கடுமையான கண்டனம் - பணியாளர் நிர்வாகத்தில் அதிகாரப்பூர்வமற்ற ஆனால் தொடர்ந்து பயன்படுத்தப்படும் வெளிப்பாடு. இருப்பினும், உத்தியோகபூர்வ உத்தரவுகளில் இதுபோன்ற வார்த்தைகளை அனுமதிப்பது விரும்பத்தகாதது. ஏன்? மேலும் பார்ப்போம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கடுமையான கண்டனத்தை எவ்வாறு விளக்குகிறது?

கருத்து "கடுமையான கண்டனம்"ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளில் இல்லை. இது ஒரு விதியாக, ஒரு பணியாளரின் மீது உணர்ச்சி ரீதியிலான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் நோக்கத்திற்காக பயன்படுத்தப்படும் ஒரு முறைசாரா சொல் ("நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன் கடுமையான கண்டனம், இவனோவ்!”), இந்த அல்லது அந்த குற்றத்தைச் செய்தவர். தொழிலாளர் கோட் சற்று வித்தியாசமான கருத்தைப் பயன்படுத்துகிறது - கண்டித்தல், இது ஒரு வகையான ஒழுங்கு அனுமதி, இது முதலாளி கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம் ஆகியவற்றுடன் விண்ணப்பிக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192).

இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் "கண்டித்தல்" என்ற வார்த்தைக்கு எந்த விளக்கமும் கொடுக்கப்படவில்லை. இந்த வார்த்தையின் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அர்த்தத்தை நாம் பின்பற்றினால், அத்தகைய ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கையானது ஒரு துணை அதிகாரியின் செயல்களில் மிகுந்த அதிருப்தியின் வெளிப்பாடாக புரிந்து கொள்ள முடியும். ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களில் ஒன்றாக ஒரு கண்டிப்பு இருக்கலாம் - அவர் பின்னர் செய்தால் மீண்டும் மீண்டும் மீறல்அவர்களின் கடமைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 5).

முக்கியமான! அதை ஊழியரிடம் எடுத்துச் செல்லுங்கள் கடுமையான கண்டனம்- சட்டத்தின் பார்வையில் இல்லாத ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையை அவருக்கு எதிராகப் பயன்படுத்துவதாகும். அடிப்படையில் இருந்தால் கடுமையான கண்டனம்ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்தால், அவர் நீதிமன்றத்தில் தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்யலாம் மற்றும் வழக்கை வெல்லலாம்.

சரியாகக் கண்டிப்பது எப்படி?

பின்வரும் வழிமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள் முதலாளியால் ஒரு கண்டிப்பு வழங்கப்படுகிறது:

1. ஊழியர் ஒரு குற்றத்தைச் செய்தார் என்ற உண்மையைப் பதிவு செய்வது அவசியம். ஒரு விதியாக, இது நிறுவனத்தின் தலைவரிடம் தனது உடனடி மேலதிகாரி மூலம் ஒரு குறிப்பை வரைவதன் மூலம் செய்யப்படுகிறது.

2. மேலாளர், தவறான நடத்தையைச் செய்த பணியாளருக்கு அவர் செய்த செயல்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை அளிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தின் அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டும் மற்றும் அவர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுதும் வரை அல்லது தொடர்புடைய உத்தரவை புறக்கணிக்கும் வரை 2 நாட்கள் காத்திருக்க வேண்டும்.

3. பணியாளர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுதவில்லை என்றால், இதைப் பற்றி ஒரு அறிக்கையை வரைய வேண்டியது அவசியம்.

4. விளக்கக் குறிப்பை வழங்கத் தவறிய செயலை வரைந்தால், மேலும் ஊழியர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுதினால், ஆனால் அவர் அளித்த விளக்கங்கள் மேலாளரை திருப்திப்படுத்தவில்லை என்றால், கண்டிக்க பிந்தையவர் சார்பாக உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. ஊழியர்.

தொடர்புடைய ஆர்டரில் இருக்க வேண்டும்:

• அமைப்பின் பெயர்;
• ஆவணம் தயாரிக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் இடம்;
• ஆவணத்தின் வகையின் பெயர் "ஆர்டர்", ஆவணத்தின் பெயர் "கண்டித்தல்" (சொற்றொடர் "கடுமையான கண்டனம்"ஆவணத்தில் இதைப் பயன்படுத்துவது நல்லதல்ல);
• ஊழியர் செய்த தவறான நடத்தை பற்றிய விளக்கம், அதன் கமிஷன் கண்டிக்கப்படுவதற்கான காரணம் என்பதற்கான அறிகுறி;
• "நான் ஆர்டர் செய்கிறேன்" என்ற செயல்பாட்டு வசனம், முழுப் பெயரைக் குறிக்கும் கண்டனத்தை வெளியிடுவது பற்றிய உரை. மற்றும் பணியாளர் பதவிகள்;
• ஆர்டருடன் இணைக்கப்பட்ட ஆவணங்களின் பெயர்கள் மற்றும் தேதிகள் (குறிப்பு, விளக்கக் குறிப்பை வழங்க வேண்டியதன் அவசியத்தின் அறிவிப்பு, விளக்கக் குறிப்பு, அதை வழங்கத் தவறிய செயல் - இருந்தால்).

ஒரு கண்டனத்தை வழங்குவதற்கான உத்தரவு முழு பெயரையும் குறிக்கிறது. மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவரின் நிலை, அவரது கையொப்பம் ஒட்டப்பட்டுள்ளது. தவறிழைத்த ஊழியர் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்கிறார் என்ற உண்மையை - அவரது முழுப் பெயரைக் குறிக்கும் ஆவணத்தில் அவரது கையொப்பத்தை இடுவதன் மூலம் - வரிசையில் பதிவு செய்வது நல்லது.

முடிவுகள்

கண்டித்தல் அல்லது, முறைசாரா, கடுமையான கண்டனம்- ஒரு சட்டப்பூர்வ வகை ஒழுங்குமுறை அனுமதி, இது தனது வேலையை மோசமாகச் செய்யும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களில் ஒன்றாக இருக்கலாம். வெளியே எடுக்கப்பட்டது கடுமையான கண்டனம்(மற்றும் ஆவணங்களின்படி, வெறுமனே கண்டனம்) நிறுவனத்தின் தலைவரால் ஒரு உத்தரவை பிறப்பிப்பதன் மூலம், தவறான நடத்தையின் உண்மையை ஆவணப்படுத்துதல், விளக்கக் குறிப்பைக் கோருதல் போன்ற பல கட்டாய நடைமுறைகளுக்கு முன்னதாகவே வரைதல் செய்யப்படுகிறது. விளக்கத்தின் அடுத்தடுத்த விளக்கத்துடன் அதைப் படிப்பது (அல்லது அதை வழங்கத் தவறியதற்காக ஒரு செயலை வரைதல்).

கட்டுரைகளில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பிற நடைமுறை நுணுக்கங்களைப் பற்றி மேலும் வாசிக்க:

பணியாளர் ஒரு குற்றம் செய்திருந்தால் அல்லது சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள்முதலாளியின் சொத்துக்கு எதிராக, அல்லது உள் கட்டுப்பாடுகள் அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், அவரைத் தண்டிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.அத்தகைய தண்டனை ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை என்று அழைக்கப்படுகிறது, மேலும் குற்றச் செயலே ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாகும்.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, பணியாளரை பின்வருமாறு தண்டிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

• அவருக்கு உத்தியோகபூர்வ கண்டனம் கொடுங்கள்;
• அவரை கண்டிக்கவும் அல்லது கடுமையாக கண்டிக்கவும்;
• செய்வதன் மூலம் நிராகரிக்கவும் வேலை புத்தகம்தொடர்புடைய நுழைவு.

கண்டிக்கும் வடிவத்தில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை என்பது மிகவும் "பொதுவான" ஒழுங்கு நடவடிக்கை ஆகும். இது "லேசான தீவிரத்தன்மையின்" குற்றங்களுக்காக சுமத்தப்படுகிறது, அதாவது, தொழிலாளர் ஒழுக்கம் தரங்களை மீறுவது அல்லது ஏற்படும் சேதம் சிறியதாக இருக்கும்போது.எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது வேலை கடமைகளை முதல் முறையாக தவறாகச் செய்தால். இதற்கு முன்பு இது கவனிக்கப்படவில்லை. இந்த அடிப்படையில் ஒரு கருத்தைப் பயன்படுத்த, பணியமர்த்தப்படும்போது பணியாளருக்கு வேலை விவரம் தெரிந்திருக்க வேண்டும். புதிய பணியாளரின் கையொப்பத்தால் அறிமுகம் உறுதி செய்யப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கம் குறித்த உள் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளையும் அவர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

ஒரு கண்டிப்பு வடிவத்தில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் முன், தவறான நடத்தை ஊழியரின் தவறு என்பதை முதலாளி உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அதாவது, அவர் குற்றத்திற்கும் பணியாளரின் குற்றத்திற்கும் இடையே ஒரு காரணம் மற்றும் விளைவு உறவை நிறுவ வேண்டும்.

இதைச் செய்ய, அவர் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைக் கோர வேண்டும். எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைக் கோருவதன் மூலம் இது செய்யப்படுகிறது. அறிக்கை பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து 2 வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளர் முதலாளிக்கு விளக்க அறிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க வேண்டும். ஆவணத்தில் ரசீதுக்கு நீங்கள் கையொப்பமிட வேண்டும்.

விளக்கக் குறிப்பில், பணியாளர் தனது குற்றமற்றவர் என்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளிக்கு வழங்கலாம் அல்லது இந்த ஒழுங்குமுறை குற்றம் ஏன் செய்யப்பட்டது என்பதற்கான நல்ல காரணங்களை வழங்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சரியான காரணத்தைக் குறிக்கவில்லை; இது முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படும். ஆனால், நீதித்துறை மற்றும் பணியாளர் நடைமுறை காட்டுவது போல், ஒரு சரியான காரணம் இருக்கலாம்:

• பணியாளர் நோய்;
• முதலாளியின் பணி நிலைமைகளை மீறுதல்;
• வேலைக்கான பொருட்கள் பற்றாக்குறை, முதலியன.

காரணம் சரியானது என்று முதலாளி கருதினால், அவர் பணியாளரைக் கண்டிக்கக்கூடாது. எந்த காரணமும் இல்லை என்றால், அல்லது அது அவமரியாதையாக இருந்தால், ஒரு கருத்து வடிவில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க ஊழியர் உத்தரவு பிறப்பிக்கிறார்.

ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை உத்தரவில் வைக்க வேண்டும். அவர் ஆணை நன்கு அறிந்தவர் என்பது இதன் பொருள். கருத்து நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்பட்டால் இது செய்யப்படுகிறது. பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால், முதலாளி அதற்கான சட்டத்தை வரைய வேண்டும்.

ஆர்டர் வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்கு கருத்து செல்லுபடியாகும். ஆனால் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக அதை ரத்து செய்யலாம்:

• பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில்;
• முதலாளியின் ஒரே கோரிக்கையின் பேரில்;
• மேலாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில் கட்டமைப்பு அலகு;
• தொழிற்சங்க அமைப்பின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், நிறுவனத்தில் ஒன்று இருந்தால்.

"கடுமையான கண்டனம்" என்ற கருத்தின் கோட்பாட்டு வரையறையின்படி, இது தண்டனைக்கான ஒரு நடவடிக்கையாகும். தனிப்பட்ட- ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் ஒழுக்கத்தை நிர்வகிக்கும் விதிகளின் தொகுப்பை மீறிய ஒரு ஊழியர். ஆனால் நடைமுறையில் கடுமையான கண்டனம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது? மற்றும் அதை பயன்படுத்த முடியுமா? இது எங்கள் ஆலோசனையில் விவாதிக்கப்படுகிறது.

பணியமர்த்துபவர் தேர்வு குறைவாக உள்ளது

உண்மையில், தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் கடுமையான கண்டனத்தை ஒரு தண்டனையாக வழங்கவில்லை. பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களுக்கு 3 அபராதங்கள் மட்டுமே உள்ளன, அவற்றை நிர்வாகம் நாடலாம்:

1. கருத்து.
2. வெறும் திட்டு.
3. பணிநீக்கம்.

மூன்றாவது, நிச்சயமாக, அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஏனெனில் பணிநீக்கம் என்பது ஒழுக்கக் குற்றங்களுக்கான தண்டனையின் தீவிர நடவடிக்கையாகும்.

ஒழுக்கத்தின் கருத்து

ஒழுக்கம் என்ற கருத்தை சட்டத்தின் பல்வேறு பிரிவுகளில் காணலாம். ஆம், இதுவும் நிகழ்கிறது தொழிலாளர் சட்டம். ஒட்டுமொத்தமாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இரண்டு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் குறித்த விதிகளின் தொகுப்பாக இந்த அம்சத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, அங்கு முதலாவது வேலையை வழங்குகிறது, மற்றொன்று தேவை மற்றும் அதைச் செய்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 21 ஒரு பணியாளரின் கடமைகள் மற்றும் உரிமைகளைப் பற்றி பேசுகிறது. அவருக்கு உரிமை உண்டு:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு;
• அதன் முடிவு;
• அதன் நிலைமைகளை மாற்றுதல்;
• வேலை வழங்குதல்;
• தற்போதைய சட்டத்தின் தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப பணியிடத்தை வழங்குதல்;
• முழு கட்டணம் நிறுவப்பட்டது பணி ஒப்பந்தம்ஊதியம்;
• ஊதிய விடுமுறை;
• வேலை நாளில் ஓய்வு;
• தொழிலாளர் சங்கங்களை உருவாக்குதல்;
• ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு;
• வேலை நடவடிக்கைகள் தொடர்பான ஒப்பந்தங்களை முடித்தல்;
• உங்கள் உரிமைகளின் பாதுகாப்பு;
• குழு உறுப்பினர்களுடனான தொடர்புகளின் போது மோதல் தீர்வு;
• வேலைநிறுத்தம்;
• போது ஏற்படும் தார்மீக மற்றும் உடல் பாதிப்புக்கான இழப்பீடு தொழிலாளர் செயல்பாடு.

பணியாளரின் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன்;
• ஒரு வழக்கமான பின்பற்றுதல்;
• விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளைப் பின்பற்றுதல்;
• அணுகல் மண்டலத்தில் அமைந்துள்ள சொத்துக்களை சேதப்படுத்தாதீர்கள்;
• குழு உறுப்பினர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு சாத்தியமான ஆபத்து பற்றி எச்சரிக்கவும்.

பிரிவு 189 இன் படி தொழிலாளர் குறியீடு, வேலையை வழங்கும் கட்சி அதை செயல்படுத்துவதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் வழங்குவதற்கும் பணியாளரின் உரிமைகளை மதிக்கவும் கடமைப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றத் தவறினால், தனது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

ஏன் அறிவிக்க வேண்டும்

மூலம் பொது விதிஒழுக்காற்று அனுமதி என அழைக்கப்படும் கடுமையான கண்டனம் என்பது ஒழுங்குமுறை குற்றத்தைச் செய்த ஊழியர்களுக்கான தண்டனையின் ஒரு நடவடிக்கையாகும்.

இந்த வகையான தவறான நடத்தை தொடர்புடைய நிலையின் செயல்பாட்டுடன் மட்டுமே தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும், மேலும் முரண்பட வேண்டும்:

• தற்போதைய சட்டம்;
• வழக்கமான;
• நிறுவனத்தின் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள்;
• ஊழியர்களின் கடமைகள் மற்றும் உரிமைகள் தொடர்பான ஒழுங்கு விதிகள்.

ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளில் ஒன்றை மீறினால், அவருக்கு ஒரு தடையை மட்டுமே வழங்க முடியும்: கண்டித்தல், கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம்.

இதனால், முதலாளி ஒரு எளிய கண்டனம், கண்டனம் அல்லது பணிநீக்கம் மட்டுமே கொடுக்க முடியும். அதாவது, ஒரு ஒழுங்கில் கடுமையான கண்டனத்தின் வடிவத்தில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை கண்டிப்பாகக் குறிப்பிடுவது முறையாக சாத்தியமற்றது.

கடுமையான கண்டனம் எப்போது அனுமதிக்கப்படுகிறது?

இதன் விளைவாக, கடுமையான கண்டனம் ஏற்படலாம், ஆனால் வேலையின் அனைத்து துறைகளிலும் அதைப் பயன்படுத்த முடியாது. தற்போதைய சட்ட விதிமுறைகள் பெரும்பான்மையான தொழிலாளர்களுக்கு 3 அபராதங்களை மட்டுமே வழங்குவதால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் குறிப்பு விதிமுறைகளிலிருந்து 4 வது மற்றும் பிறவற்றைப் பற்றி நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம்.

தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளின் துறைகள் உள்ளன, அதில் ஊழியர்கள் கடுமையான கண்டனம் போன்ற தண்டனைக்கு உட்படுத்தப்படலாம். ஆனால் இது வெளிப்படையாகக் கூறப்பட்டால் நெறிமுறை ஆவணம்ஒழுக்கம் பற்றி.

எடுத்துக்காட்டாக, இவை பின்வரும் வகைகள்:

• சுங்க அதிகாரிகள்;
• வழக்குரைஞர் அலுவலகம்;
• விசாரணைக் குழு;
• குற்றவியல் அதிகாரிகள்;
• நிர்வாக கட்டமைப்புகள்;
• பாதுகாப்பு கட்டமைப்புகள்;
• தீயணைப்பு வீரர்கள்;
• அணு/அணு வசதிகள்;
• நோட்டரிகள்;
• கடல் போக்குவரத்து தொழிலாளர்கள்;
• மாநில மீன்வளம்.

வித்தியாசம்

ஒரு கண்டிப்பு கண்டிப்பான கண்டிப்பிலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கும் போது, ​​பிந்தையது ஒவ்வொரு தொழிலிலும் ஏற்படாது என்பதை சுட்டிக்காட்டுவது மதிப்பு. சாதாரண அலுவலக ஊழியர்கள், ஒரு விதியாக, கடுமையான கண்டனத்தை சமாளிக்க வேண்டியதில்லை. இந்த அபராதம் மாநில அறங்காவலரின் கீழ் இருக்கும் அல்லது மாநிலத்திற்கு முக்கியமான நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடைய ஊழியர்களின் தொழில்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும்.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒழுக்கத்தை மீறிய பணியாளரின் நிர்வாகத்தால் கடுமையான கண்டனத்தின் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. இது இயற்கையில் பிரத்தியேகமாக தனிப்பட்டதாக இருக்கலாம்.

கேள்விக்குரிய அனுமதியானது இயற்கையில் தடுப்பு மற்றும் ஊக்கமளிப்பதாக இருக்கலாம். இந்த நடவடிக்கையின் விளைவு மற்றும் செயல்திறன் இல்லாவிட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிகள், வேலை அறிவுறுத்தல்கள் போன்றவற்றுக்கு இணங்கத் தவறியதால் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு.

எம்.ஜி. சுகோவ்ஸ்கயா, வழக்கறிஞர்

நாங்கள் ஒரு திட்டு அல்லது கண்டிப்பை அறிவிக்கிறோம்

ஒரு பணியாளருக்கு இந்த ஒழுங்குமுறைத் தடைகளை எவ்வாறு சரியாகப் பயன்படுத்துவது

நிச்சயமாக, கவனக்குறைவான ஊழியர்களை பாதிக்க வேண்டியது அவசியம். குறிப்பாக, உதவியுடன் ஒழுங்கு தடைகள், இதில் மூன்று மட்டுமே உள்ளன கலை. 192 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு:

• கருத்து;
• திட்டு;
• பணிநீக்கம் (சட்டத்தால் கண்டிப்பாக பரிந்துரைக்கப்பட்ட வழக்குகளில்).

மற்ற தண்டனைகள் இல்லை மற்றும் இருக்க முடியாது.உங்கள் தனிப்பட்ட கோப்பில் கடுமையான கண்டனங்கள் அல்லது கண்டனங்கள் எதுவும் உள்ளிடப்படவில்லை.

கவனம்

பின்னால் ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றம்மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும் ஒரு தண்டனை கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

நீங்கள் ஒரு பணியாளரை இல்லாத அபராதத்திற்கு உட்படுத்தினால், மீண்டும் மீண்டும் தவறான நடத்தைக்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்தால் பிரிவு 5 கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, முதலில் விதிக்கப்பட்ட அபராதம் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படவில்லை என்ற அடிப்படையில் மட்டுமே பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் அறிவிக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, அக்டோபர் 5, 2011 எண். 33-6209/2011 தேதியிட்ட ஓரன்பர்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான ஜூடிசியல் கொலீஜியத்தின் வழக்குத் தீர்ப்பைப் பார்க்கவும்..

மேலும், ஊழியர்களுக்கு தண்டனையாக அபராதம் விதிக்க முடியாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஜூன் 17, 2010 எண். 33-18087 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானத்தைப் பார்க்கவும், பதவி இறக்கம், விடுமுறையை ஒத்திவைத்தல் போன்றவை. ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து ஒழுங்குமுறை அபராதம் என்று அழைக்கப்படுவதைப் பொறுத்தவரை, அத்தகைய அபராதத்திற்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்யப்பட்டால், ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டதற்காக முதலாளி நிறுத்தி வைக்கப்பட்டுள்ள அனைத்து பணத்தையும் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டும். கலை. 236 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

எடுத்துக்காட்டாக, அரசு ஊழியர்களுக்கு இது முழுமையற்ற வேலை இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை மற்றும் பிரிவு 3, பகுதி 1, கலை. ஜூலை 27, 2004 எண் 79-FZ இன் சட்டத்தின் 57. சுங்கச் சேவை மற்றும் உள் விவகார அமைப்புகளின் ஊழியர்களுக்கும் இதே போன்ற அபராதங்கள் உள்ளன, மேலும் அவர்களுக்கு கடுமையான கண்டனமும் விதிக்கப்படலாம். கலை. ஜூலை 21, 1997 எண் 114-FZ இன் சட்டத்தின் 29; பகுதி 1 கலை. நவம்பர் 30, 2011 எண் 342-FZ இன் சட்டத்தின் 50.

மேலாளரை எச்சரிக்கிறோம்

தொழிலாளர் ஆய்வாளர் வெளிப்படுத்தினால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்படாத அபராதத்தின் பணியாளருக்கு விண்ணப்பிக்கும் உண்மை,முதலாளி அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார் பகுதி 1 கலை. 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு:

• ஒரு நிறுவனத்திற்கு - 30,000-50,000 ரூபிள்;
• ஒரு மேலாளருக்கு - 1000-5000 ரூபிள்.

அத்தகைய அபராதம் தொடர்பான உத்தரவையே ரத்து செய்ய வேண்டும். இது செய்யப்படாவிட்டால், ஒழுங்குமுறை ஆணையத்தின் சட்ட உத்தரவுக்கு இணங்கத் தவறியதற்காக நிறுவனம் மற்றும் அதன் இயக்குநர்கள் மீண்டும் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். பகுதி 1 கலை. 19.5 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு.

இக்கட்டுரையில் கண்டனங்கள் மற்றும் திட்டுகள் போன்ற தண்டனைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறையைப் பார்ப்போம். ஆனால் முதலில் இதை உங்களுக்கு நினைவூட்ட விரும்புகிறோம். பணியாளர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால் அல்லது தவறாகச் செய்தால் ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. கலை. 192 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஆனால் இந்த பொறுப்புகள் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் - வேலை ஒப்பந்தம், வேலை விவரம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை (உதாரணமாக, உள் விதிகளில் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்), மற்றும் பணியாளர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக அவர்களுடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் கலை. 68 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், விதி இங்கே பொருந்தும்: முதலாளி தனது கடமைகளை நிர்ணயிக்கும் ஆவணத்துடன் பணியாளரை அறிந்திருக்கவில்லை என்றால், அவற்றை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக பணியாளர் பொறுப்பிலிருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார். எடுத்துக்காட்டாக, ஜூலை 30, 2012 எண். 33-6996 தேதியிட்ட சமாரா பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானத்தைப் பார்க்கவும்.

அபராதம் விதிப்பதற்கான காலக்கெடு

ஒரு பணியாளரைக் கண்டிக்க அல்லது கண்டிக்க, அல்லது பொருத்தமான உத்தரவை வழங்க, முதலாளி 1 மாதம்ஒழுங்குமுறை குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, அதாவது, மீறும் பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு மீறல் தெரிந்த நாளிலிருந்து (உதாரணமாக, துறைத் தலைவர் a).

மாதாந்திர காலம் மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 34வது பிரிவு:

• நீட்டிக்கப்பட்டதுஒரு பணியாளரின் நோயின் காலத்திற்கு அல்லது அவர் ஏதேனும் விடுப்பில் இருக்கும்போது (வருடாந்திர ஊதியம், கூடுதல், கல்வி, அவரது சொந்த செலவில், முதலியன);
• புதுப்பிக்கப்படவில்லைவேறு சில காரணங்களுக்காக பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நாட்களுக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, கூடுதல் விடுமுறை நாட்களில்.

மேலாளரிடம் சொல்கிறோம்

அது வெளிப்படையாக இருந்தாலும்என்ன ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் ஒழுக்காற்று குற்றத்தை செய்துள்ளார்,அவரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்குக் கொண்டுவருவதற்கான வரம்புகளின் சட்டத்திற்கு வெளியே அவரைக் கண்டிக்கவோ அல்லது கண்டிக்கவோ முடியாது.

அதே சமயம், கண்டிக்கவோ, கண்டிக்கவோ முடியாது 6 மாதங்கள் கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. தணிக்கை அல்லது தணிக்கையின் விளைவாக தவறான நடத்தை வெளிப்படுத்தப்பட்டால், ஆறு மாத காலம் 2 ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கிறது (உதாரணமாக, சரக்குகளின் போது, ​​கடைக்காரரின் தவறு காரணமாக பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களின் பற்றாக்குறை கண்டுபிடிக்கப்பட்டது).

குறிப்பிடப்பட்ட காலக்கெடுக்கள் முதலாளிக்கு கட்டுப்படுத்தப்பட்டவை மற்றும் மீட்டெடுக்க முடியாது.அவற்றைத் தவிர்ப்பது பணியாளருக்கு ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை விலக்குகிறது எடுத்துக்காட்டாக, டிசம்பர் 11, 2013 எண் 2-5088-33-2076 தேதியிட்ட நோவ்கோரோட் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்புகளைப் பார்க்கவும்; ஓம்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம் 08/07/2013 எண். 33-5026/2013 தேதியிட்டது.

ஒழுங்குமுறை நடைமுறை

படி 1.ஒரு பணியாளரின் தவறான நடத்தை என வகைப்படுத்தப்படும் சில சூழ்நிலைகளின் இருப்பை நாங்கள் பதிவு செய்கிறோம். தொகுப்பதன் மூலம் இதைச் செய்யலாம்:

• அறிக்கை அல்லது குறிப்பு முகவரி பொது இயக்குனர்;
• நாடகம்;
• கமிஷனின் முடிவுகள் (உதாரணமாக, முதலாளிக்கு சேதம் விளைவிக்கும் உண்மை குறித்த விசாரணையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில்).

இந்தச் செயல் மிகவும் உகந்த ஆவணம் என்பதை நினைவில் கொள்க, ஏனெனில் அதில் கூறப்பட்டுள்ள உண்மைகள் பல நபர்களால் (பொதுவாக மூன்று) சாட்சியாக இருக்கும்.

ஒரு ஊழியர் விதிக்கப்பட்ட அபராதம் தொடர்பாக நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், இவர்கள்தான் முதலாளியின் தரப்பில் சாட்சிகளாக இருக்க முடியும்.

வேலையில் இல்லாததற்கான மாதிரி சான்றிதழ் இங்கே.

வேலையில் இல்லாததற்கான சான்றிதழ்

ஆகஸ்ட் 25, 2014 தேதியிட்ட எண். 2

நாங்கள், கீழே கையொப்பமிட்டவர்கள்:
என்.எல். Zotova - HR துறைத் தலைவர்,
கே.டி. புஷுவா - கணக்காளர்,
IN கிளிண்ட்சோவா - விநியோகத் துறையின் மேலாளர், -
ஆகஸ்ட் 25, 2014 அன்று, செயலாளர் நடால்யா மிகைலோவ்னா பெட்ரோவா தனது வேலை நாளின் முழு நேரத்திலும், 10.00 முதல் 19.00 வரை பணிபுரியவில்லை என்றும், அவரை தொலைபேசியில் தொடர்பு கொள்ள முடியவில்லை என்றும் அவர்கள் இந்த அறிக்கையை வரைந்தனர்.

படி 2.பணியாளரிடம் அதற்கான அறிவிப்பை வழங்குவதன் மூலம் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் தேவை.

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "பாத்திரம்"

செயலாளர் என்.எம். பெட்ரோவா

அறிவிப்பு
எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க வேண்டிய அவசியம்

மாஸ்கோ

அதை உள்ளுக்குள் தெரிவித்துக் கொள்கிறேன் 2 வேலை நாட்கள் விளக்கங்களை வழங்க ஊழியருக்கு 2 முழு வேலை நாட்கள் உள்ளன கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, தொடர்புடைய கோரிக்கை அவருக்கு வழங்கப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த தேதியிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த காலத்தை குறைப்பது ஊழியரின் உரிமைகளை மீறுவதாகும் மற்றும் அபராதத்தை ரத்து செய்வதற்கு ஆதரவாக நீதிமன்றத்திற்கு வலுவான வாதமாகும். ஜூலை 6, 2010 எண் 33-19977 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்இந்த அறிவிப்பைப் பெற்ற தேதியிலிருந்து நீங்கள் என்னிடம் சமர்ப்பிக்க வேண்டும் எழுதப்பட்ட விளக்கங்கள் குற்றமிழைத்த ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை எழுத்துப்பூர்வமாகக் கோர முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இது செய்யப்படாவிட்டால், ஒழுக்காற்று அனுமதி வழங்குவதற்கான நடைமுறை மீறப்படும் மற்றும் பணியாளருக்கு விதிக்கப்படும் அபராதம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும். எடுத்துக்காட்டாக, அக்டோபர் 3, 2013 எண். 33-15303/2013 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானத்தைப் பார்க்கவும்ஆகஸ்ட் 25, 2014 அன்று முழு வேலை நாளிலும், 10.00 முதல் 19.00 வரை நீங்கள் பணியில் இல்லாததற்கான காரணங்களைப் பற்றி.

மேலாளரிடம் சொல்கிறோம்

என்பது உண்மை ஊழியர் தனது தவறான நடத்தைக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்கவில்லை.அவரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதை முதலாளி தடுக்கவில்லை கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மேலும், தவறான நடத்தையின் விளைவாக, முதலாளிக்கு ஏதேனும் பொருள் சேதம் ஏற்பட்டால், அவர் நிதிப் பொறுப்புக்கு உட்பட்டவராகவும் இருப்பார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் 192, 248.

முதலாளியின் மேலும் நடவடிக்கைகள் பின்வருவனவற்றைப் பொறுத்தது:

• <если>ஊழியர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பைச் சமர்ப்பித்துள்ளார் - தவறான நடத்தைக்கான காரணம் சரியானதா என்பதை மேலாளர் தீர்மானிக்க வேண்டும். காரணம் அவமரியாதையாக இருந்தால், பணியாளர் தண்டிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் (அப்படியானால்) அவருக்கு என்ன அபராதம் விதிக்கப்பட வேண்டும்;
• <если>பணியாளர் எந்த விளக்கத்தையும் கொடுக்கவில்லை - எந்தவொரு வடிவத்திலும் விளக்கத்தை வழங்கத் தவறிய அல்லது வழங்க மறுக்கும் செயலை உருவாக்குவது அவசியம். கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பின்னர் குற்றவாளியை நீதிக்கு கொண்டு வரும் பிரச்சினையை முடிவு செய்யுங்கள்.

ஊழியர் தனது தவறான நடத்தைக்கு உடனடியாக எந்த விளக்கத்தையும் கொடுக்க மறுத்துவிட்டால், மறுப்புச் செயலை உருவாக்கி, விளக்கம் கோரப்பட்ட நாளில் அபராதம் விதிக்க உத்தரவிட அவசரப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை. சட்டத்தால் ஒதுக்கப்பட்ட 2 வேலை நாட்களுக்கு காத்திருப்பது நல்லது. இந்த வழியில், பணியாளரின் மனதை மாற்றி விளக்கமளிக்க அவருக்கு வாய்ப்பு வழங்கப்படவில்லை என்று நீதிமன்றத்தில் பின்னர் கூறுவதற்கான வாய்ப்பை நீங்கள் பறிப்பீர்கள்.

சில நீதிமன்றங்கள் "விளக்க" மறுத்த ஒரு பணியாளரை ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு அழைத்துச் செல்வதில் சட்டவிரோதமான எதையும் காணவில்லை என்றாலும், அவரிடம் விளக்கம் கேட்கப்பட்ட நாளில் எடுத்துக்காட்டாக, 07/09/2013 எண். 33-5006-13 தேதியிட்ட அல்தாய் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பைப் பார்க்கவும்; 09/08/2010 எண். 12408 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்.

படி 3.கண்டனம் அல்லது கண்டிப்பை அறிவிக்க எந்த வடிவத்திலும் நாங்கள் உத்தரவு பிறப்பிக்கிறோம். இது குற்றத்தை சுருக்கமாக விவரிக்க வேண்டும் (ஆர்டரின் கூறும் பகுதி என்று அழைக்கப்படுகிறது) மற்றும் இது தொடர்பாக வரையப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களையும் பார்க்கவும்.

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "பாத்திரம்"

ஆணை எண் 11

மாஸ்கோ

கண்டிப்பது பற்றி

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 192, 193 இன் அடிப்படையில் நல்ல காரணமின்றி ஆகஸ்ட் 25, 2014 அன்று 10.00 முதல் 19.00 வரை பணியிடத்தில் செயலாளர் நடால்யா மிகைலோவ்னா பெட்ரோவா இல்லாததால்.

நான் ஆணையிடுகிறேன்:

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு (கேரக்டர் எல்எல்சியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பிரிவு 3.4), என்.எம். பெட்ரோவாவின் கண்டனம்.

பயன்பாடுகள்:
1) ஆகஸ்ட் 25, 2014 தேதியிட்ட வேலையில் இல்லாத சான்றிதழ் எண் 2;
2) விளக்கக் குறிப்பு என்.எம். பெட்ரோவா 08/27/2014 தேதியிட்டது.

நான் ஆர்டரைப் படித்தேன் கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவைப் பணியாளர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் 3 வேலை நாட்கள்அதன் வெளியீட்டிலிருந்து. ஒரு ஊழியர் சில காரணங்களால் (தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்டார், வணிக பயணத்தில் இருந்தார், முதலியன) வேலையில் இல்லாதிருந்தால், அவர் இல்லாத காலம் இந்த காலகட்டத்தின் போக்கை முடக்குகிறது. ஒரு ஊழியர் ஆர்டரைப் பற்றி தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், இது குறித்த ஒரு அறிக்கை இலவச வடிவத்தில் வரையப்பட வேண்டும். கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

செயலாளர்

கண்டித்தல் என்பது மிகவும் கடுமையான ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகும், இது பணிநீக்கத்திற்கான காரணிகளில் ஒன்றாக செயல்படும், எனவே அதன் விண்ணப்பத்திற்கு முதலாளியிடமிருந்து மிகவும் சரியான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது. ஒரு பணியாளரைக் கண்டிப்பதற்கான நடைமுறையின் முக்கிய நுணுக்கங்களையும், பணியாளர் மற்றும் முதலாளிக்கு சாத்தியமான சட்டரீதியான விளைவுகளையும் கருத்தில் கொள்வோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 கண்டிப்பதை ஒரு வகை ஒழுங்குமுறை அனுமதி என்று வரையறுக்கிறதா?

கலை விதிகளின்படி கண்டித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் போன்ற நடவடிக்கைகளுடன் ஒரு கண்டிப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192 ஒரு வகை ஒழுங்கு அனுமதி. அதே நேரத்தில், ஒரு ஊழியரை ஏன் கண்டிக்க முடியும் என்பதை நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு திட்டுதலின் நடைமுறை முக்கியத்துவத்தை 2 முக்கிய அம்சங்களில் வெளிப்படுத்தலாம்:

• முதலாவதாக, ஒழுங்கு அனுமதியின் முன்னிலையில் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 5 இன் பிரிவு 5) பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ காரணங்களில் ஒன்றாகும். அதே நேரத்தில், ஒரு கண்டிப்பு, ஒருபுறம், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி, மறுபுறம், இது ஒரு உண்மையாகும், இது ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் குறைந்தபட்சம் ஒரு முறை தோல்வியுற்றதைக் குறிக்கிறது. 2 கண்டனங்கள், அவை சட்டப்பூர்வமாக இருந்தால் (அவற்றுடன் இணங்குவதை எவ்வாறு உறுதிப்படுத்துவது, நாங்கள் பின்னர் பரிசீலிப்போம்), பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குங்கள். ஆனால் அவை பல்வேறு குற்றங்களுக்காக வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193).
• இரண்டாவதாக, ஒரு கண்டனத்தை உற்பத்தி ஒழுக்கத்தை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளில் ஒன்றாகக் கருதலாம். இந்த கண்ணோட்டத்தில், அதன் திணிப்பு சட்ட முக்கியத்துவத்தை விட உளவியல் ரீதியானது. பெற்ற பணியாளர் திட்டு, தனிப்பட்ட கோப்பில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, அவர் முதலாளியின் பார்வையில் தன்னை மறுவாழ்வு செய்ய விரும்புவார் மற்றும் சிறப்பாக செயல்படத் தொடங்குவார்.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையற்ற செயல்பாட்டிற்காக எப்படி கண்டிக்க வேண்டும்

உத்தியோகபூர்வ கண்டனத்தை வெளியிடுவது ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மை, எனவே இந்த நடைமுறை சரியாக முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி விதிமுறைகள் எவ்வாறு தீர்மானிக்கும் விதிமுறைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை திட்டு, ஆனால், நடைமுறையின் அடிப்படையில், இந்த நடவடிக்கை பின்வரும் வழிமுறையின்படி மேற்கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:

• முதலாவதாக, முதலாளி தனது கடமைகளின் ஊழியர் தோல்வியுற்ற (அல்லது தவறான செயல்திறன்) உண்மையை ஆவணப்படுத்த வேண்டும். பெரும்பாலும், தவறான நடத்தையைச் செய்த ஊழியரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் நிறுவனத்தின் இயக்குநருக்கு ஒரு மெமோ அனுப்புவதன் மூலம் இது செய்யப்படுகிறது. ஊழியரின் செயல்களை மதிப்பிடுவதற்கு நிறுவனத்தின் தலைவரால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு கமிஷனால் வரையப்பட்ட அறிக்கையைப் பயன்படுத்தி ஒரு குற்றமும் பதிவு செய்யப்படலாம்.
• இரண்டாவதாக, முதலாளி, கண்டிப்பதற்கு முன், பணியாளருக்கு அவர் செய்த செயல்களை விளக்குவதற்கான வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, விளக்கக் குறிப்பை சமர்ப்பிப்பதற்கான அறிவிப்பை ஊழியருக்கு அனுப்ப வேண்டியது அவசியம்.
• மூன்றாவதாக, முதலாளி 2 நாட்கள் காத்திருக்க வேண்டும் - ஊழியர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை வரைய எவ்வளவு நேரம் ஆகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193). அவர் இதைச் செய்யவில்லை என்றால், முதலாளி அதற்கான செயலை உருவாக்க வேண்டும். மேலும் (மேலும் ஒரு விளக்கம் வழங்கப்பட்டால், ஆனால் பணியாளரின் வாதங்கள் நம்பத்தகுந்ததாகத் தெரியவில்லை), ஒரு கண்டிப்பு ஏற்கனவே வழங்கப்படலாம்.

நிறுவனத்தின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்ட உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் ஒரு கண்டனம் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு கண்டனத்தை வழங்குவதற்கான உத்தரவு கண்டிப்பாக:

• நாங்கள் மேலே குறிப்பிட்டுள்ள அனைத்து ஆவணங்களும் அதனுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதைக் குறிக்கவும்: தவறான நடத்தை (அல்லது கமிஷனின் செயல்), விளக்கக் குறிப்பைச் சமர்ப்பிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தின் அறிவிப்பு, விளக்கக் குறிப்பு அல்லது அதைச் சமர்ப்பிக்கத் தவறிய செயல் ;
• தொடர்புடைய ஆவணங்களின் தேதிகள் மற்றும் பெயர்களைக் குறிப்பிடவும்.

கண்டனத்தை வெளியிடுவதற்கான உத்தரவில் கையொப்பமிட வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் தலைவர்;
• ஆர்டரை வரைந்த நாளிலிருந்து 3 நாட்களுக்குள் ஊழியரால்.

ஊழியர் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுத்தால், இதைப் பற்றி ஒரு அறிக்கையை உருவாக்குவது அவசியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193).

பணியாளருக்கு பிரச்சினை பற்றிய தகவல் திட்டுஉங்கள் தனிப்பட்ட கோப்பில் பதிவு செய்யலாம்.

கண்டிக்காமல் திட்டுவது சாத்தியமா மற்றும் வேலையில் இல்லாததால் வழங்கப்படுமா?

ஒரு கருத்து ஒரு ஒழுக்காற்று அனுமதி, ஆனால் கலை இருந்து ஒரு லேசான அனுமதி கருதப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192 தண்டனைகளின் பட்டியலில் சற்று அதிகமாக உள்ளது. ஒரு நியாயமான கேள்வி எழுகிறது: கண்டிக்கப்படுவதற்கு முன் கண்டிக்கப்பட வேண்டுமா அல்லது அதைத் தவிர்க்க முடியுமா?

தொழிலாளர் சட்டம் குற்றத்தின் அளவைப் பொறுத்து தண்டனைகளை வரிசைப்படுத்தாது மற்றும் அவற்றைத் திணிப்பதற்கான கடுமையான வரிசையை நிறுவவில்லை. எனவே, மீறலில் பணியாளரின் குற்றம் எவ்வளவு பெரியது மற்றும் அவர் எந்த அனுமதிக்கு தகுதியானவர் என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

எனவே, வேலை நேரம் தவறியதற்கு சரியான காரணங்கள் இருந்தால், வேலையில் இல்லாததற்காக ஒரு கண்டிப்பு வழங்கப்படலாம், இது குறிப்பிடத்தக்க காரணங்கள் இல்லாமல் வேண்டுமென்றே செய்யப்பட்டிருந்தால் ஒரு கண்டிப்பு வழங்கப்படலாம், மேலும் அத்தகைய மீறல் முறையானதாக இருக்கும்போது பணிநீக்கம் கூட சாத்தியமாகும்.

இங்கே ஒரே ஒரு நிலையான கொள்கையை மட்டுமே கடைபிடிக்க வேண்டும்: ஒரு மீறல் - ஒரு வகை தண்டனை.

ஒரு கண்டனம் எப்போது வழங்கப்படுகிறது?

பணியாளரின் தவறான நடத்தை வெளிப்படுத்தப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள், மற்ற ஒழுங்கு அனுமதிகளைப் போலவே, ஒரு கண்டிப்பும் முதலாளியால் வழங்கப்பட வேண்டும். பணியாளரை பின்னர் தண்டிக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருப்பதால் (படிப்பு உட்பட) பணியாளர் பணியில் இல்லாதிருந்தால் இந்த காலம் நீட்டிக்கப்படலாம்.

ஒரு முதலாளிக்கு கண்டிக்க உரிமை உள்ள அதிகபட்ச காலம் 6 மாதங்கள் ஆகும். எவ்வாறாயினும், தணிக்கையின் போது ஒரு தவறான நடத்தை வெளிப்படுத்தப்பட்டால் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தணிக்கை), இந்த தவறான நடத்தைக்கான ஆணையத்தின் நிறுவப்பட்ட தேதியிலிருந்து 2 ஆண்டுகளுக்கு மேல் ஒரு கண்டிப்பு வழங்கப்பட முடியாது.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையற்ற செயல்பாட்டிற்கான மாதிரி கண்டனம்

ஒவ்வொரு முறையும் ஒரு புதிய ஆவணத்தை உருவாக்காமல் இருக்கவும், அதில் இந்த அல்லது அந்தத் தகவல் எவ்வாறு வழங்கப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ளாமல் இருக்கவும், நிறுவனங்கள் பயன்படுத்துவது நல்லது. ஆயத்த வார்ப்புரு. ஆவணத்தின் ஒரு பதிப்பை இணையதளத்தில் வழங்குகிறோம். ஒரு பணியாளரைக் கண்டிக்கும் முன், நிர்வாகம் இந்த உதாரணத்தை ஒரு அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும், தேவைப்பட்டால், தவறு செய்யும் பணியாளரின் வார்த்தைகள் மற்றும் குடும்பப்பெயரை மாற்றி, தேவையான ஆர்டரை அச்சிட வேண்டும்.

ஒரு முதலாளி ஒரு கண்டனத்தை எவ்வாறு ரத்து செய்யலாம்?

ஊழியர் சட்டவிரோதமாக தண்டிக்கப்பட்டார் என்ற முடிவுக்கு முதலாளி வந்து, அவரிடமிருந்து கண்டனத்தை நீக்க விரும்புகிறார். நான் அதை எப்படி செய்ய முடியும்?

மிக எளிய. ஒரு கண்டனத்தை ரத்து செய்ய வேண்டியதெல்லாம் நிறுவனத்தின் தலைவரிடமிருந்து தகுந்த உத்தரவைப் பிறப்பிக்க வேண்டும். இது எந்த நேரத்திலும் வரையப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 194). பணியாளரோ அல்லது அவரது உடனடி உயர் அதிகாரியோ கண்டனத்தை நீக்குவதற்கு விண்ணப்பிக்கலாம்.

இந்த நேரத்தில் அவர் மற்ற குற்றங்களைச் செய்யாவிட்டால், பிற ஒழுங்குத் தடைகளைத் தொடர்ந்து (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194) ஒரு ஊழியர் சரியாக 1 வருடத்திற்கு வழங்கப்பட்ட பிறகு ஒழுக்காற்று அனுமதி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறார். இது சம்பந்தமாக, இன்னும் ஒரு திரும்பப் பெற விருப்பம் உள்ளது திட்டுபணியாளரிடமிருந்து - அதன் தானியங்கி ரத்துக்காக காத்திருங்கள்.

பணியிடத்தில் ஒரு பணியாளரைக் கண்டிப்பதன் சட்டரீதியான விளைவுகள்

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 66, கண்டித்தல் பற்றிய தரவு பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்படவில்லை. கடைசி முயற்சியாக, பணியாளர் சேவையானது பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் கண்டனம் பற்றிய தகவலை உள்ளிடலாம் (ஆனால் அது கடமைப்படவில்லை), இது ஒரு உள் ஆவணமாகும். எனவே, புதிய பணியமர்த்துபவர் மற்றும் வேறு எந்த நிறுவனமும், அந்த நபருக்கு எதிராக எந்தவொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையும் எடுக்கப்பட்டதை பெரும்பாலும் அறிய மாட்டார்கள்.

இதன் பொருள் புதிய முதலாளியுடனான உறவுகளின் பார்வையில் (அல்லது தற்போதைய முதலாளியிலிருந்து சட்டப்பூர்வமாக சுயாதீனமான வேறு சில நபர்கள்), வேலையில் ஒரு கண்டிப்பு இருப்பது பணியாளருக்கு குறிப்பிடத்தக்க சட்ட விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது.

ஆனால் ஊழியர் தனது தற்போதைய வேலையைத் தக்கவைக்க ஆர்வமாக இருக்கலாம். இந்த விஷயத்தில், ஒரு நுணுக்கத்தில் கவனம் செலுத்துவது அவருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

கலையின் பத்தி 5 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு ஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறினால், பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஊழியர் கண்டிக்கப்பட்ட குற்றமும் இதில் அடங்கும். நுணுக்கம் என்னவென்றால், கலையின் 5 வது பத்தியின் விதிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு முதலாளி பின்வரும் சுவாரஸ்யமான பொறிமுறையைப் பயன்படுத்தலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, கலை விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, ஒழுங்கு தடைகளை வழங்குவதற்கு ஒரு மாத காலத்தை நிறுவுகிறது.

ஒரு பணியாளரின் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட பின்னர், நிறுவப்பட்ட திட்டத்தின் படி, முதலாளி அவரை தண்டிக்க முடியும் திட்டுமற்றும் உடனடியாக ஒரு புதிய உத்தரவை பிறப்பிக்கவும் - ஒரு மாத மருந்துச்சீட்டிற்குள் வேறு சில குற்றங்களுக்கு (நிச்சயமாக, அத்தகைய குற்றம் இருந்தால்).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான 2 நிரூபிக்கப்பட்ட உண்மைகளை முதலாளி வைத்திருப்பார் என்றும், உடனடியாக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு என்றும் அது மாறிவிடும். எனவே, ஒருமுறை பணியமர்த்துபவர் கண்மூடித்தனமாக ஒரு குற்றத்தைச் செய்த ஊழியர்கள், உத்தியோகபூர்வ ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க தங்கள் மேலதிகாரிகளைத் தூண்டக்கூடாது - இது பணிநீக்கம் வடிவத்தில் அவர்களுக்கு நேரடி சட்ட விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும்.

ஒரு பணியாளரைக் கண்டித்தல்: முதலாளிக்கு சட்டரீதியான விளைவுகள்

கண்டித்தல் என்பது ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மை, அது சரியாகச் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் எந்தவொரு கடுமையான கண்டனங்களையும் வழங்கவில்லை என்பதை பலர் மறந்துவிடுகிறார்கள். இந்த சொற்றொடரை அதிகாரப்பூர்வமாக பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ஆயினும்கூட, அவர் பணியாளருக்கு கடுமையான கண்டனத்தைக் கொடுத்தால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் (ஊழியர் அங்கு புகார் செய்தால்) செய்யலாம்:

• முதலாவதாக, கலையின் பிரிவு 1 இன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் மீது ஈர்க்கக்கூடிய அபராதம் விதிக்கவும். 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு;
• இரண்டாவதாக, கடுமையான கண்டனத்தைத் திணிக்கும் உத்தரவை ரத்து செய்ய வேண்டும்.

கூடுதலாக, பணியாளர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது தவறாக நிறைவேற்றினால் மட்டுமே, கண்டித்தல் உட்பட எந்தவொரு ஒழுங்குமுறை அனுமதியையும் விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. வேலை பொறுப்புகள். இருப்பினும், இந்த பொறுப்புகள் எங்காவது பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்: ஒரு ஒப்பந்தத்தில், வேலை விவரம், தொழிலாளர் விதிமுறைகள். சில காரணங்களால் முதலாளி கையொப்பத்திற்கு எதிரான தனது கடமைகளை ஊழியருக்குப் பழக்கப்படுத்தவில்லை என்றால், வழங்குவதற்கான உரிமை திட்டுஅவர்கள் இணங்கத் தவறியதற்கு அவருக்கு எந்தப் பொறுப்பும் இல்லை.

கடுமையான கண்டனத்தின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம், இல்லாத பிற ஒழுங்குத் தடைகள், அத்துடன் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பிற்கு வெளியே கண்டனம் வெளியிடப்படும் போது, ​​வெற்றிக்கான அதிக நிகழ்தகவுடன் நீதிமன்றத்தில் பணியாளரால் வெற்றிகரமாக மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம். இதன் விளைவாக, வேலையில் இருக்கும் நபரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு நீதிமன்றம் முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்தலாம். மற்றும் உடனடியாக. நிறுவனம் இதைச் செய்யாவிட்டால், பணியாளருக்கு அவர் பணியிடத்தில் இல்லாத நேரத்திற்கு ஒரு சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டும், இருப்பினும் நீதிமன்ற தீர்ப்பின் அடிப்படையில் அவர் ஆஜராக வேண்டும் (ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 396 கூட்டமைப்பு).

முடிவுகள்

ஒரு பணியாளருக்கு எதிராக பொருத்தமான ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், ஒரு திட்டவட்டத்தை வழங்குவது ஒரு உத்தியோகபூர்வ நடைமுறையாகும், இது உள்ளூர் ஆவணத்தின் மட்டத்தில் (நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவில்) நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

இருப்பினும், வெளியீடு இந்த உத்தரவின்ஒரு ஆவணத் தளத்தைத் தயாரிப்பதன் மூலம் நிர்வாகம் அதை முறையாக முறைப்படுத்த வேண்டும்.

• தவறான நடத்தையை பதிவு செய்யும் ஆதாரங்கள் (மெமோ, கமிஷன் சட்டம்);
• விளக்கக் குறிப்பை வரைய வேண்டியதன் அவசியத்தை ஊழியருக்கு அறிவித்தல்;
• விளக்கக் குறிப்பை வழங்கத் தவறினால் - இதைப் பற்றிய ஒரு அறிக்கை;
• பணியாளரால் கண்டிக்கப்பட்ட உத்தரவில் கையெழுத்திட மறுத்தால், அதற்கான செயலும்.

திட்டுகடுமையான கண்டனம் என்று அழைக்கப்படக்கூடாது, இல்லையெனில் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றம் அதை வழங்கும் உத்தரவை ரத்து செய்யும்.

திட்டுநியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தம் போன்ற பணியாளரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஆவணங்களின் விதிகளில் பதிவுசெய்யப்பட்ட கடமைகளை மட்டுமே ஊழியர் நிறைவேற்றத் தவறியதால் இது வழங்கப்படலாம். வேலை விவரம், நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் விதிகள்.

எங்கள் கட்டுரைகளிலிருந்து நவீன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மற்ற முக்கிய அம்சங்களைப் பற்றி நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம்: