நான் ராஜினாமா கடிதம் எழுதிவிட்டு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றேன். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

பணிநீக்கம் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு

கலை பகுதி 1 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, ஒரு ஊழியர் தனக்கு வசதியான எந்த நேரத்திலும் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு. மூலம் பொது விதிபணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு அவர் இதைப் பற்றி அமைப்பின் நிர்வாகத்திற்கு அறிவிக்க வேண்டும்.

மேலும், பணியாளருக்கும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டால், பணியாளர் முன் அறிவிப்பு இல்லாமல் அல்லது அவரது பதவிக்காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு ராஜினாமா செய்யலாம்.

நடைமுறையில், பணியாளரின் நோய் அல்லது கர்ப்ப காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விழும் போது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன. இந்த வழக்கில், கலையின் அதே பகுதி 1 இன் தேவைகள் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை மட்டுப்படுத்த முடியாது. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

குறிப்பு! ஒழுங்கு மீறல்கள் அல்லது பிற காரணங்களுக்காக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 5).

நடைமுறையில், அமைப்பின் நிர்வாகத்திற்கு அறிவிக்க ஒதுக்கப்பட்ட காலத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலத்தை உள்ளடக்குவதற்கான சாத்தியம் குறித்து கேள்விகள் எழுகின்றன. கலையின் பகுதி 5 இன் விதிமுறைகளின் பகுப்பாய்வு. 81, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 183 இந்த கேள்விக்கு நேர்மறையான பதிலை அளிக்கிறது. அதாவது, விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்த நாளிலிருந்து 2 வாரங்களுக்குள், உண்மையான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணம் வரை, பணியாளர் வேலையில் மட்டுமல்ல, விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்க முடியும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளர் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான உத்தரவாதங்கள்

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 183, நோய் அல்லது கர்ப்பம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு பணப் பலன் கிடைக்கும், பணம் செலுத்த வேண்டிய கடமை நிறுவனத்திடம் உள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உண்மை, பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவதற்கான கடமையின் அமைப்பை விடுவிக்காது, இது கலையின் பத்தி 1 இல் வெளிப்படையாகக் கூறப்பட்டுள்ளது. டிசம்பர் 29, 2006 எண் 255-FZ தேதியிட்ட "கட்டாய சமூகக் காப்பீட்டில்..." சட்டத்தின் 6. அதாவது, அந்த நபர் இனி இந்த அமைப்பின் பணியாளராக இல்லாவிட்டாலும், முழுமையாக வேலை செய்யும் திறனை மீட்டெடுக்கும் வரை நிறுவனம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைத் தொடர வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரின் பணி திறனை மீட்டெடுக்க முடியாதபோது (உதாரணமாக, அவர் ஊனமுற்றவராக அங்கீகரிக்கப்படும் போது), அமைப்பு அவருக்கு தொடர்ந்து 4 மாதங்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது, இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன்னும் பின்னும் வீழ்ச்சியடையலாம். கலையின் பிரிவு 3. சட்ட எண் 255-FZ இன் 6.

குறிப்பு! ஒரு சானடோரியத்தில் மேலதிக சிகிச்சையில் ஈடுபடும்போது, ​​நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான மொத்த கட்டணம் 24 நாட்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்; மேலும், கலையின் பிரிவு 2 ஆல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி, பணிநீக்கத்தின் உண்மை இந்த காலகட்டத்தை அதிகரிக்கவோ அல்லது குறுக்கிடவோ இல்லை. 6 எண் 255-FZ.

ஒரு ஊழியர் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பணிபுரிந்தால், அதன் காலம் 6 மாதங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால், அவர் 75 நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான கட்டணத்தை மட்டுமே கோர முடியும், அதன்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால் அதன் காலம் அதிகரிக்கப்படாது அல்லது குறுக்கிடப்படாது. கலையின் பிரிவு 4 உடன். குறிப்பிட்ட கூட்டாட்சி சட்டத்தின் 3.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஊதியம்

தற்போதைய ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் இருந்து ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள் இருவரும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது நன்மைகளைப் பெறலாம். ஒரே ஒரு வரம்பு உள்ளது: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர்கள் அத்தகைய நன்மைகளைப் பெறுவதை நம்பலாம் (பிரிவு 2, சட்ட எண் 255-FZ இன் பிரிவு 5).

முக்கியமான! இந்த வழக்கில், பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை நன்மைகளை கணக்கிடுவதில் முக்கியமில்லை. இது ஊழியரின் விருப்பம், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சி போன்றவையாக இருக்கலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அல்லது பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியத்தின் காலம் ஒன்றே. அதாவது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 1 மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே வேலையில்லாத ஊழியர், அவரது உடல்நிலை மீட்கப்படும் வரை பலன்களை செலுத்த வேண்டும். இந்த விதிக்கு விதிவிலக்குகள் பத்திகளில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 2-4 டீஸ்பூன். சட்ட எண். 255 இன் 6, ஊனமுற்ற, சானடோரியத்தில் பின்தொடர்தல் சிகிச்சைக்கு உட்படுத்தப்பட்ட அல்லது 6 மாதங்கள் வரை நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிந்த தொழிலாளர்களுக்கும் பாதுகாக்கப்படுகிறது.

பணிபுரியும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகளின் அளவு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட வேலை மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது கிடைக்கும் நன்மைகளின் அளவு கலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சட்ட எண் 255-FZ இன் 7.

இந்த கட்டுரையின் பத்தி 1 இன் படி, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது வெளியேறும் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் வரம்புகளுக்குள் காப்பீட்டுத் தொகையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட நன்மைக்கு உரிமை உண்டு:

இந்த கட்டுரையின் பத்தி 2 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் 6 மாதங்களுக்கும் மேலான சேவையின் நீளத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு சராசரி வருவாயில் 60 சதவிகிதம் நன்மை வழங்கப்படுகிறது. 6 மாதங்களுக்கும் குறைவான சேவையுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் நன்மைகளின் அளவுக்கான வரம்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நாட்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட மாதத்திற்கு 1 குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் வரம்பிற்குள் உள்ளது.

எனவே, உங்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இருந்தாலும், பதவி விலகுவதற்கான வாய்ப்பை சட்டம் வழங்குகிறது விருப்பத்துக்கேற்பமற்றும் பலன்கள் கிடைக்கும்.

ரஷ்யாவில், வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான பிரச்சினைகள் குடிமக்களுக்கு மிகுந்த கவலை அளிக்கின்றன. பணிநீக்கம் தொடர்பான எல்லாவற்றிற்கும் இது பொருந்தும். அதிகாரப்பூர்வமாக முடிவுற்றது பணி ஒப்பந்தம்முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே சிறப்பு கவனம் தேவை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முன்வைக்கப்பட்ட பிரச்சினை தொடர்பாக பல நுணுக்கங்களை வழங்குகிறது. ஆனால் உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்ல திட்டமிட்டால் என்ன செய்வது? இந்த முறையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை கூட நிறுத்த முடியுமா? ஒவ்வொரு பணியாளரும் முதலாளியும் என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்? நீங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு திரும்பினால், இந்த பிரச்சினைகள் அனைத்தையும் புரிந்துகொள்வது மிகவும் கடினம் அல்ல. நிலைமையை தெளிவுபடுத்த உதவும் பதில்கள் இங்கே உள்ளன.

உரிமை உள்ளதா

விஷயம் என்னவென்றால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது வேலையை நிறுத்துவது சட்டவிரோத நடவடிக்கை என்று சிலர் கருதுகின்றனர். இவர்கள் சொல்வது சரிதானா?

இது அனைத்தும் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு முதலாளி ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இது சட்டவிரோதமானது. ஆனால் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது பற்றி நாம் பேசினால், எந்த மீறல்களும் இருக்காது. ஏன்?

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வது ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நிகழ்கிறது என்பதன் காரணமாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், அல்லது இன்னும் துல்லியமாக, கட்டுரை 80, எந்த நேரத்திலும் ஒரு குடிமகன் தனது முதலாளியுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும் என்பதைக் குறிக்கிறது. விடுமுறையின் போது கூட. இந்த உரிமையை யாராலும் பறிக்க முடியாது.

முன்கூட்டியே

ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரும் சில விதிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். விஷயம் என்னவென்றால், தனிப்பட்ட முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு குறிப்பிட்ட நேர முதலீடு தேவைப்படுகிறது. சட்டப்படி, ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடன் ஒத்துழைப்பதை நிறுத்த விரும்பும் ஒவ்வொரு நபரும் தனது நோக்கங்களை முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும். நிறுவப்பட்ட வடிவத்தில் ஒரு அறிக்கையை எழுதுவது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

முன்கூட்டியே - இது வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் எதிர்பார்க்கப்படும் நாளுக்கு குறைந்தது 14 நாட்களுக்கு முன்னதாகும். அதன்படி, குடிமக்கள் தங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்ல முடியாது மற்றும் குறுகிய காலத்தில் ரஷ்யாவில் பொதுவானது. ஆனால் ஏன்?

ஆஃப் வேலை

ஒரு நபர் ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான தனது நோக்கங்களை தனது மேலதிகாரிகளுக்கு அறிவித்த பிறகு 2 வாரங்களுக்கு வேலை செய்வார் என்பதே இதற்குக் காரணம். சட்டப்படி ஒரு வகையான வேலை தேவைப்படுகிறது. நீங்கள் சொந்தமாக ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதை நிறுத்த விரும்பினால் இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஆனால் வேலை செய்யாமல் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு பொதுவான நிகழ்வு. ஏன்? ஏனெனில் சட்டத்தின்படி, ஒரு நபர் தனது வேலை உறவை 14 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே தனது முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். பின்னர் அவர் வேலை செய்கிறார் அல்லது விடுமுறை / நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்கிறார். ஒரு குடிமகனை காவலில் வைக்க யாருக்கும் உரிமை இல்லை.

ஆய்வு செய்யப்படும் செயல்முறை ரஷ்யாவில் அடிக்கடி நிகழும் ஒரு வகையான தந்திரம் என்று மாறிவிடும். ஒரு பணியாளரின் வரவிருக்கும் இழப்பு குறித்து முதலாளிக்கு அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு வேலை செய்யாமல் இருக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஆனால் ஒவ்வொரு குடிமகனும் முன்பு பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து புள்ளிகளுக்கும் கூடுதலாக என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்?

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பனவுகள்

எடுத்துக்காட்டாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்ற பிறகு, முதலாளியுடனான தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொண்ட ஒரு பணியாளருக்கு ஏதேனும் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டுமா என்பதில் பலர் ஆர்வமாக உள்ளனர். இது மிகவும் கடினமான கேள்வி.

ஒருபுறம், ஒரு குடிமகன், ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, வேலையை விட்டு வெளியேறுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ராஜினாமா செய்யலாம். உண்மையில், இது ஒரு வகையான ஏமாற்று வேலை. மேலும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை.

மறுபுறம், சில நேரங்களில் தற்செயல்கள் உள்ளன. ஒரு குடிமகன் உண்மையில் நோய்வாய்ப்படலாம். அதே நேரத்தில் வெளியேற முடிவு செய்யுங்கள். பின்னர் பணம் செலுத்தாதது பரிசீலிக்கப்படும் மொத்த மீறல். முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, இது ஒரு பெரிய கடனில் நிறைந்துள்ளது.

எனவே நாம் என்ன செய்ய வேண்டும்? கட்டுரை 183 இல் தொழிலாளர் குறியீடுபணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் என்று குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. அதாவது, செலுத்த வேண்டும். இதன் பொருள் என்னவென்றால், பணியாளரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியை விதிவிலக்கு செய்ய கட்டாயப்படுத்துகிறது - குடிமகன் எடுத்துக் கொண்டால், உறவின் உண்மையான நிறுத்தம் வரை அவர் இல்லாத நேரத்திற்கு பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு

ஆனால் நாம் அதைப் பற்றி பேசினால், அவர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் பாதுகாக்கப்படுகிறார்கள். இன்னும் சில கணக்கீட்டு வரம்புகள் உள்ளன. குறைந்தபட்சம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பற்றி.

ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் "நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில்" ராஜினாமா செய்ய திட்டமிட்டுள்ளாரா? ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட நபராக செலவழித்த நேரத்திற்கான கட்டணத்தை ஒரு நபர் வேலைவாய்ப்பு உறவின் உண்மையான முடிவு தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் விண்ணப்பிக்கும் போது மட்டுமே பெற முடியும். மேலும் புதிய வேலை இடம் இன்னும் கண்டுபிடிக்கப்படவில்லை என்ற நிபந்தனையின் பேரில் மட்டுமே.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சில சூழ்நிலைகளில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செலவழித்த நேரத்தை செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. துரதிருஷ்டவசமாக முதலாளிகளுக்கு, நடைமுறையில் இத்தகைய சூழ்நிலைகள் மிகவும் அரிதானவை.

அடிப்படை கணக்கீடு

நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில்) அவரது சொந்த கோரிக்கையில் செலுத்தப்படுகிறது. இன்னும் துல்லியமாக, பணிபுரியும் நேரத்திற்கு முதலாளி அவசியம் செலுத்த வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சேர்க்கப்படவில்லை.

தொழிலாளர் உறவுகளை வழக்கமாக நிறுத்துவது பற்றி நாம் பேசினால், குடிமகன் பணி புத்தகத்தைப் பெறும் நாளில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது. இன்னும் துல்லியமாக, உண்மையான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்தில். ஆனால் ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி என்ன?

பின்னர் கணக்கீடு பணம் மற்றும் "உழைப்பு" விண்ணப்பிக்கும் நேரத்தில் அல்லது அடுத்த நாளில் செய்யப்படுகிறது. மேலும் குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவை விட பின்னர் இல்லை. இல்லையெனில், முதலாளி முன்னாள் துணைக்கு கடனை அடைவார். இது தினமும் அதிகரிக்கிறது. ஒவ்வொரு முதலாளியும் இதைப் பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

சோதனையின் போது

சோதனைக் காலத்தில் ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதில் சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. இது மிகவும் சர்ச்சைக்குரிய பிரச்சினையாகும், இது ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் நிறைய சிக்கல்களை ஏற்படுத்துகிறது.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் தகுதிகாண் காலம்நடைமுறையில் ஒருபோதும் ஏற்படாது. ஆனால் அது ஏற்பட்டால், நிறுவப்பட்ட படிவத்தில் விண்ணப்பத்தை எழுதுவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு நீங்கள் முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்.

கணக்கீடுகளை என்ன செய்வது? இந்த சூழ்நிலையில் பணியாளருக்கு ஏதேனும் பணம் செலுத்தப்படுமா? ஆம். வேலை வழங்குபவர், சட்டத்தின்படி, ஒரு சாதாரண வேலை உறவை நிறுத்துவது போல் அனைத்து கணக்கீடுகளையும் செய்ய வேண்டும். அதாவது:

• ஊதியம் ;
• "கவர்" நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு;
• உழைத்த நேரத்திற்கு பணம் கொடுங்கள்.

அதன்படி, முழு கட்டணம் செலுத்த வேண்டும். இல்லையெனில், முந்தைய வழக்கைப் போலவே, கடன் எழுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒருவர் விருப்பப்படி எப்படி வெளியேறுகிறார்? எல்லாம் தோன்றுவது போல் கடினம் அல்ல.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

முன்னர் பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து அம்சங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஆய்வின் கீழ் உள்ள செயல்முறையை எவ்வாறு சுருக்கமாக விவரிப்பது என்பது பற்றி இப்போது கொஞ்சம். சட்டப்படி, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட முறையில் எந்த நேரத்திலும் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு. இது குறித்து முதலாளியிடம் முன்கூட்டியே தெரிவித்தால் போதும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது இது நடக்கிறதா இல்லையா என்பது முக்கியமல்ல.

வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. ஒரு குடிமகன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார். அதனுடன் (அல்லது அதற்குப் பிறகு) அது வரையப்பட்டது, அது "ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி" எழுதப்பட வேண்டும்.
2. சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்களை முதலாளி ஆய்வு செய்கிறார். இந்த தருணத்திலிருந்து 2 வாரங்களுக்கான கவுண்டவுன் தொடங்குகிறது.
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பின் தேதியிலிருந்து 14 நாட்களுக்குப் பிறகு, முதலாளி வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை உருவாக்குகிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு மதிப்பாய்வுக்காக இது வழங்கப்படுகிறது. தொடர்புடைய பதிவு ஒரு சிறப்பு கணக்கியல் இதழில் செய்யப்படுகிறது. பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் முதலாளியிடம் வர முடியாவிட்டால், அவர் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் ஆர்டரின் நகலை அனுப்ப வேண்டும்.
4. IN வேலை புத்தகம்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு செய்யப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 வது பிரிவைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். இதன் பொருள் ஊழியர் தானே உறவை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்தார்.
5. உத்தரவு நடைமுறைக்கு வந்தவுடன், பணியாளர் பணி புத்தகம் மற்றும் சம்பள சீட்டைப் பெறுகிறார். இது பற்றி ஒரு சட்டம் வரையப்பட்டுள்ளது.
6. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் பணம் செலுத்துவதற்காக கணக்கியல் துறையைத் தொடர்பு கொள்கிறார். இதற்குப் பிறகு, நீங்கள் பெறுவதற்கான கணக்கியல் பத்திரிகைகளில் உள்நுழையலாம் பணம்முழுமையாக, அத்துடன் ஒரு துணைக்கு ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குவதற்காக.
7. பணியாளர் கையொப்பமிட மறுத்தால், ஒரு சிறப்புச் சட்டம் வரையப்படுகிறது, அதில் அனைத்து செயல்களும் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. "தொழிலாளர்" ஆவணத்தைப் பெற தனிப்பட்ட வருகையை மேற்கொள்ள முடியாவிட்டால், பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் பணம் செலுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை நீங்கள் அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டும். பின்னர் நம்பகமான நபர் பணம் மற்றும் வேலை புத்தகத்தைப் பெறலாம்.

அவ்வளவுதான். தன்னார்வ நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முடிவுக்கு வந்துள்ளது. கடினமான ஒன்றும் இல்லை சரியான தயாரிப்புஇல்லை. வேலை வழங்குபவருக்கும், கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும் பிரச்னைகள் இருக்காது.

மாதிரி

ஒரு மாதிரி ராஜினாமா கடிதம் எப்படி இருக்கும்? உண்மையில், எல்லாம் மிகவும் எளிது. எந்தவொரு விண்ணப்பத்தையும் எழுதுவதற்கு நிலையான தேவைகளைப் பின்பற்றினால் போதும்.

ஆவணத்தின் முக்கிய பகுதி எப்படி இருக்கும் என்பதில் பலர் ஆர்வமாக உள்ளனர். உதாரணமாக, இது போன்றது:

நான், இவானோவ் இவான் இவனோவிச், (பாஸ்போர்ட் தரவு), ஸ்பெட்ஸ்ஸ்ட்ராய் எல்எல்சி நிறுவனத்தின் இயந்திர பொறியாளர், 02/20/2016 முதல் எனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்.

அது போதுமானதாக இருக்கும். ராஜினாமா கடிதம் மாதிரி இப்படித்தான் இருக்கும். குடிமகனிடமிருந்து கடினமான அல்லது சிறப்பு எதுவும் தேவையில்லை. வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களை விவரிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

முடிவுகள்

மேலே உள்ள எல்லாவற்றிலிருந்தும் என்ன முடிவுகளை எடுக்க முடியும்? நீங்கள் பணியை புத்திசாலித்தனமாக அணுகினால், அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவ்வளவு கடினமான செயல் அல்ல. பொதுவாக, இது ஒரு முதலாளிக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கும் இடையிலான உறவின் வழக்கமான முடிவிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல.

கணக்கீடு முழுமையாக செய்யப்படுகிறது. மற்றும் வேலை நேரம், மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு, மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்காக. இந்த கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பலவற்றை வழங்குகிறது: முதலாளியின் முன்முயற்சியில், பணியாளரின் முன்முயற்சியில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், முதலியன. (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77). பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை காலத்தில், ஒரு பணியாளரும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஆனால் எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் இல்லை.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம்

தற்காலிக இயலாமையின் போது ஒரு திறந்த வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ஒரு விதிவிலக்கு என்பது நிறுவனம் கலைக்கப்படும்போது அல்லது தொழில்முனைவோர்-முதலாளி அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்தும்போது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81).

ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டால், இந்த காலம் பணியாளரின் நோயின் போது காலாவதியானால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும். மேலும், பணியாளர் பணியில் இல்லாத போதிலும், அவருக்கு இன்னும் அறிவிக்கப்பட வேண்டும் எழுதுவதுகுறைந்தபட்சம் 3 நாட்களுக்கு முன்னதாக ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி காலண்டர் நாட்கள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79). இதைச் செய்ய, நீங்கள் அவருக்கு அஞ்சல் மூலம் ஒரு செய்தியை அனுப்பலாம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த தேதியில், பணியாளரின் பணி புத்தகம் மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு உத்தரவை நீங்கள் வெளியிட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 84.1). மேலும் பணியாளருக்கு மாற்றவும் ஊதியங்கள்மற்றும் வங்கி அட்டையின் பிற கொடுப்பனவுகள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் அவர் வேலையில் இல்லாததால், ஊழியர் அதைப் பற்றி அறிந்திருக்கவில்லை என்ற உத்தரவில் ஒரு குறிப்பு செய்யப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, பணி புத்தகத்தை அவர் எடுக்க வேண்டும் அல்லது அஞ்சல் மூலம் பெற ஒப்புக்கொள்ளலாம் என்று பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டியது அவசியம்.

கணக்கியல் துறைக்கு சமர்ப்பித்த பிறகு, ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணியாளரின் நோயின் முழு காலத்திற்கும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் செலுத்தப்பட வேண்டும், அவருடைய சேவையின் நீளத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (கட்டுரை 6 இன் பகுதி 1.4, டிசம்பர் 29, 2006 N 255-FZ இன் சட்டத்தின் 7 இன் பகுதி 1. ) சராசரி வருவாயில் 60% அடிப்படையில் பலன்களைக் கட்டுப்படுத்தும் விதி பொருந்தாது, ஏனெனில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன் தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டது (டிசம்பர் 29, 2006 இன் சட்ட எண். 255-FZ இன் பகுதி 2, பிரிவு 7).

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின்படி வெளியேறுவது ஒரு வாழ்க்கை சூழ்நிலை. ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதம் எழுதி, பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்டார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஏனெனில் இந்த வழக்கில், பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80).

அதே நேரத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதியிலோ அல்லது பணியாளரின் இரண்டு வார “வேலையின்” கடைசி நாள் வரும் தேதியிலோ முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும் (ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் தேதியிடப்பட்டது 09/05/2006 N 1551-6).

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல்

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்மனிதவள மன்றங்களில் - நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்பதால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. அனைத்து பிறகு, படி இந்த அடிப்படையில்ஒப்பந்தம் எந்த நேரத்திலும் நிறுத்தப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 78).

பணியாளரின் நன்மை என்னவென்றால், சம்பளம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றுடன், ஒப்பந்தம் அவருக்கு பிரிப்பு ஊதியத்தை வழங்கலாம். சில பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே அதன் அளவு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது: மேலாளர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 349.3). மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், குறிப்பிட்ட தொகை பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கு ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறுவது மிகவும் முக்கியம். ஒப்புதல் பெறப்பட்டதை உறுதிப்படுத்துவது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன் வரையப்பட்ட மற்றும் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தமாக இருக்கலாம் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான பணியாளரின் ஒப்புதல் அறிக்கையாக இருக்கலாம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை நிரப்புவதற்கான படிவத்தையும் மாதிரியையும் நாங்கள் வழங்கியுள்ளோம்.

உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்ய சட்டம் அனுமதிக்கிறது. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது..

ஒரு ஊழியர் உத்தியோகபூர்வ நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது அவரை பணிநீக்கம் செய்ய நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை. அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே. இது கலையில் கூறப்பட்டுள்ளது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
இருப்பினும், இந்த கடுமையான விதிக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன - ஒரு முதலாளியாக இருக்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்.

ஒரு முதலாளி செய்யும் முக்கிய பொதுவான தவறு என்னவென்றால், பின்வரும் சூழ்நிலையில் என்ன செய்வது என்று அவருக்குத் தெரியாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார் மற்றும் தேவையான 2 வாரங்களுக்கு வேலை செய்கிறார். ஆனால் திடீரென்று அவர் நோய்வாய்ப்பட்டார்! நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது இரண்டு வாரங்கள் காலாவதியாகின்றன. அத்தகைய பணியாளரை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா அல்லது அவர் குணமடையும் வரை காத்திருக்க வேண்டுமா?

இந்த வழக்கில், முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வருகிறது, எனவே நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவது சாத்தியமாகும். இதேபோன்ற சூழ்நிலையில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குபவர் முதலாளியாக இருந்தால், கடைசி வேலை நாளில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், அவர் குணமடையும் வரை முதலாளி காத்திருக்க வேண்டும், பின்னர் மட்டுமே அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.

உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வெளியேறும்போது, ​​சேவை நீட்டிப்பு அனுமதிக்கப்படாது. ஒரு நோயின் காலம் 2 வார கால வேலையைத் தடுக்காது என்று சட்டம் தெளிவாகக் கூறுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை 2 வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே பணியாளர் முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும் என்றும் கூறப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், அவர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கலாம் அல்லது ஓய்வெடுக்கலாம்.
எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னர் நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களுக்கு வேலை செய்ய முதலாளியின் தேவை சட்டத்திற்கு முரணானது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து திரும்பவில்லை என்றால், முதலாளி தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நாளில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இதற்கு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் தேவை. எனவே, குறிப்பிட்ட தேதியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இதில் சட்டவிரோதம் எதுவும் இல்லை.
இந்த வழக்கில், ஏற்கனவே ராஜினாமா செய்த ஊழியர் இறுதியில் பெறும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முதலாளியால் செலுத்தப்படும்.
இது சட்டம் எண் 255 இல் கூறப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய ஊழியர் மூடப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழை மூடிய ஆறு மாதங்களுக்குள் முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். வேலைக்கு இயலாமை சான்றிதழைப் பெற்ற 10 நாட்களுக்குள். அத்தகைய பணியாளருக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அடுத்த சம்பள நாளில் பலன்கள் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 30 நாட்களுக்குள் பணியாளர் காயம் அடைந்தாலோ அல்லது நோய்வாய்ப்பட்டாலோ, முதலாளி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டும். பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால் மட்டுமே இது செய்யப்படுகிறது.
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன்னர் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து திரும்பினால், அவர் பொது அடிப்படையில் வேலை செய்து ராஜினாமா செய்ய வேண்டும். இது Rostrud எண் 1551-6 கடிதத்தில் கூறப்பட்டுள்ளது.

பணிபுரியும் பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு திறக்கப்பட்டால், அது பொதுவான அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது:

• காப்பீட்டு அனுபவத்தைப் பொறுத்து
• சராசரி சம்பளம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஒரு ஊழியரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின்படி வரையப்பட்டது.. இது குறிக்க வேண்டும்:

• முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை;
• நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தைக் குறிக்கும் முதலாளியின் பெயர்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை.

விண்ணப்பத்திலேயே நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மட்டுமே குறிப்பிட வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் கவனம் செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ தன்மை செயல்முறையின் தொடக்கத்தைப் பொறுத்தது. ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பித்த சூழ்நிலை ஏற்படலாம், ஆனால் திடீரென்று நோய்வாய்ப்பட்டது. இந்த வழக்கில் முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்? சட்டத்தின்படி தேவைப்படும் 14-நாள் காலம் காலாவதியான பிறகு, பணியாளரை மீட்டெடுக்க நான் காத்திருக்க வேண்டுமா அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டுமா? நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒருவரை அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஒரு முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? அதை கண்டுபிடிக்கலாம்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதை சட்டம் தடைசெய்கிறது, அவர் முதலாளியுடன் திறந்த வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்திருந்தால். ஆனால் இது சாத்தியமாகும்போது பல வழக்குகள் உள்ளன, அதாவது:

• பணியமர்த்துபவர் அதன் செயல்பாடுகளை முடித்தவுடன் அல்லது வேலை செய்யும் அமைப்பின் கலைப்பு;
• வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் போது.

ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்படும் போது, ​​ஒரு முன்னாள் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பனவுகளை சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திலிருந்து (அவர் வசிக்கும் இடத்தில்) பெறலாம். இதற்காக அவருக்கு தேவைப்படும்:

• அறிக்கை:
• SNILS;
• வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ்;
• கடவுச்சீட்டு;
• வேலைவாய்ப்பு வரலாறு.

ஒப்பந்த காலம் முடிவடைகிறது என்றால்

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? என்னை விவரிக்க விடு. ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால் மற்றும் அவரது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவடைந்தால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இல்லையெனில், நிலையான கால ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற வடிவத்தை எடுக்கலாம். பின்னர் நோயின் போது அதை நிறுத்த முடியாது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணாக இருந்தால் (எந்தவித ஒப்பந்தத்தின் கீழும்) ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? நிச்சயமாக இல்லை. ஆனால் அவள் முதலாளிக்கு தொடர்புடைய மருத்துவரின் சான்றிதழை வழங்க வேண்டும்.

ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் போது முதலாளியின் செயல்களுக்கான அல்காரிதம்:

1. பணி புத்தகத்திற்கு தோன்றுவதற்கான அழைப்போடு ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் அறிவிப்பை அஞ்சல் மூலம் ஊழியருக்கு அனுப்ப வேண்டியது அவசியம். பணியாளர் ஒப்புக்கொண்டால், அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப முடியும்.
2. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து டி -8 படிவத்தில் ஒரு ஆர்டரை வரைதல் (தேவைப்பட்டால், அவர் இல்லாததால் ஆவணத்துடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த முடியாது என்ற குறிப்புடன்).
3. பணி புத்தகம் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் தொடர்புடைய பதிவை உருவாக்குதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77, பத்தி 2).
4. அனைத்து செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளையும் பணியாளருக்கு மாற்றுதல் (சம்பளம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு).
5. முன்னாள் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை கணக்கியல் துறைக்கு சமர்ப்பித்த பிறகு, அது முழுமையாக செலுத்தப்படுகிறது (ஒப்பந்தம் முடிவதற்குள் நோய் ஏற்பட்டிருந்தால்).

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றிய கேள்வியில் பலர் ஆர்வமாக உள்ளனர். இதைப் பற்றி இன்னும் விரிவாகப் பேசலாம்.

ஒரு ஊழியர் தனது நோய்க்கு முன் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பித்தால், அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலம் முடிவதற்குள் (கடிதம் தாக்கல் செய்த நாளிலிருந்து 14 நாட்கள்) அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை நிலையானது:

• பணிநீக்கம் உத்தரவு எழுதப்பட்டுள்ளது;
• பணி புத்தகம் மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டையில் ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது;
• பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் பிற கடன்கள் செலுத்தப்படுகின்றன.

நோயின் போது (14 நாட்கள்) தவறவிட்ட நேரத்தை வேலை செய்ய ஒரு பணியாளரை முதலாளி கட்டாயப்படுத்தும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. இதைச் செய்ய அவருக்கு உரிமை இல்லை (09/05/2006 எண். 1551-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்).

ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஆம் அது சாத்தியம். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தை முதலாளியிடம் தெரிவித்த பிறகு, பணியாளர் விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கலாம்.

நோயின் போது ஏதேனும் காரணத்திற்காக ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்வது பற்றி தனது எண்ணத்தை மாற்றிக்கொண்டால், அவர் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற உரிமை உண்டு (இதை எழுத்துப்பூர்வமாக செய்வது நல்லது).

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துதல்

இன்னும் பணிபுரியும் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்டிருந்தால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பொதுவான அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது. நோயின் தீவிரத்தைப் பொறுத்து வெவ்வேறு காலகட்டங்களுக்கு வேலை செய்ய இயலாமை சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது.

சட்டப்படி, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 30 நாட்களுக்குள் முதலாளி அத்தகைய ஆவணங்களுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும், அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக வேறொரு வேலைக்கு பணியமர்த்தப்படவில்லை. பெரும்பாலானவைசமூக காப்பீட்டு நிதியத்தால் பணம் எடுக்கப்படுகிறது (முதலாளி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முதல் 3 நாட்களுக்கு மட்டுமே செலுத்துகிறார்). கொடுப்பனவுகளின் அளவு சராசரி வருவாயில் 60% ஆகும். பொதுவாக, இது பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

கணக்கீடு

(2 வருடங்களுக்கான சராசரி சம்பளம் / 730) x நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கை x 60

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குள் முன்னாள் முதலாளிக்கு செலுத்துவதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

நோயின் போது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதும் திறந்த ஒப்பந்தத்துடன் சாத்தியமாகும். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் கூட வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள அனுமதிக்கப்படும் போது இதுதான் ஒரே வழக்கு. இந்த விருப்பம் தீர்க்க ஏற்றது மோதல் சூழ்நிலைகள்அல்லது முக்கியமான தகவல்களைக் கொண்ட மூத்த மேலாளர்களை நீக்க வேண்டும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கத்தின் அம்சங்கள்:

• ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடு ஒரு பொருட்டல்ல (பணியாளர் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வெளியேறுகிறார்);
• இழப்பீட்டுக்கு உத்தரவாதம் இல்லை;
• ஒரு ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானதும், அதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய முடியாது, அல்லது ஒருதலைப்பட்சமாக அதை ரத்து செய்ய முடியாது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முன்மொழிவுடன் ஒரு ஊழியர் முன்கூட்டியே முதலாளியை அணுகலாம் என்பதை நினைவில் கொள்க. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ராஜினாமா கடிதத்தில் பொதுவாக எழுதப்படுவது இதுதான்:

• பணியாளர் தரவு மற்றும் நிறுவன விவரங்கள்;
• வேலை ஒப்பந்தம் பற்றிய தகவல்கள்;
• உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் அல்லது ராஜினாமா செய்ய கோரிக்கை;
• இழப்பீடு தொகை, ஏதேனும் இருந்தால்;
• அடிப்படை (சட்டத்தின் கட்டுரை);
• எண் மற்றும் கையொப்பம்.

எனவே, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஆம், அவர்களால் முடியும், ஆனால் சில நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு. இந்த சூழ்நிலையில், சட்டம் ஊழியரின் பக்கத்தில் உள்ளது. மற்றும் முதலாளி கண்டிப்பாக அனைத்து விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை பின்பற்ற வேண்டும்.