Cualquiera puede volverse informal. La mayoría de las veces se convierte en KS. Líder informal en un equipo.
En toda sociedad hay una persona cuya opinión se gana la confianza y el favor de los demás y se vuelve autoritaria. No es necesario ocupar una posición de liderazgo ni gestionar personas a través de sus responsabilidades profesionales para influir en sus compañeros y compañeros de trabajo. Tener un líder colectivo tiene sus pros y sus contras, que puedes descubrir al comprender quiénes son los líderes formales e informales y cómo reconocerlos en tu entorno.
Un líder informal ejerce influencia independientemente de su posición.
Definición de conceptos
Líder formal (empresarial) - oficial ejecutivo o el jefe de la organización, a quien están subordinados otros empleados. Una persona así también puede ser al mismo tiempo un líder informal. Esto sólo ocurre en los casos en que:
- el gerente contacta periódicamente a sus subordinados y también mantiene relaciones de confianza con ellos;
- el jefe y los subordinados trabajan por un objetivo común en un ambiente de trabajo amigable;
- el líder fomenta activamente el éxito del trabajo en equipo;
- El jefe organiza periódicamente actividades culturales y de ocio conjuntas para sus subordinados.
Un líder informal es un miembro de la sociedad o de un equipo que puede influir en las personas independientemente de su posición. A menudo, estas personas son carismáticas y seguras de sí mismas. Su profesional y experiencia de vida solo confirma el estatus de autoridad entre otros empleados de la organización.
tipos de lideres
Principales características
Cada líder se destaca entre la multitud debido a sus habilidades únicas. Para saber quién tiene un estatus especial entre los empleados, debe determinar qué tipo de liderazgo informal está presente en su equipo.
Hay varios tipos principales de liderazgo informal.
Veselchak
Las funciones de una persona alegre son comunicarse fácil y casualmente con los compañeros y crear un ambiente agradable en el equipo de trabajo. Estas personas tienen buen sentido del humor y saben bromear sobre sí mismas. La gente los llama "el alma de la empresa". Quienes se convierten en líderes informales de este tipo nunca sufren de falta de atención por parte de otros empleados. El humor permite a una persona alegre soportar más fácilmente las dificultades en el trabajo y evitar un ambiente tenso durante el proceso laboral.
Activista
Hay tanto buenos activistas como aquellos que están constantemente atentos a lo negativo. Los líderes informales del primer tipo, positivo, se distinguen por una forma de pensar creativa y siempre encuentran una salida a cualquier situación. Pueden motivar al equipo a trabajar productivamente con un discurso inspirador o animar a los empleados desanimados e insatisfechos con las perspectivas de su arduo trabajo.
Los líderes negativos a menudo basan su autoridad en una actitud poco amable hacia sus superiores o hacia uno de sus colegas.
Les gusta promover activamente su punto de vista entre las masas y crear a su alrededor una sociedad de individuos eternamente insatisfechos. Si alguna vez te has encontrado con un grupo de personas en un equipo que chismean activamente sobre la gerencia u otros empleados, entonces este es el trabajo de un líder negativo.
Constructor
Un líder informal del tipo "constructor" es capaz de hacer frente a tareas de cualquier complejidad. Muchos acuden a él en busca de consejo o ayuda para realizar su trabajo y rara vez se los rechaza. Su carácter está dominado por la amabilidad y las cualidades benévolas. El diseñador goza de un respeto especial entre los empleados debido a sus habilidades mentales y profesionales.
Un líder tan informal en el equipo garantizará que cada tarea se complete con precisión y a tiempo. Siempre podrá confiar en él si otros empleados dudan en asumir el trabajo asignado.
Ajustador
Un líder informal en la sociedad se comporta con confianza y conoce claramente sus funciones. Asume fácilmente la responsabilidad de completar las tareas del equipo y distribuye materiales para que todos trabajen. Un controlador de tráfico a menudo actúa como intermediario entre superiores y subordinados, porque sabe cómo distribuir correctamente las responsabilidades entre los empleados de un equipo. Se le identifica fácilmente por sus bien desarrolladas habilidades comunicativas y su alto nivel de inteligencia.
En la comunicación, un líder informal se comporta con confianza y calma. Rara vez se queda inactivo, porque entre sus responsabilidades se incluye el seguimiento del trabajo de cada empleado. No le resultará difícil asumir la tarea de organizar eventos de ocio o corporativos para el equipo.
Agente secreto
Un agente secreto puede ser reconocido por la cantidad de tiempo que pasa en la oficina de su jefe. Sus ojos cambiantes y su mirada observadora lo delatan. Un líder informal siempre intenta estar al tanto de los últimos acontecimientos, en absoluto para ser parte del equipo. El agente siempre participa activamente en los diálogos y discusiones entre los empleados.
Algunos gerentes recompensan a los agentes encubiertos con bonificaciones u otros bonos, por lo que este tipo de liderazgo es especialmente relevante en las grandes corporaciones. Se puede ver que el agente a menudo se sale con la suya, mientras que la mayoría de los empleados comunes y corrientes no son perdonados.
Si encuentra un líder informal del tipo "agente secreto" en su equipo, es una mala señal. El líder informal ya lo ha sentido y está tratando de evitar diálogos abiertos. Ten cuidado con esas personas, sus opiniones importan. gran importancia para tu jefe.
Desarrollo de liderazgo
Es imposible convertirse en un líder informal en un día o una semana; esto llevará algún tiempo. El reconocimiento universal depende de muchos factores en los que se puede intentar influir. Para hacer esto, determine qué tipo de liderazgo desea alcanzar y anote plan detallado comportamiento.
La clave para un liderazgo exitoso es la sinceridad y la apertura. Todo subordinado quiere que su jefe no le prometa despedirlo cada vez que cometa un error, y el gerente quiere que sus empleados lo respeten y valoren como persona.
Para convertirte en líder de un equipo, presta atención a tus habilidades mentales y personales. Hay muchas posibilidades de que ya esté avanzando en la dirección correcta.
Seis reglas principales para un liderazgo exitoso:
- retomar la carrera;
- no culpes a nadie;
- dejar de lado los conflictos;
- cree una atmósfera amigable a su alrededor;
- no te compares con los demás;
- no tengas miedo de los errores.
El liderazgo puede ser tanto formal como informal. Si es un jefe amigable o un empleado activo que trata bien a sus subordinados y colegas, tiene todas las posibilidades de ganarse el título de "líder informal exitoso". No es necesario esforzarse mucho para hacer esto. Elija una estrategia de acción, avance hacia su objetivo y ¡definitivamente tendrá éxito!
El líder formal del equipo ocupa el puesto directivo adecuado. Sus deberes son guiar a los demás y es responsable de los resultados de su trabajo. La interacción con los subordinados se lleva a cabo únicamente por motivos de negocios. Pero el liderazgo no sólo se forma sobre una base formal; es posible que un líder formal ni siquiera sea reconocido por ello. A menudo, el líder formal está preocupado por su avance profesional y el apego emocional al grupo sólo lo obstaculiza.
El líder formal tiene apoyo en forma de poderes asignados oficialmente. El informal se convierte en líder por sus habilidades y cualidades personales. El líder informal es un símbolo de la comunidad del grupo y un modelo de su comportamiento. Se selecciona espontáneamente y normalmente se guarda posteriormente de forma predeterminada. A un líder informal también se le puede llamar líder psicológico. A menudo eligen a la persona que tiene cualidades de las que carece el líder.
A menudo, los líderes formales carecen de carisma, confianza en sí mismos, flexibilidad y originalidad, energía y sentido del humor. Pueden ser demasiado dominantes y agresivos, demasiado obsesionados con sus propias ambiciones. Un líder informal suele estar involucrado en la regulación. Relaciones interpersonales en equipo, cuando el formal respeta los intereses de la organización en su conjunto. Muestra un mayor nivel de actividad y participación. Otros miembros del equipo ven esto y voluntariamente toman una posición de liderazgo.
¿Cómo es un líder informal?
Hay varios tipos de líderes informales. El “director” influye en el equipo sin desviarse de la dirección marcada por la dirección. Se siente importante porque sus superiores cuentan con él. Se distinguen por su amabilidad y actividad, animando a los demás a hacer lo mismo. Suelen convivir pacíficamente con el líder. El “chico de la camisa” es el alma de la fiesta, es excelente organizando a las personas para completar tareas con su encanto. Comunicarse en igualdad de condiciones con sus superiores es un placer para él.
El "cardenal gris" idea formas de resolver problemas, teniendo en cuenta las habilidades personales de todos los subordinados. Presta atención a cada pequeño detalle, porque se pueden jugar con éxito. Un líder tan informal no aspira abiertamente al primer lugar, pero sabe que lo es. “Rebel” es un amante de luchar contra la injusticia. Le encanta luchar por los derechos de los miembros del equipo, pero también puede defender a la dirección. El rebelde debe ser identificado a tiempo y asignarle una tarea importante para que no corrompa al equipo.
Dondequiera que se reúnan más de dos personas, surge el problema del liderazgo. Entonces, en el campamento, algún tiempo después de la llegada, gradualmente se forman grupos en el destacamento. Algunos de sus miembros están empezando a asumir un papel más activo.
Líderes difíciles
Tradicionalmente, los líderes de estos grupos son muchachos que han estado en el campamento durante varios años o que tienen hermanos y hermanas mayores aquí. A menudo se trata de niños de familias numerosas y disfuncionales, niños de bajo rendimiento, los llamados niños del "patio". La razón es simple: en ningún otro lugar estos muchachos han recibido la atención que esperan. Al mismo tiempo, hay que decir que los líderes informales suelen convertirse en personas fuertes, brillantes e informales. Y es extremadamente difícil para esas personas pasar desapercibidas para la sociedad. Pero en su propio grupo, creado espontáneamente, se les da preferencia, sus palabras se escuchan con gran respeto y, en definitiva, finalmente adquieren una posición dominante.
En general, la presencia de un líder informal en un escuadrón es un fenómeno completamente natural, porque es la adolescencia (de 10 a 12 años) la que se caracteriza por un cambio de orientación de la autoridad de un adulto (o elegido por un adulto ) líder a camaradas.
Sin embargo, sucede que los líderes informales formados por los “difíciles” afirman su autoridad. violaciones graves disciplina, comienzan a oponerse deliberadamente a los consejeros: se comportan de manera descarada y desafiante, interfieren en los acontecimientos, provocan desobediencia y bromas a todos los niños del destacamento.
¿Para qué? La agresión como política de comportamiento.
“El comportamiento agresivo ayuda a los líderes informales a seguir siendo dueños de la situación, y tales payasadas confirman su coraje, su capacidad para “aguantar la presión”, sobresalir y al mismo tiempo despertar la admiración del equipo. El líder parece decirles a todos: “¡No soy estándar! ¡Haz lo que yo hago y tú también dejarás de ser estándar! Un error típico de los consejeros en este caso sería un cambio brusco en el estatus de un líder rebelde (por ejemplo, su nombramiento inesperado como asistente del consejero)”.
Todo se complica aún más cuando el líder-desorganizador informal no quiere cooperar con el maestro, involucrando a todo el destacamento o grupo en sus empresas. En estos casos, puede resultar útil mostrar la inconsistencia de su comportamiento en el equipo, ayudar a los muchachos a mirar críticamente sus acciones y encontrar una manera de privarlo del halo de Robin Hood.
Secretos de la domesticación
Una de las mayores y más comunes dificultades que le impiden encontrar lenguaje mutuo con un líder informal: esta es una opinión inicialmente baja de él. Es común creer que se trata de individuos de mente estrecha, con capacidades primitivas, agresivos y con una psique inestable. Sin embargo, la práctica demuestra que son precisamente los “líderes” los que no se mantienen a flote por mucho tiempo. Otros, reservados, inteligentes, brillantes y decididos, permanecen en el corazón de los niños durante mucho tiempo. Y, qué podemos decir, a veces pueden organizarlos de forma más rápida y eficaz que cualquier consejero. El principal error que comete un consejero es intentar “tomar el toro por los cuernos”. Primero debes conseguir el apoyo del equipo. No olvides que un equipo establecido puede unirse fácilmente contra ti. Algunos chicos se hacen amigos desde hace mucho tiempo y, al reconocer la informalidad, te privan de la oportunidad de gestionar el grupo.
Existen varios otros métodos tácitos que le permiten neutralizar la influencia de un líder informal o darle la dirección correcta:
1) Los individuos y los grupos generalmente responden mejor a las decisiones que les afectan si se les consulta con antelación. Las conversaciones, en lugar de intentar imponer la arbitrariedad, demuestran respeto por la dignidad y, por tanto, debilitan la resistencia. Las discusiones en grupo también permiten que el líder informal se lleve parte del crédito por la decisión, un valor intangible que le hará querer y convertirse en aliados.
2) Juegos psicológicos, formación para la formación de equipos, entendimiento mutuo. Es necesario fidelizar a través de métodos implícitos. Jugando, comunicándose, simulando situaciones, el líder y el grupo en su conjunto se encontrarán en situaciones agudas y, utilizando el ejemplo de ejercicios, en miniformas, podrán encontrar una solución que le resulte agradable.
3) Saturación de las actividades del líder informal en el marco de la resolución de las tareas que necesita. En otras palabras, vale la pena establecer un único vector de movimiento sin "romper" las opiniones del propio líder. La formulación “no le interesa nada”, a la que recurren los consejeros en este caso, sólo significa que los adultos no encontraron, no adivinaron y no pudieron sugerir. Si desea que los grupos “jueguen” según sus reglas, cambie sus puntos de vista, interéselos en algo que les sea común y que no sea necesario para usted.
4) Llevar las actividades del líder informal más allá de los límites del destacamento. Además, es importante asegurar el éxito del líder informal en nuevas actividades, donde pueda abrirse a los demás. Esto podría ser la organización de un nuevo juego de campo, donde él, junto con el líder que hayas elegido, comenzarán a "luchar" contra oponentes comunes. Es posible convertir a una persona informal en un activo de todo el campamento: sería adecuado el puesto de locutor de un programa de radio, líder de una reunión de planificación de líderes, organizador de una jornada de autogobierno para todo el campamento, etc. Al sacarlo del equipo, le permitirás autorrealizarse y dejar de expresarse mediante la agresión.
"¿Cómo lo hicieron?"
Cuando se habla de líderes informales, involuntariamente uno piensa: “¿Cómo lo hacen?” A la edad de 10 a 14 años, todos los niños brillantes, especialmente los traviesos, que se destacan del resto de sus compañeros correctos y estándar, son claros contendientes para el papel de líderes. Sin embargo, vale la pena decir que no todos los rebeldes pueden ocupar el lugar del líder. Para ello, necesita tener algunas cualidades especiales. Según S. Northcote, hay seis de estos:
El primer elemento es la imaginación. La capacidad de convertir "nada" en algo interesante es la habilidad de liderazgo de un líder informal.
El segundo elemento es el conocimiento. Es necesario darle confianza al líder. El hablante ocioso no se convertirá en un líder; debe ser "responsable" de sus palabras.
El tercer elemento es el talento. El que puede hacer algo que otros no pueden, mantiene la situación bajo control.
El cuarto elemento es la determinación. La confianza tranquila da fuerza al resto del equipo.
La quinta cualidad es la dureza. Sorprendentemente, los adolescentes tienen uno de los más formas efectivas lograr el reconocimiento es ser cruel con los deseos de los demás.
Y por último, el sexto elemento es la atracción. Un líder debe ser un imán, una figura central hacia la cual todos los demás se sienten atraídos. Cuanto más a menudo aparece a la vista, mayor es la fuerza de atracción.
¿Cómo encontrar un líder?
Para dirigir las actividades del "líder de la manada" en la dirección deseada o simplemente "neutralizar" al líder instigador, se utilizan varias técnicas en el campamento. Los más efectivos son la sociometría, las pruebas y los juegos psicológicos.
Psicojuego: “Cuerda”
Para jugar a este juego, toma una cuerda y ata sus extremos para formar un anillo. La longitud de la cuerda depende del número de niños que participan en el juego. Los chicos se paran en círculo y agarran la cuerda, que está dentro del círculo, con ambas manos. Tarea: "Ahora todos deben cerrar los ojos y, sin abrirlos, sin soltar la cuerda, construir un triángulo". Primero, hay una pausa y una completa inacción por parte de los chicos, luego uno de los participantes ofrece algún tipo de solución: por ejemplo, calcular y luego construir un triángulo según los números de serie, y luego dirige las acciones. La práctica de este juego demuestra que los líderes suelen asumir estas funciones.
"Fotografía familiar"
Se sugiere que los niños imaginen que todos son una gran familia y que necesitan tomarse una foto todos juntos para el álbum familiar. Debes seleccionar un “fotógrafo”. Debería encargarse de fotografiar a toda la familia. El "abuelo" es elegido primero de la familia; también puede participar en la colocación de los miembros de la "familia". Ya no se dan instrucciones a los niños; ellos deben decidir por sí mismos quiénes ser y dónde estar. Y te detienes y miras esta entretenida imagen. El papel de "fotógrafo" y "abuelo" suele ser asumido por chicos que luchan por el liderazgo.
Punto de partida
Hay muchas dificultades en el liderazgo, y más aún si el líder es informal y se opone a un adulto. En cualquier caso, un líder informal es una personalidad fuerte que merece respeto. Y por eso requiere atención. Despierta sus talentos, muéstrale cómo usarlos y ya no verás a un adolescente rebelde y difícil, sino a un hombrecito talentoso, con ojos brillantes y un gran deseo de liderar.
Cada grupo social tiene persona que influye en los demás Sus miembros.
Los psicólogos describen los signos y características del fenómeno del liderazgo, que puede ser formal o informal.
¿Cómo resistir el mobbing en el trabajo? Infórmate de esto con el nuestro.
Concepto de liderazgo
Liderazgo Es un sistema de funcionamiento de un grupo social en el que hay un líder específico en el grupo.
Esta persona organiza a los demás, toma decisiones clave, actúa como autoridad y es capaz de liderar.
Asume la responsabilidad de tomar decisiones que son importantes para todos los miembros del grupo. Donde el resto de participantes reconocen su autoridad y escucha su opinión.
El concepto de liderazgo se utiliza activamente en psicología, gestión, sociología, ciencias políticas y otras disciplinas. Por este motivo, existen muchas aproximaciones para estudiar este fenómeno.
Los expertos también han desarrollado varias clasificaciones diferentes de los tipos de este fenómeno.
Señales
La presencia de un sistema de liderazgo en un grupo se evidencia en el reconocimiento por parte de la mayoría de sus miembros de la autoridad de una persona.
Esta persona toma decisiones, organiza actividades y asume responsabilidades. Principales rasgos característicos. líder:
Funciones
Las principales funciones que desempeña un líder en un grupo social.:
- predecir el desarrollo de eventos y tomar medidas para desarrollar una estrategia de acción;
- tomar responsabilidad;
- establecer tareas para los miembros del grupo;
- distribuir responsabilidades de acuerdo con las habilidades de cada participante;
- brindar apoyo moral y práctico para la resolución de problemas;
- motivar para lograr altos resultados;
- se esfuerza por lograr intereses comunes, no personales;
- en caso de fallo, asumir la responsabilidad de los errores cometidos.
Formal e informal
Todos los expertos tienden a dividir a los líderes en dos tipos: formales e informales.
Formal(nominal): una persona que ocupa un determinado cargo o cargo, según el cual está dotado de ciertos poderes.
Este gerentes en varios niveles: jefes de departamento, gerentes, directores, etc. Estas personas son personalmente responsables de los errores cometidos por su equipo. Su tarea es organizar el trabajo y lograr los objetivos establecidos.
Informal(real): una persona que es respetada y valorada por todos los miembros del grupo, no por su estatus o posición, sino por sus cualidades morales inherentes. Una persona así tiene inteligencia y encanto.
Siempre es fuerte y una persona positiva, cual inspira confianza en los demás y paz. Es capaz de influir en los miembros del grupo y dirigir sus actividades.
¿Cuál es la diferencia?
El líder formal es siempre actúa en el marco de las competencias que le confieren. Si sus cualidades profesionales corresponden a su puesto y se complementan con altas características morales, entonces ese líder puede tener un poder real sobre el equipo.
Si el nivel de su profesionalismo no inspira confianza en sus subordinados o sus cualidades personales interfieren con el establecimiento de un clima psicológico positivo en el equipo, entonces la función del líder sigue siendo sólo nominal.
Los miembros del grupo obedecerán a esa persona. sólo dentro del ámbito de sus funciones, pero aquí no se hablará de ningún reconocimiento de autoridad.
Un líder informal tiene la capacidad influir en otros miembros del grupo gracias a vuestro negocio y...
En el mundo laboral, los verdaderos representantes del poder, por regla general, son especialistas experimentados con nivel alto conocimiento de sus responsabilidades.
Además de profesionalismo, estas personas demuestran confiabilidad y responsabilidad. También son siempre encantadores, sociables y justos. Esta autoridad informal tiene mucho más poder que un verdadero líder.
Esto se explica por el hecho de que en una organización con un líder en funciones de pleno derecho que goza del respeto de sus subordinados, un líder informal no puede, en principio, aparecer.
Liderazgo formal e informal: qué significa y cuál es la diferencia:
Características de un líder testaferro
Tal personalidad se caracteriza por las siguientes características:
El papel de un verdadero líder
Un verdadero líder puede desempeñar varios roles diferentes:
¿Cuándo lo informal se convierte en un obstáculo?
En una situación en la que un líder informal gana demasiado poder, existe una seria amenaza de pérdida de influencia por parte del líder real. Especialmente si el líder inicialmente no goza de la confianza del equipo.
Las decisiones y órdenes del jefe empiezan a ser cuestionadas, lo que socava su autoridad. Estalla una lucha de poder que involucra al resto del grupo.
Eventualmente El clima psicológico en el equipo está alterado., la disciplina está decayendo. Todo esto conduce a una disminución significativa de la motivación para trabajar y a una pérdida de interés en el trabajo.
Normalmente, la oposición activa a la gestión proviene de personas que ocupar una posición inmerecidamente baja(según su convicción personal).
Por ejemplo, a menudo los especialistas mayores con experiencia no quieren obedecer a un jefe joven e incitan al equipo contra la dirección.
En tal situación, el jefe debe intentarlo. establecer retroalimentación con el equipo para excluir un mayor fortalecimiento de la posición de los “informales”.
Así, la posición de líder es clave en cualquier grupo social. Dependiendo de las características de su cargo, puede ser formal o informal.
Los secretos de una interacción exitosa con el equipo son cada vez más relevantes para los gerentes de cualquier nivel, desde el subdirector del departamento hasta el gerente superior. Y cada vez más, los especialistas en RR.HH. participan en la gestión de personas, confiando en ellos para encontrar la solución óptima en cada situación específica.
El liderazgo y la gestión son conceptos fundamentales asociados a la gestión eficaz de una organización. Gestión- esta es una posición formal de poder que no depende de cualidades personales. Este es un derecho que confiere la posición de cada uno en la escala profesional. Liderazgo mismo: un concepto complejo que incluye el ejercicio efectivo de una influencia real sobre las personas, independientemente de su estatus jerárquico. Por tanto, todo líder puede liderar, pero no todo líder es un líder.
Esto se puede ver muy bien en el estilo estadounidense de trabajar con el personal: para los estadounidenses, el gerente ( gerente) y líder ( líder) no son lo mismo y por eso su enfoque es fundamentalmente diferente del nuestro, que está plagado de estereotipos. Al mismo tiempo, la estrecha conexión entre el gerente y el líder es obvia: al avanzar en el servicio, una persona automáticamente ocupa un lugar más alto en la jerarquía del servicio. Las actividades del equipo están hasta cierto punto relacionadas tanto con la gestión como con el liderazgo. Sin embargo, el liderazgo implica en gran medida la iniciativa personal, pero no requiere en absoluto ocupar un puesto específico; mientras que la dirección es responsable de la implementación práctica de las decisiones, a menudo con una iniciativa "vinculada", su dependencia de las tradiciones corporativas, la opinión de la alta dirección, etc.
Por ejemplo, el director de una planta es gerente por puesto. El puesto le abre el camino al liderazgo. El proceso de influir en las personas desde un puesto que ocupan en una organización se llama liderazgo formal. Sin embargo, un director no puede confiar únicamente en su puesto para influir en las personas. Esto se hace evidente cuando resulta que uno de sus adjuntos, que tiene menos poder formal, logra mayor éxito en la gestión de situaciones estresantes y situaciones de conflicto o resolver problemas vitales para la empresa. Este diputado goza del apoyo, la confianza, el respeto y quizás incluso el amor de los empleados por su competencia, prudencia y buena actitud A la gente.
El liderazgo es en gran medida informal. El líder del ejemplo anterior es más un adjunto que su superior inmediato: el director de la planta.
Tanto la gestión como el liderazgo son importantes para la gestión. El líder es importante porque actúa constantemente en un contexto de relaciones cambiantes dentro del grupo, influyendo en las personas que actúan como “seguidores”. Un líder informal ayuda al gerente de muchas maneras, complementando exitosamente su trabajo. La influencia del liderazgo afecta el comportamiento y esfera motivacional, contribuye a fortalecer o, por el contrario, nivelar los rasgos de personalidad. En grupos bien organizados, el líder utiliza con mayor frecuencia formas de dirección como consejos y solicitudes, y mucho menos, instrucciones.
El proceso de influir a través de habilidades y destrezas u otros recursos que necesitan las personas se llama liderazgo informal. Carácter informal posición de liderazgo en mayor medida por el uso de la base personal del poder y las fuentes que lo alimentan. Lo ideal para el liderazgo es utilizar una combinación efectiva de ambas bases de poder.
El liderazgo es un factor clave para lograr la eficacia organizacional. Por un lado, se considera que el liderazgo tiene un conjunto específico de cualidades atribuidas a quienes influyen con éxito o influyen en los demás. Por otro lado, es un proceso de influencia predominantemente no contundente hacia el logro de los objetivos de un grupo u organización. El liderazgo es un tipo específico de interacción de gestión, basado en la combinación más efectiva de varias fuentes de poder y destinado a alentar a las personas a lograr objetivos comunes.
En muchas situaciones, la combinación óptima para la práctica de la gestión es la combinación de un líder y un gerente en una sola persona. En el trabajo de organizaciones individuales, las palabras "gerente" y "líder" se utilizan a menudo como sinónimos, lo que a menudo está bastante justificado. Pero esto no siempre es posible y no puede ser la panacea en todas las situaciones. No debemos olvidarnos de nuestro carácter nacional. Desde tiempos inmemoriales, entre los eslavos ha sido costumbre amar a los líderes que tratan a sus subordinados con respeto; por tales líderes, el pueblo está dispuesto a mover montañas. Si el jefe muestra atención a sus subordinados y al mismo tiempo deja claro qué resultados cuantitativos y cualitativos espera de ellos, lo más probable es que lo encuentren a mitad de camino. En tales condiciones, el principio de “no defraudar al líder” se convierte en una especie de norma social.
Desde la infancia, todos perciben con bastante naturalidad seguir a un líder. Se trata de padres de familia, profesores de escuela, héroes con los que los jóvenes quieren asociarse. La presencia de la imagen de un líder en el microcosmos individual de una persona es tan antigua como la persona misma. La mayoría reconoce que el liderazgo se identifica con la presencia de relaciones asociadas a la psique humana entre el líder y sus seguidores.
Hasta cierto punto, el liderazgo puede verse como la gestión del significado. Los primeros enfoques para comprender el fenómeno del liderazgo consistieron en intentos de identificar los rasgos individuales que distinguían a los líderes eficaces. Investigaciones más recientes han observado intentos de identificar las características y tipos de comportamientos de los líderes que pueden ser efectivos en determinadas situaciones. Estas teorías situacionales del liderazgo resultaron ser más productivas, pero no pudieron explicarlo todo. Investigaciones recientes intentan explicar el liderazgo como un proceso social más que como una característica de un individuo o su interacción con una situación. Esta visión nos permite considerar la función principal del liderazgo como “gestión del significado”. ¿Qué quiere decir esto? El especialista en recursos humanos no necesita gestionar las acciones del líder informal, basta con fijar un vector semántico al que se adherirá.
Es importante que un especialista en recursos humanos comprenda que, al tener poder real, el gerente influye significativamente en la fuerza laboral y, a través de ella, en la naturaleza y resultados del funcionamiento del propio objeto. Es especialmente importante señalar que reproduce al personal del sistema a su propia imagen: un líder autoritario se rodea de colegas calificados que conocen su negocio, y uno débil, de subordinados aún más débiles. Y, como resultado, el primer líder lleva el sistema a la prosperidad, y el débil, con su personal, finalmente lo lleva a un callejón sin salida. Un líder hábil forma claramente las tareas del equipo, comprende claramente su papel en su solución, es capaz de utilizar incentivos internos para actuar de forma independiente y anticipar posibles dificultades, prevenir fallas y encontrar mejores soluciones en cada situación específica.
En consecuencia, al construir un esquema de interacción con líderes informales, es necesario asegurarse de que sea adecuado no solo para el equipo, sino también para su superior inmediato.
La base del liderazgo es un tipo específico, o de liderazgo, de relación de gestión. Esta es una relación líder-seguidor. Históricamente, el tipo de relación de liderazgo surgió mucho antes que la relación "jefe-subordinado", que apareció y tomó forma sólo con el desarrollo de la producción en masa.
Para establecer una interacción eficaz entre la dirección y el equipo atrayendo líderes informales a su lado, siempre debe prestar atención a la comunicación. La comunicación interna en una empresa es un flujo de información de contenido intelectual o emocional, cuya finalidad es debilitar los aspectos negativos en la relación entre dirección y empleados, así como fortalecer y mantener los positivos. En otras palabras, la comunicación interna presupone el establecimiento de buenas relaciones entre los empleados, entre los empleados y el gerente, y también contribuye a asegurar las condiciones para una participación efectiva y emocional.
Los avances en el campo de la gestión de multitudes ayudan a comprender las complejidades de la gestión de equipos. Por extraño que parezca (después de todo, un colectivo de trabajo es una estructura organizada, no una multitud), las tendencias emocionales que a menudo determinan el clima en el equipo son las mismas. Y así como la única manera de tomar rápidamente el control de una multitud es identificar a los líderes y manipularlos, en un equipo este es un método muy efectivo.
Un líder utiliza el poder y la autoridad, así como su capacidad para motivar e involucrar a otros, para guiar al grupo hacia el logro de objetivos y el éxito. Pero también hay un inconveniente: las acciones que destruyen la autoridad (mentiras deliberadas, acciones irresponsables, estúpidas o antisociales, comportamientos poco éticos o crueles, especialmente si aportan beneficios personales a expensas de otros o de la organización) conducen a la informalidad. líder perdiendo su estatus.
Es muy probable que el responsable de RRHH ya sepa la respuesta a esta pregunta. Si no hay líderes obvios o el equipo es nuevo y la gente aún no ha tenido tiempo de mostrarse con toda su fuerza, habrá que realizar una búsqueda metódica. la persona correcta. Para comenzar, puedes usar la pista ( ver diagrama).
No debemos olvidar que los líderes informales, en su mayor parte, son los primeros candidatos para el crecimiento profesional, por lo que uno de los elementos de su "idoneidad" de liderazgo puede considerarse la presencia de rasgos pronunciados característicos de los altos directivos exitosos: la capacidad de extrapolar (difundir las conclusiones obtenidas de la observación de una parte del fenómeno a otra parte del mismo), al desarrollo de varios problemas al mismo tiempo, estabilidad en situaciones de incertidumbre, rápida comprensión de la esencia del asunto; la capacidad de hacer frente a la agresión, la capacidad de tomar el control, la perseverancia, la capacidad de cooperar, la iniciativa, la energía; capacidad para gestionar las emociones; la capacidad de confiar en los demás, la sensibilidad (receptividad a los sentimientos de los demás), la identificación con la causa, la capacidad de simpatizar, el interés por el crecimiento de la organización y no por la propia carrera, la independencia.
Ideal personal: Flexibilidad, tolerancia al estrés, propósito, liderazgo comunitario, sentido del humor, integridad.
Hoy en día, ni la psicología ni la sociología proporcionan una clasificación unificada de líderes informales. Por eso, cada uno los define de manera diferente. Ofrezco mi visión de los tipos de liderazgo basados en características motivacionales y de comportamiento.
"Conductor"
Ideal para interactuar con directivos orientados a resultados, pero que no quieren democratizar demasiado las relaciones con el equipo. El líder-director gestiona voluntariamente las tendencias de su equipo, sin desviarse ni un paso de la "puntuación" establecida por la dirección. Su motivación es un sentido de autoestima, porque la dirección confía en él. A estas personas les gusta decir: "Si no fuera por mí, da miedo pensar qué podría haber pasado...". Suelen ser obedientes y amigables. Sabe organizar el trabajo de las personas, contagiandoles su propia sed de consecución de objetivos. Los "directores" son propensos a un crecimiento profesional lento pero constante hasta llegar a los mandos intermedios; hay un lugar ideal para ellos. La alta dirección no es su elemento, porque allí ellos mismos tienen que tomar decisiones fundamentales y no organizar el trabajo en el marco de la tarea asignada.
"Chico de la camisa"
El alma de la fiesta, sociable y encantador, es excelente organizando a las personas en un equipo para completar tareas que preferirían evitar: es muy encantador y siembra. emociones positivas Para que incluso la tarea más tediosa se vuelva brillante, es casi imposible rechazarla. Su motivación personal es sentir que se le permite comunicarse con la dirección “como iguales”.
"Eminencia gris"
Una cifra sumamente útil para un líder ambicioso. Crea voluntariamente estrategias reflexivas y efectivas para resolver un problema determinado, teniendo en cuenta las características personales de cada miembro del equipo. Por lo general, es algo aburrido, pero recuerda todo sobre todos en detalle; después de todo, es muy fácil jugar con estas pequeñas cosas, manipulando a una persona. Al mismo tiempo, el "cardenal gris" no reclama los laureles de desarrollador u organizador, prefiriendo permanecer en un papel secundario a los ojos de los demás durante toda su vida, pero saber que en realidad es el primer violín. .
"Rebelde"
Un tipo muy difícil. Siente una necesidad innata de rebelarse contra la injusticia existente y tiene el talento de encontrar esa injusticia en cualquier lugar y en cualquier cosa. Le encanta poner condiciones, organizar huelgas, etc. El rebelde lucha constantemente por los derechos de todos, pero con una justificación lógica de los derechos infringidos de la dirección, también defiende celosamente estos derechos frente al equipo.
Los gerentes y oficiales de personal, por regla general, no ven la necesidad de "domesticar" a un líder informal pronunciado que trabaja en equipo. Pero éste es un error peligroso. Un líder informal "sin dueño" puede provocar una disminución en la eficiencia del equipo y, en ocasiones, provocar conflictos graves.
Los menos peligrosos desde esta posición son el “director” y el “chico de la camiseta”. Aunque también pueden causar problemas. El "director" se esforzará por ayudar a organizar el proceso de trabajo de la manera que él considere correcta, lo que a menudo conduce al resultado contrario debido a su ignorancia de los escollos y los planes de largo alcance.
Ejemplo 1
Los planes de un pequeño fabricante de alimentos incluían una importante ampliación del departamento de ventas. La dirección consideró necesario observar más de cerca a los empleados del departamento y resaltar a los que les queda poco tiempo (aparentemente trabajan de manera rápida y eficiente y podrán ayudar en la adaptación de los nuevos empleados). Ante la ausencia del jefe del departamento, las directivas fueron trasladadas a su adjunto, sin explicarle el motivo por el cual lo hacía. Entonces, el típico "director" recibió instrucciones de resaltar a aquellas personas que tienen más tiempo que otras. No puede limitarse a seguir instrucciones y ofrecer a la dirección una lista de dichos empleados. Intenta hacer "lo mejor". El "director" consideró que el objetivo era eliminar a los empleados ineficientes, por lo que comenzó a cargar a los mejores especialistas con tareas adicionales para que no cayeran en la categoría de tener exceso de tiempo, y añadió a todos los demás a la lista requerida por la dirección. .
Como resultado, la adaptación del nuevo personal durante la ampliación del departamento recayó en no los mejores especialistas, lo que claramente fue en detrimento de la empresa.
El "chico de la camiseta", al sentirse privado de la atención de la dirección, puede formar una actitud negativa del equipo hacia las autoridades, incluso sin esforzarse por conseguir ese resultado.
Ejemplo 2
Privado de la atención del jefe del departamento de TI de una gran empresa, el "chico de la camiseta" buscó la simpatía del equipo. Se sentó durante mucho tiempo al lado de un empleado, luego al lado del siguiente, etc., y se quejó con ellos de la insuficiencia del jefe, que ignoraba su potencial (“el tipo de la camisa”). Y al mismo tiempo, el "informal" ofendido les contó a todos de manera muy vívida y emocional sobre las deficiencias existentes e imaginadas de su jefe. El chico no perseguía ningún objetivo de gran alcance, simplemente buscaba simpatía. Pero como resultado, dado el contagio emocional y la buena actitud del equipo hacia el empleado incomprendido, la actitud hacia el jefe empeora. La gente comienza a prestar atención a las pequeñas cosas y a encontrar fallas en cada una de sus instrucciones. Y la razón de todo es que el “chico de la camisa” que no estaba involucrado en la gestión del departamento.
El "cardenal gris" representa un peligro más importante: si sus directivos inmediatos no aprecian sus ideas, es muy posible que las transmita directamente a sus superiores. Y a menudo es bastante capaz de fundamentar lógicamente sus afirmaciones, lo que genera problemas tanto para el jefe inmediato del equipo en cuestión como para los empleados. Al menos, estas situaciones suelen tener un impacto extremadamente negativo en la situación de la organización.
Ejemplo 3
Departamento de análisis Banco Comercial. Uno de los empleados, una típica "eminencia gris", acude al jefe con una propuesta para optimizar el análisis de una de las áreas de actividad. El jefe ve la propuesta con escepticismo: sí, la eficiencia puede aumentar, pero todavía hay que demostrarlo. Resistirse al cambio (después de todo, para implementar una nueva técnica necesitarás instalar y dominar nuevas software, lo que requiere tiempo y costes materiales), rechaza la iniciativa del empleado: no, no lo necesitamos, todo está bien para nosotros.
Un mes después, la “eminencia gris” recibe una bonificación en efectivo de la alta dirección, el departamento es encargado de realizar análisis según un nuevo (¡mismo!) esquema y el jefe del departamento es amonestado. Además, al equipo no le gustan los "advenedizos", lo que significa que tal incidente provocará estratificación y una inevitable disminución de la eficiencia debido a una disminución del espíritu de equipo. Y si el jefe estuviera de acuerdo con una propuesta tan sensata en general, todos la considerarían su iniciativa personal.
La persona más peligrosa para una organización suele ser el “rebelde”. Si un "rebelde" pronunciado se queda inactivo (sin la tarea de resolver problemas de justicia universal en beneficio de la empresa), es bastante capaz de utilizar sus talentos no a favor de la gestión. Para que quede claro: fueron precisamente estas personas las que organizaron los primeros sindicatos de su época, lo que molestó mucho a los empresarios de la época. Estos “rebeldes” organizan huelgas y otros eventos de protesta. Y no siempre tener buenas razones para ello. Sepa: si los empleados de repente comienzan a expresar en masa su descontento con algo que antes convenía a todos, exigen cambiar las condiciones de trabajo o el salario, establecer una jornada laboral más corta, etc., en presencia de una oficina normal, un salario correspondiente a sus calificaciones. de los empleados, entonces hay un problema en el equipo "Rebelde".
En un momento, el enciclopedista francés y famoso librepensador Voltaire dijo: "Si Dios no existiera, debería haber sido inventado". Parafraseando un poco, esta idea debería aplicarse a los líderes informales. Si el gerente tiene una necesidad urgente de manipular al equipo desde adentro y no hay un candidato brillante para el liderazgo, vale la pena elegir a alguien que se parezca lo más posible al líder informal y, gradualmente, delegarle los momentos de responsabilidad. para áreas de trabajo individuales, conviértalo en un líder.