அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

பணியாளர்களின் வகையாக இளம் வல்லுநர்கள். இளைஞர்களை தொழில் மற்றும் அமைப்புக்கு மாற்றியமைக்கும் செயல்பாட்டில் அரசின் பங்கு. சுகாதார அமைப்பில் இளம் நிபுணர்களின் தழுவல். பிராந்தியத்தில் சுகாதார அமைப்பில் அரசாங்க திட்டங்களை செயல்படுத்துவது பற்றிய பகுப்பாய்வு.

ஆய்வறிக்கை, 05/07/2015 சேர்க்கப்பட்டது


தத்துவார்த்த அடிப்படைஒரு IT திட்டத்தை உருவாக்குகிறது. பெல்கோரோட் பிராந்தியத்திற்கான "இளம் நிபுணர்களின் கோல்டன் ஃபண்ட்" அமைப்பின் வளர்ச்சி. வேலை தேடுபவர்கள் மற்றும் முதலாளிகளுடன் பணிபுரியும் தொழில்நுட்பத்தின் அம்சங்கள். விண்ணப்பதாரர்களின் விண்ணப்ப படிவங்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் கோரிக்கைகளின் செயல்திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு.

ஆய்வறிக்கை, 08/21/2010 சேர்க்கப்பட்டது


ரஷ்யா மற்றும் பிராந்தியங்களில் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை. ரஷ்ய மற்றும் பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தையில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் போக்குகள். Ulyanovsk உயர் கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகளின் திறன்கள்: சுய மதிப்பீடுகள் மற்றும் முதலாளி மதிப்பீடுகள். பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தையில் இளம் நிபுணர்களின் நடத்தை.

ஆய்வறிக்கை, 01/20/2016 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையின் கருத்து, வகைகள் மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார சாராம்சம். பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதில் இளம் நிபுணர்களின் முக்கியத்துவத்தை தீர்மானித்தல். ரஷ்ய ரயில்வே ஹோல்டிங் நிறுவனத்தில் இளம் நிபுணர்களின் இயக்கத்தின் இயக்கவியல் எண்ணிக்கை மற்றும் பகுப்பாய்வு மதிப்பீடு.

பாடநெறி வேலை, 10/26/2014 சேர்க்கப்பட்டது


தத்துவார்த்த அம்சங்கள்ஒரு வேலை வாழ்க்கையின் கருத்துக்கள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள். பணியாளர்களின் தொழில் மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றத்தை நிர்வகிப்பதற்கான அடிப்படை முறைகள் மற்றும் அளவுகோல்கள். ரஷ்ய நிறுவனங்களில் இளம் நிபுணர்களுக்கான தொழில் திட்டமிடலின் சாராம்சம் மற்றும் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

பாடநெறி வேலை, 04/02/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் தேர்வு சேவையின் முக்கிய செயல்பாடுகள். பணியாளர் சேவைகளின் தலைவருக்கான தேவைகள். பணியாளர்களை ஈர்க்க வேலை செய்யுங்கள். நிபுணர்களை ஈர்க்கும் ஒரு முறையாக "ஹெட்ஹண்டிங்". நிறுவன நிபுணர்களின் தழுவல், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு.

பாடநெறி வேலை, 05/04/2009 சேர்க்கப்பட்டது


துறையில் உள்ள பயனர்கள் மற்றும் நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்கான காரணிகள் தகவல் தொழில்நுட்பங்கள்(IT). நிறுவனத்தில் IT நிபுணர்கள் அல்லது இறுதிப் பயனர்களின் ஆதிக்கத்தின் சாத்தியமான விளைவுகள். பிரத்யேக தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையை உருவாக்குவதன் நன்மைகள்.

சோதனை, 10/06/2010 சேர்க்கப்பட்டது

உள்ளடக்க அட்டவணை
அறிமுகம் 3
ரஷ்யாவில் இளம் நிபுணர்களுக்கான தொழிலாளர் உந்துதலின் அம்சங்கள் 4
இளமை பருவத்தில் இளைஞர்களின் ஊக்கத்தின் அம்சங்கள் 6
நவீன நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் உந்துதலின் வழிமுறைகள்: நடைமுறை மற்றும் முன்மொழிவுகள் 7
எடுத்துக்காட்டு திட்டங்கள் 11
மாஸ்கோ டோமோடெடோவோ விமான நிலைய திட்டம் 11
OJSC இன் திட்டம் "டிரான்ஸ்-சைபீரியன் ட்ரங்க் ஆயில் பைப்லைன்ஸ்" 12
முடிவுரை 16
நூல் பட்டியல் 17

அறிமுகம்

2008 ஆம் ஆண்டின் இரண்டாம் பாதியில் தொடங்கிய நிதி மற்றும் பொருளாதார நெருக்கடி, உலகின் அனைத்து நாடுகளின் பொருளாதாரங்களையும் ஒரு அளவிற்கு பாதித்தது, அதன் மூலம் பல்வேறு எதிர்வினைகளை ஏற்படுத்தியது. எனவே, ரஷ்யாவில், 2009 ஆம் ஆண்டிற்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் நெருக்கடி எதிர்ப்பு நடவடிக்கைகள் திட்டத்தின் படி, தொழில்துறை உற்பத்தியில் குறிப்பிடத்தக்க சரிவு தொடங்கியது, வேலையில்லாதவர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு, ஊதியத்தில் குறைவு மற்றும் பல எதிர்மறையான விளைவுகள் . சுகாதாரம் மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின்படி, பிப்ரவரி 2009 தொடக்கத்தில் இருந்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை கிட்டத்தட்ட 250,000 பேரை எட்டியுள்ளது.
இருப்பினும், பதிவுசெய்யப்பட்ட வேலையின்மை வளர்ச்சியில் மந்தநிலையை நோக்கிய போக்கு உள்ளது. எனவே, ஏப்ரல் கடைசி வாரத்தில், தொழிலாளர் சந்தை கண்காணிப்பு தரவுகளின்படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களில் 0.7% மந்தநிலை ஏற்பட்டது.
சில பொருளாதார நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, தற்போதைய நெருக்கடி நீடித்திருக்கலாம். இது சம்பந்தமாக, பல நிறுவனங்கள் நெருக்கடி மற்றும் நெருக்கடிக்கு பிந்தைய மீட்பு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தங்கள் பணியாளர் கொள்கைகளை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும்.
2010 ஆம் ஆண்டிற்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் நெருக்கடி எதிர்ப்பு நடவடிக்கைகள் திட்டத்தின் முன்னுரிமைகளில் ஒன்று வேலையின்மை வளர்ச்சியை எதிர்கொள்வது மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான மறுபயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி திட்டங்களை உருவாக்குவது ஆகும்.
ரஷ்ய பொருளாதாரத்தின் நவீனமயமாக்கலின் பின்னணியில், நெருக்கடி காலங்களில் இளம் நிபுணர்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும் நிறுவனத்தில் உந்துதல் அமைப்பை நவீனமயமாக்குவது அவசியம்.
ஒரு நெருக்கடி அளவு மாறுபடும் என்பதை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால்: உலகளாவிய நெருக்கடியிலிருந்து ஒரு தனிப்பட்ட நிறுவனத்தின் நெருக்கடி வரை, இந்த நிலைமைகளில் இளம் நிபுணர்களை ஊக்குவிக்கும் பிரச்சினை எப்போதும் பொருத்தமானதாகவே இருக்கும்.

ரஷ்யாவில் இளம் நிபுணர்களுக்கான தொழிலாளர் உந்துதலின் அம்சங்கள்

வேலை உந்துதலின் பல பள்ளிகள் மற்றும் கோட்பாடுகள் உள்ளன. அவர்கள் 18-20 களின் முக்கிய விஞ்ஞானிகளால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட்டனர்: கிளாட் ஹெல்வெட்டியஸ், ஆடம் ஸ்மித், ஃபிரடெரிக் டெய்லர், ஆபிரகாம் மாஸ்லோ, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber மற்றும் பலர்.
"உந்துதல்" என்ற சொல் பொதுவாக உடலின் செயல்பாட்டை ஏற்படுத்தும் உந்துதல்களைக் குறிக்கவும் அதன் திசையைத் தீர்மானிக்கவும் பயன்படுத்தப்படுகிறது..
உந்துதல் (lat இலிருந்து. நகர்த்த- இயக்கத்தில் அமைக்கவும், தள்ளவும்):

இவை பொருளின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வது தொடர்பான செயல்பாட்டிற்கான உந்துதல்கள்;
இது ஒரு குறிப்பிட்ட வலிமையின் பொருள் சார்ந்த செயல்பாடு;
இது செயல்பாட்டின் திசையின் தேர்வை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் தீர்மானிக்கும் பொருள் (பொருள் அல்லது இலட்சியமானது), அதன் பொருட்டு அது மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
இது ஒரு தனிநபரின் செயல்கள் மற்றும் செயல்களின் தேர்வுக்கு அடிப்படையான ஒரு நனவான காரணம்.

இன்றுவரை, உந்துதலின் பல அணுகுமுறைகள், பள்ளிகள் மற்றும் கோட்பாடுகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் செயல்பாடு.
தொழிலாளர் உந்துதலின் நான்கு வரையறுக்கும் அம்சங்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, அவற்றின் அடிப்படையில், நான்கு முக்கிய அணுகுமுறைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன: நிர்வாக, பொருளாதார, சமூக மற்றும் உளவியல்.
நடைமுறை, உண்மையான வேலை செயல்பாட்டில், ஒரு விதியாக, உந்துதலின் அனைத்து அம்சங்களும் பல்வேறு சேர்க்கைகள் மற்றும் விகிதங்களில் உள்ளன. இந்த அம்சங்களின் அடிப்படையில், உந்துதலுக்கு நான்கு முக்கிய அணுகுமுறைகள் உள்ளன: நிர்வாக, பொருளாதார, சமூக மற்றும் உளவியல்.
நிர்வாக அணுகுமுறைஇரண்டு முக்கிய வகைகளைக் கொண்டுள்ளது: நிர்வாக-கட்டளை மற்றும் நிர்வாக-நிறுவன.
நிர்வாக கட்டளைஇந்த அணுகுமுறை நீண்ட வரலாற்றைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் பண்டைய காலங்களிலிருந்து "கேரட் மற்றும் குச்சி" முறையாக அறியப்படுகிறது. பல புனைவுகள் மற்றும் விசித்திரக் கதைகளில் இதைக் காணலாம், அங்கு ஹீரோக்களுக்கு பொக்கிஷங்கள் வழங்கப்பட்டன அல்லது மரண அச்சுறுத்தலுக்கு உள்ளாகின்றன.
கோட்பாடு பொருளாதார ஊக்குவிப்புகளின் உதவியுடன் வேலைக்கான உந்துதல் எடுக்கும்கிளாட் ஹெல்வெட்டியஸின் தத்துவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த பிரெஞ்சு தத்துவஞானி சுயநலம் என்ற கருத்தை அறிமுகப்படுத்தினார், அதாவது, ஒவ்வொரு நபரின் சொந்த நலனுக்கான ஆசை, மற்றவர்களின் அதே விருப்பத்தால் மட்டுமே வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. இது தார்மீக கருத்துக்கள் மற்றும் சமூக குணங்களின் அடிப்படை என்று ஹெல்வெட்டியஸ் நம்பினார்.
அறிவார்ந்த பணியின் பங்கின் அதிகரிப்பு, மக்களின் நல்வாழ்வின் வளர்ச்சி, சமூகம் மற்றும் மனிதனைப் பற்றிய அறிவியலின் வளர்ச்சி மற்றும் மாநிலங்களின் ஜனநாயகமயமாக்கல் தொடர்பாக, ஊக்கமளிக்கும் சிக்கல் பார்வையில் இருந்து மட்டும் ஆய்வு செய்யத் தொடங்குகிறது. பொருளாதாரம், ஆனால் சமூகவியல் மற்றும் உளவியலில் இருந்து.
IN வேலை ஊக்கத்திற்கான உளவியல் அணுகுமுறைமுக்கிய ஆய்வறிக்கை என்னவென்றால், ஒரு ஊழியர், முதலில், ஒரு நபர். இந்த அணுகுமுறையில், இரண்டு பெரிய குழுக்களின் கோட்பாடுகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:
உந்துதலின் உள்ளடக்கத்தின் கோட்பாடுகள், இதில் ஊக்கமளிக்கும் விளைவைக் கொண்ட காரணிகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, தேவைகளின் அமைப்பு, அவற்றின் உள்ளடக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டிற்கான ஒரு நபரின் உந்துதலுடன் அவை எவ்வாறு தொடர்புடையவை என்பது விவரிக்கப்பட்டுள்ளது (உந்துதல் உள்ளடக்கத்தின் மிகவும் பிரபலமான கோட்பாடுகள் ஏ. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் படிநிலை மற்றும் திருப்தி / அதிருப்தி காரணிகளின் கோட்பாடு எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் வேலை);
· உந்துதல் செயல்முறையின் கோட்பாடுகள், இதில் மனித நடவடிக்கைகளின் குறிப்பிட்ட உந்துதல்களுக்கு கவனம் செலுத்தப்படவில்லை; அனைவருக்கும் பொதுவான ஊக்குவிப்பாளர்கள் இல்லை, அவர்கள் அனைவரும் தனிப்பட்ட இயல்புடையவர்கள், மேலும் ஒரு நபர் சில செயல்முறைகளால் செயல்பட ஊக்குவிக்கப்படுகிறார் என்று வாதிடப்படுகிறது. ஊக்கத்தின் உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள் காரணிகளை பகுப்பாய்வு செய்கின்றனஉந்துதலை பாதிக்கும், அதாவது மக்களின் தேவைகள். இந்தக் குழுவின் மிகவும் பிரபலமான கோட்பாடுகள்: தேவைகளின் படிநிலைக் கோட்பாடு (A. மாஸ்லோ), ERG கோட்பாடு (K. Alderfer), வாங்கிய தேவைகளின் கோட்பாடு (D. McClelland), இரண்டு காரணிகளின் கோட்பாடு (F. ஹெர்ஸ்பெர்க்).
அவரது கோட்பாட்டில், மாஸ்லோ ஒரு படிநிலைக் கொள்கையின்படி மனித தேவைகளை ஐந்து முக்கிய நிலைகளாகப் பிரித்தார், அதாவது ஒரு நபர் தனது தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் போது, ​​​​அவர் ஒரு ஏணியைப் போல நகர்கிறார், குறைந்த மட்டத்திலிருந்து உயர்ந்த நிலைக்கு நகர்கிறார்.
உடலியல் தேவைகள்உணவு, நீர், காற்று, தங்குமிடம் போன்றவற்றின் தேவைகளை உள்ளடக்கியது. அதாவது உயிர் வாழ்வதற்கு தேவையானது. பாதுகாப்பு தேவைகள் -மக்களின் இந்த ஆசை ஒரு நிலையான மற்றும் பாதுகாப்பான நிலையில் உள்ளது. இந்த தேவைகளை அனுபவிக்கும் மக்கள் மோதல்கள் மற்றும் அமைதியின்மையை தவிர்க்க முனைகிறார்கள்; அவர்கள் ஒழுங்கு, தெளிவான விதிகள் மற்றும் தெளிவான கட்டமைப்புகளை விரும்புகிறார்கள்.
அன்பு மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளல் தேவை.ஒரு நபர் கூட்டு நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்க பாடுபடுகிறார், அவர் நட்பு, அன்பு, சுற்றுச்சூழலின் ஆதரவை விரும்புகிறார், அவர் ஒரு குழுவில் உறுப்பினராக இருக்க விரும்புகிறார் மற்றும் சமூக நிகழ்வுகளில் பங்கேற்க விரும்புகிறார்.
அங்கீகாரம் மற்றும் சுய உறுதிப்பாடு தேவைதிறமையான, வலிமையான, திறமையான, தன்னம்பிக்கையுடன் இருக்க வேண்டும் என்ற மக்களின் விருப்பங்களை பிரதிபலிக்கிறது, அதே போல் மற்றவர்கள் அவர்களை அங்கீகரிக்க வேண்டும் மற்றும் இதற்காக அவர்களை மதிக்க வேண்டும். இந்த மக்கள் பெரும்பாலும் தலைமைத்துவத்திற்காக பாடுபடுகிறார்கள்.
சுய வெளிப்பாடு தேவைகள்ஒரு நபரின் திறமைகள், அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதற்கான விருப்பத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய தேவை உள்ளவர்கள் தங்களைப் பற்றியும் அவர்களின் சூழலைப் பற்றியும், ஆக்கப்பூர்வமான மற்றும் சுயாதீனமான கருத்துக்கு திறந்திருக்கிறார்கள்.
உந்துதல் செயல்முறை கோட்பாடுகள்ஒரு மாற்று செயலின் தேர்வு, அதன் செயலாக்கம் மற்றும் முடிவுகளின் சரிபார்ப்பு ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
உந்துதலின் முக்கிய செயல்முறை கோட்பாடுகள்:

எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு;
இலக்கு அமைக்கும் கோட்பாடு;
சமத்துவக் கோட்பாடு;
ஒருங்கிணைந்த செயல்முறை கோட்பாடு;
பங்கேற்பு மேலாண்மை கோட்பாடு.

தொழிலாளர் உந்துதலுக்கான பல அணுகுமுறைகள் ஒரு நிறுவனத்தில் வேலையை மேம்படுத்த தேவையான வழிமுறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அடிப்படையை வழங்குகின்றன, இருப்பினும், அவை பெரும்பாலும் பொதுவான இயல்புடையவை மற்றும் இளைஞர்களின் உந்துதலின் அம்சங்களில் கவனம் செலுத்துவதில்லை.

இளமை பருவத்தில் இளைஞர்களின் ஊக்கத்தின் அம்சங்கள்

மாநில இளைஞர் கொள்கை மூலோபாயத்தின் படி, ரஷ்யாவின் இளைஞர்கள் 14 முதல் 30 வயது வரையிலான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்கள்.
நாங்கள் ஆர்வமாக உள்ள இளைஞர்களின் வகை முக்கியமாக 20 முதல் 30 வயது வரையிலான வயதைக் குறிக்கிறது மற்றும் முதல் மற்றும்/அல்லது இரண்டாவது உயர்கல்வி பெறும் மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், பட்டதாரிகள் மற்றும் நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் இளம் தொழில் வல்லுநர்களை உள்ளடக்கியது.
நிலையான வருமானத்துடன் கூடிய பாதுகாப்பான வேலைக்கான விருப்பம், சேமிப்பு மற்றும் அவற்றின் முதலீடு ஆகியவற்றின் உருவாக்கம் - இவை அனைத்தும் பாதுகாப்பிற்கான தேடலால் ஓரளவு உந்துதல் பெற்ற செயல்களாக கருதப்படலாம். A.A. ரீன் பயன்படுத்தும் ஆராய்ச்சியின் படி, வேலையில் இருந்து அதிக லாபம் ஈட்டுவது, தற்போது ஒரு தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முக்கிய நிபந்தனையாகும். இளைஞர்களிடையே ஒரு தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் பொதுவாக நடைமுறைக் கருத்தாய்வுகள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன என்பதே இதற்குக் காரணம். பொருளாதார மந்தநிலை மற்றும் வெகுஜன வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்தின் போது, ​​தனக்குப் பிடித்தமான தொழிலில் தன்னை ஈடுபடுத்திக் கொள்ள வாய்ப்பில்லை என்ற உண்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒருவர் வேலையைத் தேட அனுமதிக்கும் ஒரு தொழிலைத் தேர்வு செய்ய வேண்டும், அதாவது. தேவை மற்றும் வாழ்வாதாரத்தை வழங்கும். அதே காரணத்திற்காக, நெருக்கடி காலங்களில் இளைஞர்கள் தங்கள் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யக்கூடிய வேலையைப் பெற முயற்சி செய்கிறார்கள் என்று கருதுவது நியாயமானது.
இளைஞர்களின் தேவைகளைப் பற்றி பேசுகையில், A. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டை மீண்டும் ஒருமுறை குறிப்பிடலாம். அதில், மனித தேவைகள் உடலியல் தேவைகள், பாதுகாப்பிற்கான தேவைகள், அன்பு மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளுதல், அங்கீகாரம் மற்றும் சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான தேவைகள் மற்றும் சுய வெளிப்பாடு என பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. இந்தத் தேவைகள் எந்தவொரு நபருக்கும் அந்நியமானவை அல்ல, ஆனால் இளமைப் பருவத்தில் அவற்றில் சில மிகவும் பொருத்தமானவை, சில குறைவாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, அங்கீகாரம், ஏற்றுக்கொள்ளல், சுய வெளிப்பாடு, அத்துடன் தொழில் வளர்ச்சி, சுறுசுறுப்பான பொழுதுபோக்கு, குழு நடவடிக்கைகள், ஆக்கப்பூர்வமான பல்வேறு வேலைகள், தனிப்பட்ட தொடர்பு மற்றும் பெரியவர்களின் மரியாதை ஆகியவை இளைஞர்களுக்கு அதிக ஊதியத்தை விட முக்கியமானதாக இருக்கலாம்.
இது சம்பந்தமாக, V. Vroom மற்றும் E. டிசி ஆகியோரின் பணி உந்துதல் பற்றிய "தந்தைவழி" கருத்தை குறிப்பிடுவது மதிப்பு. இந்த கோட்பாடு வெகுமதிகளை கடினமாக உழைக்க ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முக்கிய ஊக்கமாக கருதுகிறது. அதே நேரத்தில், ஊக்கத்தொகையாகப் பயன்படுத்தப்படும் வெகுமதிகள் செயல்பாட்டின் உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்துடன் அவர்கள் இணைந்திருப்பதன் காரணமாக ஊழியர்களால் பெறப்படுகிறது. பணியிடத்தில் ஆறுதல், வசதியான வேலை நேரம், நிர்வாகத் திறன் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் நல்லுறவு ஆகியவையும் இதில் அடங்கும்.
பொதுவாக, 30 வயதிற்குள், பெரும்பாலான உழைக்கும் மற்றும் வேலை செய்யாத இளைஞர்களின் எதிர்பார்ப்புகள் மிகவும் யதார்த்தமானவை என்று நாம் கூறலாம், மேலும் வருவாய் மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகை வடிவில் வேலை உந்துதலின் வெளிப்புற காரணிகள் முன்னுக்கு வருகின்றன. பலர் தங்கள் தொழிலில் உண்மையாக இருந்து, அதிக சம்பளம் பெற, அதிக பொறுப்பான பதவியை எடுக்க அல்லது மிகவும் வசதியான சூழ்நிலையில் வேலை செய்ய வேலைகளை மாற்றுகிறார்கள்.
நிறுவனங்களுக்கு இளைஞர்களை ஈர்க்க, மூன்று படிகளை எடுக்க வேண்டியது அவசியம்: ஒரு இளைஞருக்கு ஆர்வம் காட்ட, நிறுவனத்தில் அவரை வைத்து ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்ய அவரை ஊக்குவிக்கவும். முதல் இரண்டு நிலைகள் உந்துதலின் வெளிப்புற காரணிகளால் வழங்கப்படலாம், அதாவது, "சுகாதாரமான" தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல், மூன்றாவது நிலை உள்நோக்கத்தின் காரணிகளால் வழங்கப்படுகிறது.

நவீன நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் உந்துதலின் வழிமுறைகள்: நடைமுறை மற்றும் முன்மொழிவுகள்

ஒரு விதியாக, உந்துதலின் அனைத்து கோட்பாடுகளும் பல்வேறு சேர்க்கைகள் மற்றும் விகிதாச்சாரங்களில் நடைமுறை வேலை நடவடிக்கைகளில் அவற்றின் பயன்பாட்டைக் காண்கின்றன.
பணியாளர்கள் உந்துதல் அமைப்புகளை வளர்ப்பதில் பல்வேறு ரஷ்ய மற்றும் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் பொதுவான அனுபவத்தை அட்டவணை வழங்குகிறது.
வழக்கமாக, அமைப்பு மூன்று கூறுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: பொருள், நிபந்தனைக்குட்பட்ட பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை. ஒவ்வொரு பகுதியும் தூண்டுதலின் வடிவங்களை விவரிக்கும் துணைப் பத்திகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.
அட்டவணை எண் 1 - ஊக்கத்தொகைகளின் படிவங்கள்

ஊக்கத்தின் வடிவம் உள்ளடக்கம் உழைப்புக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை கூலி பணியாளர் ஊதியம் போனஸ் நிறுவனத்தின் லாபத்திலிருந்து ஒரு முறை செலுத்துதல் பங்கு மூலதனத்தில் பங்கேற்பு ஒரு நிறுவனத்தின் பங்குகளை வாங்குதல் மற்றும் ஈவுத்தொகை பெறுதல்; முன்னுரிமை விலையில் பங்குகளை வாங்குதல், பங்குகளை இலவசமாகப் பெறுதல் இலாப பகிர்வு ஊக்க நிதியை உருவாக்குவதற்கு லாபத்தின் ஒரு பகுதியை ஒதுக்கீடு செய்தல் (உண்மையில் லாபத்தை பாதிக்கக்கூடிய பணியாளர்களின் வகைகளுக்கு பொருந்தும், பெரும்பாலும் மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கு). கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வணிகச் செலவுகளுக்கு மானியம் வழங்குதல், பணியுடன் மறைமுகமாகத் தொடர்புடைய தனிப்பட்ட செலவுகளை ஈடுகட்டுதல் (மொபைல் ஃபோன் செலவுகள், போக்குவரத்துச் செலவுகள், உணவுச் செலவுகள்) நிபந்தனைக்குட்பட்ட பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகை தொழிலாளர் சேமிப்பு நிதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஸ்பெர்பேங்க் நிறுவியதை விடக் குறைவாக இல்லாத வட்டியுடன் நிறுவன ஊழியர்களுக்கான சேமிப்பு நிதிகளைத் திறப்பது, நிதியைக் குவிப்பதற்கான முன்னுரிமை ஆட்சிகள் முன்னுரிமை கடன் வீட்டு கட்டுமானம், நீடித்த பொருட்களை வாங்குதல் போன்றவற்றுக்கு முன்னுரிமை கடன்களை ஒதுக்கீடு செய்தல். தயாரிப்பு தள்ளுபடிகள் நிறுவனத்தால் தயாரிக்கப்பட்ட அல்லது பண்டமாற்று மூலம் பெறப்பட்ட பொருட்களுக்கு தள்ளுபடி வழங்குதல் உதவித்தொகை திட்டங்கள் கல்விச் செலவுகளின் கவரேஜ் (முழு அல்லது பகுதி). நிறுவனத்தில் பயிற்சி பணியிடத்தில் உட்பட நிறுவனத்தில் பயிற்சியின் அமைப்பு மருத்துவ பராமரிப்பு மற்றும் காப்பீடு; மற்ற வகையான காப்பீடு மருத்துவ சேவையை ஒழுங்கமைத்தல் அல்லது மருத்துவ நிறுவனங்களுடன் ஒப்பந்தங்களை முடித்தல்; ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களது குடும்ப உறுப்பினர்கள் இருவருக்கும் மருத்துவ மற்றும் பிற வகையான காப்பீடு வீட்டு திட்டங்கள் ஊழியர்களுக்கான வீட்டுவசதி கட்டுமானம் அல்லது அதில் பங்கு பங்கு நிகழ்ச்சிகள், தொடர்புடையது கல்வி மற்றும் குழந்தைகளுக்கு கற்பித்தல் ஊழியர்களின் குழந்தைகள் மற்றும் பேரக்குழந்தைகளுக்கான முன்பள்ளி மற்றும் பள்ளிக் கல்வியை அமைப்பதற்கான நிதி ஒதுக்கீடு, உயர் மற்றும் இடைநிலை சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்களின் மாணவர்களுக்கு சலுகை பெற்ற உதவித்தொகை பொருள் அல்லாத உந்துதல் தூண்டுதல் இலவசம் நேரம் சுறுசுறுப்பான மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான வேலைக்காக கூடுதல் நாட்கள் விடுமுறை மற்றும் அதிகரித்த விடுமுறை நேரத்தை வழங்குதல், விடுமுறை நேரத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமை; அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறனுடன் வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல் உழைப்பு அல்லது நிறுவன தூண்டுதல் அதிகரித்த வேலை திருப்தி; ஆக்கபூர்வமான கூறுகளை அறிமுகப்படுத்துதல், நிர்வாகத்தில் பணியாளர்கள் பங்கேற்பதற்கான வாய்ப்பு பொது அங்கீகாரம் சான்றிதழ்கள், பேட்ஜ்கள், பென்னண்டுகள், கௌரவப் பட்டங்கள், விருதுகள், புகைப்படங்களை கௌரவப் பலகையில் வைப்பது

பதிலளிப்பவர்கள் குறைந்த சம்பளத்திற்கு ஒப்புக் கொள்ளும் நிபந்தனைகளை வரிசைப்படுத்தும்போது, ​​​​"பொருள் நிலைமைகள்" என்ற தொகுதியில் ஒரு இளைஞனின் வாழ்க்கையை உறுதி செய்வது (போக்குவரத்துக்கான கட்டணம், மொபைல் போன், இலவச மதிய உணவு வழங்குதல்) தொடர்பான நிபந்தனைகளால் முன்னணி பதவிகள் எடுக்கப்படுகின்றன. ); "நிபந்தனையின்றி அருவமான காரணிகளின்" தொகுதியில், ஒரு இளைஞனின் ஆரோக்கியம் மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதி செய்யும் நிலைமைகள் முன்னிலைப்படுத்தப்படுகின்றன (சுகாதார காப்பீடு, பயிற்சி, வீட்டுவசதி); "தெரியாத நிலைமைகளின்" தொகுதியில், முன்னணி காரணிகள் ஆக்கப்பூர்வமான பல்வேறு வேலைகள் மற்றும் ஒருவரின் ஓய்வு நேரத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் திறன் ஆகும்.
மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகள் பெரும்பாலும் தொழிலாளர் உந்துதலின் வெளிப்புற காரணிகளை உருவாக்குகின்றன என்பதை கவனத்தில் கொள்ளலாம். ஒரு இளைஞனை நிறுவனத்தில் ஆர்வப்படுத்தவும் தக்கவைக்கவும் இவை முக்கியமாகத் தேவைப்படும் காரணிகள்.
அவரது வேலையை மேம்படுத்துவதற்கும், அவரது அறிவு, திறன்கள், திறன்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதற்கும், வணிகத்தின் வெற்றியில் அவருக்கு ஆர்வம் காட்டுவதற்கும், லெவின் மற்றும் வ்ரூம் ஆகியோரின் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டில் கூறப்பட்டவற்றில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். டெய்லர், மாஸ்லோ, ஹெர்ஸ்பெர்க், மெக்லெலண்ட் எழுதியது, வ்ரூம் மற்றும் டீசி கூட்டாக உள்ளக உந்துதல் காரணிகள் என்று அழைக்கப்படும், ஒரு நபர் அவர் ஈடுபடும் செயலை அடையாளம் காணும் போது.
இளம் நிபுணர்களுக்கான தொழிலாளர் உந்துதலின் உள் காரணிகளை செயல்படுத்தக்கூடிய ஒரு திட்டத்தை கோடிட்டுக் காட்டுவது சாத்தியமாகத் தெரிகிறது:
இளம் நிபுணர்<->அமைப்பு
இளம் நிபுணர்<->நேரடி மேலாளர்
இளம் நிபுணர்<->குழு
எங்கள் கருத்துப்படி, பின்வரும் விதிகளைச் சேர்ப்பது நல்லது:
அ) இளம் நிபுணர் தொடர்பு திட்டத்தில்<->அமைப்பு:

நிறுவன மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் ஊழியர்களுடன் வழக்கமான கலந்துரையாடல் (நிலைமை, வளர்ச்சி விகிதங்கள், இயக்கத்தின் திசைகள் போன்றவை);
தெளிவான இலக்குகளை அமைத்தல் மற்றும் வளர்ச்சியின் நிலைகளை அடையாளம் காணுதல்;
பகுத்தறிவு நடவடிக்கைகளில் இளம் நிபுணர்களின் பரந்த பங்கேற்புக்கான வாய்ப்பை வழங்குதல், அவர்களின் சொந்த வேலை மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பணியை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளை உருவாக்குதல்;
அமைப்பின் வளர்ச்சியின் விளைவாக பெறப்பட்ட நன்மைகளை விநியோகிப்பதில் இளம் நிபுணர்களின் பங்கேற்பு;
இளம் நிபுணருக்கு நிறுவனத்திற்குள் மட்டுமல்ல, உலகளாவிய அளவிலும் அவரது பணியின் முக்கியத்துவத்தை விளக்குகிறது.

b) இளம் நிபுணர் தொடர்பு திட்டத்தில்<->நேரடி மேலாளர்:

தெளிவான வேலை இலக்குகளை அமைத்தல்;
பல்வேறு வேலைகளை வழங்குதல்;
ஒரு திறமையான நிபுணராக இளைஞரை ஏற்றுக்கொள்வது;
இளம் நிபுணரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை பண்புகளைப் பொறுத்து வேலை வழங்குதல்;
ஒரு இளம் நிபுணர் மற்றும் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் பரஸ்பர பயிற்சி;

ஒரு இளம் நிபுணரின் தேவைகளுக்கு கவனம் செலுத்துகிறது.
c) இளம் நிபுணர் தொடர்பு திட்டத்தில்<->குழு:

கார்ப்பரேட் ஆவியின் உருவாக்கம்.

ரஷ்யாவில் நிலையற்ற நிலைமை மற்றும் 2008 ஆம் ஆண்டின் இரண்டாம் பாதியில் தொடங்கிய நிதி மற்றும் பொருளாதார நெருக்கடி ஆகியவை நாட்டின் பல நிறுவனங்களை (நிறுவனங்கள்) தேர்ந்தெடுக்கும் கடினமான சூழ்நிலையில் வைத்துள்ளன: திவால் அல்லது மனித வளங்களின் இழப்பில் உயிர்வாழ்வது.
எவ்வாறாயினும், நிறுவனத்தின் வரையறுக்கப்பட்ட நிதி ஆதாரங்களைக் கருத்தில் கொண்டு, இளம் நிபுணர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் தக்கவைப்பது, அத்துடன் அவர்களின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளுக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவது ஆகியவை ஒரு சிக்கலாக மாறும்.
வேலைகளைத் தூண்டுவதற்கான பொருளாதார, நிர்வாக, சமூக மற்றும் உளவியல் அணுகுமுறைகளை பகுப்பாய்வு செய்து, இளமைப் பருவத்தில் இளைஞர்களின் உந்துதலின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், 20-30 வயதுடைய இளம் நிபுணருக்கு ஊதியம் முக்கிய ஊக்கமளிக்கும் காரணி அல்ல என்று முடிவு செய்வது நல்லது. பழைய. இதன் அடிப்படையில், நிறுவனத்தில் தேவையான உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்குவது ஒரு இளம் நிபுணரை குறைந்த பண ஊதியத்தில் பணியாற்றுவது மட்டுமல்லாமல், அவர் ஈடுபட்டுள்ள செயலில் தன்னை அடையாளம் காணவும், எனவே அனைவரையும் வழிநடத்தவும் அனுமதிக்கும் என்று நான் கருதுகிறேன். அவரது வலிமை, அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் அமைப்பின் நலனுக்காக, இது நெருக்கடியில் மிகவும் அவசியமானது.

எடுத்துக்காட்டு திட்டங்கள்

மாஸ்கோ டோமோடெடோவோ விமான நிலைய திட்டம்

மாஸ்கோ டோமோடெடோவோ விமான நிலையத்தில் இளம் மற்றும் நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களை ஈர்க்கவும், அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதற்கும், அவர்களை முழுநேர பதவிகளில் அமர்த்துவதற்கும், நிறுவனம் இன்ஃப்ளக்ஸ் திட்டத்தை உருவாக்கியுள்ளது.

மாணவர்களுக்கான இன்ஃப்ளோ திட்டம்

இந்த திட்டம் 9 மற்றும் 11 ஆம் வகுப்புகளில் உள்ள பள்ளி மாணவர்களுக்கு தொழில்முறை அறிவைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு, செயல்பாட்டின் நோக்கம் மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஆகியவற்றை நன்கு அறிந்திருக்கிறது.
இன்ஃப்ளக்ஸ் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதன் ஒரு பகுதியாக, மாஸ்கோ டோமோடெடோவோ விமான நிலையத்தில் உள்ள நிறுவனங்களில் முழுநேர பதவிகளில் மாணவர்களின் அடுத்தடுத்த வேலை வாய்ப்புகளுக்கு இலக்கு பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தேர்வுக்குப் பிறகு, மாணவர்கள் பல்கலைக்கழகம்/இரண்டாம் நிலைக் கல்வி நிறுவனத்தில் படிக்கும் போது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிபுணத்துவத்தில் கூடுதல் பயிற்சி பெறுகிறார்கள்.
கூடுதல் பயிற்சி அடங்கும்:

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சிறப்பு நடவடிக்கைகளின் அடிப்படைகளில் பயிற்சி;
மாஸ்கோ டோமோடெடோவோ விமான நிலையத்தில் முன்னணி நிபுணர்களால் மாஸ்டர் வகுப்புகள்;
சிறப்பு பாடங்களில் கூடுதல் விரிவுரைகள்;
மாஸ்கோ டோமோடெடோவோ விமான நிலையத்தில் அறிமுக பயிற்சி.

நிரல் வழங்குகிறது:

பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் இடைநிலைக் கல்வி நிறுவனங்களின் மாணவர்களுக்கு உதவித்தொகை செலுத்துதல்:
- பல்கலைக்கழக மாணவர்கள் 17,250 ரூபிள் வரை,
- 11,500 ரூபிள் வரை இடைநிலை கல்வி நிறுவனங்களின் மாணவர்கள்;
வணிகப் பயிற்சிக்கான சாத்தியமான கட்டணம்.

இன்ஃப்ளக்ஸ் திட்டத்தில் பங்கேற்பது உங்களை அனுமதிக்கிறது:

அறிவு மற்றும் தொழில்முறை திறன்களைப் பெறுதல்;
புதிய தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் உபகரணங்களை மட்டுமே பயன்படுத்தும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் அனுபவத்தைப் பெறுதல்;
தயார் ஆய்வறிக்கைஇன்று பொருத்தமான தலைப்புகளில்.

திட்டத்தின் முக்கிய கட்டங்கள்:
தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் உளவியல் சோதனையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் தேர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
ஒவ்வொரு மாணவரும் பதவிகளின் அறிவு மற்றும் திறன் தேவைகளின் அடிப்படையில் வடிவமைக்கப்பட்ட கூடுதல் பயிற்சியைப் பெறுகிறார்கள்.
அனைத்து மாணவர்களுக்கும் விமான நிலைய நிறுவனங்களில் வேலைவாய்ப்பு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, இது திட்டத்தில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளருடனும் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது.
மாஸ்கோ டோமோடெடோவோ விமான நிலையத்தில் பணியைத் தொடங்கிய பிறகு, இன்ஃப்ளக்ஸ் திட்டத்தில் பங்கேற்பாளர்கள் பதவிக்கு வெற்றிகரமாக நுழைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள் வழங்கப்படுகின்றன, தொழில்முறை திறன்களை மாஸ்டரிங் செய்தல் மற்றும் உற்பத்தி செயல்பாட்டில் மிகவும் திறம்பட சேர்ப்பது.
இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கான இன்ஃப்ளக்ஸ் திட்டம்
திறமையான மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் மூத்த மாணவர்கள், பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் இடைநிலைக் கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகள் இளம் நிபுணர்களாக மாஸ்கோ டோமோடெடோவோ விமான நிலையத்தில் பணியாற்ற, அவர்களின் தழுவல், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு ஆகியவற்றை ஈர்க்கும் வகையில் இந்த திட்டம் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு பெரிய ரஷ்ய நிறுவனத்தில் உருவாக்க நாங்கள் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறோம், இது ஸ்திரத்தன்மை, பொருள் நல்வாழ்வைப் பெறவும், உங்கள் வாழ்க்கை எதிர்பார்ப்புகளை உணரவும், அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறவும், தொழில்முறை செயல்பாட்டின் எந்தவொரு துறையிலும் ஒரு தொழிலை உருவாக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

OJSC இன் திட்டம் "டிரான்ஸ்-சைபீரியன் ட்ரங்க் ஆயில் பைப்லைன்ஸ்"
திறந்த கூட்டு பங்கு நிறுவனம் "டிரான்ஸ்-சைபீரியன் எண்ணெய் குழாய்கள்" என்பது மேற்கு சைபீரிய பிராந்தியத்தில் எண்ணெய் குழாய் போக்குவரத்து துறையில் வேலைவாய்ப்பை வழங்கும் மிகப்பெரிய நிறுவனமாகும். மாநில இளைஞர் கொள்கையை செயல்படுத்துவது நிறுவனத்தில் பணியின் முக்கியமான மற்றும் பொருத்தமான பகுதியாகும். இளைஞர் கொள்கை என்பது நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் மற்றும் சமூகக் கொள்கையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், இது நிறுவனத்தின் இளைஞர்களின் வெற்றிகரமான மற்றும் பயனுள்ள சுய-உணர்தல் மற்றும் சுயநிர்ணயத்திற்கான சாதகமான நிலைமைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட முன்னுரிமைகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பாகும். JSC Transsibneft மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் நலன்களுக்காக அவர்களின் திறனை மேம்படுத்துதல். இளைஞர் கொள்கையில் பங்கேற்பாளர்கள்: இளம் தொழிலாளர்கள், இளம் நிபுணர்கள் மற்றும் 30 வயதுக்குட்பட்ட நிபுணர்கள். Transsibneft OJSC இன் இளைஞர் அமைப்பு (இளம் நிபுணர்களின் கவுன்சில்) இன்று 83 இளம் நிபுணர்களை ஒன்றிணைக்கிறது, அவர்கள் சில நேரங்களில் மிகவும் கடினமான மற்றும் பொறுப்பான பணிகளில் பணிபுரிகிறார்கள், மேலும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிபுணர்களுடன் சேர்ந்து, உற்பத்தியிலும் சமூக வாழ்க்கையிலும் சிறந்த முடிவுகளைக் காட்டுகிறார்கள். நிறுவன.

அரிசி. இளம் தொழில் வல்லுநர்களிடையே தொழிலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் பங்கின் எண். 1 விகிதம்
நிறுவனத்தில் இளைஞர்களின் எண்ணிக்கையில் கணிசமான அதிகரிப்பை புள்ளிவிவரங்கள் காட்டுகின்றன, இது பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்களை புதுப்பிப்பதற்கான தற்போதைய செயல்முறையைக் குறிக்கிறது; நிறுவனத்தில் இளைஞர்களின் புதிய வருகை அழுத்தும் உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்க்க உதவுகிறது, சிறந்த நடைமுறைகளின் தொடர்ச்சி மற்றும் பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்கிறது. வழிகாட்டுதல் அமைப்பு, தனிப்பட்ட பயிற்சிகள் மற்றும் தழுவல் திட்டங்கள்.

அரிசி. எண். 2 2007-2011க்கான இளம் நிபுணர்களின் அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியல்.
இளைஞர் கொள்கையின் குறிக்கோள்:
இளைஞர்களின் உருவாக்கம் மற்றும் சமூக சுய-உணர்தல், இளம் தொழிலாளர்களின் திறனைப் பயன்படுத்தி உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும், நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்.
இளைஞர் கொள்கையின் திசைகள்:
1. இளம் நிபுணர்களை நிறுவனத்திற்கு ஈர்ப்பது.
நவீன புதுமையான நிறுவனமாக Transsibneft OJSC ஐ மேம்படுத்துவதற்கான முக்கிய நிபந்தனைகளில் ஒன்று, திரட்டப்பட்ட வளமான உற்பத்தி மற்றும் விஞ்ஞான அனுபவத்தை ஏற்று, தலைமுறைகளின் தொடர்ச்சியை உறுதிசெய்யும் திறன் கொண்ட பல்வேறு வகை இளைஞர்களை பணியாளர்களுக்கு ஈர்ப்பதாகும்.
2. கட்டமைப்பு பிரிவுகளில் இளம் நிபுணர்களின் தழுவல்.
நேற்றைய பள்ளி மாணவர்கள், ஆரம்ப தொழிற்கல்வி பள்ளிகளின் மாணவர்கள், இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வி நிறுவனங்களின் மாணவர்கள், நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட இளம் தொழிலாளர்கள் ஆகியோரின் தழுவல் நேரத்தைக் குறைப்பது Transsibneft OJSC இன் நலன்களுக்காக அவர்களின் மேலும் பயனுள்ள பயன்பாட்டிற்கான ஒரு முக்கியமான நிபந்தனையாகும். திறமையான பல்கலைக்கழக பட்டதாரிகளை ஆதரிப்பதற்காகவும், அவர்கள் சங்கத்திற்கு விரைவாக மாற்றியமைக்க உதவுவதற்காகவும் பல்வேறு திட்டங்கள் மற்றும் நிகழ்வுகள் எங்களிடம் உள்ளன. தழுவல் காலத்தில், ஒவ்வொரு இளம் நிபுணரும் உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்கள் அல்லது நிறுவன மேலாளர்களிடமிருந்து நியமிக்கப்பட்ட வழிகாட்டிக்கு நியமிக்கப்படுவார்கள். வழிகாட்டி இளம் வல்லுநர்களுடன் அவர்களின் தொழில்முறை, சமூக-உளவியல் மற்றும் உற்பத்தி நடவடிக்கைகள், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் அவர்களின் அடுத்தடுத்த தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கு ஏற்ப பல்வேறு தனிப்பட்ட வேலை வடிவங்களை செயல்படுத்துகிறார். ஒரு வழிகாட்டியின் முக்கிய பணிகள், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்திற்கு ஒரு இளம் நிபுணரை அறிமுகப்படுத்துவது, அவருக்கு மரபுகள், வணிக தொடர்பு விதிகள், அத்துடன் ஒரு இளம் நிபுணரின் தொழில்முறை பயிற்சியில் சிக்கல் பகுதிகளை அடையாளம் காண்பது மற்றும் அவரது பயிற்சியில் முன்னுரிமை பகுதிகளை பரிந்துரைப்பது.
3. நிறுவனத்தில் இளைஞர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கு சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.
Transsibneft OJSC இன் நிர்வாகம், தயாரிப்பிற்காக நிறைய முயற்சி மற்றும் பணத்தை செலவழித்த பின்னரும் புரிந்துகொள்கிறது
முதலியன................

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் பற்றாக்குறையை எதிர்கொள்கிறது, குறிப்பாக நாங்கள் ஒரு குறுகிய தொழில்முறை துறையைப் பற்றி பேசினால்,

நிறுவனத்திற்கு இளம் நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்காக மேலாளர் பெரும்பாலும் பல்கலைக்கழகங்களுடன் ஒத்துழைக்க முடிவு செய்கிறார்

பகுத்தறிவு பொதுவாக பின்வருமாறு கட்டமைக்கப்படுகிறது:

1. சந்தையில் நிபுணர்கள் யாரும் இல்லை, எங்களிடம் வர விரும்பாதவர்கள், மற்றும் வருபவர்கள் மிகவும் விலை உயர்ந்தவர்கள்.
2. தொழிலாளர் சந்தை வேட்பாளர்களின் சந்தையாக மாறி வருகிறது, முதலாளியின் சந்தையாக அல்ல. பணியாளர் பற்றாக்குறை வருகிறது, சிக்கலான தலைமுறை Y சந்தையில் நுழைகிறது, அவர்கள் இதைப் பற்றி பணியாளர் மேலாண்மை இதழ்களில் எழுதுகிறார்கள் மற்றும் மாநாடுகளில் அதைப் பற்றி பேசுகிறார்கள்.<аргумент для компаний, где эйчару оплачивают обучение>.
3. திறமையான, லட்சிய, நோக்கமுள்ள இளைஞர்களை ஈர்ப்போம், அவர்களுக்கு எல்லாவற்றையும் கற்றுக்கொடுப்போம். அவர்கள் சிறிய பணத்திற்காக கடினமாக உழைப்பார்கள், ஒரு தொழிலில் தேர்ச்சி பெற முயற்சிப்பார்கள். சிறப்புப் பல்கலைக்கழகங்களில் இளைஞர்களைத் தேடுவோம்.

எனவே, கல்வி நிறுவனங்களுடன் பணியைத் தொடங்குவதற்கான முன்நிபந்தனை மனித வளப் பற்றாக்குறை. இந்த நடவடிக்கை செழுமைக்காக பயன்படுத்தப்படவில்லை.

இந்த மூலத்திற்கு வாழ்வதற்கான உரிமை உள்ளது, ஆனால் அதனுடன் பணிபுரிவது பயணத்தின் தொடக்கத்தில் பொதுவாக கற்பனை செய்வது போல் எளிமையானது மற்றும் மலிவானது அல்ல. இந்த விஷயத்தில் உலகளாவிய நிபுணத்துவத்தை கோராமல், தனிப்பட்ட சிலவற்றை நான் தருகிறேன் நடைமுறை அவதானிப்புகள், இது எனது சக பணியாளர்கள் சிலருக்கு உதவக்கூடும்.

முடிவுகளை எடுக்கவும், உங்களை மாணவர்களிடம் சேர்க்கவும் அதிகாரம் பெற்ற பல்கலைக்கழகப் பிரதிநிதியைத் தொடர்பு கொள்ள நீங்கள் முடிவு செய்தால், அவரை அணுகுவது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல என்பதை நீங்கள் காண்பீர்கள்.

குறைந்த பட்சம், அவருக்கு ஒரு செயலர் இருக்கிறார், பொதுவாக அவர் மிகவும் அருவருப்பானவர், மேலும் அவர் உங்களை ஏன் துணை ரெக்டருக்கு மாற்ற வேண்டும் என்பதை இந்த செயலாளரிடம் விளக்குவீர்கள்.

நிறுவனத்தின் தற்போதைய விற்பனை நுட்பங்களை உங்கள் இலக்குகளுக்கு ஏற்ப மாற்றுவது ஒரு நல்ல வழி. செயலாளரின் பத்தியும் உள்ளது ("இது "பணியாளர் துறையின் தலைவர் "..." பட்டதாரிகளின் வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினையில்" என்ற வார்த்தையை முயற்சிக்கவும்), மற்றும் ஆட்சேபனைகளை செயலாக்குதல் மற்றும் தனிப்பட்ட சந்திப்பில் உடன்பாடு எட்டுதல். ஒரு இனிமையான பக்க விளைவு என்னவென்றால், உங்கள் விற்பனை மேலாளர்களின் அன்றாட வேலைகளுக்கு நீங்கள் அதிக மரியாதை காட்டத் தொடங்குவீர்கள். நீங்கள் செய்வது விற்பனை செய்வதை விட எளிமையானது. மாணவர்களின் சிறப்புகள், பெயர்கள் மற்றும் அதிகாரிகளின் தொலைபேசி எண்கள் பற்றிய தகவல்கள் கல்வி நிறுவனங்களின் இணையதளங்களில் பொதுவில் கிடைக்கும்.

நீங்கள் வேலை செய்யும் போது, ​​உங்களை ஆச்சரியப்படுத்தும் சூழ்நிலையை நீங்கள் சந்திக்க நேரிடும். தொழிலாளர் சந்தையில் தேவைப்படும் நிபுணர்களுக்கு துல்லியமாக பயிற்சி அளிப்பதை முக்கிய இலக்காகக் கொண்ட பல்கலைக்கழகங்களின் நிர்வாகம், "ஆக்கிரமிப்பு முதலாளி கொள்கையை" உருவாக்கும் அளவிற்கு கூட, ஒரு முதலாளிக்கும் மாணவருக்கும் இடையிலான சந்திப்பைத் தடுக்கலாம். எனது கருத்துப்படி, டீனின் அலுவலக வல்லுநர்கள் வணிக நிறுவனங்களுடன் ஒத்துழைப்பைத் தொடங்கி, நான்காம் ஆண்டிலிருந்து மாணவர்கள் தங்கள் சிறப்புத் துறையில் பணியாற்ற ஏற்பாடு செய்தால் அது மிகவும் தர்க்கரீதியானதாக இருக்கும். இருப்பினும், நிர்வாகப் பிரதிநிதிகள் பொருளுதவிகளால் ஆதரிக்கப்படாவிட்டால் ஒத்துழைப்பில் ஆர்வமின்மையைக் காட்டலாம்.

எந்தவொரு வடிவத்திலும் பல்கலைக்கழகத்திற்கு நிதி உதவியை பேச்சுவார்த்தை நடத்த தயாராக இருங்கள்

கல்வி நிறுவனத்திற்குச் செல்வதற்கு முன் இந்த சிக்கலை உங்கள் நிர்வாகத்துடன் ஒருங்கிணைப்பது நல்லது. வெளியீட்டின் விலையானது ஒலிம்பிக்கிற்கான பரிசுகள் மற்றும் எழுதுபொருட்கள் வாங்குவது... மேலும் தீவிர முதலீடுகள் வரை இருக்கலாம்.

டீன் அல்லது ரெக்டருடன் சந்திப்பு என்பது ஒரு பேச்சுவார்த்தை. உங்கள் நிறுவனத்துடனான ஒத்துழைப்பால் பல்கலைக்கழகம் பெறும் நன்மைகளுக்கு நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும். மாணவர்கள் ஒரு நிலையான நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்படுவார்கள் என்ற உண்மையே போதுமான வலிமையின் வாதமாக இருக்காது.

மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, நிறுவனத்தின் செலவினங்களின் பட்டியலில் நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: திட்டத்தில் பங்கேற்கும் நிறுவன நிபுணர்களின் வேலை நேரத்தின் செலவு; பயண மற்றும் வணிக பயணங்களின் செலவு (சிறப்பு கல்வி நிறுவனம் மற்றொரு நகரத்தில் அமைந்திருந்தால்); விளம்பரப் பொருட்கள் மற்றும் துண்டு பிரசுரங்களின் விலை (அவற்றில் நிறைய இருக்க வேண்டும், அவை உயர் தரத்தில் இருக்க வேண்டும்); மாணவர் தொழில் கண்காட்சி என்றால் பேனர் மற்றும் ஸ்டாண்டின் விலை; விளக்கக்காட்சிகளுக்கான உபகரணங்கள் (உங்களிடம் இல்லையென்றால்); பொழுதுபோக்கு செலவுகள். இது ஒத்துழைப்பைத் தொடங்குவதாகும்.

இளம் நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்கான ஆதாரமாக பல்கலைக்கழகங்களுடன் பணிபுரிவது தொடர்புடைய சிறப்பு மாணவர்களுக்கான உரையாக கட்டமைக்கப்படலாம்.

பெரும்பாலும் இது சுமார் தொண்ணூறு பேர் கொண்ட நீரோடை. ஒரு மனிதவளப் பெண்ணுக்கு தன்னந்தனியாக பல கேட்போரை ஈடுபடுத்துவது கடினம். மைக்ரோஃபோன் இல்லாவிட்டால், நேரலை பார்வையாளர்களில் கூட்டம் நடத்தப்பட்டால், பின்வரிசையில் இருந்து கத்துவது கூட கடினம். கூடுதலாக, உங்களுக்கு சில வகையான காட்சி தூண்டுதல்கள் தேவை; நிறுவனத்தைப் பற்றிய கதையுடன் நீங்கள் அவர்களின் கவனத்தை நீண்ட நேரம் வைத்திருக்க மாட்டீர்கள்.

எனவே, துண்டுப் பிரசுரங்களை மட்டும் வைத்துக்கொண்டு தனியாக அவ்வாறான இடங்களுக்குச் செல்ல வேண்டாம் என்பதே எனது ஆலோசனை. நிறுவனத்தைப் பற்றிய வண்ணமயமான விளக்கக்காட்சியுடன் ஒரு ப்ரொஜெக்டரை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், தார்மீக ஆதரவு மற்றும் பொருட்களை எடுத்துச் செல்லும் ஆண் சக ஊழியர்கள், அதிக வண்ணமயமான துண்டு பிரசுரங்கள், வணிக அட்டைகள் மற்றும் காலெண்டர்கள், குரல் பெருக்க உபகரணங்களைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள். வழக்கமாக விளக்கக்காட்சி விரிவுரைக்கு முன் அல்லது இறுதியில் வழங்கப்படும் மற்றும் நிர்வாகத்தைச் சேர்ந்த ஒருவர் முன்னிலையில் இருப்பார், இதனால் பார்வையாளர்களின் ஒழுங்குமுறை உறுதி செய்யப்படுகிறது.

விளக்கக்காட்சியின் வடிவத்தில் நேரடியாக மாணவர்களை உரையாற்றுவதற்கு கூடுதலாக, ஆசிரியர்களின் பரிந்துரைகளைப் பயன்படுத்தவும், குறிப்பாக மாணவர்களை உரையாற்றவும் ஒரு விருப்பம் உள்ளது. ஆனால் இங்கே சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணரைப் பற்றிய உங்கள் கருத்துக்கள் அரசாங்க நிறுவனங்களில் வாழ்நாள் முழுவதும் பணியாற்றிய ஆசிரியரின் கருத்துக்களிலிருந்து வேறுபடலாம்.

ஒரு இளம் நிபுணரின் "மதிப்பு", முதலாளிக்கு அவர் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் மதிப்பு போன்ற ஒரு நுட்பமான அம்சமும் உள்ளது.

பட்டதாரி, அவர் ஒரு புத்திசாலித்தனமான நபராக இருந்தாலும், ஒரு நிபுணராக முற்றிலும் "பச்சையாக" இருக்கிறார் என்பது முதலாளியின் பிரதிநிதிக்கு வெளிப்படையானது. அவர் தொழிலில் பயிற்றுவிக்கப்பட வேண்டும், வளர்க்கப்பட வேண்டும், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்திற்கு கிட்டத்தட்ட புதிதாக மாற்றியமைக்கப்பட வேண்டும், மேலும் அவரிடமிருந்து சமமான வருமானம் விரைவில் வராது. பல்கலைக்கழக பிரதிநிதிகள், மாறாக, ஐந்தாம் ஆண்டு மாணவரை "தயாரான நிபுணராக" உணர்ந்து அவரை உயர்வாக மதிப்பிடுகின்றனர்.

மாணவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​பட்டதாரியின் ஜிபிஏவில் கவனம் செலுத்துவது நல்லது. வாழ்க்கையின் இந்த கட்டத்தில் அவருக்கு முக்கியமாக இருக்கும் செயல்பாட்டில் ஒரு மாணவரின் வெற்றியின் அளவீடு இதுவாகும். ஒரு முழுநேர மாணவரின் GPA சாதாரணமானதாக இருந்தால், ஒரு நல்ல காரணம் இருக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, சிறப்புப் படிப்பில் தீவிரமான வேலையுடன் படிப்பை இணைத்தல்). அனைத்து மாணவர்களும் விரிவுரைகளைத் தவிர்த்து, பகுதி நேரமாக வேலை செய்கிறார்கள், கடைசி இரவில் தேர்வுக்குத் தயாராகி, 24 மணிநேரத்தில் பாடநெறிகளை எழுதுகிறார்கள். ஆனால் சிலர் சிறந்த மதிப்பெண்களைப் பெறுகிறார்கள் (அவர்களின் புத்திசாலித்தனம்/ஆசிரியருடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் திறன்/சகாக்களின் உதவியைப் பெறும் திறன்), மற்றவர்கள் அமர்வில் தோல்வியடைகிறார்கள். GPA என்பது ஒரு இளைஞரின் நுண்ணறிவு/சமூகத் தகவமைப்புத் திறனை குறைந்தபட்சம் தோராயமாக மதிப்பிட உங்களை அனுமதிக்கும் ஒரு வழிகாட்டியாகும்.

GPA ஐ மதிப்பிடும்போது, ​​பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் சிறப்புகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம். வெளிப்படையாக, ஒரு முன்னணி மாநில பல்கலைக்கழகத்தில் இயக்கவியல் மற்றும் கணிதம் படிக்கும் மாணவருக்கு "சிறந்தது" மற்றும் வணிக பல்கலைக்கழகத்தில் "பொருளாதார மேலாளர்" பிரிவில் கட்டணம் செலுத்தும் மாணவருக்கு "சிறந்தது" என்பது இரண்டு வெவ்வேறு மதிப்பீடுகள்.

நீங்கள் ஆர்வமுள்ள சிறப்பு மாணவர்கள் குழுக்களை உருவாக்கலாம் சமூக வலைப்பின்னல்களில்(உதாரணமாக, VKontakte), மற்றும் அங்கு ஒரு காலியிட அறிவிப்பை இடுகையிட ஒரு ஆசை உள்ளது. நான் அதை பரிந்துரைக்க மாட்டேன். உங்கள் அன்புடன் எழுதப்பட்ட வேலை வாய்ப்பு "தனிப்பயன் கட்டுரைகள்" மற்றும் "நாடக நிகழ்ச்சிக்கு லிமோசின்களை வாடகைக்கு" இடையே சுவரில் தொங்கும், மேலும் இது இன்னும் ஒரு அழகான தூய்மையான விருப்பமாகும். இந்த வழக்கில், பதில்களின் ஓட்டம் மற்றும் அவற்றின் பொருத்தம் மறைந்துவிடும் சிறியதாக இருக்கும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்தில், சில காரணங்களால் மாணவர்கள் உங்கள் திட்டத்தில் ஆர்வம் காட்டவில்லை என்பதைக் கண்டு நீங்கள் ஆச்சரியப்படுவீர்கள். பூஜ்ஜிய நிபுணருக்கு ஒரு நல்ல தொடக்க சம்பளம் இருந்தபோதிலும், உங்கள் சிறப்புத் துறையில் பணிபுரியுங்கள், பயிற்சி அட்டவணை மற்றும் உங்கள் துண்டு பிரசுரங்களால் மூடப்பட்டிருக்கும் வேலை வழங்குநரின் விருப்பம். இந்த நிகழ்வை என்னால் விளக்க முடியாது. வேலையில் ஆர்வமுள்ள மாணவர்கள் அதைத் தாங்களாகவே கண்டுபிடித்து, மூத்த ஆண்டுகளில் அமர்வின் போது மட்டுமே பல்கலைக்கழகத்தில் தோன்றுவதற்குக் காரணம் இருக்கலாம்.

இளம் நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்கான ஆதாரமாக பல்கலைக்கழகங்களுடனான பணி பயனுள்ளதாக இருக்க, அது இருக்க வேண்டும்:

• அமைப்புமுறை.
• வற்றாதது.
• பட்டதாரி ஆண்டை மட்டுமல்ல, முந்தைய ஆண்டையும் சேர்க்கவும், இதனால் மாணவர் சமூகம் உங்கள் நிறுவனத்தை வேலை செய்வதற்கான நம்பிக்கைக்குரிய இடமாக உருவாக்குகிறது.

சுவரில் துண்டு பிரசுரங்களை தொங்கவிடுவதன் மூலமோ அல்லது மாணவர்களிடம் ஒருமுறை பேசுவதன் மூலமோ நீங்கள் நிறுவனத்தை பணியாளர்களுடன் நிறைவு செய்ய முடியாது. ஒரு முறை நிகழ்விலிருந்து சில பதில்கள் இருக்கும், மேலும் ஆட்சேர்ப்பு புனல் கொள்கையின் விளைவாக, விளைவு பூஜ்ஜியமாக இருக்கலாம். ஐடி சிறப்புகளுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை. பல்கலைக்கழகங்களுடனான முறையான வேலை என்பது உணர்ச்சி ரீதியாக (நடிகர்களுக்கு) மற்றும் நிதி ரீதியாக (அமைப்புக்கு) நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் முறையாகும் என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். HH இல் பிரீமியம் காலியிடத்தை இடுகையிடுவது மலிவானதாகவும், வேகமாகவும், திறமையாகவும் இருக்கலாம், இது இறுதி ஆண்டு மாணவர்களை நீங்கள் பரிசீலிக்கிறீர்கள் என்பதைக் குறிக்கிறது. இந்த மூலத்தைப் பயன்படுத்துவது தொடர்பான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பைத் தொடங்குவதற்கு முன், பணியாளர்களின் தேவையை மதிப்பிடுவது மற்றும் வேலையின் அளவு மற்றும் வரவிருக்கும் பணச் செலவுகளின் அளவு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புபடுத்துவது அவசியம்.

சிக்கல் நிலைமைகள்: சர்வதேச FMCG நிறுவனம் "X&Z" சமீபத்தில் ரஷ்ய சந்தையில் நுழைந்தது. நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் கொள்கையானது திறமையான இளம் நிபுணர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதையும் நிறுவனத்திற்குள் அவர்களின் மேலும் வளர்ச்சியையும் உள்ளடக்கியது. இருப்பினும், காலியிடங்கள் பற்றிய தரமான தகவல்களுக்கு வழிவகுக்கவில்லை விரும்பிய முடிவு: அனுப்பப்பட்ட விண்ணப்பங்களில், பெரும்பாலானவை நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை.

கேள்வி: சரியான விண்ணப்பதாரர்களை ஈர்ப்பதற்காக விரைவான மற்றும் பயனுள்ள படிகள் குறித்து நிறுவனம் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்கவும்.

பாவெல் சிபின், மனித வள மேலாண்மை துறையில் சுயாதீன ஆலோசகர்:

X&Z நிறுவனத்தின் சிக்கல் பின்வரும் காரணங்களுக்காக எழலாம்:

1. நிறுவனத்தின் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் ஒரு இளம் நிபுணரின் காலியிடத்தை போதுமான அளவு கவர்ச்சிகரமான முறையில் வழங்கவில்லை. இந்த வகையான விண்ணப்பதாரர்களுக்கு வேலை இடுகைகளை எழுதுவதற்கு பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுவதை விட குறைவான முறையான மொழியில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள கட்டாய வாய்ப்புகள் தேவை.
2. வேலை வாய்ப்புகள் பல தேவைகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம், இது பெரும்பாலான விண்ணப்பதாரர்களுக்கு "போதாமை பற்றிய பயம்" (பொதுவாக பல இளம் தொழில் வல்லுநர்களிடம் இயல்பாகவே உள்ளது) ஏற்படுத்துகிறது. இளம் நிபுணர்களிடமிருந்து நீங்கள் அதிகம் கோரக்கூடாது; முதலாளி "நுழைவுத் தேவைகளை" குறைத்து, நிறுவனத்தில் மிகவும் திறமையானவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதில் கவனம் செலுத்துவது நல்லது.
3. சமீபத்தில் ரஷ்ய சந்தையில் நுழைந்த நிறுவனம், வேலை தேடுபவர்களின் பார்வையில் இன்னும் மனிதவள பிராண்டாக மாறவில்லை. இந்த அமைப்பின் காலியிடங்களுக்கு இளைஞர்கள் மிகவும் சாதகமாக செயல்பட, ஒரு முதலாளியாக மட்டுமல்லாமல், ஒரு குறிப்பிடத்தக்க சந்தை பங்கேற்பாளராகவும் நிறுவனத்தின் பிரபலத்தை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பல சந்தைப்படுத்தல் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது அவசியம்.

அடையாளம் காணப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான மேற்கூறிய வழிகளுக்கு மேலதிகமாக, X&Z நிறுவனத்திற்கு ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள், திறந்த தொழிலாளர் சந்தை மூலம் அல்ல, மாறாக இன்டர்ன்ஷிப் திட்டங்கள் மூலம் இளம் நிபுணர்களைத் தேடுவதை நாங்கள் பரிந்துரைக்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் வணிகத்துடன் தொடர்புடைய சிறப்புகளைக் கொண்ட சிறப்புப் பல்கலைக்கழகங்களுடன் தொடர்புகளை ஏற்படுத்துவது அவசியம், மேலும் இந்த சிறப்புகளில் படிக்கும் மாணவர்களுக்கு ஒரு நடிப்பை நடத்துவது அவசியம். இந்த நிகழ்வு எப்போதும் வெற்றிக்கு "அழிவு"!

Larisa Voitenko, LLC TD "RUSSIAN PRODUCTS Torg" இன் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் தலைவர்:

ஊடகங்களில் தரமான வேலை விளம்பரங்கள் பரந்த அளவிலான கவரேஜை வழங்குகின்றன, ஆனால் அதிக எண்ணிக்கையிலான விண்ணப்பதாரர்களின் வருகையை ஏற்படுத்தலாம், அவர்களில் பெரும்பாலோர் தேவையான குணாதிசயங்களைக் கொண்டிருக்க மாட்டார்கள். வெகுஜன தொழில்களுக்கான பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கு இந்த முறை வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படலாம். நிபுணர்களை ஈர்க்க, விளம்பரங்கள் சிறப்பு இலக்கியங்களில் வைக்கப்படுகின்றன (உதாரணமாக, நிதி அல்லது கணக்கியல் வெளியீடுகள்). இதனால், சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் வட்டம் குறுகியது, மேலும் அதிகமான விண்ணப்பதாரர்களின் விண்ணப்பங்களைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது உயர் நிலைதொழில்முறை, இது ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டில் அடுத்தடுத்த தேர்வை பெரிதும் எளிதாக்குகிறது.

காலியிட அறிவிப்பின் செயல்திறன் முக்கியமானது. வேலை விளம்பரத்தின் நோக்கம், தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நிறுவனத்திற்கு விண்ணப்பதாரர்களை ஈர்ப்பதாகும், இந்தப் படிவத்தில் இதைச் செய்ய முடியும். இது பொருத்தமற்ற விண்ணப்பதாரர்களைத் திரையிடுவதற்கான நேரச் செலவைக் குறைக்க வேண்டும். விளம்பரம் இந்தப் பணியைச் சரியாகச் செய்யவில்லை என்றால், தேர்வாளர்கள் ஆரம்பத் திரையிடலை நடத்துவதில் நேரத்தை வீணடிக்க வேண்டியிருக்கும்.
இளம் திறமையான நிபுணர்களை ஈர்க்க, நிறுவனங்கள் மற்றும் பிறவற்றைத் தொடர்புகொள்வது நல்லது கல்வி நிறுவனங்கள். கல்வி நிறுவனங்களுக்குச் செல்லும்போது, ​​​​நீங்கள் நிறுவனத்தின் விளக்கக்காட்சியை உருவாக்கலாம், நிர்வாகத்தின் உரைகளை ஒழுங்கமைக்கலாம், தயாரிப்புகள், நிறுவனத்தின் வீடியோக்களை நிரூபிக்கலாம், ஆர்வமுள்ள மாணவர்களின் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கலாம் மற்றும் எதிர்கால பட்டதாரிகளுடன் நேர்காணல்களை நடத்தலாம்.

இணையத்தில் இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கான சிறப்பு வேலை தேடல் தளங்களும் உள்ளன.

யூலியா குபனோவா, ரஷ்யாவில் உள்ள பிரதிநிதி அலுவலகத்தின் மனிதவளத் துறையின் தலைவர் மற்றும் BBK எலக்ட்ரானிக்ஸ் கார்ப்., LTD இன் CIS. :

ஆர்வமுள்ள நிபுணர்களை ஈர்க்க நிறுவனம் சிறப்புப் பல்கலைக்கழகங்களைத் தொடர்பு கொள்ளலாம். சிறப்பு கண்காட்சிகளில் நிறுவனத்தின் பங்கேற்பையும் நான் பரிந்துரைக்கிறேன். இளம் நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்காக, நீங்கள் கருப்பொருள் கருத்தரங்குகள், திறந்த நாட்களை ஏற்பாடு செய்யலாம், இது ஒரு விதியாக, பல்கலைக்கழக பட்டதாரிகள் அல்லது மூத்த மாணவர்களை இலக்காகக் கொண்டது, மேலும் நிறுவனத்தில் அவர்களின் இன்டர்ன்ஷிப்பின் தொடக்கமாகும். முதற்கட்ட தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற விண்ணப்பதாரர்கள் (நேர்காணல் அல்லது முடித்தல் சோதனை பணிகள்), நீங்கள் நிறுவனத்தைப் பற்றிய சிறு விளக்கக்காட்சியைக் கேட்கலாம், அலுவலகம் மற்றும்/அல்லது உற்பத்திப் பகுதிக்குச் செல்லலாம், அங்கு அனைவரும் தங்கள் சக ஊழியர்களின் நேரடிப் பணியைப் பற்றி அறிந்துகொள்ளலாம். தொடக்க நிலைகளுக்கு தொழிலாளர்களை ஈர்க்க, அது போதும் பயனுள்ள வழிஇளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கு உங்களின் சொந்த விளம்பர ஆதாரத்தை உருவாக்குவதும் ஆகும். வேலை செய்யும் நிறுவனத்தில் இருந்து கருப்பொருள் போட்டிகள் மற்றும் பணிகள் புதிய பணியாளர்களை ஈர்க்க உதவும்.

Evgenia Lyubimova, VKS இல் HR மேலாளர்:

தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருந்தாலும், தற்போது சந்தை இன்னும் வேட்பாளர்களின் சந்தையாகவே தொடர்கிறது. நிறுவனங்கள் வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளை அதிகரித்துள்ளன என்ற தகவல் ஊடகங்களில் தொடர்ந்து நிறைந்திருந்தாலும், அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் பணி அனுபவம் தேவைப்படுகிறது, இதன் விளைவாக இன்று பல பட்டதாரிகளுக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை, ஆனால் இன்னும் சந்தையில் பல நம்பிக்கைக்குரிய இளம் நிபுணர்கள் இல்லை. அத்தகைய வேட்பாளர்களைக் கண்டுபிடித்து ஈர்க்க, பணியாளர்களைத் தேடும் பாரம்பரிய முறைகளிலிருந்து விலகிச் செல்வது நல்லது.

VKS நிறுவனம், பலரைப் போலவே, நிறுவனத்திற்குள் "வளரும்" ஊழியர்களுக்கு கவனம் செலுத்துகிறது. நிச்சயமாக, விண்ணப்பதாரர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான தேவைகள் உள்ளன, ஆனால் பொதுவாக, எங்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது பணியாளரின் திறன், இது மேலும் உருவாக்கப்படலாம். ஒரு காலத்தில் ஆள் பற்றாக்குறை பிரச்சனையையும் எதிர்கொண்டோம். ஆரம்பத்தில் அவர்கள் காலியிடத்தின் உரையை மாற்ற முயற்சித்தனர். முடிந்தால், நிறுவனத்தைப் பற்றிய கூடுதல் தகவல்களை வழங்க முயற்சித்தோம், நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களுக்கு என்ன நன்மைகளை வழங்குகிறது மற்றும் அவர்களுக்கு என்ன வாய்ப்புகள் உள்ளன. நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களை ஆட்சேர்ப்புச் செயல்பாட்டில் ஈடுபடுத்த முயற்சித்தோம், இதனால் அவர்கள் தங்கள் நண்பர்கள் மற்றும் உறவினர்களிடம் காலியிடங்களைப் பற்றிச் சொல்லி, எங்கள் நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய அவர்களை ஈர்ப்பார்கள். ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த நடவடிக்கைகள் அனைத்தும் சிக்கலை தீர்க்க முடியவில்லை. எனவே, ஊழியர்களை ஈர்க்க தரமற்ற வழிகளைத் தேட வேண்டியிருந்தது.

நீங்கள் ஒரு சிக்கலை விரைவாக தீர்க்க வேண்டும் என்றால், நீங்கள் வேட்பாளர்களை அணுக வேண்டும்: இணையத்தில் சுயவிபரங்களைத் தேடத் தொடங்குங்கள், வேலை கண்காட்சிகளில் பங்கேற்கவும், பல்கலைக்கழகங்களில் திறந்திருக்கும் நாட்கள் போன்றவை. இதற்கு இணையாக, நீங்கள் செய்ய வேண்டும். வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்காக நீண்ட கால திட்டங்களை உருவாக்குவது. உங்கள் நிறுவனம் வேலை தேடுபவர்களுக்கு கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் உருவத்திற்கு கவனம் செலுத்துவது மிகவும் முக்கியம்; இது எதிர்காலத்தில் பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான செலவை பெரிதும் எளிதாக்கும் மற்றும் குறைக்கும். நிச்சயமாக, ஒரு வெளிப்புற நிறுவனத்தின் வலைத்தளத்தை உருவாக்குவது, இன்று தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைநிறுத்துவதற்கு அவசியமான மற்றும் கட்டாய நிபந்தனையாக உள்ளது, இது ஒரு நேர்மறையான படத்தை உருவாக்க உதவுகிறது. தளம் கொடுக்க மட்டும் உதவும் பொதுவான செய்திநிறுவனத்தைப் பற்றி, ஆனால் அதன் பெருநிறுவன கலாச்சாரம், வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் மற்றும் உங்கள் சொந்த வளர்ச்சிக்கான சாத்தியக்கூறுகள் பற்றி சில யோசனைகளைப் பெறவும். எடுத்துக்காட்டாக, VKS நிறுவனத்தின் இணையதளத்தில் வேலை தேடுபவர்களுக்காக ஒரு தனி பக்கம் உள்ளது. நிறுவனத்தைப் பற்றிய பொதுவான தகவல்களை மட்டுமல்லாமல், வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டு ஊழியர்களுக்கு என்ன வாய்ப்புகள் உள்ளன, அவை எவ்வாறு செயல்படுத்தப்படுகின்றன என்பதையும் நீங்கள் அங்கு காணலாம். தற்போது தலைமைப் பதவிகளை வகிக்கும் பல ஊழியர்கள் இந்தப் பக்கத்தில் தங்கள் வளர்ச்சிப் பாதையைப் பகிர்ந்துள்ளனர். இந்த தகவல் பல இளம் தொழில் வல்லுநர்களை ஈர்க்க உதவியது என்பதை நான் வலியுறுத்த விரும்புகிறேன். நிறுவனம் செயல்படும் அல்லது வேலைவாய்ப்புப் பிரச்சினைகளுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட சந்தைப் பகுதியை உள்ளடக்கிய வெளியீடுகளில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடன் படத்தை உருவாக்கும் கட்டுரைகள் மற்றும் நேர்காணல்களை வைப்பது பயனுள்ளதாக இருக்கும். மேலும், பல்வேறு மாணவர் நிகழ்வுகள், போட்டிகள், மாநாடுகள் ஆகியவற்றின் நிதியுதவி மற்றும் நிறுவன வல்லுநர்கள் நிறுவன நிபுணர்களால் நிறுவனத்திற்கு நிபுணத்துவம் பெற்ற பீடங்களில் விரிவுரைகள் மற்றும் கருத்தரங்குகளை நடத்துதல் ஆகியவை பணியாளர் தேர்வில் நன்மை பயக்கும்.

இளம் நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்கான ஒரு நல்ல வழி ஒரு நிறுவனத்தில் இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் நடைமுறை பயிற்சி. பல்கலைக்கழகங்களில் படிக்கும் போது, ​​மாணவர்கள் இன்டர்ன்ஷிப்பை மேற்கொள்ள வேண்டும், ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, அனைத்து பல்கலைக்கழகங்களும் இந்த வாய்ப்பை வழங்கவில்லை. அத்தகைய சூழ்நிலையில், உங்கள் நிறுவனத்தில் நீங்கள் சுயாதீனமாக இன்டர்ன்ஷிப்பைத் தொடங்கலாம். மாணவர்களுக்குத் தேவையான பயிற்சியை மேற்கொள்வதற்கான வாய்ப்பை மட்டுமல்லாமல், முதல் பணி அனுபவத்தைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பையும் வழங்கினால், அத்தகைய பயிற்சிகள் செலுத்தப்படாமல் போகலாம்.

அனைத்து மேலும் நிறுவனங்கள்சமீப காலமாக அவர் சிறப்பு வேலை கண்காட்சிகள் மற்றும் தொழில் நாட்களில் பங்கேற்று வருகிறார். இது கூடுதல் வாய்ப்புஉங்கள் நிறுவனத்தைப் பற்றி பேசவும் மற்றும் சாத்தியமான வேட்பாளர்களை சந்திக்கவும். விண்ணப்பதாரர்களை நேரடியாகத் தொடர்புகொள்வதற்கான மற்றொரு வழி, திறந்த நாள் போன்ற பெருநிறுவன நிகழ்வாகும். ஆனால் முதலாளி நிறுவனம் ஏற்கனவே வேட்பாளர்களை கவர்ந்தால் மட்டுமே இந்த முறை பயனுள்ளதாக இருக்கும். பல நிறுவனங்கள் இப்போது சிறந்த திட்டத்திற்கான பல்வேறு போட்டிகளாக ஊழியர்களைத் தேடும் தரமற்ற முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன. பங்கேற்பாளர்கள் எதையாவது உருவாக்க அழைக்கப்படுகிறார்கள், வெற்றியாளர்களுக்கு பரிசுகள் காத்திருக்கின்றன, மேலும் நிறுவனத்தில் ஆர்வமுள்ள பங்கேற்பாளர்களும் வேலை செய்வதற்கான அழைப்பைப் பெறுகிறார்கள்.

பொதுவாக, ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கு இதுபோன்ற பல பாரம்பரியமற்ற முறைகள் உள்ளன; நான் சிலவற்றை மட்டுமே மேற்கோள் காட்டியுள்ளேன். மேலாண்மை, நேரம் மற்றும் பட்ஜெட் ஆகியவற்றால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிகளைப் பொறுத்து, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் எந்த வளங்கள் மற்றும் எந்த அளவுகளில் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதைத் தானே தீர்மானிக்கிறது. ஆனால் ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறையால் மட்டுமே சிறந்த முடிவு சாத்தியமாகும். நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட நிகழ்வுகளின் திட்டம் மட்டுமே நிறுவனத்தில் தகுதிவாய்ந்த நிபுணர்களை ஈர்க்கவும், குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவர்களைத் தக்கவைக்கவும் உதவும்.

"குழுவில் மந்தமான சம்பளம் மற்றும் ஆரோக்கியமற்ற சூழல் உள்ள நிறுவனத்தில் பணிபுரிய மறுப்பேன்." "எனக்கு எப்படி செய்வது என்று தெரியாத ஒன்றை நான் ஒதுக்கிவிடுவேன் என்று நான் பயப்படுகிறேன், யாரும் உதவ மாட்டார்கள்." நேற்றைய மாணவர்களின் கேள்விகளுக்கான பொதுவான பதில்கள் இவை: “நான் ஏன் முதலாளியின் சலுகையை மறுக்க முடியும்?” மற்றும் "எனது முதல் வேலையைப் பற்றி என்னை மிகவும் பயமுறுத்துவது எது?" இதிலிருந்து இளைஞர்கள் மதிக்கிறார்கள் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்: ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் நிறுவனத்தின் நேர்மறையான படம், அணியில் நட்பு சூழ்நிலை, ஒழுக்கமான கூலிமற்றும் பிஸியான கார்ப்பரேட் வாழ்க்கை. உங்கள் வேலை வாய்ப்பில் இதை எப்படி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது என்பதை கீழே கூறுவோம்.

பட்டதாரிகளின் பயத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு எதிர்மாறாகக் காட்டுங்கள்.

உங்கள் இளம் வேலை தேடுபவர்களின் பயத்தை மூளைச்சலவை செய்து அடையாளம் காணவும். இந்த அச்சங்களை எவ்வாறு அகற்றுவது என்பதை சிந்தித்து செயல்படுங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பட்டதாரி, அவர் ஒற்றுமை இல்லாத ஒரு அணியில் முடிவடைவார் என்று பயப்படுகிறார், எல்லோரும் "உங்கள் வேலையைச் செய்வது முக்கிய விஷயம், மற்றவர்கள் அதைக் கண்டுபிடிக்கட்டும்" என்ற கொள்கையின்படி வாழ்கிறார்கள். உங்களிடம் உண்மையான அணி இருந்தால், இதை வேட்பாளருக்கு உறுதியளிக்கவும். தெளிவுபடுத்துங்கள்: அவர்கள் அவரை ஆதரிப்பார்கள், அவர்கள் தவறுகளை பலவீனத்தின் அடையாளமாக கருத மாட்டார்கள், அவர்கள் விரைவாக அவருக்கு பயிற்சி அளிப்பார்கள், அவருக்கு ஒரு வழிகாட்டியை நியமிப்பார்கள்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்

பல பட்டதாரிகள் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களில் பணிபுரிய தேர்வு செய்கிறார்கள்பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கியது . உங்கள் நிறுவனம் அதன் கூறுகளைக் கொண்டிருந்தால், அவற்றை இணையதளத்தில், சிறுபுத்தகங்கள் மற்றும் சுவரொட்டிகளில் ஒளிபரப்ப தயங்காதீர்கள். நிறுவனத்தில் எது வரவேற்கப்படுகிறது மற்றும் எதைப் பற்றி வெறுப்பாக இருக்கிறது என்பதைக் குறிப்பிடவும்.

நேர்காணல் அறையை வரவேற்கக்கூடியதாகவும் முறைசாராதாகவும் ஆக்குங்கள்

நிதானமான சூழ்நிலையில், நேற்றைய மாணவர்கள் நேர்காணலில் தேர்ச்சி பெறுவது எளிதாக இருக்கும். அவர்களால் மனம் திறந்து பாசிட்டிவ் மனப்பான்மை இருக்கும். அறையை அலங்கரிக்க, பயன்படுத்தவும் வீட்டு தாவரங்கள், படங்களை தொங்க விடுங்கள். வேட்பாளர் வீட்டில் இருப்பதை உணர வசதியாக, பணிச்சூழலியல் நாற்காலிகளை ஏற்பாடு செய்யுங்கள். நீங்கள் அக்கறை காட்டுங்கள்.

பட்டதாரிகள் தங்கள் சொந்த சம்பளத்தில் செல்வாக்கு செலுத்த முடியும் என்பதை வலியுறுத்துங்கள்

உங்கள் நிறுவனத்தில் எப்போது, ​​எதற்காக சம்பள உயர்வை எதிர்பார்க்கலாம் என்பதை எங்களிடம் கூறுங்கள். உதாரணமாக, பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்குப் பிறகு. அதை வெற்றிகரமாக முடிப்பவர்களுக்கு ஒரு வகை மேம்படுத்தல் மற்றும் வருமான அதிகரிப்பு உத்தரவாதம்.

"ஒவ்வொரு மாதமும் - ஒரு புதிய நன்மை" என்ற விதியை உள்ளிடவும்

நிறுவனத்தின் பங்கில் உள்ள ஊழியர்களுக்கான அக்கறையின் எந்த வெளிப்பாடாகவும் நன்மையை புரிந்து கொள்ளலாம். அருகிலுள்ள சேவை வணிகங்களுடன் பணியாளர் தள்ளுபடிகளை பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும். முடிவெடுப்பவர்களை அணுகி லாபகரமான ஒத்துழைப்பை வழங்குங்கள்: நிறுவனம் உங்களுக்கு தள்ளுபடி அளிக்கிறது, நீங்கள் அவர்களுக்கு ஊழியர்களின் வடிவத்தில் வாடிக்கையாளர்களின் ஸ்ட்ரீம் கொடுக்கிறீர்கள்.

ஒவ்வொரு மாதமும் ஒரு நிறுவன நிகழ்வு உள்ளது. "வேடிக்கையான படங்கள்" பாணியில் சுவரொட்டிகளுடன் அதைப் பற்றி அறிவிக்கவும்

கார்ப்பரேட் விலை உயர்ந்ததாகவும் சிக்கலானதாகவும் இருக்க வேண்டியதில்லை. ஒவ்வொரு மாதமும் ஒரு நிகழ்வை நடத்துங்கள், அது ஊழியர்களுக்கு சுவாரஸ்யமாகவும் சுவாரஸ்யமாகவும் இருக்கும். நடைமுறையில் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, நிறுவனத்தில் நேற்றைய மாணவர்களை ஈர்ப்பதிலும் தக்கவைத்துக்கொள்வதிலும் இத்தகைய முறைகள் சிறந்தவை. நிறுவனத்தில் இளம் வல்லுநர்கள் புதிய யோசனைகள் மற்றும் அசல் தீர்வுகளைக் கொண்டு வருகிறார்கள். உங்கள் நிறுவனத்தை மேம்படுத்த இளம் நிபுணர்களின் வளங்களைப் பயன்படுத்தவும்.