Sistema de retribución individual en función del tiempo. Forma de remuneración basada en el tiempo

29.09.2019

Las ganancias son la razón fundamental del empleo. Todos los empleados quieren recibir la mayor cantidad de dinero posible por el trabajo realizado. Pero los empleadores no siempre están dispuestos a pagar grandes salarios a sus subordinados. Deben pensar en una variedad de sistemas mediante los cuales se juzgará el trabajo realizado. Gracias a esto, será posible pagar mensualmente tanto como se merezca este o aquel marco.

Esto significa que es necesario estudiar las posibles formas de remuneración. Esto le permitirá comprender completamente qué condiciones para calcular las ganancias acepta el empleado. Por ejemplo, los salarios con prima de tiempo son muy populares. Esta es una forma de nómina, que no solo es común entre los empleadores, sino que también es amada por los subordinados. ¿Pero por qué? ¿Qué características tiene? ¿Qué debe buscar primero?

Diferentes sistemas y formas

Por supuesto, en Rusia existen varios sistemas de pago por el trabajo realizado. Dependiendo de la opción elegida, el ciudadano recibirá ganancias al final del mes bajo ciertas condiciones. Ahora se distinguen los dos grandes esquemas, que ayudan a acumular dinero en efectivo empleados: trabajo a destajo y por tiempo.

Trabajo directo a destajo

El esquema de pago más simple por el trabajo realizado. En la forma de tarifa directa a destajo, los fondos se pagarán en proporción directa a los servicios prestados o al trabajo realizado.

En este caso, el empleado recibirá dinero solo por la cantidad que completó, de acuerdo con los precios cotizados. Por ejemplo, una persona recibe 30 rublos por una unidad de productos manufacturados. Para ganar 30,000, necesita crear 10,000 artículos hechos a mano. Si un subordinado puede, tiene derecho a aumentar o reducir sus ganancias.

Este formulario se utiliza cuando la dirección de la empresa quiere aumentar la productividad. La desventaja es que la calidad suele verse afectada en este caso: los empleados tienden a hacer más, no mejor.

Trabajo a destajo con bonificaciones

Existe un sistema de remuneración de bonificación a destajo. Esta ya es una opción más aceptable utilizada por empresas en las que la calidad también juega un papel. La forma de tal acumulación de ganancias se considera difícil. ¿Por qué?

Se prevé el devengo de bonificaciones en determinados montos por sobrecumplimientos establecidos en la empresa, al mismo tiempo que se tiene en cuenta la calidad de los productos o servicios prestados. Es decir, no funcionará solo para trabajar más duro y obtener dinero extra.

Progresivo pieza a pieza

Existe otra opción que las Formas de remuneración prevén un sistema progresivo a destajo de devengo de fondos para los empleados de empresas y empresas.

En esta situación, no se otorgarán bonificaciones a los empleados por el cumplimiento excesivo de la norma establecida. En cambio, aumentará el costo por unidad de producto o servicio prestado. Por supuesto, teniendo en cuenta los indicadores de calidad.

Para ser más precisos, los productos producidos dentro del rango normal se pagarán a la tarifa regular. Pero todo lo que se produce adicionalmente, con un pago mayor. Debe prestar atención al hecho de que estos precios no pueden superar la tarifa habitual establecida en más de 2 veces.

Sistema de acordes

El siguiente tipo de acumulación de ganancias es la forma de suma global. No es una opción muy común, pero se lleva a cabo. En este caso, los fondos se pagan de acuerdo con normas establecidas producción e indicando el momento en el que es necesario realizar determinado trabajo.

Muy a menudo, con una reducción en el tiempo dedicado a la producción con un sistema de pago de suma global, se puede cobrar una bonificación a los empleados. Ésta es una práctica común entre los empleadores.

Indirectamente

¿A qué más deberías prestar atención? El último tipo de forma de acumulación de fondos a destajo es un sistema indirecto de tarifa a destajo. ¿Qué quiere decir ella? Esta es una especie de síntesis de trabajo a destajo y salario por hora. Por lo general, se utiliza para acumular una compensación en efectivo para los empleados que representan al personal no esencial. Los que ayudan a la producción principal.

El efectivo se acredita por el volumen de producción completado, teniendo en cuenta la calidad de los productos. Pero esto tiene en cuenta cuántas unidades del producto fabricó el empleado principal. Cuanto más rápido trabaje, mayores serán las ganancias del personal secundario. Un sistema muy difícil que no se usa con mucha frecuencia.

Teniendo en cuenta el tiempo

Esto completa la transferencia de opciones de trabajo a destajo para la acumulación de fondos a los empleados. ¿Qué más puede ofrecer un empleador a sus subordinados? Por ejemplo, pague por el trabajo de acuerdo con un esquema completamente diferente.

Los salarios de bonificación basados \u200b\u200ben el tiempo son una de las formas del sistema basado en el tiempo. Este es el escenario más popular y común entre las empresas modernas. Tiene unas características propias que te permiten incrementar las ganancias sin mucha dificultad.

También hay un sistema directo basado en el tiempo. No tiene características significativas. No hay más formas de ganar dinero en Rusia. Los sistemas de salario por tiempo son comunes en el país, pero, como puede ver, solo hay dos tipos de ellos. ¿Qué características tiene cada opción? ¿A qué deben prestar atención los empleados?

Justo a tiempo

Primero, debe considerar la opción de pago más común para los empleados. Se trata de simple sistema basado en el tiempo... Ya se ha dicho que tal esquema no tiene características significativas.

El pago se realiza únicamente teniendo en cuenta las horas trabajadas. Los empleados reciben dinero por el costo de una hora de trabajo. Es decir, si una persona ha trabajado 6 horas, recibirá dinero solo por este tiempo. No se tiene en cuenta la cantidad de trabajo realizado. Así como la calidad de los servicios prestados.

Calcule cuánto recibirá el subordinado en este caso, la calculadora ayudará salarios... Pero todos pueden calcular sus propias ganancias con un sistema simple basado en el tiempo. Para hacer esto, debe averiguar la tarifa que se cobra por 1 hora de trabajo y luego multiplicarla por el tiempo trabajado. La cantidad recibida es el salario.

Por tiempo y con prima

Pero hay otra opción bastante interesante para calcular con subordinados. Los salarios de bonificación basados \u200b\u200ben el tiempo son una forma de acumulación de fondos para el desempeño responsabilidades laborales teniendo en cuenta el tiempo y algunos otros factores.

Sin falta, el empleado recibirá un salario que tiene en cuenta las horas trabajadas. Pero además, se le pagará una bonificación mensual (no necesariamente) por la cantidad y calidad de los servicios prestados y los bienes producidos.

Es decir, cuanto más tiempo y mejor el empleado haga frente a las tareas asignadas, más dinero recibirá al final del mes. Como regla general, el monto de la bonificación se fija en la empresa. Y se paga a todos los empleados que lo merecen.

Quizás esto es todo lo que proporcionan los sistemas de salario por tiempo. Pero el empresario debe tener en cuenta algunas peculiaridades más. Por ejemplo, lleve un registro estricto de las horas dedicadas al desempeño de funciones oficiales. ¿Cómo se hace esto correctamente?

Seguimiento del tiempo

Si la empresa ha optado por un sistema de nómina basado en el tiempo, será necesario (en el artículo se presenta una muestra de llenado). El caso es que dicha documentación debe conservarse en todas las empresas, donde se suman las ganancias teniendo en cuenta la duración del trabajo. Además, para cada empleado debe haber una hoja de tiempo separada.

En este documento se registran todos los periodos trabajados, así como descansos, admisiones, retrasos y vacaciones. También se celebran los fines de semana. Se pueden utilizar diversas técnicas para realizar un seguimiento de las horas de trabajo. Por ejemplo, el empleador registra de forma independiente la hora a la que llegó el empleado y también registra el final de la jornada laboral. Puede utilizar equipos especiales como torniquetes.

En cualquier caso, el empleador mantiene una hoja de tiempo individual para cada empleado (se mostró una muestra de llenado). Al final del período de facturación (fin de mes), el contador carga a los empleados con este documento en ciertas cantidades.

Ahora está claro cómo se puede pagar la mano de obra en Rusia. Cada empleador elige la opción de cálculo de ingresos que se adapte a su empresa. La mayoría de las veces, en la práctica, existe una forma libre de tarifas o un pago basado en el tiempo.

Primero, algunas definiciones:

Salario - la forma de compensación material al ejecutante por el trabajo realizado por él, correspondiente a sus habilidades, condiciones, tamaño y calidad del trabajo realizado por él. Esto también incluye pagos que tienen la naturaleza de compensación e incentivos.

Existen definiciones ligeramente diferentes:

factor de trabajoaplicado en el proceso de producción;
porción monetaria de la renta social común, orientada a satisfacer las necesidades personales del trabajador, en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado;
parte de los gastosincurridos en la producción y venta de bienes para pagar el trabajo del personal de la empresa.

Acerca de las funciones salariales:

Motivacional. Motivación proceso laboral en el óptimo desempeño de los procesos productivos, en base a factores personales y externos.
Estimulante. La función más importante en términos de la organización óptima del proceso de producción y la dirección de la actividad en la mayoría régimen efectivo para obtener el resultado final deseado. Esta función se discutirá con más detalle a continuación.
Estado. Está diseñado para acercar el valor laboral real del empleado lo más cerca posible al tamaño de su salario.
Regulador. Afecta la correspondencia entre oferta y demanda de trabajadores en el mercado laboral. Equilibra la relación entre empleador y empleado. Se realiza a través de la diferenciación en el monto de los salarios de diferentes grupos de trabajadores.
Participación en la producción. Determina el grado en que cada artista participa en los costos de producción.

El factor más importante en la remuneración del trabajo es la creación de un sistema particularmás adecuado para la naturaleza del proceso de producción.

Bajo el sistema de remuneración, la legislación comprende un conjunto de reglas para determinar el monto de los salarios.

Basado en el tiempo: sistema de salario de bonificación

Este sistema de pago por mano de obra prevé la utilización de un factor adicional de influencia en el proceso productivo, que permite incidir en su desarrollo en la dirección deseada.

Una parte integral del sistema es el Reglamento sobre Bonificaciones, que regula el procedimiento para calcular la remuneración adicional por trabajo en forma de bonificaciones. Las bonificaciones a la producción están incluidas en el fondo de salario básico.

Cálculo de salario para el pago de bonificación por tiempo

El cálculo de la nómina bajo este sistema se realiza en el siguiente orden:

Se calcula el salario básico, dependiendo del tiempo efectivamente trabajado durante el período de devengo. Las horas reales trabajadas se registran en forma de hoja de horas.
La base para calcular el salario es la tasa arancelaria., cuyo valor se establece sobre la base de una tarifa unificada y un libro de referencia de calificaciones y el nivel de calificación (categoría) de un empleado real. La tarifa fija fija el monto a pagar en las horas de trabajo por hora.

Así, el salario base será:

ЗПл osn \u003d T negr x TS, donde T neg - horas efectivamente trabajadas durante el período de devengo, TS - el tipo arancelario aplicable.

Por ejemplo:

ZPl principal \u003d 172 (horas) x 100 (rublos) \u003d 17200 (rublos).

El monto del bono lo establece el Reglamento de Bonos, por ejemplo, en el monto del 25% de la tarifa establecida y se paga sujeto al cumplimiento de los estándares de producción.

Las tasas de producción técnicamente fundamentadas (TONV) son establecidas por la empresa sobre la base de cálculos y dependen del equipo utilizado, las características de calidad de los materiales, etc.

Las tarifas se establecen generalmente sobre la base de la productividad horaria del equipo en relación con la duración del turno de trabajo.

De acuerdo con esto, el monto de la prima será:

Etc. \u003d ZPl principal x 25% \u003d 17200 x 0,25 \u003d 4300 (rublos)

Y el salario completo se obtendrá del monto del salario principal y del monto de la bonificación:

ЗПл \u003d ЗПл principal + Pr. \u003d 17200 + 4300 \u003d 21500 (rublos).

El significado de este sistema de remuneración está en sus funciones reguladoras.

Analicemos esta afirmación utilizando varios ejemplos.

Ejemplo 1. Condiciones iniciales: en el sitio No. 2, la producción principal, como resultado de un conjunto de medidas organizativas y técnicas, la productividad aumentó en un 10%. La sección # 1 - preparatoria - no satisface la mayor demanda de la sección # 2 en piezas de trabajo.

¿Qué se puede hacer en esta situación sin inversión de capital?

En el Reglamento sobre bonificaciones a los trabajadores en el artículo No. 1, se introduce el siguiente ítem:

El monto de la bonificación no cambia (25%), pero siempre que se cumplan los estándares de producción en un 100%, se paga el 10%, por cada porcentaje de sobrecumplimiento se cobra el 1,5% de la bonificación. Evidentemente, el 15% restante no utilizado de la prima puede dar lugar a un aumento de la producción del 10% requerido.

La ganancia no parece técnicamente sólida.

Sin embargo, aquí entran en juego factores adicionales:

el empleado mejora la organización del trabajo, reduciendo la pérdida de tiempo en operaciones auxiliares, tales como: disposición racional de herramientas y accesorios, que le permite cambiar herramientas más rápido, reducir el tiempo de cambio por otro tipo de producto, y mucho más. Y esto se hace a menudo a nivel subconsciente;
mantenimiento mejorado del equipo, que le permite reducir el tiempo perdido;
desde combinación de operaciones auxiliares con el mismo propósito;

Los cambios en las condiciones de pago conllevan un aumento de la productividad laboral debido a la optimización natural del proceso productivo.

Ejemplo 2. Como resultado de las medidas organizativas en el sitio número 1 (ver ejemplo 1), la productividad laboral aumentó en un 10%. Al mismo tiempo, hubo una disminución en la calidad de los productos suministrados al sitio No. 2, lo que afecta la calidad del producto final. Esto se debe al hecho de que los trabajadores individuales comenzaron a tolerar desviaciones de los requisitos. proceso tecnológico, lo que provocó una disminución de los indicadores de calidad.

Se tomó la decisión: complementar el Reglamento sobre bonificaciones con una cláusula decreciente: por cada violación de la tecnología, el monto de la bonificación se reduce en un 10% de su tamaño máximo. Es decir, si hay 10 violaciones por mes, el empleado no recibe un bono. Esto debe ser formalizado por orden de la empresa.

Por lo tanto, uno puede asegurarse de que el sistema de remuneración de bonificación de tiempo sea el más herramienta flexible organización de la producción. Aunque su uso es limitado, en combinación con otros métodos y métodos, puede traer resultados positivos.

Contrato de trabajo y sistema de remuneración por bonificación de tiempo

Contrato laboral - un acuerdo entre el empleador y el empleado, sobre cuya base el empleado debe realizará determinadas funciones, y el empleador - crear las condiciones necesarias para asegurar que el empleado cumpla con las funciones que le fueron asignadas y pagar los salarios a tiempo por el trabajo realizado.

Condiciones que deben incluirse en el contenido del contrato de trabajo

En el texto del contrato de trabajo deben tenerse en cuenta las siguientes condiciones:

indicado lugar de trabajo (debe mencionarse la unidad estructural);
fecha de inicio del trabajo;
título profesional, una indicación de la profesión o deber específico;
derechos y obligaciones de las partes - Empleador y empleado;
características de las condiciones de trabajo, mención de peligroso y factores dañinos;
condiciones de remuneración;
tipos y condiciones de seguro, relacionados con el desempeño de las funciones por parte del empleador.

La disposición sobre bonificaciones en la empresa es parte integrante del contrato de trabajo y corresponde al penúltimo párrafo de la lista anterior.

Sobre las formas y sistemas de los salarios arancelarios. Formas de tiempo y trabajo a destajo

En los sistemas que regulan los salarios, se distinguen dos formas principales: por tiempo y por pieza.

Cuando trabajo a destajo se paga el indicador final de mano de obra, es decir, el número de productos manufacturados de calidad adecuada, o el número de operaciones realizadas.

Este formulario se utiliza cuando es posible tener en cuenta los productos del trabajo producido, para establecer tasas de producción y tasas de tiempo sobre ellos.

Salarios directos por trabajo a destajo - el monto del pago depende directamente del número de productos producidos utilizando precios reales.
Pieza a pieza - progresivo- pago por productos manufacturados dentro de las tasas de producción aprobadas a precios reales, los productos en exceso se pagan de acuerdo con la escala de precios aprobada. En este caso, la tarifa máxima no puede ser superior a la tarifa base doble.
Indirectamente - trabajo a destajo- se utiliza al calcular los salarios de los trabajadores auxiliares, asegurando el funcionamiento de los trabajadores en la producción principal
Colectivo - trabajo a destajo - se utiliza cuando la remuneración del equipo. El pago acumulado por el lanzamiento de productos por parte del equipo se distribuye entre sus participantes de acuerdo con la contribución de un empleado en particular al resultado final. La decisión la toma el equipo. El salario de todos depende del trabajo de todos.

Las principales diferencias entre la forma de retribución basada en el tiempo

Cuando formulario basado en el tiempo las horas trabajadas se pagan. Este formulario se utiliza cuando no es posible establecer normas para la función que desempeña el empleado o no se puede tomar en cuenta el resultado del trabajo.

Simple de fase temporalla forma de pago se utiliza para calcular los salarios por las horas efectivamente trabajadas, excluyendo la cantidad de trabajo realizado.

ZPL \u003d T x Tcdonde T - tiempo realmente trabajado, Тс - tipo arancelario.

Pago de salario - Se paga en la cantidad establecida por el salario.

ZPl \u003d Ok, donde Ok - el tamaño del salario.

Contractual- pago por el trabajo realizado sobre la base de un contrato.

ЗПл \u003d КС, donde KS es el monto estipulado en el contrato.

Sistemas de pago mixtos

Sistema de salario flotante - el salario puede cambiar de vez en cuando en función de los resultados del trabajo de la empresa durante el período de devengo.
Sistema de remuneración de comisiones - el pago se realiza por el monto de un cierto porcentaje del resultado financiero de la empresa. Utilizado para departamentos de ventas, agencias de publicidad etc.
Mecanismo del distribuidor- el empleado compra los productos de la empresa por cuenta propia y luego los vende a su propio precio. La diferencia queda a su disposición.

La tendencia reciente indica el rechazo de las grandes empresas al uso de salarios de tiempo. Las formas de incentivos materiales se basan en la evaluación de las calificaciones personales del empleado.

En estas empresas, el salario de un empleado depende de las calificaciones personales y no del tiempo que pasa en el lugar de trabajo.

Independientemente de los sistemas de pago que se utilicen, deben ser claros para el empleado. Él mismo debe comprender de qué acción o resultado depende su salario.

Si el sistema es complejo y no se presta a un fácil cálculo y control por parte del empleado, él, participando en el proceso de producción, se vuelve pasivo e indiferente al resultado final.

Los salarios se calculan utilizando el sistema de remuneración, es decir, ciertas reglas mediante las cuales se calcula y se establece. En las empresas, dos de estos sistemas se utilizan con mayor frecuencia: el basado en el tiempo y el precio por pieza. Cada uno de ellos tiene sus propias ventajas y desventajas.

Para determinar cuál es el más adecuado para una empresa en particular, vale la pena considerar en detalle las características, variedades y ejemplos de cada sistema basado en el tiempo, y también compararlo con el sistema por pieza.

¿Cuándo se usa y qué significa?

El salario por tiempo se utiliza en los casos en que cuando es difícil (o imposible) establecer exactamente cuánto trabajo realizó un empleado en particular... Con esta forma de retribución se tiene en cuenta el tiempo que realmente trabajó. También depende de las calificaciones del empleado y sus condiciones de trabajo.

Para los trabajadores, el establecimiento de los salarios por tiempo se produce sobre la base del sistema de tarifas (salarios por hora o por día), para el personal de administración (así como para los empleados y especialistas), en forma de salarios oficiales.

El documento principal sobre cuya base se realizan los cálculos es la contabilidad de las horas de trabajo. Muestra cuántas horas (o días) trabajó realmente el empleado, cuántas perdió y por qué motivos.

En su forma pura, este sistema rara vez se encuentra; una de sus variedades es la que se usa con mayor frecuencia.

Sencillo

Este es el tipo de pago más simple que realizado solo por la cantidad de tiempo trabajado.

Pros. Hay más para el empleado: él garantizado recibir su dinero solo por su presencia en el lugar de trabajo no se tiene en cuenta la calidad del trabajo que realiza.

Desventajas. Falta de motivación para que un empleado trabaje mejor y mejore sus habilidades profesionales, un enfoque injusto de la remuneración: los empleados concienzudos y sin escrúpulos recibirán el mismo salario.

Ejemplo. Considere cómo se calculará el salario del empleado utilizando este sistema utilizando el salario y las tarifas:

La empresa tiene una semana laboral de cinco días (cuarenta horas). El salario oficial del empleado es de 23,000 rublos. Número de días y horas laborables:

en enero - 15 días (120 horas);
en febrero - 20 días (160 horas);
en marzo - 21 días (168 horas).

De estos, febrero, enero y marzo se resolvieron por completo, pero en febrero el empleado se tomó unas vacaciones gratis (5 días calendario).

Esto significa que el salario de estos meses será:

en enero - 23,000 rublos;
en febrero - 23 000/20 * (20 - 15) \u003d 17250 rublos;
en marzo - 23,000 rublos.

Si aplicamos la tasa arancelaria, entonces el salario se calculará de la siguiente manera:

Tarifa diaria - 1250 rublos.

Salario:

en enero - 15 * 1250 \u003d 18750 rublos;
en febrero - (20-5) * 1250 \u003d 18750 rublos;
en marzo - 21 * 1250 \u003d 26250 rublos.

Tarifa por hora - 170 rublos.

Salario:

en enero - 120 * 170 \u003d 20 400 rublos;
en febrero - (160 - 5 * 8) * 170 \u003d 20 400 rublos;
en marzo - 168 * 170 \u003d 28560 rublos.

Como se desprende de los cálculos, el salario se paga independientemente de la cantidad de días hábiles en un mes, pero con la aplicación de tarifas, el salario en cada mes será diferente.

Prima de tiempo y mixto

El primer sistema de remuneración es cuando, además del salario o la tarifa establecida, el empleado también tiene derecho a una bonificación, sujeto al cumplimiento de ciertos requisitos (productos de alta calidad, atención al cliente amable, etc.)

Pros. Tener un incentivo adicional para los empleados, una oportunidad para recompensarlos por un buen resultado e influir en su mejora futura.

Desventajas. Necesidad introducir controles adicionales para que los empleados determinen cuál de ellos realmente funciona mejor.

Salario \u003d 32.000 / 21 * 18 \u003d 27.429 rublos.

Bonificación \u003d 27 429 * 20% \u003d 5485 rublos.

Salario \u003d 27 429 + 5 485 \u003d 32 914 rublos.

Mixto (tiempo a destajo) es una forma de remuneración que contiene elementos tanto del sistema basado en el tiempo como del pago a destajo. Un ejemplo sería establecer el salario de un empleado como un porcentaje de los ingresos o calcularlo de acuerdo con la tasa de participación de la fuerza laboral.

Ventajas: la capacidad de aprovechar los mejores momentos de cada uno de los sistemas, atar los salarios al resultado.

Contras: en cuenta no se toman los factores fuera del control de los empleados (por ejemplo, demanda de productos) y contribución personal al trabajo de cada uno de ellos.

Ejemplo. El fondo salarial general del departamento de ventas es de 80.000. Se establecen los siguientes coeficientes de participación laboral:

Ivanov I.I. - 1,25.
Petrov P.P. - 1.5.
Sidorov S.S. - 0,75.

La suma total de las probabilidades es 1,25 + 1,5 + 0,75 \u003d 3,5.

Salario que recibirá Ivanov I.I.

Salario \u003d 80.000 / 3,5 * 1,25 \u003d 28.571 rublos.

Con una tarea estandarizada

En este caso, el salario del empleado. consta de dos partes: un salario fijo (tasa) y un pago adicional por cumplir el plan. Dicho plan se desarrolla por un cierto período de tiempo y el recargo es solo para su implementación, el porcentaje de sobrecumplimiento del pago no conlleva ninguna compensación material.

Pros: disponibilidad de incentivos adicionales para el desempeño del alcance de trabajo establecido y la capacidad de control.

Contras: falta de comunicación entre la cantidad de sobrecumplimiento del plan y la prima.

Consideremos el cálculo. Según el plan, el empleado debería haber vendido 150 teléfonos móviles... El salario es de 18.000, la bonificación por sobrecumplimiento del plan es del 30%. La cantidad real de bienes vendidos es de 185. El salario total será:

Bonificación \u003d 18.000 * 0,3 \u003d 5.400 rublos.

Salario \u003d 18.000 + 5.400 \u003d 23.400 rublos.

Al mismo tiempo, el monto de sobrecumplimiento del plan (23,3%) no afecta el monto de la prima.

Comparación de trabajo a destajo y salario por hora

Determinar cuál de los dos sistemas es mejor y cuál es peor es bastante difícil, porque su aplicación depende con mayor frecuencia del alcance de la empresa. Puede comparar las características que tienen estos sistemas:

Sueldo:

aplicado más a menudo en producción - es en este ámbito donde es más fácil racionar el trabajo y retribuir de acuerdo con el trabajo realizado;
conjuntos dependencia directa de los salarios de la productividad;
no le da al empleado una sensación de estabilidad - en caso de enfermedad u otro motivo de absentismo, pierde su salario;
más rentable para el empleador, porque paga solo por obtener un resultado específico, ya sean los bienes producidos o los servicios prestados;
motiva a los empleados para obtener resultados - cuanto mejor funcionan, más obtienen al final;
afecta negativamente la calidad productos manufacturados (después de todo, el empleado se enfoca en aumentar su cantidad) o los servicios prestados (no hay recargo por cortesía, amabilidad y sonrisa, lo que significa que no hay motivación).

Salarios por tiempo:

usado donde los resultados laborales son difíciles de estandarizar en términos cuantitativos - en el sector de servicios, al realizar trabajo de diseño etc .;
salario solo puede depender indirectamente del rendimiento (en el caso de las bonificaciones por buenos resultados del trabajo): en la mayoría de los casos, el empleado recibe un salario fijo, independientemente de los resultados del trabajo;
garantiza unos ingresos y un empleo estables en un equipo más cohesionado, ya que el nivel de competencia es menor;
más rentable para el empleado - puede trabajar a la mitad de su fuerza, realizar solo una parte del trabajo posible y, al mismo tiempo, recibir un salario completo;
sin el uso de bonificaciones significa una completa falta de motivación para los trabajadores: no es necesario intentarlo si el salario sigue siendo el mismo;
dado que bonificaciones por desempeño que los empleados se esforzarán por cumplir ella mejor.

Evidentemente, el sistema de pago a destajo es más rentable para el emprendedor, ya que es este sistema el que tiene en cuenta el resultado específico del trabajo. Además del área de producción, este sistema también se utiliza en pequeñas empresas. Por ejemplo, en las tiendas, los salarios a menudo se establecen como un porcentaje de los ingresos, y en los lavados de automóviles, los salarios se basan en la cantidad de automóviles reparados y el pago recibido por ello.

¿Cómo se realiza el devengo?

La hoja de tiempo contiene información completa sobre la cantidad de días u horas asignados que trabajó el empleado. Al calcular los salarios, se utilizan estos datos y el pago establecido por el trabajo a tiempo completo: el salario o la tarifa.

En cuanto al salario, se cobra en su totalidad si el empleado estuvo presente en el lugar de trabajo todos los días hábiles. Si se han perdido algunos días, el cálculo del salario ya es proporcional a las horas realmente trabajadas.

En el caso de la tarifa, los datos sobre el número de horas (días) trabajados por cada empleado se toman de la hoja de tiempo y se multiplican por la tarifa horaria (diaria) establecida para él.

Si hay bonificaciones u otros pagos de incentivos, se agrega un cierto porcentaje a esta cantidad. Todo este dinero en conjunto: salario, bonificaciones, asignaciones y, en última instancia, constituirá el salario que se acumulará para el empleado.

Características del contrato de trabajo.

Un requisito previo que se incluye en todo contrato de trabajo es la remuneración.

Con un salario basado en el tiempo, el empleador ya tiene el salario o las tasas salariales prescritas en la tabla de personal. Por lo tanto, en el contrato de trabajo, estos valores también deben indicarse, con una cantidad o coeficiente específico. Es imposible consultar la tabla de personal (o cualquier otro documento local) sin especificar la cantidad.

Además, el contrato de trabajo todos los subsidios o compensaciones adeudados al empleado deben ser pagados - incluidos los de distrito (es decir, los que están instalados solo en un determinado territorio).

En cuanto a la prima, su tamaño y condiciones de recepción a menudo se indican en las regulaciones locales. Estas condiciones pueden depender de los resultados del trabajo, de las horas reales trabajadas y de la disponibilidad de logros sobresalientes en el trabajo.

Es más conveniente utilizar el sistema basado en el tiempo para pagar aquellos tipos de trabajo que son difíciles de estandarizar, así como en el sector de servicios o donde no se requiere un cumplimiento excesivo del plan de trabajo.

Su principal inconveniente, la falta de motivación de los empleados para trabajar, se puede eliminar aplicando un sistema de bonificación de tiempo, en el que se establecen bonificaciones y pagos adicionales por el cumplimiento de las tareas asignadas. Este sistema se utiliza en la mayoría de las empresas de los países económicamente desarrollados y es el más moderno y progresivo.

La nómina es un proceso controlado por el código laboral y los actos legislativos. Hay varias formas de elección del empleador que pueden estimular al empleado y recompensar verdaderamente sus esfuerzos. calculado en función de las horas reales trabajadas; se trata de los llamados salarios por tiempo. Esta es una forma independiente del resultado de las tareas realizadas. Solo se tiene en cuenta un cierto período de tiempo. Considere el orden de su cálculo y sus variedades.

¿Cuándo se usa?

Los salarios por tiempo son una forma de pagar a los empleados cuyo trabajo no afecta directamente la productividad general de la empresa. Evidentemente, el capataz del taller, con la debida motivación, completará más encargos si está interesado en esto. Los productos producidos durante su turno son proporcionales al esfuerzo realizado.

El trabajo de un maestro, por ejemplo, consiste en “repartir” horas, es decir, las lecciones reales que se enseñan. Surge una situación en la que es difícil calcular cuánto trabajo ha realizado un empleado: este mes todos han dominado el material, los siguientes dos tercios. ¿Y cómo podemos establecer esto con certeza? Pero también es necesario evaluar el trabajo de alguna manera. Aquí es donde entra en juego el sistema de salario basado en el tiempo.

Elementos del sistema tarifario

De hecho, el salario por tiempo es un valor que se determina multiplicando el salario por el tiempo trabajado. aparece como la cantidad absoluta de salarios por unidad de tiempo. El tipo arancelario mínimo de la primera categoría se utiliza como valor inicial. Se utiliza tanto para calcular los salarios básicos como para calcular las asignaciones. La totalidad de las categorías de trabajadores y los valores de los coeficientes correspondientes forman las escalas tarifarias.

La información detallada sobre las tarifas y que deben cumplirse por unidad de tiempo de trabajo se encuentra en los libros de referencia de tarifas y calificaciones. Entonces, el tamaño del salario de un trabajador también depende directamente de su rango o categoría, así como de la complejidad de las tareas realizadas. Si el trabajo se realiza en condiciones perjudiciales o difíciles, se establece una tasa más alta.

Tanto el Estado como las empresas comerciales desarrollan escalas de tarifas unificadas. Con el fin de cumplir con las normas y reglas de la legislación laboral, así como la correcta asignación y definición de categorías, se han introducido requisitos tarifarios y de calificación y un libro de referencia de calificación para los diferentes cargos y áreas. Sobre su base, la administración de la empresa emite su propia lista de tarifas o se adhiere al ETS estatal.

Base para los cálculos

La empresa tiene un sistema de tarifas desarrollado que no contradice la ley. ¿Qué más se necesita para calcular los salarios y a qué datos se permite hacer referencia en este caso? El documento principal es la hoja de tiempo. El contiene información detallada horas / días efectivamente trabajados, así como ausencias con indicación del motivo. El contador realiza cálculos solo sobre la base de los datos proporcionados en la hoja. El sistema de salario basado en el tiempo registra cada hora y día trabajado. La necesidad de calcular los pagos compensatorios y complementarios, como las horas extraordinarias, las salidas de vacaciones y fines de semana, las bajas por enfermedad, las dietas de viaje también se refleja en la boleta de calificaciones.

Tipos de salario por tiempo

Incluso dentro del mismo marco, surgen desacuerdos con los empleados. Por ejemplo, es más conveniente para los especialistas y el personal administrativo calcular los salarios en forma de salario. Para algunas áreas de actividad, es necesario motivar adicionalmente al personal agregando una parte adicional. Algunos trabajan en turnos por hora, lo que provoca el uso de tarifas por hora. Todo esto condujo a una delimitación adicional del sistema general basado en el tiempo.

En su forma pura, prácticamente no ocurre, pero a menudo los trabajadores se enfrentan a sus variedades:

simple basado en el tiempo;
prima basada en el tiempo;
salario de tiempo con salario;
salario a destajo;
basado en el tiempo con una tarea estandarizada establecida.

Cada uno de ellos es un estándar para los asentamientos con empleados previstos por el código laboral. Consideremos sus características con más detalle.

Salario por tiempo simple

Según el nombre, es fácil adivinar que este es el salario "más fácil" y "transparente" de calcular. Las ganancias se calculan en función de las horas trabajadas. El tiempo empleado de manera eficiente o no, no afectará el salario recibido de ninguna manera. De un mes a otro, el empleado recibe constantemente casi la misma cantidad, que fluctúa ligeramente debido a la diferente cantidad de días libres en el mes. Tanto las personas perezosas como los adictos al trabajo serán recompensados \u200b\u200bpor igual. ¿Es justo? La mayoría de los empleados y empleadores están más que satisfechos con este sistema. La estabilidad es el principal "plus" de esta forma de pago. La falta de influencia sobre el empleado en forma de "motivación" y "desmotivación", así como alguna injusticia de la misma remuneración, independientemente de los esfuerzos realizados - el principal "menos".

Volvamos a los cálculos. En función del tiempo realmente trabajado y la conveniencia de su contabilidad, se puede tomar como unidad una hora, un día o un mes. Los salarios por hora, diarios y mensuales se forman en consecuencia: salarios por tiempo. Esto se calcula mediante la fórmula: Z p \u003d T s × B f, donde:

Т с - tipo de tarifa (por hora o por día).
En f - tiempo realmente trabajado (número de horas, días).

El uso de tarifas mensuales (pago mensual) cambia el procedimiento de cálculo: Z p \u003d B f ÷ B n × T s, donde B n significa el número nominal de días hábiles en un mes según el cronograma, mientras que los días realmente trabajados son tomado como B f.

Pago por tiempo con salario

A diferencia del formulario simple basado en el tiempo, el salario mensual adeudado al empleado permanece constante en todo momento. Para recibir esta parte del salario, es necesario trabajar un número determinado de días en un mes y horas en días hábiles. Por ejemplo, una empresa trabaja 5 días a la semana durante 8 horas. Habiendo cumplido las condiciones establecidas por el empleador, el empleado recibirá un salario fijo. En este caso, el monto de los salarios será el mismo en todos los meses, independientemente de cuántos días hábiles "cayeron" durante el período. El recálculo vendrá solo en caso de admisiones, baja por enfermedad o vacaciones. Además, los pagos no se realizarán sobre la base de tarifas, sino sobre la base del salario mensual.

Un ejemplo de cálculo de salarios por salario.

Considere una situación en la que a un empleado se le asigna un salario mensual y uno de los meses no se ha trabajado por completo. Para los datos iniciales, tomaremos la condición: estableció una semana laboral de 40 horas con un salario de 25 mil rublos. Se completó el primer mes. En el siguiente, el empleado se fue de licencia pagada durante 14 días. Tome el número de días laborables de cada mes para 22. Calcule los salarios.

¿Qué se requiere de un empleado para recibir un salario? Permanezca en el lugar de trabajo durante el número prescrito de horas y días al mes. En el primer caso, el empleado ha cumplido con su deber y recibe los 25 mil rublos adeudados. ¿Y el segundo mes? El cálculo de los salarios por tiempo con un salario por trabajo incompleto se verá así:

25.000 ÷ 22 × (22 - 14) \u003d 9091 pág. (será el salario mensual del segundo mes).

El pago de vacaciones se calculará sobre la base de un salario de 25 mil rublos, y el empleado recibirá 9091 rublos en total. más pago de vacaciones.

Cálculo a tarifa diaria

¿Qué sería diferente si el cálculo se basara en la tarifa diaria? Las horas reales trabajadas (en este caso 22 días y 8 días) se multiplicarían por el salario establecido. Para que la discrepancia en las respuestas no confunda al lector, la aceptaremos basándonos en la primera condición (25,000 ÷ 22 \u003d 1137 rublos):

22 × 1137 \u003d 25.014 pág. - salario del primer mes;
8 × 1137 \u003d 9096 pág. - salario del segundo mes.

Hay una diferencia en los cálculos. Con un salario fijo, de una forma u otra, tienes que calcular el salario medio diario por baja por enfermedad o paga por vacaciones, o para poder hacer otras deducciones / asignaciones. En el caso de facturación diaria u horaria, se establece la unidad de ganancias.

Pago basado en tiempo con bonificaciones

Un método de cálculo interesante tanto para el empleador como para el empleado son los salarios de bonificación (basados \u200b\u200ben el tiempo). Esto es al mismo tiempo pagos garantizados por días / horas realmente trabajados y motivación para desempeñar mejor sus funciones a fin de recibir una bonificación. El contrato de trabajo prescribe las condiciones, cuyo cumplimiento recompensa al empleado con pagos adicionales a su favor. Como condición puede ser: cumplimiento del plan de ventas, antigüedad en el servicio, 13º salario, resultados del trimestre / medio año / 9 meses, etc. Los salarios de bonificación por tiempo se calculan sobre la base de la tasa porcentual de bonificaciones o una cantidad fija especificada en el contrato de trabajo.

Forma mixta de remuneración

El pago a destajo se refiere a un sistema de nómina mixto. Combina un pago fijo por horas / días trabajados o salarios y una remuneración por el volumen de productos producidos (ventas).

El trabajo a destajo y los salarios por hora se combinan en un sistema cuando es conveniente para el empleador. Normalmente, este método de cálculo se utiliza en ventas directas, varias organizaciones comerciales, algunas empresas de manufactura... Con una forma de pago mixta, el empleado está más interesado en el resultado final. Por lo general, se establece un porcentaje fijo sobre el volumen de bienes vendidos o productos producidos, debido a un empleado. Por lo tanto, el trabajo a destajo no está limitado, lo que permite a una persona influir directamente en el nivel de sus ganancias.

A pesar de las ventajas obvias de un sistema mixto, de hecho, esta forma de remuneración a menudo es decepcionante: el empleador reduce deliberadamente el salario. La productividad no siempre depende directamente del empleado, lo que en última instancia se traduce en unos ingresos reducidos, de los que es difícil vivir.

Un ejemplo de cálculo a destajo

Como ya sabe, la acumulación de salarios por horas se basa en las horas reales trabajadas. Considere una situación en la que un empleado tiene una tarifa por hora y el 10% de la cantidad de productos producidos por mes. Calculemos su salario si además se sabe que el salario por hora para el empleado es de 120 rublos. En total, se han trabajado 180 horas en un mes. El volumen de productos manufacturados ascendió a 124 mil rublos.

Calculemos el salario por tiempo con trabajo a destajo:

Зп \u003d W f × T h \u003d 180 × 120 \u003d 21 600 rublos.
124.000 × 10% \u003d 12.400 RUB
21.600 + 12.400 \u003d 34.000 p.

A finales de mes, el empleado recibirá 34 mil rublos.

Cálculo de nómina con tarea estandarizada

Este es un tipo de pago de bonificación por tiempo. Se establece la cantidad de trabajo que se debe completar dentro de un tiempo determinado. En caso de cumplimiento de la tarea prescrita: ganancias adicionales en forma de un porcentaje fijo del salario o la cantidad acumulada de acuerdo con los coeficientes arancelarios. El salario por tiempo garantiza la recepción de una remuneración por el trabajo. La prima por el cumplimiento y sobrecumplimiento del plan, así como la calidad adecuada o el ahorro en costos de energía y otras cosas, son excelentes incentivos para el empleado.

A diferencia del formulario de trabajo a destajo, no existe una conexión directa con la cantidad de cumplimiento excesivo. El porcentaje se calcula a partir de los salarios ya acumulados como bonificación. En el formulario de tarifa por pieza, los cálculos se realizan a partir del monto de la facturación generada.

Los salarios de la época moderna son una combinación de sus diferentes formas, adecuados para una situación específica. Salario basado en horas trabajadas: la capacidad de pagar con un empleado cuya productividad no se puede calcular en términos monetarios o físicos. Con la ayuda de una bonificación o parte de trabajo a destajo, así como el establecimiento de una tarea estandarizada, el empleador tiene la oportunidad de motivar al empleado para mejorar el desempeño y la calidad. Los salarios basados \u200b\u200ben el tiempo son el terreno común entre los intereses de la empresa y el empleado individual.

Todos los sistemas de remuneración, según el indicador principal que se utilice para determinar los resultados del trabajo, generalmente se subdividen en formas de salario. Si se utiliza la cantidad de productos manufacturados (el número de servicios prestados) como medida principal de los resultados laborales, se habla de salario a destajo, si se utiliza como medida la cantidad de tiempo de trabajo trabajado, luego de salario por tiempo. Es decir, la forma de los salarios es una u otra clase de sistemas de pago, agrupados de acuerdo con el indicador principal de contabilidad de los resultados laborales al evaluar el trabajo realizado por una persona para pagarlo Yakovlev, RA Remuneración en la empresa / RA Yakovlev. - M.: Centro de Economía y Marketing, 2001. - S. 95 ..

Sistemas de salario por pieza y por tiempo

Salarios por tiempo incluye un sistema simple de salario de bonificación basado en el tiempo y basado en el tiempo.

Con un sistema simple basado en el tiempo Los salarios se cobran a la tarifa (salario) establecida por las horas efectivamente trabajadas. Bajo las condiciones del sistema de mando administrativo, el salario se estableció según la categoría del trabajador. En algunas empresas, se ha mantenido este procedimiento. Al mismo tiempo, en las empresas que cobran trabajo con una desviación del ETKS, las tasas salariales de un trabajador se pueden establecer de acuerdo con la categoría de trabajo.

Según el método de cálculo de salarios, un sistema simple basado en el tiempo se subdivide en tres tipos:

· cada hora;

· Diario;

· Mensual.

El cálculo de los salarios bajo este sistema salarial se realiza a tarifas por horas, tarifas diarias y salarios mensuales (ver Apéndice 1).

Un sistema de salario simple basado en el tiempo alienta al empleado a mejorar sus habilidades y cumplir con las horas de trabajo completas previstas en el horario. Sin embargo, tiene una aplicación limitada, ya que poco interesa al empleado en los resultados individuales del trabajo.

Sistema de remuneración por bonificación de tiempo.Tradicionalmente, se utiliza mucho en empresas como países extranjerosy Rusia, salarios basados \u200b\u200ben el tiempo, complementados con pagos de bonificaciones por cumplir con el plan de volumen y calidad de productos, respeto por equipos y herramientas, uso económico de materias primas y materiales, etc. La eficacia del sistema de bonificación de tiempo está garantizada no solo por los pagos de bonificación, sino también por el establecimiento de tareas estandarizadas para los trabajadores a tiempo. Para establecer tareas estandarizadas en la empresa, se deben desarrollar normas laborales técnicamente sólidas. (En el Apéndice 2 se presenta un ejemplo de nómina bajo el sistema de bonificación por tiempo). El sistema de remuneración por bonificación por tiempo se utiliza para pagar a los gerentes, especialistas, otros empleados, así como a un número significativo de trabajadores Fedchenko, A.A. Tutorial / A. A. Fedchenko, Yu. G. Odegov. - M.: Corporación de Publicaciones y Comercio "Dashkov and Co", 2004. - S. 115-118 ..

El uso de un sistema de bonificación de tiempo en combinación con tareas estandarizadas permite resolver las siguientes tareas:

· Cumplimiento de las asignaciones de producción para cada lugar de trabajo y unidad de producción en su conjunto;

· Mejorar la organización del trabajo y reducir la intensidad laboral de los productos;

· Uso racional de los recursos materiales, aumento de la productividad laboral y calidad del producto;

· Despliegue de formas colectivas de organización laboral;

· Mejorar las competencias profesionales de los trabajadores y, sobre esta base, la transición a una amplia combinación de profesiones y servicio de estaciones múltiples;

· Fortalecimiento de la disciplina laboral, productiva y tecnológica, estabilización de la plantilla;

· Diferenciación de salarios, teniendo en cuenta las calificaciones y complejidad del trabajo realizado, así como los resultados individuales del trabajo Alimarina, E. A. Remuneración laboral en la economía rusa / E. A. Alimarina // Boletín de la Universidad de Moscú. - 2005. - No. 5. - Pág. 39 ..

Forma de salario a destajo se acostumbra subdividir en sistemas: tarifa directa por pieza, bonificación por pieza, progresiva por pieza, regresiva por pieza, tarifa por pieza indirecta y pieza por pieza.

Sistema de pago directo a destajo establece una dependencia directa del tamaño de los ingresos del trabajador de la cantidad de productos producidos (el volumen de trabajo realizado). Uno de los principales elementos de este sistema es el precio, que se fija por unidad de producción (operación). La tasa se calcula sobre la base de la tasa, que generalmente corresponde a la categoría de trabajo, y la tasa de producción o la tasa de tiempo.

Las tasas de producción se utilizan generalmente en la producción en masa y a gran escala, las tasas de tiempo, en la producción individual y en pequeña escala.

Para que el trabajador a destajo no se enfoque solo en aumentar la cantidad de productos producidos, es importante interesarlo en indicadores de mejora e calidad. Esta tarea se puede resolver utilizando un sistema de remuneración de bonificación a destajo.

Sistema de remuneración de bonificación por pieza Junto a las ganancias por trabajo directo a destajo, incluye incentivos para indicadores como la calidad del producto (porcentaje de entrega desde la primera presentación, reducción del porcentaje de rechazos, etc.), porcentaje de estándares de desempeño, reducción de la intensidad de mano de obra, uso económico de materias primas y materiales auxiliares, adherencia a la disciplina tecnológica de producción, dominio de nuevas tecnologías. El método para calcular los salarios de acuerdo con el sistema de bonificación a destajo se presenta en el Apéndice 4.

Cuando sistema de retribución progresiva a destajo se proporcionan precios únicos dentro de la base inicial y precios incrementados para cada unidad de producción (trabajo realizado) en exceso de la base establecida.

La base inicial se determina sobre la base del análisis de datos reales que caracterizan el porcentaje de cumplimiento de las normas laborales en un sitio de producción específico, por regla general, durante los últimos 3-6 meses anteriores a la introducción o ajuste del sistema progresivo de tarifa por pieza. de remuneración. La efectividad de este sistema salarial depende en gran medida de la validez de establecer la base inicial.

La tasa de aumento de las tarifas a destajo se establece mediante una escala especial que determina la dependencia del nivel de la tarifa del grado de exceso de la base original. La escala caracteriza el número de pasos de cambio en las tarifas por pieza y el grado de inclinación. Se puede utilizar una escala de aumento de precio de una o varias etapas. Por regla general, al aplicar el sistema progresivo a destajo, las empresas se limitan a una o dos etapas. Al mismo tiempo, el grado de aumento de las tarifas debería ser suficiente para aumentar drásticamente el interés de los trabajadores por sobrepasar la base inicial establecida.

Por ejemplo, con una escala de una etapa para cada unidad de productos fabricados en exceso de la base original, la tarifa por pieza aumenta en un 50%; con una escala de múltiples etapas para el sobrecumplimiento de la base inicial del 1 al 10%, la tarifa por pieza aumenta en un 25%; del 11 al 20% - en un 50%; del 21 al 30% - en un 75%, etc. Si se adopta una escala de dos etapas, entonces, por ejemplo, para el cumplimiento excesivo de la base inicial del 1 al 15%, la tarifa por pieza aumenta en un 50%, y por encima del 15%, en un 100%. En el Apéndice 5 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios según el sistema progresivo de remuneración por pieza. Zhukov, A. L. Regulación y organización de la remuneración laboral: Libro de texto / A. L. Zhukov. - M.: Editorial "MIC", 2003. - S. 97-100 ..

El uso de un sistema de remuneración progresiva a destajo aumenta el interés del trabajador por producir la mayor cantidad de producción posible por encima del valor base. Sin embargo, este sistema de remuneración rara vez se utiliza cuando existe una necesidad económicamente justificada de un rápido aumento de los volúmenes de producción debido al aumento de precios en determinadas áreas de producción Shekshnya, S.V. Gestión de personal organización moderna: Guía educativo-práctica / S. V. Shekshnya. - M.: Escuela de Negocios "Intel-Sintez", 2000. - P. 211 ..

Sistema de salario regresivo por pieza se utiliza en el caso de que no sea económicamente conveniente aumentar los volúmenes de producción en exceso del plan establecido debido a la imposibilidad de vender rápidamente productos sobreplanificados y, por lo tanto, costos irrazonables para su almacenamiento.

Con un sistema de retribución regresiva pieza a pieza, se establecen diferentes tarifas, que varían en función del grado de desviación de la cantidad de trabajo realizado con respecto a la base establecida. Por cada unidad de productos producida en exceso de la base establecida, se reduce el precio. Al igual que en el caso del sistema de remuneración progresiva a destajo, se puede aplicar una escala de reducción de precios de una o varias etapas. Al mismo tiempo, el grado de reducción de precios debe ser suficiente para no motivar a los trabajadores a aumentar la cantidad de productos producidos por encima de la línea de base establecida. En el Apéndice 6 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios utilizando un sistema de salario regresivo a destajo.

Por sistema indirecto de tarifa por pieza los salarios se calculan para los trabajadores, sobre la cantidad y calidad del trabajo que depende de la producción de los principales trabajadores a los que sirven, que se dedican directamente a la producción del producto final. Este sistema se usa generalmente para trabajadores que realizan ajustes, reparaciones y otros trabajos de mantenimiento para trabajadores básicos.

Es aconsejable utilizar un sistema de tarifa indirecta a destajo para pagar a aquellos trabajadores que realmente tienen un impacto directo en los resultados del trabajo de los principales trabajadores a los que sirven.

Al calcular los salarios bajo un sistema indirecto de tarifa por pieza, diferentes métodos (ver Apéndice 7).

Cuando sistema de acordes Los ingresos de un empleado o de un grupo de empleados se establecen para el volumen total de productos producidos o trabajo realizado. El uso de este sistema presupone un aumento del interés de los trabajadores en aumentar la productividad laboral y reducir el tiempo que lleva completar el trabajo con la calidad adecuada.

El tamaño de las ganancias totales en una suma global se determina sobre la base de un cálculo que incluye una lista de todos los tipos de trabajo (operaciones), sus volúmenes y el precio de cada uno de ellos.

Si el cumplimiento de la asignación de trabajo a destajo está diseñado para un período prolongado, entonces, como regla, se proporcionan pagos por adelantado por el trabajo realmente realizado en el período del informe. En este caso, el defecto permitido durante la obra se elimina antes de la liquidación final y sin pago adicional. El cálculo final para la suma global se realiza después de la finalización y aceptación de todo el trabajo.

Cuando se realiza una asignación de trabajo a destajo por un grupo (brigada), las ganancias totales se distribuyen en el mismo orden que en el sistema de remuneración del trabajo a destajo de la brigada (ver más abajo).

El sistema de remuneración de suma global puede prever bonificaciones por acortar el período para completar la asignación de suma global cuando implementación de calidad trabajos.

El método para calcular los salarios con un sistema de salario fijo se presenta en el Apéndice 8 Zhukov, A. L. Regulación y organización de la remuneración laboral: Libro de texto / A. L. Zhukov. - M.: Editorial "MIC", 2003. - S. 103-108 ..

Sistema salarial de brigada, que se utiliza en muchas empresas en Rusia, se basa en la asociación de trabajadores en equipos de producción. Tal sistema presupone la organización apropiada del trabajo de los trabajadores, unidos por una única tarea de producción e incentivos para los resultados generales del trabajo. Es recomendable utilizar el sistema de brigadas en los casos en que se requiera un esfuerzo conjunto coordinado y la interacción de un grupo de trabajadores al realizar una tarea de producción.

El sistema de salario de brigada permite un uso más racional del tiempo de trabajo y los recursos de producción, aumentando la producción y asegurando una producción de alta calidad, lo que finalmente tiene un efecto positivo en el desempeño general de toda la empresa y aumenta su competitividad. Al proporcionar las condiciones necesarias para el funcionamiento efectivo de los equipos, se crea un clima psicológico favorable, disminuye la rotación del personal, se dominan activamente las profesiones afines, se desarrollan la iniciativa creativa y los principios democráticos en la gestión de equipos, y aumenta el interés general en los resultados laborales colectivos.

El sistema salarial de brigada se utiliza ampliamente en las industrias de la construcción, el carbón y la minería, la tala, trabajo de reparación en el transporte. Es aconsejable utilizarlo para el servicio colectivo de grandes unidades, aparatos y mecanismos, y en otros casos.

En la organización de la brigada del trabajo, se utiliza un sistema de remuneración basado en el tiempo y por pieza.

Cuando sistema de pago de brigadas basado en el tiempo los ingresos totales se forman de acuerdo con la tabla de personal, elaborada sobre la base de estándares para el número de empleados, estándares de servicio, tarifas (salarios) y regulaciones sobre bonificaciones por resultados colectivos del trabajo.

Por lo tanto, las ganancias colectivas bajo el sistema de salario de brigada basado en el tiempo incluyen:

· salario de tiempo mano de obra a tasas arancelarias establecidas (salarios) por horas trabajadas;

· Ahorro en el fondo salarial, que se forma ante la ausencia temporal de alguno de los miembros del equipo, así como ante la presencia de vacantes;

· Una bonificación por los resultados colectivos del trabajo de la brigada de acuerdo con la normativa sobre bonificaciones;

· Remuneración por contribución laboral al desempeño general de la unidad estructural y (o) la empresa.

Al distribuir las ganancias colectivas en la brigada, se debe garantizar a todos los integrantes de la brigada una tarifa por cumplir con la norma laboral, tomando en cuenta las horas trabajadas. Los ahorros en el fondo de tarifas y el bono devengado por resultados laborales colectivos se distribuyen de acuerdo con la tasa de participación laboral (KTU). Se pueden utilizar una o dos KTU. En el primer caso, toda la parte de la sobre tarifa se distribuye a KTU. En el segundo caso, los ahorros del fondo de tarifa salarial se distribuyen a la primera KTU, cuyo monto depende de la disponibilidad de vacantes en la brigada y el absentismo de los trabajadores individuales. Los ahorros tienen como objetivo estimular a los trabajadores que realizaron deberes laborales miembros del equipo ausentes. Para el segundo KTU, el bono colectivo se distribuye entre los integrantes de la brigada, en función del cumplimiento de los indicadores establecidos por cada uno de ellos.

En el Apéndice 9 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios con un sistema de salario de brigada basado en el tiempo.

Sistema de remuneración del trabajo a destajo de la brigada se generalizó y se utiliza, al igual que el tiempo, en combinación con bonificaciones por resultados colectivos del trabajo.

Para el cálculo de los salarios bajo el sistema de trabajo a destajo de brigada, se calcula un precio integrado por unidad de producción (ver Apéndice 10).

La distribución de los ingresos totales entre los miembros de la brigada de trabajo a destajo se realiza de la misma manera que se realiza en el sistema de salario por tiempo basado en brigadas. También es posible una variante en la que la distribución de la parte variable de las ganancias, incluidas las ganancias adicionales y las bonificaciones, no tenga en cuenta las tarifas, sino las ganancias individuales por trabajo a destajo de los trabajadores.

Si la brigada consta de trabajadores a destajo, trabajadores a tiempo y especialistas, entonces el salario total de la brigada se forma a partir de las ganancias de los trabajadores a destajo a destajo, las ganancias de los trabajadores a tiempo según la suma de sus tarifas, los especialistas según la suma de sus sueldos oficiales y bonificaciones devengadas a la brigada de acuerdo con la normativa vigente sobre bonificaciones por resultados colectivos del trabajo.

A los miembros de la brigada se les pueden asignar pagos personales, así como pagos adicionales individuales por horas extras y trabajo nocturno, en vacaciones y algunos otros que no están incluidos en los ingresos totales de la brigada Yakovlev, R. A. Remuneración en la empresa / R. A. Yakovlev. - M.: Centro de Economía y Marketing, 2001. - S. 99-101 ..

Las condiciones específicas para la aplicación de un sistema de pago particular están determinadas por las tareas que el empleador se fija a sí mismo. Por ejemplo, si su objetivo es aumentar los volúmenes de producción y asegurar altos logros cuantitativos en mano de obra, entonces los sistemas directos de pago por pieza y bonificación por pieza son los más racionales. En el caso de que sea importante estimular al empleado para que mejore sus calificaciones y desarrolle plenamente las horas de trabajo previstas en el horario, es aconsejable utilizar un sistema de remuneración de bonificación de tiempo.