Sistema basado en el tiempo. Sistema de salario basado en el tiempo y sus características

29.09.2019

Todos los sistemas de remuneración, según el indicador principal que se utilice para determinar los resultados del trabajo, generalmente se subdividen en formas de salarios. Si se utiliza la cantidad de productos manufacturados (el número de servicios prestados) como medida principal de los resultados laborales, se habla de salario a destajo, si se utiliza como medida la cantidad de tiempo de trabajo trabajado, luego del salario de tiempo. Es decir, la forma de los salarios es una u otra clase de sistemas de pago, agrupados de acuerdo con el indicador principal de contabilidad de los resultados laborales al evaluar el trabajo realizado por una persona para pagarlo Yakovlev, RA Remuneración en la empresa / RA Yakovlev. - M.: Centro de Economía y Marketing, 2001. - S. 95 ..

Sistemas de salario por pieza y por tiempo

Salarios por tiempo incluye un sistema simple de salario de bonificación basado en el tiempo y basado en el tiempo.

Con un sistema simple basado en el tiempo los salarios se cobran a la tarifa (salario) establecida por las horas efectivamente trabajadas. En las condiciones del sistema de mando administrativo, el salario se fijaba según la categoría del trabajador. En algunas empresas, se ha mantenido este procedimiento. Al mismo tiempo, en las empresas que cobran trabajo con una desviación del ETKS, las tasas salariales de un trabajador se pueden establecer de acuerdo con la categoría de trabajo.

Según el método de cálculo de salarios, un sistema simple basado en el tiempo se subdivide en tres tipos:

· cada hora;

· Diario;

· Mensual.

El cálculo de los salarios bajo este sistema salarial se realiza a tarifas por horas, tarifas diarias y salarios mensuales (ver Apéndice 1).

Un sistema de salario simple basado en el tiempo alienta al empleado a mejorar sus habilidades y a trabajar en la totalidad de las horas de trabajo programadas. Sin embargo, tiene una aplicación limitada, ya que poco interesa al empleado en los resultados individuales del trabajo.

Sistema de remuneración por bonificación de tiempo.Tradicionalmente, se utiliza mucho en empresas como países extranjerosy Rusia, salarios basados \u200b\u200ben el tiempo, complementados con pagos de bonificaciones por el cumplimiento del plan por el volumen y calidad de los productos, el respeto por los equipos y herramientas, el uso económico de las materias primas, etc. La eficacia del sistema de bonificación de tiempo está garantizada no solo por los pagos de bonificación, sino también por el establecimiento de tareas estandarizadas para los trabajadores a tiempo. Para establecer tareas estandarizadas en la empresa, se deben desarrollar normas laborales técnicamente sólidas. (En el Apéndice 2 se presenta un ejemplo de nómina bajo el sistema de bonificación por tiempo). El sistema de remuneración por bonificación por tiempo se utiliza para pagar a los gerentes, especialistas, otros empleados, así como a un número significativo de trabajadores Fedchenko, A.A. Tutorial / A. A. Fedchenko, Yu. G. Odegov. - M.: Corporación editorial y comercial "Dashkov and Co", 2004. - S. 115-118 ..

El uso de un sistema de bonificación basado en el tiempo en combinación con tareas estandarizadas permite resolver las siguientes tareas:

Cumplimiento de las tareas productivas de cada puesto de trabajo y unidad de producción en general;

· Mejorar la organización del trabajo y reducir la intensidad laboral de los productos;

· Uso racional de los recursos materiales, aumento de la productividad laboral y calidad del producto;

· Despliegue de formas colectivas de organización laboral;

· Mejorar las habilidades profesionales de los trabajadores y, sobre esta base, la transición a una amplia combinación de profesiones y servicio de estaciones múltiples;

· Fortalecimiento de la disciplina laboral, productiva y tecnológica, estabilización de la plantilla;

· Diferenciación de salarios, teniendo en cuenta las calificaciones y complejidad del trabajo realizado, así como los resultados individuales del trabajo Alimarina, E. A. Remuneración laboral en la economía rusa / E. A. Alimarina // Boletín de la Universidad de Moscú. - 2005. - No. 5. - Pág. 39 ..

Forma de salario a destajo se acostumbra subdividir en sistemas: tarifa directa por pieza, bonificación por pieza, progresiva por pieza, regresiva por pieza, tarifa por pieza indirecta y pieza por pieza.

Sistema de pago directo a destajo establece una dependencia directa del tamaño de los ingresos del trabajador de la cantidad de productos producidos (volumen de trabajo realizado) Uno de los principales elementos de este sistema es el precio, que se fija por unidad de producción (operación). La tasa se calcula sobre la base de la tasa, que generalmente corresponde a la categoría de trabajo, y la tasa de producción o la tasa de tiempo.

Las tasas de producción se utilizan generalmente en la producción en masa y a gran escala, las tasas de tiempo, en la producción individual y en pequeña escala.

Para que el trabajador a destajo no se enfoque solo en aumentar la cantidad de productos producidos, es importante interesarlo en indicadores de mejora e calidad. Esta tarea se puede resolver utilizando un sistema de remuneración de bonificación a destajo.

Sistema de remuneración de bonificación por pieza Junto a las ganancias por trabajo directo a destajo, incluye incentivos por indicadores como la calidad del producto (porcentaje de entrega del producto desde la primera presentación, disminución del porcentaje de rechazos, etc.), porcentaje de cumplimiento de estándares de producción, reducción de la intensidad laboral, uso económico de materias primas y materiales auxiliares, adherencia a la disciplina tecnológica de producción, dominio de nuevas tecnologías. El método para calcular los salarios de acuerdo con el sistema de bonificación a destajo se presenta en el Apéndice 4.

Cuando sistema de retribución progresiva a destajo se proporcionan precios únicos dentro de la base inicial y precios incrementados por cada unidad de producción (trabajo realizado) en exceso de la base establecida.

La base inicial se determina sobre la base del análisis de datos reales que caracterizan el porcentaje de cumplimiento de las normas laborales en un sitio de producción específico, como regla, durante los últimos 3-6 meses anteriores a la introducción o ajuste del sistema progresivo de tarifa por pieza. de remuneración. La efectividad de este sistema salarial depende en gran medida de la validez de establecer la base inicial.

La tasa de aumento de las tarifas a destajo se establece mediante una escala especial que determina la dependencia del nivel de la tarifa del grado de exceso de la base original. La escala caracteriza el número de pasos de cambio en las tarifas por pieza y el grado de inclinación. Se puede utilizar una escala de aumento de precio de una o varias etapas. Por regla general, al aplicar el sistema progresivo a destajo, las empresas se limitan a una o dos etapas. Al mismo tiempo, el grado de aumento de las tarifas debería ser suficiente para aumentar drásticamente el interés de los trabajadores por sobrepasar la base inicial establecida.

Por ejemplo, con una escala de una etapa para cada unidad de productos fabricados en exceso de la base original, la tarifa por pieza aumenta en un 50%; con una escala de múltiples etapas para el sobrecumplimiento de la base inicial del 1 al 10%, la tarifa por pieza aumenta en un 25%; del 11 al 20% - en un 50%; del 21 al 30% - en un 75%, etc. Si se adopta una escala de dos etapas, entonces, por ejemplo, para el cumplimiento excesivo de la base inicial del 1 al 15%, la tarifa por pieza aumenta en un 50%, y por encima del 15%, en un 100%. En el Apéndice 5 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios de acuerdo con un sistema progresivo de remuneración a destajo. Zhukov, A. L. Regulación y organización de la remuneración laboral: Libro de texto / A. L. Zhukov. - M.: Editorial "MIC", 2003. - S. 97-100 ..

El uso de un sistema de remuneración progresiva a destajo aumenta el interés del trabajador por producir la mayor cantidad de producción posible por encima del valor base. Sin embargo, este sistema de remuneración rara vez se utiliza cuando existe una necesidad económicamente justificada de un rápido aumento en los volúmenes de producción debido al aumento de precios en ciertas áreas de producción Shekshnya, S. V. Gestión de personal organización moderna: Guía didáctica-práctica / S. V. Shekshnya. - M.: Escuela de Negocios "Intel-Sintez", 2000. - P. 211 ..

Sistema de pago regresivo por pieza se utiliza en el caso de que no sea económicamente conveniente aumentar los volúmenes de producción en exceso del plan establecido debido a la imposibilidad de vender rápidamente productos sobreplanificados y, en consecuencia, costos irrazonables para su almacenamiento.

Con un sistema de retribución a destajo-regresivo, se establecen diferentes tarifas, que varían en función del grado de desviación de la cantidad de trabajo realizado con respecto a la base establecida. Por cada unidad de productos producida en exceso de la base establecida, se reduce el precio. Al igual que en el caso del sistema de remuneración progresiva a destajo, se puede aplicar una escala de reducción de precios de una o varias etapas. Al mismo tiempo, el grado de reducción de precios debe ser suficiente para no interesar a los trabajadores en aumentar la cantidad de productos producidos por encima de la línea de base establecida. En el Apéndice 6 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios utilizando un sistema de salario regresivo a destajo.

Por sistema indirecto de tarifa por pieza los salarios de los trabajadores se calculan sobre la cantidad y calidad del trabajo que depende de la producción de los principales trabajadores a los que sirven, que se dedican directamente a la producción del producto final. Este sistema se usa generalmente para trabajadores que realizan ajustes, reparaciones y otros trabajos de mantenimiento para trabajadores básicos.

Es aconsejable utilizar el sistema de tarifa indirecta a destajo para pagar a aquellos trabajadores que realmente tienen un impacto directo en los resultados del trabajo de los principales trabajadores a los que sirven.

Al calcular los salarios bajo un sistema indirecto de tarifa por pieza, diferentes métodos (ver Apéndice 7).

Cuando sistema de acordes Los ingresos de un empleado o de un grupo de empleados se establecen para el volumen total de productos producidos o trabajo realizado. El uso de este sistema presupone un aumento del interés de los trabajadores por aumentar la productividad laboral y reducir el tiempo que lleva completar el trabajo con la calidad adecuada.

El tamaño de las ganancias totales en una suma global se determina sobre la base de un cálculo que incluye una lista de todos los tipos de trabajo (operaciones), sus volúmenes y el precio de cada uno de ellos.

Si el cumplimiento de la asignación de trabajo a destajo está diseñado para un período prolongado, entonces, como regla, se proporcionan pagos por adelantado por el trabajo realmente realizado en el período de informe. Al mismo tiempo, el matrimonio admitido en el curso del trabajo se elimina antes de la liquidación final y sin pago adicional. El cálculo final de la suma global se realiza después de la finalización y aceptación de todo el trabajo.

Cuando se realiza una asignación de trabajo a destajo por un grupo (brigada), las ganancias totales se distribuyen en el mismo orden que en el sistema de remuneración de la brigada a destajo (ver más abajo).

El sistema de salario de suma global puede proporcionar bonificaciones para acortar el período para completar la orden de suma global cuando implementación de calidad trabajos.

El método para calcular los salarios con un sistema de salario fijo se presenta en el Apéndice 8 Zhukov, A. L. Regulación y organización de la remuneración laboral: Libro de texto / A. L. Zhukov. - M.: Editorial "MIC", 2003. - S. 103-108 ..

Sistema salarial de brigada, que se utiliza en muchas empresas en Rusia, se basa en la asociación de trabajadores en equipos de producción. Tal sistema presupone la adecuada organización del trabajo de los trabajadores, unidos por una única tarea de producción e incentivos para los resultados generales del trabajo. Es recomendable utilizar el sistema de brigadas en los casos en que se requiera un esfuerzo conjunto coordinado y la interacción de un grupo de trabajadores al realizar una tarea de producción.

El sistema salarial de brigada permite un uso más racional de tiempo de trabajo y recursos de producción, para aumentar la producción y garantizar una producción de productos de alta calidad, lo que, en última instancia, tiene un efecto positivo en el desempeño general de toda la empresa y aumenta su competitividad. Al proporcionar las condiciones necesarias para el funcionamiento efectivo de los equipos, se crea un clima psicológico favorable, disminuye la rotación del personal, se dominan activamente las profesiones relacionadas, se desarrolla la iniciativa creativa y los principios democráticos en la gestión de equipos, y aumenta el interés general en los resultados laborales colectivos.

El sistema salarial de brigada se utiliza ampliamente en las industrias de la construcción, el carbón y la minería, la tala, trabajo de reparación en el transporte. Es aconsejable utilizarlo para el servicio colectivo de grandes unidades, aparatos y mecanismos, y en otros casos.

En la organización de la brigada del trabajo, se utiliza un sistema de remuneración basado en el tiempo y a destajo.

Cuando sistema de pago de brigadas basado en el tiempo el salario total se forma de acuerdo con la tabla de personal, elaborada sobre la base de estándares para el número de empleados, estándares de servicio, tarifas (salarios) y regulaciones sobre bonificaciones por resultados colectivos del trabajo.

Por lo tanto, las ganancias colectivas bajo el sistema de salario de brigada basado en el tiempo incluyen:

· Salarios basados \u200b\u200ben el tiempo a tipos arancelarios (salarios) establecidos por horas trabajadas;

· Ahorro en el fondo salarial, que se forma ante la ausencia temporal de alguno de los miembros del equipo, así como ante la presencia de vacantes;

· Una bonificación por los resultados colectivos del trabajo de la brigada de acuerdo con la normativa sobre bonificaciones;

· Remuneración por contribución laboral a los resultados globales del trabajo de la unidad estructural y (o) la empresa.

Al distribuir las ganancias colectivas en la brigada, se debe garantizar a todos los integrantes de la brigada una tarifa por cumplir con la norma laboral, tomando en cuenta las horas trabajadas. Los ahorros en el fondo tarifario y el bono devengado por resultados laborales colectivos se distribuyen de acuerdo con la tasa de participación laboral (KTU). Se pueden utilizar una o dos KTU. En el primer caso, toda la parte de la sobre tarifa se distribuye a KTU. En el segundo caso, para el primer KTU, se distribuye el ahorro del fondo de tarifa salarial, cuyo monto depende de la disponibilidad de vacantes en la brigada y el absentismo de los trabajadores individuales. Los ahorros están destinados a estimular a aquellos trabajadores que desempeñaron las tareas laborales de los miembros del equipo ausentes. Para el segundo KTU, el bono colectivo se distribuye entre los integrantes de la brigada, en función del cumplimiento de los indicadores establecidos por cada uno de ellos.

En el Apéndice 9 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios con un sistema de salario de brigada basado en el tiempo.

Sistema de remuneración del trabajo a destajo de la brigada se generalizó, y se utiliza, como basado en el tiempo, en combinación con bonificaciones por resultados colectivos de trabajo.

Para el cálculo de los salarios bajo el sistema de trabajo a destajo de brigada, se calcula un precio integrado por unidad de producción (ver Apéndice 10).

La distribución de las ganancias totales entre los miembros de la brigada de trabajo a destajo se realiza de la misma manera que se realiza bajo el sistema de salario por tiempo basado en brigadas. También es posible una variante en la que la distribución de la parte variable de las ganancias, incluidas las ganancias adicionales y las bonificaciones, no tenga en cuenta las tasas arancelarias, sino las ganancias individuales por trabajo a destajo de los trabajadores.

Si la brigada está formada por trabajadores a destajo, trabajadores a tiempo y especialistas, entonces el salario total de la brigada se forma a partir de las ganancias de los trabajadores a destajo a destajo, las ganancias de los trabajadores a tiempo según la suma de sus tarifas, los especialistas según la cantidad de sus sueldos oficiales y bonificaciones devengadas a la brigada de acuerdo con la normativa vigente sobre bonificaciones por resultados colectivos de trabajo.

A los miembros de la brigada se les pueden asignar pagos personales, así como pagos adicionales individuales por horas extras y trabajo nocturno, en vacaciones y algunos otros que no están incluidos en los ingresos totales de la brigada Yakovlev, R. A. Remuneración en la empresa / R. A. Yakovlev. - M.: Centro de Economía y Marketing, 2001. - S. 99-101 ..

Las condiciones específicas para la aplicación de un sistema de pago en particular están determinadas por las tareas que el empleador se fija a sí mismo. Por ejemplo, si su objetivo es aumentar los volúmenes de producción y garantizar altos logros cuantitativos en mano de obra, entonces los sistemas de pago directo y bonificación por pieza son los más racionales. En el caso de que sea importante estimular al empleado para que mejore sus calificaciones y desarrolle plenamente las horas de trabajo previstas en el horario, es aconsejable utilizar un sistema de remuneración de bonificación de tiempo.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, existen diferentes caminos remuneración de los empleados. Cada empleador tiene derecho a elegir exactamente el que más le convenga. Sin embargo, se debe tener en cuenta que las condiciones laborales de los empleados deben cumplir con los requisitos que la ley impone a los empleadores a la hora de elegir uno u otro sistema de cálculo y emisión de salarios. En otras palabras, no todo el trabajo se puede pagar a destajo y no siempre se paga un salario por trabajo. Este artículo se centrará en el pago basado en el tiempo, sus características, variedades, desventajas y ventajas.

¿Cuál es la diferencia entre los salarios basados \u200b\u200ben el tiempo y otros sistemas?

Antes de proceder a un análisis detallado del "timeout", conviene señalar que está muy extendido en todos los países desarrollados. En Rusia, a más del 30% de los trabajadores se les paga con retraso.

¿Cuál es la esencia del sistema de pago basado en tiempo? Con un "retraso", el tamaño del salario del empleado depende del tiempo que realmente trabajó, pero solo si todas las funciones que se le asignaron se realizan de manera efectiva. Para que una empresa pueda pagar salarios al personal precisamente en este principio, debe cumplir con una serie de condiciones específicas, tales como:

control del tiempo efectivamente trabajado por cada persona;
otorgar calificaciones y calificaciones salariales a los empleados en función de los resultados de su educación y experiencia laboral;
determinación del tamaño de los sueldos, en función de las funciones desempeñadas.

Desciframos el concepto. El pago puntual es un tipo de salario que recibe uno u otro empleado con cierta calificación por el tiempo que realmente trabajó.

¡Atención! El pago puntual se puede aplicar tanto al personal principal como a los empleados temporales y a tiempo parcial.

A su vez, el "time-out" puede ser de varios tipos: simple, mixto, con tarea estandarizada y time-bonus.

"Timeout" como método de pago: tipos y características

Como establece el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios empleados es designado por el empleador. Al mismo tiempo, está obligado a guiarse por la letra de la ley, los sistemas y reglamentos salariales adoptados dentro de la empresa, el convenio colectivo, así como las condiciones prescritas en los contratos laborales individuales. Antes de ingresar a la empresa nuevo sistema pago o cambio de un tipo de cálculo y emisión de salario a otro, el empleador está obligado a coordinarlo y aprobarlo con el organismo sindical, en su caso.

En total, existen varios tipos de pagos basados \u200b\u200ben tiempo:

Sencillo... Este es el salario de un empleado en su forma pura por el tiempo trabajado por él de facto. La base aquí es la tasa arancelaria. Para calcular un simple "tiempo de espera", puede tomar diferentes períodos: horas, días, semanas o meses.
Pago de bonificación de tiempo con una tarea estandarizada... Este método de pago incluye los matices tanto del "tiempo muerto" como del pago a destajo. Gracias a esta forma de pago, los empleados no pueden tener ninguna duda de que se realizarán tareas específicas tanto para ellos mismos, en sus lugares de trabajo individuales, como para el departamento de estructuras en su conjunto. Por lo tanto, se logran varios objetivos a la vez: mayor calidad productos terminados, ahorrando recursos materiales, así como colectivos, lo que significa un trabajo más fructífero. En última instancia, el salario de los empleados incluye tanto un "tiempo muerto" por el tiempo trabajado de manera confiable, y una adición por el resultado, es decir, el cumplimiento del plan establecido.
Sistema de bonificación basado en el tiempo... Aquí, además de un simple "retraso", el gerente puede asignar una bonificación al empleado. El monto de las bonificaciones se determina individualmente, en función de los indicadores cualitativos y cuantitativos del trabajo. Para los empleados, este método de pago suele ser un excelente motivador, ya que si las bonificaciones están económicamente justificadas y son dignas, entonces los empleados trabajan con el triple de energía.
Sistema mixto... Consiste en los elementos de "tiempo muerto" y pago a destajo. Vale la pena explicar brevemente qué es un sistema de "tarifa por pieza". Su significado es que los pagos se realizan a un empleado por una cantidad específica de bienes producidos en un determinado período de tiempo o servicios vendidos. Por regla general, este método de pago se utiliza cuando la cantidad de productos fabricados o servicios prestados se puede medir en unidades. En otras palabras, cuanto mayor sea la cantidad de trabajo realizado, mayor será el salario. En realidad, la principal ventaja del "trato" es que el salario depende directamente de los resultados finales del trabajo realizado. Por tanto, en una transacción para mejorar la eficiencia laboral, el empleador no necesita realizar esfuerzos especiales, ya que se incluye el “automotivador” de los empleados. Es cierto que el pago a destajo también tiene desventajas: en la búsqueda de la cantidad, los trabajadores a menudo sacrifican la calidad y, en caso de problemas de producción, por ejemplo, avería del equipo, los empleados no reciben ningún pago de compensación.

Ventajas y desventajas del pago peligroso

El principal lado positivo del "retraso" es la cohesión del equipo. Además, con un sistema de salario basado en el tiempo, es posible que el empleador no controle de cerca la calidad de los productos, ya que ya es bastante alta. El ambiente laboral especial, que suele estar presente en las empresas que practican un sistema de salario basado en el tiempo, evita la salida de mano de obra, por lo que la rotación de personal en dichas empresas es mucho menor.

A pesar de que las ventajas del "retraso" en muchos casos son más que obvias, también tiene ciertas desventajas.

Por ejemplo, dado que la cantidad de trabajo realizado de particular importancia no tiene, entonces no hay motivación para una mayor productividad laboral, es decir, los empleados en algunos casos pueden simplemente "sentarse los pantalones" en el trabajo.

Para evitar esto, muchos empleadores deben prestar mayor atención al control sobre el volumen de producción, así como incurrir en pérdidas debido a la productividad inestable.

Condiciones para introducir un sistema de pago basado en el tiempo en la empresa

Para que la empresa pueda introducir salarios basados \u200b\u200ben el tiempo, es necesario que pueda proporcionar las siguientes condiciones:

mantener registros de tiempo del tiempo que los empleados realmente pasan en su lugar de trabajo
desarrollar y aplicar estándares y mantener las condiciones para asegurar una mayor productividad laboral;
para llevar a cabo la arancelización de todos los empleados que se encuentran en régimen de "tiempo muerto".

Para calcular correctamente los salarios basados \u200b\u200ben el tiempo, los contadores deben usar documentos como la hoja de tiempo y la nómina y con la tarifa prescrita en ella y la cantidad de pagos adicionales adeudados.

Quién aplica el pago basado en el tiempo

Por separado, debería decirse sobre quién utiliza con mayor frecuencia el sistema de salario basado en el tiempo. Por regla general, estas son las empresas y organizaciones que se dedican a proporcionando de varios tipos servicios la población.

También es muy frecuente que los empleadores utilicen un "tiempo muerto" en relación con determinadas categorías de especialistas altamente cualificados, como ingenieros, médicos, abogados, etc.

Por lo tanto, el sistema de salario basado en el tiempo, a pesar de algunas de sus deficiencias, es el más preferible para muchos empleadores. Le permite guardar la nómina, evitar que los empleados se trasladen a otras empresas y, al mismo tiempo, garantizar una calidad bastante alta del trabajo realizado.

En el sistema de salario basado en el tiempo, los salarios se calculan en función del salario. Salario: una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de tareas laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, sin incluir compensación, incentivos y pagos sociales (artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador puede establecer no un salario mensual, sino una tarifa por hora, lo que es especialmente conveniente para empleados con horarios de trabajo flexibles o trabajadores a tiempo parcial. Consideramos las características de calcular las ganancias con salarios por hora en.

Considere un ejemplo de cálculo de salarios con un sistema de salarios basado en el tiempo. El empleado tiene un salario de 80.000 rublos por una semana laboral de cinco días. En septiembre, un empleado con un tiempo de trabajo estándar de 22 días laborables en realidad trabajó 20 días (2 días laborables estuvo de vacaciones por cuenta propia). En consecuencia, su salario de septiembre, basado en el salario, será de 72.727,27 (80.000 rublos / 22 días * 20 días)

Sistema de bonificación basado en el tiempo

El sistema de remuneración de bonificación por tiempo proporciona no solo la acumulación del tiempo realmente trabajado, sino también una remuneración adicional (bonificación) por lograr determinados resultados (por ejemplo, la eficiencia y la calidad del trabajo). El procedimiento para calcular y devengar primas se proporciona para

Sistema basado en tiempo la remuneración tiene muchas ventajas en la aplicación y, a menudo, es una opción razonable y eficaz de un empresario al organizar la remuneración por el trabajo del personal contratado.

Este sistema tiene varias variedades, una de las formas de su aplicación es la inclusión en la masa salarial, además de la propia tasa o la tarifa, determinadas bonificaciones. Consideremos cuál es la especificidad del cálculo de bonificación de tiempo de pago, en qué situaciones comerciales es más rentable utilizar este sistema en particular, y también daremos un ejemplo específico del cálculo de acuerdo con este esquema.

Especificidad del sistema salarial de bonificación por tiempo

Cualquier "horario", independientemente de su tipo, se basa en la acumulación de las cantidades ganadas por el tiempo que estuvo realmente trabajando para cada empleado específico. Los matices están asociados con pagos adicionales, que se pueden agregar al indicador cuantitativo principal, dependiendo de la tarifa (salario).

Sistema de bonificación basado en el tiempo El devengo salarial es una forma de retribuir a los empleados, en la que tienen derecho a una cantidad adicional a las ganancias básicas cuando alcanzan condiciones preestablecidas, indicadores de cantidad y / o calidad.

En contraste con un sistema simple "basado en el tiempo" que depende únicamente de los indicadores de horas trabajadas, el sistema de bonificación de tiempo también expresa dependencia de factores adicionales:

cantidad de trabajo;
la calidad de su implementación.

Indicadores de bonificaciones

Con el sistema especificado de cálculo de la remuneración por trabajo, se garantiza al empleado un salario (salario) que forma parte de la garantía en efectivo en una cantidad proporcional al tiempo que trabajó. La segunda parte del salario, la bonificación, depende de los esfuerzos y esfuerzos del propio empleado. No es un pago indispensable, ya que depende directamente de los requisitos de bonificación fijados en los documentos correspondientes. Tales condiciones pueden ser:

planificar el cumplimiento excesivo;
logro del indicador cuantitativo establecido;
cumplimiento exacto o reducción de los plazos exigidos;
falta de quejas, violaciones, quejas;
cumplimiento de los productos emitidos con determinados criterios de calidad.

El cumplimiento de estas condiciones puede ser tanto personal como colectivo.

¡ATENCIÓN! El cumplimiento de las condiciones reguladas debe garantizarse por un período predeterminado, luego del cual se suman los resultados y se paga la retribución. Suele ser un mes, pero nada impide que el empleador establezca un período de tiempo conveniente.

Sin embargo, la ocurrencia de las condiciones documentadas es una base obligatoria para el cálculo de la bonificación declarada, ya que forma parte de la garantía salarial. Si el empleador se niega ilegalmente a pagar la bonificación debida, el empleado tiene derecho a quejarse y exigir el pago de una remuneración legal por su trabajo.

Motivos documentales de devengo

La evidencia legislativa que justifica el uso de este sistema salarial en la empresa se encuentra en varios documentos internos. Para la nómina basada en el modelo de bonificación de tiempo, se requieren muestras de documentación de este tipo.

- Este documento contable es necesario para cualquier tipo de distribución del salario en función del tiempo, porque sobre su base se calcula el indicador principal de la acumulación de salario de la parte principal del salario: el temporal.
Escala de tarifas o tabla de personal,estableciendo el valor del salario o tasa.
Disposiciones relevantes en un convenio colectivo, contrato de trabajo individual o acuerdo adicional a él . El sistema de remuneración laboral es una condición esencial para la interacción entre el empleador y el empleado, por lo que necesariamente debe estar contenido en la documentación del título.
Regulaciones de bonificación (por separado o como parte de un contrato de trabajo). La parte del recargo del salario está regulada por las condiciones prescritas en una ley local especial, un reglamento en el que está claramente establecido:
- las condiciones en las que se devenga la bonificación;
- factores que afectan su tamaño;
- el procedimiento para calcular el aumento (porcentaje de la tarifa o salario, una cantidad fija, una parte de los ingresos recibidos, etc.);
- razones que privan al empleado del derecho a recibir la parte adicional (bonificación) del salario.

¡NOTA! Si la situación en la empresa ha cambiado, lo que requiere un cambio en la política de bonificaciones, la administración puede realizar cambios individuales en el Reglamento existente tanto en términos de puntos crecientes como decrecientes. Dichos cambios deben formalizarse mediante una orden especial para la empresa. El procedimiento para ejecutar el pedido y familiarizar al personal con él es estándar.

Tasa (salario) más bonificación y eso es todo?

El sistema de bonificación de tiempo no excluye incentivos adicionales para el personal, incluidos los financieros. El empleador tiene derecho a decidir sobre cualquier pago adicional financiero que considere apropiado, por ejemplo:

asistencia material;
pagos sociales;
premios especiales;
primas para varios indicadores, etc.

Solo es necesario registrar todos los componentes financieros de los salarios en los documentos relevantes: convenio laboral (colectivo), regulaciones sobre bonificaciones y otras regulaciones especiales.

¿Cuándo es recomendable aplicar un pago de bonificación por tiempo?

Como un método simple “basado en el tiempo”, este método de organización del pago de la remuneración se establece cuando la empresa no tiene la oportunidad de correlacionar claramente los resultados laborales con las horas trabajadas, es decir, el racionamiento es difícil por razones objetivas. Esta situación se crea en muchas áreas profesionales, por ejemplo, en la educación, la gestión, muchos procesos de producción, etc. El modo de prima de tiempo es conveniente porque, además de todas las ventajas, incluye beneficios adicionales de bonificaciones.

La indudable ventaja de este sistema salarial para el empleador es que debido a la vinculación de la remuneración laboral con factores cuantitativos y cualitativos, se estimula al personal a incrementar la eficiencia laboral.
Este sistema es muy simple en los cálculos y es comprensible para los empleados incluso a un nivel intuitivo, de modo que el personal puede darse cuenta fácilmente de qué factores afectan el tamaño de sus salarios, lo que estimula un interés adicional en los resultados del trabajo.
Se está mejorando la organización del trabajo, ya que el empleado está directamente interesado en ahorrar recursos laborales, que pueden perderse en operaciones improductivas (este momento no se tiene en cuenta en los salarios simples basados \u200b\u200ben el tiempo).
Existe una necesidad creciente de que los trabajadores tengan una actitud cuidadosa hacia los equipos.

PRODUCCIÓN: El sistema de bonificación de tiempo, debido a su flexibilidad y simplicidad en la aplicación y el control, es una herramienta muy eficaz para organizar la remuneración, especialmente en combinación con otras formas de incentivos al personal.

Un ejemplo de cálculo de salario con un sistema de bonificación basado en el tiempo

En el salón SPA "Inspiration", se ha establecido un sistema de remuneración de bonificación por tiempo. La regulación de bonificaciones dice que todos los empleados tienen derecho a un aumento salarial del 25% si los ingresos mensuales totales del salón alcanzan o superan una determinada cifra. Maestro masajista con un salario mensual de 8 mil rublos. de los 25 días hábiles mensuales trabajados 22. El beneficio del salón en el mes contable ha alcanzado buenos indicadores, dando lugar a bonificaciones. Calculemos cuánto recibirá el masajista maestro este mes.

Primero, calculamos la parte del salario de tiempo que se le debe de acuerdo con el salario. Para hacer esto, dividimos la cantidad mensual por la norma de días hábiles y la dividimos por las horas realmente trabajadas: 8,000 / 25 x 22 \u003d 7040 rublos.

Ahora determinaremos el monto del bono de confianza, encontraremos el 25% del salario (tenga en cuenta, no del salario, sino de la cantidad ganada este mes): 7040 x 25/100 \u003d 1760 rublos.

Finalmente, resumimos las dos partes salariales: la basada en el tiempo y la bonificación: 7040 + 1760 \u003d 8800 rublos. Esto es exactamente a lo que tiene derecho un masajista este mes.

Salarios por tiempo - este esremuneración, cuando el monto de la remuneración por el trabajo depende principalmente del tiempo trabajado por el empleado en el período del informe. Sobre las características del sistema de salario basado en el tiempo utilizado enrelaciones laborales, lo contaremos en esta reseña.

Forma y sistema de retribución

La forma de remuneración es la relación entre el gasto tiempo de trabajo, la eficiencia del trabajo realizado y la remuneración por el trabajo que recibirá el empleado al final del período sobre el que se informa. Según la legislación vigente, los salarios deben pagarse al menos 2 veces al mes. Los documentos internos de la organización pueden prever un pago más frecuente de la remuneración a los empleados. Las principales formas de remuneración que se utilizan en el mundo empresarial actual son las basadas en el tiempo y el trabajo a destajo.

El sistema de remuneración es un procedimiento establecido en una organización para remunerar a los empleados por el trabajo, que es una conexión entre los elementos de pago: salario, pagos adicionales, bonificaciones, bonificaciones, etc. Cada organización establece de manera independiente un sistema de remuneración para sí misma, sin violar las normas de legislación actual. Así, el artículo 133 Código de Trabajo advierte que un empleado que haya trabajado completamente la norma de horas de trabajo en un mes y haya completado la cantidad de trabajo establecida no puede recibir menos del salario mínimo.

El salario mínimo, a su vez, se determina legalmente para todo el territorio del país y no puede ser inferior al mínimo de subsistencia.

El pago de la remuneración devengada se realiza en efectivo en rublos. De acuerdo con los documentos internos de la empresa y con el consentimiento del empleado, el pago de los salarios se puede realizar de una forma diferente. Al mismo tiempo, hasta el 20% del salario mensual acumulado puede ser pagado en especie, por ejemplo, por los productos de la empresa.

Sistema de salario basado en el tiempo

El sistema de salario basado en el tiempo es fundamental para la mayoría de empleadores en nuestro país. La principal característica distintiva los salarios de tiempo son independencia de la producción y cantidad de productos producidos. Más bien, con un sistema de salario basado en el tiempo, se asume una tasa de producción promedio, la cantidad de trabajo que un empleado de las calificaciones declaradas debe realizar durante el tiempo establecido para la jornada laboral.

Un buen ejemplo de salario por tiempo sería el salario de 2 empleados de la misma especialización, contratados para el mismo puesto con el mismo salario, pero con diferentes períodos de tiempo durante la jornada laboral. El empleado que trabaja en una jornada laboral más corta tendrá salarios mensuales más bajos que un empleado que trabaja a tiempo completo, incluso si realiza la misma cantidad de trabajo.

Los salarios por tiempo se subdividen en:

simple basado en el tiempo;
bonificación basada en el tiempo;
salario por tiempo;
trabajo a destajo basado en el tiempo;
basado en el tiempo con una tarea estandarizada.

Se utiliza un sistema de remuneración por tiempo limitado en aquellas organizaciones donde es imposible calcular las normas, volúmenes o cantidad de un producto producido por un empleado, o donde la cantidad de productos producidos no depende del esfuerzo de un empleado.

Salarios simples, de bonificación y de tiempo de salario.

Al contar simple el salario de tiempo es el valor se define como el producto del salario del empleado por hora (día, mes) y el número de horas, días, semanas o meses efectivamente trabajados por él. Este tipo de retribución se establece para aquellos empleados en relación a los que no importa la cantidad de trabajo que realizan, sino la calidad del trabajo realizado, o el propio hecho de ejecución. responsabilidades laborales (por ejemplo, el vigilante y su deber de proteger la instalación).

Los salarios de bonificación, además de simplemente calcular los salarios en función de las horas trabajadas, se complementan con un sistema de bonificaciones de incentivos que se calculan en función del volumen de trabajo realizado o de su calidad. Un sistema de pago de este tipo es familiar para muchos ciudadanos trabajadores cuando, según los resultados de un mes, trimestre, medio año o año, los empleados reciben bonificaciones de diferentes tamaños, calculadas en función de la contribución laboral del empleado.

El pago por mano de obra en forma de sistema salarial también se usa ampliamente en el país y es una especie de simple salario de tiempo. Sin embargo, el sistema de pago salarial se caracteriza por una determinada cantidad de retribución monetaria acordada previamente en función del resultado del mes trabajado. En este caso, se asume que el empleado trabajará un número específico de días en un mes y el número de horas en un día laboral. Recientemente, se han generalizado los sistemas de acceso electrónico, que automáticamente tienen en cuenta la hora de llegada y la hora de salida de la empresa. Con base en los resultados de estas cuentas, al final del mes, la nómina se calcula en base al tiempo de estadía real del empleado dentro de la organización.

Como regla general, los salarios simples, de bonificación y de tiempo salarial están estrechamente relacionados entre sí y compensan sistema unificado pagar en la organización.

Salarios y salarios a destajo con una tarea estandarizada

Además de los sistemas de pago "puros" y por tiempo limitado, existen los denominados métodos mixtos para calcular la remuneración por el desempeño de las funciones laborales. Se trata de salarios a destajo y remuneración del trabajo con una tarea estandarizada. Al calcular la tarifa por el trabajo de esta manera, no solo se tiene en cuenta el indicador de tiempo, sino también la cantidad de trabajo realizado.

El sistema de salario a destajo se utiliza en aquellas organizaciones donde varios equipos realizan tareas laborales en turnos. Al mismo tiempo, el turno de día se paga exclusivamente en función del volumen de producto producido, y el turno de noche también recibe un pago adicional por horas extraordinarias o trabajo nocturno.

La remuneración por el trabajo con una tarea racionada es una especie de pago de bonificación... El cálculo de la remuneración por mano de obra se realiza en función de las horas reales trabajadas, pero además se cobran bonificaciones por producción. la norma establecida producción.

La tarea principal del empleador es determinar para su organización un sistema de remuneración que tenga en cuenta todos los aspectos de la empresa y el trabajo de los empleados y que permita a ambos no pagar salarios por una simple estadía en el lugar de trabajo y no dejar a los empleados sin medios de vida en caso de incumplimiento del volumen de producción establecido ...