidad del trabajo.
Las organizaciones comerciales tienen derecho a crear independientemente una lista de profesiones de trabajadores con una indicación de su salario. Esta lista se elabora como un apéndice del convenio colectivo y, aprobándolo, puede consultar el Clasificador de toda Rusia, que muestra las profesiones de los trabajadores, los puestos de los empleados y las categorías de tarifas. Al regular los salarios sobre la base del sistema tarifario, es posible no solo correlacionar la complejidad del trabajo y las condiciones para su implementación, sino también tener en cuenta los resultados individuales de cada empleado, por ejemplo, como habilidades profesionales, habilidades lingüísticas, experiencia continua, actitud hacia el trabajo y mucho más.
Según el esquema salarial, o según la tabla de personal, se pagan los salarios de los gerentes, especialistas y empleados. Además, para estas categorías de trabajadores, la organización puede establecer otros tipos de remuneración (como porcentaje de los ingresos, como parte de las ganancias, por la cantidad de productos producidos y otros).
Los términos de la remuneración de los órganos ejecutivos individuales y colegiados de las sociedades anónimas (directores, directores generales, miembros de la junta directiva, etc.) son determinados por la Junta Directiva o la reunión de accionistas.
Documentos tales como contratos, acuerdos u órdenes para la organización indican los rangos asignados a los trabajadores, así como los salarios específicos establecidos por los empleados. Estos documentos, junto con los documentos sobre el uso real del tiempo de trabajo (hoja de tiempos, órdenes de trabajo, etc.) le dan al contador la base para calcular el salario del empleado.
El sistema tarifario de remuneración puede aplicarse en tiempo y forma.
Con salarios basados \u200b\u200ben el tiempo, el tiempo trabajado se paga en función de la tarifa.
En los salarios a destajo, la base para calcular los salarios es la cantidad de trabajo realizado y el precio por unidad de producción.
Cada forma de remuneración tiene sus propias características.
Según el sistema salarial basado en el tiempo, a los empleados se les paga por el tiempo que trabajaron.
En este caso, el trabajo de los empleados puede ser pagado:
1) a las tarifas arancelarias por hora;
2) a tasas arancelarias diarias;
3) basado en el salario establecido.
Los tamaños de las tarifas y salarios por hora (diarios) para varios empleados de la organización se establecen en el Reglamento sobre Remuneraciones y se indican en la tabla de personal. La tabla de personal se compila y aprueba por orden del jefe de la organización.
Las ganancias de un empleado cuyo trabajo se paga sobre la base de una tarifa arancelaria por hora o por día depende de la cantidad de horas o días de trabajo trabajados en el período contable. En el caso de aplicar la tarifa arancelaria mensual para los salarios, las ganancias de un empleado que ha trabajado completamente todos los días hábiles de acuerdo con el cronograma en un mes dado no cambiarán por mes, dependiendo de la diferente cantidad de días hábiles en un mes calendario. La cuestión de la aplicación de un tipo específico de tarifas para la remuneración de un empleado (grupo de empleados) es decidida por el empleador en consulta con el organismo representativo del empleado.
Para determinar la cantidad de tiempo que los empleados de la organización realmente trabajaron, es necesario mantener una hoja de tiempo.
La boleta de calificaciones muestra las horas y días realmente trabajados, indica los motivos del absentismo, etc.
Con los salarios basados \u200b\u200ben el tiempo, existen formas de pago de primas simples basadas en el tiempo y en el tiempo.
Con un sistema salarial simple basado en el tiempo, la organización paga a los empleados el tiempo realmente trabajado. Si el empleado establece una tarifa por hora, entonces se acumulan los salarios por la cantidad de horas que realmente trabajó en un mes en particular.
El empleado puede recibir un salario mensual. Si el empleado calcula todos los días de un mes en su totalidad, el monto de su salario no depende de la cantidad de horas o días de trabajo en un mes en particular. El salario se cobra en su totalidad.
En caso de pago de bonificación por tiempo, se pueden otorgar bonificaciones junto con los salarios. Los bonos se pueden establecer tanto en cantidades sólidas como en porcentaje del salario.
Los salarios para el pago de bonificación de tiempo se calculan de la misma manera que para los salarios simples basados \u200b\u200ben el tiempo.
El monto de la bonificación se agrega al salario del empleado y se paga junto con el salario.
Puede usar la forma de remuneración por pieza si el contador tiene la oportunidad de fijar indicadores cuantitativos de resultados laborales y normalizarlo estableciendo estándares de producción, estándares de tiempo y tareas de producción normalizadas.
En la forma de remuneración por pieza, los salarios del empleado se calculan sobre la base del salario previamente establecido para cada unidad de trabajo de calidad realizado, servicios prestados o productos manufacturados y el volumen realizado. Los documentos principales en este caso son las tasas de trabajo por pieza y un pedido de trabajo por pieza.
La tarifa por pieza es la relación de la tarifa arancelaria por hora (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizada a la tarifa por hora (diaria) de producción. La tarifa por pieza también se puede determinar multiplicando la tarifa arancelaria por hora o por día correspondiente a la categoría de trabajo realizado por el estándar de tiempo establecido en horas o días.
El pago se realiza sobre la base de tarifas colectivas por pieza, sujeto al uso de salarios colectivos por pieza. Para su determinación, la información necesaria será la tasa arancelaria de cada miembro del equipo (por estado o por estándares de servicio) y la tasa general de producción (tasa de producción). La tasa compleja de trabajo a destajo es el cociente de dividir la cantidad total de tasas arancelarias de todos los miembros del equipo por la tasa de producción en esta instalación o la tasa de producción por el sitio.
El recálculo de las tarifas por pieza conduce a una modificación de las normas laborales o las tarifas. En la orden de trabajo, se indican la tasa de producción y el trabajo realmente realizado. El sistema salarial a destajo puede ser de los siguientes tipos:
1) simple;
2) bonificación por trabajo a destajo;
3) progresivo por partes;
4) trabajo indirecto por piezas;
5) acorde.
Con un salario por pieza simple, los salarios se calculan en función de las tarifas por pieza establecidas en la organización y la cantidad de productos (trabajo, servicios) que fabrica el empleado.
Las tasas de producción están determinadas por la administración de la organización. El tamaño de la tarifa por hora (diaria) se establece en el Reglamento sobre remuneración y personal.
En caso de pago de bonificación por pieza a un empleado, se otorgan bonificaciones además del salario. Las primas se pueden establecer tanto en cantidades sólidas como en porcentaje de los salarios a destajo.
Los salarios de las bonificaciones por pieza se calculan de la misma manera que para un sistema de salario por pieza simple. El monto de la bonificación se agrega al salario del empleado y se paga junto con el salario.
En el caso de salarios progresivos por pieza, las tasas de trabajo por pieza dependen de la cantidad de productos producidos durante un período de tiempo determinado (por ejemplo, un mes). Cuanto más el empleado hizo los productos, mayor será la tasa de trabajo a destajo.
El sistema de salario indirecto por trabajo se utiliza, por regla general, para la remuneración de los trabajadores en las industrias de servicios y auxiliares. Bajo dicho sistema, la cantidad de salarios de los empleados de las industrias de servicios depende de las ganancias de los trabajadores en la producción primaria que reciben salarios de acuerdo con el sistema de trabajo a destajo.
Según el sistema salarial indirecto, los salarios de los empleados de las industrias de servicios se establecen como un porcentaje del monto total de los salarios de los trabajadores de la producción a la que sirven.
En el caso de que el tamaño del salario se determine no para una operación de producción separada, sino para un complejo de trabajos (asignación de acordes), se aplica un salario acorde. Se aplica un sistema de remuneración acorde al remunerar a un equipo de trabajadores. Con este sistema, un equipo de varias personas recibe una tarea que debe completarse a tiempo. Para la asignación, la brigada recibe una recompensa monetaria. El monto de la remuneración se divide entre los empleados del equipo en función de cuánto tiempo trabajó cada miembro del equipo.
La administración de la organización determina los precios de cada asignación de acuerdo con los empleados de la brigada.
El sistema salarial libre de aranceles se determina a través del tamaño de los salarios de cada empleado, dependiendo del resultado final del trabajo de todo el equipo, que incluye al empleado.
Este sistema puede usarse en organizaciones donde es posible tener en cuenta la contribución laboral de cada empleado al resultado final de la organización.
A cada empleado se le asigna un coeficiente de participación laboral. El coeficiente debe corresponder a la contribución del empleado al resultado final de la organización.
El fondo salarial se determina mensualmente en función de los resultados del trabajo de todo el colectivo laboral. El tamaño de los coeficientes se establece en la junta general de empleados y se aprueba en el Reglamento sobre remuneraciones o por orden del jefe de la organización.
El coeficiente de calificación refleja las calificaciones del empleado y el tamaño de la contribución laboral a los resultados generales del trabajo. Este coeficiente se organiza en función de los datos sobre las actividades anteriores del empleado y las características generales de calificación de la especialidad del empleado. Con la misma actitud hacia el trabajo, este coeficiente será más alto para un trabajador de albañilería que para un trabajador auxiliar. El coeficiente de calificación es relativamente constante.
El coeficiente de participación laboral (KTU) establece la contribución de cada miembro del equipo a los resultados del trabajo de este equipo. Este coeficiente se carga al empleado de acuerdo con los resultados del trabajo durante un período determinado, por ejemplo, un mes. En el próximo mes, la CTU del empleado está determinada por los resultados del trabajo en este mes, etc.
El procedimiento para el establecimiento y la aplicación de KTU lo lleva a cabo el equipo de conformidad con el Reglamento sobre la remuneración aplicable en la organización. Por ejemplo, una unidad se toma como el coeficiente base. Para cada empleado individual, KTU se determina aumentando y disminuyendo el coeficiente base, dependiendo de los indicadores de su trabajo. Un cuadro de mando ejemplar puede ser el siguiente:
1) indicadores que aumentan KTU hasta 0.5: un alto nivel de rendimiento de las tareas de producción; uso eficiente de equipos; desempeño del trabajo en profesiones relacionadas, etc.
2) indicadores que aumentan KTU hasta 0.25: alta calidad de trabajo; falta de matrimonio, etc.
3) indicadores que reducen KTU hasta 0.5: incumplimiento de las tareas de producción; uso ineficiente de equipos, herramientas, etc.
4) indicadores que reducen KTU hasta 0.25: violación de las precauciones de seguridad; llegar tarde al trabajo, etc.
El monto acumulado para el empleado por su trabajo depende directamente de estos dos factores y del tamaño del fondo salarial acumulado en función de los resultados del trabajo general de todo el equipo. Cada empleado recibirá una parte del pago total.
El sistema de salarios flotantes asume que cada vez al final del mes, de acuerdo con los resultados de la mano de obra para el mes de facturación, se forma un nuevo salario oficial para el próximo mes para cada empleado. Bajo dicho sistema, las ganancias de los empleados dependen de los resultados de su trabajo, las ganancias recibidas por la organización y la cantidad de dinero que se puede utilizar para pagar los salarios.
El jefe de la organización puede emitir mensualmente una orden para aumentar o disminuir los salarios en un determinado factor. Un aumento o disminución de los salarios depende de la cantidad de dinero que se puede utilizar para pagar los salarios.
El sistema de salarios flotantes se establece con el consentimiento de los empleados y se fija en un contrato colectivo (laboral).
El coeficiente de aumento (disminución) en los salarios que la cabeza determina de forma independiente y aprueba por su orden.
Un aumento mensual en la productividad laboral y la calidad del producto es estimulado por un sistema de pago similar. Se utiliza para pagar a los trabajadores que sirven a la producción principal: ajustadores, ingenieros de turnos, etc.
El sistema salarial a comisión implica una remuneración por el trabajo en forma de un porcentaje fijo de los ingresos (volumen de ventas) recibidos por la organización de la venta de productos, bienes (obras, servicios). Cuando se utiliza dicho sistema, el monto de los salarios se establece como un porcentaje de los ingresos que la organización recibe como resultado de las actividades de los empleados. Este sistema generalmente es instalado por empleados que participan en el proceso de venta de productos (bienes, obras, servicios). El jefe de la organización determina el porcentaje de los ingresos que se le paga al empleado de acuerdo con el Reglamento sobre Remuneraciones y lo aprueba su orden.
La cuestión de diferenciar los salarios según las calificaciones, la complejidad y el volumen de trabajo realizado se está volviendo muy importante.
Por supuesto, la mano de obra compleja y altamente calificada requiere una remuneración mayor que la mano de obra más simple. En una economía de mercado, esta diferenciación es más fácil, ya que existe una capacidad más flexible para manipular las tarifas y los salarios oficiales.
La esfera del presupuesto resultó estar en la situación más difícil, en relación con esto, se requirió la organización de un nuevo sistema salarial para ello. Ahora, para todas las organizaciones del sector público, un sistema tarifario es obligatorio. Con la excepción de ciertas organizaciones presupuestarias que se financian con cargo al presupuesto federal y que no están cubiertas por el Arancel unificado. Las organizaciones presupuestarias para determinar el tamaño, la remuneración de los empleados deben guiarse por el arancel unificado de tarifas.
La cuadrícula de tarifas es una escala que se divide en categorías, lo que le permite calcular el tamaño de la tarifa (salario) para los salarios de los empleados en función de la complejidad del trabajo y sus calificaciones.
El Arancel Unificado (ETS) consta de 18 categorías.
Para determinar la categoría de pago para tipos específicos de trabajo, el empleador debe calificar el trabajo, es decir, asignar los tipos de trabajo a las categorías arancelarias correspondientes según la complejidad del trabajo. La complejidad del trabajo realizado se determina teniendo en cuenta las guías de calificación arancelaria.
La información sobre las características detalladas de los principales tipos de trabajo (profesiones, puestos) y los requisitos que debe cumplir un empleado de una determinada calificación se encuentra en los directorios de calificación de tarifas.
Usando el coeficiente arancelario, puede determinar el tamaño del salario (tasa) para cada categoría. A medida que aumenta la descarga, también aumenta el tamaño del salario (tasa).
Para determinar el nivel de pago por tipos específicos de trabajo, el empleador debe cobrar por el trabajo, es decir. asignar tipos de trabajo a las categorías arancelarias correspondientes.
Esta es la mejor opción para grandes empresas y organizaciones. Entonces, si en relación con los procesos inflacionarios se ha tomado la decisión de cambiar los salarios, es suficiente establecer una nueva tarifa base de la primera categoría y volver a calcular automáticamente las tarifas y los salarios de todos los empleados. Además, los empleados no tendrán preguntas, ya que sabrán su nivel de calificación.
De conformidad con las disposiciones del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con el empleador correspondiente sistemas de pago.
En consecuencia, cada empleador debe tener su propio sistema de remuneración para los empleados. La base para su desarrollo serán las disposiciones del Código del Trabajo y otras normas de la legislación vigente. ¿Qué quiere decir la legislación actual con el sistema salarial y cuáles son sus requisitos? Como su nombre lo indica, el sistema salarial significa un cierto conjunto de condiciones para que el empleado reciba salarios: remuneración por su trabajo.
De conformidad con el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, salarios (remuneración del empleado) - remuneración por el trabajo, que depende de:
- calificaciones de los empleados
- complejidad, cantidad, calidad y condiciones de trabajo realizado.
- pagos de compensación *,
- pagos de incentivos (bonos y bonos de incentivos, bonos, otros pagos de incentivos).
De conformidad con las disposiciones del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el sistema salarial incluye:
- Dimensiones:
- tasas arancelarias
- salarios
- recargos y asignaciones de naturaleza compensatoria, incluso para el trabajo en condiciones que se desvían de lo normal,
- Sistemas:
- bonos e incentivos,
- bonos
Todos estos documentos deben redactarse de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de legislación laboral.
Al elegir y desarrollar sistemas de pago de empleados dentro de la empresa, se pueden aplicar varios sistemas:
- Sistemas tarifarios de remuneración.
- Sistemas de pago no arancelarios.
- Sistemas salariales mixtos.
Este artículo está destinado a ayudar a los especialistas novatos a comprender los tipos y formas de los sistemas salariales, mientras analizan (y, si es necesario, desarrollan) los sistemas salariales internos de la empresa.
Sistema tarifario de remuneración
Muchas empresas aplican sistemas tarifarios para la remuneración de los empleados. Como se desprende de las disposiciones del artículo 143 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas de tarifas salariales son sistemas salariales basados \u200b\u200ben el sistema de tarifas de diferenciación salarial para trabajadores de diversas categorías. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que solo los sistemas de tarifas para la remuneración están directamente previstos por el Código del Trabajo.Los demás tipos de sistemas no están establecidos por el Código del Trabajo, sin embargo, de conformidad con las disposiciones del Artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a instalar cualquier sistema de remuneración en su empresa que deba cumplir una sola condición:
- no deben contradecir los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros documentos que contienen normas de derecho laboral.
- tasas arancelarias
- salarios (salarios oficiales),
- lista de tarifas
- coeficientes arancelarios.
La categoría de tarifa es un valor que refleja la complejidad del trabajo y el nivel de habilidad del empleado. La categoría de calificación es un valor que refleja el nivel de formación profesional de un empleado. La tarificación del trabajo se refiere a la asignación de tipos de trabajo a categorías arancelarias o categorías de calificación dependiendo de la complejidad del trabajo. La complejidad del trabajo realizado se determina en función de su calificación.
La tarificación de los trabajos y la asignación de categorías de tarifas a los trabajadores se llevan a cabo teniendo en cuenta un único libro de referencia de calificación arancelaria de trabajos y ocupaciones de trabajadores, un solo libro de referencia de calificación de puestos de gerentes, especialistas y empleados, o teniendo en cuenta las normas profesionales.
Los directorios indicados y el procedimiento para su solicitud se aprueban de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31 de octubre de 2002. No. 787 "Sobre el procedimiento para aprobar el Directorio Unificado de Aranceles y Calificaciones de Empleos y Profesiones de Trabajadores, la Guía de Calificaciones Unificadas para los puestos de Gerentes, Especialistas y Empleados".
Los sistemas de tarifas para la remuneración se establecen mediante convenios colectivos, convenios, reglamentaciones locales de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de legislación laboral.
Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen teniendo en cuenta:
- libro de referencia unificado de calificación arancelaria de empleos y ocupaciones de trabajadores,
- un directorio de calificación único de puestos de gerentes, especialistas y empleados o estándares profesionales,
- garantías estatales de remuneración.
Al mismo tiempo, la "parte de sobre tarifa" de los salarios (subsidios, recargos y otros pagos) puede ser diferente para los diferentes trabajadores, incluso dependiendo de:
- calificaciones
- complejidad del trabajo
- cantidad y calidad del trabajo.
Además, el salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y la calidad del trabajo gastado (artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al mismo tiempo, cualquier discriminación está prohibida en el establecimiento de condiciones salariales.
* Es decir, el establecimiento del salario oficial para una publicación gratuita de tamaño mínimo a máximo.
Las principales formas del sistema de tarifas salariales son basadas en el tiempo y por partes.
La diferencia entre el salario a tiempo y el trabajo a destajo es que con el salario a tiempo, el pago depende de la cantidad de tiempo trabajado, y con el trabajo a destajo, en la cantidad:
- unidades de producción
- operaciones completadas
- Forma de remuneración basada en el tiempo.
Esta forma de remuneración se aplica cuando el trabajo del empleado no está sujeto a estandarización o es demasiado difícil organizar la contabilidad de las operaciones completadas.
Por lo general, se utiliza un sistema de remuneración basado en el tiempo para la remuneración del personal administrativo y administrativo, así como de los empleados de las instalaciones auxiliares de producción y servicio.
Además, esta forma de pago se aplica al pagar trabajos a tiempo parcial.
A simple basado en el tiempo En la forma de remuneración, los salarios se pagan por una cierta cantidad de tiempo trabajado y no depende del número de operaciones realizadas.
El cálculo se basa en la tarifa o salario y en la cantidad de tiempo trabajado.
El monto de los salarios se define como el producto de la tarifa (salario oficial) por la cantidad de tiempo realmente trabajado.
Si el empleado no ha resuelto completamente el mes, entonces el salario se le cobrará al empleado solo por el tiempo realmente trabajado.
Si la empresa utiliza sistemas de nómina por hora o por día, el salario del empleado se determinará en función de la tarifa por hora (diaria) multiplicada por la cantidad de horas o días realmente trabajados.
A tiempo extra La forma de remuneración en el cálculo del salario tiene en cuenta no solo las horas trabajadas, sino también la cantidad / calidad del trabajo, en función del cual el empleado recibe una bonificación.
El tamaño de la bonificación se puede establecer como un porcentaje del salario (tarifa) del empleado, de acuerdo con la corriente en la empresa:
- provisión de bonificación
- acuerdo colectivo
- por orden del jefe de la empresa.
- Forma salarial a destajo.
La forma de remuneración por pieza alienta a los empleados a aumentar la productividad y la calidad del trabajo realizado.
El tamaño de los salarios se determina sobre la base de las tasas de trabajo por pieza proporcionadas para cada unidad de producción, operación.
La forma de remuneración por pieza se utiliza en organizaciones que tienen la capacidad de registrar claramente la cantidad y calidad de los productos fabricados, las operaciones realizadas.
La forma de remuneración por pieza, a su vez, se divide, según el método de nómina elegido, en los siguientes tipos:
- Salarios directos por pieza.
- Pago de bonificación por pieza.
- Trabajo a destajo pago progresivo.
- Salarios indirectos por pieza.
- Acuerdo de pago.
Utilizando derechopieza salarial, el salario de los empleados depende directamente del número de unidades de producción y operaciones fabricadas.
El cálculo del salario se basa en tarifas por pieza. El número de unidades de producción fabricadas (operaciones realizadas) se multiplica por las tasas de piezas correspondientes.
A trabajo a destajo premium salario, el salario de los empleados consta de dos partes:
- La primera parte se calcula sobre la base de las tasas de producción y trabajo a destajo.
- La segunda parte consiste en una prima calculada en% de la cantidad de ganancias por pieza.
Utilizando progresivo por partes formas de remuneración, el salario de los empleados se calcula de la siguiente manera:
- Para la fabricación de productos / operaciones dentro de los límites de la norma, los salarios se calculan a tasas fijas.
- Para la fabricación de productos / operaciones que excedan los estándares establecidos, el salario se calcula a tasas aumentadas (progresivas).
Utilizando trabajo indirecto Las formas de remuneración generalmente se llevan a cabo en el cálculo de salarios con empleados de industrias auxiliares y granjas de servicios.
El salario de dichos empleados depende del desarrollo del personal de trabajo principal y se paga a tasas indirectas por pieza por la cantidad de productos / operaciones realizadas por la empresa.
Además, los salarios de los trabajadores que sirven pueden establecerse como un porcentaje de los salarios de los principales trabajadores.
A un acorde el salario de los empleados no depende del volumen de unidades fabricadas / operaciones realizadas, pero se establece para un conjunto de obras.
Al mismo tiempo, dependiendo de cómo se organice el proceso de producción en la empresa, los salarios a tanto alzado pueden ser individuales y colectivos.
En el caso de los salarios individuales a destajo, el salario del empleado se calcula sobre la base de la cantidad de productos producidos y su calidad.
La cantidad de ganancias se calcula sobre la base de las tasas de trabajo a destajo.
En el caso de los salarios colectivos por trabajo a destajo, el salario de los empleados se determina en conjunto, teniendo en cuenta los productos realmente producidos y el trabajo realizado, sus tasas de trabajo a destajo.
El salario de cada empleado específico se calcula en función del volumen de productos producidos por toda la unidad (colectiva) y la cantidad (calidad) de su trabajo en la cantidad total de trabajo realizado.
Por lo tanto, el salario de un empleado en salarios colectivos depende del producto total.
Sistema de pago no arancelario
El sistema salarial no arancelario se caracteriza por una estrecha relación entre el nivel salarial del empleado y el fondo salarial, determinado por los resultados específicos del trabajo del colectivo laboral.Cada empleado establece un coeficiente constante de nivel de calificación.
En este caso, al calcular las ganancias, el coeficiente de participación laboral (KTU) de un empleado en particular se tiene en cuenta en el desempeño de la empresa.
Cuando se utiliza el sistema libre de aranceles, a los empleados no se les fija un salario fijo o una tarifa.
En este caso:
- salarios, bonificaciones, otros pagos de incentivos,
- su relación entre ciertas categorías de empleados,
Las ganancias de un empleado bajo dicho sistema salarial dependen de los resultados finales del trabajo, la unidad estructural de la organización, así como de la cantidad de dinero asignada por la empresa para reponer el fondo salarial.
En consecuencia, el salario de cada empleado se calcula como una participación en el fondo salarial total.
El sistema de salarios no arancelarios se utiliza en situaciones en las que es posible organizar la contabilidad del trabajo del empleado.
Tal sistema estimula el interés colectivo del equipo en los resultados del trabajo y aumenta el nivel de responsabilidad de cada empleado por su logro.
En consecuencia, el sistema libre de aranceles puede ser utilizado por empresas no grandes.
Además, si las actividades de las empresas están asociadas con la producción de productos y, en consecuencia, el uso de un sistema libre de aranceles puede infringir los intereses de los empleados en términos de garantías previstas en el Código del Trabajo.
En tales casos, las empresas utilizan sistemas mixtos de remuneración, con elementos de los sistemas arancelarios y no arancelarios. Hablaremos de ellos a continuación.
Sistema de pago mixto
Un sistema salarial mixto es interesante porque combina tanto los signos del sistema tarifario como los signos de un sistema salarial libre de aranceles.Un sistema de este tipo puede aplicarse, por ejemplo, en una organización presupuestaria que tiene derecho a llevar a cabo una actividad empresarial de acuerdo con los documentos constitutivos.
Los sistemas de salarios mixtos incluyen:
- sistema de salarios "flotantes",
- forma de comisión de remuneración,
- mecanismo distribuidor
Dicho sistema se puede utilizar para remunerar al personal administrativo y especialistas.
En consecuencia, el tamaño del salario depende de la calidad del desempeño del empleado de sus funciones.
Solicitud forma de comisión de remuneración Actualmente es bastante común.
Según este sistema, se paga el trabajo de muchos especialistas en departamentos de ventas.
El salario de un empleado para el desempeño de sus funciones se determina en este caso, como un porcentaje fijo de los ingresos de la venta de bienes, productos, obras y servicios.
Además, la elección de un mecanismo específico para calcular los salarios, al aplicar la forma de comisión de remuneración, está regulada únicamente por los actos reguladores internos de la empresa y depende de los detalles de la organización.
Muchas empresas comerciales, por ejemplo, establecen comisiones como un porcentaje fijo de la cantidad de ingresos de la venta de bienes.
Además, se puede establecer una tasa de interés diferenciada en la empresa, según el tipo de bienes vendidos y su rendimiento económico.
Además, a menudo, en lugar de intereses, se utilizan precios sólidos para la venta de cada unidad de productos / lote de bienes.
En las organizaciones grandes, con frecuencia se establece una escala porcentual para el departamento de ventas, que se aplica a la llamada "tasa base" (salario) dependiendo de los volúmenes de ventas (si la tasa de ventas no se cumple, entonces el% disminuye, y si se cumple o se supera en exceso, crece).
En conclusión, hablemos de mecanismo distribuidor.
Este sistema de remuneración se basa en el hecho de que un empleado de la empresa a su propio costo compra los bienes de la empresa para venderlos de forma independiente.
En consecuencia, las ganancias del empleado en este caso son la diferencia entre el precio al que el empleado compró los bienes y el precio al que los vendió a los clientes.
¿Qué es el salario?
Con la ayuda de los salarios, se revelan ciertos derechos y obligaciones de los participantes en las relaciones laborales con respecto a los salarios. El salario es una condición esencial para el empleo, que es negociado por los participantes en las relaciones laborales, por lo tanto, es obligatorio para su uso.
Es un salario, que es la principal diferencia entre el salario y varios beneficios, recargos, pagos de garantía e indemnización e ingresos derivados del empleo.
En consecuencia, los salarios son solo una parte del valor del producto que el empleado ha ganado. Las partes restantes del resultado de la mano de obra - ganancias - son controladas por el empleador generando ingresos y el estado, recibiendo impuestos del empleado y del empleador.
El salario es la remuneración del empleado por su trabajo. El tamaño del salario se ve afectado por las calificaciones del empleado, así como por la complejidad, calidad y cantidad de trabajo realizado por él. El salario también consiste en pagos de compensación: recargos y asignaciones que se pagan por trabajar en condiciones que se desvían de las condiciones normales, así como pagos de incentivos: bonos y pagos de incentivos.
El instituto salarial tiene varias definiciones.
Definición 1
Se considera que el salario mínimo es el monto del salario mensual para un empleado que no tiene calificaciones, pero que ha cumplido completamente con su norma de tiempo de trabajo, realizando un trabajo simple en condiciones normales de trabajo. El salario mínimo está establecido y regulado por la ley federal. La remuneración, las asignaciones sociales y los pagos de incentivos no están incluidos en el salario mínimo.
Definición 2
La tasa arancelaria es la cantidad de salarios, que se fija y paga al empleado por el desempeño de un trabajo de cierta complejidad durante una determinada unidad de tiempo. Los pagos de compensación, sociales y de garantía no se tienen en cuenta al establecer la tarifa.
Definición 3
El salario (salario oficial) se considera el monto de la remuneración, que también se fija y paga al empleado por el desempeño del trabajo de cierta complejidad durante un mes calendario, y que tampoco incluye ningún pago ni compensación.
Los salarios en la Federación de Rusia se pagan en efectivo en la moneda de nuestro país: rublos.
Observación 1
El salario no tiene un límite de tamaño máximo.
Idea general del sistema salarial y sus principales tipos.
El sistema salarial es una forma de evaluar la medida del trabajo.
La medida del trabajo invertido puede depender del tiempo trabajado, del número de productos manufacturados o de las operaciones realizadas.
En este sentido, los salarios se dividen en:
- basado en el tiempo;
- trabajo a destajo.
Cada tipo de remuneración puede complementarse con un sistema de bonificación en el que, además de sus ganancias principales, un empleado recibe una remuneración adicional por el buen trabajo y ciertos indicadores de desempeño.
El sistema salarial en la organización puede establecerse sobre la base de un convenio colectivo, acuerdos, actos reguladores locales vigentes y concluidos sobre la base de la legislación laboral y otros actos jurídicos reguladores.
El salario de tiempo puede ser:
- cada hora;
- luz;
- mensual.
Los salarios temporales se utilizan para remunerar a los gerentes, empleados y trabajadores que desempeñan sus funciones laborales en condiciones de automatización y mecanización de la producción.
La forma de remuneración a sueldo implica el pago de cada unidad de trabajo realizada, teniendo en cuenta las tarifas por pieza.
El pago por pieza puede ser:
- trabajo a destajo directo: cuando se cumple la condición de proporcionalidad directa de los ingresos al resultado del trabajo;
- progresivo a destajo: cuando los salarios dentro de las normas establecidas se hacen a tasas normales, y cuando se trabaja con tasas excesivas, se aplican tasas más altas;
- trabajo a destajo indirecto: se utiliza en la remuneración de los trabajadores auxiliares que sirven a la producción principal;
- acuerdo: al pagar un premio por todo el trabajo en su conjunto, después de que se hayan aceptado todas las instalaciones o todos los productos. La cantidad de salarios a tanto alzado se calcula a ciertas tasas de trabajo a destajo.
Existen otros sistemas de remuneración, que se determinan:
- coeficiente condicional;
- un porcentaje de las ganancias del gerente;
- sistema de valoración;
- sistema individual según el contrato de trabajo.
formas y sistemas de remuneración - formas de utilizar las normas laborales y el sistema de tarifas para calcular los salarios, teniendo en cuenta las peculiaridades de su trabajo.
Salario - Esta es una parte monetaria de la renta nacional, que se distribuye por la cantidad y calidad del trabajo gastado por cada empleado, ingresa su consumo personal.
Salariorepresenta el precio de la mano de obra, que corresponde al costo de los productos y servicios que aseguran la reproducción de la mano de obra, satisfaciendo las necesidades físicas y espirituales del empleado y los miembros de su familia. Sin embargo, la RFP no es la única fuente de fondos para la reproducción de la mano de obra. Junto con el salario, los empleados reciben pagos en caso de enfermedad, pago de licencia regular y tiempo para recapacitación, pago de descansos forzados en el trabajo. Sin embargo, es la RFP la que determina el precio de la mano de obra.
Distinguir entre salarios nominales y reales. .
Salarios nominales - este es el salario acumulado y recibido por el empleado por su trabajo durante un período determinado.
Salario real - este es el número de bienes y servicios que se pueden comprar por un salario nominal; los salarios reales son el "poder adquisitivo" de los salarios nominales.
Formas y sistemas de remuneración:
Distinguir arancelarias y no arancelarias sistemas de pago.
Sistema tarifario de remuneración - un conjunto de normas para regular y diferenciar el salario de los trabajadores y empleados en función de las calificaciones, la naturaleza y las condiciones de trabajo, los tipos de producción, la economía nacional y las regiones.
El sistema tarifario de remuneración consiste en:
Un único libro de referencia calificado de tarifas de trabajos y ocupaciones de trabajadores (ETKS).
Redes arancelarias.
Apuestas de primera categoría.
Calificación arancelaria Los manuales son colecciones de características de calificación arancelaria de las profesiones y sirven para determinar las calificaciones de los trabajadores (estableciendo una u otra categoría) y el trabajo de tarificación (asignándolos a la categoría correspondiente de la cuadrícula de tarifas).
Calificación arancelaria Las características incluidas en los ETKS se dividen en tres secciones. El primero da una descripción del trabajo que debe realizar un trabajador de una calificación determinada, el segundo, establece lo que un trabajador debe saber para completar con éxito un trabajo de esta calificación, en el tercero, los trabajos más típicos para cada profesión y rango.
Un elemento importante del sistema de tarifas salariales es escala arancelaria. Consiste en un cierto número de dígitos, cada uno de los cuales tiene su propio coeficiente arancelario.
El tercer elemento del sistema tarifario. son tasas arancelarias de primer nivel, que determinan el pago mínimo para la implementación del trabajo más simple. Conociendo la tasa arancelaria de la primera categoría y los coeficientes arancelarios, puede determinar la tasa arancelaria de cualquier categoría:
Tst.nth \u003d Tst.1st × Kthar. n-th
En algunas empresas, se comenzaron a aplicar sistemas salariales no arancelarios, es decir Se establecen coeficientes que muestran la relación entre el pago del empleado i-ro y el salario mínimo.
Generalmente sistema libre de tarifas Se asemeja al sistema salarial habitual, solo cuando se aplica, en lugar de una descarga de acuerdo con ETKS, se utilizan coeficientes de fábrica y se tienen en cuenta los logros específicos (las omisiones se realizan utilizando un sistema de puntos previamente desarrollado).
es un elemento clave del sistema de contabilidad interna de costos de producción. Para aplicar este sistema, es necesario transferir todos los departamentos de la empresa a la contabilidad de costos para eliminar las contradicciones internas en el campo de la remuneración.
Sistema de pago no arancelario no elimina las normas laborales en la empresa. Las normas se utilizan para calcular los precios internos, sobre la base de los cuales se calculan los ingresos brutos de los equipos, secciones, talleres y, en última instancia, su nómina.
Con un sistema libre de aranceles, salarios un empleado individual es su parte en el fondo general de remuneración del personal. Depende del nivel de calificación del empleado, las horas trabajadas y el coeficiente teniendo en cuenta la contribución personal del empleado al rendimiento general de la unidad.
Hay dos formas principales de remuneración:
trabajo a destajo; basado en el tiempo
A su vez, el trabajo por piezas se divide en:
trabajo de pieza simple;
trabajo a destajo premium;
trabajo por piezas indirecto;
acordeón;
progresivo por partes;
sistema de brigada.
Basado en el tiempo se divide en:
simple basado en el tiempo; Tiempo extra.
Pago por pieza - esta es la remuneración por la cantidad de productos manufacturados (obras, servicios).
Con la remuneración por pieza, las ganancias del contratista están determinadas por la fórmula
RFP \u003d R sd i × VP nv ,
donde R sd i - tasa de trabajo por pieza por unidad de producción del trabajador de la categoría I;
VP n.v. - el volumen de productos manufacturados (producción) en términos físicos.
La tasa se puede determinar de la siguiente manera :
donde CT hora J es la tarifa arancelaria por hora de la categoría Jth;
T cm - la duración del turno;
N BP: la tasa de tiempo para desarrollar una unidad de producto.
La mayoría de las veces, la compañía no utiliza salarios simples a destajo, sino primas a destajo.
Pieza premium - este es un sistema de remuneración cuando un trabajador recibe no solo ganancias por trabajo, sino también una bonificación. El premio generalmente se establece para el logro de ciertos indicadores: la implementación de un plan de producción, tareas sobre la calidad del producto o ahorros en el gasto de recursos materiales y energéticos. En este caso, los ingresos del trabajador estarán determinados por la fórmula:
donde K ol - el porcentaje de prima por cada porcentaje de sobrellenado;
A bp - porcentaje de cumplimiento excesivo de las normas.
La esencia económica de la bonificación radica en el hecho de que es parte del salario, ya que se distribuye en proporción al trabajo directamente gastado. Su peculiaridad radica en el hecho de que, a diferencia de las ganancias directas a destajo, puede o no existir en absoluto.
El sistema de bonificación es un conjunto de elementos interconectados. Estos componentes obligatorios son:
Tasas de bonificación.
Términos de bonificación.
Fuentes de bonificación.
El tamaño de la prima.
Círculo de premios.
Indicador de bonificación define aquellos logros laborales que están sujetos a estímulos especiales y deben reflejarse en bonos. No puede incluir en el bono indicadores de posición cuyo desempeño no dependa de los trabajadores. El número de indicadores de bonificación debe ser pequeño, porque la multiplicidad conduce al hecho de que cada uno de ellos se vuelve poco estimulante y hace que el sistema de bonificación sea engorroso y oscuro para el trabajador.
Términos de bonificación indicar la circunstancia, teniendo en cuenta qué indicador de bonificación se debe utilizar, es decir Este es un tipo de corrección del indicador de bonificación. Sin dicha corrección, el logro de un indicador estimulado por una prima puede tener un efecto negativo en algún otro indicador de trabajo de un empleado o incluso una empresa. Entonces, por ejemplo, si un empleado es recompensado por mejorar la calidad de los productos, el cumplimiento de las tareas planificadas, los estándares de producción (es decir, los indicadores cuantitativos) pueden servir como condiciones adicionales. Cuando se hace la bonificación por la mejora de los indicadores cuantitativos, las condiciones pueden ser el cumplimiento de los requisitos de calidad o estándares de consumo de materias primas.
Fuente de bonificación determina dónde extraer los fondos para llevar a cabo dicha recompensa. Está claro que sin la presencia de dicho elemento, no puede existir un sistema de bonificación. Las fuentes pueden incluir fondos generados por el logro del indicador, prima (ahorro de materias primas, combustible y recursos energéticos), nómina, así como parte de las ganancias que quedan a disposición de la empresa.
Tamaño premium Debe ser directamente proporcional al grado de participación laboral del empleado en el logro del indicador alentado. La cantidad de primas para cada indicador por separado no debe diferir bruscamente entre sí, para no estimular la mejora de algunos indicadores debido al deterioro de otros. La cantidad de primas pagadas bajo un sistema en particular debe ser menor que los ahorros que se crean como resultado del trabajo del empleado. El tamaño máximo de los bonos se establece en el Modelo de Reglamento de Bonos. Por lo general, el tamaño de la prima se establece como un porcentaje de las ganancias por pieza o la tasa arancelaria. A veces se puede establecer una prima en una cantidad fija. Puede diferenciar el tamaño de la bonificación utilizando la escala de bonificación, que proporciona los niveles de logro de los indicadores planificados y la diferencia correspondiente en las primas.
Se aplican tanto escalas de una etapa como de múltiples etapas. En una escuela de una etapa, se establece un porcentaje de bonificación por el rendimiento y el cumplimiento excesivo del indicador de bonificación, lo que estimula suficientemente el cumplimiento de la tarea establecida, pero no interesa materialmente al trabajador en su tarea. Por lo tanto, las escalas de una sola etapa son aceptables en aquellos casos en que no es necesario estimular el crecimiento de los indicadores sobre las tareas establecidas o es imposible determinar el grado de su cumplimiento excesivo.
Las escalas de varias etapas permiten diferenciar el tamaño de la bonificación según el nivel de rendimiento de los indicadores o las condiciones de la bonificación. A su vez, las escalas de etapas múltiples pueden clasificarse según la naturaleza de la relación funcional entre el tamaño de las primas y el grado de mejora de los indicadores planificados. Dichas dependencias pueden ser proporcionales, regresivas (el mayor aumento se proporciona en las primeras etapas de mejora del indicador de bonificación), progresivo (% de primas por unidad de mejora del indicador aumenta completamente), mixto.
Indirectamente - sistema de pago a destajo se aplica solo a ciertos grupos de trabajadores que sirven a la producción principal. Su esencia es que el salario de un trabajador no depende de su producción personal, sino de los resultados del trabajo de otros trabajadores. Según este sistema, los trabajadores auxiliares son remunerados, prestan servicios a los principales trabajadores y afectan en gran medida su producción. Los ingresos totales de estos trabajadores se establecen de dos maneras:
haciendo que las tasas arancelarias de los trabajadores auxiliares cumplan en un porcentaje promedio de las normas de los trabajadores; servido por ellos;
haciendo tarifas indirectas por pieza para el lanzamiento de la brigada con servicio.
La tasa para este sistema de remuneración está determinada por la fórmula
donde es hora ST - tarifa por hora del trabajador auxiliar;
N BP - la tasa de producción de los principales trabajadores atendidos por trabajadores auxiliares;
ZP K.S. \u003d R k.s. * VP n.v.
Sistema de retribución acorde - este es un tipo de salario a destajo, cuya esencia es que la tasa se establece para la cantidad total de trabajo a realizar con una indicación de la fecha límite para su finalización.
En este momento, lo más recomendable es aplicar un pago global en los siguientes casos:
la empresa no cumple con la fecha límite para la ejecución de ninguna orden, y si no se cumple, se le exigirá que pague cantidades significativas de multas en relación con los términos del contrato;
en circunstancias extremas (incendio, colapso, falla de la línea de producción principal por una razón seria), lo que conducirá a un alto en la producción;
en caso de producción aguda, es necesario realizar ciertos trabajos o introducir nuevos equipos en la empresa.
Pago progresivo por partes La mano de obra implica un aumento de los precios en un cierto porcentaje de cumplimiento excesivo de las normas.
Piece Brigade (colectivo) sistema salarial.
El desarrollo de salarios colectivos por pieza para los resultados finales del trabajo se basa en los cambios que ocurren en la ingeniería, la tecnología y la organización de la producción. Como lo ha demostrado la práctica, el pago colectivo a destajo por los resultados finales de la mano de obra es muy efectivo bajo ciertas condiciones organizativas y técnicas de producción:
Las ventajas del sistema de salarios colectivos son que, con su ayuda, la interconexión se logra en el trabajo de las unidades individuales y los miembros del equipo, no hay necesidad de una especialización limitada en la realización de una sola operación, es posible combinar ocupaciones y ajustar la jornada laboral, reducir las pérdidas de tiempo de trabajo, mejorar el uso del equipo , crecimiento de la productividad laboral, aumento de la producción.
Con formas colectivas y sistemas de pago, los especialistas altamente calificados están interesados \u200b\u200ben transferir sus métodos y técnicas laborales a los menos experimentados, ya que no solo todo el equipo, sino también cada miembro depende de la productividad de cada miembro de la brigada.
Hay trabajo colectivo por pieza y sistemas salariales individuales de brigada . Una característica común de estas variedades es que los salarios se devengan a los trabajadores de acuerdo con los resultados del trabajo de todo el equipo, por la cantidad de productos entregados al almacén y por la tasa total de trabajo a destajo (tasa colectiva) establecida para cada tipo de producto. La diferencia está en la distribución de los salarios entre los miembros de la brigada.
Sistema de trabajo colectivo se aplica en aquellos casos en que para la realización de un determinado trabajo se requiere el trabajo colectivo de varios trabajadores y es imposible contabilizar por separado el desarrollo individual de cada uno de ellos.
1. Se determinan los ingresos totales por pieza de la brigada.
2. Se determinan los ingresos arancelarios totales de la brigada.
3. Se determina el coeficiente de ganancias por pieza.
4. Se determinan los ingresos de cada miembro del equipo.
Salario de tiempo - Esta es una remuneración por las horas trabajadas, pero no el calendario, sino la normativa, que establece el sistema tarifario.
Las ganancias con este sistema salarial se determinan multiplicando la tarifa arancelaria por hora de la primera categoría por las horas trabajadas:
Tiempo extra - esta es una remuneración cuando un trabajador recibe no solo ganancias por la cantidad de tiempo trabajado, sino también un cierto porcentaje de la bonificación a estas ganancias. ZP \u003d ST hora j × T trabajo. × donde
K es el porcentaje de bonos premium.
La viabilidad de utilizar un sistema salarial a destajo o basado en el tiempo depende de muchos factores que se desarrollaron en el momento de la decisión.
Un sistema de pago basado en el tiempo es más beneficioso si:
la empresa opera líneas de producción y transporte con un ritmo estrictamente definido;
las funciones del trabajador se reducen a monitorear y controlar el proceso;
los costos de determinar el planificado y contabilizar la cantidad producida de productos son relativamente grandes:
el resultado cuantitativo del trabajo no puede medirse y no es decisivo;
la calidad del trabajo es más importante que su cantidad;
el trabajo es peligroso;
el trabajo es heterogéneo en naturaleza e irregular en carga;
por el momento, un aumento en la producción de productos (obras, servicios) en un lugar de trabajo en particular es inapropiado para la empresa;
un aumento en la producción puede conducir al rechazo o una disminución en su calidad.
El sistema salarial a destajo de la empresa es el más apropiado para aplicar en los siguientes casos:
es posible contabilizar con precisión el volumen de trabajo realizado;
hay pedidos importantes de productos manufacturados y el número de trabajadores es limitado;
una de las divisiones estructurales de la empresa (taller, sitio, lugar de trabajo) es un cuello de botella, es decir restringe la producción en otras divisiones tecnológicamente interconectadas;
el uso de este sistema no afectará negativamente la calidad del producto;
existe una necesidad urgente de aumentar la producción en toda la empresa.
No se recomienda el trabajo a destajo. use en caso de que la calidad del producto empeore, se violen las condiciones tecnológicas, se deteriore el mantenimiento del equipo, se violen los requisitos de seguridad, se agoten las materias primas y los materiales.
Los tamaños específicos de las tarifas y los salarios, así como las proporciones en sus tamaños entre las categorías de personal y empleados de varios grupos de calificación vocacional, están determinados en las empresas por los términos de los convenios colectivos u órdenes de la empresa. Además, la función objetivo de cualquier empresa (sus propietarios y empleados) es maximizar los ingresos, es decir fondos para salarios y ganancias netas. Sin embargo, los propietarios y empleados están interesados \u200b\u200bde diferentes maneras en el crecimiento de cada uno de estos dos tipos de ingresos. Para los propietarios, lo principal es un aumento en las ganancias netas y los dividendos que se pagan; para los empleados, un aumento en los costos laborales.
La resolución de contradicciones en interés de los propietarios y gerentes, por un lado, y de los empleados, por el otro, ocurre a través de la negociación colectiva. Determinan el tamaño y las condiciones de los pagos de incentivos y las asignaciones por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, para el trabajo nocturno y las horas extraordinarias.
Para los trabajadores de diferentes categorías, los salarios se diferencian utilizando el sistema de tarifas. Su definición y orden de uso da el art. 143 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En la práctica, esta forma de pago combina las reglas y regulaciones, según las cuales cualquier posición de la organización tiene una tasa a la tarifa (salario). Su valor se ve afectado por la gravedad, la complejidad, la intensidad y otras condiciones de trabajo. En este artículo consideraremos lo que se incluye en la forma tarifaria de remuneración de los empleados.
Componentes clave del sistema de tarifas salariales
El sistema tarifario es el modelo de pago más común. Ella comparte esto:
- Sistema de tarifas basado en el tiempo: el tiempo que toma una persona después de que se tenga en cuenta el hecho.
- Sistema de tarifas por piezas: tiene en cuenta cuántos empleados producen productos (servicios prestados).
Los elementos de este sistema incluyen indicadores arancelarios:
- Malla;
- Descargas;
- Posibilidades
- Apuesta
Cuadrícula de tarifas: una escala que conecta los dígitos con los coeficientes. Por ejemplo, para los empleados estatales se aplican tarifas para 18 categorías. El tamaño de la tarifa y los ingresos se ve afectado por la calificación y la complejidad de la mano de obra. La tasa base se considera la tasa de la categoría I. Ella establece el salario para el tiempo del informe.
ETKS: una calificación arancelaria única y CEN: un directorio único de puestos administrativos creado para la arancelización y la división de bits del personal. Describen qué tipo de educación y experiencia debe tener un empleado, sus conocimientos, habilidades y la naturaleza del trabajo. Hoy, los empleadores pueden usar estándares profesionales que cumplan con los requisitos del mercado laboral.
Cómo establecer tarifas de salarios para los empleados
Al personal que realiza operaciones elementales se le asigna la categoría I. Aumenta con el crecimiento de la profesionalidad del trabajador.
El arancel se fija mediante actos locales de la organización, reglamentos, convenios, convenios colectivos. El sistema establecido de pago por el trabajo debe cumplir plenamente con el Código Laboral de la Federación de Rusia, y las tarifas establecidas deben cumplir con los estándares de ETKS, CEN, estándares profesionales y no contradecir las garantías estatales.
De acuerdo con la Carta de Rostrud del 27/04/2011 No. 1111-6-1, los organismos oficiales recomiendan que se establezcan salarios iguales para los mismos puestos en el estado.
Igual trabajo debe ser pagado por igual ( arte. 22 Código del Trabajo de la Federación Rusa) Otros pagos que excedan la tarifa: las asignaciones, incentivos y otros pueden variar para los empleados en función de los siguientes puntos ( arte. 132 del Código del Trabajo de la Federación Rusa):
- Calificaciones;
- Complejidad de actividades;
- Cantidad de trabajo;
- La calidad del trabajo.
Las ganancias para los empleados también aumentan en la magnitud de los coeficientes indicados en la tabla.
Los coeficientes indicados son determinados por las autoridades estatales por ramas y secciones separadas de organizaciones.
Ejemplo 1. Nómina según el sistema tarifario de remuneración
El contable Chernigova M.P. Las ganancias se calculan sobre la base de la tarifa diaria: 1.200 p. / día. Además, tiene derecho a una bonificación de 2.500 rublos / mes. Ella trabaja en el Lejano Oriente con un factor creciente de 1.5. En agosto de 2016, trabajó 18 de 22 días de acuerdo con el cronograma, y \u200b\u200bpasó 4 días con licencia por enfermedad, cuyo monto fue de 4,054 p.
Los ingresos del empleado para agosto son: ((1 200 * 18) + (2 500/22 * 18)) * 1.5 + 4 054 \u003d (21 600 + 2 045.45) * 1.5 + 4 054 \u003d 39 522 , 18 p.
Sistema salarial basado en el tiempo
Las ganancias dependen de la habilidad del empleado y del tiempo que él haya trabajado. El sistema se introduce cuando el trabajo no está estandarizado y es difícil tener en cuenta la cantidad de acciones realizadas por una persona. A menudo, los tiempos se utilizan para pagos al personal administrativo y de gestión (AUP), personal de soporte, mantenimiento y trabajadores a tiempo parcial.
Las ganancias con un período de tiempo simple se calculan multiplicando la tasa por el tiempo dedicado al trabajo. Si no se calcula todo el período de cálculo, de hecho se tiene en cuenta el intervalo calculado.
Salario \u003d tarifa por hora x cantidad de horas trabajadas
El formulario de bonificación, además del tiempo dedicado a la mano de obra, implica tener en cuenta la calidad y la cantidad de tareas realizadas. En base a esto, el empleado tiene derecho a una bonificación: una cantidad fija o un porcentaje de la base de acuerdo con el convenio colectivo, las regulaciones y las órdenes.
Salario \u003d tarifa por hora x volumen de horas trabajadas + bonificación
Salario (opción n. ° 2) \u003d (tarifa por hora x volumen de horas trabajadas) * Porcentaje de bonificación
En caso de resultados insatisfactorios de la actividad laboral, el empleador tiene derecho a no emitir bonificaciones al empleado.
Ejemplo # 2. Nómina según el sistema salarial temporal
Mayak N.N. Vasilyev, un empleado de Mayak LLC asignado a una tasa de 155 p. / h. En julio de este año, trabajó 176 horas (22 días * 8 horas). La organización ofrece bonos a los empleados de este puesto por un monto de 3.500 p. mensual.
Los ingresos de Vasiliev para julio de 2016 serán: 155 * 176 + 3,500 \u003d 30,780 p.
Forma de salario por pieza
Con esta forma de pago al personal, dependen del resultado final de la mano de obra, teniendo en cuenta la calidad de los servicios prestados o productos terminados. Tal sistema le da a una persona un incentivo para aumentar la productividad y garantizar la buena calidad de su trabajo.
La cantidad de ganancias es a partes por unidad de producción u operación. La transacción es practicada por organizaciones que pueden registrar claramente la calidad y el volumen de los bienes producidos o las acciones realizadas.
La organización puede realizar pagos por los resultados del trabajo individual o colectivamente, por ejemplo, a un equipo de empleados. Dependiendo del método de cálculo de salarios, una transacción se divide en varios tipos:
- Directo - a tasas fijas;
- Prima: las bonificaciones por procesamiento se aplican por otros motivos;
- Progresivo: los precios aumentan con el exceso de producción;
- Indirecta: las ganancias dependen directamente del resultado del trabajo;
- Acorde: para la cantidad total de trabajo, configure el tiempo y el pago.
Este formulario se basa en tasas claras y tiene en cuenta las circunstancias constantes. Es ideal para la remuneración según el plan: para realizar una cantidad específica de trabajo.
Tiene algunas desventajas. Constantemente recibiendo salarios, los empleados no buscan aumentar la intensidad y eficiencia de su trabajo, para hacer que el proceso de producción sea más óptimo y racional.
La compensación material adicional a los empleados es simplemente necesaria. Esto estimulará la iniciativa y la creatividad en el cumplimiento de los deberes de uno.
Al pagar bonos y bonos a los empleados con los mejores resultados, el gerente finalmente gana. La producción comienza a desarrollarse rápidamente.
Un impacto positivo en la economía de la organización, en términos de remuneración a la tarifa, tendrá el cumplimiento de varias reglas simples:
- Despertar el interés de los trabajadores en el sistema salarial;
- El pago del trabajo idéntico es equivalente;
- Dividir las tasas no solo en función de la habilidad del personal, sino también de los resultados, la complejidad, la intensidad de la actividad;
- Crear un interés en reponer la fuerza laboral;
- Para recompensar y aumentar los salarios a especialistas altamente calificados, mostrando resultados significativos para la producción;
- Aumentar las tasas de trabajo realizado por encima de los estándares.
Tarifas en el presupuesto
El sistema salarial en el presupuesto se establece mediante un convenio colectivo, acuerdos, otros actos locales. Deben cumplir con las leyes de la Federación Rusa.
El pago en el presupuesto hasta diciembre de 2008 se realizó en el UTS, una escala arancelaria única. Actuó sobre la base del Decreto N ° 785 del 14/10/1992.
continuado:
Cada empleado, según el ETC, tiene su propia relación salarial.
El tamaño del salario (tarifa) de la categoría I debe ser igual o superior al salario mínimo (ver →). El tamaño máximo de este indicador es ilimitado y depende únicamente de las finanzas del empleador.
Las tasas del personal de los rangos más altos son iguales al producto del nivel apostado por el coeficiente de habilidad.
Ahora la mano de obra se paga de una nueva manera (SSOT), esto está consagrado en el Decreto N ° 583 del 05/08/2008. El principio de pago a los empleados estatales se basa en datos de ETKS y TSA, garantías estatales, listas de bonos e incentivos.
El tamaño de las tarifas es aprobado de una nueva manera por el jefe, dada la habilidad del empleado, la complejidad y la importancia de su trabajo. La cantidad de ganancias sin tener en cuenta los pagos adicionales de acuerdo con el IVA no debe ser inferior a los indicadores establecidos en el UTS para trabajos similares.
Pagos adicionales en el sistema tarifario
Los recargos se utilizan para compensar al empleado por cualquier pérdida de salario causada por razones que escapan a su control. Las asignaciones estimulan al trabajador a mejorar sus cualidades y habilidades profesionales.
Algunos pagos por sobre tarifa están fijados en los documentos internos de la organización, mientras que otros son obligatorios y están garantizados por ley. Por ejemplo, pagos por un título científico, norte, por movimiento a lo largo del pozo de una mina, etc. Pueden establecerse pagos adicionales por acuerdo de las partes y fijarse en un acuerdo de empleo.
Los pagos adicionales se pueden dividir de la siguiente manera:
De acuerdo con el art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene el derecho de determinar independientemente los tipos de incentivos a los empleados para su éxito. Los suplementos se fijan en el convenio colectivo, el estatuto, el reglamento sobre disciplina. Los bonos laborales estimulan y dependen de las cualidades comerciales de un empleado en particular.
Respuestas a preguntas actuales
Pregunta número 1. ¿Cómo se pagan las vacaciones y la baja por enfermedad bajo el sistema de tarifas?
Las organizaciones que utilizan este sistema se mantienen al día con el Código Laboral de la Federación Rusa y proporcionan a sus empleados el paquete social completo.
Pregunta número 2. ¿A qué conduce la igualdad entre la tasa de un empleado de rango I y el salario mínimo?
En este caso, la organización debe cambiar el programa de tarifas con un aumento en el salario mínimo. Esto lleva a un aumento en los salarios del personal. Como resultado, los empleados tienen la opinión de que el salario no depende del resultado del trabajo, sino de la tasa de inflación y las políticas con respecto al tamaño del salario mínimo. Por lo tanto, debe establecer la tasa de la categoría I por encima del salario mínimo. Solo entonces los empleados tendrán un incentivo para aumentar la eficiencia del proceso de producción.
Pregunta número 3. ¿Dónde se aplica el sistema tarifario?
Este formulario es utilizado principalmente por grandes organizaciones. Independientemente del número de divisiones en tales empresas, es necesario establecer una plantilla de pago de salario único. Con menos frecuencia, las pequeñas empresas aplican aranceles.
Pregunta número 4. ¿Qué garantías se brindan a los empleados que trabajan a tarifa?
La ley protege solo el salario. Incluso las madres embarazadas y jóvenes pueden privar bonos a sus superiores. Lo principal es que las ganancias acumuladas deben ser mayores o iguales al salario mínimo.
Pregunta número 5. ¿Cuáles son las desventajas del pago de tarifas?
Este sistema de pago tiene aspectos negativos:
- El empleador debe estar bien versado en las leyes y controlar sus cambios.
- La prioridad son las calificaciones del personal, no la calidad del trabajo.
- La administración forma una nómina basada en tarifas y leyes, sin tener en cuenta las ganancias y el rendimiento.
- La contribución del empleado al proceso laboral depende poco de la cantidad de incentivos.
El sistema tarifario es una oportunidad completa para trabajar de acuerdo con las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sin privar al personal de sus salarios. Para evitar posibles problemas con la inspección del trabajo, las administraciones deben guiarse por la legislación, y los empleados deben leer cuidadosamente el contrato y hacer preguntas de interés para evitar desacuerdos.