Conflictos constructivos y destructivos. Formas de resolver de manera constructiva los conflictos en las organizaciones

29.09.2019

Conflictos, causas de conflictos, tipos de conflictos, métodos de resolución de conflictos

Conflicto- este es el desacuerdo de las partes o el comportamiento deliberado de una de las partes que entra en conflicto con la otra. Los conflictos están diseñados para ayudar a las personas a satisfacer sus necesidades. EN situación de conflicto cada una de las partes busca lograr su objetivo, solucionar sus problemas, aprobar y aceptar su punto de vista. En la práctica, esto a menudo se hace infringiendo los intereses de los oponentes y eliminando las posiciones de los oponentes. El conflicto es la etapa más alta en el desarrollo de las contradicciones, esta es la falta de acuerdo entre dos o más partes, que pueden ser individuos o grupos específicos.

Causas de los conflictos:

Asignación de recursos ... Los p-sy son siempre limitados y la entrega debe decidir cómo distribuirlos entre los diferentes grupos para lograr de la manera más eficaz los objetivos de la organización. Asignar una mayor parte de los recursos a un líder, subordinado o grupo significa que otros recibirán una parte menor del total.
Interdependencia de tareas ... Existe la posibilidad de conflicto cuando una persona o grupo depende de otra persona o grupo para completar una tarea. Dado que todas las organizaciones son sistemas de elementos interconectados, si una unidad o persona no funciona correctamente, la interdependencia de tareas puede generar conflictos.
Diferencias de propósito. Las unidades especializadas formulan sus propias metas y pueden prestar más atención a lograrlas que a las metas de toda la organización.
Diferencias en creencias y valores . La idea de una determinada situación depende del deseo de lograr un determinado objetivo. En lugar de evaluar objetivamente la situación, las personas solo pueden considerar aquellas visiones, alternativas y aspectos de la situación que, en su opinión, son favorables para sus necesidades grupales y personales.
Diferencias de comportamiento y experiencias de vida. ... Las diferencias en la experiencia de vida, los valores, la educación, la antigüedad, la edad y las características sociales reducen el grado de comprensión mutua y cooperación entre representantes de diferentes departamentos.
Comunicaciones insatisfactorias ... La mala comunicación es tanto una causa como una consecuencia de los conflictos. Puede actuar como catalizador de un conflicto, dificultando que los individuos o grupos comprendan la situación o las perspectivas de los demás.

Tipos de conflictos

1. Conflicto intrapersonal . El puede tomar diversas formas

o conflicto de roles, cuando a una persona se le presentan requisitos contradictorios sobre cuál debería ser el resultado de su trabajo

o requisitos de producción no son coherentes con las necesidades, intereses, valores personales,

o respuesta a la sobrecarga o subcarga de trabajo.

2. Conflicto interpersonal . El más común y se manifiesta de diferentes formas:

o Pelear con los gerentes por limitaciones de recursos, capital o mano de obra, tiempo de utilización del equipo o aprobación del proyecto. Este grupo incluye los conocidos conflictos entre dos candidatos a ascenso en presencia de una vacante,

o choque de personalidades. Las personas con diferentes rasgos de personalidad, actitudes y valores a veces simplemente no pueden llevarse bien entre sí.

3. Conflicto entre un individuo y un grupo .

o si las expectativas del grupo están en conflicto con las expectativas del individuo,

o El gerente puede verse obligado a tomar medidas disciplinarias que pueden ser impopulares a los ojos de los subordinados.

4. Teoría del conflicto intergrupal .

o En las organizaciones, pueden surgir conflictos entre formas y grupos informales. Los grupos informales que sienten que están siendo tratados injustamente por un líder pueden unirse y tratar de “recompensarlos” con una pérdida de productividad o un conflicto entre el sindicato y la gerencia.

1. Métodos estructurales de resolución de conflictos:

Aclaración de los requisitos del trabajo - este es uno de los mejores métodos de gestión para prevenir conflictos disfuncionales Es necesario aclarar qué resultados se esperan de cada empleado y departamento. Debe mencionar parámetros tales como el nivel de resultados a alcanzar, quién proporciona y quién recibe la información diversa, el sistema de autoridad y responsabilidad, y políticas, procedimientos y reglas claramente definidos. Además, el gerente no comprende estos problemas por sí mismo, sino que los presenta a sus subordinados para que comprendan lo que se espera de ellos en una situación determinada.

Mecanismos de coordinación e integración - este es uno de los mecanismos más comunes - una cadena de comandos. Establecer una jerarquía de autoridad agiliza las interacciones humanas, la toma de decisiones y los flujos de información dentro de una organización. Si dos o más subordinados tienen desacuerdos sobre algún tema, el conflicto se puede evitar contactando al gerente general y pidiéndole que tome una decisión. El principio de mando unipersonal facilita el uso de la jerarquía para gestionar una situación de conflicto, ya que el subordinado sabe de quién debe cumplir las decisiones.

Objetivos transversales de toda la organización - La implementación efectiva de estos objetivos requiere el esfuerzo conjunto de dos o más empleados, departamentos o grupos. La idea detrás de esta metodología es dirigir los esfuerzos de todos los participantes hacia un objetivo común.

Estructura del sistema de recompensas - Las recompensas se pueden utilizar como un método de gestión de conflictos al influir en las personas para evitar consecuencias disfuncionales. Las personas que contribuyen al logro de los objetivos transversales corporativos, ayudan a otros grupos de la organización y tratan de abordar el problema de manera integral, deben ser recompensadas con gratitud, bonificación, reconocimiento o promoción. Es igualmente importante que el sistema de recompensas no recompense el comportamiento no constructivo de individuos o grupos. El uso sistemático y coordinado del sistema de recompensas para recompensar a quienes contribuyen a la implementación. corporativo metas, ayuda a las personas a comprender cómo deben actuar en una situación de conflicto para satisfacer los deseos de la dirección.

2. Estilos interpersonales de resolución de conflictos:

Evasión - este estilo implica que una persona intenta alejarse del conflicto. Su posición no es meterse en situaciones que provoquen la aparición de contradicciones, no entrar en discusión de temas cargados de desacuerdos. Entonces no tiene que llegar a un estado de excitación, incluso si está comprometido en resolver el problema.

Suavizado - Con este estilo, la persona está convencida de que no hay por qué enfadarse, porque "todos somos un equipo feliz, y el barco no debe mecerse". Tal "agente suavizador" trata de no dejar escapar los signos del conflicto, apelando a la necesidad de solidaridad. Pero al hacerlo, puede olvidarse del problema subyacente al conflicto. Como resultado, puede haber paz y tranquilidad, pero el problema seguirá siendo que, en última instancia, habrá una "explosión".

Compulsión - En el marco de este estilo, prevalecen los intentos de obligar a las personas a aceptar su punto de vista a cualquier precio. Cualquiera que intente hacer esto no está interesado en la opinión de los demás, generalmente se comporta de manera agresiva, para influir en los demás, usa el poder a través de la coacción. Este estilo puede ser efectivo cuando el líder tiene un gran poder sobre los subordinados, pero puede reprimir la iniciativa de los subordinados, crea una mayor probabilidad de que se tome la decisión equivocada, ya que solo se presenta un punto de vista. Puede crear indignación, especialmente entre el personal más joven y educado.

Compromiso - este estilo se caracteriza por aceptar el punto de vista del otro lado, pero solo hasta cierto punto. La capacidad de compromiso es muy valorada en situaciones de gestión, ya que minimiza la hostilidad, lo que a menudo permite resolver rápidamente un conflicto a satisfacción de ambas partes. Sin embargo, el uso de un compromiso en una etapa temprana de un conflicto que ha surgido sobre un tema importante puede reducir el tiempo que lleva encontrar alternativas.

Solución al problema . Este estilo es un reconocimiento de las diferencias de opinión y la voluntad de familiarizarse con diferentes puntos de vista para comprender las causas del conflicto y encontrar un curso de acción que sea aceptable para todas las partes. Alguien que usa este estilo no está tratando de lograr su objetivo a expensas de otros, sino que busca la mejor opción soluciones. Este estilo es más eficaz para resolver problemas organizativos. Sugerencias para utilizar este estilo de resolución de conflictos: defina el problema en términos de metas, no de soluciones; Una vez identificado el problema, identifique soluciones que sean aceptables para todas las partes; centrarse en el problema y no en la personalidad de la otra parte; crear una atmósfera de confianza aumentando la influencia mutua y el intercambio de información; a medida que se comunican, creen una relación positiva entre ustedes mostrando simpatía y escuchando la opinión de la otra parte.

En el proceso de actividades laborales y sociales, el docente interactúa con otros participantes de la vida escolar. Además, los conflictos son un fenómeno inevitable. Pero lo que quedará después de una situación de conflicto depende en gran medida del maestro. En este artículo se considera una receta universal para una solución constructiva a un conflicto, cuyo regusto será la satisfacción de todas las partes y la adquisición de valiosas habilidades para la vida en sociedad.

· La influencia de los factores genéticos en la ocurrencia de situaciones conflictivas en la adolescencia · Psicología en parábolas y ejemplos · Cómo hablar con padres inadecuados de los estudiantes y prevenir su agresión Yandex.Direct

En el curso de su actividad profesional el maestro, además de sus responsabilidades directas relacionadas con la educación y la crianza de la generación más joven, debe comunicarse con sus colegas, estudiantes y sus padres.

Con la interacción diaria, es casi imposible prescindir de situaciones de conflicto. ¿Y es realmente necesario? Después de resolver correctamente un momento tenso, es fácil lograr buenos resultados constructivos, acercar a las personas, ayudarlas a entenderse y avanzar en los aspectos educativos.

Definición de conflicto. Formas constructivas y destructivas de resolver situaciones de conflicto

¿Qué es conflicto? Las definiciones de este concepto se pueden dividir en dos grupos. En la conciencia pública, el conflicto suele ser sinónimo de oposición hostil y negativa de las personas debido a la incompatibilidad de intereses, normas de comportamiento y objetivos.

Pero hay otra comprensión del conflicto como un fenómeno absolutamente natural en la vida de la sociedad, que no necesariamente conduce a consecuencias negativas. Por el contrario, a la hora de elegir el canal adecuado para su curso, es un componente importante del desarrollo de la sociedad.

Dependiendo de los resultados de la resolución de situaciones de conflicto, pueden designarse como destructivo o constructivo... El resultado destructivocolisión es la insatisfacción de una o ambas partes con el resultado de la colisión, la destrucción de relaciones, el resentimiento, la incomprensión.

Constructivoes un conflicto, cuya solución resultó útil para las partes que participaron en él, si construyeron, adquirieron algo valioso para sí mismos en él, quedaron satisfechos con su resultado.

Ahora sobre los métodos de resolución de conflictos. Todo el conjunto de métodos, dependiendo de los tipos de modelos de resolución de conflictos, debe dividirse en dos grupos:

· El primero se denominará convencionalmente un grupo de métodos negativos, que incluyen todo tipo de lucha, con el objetivo de lograr la victoria de un lado sobre el otro. El término métodos "negativos" en este contexto se justifica por el resultado final esperado del fin del conflicto: la destrucción de la unidad de las partes en conflicto como relación básica.
· El segundo grupo se denominará métodos positivos, ya que al utilizarlos se asume que se preservará la base de la relación (unidad) entre las partes en conflicto. Se trata, en primer lugar, de varios tipos de negociaciones y rivalidad constructiva.

La distinción entre métodos positivos y negativos es relativa, condicional. En la práctica de la gestión de conflictos, estos métodos a menudo se complementan entre sí. Además, el concepto de "lucha" como método de resolución de conflictos es muy general en su contenido. Se sabe que un proceso de negociación basado en principios puede incluir elementos de lucha sobre ciertos temas. Al mismo tiempo, la lucha más dura de los agentes en conflicto no excluye el momento de las negociaciones sobre ciertas reglas de lucha. Sin la lucha entre lo nuevo y lo viejo, no hay rivalidad creativa, aunque esta última presupone la presencia de un momento de cooperación en las relaciones entre rivales, ya que se trata de lograr un objetivo común: el progreso en un área específica de público. vida.

El principal método positivo de resolución de conflictos es la negociación. Consideremos las características más esenciales del método de negociación y las técnicas para su implementación.

Las negociaciones son una discusión conjunta de las partes en conflicto con la posible participación de un mediador de los asuntos en disputa para llegar a un acuerdo. Actúan como una continuación del conflicto y al mismo tiempo sirven como un medio para superarlo. Cuando se hace hincapié en las negociaciones como parte de un conflicto, tienden a realizarse desde una posición de fuerza para lograr una victoria unilateral. Naturalmente, esta naturaleza de las negociaciones generalmente conduce a una resolución parcial y temporal del conflicto, y las negociaciones solo sirven como un agregado a la lucha por la victoria sobre el enemigo. Si las negociaciones se entienden principalmente como un método para resolver el conflicto, entonces toman la forma de debates abiertos y honestos, calculados sobre concesiones mutuas y satisfacción mutua de una determinada parte de los intereses de las partes.

Al negociar, ambas partes operan bajo las mismas reglas, lo que ayuda a mantener la base del acuerdo.

Los expertos estadounidenses en conflictos R. Fischer y Uri W. analizan el método de las negociaciones de principios. Consiste en el requisito de resolver un problema en base a sus características cualitativas, es decir basado en la esencia del asunto. Este método, escriben los autores, “asume que uno se esfuerza por encontrar un beneficio mutuo siempre que sea posible; y donde sus intereses no coincidan, debe insistir en tal resultado que estaría justificado por cualquier norma justa, independientemente de la voluntad de cada una de las partes. El método de las negociaciones basadas en principios significa un enfoque duro para la consideración de los méritos del caso, pero proporciona un enfoque suave para las relaciones entre los negociadores ".

El método de negociación de principios, o "negociación de principios", se caracteriza por cuatro reglas básicas. Cada uno de ellos constituye un elemento básico de las negociaciones y sirve de recomendación para su conducción:

1. "Hacer una distinción entre los negociadores y el sujeto de las negociaciones", "separar a la persona del problema". Las negociaciones las llevan a cabo personas; que posee ciertos rasgos de carácter. La discusión sobre ellos es inaceptable, ya que introduce un factor emocional que dificulta la solución del problema en el curso de las negociaciones. La crítica a las cualidades personales de los negociadores solo exacerba el conflicto, o al menos no contribuye a la búsqueda de formas de resolverlo.
2. "Centrarse en los intereses, no en las posiciones". Las posiciones de los oponentes pueden ocultar sus verdaderos objetivos, y más aún, sus intereses. Mientras tanto, las posiciones en conflicto siempre se basan en intereses. Entonces, en lugar de discutir sobre posiciones, necesita explorar los intereses que las definen. Siempre hay más intereses detrás de posiciones opuestas que los reflejados en estas posiciones. Es decir, detrás de posiciones contrarias, junto con las contradicciones, hay intereses compartidos y aceptables.
3. "Desarrollar opciones de beneficio mutuo". La negociación basada en intereses ayuda a encontrar una solución mutuamente beneficiosa al explorar opciones que satisfagan a ambas partes. En este caso, el diálogo se convierte en una discusión con una orientación: "estamos en contra del problema" y no "estoy en contra de ti". Con esta orientación, es posible utilizar la lluvia de ideas. Como resultado, se puede obtener más de una solución alternativa. Esto permitirá seleccionar la opción deseada que corresponda a los intereses de las partes en las negociaciones.
4. "Encuentra criterios objetivos". El consentimiento como objetivo de las negociaciones debe basarse en criterios neutrales en relación con los intereses de las partes en conflicto. Solo entonces será justo, estable y duradero. Si los criterios son subjetivos, es decir, no neutrales con respecto a alguna de las partes, entonces la otra parte se sentirá violada y, por lo tanto, el acuerdo se percibirá como injusto y finalmente no se implementará. Los criterios objetivos se derivan de un enfoque basado en principios para discutir temas controvertidos; se formulan sobre la base de una comprensión adecuada del contenido de estos problemas.

Por último, la equidad de las soluciones desarrolladas depende de los procedimientos utilizados en el curso de las negociaciones para resolver los intereses en conflicto. Entre tales procedimientos: eliminación de diferencias por sorteo, delegación del derecho a decidir a un mediador, etc. La última forma de resolver la disputa, es decir cuando un tercero juega un papel clave, está muy extendido, sus variaciones son numerosas.

Una de las principales formas de resolver conflictos es la comunicación entre personas. Esto es lo más método general, que incluye negociaciones. La esencia y la tecnología de la comunicación se describen ampliamente en la literatura. D. Den en su trabajo "Bridging Disagreements" ha desarrollado un "método de 4 pasos". En su opinión, este método sirve para lograr el acuerdo entre las personas y su fructífera cooperación. Se basa en dos reglas:

· "No interrumpa la comunicación", ya que la negativa a comunicarse genera y significa un conflicto;
· “No uses juegos de poder para ganar en la lucha por el poder mediante coacciones, amenazas, ultimátums”.

Es importante prepararse condiciones adecuadas para una conversación, lo que significa, además de tiempo, también un lugar y un ambiente propicio para la conversación. La duración del diálogo está determinada por el tiempo necesario para lograr un gran avance en la suavización del conflicto. El contenido de la conversación debe mantenerse en secreto, ya que la publicidad inoportuna de la misma genera rumores, chismes e intensifica el conflicto.

Así, hasta cierto tiempo, hasta que se logre un resultado positivo, se debe respetar la confidencialidad de la conversación. Diálogo, su culminación exitosa presupone una adhesión constante al tema de discusión, la exclusión de la conversación de elementos que no estén relacionados con el problema en discusión (conversación sobre compañeros, sobre los hechos del día, etc.). Durante la conversación, uno debe hacer constantemente gestos de reconciliación, no aprovechar la vulnerabilidad del otro y, al mismo tiempo, no mostrar falta de principios. Las conversaciones sobre el problema que preocupa a ambas partes deben llevarse a cabo con una orientación hacia una solución mutuamente beneficiosa y la eliminación de las ilusiones sobre su resultado sobre el principio de "ganar-perder". El resultado del diálogo es un acuerdo que describe las relaciones de las partes para el futuro, fijando por escrito comportamientos y acciones equilibrados y coordinados para hacer realidad los intereses en conflicto.

Los métodos de comunicación y negociación descritos implican la interacción de individuos y grupos. En la vida, los conflictos que surgen en el entorno de las comunidades de masas, no solo entre grupos pequeños, sino también grandes, juegan un papel importante. Por supuesto, estos conflictos pueden resolverse mediante una variedad de negociaciones y tipos de comunicación. Sin embargo, la comunicación en tales casos no toma la forma de un diálogo, sino una discusión de problemas de múltiples temas. Se trata de diversos tipos de reuniones de empresa, seminarios, conferencias, congresos, etc.

Una discusión versátil y en la que participen numerosas personas y organizaciones sobre temas controvertidos vitales para todos, por supuesto, asegura la resolución de algunos conflictos. El resultado positivo de tales actividades se logra si se cumplen una serie de condiciones.

- Primero, asegurar una consideración objetiva de los problemas debatibles;
- En segundo lugar, la libre discusión de todas las posiciones y puntos de vista en presencia de igualdad de oportunidades para participar en la discusión de cada tema;
- En tercer lugar, la formalización de los resultados de la discusión en forma de recomendaciones generalizando la unidad revelada de puntos de vista y posiciones sobre determinados temas.

Estas formas son efectivas para resolver problemas de conflictos políticos, ideológicos y científicos. En estas formas, los principios democráticos de discutir y resolver conflictos funcionan mejor.

El uso de métodos positivos de resolución de conflictos se materializa en el logro de compromisos o consensos entre actores opuestos. Estas son formas de poner fin a los conflictos, principalmente del tipo "ganar-ganar" y "ganar-ganar". Representan la implementación de estilos de compromiso y colaboración.

Los conflictos son una parte integral de la vida de las personas.

La capacidad de comportarse de manera competente en circunstancias adversas es la clave para la calma y la confianza en uno mismo.

Por ello, es útil para cualquier persona estudiar ejemplos de lo que pueden ser situaciones de conflicto y cómo resolverlas.

¿Cómo evitar conflictos entre profesor y alumno? Descúbrelo en nuestro.

El concepto y la psicología de la conflictología

- ¿lo que es? En resumen, es choque de intereses, opiniones y puntos de vista.

Como resultado del conflicto, situación de crisis, en el que cada participante en la colisión busca imponer su punto de vista al otro lado.

El conflicto no se detuvo a tiempo puede conducir a una confrontación abierta, en el que el tema de la controversia queda relegado a un segundo plano y las ambiciones de las partes pasan a primer plano.

Como regla general, como resultado del conflicto, no hay perdedores ni ganadores, ya que todos los participantes gastan sus fuerzas y, como resultado, no reciben emociones positivas.

Peligro particular representan conflictos internos cuando una persona es atormentada por pensamientos y deseos conflictivos que la desgarran. Los estados prolongados de conflictos internos a menudo terminan en depresión y neurosis.

Una persona moderna necesita ser capaz de reconocer un conflicto incipiente a tiempo, tomar medidas competentes para prevenir la escalada del conflicto y su eliminación en la etapa inicial.

Si, no obstante, el conflicto no se puede extinguir de inmediato, es necesario poder construir la correcta y salir del conflicto de manera competente con pérdidas mínimas.

¿Cómo surge?

Como resultado de numerosos estudios, se ha determinado que la mayoría de los conflictos surgen sin las correspondientes intenciones de sus participantes.

A menudo, las personas reaccionan involuntariamente a los genes conflictivos de otras personas, o ellas mismas son una fuente de genes conflictivos, como resultado de lo cual surge una situación estresante.

Genes de conflicto- palabras, acciones, hechos que conducen a un conflicto. Surgen cuando hay problemas psicológicos de los participantes, o se utilizan a propósito para lograr sus objetivos.

La mayoría de los conflictos génicos se manifiestan por las siguientes razones:

lujuria por la superioridad... Esforzándose por demostrar su valía;
agresividad... Comportamiento inicialmente agresivo hacia otras personas causado por un estado emocional negativo;
egoísmo... Esforzarse por alcanzar sus objetivos a cualquier precio.

¿Cómo surgen los conflictos? Verdaderas razones y métodos de resolución:

Técnicas populares para resolver la situación.

Las estrategias más eficaces que se utilizan con mayor frecuencia en la práctica para la gestión de conflictos:

Sobre las formas de resolver conflictos en este video:

Métodos de resolución

Desde un punto de vista científico, existen métodos específicos de resolución de conflictos:

Estructural

Se utiliza con mayor frecuencia en el ámbito profesional. Éstos incluyen:

Constructivo

¿Cómo resistir la agresión y resolver con éxito el conflicto? En la comunicación se utilizan más formas similares de resolver conflictos.

Para resolver con éxito la situación utilizando métodos constructivos, es necesario formar una percepción adecuada de la situación entre los participantes, disponerlos a la interacción abierta, crear una atmósfera de benevolencia y confianza, determinar conjuntamente la raíz del problema.

Los estilos constructivos incluyen:

Integral

Hace que cada lado se sienta como un ganador... Un efecto similar se logra si las partes acuerdan abandonar sus posiciones originales, reconsiderar la situación y encontrar una solución que satisfaga a todos.

El método solo se puede utilizar si las partes en la disputa demuestran flexibilidad de pensamiento y capacidad para adaptarse a nuevas circunstancias.

Compromiso

La forma más pacífica y madura resolver la situación.

Las partes deciden concesiones mutuas a fin de eliminar los factores negativos que causaron la disputa.

Tal comportamiento de las personas permite no solo resolver pacíficamente las contradicciones emergentes sin perjuicio de nadiesino también construir lazos de comunicación a largo plazo.

Salida del conflicto

¿Cómo salir de situaciones de conflicto? Para salir de esta desagradable situación se deben seguir los siguientes pasos:

Deja de usar palabras o realizar acciones que provoquen comentarios negativos de tu oponente.
No reaccione ante tal comportamiento del interlocutor.
Demuestre buena voluntad hacia otra persona. Esto se puede hacer con la ayuda de gestos, expresiones faciales, palabras. Sonreír, acariciar el hombro, dar la mano y usar frases amables ayudan a suavizar las disputas.
El interlocutor adquiere de inmediato una actitud positiva y la situación se resuelve pronto.

Ejemplos de situaciones de conflicto

En sociedad

Mejor resuelto usando métodos constructivos.

Por ejemplo, vecinos edificio de apartamentos pueden entrar en conflicto debido a la distribución de plazas de aparcamiento en el patio.

Algunos vecinos insistirán en la organización de marcas claras, de acuerdo con las cuales a cada automóvil se le asigna un espacio de estacionamiento específico. Otros residentes estarán a favor de la colocación gratuita de automóviles.

En esta situación más métodos efectivos la resolución de disputas construirá un diálogo, solución conjunta de la situación mediante un compromiso.

Los residentes solo necesitan organizar una reunión y tomar una decisión en ella de que parte del área en el patio está asignada para estacionamiento individual, y la otra parte permanece para los partidarios del estacionamiento arbitrario.

Entre empleados

Mejor lidiar con métodos estructurales.

Por ejemplo, los empleados de un equipo pueden entrar en conflicto debido a incapacidad para trabajar juntos en la misma dirección.

Cada uno define una gama de responsabilidades para sí mismo, que no es aprobado por su colega. El resultado es la aparición de una situación de conflicto y la ineficacia del trabajo conjunto.

El gerente de los empleados en disputa debe aplicar métodos para aclarar los requisitos, establecer metas y asignar la remuneración.

A cada empleado se le explicará el principio de su trabajo, una gama clara deberes laborales... Frente a colegas se establecerán metas conjuntasal llegar a lo cual, recibirán la recompensa prometida (bonificación, promoción, etc.).

¿Cómo resolver correctamente los conflictos? Aprenda del video:

Formularios de cumplimentación

¿Cuál es la forma del fin del conflicto? El conflicto de intereses se puede terminar de la siguiente manera:

Resolución... Los requisitos previos pueden ser que las partes deseen poner fin a la disputa y no volver a ella en el futuro. Para la resolución final del conflicto, puede ser necesaria la participación de terceros. Esto es especialmente cierto en el campo de las relaciones profesionales.
Atenuación... La disputa puede dejar de ser relevante para una de las partes o para todos los participantes en el proceso. En el primer caso, la segunda parte no encuentra respuesta a sus propias palabras y acciones y se ve obligada a poner fin al conflicto. En el segundo caso, las partes deciden simultáneamente sobre su falta de voluntad para continuar la disputa por fatiga, fin de argumentos, pérdida de interés en el tema de la disputa, etc.
Este tipo de finalización del conflicto no siempre es así, ya que cuando surge un nuevo estímulo, la disputa puede reanudarse con renovado vigor.
Asentamiento... Las partes llegan a un compromiso, llegan a acuerdos mutuos. Como resultado, la disputa se resuelve mediante un diálogo constructivo y una interacción interpersonal efectiva.
Eliminación... La base del conflicto se elimina, transforma, modifica, etc. En otras palabras, el tema de la controversia deja de ser relevante en el momento actual y el hecho de un conflicto de intereses desaparece automáticamente.
Creciendo en una nueva disputa... Las contradicciones no resueltas sobre un tema pueden convertirse en una fuente de nuevos conflictos generados por la disputa primaria. Este efecto se observa especialmente a menudo cuando una observación hecha por uno de los cónyuges sobre cualquier tema se convierte en un intercambio mutuo de reproches.

La finalización no siempre es una resolución

¿Terminar un conflicto significa siempre resolverlo? Es importante no confundir el concepto de poner fin a una situación de conflicto con su resolución.

Terminando el conflicto- este es el momento del fin de las acciones de las partes en el momento actual, la terminación de la disputa por varias razones (desvanecimiento, desarrollo en una nueva disputa, etc.)

El final de la disputa en este momento no garantiza que no volverá a aparecer después de un tiempo. Esto se debe a que el origen del conflicto no se ha compartido en ningún lugar y las partes no han logrado ningún resultado.

La resolución de conflictos implica el uso consciente de métodos y técnicas destinados a corregir la situación negativa que ha surgido.

El conflicto resuelto permite que las partes se reconcilien y ya no vuelvan al tema de la disputa.

Por tanto, puede surgir un conflicto en cualquier ámbito de la vida humana. como resultado de la colisión de sus intereses con los intereses de otras personas.

Hay muchas formas de salir de un conflicto. Es importante poder ponerlos en práctica antes de que la situación se agrave.

Sobre cómo comunicarse con otras personas, si tiene diferentes puntos de vista con ellos sobre algunos temas, en este video:

100 RUR bono de primer pedido

Seleccione el tipo de trabajo Tesis Trabajo del curso Resumen Tesis de maestría Informe de práctica Artículo Informe Revisión Trabajo de examen Monografía Resolución de problemas Plan de negocios Respuestas a preguntas Trabajo creativo Ensayos Dibujo Ensayos Traducción Presentaciones Mecanografía Otros Incrementar la singularidad del texto Tesis doctoral Trabajo de laboratorio Ayuda en linea

Averigua el precio

Habiendo entrado en el conflicto, la parte hace todo lo posible para que su punto de vista sea aceptado y se logre el objetivo. Por tanto, se hace necesario gestionar el conflicto. Dependiendo de la efectividad de esta gestión, existe la posibilidad de que aparezcan o desaparezcan en el futuro.

Con una gestión eficaz de los conflictos, sus consecuencias pueden jugar un papel positivo, es decir Ser funcional, contribuir al logro de los objetivos de la organización.

Para prevenir y resolver los conflictos, es necesario estudiar sus causas. Antes de reaccionar ante las acciones de los demás, es necesario averiguar por qué la persona hace esto y no de otra manera. Si se trata de un conflicto comercial, puede ser más fácil de resolver. En un conflicto personal, su eliminación y resolución son bastante difíciles, ya que se basa en profundas contradicciones internas, afecta los rasgos del carácter de una persona, sus puntos de vista sobre la vida, creencias, actitudes sociales.

Si los conflictos comerciales pueden resolverse mediante la cooperación, el compromiso, la reorganización del personal, la toma de decisiones individuales por parte del gerente, etc., entonces los conflictos interpersonales son difíciles de resolver. El líder debe crear las condiciones para el establecimiento de un contacto directo en conflicto entre sí, discusión abierta e imparcial, análisis conjunto de la situación. En otras palabras, la resolución conflicto interpersonal Requiere un trabajo individual a largo plazo del jefe con cada parte en conflicto, la preparación de su comunicación entre ellos, etc. A veces es necesario crear condiciones para que las personas no se contacten entre sí durante mucho tiempo o para discutir públicamente la causa del conflicto. Por ejemplo, un premio y dos aspirantes, cada uno se considera más digno de él. La discusión de todos los pros y contras debe llevarse a cabo públicamente, entonces las partes en conflicto se evaluarán a sí mismas de manera más realista y crítica.

Distinguir entre estructuras (organizacionales) e interpersonales estrategias de resolución de conflictos.

Y). Métodos estructurales (estrategia) de gestión de conflictos... El desarrollo de esta estrategia se basó en el supuesto de que si se encuentra una buena fórmula de gestión, la organización actuará como un mecanismo bien engrasado (dirección administrativa). Para ello, se han desarrollado los siguientes métodos de gestión de conflictos.

1. Declaración clara de requisitos.Esto es especialmente valioso al explicar los requisitos para el desempeño de cada empleado específico. Los derechos y obligaciones, las reglas para realizar el trabajo deben formularse de manera clara y sin ambigüedades.

2. Ejecución de mecanismos de coordinación.La estricta adherencia al principio de mando de un solo hombre facilita la gestión de un gran grupo de situaciones de conflicto, ya que el subordinado sabe exactamente qué órdenes debe seguir. En caso de desacuerdo, puede referirse al líder de base como un "árbitro". Para hacer esto, puede crear servicios de integración especiales para vincular los objetivos de diferentes departamentos.

3. Establecer objetivos comunes, formar valores comunes.Esto se ve facilitado por la conciencia de todos los empleados sobre la política, la estrategia y las perspectivas de la organización, así como por su conocimiento del estado de cosas o los resultados de la toma de decisiones. Es eficaz formular los objetivos de la organización al nivel de los objetivos de la sociedad (por ejemplo, la celebración del día de la ciudad).

4. Sistema incentivador.Se deben establecer criterios de desempeño que tengan en cuenta las particularidades de cada unidad tanto como sea posible. Por ejemplo, si recompensa al personal de seguridad por la cantidad de infracciones detectadas, esto dará lugar a conflictos con todas las organizaciones operativas.

SEGUNDO) Métodos (estrategias) interpersonales de manejo de conflictos... Hay cinco estilos principales de resolución de conflictos en función de las estrategias de comportamiento humano en situaciones de conflicto según K. Thomas.

1. Evasión, evitación.Una persona busca alejarse del conflicto. Si no existen condiciones para la resolución efectiva del conflicto, la situación se puede resolver por sí sola, entonces la persona evita el conflicto.

2. Suavizado, asignación.Esta estrategia se basa en las tesis "No muevas el barco", "Vivamos juntos". La persona trata de no dejar escapar los signos del conflicto, llamando a la solidaridad. Al mismo tiempo, se olvida el problema subyacente al conflicto y se produce una calma temporal. Las emociones negativas no aparecen, pero se acumulan y provocan una explosión.

3. Compulsión.Una persona intenta obligarlo a aceptar su punto de vista a toda costa, no le interesa la opinión de los demás. Esta conectado con comportamiento agresivo, para influir en otros, se usa el poder, la fuerza. A menudo, el líder debe insistir por su cuenta, independientemente de la opinión de los subordinados, lo que conduce a la supresión de la iniciativa de los subordinados y la posibilidad de conflictos repetidos.

4. Compromiso.Aceptar el punto de vista de la otra persona, pero hasta cierto punto. La capacidad de compromiso es bastante común en las estructuras de gestión, pero después de un tiempo, puede aparecer la insatisfacción con una decisión a medias. Los compromisos siempre conducen a una menor mala voluntad y una rápida resolución del conflicto.

5. Resolución de problemas (cooperación).Se basa en la convicción de las partes en conflicto de que las diferencias de opinión son el resultado inevitable del hecho de que gente inteligente tienen sus propias ideas sobre lo que está bien y lo que no. Los participantes reconocen el derecho de los demás a mi propia opinión y están dispuestos a entenderse. Esto permite analizar los motivos de los desacuerdos y encontrar una salida que sea aceptable para todos. Alguien que depende de la cooperación busca una solución al problema, no su eliminación.

Pero hay lucha, oposición, falta de voluntad para comprometerse, incapacidad para escuchar al otro lado, insistencia en la propia, decisión de "esto o lo otro", agresividad. Los participantes solo reconocen su lado y solo ven su interés.

Cualquier proceso de interacción en un conflicto es una serie de influencias recíprocas dirigidas mutuamente. Las partes en conflicto intentan ejercer una influencia unilateral en el otro lado o ellas mismas se abren al diálogo y la búsqueda conjunta. Podemos decir que tienen un impacto psicológico el uno en el otro. Se pueden distinguir los siguientes tipos de influencia:

convicción- Influencia razonada para cambiar los juicios de los demás, intenciones y decisiones (argumentos claros a favor y en contra, reconocimiento abierto de los fuertes y debilidadesllegar a un acuerdo sobre cada argumento);

auto promoción- demostración de su competencia y calificaciones y obtención de ventajas en la resolución de problemas (demostración de sus capacidades, presentación de certificados, diplomas, revisiones, divulgación de objetivos personales);

sugerencia- influencia irrazonable sobre una persona para cambiar su estado (magnetismo personal, autoridad, confianza, uso del medio ambiente - a la luz de las velas, música agradable, tacto, etc.);

infección- transferencia del estado de uno a otro (alta energía del propio comportamiento, habilidad artística, atracción intrigante, mirada especial individualizada en los ojos, tacto y contacto corporal);

impulso de imitar- desafiar el deseo de imitar, copiar a otros (publicidad, demostración de dominio, misericordia, innovación, comportamiento "de moda", cumplidos, etc.);

favor de la construcción- desarrollo actitud positiva a uno mismo (mostrar atractivo, brindar un servicio, emitir juicios favorables sobre una persona);

solicitud- hacer una apelación para satisfacer la solicitud del iniciador (redacción clara y cortés, mostrando respeto por el derecho a rechazar una solicitud);

compulsión- la exigencia de cumplir las órdenes del iniciador con amenazas, presión propia (presentación de plazos estrictos para la realización del trabajo sin explicación, imposición de prohibiciones y restricciones, intimidación, amenazas);

critica destructiva- expresión de juicios desdeñosos, insultos, condena gravemente agresiva, ridículo (menospreciar la personalidad, ridiculizar la apariencia, origen social y nacional, crítica justa de una persona aturdida);

postergación- desatención deliberada, distracción en relación con la pareja, negligencia, falta de respeto, ignorancia (pasando las palabras "oídos sordos", no se nota la presencia de la pareja, incumplimiento de las promesas, silencio, mirada ausente en la respuesta al pregunta);

manipulación- impulso latente de experimentar estados, de cambiar la toma de decisiones; al mismo tiempo, la otra persona considera que los pensamientos, sentimientos, decisiones son propios y no dirigidos desde el exterior (violación del espacio personal, aproximación demasiado cercana, incitación como "Eres tan fácil de herir, engañar, enfadar", engaño "inocente", declaraciones disfrazadas como calumnias, calumnias, exageración de la propia debilidad, ignorancia, para despertar el deseo de ayudar, chantaje "inocente", alusiones amistosas a errores, violaciones, recordatorio de viejos pecados.

Cualquier persona en un conflicto puede contrarrestar la influencia psicológica y resistir la opinión de los demás, trata de resistir. Si lee detenidamente todos los tipos de influencia, puede distinguir como influencia, persuasión, sugerencia y solicitud, que se utilizan en el diálogo de socios igualmente dirigidos, y como presión, coacción, crítica destructiva, ignorar, manipulación, que reflejan métodos. de lucha encaminada a la victoria sobre un oponente en un conflicto. Por tanto, la influencia constructiva debe cumplir los siguientes criterios:

1) no ser destructivo para la persona que participa en la interacción;

2) ser psicológicamente correcto (tener en cuenta características psicológicas pareja, situación);

3) satisfacer las necesidades de ambas partes.

¿De qué formas se lleva a cabo la resistencia psicológica a la influencia? Eso:

contraargumentación- refutación o impugnación de argumentos;

crítica constructiva- apoyar las acciones del iniciador con hechos y justificar su inconsistencia con los objetivos;

movilización de energía- resistencia a la transferencia de estado o modo de acción;

creación- creación de una nueva, ignorando la influencia de la muestra;

evasión- el deseo de evitar cualquier forma de interacción;

autodefensa psicológica- el uso de fórmulas del habla, entonaciones que ayudan a mantener la presencia de ánimo, ganar tiempo;

ignorando -falla deliberada en notar las palabras, acciones, sentimientos de los demás;

confrontación- oposición constante de su posición y avance de las demandas;

renuncia- una expresión de su desacuerdo para cumplir con la solicitud.

Vemos que podemos hablar de la naturaleza ambivalente de la mayoría de las influencias, que pueden tener un carácter constructivo y al mismo tiempo destructivo de resolución de situaciones conflictivas, es decir. la misma técnica de interacción puede adquirir un carácter diferente. Por ejemplo, al considerar el comportamiento asertivo (persistente, autoafirmado), puede convertirse en formas negativas, ya que cuanto mayor es el poder de una persona, más difícil es demostrar un comportamiento asertivo, más fácil es obedecer.

Si el conflicto verticalmente no logró prevenir y resolver las contradicciones que surgieron de manera pacífica y sin conflictos, entonces también se pueden utilizar métodos constructivos para resolver el conflicto. Hay muchas formas de resolver de manera constructiva un conflicto que ha surgido.

1. Interesar, convencer el subordinado en la necesidad de acordar y aceptar la opción para resolver el conflicto que el líder necesita. Cree una motivación adecuada para el subordinado;

2. Razonar sus propios requisitos en un conflicto, el refuerzo de las reclamaciones por una base legal;

3. Capacidad para escuchar y escuchar al subordinado. , la capacidad de comprender su visión del problema y su solución, enfocarse en la información importante que el subordinado puede comunicar al gerente;

4. Atención a los problemas del subordinado. relacionados con la organización y ordenación de sus actividad laboral y espacio de trabajo, lugar de trabajo;

5. El desarrollo de conflictos solo como último recurso ;

6. Rechazo, minimizar el uso de un tono elevado en la conversación como argumento;

7. Respeto por la persona y la dignidad del subordinado. y mantener la distancia oficial;

8. Confianza en su estatus oficial , calma, aplomo y confianza como argumentos principales si el gerente tiene razón;

9. Usando apoyo la alta dirección y el público;

10. No abuse de su puesto ;

11. No se puede alargar el conflicto con los subordinados. , ya que, en primer lugar, provoca pérdidas de tiempo de trabajo a largo plazo y, en segundo lugar, genera un sentimiento de resentimiento entre los oponentes;

12. La capacidad de comprometerse;

13. Capacidad para ceder a los subordinados si el líder se equivoca, para no prolongar y no agravar el conflicto;

14. Capacidad para resolver situaciones de conflicto y preconflicto de manera constructiva y sin conflicto. ayuda a aumentar la autoridad del líder a los ojos de los subordinados.

En las condiciones de una vertical, un líder puede encontrarse en el papel de subordinado de sus superiores superiores. En un conflicto vertical, al menos dos están involucrados: un líder y un subordinado. El subordinado también puede utilizar en su comportamiento diversas tácticas y técnicas destinadas a resolver el conflicto. El comportamiento de un subordinado en una situación de conflicto para resolverlo y lograr sus objetivos debe basarse en las siguientes reglas:

- rechazo de la oposición inmediata a la cabeza , la capacidad de hacer una pausa y comprender con calma lo que sucedió;

- si tienes razón, no debes ceder en los puntos principales , pero tiene sentido comprometerse en cosas pequeñas, y también puede recurrir a otros empleados o la gerencia superior en busca de ayuda;

- posición activa en resolución de conflictos , es decir proponer no una, sino varias opciones para resolver el problema, ya que esto aumenta la probabilidad de encontrar una solución que sea aceptable para ambas partes y como resultado de la cual ambas partes puedan lograr sus objetivos y satisfacer sus intereses;

- no puedes insultar a tu oponente y use expresiones duras;

- explotando las debilidades del líder ;

- el deseo de una conversación franca y directa con el líder ;

- justificación de su posición a los subordinados si es correcto debe llevarse a cabo en una conversación personal con el gerente sin la presencia de otros empleados y personas no autorizadas;

Cuando, si el subordinado está equivocado, debe ceder ante el líder ;

Estudiar y teniendo en cuenta las características psicológicas individuales del líder;

- la solución propuesta a los subordinados no debe ser fundamentalmente diferente sobre la decisión en la que insiste el líder;

- con bajas cualidades morales, la resolución del conflicto de manera pacífica y constructiva será mucho más difícil.

Usando estas técnicas, un líder puede regular y resolver de manera competente situaciones de conflicto emergentes sin dañar su autoridad y sin perturbar el clima psicológico en el colectivo de trabajo. Sin duda, la personalidad del líder, su decencia y cultura comunicativa son de gran importancia en la gestión de conflictos.

Conclusión

La aparición de conflictos está determinada por situaciones difíciles en las actividades de los colectivos laborales, y deficiencias en el sistema de gestión y las características individuales de los trabajadores. El abordaje moderno de las situaciones conflictivas en una organización no consiste en reprimirlas de una forma u otra (evitando conflictos, influencia administrativa, etc.), sino en un análisis integral del conflicto y el desarrollo de una solución conjunta con la participación de todos. partes interesadas. Al comunicarse con la gente, no puede haber recetas de comportamiento listas para usar en todas las ocasiones. La experiencia práctica real, el desarrollo de las habilidades para analizar la situación, los motivos del comportamiento de las personas, las habilidades para influir en una persona: todo esto es una base necesaria sobre la cual surge la capacidad de comprender la situación más difícil y tomar la decisión correcta.

La prevención o prevención de conflictos destructivos debe estar en el campo de visión constante de la administración de la organización. La falta de atención a este tema puede conducir a situaciones de conflicto, con un alto grado de probabilidad de convertirse en conflictos. El líder, como sujeto potencial de una situación de conflicto, determina principalmente la creación en un equipo grande y pequeño de un entorno que promueva la libertad y el respeto por el individuo, la manifestación de la iniciativa, la remuneración justa del trabajo, la prevención de las consecuencias negativas. de los conflictos, especialmente los que se deriven del descontento en las condiciones laborales y de comunicación. Las actividades destinadas a promover la buena voluntad entre las personas (llamadas relaciones públicas) pueden ayudar a mejorar la eficacia de los esfuerzos de mediación en la resolución de conflictos. Favorece la comunicación de los trabajadores, su disposición entre ellos.

Al final resultó que, el papel del líder en la gestión de conflictos es muy importante y, a veces, decisivo. La capacidad de analizar la situación actual, la elección de la estrategia de salida correcta, la capacidad de dirigir los eventos y a sus participantes en una dirección positiva: estas son las características distintivas de un líder competente que puede mantener un ambiente de trabajo saludable en el equipo. .