ஊதியம். படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள். தொழிலாளர்கள் விரிவடைய ஊதியம் அமைப்பு

ஊதிய முறை என்பது ஊதியத்தின் அளவை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு முறையாகும், இது ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும், அல்லது தொழிலாளர் முடிவுகளால் அல்லது தொழிலாளர் முடிவுகளால் வழங்கப்படும். மாநில கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்கள் தொழில்துறை, தகுதிகள், வேலை நிலைமைகளின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயிக்க வரையறைகளாக ஒரு நிறுவனத்தால் பயன்படுத்தப்படலாம்.

நிறுவனங்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் பின்வரும் ஊதிய அமைப்புகளை நிறுவ முடியும்:

1) காலமற்ற அல்லது கட்டணத்தை (ஊழியர் உண்மையில் பணியாற்றிய நேரத்தை செலுத்துதல்);

2) எளிய;

3) ஒரு குறிப்பிட்ட பிரீமியம்;

4) துண்டு (தொழிலாளி செய்த தயாரிப்புகளின் அளவை செலுத்தியது):

ஒரு எளிய;

b) பிரீமியம் ஒரு துண்டு;

c) துண்டு-முற்போக்கு;

ஈ) மறைமுகமாக துண்டு

e) நாண்;

இ) கட்டமைப்பு;

g) மிதக்கும் சம்பளங்களின் அமைப்பு (பணத்தின் அடிப்படையில் உழைப்பு செலுத்தப்படுகிறது பணம்இந்த அமைப்பு ஊதியத்திற்கு அனுப்பக்கூடியது);

h) ஒரு கமிஷன் அடிப்படையில் செலுத்துதல் அமைப்பு (சம்பள அளவு நிறுவனம் மூலம் பெறப்பட்ட வருவாய் ஒரு சதவீதமாக அமைக்கப்படுகிறது).

ஒரு வணிக அமைப்பு சுயாதீனமான ஊதிய முறையை நிறுவுகிறது.

நிறுவப்பட்ட ஊதிய அமைப்புகள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன, குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுடன் ஊதியம் அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களின் ஒரு நிலை.

தொழிற்துறை செலுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு அமைப்பின் தலைவரின் ஒழுங்குமுறையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, இது சம்பந்தப்பட்ட தொழிற்சங்கத்துடன் உடன்பட்டது.

ஊதியங்களின் கட்டண முறை உள்ளடக்கியது: கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்), கட்டண நிகர, கட்டண குணகம்.

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை சிக்கலானது அவற்றின் கட்டணத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்களுக்கு கட்டணம் செலுத்துதல் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு கட்டணமிகுந்த வெளியேற்றங்களை வழங்குதல் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர்கள், தொழிலாளர்கள் தொழிலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஒரு தகுதிவாய்ந்த குறிப்பு குறிப்புப் புத்தகம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுதல். இந்த குறிப்பு புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டிற்கான நடைமுறை அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன இரஷ்ய கூட்டமைப்பு.

தகுதி காட்டி தன்னை ஒரு வெளியேற்றம் எங்கே சந்தர்ப்பங்களில், பணம் சம்பாதித்த வேலை வகைகளில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது. வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்து, ஊதியங்களின் அளவு, வேலை நிலைமைகளின் ஒரு குழுவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. பின்வரும் வேலை நிலைமைகளுக்கு இடையில் வேறுபடுவதற்கு இது வழக்கமாக உள்ளது:

ஒரு) சாதாரண;

ஆ) கடுமையான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும்;

சி) குறிப்பாக கடுமையான மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும்.

சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் (இந்த வேலை நிலைமைகளுடன் பணிபுரியும் வேலையின் பட்டியலுக்கு இணங்க, பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஒப்புதல் அளிக்கப்படும்), கூடுதல் பணம் வழங்கப்படுகிறது:

1) கடுமையான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளுடன் - பந்தயத்தின் 12% வரை (சம்பளம்);

2) குறிப்பாக கடுமையான மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளுடன் - பந்தயத்தில் 24% வரை (சம்பளம்) வரை.

ஊழியர்களின் குறிப்பிட்ட அளவு, பணியிட சான்றிதழின் முடிவுகளின் படி, பணியிட சான்றிதழின் முடிவுகளின் படி நிறுவனத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பாதகமான வேலை நிலைமைகளில் தங்கள் வேலையின் காலத்தைப் பொறுத்து.

தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளுடன் பணிக்கான கூடுதல் அதிகம். Surcharge அளவு காலநிலை நிலைமைகளிலிருந்து மாறுபடும். கூடுதல் செலவினங்களின் ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு, சில பகுதிகளில் விடுதி காரணமாக அதிகரித்த செலவுகள், மாவட்ட குணகம் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தொழிலாளர் தீவிரம் மற்றும் அதன் பாத்திரம் கட்டண முறை மூலம் செலுத்தும் வேறுபாட்டிற்கு ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும்.

உழைப்பு வளையமானது நெருக்கமாக தொடர்புடையது.

தொழிற் கட்சி நெறிமுறை உருவாக்கம், நேரம், பராமரிப்பு, தொழில்நுட்பம், தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பு அமைப்பு ஆகியவற்றிற்கு இணங்க அதன் ஊழியர்களுக்கான நிறுவனத்தால் நிறுவனத்தின் நிறுவனத்தால் அமைக்கப்பட்டுள்ள அளவுக்கு தரநிலைகளின் தொகுப்பைக் குறிக்கிறது. தொழிலாளர் தரநிலைகள் புதிய உபகரணங்கள், தொழில்நுட்பம் மற்றும் நடைமுறைப்படுத்துதல் ஆகியவற்றை மேம்படுத்துதல் அல்லது நடைமுறைப்படுத்துதல் ஆகியவற்றை மேம்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றை நடத்துதல், அதே போல் உடல் ரீதியாகவும் ஒழுக்க ரீதியிலான வழக்கற்ற உபகரணங்களையும் பயன்படுத்துவதாகவும் இருக்கும்.

உற்பத்தி விகிதம் நிறுவப்பட்ட தரத்தின் தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கை என்று அழைக்கப்படுகிறது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியின் ஊழியர் (ஊழியர்களின் குழு) இந்த நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவில் இருக்க வேண்டும். இந்த விதிமுறைகளை உற்பத்தி செய்வதற்கு இந்த விதிமுறைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, அவை அளவிலான குறிகாட்டிகளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன, மேலும் செயல்திறன் கொண்ட நிகழ்ச்சிகளில் மாற்றம் முழுவதும் வேலை செய்யப்படுகிறது.

புதிய வேலை நுட்பங்கள் தங்கள் முன்முயற்சிகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் தனிப்பட்ட ஊழியர்களால் அதிக அளவிலான தயாரிப்பு உற்பத்தி (சேவைகளை வழங்குதல்) பெற்றுக்கொள்வது மற்றும் வேலைகளை மேம்படுத்துதல் முன்னதாக நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீளமைப்பதற்கான அடிப்படையாகும்.

நேரம் விகிதம் வேலை நேரம் (மணி நேரத்தில், நிமிடங்கள்) அளவு ஆகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதி (செயல்பாடுகள், செயல்பாடுகளின் தொகுப்பு) ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதி செலவழிக்க செலவு செய்யப்பட வேண்டும் (ஊழியர்கள் குழு) சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகள். நேரம் நெறிமுறைகள் உற்பத்தி தலைகீழ் வரிசையில் அளவு ஆகும். வேலை நேரம் - எந்த நேரத்தில் ஒரு ஊழியர் உள் விதிகள் இணங்க தொழிலாளர் வழக்கமான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அமைப்புகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் நிறைவேற வேண்டும் தொழிலாளர் கடமைகள்அதே போல் மற்ற கால இடைவெளிகள், இது சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்ப, வேலை நேரம் தொடர்புபடுத்தப்படுகிறது. உழைக்கும் நேரத்தின் இயல்பான காலம் வாரத்திற்கு 40 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை. முதலாளி ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் செலவழித்த நேரத்தை பதிவு செய்ய வேண்டிய கடமைப்பட்டுள்ளார்.

இந்த நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் பணியாளர் (ஊழியர்களின் குழுவினர்) நேரத்திற்கு (ஒரு மணி நேரத்திற்கு, வேலை நாள், வேலை மாற்றம்) நேரத்திற்கு சேவை செய்ய வேண்டும் என்று சேவை விகிதம் ஆகும். உபகரணங்கள், உற்பத்தி பகுதிகள், வன்பொருள் மற்றும் தானியங்கு செயல்முறைகளை பராமரிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்களின் உழைப்புகளை ஒழுங்கமைக்க இந்த விதிமுறைகள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.

எண்களின் விகிதம் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலை அல்லது உற்பத்தி (மேலாண்மை) செயல்பாடு செய்ய தேவையான பொருத்தமான தொழில்முறை மற்றும் தகுதித் தொகுப்பின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையாக வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த விகிதத்திற்கு, தொழிலாளர் செலவுகள் தொழில்கள், சிறப்புகள், குழுக்கள் மற்றும் வேலை வகைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்கு இயக்க நிறுவனங்களின் எண்ணிக்கையைக் கொண்ட ஒரு காட்டி ஆகும். வேறுபாடு:

1) ஊழியர்களின் பட்டியல் (நிரந்தர, பருவகால மற்றும் தற்காலிக வேலைக்காக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை);

2) ஊழியர்களின் முறிவு எண்ணிக்கை (வேலை செய்யத் தோன்றிய தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை);

3) உண்மையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, அவர்கள் உண்மையில் ஆரம்பித்தவர்கள் அனைவருக்கும் அது ஆரம்பித்திருந்தால்.

நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை நிறைவேற்றவில்லை என்றால், ஊழியருக்கு நல்ல காரணங்கள் பயன்படுத்தப்படக்கூடாது ஒழுங்கு பெனால்டி அல்லது மற்ற தாக்கம்.

கட்டண அமைப்பு என்பது ஊதிய அமைப்பின் மிக முக்கியமான அம்சமாகும். பல்வேறு ஒழுங்குமுறை பொருட்களின் கலவையை பிரதிபலிக்கிறது, இதன் உதவியுடன், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சம்பள அளவு அவர்களின் தகுதிகளைப் பொறுத்து, வேலை, வேலை நிலைமைகள், சிக்கலானது, புவியியல் இடம் நிறுவனங்கள், துறை அம்சங்கள். கட்டண அமைப்பின் முக்கிய கூறுகள்: கட்டண வலைகள், கட்டண விகிதங்கள், கட்டண-தகுதி அடைவுகள், பணியாளர் பதவிகள், வேலை சம்பளம், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கட்டண கட்டண விகிதங்கள், மாவட்ட குணகங்களுக்கான கட்டண அடைவுகள். ஊதிய அமைப்பின் கட்டண முறையானது, ஊதியமிக்க வடிவங்களின் பயன்பாடுகளை (அதன் அனைத்து வகைகளையும்), காலமற்ற மற்றும் சலசலக்கும் அமைப்புகளுடன் பயன்படுத்துகிறது.

கட்டண-தகுதி அடைவுகள் கலைஞரின் தகுதிகளுக்கு வழங்கப்படும் தேவைகளைக் குறிக்கும் முக்கிய வகைகளின் விரிவான சிறப்பியல்புகளைக் கொண்டுள்ளன. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான தேவையான தகுதிகள் வெளியேற்றத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. வெளியேற்ற நிலை வேலை சிக்கலான அளவில் பயந்து வருகிறது.

கட்டண மெஷ் என்பது 1 வது பிரிவில் இருந்து தொடங்கி மணிநேர அல்லது பகல்நேர கட்டண கட்டணங்களுடன் ஒரு அட்டவணை ஆகும். தனித்தனியாக, கட்டணக் கட்டங்கள் பங்காளிகள் மற்றும் நேர அடிப்படையிலான தொழிலாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துகின்றன.

கட்டண விகிதம் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான வேலைக்கான ஊதியத்தின் அளவுக்கு அழைக்கப்படுகிறது, இது ஒரு அலகு நேரத்திற்கு (மணி, நாள், மாதம்) உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது. கட்டண விகிதம் பணவியல் வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, அதன் அளவு வேலை செய்யும் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து வளர்ந்து வருகிறது.

கட்டண விகிதங்களின் அளவு விகிதத்தின் அளவின் விகிதம், ஒவ்வொரு வெளியேற்றத்திற்கான கட்டண கட்டமைப்பிலும் சுட்டிக்காட்டப்படும் கட்டண விகிதங்களின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முதல் வெளியேற்றத்தில், கட்டண குணகம் ஒன்று சமமாக உள்ளது, பின்னர் குணகம் அதிகரிப்பு மற்றும் கட்டண மெஷ் வழங்கிய கடைசி வகைக்கு, அதிகபட்ச மதிப்பை அடைகிறது. கட்டணக் குணகத்தின் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச மதிப்புகளின் விகிதம் கட்டண மெஷ் வீச்சு ஆகும்.

ஒரு உதாரணம் நாங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டண நிகர (ETS) பணியாற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கு, முதல் எட்டு தொழிலாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கு பயன்படுத்தப்படுகின்றது. 9 வது மற்றும் 10 வது இலக்கங்களில் முதலாளிகளால் வகைப்படுத்தப்படும், பொறுப்பான வேலை செய்யும் ஒரு உழைக்கும் உயர் தகுதி மூலம் மட்டுமே பெற முடியும். வெளியேற்றத்தை தீர்மானிக்க, சில வகையான வேலைகள் செலுத்தப்படும், முதலாளிகள் தங்கள் பில்லிங் செய்ய வேண்டும், அதாவது, வேலை சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து பொருத்தமான வெளியேற்றங்களுக்கு உழைப்புப் பண்புகளை வகைப்படுத்த வேண்டும்.

வணிக நிறுவனங்கள் சுதந்திரமாக தங்கள் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்கும் தொழிலாளர்களின் தொழில்களின் பட்டியலைப் படிப்பதற்கான உரிமை உண்டு. இந்த பட்டியல் ஒரு கூட்டு உடன்படிக்கைக்கு ஒரு பயன்பாடாக வரையப்பட்டிருக்கிறது, அதைக் கூறி, நீங்கள் அனைத்து ரஷ்ய வகைபிரிப்பாளரையும் தொடர்பு கொள்ளலாம், அங்கு தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர்கள், ஊழியர்களின் பணிகள் மற்றும் கட்டண வெளியேற்றங்கள் காட்டப்படும். கட்டண முறையின் அடிப்படையில் ஊதியங்களை ஒழுங்குபடுத்தும் உதவியுடன், உழைப்பு மற்றும் அதன் செயல்பாட்டிற்கான சிக்கலான தன்மையை மட்டும் தொடர்புபடுத்துவது மட்டுமல்லாமல், ஒவ்வொரு ஊழியரின் தனிப்பட்ட முடிவுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம், உதாரணமாக, உதாரணமாக, தொழில்முறை திறன்கள், மொழி பற்றிய அறிவு, தொடர்ச்சியான அனுபவத்தின் காலம், வேலை பற்றிய மனப்பான்மை மற்றும் அதிகமான அணுகுமுறை.

சம்பளத்தின் திட்டத்தின் அடிப்படையில், அல்லது ஒரு ஊழியர்களின் அட்டவணையின்படி, மேலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களால் தொழிலாளர் வழங்கப்படுகிறது. மேலும், தொழிலாளர்களின் இந்த வகைகளுக்காக, அமைப்புகளும் மற்ற வகைகளை (வருவாயில் இருந்து ஈட்டும் வருவாய்களாக, இலாபங்களிலிருந்தும் இலாபங்களாக இலாபமாகவும், மற்றவர்களின் எண்ணிக்கையாகவும்) நிறுவலாம்.

கூட்டு பங்கு நிறுவனங்களின் தனிநபர் மற்றும் கல்லூரி நிர்வாகத்தின் ஊதியம் (இயக்குனர், பொது இயக்குனர், குழு உறுப்பினர்கள், முதலியன), இயக்குநர்கள் அல்லது பங்குதாரர்கள் கூட்டத்தின் வாரியத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

ஒப்பந்தங்களில் ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது கட்டளைகள் போன்ற ஆவணங்களில், தொழிலாளர்களுக்கு நியமிக்கப்பட்ட டிஸ்சார்ஜ், அதேபோல் ஊழியர்களால் நிறுவப்பட்ட குறிப்பிட்ட வேலைகள் குறிப்பிடப்படுகின்றன. வேலை நேரத்தின் உண்மையான பயன்பாட்டின் மீது ஆவணங்களுடன் இணைந்து இந்த ஆவணங்கள் (வேலை நேரங்கள் கணக்கியல் அட்டவணை, துண்டு ஆடைகள் மற்றும் பிற) பணியாளரின் ஊதியத்தை கணக்கிட ஒரு கணக்காளர் அடிப்படையை வழங்குகின்றன.

ஒரு கட்டண ஊதியம் அமைப்பு ஒவ்வொரு வழியில் பயன்படுத்தலாம் மற்றும் துண்டு போன்றவற்றைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஐந்து காலமற்ற கட்டணம் கட்டண விகிதத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு வளர்ந்த நேரத்திற்கு தொழிலாளர் வழங்கப்படுகிறது.

தொழிற்துறை பொறியியலாளர்களுடன், ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாகும், வேலை செய்யும் வேலை மற்றும் பொருட்களின் விலையில் விலை ஆகியவற்றால் எடுக்கப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு ஊதியமும் ஊதியம் அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு காலமற்ற ஊதிய முறையுடன், பணியாளர்கள் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தை செலுத்துகிறார்கள்.

அதே நேரத்தில், தொழிலாளர்களின் வேலை செலுத்தப்படலாம்:

1) கடிகாரம் கட்டண விகிதங்களில்;

2) பகல்நேர கட்டண விகிதங்களில்;

3) நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில்.

நேரத்தின் பரிமாணங்கள் (தினசரி) கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பல்வேறு ஊழியர்களுக்கான சம்பளங்கள் ஊதிய நிலைப்பாட்டில் நிறுவப்படுகின்றன மற்றும் ஒரு ஊழியகால அட்டவணையில் குறிப்பிடப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் தலைவரின் வரிசையில் பணியிட அட்டவணை தொகுக்கப்பட்டு ஒப்புதல் அளிக்கப்படுகிறது.

ஒரு கடிகார அல்லது பகல்நேர கட்டண விகிதத்தின் அடிப்படையில் பணியாளரின் வருவாயின் வருவாயின் வருவாயை கணக்கியல் காலத்தில் கழித்த வேலை நேரங்கள் அல்லது நாட்களின் எண்ணிக்கையை சார்ந்துள்ளது. இந்த மாதத்தில் கால அட்டவணையில் அனைத்து நாட்களிலும் செலவழித்த ஒரு ஊழியரின் மாதாந்திர கட்டண வருவாயை செலுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தின் விஷயத்தில், காலண்டர் மாதத்தில் வேலை நாட்களைப் பொறுத்து மாதங்களால் மாற்றப்படாது. ஊழியர் (ஊழியர்களின் குழு) ஒரு குறிப்பிட்ட வகையிலான கட்டண விகிதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான கேள்வி, ஊழியரின் பிரதிநிதி உடலுடன் ஒருங்கிணைப்பதில் முதலாளிகளால் தீர்க்கப்பட வேண்டும்.

ஊழியர்கள் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்தை தீர்மானிக்க, ஒரு வேலை நேரத்தை கணக்கியல் அட்டவணையை நடத்துவது அவசியம்.

அட்டவணை உண்மையில் நேரம் மற்றும் நாட்கள் கழித்து, வேலை அல்லாத தோற்றத்திற்கான காரணங்கள், முதலியன குறிக்கப்படுகிறது.

நேரம் ஊதியத்துடன், இது ஒரு எளிய காலமற்ற மற்றும் எச்சரிக்கை-பிரீமியம் வடிவங்களின் கட்டணத்தால் வேறுபடுகிறது.

ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் அமைப்புடன், ஊழியர்களுக்கான அமைப்பு உண்மையில் நேரத்தை செலவிட்டது. ஒரு ஊழியர் ஒரு மணி நேர விகிதத்தை நிறுவியிருந்தால், சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட மாதத்தில் பணிபுரியும் மணிநேரங்களுக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் ஒரு மாத சம்பளத்தை கொண்டிருக்கலாம். மாதத்தில் அனைத்து நாட்களிலும் ஊழியரால் வேலை செய்திருந்தால், அதன் சம்பள அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட மாதத்தில் வேலை நேரங்கள் அல்லது நாட்களின் எண்ணிக்கையை சார்ந்து இல்லை. சம்பளம் முழு அளவில் பெறப்படுகிறது.

ஒன்றாக தொழிலாளர் ஒரு காலமற்ற பணம் மூலம் ஊதியங்கள் விருதுகள் பெறப்படலாம். பரிசுகள் திடமான தொகைகளிலும், சம்பளத்தில் சதவிகிதத்திலும் நிறுவப்படலாம்.

ஒரு நேரத்தில்-பிரீமியம் ஊதியத்தில் ஊதியங்கள் எளிய காலமற்ற ஊதியத்துடன் அதே வழியில் கணக்கிடப்படுகின்றன.

பணியாளரின் ஊதியத்திற்கு விருது வழங்கப்படுகிறது மற்றும் ஊதியங்களுடன் சேர்ந்து வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு கணக்காளர் ஒரு கணக்காளர் தொழிலாளர் முடிவுகளின் அளவீட்டு குறிகாட்டிகளை பதிவு செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குவதோடு, உற்பத்தி விதிகளின் விதிமுறைகளையும், ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட உற்பத்தி பணியையும் நிறுவுவதன் மூலம் அதை சீர்குலைக்கும் வாய்ப்பு உள்ளது.

ஊதியம் படிவத்தின் ஒரு பகுதியுடன், ஊழியர் சம்பளம் சேவை அல்லது உற்பத்தி தயாரிப்புகள் வழங்கப்படும் தரமதிப்பீட்டு ரீதியான வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு அலகுக்கும் முன்னர் நிறுவப்பட்ட ஊதிய அளவின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. முக்கிய ஆவணங்கள் Piecework விகிதங்கள் மற்றும் துண்டு தூய ஒரு அலங்காரத்தில் உள்ளன.

ஒரு துண்டு சார்ஜ் என்பது ஒரு கடிகாரத்தின் விகிதம் (தினசரி) கட்டண விகிதம் ஆகும், இது ஒரு கடிகாரத்திற்கு (தினசரி) உற்பத்தி விகிதத்திற்கு நிகழ்த்தும். மணிநேர அல்லது நாட்களில் செட் நேர விகிதத்திற்கு நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் வெளியேற்றத்துடன் தொடர்புடைய கடிகாரம் அல்லது பகல்நேர கட்டண விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் ஒரு கட்டணம் வசூலிக்கப்படலாம்.

கூட்டு துண்டு விலைகளின் அடிப்படையில் கொடுப்பனவு செலுத்தப்படுகிறது, கூட்டுப் பணிகளை ஊதியங்களின் பயன்பாட்டிற்கு உட்பட்டது. தேவையான தகவல்களை தீர்மானிக்க குழு ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் கட்டண விகிதமாக (மாநில அல்லது சேவை தரங்களின்படி) மற்றும் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தி விகிதம் (தயாரிப்பு விகிதம்). பிரிகேட் அனைத்து உறுப்பினர்களும் இந்த வசதிக்காக அல்லது உற்பத்தியின் உற்பத்தி விகிதத்தில் பிரிகேட் அனைத்து உறுப்பினர்களின் கட்டண விகிதங்களின் மொத்த அளவிலான கட்டணத்தை பிரிப்பதில் இருந்து ஒரு விரிவான கட்டணம் உள்ளது.

Piecework விகிதங்களின் recalculation தொழிலாளர் தரநிலைகள் அல்லது கட்டண விகிதங்களை மாற்றியமைக்க வழிவகுக்கிறது. ஒரு பணிகள்க்கு உடையில், வளர்ச்சி விகிதம் மற்றும் உண்மையில் நிகழ்த்தப்படும் வேலை சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. ஊதியம் அமைப்பு ஒரு துண்டு பின்வரும் வகையாக இருக்கலாம்:

1) எளிய;

2) பிரீமியம் ஒரு துண்டு;

3) துண்டு-முற்போக்கு;

4) மறைமுகமாக துண்டு;

5) ஒப்பிடும்.

எளிமையான Piecework ஊதியத்துடன், ஊதியங்கள் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ள விலைகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன, மற்றும் பணியாளர் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்புகளின் (வேலைவாய்ப்பு, சேவைகள்) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அபிவிருத்தி தரநிலைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. மணிநேர (பகல்நேர) வீதத்தின் அளவு ஊதிய நிலையில் மற்றும் நிலையான அட்டவணையில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

Piecework மற்றும் பிரீமியம் ஊதியங்களுக்கு, ஊதியங்கள் தவிர பணியாள் சம்பள விருது வழங்கப்படுகிறது. பரிசுகள் திடமான தொகைகளில் இரண்டையும் நிறுவலாம் மற்றும் விகிதங்களின் துண்டு மூலம் ஊதியத்தின் சதவிகிதம்.

பிரீமியம் ஊதியம் ஒரு துண்டு சம்பளம் ஒரு எளிய Piecework ஊதிய முறை போன்ற அதே வழியில் கணக்கிடப்படுகிறது. பணியாளரின் ஊதியத்திற்கு விருது வழங்கப்படுகிறது மற்றும் ஊதியங்களுடன் சேர்ந்து வழங்கப்படுகிறது.

தொழிற் கட்சியின் ஓரளவு முற்போக்கான கட்டணத்துடன், துண்டு விகிதங்கள் ஒன்று அல்லது மற்றொரு காலத்திற்கு உற்பத்தி செய்யும் பொருட்களின் எண்ணிக்கையை சார்ந்தது (உதாரணமாக, மாதம்). மேலும் தொழிலாளி தயாரிப்புகளை உருவாக்கியது, மேலும் ஒரு பிரிவு கட்டணம்.

ஒரு மறைமுகமாக ஊதியம் அமைப்பு முறையாக பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஒரு விதியாக, சேவை மற்றும் துணை தொழில்களுக்கான தொழிலாளர்களுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும். அத்தகைய ஒரு அமைப்புடன், தொழிற்துறை ஊழியர்களின் ஊதியங்களின் ஊதியங்கள், பிரதான உற்பத்தி தொழிலாளர்களின் வருவாயைப் பொறுத்தவரையில், பணிகளை முறையினரால் சம்பளத்தை பெறும் வருவாயைப் பொறுத்தது.

ஊதுகாரி முறையின் ஒரு மறைமுகமாக துண்டு கொண்டு, சேவை செய்யும் தொழிலாளர்களின் சம்பளம் அவர்கள் சேவை செய்யும் உற்பத்தியின் ஊழியர்களின் மொத்த வருவாயின் ஒரு சதவீதமாக நிறுவப்பட்டுள்ளது.

சம்பள அளவு ஒரு தனி உற்பத்தி நடவடிக்கைக்கு அல்ல, மற்றும் வேலை சிக்கலானது (நாண் பணி) சிக்கலானது, உழைப்பின் அசாதாரண பணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர்களின் குழுவின் பணியை செலுத்துகையில் அசாதாரண ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த அமைப்புடன், பல மக்கள் கொண்ட ஒரு பிரிகேட் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் செய்யப்பட வேண்டிய ஒரு பணியை வழங்கியுள்ளது. பணியை நிறைவேற்றுவதற்காக, பிரிகேட் பணம் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. பிரிகேடில் உள்ள ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் எவ்வளவு நேரம் வேலை செய்ததன் அடிப்படையில் பிரிகேட் ஊழியர்களிடையே ஊகிக்கப்படும் அளவு பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒவ்வொரு பணிக்கும் விகிதங்கள் பிரிகேட் ஊழியர்களுடன் ஒருங்கிணைப்புடன் அமைப்பின் நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

ஊதியத்தின் கட்டமைப்பு முறைமை ஒவ்வொரு ஊழியரின் ஊதியங்களின் அளவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது ஒரு ஊழியரின் இறுதி முடிவைப் பொறுத்து, ஒரு ஊழியரின் இறுதி முடிவைப் பொறுத்து.

நிறுவனத்தின் நடவடிக்கைகளின் இறுதி விளைவாக ஒவ்வொரு பணியாளரின் வேலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளக்கூடிய நிறுவனங்களில் இந்த அமைப்பு பயன்படுத்தப்படலாம்.

ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் ஒரு தொழிலாளர் ஈடுபாடு குணகம் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் நடவடிக்கைகளின் இறுதி முடிவுக்கு ஊழியரின் பங்களிப்புடன் குணகம் கொள்ள வேண்டும்.

ஊதிய நிதி முழு உழைப்பு கூட்டு வேலை முடிவுகளால் மாதாந்திர தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஊழியர்களின் பொதுக் கூட்டத்தில் குணகங்களின் அளவு நிறுவப்பட்டிருக்கிறது மற்றும் ஊதியம் அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவரின் ஒழுங்குமுறையில் ஒப்புதல் அளிக்கப்படுகிறது.

தகுதிவாய்ந்த குணகம் ஊழியரின் தகுதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் வைப்புத்தொகையின் அளவு ஆகியவற்றைக் காட்டுகிறது. ஊழியரின் முந்தைய நடவடிக்கைகளில் மற்றும் ஊழியரின் சிறப்பம்சத்தின் பொது தகுதி பண்புகளின் மீதான தரவரிசையில் இந்த குணகம் திருப்தி அளிக்கப்படுகிறது. வேலை செய்யும் அதே அணுகுமுறையுடன், தொழிலாள வர்க்கத்தின் இந்த குணகம் என்பது பயன்பாட்டு தொழிலாளியின் விட அதிகமாக இருக்கும். தகுதி குணகம் ஒப்பீட்டளவில் மாறிலி.

தொழிற்கட்சி பங்கேற்பு குணகம் (CTU) குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் பங்களிப்பை இந்த குழுவின் உழைப்பின் முடிவுகளுக்கு நிறுவுகிறது. இந்த குணகம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கான வேலை முடிவுகளுக்கு ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு பணியாளருக்கு கட்டணம் விதிக்கப்படுகிறது. அடுத்த மாதம், KTU ஊழியர் இந்த மாதம் வேலை முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

CTU ஐ நிறுவுதல் மற்றும் விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை அமைப்பில் உள்ள நிலைமைக்கு ஏற்ப பிரிகேடின் குழுவால் தயாரிக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, ஒரு அலகு ஒரு அடிப்படை குணகமாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட ஊழியருக்கும், KTU அதன் செயல்திறனைப் பொறுத்து அடிப்படை குணகத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. குறிகாட்டிகளின் தோராயமான முறை பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

1) குறிகாட்டிகள் 0.5 வரை CTU ஐ அதிகரிக்கும்: உயர் நிலை உற்பத்தி பணிகளைச் செய்தல்; உபகரணங்கள் திறமையான பயன்பாடு; அருகில் உள்ள தொழில்களில் வேலை செய்யுங்கள்;

2) குறிகாட்டிகள் CTU ஐ மதிப்பிடுவதன் மூலம் 0.25 வரை அதிகரிக்கும்: உயர் தர வேலை; திருமணம் இல்லாமை, முதலியன;

3) குறிகாட்டிகள் CTU ஐ 0.5 வரை குறைப்பதன் மூலம்: உற்பத்தி பணிகளின் அல்லாத நிறைவேற்றம்; உபகரணங்கள், கருவிகள் போன்றவற்றின் திறனற்ற பயன்பாடு;

4) குறிகாட்டிகள் CTU ஐ 0.25 வரை குறைப்பதன் மூலம் குறைத்தல்: பாதுகாப்பு மீறல்; வேலை செய்ய வளரும், முதலியன

அவரது பணிக்கான ஊழியரால் பெறப்பட்ட தொகை நேரடியாக இந்த இரண்டு குணகங்களையும், முழு அணியின் ஒட்டுமொத்த வேலைகளிலிருந்தும் சம்பளத்திற்கான ஊதிய நிதியின் அளவைப் பொறுத்தது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் மொத்த கட்டணத்தின் பங்கைப் பெறுவார்கள்.

ஒவ்வொரு பணியாளர்களுக்கும் ஒரு புதிய உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்திற்கு ஒரு புதிய உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை உருவாக்கிய பின்னர், ஒவ்வொரு முறையும் தொழிற்கட்சியின் முடிவில் ஒவ்வொரு முறையும் மாதத்தின் முடிவில் ஒவ்வொரு முறையும் மாதத்தின் முடிவில் ஒவ்வொரு முறையும் தெரிவிக்கிறது. வருவாய் போன்ற ஒரு முறை, ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையின் முடிவுகளை, நிறுவனத்தால் பெறப்பட்ட இலாபங்களின் முடிவுகளை பொறுத்தது, மற்றும் ஊதியங்களை செலுத்துவதை இலக்காகக் கொள்ளக்கூடிய நிதிகளின் அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

ஒரு குறிப்பிட்ட குணகத்திற்கான ஊதியத்தை அதிகரிக்க அல்லது குறைக்க ஒரு பொருளை அமைத்துக் கொள்ளலாம். ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு அல்லது குறைதல் ஊதியங்களை செலுத்துவதற்கு இலக்காக இருக்கும் பணத்தின் அளவைப் பொறுத்தது.

மிதக்கும் சம்பளங்களின் அமைப்பு தொழிலாளர்களின் ஒப்புதலுடன் நிறுவப்பட்டு, கூட்டு (வேலை) ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்பட்டது.

ஊதியத்தின் குணநலன்களை (குறைத்தல்) தலையைத் தலைகீழாக சுதந்திரமாக நிர்ணயிக்கிறது.

உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தயாரிப்பு தரத்தில் மாதாந்திர அதிகரிப்பு இதேபோன்ற கட்டண முறையை தூண்டுகிறது. பிரதான உற்பத்தியில் பணியாற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கு இது பயன்படுத்தப்படுகிறது: சரிசெய்திகள், மாற்றக்கூடிய பொறியாளர்கள், முதலியன

ஒரு கமிஷன் அடிப்படையில் ஊதிய முறை, பொருட்கள், பொருட்கள், சேவைகள் (வேலை, சேவைகள்) ஆகியவற்றின் விற்பனையிலிருந்து பெறப்பட்ட வருமானம் (விற்பனை அளவு) ஒரு நிலையான வட்டி வடிவத்தில் ஒரு ஊதிய முறையை குறிக்கிறது. அத்தகைய ஒரு அமைப்பைப் பயன்படுத்தும் போது, \u200b\u200bஊதியங்கள் தொகை ஒரு சதவீத வருவாயாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் விளைவாக நிறுவனம் பெறுகிறது. இந்த அமைப்பு வழக்கமாக தயாரிப்புகள் (பொருட்கள், படைப்புகள், சேவைகள்) விற்பனை செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களால் வழக்கமாக நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஊழியருக்கு வழங்கப்படும் வருவாயின் சதவிகிதம், ஊதியத்தின் தலைவரை நிர்ணயிப்பதற்கான ஒழுங்குமுறைகளுக்கு ஏற்ப அதன் ஒழுங்குமுறையுடன் ஒப்புக்கொள்கிறது.

தகுதிவாய்ந்த வேறுபாட்டின் பிரச்சனை, சிக்கல்கள், சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியின் அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, தற்போது மிகவும் முக்கியமானது.

நிச்சயமாக, கடினமான மற்றும் மிகவும் தகுதி வேலை தேவைப்படுகிறது வேலை விட அதிக கட்டணம் தேவைப்படுகிறது எளிது. ஒரு சந்தை பொருளாதாரத்தின் நிலைமைகளில், அத்தகைய வேறுபாட்டை முன்னெடுக்க எளிதானது, ஏனெனில் கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை கையாளுவதற்கு ஒரு நெகிழ்வான வாய்ப்பு உள்ளது.

பட்ஜெட் கோளம் மிகவும் கடினமான சூழ்நிலையில் இருந்தது, இந்த தொடர்பில் நிறுவனம் அவளுக்கு தேவை. புதிய அமைப்பு ஊதியம். இப்போது பட்ஜெட் துறையின் அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும், கட்டண முறையைப் பயன்படுத்துவது அவசியம். பட்ஜெட் துறையின் தனிப்பட்ட அமைப்புகளை தவிர்த்து, கூட்டாட்சி பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட மற்றும் ஒற்றை கட்டண அளவு பொருந்தாது. அளவுகளை நிர்ணயிப்பதில் பட்ஜெட் நிறுவனங்கள், தொழிலாளர்கள் ஊதியங்கள் ஒரு சுங்க நிகர மூலம் வழிநடத்தப்பட வேண்டிய கட்டாயம்.

கட்டண மெஷ் வெளியேற்றங்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, இது பணியாளரின் ஊதியத்திற்கான கட்டண விகிதத்திற்கான அளவு (சம்பளம்) கணக்கிட அனுமதிக்கிறது, பணியாளரின் ஊதியத்திற்கான அளவு (சம்பளம்) கணக்கிட அனுமதிக்கிறது.

ஒரு ஒற்றை கட்டண மெஷ் (ETS) 18 வெளியேற்றங்களை கொண்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட வகையான பணிக்கான கட்டணத்தை வெளியேற்றுவதை தீர்மானிப்பதற்காக, முதலாளியிடம் பணிபுரிய வேண்டும், I.E., உழைப்பின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து சம்பந்தப்பட்ட கட்டண வெளியேற்றங்களுக்கு உழைப்பு வகைகளை உருவாக்க வேண்டும். மேற்கொள்ளப்பட்ட வேலை சிக்கலானது, கட்டண தகுதி அடைவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுமாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

முக்கிய வகையான வேலை (தொழில்கள், பதிவுகள்) மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியின் ஊழியர் கட்டண-தகுதி அடைவுகளில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டிய தேவைகள் பற்றிய விரிவான பண்புகள் பற்றிய தகவல்கள்.

கட்டண குணாதிசயத்தைப் பயன்படுத்தி, ஒவ்வொரு வகையிலும் சம்பளத்தை (விகிதங்கள்) அளவிட முடியும். வெளியேற்ற அதிகரிக்கையில், சம்பள அளவு (விகிதங்கள்) அளவு அதிகரிக்கிறது.

குறிப்பிட்ட வகையான பணிக்கான கட்டணத்தை வெளியேற்றுவதை தீர்மானிக்க, முதலாளியிடம் வேலை செய்ய வேண்டும், i.e. சம்பந்தப்பட்ட கட்டண வெளியேற்றங்களுக்கு உழைப்பு வகைகளை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

இது மிகவும் ஆகும் உகந்த விருப்பம் ஐந்து பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் அமைப்புக்கள். பின்னர், பணவீக்க செயல்முறைகள் காரணமாக, ஊதியங்களை மாற்ற முடிவு செய்யப்பட்டது, அது 1 வது பிரிவின் ஒரு புதிய அடிப்படை வீதத்தை நிறுவுவதற்கும், எல்லா பணியாளர்களுக்கும் விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களை தானாக மறுபரிசீலனை செய்வதற்கு போதுமானது. கூடுதலாக, மற்றும் ஊழியர்கள் எந்த கேள்விகள் இல்லை, அவர்கள் தங்கள் தகுதி வெளியேற்றம் தெரியும் என.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135 வது பிரிவின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, ஊழியர் சம்பளம் நிறுவப்பட்டது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் பொருந்தும் முதலாளிக்கு இணங்க தொழிலாளர் கட்டணம் அமைப்புகள்.

அதன்படி, ஒவ்வொரு முதலாளியுக்கும் அதன் சொந்த ஊழியர் ஊதியம் அமைப்பு இருக்க வேண்டும். அதன் வளர்ச்சிக்கான அடிப்படை தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தற்போதுள்ள சட்டத்தின் பிற விதிமுறைகளின் விதிமுறைகளாக இருக்கும். தற்போதைய சட்டம் ஊதியம் அமைப்பின் கீழ் என்ன அர்த்தம் மற்றும் தேவைப்படும் தேவைகள் என்ன? பெரும்பாலான பெயரில் இருந்து தெளிவாக, ஊதிய முறையின் கீழ் ஊதிய ஊழியருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்புகளை குறிக்கிறது - அவற்றின் வேலைக்கான ஊதியம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129-க்கு இணங்க, ஊதியங்கள் (ஊழியர்களின் ஊதியம்) வேலைக்கு ஊதியம் ஆகும்:

• பணியாளர் தகுதிகள்,
• கஷ்டங்கள், அளவு, தரம் மற்றும் வேலை நிலைமைகள்.

அதே நேரத்தில், மேலே ஊதியம் ஊதியங்கள் குறிக்கிறது, ஆனால் மேலும்:

• இழப்பீட்டு கொடுப்பனவுகள் *,
• தூண்டுதல் செலுத்துதல் (surcharges மற்றும் surcharges, பிரீமியம், மற்ற ஊக்க செலுத்தும் பணம்).

* Surcharges மற்றும் இழப்பீடு surcharges, சாதாரண இருந்து விலகி நிலைமைகள் வேலை உட்பட, சிறப்பு வேலை காலநிலை நிலைமைகள் மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாடு மற்றும் பிற இழப்பீடு செலுத்துதல் ஆகியவற்றில் உள்ள பகுதிகளில்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135 ஆம் ஆண்டின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, ஊதிய முறை உட்பட:

• பரிமாணங்கள்:
• கட்டண விகிதங்கள்,
• உத்தியோகபூர்வ ஊதியம்
• இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் surgarges, சாதாரண இருந்து விலகி நிலைமைகளில் வேலை உட்பட,

• சிஸ்டம்ஸ்:
• surcharges மற்றும் தூண்டுதல் தன்மையை ஊக்குவிக்கிறது
• போனஸ்

கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள் மூலம் நிறுவப்பட்டன.

தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளை கொண்ட தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு இணங்க இந்த ஆவணங்கள் அனைத்தும் வரையப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர்களின் ஊடுருவல் ஊதியங்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் மற்றும் அபிவிருத்தி செய்யும் போது, \u200b\u200bபல்வேறு அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்படலாம்:

• கட்டண ஊதியம் அமைப்புகள்.
• கட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஊதிய அமைப்புகள்.
• கலப்பு ஊதிய அமைப்புகள்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ள ஊதிய அமைப்புகள், அவர்களின் அம்சங்கள் மற்றும் வேறுபாடுகளை நாம் கருத்தில் கொள்வோம்.

இந்த கட்டுரை புதிய நிபுணர்கள் ஊதிய அமைப்புகளின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்களைப் புரிந்துகொள்ள உதவுவதாக கருதப்படுகிறது. (மற்றும் தேவைப்பட்டால், நிறுவனத்தின் உழைப்பின் உள்-இலாப அமைப்புகளின் வளர்ச்சி.

கட்டண ஊதியம் அமைப்பு

பல நிறுவனங்கள் தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண ஊதிய அமைப்புகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 143-வது பிரிவின் விதிமுறைகளிலிருந்து பின்வருமாறு, கட்டண ஊதியம் அமைப்புகள் பல்வேறு பிரிவுகளின் ஊதியங்களின் ஊதியங்களின் மாறுபாட்டின் அடிப்படையில் ஊதிய அமைப்புகள் ஆகும். அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் குறியீட்டினால் மட்டுமே கட்டண ஊதியங்கள் நேரடியாக வழங்கப்படுகின்றன என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135 ஆம் ஆண்டின் பிரிவு 135 ஆம் ஆண்டின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க தொழிலாளர் குறியீட்டின் மீதமுள்ள வகையான அமைப்புகள் நிறுவப்படவில்லை, பணியாளர் தனது நிறுவனத்தில் எந்த ஊதிய அமைப்புகளையும் நிறுவுவதற்கான உரிமை உள்ளது, இது ஒரு சந்திக்க வேண்டும் ஒரே நிபந்தனைகள்:

• tC RF மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஆவணங்களின் தேவைகளை அவர்கள் முரண்படக்கூடாது.

TC RF இன் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, பல்வேறு பிரிவுகளின் தொழிலாளர்களின் ஊதியங்களின் மாறுபாட்டின் கட்டண முறையானது:

• கட்டண விகிதங்கள்
• சம்பளம் (சம்பளம்),
• கட்டண மெஷ்,
• கட்டண குணகம்.

கட்டண அளவீட்டின் கீழ் பணிபுரியும் பிரிவுகளின் கலவையாகும், தொழிலாளர்களின் தகுதிகளைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களின் தகுதிகளைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், கட்டண மெஷ் ஒரு அட்டவணையின் வடிவத்தில் வரையப்பட்டிருக்கிறது, இதில் வெளியேற்றங்கள் மற்றும் குணகம் குறைக்கப்படும் - அதிகபட்சமாக வெளியேற்றும், அதிக கட்டண குணகம். ஒவ்வொரு வெளியேற்றத்தின் கட்டண குணாதிசயத்தையும் தீர்மானிக்க பொருட்டு, முதல் வெளியேற்ற கட்டண விகிதத்தில் வெளியேற்றும் கட்டண விகிதத்தை பிரிக்க வேண்டியது அவசியம்.

கட்டண வகை என்பது தொழிலாளர் சிக்கலான தன்மையையும் பணியாளர் தகுதியின் நிலைமையும் பிரதிபலிக்கும் மதிப்பு ஆகும். தகுதி வெளியேற்றும் ஒரு ஊழியரின் தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை பிரதிபலிக்கும் ஒரு அளவாகும். உழைப்பின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து, தொழிலாளர் வகைகளுக்கு தொழிற்துறை வகைகளுக்கு தொழிற்துறை வகைகளை நியமித்தல் என்று அழைக்கப்படுகிறது. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை சிக்கலானது அவற்றின் கட்டணத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களுக்கு கட்டணமிகுந்த படைப்பிரிவின் பணி மற்றும் பணிக்காக பணியாற்றுதல் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர்கள், தொழிலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஒரு தகுதிவாய்ந்த குறிப்பு குறிப்புப் புத்தகம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அல்லது கணக்காளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

இந்த குறிப்பு புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டிற்கான செயல்முறை அக்டோபர் 31, 2002 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைக்கு இணங்க ஒப்புதல் அளிக்கப்படுகின்றன. №787 "தொழிலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஒரு தகுதி வாய்ந்த குறிப்பு குறிப்புப் புத்தகம், தொழிலாளர்கள், வல்லுநர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஒரு தகுதிவாய்ந்த குறிப்பு குறிப்புப் புத்தகம் ஆகியவற்றின் ஒப்புதலுக்கான நடைமுறை மீது.

கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், உடன்படிக்கைகள், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டம் விதிமுறைகளைக் கொண்டிருக்கும் மற்ற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு இணங்க, கூட்டு உடன்பாடுகள், உடன்படிக்கைகள், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

கட்டண ஊதியம் அமைப்புகள் அமைக்கப்படுகின்றன:

• ஒரு கட்டண-தகுதி குறிப்பு புத்தகம் படைப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் தொழிலாளர்கள்,
• நிர்வாகிகள், நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் அல்லது தொழில்முறை தரநிலைகளின் ஒருங்கிணைந்த தகுதி குறிப்பு புத்தகம்
• ஊதியங்கள் மீது அரசு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது.

அதே நேரத்தில், ஏப்ரல் 27, 2011 தேதியிட்ட ரோஸ்டுட் ஒரு கடிதத்தில் வெளிப்படுத்திய உத்தியோகபூர்வ உடல்கள் படி. №1111-6-1, அதே பெயர்களுக்கான சம்பளங்களின் ஊழியத்தில் அமைக்கும் போது, \u200b\u200bசம்பளங்களின் அளவு அதே அமைக்கப்பட வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், ஊதியங்களின் "கட்டாயப் பகுதி" (Surcharge, surcharges மற்றும் பிற பணம்) வேறுபட்ட ஊழியர்களிடமிருந்து வேறுபட்டதாக இருக்கலாம்:

• தகுதிகள்
• வேலை சிக்கலான,
• உழைப்பு அளவுகள் மற்றும் தரம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 143 வது பிரிவு என்றாலும், ஊதியங்களின் ஒரு கட்டண முறையை வழங்குகிறது என்றாலும், ஒரு "பிளக்" ஒன்றை நிறுவும் போது "பிளக்" ஒன்றை நிறுவுவதற்கான ஒரு காரணத்தை வழங்குகிறது. அதே பெயர்களுக்கான சம்பளங்கள், ஊழியர்களுக்கு சமமான மதிப்பிற்கு பணம் செலுத்துவதற்கு சமமான ஊழியர்களை வழங்குவதற்கு முதலாளியின் கடமைகளை நினைவுபடுத்த வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 22 வது பிரிவு).

அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு ஊழியரின் சம்பளமும் அதன் தகுதிகளைச் சார்ந்தது, வேலை செய்யும் சிக்கலானது, செலவழித்த தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 132).

அதே நேரத்தில், ஊதிய நிலைமைகளை நிறுவுவதில் பாகுபாடு தடை செய்யப்பட்டுள்ளது.

* இதுதான், குறைந்தபட்சம் ஒரு இலவச நிலையில் ஒரு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை ஸ்தாபிப்பது அதிகபட்சமாக அதிகபட்ச அளவுக்கு.

ஊதியத்தின் கட்டண முறையின் முக்கிய வடிவங்கள் காலமற்ற மற்றும் துண்டு ஆகும்.

காலமற்ற மற்றும் உழைப்பு உழைப்புக்கும் இடையேயான வேறுபாடு, காலப்பகுதிக்கான நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட பணம் செலவழித்த நேரத்தை செலவழிக்கிறது, மற்றும் ஒரு பொறியியலாளர்களுடன் - அளவு:

• உற்பத்தி தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள்,
• நிகழ்த்தப்படும் நடவடிக்கைகள்.

• காலமற்ற கட்டண படிவம்.

நேர அடிப்படையிலான கட்டணத்துடன் பணியாளர்களின் சம்பளம் அவர்களின் தகுதிகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, செலவிட்ட நேரத்தின் எண்ணிக்கை.

பணியாளர் வேலை கணக்கியல் நடவடிக்கைகளை ஏற்பாடு செய்வதற்கு ஊழியரின் வேலைக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், இந்த ஊதியம் பயன்படுத்தப்படும்.

பொதுவாக காலமற்ற முறை நிர்வாக மற்றும் மேலாண்மை ஊழியர்களின் பணிக்காகவும், துணை உற்பத்தி மற்றும் சேவை பொருளாதாரம் பணியாளர்களுக்கும் பணியாற்றும் போது ஊதியங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

கூடுதலாக, பங்குதாரர்களின் பணிக்காக செலுத்தும் போது இந்த பணம் செலுத்தப்படும்.

ஐந்து எளிய நேரம் பணம் செலுத்தும் படிவம் ஊதியங்கள் செலவழித்த ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுக்கு பணம் செலுத்துகின்றன, நிகழ்த்தப்படும் நடவடிக்கைகளின் எண்ணிக்கையை சார்ந்து இல்லை.

கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் செலவிட்ட நேரம்.

சம்பள அளவு (ஆக்கிரமிப்பு) ஒரு திட்டத்தின் அளவு (ஆக்கிரமிப்பு) ஒரு திட்டத்தின் அளவாக வரையறுக்கப்படுகிறது.

மாதத்தில் முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை என்ற நிகழ்வில், சம்பளம் உண்மையில் நேரத்தை செலவிட்டதற்கு மட்டுமே கட்டணம் விதிக்கப்படும்.

நிறுவனம் ஒரு மணிநேர அல்லது துணை ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்தினால், பணியாளரின் சம்பளம் மணி நேரமோ அல்லது நாட்களையோ செலவழித்த மணி நேரங்களால் அதிக எண்ணிக்கையிலான மணிநேர (தினசரி) விகிதத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படும்.

ஐந்து மீண்டும் பிரீமியம் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதன் மூலம் ஊதியம் பெறும் போது, \u200b\u200bசெலவின நேரத்தை மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது, \u200b\u200bபணியாளர் ஒரு போனஸ் குற்றம் சாட்டப்பட்ட அடிப்படையிலான பணியின் அளவு / தரம்.

இந்த விருதின் அளவு பணியாளரின் சம்பள (கட்டண விகிதம்) ஒரு சதவீதமாக நிறுவப்படலாம், நிறுவனத்தில் பொருந்தும் இணங்க:

• ஊக்குவிப்பு விதிமுறைகள்
• கூட்டு ஒப்பந்தம்,
• நிறுவனத்தின் தலைவரின் வரிசையில்.

எனவே, பணியாளரின் வருவாயின் அளவு உண்மையில் செலவழித்த நேரத்தை செலவழிக்கக்கூடிய அளவிலான கட்டண விகிதத்தின் ஒரு தயாரிப்பு என தீர்மானிக்கப்படும்.

• முழுமையான கட்டண படிவம்.

Piecework ஊதியங்களைப் பயன்படுத்தும் போது பணியாளர்களுக்கு ஊதியங்கள் தங்கள் வேலையின் இறுதி முடிவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன (கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுதல், தயாரிக்கப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தரம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்).

ஊதிய வடிவத்தின் ஒரு பொறியியலாளர் செயல்திறன் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு ஊழியர்களை தூண்டுகிறது.

ஊதியங்களின் அளவு, ஒவ்வொரு அலகு தயாரிப்புகள், செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதற்கு வழங்கப்பட்ட ஒரு கட்டணங்கள் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊதியம் படிவம் ஒரு துண்டு உற்பத்தி, பூர்த்தி செய்யப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் எண்ணிக்கையையும் தரத்தையும் சரிசெய்யும் திறனைக் கொண்டிருக்கும் அமைப்புகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஊதியம் படிவத்தின் ஒரு துண்டு, பின்வரும் வகைகளுக்கான சம்பள கணக்கீடுகளின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முறையைப் பொறுத்து பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• உழைப்பு நேரடி துண்டு.
• பகுதி பிரீமியம் ஊதியம்.
• தொழிலாளர் ஒரு பகுதியாக முற்போக்கான கட்டணம்.
• மறைமுகமாக உழைப்பு.
• Accordable ஊதியம்.

கீழே இந்த வகைகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பயன்படுத்தி நேராகஊதியம் நாகரீகமான வடிவங்கள், பணியாளர் சம்பளம் நேரடியாக உற்பத்தி மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.

சம்பளத்தை கணக்கிடுவது துண்டு விலைகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கை (நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகள்) தொடர்புடைய துண்டு விலைகளால் பெருக்கப்படுகிறது.

ஐந்து பகுதி பிரீமியம் ஊதியம், ஊழியர் ஊதியங்கள் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளன:

• உற்பத்தி மற்றும் சிக்கலான விகிதங்களின் அடிப்படையில் முதல் பகுதி கணக்கிடப்படுகிறது.
• இரண்டாவது பங்கை ஒரு பிரீமியம் கொண்டுள்ளது, இது Piecework அளவுக்கு% கணக்கிடப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், விருதை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை, அதேபோல் அது சார்ந்திருக்கும் நிலைமைகளின் பட்டியல் (உதாரணமாக, திட்டத்தின் மரணதண்டனை மற்றும் செயல்திறன் மற்றும் வேலைநிறுத்தத்தில் குறைந்து, வேலை செய்யும் பணியின் குறைப்பு ) நிறுவனத்தின் போனஸ் மீது விதிமுறைகளில் நிறுவப்பட்டது.

பயன்படுத்தி ஓரளவு முற்போக்கானது ஊதியம் பெறுதல், ஊழியர் சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

• பொருட்கள் / விதிமுறைகளில் உள்ள நடவடிக்கைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, சம்பளம் திட விகிதங்களில் கணக்கிடப்படுகிறது.
• உற்பத்திகளை / நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளில் அதிகமான நடவடிக்கைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, சம்பள உயர்வு (முற்போக்கான) விகிதங்களில் சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், விதிமுறைகளுக்கு அப்பால் பொருட்கள் / வேலைகளுக்கான விகிதங்கள் விலை-அங்கீகரிக்கப்பட்ட விலை அட்டவணைக்கு இணங்க அதிக-நிறைவேற்றமான தொகுதிகளைப் பொறுத்து அதிகரிக்கக்கூடும்.

பயன்படுத்தி மறைமுகமாக Piecework. துணை தொழில்கள் மற்றும் சேவை பண்ணைகளின் ஊழியர்களுடன் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுகையில் ஊதியங்களின் வடிவங்கள் வழக்கமாக மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

இத்தகைய ஊழியர்களின் ஊதியங்களின் அளவு முக்கிய உழைப்பாளர்களின் வளர்ச்சியை பொறுத்தது, நிறுவனத்தால் தயாரிக்கப்படும் தயாரிப்புகள் / நிகழ்த்தப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் அளவுக்கு மறைமுகமாக துண்டு விலையில் செலுத்தப்படுகிறது.

பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் வருவாயும் முக்கிய தொழிலாளர்களின் ஊதியங்களின் சதவீதமாக நிறுவப்படலாம்.

ஐந்து நாண் ஊழியர்களின் சம்பளம் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்கள் / நிகழ்த்தப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் அளவை சார்ந்து செயல்படாது, ஆனால் வேலை சிக்கலானதாக நிறுவப்பட்டது.

அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தில் உற்பத்தி செயல்முறை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்யப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்து, தொழிலாளர் அவசியமான பணம் தனித்தனியாக துண்டு மற்றும் கூட்டாக துண்டு இருக்க முடியும்.

தனித்தனியாகவும், துண்டு ஊதியம் பெற்றாலும், ஊழியரின் சம்பளம் அது உற்பத்தி செய்யும் பொருட்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

வருவாயின் அளவு துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

கூட்டு-துண்டு ஊதியம் கொண்ட, ஊழியர்களின் சம்பளம் மொத்தத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது, உண்மையான தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் மற்றும் வேலை செய்யப்படுகிறது, அவற்றின் துண்டு விலைகள்.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் சம்பளமும் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட மொத்த அளவிலான பணியின் மொத்த அளவிலான பொருட்கள் மற்றும் அளவு (கூட்டு) உற்பத்தி மற்றும் அளவு (கூட்டு) உற்பத்தி செய்வதன் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

இதனால், கூட்டு மற்றும் துண்டு பொருட்களுடன் ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் ஒட்டுமொத்த தலைமுறையினரை சார்ந்துள்ளது.

கட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஊதியம் அமைப்பு

ஊதிய அடித்தளத்துடனான பணியாளரின் சம்பள அளவின் நெருங்கிய உறவினரால் ஊதிய அடித்தளத்தின் நெருங்கிய உறவு மூலம் ஊதிய அடித்தளத்தின் நெருங்கிய உறவுகளால், தொழிலாளர் கூட்டு பணியின் குறிப்பிட்ட முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு நிரந்தர தகுதி குணகம் நிறுவுகிறது.

அதே நேரத்தில், வருவாயைக் கணக்கிடுகையில், ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் தொழிலாளர் பங்களிப்பு (CTU) இன் குணகம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

ஒரு கட்டமைப்பு அமைப்பைப் பயன்படுத்தும் போது, \u200b\u200bஊழியர்கள் திட ஊதியம் அல்லது ஒரு கட்டண விகிதத்தை நிறுவவில்லை.

இந்த வழக்கில்:

• சம்பளங்கள், பிரீமியம், பிற ஊக்க செலுத்தும் அளவுகள்,
• ஊழியர்களின் சில பிரிவுகளுக்கு இடையில் அவற்றின் விகிதம்,

தொழிலாளர் மற்றும் கூட்டு உடன்படிக்கைகளில் சுயாதீனமாக நிறுவனத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்டதுடன், நிறுவனத்தின் மற்ற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள்.

அத்தகைய ஊதிய முறையுடன் ஒரு பணியாளரின் வருவாய்கள் நிறுவனத்தின் இறுதி முடிவுகளை, ஒரு கட்டமைப்பு அலகு, ஊதிய நிதியத்திற்கான அடித்தளத்தை நிரப்புவதற்காக நிறுவனத்தால் அனுப்பப்பட்ட நிதிகளின் அளவைப் பொறுத்தது.

அதன்படி, ஒவ்வொரு ஊழியரின் சம்பளமும் ஒட்டுமொத்த ஊதிய அடித்தளத்தில் பங்கு என கணக்கிடப்படுகிறது.

ஊழியரின் முடிவுகளை கணக்கிடுவதற்கு சாத்தியமாகும் ஒரு சூழ்நிலையில் ஊதிய அமைப்புமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இத்தகைய அமைப்பு, வேலை முடிவுகளில் அணியின் ஒட்டுமொத்த ஆர்வத்தை தூண்டுகிறது மற்றும் ஒவ்வொரு ஊழியரின் சாதனைக்கும் அவர்களின் சாதனைக்கான பொறுப்பை அதிகரிக்கிறது.

அதன்படி, கட்டமைப்பு அமைப்பு அல்லாத பெரிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படலாம்.

அதே நேரத்தில், நிறுவனங்களின் நடவடிக்கைகள் தயாரிப்புகளின் உற்பத்திக்கு தொடர்புடையதாக இருந்தால், அதன்படி, ஒரு கட்டமைப்பு அமைப்பின் பயன்பாடு தொழிலாளர் குறியீட்டினால் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் நலன்களை மீறக்கூடும்.

இத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனங்கள் கலவையான ஊதிய அமைப்புகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, கட்டண மற்றும் குழப்பமான அமைப்புகளின் கூறுகளுடன். நாம் கீழே பேசுவோம்.

கலப்பு ஊதியம் அமைப்பு

கலப்பு ஊதியம் அமைப்பு, கட்டண முறைமை மற்றும் ஊதிய அமைப்புகளின் அறிகுறிகளின் அறிகுறிகளையும் ஒருங்கிணைப்பதில் சுவாரஸ்யமானது.

உதாரணமாக, இந்த வகையின் அமைப்பு ஒரு பட்ஜெட் நிறுவனத்தில், செயல்படுத்த உரிமை உண்டு வணிக நடவடிக்கைகள் அரசியலமைப்பு ஆவணங்களுக்கு இணங்க.

கலப்பு ஊதிய அமைப்புகள் பின்வருமாறு:

• கணினி "மிதக்கும்" சம்பளம்,
• ஊதிய ஆணைக்குழு வடிவம்
• வியாபாரி வழிமுறை.

கணினி பயன்பாடு "மிதக்கும்" சம்பளம் ஊழியர்களின் சம்பள அளவைப் பற்றிய ஒரு மாத வரையறையை அடிப்படையாகக் கொண்டுள்ளது, சேவையகத்தின் முடிவுகளை பொறுத்து (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி அல்லது குறைப்பு பொருட்கள் (படைப்புகள், சேவைகள்), செயல்திறன் அல்லது குறைதல், தொழிலாளர் தரநிலைகளின் பூர்த்தி, முதலியன நிறைவேற்றுதல்).

நிர்வாக மற்றும் முகாமைத்துவ ஊழியர்களுக்கும் நிபுணர்களுக்கும் பணம் சம்பாதிக்க இத்தகைய அமைப்பு பயன்படுத்தப்படலாம்.

அதன்படி, சம்பள அளவு அது ஊழியரால் மரணதண்டனை தரத்தை சார்ந்துள்ளது உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்.

விண்ணப்பம் ஊதிய ஆணைக்குழு வடிவம் தற்போது அடிக்கடி சந்திக்கிறது.

அத்தகைய ஒரு அமைப்பின் படி, விற்பனைப் பிரிவுகளிலிருந்து பல நிபுணர்களின் வேலை வழங்கப்படுகிறது.

அதன் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக ஊழியரின் சம்பளம் இந்த வழக்கில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பொருட்கள், பொருட்கள், பணிகள் மற்றும் சேவைகளை விற்பனை செய்வதன் மூலம் ஒரு நிலையான சதவிகிதம்.

அதே நேரத்தில், ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட வழிமுறையின் தேர்வு, ஊதிய ஆணைக்குழு விண்ணப்பிக்கும் போது, \u200b\u200bநிறுவனத்தின் பிரத்தியேகமாக உள் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளால் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டு நிறுவனத்தின் நடவடிக்கைகளின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது.

உதாரணமாக, பல வர்த்தக நிறுவனங்கள், பொருட்களின் விற்பனையிலிருந்து வருவாய் அளவின் ஒரு நிலையான சதவிகிதமாக கமிஷன்களை நிறுவுகின்றன.

கூடுதலாக, நிறுவனம் ஒரு வித்தியாசமான சதவீதம் அளவு இருக்கலாம் - விற்கப்பட்ட பொருட்களின் வகையைப் பொறுத்து, அவற்றின் பொருளாதார வருவாயைப் பொறுத்து.

மேலும், பெரும்பாலும், அதற்கு பதிலாக சதவிகிதம், ஒவ்வொரு பொருட்களின் அலகு / தொகுதி பொருட்களின் செயலாக்கத்திற்கான திட விகிதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

பெரிய நிறுவனங்களில், அது பெரும்பாலும் செயல்பாட்டு திணைக்களம், ஒரு சதவிகிதம் நிறுவப்பட்டது, இது விற்பனை தொகுதிகளைப் பொறுத்து "அடிப்படை விகிதம்" (சம்பளம்) என்று அழைக்கப்படுவதற்கு பொருந்தும் (விற்பனை விகிதம் நிறைவேற்றப்படவில்லை என்றால்,% குறைகிறது என்றால், அது முடிக்கப்பட்டால் அல்லது மீறப்பட்டால் - வளரும்).

முடிவில், நாம் பேசுவோம் வியாபாரி வழிமுறைகள்.

இந்த ஊதிய முறை நிறுவனம் அதன் சொந்த செலவில் நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிறுவனத்தின் பொருட்களை உங்களைச் செயல்படுத்துவதைப் பெறுகிறது என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அதன்படி, இந்த விஷயத்தில் பணியாளரின் வருவாயின் அளவு, விலைக்கு இடையிலான வேறுபாடு, பணியாளர் பொருட்களை வாங்கிய பொருட்களையும், வாங்குபவர்களுக்கும் அவர் நடைமுறைப்படுத்திய விலையின்படி.

சம்பளம் என்ன?

ஊதியங்களின் உதவியுடன், ஊதியங்களில் தொழிலாளர் உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்களின் சில உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை வெளிப்படுத்தியுள்ளது. தொழிலாளர் உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்களால் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படும் பணியமர்த்தல் ஒரு கணிசமான நிலை ஆகும், எனவே அது பயன்படுத்த வேண்டிய கட்டாயமாகும்.

இது சம்பளங்கள் மற்றும் பல்வேறு நன்மைகள், surverges, உத்தரவாதம் மற்றும் இழப்பீட்டு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் வருமானம் ஆகியவற்றிற்கும் இடையேயான முக்கிய வேறுபாடு இது ஒரு சம்பாதித்த குழு ஆகும் தொழிலாளர் செயல்பாடு.

எனவே, ஊதியம் ஊழியர் சம்பாதித்த தயாரிப்புகளின் மதிப்பின் ஒரு பகுதியாக மட்டுமே உள்ளது. தொழிலாளர் விளைவாக மீதமுள்ள பகுதிகள் - இலாப - லாபம் - முதலாளிகள் வருமானம் மற்றும் மாநிலத்தை பெறுவதன் மூலம், ஊழியர் மற்றும் முதலாளியிடமிருந்து வரிகளைப் பெற்றுக்கொள்வதன் மூலம் அப்புறப்படுத்துகின்றனர்.

ஊதியங்கள் அவருடைய வேலைக்காக ஒரு ஊழியரின் வெகுமதி ஆகும். ஊதியங்களின் திறன் ஊழியரின் தகுதி, அதே போல் சிக்கலான தன்மை, தரம் மற்றும் வேலை செய்யும் வேலை ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது. சம்பளமும் இழப்பீட்டு கொடுப்பனவுகளையும் கொண்டுள்ளது - Surcharges மற்றும் கொடுப்பனவுகள் சாதாரணமாக இருந்து விலகி வேலை செய்யப்படும், அதேபோல் தூண்டுதல் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் கட்டணங்கள் - பிரீமியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை செலுத்தும் பணம் செலுத்தும்.

ஊதிய மையத்தில், பல வரையறைகள் உள்ளன.

வரையறை 1.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர் தொழிலாளிக்கு மாதாந்திர கட்டணம் செலுத்தப்படுவதாக கருதப்படுகிறது, ஆனால் அதன் வேலை நேரத்தை முழுமையாக நிறைவேற்றியது, நிகழும் எளிய வேலை சாதாரண வேலை நிலைமைகளில். குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு நிறுவப்பட்டு, கூட்டாட்சி சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இழப்பீடு, குறைந்தபட்ச ஊதிய தொகையில் சமூக மற்றும் ஊக்கத்தொகை செலுத்துதல்கள் சேர்க்கப்படவில்லை.

வரையறை 2.

கட்டண விகிதம் என்பது ஊதியம், ஒரு குறிப்பிட்ட அலகு ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலைச் செய்வதற்கான பணியாளருக்கு நிர்ணயிக்கும் ஊதியம் ஆகும். ஒரு கட்டண விகிதத்தை நிறுவுவதில் இழப்பீடு, சமூக மற்றும் உத்தரவாதத்தை செலுத்துதல் கணக்கில் எடுக்கப்படவில்லை.

வரையறை 3.

சம்பள (உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்) ஊதியம் அளிப்பதாக கருதப்படுகிறது, இது காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு சிக்கலான சிக்கலின் வேலையைச் செய்வதற்கான பணியாளருக்கு பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, இதில் எந்த கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடு சேர்க்கப்படவில்லை.

ரஷியன் கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் சம்பளம் எங்கள் நாட்டின் நாணயத்தில் பணம் செலுத்துகிறது - ரூபிள்.

குறிப்பு 1.

சம்பள அளவின் அளவு அதிகபட்ச வரம்பு இல்லை.

ஊதிய முறை மற்றும் அதன் முக்கிய வகைகளின் பொதுவான பார்வை

ஊதிய முறை என்பது தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு வழி.

ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட உழைப்பின் ஒரு அளவு கழித்த நேரத்தின் கால அளவைப் பொறுத்து, உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு அல்லது செயல்பாடுகளிலிருந்து நிகழ்த்தப்படும்.

இது சம்பந்தமாக, தொழிலாளர் ஊதியம் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• காலமற்ற;
• pieceworkork.

ஊதியத்தின் ஒவ்வொரு வகை ஊதியமும் பிரீமியம் அமைப்பை நிரூபிக்க முடியும், இதில் ஊழியர் அதன் முக்கிய வருவாயை தவிர்த்து, நல்ல வேலைக்காகவும், சில குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளுக்கும் கூடுதல் வெகுமதிக்கு வழங்கப்படுகிறது.

கூட்டு உடன்படிக்கை, உடன்படிக்கைகள், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள் செயல்படும் ஒரு கூட்டு உடன்படிக்கை, உடன்படிக்கைகள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் ஊதிய முறை நிறுவப்படலாம்.

மசாஜ் பணம் இருக்கலாம்:

• மணிநேரம்;
• subwoofer;
• குரங்கு.

மேலாளர்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு தொழிலாளர்களுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் உற்பத்தியின் இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் இயந்திரமயமாக்கல் சூழலில் செலுத்தும் போது நாங்கள் நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட பணம் பயன்படுத்துகிறோம்.

உழைப்பு செலுத்தும் ஒரு துண்டு, அகற்றப்பட்ட விகிதங்களுடன் பூர்த்தி செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு அலகுக்கும் ஒவ்வொரு அலகுக்கும் பணம் செலுத்துகிறது.

தொழிலாளர் முழுமையான கட்டணம் இருக்க முடியும்:

• நேரடி Pieceweark - உழைப்பின் விளைவாக வருவாயின் நேரடி விகிதாச்சாரத்தின் நிலை காணப்படுகிறது;
• piecework முற்போக்கு - வேலை செலுத்தும் போது நிறுவப்பட்ட விதிமுறை இது சாதாரண விகிதங்களால் உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது, மேலும் நெறிமுறைகளின் அதிகமாக, உயர்ந்த விகிதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன;
• மறைமுக நுண்ணறிவு - முக்கிய உற்பத்திக்கு சேவை செய்யும் துணைத் தொழிலாளர்களின் வேலையை செலுத்துகையில்;
• accortable - ஒட்டுமொத்தமாக அனைத்து வேலைகளுக்கும் வழங்குவதன் மூலம், முழு பொருள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பிறகு அல்லது அனைத்து பொருட்களும். Acctinal ஊதியம் அளவு விகிதங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட துண்டு மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது.

தீர்மானிக்கக்கூடிய பிற ஊதிய அமைப்புகள் உள்ளன:

• நிபந்தனை குணகம்;
• தலையின் வருவாய்க்கு வட்டி அணுகுமுறை;
• மதிப்பீட்டு அமைப்பு;
• தனிப்பட்ட முறை வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி.

படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள் - தொழிலாளர் தரங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான வழிகள் மற்றும் ஊதியங்களை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு கட்டண முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான வழிகள், அவற்றின் உழைப்பின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

ஊதியம் - இது ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் செலவழித்த தொழிலாளர் எண்ணிக்கை மற்றும் தரம் ஆகியவற்றால் விநியோகிக்கப்படும் பணத்தின் தேசிய வருவாயின் ஒரு உணர்வு ஆகும், அவருடைய தனிப்பட்ட நுகர்வு நுழைகிறது.

ஊதியம்இது நுகர்வு மற்றும் சேவைகளின் மதிப்புக்கு தொடர்புடைய தொழிலாளர் சக்தியின் செலவினத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது; இது தொழிலாளர் இனப்பெருக்கம், ஊழியரின் இயற்பியல் மற்றும் ஆவிக்குரிய தேவைகளை திருப்திப்படுத்தும் மற்றும் அவரது குடும்பத்தின் உறுப்பினர்கள் ஆகியவற்றை திருப்திப்படுத்தும். அதே நேரத்தில், எஸ்.பி. தொழிலாளர் இனப்பெருக்கம் மட்டுமே நிதி ஆதாரமாக இல்லை. எஸ்.பி. உடன் சேர்ந்து, ஊழியர்கள் நோய்வாய்ப்பட்டால், வழக்கமான விடுமுறை நாட்களில் பணம் செலுத்துதல் மற்றும் பணத்தை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கு பணம் செலுத்துதல், கட்டாய இடைவெளிகளுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும். இருப்பினும், தொழிற்கட்சியின் செலவை வரையறுக்கும் ZP ஆகும்.

பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்களை வேறுபடுத்துக .

பெயரளவிலான ஊதியங்கள் - இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தனது வேலைக்காக சம்பாதித்த மற்றும் ஊழியர் ஊதியங்கள் ஆகும்.

உண்மையான ஊதியங்கள் - பெயரளவிலான ஊதியங்களுக்கு வாங்கக்கூடிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் எண்ணிக்கை இதுதான்; உண்மையான ஊதியம் பெயரளவிலான ஊதியத்தின் "வாங்கும் சக்தி" ஆகும்.

படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள்:

வேறுபடுத்தி கட்டணமும் REOLLELLH. ஊதிய அமைப்புகள்.

கட்டண ஊதியம் அமைப்பு - தகுதிகள், இயற்கை மற்றும் வேலை நிலைமைகள், உற்பத்தி வகை, உற்பத்தி வகை, தேசிய பொருளாதாரம் மற்றும் பிராந்தியங்களின் தொழில் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் CPS ஐ ஒழுங்குபடுத்தவும், வேறுபடுத்தவும் அனுமதிக்கும் தரநிலைகளின் தொகுப்பு.

ஊதியத்தின் கட்டண முறைமை:

ஒரு கட்டண தகுதி வாய்ந்த குறிப்பு குறிப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர்கள் (எ.டி.எஸ்.எஸ்).

கட்டண வலைகள்.

முதல் வெளியேற்ற விகிதங்கள்.

கட்டண-தகுதிகள் குறிப்பு புத்தகங்கள் தொழிலாளர்களின் தகுதிவாய்ந்த குணாதிசயங்களின் தொகுப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகளை (அதை அடையாளம் காணும்) மற்றும் பணிபுரியும் பணி (கட்டண மெஷ் பொருத்தமான வகைக்கு அவற்றை ஒதுக்குதல்) தீர்மானிக்க உதவுகின்றன.

கட்டண-தகுதிகள் எட்களில் உள்ள பண்புகள் மூன்று பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்கின்றன. முதலாவதாக, இந்த தகுதியின் உழைக்கும் நபரைச் செய்ய வேண்டும், இது இரண்டாவது இடத்தில், இந்த தகுதியின் வெற்றிகரமான செயல்திறனுக்காக தொழிலாளி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று நிறுவப்பட்டது, மூன்றாவது - ஒவ்வொன்றிற்கும் மிகவும் பொதுவான வேலை தொழில் மற்றும் வெளியேற்ற.

கட்டண ஊதியம் அமைப்பின் ஒரு முக்கிய உறுப்பு ஆகும் கட்டண மெஷ். இது ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வெளியேற்றங்களைக் கொண்டுள்ளது, இவை ஒவ்வொன்றும் அதன் கட்டண குணகம் ஒத்துப்போகிறது.

கட்டண முறையின் மூன்றாவது உறுப்பு முதல் வெளியேற்றத்தின் கட்டண விகிதங்கள்எளிமையான வேலையின் நிறைவேற்றத்திற்கான குறைந்தபட்ச கட்டணத்தை இது தீர்மானிக்கிறது. 1 வது வகை மற்றும் கட்டண குணகங்களின் கட்டண விகிதத்தை அறிந்துகொள்வது, எந்தவொரு வெளியேற்றத்தின் கட்டண விகிதத்தையும் தீர்மானிக்க முடியும்:

Tst.n-wow \u003d tt.1-wow × ctar. n- ஒன்று

சில நிறுவனங்களில், ஊதிய அமைப்புகளின் கட்டமைப்பு அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்படத் தொடங்கியது, i.e. ஊழியரின் I-RO கட்டணம் விகிதத்தையும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தையும் காட்டும் குணகம்.

பொதுவாக பணியமர்த்தல் அமைப்பு வழக்கமான ஊதிய முறையை நினைவுபடுத்துகிறது, அது பொருந்தும் போது மட்டுமே, ETKS இல் வெளியேற்றத்திற்குப் பதிலாக தொழிற்சாலை குணகம் பயன்படுத்தப்படுவதுடன், குறிப்பிட்ட சாதனைகளின் கணக்கியல் (ஒரு முன் வளர்ந்த பால்ரூம் அமைப்பைப் பயன்படுத்தி முறைகள் செய்யப்படுகின்றன).

இது intraproducture முளைப்பு ஒரு முறை ஒரு முக்கிய உறுப்பு ஆகும். இந்த அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கு, நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் நிறுவனங்களுக்கும் ஊதியத்தில் உள்ள உள் முரண்பாடுகளை அகற்ற வேண்டும்.

கட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஊதியம் அமைப்பு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் மதிப்பீட்டை ரத்து செய்யவில்லை. உள்நாட்டு விலைகளை கணக்கிடுவதில் விதிமுறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் அடிப்படையில் பிரிகேட்ஸ், தளங்கள், பட்டறைகள் மற்றும் இறுதியில் வருமானம் ஆகியவை அவற்றின் ஊதிய நிதி கணக்கிடப்படுகின்றன.

ஒரு கட்டமைப்பு அமைப்பு ஊதியங்களுடன் ஒரு தனி ஊழியர் கூட்டு ஊதியங்களின் பொது சேகரிப்பில் அதன் பங்கு ஆகும். இது ஊழியரின் தகுதிவாய்ந்த அளவைப் பொறுத்தது, நேரம் மற்றும் குணகம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது, இது ஊழியரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்புகளை அலகு வேலையின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஊதியங்களின் இரண்டு முக்கிய வடிவங்களை வேறுபடுத்துக:

piecework; காலமற்ற

இதையொட்டி, Piecework பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

எளிய Pieceweark;

பகுதி பிரீமியம்;

மறைமுகமாக துண்டு;

நாண்;

துண்டு முற்போக்கு;

பிரிகேட் அமைப்பு.

சேறு பிரிக்கப்பட்டது:

எளிய காலமற்ற; எச்சரிக்கை-பிரீமியம்.

தொழிலாளர் முழுமையான கட்டணம் - இது தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் அளவு (வேலை, சேவைகள்) அளவுக்கு வேலை செலுத்துதல் ஆகும்.

ஊர்வலத்தின் ஒரு ஊர்வல வடிவத்துடன், உழைக்கும் அலகு வருவாய் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

Zp \u003d r sd i × vp n.v. .

ஆர் எஸ்டி நான் டிஸ்சார்ஜின் உற்பத்தி அலகு உற்பத்தியில் ஒரு உற்பத்தி ஆகும்;

Vp n.v. - உற்பத்தி பொருட்களின் அளவு (உற்பத்தி) உடல் அடிப்படையில்.

பின்வருமாறு ராலன்ஸ் வரையறுக்கப்படலாம். :

வகுப்பு ஜே - JT வெளியேற்றத்தின் மணிநேர கட்டண விகிதம்;

T cm - மாற்றத்தின் காலம்;

N BP - தயாரிப்பு ஒரு அலகு உருவாக்க நேரம் விகிதம்.

பெரும்பாலும், நிறுவனம் ஒரு எளிய இயந்திரம் தொழிலாளர், மற்றும் ஒரு துண்டு பிரீமியம் பொருந்தாது.

பகுதி பிரீமியம் - ஒரு தொழிலாளி ஒரு தேக்கநிலை மட்டுமல்ல, ஒரு பிரீமியத்தையும் மட்டும் பெறும் போது இது போன்ற ஒரு ஊதிய முறை. பிரீமியம் பொதுவாக குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளை அடைவதற்கு நிறுவப்பட்டது: தயாரிப்புகளுக்கான உற்பத்தித் திட்டத்தை செயல்படுத்துதல், பொருள் மற்றும் டெர் செலவினங்களுக்கான தயாரிப்பு தரம் அல்லது சேமிப்புக்கான பணிகளை செயல்படுத்துதல். இந்த வழக்கில், தொழிலாளி வேலை சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படும்:

ஒவ்வொரு சதவிகிதத்திற்கும் அதிக அளவிலான விதிமுறைகளுக்கு விருது வழங்கும்;

P.n. - அதிகப்படியான விதிமுறைகளின் சதவீதம்.

விருதின் பொருளாதார சாரம் இது ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியாகும், இது நேரடியாக செலவழிக்க வேண்டிய விகிதாசாரத்தை விநியோகிக்கப்படுகிறது. அதன் அம்சம், நேரடியாக துண்டு போல் போலல்லாமல், அது இருக்க முடியும், மற்றும் அனைத்து இருக்கலாம்.

போனஸ் அமைப்பு ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட உறுப்புகளின் தொகுப்பு ஆகும். இத்தகைய கட்டாய கூறுகள் சேவை செய்கின்றன:

பரிசு குறிகாட்டிகள்.

பரிசு நிலைமைகள்.

போனஸ் ஆதாரங்கள்.

பிரீமியம் அளவு.

பிரீமியம் வட்டம்.

பரிசு காட்டி சிறப்பு பதவி உயர்வு உட்பட்ட அந்த வேலைவாய்ப்பு சாதனைகள் தீர்மானிக்கிறது மற்றும் விருது பிரதிபலிக்க வேண்டும். தொழிலாளர்களை சார்ந்து இல்லாத பிரீமியம் நிலை குறிகாட்டிகளில் சேர்க்க முடியாது. பிணைப்பு குறிகாட்டிகளின் எண்ணிக்கை சிறியதாக இருக்க வேண்டும், பலன்களுக்கு ஒவ்வொருவரும் அங்கீகரிக்கப்படாதவராகவும், ஒரு பருமனான மற்றும் ஒரு துன்பகரமான தொழிலாளிகளுடன் போனோமிங் அமைப்பை உருவாக்கும் என்ற உண்மையை வழிநடத்தும்.

போனஸ் நிலைமைகள் போனஸ் காட்டி பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்ற உண்மையைக் குறிக்கவும், i.e. இது போனஸ் ஒரு வகையான திருத்தம் ஆகும். அத்தகைய திருத்தம் இல்லாமல், விருதினால் தூண்டப்பட்ட ஒரு காட்டி சாதனை, ஊழியர் அல்லது நிறுவனத்தின் வேறு சில தொழிலாளர் காட்டி மீது ஒரு எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். உதாரணமாக, தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கு பணியாளர் வழங்கப்பட்டால், போனஸ் பற்றிய விதிகள் திட்டமிட்ட பணிகளை நிறைவேற்றப்படலாம், உற்பத்தி விதிகள் (I.E. அளவு குறிகாட்டிகள்). அளவிலான குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்துவதற்கு போனஸ் செய்யப்படும் போது, \u200b\u200bதரம் அல்லது மூல பொருள் செலவின தரங்களுக்கான தேவைகளுடன் இணக்கம் நிலைமைகளாக செய்யப்படலாம்.

பரிசு அத்தகைய ஊதியத்தை நிறைவேற்றுவதற்கு நிதிகளை வரைய வேண்டுமா என்பதை தீர்மானிக்கிறது. பிரீமியம் அமைப்பு இல்லாமல், போனஸ் அமைப்பு இல்லை என்று தெளிவாக உள்ளது. ஆதாரங்களாக, ஒரு காட்டி, ஒரு போனஸ் (மூலப்பொருட்கள், எரிபொருள் மற்றும் எரிசக்தி வளங்கள்), ஒரு ஊதிய அடித்தளம், அதேபோல் இலாபத்தின் ஒரு பகுதியாக உருவாக்கப்படும் நிதிகளால் உருவாக்கப்பட்டன .

பரிசு அளவு இது கவனம் செலுத்தும் காட்டி அடைவதில் பணியாளரின் உழைப்பு பங்களிப்பு அளவுக்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாக இருக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு காட்டி ஐந்து பிரீமியங்களின் அளவு தனித்தனியாக மற்றவர்களின் சரிவு காரணமாக சில குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தை தூண்டிவிடாத பொருட்டு ஒருவருக்கொருவர் வித்தியாசமாக இருக்கக்கூடாது. குறிப்பிட்ட கணினியில் செலுத்தப்படும் பிரீமியங்களின் அளவு அந்த சேமிப்புகளை விட குறைவாக இருக்க வேண்டும், இது ஊழியரின் வேலையின் விளைவாக உருவாக்கப்பட்டது. வரம்பு பரிமாணங்கள் ஒரு பொதுவான தற்காலிக நிலைப்பாட்டில் பரிசுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. வழக்கமாக, விருதின் அளவு வருவாய் அல்லது ஒரு கட்டண விகிதத்தின் ஒரு சதவிகிதம் என அமைக்கப்பட்டுள்ளது. சில நேரங்களில் ஒரு போனஸ் ஒரு திட அளவு நிறுவ முடியும். போனஸ் அளவைப் பயன்படுத்தி விருதின் அளவை நீங்கள் வேறுபடுத்தலாம், இது திட்டமிட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் தொடர்புடைய பிரீமியம் வேறுபாடுகளை அடைவதற்கான அளவை வழங்குகிறது.

பயன்படுத்தப்பட்டது ஒற்றை நிலை மற்றும் multistage செதில்கள் இரண்டும். ஒரு-நிலை பள்ளி மூலம், ஒரு% பிரீமியம் போனஸ் காட்டி செயல்படுத்த மற்றும் மேல்-நிறைவேற்றத்திற்காக நிறுவப்பட்டது, இது நிறுவப்பட்ட பணியின் மரணதண்டனை போதுமானதாகத் தூண்டுகிறது, ஆனால் அதன் அதிகரிப்பில் ஈடுபடுவதில் ஆர்வம் இல்லை. எனவே, ஒற்றை நிலை செதில்கள், SET பணிகளின் மீது குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சியை தூண்டுவதற்கு தேவையில்லை அல்லது அவற்றின் மேல்-நிறைவேற்றத்தின் பட்டம் தீர்மானிக்க இயலாது.

செயல்திறன் அல்லது அரசாங்கங்களின் அளவைப் பொறுத்து விருதின் அளவை வேறுபடுத்துவதற்கு Multistage செதில்கள் சாத்தியமாகும். இதையொட்டி, Multistage செதில்கள் பிரீமியங்களின் அளவு மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தின் அளவுக்கு இடையேயான செயல்பாட்டு சார்புகளின் தன்மையால் வகைப்படுத்தலாம். இத்தகைய சார்புகள் பின்னடைவதற்கு விகிதாசாரமாக இருக்கலாம் (பிணைப்பு காட்டி மேம்படுத்துவதற்கான முதல் கட்டங்களில் மிக அதிகமான அதிகரிப்பு), முற்போக்கானது (யூனிட் முன்னேற்றத்திற்கான பிரீமியன்களின்%, முற்றிலும் அதிகரித்து வருகிறது), கலப்பு.

மறைமுகமாக - piecework. முக்கிய உற்பத்திக்கு சேவை செய்யும் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களுக்கு மட்டுமே இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதன் சாராம்சம் தொழிலாளியின் ஊதியம் அதன் தனிப்பட்ட வேலையில் இல்லை, ஆனால் மற்ற தொழிலாளர்களின் உழைப்பு முடிவுகளில். இந்த அமைப்பு படி, துணை தொழிலாளர்கள், முக்கிய வேலை பங்காளிகள் சேவை மற்றும் அவர்களின் வளர்ச்சி ஒரு பெரிய அளவில் பாதிக்கும். இந்த தொழிலாளர்களின் ஒட்டுமொத்த வருவாய்கள் இரண்டு வழிகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

பங்குதாரர்களின் விதிமுறைகளை செயல்படுத்த சராசரியாக% துணைத் தொழிலாளர்களின் கட்டண விகிதங்களின் பணியின் மூலம்; அவர்களால் சேவை செய்யப்படுகின்றன;

பணியாற்றப்பட்ட பிரிகேட் வெளியீட்டிற்கான மறைமுகமாக துண்டு விகிதங்கள் மூலம்.

இந்த ஊதிய முறையின் விலையுயர்வு சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

மணி நேரம் எங்கே இருந்தது. VSP. - துணை தொழிலாளியின் மணிநேர கட்டண விகிதம்;

N BP - துணை தொழிலாளர்கள் சேவை செய்யும் பிரதான தொழிலாளர்களை வளர்ப்பதற்கான விதிமுறை;

ZP K.S. \u003d R கே. * VP N.V.

Accordable ஊதியம் அமைப்பு - இது ஒரு வகையான ஊதியம், ஊதியமாகும், இது சாரம் அவர்களின் மரணதண்டனை தேதியுடன் நிறைவேற்றப்பட வேண்டிய வேலை முழு அளவிலும் விலை நிறுவப்படும் என்ற உண்மையைக் கொண்டுள்ளது.

பி / பி மீது, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் நாகல் ஊதியம் விண்ணப்பிக்க மிகவும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது:

நிறுவனம் எந்த வரிசையையும் நிறைவேற்றுவதற்கான நேரத்திற்கு பொருந்தாது, அது நிறைவேற்றப்படாமல் இருக்கும்போது, \u200b\u200bஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் தொடர்புடைய அளவிலான அபராதங்களை வழங்க வேண்டும்;

அவசர சூழ்நிலைகளின் கீழ் (தீ, சரிவு, ஒரு கடுமையான காரணத்திற்காக முக்கிய தொழில்நுட்பக் கோட்டின் தோல்வி), உற்பத்தி நிறுத்தத்திற்கு வழிவகுக்கும்;

கடுமையான உற்பத்தி செய்ய வேண்டும் தனி வேலை அல்லது நிறுவனத்தில் புதிய உபகரணங்களை அறிமுகப்படுத்துதல்.

Piecework- முற்போக்கான கட்டணம் தொழிற்கட்சி ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீத விதிமுறைகளுடன் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்துடன் அதிகரித்துள்ளது.

பிரிகேட் துண்டு (கூட்டு) ஊதிய முறை.

உழைப்பின் இறுதி முடிவுகளுக்கு கூட்டு ஊனமுற்ற ஊதியத்தின் வளர்ச்சி, தொழில்நுட்பம், தொழில்நுட்பம், உற்பத்தியின் அமைப்பு ஆகியவற்றில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் ஆகும். நடைமுறையில் காட்டியபடி, உழைப்பின் இறுதி முடிவுகளுக்கான கூட்டு-பணம் செலுத்துதல், உற்பத்தியின் சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளின் கீழ் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்:

கூட்டு ஊதிய அமைப்பின் நன்மைகள் அவற்றின் உதவியுடன், தனிப்பட்ட இணைப்புகள் மற்றும் பிரிகேட் உறுப்பினர்களின் இடைவிடாமல், ஒரே ஒரு நடவடிக்கையை நிறைவேற்றுவதற்கு ஒரு குறுகிய விசேஷமான தேவையில்லை, தொழில்கள் மற்றும் வேலை நாள் சீல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய ஒரு குறுகிய சிறப்பு தேவை இல்லை வேலை நேரம் இழப்புக்களை குறைக்க, உபகரணங்கள், உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி, உற்பத்தி அளவு அதிகரிக்கும்.

கூட்டு வடிவங்கள் மற்றும் கட்டண அமைப்புகளின் கீழ், மிகவும் தகுதிவாய்ந்த வல்லுநர்கள் தங்கள் பணி முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களை குறைவாக அனுபவித்தனர், அனைத்து படைப்பிரிவின் வருவாய்களும், அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினர்களும் படைப்பிரிவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் உற்பத்தித்திறனையும் சார்ந்துள்ளனர்.

கூட்டு மற்றும் துண்டு மற்றும் தனித்தனியாக பிரிகேட் ஊதிய முறை வேறுபடுத்தி . இந்த இனங்கள் ஒட்டுமொத்த குணாதிசயங்கள் முழு படைப்பிரிவின் வேலைகளின் முடிவுகளிலும் தொழிலாளர்களின் ஊதியங்கள் - கிடங்கிற்கு வழங்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவு (கூட்டு விகிதங்கள்) ஆகியவற்றின் கீழ் வழங்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவு (கூட்டு விகிதங்கள்) ஆகியவற்றின் கீழ் தயாரிப்பு வகை. பிரிகேட் உறுப்பினர்கள் இடையே ஊதியங்களை விநியோகிக்க வேறுபாடு உள்ளது.

கூட்டாக துண்டு அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய ஒரு கூட்டு வேலை தேவைப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது, பல தொழிலாளர்கள் தேவை மற்றும் ஒவ்வொருவருக்கும் தனிப்பட்ட தலைமுறையினருக்கு தனித்தனியாக கணக்கிடுவது சாத்தியமற்றது.

1. பிரிகேட் மொத்த இணை வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

2. படைப்பிரிவின் மொத்த கட்டண வருவாய்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

3. அட்டவணை குணகம் தீர்மானிக்கிறது

4. பிரிகேட் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் வரையறுக்கப்பட்ட வருவாய்

உழைப்பு காலமற்ற கட்டணம் - இது கழித்த நேரத்திற்கு உழைப்பு செலுத்துதல் ஆகும், ஆனால் காலெண்டர் அல்ல, ஆனால் ஒழுங்குமுறை முறையால் வழங்கப்படும் ஒழுங்குமுறை ஆகும்.

ஊதியங்களின் இந்த முறையுடன் வருவாய்கள், கடிகார விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மீண்டும் பிரீமியம் - தொழிலாளி கழித்த நேரத்தின் அளவுக்கு வருவாய் மட்டுமல்ல, இந்த வருவாய்க்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சதவிகிதம் மட்டுமே வருவாயைப் பெறும் போது இது ஒரு ஊதியம் ஆகும். Zp \u003d st huming j × t பாடல் ×, எங்கே

கே பிரீமியம் surcharges சதவீதம் ஆகும்.

ஒரு துண்டுப்பிரசுரம் அல்லது நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான எதிர்பார்ப்பு முடிவெடுப்பது முடிவெடுக்கும் நேரத்தில் உருவாக்கிய பல காரணிகளை சார்ந்துள்ளது.

காலமற்ற ஊதிய முறைமை விண்ணப்பிக்க மிகவும் பயனுள்ளது:

நிறுவனம் கண்டிப்பாக குறிப்பிட்ட ரிதம் ஒரு ஸ்ட்ரீம் மற்றும் கன்வேயர் கோடுகள் உள்ளன;

தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் முன்னேற்றத்தை கண்காணிப்பதற்கும் கண்காணிப்பதற்கும் வேலை செயல்பாடுகள் குறைக்கப்படுகின்றன;

தயாரிப்புகளின் அளவு திட்டமிட்ட மற்றும் கணக்கியல் நிர்ணயிக்கும் செலவுகள் ஒப்பீட்டளவில் பெரியவை:

தொழிலாளர் அளவுகோல் பகுதி அளவிட முடியாது மற்றும் தீர்மானிக்க முடியாது;

உழைப்பு தரத்தை அதன் அளவு விட முக்கியமானது;

வேலை ஆபத்தானது;

வேலை இயல்பான தன்மை மற்றும் சுமை மூலம் ஒழுங்கற்ற தன்மை கொண்டது.

இந்த நேரத்தில், உற்பத்தி அதிகரிப்பு (வேலை, சேவைகள்) ஒன்று அல்லது மற்றொரு பணியிடத்தில் நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமற்றது;

உற்பத்தியில் அதிகரிப்பு திருமணத்திற்கு வழிவகுக்கும் அல்லது அதன் தரத்தை குறைக்கலாம்.

நிறுவனத்தில் ஊதிய முறையின் ஒரு பகுதி பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் விண்ணப்பிக்க மிகவும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது:

நிகழ்த்திய தொகுதிகளின் துல்லியமான கணக்கியல் சாத்தியம் உள்ளது;

உற்பத்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்புகளுக்கு கணிசமான உத்தரவுகளும் உள்ளன, மேலும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளது;

நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிளவுகளில் ஒன்று (கடை, சதி, பணியிட) ஒரு "குறுகிய" இடம், i.e. மற்ற தொழில்நுட்ப ரீதியாக பரவலாக்கப்பட்ட அலகுகளில் வெளியீடு மீண்டும் வைத்திருக்கிறது;

இந்த அமைப்பின் பயன்பாடு தயாரிப்புகளின் தரத்தை மோசமாக பாதிக்காது;

நிறுவனத்தில் மொத்த உற்பத்தியை அதிகரிக்க அவசரத் தேவை உள்ளது.

முழுமையான ஊதியம் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை தயாரிப்புகளின் தரம் மோசமடைந்தால், தொழில்நுட்ப முறைகள் மீறப்படுவதால், உபகரணங்களின் பராமரிப்பு மோசமாக உள்ளது, பாதுகாப்பு தேவைகள் மீறப்படுகின்றன, மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன.

குறிப்பிட்ட அளவு விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்கள், அதே போல் பல்வேறு தொழில்முறை தகுதி குழுக்களின் பணியாளர்களுக்கும், ஊழியர்களுக்கும் இடையேயான அளவுகளில் உள்ள விகிதங்கள், நிறுவனங்களுக்கு கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் அல்லது நிறுவனங்களுக்கான உத்தரவுகளுடன் வரையறுக்கப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், எந்த நிறுவனத்தின் இலக்கு செயல்பாடு (அதன் உரிமையாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள்) வருமானம் அதிகரிப்பது, i.e. தொழிலாளர் மற்றும் நிகர லாபத்திற்கான நிதி. இருப்பினும், குறிப்பிட்ட இரண்டு வகையான வருமானம், உரிமையாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஒவ்வொரு வளர்ச்சியிலும் பல்வேறு வழிகளில் ஆர்வமாக உள்ளனர். உரிமையாளர்களுக்கு, முக்கிய விஷயம், நிகர இலாபத்தையும், பணியாளர்களிடமிருந்தும், பணியாளர்களுக்காகவும், தொழிலாளர் செலவினங்களில் அதிகரிப்பு அதிகரிக்கும்.

உரிமையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் நலன்களில் முரண்பாடுகளின் தீர்மானம், ஒரு கையில், மற்றும் ஊழியர்களுக்கும், மற்றொன்று, கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் முடிவை ஏற்படுத்துகிறது. அவர்கள் சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகல்களுக்கு பணம் மற்றும் வளாகங்களின் அளவு மற்றும் நிலைமைகளை அவர்கள் வரையறுக்கிறார்கள்.

ஒரு கட்டண முறையின் உதவியுடன் பல்வேறு வகையிலான சம்பளங்களின் பல்வேறு வகையிலான ஊழியர்கள். அதன் வரையறை மற்றும் பயன்பாட்டின் ஒழுங்கு கலை கொடுக்கிறது. 143 TK RF. நடைமுறையில், இந்த வடிவம் பணம் செலுத்தும் விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது, எந்த நிறுவனத்தின் நிலைப்பாட்டின் கட்டணத்தில் ஒரு பந்தயம் உள்ளது (சம்பளம்). இது தீவிரத்தன்மை, சிக்கலான தன்மை, தீவிரம் மற்றும் பிற வேலை நிலைமைகளால் பாதிக்கப்படுகிறது. இந்த கட்டுரையில் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் கட்டண வடிவத்தில் என்ன சேர்க்கப்படும் என்பதைப் பார்ப்போம்.

கட்டணம் செலுத்தும் கட்டண முறையின் முக்கிய கூறுகள்

கட்டண முறை கட்டணம் செலுத்தும் பொதுவான மாதிரி ஆகும். அவள் இப்படி வகுக்கிறாள்:

1. நேரம் சார்ந்த கட்டண முறை - கணக்கீடு நேரத்தில் நேரம் செலவிட்ட நேரம் எடுக்கும்.
2. ஊழியர் தயாரித்த பொருட்கள் (வழங்கப்பட்ட சேவைகள்) தயாரிப்பது எவ்வளவு கட்டண முறையின் ஒரு பகுதி கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

இந்த அமைப்பின் கூறுகள் கட்டண புள்ளிவிவரங்கள்:

• கட்டம்;
• வெளியேற்றங்கள்;
• குணகம்;
• விகிதங்கள்;

கட்டண மெஷ் - குணகங்களுடனான வெளியேற்றங்களை பிணைக்கும் அளவுகள். உதாரணமாக, 18 வெளியேற்றங்களுக்கான கட்டணங்கள் மாநில ஊழியர்களுக்கு பயன்படுத்தப்படுகின்றன. கட்டணத்தின் அளவு மற்றும் வருவாயின் அளவுகளில் தகுதிகள் மற்றும் உழைப்பு சிரமத்தை பாதிக்கிறது. நான் வெளியேற்றும் கணக்கீடு விகிதம் கருதப்படுகிறது. இது அறிக்கையிடலின் போது சம்பள அளவை அமைக்கிறது.

ETKS - ஒரு ஒற்றை கட்டண தகுதி மற்றும் eK கள் - நிர்வாக பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த அடைவு பணியாளர்களின் கட்டணத்திற்கும் வெளியேற்றவும் உருவாக்கப்பட்டது. கல்வி மற்றும் அனுபவம் என்ன ஒரு ஊழியர், அவரது அறிவு, திறமைகள், வேலை தன்மை ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் என்பதை அவர்கள் விவரிக்கின்றனர். இன்று, முதலாளிகள் தொழிலாளர் சந்தையின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் தொழில்முறை தரங்களைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு செயல்படுவது என்பது எப்படி

அடிப்படை செயல்பாடுகளை உற்பத்தி செய்யும் நபர்கள் நான் வகைக்கு ஒதுக்கீடு செய்யப்படுகிறது. இது தொழிலாளி தொழில்முறை அதிகரிப்பு அதிகரித்து வருகிறது.

சுற்றுச்சூழலின் வீதம் அமைப்பு, விதிகள், ஒப்பந்தங்கள், மாநாடுகள் ஆகியவற்றின் உள்ளூர் செயல்களால் சரி செய்யப்பட்டது. நிறுவப்பட்ட அமைப்பு வேலைக்கான பணம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் முழுமையாக இணங்க வேண்டும், மற்றும் நிறுவப்பட்ட விகிதங்கள் - எ.கா.க்கள் தரநிலைகள், எ.கா., பேராசிரியர்கள், மற்றும் மாநில உத்தரவாதங்களை முரண்படவில்லை.

27.04.2011 தேதியிட்ட ரோஸ்டுட் கடிதம் படி 1111-6-1, உத்தியோகபூர்வ உடல்கள் அதே பெயரின் பதவிகளுக்கு சமமான சம்பளங்களை நிறுவ பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.

சமமான உழைப்பு சமமாக வழங்கப்பட வேண்டும் ( கலை. 22 டி.சி.). கட்டணத்தில் மற்ற கொடுப்பனவுகள்: surcharges, ஊக்குவிப்பு மற்றும் பலர் பின்வரும் தருணங்களில் இருந்து வேறுபடலாம் ( கலை. 132 TC RF.):

• தகுதிகள்;
• செயல்பாட்டின் சிக்கலானது;
• உழைப்பு அளவு;
• உழைப்பு தரம்.

ஊழியர்களின் வருவாய்கள் அட்டவணையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள குணகங்களின் அளவை அதிகரிக்கின்றன.

இந்த குணகம் தொழில்கள் மற்றும் தனித்துவமான அமைப்புகளால் மாநில அதிகாரிகளை வரையறுக்கிறது.

உதாரணம் # 1. ஊதியம் கணக்கீடு கட்டணம் செலுத்தும் முறை மீது ஊதியங்கள்

கணக்கியல் கணக்கியல் Chernovka M.P. வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது பகல்நேர கட்டண விகிதத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது: 1,200 ரூபிள் / நாள். கூடுதலாக, அது தனது விருது 2,500 ஆர் / மாதத்திற்கு ஏற்றதாக உள்ளது. இது 1.5 குணகம் அதிகரிப்புடன் தூர கிழக்கில் வேலை செய்கிறது. ஆகஸ்ட் 2016 இல், அவர் 22 நாட்களில் 18 நாட்களுக்குள் வேலை செய்தார், 4 நாட்கள் மருத்துவமனையில் இருந்தார், இது 4,054 பக் ஆகும்.

ஆகஸ்ட் மாதத்திற்கு ஊழியர்களின் வருவாய்கள்: (1,200 * 18) + (2 500/22 * 18)) * 1,5 + 4 054 \u003d (21 600 + 2 045.45) * 1,5 + 4 054 \u003d 39 522, 18 ஆர்.

ஊதிய கட்டண முறை ஊதிய முறை

வருவாய் ஊழியரின் திறமையைப் பொறுத்தது மற்றும் நேரம் வேலை செய்தது. வேலை சாதாரணமயமாக்கப்படும்போது இந்த அமைப்பு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டு, ஒரு நபரால் நிகழ்த்தப்படும் செயல்களின் எண்ணிக்கையை கருத்தில் கொள்வது கடினம். பெரும்பாலும் நிர்வாகி நிர்வாக அதிகாரிகள் (AUP), துணை, சேவை ஊழியர்கள் மற்றும் பகுதி-புத்தகங்கள் ஆகியவற்றிற்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நேரம் உள்ளது.

எளிய கற்பழிப்பு புள்ளிவிவரங்களுடன் வருவாய் நேரம் செலவிட்ட நேரத்தில் பந்தயத்தின் பெருக்கம் கணக்கிட. முழு கணக்கீடு காலம் அபிவிருத்தி செய்யப்படவில்லை என்றால், உண்மையில் செலவிடப்பட்ட இடைவெளி கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

சம்பள அளவு \u003d மணிநேர விகிதம் x மணி நேரம் பார்த்தேன்

பிரீமியம் படிவம், நேரம் செலவிட்ட நேரம் கூடுதலாக, தரம் மற்றும் பூர்த்தி கடமைகளை அளவு கணக்கீடு குறிக்கிறது. இதன் அடிப்படையில், ஊழியர் பிரீமியம் நம்பியுள்ளது: கூட்டு ஒப்பந்தம், விதிகள் மற்றும் கட்டளைகளுக்கு ஏற்ப ஒரு நிலையான மதிப்பு அல்லது அடிப்படை ஒரு சதவீதம்.

Salary \u003d HOUR RATE X மணி நேர மணிநேரம் + போனஸ்

சம்பள அளவு (விருப்பம் எண் 2) \u003d (வேலை நேரங்கள் மணி நேர வேலை நேரம் x தொகுதி) * விருதின் சதவீதம்

திருப்தியற்ற பணி வெளியீடுகளின் விஷயத்தில், ஒரு பரிசுப் பணியாளரை வழங்குவதற்கு முதலாளியிடம் உரிமை இல்லை.

உதாரணம் # 2. தற்காலிக ஊதிய முறையின் படி ஊதியங்கள் கணக்கீடு

அதிகாரி எல்.எல்.சி. "மாயக்" மாலை வாஸிலேவ் என்.என். விகிதம் விகிதத்தில் நியமிக்கப்பட்டார். / H. இந்த ஆண்டு ஜூலையில், அவர் 176 மணி நேரம் (22 நாட்கள் * 8 மணி) வேலை செய்தார். இந்த நிலைப்பாட்டில் 3,500 ப ரூயின் ஊழியர்களின் போனஸ் நிறுவனத்திற்கு இந்த அமைப்பு வழங்குகிறது. மாதாந்திர.

ஜூலை 2016 க்கான வருவாய் Vasilyeva இருக்கும்: 155 * 176 + 3 500 \u003d 30 780 ப.

ஊசலாட்டம் கட்டணம் ஊசி வடிவம்

கட்டணம் செலுத்துவதன் மூலம், பணியாளர்கள் உழைப்பின் இறுதி முடிவைப் பொறுத்து, வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அல்லது முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள். இத்தகைய அமைப்பு ஒரு நபர் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு ஒரு ஊக்கத்தை அளிக்கிறது நல்ல தரமான அவரது வேலை.

வருவாயின் அளவு தயாரிப்புகள் அல்லது அறுவை சிகிச்சையின் ஒரு அலகு விலைகளால் அமைந்துள்ளது. தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள் அல்லது செயல்களின் தரம் மற்றும் அளவை தெளிவாக சரிசெய்யக்கூடிய ஒப்பந்த நடைமுறைகள் அமைப்புகள்.

வேலைவாய்ப்புகளின் முடிவுகளுக்கான கணிப்பீடுகள் தனித்தனியாகவோ அல்லது கூட்டாகவோ, உதாரணமாக, ஊழியர்கள் குழுவில், சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான முறையின் ஒரு சார்பில், பரிவர்த்தனை பல வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

1. நேராக - திட விகிதங்களுக்கு;
2. பிரீமியம் - செயலாக்க மற்றும் பிற காரணங்களுக்கான பரிசுகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன;
3. முற்போக்கான - விகிதங்கள் அதிக வளர்ச்சியுடன் எழுப்பப்படுகின்றன;
4. மறைமுக - வருவாய் நேரடியாக உழைப்பு விளைவாக சார்ந்துள்ளது;
5. Accortable - முழு வேலை வேலை அமைக்க மற்றும் பணம்.

இந்த வடிவம் தெளிவான சவால் அடிப்படையிலானது மற்றும் கணக்கில் நிலையான சூழ்நிலைகளில் எடுக்கும். திட்டத்தின் படி ஊதியங்களுக்கு இது சிறந்தது: வேலை ஒரு குறிப்பிட்ட நோக்கத்தை செயல்படுத்துவதற்கு.

அவள் சில குறைபாடுகள் உள்ளன. தொடர்ந்து பெறும் உத்தியோகபூர்வ சம்பள ஊழியர்கள் தங்கள் உழைப்பின் தீவிரத்தன்மை மற்றும் செயல்திறனை அதிகரிக்க முயலவில்லை, உற்பத்தி செயல்முறையை அதிக உகந்த மற்றும் பகுத்தறிவு செய்ய வேண்டும்.

ஊழியர்களின் கூடுதல் பொருள் ஊதியம் வெறுமனே அவசியம். இது முன்முயற்சியை தூண்டுகிறது படைப்பாற்றல் தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக.

சிறந்த முடிவுகளைக் காட்டும் ஊழியர்களுக்கு பிரீமியங்கள் மற்றும் பிரீமியங்களுக்கு பணம் செலுத்துதல், தலை இறுதியில் வென்றது. உற்பத்தி தீவிரமாக அபிவிருத்தி செய்யத் தொடங்குகிறது.

நிறுவனத்தின் பொருளாதாரம் மீது ஒரு நேர்மறையான தாக்கத்தை, விகிதத்தில் ஊதியம் காரணமாக, பல சிக்கலற்ற விதிகள் இணங்க வேண்டும்:

• தொழிலாளர்கள் சம்பள அமைப்பின் ஆர்வத்தை ஏற்படுத்தும்;
• ஒத்த உழைப்பு செலுத்துதல் சமமானதாகும்;
• பணியாளர்களின் திறமையைப் பொறுத்து மட்டுப்படுத்தப்பட்ட விகிதங்கள், ஆனால் முடிவுகளின், சிக்கலான தன்மை, செயல்பாட்டின் தீவிரத்தன்மையிலும்;
• உழைப்பை நிரப்புவதில் ஆர்வத்தை உருவாக்குதல்;
• உற்பத்திக்கான குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளைக் காட்டும் உயர்-வகுப்பு நிபுணர்களுக்கான சம்பளத்தை ஊக்குவிக்கவும், உயர்த்தவும்;
• தரநிலைகளின் அதிகப்படியான வேலைகளின் விலைகளை அதிகரிக்கவும்.

பட்ஜெட்டில் கட்டணம் செல்கள்

பட்ஜெட்டில் ஊதிய முறைமை ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், உடன்படிக்கைகள், பிற உள்ளூர் நடவடிக்கைகள் மூலம் நிறுவப்பட்டது. அவர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டங்களுடன் இணங்க வேண்டும்.

டிசம்பர் 2008 வரை வரவுசெலவுத் திட்டத்தில் பணம் செலுத்துதல் ஒரு கட்டண கட்டமைப்பைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்பட்டது. 10/14/1992 இன் தீர்மானம் எண் 785 இன் அடிப்படையில் அவர் இயங்கினார்.

தொடர்ந்து:

ஒவ்வொரு பணியாளரும், ETS படி, அதன் சொந்த பணம் விகிதம் உள்ளது.

நான் வெளியேற்றும் சம்பள அளவு (கட்டணம்) குறைந்தபட்ச முடிவை சமமாக அல்லது அதிகமாக இருக்க வேண்டும் (பார்க்க →). இந்த காட்டி அதிகபட்ச அளவு வரம்பற்றது மற்றும் முதலாளியின் நிதி மீது மட்டுமே சார்ந்துள்ளது.

அதிக டிஸ்சார்ஜ் ஊழியர்களின் விகிதங்கள் திறன் விகிதத்தில் மதிப்புள்ள மட்டத்தின் அளவுக்கு சமமாக இருக்கும்.

இப்போது தொழிற்கட்சி ஒரு புதிய வழியில் (NSOT) செலுத்தப்படுகிறது (NSOT), இது 05.08.2008 இன் 583 ஆம் ஆண்டின் கட்டளையிடப்பட்டுள்ளது. மாநில ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான கொள்கை தரவு எட்க்ஸ் மற்றும் எ.கா., அரசியலில், அரசு சட்டங்கள் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

ஒரு புதிய வழியில் சவால் அளவு தலையை ஏற்றுக்கொள்கிறது, பணியாளரின் திறமை, அவரது வேலையின் சிக்கலான மற்றும் முக்கியத்துவத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்வது. கணக்கியல் இல்லாமல் வருவாயின் அளவு, அதே வேலைக்காக ETS மூலம் நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

கட்டண முறைகளில் அதிகரிப்பு

அதில் இருந்து சுயாதீனமான காரணங்களால் ஏற்படும் சம்பளத்தில் எந்தவொரு இழப்பீட்டையும் பணியாளருக்கு ஈடு செய்வதற்காக சப்ளிமெண்ட்ஸ் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. கூடுதல் தொழில்முறை குணங்கள் மற்றும் திறமைகளை அதிகரிக்க தொழிலாளரை தூண்டுகிறது.

சில நம்பிக்கைக்குரிய கொடுப்பனவுகள் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன, மற்றவர்கள் கட்டாயமாக உள்ளனர் மற்றும் சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகின்றனர். உதாரணமாக, வடக்கில் தண்டு தண்டு மீது இயக்கம் பட்டம் பட்டம் பட்டம் பட்டம், முதலியன பொருட்கள் கட்சிகள் ஒப்பந்தம் மற்றும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒருங்கிணைப்பு மூலம் நிறுவப்படலாம்.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் பின்வருமாறு பிரிக்கப்படலாம்:

கலை படி. 191 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 191 முதலாளியிடம் சுதந்திரமாக அவர்களால் நிறைவேற்றப்பட்ட வெற்றிகளுக்கு ஊக்கமளிக்கும் வகைகளை சுயாதீனமாக ஸ்தாபிப்பதற்கான உரிமை உண்டு. சப்ளையர்கள், சார்ட்டர், சார்ட்டர், சார்ட்டர் நிலைமையில் சரிசெய்யப்படுகிறார்கள். தொழிலாளர் தூண்டுதலுக்கான கூடுதல் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் வணிக குணங்களை சார்ந்து இருக்கும்.

தற்போதைய சிக்கல்களுக்கு பதில்கள்

கேள்வி எண் 1. கட்டண முறையின் விடுமுறை மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எப்படி இருக்கும்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் "காலில் சென்று" இந்த அமைப்பைப் பயன்படுத்தும் அமைப்புக்கள் அனைத்து சமூகப் பொதிகளையும் வழங்குகின்றன.

கேள்வி எண் 2. நான் வெளியேற்றும் விகிதத்திற்கும் இடையில் சமத்துவம் என்ன செய்கிறது?

அதே நேரத்தில், நிறுவனம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை உயர்த்துவதன் மூலம் கட்டண நெறியை மாற்ற வேண்டும். இது ஊழியர்களின் சம்பளத்தில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது. இதன் விளைவாக, சம்பளம் உழைப்பின் விளைவாக அல்ல, ஆனால் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவைப் பற்றிய பணவீக்கம் மற்றும் கொள்கைகளின் வேகத்திலிருந்து வருகிறது என்பதைக் கருத்தில் கொண்டுள்ளது. எனவே, குறைந்த அளவுக்கு மேலே உள்ள வெளியேற்றத்தை நான் அமைக்க வேண்டும். பின்னர் மட்டுமே ஊழியர்கள் உற்பத்தி செயல்முறையின் செயல்திறனை அதிகரிக்க ஊக்கமளிக்கும்.

கேள்வி எண் 3. கட்டண அமைப்பு எங்கே பயன்படுத்தப்படுகிறது?

இந்த வடிவம் முக்கியமாக பெரிய நிறுவனங்களைப் பயன்படுத்துகிறது. அத்தகைய நிறுவனங்களில் பிளவுகளின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு ஒற்றை வார்ப்புரு வார்ப்புரு டெம்ப்ளேட்டை நிறுவுவது அவசியம். விகிதங்கள் சிறிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

கேள்வி எண் 4. விகிதம் ஊழியர்களால் என்ன உத்தரவாதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன?

சட்டம் சம்பளம் மட்டுமே பாதுகாக்கிறது. பிரீமியம் கொடுப்பனவுகளின் போனஸ் கூட கர்ப்பமாகவும் இளம் தாய்மார்களையும் கூட முடிவு செய்யலாம். முக்கிய விஷயம், சம்பாதித்த வருவாய் குறைந்தபட்சம் அல்லது குறைந்தபட்சம் சமமாக இருக்கும்.

கேள்வி எண் 5.. என்ன குறைபாடுகள் ஒரு கட்டண கட்டணம் செலுத்துகின்றன?

இந்த கட்டண முறை எதிர்மறை புள்ளிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• முதலாளி சட்டங்களில் நல்லவராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் மாற்றங்களை கண்காணிக்க வேண்டும்.
• முன்னுரிமை பணியாளர்களின் தகுதி, மற்றும் வேலை தரத்தை அல்ல.
• முகாமைத்துவம் கட்டணங்களையும் சட்டங்களையும் அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு ஊதிய நிதியை உருவாக்குகிறது, இது வேலைவாய்ப்பை இலாபத்தையும், வேலைகளின் முடிவுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல்.
• பணியாளர் பி பங்களிப்பு தொழிலாளர் செயல்முறை கொஞ்சம் விளம்பரங்களின் அளவு சார்ந்துள்ளது.

ரஷியன் கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப ஒரு முழுமையான வாய்ப்பாக உள்ளது, சம்பள ஊழியர்களைச் செய்யாமல். நிர்வாகத்தின் உழைப்பு ஆய்வுகளுடன் சாத்தியமான சிக்கல்களைத் தடுக்க, சட்டம் சட்டத்தால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், ஊழியர்கள் கவனமாகப் படிப்பதற்கும், உடன்பாடுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக ஆர்வமுள்ள கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும்.