Desarrollo de un programa de formación. El uso de tecnologías de programación neurolingüística en las actividades profesionales de un especialista en relaciones públicas.
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Lyudmila Shepeleva
Programas de entrenamiento sociopsicológico.
Introducción. Orientación en los detalles de la formación.
Entrenamientos -sesiones intensivas de capacitación a corto plazo destinadas a crear, desarrollar y sistematizar ciertas habilidades necesarias para realizar tareas personales, educativas o profesionales específicas, combinadas con una mayor motivación personal para mejorar el trabajo.
Beneficios de entrenamiento
La capacitación es la más enfocada y económica. inversión rentable en persona, porque en el proceso de capacitación solo se desarrollan las habilidades que son necesarias para que una persona logre objetivos específicos.
El entrenamiento combina varias formas de aprendizaje.- conferencias, análisis de situaciones, juegos de negocios, ejercicios para desarrollar las habilidades necesarias destinadas a resolver problemas específicos del participante.
La combinación de diferentes formas de capacitación contribuye al hecho de que los materiales de capacitación se absorben de manera mucho más efectiva que en las clases tradicionales.
Videojuego de juegos de negociosy ejercicio de grabación de audiole permite analizar resultados reales, ayudar a los participantes a verse desde afuera, corregir sus errores, consolidar logros positivos.
En el entrenamiento, el equipo se reúne, el espíritu de equipo se eleva.
Los participantes reciben un conjunto completo de materiales de capacitación, que les permitirá actualizar sus conocimientos después de un tiempo y volver a las habilidades adquiridas para controlar su aplicación.
Fase organizativa de la formación.
Cita:
Orientación de los participantes en los detalles de la capacitación como método de aprendizaje;
Diagnóstico primario de las expectativas de los participantes y dificultades de comunicación;
Identificación y corrección de la motivación de los participantes.
El trabajo en el grupo está precedido por la historia del consultor sobre qué es la capacitación, cuáles son sus objetivos y oportunidades, qué resultados se pueden obtener. También negociado asuntos organizacionales:
Duración del trabajo: de 1.5 horas 2 veces a la semana a 8 horas 3-5 días seguidos;
Número de participantes: 10-12 personas;
Frecuencia de reuniones (al menos una vez a la semana);
El lugar de reunión está en el territorio de los participantes, en el territorio de los organizadores de la capacitación, en uno de los centros de recreación (método de inmersión).
¿Qué esperas del entrenamiento?
¿Tiene problemas para comunicarse con los niños, la gerencia, los compañeros de trabajo?
¿Quieres participar en un grupo de entrenamiento?
¿Tiene alguna sugerencia con respecto al enfoque del trabajo, temas que deberíamos discutir?
Para identificar las características psicológicas individuales, es posible utilizar técnicas psicológicas: cuestionario de Kettel, prueba de Luscher, técnicas proyectivas.
Preparación de la sala
La sala debe estar aislada para que nada interfiera con el trabajo. Se debe proporcionar oscurecimiento. El trabajo se lleva a cabo en sillas en círculo. Es necesario tener espacio libre para realizar psico-gimnasia, juegos, procedimientos, bailes. Puedes equipar un "rincón íntimo": poner una mesa, una lámpara, un samovar, tazas, etc.
Responsabilidades del entrenador
Asegúrese de que los participantes no estén tan interesados \u200b\u200ben el ejercicio como para perder la idea central.
Poder interesar a los participantes utilizando otros métodos e instrucciones.
Cree y mantenga una atmósfera de aprendizaje adecuada: incluya juegos, simulaciones, juegos de rol, rompecabezas, situaciones para análisis y otros ejercicios similares.
Realice un ejercicio estructural primero con un grupo de personas que no participan en esta presentación. Los ejercicios estructurales deben juzgarse por su efectividad. Si ve que no producen el efecto esperado, realice cambios.
No te quedes quieto.
Pruebe todos los ejercicios nuevos: lo que se adapta a una persona no siempre se adapta a otros.
Resuma todos los ejercicios realizados durante la sesión de entrenamiento:
♦ devolver a los participantes a su estado anterior después del final del ejercicio (si a los participantes no les gustó el ejercicio, deben distraerse de esto mientras continúa el entrenamiento);
♦ para discutir los resultados de un ejercicio: ¿estuvo a la altura de las expectativas? ¿actuarías de la misma manera en una situación real? ¿Qué harías si eso sucediera?
También le permite al entrenador corregir errores.
Sea honesto y abierto con otros participantes: no oculte los planes de capacitación, no lleve a los participantes a un lado, no asigne a nadie, no engañe y utilice los esfuerzos de los participantes para sus fines personales.
No olvide que los ejercicios de entrenamiento pueden brindar muchos minutos divertidos a los estudiantes y al entrenador.
Cree un entorno de aprendizaje propicio.
Procedimientos obligatorios
Reflexión individual y grupal al inicio y al final de las clases. El significado de este trabajo es comprender los procesos, métodos y resultados de actividades individuales y conjuntas.
Procedimientos psico-gimnásticos con efecto relajante.
Llevar diarios por miembros del grupo.
Principios de grupo
Sinceridad en la comunicación.
Participación obligatoria en el trabajo del grupo durante todo el tiempo.
No divulgación de los temas discutidos fuera del grupo.
El derecho de cada miembro del grupo a decir "detenerse" es dejar de discutir sus problemas.
Cada participante habla por sí mismo, en su propio nombre.
No critique ni reconozca el derecho de todos a hablar en su propio nombre.
Comunicación entre todos los participantes y el anfitrión a "usted" (según lo acordado).
Reflexión al principio de la clase y al final.
El capacitador presenta los principios de trabajar en grupo a los participantes al comienzo de cada capacitación. Bueno, si el grupo mismo desarrolla reglas de trabajo.
* * *
El autor expresa un agradecimiento especial a Vladimir Ivanovich Golubenko, psicoterapeuta, por participar en el crecimiento personal y profesional; Emilia Vasilyevna Prushkovskaya, Doctora en Economía, Decana de la Facultad de Economía, Jefa del Departamento teoría económica Zaporizhzhya universidad Nacional; Svetlana Dmitrievna Gremitskaya, Directora de Recursos Humanos de Kronos-Invest.
Entrenamiento de crecimiento personal (para educadores jóvenes)
Solo un maestro para quien ese comportamiento actúa como un estilo de vida puede enseñarle a un niño un comportamiento decente. El respeto a la dignidad del alumno solo es capaz de un maestro que se da cuenta de la importancia de su trabajo, ve el respeto por este trabajo y por sí mismo como persona.
En mi opinión, los maestros más jóvenes son los más plásticos y están listos para absorber nuevos conocimientos, tecnologías, desarrollar las habilidades necesarias y, además, no están cargados con la carga de los enfoques obsoletos y subóptimos. Muy a menudo vienen a la escuela, dotados de una gran cantidad de conocimiento, pero enfrentan el problema de presentarlos a los estudiantes, con las dificultades de desarrollar habilidades de comunicación. Aunque son ellos quienes a menudo están libres de dogmas y estereotipos, capaces de crecimiento profesional y personal, ayudan a sus alumnos a superar la alienación de la escuela, por lo que los estudiantes van a clases con alegría.
Creo que los maestros jóvenes necesitan un programa bien pensado de asistencia psicológica destinado a apoyarlos en la superación de situaciones de crisis y crear un estilo de trabajo efectivo para alcanzar su potencial creativo.
Objetivo del programa- ayuda al joven especialista a encontrar reservas para más trabajo efectivo o entender las causas de los problemas profesionales existentes.
Este programa también se puede utilizar para trabajar con maestros para corregir un estilo de trabajo existente.
Realización de un programa de formación sociopsicológica.
El programa está diseñado para 14 lecciones, cada una de las cuales tiene su propio propósito, soporte de procedimientos, una descripción de los momentos más difíciles para dominar las habilidades de comunicación, a los que el consultor debe prestar atención.
Construyendo un programa
El programa se basa en el principio del desarrollo gradual del grupo y la gradualidad en una comprensión más profunda por parte de cada participante de sí mismo. Una nueva reunión se sigue lógicamente de la anterior y sirve como un plan sustantivo para la próxima.
Etapas de entrenamiento
Organizativo- orientación en los aspectos específicos de la formación como método de enseñanza; diagnóstico primario de las expectativas de los participantes; identificación y corrección de la motivación de los participantes.
Segunda fase -autodeterminación de los miembros del grupo y determinación por parte del grupo de los objetivos de su trabajo; creando en el grupo una atmósfera que promueva el autoconocimiento y la auto-manifestación; desestabilización de ideas estereotípicas sobre usted y los motivos de su comportamiento; actualización por cada uno de sus puestos profesionales y pedagógicos.
Tercera etapa- repensar la autoimagen sobre la base de la retroalimentación, el análisis de lo que sucede en el grupo y la reflexión; expandir el alcance de lo consciente para comprender las acciones de otro; trabajando en medios efectivos de comunicación.
La cuarta etapa esdiseño y construcción por cada participante de medios efectivos de comunicación; Desarrollo de estrategias y tácticas individuales de comunicación pedagógica efectiva.
La quinta etapa esreflejo de los cambios que ocurrieron en los miembros del grupo durante la capacitación; pronosticar planes de vida futuros por miembros del grupo.
Cada reunión cuenta con un determinado conjunto de procedimientos psicotécnicos. Sin embargo, su uso no es obligatorio. El consultor debe sentir las necesidades de los participantes.
Lección 1. Conocimiento
Información (en nombre del anfitrión)
Hace unos años, al elegir la profesión docente, ingresó a un país increíble de niños pequeños, y accedió a sumergirse en mundo inusual Una infancia encantadora. Este mundo es como el espacio, pero está ubicado más en el tiempo que en el espacio. Al igual que el cosmos, siempre está cerca y lejos, ¡y el que es valiente, sabio, afortunado, puede entrar!
Ustedes mismos fueron niños recientemente, y parecía que podían encontrar fácilmente lenguaje mutuo con aquellos tan bien entendidos. Pero, de pie al otro lado del escritorio, de repente se dieron cuenta de que ya habían crecido y habían olvidado sus rasgos. lenguaje infantil. Quizás estés confundido. Pero no tengas miedo de los primeros pasos a lo largo del espinoso camino de la pedagogía. Tu tendrás exito.
En nuestras clases, hablaremos sobre usted, sobre su relación con otras personas, sobre los objetivos que se fijó. Reconocerás tus fortalezas y debilidades, aprenda a comprenderse mejor y comprender por qué está haciendo esto y no de otra manera, y qué puede hacer para mejorar. Aprenderá a pensar positivamente y comprender que nuestra vida depende de cómo la percibamos. No le daré recetas sobre cómo comportarse o resolver conflictos. Solo juntos podemos responder varias preguntas difíciles. Resolveremos problemas profesionales, maestro remedios efectivos comunicación.
Conocido
Puede usar varias opciones o una.
Todos están sentados en círculo. Bajo dos palmadas de las palmas de todo el grupo, cada uno pronuncia su nombre hasta que se presenta al último participante. Entonces todos eligen el nombre del animal. Dos palmadas con palmas, su nombre, dos palmadas de rodillas, el nombre del animal. La siguiente ronda puede ser complicada cuando se completa el movimiento: aplaudir con las palmas es su nombre, aplaudir de rodillas es el nombre de la persona a la que desea pasar el movimiento. Lo mismo se puede hacer con los nombres de los animales.
Cada participante recibe una tarjeta con el nombre del animal escrito en ella. Las tarjetas deben estar emparejadas. Los participantes con la ayuda de gestos y expresiones faciales representan a sus animales, uniéndose en parejas. Después de que se forman tales parejas, se dispersan por la habitación, y en 10-15 minutos las dos personas que formaron la pareja realizan una entrevista mutua. Al final, cada uno presenta a su entrevistado. Los participantes tienen derecho a hacer cualquier pregunta.
Una tarjeta con un autorretrato pintado, una designación de nombre fijada a la ropa del participante. En 15 minutos, los participantes del entrenamiento se mueven alrededor de la sala al ritmo de la música, deteniéndose uno al lado del otro. Después de eso, todos se acomodan en un círculo y comparten sus impresiones.
Juego de primera impresion. Hasta que el participante comenzó a presentarse, el grupo habló sobre lo impresionada que estaba esta persona.
Juego de asociación: "¿A quién o qué me recuerda esta persona?"
El participante nombra su nombre y la calidad que mejor lo describe. El siguiente participante es el nombre y la calidad del anterior, su nombre y calidad, y así sucesivamente. Este último debe repetir los nombres y cualidades de todo el grupo.
Notas para el facilitador.
1. El formulario de discusión debe ser suave, discreto. Es recomendable hacer las siguientes preguntas: "¿Qué se siente en este momento?", "¿Es difícil para usted estar en el centro de atención?", "¿Qué determina su comunicación entre ustedes en el grupo?"
2. Atención especial debe darse a aquellos miembros del grupo que tienen características psicológicascomplicando la comunicación en el grupo. En relación con ellos, el líder utiliza un estilo de apoyo, no se apresura a expresar opiniones.
Reflexión "aquí y ahora"
Este procedimiento debe llevarse a cabo al principio y al final de cada reunión.
Invite a cada participante a expresar sus ideas sobre lo que le está sucediendo a él y al grupo.
Evalúa el grado de fatiga, actividad e interés en lo que está sucediendo. Puedes usar una escala de siete puntos.
Dar conceptos básicos de reflexión.
Informando
Uno de los principales medios para promover una comunicación efectiva es la reflexión. Se pueden distinguir dos tipos:
1) la reflexión como técnica para comprender el proceso, los métodos y los resultados de la actividad mental y las acciones prácticas;
2) reflejo de los estados.
Su objetivo es reconocer las propias experiencias y estados durante el trabajo. Una persona debe comprender las causas de la irritación, la tensión y la satisfacción en sí mismo. En este caso, la condición es más fácil de manejar. Esta reflexión le permite restaurar la vitalidad normal.
Dibujo proyectivo
Invite a los participantes a dibujar un retrato colectivo del grupo: todos tienen derecho a dibujar solo un elemento. Es recomendable llevar a cabo este procedimiento en la última lección para ver qué cambios han ocurrido dentro del grupo.
Invite a los participantes a comenzar un diario en casa, en el que describan lo que les sucedió en la capacitación: pensamientos, sentimientos, sentimientos; ¿Qué les gustaría decirse a sí mismos?
Sesiones 2, 3. Comprender el concepto de "comunicación efectiva"
Metas:
Actualización por parte de los miembros del grupo de su posición profesional y pedagógica;
Desarrollar una idea de la esencia de la comunicación pedagógica;
Desarrollar la capacidad de tomar decisiones en grupo.
Reflexión "aquí y ahora"
Invite a los participantes a expresar su condición cuando comience el trabajo en el grupo.
Opciones:
Todos dicen su condición: "Siento ... soy consciente ...";
Representa su condición en una forma no verbal;
Describe lo que está sucediendo con el participante y en el grupo en una hoja de papel.
Notas para el facilitador.
1. El facilitador estimula la discusión haciendo preguntas a los participantes: “¿Cómo te sientes? ¿Que te molesta? ¿Qué te impresionó? ¿Qué soñaste?"
2. El procedimiento a tiempo debería llevar entre 10 y 15 minutos. Un silencio de más de 10 s conduce a la transferencia de la palabra al siguiente participante.
3. El anfitrión analiza su condición al final.
Discusión "La efectividad de la comunicación pedagógica"
Durante la discusión, se diagnostica el nivel de desarrollo de habilidades profesionales, habilidades de comunicación, se identifican problemas que no permiten que cada miembro del grupo se comunique de manera efectiva con los niños.
La discusión se lleva a cabo en tres etapas.
1. Discusión del problema en microgrupos (4-5 personas cada uno).
2. Protege tu trabajo en una discusión grupal.
3. Análisis de materiales grabados en una videograbadora.
Primer paso. El grupo se divide en microgrupos. Se dispersan en diferentes habitaciones y discuten el tema de discusión durante 1,5 horas. El consultor trabaja con cada microgrupo. Su tarea es organizar el trabajo en grupo sin interferir en la discusión. Es recomendable que cada grupo visualice los temas bajo consideración.
Notas para el facilitador.
Los principales pasos para resolver el problema de la efectividad de la comunicación pedagógica:
1. Diagnóstico de tareas. Cada uno expresa su comprensión de la tarea.
2. Diagnóstico de situación. Todos evalúan su verdadera situación profesional y personal en la que se encuentran. El microgrupo determina las causas de la comunicación ineficaz con niños y colegas.
3. Diagnóstico y planteamiento de problemas.relacionado con la comunicación pedagógica ineficaz.
4. Definición de objetivos.
Segunda fase. Defiende tu trabajo en una discusión grupal. Discusión del material propuesto, intercambio de puntos de vista, desarrollo de habilidades para hablar frente a una audiencia.
El foco de la discusión:
Definir los objetivos de los microgrupos;
Designación de objetivos grupales;
Orientación a más trabajo.
Una o varias personas emergen de cada microgrupo durante 7-10 min. Después del discurso, otro grupo hace preguntas destinadas a comprender lo que se ha dicho, expresa su actitud al respecto.
Después de los discursos de todos los grupos, el líder de la discusión junto con los participantes resume, analiza todos los mensajes y resalta los puntos más constructivos. Se indican los problemas que serán la base de la capacitación.
Notas para el facilitador.
1. Objetivos y reglas de la discusión:
♦ no rehuir el tema;
♦ todos los esfuerzos deben dirigirse hacia un tema común;
♦ no entre en el resumen y no intelectualice la discusión;
♦ trabajar en la comprensión de los pensamientos expresados \u200b\u200bpor cada participante;
♦ promover participación activa Todos los miembros del equipo en el trabajo.
2. Para obtener comentarios, los participantes pueden recibir un cuestionario, que contendría dichos ítems:
♦ Su actitud hacia el trabajo realizado (negativo, positivo).
♦ ¿Qué te impidió trabajar?
♦ ¿Qué te dio este trabajo de manera significativa?
♦ ¿Puede usar esta forma de trabajo en su actividad profesional?
La tercera etapa.Si es posible, es aconsejable eliminar los materiales en la cinta de video y analizar en la próxima reunión. El líder en el análisis debe prestar atención a aspectos tales como:
La estructura de roles del grupo: líder, crítico, generador de ideas, desarrollador, etc.
Características de interacción grupal y estilo de comunicación;
Formas de argumentación y la capacidad de transmitir sus pensamientos a los participantes;
La proporción de medios de comunicación verbales y no verbales.
Informar
Para estar listo para una comunicación activa, una persona debe ser consciente de sí misma, sus fortalezas y debilidades. Especialmente significativas para el maestro son cualidades de su personalidad como la apertura y la sinceridad en la comunicación, la adaptación social y la capacidad de resolver sus problemas de forma independiente. La definición de las metas y actitudes profesionales de uno, las formas más típicas de responder en una situación difícil, también se refiere al trabajo sobre la imagen del "yo" de uno. El profesor realiza el mismo análisis con respecto a su compañero de comunicación.
Los medios de comunicación se pueden dividir en verbales y no verbales. Los medios de comunicación más importantes incluyen:
Descripción del comportamiento;
Comunicación de sentimientos: la capacidad de comunicar claramente su estado interno;
Escucha activa;
Empatía: la capacidad de sentir el estado de otra persona y empatizar con él.
La comunicación efectiva también depende de la coincidencia de los motivos de las partes.
El área temática de comunicación puede ser todo lo que nos rodea, emociona, atrae o repele. Las condiciones favorables para la comunicación y su creación conducen a una disminución de la interferencia para entenderse.
Ahora demos el siguiente paso:
No puedes cambiar a nadie más que a ti mismo;
Analice las razones que se encuentran en usted y no le permiten ser sincero y exitoso con aquellos que son desagradables para usted.
Reflexión
De despedida
Hablando deseos el uno al otro.
Lecciones 4, 5, 6. Medios de comunicación no verbales.
Metas:
La formación de sensibilidad a los medios no verbales de comunicación;
Formación de ideas conceptuales sobre medios de comunicación no verbales;
Desestabilización de representaciones estereotípicas de uno mismo, motivos del comportamiento de uno.
Calentar
Ejercicios de construcción de salud.
1. Semicírculo. Cada uno, a su vez, va al centro, se vuelve hacia el grupo y saluda a todos de cualquier manera, sin repetir los que se usaron anteriormente. Todos repiten.
2. Diciendo deseos. Lanzan la pelota a alguien que desean desear.
3. La pelota se arroja entre sí, diciendo el nombre de la persona a quien se la pasa. Cualquiera que reciba la pelota toma cualquier posición, todos los demás la juegan. El ejercicio permite a los participantes prestar atención entre sí, lo que crea un sentido del grupo, lo une.
4. El juego de los átomos. Doblar los codos y presionarlos contra los hombros es un "átomo". Los "átomos" se mueven constantemente y de vez en cuando se combinan en "moléculas". El número de "átomos" en una "molécula" puede ser diferente. Está determinado por el número que llamará el líder. Todos se mueven y se unen entre sí dependiendo de esto. Se unen de esta manera: deben enfrentarse, tocarse los antebrazos. Al final del juego, se llama a un número igual a todos los participantes.
5. Los participantes están sentados en círculo. El número de sillas es uno menos que los participantes. El líder en el centro del círculo pide intercambiar lugares de aquellos participantes que tienen algo en común. Por ejemplo: "Cambia a los que tienen un hermano". Todos los que tienen este atributo, así como el líder, deben ocupar un lugar. Quien no tiene suficiente espacio, continúa el juego.
Para el calentamiento, puede tomar otros juegos y ejercicios psicotécnicos que se ofrecen en la lista de literatura recomendada.
Reflexión
Procedimiento 1. Una película muda
Cita:
La formación de sensibilidad a los medios no verbales de comunicación;
Fijar la atención de los participantes en sus características psicológicas;
Identificación de las reacciones de los participantes entre sí;
El desarrollo de la capacidad de ser creativos entre sí.
El grupo se divide por la mitad. El anfitrión da instrucciones a uno de los participantes: “Eres un director. Necesitas poner el último cuadro de tu película. Estos son tus héroes. El tema de la película que eliges tú mismo. Coloca a tus actores como mejor te parezca, deja que den a sus caras la expresión que deseas; piensa en la situación en la que se encuentra tu héroe ". Al final, cada grupo presenta su trabajo. La tarea del otro grupo es adivinar cuál era el plan, qué características tenían los héroes, lo que parecía inesperado.
El procedimiento de la película muda se puede reemplazar por otro: " Escultura". Todos los participantes "esculpen" la imagen de cada uno, utilizando los recursos del grupo: personas, ropa, papelería, muebles, etc. Se puede discutir la escultura más expresiva. El prototipo también puede expresar su opinión sobre el plan del escultor.
Notas para el facilitador.
1. Discusión de preguntas:
♦ ¿Qué caracteriza más a esta persona?
♦ ¿Las opiniones de los personajes sobre sí mismos coinciden con la forma en que el director los ve?
♦ ¿Cuáles fueron las diferencias entre los miembros del grupo?
♦ ¿Qué tema se elige para la película (material de modelado) y qué significa?
2. Es aconsejable que la actuación haga un escenario y un auditorio.
3. Al analizar las impresiones, los que observaron se expresaron primero, luego los que participaron en la presentación. La palabra principal toma el último. Es recomendable utilizar una videograbadora. Esto proporcionará comentarios.
Procedimiento 2. Pantomima
Cita:
Desarrollar habilidades para leer el estado de otro sobre manifestaciones no verbales;
La formación de la capacidad de expresar el estado de uno por medios no verbales.
1. Pregunte un tema que debería expresarse en pantomima:
♦ individualmente: "¿Qué soy yo?", "¿Qué me gustaría ser?";
♦ para una pareja: "Inserte un tronco y lo vi", "Inserte una alfombra en la habitación y cuélguela", "Entregue flores a la dama", "Reunirse en un banco", "Consolar a los ofendidos", "Ir en una tabla estrecha a través de un gran charco", “Camina sobre el puente giratorio que cruza el río”, “Transfiere información a través de la ventana del autobús”;
♦ para el grupo: "Zoo" (cada uno, interactuando con otros participantes, representa un animal); "Supermercado" (representa cualquier cosa); "Una reunión de amigos después de muchos años de separación".
Reflexión
2. Juego "VCR". Los participantes se sientan en círculo y se turnan para transmitir su estado emocional, utilizando solo expresiones faciales y gestos. El primer participante transmite información al segundo. El resto está sentado con los ojos cerrados. Luego, el segundo pide abrir los ojos del tercero y explica de manera no verbal lo que él entendió. Y así sucesivamente, hasta que termine el círculo. Al final del círculo, el primer participante compara lo que sucedió con lo que transmitió, señalando a aquellos del grupo que percibieron la información con mayor confianza.
Informar
Los elementos principales de la comunicación no verbal son el lenguaje corporal y la forma de hablar. Las acciones y las palabras pueden engañar, las reacciones corporales rara vez ocultan la verdad. Después de una determinada sesión de entrenamiento, puede aprender a descifrar sus propios entornos sociales, emocionales, sexuales y otros, así como conocer mejor a los demás.
Los elementos de la comunicación no verbal incluyen:
Dilatación y estrechamiento de la pupila;
El espacio que divide a los hablantes;
Frecuencia respiratoria;
Gestos, movimientos corporales;
Expresión facial;
Símbolos de estado
Contacto visual.
Sucede que las palabras no corresponden al lenguaje corporal, y esto ayuda a comprender mejor a una persona. Si, por ejemplo, cuando viene a clase, levanta los hombros y baja la cabeza, se impacienta, habla con voz alta e irritable, entonces puede surgir una de las siguientes impresiones sobre usted:
Estás cansado de todo;
Estás en una situación estresante;
No controlas los eventos;
Los niños te molestan;
No te gusta tu trabajo;
Eres hostil con los niños;
No respetas a los demás.
Reglas de interpretación del lenguaje corporal
No saque conclusiones sobre una sola parte.
Tener en cuenta los detalles nacionales.
No proyecte su condición y experiencia de vida en otra persona.
Los elementos más importantes del lenguaje corporal.
Expresiones faciales. La cara es un espejo del alma; transmite perfectamente el estado emocional. Los ojos muy abiertos y las cejas arqueadas pueden expresar sorpresa; esquinas bajas de la boca, ojos perdidos: tristeza, tristeza, tristeza; dientes apretados y labios muy cerrados: ira reprimida; cejas reducidas a la nariz, pero al mismo tiempo la parte inferior relajada de la cara es reflexiva; ojos entrecerrados y una sonrisa levemente notable: ironía; cejas levantadas y esquinas bajas de la boca: desconfianza; cejas levantadas y sonrisa abierta: simplicidad, alegría, etc.
Reacción ocular. A partir de la reacción de los ojos, puedes descubrir qué tan sincera es una persona contigo. En primer lugar, es necesario imaginar la dependencia de la mirada en el trabajo del cerebro, sus hemisferios derecho e izquierdo: la función reproductiva está asociada con el trabajo del hemisferio izquierdo y los procesos más complejos de construcción y modelado: el derecho. Si una persona recuerda algo, quiere reproducir información ya preparada, la reacción de los ojos se dirigirá hacia arriba. Cuando necesitas crear algo rápidamente, de inmediato. El estado emocional (emoción, emoción, vergüenza, etc.) se puede rastrear por el movimiento de los ojos hacia abajo.
Notas para el facilitador.
Antes de informar la reacción ocular, es aconsejable realizar una grabación de video para mostrar visualmente a los participantes el papel de la mirada en la comprensión de la información escuchada. El procedimiento es el siguiente.
Cada participante recibe un tema. Por ejemplo: “Cuéntanos sobre la influencia del flujo magnético en el cuerpo humano”, “¿Qué sabes sobre la difracción?”, “¿Quiénes son los capuchinos?” y otros. Dentro de 2 minutos cada participante debe hacer un pequeño mensaje. Él va a la mitad del semicírculo y comienza su historia. Al final del procedimiento, se discute el metraje con la interpretación de expresiones faciales y gestos, un análisis de la reacción de los ojos. Es recomendable realizar una reflexión.
Tamaño de la pupila. La dilatación de la pupila puede ser una reacción a la palabra sí, mientras que el estrechamiento es no.
En apoyo de este hecho, puedes ofrecer un juego. Los participantes forman parejas. Uno de ellos esconde un pequeño objeto en su mano. El segundo es adivinar dónde está lo oculto. Al mismo tiempo, el primer jugador no responde correctamente, pero piensa como debería: "sí" - una mano con un objeto, "no" - sin un objeto. Al cambiar el tamaño de los alumnos, el compañero debe adivinar dónde está el sujeto.
Al interpretar, se debe tener en cuenta el grado de iluminación (cuanto más brillante es la luz, más estrechas son las pupilas), enfermedades oculares: la pupila miope siempre es más grande que la hipermetropía; el uso de alcohol o drogas: las pupilas en este caso son amplias; falta de interés, hostilidad, fatiga, estrés, resaca: la pupila es pequeña. El nivel de interés también afecta el tamaño de la pupila: cuanto mayor es el interés, más amplio es.
Espacio personal. Este es el territorio alrededor de una persona que él reconoce como suyo. Si alguien ingresa a este campo, aparece un efecto de invasión, se siente incomodidad, lo que afecta la efectividad de la comunicación. Muy a menudo hay personas con un espacio personal de 1-1.5 m de diámetro, y si no lo viola, siempre podrá entablar una conversación constructiva, establecer buenas relaciones amistosas. Las personas con un gran espacio personal (2-3 mo más) se distinguen por la ansiedad, una mentalidad analítica, tienden a considerarse diferentes de los demás. Aquellos con un pequeño espacio personal (0–0.5 m) son impacientes, se caracterizan por un sentido de competencia, riesgo; son difíciles de relajar, constantemente ocupados, capaces de trabajar en condiciones estresantes; se distinguen por un pronunciado comportamiento "territorial": las declaraciones "mi escritorio", "mi habitación", etc. son características.
Dependiendo de cómo se construya la relación, el espacio personal puede cambiar:
0–0.5 m - distancia íntima a la cual las personas en relaciones cercanas se comunican;
0.5–1.2 m - distancia interpersonal para que los amigos hablen con o sin contacto;
1.2–3.7 m - zona de relaciones comerciales (gerente - subordinado);
3.7 o más: distancia pública, puede intercambiar algunas palabras o abstenerse de comunicarse.
Notas para el facilitador.
ropa. Esta es la segunda piel humana que la protege de las influencias externas. La ropa puede hablar sobre el estado social, la esfera emocional, las necesidades sexuales. La forma de vestir refleja el contenido personal interno. Cuanto más estricta se viste una persona, más oficial es. La suavidad de la ropa es propicia para la comunicación abierta.
Entrenamiento de sensibilidad. Programa y pautas
Andreeva O.S., Ph.D., profesora titular. Departamento de la sociedad. y social Psicología Universidad Estatal de Tyumen
Dubrovina O.I., profesora titular. Departamento de la sociedad. y social Psicología Universidad Estatal de Tyumen
Lyovkin V.E., Ph.D. Ph.D., Assoc. Departamento de la sociedad. y social Psicología Universidad Estatal de Tyumen
Introducción
Esta capacitación está diseñada para formar una de las cualidades profesionales más importantes de un psicólogo: la sensibilidad, que, a su vez, es una condición para la interacción efectiva entre un psicólogo, un cliente y un psicólogo, un grupo.
El entrenamiento de sensibilidad está destinado a estudiantes de facultades psicológicas de 1-3 cursos y puede llevarse a cabo en grupos que han recibido entrenamiento psicológico general (SPT).
El entrenamiento de sensibilidad se refiere principalmente a formas grupales de trabajo, aunque algunos de sus elementos se pueden usar individualmente.
Hay muchos objetivos diferentes que se pueden lograr en los grupos de entrenamiento de sensibilidad. Entre otros, a menudo suenan:
1. Mejorar la autocomprensión y la comprensión de los demás.
2. Comprensión sensual de los procesos grupales, conocimiento de la estructura local.
3. El desarrollo de una serie de habilidades de comportamiento.
Además, los autores nacionales identifican como objetivos de entrenamiento el agravamiento de la sensibilidad al proceso grupal, el comportamiento de los demás, asociado principalmente con la percepción de una gama más completa de estímulos comunicativos recibidos de los compañeros (entonación de voz, expresión facial, postura corporal y otros factores contextuales que complementan las palabras).
1. El desarrollo de la observación psicológica como la capacidad de capturar y recordar todo el conjunto de señales recibidas de otra persona o grupo.
2. Conciencia y superación de las limitaciones interpretativas impuestas por el conocimiento teórico y los fragmentos de conciencia estereotipados.
3. La formación y el desarrollo de la capacidad de predecir el comportamiento de otro, para anticipar su impacto en él.
En base a estos enfoques teóricos, hemos desarrollado un programa de entrenamiento de sensibilidad de autor.
Metas y objetivos del entrenamiento de sensibilidad.
Propósito de entrenamiento
Educativo y metodológico: para dar una idea detallada de los conceptos básicos y las funciones del entrenamiento de sensibilidad, la gama de problemas resueltos por estas herramientas de entrenamiento, las posibilidades y limitaciones de este entrenamiento en el desarrollo de la personalidad.
Práctico: el desarrollo de la sensibilidad, dirigido a uno mismo, a un compañero de comunicación y al grupo en general.
Tareas de entrenamiento de sensibilidad
1. La expansión del campo de reflexión e interpretación de las manifestaciones personales y grupales no verbales.
2. El desarrollo de la observación psicológica como la capacidad de capturar y recordar todo el conjunto de señales recibidas de otra persona o grupo.
3. Podmodalnoe estudio de las posibilidades de percepción y disminución de sus umbrales.
4. Formación de habilidades de control voluntario del "nivel de sensibilidad".
5. La formación y el desarrollo de la capacidad de predecir el comportamiento de otro, para anticipar su impacto en él.
El área principal de influencia en el entrenamiento es el comportamiento.
Plan de entrenamiento temático
| No. p / p | Temas de lecciones | Número de horas |
| 1. | Conocimiento e inclusión de los participantes en el trabajo de capacitación. | |
| 2. | Conciencia de sus propias características individuales de percepción. | |
| 3. | El desarrollo de la modalidad visual, auditiva y kinestésica. | |
| 4. | El desarrollo de la sensibilidad de introversión. | |
| 5. | El desarrollo de la sensibilidad a la extraversión en las asociaciones. | |
| 6. | El desarrollo de la sensibilidad a la extraversión en la interacción grupal. Resumiendo el trabajo del grupo. | |
| Total |
El esquema general de la formación.
La capacitación está diseñada para 30 horas académicas.
Horas de trabajo grupales: 6 lecciones de 5 acad. horas Las clases se distribuyen en dos semanas.
El número de participantes en el grupo es de 12 a 14 personas.
Cada lección incluye:
La parte de calentamiento tenía como objetivo preparar al grupo para el trabajo y la inclusión de los participantes en la realidad de la capacitación;
La parte principal apuntaba directamente a la implementación de las tareas;
La parte final, dirigida a eliminar estrés emocional;
Tarea dirigida a practicar y consolidar las habilidades adquiridas.
Pelotas de tenis (6 piezas);
Hojas con dos columnas de números (o letras), de dos dígitos a quince dígitos, y cartón para ellas;
Hojas rellenas con varias formas geométricas de diferentes colores y tamaños (con la misma forma y tamaño);
Solapas de tela;
Pequeños artículos:
Vendas de los ojos;
Pinturas y pinceles.
Crear una nueva capacitación no es solo un proceso creativo. Esto es arte real, porque ante tus ojos una nueva educación programa de entrenamiento, nuevo entrenamiento. El resultado del entrenamiento depende directamente de cuán cuidadosamente el entrenador se acercó al desarrollo de su curso. Por lo tanto, es importante pensar en cada detalle. No hay bagatelas.
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La capacitación debería tener su propio "punto culminante", que lo distinguiría de otros programas similares. No es casualidad que los métodos de autor y el enfoque innovador sean tan apreciados ahora. El tema de los entrenamientos es tan vasto que no es fácil para una persona común navegar por esta variedad de programas de entrenamiento. Tu tarea— interesa al cliente, encuentra una presentación fascinante del material y tu propio estilo.
Primer paso desarrollando una nueva formación - definición del concepto y objetivos. En general, la mayoría pregunta principaleso tiene que pasar por todo el concepto, ¿por qué? Debe representar claramente el resultado que desea obtener.
La segunda etapa es el desarrollo detallado de un programa de capacitación, plan de entrenamiento con la división en módulos temáticos.
La tercera etapa es la preparación. material didáctico y materiales visuales. Aquí, el desarrollo y las técnicas para presentar información juegan un papel importante. Entrenando participantes deben entender con qué propósito están haciendo esta o aquella acción, para ver un resultado intermedio en el camino hacia la meta principal. Un momento importante y un equilibrio entre los componentes estructurales de la formación. Piensa en qué ejercicios son clave y cuáles están relacionados. En consecuencia, es necesario asignar tiempo para estas tareas.
Al desarrollar una nueva formación, puedes imaginarte a ti mismo como director o guionista. Imagine mentalmente cómo se llevarán a cabo las clases. Hoy en día, las formas de enviar la misma información pueden diferir fundamentalmente. Tu tarea— distribuya qué parte de las lecciones pasará en forma de juego, cuáles usará y cuáles dedicará al análisis de ejercicios, cuáles conocimiento básico debe darse en forma de teoría.
Una vez que hayas desarrollado tu escenario de entrenamiento, compensa por ti mismo plan de entrenamiento. Esto es necesario para no ir más allá del programa y cumplir con los plazos. Si está desarrollando capacitación para un pedido específico, considere un sistema de informes al cliente. Debería tener claro para él exactamente qué le enseñaste a la gente en cada lección. Además del plan de capacitación, deje un plan para el apoyo posterior a la capacitación, ya que los conocimientos adquiridos aún deben consolidarse en la práctica. Esto es más fácil de hacer bajo la supervisión de un entrenador. Para hacer esto, puede elegir la forma de mini-entrenamiento, juegos de rol, pruebas. Hoy en día, las formas y los métodos para realizar capacitaciones son tan diversos que las oportunidades más amplias para la creatividad se abren para usted.
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Este ejercicio dura de 30 a 50 minutos y le permite enseñar a los participantes de la capacitación. habla con más confianza y habla. Las personas con conocimientos afirman que este es un ejercicio favorito que los presentadores de radio y televisión se entrenan antes de salir al aire.El ejercicio "Brass Generator" es ideal para entrenamiento de comportamiento seguro, entrenamiento de oratoria y retórica, entrenamiento de liderazgo. Además, este ejercicio se recomienda para la capacitación activa en ventas para aquellas áreas donde el vendedor necesita un "lenguaje bien suspendido", para formación de jóvenes líderesquien necesita tener una reunión segura, el ejercicio también será muy útil para formadores.
Una conferencia detallada sobre el tema se incluye en el ejercicio. "Los seis pasos del desempeño seguro". El ejercicio le permite resolver estos pasos, desarrollar técnicas y "chips" de comportamiento seguro.
El programa de entrenamiento es el entrenamiento mismo. Si la capacitación no se describe en detalle, y de acuerdo con una plantilla especial, solo existe en la cabeza del capacitador. En este sentido, la redacción correcta de un programa de capacitación es un factor clave en la efectividad de un entrenador en una empresa.
El programa de capacitación es un documento corporativo interno que describe en detalle toda la capacitación que está lista para llevarse a cabo. La guía principal al escribir el programa es, curiosamente, otro entrenador. La capacitación debe describirse de manera tan completa, clara y detallada que cualquier entrenador que lea esta descripción (programa de capacitación) podría realizar la capacitación adecuada.
Un programa de capacitación de alta calidad no se basa en libros leídos por el entrenador o en su propio diseño, incluso si es muy original, sino principalmente en los resultados de diagnósticos previos a la capacitación realizados correctamente. Es un diagnóstico previo a la capacitación que le permite identificar todo lo que reduce la eficiencia de los empleados: problemas, déficit de habilidades, no formas efectivas acciones, métodos irracionales de realizar operaciones, secuencia de pasos no estandarizada, así como áreas de crecimiento, al implementar las cuales, puede alcanzar nuevas alturas de ejecución responsabilidades laborales.
Por lo tanto, el primer paso para crear un programa de capacitación será una descripción basada en el diagnóstico previo a la capacitación de todo lo que se debe enseñar a los empleados en la capacitación: formas de resolver problemas identificados, habilidades que determinan la eficiencia del trabajo, formas efectivas de hacer las cosas, formas racionales de realizar operaciones, secuencia estandarizada de pasos, formas implementación de áreas de crecimiento identificadas. El capacitador debe desarrollar y presentar en forma formal y algorítmica todas las formas efectivas de realizar las tareas laborales que los empleados necesitan para aumentar la productividad de su trabajo.
Luego, cada forma de resolver los problemas identificados, cada habilidad que determina la eficiencia del trabajo, cada forma racional de realizar operaciones, cada secuencia estandarizada de pasos, cada método de implementación de las áreas de crecimiento identificadas deben presentarse en una sesión de capacitación separada. Al crear cada sesión de entrenamiento, el entrenador debe determinar:
- cómo transmitir a los participantes el problema identificado durante el diagnóstico previo a la capacitación;
- cómo convencerlos de la necesidad de su solución;
- cómo transmitir a los participantes de la capacitación una forma de resolver este problema;
- cómo asegurar que los participantes entiendan un algoritmo particular para resolver un problema;
- cómo garantizar que los participantes dominen este algoritmo;
- cómo adjuntar un algoritmo específico de acciones a un problema específico;
- cómo llevar la aplicación del algoritmo dominado al automatismo;
- qué dificultades y preguntas pueden surgir para los participantes en el proceso de formar la habilidad de usar el algoritmo correspondiente.
Respondiendo a estas preguntas, el capacitador crea una sesión de capacitación, eligiendo palabras, formas de interactuar con los participantes de la capacitación, los métodos de capacitación más adecuados para la formación de una habilidad específica.
Luego, todas las sesiones de capacitación deben reunirse en un solo programa de capacitación, describir el contenido de las partes introductoria y final de la capacitación.
Por lo tanto, en el caso más general, la descripción del programa de capacitación consta de tres partes:
- descripción de la parte introductoria de la capacitación;
- descripción de la parte principal de la capacitación;
- Descripción de la parte final de la formación.
En la descripción de la parte introductoria de la capacitación, el capacitador describe en detalle el procedimiento para introducir, introducir reglas de capacitación, presentar el programa de capacitación, calentamiento general y otros procedimientos diseñados para preparar a los participantes para la próxima capacitación y prepararlos para el tema y el formato de la capacitación.
La descripción de la parte principal del entrenamiento es una descripción de la secuencia de los ciclos de entrenamiento, es decir. sesiones de entrenamiento. Cada sesión de capacitación generalmente consiste en una parte introductoria, que describe el propósito, los objetivos y la esencia de lo que van a trabajar dentro de la sesión de capacitación. Luego sigue una mini-conferencia. Su contenido en el programa de capacitación debe darse en su totalidad, siempre con referencia a las diapositivas y otros materiales educativos utilizados en el proceso de mini-conferencias. Luego se describe la etapa de dominar el algoritmo. Después de eso, se describen los métodos de entrenamiento seleccionados por el entrenador para dominar la aplicación del algoritmo. La parte final de la sesión de capacitación es la retroalimentación general del capacitador sobre el ciclo de capacitación completado, sus resultados y resultados.
En la descripción de la parte final de la capacitación, tales procedimientos de finalización se dan como palabras finales de despedida, la retroalimentación más generalizada del capacitador sobre los resultados y resultados de la capacitación completada; en la parte final, es necesario describir lo que les espera a los participantes al final de la capacitación: varias formas de evaluación de la capacitación u otros tipos de apoyo posterior a la capacitación.
El programa de entrenamiento más simple, que consta de un ciclo de entrenamiento, se presenta en el Apéndice 2.
Escribir un programa de entrenamiento siempre implica crear horarios Este entrenamiento. La capacitación del personal es un proceso costoso para la empresa, y todos los costos, incluido el tiempo, deben tenerse en cuenta y analizarse. Por lo tanto, el capacitador debe mostrar al cliente de capacitación una distribución razonable del tiempo dedicado al programa de capacitación desarrollado por el capacitador.
Primero, el capacitador debe calcular cuánto tiempo pasará un grupo con un número determinado de personas * en cada trabajo de capacitación, en cada método de enseñanza. Para hacer esto, puede usar una plantilla simplificada para describir y escribir un programa de capacitación (tabla 4.1).
Tabla 4.1
Plantilla de programa de entrenamiento simplificado
Cuanto más detallada sea la descripción del método de entrenamiento utilizado por el entrenador, más exactamente podrá determinar el tiempo requerido para la aplicación completa de este método.
Luego, el capacitador debe programar claramente cada día de capacitación en horas y minutos de acuerdo con el tiempo dedicado a cada forma de trabajo de capacitación, la implementación de cada método de capacitación. El horario de entrenamiento se puede incluir en el texto debajo
Tenga en cuenta que la duración de muchos tipos de trabajo de capacitación (conocimiento y otros tipos de trabajo en cadena, trabajo en parejas, trabajo en triples) depende del número de participantes en la capacitación: una cosa es hacer el trabajo en parejas, asegurando que cada persona tenga una interacción constante con cada uno en un grupo de cuatro y otra muy distinta: realizar el mismo trabajo de formación en un grupo de 16 personas. - Nota autor
el nombre "Programa de capacitación" o puede presentarse como un documento separado para la conveniencia de la percepción y el énfasis en el componente temporal de la capacitación. En general, un programa de capacitación para un cliente (difiere de un programa de capacitación básica en una descripción mucho menos detallada de los métodos de capacitación) debe contener un programa de capacitación en días, horas y minutos, y los métodos de capacitación deben describirse para que los clientes no tengan preguntas sobre la idoneidad de los costos de tiempo ofrecido por el entrenador.
El propósito de presupuestar los costos del material debe ser atendido por una sección especial de la descripción del programa de capacitación, llamada, por ejemplo, "Materiales". Esta sección se puede incluir en el programa de capacitación básica en forma de tabla, o solo se puede presentar en un programa de capacitación contraído escrito para el cliente de capacitación. Los costos de material para la preparación de la parte material del material de capacitación, incluidos los folletos, se prescriben por separado. Algunos costos de material no dependen del número de participantes en la capacitación, mientras que otros están claramente vinculados al tamaño del grupo de capacitación.
Por lo tanto, la creación de un programa de capacitación y su descripción deben ocurrir simultáneamente. Al mismo tiempo, es mejor evitar tesis y oraciones abreviadas, y escribir de inmediato de manera detallada y clara. Al describir el programa en forma de texto, el capacitador ve deficiencias y deficiencias en el plan de capacitación que ha ideado y puede corregirlas. Además, escribir el texto ayuda a encontrar la redacción correcta, aclarar la estructura de los materiales de capacitación, tratar de predecir la reacción de los participantes para usarlo en interés del aprendizaje y evitar interrupciones en la capacitación. En el proceso de creación del programa de capacitación, el capacitador debe analizar las posibles preguntas de los participantes, los problemas que puedan tener. El capacitador debe encontrar respuestas y soluciones apropiadas de antemano.
Escribir un programa de entrenamiento es herramienta esencial preparar al entrenador para el entrenamiento. En el proceso de creación de un programa de capacitación, el capacitador debe pensar en cómo lograr los objetivos principales de la capacitación, así como en muchos otros aspectos: en qué estilo y en qué ritmo llevar a cabo la capacitación, cómo posicionarse frente a los participantes de la capacitación, en qué enfocarse, cómo lograr que los participantes capacitación, basada en las propiedades y características de los participantes de la capacitación para configurarlos para una capacitación intensiva y productiva, cómo posicionarlos en el tema de la capacitación, etc.
Debe recordarse que un programa de capacitación detallado por escrito y claramente establecido le permite hablar con los clientes de la capacitación de manera extremadamente objetiva y clara, y esto reduce la posibilidad de malentendidos, malentendidos y otros obstáculos y problemas en el curso de la coordinación de la capacitación. En particular, solo un programa claramente compilado le permite justificar de manera clara y convincente los costos de tiempo establecidos en diversas formas de actividad de capacitación.
Idealmente, la compañía tiene una plantilla preparada y consistente para describir el programa de capacitación. En otras situaciones, dicha plantilla, común a todos los formadores de la empresa, debe crearse especialmente. Un programa de capacitación acordado y aceptado no es solo un texto, sino documento corporativo que debe estar debidamente registrado, certificado y almacenado. La implementación práctica de tal actitud hacia el programa de capacitación facilita la resolución de una serie de problemas que pueden surgir en relación con la capacitación. El programa de capacitación escrito es uno de los materiales importantes y prácticamente significativos sobre los cuales se puede llevar a cabo una evaluación de la efectividad del trabajo del capacitador y el monitoreo de sus actividades. Además, un programa de entrenamiento texturizado es una herramienta poderosa para que el entrenador optimice sus actividades de entrenamiento. Se basa en un programa de capacitación verificado que hace que el proceso de capacitación sea claro, estructurado y planificado.
Desafortunadamente, en la actualidad, los programas se escriben de manera demasiado concisa y abstracta, no están vinculados a diversos materiales educativos, no hay plantillas corporativas uniformes para describir la capacitación y escribir su programa. En el proceso de capacitación, el entrenador no sigue el programa, sino algunos otros dominantes, en este caso surge la pregunta de si valió la pena gastar tiempo de trabajo escribir un programa que no se convierta en una herramienta para el entrenador. El programa de capacitación no se trata como un documento: solo se almacena en en formato electronico, dispersos en la audiencia de entrenamiento, no redactan correctamente. Todo entrenador que realmente aprecie su profesionalismo y quiera desarrollarse precisamente como especialista en capacitación y desarrollo del personal debe, por todos los medios y todos los medios disponibles, corregir la situación.
No siempre tiene sentido discutir el programa de capacitación en su totalidad con el cliente de capacitación. A veces, la estrategia del entrenador y / o el departamento de capacitación está dirigida a mantener la cercanía profesional. En este caso, el cliente no recibe descripción detallada todas las formas de actividad de entrenamiento, pero solo sus tesis. Por un lado, esto tiene sentido, ya que el cliente de capacitación no tiene que crear y / o modificar el programa de capacitación por sí mismo; esta no es su responsabilidad, por otro lado, este enfoque dificulta el entendimiento mutuo entre el contratista y el cliente de capacitación. Por supuesto, no existen métodos universales para resolver este problema, por lo que debe resolverse de acuerdo con las condiciones específicas de una empresa en particular.
Al mismo tiempo, la creación de ciertos materiales de capacitación, en casos particulares y situaciones problemáticas específicas, es imposible sin la participación del cliente de capacitación, el supervisor directo de los participantes de la capacitación y / o los propios participantes de la capacitación. La participación activa en la creación de materiales educativos contribuye a la aceptación de la capacitación por parte de los clientes y aumenta la actividad de sus participantes directos. En la mayoría de los casos, para crear algoritmos efectivos para realizar operaciones de trabajo, también es necesario atraer clientes de capacitación y / o participantes de capacitación, y / o sus supervisores inmediatos.
Entonces, el programa de entrenamiento realiza los siguientes roles funcionales:
- En primer lugar, es una herramienta de creación de formación. Permite no solo planificar la capacitación, no solo para garantizar la participación de personas competentes e interesadas en su creación, sino también para predecir las reacciones de sus participantes y prepararse para ellas;
- en segundo lugar, es una valiosa herramienta de capacitación. Un entrenador que es guiado en el curso de la capacitación por un programa de calidad siempre es más efectivo y mucho más profesional que un entrenador que actúa de manera inconsciente;
- tercero, es un documento corporativo interno y un medio para evaluar y monitorear las actividades de un capacitador.
Otro aspecto es importante. El programa de entrenamiento no es un santuario que no puede ser reevaluado o ajustado. Por el contrario, idealmente, el programa de entrenamiento se mejora, complementa y refina después de cada entrenamiento. Después de todo, cada entrenamiento de alta calidad realizado durante el cual el entrenador es activo, entusiasta, proporciona una gran cantidad de material que debe ser comprendido, procesado de manera creativa y puesto en práctica. Cada entrenamiento en este caso se convierte en la etapa de crecimiento profesional de un entrenador, y no solo en otra tarea completa.
El programa de capacitación existe en varias formas:
- texto estructurado en una tabla que representa una plantilla de descripción del programa de capacitación corporativa;
- Descripción del programa de capacitación creado para el cliente de capacitación. En este documento, además del contenido de la capacitación, se debe hacer especial hincapié en esos parámetros, con la ayuda de los cuales se corroboran los costos de material y tiempo necesarios para llevar a cabo una capacitación efectiva;
- Descripción del programa de capacitación para los participantes en la capacitación y para los posibles participantes en la capacitación. El papel de tal descripción es publicitario y motivador: la tarea de crear tal descripción es convencer a los participantes de la necesidad de la capacitación propuesta, llamar la atención sobre ella.
Finalmente, el entrenador puede crear una descripción contraída del programa de entrenamiento, que lo ayudará en el proceso del entrenamiento. Esta versión del programa de capacitación se puede llamar un resumen de capacitación. Debe contener resúmenes de mini-conferencias, instrucciones para los participantes y el grupo en su conjunto y, lo más importante, enlaces precisos a números de diapositivas, páginas de folletos. Incluso un entrenador con mucha experiencia necesita un resumen de entrenamiento, y cuanto más experimentado y profesional sea el entrenador, mejores serán los resúmenes que use.
Simultáneamente con la redacción de un programa de capacitación, el capacitador crea material de capacitación, sin el cual la capacitación es imposible. El orden, los problemas y las tareas de creación de material de capacitación se analizan en la Sección 4.1.4.
Por lo tanto, antes del entrenamiento, el entrenador debe crear una descripción detallada del mismo, es decir diseño de entrenamiento (Fig. 4.1).
- Consideraremos la plantilla para escribir el programa de capacitación con más detalle más adelante. - Nota autor
Es muy importante planificar correctamente la lógica de la presentación del entrenamiento, una combinación de conferencias, momentos prácticos y de juego. La capacitación debe ser integral, percibida por los participantes de manera armoniosa y fácil.
Integridad en el entrenamiento: consistencia, consistencia, continuidad de los eventos. Por lo tanto, no puede abandonar la capacitación durante varias horas y, al regresar, continuar trabajando nuevamente.
Para crear una capacitación holística, es necesario desarrollar un programa de capacitación claramente pensado y profundo.
Un programa de capacitación competente también es algo holístico. Como regla general, el programa de capacitación se puede dividir en tres partes: introductorio, básico y final.
La parte introductoria es crucial. Fue en este momento que el conocimiento del programa, los métodos de trabajo y las regulaciones establecidas y las reglas de capacitación.
Como parte de la introducción, primero debe hablar sobre usted. Explique por qué personalmente está interesado en el tema que planea descubrir. Si están trabajando juntos o con un equipo más amplio, es necesario identificar el papel de todos los oradores en la capacitación. La especificidad de este procedimiento es que si no está representado, simplemente no lo está.
En la segunda parte de la introducción, es necesario formular claramente las metas y objetivos de la capacitación, las reglas básicas de trabajo, los métodos y las regulaciones de la capacitación. Por ejemplo, si considera necesario pedir desconectar teléfonos móviles, anuncie horarios de descanso o proporcione detalles de la organización, luego hágalo desde el principio.
Los métodos de trabajo también deben explicarse por adelantado. De lo contrario, preguntas sobre "¿Quiénes somos, dónde estamos, qué estamos haciendo y con qué reglas estamos trabajando?" ocurrirá constantemente Y, por supuesto, en la parte introductoria es necesario indicar qué resultados planea lograr al final de la capacitación.
Uno de los elementos más importantes de la introducción es la presentación de los participantes, que, por regla general, es ignorada por todos los formadores. Lo que sea que se les ocurra en su lugar. Y veinte métodos de "calentamiento", y reencarnación, y hablar con un vecino y otras personas. No es suficiente que alguien les pregunte a los participantes quiénes son, por qué vinieron y qué esperan de la capacitación. Es difícil decir de dónde proviene el mito de que las personas adultas responsables experimentan estrés cuando nombran su nombre, intereses y ocupación, pero si esto es cierto, ¿cómo van a trabajar y desempeñan sus funciones?
En general, se acepta que el conocimiento en un grupo es principalmente necesario para los participantes. Pero contrario a la creencia popular, el entrenador está más interesado en conocer a los participantes. La función principal de las citas no es el "calentamiento", sino el diagnóstico. Sorprendentemente, a menudo antes de entrenar se gasta una gran cantidad de dinero en ello. Los cuestionarios, el análisis de las necesidades de capacitación, las entrevistas se llevan a cabo en su totalidad, pero por alguna razón no es habitual discutir estos temas directamente en la capacitación.
La exclusión de este importante procedimiento no permite que el capacitador y los participantes aclaren los problemas, correlacionen públicamente el programa y las expectativas. Además, debido a un malentendido, pueden surgir reclamos.
De una forma u otra, la parte introductoria está destinada a presentar al capacitador y a los participantes, aclarar el contenido de la capacitación y aclarar los problemas organizacionales. Durante la parte introductoria, el capacitador tiene una gran oportunidad para interesar aún más al grupo, mostrar los beneficios de la capacitación y sentar las bases del entendimiento mutuo.
Desde la introducción, el entrenador pasa a la parte principal de la capacitación. El comienzo tradicional de la parte principal es una conferencia, una mini conferencia, una conferencia de instalación y, posiblemente, otro material informativo. La conferencia resuelve varios problemas: presenta el tema, muestra la viabilidad del capacitador, llena a la audiencia con contenido, da una idea de los valores comunes.
Imagine una audiencia que espera un entrenador, motivado para aprender, listo para nuevos desafíos. Llega un entrenador y en lugar de explicar, de inmediato, se ofrece a "practicar habilidades". Como se llama ¿Qué pensarán los participantes? Obviamente, pensarán que el entrenador simplemente no tiene nada que decir. Y tendrán toda la razón. Hasta que el entrenador haya confirmado sus propias calificaciones, es difícil contar con la lealtad de los participantes. Si no ha demostrado que puede hacerlo, no espere que todos se apresuren a cumplir con sus tareas y ejercicios.
Para no causar problemas, asegúrese de preparar material de lectura. Una pequeña conferencia amplia preparará el terreno para la implementación efectiva de tareas prácticas.
Existe la opinión de que el "eje" de tareas y ejercicios en el entrenamiento demuestra la alta calificación del entrenador. En la práctica, el número de tareas completas, teniendo en cuenta la preparación, presentación y retroalimentación en un día, no puede exceder cuatro.
De lo contrario, es imposible comprender los resultados del trabajo realizado. Un exceso de tareas (por ejemplo, de tres a cinco o más en medio día) indica la impotencia sin contenido del entrenador, la incapacidad de planificar y evaluar adecuadamente el trabajo de los participantes.
Capacitación: dominar nuevos conocimientos y habilidades en un período de tiempo limitado. La estricta contabilidad del tiempo para la preparación y presentación de tareas es uno de los requisitos principales. Si no se piensa el tiempo, el entrenador seguramente enfrentará dos problemas. La primera parte del grupo no tuvo tiempo para completar la tarea, la segunda lo hizo demasiado rápido. En ambos casos, tendrá que cambiar el programa, pensar en cómo completar las pausas o "arrugar" el análisis de los resultados.
El incumplimiento del plazo en el trabajo en la tarea no depende de la lentitud de los participantes, sino de la ineficiencia de la planificación del programa. Incluso a pesar de los métodos especiales de "estirarse" y "apretar" el tiempo, la falta de gestión del tiempo en el entrenamiento siempre parece descuidada.
Es igualmente importante al final del trabajo grupal escuchar las presentaciones de los participantes. La parte de presentación permite no solo presentar los logros del grupo, sino también convertirse en una plataforma para la síntesis del contenido y las emociones de los participantes, para rastrear la calidad de la asimilación del material.
Los requisitos para las presentaciones son simples: todos los participantes los ejecutan en un formato determinado. Al desarrollar un programa, calcule el tiempo para que cada grupo hable o, si la tarea es individual, cada participante y recuerde siempre que es imposible negarse a escuchar los resultados del trabajo del grupo.
Después del desempeño de los grupos, el capacitador debe hacer un balance, sacar conclusiones. En primer lugar, el grupo no debe quedar sin comentarios. En segundo lugar, debe proporcionar reglas y contenido para los comentarios. Honestamente, no hay diferencias fundamentales en el análisis secuencial o final del trabajo de los grupos. Solo en el primer caso, puede resultar que, habiendo discutido el primer grupo, no tiene absolutamente nada que decir sobre el segundo. Si elige el análisis final del grupo, se enfrenta a otro problema: la falta de detalles, los detalles de cada grupo específico.
Para evitar estos peligros, definitivamente debes prepararte. Por ejemplo, si el programa de capacitación es nuevo o lleva a cabo una capacitación para una nueva audiencia, intente responder todas las preguntas de las tareas usted mismo. Otras discrepancias en el trabajo grupal le brindarán una excelente oportunidad para comentarios analíticos. Obviamente, las presentaciones de los participantes pueden proporcionarle ideas y una plataforma para improvisaciones. Pero esto no excluye su preparación preliminar.
Muy a menudo, los entrenadores populares son grandes narradores de historias que pueden cautivar fácilmente a los oyentes con una presentación interesante. Sin embargo, si se olvida de la "tarea" (habilidades de refuerzo), los participantes siempre pueden decir: "¡No creo que pueda vender después de nuestra capacitación (organizar, hablar por teléfono, hablar en público)!".
Por lo tanto, con base en los resultados del análisis del trabajo grupal, es necesario proporcionar métodos para consolidar lo que se ha completado y trabajar en los errores. Si el tiempo lo permite, la tarea puede finalizarse. Si el tiempo es limitado, los grupos deben formular requisitos clave para una tarea completada correctamente.
La parte final del programa de capacitación es un informe. Esto permitirá volver a describir las habilidades básicas en las que se capacitó a los participantes, responder a todas las preguntas que hayan surgido y analizar los casos más controvertidos. Como parte del informe, puede presentar certificados, anunciar públicamente el éxito, decir palabras cálidas a los participantes, escuchar sus opiniones y responder preguntas.
Todo esto debe prepararse de antemano. Es cierto que es imposible preverlo todo, pero cuanto más grave sea la preparación, menos espacio quedará para las cosas desagradables imprevistas.