ஒப்பந்தம் மூலம் பணிநீக்கம். பணிநீக்கம் ஆணை. முழு நீக்கம் செயல்முறை பற்றிய சுருக்கமான விளக்கம்

ஊழியரை நீக்குவதற்கான வழக்கமான விருப்பங்களுடன் ஒரு வரிசையில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பதவி நீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இந்த விருப்பம் எழுகிறது மற்றும் மிகவும் அடிக்கடி உள்ளது மற்றும் நிலைமைகளின் வளர்ச்சிக்கான ஜனநாயக விருப்பங்களில் ஒன்றாகும், கூடுதலாக இது ஒரு சுற்றியுள்ள நபர் அல்ல. இந்த விருப்பத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் மற்றும் குறைபாடுகள் ஆகியவற்றை நாங்கள் ஆய்வு செய்கிறோம், இது இழப்பீடு ஊழியர் காரணமாகவும், என்ன ஆவணங்களை வெளியிடுகிறது என்பதையும் நாங்கள் ஆராய்கிறோம்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பு அதிகாரி மாற்று மற்றும் சில நேரங்களில் உகந்த விருப்பம் உதாரணமாக, பலர், பலவகைகளுக்கு விண்ணப்பித்தனர், ஆனால் அர்த்தமுள்ள சுமை ஓரளவு வேறுபட்டது. ஒப்பீட்டளவில், முதல் வழக்கில், அடிப்படை ஊழியர் மற்றும் முதலாளிகளிடையே ஒரு பரஸ்பர உடன்படிக்கையாக இருக்கும், மேலும் பணியாளரின் இரண்டாவது விருப்பங்களில்.

அத்தகைய நடவடிக்கைகளின் துவக்கத்தில் ஒரு முதலாளியரும் பணியாளரும் பணியாற்றலாம், அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பரஸ்பர உடன்படிக்கை மீது முறித்துக் கொள்ளலாம், இது TC இன் 78 வது பிரிவு 78 வது விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ஒப்பந்தம் மூலம் எந்த நேரத்திலும் தொழிலாளர் உறவுகளை குறுக்கிடுவது சாத்தியமாகும் என்பதை நினைவில் கொள்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி, அது பின்வருமாறு, ஒப்பந்தத்திற்கு Add-ons 2 நகல்களில் வரையப்பட்டிருக்கிறது, அதேபோல் பணிநீக்கம் ஒப்பந்தம் அதே வழியில் செய்யப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் குறியீடானது அத்தகைய உடன்படிக்கையின் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவத்தை தேவையில்லை என்றாலும், அது கூட செய்யவில்லை என்றாலும், ஒரு ஊழியருடன் அனைத்து சிக்கல்களையும் மூடுவதற்கும், இரு கட்சிகளாலும் கையொப்பமிட்ட ஆவணப்படம் உறுதிப்படுத்தல் வேண்டும் செயல்முறை.

நிபந்தனைகளின் பட்டியலைப் பதிவு செய்யும் போது கட்சிகளின் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

கூடுதலாக, இந்த நடவடிக்கை கட்சிகளுக்கு இடையேயான மோதலை திருப்பிச் செலுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கலாம், ஊழியர் எந்தவொரு தாக்குதலை செயல்களையும் தள்ளுபடி செய்ய மறுக்கிறாரா என்று கூறலாம். நிச்சயமாக எல்லோரும் திடீரென்று வெளியேற ஆர்வமாக இருப்பார்கள் பணியிட அத்தகைய பணியிடத்தை குறைக்க அல்லது ஒரு புதிய வேட்பாளருடன் அதை மாற்றுவதற்கு தங்கள் எண்ணங்களைக் கொண்டிருக்கக்கூடிய முதலாளியின் வல்லுனர்களின் கருத்துப்படி.

கவனம்! இந்த வழக்கில், ஒரு அம்சம் உள்ளது - ஊழியர் பதவி நீக்கம், இது ஆணையாளர் அல்லது கர்ப்ப காலத்தில், அனுமதிக்கப்படும், இது மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

துவக்கி தொழிலாளி

அத்தகைய ஆசை ஒரு ஊழியரை வெளிப்படுத்தியிருந்தால், அவர் பின்வரும் செயல்களை வரைய வேண்டும்:

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தலையின் பெயரைத் தள்ளுபடி செய்வதற்கான ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுங்கள்: "நான் என்னை நிராகருமாறு அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும் என்று கேட்கிறேன் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை" மற்றும் உங்கள் தேவைகளை விவரிக்கவும்

ஒரு ஊழியர் முன்கூட்டியே நிலைமைகளை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், அத்தகைய தேவைகளை தொகுக்க ஒரு வழக்கறிஞரின் சேவைகளைப் பயன்படுத்த முடியும்.

துவக்கி ஒரு முதலாளியாகும்

முதலாளியிடமிருந்து அத்தகைய ஒரு செயல்முறையைத் தொடங்குவதில், அது பின்வருமாறு செய்ய வேண்டும்:

• அவரது நோக்கங்களை வெளிப்படுத்த இதில் ஊழியருக்கு ஒரு கடிதத்தை எழுதுங்கள்
• பணிநீக்கத்தின் அடிப்பகுதியை குறிப்பிடவும்
• தொழிலாளர் உறவுகளின் மதிப்பீட்டு தேதி

ஊழியர் காட்சிக்குரிய நிலைமைகளுடன் உடன்படவில்லை என்றால், தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அதன் நிலைமைகளை குறிக்கும் ஒரு மறுமொழி கடிதத்தை எழுதலாம். ஆனால் அவர்களின் முடிவுகளுக்கு "பேச்சுவார்த்தை அட்டவணையில்" இந்த கேள்விகளை தீர்க்க நல்லது, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை பிரதிபலிக்கும் ஆவணத்தை தொகுக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் குறியீடானது அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவத்தை தேவையில்லை, எனவே அது ஒரு தன்னிச்சையான வடிவத்தில் வரையறுக்கப்படலாம்:

• கட்சிகளின் பரஸ்பர உடன்படிக்கையைப் பற்றிய தகவல்களின் தகவல்களில் குறிப்பிடுகையில், இதைச் செய்ய, எந்தவொரு கட்டாய நடவடிக்கைகளும் இல்லாமல், தானாகவே கையொப்பமிடப்பட்ட வார்த்தைகளை உள்ளடக்கியது.
• உண்மையான விவரங்கள் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்
• ஊழியரின் வேலையின் கடைசி நாளாக இருக்கும் தொழிலாளர் உறவுகளின் நிறுத்தத்தின் தேதி, இரு கட்சிகளும் அதை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும்
• ஒரு நிதி இயல்பு உட்பட, ஒரு நிதி இயல்பு உட்பட, ஒரு நிதி இயல்பு உட்பட, இழப்பீடு அளவு குறிக்கும். நீக்கப்பட்ட போது நிலையான இழப்பீட்டுத் தொகையிலிருந்து "இழப்பீடு" அளவுகளை நீங்கள் பிரிக்க வேண்டும்
• மற்ற அத்தியாவசிய நிலைமைகள்
• பேச்சுவார்த்தைகளின் கட்சிகளின் கையெழுத்துக்கள்

2019 ஆம் ஆண்டில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் நன்மை மற்றும் குறைபாடுகள்

உடன்படிக்கை மூலம் நீக்கப்பட்டதன் மூலம் நன்மை

ஒரு நன்மைக்காக, நீங்கள் கவனிக்கலாம்:

• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முன்முயற்சி முதலாளியையும் ஊழியர்களிடமிருந்தும் தொடரலாம்
• நீக்குவதற்கான காரணத்தை குறிக்கக் கூடாது
• ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடுவுகள் இல்லை, உதாரணமாக, நிராகரிக்கப்படும் போது சொந்த விருப்பம்ஒரு ஊழியர் இரண்டு வாரங்களில் முதலாளியை அறிவிக்க வேண்டும், வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியத்தை உள்ளடக்கியது, ஒப்பந்தங்களைப் பொறுத்து
• கடந்து செல்லும் போது தொழிலாளர் உறவுகள் நிறுத்தப்படலாம் சோதனை காலம்
• சில நிபந்தனைகளை (நேரம், நாள், மற்றும் பல) நடத்துங்கள்
• வாய்வழி உட்பட ஒப்புக்கொள்ளலாம்
• இத்தகைய பதிவு ஊழியர் தொழிலாளர் புத்தகத்தை கெடுக்கவில்லை
• அத்தகைய வார்த்தைகளுடன் ஒரு ஊழியர் மற்றொரு மாத தொடர்ச்சியான அனுபவத்தை கொண்டிருக்கிறார்
• இந்த விஷயத்தில் வேலையின்மை நன்மை அளவு அளவு

குறைபாடுகள்

நிச்சயமாக, ஊழியர்களுக்கான சுரங்கங்களுடன் தொடர்புபடுத்தப்பட்ட குறைபாடுகள் உள்ளன, மற்றும் நிச்சயமாக Pluses நிறுவனங்களுக்கு:

• விடுமுறைக்கு (மகப்பேறு மற்றும் கர்ப்பம் போது) அல்லது மருத்துவமனையில் உள்ள ஊழியரை நிராகரிக்க அனுமதிக்கிறது
• தொழிற்சங்க அமைப்புகளிலிருந்து சட்டபூர்வமான தன்மைக்கு கட்டுப்பாடு இல்லை
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால் இழப்பீடு (உள்தள்ளல்) எந்த உத்தரவாதமும் இல்லை
• ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டபின் உடன்பாட்டை மாற்ற அல்லது திரும்பப் பெறுவது சாத்தியமற்றது, இரு கட்சிகளும் இந்த அனுமதியை ஏற்றுக் கொண்டால் மட்டுமே
• இந்த நடவடிக்கைகளை சவால் மற்றும் சவால் செய்ய வாய்ப்பு இல்லை

குறைபாடுகளின் சுருக்கம் - காகிதத்தில் கையொப்பமிட்ட உடன்படிக்கைகளின் தொகுப்பை உருவாக்கி, இரு கட்சிகளின் கையெழுத்துகளால் இறுக்கப்பட்டன

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை இழப்பீடு செய்வதன் மூலம் நீக்கப்பட்டது

பண இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான சாத்தியமான தேவைகள் பலவற்றில், முதலாளியின் ஊழியர் சட்டத்தின் படி, சட்டத்தின் கீழ் பணவியல் இழப்பீடுகள் சட்டத்தின் கீழ் கட்டாயமில்லை என்று குறிப்பிட்டிருக்க வேண்டும். எனவே, "இழப்பீடு" பற்றிய ஊழியரின் தேவைகள் எப்போதுமே திருப்திகரமாக இருக்காது, அது அனைத்து பேச்சுவார்த்தைகளையும் தங்களை சார்ந்துள்ளது. தொழிலாளர் உறவுகளை முறித்துக் கொள்ள முன்முயற்சியானது அவரிடம் இருந்து துல்லியமாக இருந்தாலும்கூட, பெரும்பாலும் பணியாளராகவும், பணியாளர்களிடமிருந்து விலகியிருந்தால், ஊழியரிடமிருந்து அல்ல.

கவனம்! அத்தகைய ஒரு பதவியில் உள்ள நாணய இழப்பீடு ஒரு கட்டாயமில்லை - இது முதலாளிகளுக்கும் ஊழியருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் பொருள் ஆகும்.

ஆனால், சட்டத்தின் படி, ஊழியர் பணியாளரை பதவி நீக்கம் செய்வதில் அனைத்து தரமான கொடுப்பனவுகளாலும், பணியாற்றிய விடுமுறைக்கு இழப்பீடு ஏற்படுவதால், வேலைவாய்ப்பு நாட்கள் இல்லாவிட்டாலும், செலவழித்த நேரத்திற்கும் பணம் செலுத்துதல் பணம் செலுத்துதல் . அனைத்து கட்டண தரவுகளும் கணக்கிடப்பட்டு, பணிநீக்கம் செய்யும் நாளில் பணியாளரை செலுத்த வேண்டும். "இழப்பீடு" தொடர்பாக, ஒப்பந்தத்தில் இந்த அளவு பணம் செலுத்தும் ஒரு வித்தியாசமான தேதி இருக்கலாம்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் செலுத்தப்பட்ட இழப்பீடு (இழப்பீடு) அனைத்து சம்பள வரிகளுக்கும் உட்பட்டது என்று குறிப்பிடுவது மதிப்பு.

ஒரு ஊழியர் தனது விடுப்பை முன்கூட்டியே (கடன் மீது) எடுத்துக் கொண்டால், கழித்த நாட்களின் காரணமாக சம்பளங்களிலிருந்து கழிப்பறைகளிலிருந்து கழிப்பதை கணக்கிட வேண்டும்.

2019 ஆம் ஆண்டில் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணியாளரை தள்ளுபடி செய்யும் போது படிப்படியான நடவடிக்கைகள்

படி 1. கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறது

ஊழியர் மற்றும் முதலாளிகளிடையே ஒரு ஒப்பந்தத்தை தொகுக்க வேண்டும் என்பதை தொழிலாளர் கோட் விவரிக்கவில்லை - எழுத்து அல்லது வாய்வழி வடிவத்தில். இந்த ஆவணத்திற்கான அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவமும் இல்லை. இருப்பினும், இது எழுதுவதில் வரையறுக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது: நிறுவனத்தின் அதன் ரசீதைப் பற்றிய ஒரு ஊழியரின் ஓவியத்துடன் ஒரு நகல், மற்றும் இரண்டாவது ஊழியர்.

ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• இறுதி வேலை நாள் தேதி.
• ஒரு ஊழியர் அடுத்தடுத்த நீக்கம் அல்லது ஒரு விடுமுறைக்கு எடுக்க முடியும்.
• அத்தகைய ஒரு இடம் என்றால் இழப்பீட்டு செலுத்தும் அளவு.
• வழக்குகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை.

கவனம்! இந்த ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த கட்சிகள் எதுவும் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிலைமைகளை நிறைவேற்ற மறுக்க முடியாது. சூழ்நிலைகளில் மாற்றங்கள் கட்சிகளின் பரஸ்பர சம்மதத்தின் விஷயத்தில் மட்டுமே இருக்கும்.

படி 2. பணியாளரை தள்ளுபடி செய்ய ஒரு ஆர்டரை வெளியிட

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஆவணத்தில், கட்சிகளுக்கு இடையே கையொப்பமிட்ட தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான விவரங்கள் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும்.

இந்த வழக்கில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை அடிப்படையாகக் கொண்ட பின்வரும் இடுகை இருக்கும்: "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், பகுதி 1 இல் பகுதி 1 இன் பத்தி 1 தொழிலாளர் குறியீடு இரஷ்ய கூட்டமைப்பு" அதே நேரத்தில், ஆவணத்தில் ஒப்புக் கொண்ட நிபந்தனைகள் குறிப்பிடப்படவில்லை.

பொருட்டு வெளியீட்டிற்குப் பிறகு, நிறுவனத்தின் உத்தரவின் பதிவுகளின் புத்தகத்தில் ஆவணம் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

படி 3. அளவு கண்டுபிடிக்க

ஒழுங்குமுறையின் வெளியீட்டிற்குப் பிறகு, அவருடன் தன்னை தள்ளுபடி செய்த ஊழியருடன் பழக்கப்படுத்துவது அவசியம். ஆவணத்தைப் படித்த பிறகு, அவர் ஆவணத்தில் கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும். ஒரு கையொப்பம் இல்லாமல், அவருடன் தொழிலாளி அறிந்திருந்தார் என்று கருதப்பட மாட்டாது.

விருப்பமாக, ஊழியர் ஒரு நகலை அல்லது ஒழுங்கிலிருந்து ஒரு பிரித்தெடுக்க உரிமை உண்டு. அத்தகைய கோரிக்கையில் அவரை மறுக்க உரிமையாளர் உரிமை இல்லை.

கவனம்! ஊழியர் ஒரு ஒழுங்கை கையொப்பமிட மறுக்கிறார் அல்லது சில காரணங்களால் இதை செய்ய முடியாது என்றால், ஆவணத்தில் இது பற்றி ஒரு குறி செய்ய வேண்டும். சாட்சிகளின் முன்னிலையில், ஒழுங்கை அறியாமலேயே ஒரு மறுப்புத் திட்டத்தை வரைய வேண்டும்.

படி 4. தனிப்பட்ட அட்டையில் பிரதிபலிப்பு நீக்கம்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் என்பது பற்றிய தகவல்கள் செய்யப்பட வேண்டும், வேலை செய்ய ஒரு பணியாளரைப் பெறும் போது தொடங்கும். தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அடித்தளத்தின் கட்டமைப்பில், ஒழுங்கின் தேவைகளை மேற்கொள்ளலாம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி தயாரிக்கப்படுகிறது.

ஆவணத்தில் ஒரு நுழைவு செய்த பிறகு, ஒரு ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை வைத்து தனிப்பட்ட அட்டையை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். ஆவணத்தில் கையெழுத்திட தயக்கம் கொண்ட, நீங்கள் சாட்சிகளுடன் ஒரு செயலை தொகுக்க வேண்டும்.

படி 5. வேலைவாய்ப்பு பதிவுக்கு அனுமதி

தொழிற்துறை பதிவு, "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது", பத்தி 1, பாகம் 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவு 1 வது பகுதி 1 ஆகும். " மேலும், இந்த உடன்படிக்கையின் அறிவிப்பு இல்லாமல்.

படி 6. தொகுக்கப்பட்ட - T-61 படிவத்தை நீக்குதல் பற்றி கணக்கிடுதல்

வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்படும் போது ஒரு ஊழியரை செலுத்த வேண்டியது அவசியம் என்பதைத் தீர்மானிக்க, கணக்கீடு கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் டி -61 வடிவத்தில் கணக்கீடு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில், காசாளர் பணம் சம்பாதிப்பதற்கு பணம் சம்பாதிக்கிறார்.

குறிப்பு முன், தகவல் வேலை இடம் மற்றும் அறுவை சிகிச்சை போது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை கிடைக்கும் பற்றி குறிக்கப்படுகிறது. சுழற்சிக்கான பக்கத்தில், accrials மற்றும் holdings கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது, மற்றும் கைகள் ஒப்படைப்பு சாய்ந்து சரியான அளவு.

படி 7. ஒரு முழு கணக்கீடு செய்யுங்கள்

குடிமகனின் கடைசி வேலை நாளில் முழு கணக்கீட்டை செலுத்த வேண்டுமென்ற கடமைப்பட்டுள்ளது:

• , தள்ளுபடி மாதத்திற்கு அவரை விட்டுவிட்டு.
• வருடாந்த சம்பள விடுப்பு முற்றிலும் உட்கொள்ளவில்லை என்றால், பின்னர் செலுத்தவும்.
• ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு உடன்படிக்கை ஒரு நாள் (இழப்பீடு) செலுத்த வேண்டும்.

சில நேரங்களில் சில காரணங்களால் ஊழியர் பணியின் இறுதி நாளில் பணத்தை பெற முடியாது, உதாரணமாக, பணியிடத்தில் இல்லை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்டது. இந்த வழக்கில், அத்தகைய கோரிக்கையை அவர் வெளிப்படுத்திய அந்த நாளில் கணக்கீடு கொடுக்க வேண்டியது அவசியம்.

கட்சிகளுக்கு இடையிலான கொடுப்பனவுகளின் தொகையைப் பற்றி ஒரு வாதம் இருந்தால், பணியாளர் கருத்து வேறுபாடுகளை ஏற்படுத்தாத ஒரு தொகையை வழங்க வேண்டிய கடமைப்பட்டுள்ளார். மீதமுள்ள அளவுகளால், வழக்கை நீதிமன்றத்திற்கு பேச்சுவார்த்தை நடத்த அல்லது மாற்றுவது அவசியம்.

கவனம்! ஒப்பந்தம் செய்தால், ஊழியர் அடுத்தடுத்த பதவிக்கு விடுமுறைக்கு வருவதாக உடன்பட்டால், பயன்படுத்தப்படாத ஓய்வு நாட்களுக்கான இழப்பீடு செலுத்தப்படவில்லை.

படி 8. கையில் ஆவணங்கள்

ஒன்றாக கணக்கிடுடன், முதலாளி பின்வரும் ஆவணங்களை கொடுக்க வேண்டும்:

• தொழிலாளர் புத்தகம். இது பதவி நீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது, அதைப் பெற்ற தொழிலாளர்களுக்கு கணக்கியல் புத்தகத்தில் ஓவியம் வரைவதற்கு வேண்டும்.
• . அது குறிப்பிடுகிறது ஊதியம் கடந்த 2 ஆண்டுகளில் வேலை.
• FIU க்கு பட்டியலிடப்பட்ட பங்களிப்புகளின் சான்றிதழ். இது RSV-1 மற்றும் ஆக இருக்கலாம்.
• சராசரி வருவாயில் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு உதவுங்கள். அதன் பணியாளரின் கோரிக்கையின் தேதியில் இருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் வழங்கப்பட்டது.
• . புதிய வடிவம்2017 முதல் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. இது ஊழியரின் அனுபவத்தை குறிக்கிறது.
• ஊழியர் அத்தகைய கோரிக்கையை வெளியிட்டால் உள் ஆவணங்களின் பிரதிகள்.

முக்கியமான!முதலாளியிடம் SZV-அனுபவங்களின் சான்றிதழை வழங்கவில்லை என்றால், அவருடைய கைகளில் துப்பாக்கி சூடு ஏற்பட்டால், அது 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

படி 9. இராணுவ ஆணையத்தின் அறிவிப்பு

தொழிலாளி இராணுவப் பதிவு மற்றும் பதவியேற்பு அலுவலகத்தை அறிவிப்பதற்காக ஊழியர் கடமைப்பட்டுள்ளார், அங்கு தொழிலாளி இரண்டு வாரங்களுக்கு தனது பதவி விலகினார். அவர் இராணுவ கடமைப்பட்டிருந்தால்.

சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள்

பெரும்பாலும் ஒரு ஊழியர் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையில் சில சர்ச்சைகள் உள்ளன, அவர்கள் சம்மதமில்லாமல் பணியாளரை தள்ளுபடி செய்ய விரும்பும் போது, \u200b\u200bபுதியதை மாற்றவும் அல்லது மாநிலத்தை குறைப்பதற்கோ, இந்த விஷயத்தில் பணியாளரை தனது சொந்த வேண்டுகோளிலும் அல்லது ஒப்பந்தத்தில் வைத்திருக்கவும் முயற்சி செய்கிறார்கள் கட்சிகள், t. க்கு. இது நேரம் மற்றும் நரம்புகளை சேமிக்கிறது. 2 மாதங்களில் பணியாளரை அறிவிக்க தேவையான குறைப்பு போது நாம் சொல்லலாம், இங்கே அதை செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை!

ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு அறிக்கையை எழுதி, ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டபின், தொழிலாளர் உறவுகள் ஏற்படுகின்ற கட்டுரையை மாற்றுவதற்கு இனி சாத்தியமில்லை. பணிநீக்க தேதி மாற்றுவதற்கான கேள்விகளும் இருக்கலாம். இந்த நுணுக்கங்கள், வெளியேற்ற நடைமுறைகளை நிறுத்துவதற்கான கட்சிகளின் முன்மொழிவு உட்பட, பேச்சுவார்த்தை அட்டவணையில் தீர்க்கப்படுகின்றன. இது கட்சிகளில் ஒன்றுக்கு ஒரு கடிதம் தேவைப்படுகிறது. இரு தரப்பினரும் புதிய உடன்படிக்கைகளுக்கு வந்தால், இது ஒரு புதிய உடன்படிக்கை கையெழுத்திடுவதன் மூலம் அல்லது நிராகரிப்பின் ஒழிப்பு மற்றும் உத்தரவுகளை அழிப்பதன் மூலம் பிரதிபலிக்கிறது.

முதலாளியிடமிருந்து அனைத்து உடன்படிக்கைகளையும் ஆவணங்களையும் கையொப்பமிடும்போது, \u200b\u200bஅத்தகைய ஆவணங்களை கையொப்பமிட உரிமை உண்டு, வழக்கறிஞர் அல்லது நிறுவனத்தின் சாசனத்தின் படி, அத்தகைய ஆவணங்களை கையொப்பமிட உரிமை உண்டு. மற்றொரு வழக்கில், அத்தகைய ஆவணங்களை அற்பமானதாகக் கருதலாம் மற்றும் சட்ட சக்தியைக் கொண்டிருக்க முடியாது.

முதலாளியின் ஆவணங்கள் ஒரு நபரிடம் கையெழுத்திட வேண்டும், அத்தகைய ஆவணங்களை கையெழுத்திட உரிமை உண்டு.

பயனுள்ள தகவல்

வணக்கம்! இன்று நாம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பதவி நீக்கம் செய்வோம். பெரும்பாலும் தொழிலாளி தெளிவாக தங்கள் சமாளிக்க முடியாது சூழ்நிலைகளை எழுகிறது உத்தியோகபூர்வ கடமைகள். தலை மற்றும் ஒரு திறந்த மோதல் தொடங்கும் அவரை தள்ளுபடி செய்ய சந்தோஷமாக இருக்கும், ஆனால் அதை சரியாக செய்ய எப்படி என்று எனக்கு தெரியாது. இது மேலும் விவாதிக்கப்படும்.

"உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்" என்ற கருத்தின் சாரம்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணியாளரை நீக்குதல் - பணிநீக்கத்தின் மிகவும் ஜனநாயக விருப்பம், மற்றும் ஒரு வெகுஜனத்தை ஏற்படுத்தாது எதிர்மறை உணர்வுகள்இங்கு முன்முயற்சியும் மேற்பார்வையாளருக்கும், தொழிலாளி தன்னைப் பாதிக்கும் என்பதால்.

இப்போது இந்த வார்த்தைகளை அடிக்கடி காணலாம், ஆனால் அனைத்து ஊழியர்களும் அதன் அர்த்தத்தை புரிந்து கொள்ளவில்லை, எனவே இதுவரை நிரூபிக்கப்பட்ட விளக்கத்தை "தங்கள் வேண்டுகோள்களில் தள்ளுபடி செய்தனர்."

TC இல் விளக்கங்கள்

பெரிய மற்றும் பெரிய, தொழிலாளர் குறியீடு இந்த தலைப்பை பாதிக்காது மற்றும் தெளிவுபடுத்தவில்லை. தெளிவுபடுத்தும் கட்டுரையின் முழு அளவு ஒரு ஜோடி வரிகளை எடுத்துக்கொள்கிறது.

உண்மையில், இது போன்ற பணிநீக்கம் நிலைமைகள் இரு தரப்பினரின் விருப்பப்படி இருப்பதாகும் என்ற உண்மையாகும்.

காரணங்கள்

பின்வரும் காரணங்கள் ஊழியருக்கு பொருத்தமானவை:

• மீறல்களுக்கு (கட்டுரையின் கீழ்) தள்ளுபடி செய்வதைத் தவிர்ப்பதற்காக;
• தலையில் தலைமையில் இருக்கும் அழுத்தம்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படும் அனைத்து கட்டணங்களையும் பெறுதல்.

முதலாளிகளுக்கு, இது வழக்குகளில் நன்மை பயக்கும்:

• ஒரு தேவையற்ற ஊழியரின் முன்னிலையை அகற்றவும் (பணத்தின் அளவு செலுத்தியாலும் கூட);
• குறைக்க முழு செயல்முறையுடனும் இணங்க தயக்கத்துடன்;
• முன்னுரிமை வகையின் பணியாளரை தள்ளுபடி செய்ய.

இறுதி உருப்படி சட்டத்தின் நேரடி மீறல் மற்றும் ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்கு முறையீடு செய்தால், அது வேலை செய்யப்படலாம்.

பொதுவாக இத்தகைய பணிநீக்கம் தொடங்குகிறது. ஆனால் ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் துவக்கத்தில் பணியாளரை ஊழியரை சட்டவிரோதமாக தடை செய்யவில்லை.

ஒரு உடன்படிக்கை முடிவதற்கு நிபந்தனைகளின் பட்டியல்

முழு பட்டியல் மிக முக்கியமான புள்ளி தன்னார்வ ஆணை. கட்சிகள் ஒருவருக்கொருவர் உடன்பாட்டை முடிக்க கட்டாயப்படுத்தக்கூடாது.

இரண்டாவது முக்கிய நிபந்தனை ஊழியரின் பணிநீக்கத்தை தடை செய்வதற்கு முதலாளியிடம் உரிமை இல்லை. இது இரண்டு வாரங்களுக்குள் மட்டுமே வேலை செய்ய முடியும்.

ஊழியர் ஊழியரால் பணியாற்றினால் அல்லது நிறுவனத்தின் அல்லது நிறுவனத்தின் மாநிலத்தில் குறைப்பு உள்ளது, ஊழியர் அவரைத் தள்ளுபடி செய்வதற்கு தலையிட முடியாது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணியாளரை எவ்வாறு தள்ளுபடி செய்வது என்பது பற்றிய விரிவான வீடியோ இங்கே உள்ளது.

நீக்கப்பட்ட செயல்முறையின் நிலைகளில்

முழு செயல்முறை ஆரம்பத்தில் தலை அல்லது ஊழியர் ஏற்கனவே ஒரு முடிவை முடிக்க தனது ஆசை குரல் என்று உண்மையில் தொடங்குகிறது.

பதிவு: எளிய எழுத்து வடிவம்.

1. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை ஒரு ஊழியர் அறிவிப்பு தேவைப்படுகிறது. எழுதுவதில், முதலாளியிடம் இந்த அறிக்கையுடன் தனது உடன்பாட்டை வெளிப்படுத்துகிறார், (ஒப்புக்கொள்ளக்கூடிய விசா "ஒருங்கிணைந்த", "ஒப்புதல்").
2. ஒப்பந்தம் நேரடியாக வரையப்பட்டது.
3. முடிவுக்கு பிறகு, ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவது மிகவும் கடினம். எனவே, அதன் அனைத்து சூழ்நிலைகளிலும் முன்கூட்டியே சிந்திக்க மதிப்புள்ளதாக இருக்கிறது.
4. ஒப்பந்தம் அவசியம் நீக்கப்பட்ட தேதி குறிக்கிறது. இந்த நாளில், தலையில் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட பொருட்டு வெளியிடப்படுகிறது.
5. இறுதி கட்டத்தில், ஊழியர் அவரை சந்தித்து இறுதி கணக்கீடு மற்றும் முழுமையான தொழிலாளர் புத்தகத்தை பெறுகிறார். இறுதியில், பணிநீக்கம் முடிக்கப்படலாம், மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் நிறுத்தப்படலாம்.

மாதிரி ஒப்பந்தம்

கீழே ஒப்பந்தம் வடிவம், மற்றும் நீங்கள் அதை பதிவிறக்க மற்றும் ஒரு மாதிரி அதை பயன்படுத்த முடியும்.

• ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு ஒப்பந்தத்தின் தோராயமான வடிவம்

பணம் மற்றும் இழப்பீடு

சட்டம் இந்த வழக்கில் இழப்பீடு செலுத்த ஒரு முதலாளி கடமை இல்லை. அதே நேரத்தில், கட்சிகள் இந்த தருணத்தை விவாதிக்க முடியும் மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கலாம்.

மற்ற கொடுப்பனவுகளைப் பொறுத்தவரை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிற்பகுதியில் மற்ற வடிவங்களில் அவை அனைத்தும் ஒரே மாதிரியானவை. தொழிலாளி பெற வேண்டும்:

• செலவு நேரம் தொழிலாளர் கட்டணம்;
• விடுமுறைக்கு இழப்பீடு, பயன்படுத்தப்படவில்லை என்றால்.

முக்கிய தகவல்: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் நாளில் பணிநீக்க ஊழியரின் கணக்கீடு வழங்கப்பட வேண்டும். மற்ற விதிமுறைகளை பணம் செலுத்துவதில்லை, ஊழியர் இதை மனதில் கொள்ளாவிட்டாலும் கூட அனுமதிக்கப்படவில்லை.

உழைப்பில் என்ன பதிவு சேர்க்கப்படும்

பொது கட்டுரையைப் பற்றிய குறிப்புடன் பணிநிலையத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இது தள்ளுபடி செய்யப்படுவதற்கான காரணத்தை இது குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில் சுருக்கங்கள் அனுமதிக்கப்படவில்லை.

முதலாளி பிழைகள்

பெரும்பாலும் முதலாளிகள், பணியாளருடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உடன்படிக்கை முடித்து, தவறுகளைச் செய்வார்கள். பெரும்பாலான விநியோகிக்கப்பட்டவர்கள், மேலும் கருதுகின்றனர்.

• ஒரு ஊழியர் செய்ய முயற்சிக்கிறார். உண்மையில், தலையில் தன்னை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடும்;
• உடன்படிக்கையின் நிலைமைகளை மட்டுமே மாற்றுவதற்கு முயற்சி செய்தார். வேலை செய்வதற்கான நாட்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பது, உடன்பாட்டைப் பற்றி ஒரு வார்த்தை இல்லை என்று ஏதாவது செய்ய முயற்சி. இது சட்டத்தின் மீறல் ஆகும், மேலும் ஊழியர் கட்டுப்பாட்டு அதிகாரிகளுக்கு பொருந்தும் என்றால் அபராதம் விதிக்கிறார்;
• பல முதலாளிகள் "தங்கள் வேண்டுகோளின் வேண்டுகோளின் பேரில் நிராகரித்து" மற்றும் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால்" கருதுகின்றனர். எப்போதும் தொழிலாளி விரும்பத்தகாத சூழ்நிலையில் இருக்கக்கூடாது என்பதை தெளிவுபடுத்த வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தின் முக்கிய புள்ளிகள்

• நேரடியாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஆசை;
• முடிவின் தேதி மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் எண்ணிக்கை;
• ஊழியரை நீக்குவதற்கான தேதி;
• எந்த நன்மைகள் மற்றும் இழப்பீடு இல்லை அல்லது உள்ளன;
• பணம் செலுத்துதல் மற்றும் அவற்றின் அளவை செயல்படுத்துவதற்கான காலக்கெடு;
• வழக்குகள் மற்றொரு ஊழியருக்கு அனுப்பப்படும் வரிசையில்.

இந்த உடன்படிக்கை ஒரு நகலிலேயே தொகுக்கப்பட்டு முதலாளியிடம் இருந்து வைத்திருக்கலாம், ஆனால் இன்னும் 2 நகல்களில் செலவுகளை கையெழுத்திட வேண்டும். எதிர்காலத்தில், அது தேவையற்ற கருத்து வேறுபாடுகளை தவிர்க்க உதவுகிறது.

ஊழியர் க்கான நன்மை

எந்த நடைமுறையிலும், நேர்மறை மற்றும் உள்ளன எதிர்மறை பக்கங்கள். ஊழியருக்கு முக்கியமான துல்லியமாக கருதுங்கள்.

• நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய மிக உயர்ந்த நேரத்தை தேர்வு செய்யலாம் (உதாரணமாக, வேலை இல்லாமல்);
• இழப்பீடு மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு, பிற்போக்குத்தனங்களின் பிற்பகுதிகளால் உற்பத்தி செய்யப்படும் (நபர்களை குறைப்பது);
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர், ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு மையத்தை பதிவு செய்ய திட்டமிட்டுள்ளார்.

இப்போது இந்த நடைமுறையின் மின்களில் வாழ்வோம்.

ஊழியருக்கான கான்ஸ்

• நீங்கள் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்டால் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு). நிச்சயமாக, யாரும் அதை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. சம்மதத்திற்கு இழப்பீடு பெறுவதற்கு அது குறிப்பிட்டால், இது அத்தகைய ஒரு பதவிக்கு வெளிப்படையான நன்மை.

• தொழிற்சங்கங்கள் இந்த நடைமுறையை கட்டுப்படுத்தவில்லை. தொழிலாளி தன்னை "அனைவருக்கும்" மற்றும் "எதிராக" மற்றும் "எதிராக" மற்றும் அவரது நலன்களை பாதுகாக்கப்படுகிறதா என்பதைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்;

• தனிப்பட்ட ஊழியர் ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களை செய்ய முடியாது;

• இத்தகைய பணிநீக்கம் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய கடினமாக உள்ளது. அதன்படி, அத்தகைய முடிவை தத்தெடுப்பு அணுகுவதற்கு அவசியம்.

இரண்டு வகையான நீக்கம் வேறுபாடுகள்

இல்லை பி / பி	அளவுகோல்	ஊழியர் ஆசை	ஒரு முதலாளியுடன் ஒப்பந்தம்
1	வடிவம்	ஒரு முதலாளியின் விசா மற்றும் பேராசிரியருடன் எழுதப்பட்ட வடிவம். அமைப்புகள்	தன்னிச்சையான வடிவம், இரு கட்சிகளாலும் கையொப்பமிட்டது.
2	நேரம்	திட்டமிடப்பட்ட தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் பணியாற்றினார்.	நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி அல்லது நேரத்தை பரிந்துரைக்கலாம்
3	நிதி	விடுமுறை, மருத்துவமனை தாள்கள், ஊதியங்கள்	இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான அளவு மற்றும் காலக்கெடுவ்கள் தனித்தனியாக பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகின்றன
4	மறுபிறப்பு	நீங்கள் 2 வாரங்களுக்குள் விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறலாம்	நீங்கள் ஒரு ஒப்பந்தத்தை திரும்பப் பெற முடியாது
5	ஊழியர் பாதுகாப்பு	பேராசிரியர். நிறுவனம் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும், பல ஊழியர்களின் பல பிரிவுகளை நிராகரிக்க இயலாது	ஒப்புதல் தேவையில்லை
6	வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கு பணம் செலுத்துதல்	ஒத்திவைக்கப்பட்டது	உடனடியாக அனுப்பவும்

சுருக்கமாகலாம்: ஊழியர் மற்றும் முதலாளியிடம் இருவரும் தங்களைத் தாங்களே நன்மை அடைவதற்கு தனித்தனியாக பதவி விலக வேண்டும்.

தேர்வு வழிமுறை உண்மையில் எளிதானது: சட்டத்தை கவனமாக ஆராய்வது அவசியம் (சுயாதீனமாக அல்லது ஒரு நிபுணரின் உதவியுடன்), பின்னர் நானே மிகவும் இலாபகரமான வழியைத் தேர்ந்தெடுத்து, நனவாக ஒரு தீர்க்கமான நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்.

ஊழியர்களின் முன்னுரிமை வகைகளை நீக்குதல்

இந்த பிரிவில், கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.

இந்த விஷயத்தில், வார்த்தைகளை ஒரு "கட்சிகளின் பகுதியாக" ஒலிக்கும் என்றால் சட்டத்தை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கிறது. ஒரு பெண்ணின் ஒப்புதல் இருந்தால், நடைமுறை சிக்கல்களை ஏற்படுத்தாது. ஆனால் அவர் மறுபடியும் மறுபடியும் மறுபடியும் மறுபடியும் மறுபடியும் மறுபரிசீலனை செய்வார். பின்னர் பணிபுரியும் பணியில் இருந்து அதை அகற்ற சட்ட உரிமைகள் இல்லை.

முக்கிய தகவல்: சட்டவிரோதமாக - ஊழியரின் ஒப்புதலின்றி உடன்படிக்கைக்கு அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கட்டாயங்கள் - சட்டவிரோதமாக!

கர்ப்பிணி பெண்களுக்கு தொழிலாளர் குறியீட்டில், தொழிலாளர் துறையில் தங்கள் நலன்களை பாதுகாக்க யார் உத்தரவாதங்கள் பதிவு.

மற்ற விஷயங்களில், ஊழியர் எல்லா ஆவணங்களையும் பெறும் போது, \u200b\u200bஅவர் பின்வரும் ஆவணங்களில் கையொப்பங்களை வைக்க வேண்டும்:

• பணிநீக்கத்தின் வரிசையில்;
• தொழிலாளர் விநியோகத்தை பதிவு செய்வதற்கான பத்திரிகையில்;
• அவரை தனிப்பட்ட அட்டை.

மிகவும் கருதப்படுகிறது முக்கியமான தருணங்கள் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் கீழ் தள்ளுபடி நடைமுறைகள், ஒரு முக்கியமான நுரையீரல் குறிப்பிடத்தக்கது: பணியாளர் தலைமையில் இருந்து அழுத்தத்தை தவிர்க்க ஒரு உடன்பாட்டை முடிக்க ஒப்புக் கொண்டால், அது நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லலாம். அவர் தனது நிலையில் அவர் மீட்டெடுக்கப்படுவார் என்று முற்றிலும் சாத்தியம்.

பின்னர் முதலாளி தற்காலிக அவசரத்திற்கான நிதி மட்டுமல்ல, தார்மீக சேதத்தை ஈடுகட்ட மிகவும் சாத்தியமாகும். ஆகையால், முதலில், சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க இது அவசியம், இது இரு கட்சிகளுக்கும் உடன்படிக்கைக்கு பொருந்தும்.

முதலாளிகளைப் போலவே, நேர்மையற்ற ஊழியர்களும் சந்திப்பார்கள், உடன்படிக்கையின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காதவர்கள். ஆகையால், இது எழுதும் மற்றும் பல பிரதிகள் உள்ள நுழைவதற்கு மதிப்பு.

உள்நாட்டு சட்டம் இந்த கருத்தை வெளிப்படுத்தாது, மேலும், இன்னும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீக்குவதற்கான விதிகள் எதுவும் இல்லை, இருப்பினும், இந்த சிக்கனத்திற்கு வெளிநாட்டு நிர்வாகத்துடன் நிறுவனங்களில் எச்சரிக்கின்றன. உண்மையில், நமது மேற்குப் பங்காளிகள் ஒரு நல்ல வழியில் வேலை செய்யாதபோது வழக்கில் இது போன்ற வார்த்தைகளைப் பயன்படுத்துவதாகும்.

சில நேரங்களில் ஊழியரின் நிலைப்பாடு வலுவாக உள்ளது மற்றும் அவரை நிராகரிக்கவில்லை. எனினும், மக்கள் ஒன்றாக வேலை செய்ய முடியாது என்று நடக்கிறது, ஆனால் யாரும் விட்டு விரும்பவில்லை. சில நேரங்களில் அது பணியாளர் பதவிக்கு என்னவெல்லாம் செய்ய வேண்டும் என்று நடக்கும், ஆனால் அவருடைய கவனிப்பு அவர் இருந்திருந்தால், அவர் இருந்ததை விட அதிக தீங்கு விளைவிக்கும் என்று அவர் அறிந்திருக்கிறார். எனவே கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீங்கள் பதவி நீக்கம் செய்ய வேண்டும்.

எனவே, கேள்விக்கு பதில், வழக்குகளில் குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் துப்பாக்கி சூடு, ஒரு விதி, இரகசிய பாத்திரமாக அணிந்துகொள்கிறது, ஏனென்றால் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியிடம் முறிவின் உண்மையான மற்றும் பெரும்பாலும் இரகசிய காரணங்களை வெளிப்படுத்துவதில் ஆர்வம் இல்லை தொழிலாளர் உறவுகள்.

மாதிரி

கட்சிகளின் ஒருங்கிணைப்பில் பணிநீக்கம் செய்தல், நடைமுறை

படி 1. வேலை நிறுத்த முடிவு

முதலாவதாக, ஊழியர் மற்றும் நிர்வாகம் வரவிருக்கும் முறிவு மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் முடிவை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய இயக்கத்தின் தொடக்கம் யார் - எந்த விஷயமும் இல்லை. முக்கியமானது ஒரு ஒப்பந்தத்தின் இருப்பு என்பது எழுதுவதில் சரிசெய்ய சிறந்தது. துவக்கி ஒரு ஊழியர் என்றால், அவர் ஒரு அறிக்கையை எழுத முடியும் (ஒப்பந்தம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பயன்பாட்டின் வடிவம் வரையறுக்கப்படவில்லை, இலவச வடிவத்தில் எழுதப்படவில்லை). துவக்க நிர்வாகமானது நிர்வாகியாக இருந்தால், முதலில் ஒரு வாய்வழி உடன்படிக்கையாக இருக்கலாம், பின்னர் இது பின்னர் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் அனைத்து தேவையான தருணங்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும், இது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் கீழ் தள்ளுபடி செய்யப்படும்போது பணம் சம்பாதிப்பது உட்பட.

படி 2. அடுத்தடுத்த பராமரிப்புக்காக ஆவணங்கள் தயாரித்தல்

அடுத்த படியாக உடன்படிக்கை என்று ஒரு ஒழுங்குமுறை சட்டத்தின் தொகுப்பாக இருக்கும். இது ஒரு இலவச வடிவம் மற்றும் தனித்தனியாக செயல்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது, அது வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு கூடுதல் இல்லை, இது ஒரு தனி ஆவணம் ஆகும்.

சட்டம் குறிக்கிறது:

• நிர்வாகத்தின் ஊழியரின் பணியாளர் மற்றும் ஊழியரின் தனிப்பட்ட தரவு, அத்தகைய செயல்களையும் முடிவுக்கு கொண்டுவருவதற்கான அங்கீகாரம், அதேபோல் சட்ட நடவடிக்கைகளின் பெயராகவும், அவை செயல்படும் அடிப்படையில்;
• ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் விதிமுறைகள் (நபர் மற்றும் நிர்வாகம் அடுத்த நாள் ஏற்கனவே வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை இழந்துவிட்டதாக ஒப்புக்கொள்ளலாம், மேலும் ஊழியர் மற்றொரு மாதத்திற்கு வேலை செய்வார் என்று முடிவு செய்யலாம்);
• முடித்தல் நிலைமைகள் (இந்த பிரிவில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை "வேலை" இல்லாமல் தள்ளுபடி செய்யப்படலாம்);
• நிதி கூறு (வேலை உறவுகள் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு வேலை செய்யும் போது கடமையாக்கல் செலுத்துதல்களுக்கு கூடுதலாக, ஊழியர் மற்றும் நிர்வாகம் உடன்படிக்கைக்கு கட்சிகளை தள்ளுபடி செய்யும் போது, \u200b\u200bஇழப்பீடு 2019 சம்பளங்கள் அல்லது 10 ஆக இருக்கும் என்று ஒப்புக்கொள்கின்றன, அது நிறுவனத்தின் சாத்தியக்கூறுகளை சார்ந்துள்ளது மற்றும் விட்டு தேவைகளை, மற்றும் அனைத்து இந்த தருணத்தை இழக்க கூடும்);
• கையொப்பங்கள் மற்றும் அச்சிடும் அமைப்பு (பயன்படுத்தினால்).

இந்த உள்ளூர் இருதரப்புச் செயலில், ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்குரிய காரணங்கள் குறிப்பிடப்படவில்லை. இந்தத் தாளின் கேள்விக்கு பதில் சொல்லவில்லை. வெறுமனே வைத்து, இதனை கூடுதல் ஒப்பந்தம் வேலை ஒப்புமை மூலம், மட்டுமே தலைகீழ் வரிசையில்.

மக்கள் தங்களை மத்தியில் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள் என்றால், அவர்கள் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மற்றும் இறுதி கணக்கீடு தயார் செய்ய கணக்கியல் துறை அதை அனுப்பும்.

படி 3. ஊழியர் மற்றும் நிறுவனத்திற்கும் இடையில் கணக்கீடுகள்

ஆவணங்களைப் பெறுவதற்கான உண்மையிலேயே, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை ஒரு பணியாளரை பதவி நீக்கம் செய்ய ஒரு பொருளை தயார்படுத்துதல், மற்றும் கணக்கியல் அமைப்பு பொருத்தமான கட்டணத்திற்கு ஒரு பொருளை தயாரிக்கிறது. வெளிச்செல்லும் கடைசி வேலை நாளில் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. இழப்பீடு செலுத்துவதன் மூலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், எனவே இந்த அமைப்பின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தால் வழங்கப்படலாம், எனவே இந்த நிலைமைகள் சில நேரங்களில் பரிந்துரைக்கப்பட வேண்டியதில்லை.

படி 4. தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான நாளில் ஆவணம் வழங்குதல்

கடைசி வேலை நாளில், பணிநீக்கம் பணிநீக்க வேலை புத்தகத்திற்கு வழங்கப்படுகிறது, அத்துடன் பல ஆவணங்கள்.

வேலைவாய்ப்பு பதிவில் மாதிரி பதிவு

சுருக்கமான சுருக்கம்

எப்படி தீ, செயல்முறை மிகவும் எளிது, ஆனால் முதலாளி ஆவணங்கள் கிடைக்கும் முக்கியம்:

• பணியாளர் அறிக்கைகள்;
• ஊழியரும் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான உறவுகளை நிறுத்துவதில் எழுதப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட முறையில் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள்;
• தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான ஒழுங்கு;
• வழங்குவதற்கான மதிப்பெண்கள் கிடைக்கும் தேவையான ஆவணங்கள் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார்.

மூலம் இந்த அடிப்படையில் ஊழியர், முதலாளிகளுடன் சமரசம் இருந்தால், எந்த நேரத்திலும் விட்டுவிடலாம் - இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 வது பிரிவில் எழுதியதுடன், உச்ச நீதிமன்றத்தின் முழுமையின் தீர்மானம் 20 ம் திகதி உறுதிப்படுத்தப்பட்டது ரஷ்ய கூட்டமைப்பு 17.03.2004 ஆம் தேதி 17.03.2004 ஆம் தேதி தேதியிட்டது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி (கொள்கை அடிப்படையில், நீங்கள் எந்த சூழ்நிலையிலும் உடன்படலாம் மற்றும் ஆவணத்தில் அவற்றை சரிசெய்ய முடியும்), ஆனால் கான்ஸ் உள்ளன. தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்புடன், அது சங்கடமான கேள்விகளைக் கேட்கத் தொடங்கலாம்: முன்னாள் முதலாளிகளுடன் நீங்கள் ஒரு பகுதியைத் தீர்மானித்ததற்கான காரணம் என்ன? இந்த விஷயத்தில் என்ன பிரதிபலிப்பது உங்களுக்கு முடிவு செய்ய வேண்டும்.

நீக்கம் - புதிய நிலைக்கு பாதை

பெரும்பாலும், நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் ஏதேனும் "நீக்க" தேவை இல்லை.

இத்தகைய ஒரு ஆசை காரணமாக ஏற்படும் கடமைகளின் பற்றாக்குறை காரணமாக எழுகிறது, வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் பிற முன்நிபந்தனைகளைப் பற்றிய அடிப்படை முரட்டுத்தன்மை நிலைக்கு ஏற்கத்தக்கதாக இல்லை.

நிச்சயமாக, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது மட்டுமல்ல, அது சாத்தியமற்றது என்பதால் மட்டுமே சாத்தியமற்றது.

இதை செய்ய, 2002 இல், தொழிலாளர் குறியீட்டின் வரையறை "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீக்கம்" அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. முன்னாள் தன்னார்வ பதவியிலிருந்து வேறுபாடு என்ன? நடைமுறை எவ்வாறு நடைமுறையில் ஏற்படுகிறது.

கட்டுரை மூலம் வழிசெலுத்தல்

நீக்குவதற்கான அடிப்படை அல்லது என்ன கொள்கை

ஆரம்ப சட்டத்தின் படி, ஒரு ஊழியர் மூன்று மைதானங்களில் மட்டுமே துப்பாக்கிச் சூடு செய்ய முடியும்:

• உங்கள் சொந்த விருப்பப்படி, ஊழியரின் நோக்கங்களின் முற்றிலும் தனிப்பட்ட வெளிப்பாடு ஆகும். நிதி கூறுபாடு மற்றும் பிற முன்நிபந்தனைகளுடன் ஒரு தனிப்பட்ட நோக்கம், மற்றும் அதிருப்தி இருக்கலாம். ஒரு விதியாக, அவர் தன்னை 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார். 2 வாரங்களுக்கு அவர் ஒரு மாற்றத்தை தேடுகிறார்.
• மாநிலங்களின் குறைப்பு தொடர்பாக, நிறுவன அல்லது அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு இங்கே பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. பெரும்பாலும், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சிறிய இலாபங்களை குறைப்பதன் மூலம் குறைப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஊழியர் ஒழுங்கை கையொப்பமிட்ட 2 மாதங்களுக்கு பின்னர் வேலை செய்கிறார், அதே போல் 3 மாதங்கள், தலை சராசரி வருவாய் செலுத்துகிறது.
• கட்டுரை படி - "கட்டுரை கீழ் பணிநீக்கம்" வரையறை ஒரு பொது பொருள் உள்ளது - இங்கே பல்வேறு மீறல்கள் தற்போதைய சட்டம் (TC) கட்டுரை 81 ல் (டிசி) சேர்க்கப்பட்டுள்ளது கட்டுரை 81. கட்டுரை ablesiseism மற்றும் பொறுப்புகள் அல்லாத நிறைவேற்றும் இருவரும் உயர்த்தி பதவிக்கு இடையில் முரண்பாடு, மற்றும் மோசடி, மேலும் பல. ஒரு விதியாக, பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட முன்னேற்றங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் இல்லாமல் பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது.
• "விரும்பாத" காரணத்திற்காக பணியாளரை நீக்குதல் எந்த வகையிலும் விழாது. நிச்சயமாக, கடமைகளின் சரியான நிறைவேற்றத்தின் இல்லாத நிலையில், அது "கட்டுரையின் கீழ்" தள்ளுபடி செய்யப்படலாம், ஆனால் இது வேலைவாய்ப்பு பதிவுகளை கணிசமாக கெடுக்கும். மேலும் வேலைவாய்ப்பில் ஒரு ஊழியரிடம் "தீங்கு விளைவிக்கும்" பொருட்டு, முதலாளியிடம் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை" படி அவரை வழங்குகிறது - தற்போதைய சட்டத்தில் (TC), கட்டுரை 77 இல் ஒரு புதிய பத்தி.

உதாரணமாக, கட்டாய செலுத்தும் கொடுப்பனவுகளிலிருந்து தன்னை விடுவிப்பதற்காக உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் ஒரு பணியாளர் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, இது உதாரணமாக, குறைக்கப்பட வேண்டும். இவ்வாறு, தலையை குறைப்பதில் தலைகீழாக சேமிக்கிறது.

"கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் மூலம்"

"கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" என்ற கட்டுரையின் பெயர் இரு பக்கங்களிலும் முழு உடன்பாட்டை பதவி நீக்கம் செய்வதாகும் - இது முதலாளிகளிடமிருந்தும் ஊழியரிடமிருந்தும் தன்னைத்தானே. நிச்சயமாக, அத்தகைய ஒரு பணிநீக்கம் அவர் தேவைப்படும் போது முதலாளியை தன்னை வழங்குகிறது.

ஆனாலும்! பணியாளர், நிறுவன அல்லது அமைப்பு மறுசீரமைக்கப்பட்டிருந்தாலும் கூட, ஊழியர்களிடையே சமமாக குறைப்பு அத்தகைய ஒரு "கவர்ச்சியூட்டும்" தண்டனையை மறுக்கலாம்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, மாநிலத்தின் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர், பின்னர் கொடுப்பனவுகளுடன் பொருத்தமானது. பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் ஒரு ஊழியரைப் போட அனுமதி இல்லை, எனவே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதாக கூறப்படும் பணியாளர் வெறுமனே ஒழுங்கை கையொப்பமிடுவதை மறுக்கிறார் - அவர்கள் பொறுப்பை தாங்கிக் கொள்ள வேண்டியதில்லை.

மேலும், "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட தொழிலாளர் குறியீடு, கொடுப்பனவுகள் ஒழுங்குபடுத்தப்படவில்லை - பணியாளர் அல்லது ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின்படி பொருள் இழப்பீட்டுத் தன்மையை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான உரிமையீட்டாளர் அல்லது ஊழியர்.

பெரும்பாலும், கணக்கீடுகள் சராசரியாக வருவாயைப் பொறுத்து நடத்தப்படுகின்றன - முதலாளி 2 முதல் 5 சராசரி ஊதியங்கள் (நடைமுறையில் காணப்படுவதால்) பணம் செலுத்துகிறது, ஆனால் ஊழியர் தனது சொந்த நிலைமைகளை "ஆணையிட" வழங்க முடியும். இங்கே நீங்கள், ஒரு நேரத்தில் பணம் செலுத்தும் மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, மேலாளர் இருந்து கோரிக்கை பின்னர் வேலைவாய்ப்பிற்கான நேர்மறையான பண்புகள் கொடுக்க வேண்டும்.

தலைப்புக்கான திறன்கள் மற்றும் பிற செலவினங்களை மேம்படுத்துவதற்கான படிப்புக் கோட்பாட்டிற்கு குறிப்புகள் சேர்க்கப்படலாம். ஏப்ரல் 1991 ஆம் ஆண்டின் 1032-1 ஆம் ஆண்டின் 1032-1 ஆம் ஆண்டின் 1032-1 ஆம் ஆண்டின் 1032-1 ஆம் ஆண்டுகளில் இழப்பீட்டிற்கான கோரிக்கைகளும் முன்மொழிவுகளும் அல்ல.

பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒழுங்கு ஒரு பொதுவான கருத்துக்கு வந்த பிறகு மட்டுமே கையெழுத்திட்டுள்ளது.

பணிநீக்கத்தின் நுணுக்கங்கள்

பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் பிற தொழிலாளர் முறையிலிருந்து பல வேறுபாடுகள் உள்ளன. இவை பின்வருமாறு:

• ஊழியர் மற்றும் ஊழியர் சுதந்திரமாக ஒப்பந்தத்தின் முடிவை நேரத்தை சுதந்திரமாக தீர்மானிக்கிறார், கடைசி வேலை நாள். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 ல் இருந்து வந்தது.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 208 ஆம் ஆண்டின் அடிப்படையில், மாணவர் உடன்படிக்கையின் முடிவை சாத்தியம் உள்ளது.

தற்காலிக இயலாமை காரணமாக விடுமுறைக்கு அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுமுறைகளில் பணியாற்றி வருகின்றனர். தனிப்பட்ட தரவுகளின்படி அவற்றைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் பணியாளர்களின் தலை அல்லது திணைக்களம் வெறுமனே ஒரு நிறுவனத்திற்கு அல்லது ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஏற்படுகின்றன.

இந்த வகை பணிநீக்கம் தொழிற்சங்க அமைப்பால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, இது முதலாளி அதிக வாய்ப்புகளை வழங்குவதோடு, அவர்களது தலைவர்களின் முன் "கணக்கிடுகிறது".

இந்த உடன்படிக்கை எட்டியதைப் போலவே, நிறுவனங்களையோ அல்லது அமைப்புக்களையும் விட ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்றப்பட முடியாது. ஒரு முன்னாள் முதலாளியிடம் அதன் பங்கிற்கு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

இது நடக்கவில்லை என்றால், ஊழியர் சான்றுகளை வழங்குவதன் மூலம் நீதிமன்றத்திற்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு. ஒப்பந்தத்தை செயல்படுத்துவதில் இல்லாததன் அடிப்படையில், நீதிமன்றம் இத்தகைய பதவியை அங்கீகரித்து, அதே இடத்தில் பணியாளரை மீட்டெடுக்கலாம். அபாயகரமான விதிகளை மீட்கப்படுவதில்லை.

முடிவில், ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால் மேலாளர் அத்தகைய தள்ளுபடி மீது வலியுறுத்த முடியாது என்று குறிப்பிட்டார். ஒருவேளை பணியாளர் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் இருந்து "சரிவு" க்கு மிகவும் இலாபகரமானதாக உள்ளது. சந்திக்க செல்ல வேண்டும், இல்லையெனில் ஊழியர் ஒரு புகார் தொழிலாளர் ஆய்வு தொடர்பு கொள்ளலாம். பின்னர் நீதிமன்றத்தில் நடவடிக்கைகளை பின்பற்றலாம்.

பணிநீக்கத்தின் கண்ணியிகள்

இப்போது இரு தரப்பினருக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தின் இத்தகைய முடிவின் நன்மைகள் வழங்கப்பட வேண்டும். மேலாளருக்கான மறுக்க முடியாத நன்மைகள் பின்வரும் உண்மைகளை உள்ளடக்கியவை:

• தொழிற்சங்க அமைப்பின் கட்டுப்பாட்டுக் குறைவு - மேலாளர் புகார் செய்ய தேவையில்லை, ஏன் கொள்கை ரீதியாக நடந்தது
• ஒரு பணியாளருடன் உரையாடும் போது தலைகீழாக நீக்கப்பட்ட விவரங்களைப் பெற முடியாது
• சோதனை காலப்பகுதியில் பதவி நீக்கம் செய்யப்படலாம் - தற்போதைய சட்டம் தடை செய்யப்படாது
• இங்கே நீங்கள் சுதந்திரமாக நீக்கப்பட்ட காலத்தை சுதந்திரமாக அமைக்கலாம், இது உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளில் அல்லது மாநில குறைப்புடன் நீக்கப்படவில்லை

ஒரு நிறுவன அல்லது நிறுவனத்தின் ஒரு பணியாளருக்கு பின்வரும் நேர்மறை ஒதுக்கீடு:

• நிலைமையை பொறுத்து ஒரு பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி சரிசெய்ய முடியும்
• மேலாளருடன், இழப்பீடு அளவு மற்றும் அதன் செலுத்துதலின் காலம் ஆகியவற்றை நீங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளலாம், அதே போல் கூடுதல் போனஸ் தேவைப்படும்
• வேலைவாய்ப்புப் பதிவில் வேலைவாய்ப்பு பதிவு குறிக்கப்படும் - இது புதிய வேலை இடத்தில் தேவையற்ற பிரச்சினைகள் தோற்றத்தை தடுக்கிறது.
• ஒரு ஊழியருக்கு, ஒரு தொடர்ச்சியான வேலை அனுபவம் மூன்று வாரங்களிலிருந்து அதிகரித்து வருகிறது, இது அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளில் பதவி நீக்கம் செய்யும் போது, \u200b\u200bநான்கு வாரங்கள் வரை

பங்கேற்பாளர்களுக்கான பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் மறுக்கமுடியாத பிளஸ் பதவியை நீக்குவதற்கான பக்கத்தை கடந்து செல்ல முடியாது. இங்கே இரு பக்கங்களிலிருந்தும் தள்ளுபடி செய்யத் தொடங்குவதற்கு ஒதுக்கீடு செய்யப்படுகிறது - ஒரு உரையாடலைப் பற்றி ஒரு உரையாடலைத் தொடங்குவதற்கு, முதலாளிகளும், ஊழியரும் பணியாளரும் பணியாளரையும், ஒரு நிறுவனத்திற்கோ அல்லது நிறுவனத்திலிருந்தும் இழப்பீடு மற்றும் பிற போனஸ் பெற விரும்பினால்.

செயல்முறை வரிசை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் நீக்கப்பட்ட சிதைவு வரிசை மற்றும் துல்லியம் பதிவு செய்யவில்லை. ஆனால் கொள்கை பொது விதிகள் இருந்து வேறு எந்த வித்தியாசமாக இல்லை.

ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் அடிப்படைகள்

தொடங்குவதற்கு, அது பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் பணம் மற்றும் பிற பணிநீக்க நுணுக்கங்களை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

வெற்றிகரமான பேச்சுவார்த்தைகளுக்கு பிறகு, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு உடன்பாடு வரையப்பட்டிருக்கிறது.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் பார்வையில் இருந்து ஆவணம் தேவையில்லை, ஆனால் எதிர்காலத்தில் பணம் செலுத்துவதற்கான கொடுப்பனவுகள் நிகழ்வில் ஒரு ஆதார அடிப்படையாக செயல்படுகின்றன.

ஆவணம் தன்னிச்சையான வடிவத்தில் வரையப்பட்டிருக்கிறது.

இது கவனத்துடன் உள்ளது, துல்லியமாக மற்றும் விவரம் அனைத்து உடன்படிக்கைகள் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

இந்த உடன்படிக்கை இரு கட்சிகளாலும் கையெழுத்திடப்பட வேண்டும், ஒவ்வொன்றும் எதிர்காலத்தில் கைகளில் ஒரு உதாரணமாக உள்ளது. கையொப்பத்துடன் கூடுதலாக, மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பெயர்களையும், அதேபோல் சரியான தேதி என்பதையும் குறிப்பிடுவது முக்கியம் - இது பேச்சுவார்த்தைகளின் நேரத்தை குறிக்கிறது.

கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவின் அடிப்படையில் ஒரு ஒழுங்கு வரையறுக்கப்படுகிறது. ஒழுங்கு தலையில் கையொப்பமிட்டது மற்றும் அறிமுகப்படுத்த ஒரு ஊழியருடன் வழங்கப்படுகிறது.

உழைப்பு பற்றி என்ன?

ஒரு பணியாளரை தள்ளுபடி செய்யும் போது, \u200b\u200bஒரு ஊழியர் வெளியிடப்பட்ட வரிசைக்கு இணங்க ஒரு பதிவுடன் ஒரு பணிப்புத்தகத்தை வழங்குகிறார். கட்டுரை 77 வரிசையில் குறிப்பிடப்பட்டால், பணியாளர்கள் திணைக்களம் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு கட்டுரையை குறிக்கிறது என்பதாகும்.

இதற்கு அடிப்படையில் இதற்கு ஏற்ப பணியாளர்கள் வேலைநிறுத்தம்ஊழியரை நீக்குவதற்கு வரையப்பட்ட வரிசையின் உரை மீண்டும் எழுதப்பட்டது.

இதன் விளைவாக, வேலைக்கான தேடலின் போது, \u200b\u200bநேர்காணலை கடந்து செல்லும் போது, \u200b\u200bமுந்தைய வேலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பற்றி பேச வேண்டிய அவசியமில்லை - பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் சந்தர்ப்பங்களை சந்தேகங்களை ஏற்படுத்தாது.

செயல்முறை முடிவு

பின்தங்கிய ஊழியரின் இறுதி நாள் உடன்படிக்கை மற்றும் ஒழுங்கு ஆகியவற்றில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இங்கே, ஊழியர் ஒரு சில நாட்கள் மற்றும் ஒரு சில மாதங்கள் இரண்டையும் "நிராகரிக்க முடியும்" தற்காலிக வேலையின்மை ஒரு பொருள் தளத்தை உருவாக்க. பணிநீக்க நாளில், அவர் அனைத்து அனுமதிக்கப்பட்ட பணம் பெறுகிறார், இதில் அடங்கும்:

• செலுத்தப்படாத வேலைக்கான சம்பளம் சம்பளம்
• பயன்படுத்தாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்திற்கு இணங்க கணக்கிடப்படுகிறது
• காலாண்டு மற்றும் வருடாந்திர ப்ரீமியம் ஒரு தொழிலாளிக்கு கணக்கிடப்பட்டது மற்றும் இன்னும் பணம் இல்லை
• ஒப்பந்தத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அனைத்து இழப்பீடுகளும்

இடமாற்றங்களின் பட்டியல் நடக்கவில்லை என்றால், ஒரு தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட ஊழியர் பொருத்தமான ஆதாரங்களை வழங்குவதற்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை பெற்றார்.

"சிறப்பு" நபர்களை நீக்குதல்

நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் "சிறப்பு" என்ற நிலையை கொண்ட நபர்கள் உள்ளனர். அவர்களுக்கு ஏதேனும் தள்ளுபடி செய்யப்படுகிறதா? "சிறப்பு" சிறுபான்மையினர், கர்ப்பிணி பெண்கள், அடமானம் மற்றும் ஒற்றை தாய்மார்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

மைனர்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவுக்கு இணங்க சிறுவர்கள் பணியாளர்கள் தள்ளுபடி செய்யப்படலாம். இதை செய்ய, முதலாளியிடம் வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கான பாதுகாவலர்கள் அதிகாரிகளை தெரிவிக்க வேண்டும் மற்றும் அறிவிக்க வேண்டியதில்லை.

18 வயதான ஒரு ஊழியர் பதவி நீக்கம் செய்யப்படாத ஒரு ஊழியர், முன்னர் கடினமான ஒப்பந்தத்திற்கு இணங்க வேலை செய்தால், அது ஒரு உடன்படிக்கை மற்றும் தள்ளுபடியின் உத்தரவை உருவாக்குகிறது என்பதாகும்.

கர்ப்பிணி மற்றும் decaders.

கர்ப்பிணி மற்றும் தசாப்தங்களாக வேலையிலிருந்து அகற்றப்படலாம், ஆனால் அவற்றின் சம்மதத்துடன் மட்டுமே, பொருத்தமான ஆவணங்களை கையெழுத்திட்ட பிறகு. தலைவர் இதேபோன்ற ஒரு வகை எச்சத்தை அளிக்கிறார், அந்த பெண்ணை ஒப்புக் கொள்ளுதல் அல்லது வழங்கிய விதமான பணிநீக்கத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான உரிமை உண்டு.

இதற்காக, இது நிறுவனத்தின் அல்லது அமைப்பின் தலைவனுக்கு கட்டாயமாக எழுதுகிறது, அங்கு அதன் நோக்கங்களை விவரிக்கிறது, மேலும் விவரங்களுக்கு செல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை.

அறிக்கையின் பின்னர், மறுப்பது, தலையில் மற்ற வழிகளில் கேள்விகளை கோருகிறது, ஆனால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் அல்லது ஒரு இளம் தாயை நிராகரிப்பதில்லை.

அம்மா ஒற்றை

தொழிலாளர் கோட் தள்ளுபடி "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை" தடை செய்யப்படவில்லை.

நிச்சயமாக, அந்த பெண்ணின் ஒப்புதலைப் பெற வேண்டியது அவசியம்.

அது ஏற்கவில்லை என்றால், அது நிறுவனத்தின் அல்லது அமைப்பின் தலைவனுக்கு உரையாற்றிய ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும் என்பதாகும்.

பெரும்பாலும், ஒரு தாயின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் மிகவும் இலாபகரமானது.

முதலாவதாக, தலைவனுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலப்பகுதியில் இது உடன்படலாம்.

இரண்டாவதாக, ஒரு பெண் கொடுப்பனவுகளின் அளவு மதிப்பை பாதிக்கலாம்.

நடைமுறையில், பெண்கள் ஒரு தாயின் தாயாக இருப்பதால், குறிப்பிடத்தக்க கொடுப்பனவுகளின் தலைவர்களிடமிருந்து பெரும்பாலும் கோரிக்கை விடுத்துள்ளனர். தலைவர்கள் அத்தகைய அறிக்கைகளை மறுப்பதற்கு செல்கிறார்கள், ஆனால் அந்த நிலைப்பாட்டில் இருந்து ஊழியரை அகற்றுவதற்கான அவர்களின் நோக்கங்கள் மாறாமல் இருந்தன.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளாமல் தள்ளுபடி செய்வதற்கான காரணங்களின் ஒரு வகையான "சேகரிப்பு" தொடங்குகிறது. இது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளுக்கு இடையிலான முரண்பாடு, இல்லாமலேயே,

எனவே, தலைவனுடன் பேசுகையில், மேட்டர்ஸ் ஒருவர் இன்னும் கவனத்துடன் இருக்க வேண்டும், தங்கள் நிலைப்பாட்டை துஷ்பிரயோகம் செய்யக்கூடாது. ஏப்ரல் 1991 ஆம் ஆண்டின் பெடரல் எண் 1032-1 க்கு மேலாக பணம் செலுத்தும் அளவு அதிகமாக இருக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்வது முக்கியம்.

TC RF க்கு இணங்க மேலாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஒரே நிபந்தனை, ஒற்றை தாய்மார்களை தள்ளுபடி செய்யும் போது TC RF உடன் நிராகரிக்கப்படும் போது, \u200b\u200bஇரண்டு வாரங்களில் அதன் எண்ணிக்கையின் ஒரு கட்டாயமாக தடுப்பு உள்ளது. இல்லையெனில், ஒரு பெண் மறுக்கலாம், மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஆய்வு தொடர்பு அழுத்தம்.

வழங்கப்பட்ட வகையான பணிநீக்கம் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் - செயல்முறை தன்னை மிகவும் எளிமைப்படுத்துகிறது. தலைவர்கள் தங்களை சொல்கிறார்கள், மற்றும் ஊழியர்கள், அத்தகைய பேச்சுவார்த்தைகள் இலகுவாக உள்ளன உளவியல் திட்டம். முதலாளி பதவி நீக்கம் செய்யப்பட வேண்டியதில்லை - இது உரையாடலை எளிமையாக எளிதாக்குகிறது.

மற்றும் பணியாளர் தன்னை நல்ல இழப்பீடு மற்றும் பிற போனஸ் பெற முடியும், இது மேலும் வேலைவாய்ப்பு உதவும் இது. ஆகையால், ஊழியர்களை பதவி நீக்கம் செய்வதைப் பற்றி கேள்வி எழுப்பினால், வாய்ப்பைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணியாளரை தள்ளுபடி செய்வது எப்படி - வீடியோவால் குறிப்பிடப்படுகிறது:

கீழே உள்ள உங்கள் கேள்வியைக் கேளுங்கள்

இந்த தலைப்பில் மேலும்:

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல் முதலாளியிடம் மிகவும் வசதியான அடிப்படையில் ஒன்றாகும். அவரது ஊழியரை சவால் செய்ய இது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது, தவிர, ஊழியரின் இயலாமை காலத்தில் இதில் எந்த நேரத்திலும் முடிவடையும் சாத்தியமாகும். மற்றும் "திரும்பப் பெறுவதற்கு", ஒரு சொந்த வேண்டுகோளில் பணிநீக்கம் செய்வதைப் பற்றிய ஒரு அறிக்கையுடன் செய்யப்படலாம், ஒரு ஊழியர் ஒருதலைப்பட்சமாக உரிமை இல்லை. எந்த கஷ்டங்கள் ஒரு முதலாளி சந்திப்பதில்லை மற்றும் ஆபத்துக்களை குறைக்க எப்படி, எங்கள் நிபுணர் கட்டுரை வாசிக்க.

Koniejin நிக்கோலஸ். தொழிலாளர் உறவுகளின் வணிக நிறுவனங்களின் சட்ட ஒதுக்கீடு பற்றிய பகுப்பாய்வு பிரிவின் தலைவர்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை எந்த நேரத்திலும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். இருப்பினும், தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான இந்த அடித்தளத்திற்கு அர்ப்பணித்த விகிதம் மிகவும் பொதுவானது, பல நடைமுறை சிக்கல்களுக்கு பதில்களை கொடுக்கவில்லை. உதாரணமாக, அது தெளிவாக இல்லை, வேலை ஒப்பந்தம் உடனடியாக நிறுத்தப்படாது, ஒரு சில மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு சில மாதங்களுக்கு பிறகு ஏற்படுவது சாத்தியமா? அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்ற மறுக்க உரிமை என்ன? கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் கட்சிகளின் உடன்படிக்கைக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துமா? அவர்கள் இந்த மற்றும் பிற பிரச்சினைகள் பதில், தற்போதைய நீதித்துறை நடைமுறையில் கணக்கில் எடுத்து.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையில் ஒன்றாகும் (கலை 1 பகுதி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு 77). கலை இணங்க. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை எந்த நேரத்திலும் 78 TK RF தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

இந்த அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு, விருப்பம் ஒன்று தேவையில்லை, ஆனால் இரண்டு பக்கங்களும். தொழிலாளர் உறவுகள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் நலன்களின் சமநிலையை விட பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் நிறுத்தப்படும் (கலை. 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை ஆரம்பிக்கும் ஒரு ஊழியர் மற்றும் ஒரு முதலாளியாக இருக்கலாம். ஆனால் எந்த விஷயத்திலும் விருப்பமின்மை ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் (கஸ்தி-மன்செஸ்க் தன்னாட்சி Okrug நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு வரையறை - ஜூலை 17, 2012 இல் ஜூலை 17, 2012 அன்று 33-3087 / 2012).

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உடன்படிக்கை எழுதிய கட்சிகளால் முடிவுக்கு வந்தால், தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளை முரண்படவில்லை என்றால், அது கட்சிகளுக்கு சட்டபூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க விளைவுகளை உருவாக்குகிறது.

ஒப்பந்தத்தின் வடிவம்

கலை. ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீடுகளில் 78 வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் ஒரு உடன்படிக்கை எப்படி முடிவெடுக்க வேண்டும் என்பதைப் பற்றி எதுவும் கூறவில்லை. இந்த அடிப்படையில், நீதித்துறை நடைமுறையில், "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு ஒப்பந்தம்" என்று அழைக்கப்படும் ஒரு ஆவணத்தின் தொகுப்பானது அவசியமில்லை என்று முடிவு செய்துள்ளது.

நடுவர் பயிற்சி

பணியாளர் ஒரு பொருத்தமான அறிக்கையை எழுதுவதன் மூலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஆசை வெளிப்படுத்தினார். முதலாளி, இதையொட்டி, தீர்மானத்தை வைத்து. இந்த ஆவணத்தை ஆய்வு செய்ததன் மூலம், ஒரு பகுதியின் பகுதி 1 இன் பத்தி 1 இன் கீழ் பதவி நீக்கம் மீது பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் உடன்படிக்கை ஆகியவை முடிவுக்கு வந்தன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் 77 TK RF கட்சிகள் அடைந்தன.

உடன்பாடு ஒரு தனி எழுத்து ஆவணத்துடன் உடன்படிக்கை வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற வாதிகளின் வாதங்கள், நீதிமன்றம் தவறானதாகக் கருதப்படுகிறது. அவருடைய கருத்துப்படி, அவர்கள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தவறான விளக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவர்கள்.

கலை 1 பகுதியின் பத்தி 1 கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு. 77 TK RF கட்சிகள் பரஸ்பர உடன்படிக்கைக்கு வர போதுமானதாக இருக்கும். அதே நேரத்தில், கலை விதிமுறைகளிலிருந்து ஒப்பந்தத்தின் வடிவம் தேவையில்லை. 78 TK RF அதன் வடிவமைப்பு எந்த தேவைகளையும் கொண்டிருக்கவில்லை.

வழக்கமாக கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் கீழ், சில செயல்களின் ஆணைக்குழுவில் உடன்பாடு, கூட்டு மற்றும் பரஸ்பர விருப்பம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. மேலும், அத்தகைய உடன்பாடு வாய்வழியாகவும் எழுதப்பட்டதாகவும் இருக்கலாம்.

கலை என்பதால். 78 TK RF தேவைகளை கொண்டிருக்கவில்லை எழுதப்பட்ட வடிவமைப்பு ஒப்பந்தங்கள், பின்னர் திட்டம் ஒரு ஒப்பந்தமாக கருதப்படுகிறது. இது தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தை முரண்படவில்லை.

கலை விழிப்புணர்வு பற்றிய குறிப்புகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் 67 (நாங்கள் நினைவு கூர்ந்தோம், நாங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வடிவமைப்பைப் பற்றி பேசுகிறோம்) நீதிமன்றம் நம்பவில்லை. இந்த கட்டுரை ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் வடிவமைப்பிற்கான தேவைகளை நிறுவுகிறது, அதன் முடிவுக்கு ஒரு உடன்பாடு இல்லை (29.02.2012 ஆம் ஆண்டின் 29.02.2012 ஆம் ஆண்டின் 29-559 ஆம் ஆண்டின் டெவர் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு வரையறை).

மற்றொரு வழக்கில், தற்போதைய சான்றுகள் (கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மற்றும் பணிநீக்கத்தின் உத்தரவின் வெளியீட்டின் வெளியீட்டின் வெளியீட்டைப் பற்றி ஊழியரின் ஒரு அறிக்கை) ஒப்பந்தத்தின் சாதனையை (மேல்முறையீடு செய்வதைக் குறிக்கிறது என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது. Yaroslavl பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் வரையறை 30.07.2012 இல் வழக்கு எண் 33-3957 / 2012).

அந்த கலை என்பதை கவனியுங்கள். [78] ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுகளில் உடன்படிக்கையின் எழுத்துப்பூர்வ வடிவமைப்பிற்கான தேவைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை. எனினும், இது வாய்மொழியாக இருக்கலாம் என்று அர்த்தமல்ல. உண்மையில் அந்த கலை. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான எழுதப்பட்ட படிவத்தை 67 TK RF வழங்குகிறது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை எழுதப்பட்ட ஆவணத்திலிருந்து எழும் கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை முறித்துக் கொண்டது என்பதால், அதன் முடிவின் உடன்படிக்கை "காகிதத்தில்" வழங்கப்பட வேண்டும்.

வற்புறுத்தல் தொழிலாளி தன்னை நிரூபிக்க வேண்டும்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதில் முடிவடைந்த உடன்படிக்கை சவால் செய்ய முயற்சிக்கும் மிகவும் பொதுவான அடித்தளம், துயரத்தின் கீழ் ஆவணத்தை கையொப்பமிடுவதற்கான வாதமாகும். தன்னார்வத் தன்மை, கோட்பாட்டில், கட்சிகளின் ஒரு ஆவணத்தால் கையொப்பமிட்ட வலிமையை இழக்க வேண்டும். இருப்பினும், ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் போது ஊழியரின் அழுத்தத்தை உறுதிப்படுத்தும் சூழ்நிலைகளை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை அது ஒதுக்கப்படும் (கலை. 56 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறை குறியீடு).

ஊழியரின் உண்மையான விருப்பத்தை நிறுவும் போது, \u200b\u200bநீதிமன்றம் அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் மதிப்பிடுகிறது. உதாரணமாக, அவர் மிக உயர்ந்த சட்ட கல்வியின் ஊழியரின் இருப்பை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம். இதன் பொருள் அத்தகைய ஊழியர் தனது செயல்களின் சட்டரீதியான விளைவுகளை (10.10.2011 என்ற பெயரில் 33-30743 ஆம் ஆண்டின் மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் வரையறை) புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் அழுத்தம் உண்மையை நிரூபிக்க முடியாவிட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் உடன்படிக்கை நடைமுறையில் இருக்கும்.

நடுவர் பயிற்சி

முன்னர் அவருடன் முடிந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பணியாளரை பதவி நீக்கம் செய்வதைப் பற்றி உத்தரவாதத்தின் ஒரு முறையான பிரசுரத்தால் நீதிமன்றம் வாதிட்டது. முதலாளியின் பகுதியிலுள்ள இந்த உடன்படிக்கை முடிவுக்கு வரும்படி கட்டாயப்படுத்தி நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க முயன்றார். வழக்கு கோப்பில், அவர் ஒரு நிபுணர் கருத்தை சமர்ப்பித்தார், இது உணர்ச்சி உணர்திறன், கவலை, அனுபவம் ஒரு போக்கு வகைப்படுத்தப்படும் என்று தொடர்ந்து பின்னர், மற்றும் சாதகமற்ற அறிகுறிகள் உள்ளன உளவியல் மாற்றங்கள் பணிநீக்கம் தொடர்பாக.

இருப்பினும், நீதிமன்றம் அத்தகைய முடிவை ஆதாரமாக ஏற்றுக் கொள்ளவில்லை, ஏனென்றால் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கான கட்டாயத்தை உறுதிப்படுத்துவதில்லை. இது ஊழியரின் தனிப்பட்ட உளவியல் அம்சங்களை மட்டுமே சுட்டிக்காட்டியது, ஆனால் முதலாளிகளால் எந்தவொரு சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளுக்கும் சாட்சி (28.06.2012 அன்று 28.06.2012 ஆம் ஆண்டின் 28-3502 / 2012).

இவ்வாறு, வற்புறுத்தலின் சான்றுகள் ஒரு ஊழியரைச் சமர்ப்பிக்கவில்லையெனில், ஒரு ஊழியரை சமர்ப்பிக்க முடியாது என்றால், அது சட்டவிரோத ஒழுங்கை அங்கீகரிக்க இயலாது (PSKOV பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு வரையறை 03.07.2012 ஆம் ஆண்டின் முறையானது 33- 1027/2012).

வற்புறுத்தலின் ஆதாரம்

இது உண்மைதான், எதிர்மறையான அறிக்கை: ஊழியர் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டால், நீதிமன்றம் சட்டவிரோதத்தை அங்கீகரிக்கிறது. அத்தகைய உடன்பாடு எந்தவொரு சட்டரீதியான விளைவுகளையும் ஒப்படைக்காது. ஊழியர் துப்பாக்கி செலுத்தியிருந்தால், அது வேலையில் மீட்டெடுக்க வேண்டும்.

நடுவர் பயிற்சி

நீதிமன்றத்தின் கட்டாயத்தை பற்றி ஒரு முடிவை முடிவு செய்தார். பகுப்பாய்வு அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை ... ஒப்பந்தத்தின் உரை தன்னை. முந்தைய நிலையில் பணியாற்றுவதற்கு ஒரு பணியாளரை எடுப்பதற்கு தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியை புதுப்பிக்கும் போது முதலாளியிடம் கடமைப்பட்டிருப்பதாக ஆவணம் தெரிவிக்கப்பட்டது. இந்த அடிப்படையில் உட்பட, நீதிமன்றம் முடிவுக்கு வந்தது, ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் நேரத்தில் தன்னார்வ ஒப்பந்தத்தின் இரு பக்கங்களிலும் அதன் முடிவுக்கு வரவில்லை என்று ஒப்புதல் அளித்தது.

இந்த நிபந்தனையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒரு தன்னார்வத் திட்டத்தின் இல்லாமை பற்றிய விளக்கம், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் இருக்கும், நீதிமன்றம் அதை வேலைக்குச் சென்றது (உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு வரையறை ஜூன் 18, 2012 அன்று புரயட்டியா குடியரசில் ஜூன் 18, 2012 ஆம் தேதி எண் 33-1568).

நாம் மற்றொரு உதாரணம் கொடுக்கிறோம்.

நடுவர் பயிற்சி

வழக்கு பொருட்களிலிருந்து தொழிலாளி ஒரு குழந்தையை கவனித்துக்கொள்வதற்கு விட்டுவிடுவார், அதன் காலகட்டத்தில் அவர் வரவிருக்கும் பதவிக்கு அறிவிக்கப்பட்டார். ஊழியர் ஒரு ஊழியரால் ஆக்கிரமித்த ஊழியர்கள் வீழ்ச்சியடைந்துள்ளனர், இதில் அவர் இரண்டு மாதங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். அதே நேரத்தில், ஊழியர் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள ஒரு முன்மொழிவு வழங்கப்பட்டது.

ஊழியரின் வெளியீட்டின் நாளில், ஒரு விளக்கம் மற்றும் அறிமுகமில்லாத ஒரு நபரின் நிபுணர், ஊழியர் கையெழுத்திட்ட ஆவணங்களில் கையெழுத்திட்டார் என்று வலியுறுத்தினார். ஒரு ஊழியரின் வாதங்களுக்கு அவர் சட்ட ஆவணங்களை புரிந்து கொள்ளவில்லை, அவர் அவர்களுடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், அது ஒரு முறையானது என்று பதில் இருந்தது. பணியாளர்களின் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்களை கையெழுத்திட்ட பிறகு, கோப்புறையில் அவற்றை வைத்து, நிறுவனம் கணக்கிடப்படுகிறது என்று கூறினார் மற்றும் அது அவரை எந்த கொடுப்பனவுகளை உற்பத்தி செய்யாது என்று கூறினார், அவர் துப்பாக்கி சூடு. வீட்டிற்கு வந்தவுடன், வாதியாக வேலை ஒப்பந்தம் மாநிலத்தை குறைக்கக் கூடாது என்று கண்டறிந்தது, ஆனால் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், இந்த ஊழியரின் ஒப்புதல் கொடுக்கவில்லை என்றாலும்.

ஊழியரின் விளக்கங்களிலிருந்து கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிபுரியும் வேலையை அவர் தள்ளுபடி செய்ய விரும்பவில்லை என்று தொடர்ந்து வந்தார்; பணிநீக்க பயன்பாடு எழுதவில்லை. அவர் நான்கு சிறுவர்களின் குழந்தைகளுக்கு சார்ந்து இருப்பார். காகித சட்டகத் திணைக்களத்தின் ஒரு நிபுணரிடம் இருந்து கட்டாயப்படுத்தி மற்றும் அழுத்தத்தின் கீழ் கையெழுத்திடுவதன் மூலம், அவர் அறிவிப்பின் அடிப்படையில் மாநில குறைப்பு ஆவணங்களை கையெழுத்திட்டார் என்று அவர் கருதினார். உத்தியோகபூர்வவாதி வேண்டுமென்றே அவரை தவறாக வழிநடத்தினார், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உடன்படிக்கை மோசடியாக செய்தார்.

இந்த நிகழ்வுகளுக்கு முன்னர், ஒரு ஊழியர் உடன்படிக்கைக்கு கட்சிகளை தள்ளுபடி செய்வதற்கு ஒரு ஊழியர் எந்த நோக்கமும் இல்லை என்று கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டார், இதில் இந்த வழக்கில், தற்போதைய சட்டத்தை மாநில குறைப்புக்களால் வழங்கப்படும் அந்த உத்தரவாதங்களை இழக்க நேரிடும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

கூடுதலாக, இந்த ஒப்பந்தத்தில் ஒப்பந்தத்தின் ஆரம்ப முடிவுக்கு எந்தவொரு கூடுதல் உத்தரவாதங்களும் இழப்பீட்டையும் கொண்டிருக்கவில்லை என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது.

இவ்வாறு, தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளுவதற்கான ஒரு உடன்படிக்கை (11.10.2011 இலிருந்து 11.10.2011 இலிருந்து 33-853 / 2011) இலிருந்து ஒரு உடன்படிக்கை இருந்தது என்று நீதிமன்றம் கருதப்பட்டது.

தேன் மற்றும் ஸ்பூன்ஃபுல் பீப்பாய்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல், உதாரணமாக, ஊழியர், உறுதிமொழி அளித்தபோது வசதியாக உள்ளது ஒழுக்காற்று தவறான நடத்தை, அவரது பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையை வழங்குதல் அல்லது நிலைப்பாட்டிற்கு இணங்க சான்றிதழ் செல்லவில்லை. இந்த வழக்கில், தடைகளை அதன் மேலும் வேலைவாய்ப்புகளை தடுக்க, அதே போல் ஒரு முதலாளி உருவாக்க, ஒரு மாற்று கட்சிகள் கண்டுபிடிக்க வாய்ப்பு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு முடியும். வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் என்று அது எழுதலாம், 2-3 மாதங்கள் ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு பிறகு.

இந்த காலகட்டத்தில், முதலாளியிடம் மற்றொரு ஊழியரைப் பார்க்கிறார், ஒரு மணிநேர "எக்ஸ்" ஆரம்பத்தில் முந்தையதை நிராகரித்தார். இத்தகைய சூழ்நிலையில் ஊழியர் வேலைவாய்ப்பிற்காக ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நுழைவைப் பெறுகிறார் மற்றும் பல மாதங்களுக்கு வேலை செய்ய வாய்ப்பு உள்ளது, ஊதியங்களை செலுத்தும் வாய்ப்புகள் உள்ளன. ஊழியரை தயக்கமின்றி, கட்சிகளில் வேலை செய்ய ஒப்புக் கொண்ட காலத்திற்கு முன்னர் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்த முடியும்.

நடுவர் பயிற்சி

ஊழியர் மற்றும் நிறுவனம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தியது. பணியாளரின் கடமையின் போது மின்னணு செதில்களின் காணாமல் போனது என்ற உண்மையை நீக்குவதற்கான காரணம். இது சம்பந்தமாக, ஊழியரின் பணிக்கான நிறுவனம், அவருடன் வெளிப்படுத்தப்பட்ட புகார்கள் இருந்தன. இருப்பினும், தொழிலாளி அவர்களை அழுத்தமாக கருதினார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நிலைமைகளுடன் இணங்குவதற்கு முதலாளியின் தேவைகள் சட்டத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது, மேலும் கோரிக்கைகளின் அறிக்கை உளவியல் அழுத்தத்தை வழங்குவதாக கருதப்படாது.

சம்பவத்தின் முடிவுகளின் படி, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு ஊழியரின் பணிநீக்கத்தை முன்வைத்தார். அவரது உரை பணியாளருக்கு பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்டது, பின்னர் தனிப்பட்ட முறையில் கையொப்பமிட்டது. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், ஊழியரின் பணிநீக்கம் முறையானது முறையானது (24.05.2012 ன் 24.05.2012 ஆம் ஆண்டின் சரதோவ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு வரையறை என்று கருதப்பட்டது.

உங்கள் தகவலுக்காக

நடைமுறையில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையில் உடன்பட்டதற்கு முன்னர் பணியாளருக்கு பதிலாக பணியாளருக்கு பதிலாக ஒரு மாற்றத்தை அடிக்கடி காணலாம். மேலும், அத்தகைய சூழ்நிலைக்கு எதிரான காப்பீடு, தொழிலாளர் உறவுகள் ஒரு மாற்றத்தை கண்டுபிடிக்கும் நேரத்தில் இருந்து நிறுத்தப்படும் ஒப்பந்தத்தில் பேசும் நிலையில் பேசுகிறது, அது சாத்தியமற்றது. இந்த வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நேரம் பற்றி நிபந்தனை தீர்மானிக்க முடியாது, ஏனெனில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் போது அது தெளிவாக இல்லை, அது நடக்கும். முதலாளிகளுக்கு, இந்த நிலைமை ஒரு சர்ச்சை வழக்கில் நீதிமன்றம் ஒரு உடன்படிக்கைக்கு இடையே ஒரு உடன்படிக்கை ஒரு உடன்பாட்டை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் என்ற உண்மையால் நிரம்பியுள்ளது.

இழப்பீடு

முடிக்கப்பட்ட உடன்படிக்கையின் அடிப்படையில், ஊழியரை பதவி நீக்கம் செய்வதற்கு ஒரு உத்தரவாதத்தை வழங்கி, அவருடன் ஒரு கணக்கை உருவாக்கி வேலைவாய்ப்பு பதிவு அளிக்கிறது. ஊழியரின் எந்தவொரு இழப்பீடுகளும் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு வழங்கப்பட்டிருந்தால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை நிறுத்துவதில் அவர்கள் துல்லியமாக நிறுவப்பட வேண்டும் என்று மீண்டும் தெளிவுபடுத்த வேண்டும்.

நடுவர் பயிற்சி

தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில், அது நிறுத்தப்பட்டபோது, \u200b\u200bகட்சிகளில் ஒன்றின் முன்முயற்சியில், ஊழியர் கட்சிகளால் ஒப்புக் கொண்ட ஊதியங்களை செலுத்துகிறார் என்று நிறுவப்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்திய பின்னர், இழப்பீடு வழங்கப்படவில்லை. தொழிலாளி நீதிமன்றத்திற்கு முறையிட்டார்.

நடவடிக்கைகள் போது, \u200b\u200bஅது ஊழியர் கட்சிகள் ஒப்பந்தம் மூலம் துப்பாக்கி சூடு என்று மாறியது. இது சம்பந்தமாக, இழப்பீடு செலுத்துவதற்கு எந்த ஆதாரமும் இல்லை (ஏப்ரல் 17, 2012 தேதியிட்ட டிபாவின் உச்சநீதிமன்றத்தின் உச்சநீதிமன்றம்).

பிரதிநிதி மூலம் ஒப்பந்தம்

நீதித்துறை நடைமுறையின் ஒரு பகுப்பாய்வு, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பம் முதலாளிகளுக்கு ஒரு ஊழியர் அல்ல, அதன் பிரதிநிதி அல்ல என்பதைக் காட்டுகிறது. நிச்சயமாக, நீங்கள் இந்த வழக்கறிஞர் ஒரு சக்தி இருந்தால். ஊழியரின் முன்முயற்சியின் மீதான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான உதாரணத்தை கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.

நடுவர் பயிற்சி

ப்ராக்ஸியின் பிரதிநிதி வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு ஊழியரின் ஒரு அறிக்கையில் ஒரு அறிக்கையை மாற்றினார். எதிர்காலத்தில், தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அனைத்து ஆவணங்கள் (பைபாஸ் இலை, பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல், ஒரு வேலைவாய்ப்பு பதிவைப் பெறுவதில் ரசீது) ஏற்கனவே ஒரு பிரதிநிதி கையெழுத்திட்டது.

நீதிமன்றத்தில், ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை சவால் செய்ய முயன்றார், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு அறிக்கையில், கையொப்பம் அவருக்கு சொந்தமானதாக இல்லை என்று பரிசோதித்தது.

இதுபோன்ற போதிலும், நீதிமன்றம் இன்னும் முதலாளியின் பக்கத்தை ஏற்றுக்கொண்டது.

பிரதிநிதி அவரை வழங்கிய அதிகாரங்களின் வரம்புகளை விட்டு வெளியேறாமல், அவரை வழங்கிய ஒரு குறிப்பிட்ட அதிகாரத்தின் அடிப்படையில் செயல்பட்டார். பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர், ஊழியர் தனது பிரதிநிதிக்கு எந்தவொரு கூற்றுகளையும் தடுக்கவில்லை, அவருடைய நடவடிக்கைகள் சவாலாக இல்லை, விளக்கங்களுக்கு முதலாளிகளுக்கு முறையீடு செய்யவில்லை. எனவே அவருடைய எல்லா நடவடிக்கைகளையும் அவர் அறிந்திருந்தார்.

நீதிமன்றம் கூடுதலாக, ஊழியரின் மற்றும் அவரது பிரதிநிதி மற்றும் அவரது பிரதிநிதி ஆகியோரின் செயல்களும், முதலாளிகளுக்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்துவதையும், அதன் வணிக நற்பெயரின் தீமையும், உண்மையான மீட்புக்கு அல்ல என்பதையும் குறிக்கின்றன. தொழிலாளர் உரிமைகள். இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சரியான துஷ்பிரயோகம் ஆகும், இது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது (10.06.2011 எண் 5-B11-37 என்ற ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் வரையறை).

ஒரு கர்ப்பிணி தொழிலாளி ஒப்பந்தம்

முதலாளியிடம் அறியப்பட்ட கர்ப்பத் தொழிலாளர்கள் பற்றிய உண்மை கூட, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் அவர்களுக்கு இடையேயான உடன்படிக்கை அங்கீகரிப்பதற்கு ஒரு காரணம் அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். உண்மையில் அந்த கலை. [78] ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் (தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிற விதிகள்) ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் உடன்படிக்கை மூலம் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான வாய்ப்பை விலக்குவதில்லை.

நடுவர் பயிற்சி

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு உட்பட்ட உடன்படிக்கை அங்கீகரிக்கும்படி பெண் தொழிலாளி கோரியுள்ளார். ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் போது, \u200b\u200bஅதன் கையெழுத்திடும் நேரத்தில் அது கர்ப்பமாக இருந்தது என்ற உண்மையை அவரது வாதங்கள் குறைத்துவிட்டன, அது உளவியல் ரீதியாக பரிந்துரைக்கப்பட்டது.

கர்ப்பிணி பெண்களுக்கு ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அனுமதிக்கப்படவில்லை என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது. கருத்தில் உள்ள சூழ்நிலையில், கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதலைப் பெற்ற பின்னர் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது.

அவரது இரண்டாவது வாதம் உறுதிப்படுத்துவதில், ஒரு தொழிலாளி ஒரு நிபுணர் கருத்தை வழங்கினார். தொலைபேசியில் பணியாளர்களுக்கு ஒரு ஆடியோ பதிவு என்பது உளவியல் அழுத்தத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு ஆடியோ பதிவு உள்ளது என்பதை உறுதிப்படுத்தியது.

ஆனால் இந்த வாதம் இந்த வாதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. நுழைவு உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது கைபேசி, மற்றும் வழக்கில் பொருட்கள் ஒரு நீக்கக்கூடிய USB கேரியர் மீது வழங்கப்படும், I.E. இது ஒரு திருத்தப்பட்ட பாத்திரம். இது சூழலில் இருந்து அகற்றப்பட்டு, உரையாடலில் பங்கேற்றுள்ள உள்ளீடுகளும் நபர்களுக்கும் நம்பகமான முறையில் நிறுவப்படவில்லை. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், ஆடியோ ரெக்கார்டிங் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத சான்றுகளின் நீதிமன்றத்தால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது (17.05.2012 ஆம் ஆண்டின் விளாடிமிர் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு வரையறை எண் 33-1268 / 2012).

ஒப்பந்தத்தின் ரத்து செய்யப்பட்டது

ஏற்கெனவே குறிப்பிட்டபடி, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை ஒரு தன்னார்வ விருப்பத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. எனவே, இரு பக்கங்களிலும் இருக்கும் வில்ஸ் இருந்தால் மட்டுமே அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியும் என்பது தர்க்கம் ஆகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்டையின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களால் விண்ணப்பத்தில் 17.04.2004 எண் 2 தேதியிட்ட தீர்மானத்தின் மீது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்சநீதிமன்றத்தின் உச்சநீதிமன்றத்தின் உச்சநீதிமன்றத்தை இது உறுதிப்படுத்துகிறது. கட்சிகள் எந்தவொரு நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை தீர்மானிக்கக்கூடும் என்று கூறுகிறது. பதவி விலகல் மற்றும் தீர்வு ஆகியவற்றின் மீதான ரத்து உடன்படிக்கை பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் சாத்தியமாகும்.

நடுவர் பயிற்சி

ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்குப் பின்னர் சில நேரம், ஊழியர் தனது மனதை நிராகரித்தார். இதுபோன்ற போதிலும், அவருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் பணிபுரியும். இந்த விவாதம் நீதிமன்றத்தை அடைந்தது.

நீதிமன்றம் ஒரு தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட ஊழியரின் வாதத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளவில்லை. கலைத்தின்படி வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கட்சிகளுக்கு இடையேயான உடன்படிக்கை மற்றும் காலப்பகுதியில் உடன்படிக்கையின் ரத்து செய்யப்பட்டது என்று அவர் வலியுறுத்தினார். 78 tk rf, ஒருவேளை அவர்களின் பரஸ்பர ஒப்பந்தம் மட்டுமே. வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்வதற்கான தனது எண்ணத்தை முதலாளியாக மாற்றவில்லை (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் சிட்டி நீதிமன்றத்தின் வரையறை 04.10.2011 எண் 14946).

மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் 14.02.2012 இன் வரையறைக்கு ஒத்த முடிவுக்கு வந்தது. எண் 33-3653 / 2012.

உடன்படிக்கையின் ரத்து செய்யப்பட்ட உடன்படிக்கை கையொப்பமிடப்பட்ட உடன்படிக்கையிலிருந்து அல்லது ஊழியரின் ஊழியரின் அறிக்கையில் மட்டுமல்லாமல், ஊழியரை பதவி நீக்கம் செய்வதைப் பற்றி முன்னர் வெளியிடப்பட்ட பொருட்டு அகற்றுவதைப் பற்றி சமீபத்திய வரிசையை வெளியிடுவதுடன், தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு கட்சிகளின் உண்மையான நடத்தை.

நடுவர் பயிற்சி

ஊழியர் மற்றும் முதலாளியிடம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதில் ஒரு உடன்பாட்டை முடித்தார், இரண்டு உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களின் அளவில் பணிநீக்கம் செய்யும்போது இழப்பீட்டுத் தொகையை வழங்குவதற்கு ஒரு நிறுவனத்தின் பொறுப்பை நிறுவினார். எனினும், கடைசி நாளில், ஊழியர் வேலை நிறுத்தவில்லை, அதே நிலையில் வேலை செய்யத் தொடர்ந்தார்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு உடன்பட்டுள்ள கட்சிகள் உடன்பட்டுள்ள இழப்பீட்டைப் பற்றி விவாதம் எழுந்தது. முன்னாள் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது என்று முதல் உதாரணமாக நீதிமன்றம் கருதப்பட்டது, மற்றும் கட்சிகளுக்கு இடையே புதிய உறவுகள் இருந்தன, அவை முதலாளிகளால் நிறைவேற்றப்படவில்லை.

இருப்பினும், அடுத்த சந்தர்ப்பம் அத்தகைய நிலைப்பாட்டை ஏற்றுக்கொள்ளவில்லை, கட்சிகளுக்கு இடையேயான புதிய தொழிலாளர் உறவுகள் எழவில்லை என்று குறிப்பிட்டன. ஊழியரை நீக்குவதற்கான ஒழுங்கு நிறைவேறவில்லை, ஏனென்றால் அவர் தொடர்ந்து வேலை செய்தார். அவரை பற்றி ஒரு வேலை நேரம் கணக்கியல் அட்டவணை இருந்தது. இதன் விளைவாக, கட்சிகளின் உண்மையான நடத்தை, முந்தைய வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் முன்னர் அவர்களுக்கு அடைந்த உடன்படிக்கை உடன்பாடு மூலம் ரத்து செய்யப்பட்டது என்பதை உறுதிப்படுத்தியது. கட்சிகளுக்கு இடையேயான தொழிலாளர் உறவுகள் தொடர்ந்தன. இவ்வாறு, இழப்பீடு இல்லை ஒரு பேச்சு (மாஸ்கோ சிட்டி நீதிமன்றத்தின் வரையறை 16.02.2012 ஆம் ஆண்டின் வரையறை எண் 33-4995).

இவ்வாறு, வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் ஒரு உடன்பாடு உள்ளது பயனுள்ள கருவி அவர்களின் பரஸ்பர மற்றும் தன்னார்வ சித்தத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட கட்சிகளின் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல்.

அத்தகைய உடன்படிக்கை முடிவுக்கு வர, ஊழியர்களிடமிருந்து ஒரு தனிப்பட்ட முறையில் எழுதப்பட்ட அறிக்கையைப் பெறுவதற்கு ஒரு கட்சியின் உடன்படிக்கையின் கீழ் அதை நிராகரிப்பதற்காக ஒரு தனிப்பட்ட முறையில் எழுதப்பட்ட அறிக்கையைப் பெற நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம். இது முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து தொடர்ந்தது என்பதைக் குறிக்கும், மேலும் முதலாளியிடமிருந்து எந்த அழுத்தமும் இல்லை. விண்ணப்பதாரர் முதலாளியின் பிரதிநிதியின் விசாவில் வைக்கப்பட வேண்டும். பின்னர் கட்சிகள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு ஒரு உடன்பாட்டை முடித்துக் கொண்டன.

சட்டத்தை மீறுவதன் மூலம் ஊழியர் தள்ளுபடி செய்தால், எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக உடனடியாக வேலை செய்ய வேண்டும். முந்தைய நிலையில் ஊழியரின் மறுசீரமைப்பிற்கான உத்தரவு, முன்னர் வெளியிடப்பட்ட அமைப்பை நீக்கிவிட்டு, முதலாளியிடம் அஞ்சல் அனுப்பி அல்லது வேறு எந்த வழியையும் அனுப்ப வேண்டும்.

ஊழியரை அறிவிப்பதற்கும், மீறப்பட்ட உரிமைகளை மீட்டெடுப்பதற்குப் பின்னர், தொழிலாளர் உறவுகளின் உண்மையான முடிவுக்கு பின்னர் பணிநீக்கம் செய்வதை ரத்து செய்வதன் மூலம் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடானது, ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் நலன்களை பாதிக்கும் எந்தவொரு சட்டபூர்வமான குறிப்பிடத்தக்க நடவடிக்கைகளையும், அதன் ஆரம்பகால எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலின்றி, தொழிலாளர் உறவுகள் முன்முயற்சியில் நிறுத்தப்பட்டபின் கூடும் தொழிலாளி தன்னை (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் சிட்டி நீதிமன்றத்தின் 2/21/2011 எண் 33-18575 / 2011).

கருத்து

Radmila Khosaeva. வழக்கறிஞர் "முன்னேற்றம்"

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை நீக்குவது மிகவும் ஜனநாயக கலவையாகும் என்று நான் ஒப்புக்கொள்கிறேன். இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு வந்த தொழிலாளர் உறவுகளின் தர்க்கரீதியான முடிவை ஓரளவிற்கு அது ஆகும். ஆனால் இங்கே, நிச்சயமாக, ஊழியர் அல்லது முதலாளியின் கட்சி வலதுபுறம் துஷ்பிரயோகம் செய்யக்கூடும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், இந்த விஷயத்தில் இந்த விஷயத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சட்டபூர்வமானது கேள்விக்குரியது. அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் இந்த வகை இரு கட்சிகளுக்கும் நன்மை பயக்கும்.

முதலாளிகளுடன் ஆரம்பிக்கலாம். நன்மைகள் மறுக்க முடியாதவை. முதலாவதாக, எந்தவொரு நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவர முடியும், விசாரணைக் காலத்தின்போது, \u200b\u200bவிடுமுறைக்கு ஒரு ஊழியர் கண்டுபிடித்து (உதாரணமாக, மூன்று ஆண்டுகளுக்கு கீழ் ஒரு குழந்தைக்கு கவலை) அல்லது தற்காலிக காலப்பகுதியில் இயலாமை (பக்கம் 1 h. 1, கலை. 77, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் 78). கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் துவக்கத்தின் ஒரு ஊழியர் மற்றும் ஒரு முதலாளியாக இருக்க முடியும். அதே நேரத்தில், இந்த அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முன்மொழிவை ஊக்குவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

இரண்டாவதாக, ஊழியர் ஒப்பந்தத்தை கையொப்பமிட்டபின் "மாற்றத்தை" மாற்ற முடியாது, எனவே, ஒரு சொந்த வேண்டுகோளின் மீது தள்ளுபடி செய்யாமல், ஒருதலைப்பட்சமாக தள்ளுபடி செய்ய முடியாது. எனவே, ஊழியர் வேலை செய்ய விரும்பினால், அவர் முதலாளியின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும்.

தயவு செய்து கவனியுங்கள்: பதவியில் உள்ள உடன்படிக்கை மற்றும் பணிநீக்கத்தின் அடித்தளத்தை ரத்து செய்வதற்காக, ஊழியரின் பரஸ்பர ஒப்புதல் மற்றும் முதலாளியின் பரஸ்பர ஒப்புதல் தேவை (மார்ச் 17 ம் திகதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்சநீதிமன்றத்தின் தெளிவின் தீர்மானம் 20 , 2004 ஆம் ஆண்டு ரஷியன் கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆஃப் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பங்களில் "").

அதே நேரத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு உடன்படிக்கையின் முடிவுக்கு பின்னர், ஒரு ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுதவும், முந்தைய ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டிய தேதி வெளியேறவும் முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது என, முதலாளி அவரை தடுக்க முடியாது.

மூலம், ஊழியர் ஒருதலைப்பட்சமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளலாம், இதைப் பற்றி முதலாளியை இரண்டு வாரங்களுக்கும் மேலாக எழுதுவதைப் பற்றி எச்சரிக்கை விடுக்கலாம். ஊழியரும் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான உடன்படிக்கை மூலம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பணிநீக்கத்தின் காலாவதியாகும் முன் நிறுத்தப்படலாம். பணிநீக்கத்தைப் பற்றிய எச்சரிக்கையின் காலாவதியாகும் முன், ஊழியருக்கு எந்த நேரத்திலும் தனது அறிக்கையை திரும்பப் பெற உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை மறுக்க முடியாது என்று எழுதியிருந்தால், இந்த விஷயத்தில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

நான் இதேபோன்ற வழக்கை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருந்தது, மற்றும் கையொப்பமிடப்பட்ட உடன்படிக்கை, சட்டபூர்வமாக இருந்தபோதிலும், ஊழியரின் சொந்த வேண்டுகோளை நீக்குவதை நீதிமன்றம் அங்கீகரித்தது. வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு இரண்டு காரணங்களால் போட்டியின்போது, \u200b\u200bமுன்னுரிமை தனது சொந்த வேண்டுகோளில் தள்ளுபடி செய்யப்பட வேண்டும் என்று அவர் குறிப்பிட்டார். உண்மையில் அந்த கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் 80 டி.சி., வேலை ஒப்பந்தத்தை அதன் முன்முயற்சியில் ஒருதலைப்பட்சமாக முறித்துக் கொள்ள ஊழியரின் உரிமையை நிறுவுகிறது. ஊழியரின் ஒரே கடமை முதலாளியிடம் தெரிவிப்பதே ஆகும், இது எதிர்பார்த்த தேதிக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கும் குறைவாகவே இல்லை. ஊழியர், பணியாளரின் ஒரு அறிக்கையைப் பெற்றுள்ளார், அதை தள்ளுபடி செய்வதற்கு கடமைப்பட்டுள்ளார் (அதே தேதி அல்லது முந்தைய அறிக்கையின் அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்). இதனால், முடிவுக்கு கையொப்பமிட்ட கருத்து இருந்தபோதிலும், ஊழியருடன் முதலாளியிடம் பங்கு கொள்ள வேண்டும். இதேபோன்ற சூழ்நிலை ஊழியரின் முன்முயற்சியில் ஒரு ஊழியரை நிராகரிப்பதன் மூலம், நிச்சயமாக, கையொப்பமிடப்பட்ட உடன்படிக்கை இருந்தபோதிலும் ஒரு காரணம் உள்ளது.

நீதிமன்ற வாதங்கள் பின்வருமாறு: "அதே நாளில் தனது சொந்த ஆசை மீது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பிரகடனத்தின் ஒரு ஊழியரின் முன்னிலையில் ஒரு ஊழியரின் முன்னிலையில் உள்ள கட்சிகளின் உடன்படிக்கை முடிவுக்கு வந்தது. மோதலின் விஷயத்தில், இரண்டு நடவடிக்கைகள் உண்மையில் ஆவணங்கள் நிறைவேற்றுவதற்கான அதே வலிமை மற்றும் கடமைகளை, முன்னுரிமை ஒரு உச்சரிக்கப்படும் தொழிலாளி வழங்கப்பட வேண்டும், தங்கள் வேண்டுகோள்களில் தள்ளுபடி செய்யப்படும். அதே நேரத்தில், வாதங்கள் முடிவடைந்த உடன்படிக்கையின் சரியான ரத்து இல்லாமல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியமற்றது பற்றி வாதங்கள் வாதிட்டன, இலக்குகள் மற்றும் மதிப்புகள் ஆகியவற்றின் பார்வையில் இருந்து நியாயப்படுத்தப்படுவதைத் தடுக்க முடியாது அரசியலமைப்பு அரசியலமைப்பு மற்றும் அதன் கட்டுரைகளிலிருந்து எழும் தேவைகளுடன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 2, 18, 55). "

மூன்றாவதாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் உடன்படிக்கையின் உரையை ஒருங்கிணைப்பதற்கு ஒரு தொழிற்சங்கத்துடனும், வேறு எந்த உடலுடனும் தேவையில்லை. மூலம், ஒப்பந்தத்தின் உரை பற்றி நான் தனியாக சொல்ல விரும்புகிறேன். தொழிலாளர் சட்டம், ஏற்கெனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, நடைமுறையில் ஒரு பத்திரிகையின் 1 பகுதியின் பத்தி 1 பத்தி 1 வழங்கியதன் அடிப்படையில் பணியாளரை தள்ளுபடி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் நடைமுறையில் இல்லை. 77 TK RF. பணி ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி ஒரு நிபந்தனை சேர்க்க வேண்டும் என்று மட்டுமே தேவைப்படும் தேவை. அனைத்து மற்ற நிபந்தனைகளும் கட்சிகளின் வேண்டுகோளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. உதாரணமாக, வழக்குகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை, பரஸ்பர கூற்றுக்கள், பரஸ்பர கூற்றுக்கள், ஊழியர் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பலவர்களின் அளவு ஆகியவற்றின் காரணமாக, ஒப்பந்தத்தின் உரையில், ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் கூடுதலாக, அது கூறுகிறது இரண்டு மாத சராசரி வருவாயின் ஊழியரின் பணத்தை செலுத்துவதற்கான நிலைமையை உள்ளடக்கியது. எனவே ஒப்பந்தத்தின் பின்வரும் நன்மை.

நான்காவது, இந்த அடிப்படையில் பதவி நீக்கம் செய்யும் போது, \u200b\u200bஎந்தவொரு இழப்பீடுகளையும் (பயன்படுத்தாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு தவிர்த்து) செலுத்த வேண்டிய கடமைப்பட்டிருக்காது, உதாரணமாக, வெளியேற்றப்படுவதைத் தவிர்ப்பதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்க வேண்டும். இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் விருப்பமானது, எனவே ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட ஊழியரை "நம்புவதற்கு" ஒரு வழிமுறையாக செயல்படலாம்.

ஐந்தாவது, மிக முக்கியமான பிளஸ் - கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்குப் பின்னர் வேலைக்கு மீட்க வேண்டும் என்பது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. உண்மையில் இந்த உடன்படிக்கை மற்றும் இந்த ஆவணத்தில் கையெழுத்திட்ட ஊழியரின் ஒப்புதலைக் குறிக்கிறது. இவ்வாறு, ஊழியரின் கையொப்பம் அவர் குரல் கொண்ட நிலைமைகளை ஏற்றுக்கொண்டு, அவர்களுடன் உடன்பட்டார். தள்ளுபடி தொழிலாளி நீதிமன்றத்தில் வலியுறுத்துகிறார் என்றால், அது அழுத்தத்தின் கீழ் அல்லது அவரை தவறாக வழிநடத்தியது என்றால், அவர் நீதிமன்றத்தில் ஆதாரங்களை செய்ய வேண்டும்.

நீதித்துறை நடைமுறையின் ஒரு பகுப்பாய்வு இது "அழுத்தம்" என்ற உண்மையை நிரூபிக்க கடினமாக உள்ளது என்று காட்டுகிறது. பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் மின்னஞ்சல்கள், குரல் பதிவுகள் அல்லது பதிவுகளை சுமத்துகிறார்கள் தொலைபேசி உரையாடல்கள்இதில் ஊழியர் (அச்சுறுத்தல்கள், தூண்டுதல் அல்லது தந்திரமான) ஒரு தள்ளுபடி உடன்படிக்கை கையெழுத்திட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். அவர்கள் நிறுவனம் "தேர்வுமுறை" என்று கூறலாம், அதற்கு பதிலாக ஒரு பெரிய அளவிலான ஊழியர்களிடையே நன்மைகளை குறைப்பதற்கும், பணம் செலுத்துவதற்கும் பதிலாக, ஒரு குறிப்பிடத்தக்க குறைந்த அளவு செலுத்துவதன் மூலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை தீர்க்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது.

நான் உங்கள் சொந்த நடைமுறையில் இருந்து ஒரு உதாரணம் கொடுக்கிறேன். ஊழியர் ஆல்கஹால் நச்சுத்தன்மையின் ஒரு நிலையில் பணியாற்றினார். பணியாளர் சேவை அனைத்து ஆவணங்களையும் வெளியிட்டது. அறிக்கைகள் மற்றும் செயல்கள் மற்றும் அறிக்கைகள் இருந்தன மருத்துவத்தேர்வு, மற்றும் விளக்கங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டிய தேவை. சட்டபூர்வ திணைக்களம் "குற்றவாளி" அடிப்படையில் பணியாளரை தள்ளுபடி செய்யவில்லை என்று சட்டபூர்வ திணைக்களம் பரிந்துரைத்தது, ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு ஒரு உடன்பாட்டை முடிவுக்கு கொண்டுவருகிறது. நிர்வாகி ஊழியரின் முன்மொழிவை அறிவித்துள்ளார்: "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நாங்கள் உங்களை தள்ளுபடி செய்தோம், இல்லையெனில் அவர்கள் ஆல்கஹால் நச்சு நிலையில் உள்ள வேலையில் தோற்றத்தை நிராகரிப்பார்கள்."

ஊழியர் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார், பின்னர் நீதிமன்றத்திற்கு முறையிட்டார், அங்கு "மோசமான" கட்டுரையில் தள்ளுபடி செய்யப்படுவதற்கான அச்சத்தின் காரணமாக உடன்பட்டார் என்று ஒப்புக் கொண்டார். வழங்கிய ஆதாரத்தை மதிப்பீடு செய்த நீதிமன்றம், முதலாளியின் முன்மொழிவு ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முடிவுக்கு வந்தது சாத்தியமான விருப்பங்கள் தொழிலாளர் உறவுகளின் முடிவை (துணை கீழ். "பி" பத்தி "பி" கலை 1 என்ற பத்தி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 - ஆல்கஹால் நச்சுத்தன்மையின் ஒரு மாநிலத்தில் அல்லது பாகம் 1 இல் உள்ள பணியிடத்தில் தோற்றத்திற்கு கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் 77 - கட்சிகளின் உடன்படிக்கை) தொழிலாளர்களை நிராகரிப்பதற்காக வற்புறுத்தலாக கருத முடியாது. எதிர்மறை நோக்கங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதைத் தவிர்ப்பதற்காக ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு உடன்படிக்கை கையெழுத்திடுதல் முதலாளியின் தலைமையை ஆணையிடுவதைக் குறிக்க முடியாது. எதிர்மறையான காரணங்களில் தள்ளுபடி செய்ய ஒரு அச்சுறுத்தலுக்கான உட்பட்டவர்களுக்கு உட்பட்டது, ஊழியர் மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வகையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்தினார்.

எனவே, பெரும்பாலானவர்களுக்கு, ஊழியர்களின் வாதங்கள் கவனமின்றி இருக்கின்றன, ஏனென்றால் நீதிமன்றம் ஆவணத்தில் உள்ள ஊழியரின் கையொப்பம் அதன் ஒப்புதலைக் குறிக்கிறது என்பதால் நீதிமன்றம் வருகிறது. உதாரணமாக, நீதிமன்ற முடிவுகளில் ஒன்று, அதே வழக்கின் படி, நீதிமன்றம் பின்வரும் வாதத்தைப் பயன்படுத்தியது: "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதில் ஒரு உடன்படிக்கையில் கையெழுத்திட்டபோது ஊழியர் வழிநடத்தும் உள் நோக்கங்கள், மதிப்புகள் இல்லை, வாதியாகும் சூழ்நிலைகளின் மறுசீரமைப்பிலிருந்து, உடன்படிக்கை முடிவடைகிறது என்பதால், உடன்பாடு முடிவடையும். காலப்பகுதியில் உடன்படிக்கை மற்றும் பணிநீக்கத்தின் அடிப்படையில் ரத்து செய்தல், முதலாளியின் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மற்றும் பணியாளரின் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மட்டுமே சாத்தியமாகும். "

ஒரு ஊழியருக்கு, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் பயனளிக்கும். ஆவணத்தில் கூடுதல் நாணய இழப்பீட்டுத் தொகையை நீங்கள் வழங்கினால், அது மிகவும் பாதுகாக்கப்படுவதாகவும், வெளியேற்றப்படும் போது அது "மறுக்கப்படாது" என்ற நம்பிக்கையுடன் இருக்கும்.