Un ejemplo de un salario de bonificación basado en el tiempo. Simple de fase temporal

29.09.2019

Salarios por trabajo a destajo.

Dependiendo de las particularidades del trabajo de la empresa, salario por trabajo a destajo o salario por tiempo ... Consideremos sus principales características.

v Sistema de retribución a destajo.

Con un sistema de remuneración a destajo, las ganancias se consideran en función de la cantidad real de trabajo realizado a destajo, calculado sobre la base de tasas de producción o tasas de tiempo... El volumen de trabajo se puede tener en cuenta en varias unidades: toneladas, piezas, horas estándar, etc.

Las ganancias de un empleado dependen del número de unidades producidas por él (operaciones realizadas, servicios prestados). Con un trabajo a destajo salarios aplicar la fórmula:

§ Si el empleador aplica tasas de producción , para calcular la tarifa por pieza, la tarifa se divide por la tarifa de producción:

Ejemplo. Salarios por trabajo a destajo, el empleador aplica tasas de producción... La tasa de producción para el trabajador R. V. Makeev es de 20 partes por día. Su tasa arancelaria es de 800 rublos. en un día. Tarifa por pieza - 40 rublos. por una pieza (800 rublos: 20 niños). Durante un mes, R.V. Makeev produjo 380 piezas.

Su salario:

40 rublos × 380 uds. \u003d 15 200 rublos.

§ Cuando se aplica normas de tiempo , la tarifa por pieza se calcula multiplicando la tarifa por la tarifa por tiempo:

Ejemplo. Salario por trabajo a destajo que aplica el empleador normas de tiempo... El plazo para la prestación de un servicio para el operador Kireev A.I. - 1/4 hora (15 min.). Tasa arancelaria - 160 rublos. en hora. En consecuencia, la tarifa por pieza es de 40 rublos. por servicio (160 × 1/4). Durante un mes, AI Kireev prestó 480 servicios.

Su salario:

40 rublos × 480 conv. \u003d 19.200 RUB

§ Al determinar el tamaño de las ganancias de los trabajadores a destajo considerar no solo la cantidad, sino también la calidad de los productos producidos ... Entonces, un matrimonio completo por culpa del empleado no está sujeto a pago, y uno parcial se paga a tarifas reducidas, dependiendo del grado de idoneidad del producto. El monto específico de pago por productos defectuosos con un sistema de remuneración a destajo debe fijarse en un acto regulador local.

§ Haciendo trabajo de diversas calificaciones, los empleados son remunerados de acuerdo con las tarifas a destajo del trabajo realizado. Cuando a los trabajadores a destajo se les confía el desempeño del trabajo a una tasa inferior a las calificaciones asignadas, el empleador está obligado a pagarles la diferencia entre dígitos... El procedimiento para calcular la diferencia entre dígitos no está establecido por ley. La organización necesita arreglarlo en un convenio colectivo, un acto local. Se puede calcular así:

Ejemplo. Salarios por trabajo a destajo, cálculo de pagos adicionales por la diferencia entre rangos.

Trabajador de la 3a categoría B.A. Smirnov en el plazo de un mes realizó trabajos de 3ª y 2ª categoría. Tarifa de trabajo a destajo para el trabajo de la tercera categoría: 27,4 rublos, para el segundo: 23,5 rublos. Smirnov B.A. fabricó 200 piezas, pagadas a un precio de 27,4 rublos, y 170 piezas, pagadas a un precio de 23,5 rublos.

El monto del pago será:

ü para la realización de trabajos de la 3a categoría serán:

200 niños × 27,4 rublos \u003d 5480 rublos.

ü para la realización de trabajos de la 2da categoría:

170 niños × 23,5 rublos \u003d 3995 rublos.

La diferencia entre dígitos será:

(27,4 rublos-23,5 rublos) × 170 niños \u003d 663 rublos.

Salario Smirnov B.A. por mes:

RUB 5480 + 3995 RUB + 663 rublos \u003d 10.138 rublos.

§ Las tarifas de trabajo y las tarifas de tiempo deben diseñarse de manera que los salarios mensuales de los trabajadores a destajo no sean inferiores al salario mínimo. Si el empleado ganó menos, debe cobrar un recargo hasta el salario mínimo.

§ Hay muchas variedades de sistemas de pago por trabajo a destajo. Dependiendo del cambio en el pago por unidad de producción en caso de sobrecumplimiento de las normas distinguir sistemas progresivos, lineales y regresivos.

o Sistema progresivo Estimula el cumplimiento excesivo de las normas laborales. El pago de la mano de obra en la producción de bienes (obras, servicios) por encima de las normas se realiza a precios elevados.

o Con un sistema lineal tarifa por pieza al llegar indicador normativo no cambia.

o Sistema regresivo tiene como objetivo garantizar que los empleados no cumplan en exceso el plan cuando la empresa se dé cuenta de que no podrá vender productos que hayan sido lanzados en exceso de la norma. Al usarlo, los productos lanzados en exceso del plan se pagan a tarifas más bajas.

v Sistema de tiempo salarios.

Sistema de salario basado en el tiempo puede ser simple y con una prima de tiempo.

§ Con un sistema simple basado en el tiempo el trabajo del empleado se paga con base en el salario mensual y las horas reales trabajadas. El salario es una cantidad fija por el desempeño de funciones durante un mes calendario, excluidas las compensaciones, incentivos y pagos sociales. El salario depende de las calificaciones del empleado. Cuando un empleado asalariado realiza un trabajo de diferentes calificaciones, su trabajo se paga en función de las calificaciones más altas.

La parte del salario del salario no depende del número de días hábiles en un mes, si el empleado lo ha resuelto en su totalidad. Su salario se calcula mediante la fórmula:

Ejemplo. Sistema de salario basado en el tiempo, salario.

El especialista en recursos humanos Kovaleva A.I. trabaja a tiempo parcial (0,5 unidades de personal). Su salario a tiempo completo es de 25.000 rublos. Trabajó tres días al mes (un total de 22 días hábiles en un mes), el resto del tiempo estuvo de licencia sin sueldo.

El salario de Kovaleva A.I. por mes será:

(25.000 rublos × 0,5 unidades de personal): 22 días. × 3 días \u003d RUB 1704.55

Al mismo tiempo, el salario del empleado debe ser al menos el salario mínimo. Cuando hay una desviación de las horas normales, se cobra la tarifa por las horas realmente trabajadas. No debe ser inferior al salario mínimo calculado en proporción a las horas trabajadas.

Además, las ganancias de un empleado con un sistema simple de salario basado en el tiempo se pueden calcular en función de la tarifa por hora o diaria y las horas reales trabajadas. En este caso, se aplica la fórmula:

Ejemplo. Sistema de salario basado en el tiempo, salario por hora.

Watchman Pavlov A.A. Se fijan los salarios por hora. La tarifa por hora es de 85 rublos. Hay 21 días laborables en un mes, A.A. Pavlov. lo resolvió por completo. La duración de la jornada laboral del empleado es de 8 horas. El número de horas trabajadas al mes es 168.

Salario Pavlov A.A. por mes será:

168 h × 85 frotar. \u003d 14,280 RUB

§ Con un sistema de bonificación de tiempo La remuneración laboral prevé el cálculo de los salarios no solo por el tiempo real trabajado de acuerdo con el salario o la tarifa diaria (por hora), sino también para el logro de ciertos indicadores. Es decir, además de la parte salarial del salario, a los empleados se les paga una bonificación por el éxito en el trabajo.

v Reflejamos la condición del salario en el contrato de trabajo.

Condiciones de pago - a destajo o por tiempo - debe especificarse en el contrato de trabajo (Artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

§ Con un sistema de pago basado en el tiempo El trabajo en el contrato de trabajo indica el salario, las asignaciones y los pagos adicionales, así como las bonificaciones previstas por el sistema de remuneración (artículos 129, 135 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

§ En el contrato de trabajo con el trabajador a destajo indicar sistema de salario a destajo ... Consulte también la ley local, que establece tarifas por pieza y tarifas de producción (tarifas por tiempo). Con este documento, el empleado debe estar familiarizado con la firma (artículo 22 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

v Documentos sobre cuya base se calcula el salario.

§ El monto del salario del empleado se determina sobre la base de:

ü mesa de personal,

ü actos locales de retribución,

ü contrato de trabajo,

ü el orden de empleo.

§ También hay documentos sobre cuya base se puede cambiar el salario mensual:

ü notas de servicio,

ü pedidos de bonificaciones, etc.

§ Además, para nómina necesitamos documentos que confirmen que el empleado ha cumplido con la norma de tiempo, ha cumplido con la norma de producción.... Si la organización utiliza formas unificadas de organizaciones primarias con salarios por tiempo, esta es una hoja de tiempo y un cálculo de la remuneración laboral (formulario No. T-12) o una hoja de tiempo (formulario No. T-13).

§ El sistema de remuneración a destajo implica un flujo de trabajo más complejo... El empleador no solo debe desarrollar documentos que establezcan estándares de producción, sino también garantizar la contabilidad de los productos, operaciones y servicios producidos por cada empleado. Para ello se utilizan documentos primarios: extractos, pedidos, cuentas personales, etc.

v Desventajas de la forma de pago a destajo:

1. Quizás disminución de la calidad del producto , ya que el empleado se esfuerza por hacer más, no mejor.

2. Es posible que el equipo no reciba el servicio adecuado , ya que los empleados de las empresas no quieren perder tiempo en esto.

3. Violado ingeniería de Seguridad (por la prisa).

4. Hay violaciones en las tecnologías de producción .

5. Consumo excesivo de material y materias primas ... El empleado no está interesado en ahorrar el recurso, ya que esto no afectará sus ganancias.

Se entiende por sistema retributivo el método de cálculo del importe de la retribución a pagar a los empleados de acuerdo con el aporte laboral que han realizado y, en algunos casos, con sus resultados.

En el entendimiento moderno, la forma y el sistema de remuneración pueden definirse como mecanismos organizativos y económicos para correlacionar los costos y resultados del trabajo de un empleado con el tamaño del salario que se le debe. Formas de retribución se definen como formas de establecer la dependencia del tamaño del salario del empleado de los resultados de su trabajo durante un tiempo determinado, y el sistema de remuneración es, en esencia, la tecnología para implementar esta dependencia.

Hay dos sistemas principales de salarios de los trabajadores, correspondientes a las dos formas principales de contabilidad de los insumos laborales que se utilizan en la práctica: basado en el tiempo y trabajo a destajo, y adicional - premium, que se aplica cuando se alcanzan los indicadores predeterminados, en combinación con cualquiera de los básicos. La elección de un sistema de remuneración depende de los detalles proceso tecnológico, formas de organización laboral, requisitos para la calidad de los productos o el trabajo realizado, el estado del racionamiento de la mano de obra y la contabilidad de los costos laborales.

Dependiendo de la cantidad de trabajo y tiempo, existen dos formas principales de remuneración: trabajo a destajo y basado en el tiempo.

Cuando pago a destajo mano de obra, las ganancias del trabajador dependen de regla general, sobre la cantidad de productos realmente fabricados y el tiempo dedicado a su fabricación. Se calcula utilizando tarifas por pieza, tarifas de producción, tarifas de tiempo. Al decidir la introducción de salarios a destajo, es necesario evaluar de manera realista si es posible establecer indicadores cuantitativos de producción (trabajo realizado) y su contabilidad, garantizar un racionamiento adecuado de la mano de obra, aumentar la producción de productos sin cambiar el proceso tecnológico y controlar el producto. calidad.

Dependiendo del método de organización del trabajo (trabajo), los salarios a destajo son individuales y colectivos.

Individual el pago es posible en trabajos donde el trabajo de cada trabajador está sujeto a una contabilidad precisa. La remuneración depende de la cantidad de productos adecuados fabricados por el Empleado y la tarifa por pieza por unidad del producto. Si un trabajador realiza varios tipos de trabajo (operaciones) diferentes, cada tipo de trabajo se paga a las tarifas establecidas para ellos.

Cuando colectivo trabajo a destajo la remuneración de la remuneración laboral de cada trabajador depende de los resultados del trabajo de todo el equipo (brigada, sitio). La distribución de los ingresos colectivos entre los trabajadores individuales no debe ser igualadora; es necesario tener en cuenta la contribución personal de cada uno a los resultados generales del trabajo colectivo. Esto se hace con mayor frecuencia utilizando la tasa de participación en la fuerza laboral.

Los salarios por trabajo a destajo tienen varias variedades, que difieren entre sí en la forma en que se calculan las ganancias. Además del pago directo a destajo, existe un pago indirecto, progresivo a destajo, de una sola pieza.

Precio por pieza - un valor derivado, que se determina mediante cálculo. Para hacer esto, la tasa de tarifa por hora (diaria) para la categoría correspondiente de trabajo realizado se divide por la tasa de producción por hora (diaria) o se multiplica por norma establecida tiempo en horas o días. Para determinar las ganancias finales, la tarifa por pieza se multiplica por el número de productos producidos (trabajo realizado).

Las tarifas a destajo no dependen de cuándo se realizó el trabajo: durante el día, la noche o las horas extraordinarias.

Al determinar la tarifa a destajo, se procede de las tarifas (salarios) del trabajo realizado, y no de la categoría tarifaria asignada al empleado.

Según el método de cálculo de las ganancias con pago a destajo, existen varias formas de remuneración:

trabajo directo a destajocuando la mano de obra de los trabajadores se paga por el número de unidades de productos fabricados por ellos y el trabajo realizado, con base en tarifas fijas por pieza establecidas teniendo en cuenta las calificaciones requeridas;

progresivo a destajo, en el que el pago aumenta por la producción en exceso de la norma;

bonificación por pieza, cuando los salarios incluyen bonificaciones por sobrecumplimiento de los estándares de producción, cumplimiento de ciertos indicadores de calidad: entrega del trabajo desde la primera presentación, ausencia de defectos, quejas, ahorro de materiales. El mecanismo para su devengo es el siguiente: la administración de la empresa, junto con el comité sindical, elabora precios para la implementación de cada tipo de producto, los cuales se reflejan en los pedidos para la realización de trabajo a destajo. El monto del salario acumulado se obtiene multiplicando la tarifa por pieza por el número de piezas producidas y sumando la bonificación. El bono se cobra con la condición de que el empleado haya superado las normas o alcanzado otros indicadores que le dan derecho a recibirlo (ausencia de matrimonio, etc.). El monto del bono lo fija la administración de acuerdo con el comité sindical como porcentaje del salario calculado a destajo;

trabajo indirecto a destajo, que se utiliza para pagar a los trabajadores auxiliares (ajustadores, recolectores, etc.). El tamaño de sus ganancias se determina como un porcentaje de las ganancias de los trabajadores principales, cuya labor desempeñan;

puntual, cuando las ganancias totales se determinan por el desempeño de ciertas etapas de trabajo o por la gama completa de trabajo realizado. Una variación de la forma de suma global es la remuneración de los trabajadores que no forman parte del personal de la empresa y realizan trabajos en virtud de contratos civiles celebrados (por ejemplo, en virtud de un contrato de trabajo).

Sistema de salario basado en el tiempo se reduce al pago del costo de mano de obra por las horas trabajadas y se utiliza cuando es imposible cuantificar los resultados de la actividad laboral de trabajadores, empleados y gerentes.

Con un sistema de salario basado en el tiempo, la cantidad de salario depende de las horas reales trabajadas y la tasa salarial del empleado, y no de la cantidad de trabajo realizado. Dependiendo de la unidad de contabilidad de las horas trabajadas, se aplican las siguientes tarifas arancelarias: horaria, diaria, mensual.

Cuando basado en el tiempo salario, el monto de las ganancias de un empleado depende del tiempo que trabajó realmente y su tasa de tarifa (salario). Para los trabajadores industriales, las tarifas por hora se establecen con mayor frecuencia. Los salarios diarios se aplican en aquellas industrias donde la base del racionamiento de la mano de obra son las tasas de producción cambiantes (por ejemplo, en la industria del carbón). Los trabajadores a tiempo pueden recibir el salario medio anual mensual calculado sobre la base de las tarifas por hora. La necesidad de aplicar la tarifa horaria o mensual calculada sobre la base de la tarifa horaria la determina la administración de la empresa de acuerdo con el organismo sindical correspondiente, en función de las condiciones específicas de producción. La introducción de tipos arancelarios mensuales debería estar estrechamente vinculada al desarrollo de objetivos racionados mensuales.

En el sistema de salario basado en el tiempo, se distinguen dos formas: simple basado en el tiempo y con prima de tiempo.

Con salarios de tiempo simple Los ingresos de un trabajador se determinan multiplicando el salario por hora o por día de su categoría por el número de horas o días que ha trabajado. Al determinar las ganancias de otras categorías de trabajadores, se observa el siguiente procedimiento: si un empleado ha trabajado todos los días hábiles del mes, se le pagará el salario establecido para él, pero si se ha trabajado un número incompleto de días hábiles en este mes, las ganancias se determinan dividiendo la tasa establecida por el número calendario de días hábiles pagados.

Con salarios de bonificación por tiempo Se agrega una prima a la cantidad de ganancias a tarifa, que se establece como un porcentaje de la tarifa.

El mecanismo de cálculo de la forma de remuneración de bonificación de tiempo es el siguiente: la administración de la empresa, junto con el comité sindical, desarrolla una escala salarial, que se ajusta periódicamente debido a la inflación. Esta cuadrícula indica el costo de una hora de trabajo para un empleado de cada categoría específica. Cuanto mayor sea el rango, mayor será la tasa. El monto de los salarios devengados se obtiene multiplicando el salario por hora por el número de horas trabajadas y sumando la bonificación.

El salario promedio de la empresa se calcula dividiendo la nómina anual por el número de nómina promedio de todos los empleados de la empresa.

Las cuotas se aprueban por pedido director general de acuerdo con el departamento de contabilidad y el comité sindical. El monto de la bonificación se determina como un porcentaje del monto de los salarios acumulados.

El salario mensual de un empleado que ha trabajado durante este período la norma de horas de trabajo y cumplió con las normas laborales no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal (Código de Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 133). En algunos casos, para tener más en cuenta la contribución laboral de cada trabajador a los resultados generales del trabajo, con el consentimiento de los miembros del equipo, se pueden utilizar las tasas de participación laboral (KTU). Cuanto mayor sea la contribución del empleado, mayor será su KTU y, en consecuencia, el salario.

Para potenciar el interés material de los empleados en el cumplimiento de planes y obligaciones contractuales, para incrementar la eficiencia productiva y la calidad del trabajo, se pueden introducir sistemas de bonificación, remuneración basada en los resultados del trabajo del año y otras formas de incentivos materiales.

Debajo bonificaciones significa el pago de dinero a los empleados por encima de los ingresos básicos con el fin de recompensar el éxito alcanzado en el trabajo y estimular su mayor crecimiento. Al mismo tiempo, las bonificaciones sirven como un medio importante para expresar el reconocimiento y la aprobación de los méritos de la persona premiada por la sociedad, el colectivo de trabajo y un incentivo para mejorar el trabajo de otros miembros del equipo.

Concepto general Es habitual subdividir las bonificaciones a los empleados en dos conceptos más restringidos: bonificaciones como incentivos previstos por el sistema de remuneración y bonificaciones como incentivos (recompensas) para los empleados destacados fuera de los sistemas de remuneración.

Sistema de bonificación salarial implica el pago de una bonificación a un determinado círculo de personas sobre la base de indicadores específicos predeterminados y condiciones de bonificaciones. El círculo de personas a animar, los indicadores y condiciones de las bonificaciones, el tamaño de las bonificaciones (específico para cada profesión, puesto o sus valores límite) están previstos en las disposiciones sobre bonificaciones. Sobre la base de tales disposiciones de bonificación, el empleado, cuando cumple tanto los indicadores como las condiciones de la bonificación, tiene derecho a exigir el pago de la bonificación y la organización está obligada a pagar el monto de la bonificación.

Además de los sistemas de remuneración, se puede establecer una remuneración para los empleados de las empresas y otras organizaciones en función de los resultados del trabajo anual de un fondo formado a partir de las ganancias recibidas por la organización. El monto de la remuneración se determina teniendo en cuenta los resultados del trabajo del empleado y la duración de su experiencia laboral continua en la organización. No existen actos legislativos que regulen el procedimiento de pago de esta remuneración. Esto significa que solo se han establecido de manera centralizada las disposiciones básicas iniciales sobre el procedimiento y las condiciones para el pago de la retribución en función de los resultados del trabajo anual. Las organizaciones cuentan con amplias oportunidades para resolver de forma independiente muchos problemas relacionados con el pago de la remuneración, teniendo en cuenta las características específicas de la producción, las condiciones de trabajo y la naturaleza del personal de los empleados.

El establecimiento de un sistema de remuneración y formas de incentivos materiales, la aprobación de las disposiciones sobre bonificaciones y el pago de la remuneración en función de los resultados del trabajo del año se lleva a cabo por la administración de la organización de acuerdo con el órgano sindical electo correspondiente.

Para el cálculo correcto de los salarios de los trabajadores. gran importancia Tiene teniendo en cuenta las desviaciones de las condiciones normales de trabajo,que requieren costos laborales adicionales.

Pago por horas de trabajo nocturno (de 22 a 18 hs). Una hora de trabajo nocturno se paga en una cantidad mayor que estipula el convenio colectivo de la organización, pero no menor a la cantidad que establece la ley. La duración del trabajo nocturno (turno) se reduce en 1 hora.

Pago por tiempo extra. El trabajo de horas extraordinarias está permitido en casos excepcionales y con la decisión del comité sindical de la organización. El trabajo de horas extraordinarias se paga por las primeras 2 horas no menos de una vez y media, y por las horas posteriores, no menos del doble de la cantidad por cada hora de trabajo de horas extraordinarias. Las horas extraordinarias no deben exceder las 4 horas para cada empleado en 2 días consecutivos y 120 horas por año. No se permite la compensación por horas extraordinarias.

A horas extra de trabajo Las mujeres embarazadas y las mujeres con hijos menores de 3 años, los empleados menores de 18 años, los empleados de otras categorías establecidas por ley no pueden trabajar de noche.

Pago por trabajo los fines de semana y vacaciones. El trabajo en fines de semana y feriados se compensa al empleado con otro día de descanso o, por acuerdo de las partes, en efectivo. El trabajo los fines de semana y festivos se paga al menos el doble.

Pago de vacaciones regulares.Los empleados tienen derecho a licencia después de 11 meses de trabajo continuo en la empresa en cuestión. Un empleado en licencia retiene sus ganancias promedio.

Pago por el tiempo de cumplimiento de deberes estatales y públicos.Durante el desempeño de las funciones estatales y públicas (participación en audiencias judiciales como asesores de personas, fiscales, peritos o testigos; ejercicio del derecho al voto, etc.) los trabajadores perciben sus ingresos medios en su lugar de trabajo.

Beneficios por incapacidad temporal se pagan a los trabajadores y empleados a expensas de las contribuciones al seguro social, en la forma prescrita por el Reglamento sobre el procedimiento para proporcionar beneficios para el seguro social estatal, aprobado por el Decreto del Presidium del Consejo Central Sindical de Sindicatos del 12 de noviembre 1984 No. 13-6. La base para el pago de las prestaciones es la licencia por enfermedad emitida por las instituciones médicas. El monto de la prestación por incapacidad temporal depende de la antigüedad del empleado y de sus ingresos medios:

con experiencia laboral continua hasta 5 años - 60% de los ingresos;

de 5 a 8 años: 80% de las ganancias;

a partir de 8 años - 100% de las ganancias.

Independientemente de la duración del servicio, los beneficios se emiten por un monto del 100%:

como resultado de una lesión laboral o una enfermedad profesional,

personas discapacitadas trabajadoras de la Gran Guerra Patria y otras personas discapacitadas que se equiparan en términos de prestaciones con las personas discapacitadas de la Segunda Guerra Mundial, personas que tienen tres o más hijos dependientes menores de 16 años (estudiantes de 18 años).

para el embarazo y el parto.

Además de estos casos, los ingresos medios siguen siendo:

para los trabajadores que se encuentran en una institución médica para ser examinados, que están obligados a someterse a dicho examen;

para los donantes el día del examen y el día de la donación de sangre, así como para proporcionarles un día de descanso después de cada día de donación de sangre. A solicitud del empleado, este día se agrega a las vacaciones anuales;

en caso de una demora en la emisión de un libro de trabajo a un empleado por culpa de la administración, durante todo el tiempo de la ausencia forzada;

al transferir a un empleado a otro trabajo permanente con un salario inferior, dentro de las 2 semanas posteriores a la fecha de transferencia,

en caso de transferencia temporal a otro trabajo, en caso de necesidad de producción, con remuneración por el trabajo realizado, pero no inferior al promedio de ingresos del trabajo anterior;

para los trabajadores que cumplen con los estándares de producción durante la transferencia temporal a otro trabajo con menor salario debido al tiempo de inactividad. Para los trabajadores que no cumplen con las normas o son transferidos a un trabajo remunerado por tiempo, se retiene su tarifa (salario);

para los trabajadores transferidos por razones de salud a un trabajo más fácil y con un salario más bajo, dentro de las 2 semanas siguientes a la fecha de transferencia

para los empleados transferidos temporalmente a trabajos con salarios más bajos debido a lesiones u otros daños a la salud asociados con el trabajo, por culpa de la empresa, hasta que se restablezca la capacidad de trabajo o se establezca una discapacidad o discapacidad permanente;

tras el despido de mujeres embarazadas y mujeres con hijos, debido a la liquidación completa de la empresa, por el período de su empleo, pero no más de 3 meses a partir de la fecha de terminación del contrato de trabajo.

Sobre la base de las dos formas de remuneración existentes, basada en el tiempo y a destajo, en la vida práctica, es posible utilizar sus diversas modificaciones, que en la mayoría de los casos dependen de las características de la tecnología, la organización de la producción, las formas de organización del trabajo. , oferta laboral y otros factores.

Como sabe, los salarios son una parte integral de la relación laboral entre un empleado y un empleador. En todo momento surgió la pregunta de cómo pagar la mano de obra de la manera más eficiente. Hay dos tipos básicos de nómina: basada en tiempo y a destajo. Cada uno tiene sus pros y sus contras. Sin embargo, en nuestro país, el más común es el salario por tiempo, por lo que es necesario conocer todos los matices y aspectos de su devengo.

¿Cuándo se usa?

Este tipo de pago se utiliza cuando es imposible determinar la cantidad de trabajo realizado por un empleado. Salarios por tiempo: remuneración por las horas efectivamente trabajadas en el período del informe. Además del tiempo, la cualificación del trabajador y sus condiciones laborales son de importancia decisiva en este aspecto.

El cálculo para los trabajadores ordinarios se basa en la tasa salarial y para los gerentes se realiza en forma de salario oficial. El cálculo de los salarios por horas se realiza sobre la base de la hoja de horas. Muestra los días y las horas trabajadas por un empleado en particular, teniendo en cuenta los que perdió. Este sistema es bastante raro en esta forma, sus ramas son más comunes. Hablaremos de esto a continuación.

El marco legislativo

De acuerdo con los actos legales regulatorios de nuestro país, los salarios deben constar de varios componentes. Estos incluyen un determinado salario, bonificación, bonificación por calificaciones, pago adicional por antigüedad, así como otros pagos que establezca la ley. En el Código del Trabajo, concretamente en el art. 133 indica que una persona que ha trabajado la norma de tiempo mensual y ha hecho frente al volumen de trabajo tiene derecho a recibir un salario, cuyo monto no puede ser inferior al mínimo.

Vale la pena señalar que el costo de vida y otros límites los establece el estado en todo el territorio. Sin embargo, en sujetos específicos, el umbral puede diferir.

El sistema de salario por tiempo permite el cumplimiento de determinados documentos. Estos incluyen un contrato de trabajo general, actos que son válidos en una organización específica, así como un acuerdo con un sindicato. Este organismo protege los intereses del empleado y supervisa la implementación de sus derechos.

Clasificación

Como ya se señaló, la forma de pago basada en el tiempo en su forma pura es extremadamente rara. En la mayoría de los casos se utilizan sus variedades, las cuales están reguladas por el Código Laboral de nuestro país.

Existen los siguientes tipos este método nómina de sueldos:

sencillo;
prima basada en el tiempo;
tiempo-salario;
salario a destajo;
tiempo-normativo.

Cada uno de ellos tiene ciertas características. Para comprender mejor cómo se cobran los salarios, debe considerar todas las variedades por separado.

Sencillo

En este caso, el nombre habla por sí solo. Esta forma de nómina se diferencia en lo siguiente:

el pago se realiza de acuerdo con la tarifa arancelaria;
meses, días e incluso horas se pueden utilizar como un período de tiempo para calcular una ganancia específica;
fórmula para identificar el salario final:

Zp \u003d Vf x Tf, donde:

Зп - salario (final);

Vf - el tiempo que realmente trabajó el empleado;

TP - tasa arancelaria.

Esta fórmula se usa con mucha frecuencia en la práctica, ya que es simple y bastante efectiva. Consideremos el cálculo de un salario de tiempo simple usando un ejemplo específico. El empleado se fijó una tarifa de 200 rublos por hora. Al final del mes, trabajó 100 horas. A través de cálculos matemáticos simples, obtenemos el resultado: Зп \u003d 200 * 100 \u003d 20,000 rublos.

Salarios de bonificación

Esta forma ya es más perfecta que la anterior. Aquí, el cálculo tiene en cuenta no solo la tarifa y las horas reales trabajadas, sino también la calidad del trabajo realizado. En el caso de un trabajo bien hecho, el empleado recibe una bonificación. Se agrega a la fórmula del pago simple.

En otras palabras, el salario final consiste en un salario y una bonificación. Esto último depende únicamente del propio empleado, la cantidad y calidad de las tareas realizadas. Cabe señalar que los salarios de bonificación de tiempo son bastante efectivos, ya que la remuneración monetaria adicional motiva al empleado a trabajar de manera eficiente y rápida.

Salarios

Este sistema se diferencia en algunas características, entre las que se encuentran:

El salario mensual es fijo.
Para recibir el dinero, el empleado está obligado a trabajar el número de horas especificado en el contrato de trabajo.
El monto total no depende del número de días trabajados. El sistema es el siguiente: cumplió con el volumen - recibió salarios, incluso si excedió la norma de horas de trabajo.
El salario puede cambiar en el caso de una baja por enfermedad o de vacaciones prescritas. Además, el motivo del cambio puede ser un pase sin una buena razón. Debe entenderse que el pago se realizará en base al salario y no a la tasa.

Este tipo de salario por tiempo es bastante raro debido a su bajo nivel de eficiencia. Sin embargo, a veces, dependiendo de las particularidades del trabajo, el salario se puede ver en la empresa.

Trabajo a destajo

En la práctica, este sistema se suele denominar mixto. Existen los siguientes matices de este tipo de salario por tiempo:

Es utilizado en la mayoría de los casos por empresas comerciales. Es difícil encontrar un método de pago más eficaz para la venta directa.
Este sistema también es ideal para aquellas organizaciones que utilizan el trabajo por turnos. Por ejemplo, durante el día, el pago depende de la cantidad realizada, y por la noche hay una bonificación por horas extraordinarias.
El cálculo se realiza sumando un cierto porcentaje de la cantidad de productos vendidos al salario base.

Actualmente, el sistema de salario a destajo es muy popular. Se utiliza especialmente de forma activa en empresas, cuya especificidad son las ventas. Este sistema al mismo tiempo motiva a los empleados a obtener más ganancias y rinde frutos para la empresa de los productos vendidos.

Pago por hora

Esta forma de nómina también está muy extendida. Su esencia radica en que el empleado, además de una determinada cantidad por hora, recibe dinero adicional por cumplir con el plan. Hablando de motivación, se puede notar que se le presta mucha atención en este sistema.

Como hemos descubierto, los salarios con salarios por tiempo dependen de muchos factores. En primer lugar aquí viene la definición del tipo de devengo, y en base a esto se realiza el cálculo. El empleador debe analizar cuidadosamente y decidir qué forma de remuneración es la más adecuada en una situación particular. Debe tenerse en cuenta que un empleado es, en primer lugar, una persona y, por lo tanto, no se deben permitir salarios demasiado bajos. Por otro lado, el empleador debe protegerse de los pagos solo por la estadía del empleado en el lugar de trabajo.

El pago debe hacerse por algunas acciones, contribución al desarrollo de la empresa. Por lo tanto, debe estudiar seriamente este tema y luego optar por una forma de nómina más adecuada.

Uso efectivo del salario de tiempo.

Por supuesto, todos los empleadores están en diferentes situaciones, debiendo seleccionar el sistema de pago individualmente. Sin embargo, en vista general Hay varios puntos en los que la forma de fase temporal será más eficaz:

aumentar la motivación de los empleados;
el establecimiento de la disciplina laboral en la organización;
motivación para el desarrollo profesional;
cuando trabajos tecnicos para fines industriales;
si la organización utiliza el tipo de producción de transportador;
cuando el primer lugar no es la cantidad de producto producido, sino su calidad.

En situaciones específicas, debe observar y evaluar la eficacia de forma individual. En una empresa, esta forma de nómina se arraigará bien y en otra romperá el sistema. Hay muchos ejemplos de salarios por tiempo. Tome las organizaciones comerciales involucradas en la venta de productos. En casi todos los casos, los salarios dependen de cuántos bienes se vendieron. Esto le permite estimular a los empleados y obtener beneficios para la empresa.

Reflejo en el contrato de trabajo

En la práctica, este acuerdo no ha recibido la debida atención. El empleado debe saber que todos los derechos y obligaciones de las partes se detallan en el contrato de trabajo. Deben estudiarse cuidadosamente para evitar situaciones desagradables.

Una parte obligatoria de este acuerdo es la cláusula salarial. Si el empleador ha elegido un sistema de salario basado en el tiempo, entonces la tasa de salario o salario debe indicarse en forma de una cierta cantidad o coeficiente. Además, el contrato de trabajo incluye todas las compensaciones y subsidios requeridos.

La parte premium a menudo se indica en internos. documentos reglamentarios, existen condiciones específicas prescritas para recibir recompensas monetarias. El sistema basado en el tiempo se utiliza mejor para pagar un trabajo que es difícil de igualar. También se recomienda utilizar este formulario en el sector de servicios. Es decir, en aquellas actividades en las que no se requiere el cumplimiento excesivo del plan.

El sistema de salario basado en el tiempo es el más común y eficaz. Actualmente se utiliza en la mayoría de los países desarrollados del mundo.

Pros y contras de la forma basada en el tiempo

Consideraremos este tema en detalle. Primero, definamos los beneficios para el empleador. De estos, hay:

reducción de fondos gastados en control de calidad de productos;
reducir la rotación de personal calificado, lo que permite ahorrar en formación;
los empleados se esfuerzan por cooperar, y esto aumenta significativamente la productividad laboral;
el empleador paga las horas efectivamente trabajadas.

Además, algunas de las ventajas de este sistema se manifiestan para los empleados:

recibir un ingreso regular estable;
cuanto más altas son las calificaciones, más pagan;
trabajar en un equipo amistoso.

A pesar de todas las ventajas, la facturación basada en el tiempo también tiene desventajas. Para el empleador, se expresan de la siguiente manera:

es necesario controlar constantemente el volumen de productos;
unidad de personal adicional;
los empleados reciben el mismo salario y la eficiencia puede variar significativamente.

Las desventajas para el empleado incluyen:

el salario es menor que con el sistema de trabajo a destajo;
la cantidad de productos fabricados no afecta el aumento de los salarios.

Cabe señalar que el sistema basado en el tiempo no es adecuado para todos. Para usarlo de manera efectiva, se deben analizar todos los factores.

Registro de la transición a destajo

Vale la pena señalar que el trabajo a destajo y los salarios por hora no son opuestos. A veces surge una situación en la que necesita cambiar a un método diferente para calcular los salarios. Para hacer esto, debe cumplir una serie de requisitos:

debe haber un documento que confirme la transición;
condiciones cambiantes convenio laboral realizado después de un acuerdo con la organización sindical;
el contrato debe ser presentado por escrito y firmado por ambas partes;
una indicación del motivo de la transición, por ejemplo, reorganización, cambio en la tecnología de producción u otros.

Cabe señalar que el sistema de salarios basados \u200b\u200ben el tiempo está muy extendido y es bastante eficaz. En este artículo, todos los aspectos y matices de este método de nómina se consideraron más extensamente. Cabe recordar que la elección de la forma de remuneración corresponde al empleador. Necesita pensar en todo para que no haya consecuencias desagradables.

La nómina es un proceso controlado por el código laboral y los actos legislativos. Hay varias formas de elección del empleador que pueden estimular al empleado y recompensar verdaderamente sus esfuerzos. calculado en función de las horas reales trabajadas; se trata de los llamados salarios por tiempo. Esta es una forma independiente del resultado de las tareas realizadas. Solo se tiene en cuenta un cierto período de tiempo. Considere el orden de su cálculo y sus variedades.

¿Cuándo se usa?

Los salarios por tiempo son una forma de pagar a los empleados cuyo trabajo no afecta directamente la productividad general de la empresa. Evidentemente, el capataz del taller, con la debida motivación, completará más encargos si está interesado en esto. Los productos producidos durante su turno son proporcionales al esfuerzo realizado.

El trabajo de un maestro, por ejemplo, consiste en “repartir” horas, es decir, las lecciones reales que se enseñan. Surge una situación en la que es difícil calcular cuánto trabajo ha realizado un empleado: este mes todos han dominado el material, los siguientes dos tercios. ¿Y cómo podemos establecer esto con certeza? Pero también es necesario evaluar el trabajo de alguna manera. Aquí es donde entra en juego el sistema de salario basado en el tiempo.

Elementos del sistema tarifario

De hecho, el salario por tiempo es un valor que se determina multiplicando el salario por el tiempo trabajado. aparece como la cantidad absoluta de salarios por unidad de tiempo. El tipo arancelario mínimo de la primera categoría se utiliza como valor inicial. Se utiliza tanto para calcular los salarios básicos como para calcular las asignaciones. La totalidad de las categorías de trabajadores y los valores de los coeficientes correspondientes forman las escalas tarifarias.

La información detallada sobre las tarifas y que deben cumplirse por unidad de tiempo de trabajo se encuentra en los libros de referencia de tarifas y calificaciones. Entonces, el tamaño del salario de un trabajador también depende directamente de su rango o categoría, así como de la complejidad de las tareas realizadas. Si el trabajo se realiza en condiciones perjudiciales o difíciles, se establece una tasa más alta.

Tanto el Estado como las empresas comerciales desarrollan escalas de tarifas unificadas. Con el fin de cumplir con las normas y reglas de la legislación laboral, así como la correcta asignación y definición de categorías, se han introducido requisitos tarifarios y de calificación y un libro de referencia de calificación para diferentes puestos y áreas. Sobre su base, la administración de la empresa emite su propia lista de tarifas o se adhiere al ETS estatal.

Base para los cálculos

La empresa tiene un sistema de tarifas desarrollado que no contradice la ley. ¿Qué más se necesita para calcular los salarios y a qué datos se permite hacer referencia en este caso? El documento principal es la hoja de tiempo. El contiene información detallada horas / días efectivamente trabajados, así como ausencias con indicación del motivo. El contador realiza cálculos solo sobre la base de los datos proporcionados en la hoja. El sistema de salario basado en el tiempo registra cada hora y día trabajado. La necesidad de calcular los pagos compensatorios y complementarios, como las horas extraordinarias, las salidas de vacaciones y fines de semana, las bajas por enfermedad, las dietas de viaje también se refleja en la boleta de calificaciones.

Tipos de salario por tiempo

Incluso dentro del mismo marco, surgen desacuerdos con los empleados. Por ejemplo, es más conveniente para los especialistas y el personal administrativo calcular los salarios en forma de salario. Para algunas áreas de actividad, es necesario motivar adicionalmente al personal agregando una parte adicional. Algunos trabajan en turnos por hora, lo que provoca el uso de tarifas por hora. Todo esto condujo a una delimitación adicional del sistema general basado en el tiempo.

En su forma pura, prácticamente no ocurre, pero a menudo los trabajadores se enfrentan a sus variedades:

simple basado en el tiempo;
prima basada en el tiempo;
salario de tiempo con salario;
salario a destajo;
basado en el tiempo con una tarea estandarizada establecida.

Cada uno de ellos es un estándar para los asentamientos con empleados previstos por el código laboral. Consideremos sus características con más detalle.

Salario por tiempo simple

Según el nombre, es fácil adivinar que este es el salario "más fácil" y "transparente" de calcular. Las ganancias se calculan en función de las horas trabajadas. El tiempo empleado de manera eficiente o no, no afectará el salario recibido de ninguna manera. De mes a mes, el empleado recibe consistentemente casi la misma cantidad, que fluctúa ligeramente debido a diferentes cantidades fines de semana al mes. Tanto las personas perezosas como los adictos al trabajo serán recompensados \u200b\u200bpor igual. ¿Es justo? La mayoría de los empleados y empleadores están más que satisfechos con este sistema. La estabilidad es el principal "plus" de esta forma de pago. La falta de influencia sobre el empleado en forma de "motivación" y "desmotivación", así como alguna injusticia de la misma remuneración, independientemente de los esfuerzos realizados - el principal "menos".

Volvamos a los cálculos. En función del tiempo realmente trabajado y la conveniencia de su contabilidad, se puede tomar como unidad una hora, un día o un mes. Los salarios por hora, diarios y mensuales se forman en consecuencia: salarios por tiempo. Esto se calcula mediante la fórmula: Z p \u003d T s × B f, donde:

Т с - tipo de tarifa (por hora o por día).
En f - tiempo realmente trabajado (número de horas, días).

El uso de tarifas mensuales (pago mensual) cambia el procedimiento de cálculo: Z p \u003d B f ÷ B n × T s, donde B n significa el número nominal de días hábiles en un mes según el cronograma, mientras que los días realmente trabajados son tomado como B f.

Pago por tiempo con salario

A diferencia de lo simple formulario basado en el tiempo, el salario mensual adeudado al empleado se mantiene constante en todo momento. Para recibir esta parte del salario, es necesario trabajar un número determinado de días en un mes y horas en días hábiles. Por ejemplo, una empresa trabaja 5 días a la semana durante 8 horas. Habiendo cumplido las condiciones establecidas por el empleador, el empleado recibirá un salario fijo. En este caso, el monto de los salarios será el mismo en todos los meses, independientemente de cuántos días hábiles "cayeron" durante el período. El recálculo vendrá solo en caso de admisiones, baja por enfermedad o vacaciones. Además, los pagos no se realizarán sobre la base de tarifas, sino sobre la base del salario mensual.

Un ejemplo de cálculo de salarios por salario.

Considere una situación en la que a un empleado se le asigna un salario mensual y uno de los meses no se ha trabajado por completo. Para los datos iniciales, tomaremos la condición: estableció una semana laboral de 40 horas con un salario de 25 mil rublos. Se completó el primer mes. En el siguiente, el empleado se fue de licencia pagada durante 14 días. Tome el número de días laborables de cada mes para 22. Calcule los salarios.

¿Qué se requiere de un empleado para recibir un salario? Permanezca en el lugar de trabajo durante el número prescrito de horas y días al mes. En el primer caso, el empleado ha cumplido con su deber y recibe los 25 mil rublos adeudados. ¿Y el segundo mes? El cálculo de los salarios por tiempo con un salario por trabajo incompleto se verá así:

25.000 ÷ 22 × (22 - 14) \u003d 9091 pág. (será el salario mensual del segundo mes).

El pago de vacaciones se calculará sobre la base de un salario de 25 mil rublos, y el empleado recibirá 9091 rublos en total. más pago de vacaciones.

Cálculo a tarifa diaria

¿Qué sería diferente si el cálculo se basara en la tarifa diaria? Las horas reales trabajadas (en este caso 22 días y 8 días) se multiplicarían por el salario establecido. Para que la discrepancia en las respuestas no confunda al lector, la aceptaremos basándonos en la primera condición (25,000 ÷ 22 \u003d 1137 rublos):

22 × 1137 \u003d 25.014 pág. - salario del primer mes;
8 × 1137 \u003d 9096 pág. - salario del segundo mes.

Hay una diferencia en los cálculos. Con un salario fijo, de una forma u otra, tienes que calcular el salario medio diario por baja por enfermedad o paga por vacaciones, o para poder hacer otras deducciones / asignaciones. En el caso de facturación diaria u horaria, se establece la unidad de ganancias.

Pago basado en tiempo con bonificaciones

Un método de cálculo interesante tanto para el empleador como para el empleado son los salarios de bonificación (basados \u200b\u200ben el tiempo). Esto es al mismo tiempo pagos garantizados por días / horas realmente trabajados y motivación para desempeñar mejor sus funciones a fin de recibir una bonificación. El contrato de trabajo prescribe las condiciones, cuyo cumplimiento recompensa al empleado con pagos adicionales a su favor. Como condición puede ser: cumplimiento del plan de ventas, antigüedad en el servicio, 13º salario, resultados del trimestre / medio año / 9 meses, etc. Los salarios de bonificación por tiempo se calculan sobre la base de la tasa porcentual de bonificaciones o una cantidad fija especificada en el contrato de trabajo.

Forma mixta de remuneración

El pago a destajo se refiere a un sistema de nómina mixto. Combina un pago fijo por horas / días trabajados o salarios y una remuneración por el volumen de productos producidos (ventas).

El trabajo a destajo y los salarios por hora se combinan en un sistema cuando es conveniente para el empleador. Por lo general, este método de cálculo se utiliza en ventas directas, varias organizaciones comerciales y algunas empresas de fabricación. Con una forma de pago mixta, el empleado está más interesado en el resultado final. Por lo general, se establece un porcentaje fijo sobre el volumen de bienes vendidos o productos producidos, debido a un empleado. Por lo tanto, el trabajo a destajo no está limitado, lo que permite a una persona influir directamente en el nivel de sus ganancias.

A pesar de las ventajas obvias de un sistema mixto, de hecho, esta forma de remuneración a menudo es decepcionante: el empleador reduce deliberadamente el salario. La productividad no siempre depende directamente del empleado, lo que en última instancia se traduce en unos ingresos reducidos, de los que es difícil vivir.

Un ejemplo de cálculo a destajo

Como ya sabe, la acumulación de salarios por horas se basa en las horas reales trabajadas. Considere una situación en la que un empleado tiene una tarifa por hora y el 10% de la cantidad de productos producidos por mes. Calculemos su salario si además se sabe que el salario por hora para el empleado es de 120 rublos. En total, se han trabajado 180 horas en un mes. El volumen de productos manufacturados ascendió a 124 mil rublos.

Calculemos el salario por tiempo con trabajo a destajo:

Зп \u003d W f × T h \u003d 180 × 120 \u003d 21 600 rublos.
124.000 × 10% \u003d 12.400 RUB
21.600 + 12.400 \u003d 34.000 p.

A finales de mes, el empleado recibirá 34 mil rublos.

Cálculo de nómina con tarea estandarizada

Este es un tipo de pago de bonificación por tiempo. Se establece la cantidad de trabajo que se debe completar dentro de un tiempo determinado. En caso de cumplimiento de la tarea prescrita: ganancias adicionales en forma de un porcentaje fijo del salario o la cantidad acumulada de acuerdo con los coeficientes arancelarios. Garantías basadas en el tiempo que reciben una recompensa por actividad laboral... La prima por el cumplimiento y sobrecumplimiento del plan, así como la calidad adecuada o el ahorro en costos de energía y otras cosas, son excelentes incentivos para el empleado.

A diferencia del formulario de trabajo a destajo, no existe una conexión directa con la cantidad de cumplimiento excesivo. El porcentaje se calcula a partir de los salarios ya acumulados como bonificación. En el formulario de tarifa por pieza, los cálculos se realizan a partir del monto de la facturación generada.

Los salarios de la época moderna son una combinación de sus diferentes formas, adecuados para una situación específica. Salario basado en horas trabajadas: la capacidad de pagar con un empleado cuya productividad no se puede calcular en términos monetarios o físicos. Con la ayuda de una bonificación o parte de trabajo a destajo, así como el establecimiento de una tarea estandarizada, el empleador tiene la oportunidad de motivar al empleado para mejorar el desempeño y la calidad. Los salarios basados \u200b\u200ben el tiempo son el terreno común entre los intereses de la empresa y el empleado individual.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, existen diferentes caminos remuneración de los empleados. Cada empleador tiene derecho a elegir exactamente el que más le convenga. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las condiciones laborales de los empleados deben cumplir con los requisitos que la ley impone a los empresarios a la hora de elegir uno u otro sistema de cálculo y emisión de salarios. En otras palabras, no todo el trabajo se puede pagar a destajo y no siempre se paga un salario por trabajo. Este artículo se centrará en el pago basado en el tiempo, sus características, variedades, desventajas y ventajas.

¿Cuál es la diferencia entre los salarios basados \u200b\u200ben el tiempo y otros sistemas?

Antes de proceder a un análisis detallado del "timeout", conviene señalar que está muy extendido en todos los países desarrollados. En Rusia, a más del 30% de los trabajadores se les paga con retraso.

¿Cuál es la esencia del sistema de pago basado en tiempo? Con un "retraso", el tamaño del salario del empleado depende del tiempo que realmente trabajó, pero solo con la condición de que todas las funciones que se le asignan se realicen de manera efectiva. Para que una empresa pueda pagar salarios al personal precisamente en este principio, debe cumplir con una serie de condiciones específicas, tales como:

control del tiempo efectivamente trabajado por cada persona;
otorgar calificaciones y calificaciones salariales a los empleados en función de los resultados de su educación y experiencia laboral;
determinación del tamaño de los sueldos, en función de las funciones desempeñadas.

Desciframos el concepto. El pago puntual es un tipo de salario que recibe uno u otro empleado con cierta calificación por el tiempo que realmente trabajó.

¡Atención! El pago puntual se puede aplicar tanto al personal principal como a los empleados temporales y a tiempo parcial.

A su vez, el "time-out" puede ser de varios tipos: simple, mixto, con tarea normalizada y time-bonus.

"Timeout" como método de pago: tipos y características

Como dice el dicho Código de Trabajo RF, salarios empleados es designado por el empleador. Al mismo tiempo, está obligado a guiarse por la letra de la ley, los sistemas salariales y la normativa adoptada dentro de la empresa, el convenio colectivo, así como las prescritas en el particular. contratos de trabajo condiciones. Antes de ingresar a la empresa nuevo sistema pago o cambio de un tipo de cálculo y emisión de salario a otro, el empleador está obligado a coordinarlo y aprobarlo con el organismo sindical, si lo hubiera.

En total, existen varios tipos de pagos basados \u200b\u200ben tiempo:

Sencillo... Este es el salario de un empleado en su forma pura por el tiempo trabajado por él de facto. La base aquí es la tasa arancelaria. Para calcular un simple "tiempo de espera", puede tomar diferentes períodos: horas, días, semanas o meses.
Pago de bonificación de tiempo con una tarea estandarizada... Este método de pago incluye los matices tanto del "tiempo muerto" como del pago a destajo. Gracias a esta forma de pago, los empleados no pueden tener ninguna duda de que se realizarán tareas específicas tanto para ellos mismos, en sus lugares de trabajo individuales, como para el departamento de estructuras en su conjunto. Por lo tanto, se logran varios objetivos a la vez: mayor calidad productos terminados, ahorrando recursos materiales, así como colectivos, lo que significa un trabajo más fructífero. En última instancia, el salario de los empleados incluye tanto un "tiempo muerto" por el tiempo trabajado de manera confiable, y una adición por el resultado, es decir, el cumplimiento del plan establecido.
Sistema de bonificación basado en el tiempo... Aquí, además de un simple "retraso", el gerente puede asignar una bonificación al empleado. El monto de las bonificaciones se determina individualmente, en función de los indicadores cualitativos y cuantitativos del trabajo. Para los empleados, este método de pago suele ser un gran motivador, porque si las bonificaciones están económicamente justificadas y son dignas, los empleados trabajan con el triple de energía.
Sistema mixto... Consiste en los elementos de "tiempo muerto" y pago a destajo. Vale la pena explicar brevemente qué es un sistema de "tarifa por pieza". Su significado radica en el hecho de que se realizan pagos a un empleado por una cantidad específica de bienes producidos en un determinado período de tiempo o servicios vendidos. Por regla general, este método de pago se utiliza cuando la cantidad de productos fabricados o servicios prestados se puede medir en unidades. En otras palabras, cuanto mayor sea la cantidad de trabajo realizado, mayor será el salario. En realidad, la principal ventaja del "trato" es que el salario depende directamente de los resultados finales del trabajo realizado. Por tanto, en una transacción para mejorar la eficiencia laboral, el empleador no necesita realizar esfuerzos especiales, ya que se incluye el “automotivador” de los empleados. Es cierto que el pago a destajo también tiene desventajas: en la búsqueda de la cantidad, los trabajadores a menudo sacrifican la calidad y, en caso de problemas de producción, por ejemplo, avería del equipo, los empleados no reciben ningún pago de compensación.

Ventajas y desventajas del pago peligroso

El principal lado positivo del "retraso" es la cohesión del equipo. Además, con un sistema de salario basado en el tiempo, es posible que el empleador no controle de cerca la calidad de los productos, ya que ya es bastante alta. El ambiente laboral especial, que suele estar presente en las empresas que practican un sistema de salario basado en el tiempo, evita la salida de mano de obra, por lo que la rotación de personal en dichas empresas es mucho menor.

A pesar de que las ventajas del "retraso" en muchos casos son más que obvias, también tiene ciertas desventajas.

Por ejemplo, dado que la cantidad de trabajo realizado de particular importancia no tiene, entonces no hay motivación para una mayor productividad laboral, es decir, los empleados en algunos casos pueden simplemente "sentarse los pantalones" en el trabajo.

Para evitar esto, muchos empleadores deben prestar mayor atención al control sobre el volumen de producción, así como incurrir en pérdidas debido a la productividad inestable.

Condiciones para introducir un sistema de pago basado en el tiempo en la empresa

Para que la empresa pueda introducir salarios basados \u200b\u200ben tiempo, es necesario que pueda proporcionar las siguientes condiciones:

mantener registros de tiempo del tiempo que los empleados realmente dedican a su lugar de trabajo;
desarrollar y aplicar estándares y mantener las condiciones para asegurar una mayor productividad laboral;
para llevar a cabo la arancelización de todos los empleados que están a tiempo.

Para calcular correctamente los salarios basados \u200b\u200ben el tiempo, los contadores deben usar documentos como la hoja de tiempo y la nómina y con la tarifa prescrita en ella y la cantidad de pagos adicionales adeudados.

Quién aplica el pago basado en el tiempo

Por separado, debería decirse sobre quién utiliza con mayor frecuencia el sistema de salario basado en el tiempo. Por regla general, estas son las empresas y organizaciones que se dedican a proporcionando de varios tipos servicios la población.

También es muy frecuente que los empleadores utilicen un "tiempo muerto" en relación con determinadas categorías de especialistas altamente cualificados, como ingenieros, médicos, abogados, etc.

Por lo tanto, el sistema de salario basado en el tiempo, a pesar de algunas de sus deficiencias, es el más preferible para muchos empleadores. Le permite guardar la nómina, evitar que los empleados se trasladen a otras empresas y, al mismo tiempo, garantizar una calidad bastante alta del trabajo realizado.