ஒரு ஊழியர் தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லை: எப்படி நீக்குவது? தகுதிகாண் காலம், வேலைவாய்ப்பு சோதனை

சோதனைபுதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு 3 மாதங்கள் வரை நிறுவப்பட்டது (சில சந்தர்ப்பங்களில் இது 6 மாதங்களுக்கு அதிகரிக்கப்படலாம்). தொழிலாளர் கோட் படி, தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஊதியத்தை குறைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

 

தொழிலாளர்களின் ஆரம்ப சோதனையின் நுணுக்கங்கள் கலையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. 70 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. சட்டத்தின் படி, எந்தவொரு முதலாளியும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தை நிர்ணயிக்கும் உரிமையை வைத்திருக்கிறார், அந்த நேரத்தில் பணியாளருக்கு தனது செயல்களை நிரூபிக்க வாய்ப்பு உள்ளது. நேர்மறை பண்புகள்தொழில்முறை துறையில், பின்னர் நிரந்தர அடிப்படையில் வேலை கிடைக்கும்.

பணியமர்த்தல் போது தகுதிகாண் காலம்: அம்சங்கள் மற்றும் வேறுபாடுகள்

சோதனைக் காலத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், இந்த நேரத்தில் புதிய பணியாளரின் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான தொழில்முறை குணங்களைப் பற்றி முதலாளி அறிந்து கொள்ளலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் அவரது அறிவு மற்றும் திறன்களை சோதிப்பது பற்றி எந்த குறிப்பும் இல்லாத கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், பணியாளர் சோதனை இல்லாமல் தானாகவே ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாக கருதப்படுவார்.

முதலாளிக்கும் அவருக்குக் கீழ் பணிபுரிபவருக்கும் இடையே எந்த உடன்பாடும் இல்லை, ஆனால் பிந்தையவர் ஏற்கனவே வேலையைத் தொடங்கிவிட்டால், வேலை தொடங்குவதற்கு முன்பு ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் மட்டுமே ஒரு சோதனை மேற்கொள்ளப்படும்.

ஏசி. கலை இருந்து. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, பின்வரும் நபர்கள் தொடர்பாக ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படவில்லை:

• போட்டி அடிப்படையில் வேலைக்கு வந்தவர்களுக்கு.
• மைனர்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் 2 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களுக்கு.
• அரசு அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வித் திட்டங்களில் உயர் அல்லது இடைநிலைத் தொழிற்கல்வியைப் பெற்றவர்கள், அவர்கள் பணிபுரியும் அதே சிறப்புத் துறையில் ஒரு வருடத்திற்கு முன்பு.
• தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊதியம் பெறும் பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர்களுக்கு (வாக்களிப்பு முடிவுகளின்படி வெற்றி பெற்றவர்).
• ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றும்போது, ​​இரு மேலாளர்களும் ஒப்புக்கொண்டால்.
• வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு மாதங்களுக்கு மிகாமல் முடிக்கப்பட்டால்.
• ஒரு நிறுவனத்துடன் மாணவர் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது: அதன் செல்லுபடியாகும் காலாவதியாகும் போது, ​​பூர்வாங்க சோதனைகள் இல்லாமல் மட்டுமே பதிவு செய்ய முடியும்.

பூர்வாங்க சோதனையுடன் வேலைவாய்ப்பு செயல்முறை எவ்வாறு செயல்படுகிறது:

• மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.
• புதிய பணியாளர் ஆர்டரைப் படித்து கையொப்பமிடுகிறார்.
• ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது வேலை புத்தகம்ஆர்டர் எண் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரையைக் குறிக்கும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில்.
• அனைத்து தரவும் பயிற்சியாளரின் அட்டை அல்லது தனிப்பட்ட கோப்பில் வைக்கப்படும்.

சோதனை காலத்தில் சம்பளம்

பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் அனைத்து உள் விதிமுறைகள் மற்றும் செயல்களுக்கு உட்பட்டவர், அத்துடன் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிகள் - அதாவது. குழுவில் உள்ள ஒரு புதிய நபருக்கு எல்லோருக்கும் ஒரே உரிமை உள்ளது, எனவே இந்த வழக்கில் ஊதியத்தை குறைப்பது சட்டவிரோதமானது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறைந்த சம்பளத்தை மட்டுமே முதலாளி குறிப்பிட முடியும், மேலும் அவருக்கு கீழ்படிந்தவரின் தொழில்முறை திறன்கள் பொருந்தினால், ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. கூடுதல் ஒப்பந்தம்அடிப்படை விகிதத்தின் அதிகரிப்புக்கு உட்பட்டது.

பணியமர்த்தப்பட்டவுடன் தகுதிகாண் காலத்தின் காலம்

குறைந்த வரம்புகள் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை, ஆனால் பணியமர்த்தல் அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் சாதாரண ஊழியர்களுக்கு மூன்று மாதங்களுக்கும், நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் மற்றும் கிளைகளில் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு ஆறு மாதங்களுக்கும் அதிகமாக இருக்கக்கூடாது; கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் மாற்றுகள்.

என்றால் பணி ஒப்பந்தம்ஆறு மாதங்களுக்குள் முடிக்கப்பட்டது - விசாரணை இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் நீடிக்க முடியாது. மேலே உள்ள எல்லா நிகழ்வுகளிலும் எந்த நீட்டிப்புகளும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன, மேலும் நேரம் காலாவதியாகும் போது, ​​ஆனால் பணியாளர் தொடர்கிறார் தொழிலாளர் செயல்பாடு- இது தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் ஒப்பந்தம் பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே நிறுத்தப்படும்.

சோதனைக் காலத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, பணிக்கு வராதது மற்றும் பணியாளரால் வேலை செய்ய முடியாமல் போன அல்லது உண்மையில் பணியிடத்தில் இல்லாத பிற சூழ்நிலைகள் கணக்கிடப்படாது.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம்

ஆய்வுக் காலத்தின் போது ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கவில்லை, வேலையைத் தவிர்த்தார் அல்லது அணியிடம் தவறாக நடந்து கொண்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து அவருக்குத் தெரிவிக்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. எழுதுவது. பணி புத்தகம் காரணம் "முதலாளியின் முன்முயற்சியில்" குறிக்கும்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அம்சங்கள்

விரும்பினால், சோதனைக்கு உட்பட்ட எந்தவொரு பணியாளரும், எதிர்பார்க்கப்படும் பணிநீக்கம் அல்லது காலம் முடிவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் மேலாளரிடம் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், ஆனால் காரணங்களை விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. எதிர்காலத்தில், தொடர்புடைய நெடுவரிசை "பணியாளரின் முன்முயற்சியில்" குறிக்கும்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை

ஒரு மேலாளர் கீழ்படிந்த ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாததற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன:

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு.
• தனிப்பட்ட நோக்கங்கள்.

ஒரு விதிவிலக்கு என்பது தொடர்புடைய உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படும் போது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை இடைநிறுத்துவதாகும்.

தேர்வில் தோல்வியுற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் செயல்முறை:

• பணியாளரின் இயலாமையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றுகளை முதலாளி தயாரிக்கிறார்: குறிப்புகள், வராதது பற்றிய தகவல்கள், விளக்கமளிக்கும் அல்லது முன்னர் வரையப்பட்ட புகார்கள்.
• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தின் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு வெளியிடப்படுகிறது. அதற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிட்டு, பதிவுப் புத்தகத்திலும் பதிவு செய்கிறது.
• தொடர்புடைய உத்தரவு வரையப்பட்டது, இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்படுகிறது, பின்னர் ஆவணம் பத்திரிகையில் பதிவு செய்யப்படுகிறது.

நீங்கள் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்

ஒரு மேலாளர் உங்களை ராஜினாமா கடிதம் எழுதும்படி கட்டாயப்படுத்தும்போது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன. விருப்பத்துக்கேற்ப, ஆனால் பணியாளர் தானே இதைச் செய்ய விரும்பவில்லை. அத்தகைய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், நீங்கள் எழுத்துப்பூர்வ புகாருடன் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். ஊழியர் தகுதிகாண் நிலையில் இருக்கிறார் என்ற போதிலும், அவருக்கு நீண்டகாலமாக பணியாற்றும் சக ஊழியர்களுக்கு சம உரிமைகள் உள்ளன, மேலும் இந்த சூழ்நிலையும் விதிவிலக்கல்ல.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளர் அபாயங்கள்

நிச்சயமாக, சோதனைக் காலத்திற்கு பதிவுசெய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு சில ஆபத்துகள் உள்ளன, அவற்றில் முக்கியமானது ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்காதது. மேலும் விவரங்களை வீடியோவில் காணலாம்:

ஒருவர் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​நேர்முகத் தேர்வில் கலந்துகொள்ள அழைக்கப்படுவார்கள். அவர் இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்யவில்லை என்றால் இதுதான் நிலை. ஒரு சாத்தியமான பணியாளர் நேர்காணலில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்று, காலியிடத்துடன் பொருந்தக்கூடிய திறன்களையும் அனுபவத்தையும் பெற்றிருந்தால், அவர் பணியமர்த்தப்படுவார். இருப்பினும், இது இன்னும் இறுதி வெற்றியாக இல்லை.

சோதனை காலம் - அது என்ன?

பணியமர்த்தலின் போது தகுதிகாண் காலம் என்பது ஒரு புதிய ஊழியர் முதல் முறையாக நிறுவனத்தில் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்கும் காலமாகும், மேலும் அவரது பணி நிரந்தரமான முதலாளியால் மதிப்பிடப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலம் என்பது இரு தரப்பினரும் புரிந்து கொள்ள ஒரு வாய்ப்பாகும்:

1. முதலாளிக்கு - பணியாளர் பதவிக்கு பொருத்தமானவரா என்பதை.
2. பணியாளர் குழு, கடமைகள் மற்றும் பணி நிலைமைகள் ஆகியவற்றில் திருப்தி அடைகிறார்.

சோதனை காலம் - நன்மை தீமைகள்

ஒரு சோதனைக் காலத்துடன் பணிபுரிவது அதன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகளைக் கொண்டுள்ளது. மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது மற்றும் தக்கவைப்பது மனிதவள நிபுணர்களுக்கு கடினமான பணியாகும். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அறிமுகப்படுத்துவது பொருத்தமான பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான ஒரு வகையான உத்தரவாதமாகும். முதலாளிக்கு நன்மைகள்:

1. குறிப்பிடத்தக்க அபாயங்கள் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் திறன்.
2. எந்த விளைவுகளும் இல்லாமல் சோதனையை நிறுத்துவதற்கான உரிமை.
3. "தேர்வு" காலம் முடியும் வரை குறிப்பிடத்தக்க நிதி முதலீடுகள் இல்லாதது (உதாரணமாக, நன்மைகள்).

குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடுகளும் உள்ளன:

1. தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளர் வெளியேறலாம், அவரை ஒரு "புதிய" காலியிடத்துடன் விட்டுவிடலாம்.
2. விரயமான நிதிகளின் ஆபத்து என்றால்:

• ஊழியர் வெளியேற முடிவு செய்தார்;
• வேட்பாளர் பொருத்தமானவர் அல்ல.

விண்ணப்பதாரருக்கு, தகுதிகாண் காலமும் நன்மை தீமைகள் நிறைந்ததாக இருக்கும். சந்தேகத்திற்கு இடமில்லாத நன்மைகள்:

• நிலைக்கு "பொருந்தும்" வாய்ப்பு;
• நிறுவனத்தை உள்ளே இருந்து பார்க்கும் வாய்ப்பு;
• வெளியேறும் போது கடுமையான கடமைகள் இல்லாதது.

அவ்வளவு இனிமையான அம்சங்கள் இல்லை:

• குறைக்கப்பட்ட ஊதிய விகிதம்;
• "வெளியே பறந்து" மற்றும் வேலை இல்லாமல் விடப்படும் ஆபத்து;
• நன்மைகளின் முழு தொகுப்பு இல்லாதது.

தகுதிகாண் காலத்துடன் கூடிய வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது எதிர்மறையான அம்சங்களைத் தவிர்க்க, பின்வரும் கேள்விகளுக்கு நீங்கள் முதலாளியிடமிருந்து பதில்களைப் பெற வேண்டும்:

1. சோதனை காலம் எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்?
2. யார் எப்போது மதிப்பீடு செய்வார்கள்?
3. சோதனைக் காலத்தில் குறைக்கப்பட்ட சம்பளம் வழங்கப்பட்டால், அது எப்போது அதிகரிக்கும்?
4. இந்த நிலைக்கு எத்தனை பேர் சோதிக்கப்பட்டனர், எத்தனை பேர் நீக்கப்பட்டனர்?
5. என்ன குறிப்பிட்ட கடமைகள் செய்யப்படும்?

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை ஒப்புக்கொள்வதற்கு முன், இது முக்கியமானது:

1. அதன் அனைத்து விதிமுறைகளையும் புரிந்து கொள்ளுங்கள்.
2. ஒரு தோற்றத்தை ஏற்படுத்த கூடுதல் மைல் செல்ல தயாராக இருங்கள்.

வேலை வழங்குபவர்கள் புதியவர்களிடமிருந்து அதிகம் எதிர்பார்ப்பது பொதுவான நடைமுறையாகும் - வேலை விவரத்துடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத வேலையைச் செய்வது. எடுத்துக்காட்டாக, மணிநேரங்களுக்குப் பிறகு அல்லது "காபிக்காக ஓடுவது" மற்றும் "அச்சுப்பொறியில் கெட்டியை மாற்றுவது" போன்ற சிறிய விஷயங்கள். அளவாக இருந்தால் பரவாயில்லை. இந்த சூழ்நிலைகள் உங்கள் திறனை சோதிக்கின்றன:

• சுறுசுறுப்பாக இருக்க வேண்டும்;
• ஒரு குழுவில் வேலை;
• நேருக்கு நேர் வந்து .

தகுதிகாண் காலம்

தகுதிகாண் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இது 3 மாதங்கள் வரை நீடிக்கும், இனி இல்லை. இந்த காலகட்டத்தில், தொழிலாளர் சட்டங்களின்படி பணியாளருக்கு அனைத்து உரிமைகளும் உள்ளன. நிர்வாக பதவிகள் (இயக்குனர், கிளை மேலாளர்) மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு 6-12 மாதங்கள் தகுதிகாண் காலம் ஒதுக்கப்படலாம், அத்துடன்:

• தலைமை கணக்காளர்;
• காவல்துறை அதிகாரி;
• பொது பணியாளர்;
• சட்ட அமலாக்க அதிகாரி.

சோதனையை நீட்டிக்க முடியாது. தகுதிகாண் காலம் முடிவடைந்து, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் அதை வெற்றிகரமாக முடித்ததாகக் கருதப்படுகிறது. சில வகைகளின் விண்ணப்பதாரர்கள் தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் தாய்மார்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்கள்;
• 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான வேலை ஒப்பந்தம் கொண்ட ஊழியர்கள்.

நான் சோதனைக் காலத்தை கடக்கவில்லை - நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?

தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கத் தவறுவது உலகத்தின் முடிவு அல்ல. அனைத்து சிக்கல்களும் தொடங்குவதற்கு முன்பே விவாதிக்கப்பட்டிருந்தால், மற்றும் "தோல்வி" முதலாளியின் தரப்பில் நேர்மையாக இருந்தால், அதை நகர்த்துவது மதிப்பு:

• முதலில் அமைதியாக இருங்கள்;
• பிறகு ஓய்வு;
• உங்கள் விண்ணப்பத்தை புதுப்பிக்கவும்;
• தேடத் தொடங்குங்கள் - உங்கள் கனவு வேலை இன்னும் முன்னால் உள்ளது!

சோதனைக் காலத்தில் எப்படி வெளியேறுவது?

தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் இரண்டு வழிகளிலும் வேலை செய்கிறது. ஒரு பணியாளருக்கு தனது சொந்த முயற்சியில் தகுதிகாண் காலத்தின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு என்று சட்டம் கூறுகிறது:

1. உங்கள் முடிவை மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே தெரிவிக்கவும்.
2. ராஜினாமா கடிதம் எழுதுவதன் மூலம்.

வெளியேறுவதற்கான காரணங்களைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - ஒரு எளிய எழுத்து அறிவிப்பு போதுமானதாக இருக்கும். இருப்பினும், சில புள்ளிகள் உள்ளன:

1. உடற்பயிற்சி. முழுநேர வேலை விஷயத்தில், இது இரண்டு வாரங்கள் நீடிக்கும். சோதனையின் போது நீங்கள் தானாக முன்வந்து வெளியேறினால், அது மூன்று நாட்களாக குறைக்கப்படுகிறது.
2. நிதி ரீதியாக பொறுப்புள்ள நபர், தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அனைத்து விஷயங்களையும் பெறுநருக்கு மாற்ற வேண்டும்.

சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் மற்றும் தோல்வியுற்ற முடிவுகளால் சாத்தியமாகும். ஆனால் சில விதிகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்; முதலாளி கண்டிப்பாக:

1. ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கான பணியாளரை மதிப்பிடுவதற்கான தெளிவான அளவுகோல்களை நிறுவுதல்.
2. பணி நியமனங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கவும்.
3. பணிநிறுத்தம் செய்யப்படும் தேதிக்கு குறைந்தது 3 நாட்கள் அறிவிப்பை வழங்கவும்.
4. காரணங்களின் நியாயமான விளக்கத்தை வழங்கவும்.

ஒரு வேலையைத் தேடுவதும், பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதும் உழைப்பு மிகுந்த செயலாகும். காலியிடத்தின் தேவைகள் வேட்பாளரின் தொழில்முறை குணங்களால் பூர்த்தி செய்யப்பட்டாலும், மற்றும் இந்த நிபுணரிடம்முன்மொழியப்பட்ட வேலை முற்றிலும் பொருத்தமானது, ஒத்துழைப்பு அவசியம் வெற்றிகரமாகவும் நீண்ட காலமாகவும் இருக்கும் என்பதற்கு எந்த உத்தரவாதமும் இல்லை.

என்ன காலக்கெடு அமைக்க முடியும்?

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு பணியமர்த்தல், மேலும் ஒத்துழைப்புக்கான வாய்ப்புகளைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. இந்த காலகட்டத்தின் படி, இந்த காலம் வெவ்வேறு நிகழ்வுகளில் வேறுபட்டிருக்கலாம். பின்வரும் விருப்பங்கள் உள்ளன:

2 வாரங்களுக்கு மேல் இல்லை;

தகுதிகாண் காலம் 3 மாதங்கள் (அல்லது குறைவாக);

ஆறு மாதங்கள் வரை;

ஒரு வருடம் வரை.

அதே நேரத்தில், ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது (ஆறு மாதங்கள் வரை) குறுகிய காலம் வழங்கப்படுகிறது. இது பருவகால தொழிலாளர்களுக்கும் பொருந்தும். அவர்களுக்கு 2 வார சோதனைக் காலம் அமைக்கப்படலாம், ஆனால் அதற்கு மேல் இல்லை.

இருப்பினும், இது பொதுவாக நீண்ட காலம் நீடிக்கும். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், சோதனை காலம் 3 மாதங்கள் வரை நீடிக்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் அல்லது அதற்கு முன்னர் முடிவடையும், ஆனால் பின்னர் அல்ல என்பதைக் குறிக்கிறது. 6 மாத காலத்தை அமைக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் தலைவர், அதன் பிரதிநிதி அலுவலகம், கிளை, தலைமை கணக்காளர் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணியமர்த்தல் நீண்ட காலத்திற்கு தகுதிகாண் காலத்திற்கு மேற்கொள்ளப்படுகிறது? உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் சிவில் சேவையில் நுழையும்போது. இந்த வழக்கில் சோதனை காலம் எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்? ஒரு வருடம் வரை. இருப்பினும், ஒரு ஊழியர் ஒரு அரசாங்க நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றப்பட்டால், அதிகபட்ச காலம் ஆறு மாதங்கள் ஆகும்.

தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத ஊழியர்களின் வகைகள்

மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள விதிகள் அனைத்து சாத்தியமான ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தாது. தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத ஊழியர்களின் வகைகள் உள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு தொடர்புடைய வழக்குகளைக் குறிக்கிறது). இவர்கள் கர்ப்பிணிப் பெண்கள், 18 வயதுக்குட்பட்ட விண்ணப்பதாரர்கள், 2 மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள். ஒரு வேட்பாளர் போட்டியின் மூலம் பணியமர்த்தப்பட்டால் மற்றொரு வழக்கு. கூடுதலாக, இந்த பிரிவில் உயர்நிலை, இடைநிலை அல்லது ஆரம்பக் கல்வியைப் பெற்ற முன்னாள் மாணவர்கள் மற்றும் முதன்முறையாக தங்கள் சிறப்புப் பதவிகளைப் பெறுபவர்களும் அடங்குவர். மேலும், மருத்துவ பரிசோதனையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் இந்த பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட ஊனமுற்றவர்களுக்கு தகுதிகாண் காலத்திற்கு பணியமர்த்துவது சாத்தியமில்லை. மற்றொரு வகை, மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றப்பட்டதன் விளைவாக இந்த நிலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நிபுணர்கள். கடைசி இரண்டு வழக்குகள் ஒரு வேட்பாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டால், மேலும் அவர் சேவையிலிருந்து ஓய்வு பெற்றால் (மாற்று, இராணுவம்).

தகுதிகாண் காலம் ஏன் தேவைப்படுகிறது?

ஒரு பதவியை ஏற்றுக்கொண்டவுடன் ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு பணியமர்த்தல் எதிர்கால ஊழியருக்கு மட்டுமல்ல, முதலாளிக்கும் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த காலகட்டத்தில், இரு தரப்பினரும் ஒருவரையொருவர் உன்னிப்பாகக் கவனித்து, ஒத்துழைப்பு தொடர வேண்டுமா என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வாய்ப்பு உள்ளது. சோதனையின் போது, ​​முதலாளி பணியாளரின் வணிக குணங்கள், திறன்கள், தகவல் தொடர்பு திறன், பணிகளை திறமையாக நிறைவேற்றும் திறன், பதவிக்கு ஏற்றது, நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகளுக்கு இணங்குதல், அத்துடன் ஒழுக்கம் ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்கிறார். இந்த காலகட்டத்தில், பணியாளர் நிறுவனம், அவரது நிலை, சம்பளம், பொறுப்புகள், நிர்வாகம் மற்றும் குழு பற்றி ஒரு முடிவை எடுக்கிறார்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது வேலை எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது?

தகுதிகாண் நிலையில் இருக்கும் பணியாளர் முழுமையாக காப்பீடு செய்யப்பட்டுள்ளார். எனவே, இந்த காலம் செலுத்தப்படாது என்று நிறுவனம் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட்டிருந்தால், இது ரஷ்ய சட்டத்தின் தெளிவான மீறலாகும். கூடுதலாக, இப்போதெல்லாம் பல முதலாளிகள் வேண்டுமென்றே சோதனை பாடத்திற்கு குறைந்த சம்பளத்தை நிர்ணயிக்கிறார்கள், பின்னர் அதை அதிகரிப்பதாக உறுதியளித்தனர். இதைப் பற்றி பின்வருமாறு கூறலாம்.

முதலாவதாக, தகுதிகாண் நிலையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை ஊதியத்தில் மட்டுப்படுத்த முடியாது. பணியாளர் அட்டவணையில் இந்த பதவிக்கு வழங்கப்பட்டதை விட அவரது விகிதம் குறைவாக இருக்கக்கூடாது. இரண்டாவதாக, சோதனைக் காலத்தில் சம்பளத்தைக் குறைக்கும் நிறுவனம், பாகுபாடு போன்ற ஒரு கட்டுரையின் கீழ் வருகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில், எடுத்துக்காட்டாக, வாங்கும் மேலாளருக்கு இரண்டு நிலைகள் உள்ளன. முதலாவது பழைய பணியாளரால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டது, இரண்டாவது தகுதிகாண் காலத்துடன் புதிய நபருக்கு அழைக்கப்பட்டது. இந்த வழக்கில், வேலையின் முதல் நாளிலிருந்து, புதியவருக்கு இதேபோன்ற நிலையில் பல ஆண்டுகளாக பணிபுரியும் ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தை விட குறைவாக இருக்க வேண்டும்.

சோதனைக் காலத்தில் குறைந்த சம்பளத்தை அமைப்பதற்கான சட்ட வழி

ஆயினும்கூட, கிட்டத்தட்ட அனைத்து நிறுவனங்களும் தகுதிகாண் காலத்தில் ஊழியர்களுக்கு குறைந்த சம்பளத்தை வழங்குகின்றன. மாற்றுவதன் மூலம் இது மிகவும் சட்டப்பூர்வமாக செய்யப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் அட்டவணையில் ஒரு புதிய பதவிக்கான ஊழியர்களின் சம்பளம். இருப்பினும், அதன் அளவு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் ஒரு நிபுணருக்கு போனஸ் வழங்கப்படலாம், அத்துடன் ஊதியம் மற்றும் போனஸ் தொடர்பான விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பிற ஊக்கத் தொகைகளும் வழங்கப்படலாம். பணியமர்த்துபவர் பணியிடங்களுக்கு கூடுதல் நேரம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் விடுமுறை மற்றும் வார இறுதி நாட்களில் வேலை நேரம் ஆகியவற்றை செலுத்த வேண்டும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் பதிவு

ஒரு தகுதிகாண் காலம் தேவை. பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டும், அதன் அடிப்படையில் பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணங்கள் சோதனை காலத்தின் கால அளவைக் குறிக்கின்றன. பணி புத்தகத்தில் "தொழில்நுட்பக் காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்டவர்" என்ற நுழைவு இல்லை; அது பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டதை மட்டுமே குறிப்பிடுகிறது.

தகுதிகாண் கால நீட்டிப்பு

அதை அதிகரிப்பது தடைசெய்யப்படவில்லை, ஆனால் சோதனைக் காலத்தின் காலம் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீறவில்லை என்றால் மட்டுமே. எடுத்துக்காட்டாக, ஆரம்பத்தில் இது 1 மாதமாக இருந்தால், இந்த காலத்திற்குப் பிறகும் பணியாளருக்கு இந்த பதவிக்கான வேட்பாளர் தகுதி குறித்து சந்தேகம் இருந்தால், கிளை மேலாளரின் காலியிடத்தைப் பற்றி பேசினால் சோதனைக் காலத்தை 3 அல்லது 6 மாதங்களுக்கு நீட்டிக்க முடியும். தலைமை கணக்காளர்.

பணியாளரின் அனுமதியின்றி அதன் காலத்தை அதிகரிக்க இயலாது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்கும் முடிவை முதலாளி நியாயப்படுத்த வேண்டும்.

ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மைகளை எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்ய வேண்டிய அவசியம்

ஒரு பணியாளரின் பணிகளின் தாமதமான செயல்திறன், அவரது தவறுகள், மீறல் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலாளர்கள் இருந்தால், அவர்களும் இணைக்கப்பட வேண்டும். இந்த வழியில் சான்றளிக்கப்பட்ட உண்மைகள் மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும். உறுதிப்படுத்த, அவர் கையெழுத்திட வேண்டும். வேலையில் உள்ள குறைபாடுகளை ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டால், வேலை ஒப்பந்தம் சேர்க்கப்படுகிறது, மேலும் தகுதிகாண் காலம் அதிகரிக்கப்படுகிறது. தனக்கு எதிரான உரிமைகோரல்கள் ஆதாரமற்றவை என்றும், கூடுதல் காலத்திற்கு தனது ஒப்புதலை வழங்கவில்லை என்றும் ஊழியர் நம்பினால், பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, இது எழுதப்பட்ட மறுக்க முடியாத ஆதாரங்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்தில் பணியாளருக்கு இருக்கும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து அவர்கள் வேறுபட்டவர்கள் அல்ல. தகுதிகாண் காலத்திற்கு பதிவுசெய்யப்பட்ட ஒரு நிபுணருக்கு பின்வரும் உரிமைகள் உள்ளன:

சம்பளம், போனஸ், சம்பள உயர்வு ஆகியவற்றைப் பெறுங்கள் கூடுதல் நேர வேலை, அத்துடன் பிற ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள்;

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், அதன் அடிப்படையில் உங்கள் இயலாமை காலத்தில் காப்பீட்டுத் தொகையைப் பெறலாம்;

உங்கள் சொந்த முயற்சியில் எந்த நேரத்திலும் ராஜினாமா செய்யுங்கள் (தொழில்நுட்பக் காலம் முடியும் வரை காத்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை);

உங்கள் சொந்த செலவில் அல்லது எதிர்கால விடுமுறைக்கு வார இறுதியில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்; எவ்வாறாயினும், இந்த வழக்கில் முதலாளி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிரிவு 128 க்கு முரணாக இல்லாவிட்டால், சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் விடுப்பை மறுக்க முடியும்: எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியருக்கு குழந்தை இருந்தால், அவருக்கு ஊதியம் இல்லாமல் கால அவகாசம் வழங்கப்பட வேண்டும். ஐந்து நாட்கள் வரை.

பணியாளரின் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

உள் கட்டுப்பாடுகள், தீ மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் ஆகியவற்றுடன் இணங்குதல்;

ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க;

வேலை விளக்கத்திற்கு ஏற்ப வேலை கடமைகளைச் செய்யுங்கள்.

சோதனைக் காலத்தை கடக்காத பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

முதலாவதாக, பணியாளருக்கு முன்கூட்டியே எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு அறிவிப்பை நீங்கள் தயாரிக்க வேண்டும், அதில் மேலும் ஒத்துழைப்பு சாத்தியமற்றது என்பதற்கான காரணங்களை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். அவை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். இது ஒரு செயலாக இருக்கலாம் ஒழுங்கு நடவடிக்கை, பணியாளர் இணங்கத் தவறியது பற்றி தொழிலாளர் பொறுப்புகள், ஒரு நிபுணருடன் தொடர்பு கொண்ட வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து எழுதப்பட்ட புகார்கள், அல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவு தீர்மானிக்கப்பட்ட ஒரு கமிஷன் கூட்டத்தின் நிமிடங்கள் போன்றவை. அறிவிப்பு திட்டமிட்ட பணிநீக்கம் மற்றும் ஆவணம் தயாரித்தல் தேதியையும் குறிக்கிறது. . இது இரண்டு பிரதிகளில் (பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும்) செய்யப்படுகிறது.

அடுத்த கட்டமாக, தகுதிகாண் காலம் முடிவடைவதற்கு அல்லது அவர் திட்டமிட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு (முன்னுரிமை 4) மூன்று நாட்களுக்குள் ஊழியருக்கு இந்த அறிவிப்பை வழங்குவது (ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முடிவு மிகவும் முன்னதாகவே எடுக்கப்பட்டிருந்தால். தகுதிகாண் காலம்). இது சரியான நேரத்தில் செய்யப்படாவிட்டால், பணியாளர் தானாகவே தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுவார் என்பதை நினைவில் கொள்க.

அடுத்த கட்டமாக, ஊழியர்கள் அறிவிப்பை அறிந்து, தேதியுடன் கையொப்பமிட வேண்டும். தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காதவர்கள் கையொப்பமிட மறுத்தால், முதலாளி ஒரு சிறப்புச் சட்டத்தை வரைகிறார். அதில் குறைந்தது 2 சாட்சிகள் கையெழுத்திட வேண்டும்.

அடுத்த கட்டம் என்னவென்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளர் அவர் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கான சம்பளம், பணி புத்தகம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஏதேனும் இருந்தால்.

பணியாளரின் முடிவால் ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் ஒரு நிபுணர் சுயாதீனமாக ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடிவு செய்தால், இது குறித்து முதலாளிக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அவர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத வேண்டும், "அவரது சொந்த முன்முயற்சியில்" காரணத்தைக் குறிப்பிடுகிறார், பின்னர் இந்த கட்டுரையின் கீழ் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். ஏற்கனவே தங்களின் தகுதிகாண் காலத்தை முடித்த ஊழியர்கள், இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே ராஜினாமா செய்ய விரும்புவதை முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும் என்றால், தகுதிகாண்பணியில் இருக்கும் ஊழியர் மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே அவருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் சாத்தியமில்லாத வழக்குகள்

தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காத ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் துல்லியமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு சமம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்ட ஒரு நிபுணரை அவரது பதவியில் இருந்து அகற்றுவதற்கு முன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டை நீங்கள் அறிந்து கொள்வது அவசியம் (கட்டுரை 81). உதாரணமாக, கர்ப்பமாக இருக்கும் அல்லது 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒரு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. அவர் இயலாமை அல்லது விடுமுறையில் இருந்தால், அவர் பதவியில் இருந்து நீக்கப்படுவதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

தகுதிகாண் காலத்திலிருந்து யார் பயனடைகிறார்கள்?

இது முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் பயனளிக்கிறது. தகுதிகாண் காலத்திற்கு நன்றி, விண்ணப்பதாரருக்கு நிபுணத்துவம் இருப்பதை நிறுவனம் உறுதிசெய்யலாம் அல்லது மற்றொரு நிபுணரைத் தேட ஆரம்பிக்கலாம். மேலும், ஊழியர் தனது புதிய இடத்தில் திருப்தி அடைவார் அல்லது வேறு ஒன்றைத் தேடத் தொடங்குவார். எனவே, நிறுவனமோ அல்லது நிபுணரோ வேறொரு வேட்பாளர் அல்லது புதிய வேலையைத் தேடும் கூடுதல் நேரத்தை வீணடிக்க மாட்டார்கள்.

இன்று புதிய பணியாளர்கள் தங்கள் தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்க தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்காத நிறுவனங்களைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் அரிது. இருப்பினும், பெரும்பாலும் பணியாளரோ அல்லது முதலாளியோ கூட சோதனைக் காலத்தின் அர்த்தத்தையும் அதன் ஸ்தாபனத்தின் விளைவுகளையும் முழுமையாகப் புரிந்துகொள்வதில்லை. எனவே, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவலாம், அதன் ஸ்தாபனத்தின் செயல்முறை மற்றும் விளைவுகள் என்ன என்பதைப் பற்றி கீழே பேசுவோம், மேலும் சோதனைக் காலத்துடன் தொடர்புடைய முக்கிய அம்சங்களை விவரிப்போம்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை எப்போது, ​​எந்த வரிசையில் நிறுவ முடியும்?

கலைக்கு இணங்க. 70 தொழிலாளர் குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பின் (இனிமேல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது), பணியமர்த்தல் போது ஒரு சோதனை, ஒதுக்கப்பட்ட வேலையுடன் பணியாளரின் இணக்கத்தை சரிபார்க்க கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டது. எனவே, தகுதிகாண் காலம் கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமே நிர்ணயிக்கப்படும், இது பொதுவாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தம். சோதனை நிலையை முதலாளியின் உத்தரவின் மூலம் நிறுவ முடியாது மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படும் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்களில் பதிவு செய்ய முடியாது.

பணியமர்த்தும்போது, ​​​​பணியாளர் "பதிவு செய்யப்படவில்லை" என்றால், வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அவருடன் முடிக்கப்படவில்லை, பின்னர் கலை மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 16, ஒரு பொது விதியாக, அத்தகைய ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி அனைத்து உரிமைகளும் உள்ளன. இந்த வழக்கில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இல்லாததால், தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதில் எந்த உடன்பாடும் இல்லை. எனவே, பணியாளர் சோதனை இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார்.

தகுதிகாண் காலம் பணியமர்த்தப்படும் நேரத்தில் மட்டுமே நிறுவப்பட்டதால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் கூட அதை பின்னர் நிறுவ முடியாது. எனவே, பணியமர்த்துவதற்காக முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் பதிவு இல்லை என்றால், சட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தி தகுதிகாண் காலத்தை அறிமுகப்படுத்த முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைப் பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் "சோதனை" என்ற வார்த்தையைப் பயன்படுத்துகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. எனவே, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு சோதனையை நிறுவுவதைக் குறிக்க வேண்டும், ஒரு தகுதிகாண் காலம் அல்ல.

கலையில். 70 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் வேறு சில கட்டுரைகள் குறிப்பிடுகின்றன தகுதிகாண் நிறுவ முடியாத நபர்கள். பெரும்பாலும், இந்த கட்டுப்பாடு பின்வரும் வகை நபர்களுக்கு பொருந்தும்:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• ஆரம்ப, இடைநிலை மற்றும் உயர் கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்ற நபர்கள் தொழில் கல்விமற்றும் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் அவர்களின் சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள் கல்வி நிறுவனம்(பல்கலைக்கழகத்தில் பட்டம் பெற்ற இளம் நிபுணர்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்);
• முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்.

எனவே, இந்த நபர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு தகுதிகாண் நிபந்தனையைக் கொண்டிருந்தாலும், சட்டத்திற்கு மாறாக இந்த நிபந்தனை செல்லாது. இந்த நபர்களுக்கு, சோதனை அடிப்படையில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

ஒரு பொது விதியாக, சோதனைக் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.. நிறுவன தலைவர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு - 6 மாதங்கள். தகுதிகாண் காலம் என்பது பணியாளர் உண்மையில் வேலையில் இல்லாத நேரத்தை கணக்கிடாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, நோய்வாய்ப்பட்டவர்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதன் விளைவுகள்

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதன் முக்கிய விளைவு வேலை ஒப்பந்தத்தை எளிமையாக முடிப்பதற்கான வாய்ப்பு, பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும்.

சோதனைக் காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய "திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு" போதுமானது என்பதில் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறை வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. திருப்தியற்ற முடிவுகள் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் குறிப்பாக பணியாளரின் வணிக குணங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு பணியாளருக்கு எதிராக வணிக உரிமைகோரல்கள் இல்லை என்றால் நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஆனால் "அவர்கள் ஒத்துப்போகவில்லை." பிந்தைய வழக்கில், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும். சட்டவிரோத பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஒரு ஊழியர் செயல்படுவதற்கான நடைமுறை ஒரு தனி கட்டுரையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

திருப்தியற்ற சோதனை முடிவுக்கான முக்கிய சான்றுகள்:

• ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவு,
• கீழ்நிலை அதிகாரியின் பணியின் திருப்தியற்ற தரம் குறித்து உடனடி மேலதிகாரியின் குறிப்புகள்,
• மீறல்களின் உண்மைகள் குறித்து ஊழியரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்புகள்,
• உள் தணிக்கை முடிவுகளின் அடிப்படையில் வரையப்பட்ட ஒரு செயல், முதலியன.

பணியாளர் தனது வேலையைச் செய்யவில்லை என்பதற்கான ஆதாரத்தை முதலாளியிடம் வைத்திருப்பது மிகவும் முக்கியம்.ஒரு ஊழியர் தாமதமாக அல்லது வரவில்லை என்றால், ஒழுங்கு நடவடிக்கையை கொண்டு வருவதற்கான முழு நடைமுறையும் பின்பற்றப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தனது சக ஊழியர்களிடம் ஆபாசமாக சத்தியம் செய்தால், ஒரு உள் பரிசோதனையை திட்டமிடுவது, விளக்கக் குறிப்புகளை சேகரித்தல் மற்றும் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு அறிக்கையை வரைவது அவசியம். பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் திருப்திகரமாக இல்லாதபோது ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும் இது செய்யப்பட வேண்டும். சட்டவிரோத பணிநீக்கம் தொடர்பான சர்ச்சையில் நீதிமன்றத்தில் எளிய வார்த்தைகள்பணிக்கு வராதது மற்றும் பொறுப்பற்ற அணுகுமுறை போதுமானதாக இருக்காது.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி அவருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லை என்று முதலாளி முடிவு செய்ததற்கான காரணங்களை அறிவிப்பில் குறிப்பிட வேண்டும். அறிவிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகுதான், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை முதலாளி வழங்க முடியும், இல்லையெனில் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்காததால் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படலாம். தகுதிகாண் காலத்திற்குள் பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளர் ஒரு எளிய முறையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்ளலாம். வழக்கமாக, ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வெளியேறும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை மூன்று நாட்களில் முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்..

பொதுவாக, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான எளிமையான நடைமுறையைத் தவிர வேறு எந்த விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்தில், நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே ஊழியருக்கும் அதே உரிமைகள் வழங்கப்படுகின்றன.. சோதனை தொடர்பாக, அவருக்கு குறைவாக நியமிக்க முடியாது கூலி, நீண்ட வேலை நேரம் போன்றவை. அத்தகைய பணியாளருடனான ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், அவர் எளிமையான முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். மற்ற எல்லா விஷயங்களிலும், அவர் தனது சக ஊழியர்களைப் போலவே அதே உரிமைகள் மற்றும் அதே பொறுப்புகளை சுமக்கிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தகுதிகாண் காலம் வழங்கப்படும்வேலை விண்ணப்பதாரர் மற்றும் முதலாளி ஆகிய இருவரின் உரிமைகள் மற்றும் நலன்களைப் பாதுகாக்க. தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​வேலைவாய்ப்பு உறவில் உள்ள ஒவ்வொரு தரப்பினரும் ஒருவரையொருவர் உன்னிப்பாகப் பார்க்கவும், ஒருபுறம் பணி நிலைமைகளை மதிப்பீடு செய்யவும், மறுபுறம் பணியாளரின் தகுதிகளை மதிப்பீடு செய்யவும் வாய்ப்பு உள்ளது. இந்த கட்டுரையில் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது திரையிடல் காலத்தின் அம்சங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்களைப் பற்றி பேசுவோம்.

தொழிலாளர் சட்டத்தில் சோதனை காலம் என்றால் என்ன?

தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் என்பது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தரப்பினர் ஒருவருக்கொருவர் திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கு தேவையான காலப்பகுதியாகும்.

நிச்சயமாக, முதலில், வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது ஒரு சோதனை நடத்துவது முதலாளியின் விருப்பமாகும், ஏனெனில் இது பணியாளரை உன்னிப்பாகப் பார்க்கவும், அவரது அறிவு மற்றும் தகுதிகளின் அளவை முன்கூட்டியே சான்றளிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஆனால் பணியாளர் விரும்பிய வேலையை "உள்ளிருந்து" பார்க்கவும், பணி நிலைமைகளை சரிபார்க்கவும், நிறுவனத்தில் முதலாளியின் பொறுப்புகள் எவ்வாறு நிறைவேற்றப்படுகின்றன என்பதைக் கண்டறியவும், சில சமயங்களில் மதிப்பீடு செய்யவும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறார். ஒருவருக்கொருவர் இடையே இருக்கும் உறவுகள்ஒரு குழு.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மேற்கொள்ளும் போது தகுதிகாண் காலத்தின் விருப்பத்தேர்வு மற்றும் தகுதிகாண் காலத்திற்கு கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதல் ஆகியவற்றை சட்டம் வலியுறுத்துவது முக்கியம். எனவே, கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனைகளில், ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படவில்லை, மற்றும் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70 நேரடியாக கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் சோதனை நிறுவப்பட்டது என்று கூறுகிறது.

அதே நேரத்தில், ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளர் சோதனைக்கு உட்படுத்த மறுத்தால், அத்தகைய நிபந்தனை இல்லாமல் அவருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று அர்த்தமல்ல. ஒரு ஊழியருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ஒரு உரிமை, முதலாளியின் கடமை அல்ல.

ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கான விதியைச் சேர்க்குமாறு முதலாளி வலியுறுத்தினால், அந்த பதவிக்கான விண்ணப்பதாரர், அத்தகைய நிபந்தனையை விலக்க முற்பட்டால், கட்சிகள் உடன்பாட்டை எட்டவில்லை என்பது வெளிப்படையானது. இதன் பொருள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு நடைபெறாமல் போகலாம்.

ஒரு சோதனைக்கான தேவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் எழுதப்பட வேண்டும், வேறு எந்த ஆவணத்திலும் இல்லை. பணியாளர் உண்மையில் செயல்பட அனுமதிக்கப்பட்டால் மட்டுமே வேலை பொறுப்புகள்காகித வேலை இல்லாமல், சோதனை நிபந்தனை பின்னர் ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, இது குறித்த எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம் முன்பு எட்டப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் பற்றி குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், அந்த ஊழியர் சரிபார்ப்பு இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் மற்றும் நீட்டிப்பு

மூலம் பொது விதிகள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்டது, தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. இருப்பினும், இது போன்ற பதவிகளுக்கு:

• நிறுவனத்தின் இயக்குனர் மற்றும் அவரது துணை;
• தலைமை கணக்காளர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகள்;
• நிறுவனத்தின் தனி பிரிவுகளின் தலைவர்கள் (கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் போன்றவை),

சோதனைக் காலம் ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. இந்த வழக்கில், சரிபார்ப்பு நேரத்தை குறைக்கலாம். முதலாளி, அதன் விருப்பப்படி மற்றும் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், சோதனைக் காலத்தின் காலத்தை அமைக்கிறார் - 1 நாள் முதல் 3 மாதங்கள் (அல்லது 6 மாதங்கள்).

தகுதிகாண் காலமானது, பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் நேரம், ஊதியம் பெறாத விடுப்பு, படிப்பு விடுப்பு, நிறுவனத்தின் வேலையில்லா நேரம் அல்லது சரியான காரணத்திற்காக பணியாளர் பணியில் இல்லாத நேரம் ஆகியவற்றை உள்ளடக்குவதில்லை.

வேலை தவறியதற்கான சரியான காரணங்கள் பட்டியலிடப்பட்டால், தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்படலாம். நீட்டிப்பதற்கான முடிவு நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, அதனுடன் பணியாளர் கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் இயக்குநரின் விருப்பம் உட்பட, வேறு எந்த சந்தர்ப்பங்களில், தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியாது.

தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதற்கு கூடுதல் ஆவணங்கள் எதையும் முறைப்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. தகுதிகாண் காலம் முடிந்து, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தகுதிகாண் காலத்தை முடித்தவராகக் கருதப்படுவார்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான தகுதிகாண் காலம்

ஒரு திறந்த வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, அதாவது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் சட்டத்தில் அறியப்படுகிறது. இது ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாகும், இது பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியின் காலத்தை உடனடியாக தீர்மானிக்கிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டுள்ளது:

• காலம் 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை;
• தீர்மானிக்கப்பட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை நிறைவேற்றும் காலம் சரியான தேதிகள்வேலையைத் தொடங்கி முடிக்க இயலாது;
• முக்கிய ஊழியர் தனது பதவியில் இல்லாத போது (உதாரணமாக, ஒரு பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பின் போது);
• பருவகால வேலைகளுக்கு (உதாரணமாக, அறுவடை).

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் போது ஒரு பணியாளருக்கு சரிபார்ப்பு காலம் நிறுவப்படலாம். இந்த வழக்கில், விதிமுறைகள் அப்படியே இருக்கும் - 3 மாதங்கள் வரை, ஆனால் முன்பதிவுடன்.

2 முதல் 6 மாத காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டால், வேலைக்குச் செல்லும் போது சோதனையின் காலம் 2 வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது என்பதில் தொழிலாளர் சட்டம் கவனத்தை ஈர்க்கிறது; ஒப்பந்தம் 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு வரையப்பட்டால், சோதனை மேற்கொள்ளப்படாது.

தகுதிகாண் காலம் பொருந்தாத ஊழியர்களின் வகைகள்

சில வகை விண்ணப்பதாரர்களுக்கு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படவில்லை. பின்வரும் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் தகுதிகாண் கால விதியைச் சேர்ப்பதை சட்டம் தடை செய்கிறது:

• தற்போதைய சட்டத்தின்படி போட்டியால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது;
• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்டவர்கள்;
• சிறார்களுக்கு (18 வயதுக்கு கீழ்);
• உயர் அல்லது இரண்டாம் நிலை நிபுணத்துவத்தில் பட்டம் பெற்றார் கல்வி நிறுவனம்மாநில அங்கீகாரத்துடன், அவர்கள் முதல் முறையாக பணியமர்த்தப்பட்டால், பெற்ற சிறப்பு மற்றும் பல்கலைக்கழகத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள்;
• ஊதிய வேலைக்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிகளுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்கள்;
• வேலை செய்யும் நிறுவனங்களுக்கிடையேயான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் மற்றொரு நிறுவனத்திலிருந்து மாற்றப்பட்டது;
• 2 மாதங்கள் வரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது;
• நிறுவனங்களில் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் ஒப்பந்தங்களின்படி மற்ற ஊழியர்கள்.

சோதனைக் காலத்தில் வேலை நிலைமைகள்

வேலைக்குச் சேர்ந்தவுடன் தகுதிகாண் காலத்தின் வேலை நிலைமைகள், எதிர்காலத்தில் பணியாளர் பணிபுரியும் மற்றும் பிற சக ஊழியர்கள் பணிபுரியும் நிலைமைகளிலிருந்து வேறுபடக்கூடாது.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, தகுதிகாண் காலத்தில், தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகள், பிற சட்டச் செயல்கள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிற உள் ஆவணங்கள் ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

முதலாவதாக, பணியாளருடன் ஒரு உண்மையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உடனடியாக முடிக்கப்பட வேண்டும் என்பதன் மூலம் இது உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, இது தகுதிகாண் காலத்தின் கால அளவைக் குறிப்பிடுகிறது. சோதனைக் காலத்தில் எந்த ஒப்பந்தங்களும் இருக்கக்கூடாது, இதன் முடிவுகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு உறுதியளிக்கின்றன!

சம்பளத்திற்கும் இதுவே செல்கிறது. சம்பளம் ஒரு வழி, மற்றும் தகுதிகாண் காலத்திற்கு மற்றொரு வழி என்று ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடுவது சாத்தியமில்லை.

முதலாளிகள், நிச்சயமாக, இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு வழியைக் கண்டுபிடித்து, அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் குறைந்த சம்பளத்தை அமைத்துள்ளனர், மாதாந்திர போனஸ் செலுத்த விரும்புகிறார்கள். பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் வழங்கப்படுவதாலும், மேலாளர் ஒவ்வொரு மாதமும் அதைப் பெற வேண்டிய கட்டாயம் இல்லாததாலும், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் பணியாளர்கள், ஒரு விதியாக, அத்தகைய ஊதியத்தால் புறக்கணிக்கப்படுகிறார்கள்.

சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம்

வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள சோதனைக் கால விதியானது, பணியமர்த்துபவர் அல்லது பணியாளர் யார் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், எளிமைப்படுத்தப்பட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிநீக்க நடைமுறையை மேற்கொள்ள கட்சிகளை அனுமதிக்கிறது.

சோதனையின் போது, ​​​​பணியாளர் தனக்கு பொருத்தமானவர் அல்ல என்ற முடிவுக்கு முதலாளி வந்தால், தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் அந்த பதவிக்கான வேட்பாளரை பணிநீக்கம் செய்ய சட்டம் அவருக்கு உரிமை அளிக்கிறது, 3 நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை அளிக்கிறது. முன்கூட்டியே மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் குறிக்கிறது.

அத்தகைய பணிநீக்கம் (திருப்தியற்ற தகுதிகாண் காலத்தின் விளைவாக) தொழிற்சங்க பங்கேற்பு இல்லாமல் மற்றும் துண்டிப்பு ஊதியம் இல்லாமல் நடைபெறுகிறது. அத்தகைய பணிநீக்கத்துடன் பணியாளர் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் மேல்முறையீடு செய்ய நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​புதிய பணியிடம் தனது தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்ற முடிவுக்கு பணியாளர் வந்தால், அவர் எளிமையான முறையில் ராஜினாமா செய்யலாம்.

பொது விதிகளின்படி, தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​​​பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை 2 வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு தெரிவிக்க வேண்டும் (அதே 2 வாரங்கள் அன்றாட தகவல்தொடர்புகளில் "வேலை செய்வது" என்று அழைக்கப்படுகின்றன) , தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் செய்வது 3 வாரங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அமைப்பின் தலைவருக்கு அறிக்கை அனுப்புவதன் மூலம் எச்சரிக்கை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கப்பட வேண்டும்.

ராஜினாமா கடிதம் பெறப்பட்ட தேதி குறித்த சர்ச்சைகளைத் தவிர்க்க, கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஆவணத்தை சமர்ப்பிப்பது நல்லது, பரிமாற்ற தேதி மற்றும் பெறுநரின் கையொப்பத்தின் நகலுடன்.

எனவே, தகுதிகாண் வேலையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், 2 வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டும் என்ற முதலாளியின் கோரிக்கை சட்டவிரோதமானது என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம்! மீறல் குறித்த புகாருடன், குறிப்பாக அவர்கள் பணி புத்தகத்தை ஒப்படைக்க மறுத்தால், நீங்கள் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தை தொடர்பு கொள்ளலாம் (பார்க்க. ஒரு முதலாளியைப் பற்றி எங்கு புகார் செய்வது, எப்படி சரியாக புகார் செய்வது?).

சோதனை காலம் மற்றும் கர்ப்பம்

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பணியமர்த்தும்போது கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் இருக்க முடியாது. இருப்பினும், ஒரு ஊழியர் தனது தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கிறார் என்று கண்டுபிடிக்கும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. இந்த விஷயத்தில் எப்படி இருக்க வேண்டும்?

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261), நிறுவனத்தை கலைப்பதைத் தவிர, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இதன் பொருள் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சோதனையில் தோல்வியுற்றதாக நிராகரிக்க முடியாது. கூடுதலாக, பணியாளரின் கர்ப்பம் குறித்து முதலாளிக்கு அறிவிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, அவரது தகுதிகாண் காலம் ரத்து செய்யப்பட வேண்டும்.

எனவே, சோதனைக் காலத்தின் போது ஒரு ஊழியர் தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்தால், அவர் அதை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவரின் சான்றிதழைப் பெற்று அதை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தால், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல், கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்துதல், தார்மீக இழப்பீடு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை காலவரையின்றி அங்கீகரிக்க வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் அவர் நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்துடன் மற்றும் இல்லாமல் வேலை ஒப்பந்தம் (மாதிரி)

ஒப்பந்தப் படிவத்தைப் பதிவிறக்கவும்

தகுதிகாண் காலத்துடன் வேலை ஒப்பந்தம்மற்றும் ஒரு தகுதிகாண் காலம் இல்லாத அதே ஒப்பந்தம் மிகவும் வேறுபட்டதல்ல. ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கான ஆயத்த டெம்ப்ளேட் ஒப்பந்தம் ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது, அதில், தகுதிகாண் காலத்தைக் குறிப்பிடுவதற்கு அடுத்ததாக, தகுதிகாண் காலத்தை தீர்மானிக்க வேண்டிய இடம் உள்ளது. காலம் அல்லது "ஒரு தகுதிகாண் காலம் இல்லாமல்" உள்ளீடு செய்யுங்கள்.

அதனால், தகுதிகாண் காலத்துடன் கூடிய வேலை ஒப்பந்தம் (மாதிரி)அது போல் தெரிகிறது.

1. தலைப்பு கையெழுத்திட்ட தேதி, ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நகரம் மற்றும் கட்சிகளின் விவரங்களைக் குறிக்கிறது.
2. பொதுவான விதிகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: வேட்பாளர் பணிபுரியும் அமைப்பு, அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட நிலை, பணியாளர் பணியைத் தொடங்க வேண்டிய தேதி. ஒரு விதியாக, தகுதிகாண் காலத்தின் காலமும் இங்கே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. விண்ணப்பதாரருக்கான வேலை முதன்மையானதா அல்லது பகுதி நேரமானதா, ஒப்பந்தம் நிலையான காலதா அல்லது திறந்தநிலையில் உள்ளதா என்பதும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
3. பின்வரும் பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், அத்துடன் முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் ஆகியவற்றை விவரிக்கிறது.
4. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனை பணம் செலுத்தும் நிபந்தனையாகும். சம்பளம் மற்றும் போனஸ் நடைமுறை என்ன கூறுகளைக் கொண்டிருக்கும் என்பதைக் குறிக்கும் வகையில் சுருக்கமாக "பணியாளர் அட்டவணையின்படி" அல்லது விரிவாக எழுதலாம்.
5. மேலும், வேட்பாளர் பணிபுரியும் நிபந்தனைகளுக்கு ஒப்பந்தம் உடன்பட வேண்டும். ஒரு விதியாக, வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரங்கள், விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் கால அளவு மற்றும் பணி செயல்முறையின் பிரத்தியேகங்கள் (வணிக பயணங்கள், பயணம் போன்றவை) பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.
6. மேற்கூறியவற்றைத் தவிர, கட்சிகளின் பொறுப்பு, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் மற்றும் முதலாளிக்கு பொருந்தக்கூடிய எந்தவொரு சிறப்பு நிபந்தனைகளும் பொதுவாக ஒப்புக் கொள்ளப்படுகின்றன.
7. வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகள் மற்றும் அவர்களின் கையொப்பங்கள் பற்றிய தகவலுடன் முடிவடைகிறது.

வேலை ஒப்பந்தம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன.