தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள் பின்வருமாறு: நிறுவனத்தில் ஒழுக்கம்: தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுவதற்கான தண்டனைகள்

முதல் பார்வையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது விற்பனைத் திட்டத்தைப் பூர்த்தி செய்யத் தவறியதால் அல்லது வளர்ந்து வரும் இழப்புகளுடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு சிறிய விஷயம். பெறத்தக்க கணக்குகள். உண்மையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது ஒரு கடுமையான குற்றமாகும், இதன் காரணமாக ஊழியர் மீது ஒழுங்கு தடைகள் விதிக்கப்படலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம்- இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் விதிகளின் தொகுப்பாகும், இது அனைத்து ஊழியர்களும், சாதாரண ஊழியர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகளும் இணங்க வேண்டும். கட்டுப்பாடுகள் கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் உள் ஒழுங்குமுறைகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம்.

ஒரு முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் விதிகளின் தொகுப்பை உருவாக்கி ஒப்புதல் அளிப்பது மட்டுமல்லாமல், அவற்றின் சரியான செயல்பாட்டிற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதையும் கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதற்கு முதலாளி சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்கவில்லை என்றால், மீறல்கள் ஏற்பட்டால் பொறுப்பு அவரிடமே உள்ளது, அவருடைய துணை அதிகாரிகளிடம் அல்ல.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• நிறுவனத்தின் தரங்களுக்கு இணங்க;
• மனசாட்சியின் செயல்திறனைக் கவனித்துக் கொள்ளுங்கள் வேலை பொறுப்புகள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நினைவில் வைத்து அனைத்து விதிமுறைகளுக்கும் இணங்குதல்;
• வர்த்தக ரகசியங்கள் மற்றும் பிற தேவைகள் மீதான விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப வேலை செய்யுங்கள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது;
• நிறுவனத்தின் சொத்தின் ஒருமைப்பாட்டைக் கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;
• நிறுவனத்தில் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தல்கள் ஏற்படுவதை உடனடியாக மேலாளருக்கு தெரிவிக்கவும்.

ஒரு நிறுவன ஊழியர் மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள புள்ளிகளில் ஏதேனும் ஒன்றை மீறினால், அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கவில்லை.

தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை மீறல்களின் வகைகள்

ஒரு ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி என்பது வேறுபட்ட இயல்புடையதாக இருக்கலாம். மீறல்களை பின்வருமாறு பிரிக்கலாம் அளவுகோல்கள்:

• இடம்;
• விதிமுறைகள் மற்றும் நேரம்;
• தொகுதி;
• வடிவம்;
• வழி;
• பொருள்.

உள்ளது ஒரு பணியாளரால் மூன்று வகையான தொழிலாளர் ஒழுக்க மீறல்கள்:

• தொழில்நுட்ப, அல்லது தொழில்நுட்ப விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது;
• ஆட்சி, ஒரு ஊழியர் பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தை மீறும் போது;
• மேலாண்மை, இதில் பணியாளர் பணி நிர்வாகத்தில் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை மீறுகிறார்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல் வகைகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்திச் செயல்பாட்டின் போது ஒரு ஊழியர் குறைபாடுள்ள தயாரிப்பை உற்பத்தி செய்தால், இது ஒரு தொழில்நுட்ப ஒழுங்குமுறை குற்றமாகும். பணிக்கு வராதது நிறுவனத்தின் இயக்க நேரத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான காரணங்களை நிறுவ, நிறுவனங்கள் விசாரணைகளை நடத்தி தொடர்புடைய ஆவணங்களை சேகரிக்கின்றன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள் சட்டப்பூர்வமாக பொருளால் பிரிக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் முக்கிய மீறல்கள் பொதுவாக உள்ளனஒரு பணியாளரின் சூழ்நிலைகள் கருதப்படுகின்றன:

• காலையில் வேலைக்குத் தாமதமாகி, மதிய உணவு இடைவேளைக்குப் பிறகு, நிர்ணயிக்கப்பட்ட நேரத்திற்கு முன்பே வீட்டிற்குச் செல்கிறார்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுகிறது, இது விபத்து அல்லது விபத்துக்கு வழிவகுக்கும் (அல்லது ஏற்கனவே வழிவகுத்தது);
• வேலையில் தகாத முறையில் தோன்றும்: மது, போதை மருந்துகளின் செல்வாக்கின் கீழ், நச்சு போதை;
• வேலையைத் தவிர்க்கிறது;
• வேலைச் சொத்தை திருடுவது அல்லது வீணாக்குவது, நிறுவனத்திற்குச் சொந்தமான உபகரணங்கள் மற்றும் பிற மதிப்புமிக்க பொருட்களை சேதப்படுத்துவது மற்றும் அவரது வேலை கடமைகளை மோசமாகச் செய்வது;
• மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த அல்லது தகுதிகளின் அளவை மேம்படுத்த மறுக்கிறது (பயிற்சி);
• நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துகிறது;
• ஒழுக்கக்கேடான செயல்கள்;
• முதலாளி உத்தரவுகளை புறக்கணிக்கிறது;
• கீழ்ப்படிதலை மீறுகிறது;
• ஆர்டர்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேவைகளுக்கு வேண்டுமென்றே இணங்கத் தவறினால் அல்லது வேலை விவரம்;
• முதலாளியின் அதிகாரத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறல்கள் உள்ளன, அவை தனித்தனியாக விவாதிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் போதையில் வேலையில் தோன்றும்போது, ​​அவ்வப்போது அல்லது தொடர்ச்சியாக நாட்களைத் தவிர்ப்பது, நிறுவனத்தின் சொத்துகளைத் திருடுவது மற்றும் போலி ஆவணங்களை உருவாக்குவது போன்ற நிகழ்வுகள் இவை.

பணியாளரும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் போது ஒழுங்குமுறை குற்றங்களும் உள்ளன. நிதிப் பொறுப்பு மற்றும் ஒழுக்கக் குற்றங்கள் இரண்டு வெவ்வேறு விஷயங்கள் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. அந்த நபர் அதன் ஊழியர்களில் இருக்கும்போது நிறுவனத்திற்கு சேதம் விளைவித்தால், பணியாளருடனான பணி உறவு முடிவடைந்த பிறகு, நிதிப் பொறுப்பு எழலாம் அல்லது தொடரலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்பின்வருபவை ஒரு ஊழியர் மறுக்கும் சூழ்நிலைகள் அல்ல:

• வேலைக் கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்பில்லாத பணிகளைச் செய்யுங்கள், இது ஒரு உற்பத்தித் தேவையாக இல்லாவிட்டால் (உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் விவசாய வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது இல்லை);
• வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை (விதிவிலக்குகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட வழக்குகள் அடங்கும்);
• வேலை நடவடிக்கைகளின் போது பொது கடமைகளை நிறைவேற்றுதல்;
• கூடுதல் நேர வேலை செய்ய.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது தற்போதைய நிலைமைக்கு பணியாளர் தான் காரணம். ஒரு நபர் தனது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களால் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியாமல் போனால் (நாங்கள் மோசமான பணி நிலைமைகள் மற்றும் அமைப்பு, போதுமான தகுதிகள் பற்றி பேசுகிறோம்), இது அவரது தவறு அல்ல.

• l>

  ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான காரணங்கள் என்ன?

  தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அனைத்து காரணங்களையும் மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கலாம்.

  உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்பம்:

  • சமூக, நிறுவன, சுகாதார மற்றும் சுகாதார சூழ்நிலைகளுடன் தொடர்புடைய கடினமான பணி நிலைமைகள்;
  • கல்வியறிவற்ற வேலை அட்டவணை, வேலை அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தை மீறுதல்;
  • ஒரு பணியை முடிக்க வாய்ப்பு இல்லாமை, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைத் தீர்ப்பதற்கான நியாயம்;
  • மற்ற ஊழியர்களின் வேலைக்கு மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியம்;
  • போதிய ஊதியம், குறைந்த ஊதியம்.

  சமூக:

  • அணியில் மோசமான சூழ்நிலை;
  • ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத மரபுகளுக்கு ஏற்ப வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம்;
  • தொடர்புடைய பிரச்சினைகள் சமூக சேவைகள்;
  • சொந்த கருத்துஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சனை தொடர்பாக;
  • பொருத்தமற்ற தலைமைத்துவ பாணி;
  • கூடுதல் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் தோல்வி (உதாரணமாக, முடிக்கப்பட்ட பணிகளின் முடிவுகள் பணியாளரின் தொழில் வளர்ச்சியை எவ்வாறு பாதிக்கிறது);
  • அணியில் உருவான கருத்தை தொடர்ந்து.

  தனிப்பட்ட:

  • குடும்ப பிரச்சனைகள்;
  • மோசமான பயிற்சி, போதிய தகுதிகள் மற்றும் அறிவு இல்லாமை;
  • குணநலன்கள் மற்றும் வேலை தொழில்முறை தேவைகளுக்கு இடையே கடிதப் பற்றாக்குறை;
  • மற்றொரு வகை செயல்பாட்டிற்கு விரைவாக மாறுவதில் தொடர்புடைய சிரமங்கள்;
  • திரட்டும் திறன்கள் மற்றும் உள் இருப்புகளுடன் தொடர்புடைய சிரமங்கள்;
  • பிந்தையவரின் நியாயமற்ற நடத்தை, குறைந்த தகுதிகள், மோசமான தார்மீக குணங்கள் காரணமாக முதலாளிக்கு அனுதாபம் இல்லாதது;
  • ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை சுயாதீனமாக தீர்க்கும் பயம் (இந்த காரணி இருந்தால், பணியாளருக்கு அதிகமாக ஒதுக்கப்பட வேண்டும் வலுவான சகமற்றும் ஜோடிகளாக வேலை செய்ய ஒதுக்கவும், பொறுப்புகளில் மாற்றங்களைச் செய்யவும், மற்றொரு துறைக்கு மாற்றவும்).

  சிக்கல்களின் தோற்றத்திற்கு பங்களிக்கும் காரணிகள் குழுவுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம், தொழிலாளர் கடமைகளின் போதுமான அமைப்புடன், நடிகருடனும், முதலாளியுடனும். சில சிக்கல்களின் காரணங்களைத் தேடும்போது, ​​சூழ்நிலையின் புறநிலை மதிப்பீட்டிற்கு எல்லா சூழ்நிலைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

  அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட நாட்டில் தொழிலாளர் மீறல்கள் எவ்வாறு கையாளப்படுகின்றன

  ஜப்பானில், நிறுவனங்களில் பணி செயல்முறை மிகவும் தனித்துவமான முறையில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும் சில விதிகள் இங்கே கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு 1 நிமிடம் தாமதமாக வந்தாலும் (!) அபராதம் விதிக்கப்படும். ஒரு ஊழியர் தாமதமாக வந்தால், அவர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுதுகிறார், அதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுகிறார். ஒரு நபர் பல முறை தாமதமாகிவிட்டால், 1 நிமிடம் கூட, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அவருக்கு அபராதம் விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதன் அளவு தொகைக்கு சமம் ஊதியங்கள்ஒரு நாளில். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதம் $ 100 க்கும் அதிகமாக இருக்கலாம்.

  பணியாளர்கள் தாங்கள் பணிக்கு வந்த நேரத்தை பதிவு செய்ய வேண்டும். இதற்கு சிறப்பு காகித துண்டுகள் மற்றும் சாதனங்கள் உள்ளன. ஜப்பானில் உள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறுவதைக் கொண்டாடுகிறார்கள், அந்த நேரத்தில் கணினிகள் இயக்கப்படும் மற்றும் அணைக்கப்படும். ஒரு ஊழியர் எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலை நாளில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால் (இயற்கையாகவே, தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் கூட கருதப்படுவதில்லை), இதுவும் பதிவு செய்யப்படுகிறது.

  மதிய உணவு இடைவேளை 1 மணி நேரம் நீடிக்கும். குறிப்பிட்ட நேரத்தை மீறினால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. ஒருவர் மதிய உணவிற்கு தேவையானதை விட அதிக முறை சென்றால், அவர் ஒரு சிறப்பு பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டார் மற்றும் நிலைமை மேலாளருக்கு தெரிவிக்கப்படுகிறது.

  ஜப்பானில் உள்ள நிறுவனங்கள் செய்திகள் மற்றும் மின்னஞ்சல்களை அனுப்புவதில் மிகவும் கடுமையான கட்டுப்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளன. பணியாளர் கடிதம் ஒரு சிறப்பு காப்பகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது, மேலும் நிர்வாகம் அதை எந்த நேரத்திலும் பார்க்கலாம். கூடுதலாக, ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் நிறுவன உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட கணினிகளின் திரைகளின் ரகசியப் படங்களை (ஸ்கிரீன்ஷாட்கள்) எடுப்பதை உள்ளடக்கிய ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துகின்றன. பெறப்பட்ட அனைத்து படங்களும் சேவையகங்களில் சேமிக்கப்படும். உள்வரும் மற்றும் வெளிச்செல்லும் கடிதங்களுக்கும் இதுவே செல்கிறது. ஜப்பானிய துணை அதிகாரிகளுக்கு, மேலாளருக்கு படிக்க உரிமை உண்டு என்பது விதிமுறை வணிக மடல், பணியாளருக்கு அனுப்பப்பட்டது, பின்னர் மட்டுமே அதை பணியாளருக்கு மாற்றவும். கம்பி ஒட்டு கேட்கும் பணி நடந்து வருகிறது தொலைபேசி உரையாடல்கள், இதில், நிச்சயமாக, ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட உரையாடல்களை அனுமதிக்க மாட்டார்கள். IN வேலை நேரம்துணை அதிகாரிகள் பிரத்தியேகமாக வணிக பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்தலாம்.

  ஜப்பானில் உள்ள நிறுவனத் தொழிலாளர்கள் மிகவும் ஒழுக்கமானவர்கள். மேலும், அவர்கள் ஒரு வேலை நாளுக்குப் பிறகு விருப்பத்துடன் தங்கலாம் மற்றும் தங்கள் சொந்த முயற்சியில் விடுமுறை நாளில் வெளியே செல்லலாம். துணை அதிகாரிகளின் தரப்பில் இத்தகைய நடவடிக்கைகள், நிச்சயமாக, நிர்வாகத்தால் ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன, மேலும் சர்ச்சைக்குரியதாக இருந்தால் அல்லது மோதல் சூழ்நிலைகள்பணியாளர் பெற்ற "புள்ளிகளை" முதலாளிகள் நினைவில் கொள்கிறார்கள். இந்த விஷயம் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனத்தில் மேலும் முன்னேற்றம் குறித்தும் இருக்கலாம்.

  ஒரு துணை அதிகாரி தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காக பகலில் வேலையை விட்டு வெளியேற வேண்டும் என்றால், இந்த சிக்கலை இரண்டு அல்லது மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே நிர்வாகத்துடன் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும், மேலும் தகுந்த அனுமதியைப் பெற வேண்டும். நிச்சயமாக, பின்னர் பணியாளர் தளத்தில் இல்லாத நேரம் வேலை செய்ய வேண்டும்.

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு, நடைமுறையில் விடுமுறைகள் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இல்லை. பெரும்பாலும் ஊழியர்கள், நோய்வாய்ப்பட்டால், வேலைக்குச் சென்று தங்கள் வேலைக் கடமைகளைச் செய்கிறார்கள். ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட நபர் வேலைக்கு வர முடியாவிட்டால், அவர் ஒரு மருத்துவ சான்றிதழை வழங்க வேண்டும், அது அவரது சம்பளத்தில் ஒரு பகுதியைப் பெற உதவும் (60% க்கு மேல் இல்லை). முதலாளிகள் அடிக்கடி நோய்வாய்ப்பட்ட நபரை அழைத்து, அந்த நேரத்தில் ஊழியர் எங்கே இருக்கிறார் என்பதைச் சரிபார்க்கிறார்கள். ஒரு வேளை அந்த ஊழியர் நிர்வாகத்தை ஏமாற்றி விடுமுறையில் சென்றிருப்பாரா?

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் தினசரி வழக்கம் மற்றும் பழக்கவழக்கங்களை உன்னிப்பாகப் பார்ப்பது தவிர்க்க முடியாமல் முடிவுக்கு வழிவகுக்கிறது: ஊழியர்கள் நீண்ட நேரம் முழுமையாக ஓய்வெடுக்க முடியாது, அல்லது அவ்வாறு செய்ய அவர்களுக்கு வாய்ப்பு இல்லை.

  ரஷ்யாவில் என்ன நடக்கிறது? காலை தேநீருடன் தொடங்குகிறது. மக்கள் சக ஊழியர்களுடன் செய்திகளைப் பற்றி விவாதிக்கிறார்கள், பின்னர் தயக்கத்துடன் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றத் தொடங்குகிறார்கள். எல்லாம் நன்றாக இருக்கும், ஆனால் வேலை நேரம் பற்றிய முழுமையான பகுப்பாய்வுக்குப் பிறகு, வல்லுநர்கள் சில முடிவுகளை எடுத்தனர். நிறுவன ஊழியர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட விஷயங்களில் சுமார் 50% நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள்: வேடிக்கை, தொடர்பு, தேநீர் அருந்துதல். இது நியதியா? மேலாளர் தனது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வேலைக்கு பணம் செலுத்துகிறார் என்று நம்புகிறார், மேலும் அவர்கள் திறம்பட வேலை செய்கிறார்கள் என்று ஊழியர்கள் நம்புகிறார்களா? அதிக சம்பளத்துடன் வேலை தேடுவது நல்லது அல்லவா, சம்பளம் பணியாளரின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால், அதிக பணம் பெறுவது, ஆனால் அதே நேரத்தில் வியாபாரத்தில் தன்னை முழுமையாக அர்ப்பணிப்பது நல்லது அல்லவா?

  தாமதமாக வருவது மிகவும் பொதுவான சூழ்நிலை. நிச்சயமாக, சில நேரங்களில் இது நல்ல காரணங்களுக்காக நடக்கும், ஆனால் தவறவிட்ட நேரத்தை ஏன் ஈடுசெய்யக்கூடாது? இந்த நேரத்தில், நம் நாட்டில் உள்ள பல நிறுவனங்களில் நீங்கள் பின்வரும் படத்தைக் காணலாம்: ஊழியர்கள் விளையாடுகிறார்கள் கணினி விளையாட்டுகள், தீவிரமான செயல்பாட்டின் தோற்றத்தை உருவாக்குகிறது. ஒரு ஊழியர் சொலிடர் விளையாடுவது, கேம் விளையாடுவது அல்லது திரைப்படம் பார்ப்பது போன்றவற்றில் ஆர்வமாக இருக்கலாம். திடீரென்று ஒரு நபர் நிர்வாகம் தன்னைப் பார்த்துக் கொண்டிருப்பதை உணர்ந்தால், அவர் உடனடியாக பணிப் பக்கம் அல்லது ஆவணத்திற்கு மாறுகிறார். அதே நேரத்தில், எந்தவொரு முதலாளியும் கடினமான வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளில் பணியாளரின் இடத்தைப் பிடிப்பது நல்லது என்பதை உணர்ந்து கொள்ள வேண்டும், மேலும் சில சமயங்களில் குழுவில் பணி செயல்முறை மற்றும் காலநிலையை மேம்படுத்த முன்னேற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும்.

  ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு என்ன அபராதங்கள் விதிக்கப்படலாம்

  ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க, ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் ஊழியர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், மேலும் விதிகளை முன்கூட்டியே அறிந்து கையொப்பமிட வேண்டும். தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு முன், பணியாளர் தேவைகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களைப் படிக்கிறார். தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் அதன் மீறலுக்கு பொறுப்பு உள்ளது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் அபராதங்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முதலாளிக்கு முழு அதிகாரம் உள்ளது. இது அனைத்தும் அடிபணிந்தவர் செய்த செயல் எவ்வளவு தீவிரமானது என்பதைப் பொறுத்தது.

  ஒழுங்குப் பொறுப்பைத் தொடங்குவதற்கான கட்டாய நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு.

1. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களில் பணியாளர் உண்மையில் குற்றம் சாட்ட வேண்டிய சூழ்நிலையும் அடங்கும். ஊழியர் தவறு செய்யவில்லை என்றால், அவருக்கு எதிரான தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்கு தடைகள் சாத்தியமற்றது. ஒரு உதாரணம் தருவோம்: விற்பனையாளர் ஒரு தொலைபேசியை விற்றார், அதில் வாங்குபவர் மறைக்கப்பட்ட குறைபாட்டைக் கண்டுபிடித்தார், மேலும் கடையின் நிர்வாகி துணைக்கு எதிராக அபராதம் விதித்தார். விற்பனையாளர் மறைக்கப்பட்ட குறைபாடுகளைப் பற்றி அறிந்திருக்க முடியாது என்பதால், நிர்வாகத்தின் தரப்பில் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் தவறானவை.
2. பணியாளர் பொறுப்புக்கான மற்றொரு கட்டாய நிபந்தனை வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் ஆகும். நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகள் மற்றும் ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கடமைகளைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் பணி ஒப்பந்தம். ஒரு ஊழியர் ஆட்சியை மீறினால், மோசமான நம்பிக்கையில் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றினால், அல்லது போதையில் நிறுவனத்திற்கு வந்தால், அவர் ஒழுக்கத்தை மீறினார்.

மேலே உள்ள நிபந்தனைகளில் ஏதேனும் ஒன்று இல்லாவிட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது எதுவும் இல்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்குகிறது இரண்டு வகையான ஒழுங்கு பொறுப்புஊழியர்கள். இது:

• பொது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகிறது;
• சிறப்பு, சில குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கு ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 கூறுகிறது, பின்வருவனவற்றைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு அதிகாரம் உள்ளது ஒழுங்கு தடைகள்:

• கருத்துகள்;
• கண்டித்தல்;
• சில காரணங்களின்படி பணிநீக்கம்.

கருத்துநிறுவன ஊழியருக்கு விரும்பத்தகாத விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது. ஆனால், அவர் மற்றொரு குற்றத்தைச் செய்தால், இது நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை நிரந்தரமாக மீறுவதாக மேலாளரால் கருதப்படலாம்.

திட்டுதொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது மிகவும் கடுமையான தண்டனையாகும்.

மிகவும் தீவிரமான நடவடிக்கை ஆகும் பணிநீக்கம்தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக. நிறுவனத்தின் சாசனத்தை மொத்தமாக மீறும், வேலை செய்யும் இடத்தில் ஒழுக்கக்கேடான நடத்தை அல்லது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறிய பணியாளருக்கு இது பொருந்தும்.

ஒரு குற்றம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஒரே ஒரு தண்டனையை வழங்குவது முக்கியம். ஒன்று அல்லது மற்றொரு ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்த ஒரு ஊழியருக்கு எதிரான சில நடவடிக்கைகள் குறித்து சட்டமன்ற மட்டத்தில் கூறப்படுவதும் கவனிக்கத்தக்கது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான கூடுதல் அபராதங்கள் நிறுவனத்தின் உள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட முடியாது. அதற்கான சேகரிப்பு கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் அமைப்பின் விதிகளில் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பண அபராதம் விதிக்க மேலாளருக்கு உரிமை இல்லை என்பது குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல.

ஒரு ஊழியர் தனது வேலைக் கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது மோசமான நம்பிக்கையுடன் அவற்றைச் செய்யவில்லை என்றால், நிர்வாகம் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஒழுங்கு நடவடிக்கையை அந்த நபருக்குப் பயன்படுத்தலாம் - தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் அல்லது கண்டித்தல். ஒரு வகையான அல்லது மற்றொரு நடவடிக்கைகளை எடுப்பதற்கான முடிவு நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனர் மற்றும் கீழ் பணிபுரியும் துறையின் நிர்வாகத்திடம் உள்ளது, அதன் பங்கில் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மீறப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்குகிறது இது). சில வகை பணியாளர்கள் தொடர்பாக, பிற அபராதங்களும் விதிக்கப்படலாம் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 189 மற்றும் 192 - தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்).

பணியாளரால் ஏற்படும் சேதத்திற்கு சமமான ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய பணியாளரிடமிருந்து மீட்பதற்கான உரிமையும் முதலாளிக்கு உள்ளது. இருப்பினும், இது ஒரு மாத காலத்திற்கு பணியாளரின் சம்பளத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 238, 241, 248).

ஒழுங்குமுறை குற்றங்கள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இவை:

1. ஒரு முறை மொத்த மீறல்தொழிலாளர் கடமைகள்: வருகையின்மை (தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்), போதை நிலையில் நிறுவனத்தில் தோற்றம், ஒரு மாநிலத்தின் இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், உத்தியோகபூர்வ அல்லது வணிக இயல்பு, பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல் தொழிலாளர் செயல்பாடு. இங்கே மேலாளருக்கு எந்தவொரு அனுமதியையும் விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய கூட உரிமை உண்டு.

2. நல்ல காரணமின்றி வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி. எடுத்துக்காட்டாக, தாமதமாக வருவது போன்ற ஒரு குற்றத்தைப் பற்றி இங்கே பேசுகிறோம். நீங்கள் ஒரு மேலாளராக இருந்தால், நினைவில் கொள்ளுங்கள்: முதல் முறையாக குற்றம் செய்யப்பட்டிருந்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. முதலாளி கண்டிக்கலாம், மேலும் அந்த நபர் மீண்டும் குற்றத்தைச் செய்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு கண்டிப்பு. ஒரு குற்றம் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81, பத்தி 5);

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது ஏன் ஏற்படக்கூடும் என்பதற்கான நல்ல காரணங்களைப் பற்றி சில வார்த்தைகளைச் சொல்வது மதிப்பு, இவை:

• நோய் நிலை (பணியாளர் ஒரு சான்றிதழ் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்க வேண்டும்);
• அரசாங்க முகவர் அல்லது சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களுக்கு சம்மன்கள் (பணியாளரின் வார்த்தைகளை உறுதிப்படுத்தும் சம்மன் அல்லது பிற ஆவணத்தை வழங்குவது அவசியம்);
• மக்களுக்கு உதவி வழங்குதல், ஒரு ஊழியர் அவருக்குச் சொந்தமான சொத்தை சேமித்தல் அல்லது பொதுப் பயன்பாட்டில் இருப்பது;
• பொது அல்லது அரசாங்க இயல்புடைய செயல்பாடுகள் (உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் நீதிமன்ற விசாரணையில் ஜூரியாக பங்கேற்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குத் தடைகள், எடுத்துக்காட்டாக, ஆஜராகாததற்கு, அவருக்குப் பயன்படுத்த முடியாது);
• மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு காரணமாக வேலை செய்யும் இடத்திற்குச் செல்ல இயலாமை.

3. சரக்குப் பொருட்களுக்குப் பொறுப்பான ஒரு பணியாளரின் குற்றச் செயல்களை உறுதி செய்தல். இந்த வழக்கில் தண்டனை நடவடிக்கைகள் ஏதேனும் இருக்கலாம், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 7 இன் படி). இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிதிப் பொறுப்பை ஏற்கும் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே அபராதம் விதிக்கப்படும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு காசாளர், ஒரு கடைக்காரர். ஊழியர்களின் செயல்களால், நிர்வாகம் அவர்கள் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கும்போது, ​​தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் அபராதங்கள் பொருத்தமானவை.

4. கிளையின் தலைவர் (பிரதிநிதி அலுவலகம்), அமைப்பின் துணைத் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் எடுக்கப்பட்ட நியாயமற்ற முடிவு. இத்தகைய சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் எந்தவொரு அபராதமும் பொருத்தமானது. நீங்கள் வெளியேற முடிவு செய்திருந்தால், முதலில் ஒரு காரண-விளைவு உறவைக் கண்டறிய வேண்டும். பொறுப்புள்ள நபர்களின் நியாயமற்ற முடிவின் காரணமாக அமைப்புக்கு இழப்புகள் மற்றும் சேதங்கள் ஏற்பட்டுள்ளன என்பதை நீங்கள் உறுதி செய்ய வேண்டும். மேலும், அத்தகைய முடிவு எடுக்கப்பட்டால், ஆனால் எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தவில்லை என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் தரை - பத்தி 9) பயனற்ற வேலை மற்றும் நேர்மையற்றது. கடமைகளை நிறைவேற்றுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

5. ஒரு கிளையின் தலைவர் (பிரதிநிதி அலுவலகம்) அல்லது ஒரு அமைப்பின் துணைத் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறல். நிர்வாகம் நிறுவனத்திற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்தியிருந்தால் அல்லது ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவித்தால் அது நிகழ்கிறது. உத்தியோகபூர்வ அதிகாரத்தை மீறுவது, சுயநல நோக்கங்களுக்காக அதைப் பயன்படுத்துவது, உரிமம் இல்லாமல் பொருட்களை வெளியிடுவது மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுவது பற்றி நாங்கள் இங்கு பேசுகிறோம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட ஏதேனும் அபராதம் இருக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 10, கட்டுரை 81).

6. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஒரு ஊழியர் தவறான ஆவணங்களை சமர்ப்பித்தல். இந்த சூழ்நிலையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் 11 வது பத்தியின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ஆனால் ஒரு ஊழியர் தவறான கல்வி டிப்ளோமாவை வழங்கினால், இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்யத் தேவையில்லை, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறை

மேலாளர் தனது சொந்த விருப்பப்படி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதத்தை தேர்வு செய்கிறார். அதே நேரத்தில், முதலாளிக்கு ஒன்று அல்லது மற்றொரு தண்டனையை பயன்படுத்தாமல், கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு வாய்மொழியாக அதிருப்தியை வெளிப்படுத்த உரிமை உண்டு.

படி 1.நாங்கள் ஒரு குற்றச் செயலை உருவாக்குகிறோம்ஐபிலினரி குற்றம்

ஒரு ஊழியர் குற்றம் செய்திருந்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை (இரண்டு பிரதிகள்) மீறுவது குறித்த அறிக்கையை உருவாக்குவது அவசியம். இந்த நிகழ்வுக்கு பணியாளரின் நேரடி மேலதிகாரி பொறுப்பு. இரண்டு சாட்சிகள் ஆஜராக வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையை முடிவு செய்ய மேலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நகலை மூத்த நிர்வாகத்திற்கு சமர்ப்பிக்கிறார். ஊழியர் சட்டத்தின் இரண்டாவது நகலைப் பெறுகிறார். சட்டத்தின் வடிவம் மற்றும் அதன் தயாரிப்புக்கு பொறுப்பான நபர்கள் அமைப்பின் உள் ஒழுங்குமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

படி 2.ஊழியரிடம் விளக்கம் கேட்கிறோம்

அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை ஏன் செய்தார் என்பதை விளக்க ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எழுதப்பட்ட வடிவம்இந்த விஷயத்தில் இது விரும்பத்தக்கது, ஏனெனில் உண்மை பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் ஒரு ஆவணத்தை வரைய மறுத்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயல் இதை பிரதிபலிக்க வேண்டும். எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்குவதற்கான காலக்கெடு இரண்டு நாட்கள் ஆகும்.

விளக்கமளிக்கும் ஆவணத்தை எழுத மறுப்பது பணியாளரை பொறுப்பு மற்றும் தவறான நடத்தைக்கான தண்டனையிலிருந்து விடுவிக்காது என்பதை நினைவில் கொள்க. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயல் விளக்கக் குறிப்பில் இணைக்கப்பட வேண்டும். பணியாளரின் நேரடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது பற்றிய அறிக்கையும் தேவைப்படுகிறது. இந்த ஆவணங்கள் அனைத்தும் அபராதம் குறித்து முடிவெடுக்க உயர் அதிகாரிகளிடம் ஒப்படைக்கப்படுகின்றன.

படி 3.அபராதம் விதிக்க உத்தரவிடுகிறோம்

உயர் நிர்வாகம் ஒழுக்காற்று குற்றத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் கவனமாக ஆய்வு செய்ய வேண்டும், அனைத்து ஆவணங்களையும், பின்னர் மட்டுமே தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான உத்தரவை வெளியிட வேண்டும், அதற்கு நிலையான மாதிரி இல்லை. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான விண்ணப்பத்திற்கு ஒரே ஒரு வகை மாதிரி உள்ளது. 2004 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளியியல் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட எண் T-8 மற்றும் எண் T-8a ஆகியவற்றின் படி இந்த ஆவணம் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், ஒழுங்குமுறை குற்றம் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதம் பற்றிய தகவல்களை ஆவணத்தில் வைத்திருப்பது கட்டாயமாகும். அதற்கான விதிமுறைகள் அதனுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

சேகரிப்புக்கான ஆர்டரில் நிறுவன நிர்வாகம், கட்டமைப்புத் துறையின் நிர்வாகம் (குற்றமிழைக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரியின் நேரடி உயர் அதிகாரி) மற்றும் மனித வளத் துறையின் நிர்வாகத்தின் விசாக்கள் இருக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மை ஊழியரின் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்படவில்லை (ஒரே விதிவிலக்கு பணிநீக்கம் ஆகும்). உத்தரவின் நகலை துணை அதிகாரியின் தனிப்பட்ட கோப்பில் தாக்கல் செய்யலாம். மூன்று நாட்களுக்குள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தண்டனையின் வரிசையை பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்துவது முக்கியம். பணியாளர் ஆவணங்களில் கையொப்பமிட வேண்டும்.

தண்டனைக்கு ஒரு நியாயமான நியாயம் அவசியம் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம், மேலும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையானது குற்றத்தின் தீவிரத்தை ஒத்திருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்களின் விண்ணப்பம்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குத் தடைகள் குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படாது. இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட அல்லது விடுமுறையில் இருந்த நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை. பணியாளர் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய காலமும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. ஒரு குற்றத்திற்கான ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் தருணத்திலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு மேற்கொள்ளப்பட முடியாது என்பது முக்கியம்.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்புகளால் தணிக்கைகள் மற்றும் ஆய்வுகள் (தணிக்கை, நிதி) நடத்தும் போது, ​​இந்த காலம் அதிகரிக்கிறது மற்றும் இரண்டு ஆண்டுகள் ஆகும் (குறிப்பிட்ட காலத்தை மீறுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது). இந்த காலகட்டத்தில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை.

ஒரு நிறுவன ஊழியர் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது தனிப்பட்ட தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்வதில் நிபுணத்துவம் பெற்ற அமைப்புகளைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அபராதம் விதிக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193). அபராதம் அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு, ஒரு வருடத்திற்குள் புதியது ஊழியருக்கு வழங்கப்படாவிட்டால், இந்த நபருக்கு ஒன்று இல்லை என்று கருதப்படுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளுக்கு இணங்க அபராதத்தை நீக்க மேலாளருக்கு முழு அதிகாரம் உள்ளது (அவரது சொந்த விருப்பப்படி).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே அகற்றுவது எப்படி

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் படி, ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது போதுமான திறனில் அவற்றைச் செய்தால், நிர்வாகம் சில நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் அவரை தண்டிக்க முடியும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக முதலாளி ஒரு துணைக்கு கண்டனம் செய்தாலோ அல்லது கண்டித்தாலோ, பின்னர் அவர்கள் இரண்டு காட்சிகளின் கீழ் அகற்றப்படலாம்:

• தானாகவே, தொழிலாளர் கடமைகளை மீறியதற்காக அபராதம் விதிக்கப்பட்ட ஒரு வருடத்திற்குள் பணியாளர் புதிய குற்றங்களைச் செய்யவில்லை என்றால்;
• அட்டவணைக்கு முன்னதாக, ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் காலம் இன்னும் காலாவதியாகாத நிலையில், நேரடி மேலதிகாரிகள் அல்லது ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு, கீழ்நிலை அல்லது நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியின் கோரிக்கைக்கு இணங்க.

முன்கூட்டியே தானாகவே ரத்து செய்யப்பட்டால், பணியாளர் ஆவணங்கள் தேவையில்லை. கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக அது ரத்து செய்யப்பட்டால், ஒரு முடிவை முறைப்படுத்த வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதம் முன்கூட்டியே நீக்கப்படும்போது வரையப்பட்ட ஆவணத்தில், அபராதம் விதிக்கப்பட்ட உத்தரவின் தரவைக் குறிப்பிடுவது அவசியம் (நாங்கள் தேதி மற்றும் எண்ணைப் பற்றி பேசுகிறோம்). தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையை முன்கூட்டியே அகற்றுவது, எந்தக் கட்சி தொடங்கப்பட்டது என்பதைப் பொறுத்து வெவ்வேறு வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படலாம்.

முதலாளியின் முயற்சியில்

முதலாளி அபராதத்தை நீக்க முடிவு செய்து, கையொப்பத்துடன் இலவச வடிவத்தில் தொடர்புடைய ஆர்டரை எழுதுகிறார். அடுத்து, பணியாளர் ஆவணத்தைப் படித்து, அதில் தனது கையொப்பத்தையும், தெரிந்த தேதியுடன் சேர்த்து விடுகிறார். பணியாளர்களுக்கான உத்தரவுகளின் சிறப்பு இதழில் ஆர்டரைப் பதிவு செய்வது அவசியம். ஆகஸ்ட் 25, 2010 எண் 558 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கலாச்சார அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் 19 வது பத்தியின் படி ஆவண சேமிப்பு காலம் 5 ஆண்டுகள் ஆகும்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதத்தை நீக்குவதற்கான முன்முயற்சி ஒரு ஊழியரிடமிருந்து வந்தால், அவர் மேலாளரிடம் ஒரு விண்ணப்பத்தை வரைய வேண்டும். ஆவணம் எழுதப்பட்ட அல்லது அச்சிடப்பட்ட வடிவத்தில் தயாரிக்கப்படலாம். விண்ணப்ப படிவம் இலவசம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், தண்டனையை உயர்த்துவதற்கான நோக்கத்தை அது கூறுகிறது. அடுத்து, ஆவணம் பத்திரிகையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, மேலும் மேலாளர் துணை கோரிக்கையை நிறைவேற்ற ஒப்புக்கொண்டால், அவர் ஒரு சிறப்பு உத்தரவை வெளியிடுகிறார்.

உடனடி மேலாளர் அல்லது ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில்

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக மேலாளர் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை நீக்குவதற்கு, குற்றவாளியின் கீழ்நிலை அதிகாரியின் நேரடி உயர் அதிகாரி ஒரு மனுவை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். நிறுவனத்திற்கு ஒரு தொழிற்சங்கம் அல்லது பிற பிரதிநிதி அமைப்பு இருந்தால், பணியாளருக்கு எதிரான அபராதத்தை நீக்குவதற்கு தலைவர் நிர்வாகத்திடம் கோரிக்கையை சமர்ப்பிக்கலாம். ஆவணத்தின் வடிவம் விருப்பமானது, ஆனால் அது விண்ணப்பத்திற்கான காரணங்களையும் குறிக்க வேண்டும். முதலாளி ஒப்புக்கொண்டால், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள்: நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து எடுத்துக்காட்டுகள்

எடுத்துக்காட்டு 1. பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதால் நிறுவனத்திற்கு நஷ்டம் ஏற்பட்டது

என்ன தகராறு? பங்குதாரர் நிறுவனம் கூட்டு-பங்கு நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு எதிராக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு நன்மைகளை வழங்குவதால் ஏற்படும் இழப்புகளுக்கு இழப்பீடு கோரி வழக்கு தொடர்ந்தது. பணியமர்த்துபவர் பணிக்கு வராத மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ததற்காக சில துணை அதிகாரிகளை பணிநீக்கம் செய்தார், மேலும் பலன்களை வழங்கினார். நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது மற்றும் நிறுவனத்திற்கு பொருள் தீங்கு விளைவிக்கும் என்று பங்குதாரர் கருதினார்.

நீதிமன்றம் என்ன முடிவு செய்தது? முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் வாதியின் கூற்றுகளை ஓரளவு திருப்திப்படுத்தும் வகையில் தீர்ப்பளித்தது. நிறுவனத்தின் தலைவர் பங்குதாரர்களுக்கு இழப்புகளுக்கு ஈடுசெய்ய வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருந்தார். வழக்கில் மீதமுள்ள கோரிக்கைகள் திருப்தியடையவில்லை. மேல்முறையீட்டு நடுவர் நீதிமன்றம் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவை ரத்து செய்தது மற்றும் நிறுவனத்தின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய மறுத்தது. யூரல் மாவட்டத்தின் நடுவர் நீதிமன்றமும் இதை ஒப்புக்கொண்டது.

எடுத்துக்காட்டு 2. மூலம் நீக்கம் விருப்பத்துக்கேற்பஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை விலக்குகிறது

என்ன தகராறு? ஒரு மாநில ஒற்றையாட்சி அமைப்பின் தலைவர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 ஆல் வழிநடத்தப்பட்டு, எரிபொருள் டேங்கர் ஓட்டுநரை இல்லாததற்காக பணிநீக்கம் செய்தார். ஆனால் ஒரு மாதத்திற்கு முன்பு, கீழ்படிந்தவர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தனர் - ஊழியர் ஒரு ஆவணத்தை எழுதி நிறுவனத்தின் மனித வளத் துறைக்கு சமர்ப்பித்தார். நபர் ஒரு அறிக்கையை எழுதிய பிறகு, அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்று நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழைப் பெற்றார். அதே நேரத்தில், மேலாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயலை வரைந்தார், அதன்படி கீழ்படிந்தவர் பணியிடத்தில் இல்லை. முதலாளி பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ நியாயத்தை கோரினார், பிந்தையவர் மறுத்துவிட்டார் மற்றும் பணிக்கு வராததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். பணியாளரின் பணி புத்தகம் சரியான நேரத்தில் வழங்கப்பட்டது.

கட்டாய இயலாமை காலத்தில் பெறாத சம்பளத்தை நிறுவனத்திடமிருந்து மீட்டெடுக்க ஊழியர் வழக்கு தொடர்ந்தார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை மாற்றவும், தார்மீக சேதங்களுக்கு அவருக்கு இழப்பீடு வழங்கவும் ஊழியர் கோரினார்.

நீதிமன்றம் என்ன முடிவு செய்தது? முதல் நிகழ்வு கோரிக்கைகளை பூர்த்தி செய்ய மறுத்தது, ஆனால் மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம் இதை சட்டப்பூர்வமாக கருதவில்லை. இது சம்பந்தமாக, செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் உள்ள நகர நீதிமன்றத்தால் ஒரு மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு வழங்கப்பட்டது, மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் கோரிக்கைகள் இறுதியில் திருப்தி அடைந்தன.

எடுத்துக்காட்டு 3: ஒரு முதலாளி தனது ஊழியர்களின் வேலை நேரத்தை துல்லியமாக பதிவு செய்ய வேண்டும்

வேலை நேர பதிவு அமைப்பில் உள்ள தகவல்கள் கணக்கியல் தாள்களில் உள்ள தரவுகளுடன் முரண்பட முடியாது. ஒரு ஆதாரத்தில் ஒரு தகவல் இருந்தால், மற்றொன்று - முற்றிலும் வேறுபட்டது, மேலாளர் பணியாளரின் வருகையின் உண்மையை நிரூபிக்க முடியாது. மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் இந்த பிரச்சினையில் உறுதியான முடிவை எடுக்க முடியவில்லை.

என்ன தகராறு? கல்வித் துறையில் உள்ள நிறுவனங்களில் ஒன்றின் ஊழியர், துறைத் தலைவர் பதவியை வகித்தவர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் கீழ் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 12 முதல் 18 மணி நேரம் வரையிலான காலப்பகுதியில் பல நாட்களுக்கு கீழ்படிந்தவர் வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லை என்று மேலாளர் கருதினார். இந்தத் தகவல் தானியங்கு பாஸ் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் தரவு மற்றும் ரெக்டரின் உள் குறிப்புகள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. அதே நேரத்தில், பணியாளரே பணிக்கு வராததை ஒப்புக் கொள்ளவில்லை மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தல், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு ஊதியம் வழங்குதல் மற்றும் நிர்வாகத்தின் தரப்பில் சட்டவிரோதமான அபராத நடவடிக்கையை அங்கீகரித்தல் ஆகியவற்றுக்கான கோரிக்கையுடன் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்தார்.

மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் பிரீசிடியம் வழக்குப் பொருட்களை கவனமாக ஆய்வு செய்து, முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றத்திற்கு மறு ஆய்வுக்கு அனுப்பியது. வழக்குரைஞர் ஆஜராகாததாகக் குற்றம் சாட்டப்பட்ட சில நாட்களில், தானியங்கி அமைப்புபாஸ் கட்டுப்பாடு வேலை செய்யவில்லை. ஆனால் வழக்குப் பொருட்களில் நேரத் தாள்கள் இருந்தன, அவை வாதியால் கையொப்பமிடப்பட்டன, இது சர்ச்சைக்குரிய நாட்களில் வேலை செய்யும் இடத்தில் அவர் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தியது. துறைத் தலைவரைத் தவிர, பிற பொறுப்புள்ள நபர்களும் அறிக்கை அட்டைகளில் கையெழுத்திட்டனர், எனவே நீதிமன்றம் அவற்றை ஆதாரமாக ஏற்றுக்கொண்டது.

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களை எவ்வாறு அகற்றுவது

இது பொருளாதார, சட்ட, உளவியல் முறைகள்நிறுவனத்தில் ஒழுங்கு மேலாண்மை.

பொருளாதார முறைகள் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு சூழலை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகின்றன, இது ஊழியர்களுக்கு பொருள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் சமூக ரீதியாக தங்களை உணருவதற்கும் வாய்ப்பளிக்கிறது.

ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்கள் பணிபுரியும் ஒரு நெருக்கமான குழுவை ஒழுங்கமைப்பதை உளவியல் முறைகள் சாத்தியமாக்குகின்றன: அவர்கள் முரண்படுவதில்லை, வெற்றிகரமாக மற்றும் கூட்டாக நிறுவனம் நிர்ணயித்த இலக்குகளை அடைகிறார்கள்.

சட்ட முறைகள் (வற்புறுத்தல், வற்புறுத்தல், ஊக்கம்) தங்கள் உழைப்பு கடமைகளை நல்ல நம்பிக்கையுடன் செய்யும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்கள் தொடர்பாக பயன்படுத்தப்படலாம்.

நம்பிக்கை - முக்கிய வழி, இது ஒழுக்கத்தை திறம்பட நிர்வகிக்க விரும்பும் மேலாளர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. திறமையான வற்புறுத்தலின் உதவியுடன், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை மனசாட்சிப்படி நிறைவேற்றுவதை நீங்கள் ஒரு துணை அதிகாரியிடமிருந்து அடையலாம்.

எதை பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்உங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள்? முதலில்:

• பாதுகாப்பு விதிமுறைகள் பற்றி;
• வேலை மற்றும் வேலை நடவடிக்கைகளில் நடத்தை தரநிலைகள் மீது;
• நிறுவனத்தின் முக்கிய விதிகள் பற்றி.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குமுறைகளில் உள்ள தேவைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். உள் வேலை நடைமுறைகளை நீங்கள் ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்த வேண்டும், மேலும் அவர்கள் கண்டிப்பாக அவற்றைப் பின்பற்ற வேண்டும். நீங்கள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரையலாம், அதில் முன்னிலைப்படுத்தலாம் முக்கிய புள்ளிகள்ஒழுங்கு குறியீடு. பல காரணங்களுக்காக இதைச் செய்வது மதிப்பு. உங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள:

• நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்க, நீங்கள் தீர்க்கமான நடவடிக்கைகளை எடுக்க தயாராக இருப்பீர்கள்;
• எந்தவொரு மீறலுக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிகள் பொறுப்பாவார்கள்;
• தண்டனையின் தீவிரம் குற்றத்தின் அளவிற்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாகும்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதத்துடன் நீங்கள் உடன்படவில்லை என்றால், முடிவை சட்டமன்ற மட்டத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

இது சம்பந்தமாக, உங்களுக்குத் தேவை உங்கள் ஊழியர்களுக்கு விளக்கவும்:

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு எப்படி, என்ன அபராதம் விதிக்கப்படும்;
• என்ன அபராதங்கள் விதிக்கப்படும் மற்றும் அவற்றை அகற்றுவதற்கு என்ன நிபந்தனைகள் உள்ளன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதைத் தடுக்க ஊக்க முறைகளை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது

எந்தவொரு நிறுவனமும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு அபராதம் விதிக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஆனால் தரமான வேலைக்காக ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கவும். ஒரு மேலாளராக, சிறந்த பணியாளருக்கு விருது வழங்க உங்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது:

• டிப்ளமோ;
• போனஸ்;
• மதிப்புமிக்க பரிசு.

மேலும் நீங்கள் அவரை தொழிலில் சிறந்தவர் என்ற பட்டத்திற்கு பரிந்துரைக்கலாம்.

கூடுதலாக, தரமான வேலையைச் செய்யும் ஊழியர்களுக்கு, நிறுவனத்திற்கு நன்மைகள் இருக்கலாம்: போர்டிங் ஹவுஸிற்கான பயணங்களுக்கு முழு அல்லது பகுதி கட்டணம், அடமானங்களை செலுத்துவதற்கான உதவி மற்றும் பிற சிக்கல்கள்.

மணிக்கு ஊக்கம்நிர்வாகம் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் தகுதிகளை அங்கீகரிக்கிறது மற்றும் பல்வேறு நன்மைகள் மற்றும் நன்மைகளை வழங்குகிறது, அணியில் அவரது நிலையை அதிகரிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் சுறுசுறுப்பாக இருக்கும்போதெல்லாம் அவரை ஊக்குவிப்பது மதிப்புக்குரியது மற்றும் வேலையில் சிறந்த முடிவுகளை அடைகிறது. வெகுமதி குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் மற்ற ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலை கடமைகளை மனசாட்சியுடன் செய்வது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

விளம்பரத்தின் விளம்பரம் முக்கியம். குழு சூழலில் சிறப்பாக செயல்படும் ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துவது நல்லது. அதே நேரத்தில், நிர்வாகம் செலுத்த வேண்டும் சிறப்பு கவனம்தகுதி அறிவிக்கப்படும் கூட்டங்களின் அமைப்பு. எந்தவொரு ஊக்கமும் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் நிலையை உயர்த்துகிறது, ஆனால் சாதனைகளின் மரியாதை மற்றும் அங்கீகாரம் நிதி ஊக்கத்தொகைகளை விட பலருக்கு மிகவும் மதிப்புமிக்கது. பதவி உயர்வு நெருங்கும்போது, ​​ஒரு நபர் மிகவும் பயனுள்ள செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை உருவாக்குகிறார் என்பதை HR துறை ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஆனால் இந்த தருணத்தை நீண்ட காலத்திற்கு ஒத்திவைக்கக்கூடாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 191 இல் ஊக்க வகைகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளிலும் அவை பிரதிபலிக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒரு புகழ்பெற்ற பணியாளருக்கு போனஸ், மதிப்புமிக்க பரிசு, சான்றிதழ் அல்லது வெகுமதி அளிக்கலாம் நன்றி கடிதம். அதே நேரத்தில், அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் கூடுதல் ஊக்க நடவடிக்கைகளை நிறுவ உரிமை உண்டு. அவர்களின் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறை சட்டமன்ற ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. நிர்வாகம் பொருத்தமான ஆவணத்தை வழங்குவதன் மூலம் தொழிற்சங்கத்துடன் ஊக்கத்தொகைகளை ஒப்புக் கொள்ளலாம் - ஒரு தீர்மானம் அல்லது உத்தரவு.

சிறப்பு உழைப்புத் தகுதிகள் மற்றும் சுரண்டல்களைப் பற்றி நாம் பேசினால், ஊக்குவிப்பதற்காக ஊழியர் ஒரு உயர் அமைப்பிற்கு வழங்கப்படுகிறார், மேலும் விருதுடன் பதக்கங்கள், கௌரவச் சான்றிதழ்கள் மற்றும் பேட்ஜ்கள் வழங்கப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 191 க்கு இணங்க, தன்னை வேறுபடுத்திக் கொண்ட ஒரு ஊழியர் கெளரவப் பட்டம் அல்லது தொழிலில் சிறந்த பட்டத்தைப் பெறலாம்.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின்படி இயங்குகிறது - இது தொழிலாளர் சட்டத்தில் கூறப்பட்டுள்ளது. பெரும் முக்கியத்துவம்சட்டம் ஒழுக்கத்தை அளிக்கிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது, இது ஒவ்வொரு ஊழியரும் அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த கட்டுரையில் நாம் அனைத்து வகைகளையும் பார்ப்போம் தொழிலாளர் மீறல்கள், அவர்களுக்கான தண்டனைகள், அத்துடன் ஒழுக்கத்துடன் இணங்காததற்கான எடுத்துக்காட்டுகள்.

வேலை ஒழுக்கம் - நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

உற்பத்தி ஒழுக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்குவதை முன்வைக்கிறது: குறைந்த மட்டத்திலிருந்து மேலாண்மை வரை. இதையொட்டி, இந்த விதிமுறைகள் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் குழு அதன் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான நிபந்தனைகளை வழங்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 190). இது சரியான நேரத்தில் செய்யப்படாவிட்டால், பணி ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கத் தவறியதற்கான பொறுப்பு முதலாளியின் தோள்களில் விழுகிறது, தொழிலாளர்கள் அல்ல.

உற்பத்தி ஒழுக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்குவதை முன்வைக்கிறது: குறைந்த மட்டத்திலிருந்து மேலாண்மை வரை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கருத்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189) இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களின் பின்வரும் கடமைகளை உள்ளடக்கியது:

• நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களுடன் இணங்குதல்.
• கவனமான அணுகுமுறை.
• உயர்தர செயல்படுத்தல்வேலை பொறுப்புகள்.
• மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே.
• கவனிக்கவும் பொது இயக்குனர்அவசர நிலை பற்றி நிறுவனங்கள்.
• நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளின் விதிகள் மற்றும் தேவைகளுக்கு இணங்குதல்.

இந்த புள்ளிகளுக்கு இணங்கத் தவறியது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகும் மற்றும் தண்டனைக்கு வழிவகுக்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் அதன் வகைகளை மீறுதல்

தொழில்துறை ஒழுக்கத்தின் பல வகையான மீறல்கள் உள்ளன. உற்பத்தியில் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப அவை வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: மேலாண்மை, ஆட்சி மற்றும் தொழில்நுட்ப தரங்களை மீறுதல்.

உற்பத்தியில் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப ஒழுங்குமுறை மீறல்கள் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒழுக்கத்துடன் வழக்கமான இணக்கமின்மை ஒரு பணியாளர் பணி அட்டவணையை புறக்கணிப்பது மற்றும் ஓய்வெடுக்க வேண்டிய அவசியத்தை உள்ளடக்கியது. தொழில்நுட்பக் குற்றங்கள் தயாரிப்புகளின் வெளியீடு மற்றும் அவற்றின் நிராகரிப்புக்கு பொறுப்பாகும், மேலும் நிர்வாகக் குற்றங்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் தவறான ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றுடன் இணங்காததற்கு பொறுப்பாகும்.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி என்பது இடம், முறை, நேரம், வடிவம் மற்றும் செயல்பாட்டின் நோக்கம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் முக்கிய மீறல்கள் பின்வருமாறு:

• அவசரகால விளைவுகளுக்கு வழிவகுத்த தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தொடர்பான தவறான நடத்தை.
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி.
• மேலதிகாரிகளின் உத்தரவுகளைப் புறக்கணித்தல்.
• நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் தோற்றம் போதை நிலையில் (ஆல்கஹால், மருந்துகள், பிற மனோவியல் பொருட்கள்) மற்றும் பிற ஒழுக்கக்கேடான செயல்கள்.
• பணியிடத்திற்கு வராதது அல்லது சரியான நேரத்தில் வெளியேறுதல்.
• பணியாளரின் தகுதிகளை மேம்படுத்த பயிற்சி பெற மறுப்பது.
• சரியான நேரத்தில் மருத்துவ பரிசோதனை செய்யத் தவறியது.
• அன்று பணியிடம்.
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை வேண்டுமென்றே புறக்கணித்தல்.
• அமைப்பின் சொத்து திருட்டு, அதன் சேதம்.

விதிகளை முறையாகப் புறக்கணிப்பது தொழிலாளர் அமைப்பின் மொத்த மீறலாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அச்சுறுத்துகிறது.

ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள்

தவறான நடத்தைக்கான தண்டனை நடவடிக்கைகள் கண்டித்தல், கண்டித்தல் (LC RF, கலை. 192) ஆகியவை அடங்கும்.

கருத்து குறிப்பிடத்தக்க விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது, இருப்பினும், செயலின் உண்மை குறித்து மேலாளரால் ஒரு ஆவணம் வரையப்பட வேண்டும். ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மாதிரி செயல், குற்றத்தின் சாராம்சம், தொழிலாளியின் விளக்கம் மற்றும் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.

தவறான நடத்தைக்கான தண்டனை நடவடிக்கைகளில் கண்டித்தல், கண்டித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை அடங்கும்.

கண்டனம் சாதாரணமாகவும் கடுமையாகவும் இருக்கலாம். அவை இரண்டும் பணி புத்தகத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை, ஆனால் வரிசையில் அவற்றின் பதிவு கட்டாயமாகும். இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட கண்டனங்களைப் பெறுவது பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

தொழிலாளர் அமைப்பு விதிகளை தவறாமல் புறக்கணித்தால் மற்றும் மொத்த தவறான நடத்தையின் போது பணிநீக்கம் பொருத்தமானது. நிறுவன ஆவணங்களின் விதிகளின் அடிப்படையில் தொடர்புடைய முடிவு எடுக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு நிறுவனத்தின் எந்தவொரு பணியாளரும் பொறுப்பு. பிந்தைய வழக்கில், மேலாளர் தனது சொந்த விருப்பப்படி அபராதம் விதிக்கலாம், மீறலின் தீவிரத்தன்மைக்கு கவனம் செலுத்தலாம்.

தொழிலாளர்களின் முன்னுரிமை வகுப்பிற்கு (பகுதிநேர கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு), சிறப்பு அபராதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

ஒரு தவறான செயலைச் செய்யும் செயலை வரைதல்

இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நேரில் கண்ட சாட்சிகள் இருந்தால் நெறிமுறைச் சட்டத்தின் இரண்டு பிரதிகள் வரையப்படுகின்றன. ஆவண சமர்ப்பிப்பு படிவம் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளரின் விளக்கங்களின் அறிக்கை

விளக்கத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அதை எழுத பொதுவாக 2 நாட்கள் அவகாசம் தருவார்கள். ஒரு ஊழியர் விளக்கத்தை எழுத மறுத்தால், இந்த உண்மை வரிசையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

தண்டனை விதிக்க உத்தரவு பிறப்பித்தல்

இந்த உத்தரவின் குறிப்பிட்ட மாதிரி எதுவும் இல்லை (பணிநீக்க உத்தரவு மட்டுமே தெளிவான வடிவத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது). ஆனால் சட்டத்தில், நிறுவனர் குற்றத்தின் சாராம்சம், அதன் வகை, தேதி மற்றும் கமிஷனின் தருணத்தைக் குறிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் பணியாளரின் தண்டனையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களையும் பட்டியலிட வேண்டும். ஆர்டரில் நிறுவனத்தின் இயக்குனர், பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் பணியாளரின் உற்பத்தி மேலாளர் கையெழுத்திட வேண்டும்.

இந்த நெறிமுறைச் சட்டம் பணி புத்தகத்தில் காட்டப்படவில்லை.

பணியாளருக்கு ஆர்டரைப் பற்றித் தெரிந்துகொள்ளவும் அதில் கையொப்பமிடவும் மூன்று நாட்கள் அவகாசம் அளிக்கப்படுகிறது.

தண்டனையை அகற்றுவதற்கான ஒரு செயலை வரைதல்

ஊழியர் ஒரு வருடத்தில் எந்த தவறான நடத்தையையும் செய்யவில்லை என்றால், அபராதம் நீக்கப்படும். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஊழியரிடமிருந்து தண்டனையை முன்கூட்டியே அகற்ற முடிவு செய்தால், அதற்கான சட்டம் வரையப்படுகிறது. தண்டனையை ரத்து செய்வதற்கான காரணங்களை இங்கே பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

ஊழியர் ஒரு வருடத்தில் எந்த தவறான நடத்தையையும் செய்யவில்லை என்றால், அபராதம் நீக்கப்படும்.

அபராதம் விதிப்பதற்கான கால அவகாசம் 1 மாதமாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. தணிக்கையின் போது மீறல் கண்டறியப்பட்டால், தண்டனை காலம் 2 ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கிறது.

உற்பத்தியில் விதிகளுக்கு இணங்காததற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மிகவும் பொதுவான மீறல் வேலைக்கு தாமதமாகிறது. அதே நேரத்தில், மேலாளர் பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்க அவசரப்படக்கூடாது, ஆனால் தாமதத்திற்கான காரணத்தை முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு முறை மீறல் தண்டனை இல்லாமல் விடப்படலாம், ஏனெனில் காரணங்கள் பணியாளரைப் பொறுத்தது அல்ல.

முறையான வேலையில் தாமதம் செய்தால் அபராதம், கடுமையான கண்டனம் மற்றும் 4 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரம் தாமதமாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் மற்றும் குற்றங்களைச் செய்வதற்கான அபராதங்களை தெளிவாக அறிந்திருக்க வேண்டும். பணி ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் சரியான காரணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு வெளியே விதிக்கப்படும் நியாயமற்ற தண்டனைகள் அல்லது தண்டனைகள் (உதாரணமாக, மீறலுக்கு சாட்சிகள் இல்லாத நிலையில்) தொழிற்சங்கத்தால் சவால் செய்யப்படலாம் மற்றும் மேலாளர்கள் பொறுப்புக்கூறப்படுவார்கள்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஒரு ஊழியர் என்ன பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்கிறார் மற்றும் இந்த வழக்கில் என்ன அபராதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன என்பதை சட்டம் கூறுகிறது. இந்த சிக்கலை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

நீ கற்றுக்கொள்வாய்:

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் எந்த வகையான மீறல்கள் சட்டமன்றச் செயல்களில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனைக்கான நடைமுறை என்ன?
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு கண்டனம் எவ்வாறு வழங்கப்படுகிறது?
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் எந்த மீறல்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது?

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது என்றால் என்ன?

ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது வேறுபட்டிருக்கலாம், ஆனால் அவை இரண்டு முக்கிய குழுக்களாக பிரிக்கப்படலாம்:

• சிறியமீறல்கள், அதன் விளைவுகள் நிறுவனத்தின் இயல்பான செயல்பாடு மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை தீவிரமாக பாதிக்காது. இந்த வகை, எடுத்துக்காட்டாக, வேலை செய்ய சிறிய ஒரு முறை தாமதம்;
• முரட்டுத்தனமானஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது, ஒரு முறை செய்தாலும், நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகளுடன் இணங்காதது மற்றும் ஒரு பணியாளருக்கு காயம் பற்றி இங்கே பேசலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயலைப் பதிவிறக்கவும் (மாதிரி)

இந்த கருத்துகளை வேறுபடுத்துவது பெரும்பாலும் மிகவும் கடினம். பெரும்பாலும், சிறிய மீறல்கள் கூட ஒரு நிறுவனத்திற்கு எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.

ஒரு உத்தரவின் வடிவத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மாதிரி கண்டனத்தைப் பதிவிறக்கவும்

தொழிலாளர் குறியீட்டில் இரஷ்ய கூட்டமைப்புஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு என்ன காரணங்கள் சரியானதாகக் கருதப்படுகின்றன என்பது குறிப்பிடப்படவில்லை. என்ன நடக்கும் என்று கணிப்பது சாத்தியமில்லை, எனவே மேலாளர் இந்த சிக்கலை ஊழியர் வழங்கிய வாதங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193).

நல்ல காரணங்கள் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக:

• வேலையில் தடங்கல்கள் பொது போக்குவரத்துமற்றும் வேலைக்குச் செல்லும் வழியில் போக்குவரத்து நெரிசல்கள்;
• சட்ட அமலாக்க முகவர் மற்றும் நீதிமன்றத்திற்கு சம்மன்;
• பணியாளர் நோய்;
• அவசர சிகிச்சை தேவைப்படும் உறவினரை அவசரமாக மருத்துவமனையில் அனுமதித்தல்;
• அவசரகால சூழ்நிலைகள்: தீ, இயற்கை பேரழிவுகள், இதன் காரணமாக பணியாளர் சரியான நேரத்தில் வேலைக்கு வரமுடியவில்லை.

இந்த வழக்கில், பணியாளர் வேலையில் இல்லாததற்கான காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக நியாயப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், சரியான காரணங்கள் இருப்பதற்கான ஆவண ஆதாரங்களையும் முன்வைக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஆவணச் சான்றுகளில் சான்றிதழ்கள், செயல்கள், சம்மன்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புகள் போன்றவை அடங்கும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்க மீறல்களின் முக்கிய வகைகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும், மேலாளர்கள் மற்றும் கீழ்மட்ட ஊழியர்கள் இருவரும் கடைபிடிக்க வேண்டிய நடத்தை விதிகளின் தொகுப்பாகும். தொழிலாளர் ஒழுக்கம் அடங்கும்:

• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள்;
• பெருநிறுவன நெறிமுறைகள், முதலியன

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் பணி அட்டவணை மற்றும் பணி செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்களின் விளக்கத்துடன் உள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகளை வகுக்க கடமைப்பட்டுள்ளது: வேலை நாள் எந்த நேரத்தில் தொடங்குகிறது மற்றும் முடிவடைகிறது என்பதை நிறுவனம் குறிக்கிறது, போனஸ் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் வழங்கப்படுகிறது மற்றும் வர்த்தக ரகசியங்கள் எவ்வாறு பராமரிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது வேறுபட்ட இயல்புடையதாக இருக்கலாம். எனவே, ஒரு ஊழியர் மீறலாம்:

• மேலாண்மை விதிமுறைகள் - பணி செயல்முறையை நிர்வகிப்பதில் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு;
• தொழில்நுட்ப தரநிலைகள்;
• வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் ஆட்சி விதிமுறைகள்.

அதாவது, ஒரு ஊழியர் குறைபாடுள்ள பொருட்களை வெளியிடுவதில் குற்றவாளியாக இருந்தால், இந்த வகைப்பாட்டின் படி, அவர் ஒரு தொழில்நுட்ப ஒழுங்குமுறை குற்றத்தைச் செய்கிறார்; அவர் வேலையைத் தவிர்த்துவிட்டால் அல்லது கணிசமாக தாமதமாகிவிட்டால், அவர் ஆட்சி விதிமுறைகளை மீறுகிறார். எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு பணியாளர் பொறுப்பேற்கிறார்.

ஒரு ஊழியர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், அதன்படி, அவர் ஒழுக்காற்று குற்றத்தைச் செய்தார். குறிப்பு: ஒரு பணியாளரின் பொருள் மற்றும் ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு இடையே குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடு உள்ளது. அவர் உத்தியோகபூர்வமாக அங்கு பணிபுரிந்த காலத்தில் நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதம் ஏற்பட்டால், ஒரு ஊழியர் வேலை உறவை நிறுத்தும்போது நிதிப் பொறுப்பையும் சந்திக்க நேரிடும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, வேறுபட்டிருக்கலாம். மீறலின் வகையைப் பொறுத்து, சம்பவத்திற்கான காரணங்கள் ஆராயப்பட்டு தேவையான ஆவணங்கள் சேகரிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதாகக் கருதப்படுகிறார்:

• ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற வகையான போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றினார்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறியதால், விபத்து அல்லது விபத்து ஏற்படுகிறது;
• தவிர்க்கப்பட்ட வேலை;
• செய்த திருட்டு, மோசடி, சேதமடைந்த உபகரணங்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் பிற சொத்து;
• ஷிப்ட் தொடங்குவதற்கு மீண்டும் மீண்டும் தாமதமாகி, மதிய உணவு இடைவேளைக்குப் பிறகு, மதிய உணவு இடைவேளையின் போது அல்லது வேலை நாளின் முடிவில் ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்திற்கு முன்பே பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறினார்;
• நிறுவனத்தின் வணிக ரகசியத்தை வெளிப்படுத்தியது;
• அவரது வேலை கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றவில்லை அல்லது மோசமாக செய்யவில்லை, அதாவது, நிறுவனம் ஏற்றுக்கொண்ட தர அளவுகோல்களுக்கு இணங்கவில்லை;
• வேலை கடமைகளின் தொழில்முறை மற்றும் உயர்தர செயல்திறனுக்கு அவசியமானால் பயிற்சி அல்லது மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுத்துவிட்டது;
• நிறுவனத்தில் கட்டளைச் சங்கிலியை கடுமையாக மீறியது;
• பணியிடத்தில் ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்தார்;
• நிர்வாகத்தின் எழுதப்பட்ட அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் உத்தரவுகளை நேரடியாக புறக்கணித்தது;
• நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் விதிகளின் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டுமென்றே தவறிவிட்டது.

ஒரு ஊழியர் போதையில் வேலையில் தோன்றினால், நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்கப்பட்ட திருட்டு, ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்தல் அல்லது ஆவணங்களை பொய்யாக்கினால், நீதிமன்றம் இதை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறலாகக் கருதுகிறது.

மேலாளர்கள் மோசமாகச் செயல்படுகிறார்கள்: இது சோம்பேறித்தனமா அல்லது சோர்வா? சோதனைகள் மூலம் சரிபார்க்கவும்

உங்கள் வணிகத்தின் நன்மைக்காக பர்ன்அவுட்டை மாற்ற, வணிக இயக்குநர் இதழின் ஆசிரியர்களின் சோதனைகளைப் பயன்படுத்தி முதலில் அதைக் கண்டறியவும். , பணியாளர் எந்த நிலையில் தொழில்முறை சோர்வு நிலையில் இருக்கிறார்? "சிகிச்சை" முறைகள் இதைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு என்ன தண்டனை விதிக்கப்படலாம்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அடிப்படையில், அனைத்து ஊழியர்களும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், வேலை விளக்கங்களைப் பின்பற்ற வேண்டும் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பணி நடைமுறைகள் குறித்த ஆவணங்களின் உள்ளடக்கங்களை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். ஊழியர் படித்த அனைத்து ஆவணங்களிலும் அவர் கையெழுத்திட வேண்டும். அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், முதலாளி தனது விருப்பப்படி அபராதம் விதிக்க உரிமை உண்டு. தண்டனையின் வகை பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதன் தீவிரத்தை சார்ந்துள்ளது.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192 ஒரு பணியாளருக்கு எதிராக விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்று அபராதம் குறிப்பிடுகிறது:

• திட்டு;
• கருத்து;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

கவனக்குறைவான பணியாளருக்கு போனஸைப் பறிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (கண்டிப்பின் ஒரு பகுதியாக, அமைப்பின் உள் ஆவணங்கள் இதை அனுமதித்தால்).

பணியாளர்களின் சில குழுக்களுக்கு, தொழிலாளர் செயல்பாடுகள் தனி கூட்டாட்சி சட்டங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பிற வகையான அபராதங்கள் பொருந்தும்.

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக கண்டனம்.

ஒரு ஊழியர் குற்றம் செய்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது குறித்த அறிக்கை வரையப்படுகிறது. அறிக்கை என்ன குற்றம் என்பதை பிரதிபலிக்கிறது, பணியாளரின் விளக்கங்கள் மற்றும் பெறப்பட்ட கண்டனம் ஆகியவை அடங்கும். ஒரு நேரடி கருத்து ஒரு பணியாளருக்கு தீவிரமான ஒன்றாக மாற முடியாது மற்றும் பெரிய பிரச்சனைகளுக்கு வழிவகுக்கும். இருப்பினும், இந்த நபர் மீண்டும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், வழக்கமான முறையான மீறல் பற்றி நம்பிக்கையுடன் பேச முடியும்.

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக கண்டனம்.

ஒரு விதியாக, ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்காக ஒரு கண்டிப்பு வழங்கப்படுகிறது. சாதாரண மற்றும் கடுமையான கண்டனங்கள் உள்ளன. கண்டிப்பு பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்படவில்லை, ஆனால் வரிசையில் நுழைந்தது. புத்தகத்தில், வேலைக் கடமைகளின் மோசமான செயல்திறன் மற்றும் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை வழக்கமாக மீறுவதற்கு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே கண்டனம் பற்றிய தகவல்கள் எழுதப்படுகின்றன.

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்.

பணிநீக்கம் என்பது மிகக் கடுமையான தண்டனை. ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறினால், அவரது பணி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், மேலும் அவர் கடுமையான ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

எ.கா. கல்வி நிறுவனங்கள்ஒழுக்கக்கேடாக செயல்பட்ட ஒரு ஊழியருடன் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள உரிமை உண்டு.

ஒரு பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

நான் உன்னை கூடுதல் வேலையுடன் தண்டிக்கிறேன்

அலெக்சாண்டர் எலின்,

தணிக்கை நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனர் "தணிக்கை அகாடமி", மாஸ்கோ

நிறுவனத்தின் விதிமுறைகள் குறிப்பிடப்பட்ட போதிலும் சில அபராதங்கள், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு விண்ணப்பித்தோம், அவற்றை நடைமுறையில் பயன்படுத்த வேண்டாம் என்று முயற்சி செய்கிறோம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஒரு ஊழியரை பாதிக்க, நான் இதைச் செய்கிறேன்: அத்தகைய ஊழியர் முன்பு செய்ததை விட மிக முக்கியமான பணியை முடிக்க நான் பரிந்துரைக்கிறேன். ஒரு விதியாக, இது நேர்மறையான முடிவுகளைத் தருகிறது: ஒரு பணியை வெற்றிகரமாக முடித்த பிறகு, பணியாளரின் சுயமரியாதை அதிகரிக்கிறது, அவர் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கவராக உணர்கிறார் மற்றும் எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தில் ஒழுக்கத்தை மீறாமல் இருக்க, அவரைச் சார்ந்து அனைத்தையும் செய்யத் தொடங்குகிறார்.

பொதுவாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அபராதம் விதிக்கிறோம் அல்லது விதிகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறும் ஊழியர்களுக்கும், தவறான நடத்தையால் நிறுவனத்திற்கு நிதி இழப்பை ஏற்படுத்திய ஊழியர்களுக்கும் நாங்கள் அபராதம் விதிக்கிறோம்.

• ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்: குற்றவாளிக்கு எதிராக கடுமையான நடவடிக்கைகளை எடுப்பது எப்படி

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனைக்கான நடைமுறை என்ன?

1. ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தல்.

ஒரு ஊழியர் எந்தவொரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தையும் செய்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது குறித்த அறிக்கை வரையப்படுகிறது. இந்த ஆவணம் இரண்டு சாட்சிகள் முன்னிலையில் அவரது உடனடி உயர் அதிகாரியால் தயாரிக்கப்படுகிறது.

சட்டத்தின் இரண்டு பிரதிகள் தேவை: ஒன்று பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் மூத்த நிர்வாகத்திடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது, இதனால் அவர் அபராதம் குறித்து முடிவெடுக்க முடியும், மற்றொன்று பணியாளரால் பெறப்படுகிறது. ஆவணத்தின் வடிவம் மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கு பொறுப்பான நபர்கள் நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

1. பணியாளரின் விளக்கம்.

அவர் ஏன் குற்றத்தைச் செய்தார் என்பதை ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்க வேண்டும். குறிப்பு: இந்த உண்மையை பதிவு செய்ய எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கம் கோருவது நல்லது. ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை ஏன் மீறினார் என்பதை விளக்க மறுத்தால், இது அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

பணியாளருக்கு விளக்கம் அளிக்க இரண்டு நாட்கள் கால அவகாசம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. விளக்கக் குறிப்பை வரைய ஒரு ஊழியர் மறுப்பது அவருக்கு அபராதம் விதிப்பதில் இருந்து விலக்கு அளிக்காது.

பணியாளரின் விளக்கக் குறிப்பு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதை விவரிக்கும் ஒரு செயலுடன் உள்ளது; பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து ஒரு குறிப்பாணையும் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். இந்த ஆவணங்களின் தொகுப்பு மூத்த நிர்வாகத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறது, அவர் அபராதம் குறித்த முடிவை எடுக்கிறார்.

1. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான உத்தரவு.

பணியாளரின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் ஆய்வு செய்த பின்னர், நிறுவனத்தின் தலைவர் பொருத்தமான உத்தரவை வெளியிடுகிறார்.

ஆர்டரின் நிலையான வடிவம் எதுவும் இல்லை (விதிவிலக்கு என்பது பணிநீக்க உத்தரவு ஆகும், இது படிவங்கள் எண். T-8 மற்றும் எண் T-8a ஆகியவற்றின் படி உருவாக்கப்பட்டது, ஜனவரி 5 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, 2004 எண். 1 "தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதலில்"). ஆனால் அதே நேரத்தில், ஊழியர் என்ன ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்தார், அது எப்போது நடந்தது (தேதி மற்றும் நேரம்) மற்றும் அத்தகைய மீறலுக்கு என்ன அபராதம் வழங்கப்படுகிறது என்பதை ஆவணம் தெளிவுபடுத்த வேண்டும். ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை பட்டியலிடுவதும் அவசியம். சேகரிப்பு உத்தரவில் மேலாளரின் விசாக்கள் இருக்க வேண்டும், கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர் (அல்லது பணியாளரின் நேரடி மேலதிகாரி), அத்துடன் நிறுவனத்தின் பணியாளர் துறையின் இயக்குனர்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது தொடர்பான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய உத்தரவில் நுழையவில்லை என்று கூறுகிறது வேலை புத்தகம்பணியாளர். விதிவிலக்கு என்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் ஆகும் - இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. உத்தரவின் நகலை பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் தாக்கல் செய்யலாம். சேகரிப்பு ஆணையுடன் பணியாளரை கட்டாயமாகப் பழக்கப்படுத்துவதற்கான காலம் மூன்று நாட்கள் ஆகும். மதிப்பாய்வுக்குப் பிறகு, பணியாளர் ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுகிறார்.

தண்டனை நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் அதன் தீவிரம் மீறலின் தீவிரத்தை ஒத்திருக்க வேண்டும்.

1. ஒழுங்கு தடையை நீக்க உத்தரவு.

நிறுவன நிர்வாகம் பொருத்தமான முடிவை எடுத்தால், பணியாளருக்கு எதிரான தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்கு அனுமதி ஒரு காலண்டர் வருடத்திற்குள் நீக்கப்படும். இந்த முடிவு தொடர்புடைய உத்தரவு மூலம் ஆதரிக்கப்படுகிறது. அபராதம் நீக்கப்பட்டதற்கான அடிப்படை மற்றும் காரணத்தை ஆவணம் குறிக்கிறது. அபராதம் விதிக்கும் உத்தரவைப் போலவே தண்டனையை உயர்த்துவதற்கான ஆணையை ஊழியர் அறிமுகப்படுத்துகிறார்.

ஒரு வருடம் கடந்தும், அபராதம் நீக்கப்படாவிட்டால், இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் ஒருபோதும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறவில்லை என்றாலும், அபராதம் அவரிடமிருந்து தானாகவே நீக்கப்படும். அபராதத்தை ரத்து செய்த பிறகு, ஊழியர் இதற்கு முன்பு அதைப் பெறவில்லை என்று கருதப்படுகிறது.

ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கு அபராதம் விதிப்பதற்கான சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​கலையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட காலக்கெடுவை நிர்வாகம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193:

• அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலம் முதலாளியின் மீறலைக் கண்டறிந்த தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு சமமாக இருக்கலாம். அதே நேரத்தில், குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் ஊழியர் விடுமுறை மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்த நேரம், அத்துடன் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் காலம் ஆகியவை அடங்கும்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உண்மையில் மீறியதிலிருந்து ஆறு மாதங்கள் கடக்கவில்லை என்றால் மட்டுமே ஒரு பணியாளருக்கு அனுமதி அளிக்கப்படும். இருப்பினும், உத்தியோகபூர்வ ஆய்வின் விளைவாக அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களுக்கு, இந்த காலம் இரண்டு ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கிறது.

அதாவது, இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு ஒரு மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டாலும், அது செய்யப்பட்டு ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாகிவிட்டாலும், தண்டனையைப் பயன்படுத்துவது சாத்தியமில்லை.

ஒரு பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் போது ஊழியர்களை எவ்வாறு சரியாக தண்டிப்பது

எலெனா கர்செட்ஸ்காயா,

வழக்கறிஞர், பணியாளர் அமைப்பின் முன்னணி நிபுணர்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய நீங்கள் விரும்பினால், அவர் மீறும் தொழிலாளர் கடமைகள் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.

ஒரு ஊழியர் தனது வேலை ஒப்பந்தம், வேலை விவரம் அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள செயல்பாடுகளை மட்டுமே செய்ய வேண்டும். மேலும், பரிச்சயமான பிறகு, பணியாளர் இந்த ஆவணங்களில் கையொப்பமிட கடமைப்பட்டிருக்கிறார் - அவர் பணியமர்த்தப்படும்போது அவை ஆய்வுக்கு வழங்கப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 10, பகுதி 2, கட்டுரை 22).

இந்த நிபந்தனை பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக ஊழியர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக நீதிமன்றம் கருதலாம். /2014).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் ஊழியர்கள் கண்டிக்கப்படாத நிறுவனங்களில், மேலாளர்கள் சிறிய குற்றங்களுக்கு உரிய கவனம் செலுத்தாத நிறுவனங்களில், பணியின் தரம் குறைகிறது. எதிர்காலத்தில், அதிகமான ஊழியர்கள் முறையாக ஒழுக்கத்தை மீறத் தொடங்குகிறார்கள், ஏனென்றால் தண்டனை பின்பற்றப்படாது என்பதை அவர்கள் அறிவார்கள். இவை அனைத்தும் சேர்ந்து லாபத்தை குறைக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் நற்பெயரை மோசமாக்குகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஊழியர்கள் மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்பட்டால், மீறல் செய்த அனைவருக்கும் கண்டிக்கப்பட வேண்டும், ஒரு நபருக்கு மட்டும் அல்ல. ஒரு மேலாளர் வித்தியாசமாக செயல்பட்டால், குழுவில் உளவியல் சூழல் மோசமடைகிறது. ஊழியர்கள் நிறுவனத்திற்கு குறைவான விசுவாசமாக மாறுகிறார்கள், அவர்களின் உந்துதல் குறைகிறது மற்றும் அதிகரிக்கிறது. இது, நிச்சயமாக, முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளையும் பாதிக்கிறது.

• கார்ப்பரேட் தரநிலைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் அவற்றின் வளர்ச்சிக்கான உதவிக்குறிப்புகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு கண்டனத்தை எவ்வாறு வெளியிடுவது

கண்டனத்தின் வடிவத்தில் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன், நிறுவனம் மீறலைப் பதிவுசெய்து, ஊழியர் உண்மையிலேயே குற்றவாளி என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும். சரியான காரணத்தின் இருப்பு அல்லது இல்லாமையை நிறுவ, எழுத்துப்பூர்வமாக என்ன நடந்தது என்பதை விளக்குமாறு மேலாளர் பணியாளரைக் கோர வேண்டும் (ஒன்று இருந்தால், அபராதம் மிகவும் மென்மையாக இருக்கும்). சட்டத்தை வரைந்த இரண்டு நாட்களுக்குள், ஊழியர் அவரிடம் எழுத்துப்பூர்வமாக முன்வைக்கப்பட்ட கோரிக்கைகளுக்கு பதிலளிப்பார்.

கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் வடிவத்தில் தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது ஊழியரிடமிருந்து எழுதப்பட்ட விளக்கமாகும். ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தின் உண்மையை நிறுவ முடியாவிட்டால் அல்லது ஊழியரின் தரப்பில் மீறலுக்கு வழிவகுத்த சூழ்நிலைகள் பற்றி அறியப்பட்டால் தண்டனை பயன்படுத்தப்படாது.

நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்தியதற்காக ஒரு ஊழியர் குற்றவாளியாக இருந்தால், அவர் அதை முழுமையாக ஈடுசெய்வார் - தானாக முன்வந்து அல்லது நீதிமன்றம் மூலம். இந்த சூழ்நிலையில், ஒரு பெனால்டி ஆர்டர் எப்போதும் ஒரு கருத்து வடிவத்தில் உருவாக்கப்படுவதில்லை, ஏனெனில் முதலாளிகள் பெரும்பாலும் கட்டுரையின் கீழ் அத்தகைய ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த முடிவு செய்கிறார்கள்.

மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் பணியாளரைக் கண்டிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. மீறல் தணிக்கை மூலம் அடையாளம் காணப்பட்டால் அல்லது தணிக்கை, பின்னர் கண்டனம் ஆறு மாதங்களுக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஒரே குற்றத்திற்கு வெவ்வேறு அபராதங்களைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

ஊழியர் தொடர்ந்து நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தால் மட்டுமே கண்டனத்தின் வடிவத்தில் தண்டனைக்கான உத்தரவு உருவாக்கப்படுகிறது. பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் அது பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. கண்டனத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் உத்தரவு வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் ஆகும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், முன்கூட்டியே திரும்பப் பெறுதல் அனுமதிக்கப்படுகிறது, அதாவது:

• பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வமாக தொடர்புடைய கோரிக்கையை சமர்ப்பித்தால்;
• முதலாளி பொருத்தமான முடிவை எடுத்தால்;
• ஒழுக்கத்தை மீறிய பணியாளர் பணிபுரியும் பிரிவின் தலைவரால் இது எழுத்துப்பூர்வமாக கோரப்பட்டால்;
• ஒரு தொழிற்சங்கம் இதை எழுத்துப்பூர்வமாகக் கோரினால் (அமைப்பில் ஒன்று இருந்தால்).

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவு உருவாக்கப்பட்டிருந்தால் ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாகமுன்பு மற்றும் ஊழியர் மீண்டும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினார், அவருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு மற்றும் இந்த உண்மையை அவரது பணி பதிவு புத்தகத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. நாம் கவனிக்க வேண்டும்: இவை தீவிர அபராதங்கள், மற்றும் அரிதான சிறப்பு அல்லது அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு நிர்வாகம் அவற்றைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் நியாயமானதல்ல. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்) மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்ய சட்டம் அனுமதிக்கிறது, ஆனால் இந்த நடவடிக்கை கட்டாயமில்லை.

ஒரு பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது ஒரு பழக்கமாகிவிட்டால்

நடாலியா வோல்கோவா,

இணைப் பேராசிரியர், வணிகப் பொருளாதாரத் துறை, பைஸ்க் தொழில்நுட்ப நிறுவனம், அல்தாய் மாநில தொழில்நுட்ப பல்கலைக்கழகம் (பைஸ்க்)

ஒரு குறிப்பிட்ட உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் வழக்கமான மீறல்கள் தொடர்பான சூழ்நிலையைக் கருத்தில் கொள்வோம். செர்ஜி என். ஒரு சிறிய நிறுவனமான "எம்" ஐ நடத்தி வருகிறார், இது சப்ளை செய்து வருகிறது உற்பத்தி உபகரணங்கள்நிறுவனத்தில். பணிபுரியும் காலகட்டத்தில், நிறுவனத்தின் குழுவில் ஒரு சாதகமான சூழ்நிலை உருவாக்கப்பட்டது. நிறுவனத்தை நிறுவியதில் இருந்து பல வல்லுநர்கள் பணிபுரிந்து வருகின்றனர், இதில் தலைமை கணக்காளர் மரியா எல்., சில ஆண்டுகளில் ஓய்வு பெற உள்ளார். இருப்பினும், மரியா எல் ஒழுக்கத்தை மீறுவதை மேலாளர் கவனிக்கத் தொடங்கினார்: அவள் தாமதமாக வந்தாள், மதிய உணவு இடைவேளையிலிருந்து தாமதமாக இருந்தாள், மேலும் எதிர்பார்த்ததை விட முன்னதாகவே வேலையை விட்டு வெளியேறினாள். செர்ஜி என். அவளிடம் ஒழுக்கக் குற்றங்களைச் சுட்டிக்காட்டினார், ஒருமுறை போனஸ் கூட செலுத்தவில்லை, ஆனால் இது எந்த முடிவையும் கொடுக்கவில்லை.

மேலாளர் தீவிரமாக செயல்பட விரும்பவில்லை, அதாவது ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தார். அதே நேரத்தில், மரியா எல். தொடர்ந்து ஒழுக்கத்தை மீறினார். இதன் விளைவாக, செர்ஜி வெறுமனே ஊழியரின் தவறான நடத்தையை கவனிப்பதை நிறுத்தினார். இருப்பினும், தலைமை கணக்காளர் ஏன் ஒழுக்கத்தை மீறினார் என்பது அணியின் மற்ற உறுப்பினர்களுக்கு புரியவில்லை, மேலும் நிர்வாகம் இதற்கு எந்த வகையிலும் பதிலளிக்கவில்லை. மேலும், சிலர் அமைதியாக குழப்பமடைந்தனர், மற்றவர்கள் தலைவரின் நடவடிக்கைகளை வெளிப்படையாகக் கண்டித்தனர்.

• அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு முதலாளி எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும்?

மரியாவுடன் பேசவும், அவள் ஏன் மீறல்களைச் செய்கிறாள் என்பதைப் புரிந்துகொள்ளவும் செர்ஜியை நான் பரிந்துரைக்கிறேன். அவளுக்கு நல்ல காரணங்கள் இருக்கலாம்: உதாரணமாக, அவளைத் தவிர வேறு யாரும் அவளுடைய பேரனை அழைத்துச் செல்ல முடியாது மழலையர் பள்ளி. நிச்சயமாக, ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு இது ஒரு நல்ல காரணம் அல்ல, ஆனால், என் கருத்துப்படி, மரியா தனது வேலை செயல்பாடுகளை சமாளிக்க முடியாவிட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் அவள் அனைத்து பணிகளையும் முடித்துவிட்டால், அவளுக்கு மிகவும் நெகிழ்வான அட்டவணையை அறிமுகப்படுத்துவது நியாயமானது.

• பணிநீக்கம் செய்யாமல் மரியா எல்.ஐ எவ்வாறு பாதிக்கலாம்?

பணியாளர் இருப்பு மற்றும் பணியாளர் சுழற்சி முறையை உருவாக்கவும். இது தொழில் வாய்ப்புகளைப் பற்றி அறிந்த ஊழியர்களிடையே செர்ஜியின் அதிகாரத்தை அதிகரிக்க உதவும். மரியா உள்ளிட்ட முக்கிய பணியாளர்கள் தங்கள் பொறுப்புகளை நிறைவேற்றுவதில் அதிக பொறுப்புடன் செயல்பட ஊக்குவிக்கும். ஆனால் நீங்கள் இருப்புடன் வேலை செய்ய வேண்டும். அதனால்தான் மரியா எல் இன் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் பட்டியலில் தலைமை கணக்காளர் பதவிக்கான இட ஒதுக்கீட்டாளர்களின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும். அவள் மறுத்தால், நிறுவனம் ஒரு மூன்றாம் தரப்பு ரிசர்வ் செய்பவருக்கு பயிற்சி அளிக்கலாம். மரியா தொடர்ந்து மீறல்களைச் செய்தால், பெண் விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​தற்காலிகமாக தலைமை கணக்காளர் பதவியை ரிசர்வ் செய்பவர் எடுத்துக்கொள்வார்.

அதே நேரத்தில், அடுத்த சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், முன்பதிவு செய்பவர் வெற்றிகரமாக இருந்தால், தலைமை கணக்காளர் மாற்றப்படுவார் என்பதை மேலாளர் மரியாவுக்கு தெளிவுபடுத்த வேண்டும். ஓய்வுக்கு முன் மீதமுள்ள நேரத்தை எந்த பிரச்சனையும் இல்லாமல் முடிக்க வேண்டும் என்ற நம்பிக்கையில், பெண் தனது பொறுப்புகளை மிகவும் பொறுப்புடன் எடுக்கத் தொடங்குவார்.

• செர்ஜி தனது மதிப்புமிக்க பணியாளரைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளவும், அணியில் காலநிலையை மேம்படுத்தவும் என்ன செய்ய வேண்டும்?

மரியா அதன் தொடக்கத்திலிருந்தே நிறுவனத்தில் பணிபுரிகிறார் என்பதையும், நிர்வாகம் இதைப் பாராட்டவில்லை என்று நினைக்கலாம் என்பதையும் ஒருவர் மறந்துவிடக் கூடாது. எனவே, செர்ஜி, ஒரு முதலாளியாக, அணியின் ஸ்திரத்தன்மை மிகவும் முக்கியமானது மற்றும் மதிப்புமிக்கது என்று அடிக்கடி சொல்ல வேண்டும். சேவையின் நீளத்திற்கான நன்மைகள் அல்லது கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை அறிமுகப்படுத்துவது பயனுள்ளதாக இருக்கும், அத்துடன் முன்னர் குறிப்பிடப்பட்ட ஒரு நெகிழ்வான பணி அட்டவணை. ஆனால் அதே நேரத்தில், மேரி மட்டுமல்ல, அத்தகைய முறைகளால் தூண்டப்பட வேண்டும். ஊக்க அமைப்பு அனைத்து ஊழியர்களையும் பாதிக்க வேண்டும். நன்மைகள் அல்லது கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவதற்கான முக்கிய நிபந்தனைகள் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் அடையக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை எந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்?

சட்டத்தின்படி, ஒரு முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை பின்வரும் காரணங்களுக்காக நிறுத்தலாம்: "பணியாளருக்கு ஏற்கனவே ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால், நல்ல காரணமின்றி வேலை கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம்." ஒரு துணை அதிகாரியின் பணி புத்தகத்தில் நுழைவதற்கு முன் முதலாளிக்கு என்ன சிரமங்கள் காத்திருக்கின்றன, “கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 5 இன் கீழ் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81"? அது எவ்வாறு விளக்கப்படுகிறது மீண்டும் மீண்டும் மீறல்தொழிலாளர் ஒழுக்கம்? இதற்கு என்ன ஆவண ஆதாரம் இருக்க முடியும்?

சட்டமியற்றும் விதிமுறைகளின் தவறான விளக்கம், எப்போது விண்ணப்பிக்க முடியும் என்பது பற்றிய சர்ச்சைகளுக்கு வழிவகுக்கிறது இந்த அடிப்படையில்வேலை உறவை நிறுத்துதல் மற்றும் எப்போது செய்யக்கூடாது. இந்த சிக்கலை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

சில நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படும்:

• பணியாளர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை தொழிலாளர்செயல்பாடுகள்;
• அவனிடம் அது இல்லை சரியான காரணங்கள்;
• அவர் மீண்டும் மீண்டும்மீறல்களைச் செய்கிறது;
• மீறல்களின் உண்மை உறுதிப்படுத்துகிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கை;
• மீறல்களில் குற்ற உணர்வுநேரடியாக பணியாளர்.

ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

1. பணியாளர் வேலையிலோ அல்லது பணியிடத்திலோ இல்லை. அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்தின் உள் சட்டம் (ஒழுங்கு, அட்டவணை, முதலியன) ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தைக் குறிக்காமல் இருக்கலாம், அதாவது, பணியாளர் பணி கடமைகளை எங்கு செய்ய வேண்டும் என்பது பற்றிய சர்ச்சை எழுந்தால், கலை விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 209. இந்தக் கட்டுரையின் 6-வது பகுதியின் அடிப்படையில், "பணியிடம் என்பது ஒரு பணியாளர் இருக்க வேண்டிய இடம் அல்லது அவர் தனது பணி தொடர்பாக வர வேண்டிய இடமாகும், இது நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது."
2. பணியாளர் தனது பணி செயல்பாடுகளை செய்ய மறுக்கிறார்சட்டப்பூர்வமாக மேற்கொள்ளப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் அடிப்படையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162). சில தரப்பினர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றியதால், ஒரு ஊழியர் கடமைகளைச் செய்ய மறுக்கும் நிகழ்வுகளிலிருந்து இந்த சூழ்நிலையை வேறுபடுத்த வேண்டும். இங்கு பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது இல்லை.

உதாரணமாக. ஓனிக்ஸ் நிறுவனம் எப்போதும் பயன்படுத்துகிறது நேர அமைப்புஊதியங்கள். LLC இன் தலைவர் (Petrov R.L.) ஊழியர்களின் கோரிக்கைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தை ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறைக்கு மாற்ற முடிவு செய்தார். இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் புதிய தொழிலாளர் தரநிலைகளை அறிமுகப்படுத்துவது பற்றி தொழிலாளர்களுக்கு தெரிவிக்கப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162). ஆனால் இரண்டு மாதங்கள் கடந்துவிட்டன, நிறுவனம் ஏற்கனவே ஒரு புதிய இயக்க முறைமைக்கு மாறிவிட்டது, மேலும் இயந்திர ஆபரேட்டர் இவனோவ் எல்.ஆர் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட விதிகள் தனக்கு பொருந்தவில்லை என்றும் அவர் "எந்திரத்தை நெருங்கவும் மாட்டார்" என்றும் கூறினார். பட்டறையின் தலைவர், டி.டி. பெட்ரோவ், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது குறித்த அறிக்கையை தாக்கல் செய்தார், அதன் அடிப்படையில் எல்.ஆர். இவானோவ் மாற்றப்பட்ட தரநிலைகள் தொடர்பாக கடமைகளைச் செய்ய மறுத்ததற்காக கண்டிக்கப்பட்டார். எல்.ஆர். இவானோவ் ஏற்கனவே நிலையான தாமதத்திற்காக கண்டிக்கும் வடிவத்தில் ஒழுக்காற்று அனுமதிக்கு உட்பட்டிருந்ததால், கலையின் பகுதி 1 இன் 5 வது பிரிவின் அடிப்படையில் அவர் நீக்கப்பட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81.

உதாரணமாக. சில்கோ ஜவுளி ஆலையின் உற்பத்தித் தலைவர் மாறிவிட்டது. சிடோரோவ் எல்.பி புதிய மேலாளராக ஆனார், உற்பத்தி செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் நன்கு அறிந்த அவர், புதிய உபகரணங்களை வாங்க முடிவு செய்தார், உங்களுக்கு சில திறன்களும் அறிவும் இருந்தால் மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும். சிடோரோவ், சட்டத்தின்படி, திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்களைப் பற்றி இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே ஊழியர்களுக்கு அறிவித்து, அவர்களை மீண்டும் பயிற்சிக்கு அழைத்தார். சரிசெய்தல் போரிசோவ் எல்.எஸ் தவிர அனைத்து ஊழியர்களும் ஒப்புக்கொண்டனர். போரிசோவ் எல்.எஸ்.க்கு மூன்று முறை அதே நிறுவனத்தில் மற்றொரு வேலை வழங்கப்பட்டது, ஆனால் மூன்று முறை அவர் மறுத்துவிட்டார், எனவே அவருடனான ஒப்பந்தம் கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் அடிப்படையில் நிறுத்தப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

1. பணியாளர் அதை மறுக்கிறார் அல்லது தவிர்க்கிறார் மருத்துவத்தேர்வு (இருப்பினும், இது அவரது நிபுணத்துவத்தால் தேவைப்படுகிறது), மேலும் வேலை நேரத்தில் சிறப்புப் பயிற்சி பெறவும், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மற்றும் இயக்க விதிகள் குறித்த தேர்வுகளை எடுக்கவும் விரும்பவில்லை, இது அவர் வேலைக்குச் சேருவதற்கான கட்டாய நிபந்தனையாக இருந்தால்.
2. பணியாளர் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தில் நுழைய மறுக்கிறார்சொத்தின் பாதுகாப்பிற்காக, சட்டத்தின் அடிப்படையில், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை அவருடன் முடிக்க முடியும் என்றால் (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 36 வது பிரிவு).

ஒரு ஊழியரின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காத அல்லது முரண்படாத செயல்கள் (அல்லது செயலற்ற தன்மை) ஆகும். ஊழியர் சட்டப்பூர்வமாக செயல்பட்டால், அவரது பங்கில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் சட்ட விதிமுறைகளை மீறி உருவாக்கப்பட்ட உத்தரவுக்கு இணங்கவில்லை அல்லது நோய் காரணமாக வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், நீதிமன்றம், அத்தகைய சூழ்நிலையை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​அவரது நடவடிக்கைகளை சட்டப்பூர்வமாகக் கருதும்.

ஒரு ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறினால், நாங்கள் பேசுகிறோம் மீண்டும் மீண்டும்தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல், இது உறுதிப்படுத்துகிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கை. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவது அத்தகைய ஒழுங்குமுறை குற்றங்களாகும், ஏற்கனவே இருக்கும் தண்டனையின் முன்னிலையில், பணியாளர் அதே பணியிடத்தில் மீண்டும் செய்கிறார். ஒரு வருடத்திற்குள். பகுதி நேர வேலையிலோ அல்லது முந்தைய பணியிடத்திலோ விதிக்கப்பட்ட ஒழுங்குத் தடைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

அதாவது, ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறினால், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு, சரியான காரணங்கள் இல்லாத நிலையில் அவர் மீண்டும் மீண்டும் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தவறினால், ஒழுங்கு அனுமதி தூக்கப்படவில்லை அல்லது அணைக்கப்படவில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின்படி, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு புதிய ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவது, ஆய்வின் அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை தொடர்ந்து மீறுவதற்கும் அனுமதிக்கப்படுகிறது. அதாவது, அவருக்கு ஏற்கனவே அபராதம் விதிக்கப்பட்ட போதிலும், ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை செய்யவோ அல்லது சரியாக செய்யவோ தவறிவிடுகிறார்.

மீறலைச் செய்வதற்கு முன் ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பித்தாலும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குத் தடைகளை முதலாளி விண்ணப்பிக்கலாம். இது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது, ஏனெனில் பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைந்தவுடன் வேலை உறவு முடிவடைகிறது.

உதாரணமாக . Investstroyyug நிறுவனத்தின் கணக்காளர், O.D. Rodionova, முன்பு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்பட்டார், செலவு அறிக்கையில் பிழைகளை சரிசெய்ய மறுத்துவிட்டார், இது அவரது மேலாளரால் சுட்டிக்காட்டப்பட்டது. அதாவது, ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி தனது உத்தரவிற்கு இணங்கவில்லை.

அடுத்த நாள், கணக்காளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினார், ஆனால் மேலாளர் கலையின் பகுதி 1 இன் 5 வது பிரிவின் அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்தார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, மற்றும் இது அவரது பங்கில் முற்றிலும் சட்டபூர்வமானது, ஏனெனில் இந்த வழக்கில் தொழிலாளர் உறவு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடியும் வரை நீடிக்கும். மேலாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதற்கு தேவையான அனைத்து நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட்டுள்ளன.

ஒரு ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை செய்யாவிட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என் சொந்த தவறு மூலம்,அதாவது, அவர் வேண்டுமென்றே அல்லது அலட்சியம் மூலம் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் அல்லது செயலற்ற தன்மையை மீறுகிறார். ஊழியர் தனது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யவில்லை என்றால், இங்கே எந்த மீறலும் இல்லை. இந்த விஷயத்தில், தேவையான வேலை நிலைமைகள் இல்லாததைப் பற்றி நாம் பேசலாம்.

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை பின்னர் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு மாதம்பணியாளரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல் கண்டறியப்பட்ட தருணத்திலிருந்து. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம் நிறுவப்பட்டபடி, தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், ஊழியரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் மீறல் பற்றி அறிந்த நாள் (மார்ச் 17, 2004 எண் 2 இன் தீர்மானத்தின் 34 வது பிரிவு).

ஒரு மாத காலத்திற்குள், ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பிக்க வேண்டும், எண்ணுவதில்லைஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில், விடுமுறையில் இருக்கும் காலம் மற்றும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 3).

ஒரு மாத ஓட்டத்திற்கு இடையூறு விளைவிக்கும் விடுமுறையில், தற்போதைய சட்டமன்ற விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் முதலாளி வழங்கும் அனைத்து விடுமுறைகளும் இருக்க வேண்டும். வருடாந்திர (முக்கிய மற்றும் கூடுதல்) விடுமுறை காலங்கள், பயிற்சி தொடர்பான விடுமுறைகள் ஆகியவையும் இதில் அடங்கும் கல்வி நிறுவனங்கள், ஊதியம் இல்லாமல் வெளியேறுகிறார். ஒரு ஊழியர் மற்ற சூழ்நிலைகளின் காரணமாக வேலையில் இல்லாதது, அவர் ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்தினாலும் (நேரம்) அவர்களின் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் (எடுத்துக்காட்டாக, வேலை சுழற்சி அடிப்படையில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டிருந்தால்), குறுக்கிடுவதில்லைநியமிக்கப்பட்ட காலத்தின் போக்கை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு தணிக்கை, நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் ஆய்வு அல்லது தணிக்கை மேற்கொள்ளப்பட்டால், இந்த நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை குற்றம் நடந்த நாளிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு பயன்படுத்தப்பட முடியாது. சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நேர வரம்புகளில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் காலம் இல்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 4).

ஒரு பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக உள்ள ஒரு ஊழியரின் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதால் பணிநீக்கம்

யூரி பெலஷென்கோ,

ரஷ்யாவின் சுதந்திர தொழிற்சங்கங்களின் கூட்டமைப்பின் அலுவலகத்தின் சட்டத் துறையின் தலைவர்

நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக உள்ள ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தால், அவர் ஒழுங்குமுறை தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஆவணங்களின் நகல்களுடன் ஒரு வரைவு பணிநீக்க உத்தரவை முன்கூட்டியே அனுப்ப வேண்டும். தொழிற்சங்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 373 இன் பகுதி 1) . இல்லையெனில், நீதிமன்ற விசாரணை நடந்தால், ஊழியர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார்.

தொழிற்சங்க அமைப்பு வரைவு உத்தரவு மற்றும் ஆவணங்களின் நகல்களைப் பெற்ற பிறகு, ஏழு வேலை நாட்களுக்குள் இந்த சிக்கலை பரிசீலித்து அதன் நியாயமான கருத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக நிர்வாகத்திற்கு அனுப்ப வேண்டும்.

ஏழு நாட்களுக்குள் சமர்ப்பிக்கப்படாத கருத்தை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.

நிர்வாகம் எடுக்க திட்டமிட்டுள்ள முடிவை தொழிற்சங்கம் ஏற்கவில்லை என்றால், மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கூடுதல் ஆலோசனைகள் நடத்தப்பட வேண்டும், அதன் முடிவுகள் நிமிடங்களில் பிரதிபலிக்கும்.

சமரசம் செய்ய முடியாவிட்டால், ஆவணங்கள் தொழிற்சங்கத்திற்கு அனுப்பப்பட்ட தருணத்திலிருந்து 10 வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, நிர்வாகத்திற்கு இறுதி முடிவை எடுக்க உரிமை உண்டு, இது தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் முறையிடப்படலாம் (பிரிவு 373 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

நீங்கள், ஒரு முதலாளியாக, உங்கள் சொந்த முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தால், நீங்கள் முதலில் கவனமாகப் படித்து எல்லாவற்றையும் சிந்திக்க வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஊழியருக்கு அபராதம் விதிக்கப்பட்டது என்பதை நீங்கள் முழுமையாக நம்பினாலும், அது நிர்ணயிக்கப்பட்ட நேரத்திற்குள் தூக்கி எறியப்பட்டதா என்பதைச் சரிபார்க்கவும். நாங்கள் வலியுறுத்துவோம்: மீறல் செய்த ஒரு ஊழியரிடமிருந்து அபராதங்களை அகற்ற முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று ரஷ்ய சட்டம் கூறவில்லை, ஆனால் இதைச் செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு. என்றால் ஒரு வருடம் கடந்து போகும்அபராதம் விதிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, இந்த நேரத்தில் பணியாளருக்கு புதிய தண்டனை எதுவும் பயன்படுத்தப்படவில்லை, அவருக்கு எதிராக எந்த ஒழுங்குமுறை அனுமதியும் இல்லை என்று கருதப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194 இன் பகுதி 1).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு ஊழியர் மீது ஒழுக்காற்று அனுமதி சட்டப்பூர்வமாக விதிக்கப்பட்டதா என்பது குறித்து ஒரு சர்ச்சை எழுந்தால், இந்த சூழ்நிலையைப் படிக்கும் அமைப்புக்கு முதலாளியின் முடிவை ஒப்புக்கொள்ளவோ ​​அல்லது ரத்து செய்யவோ உரிமை உண்டு. ஒழுங்கு பொறுப்பு மற்றும் கலையில் சட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்படாத செல்வாக்கின் வழிமுறைகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 (உதாரணமாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக போனஸ் பறித்தல், கடுமையான எச்சரிக்கை, ஒரு ஊழியருக்கு அபராதம் விதித்தல் அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றுதல்).

உங்கள் நிறுவனம் சட்டம் இல்லாமல் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தால், அது கடுமையான சிக்கல்களை எதிர்கொள்ளும் அபாயம் உள்ளது. ஒரு முன்னாள் ஊழியரின் உரிமைகள் மீறப்பட்டதாக மாறிவிட்டால், அவர் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்வார், அது ஊழியரின் நிலையை ஏற்றுக் கொள்ளும். இந்த வழக்கில், நபர் தனது பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்தை நிரூபிப்பார், மேலும் முதலாளி கணிசமான நிதி இழப்புகளைச் சந்திக்க வேண்டும், குறிப்பாக, கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி சம்பளத்தை ஊழியருக்கு வழங்க வேண்டும் (தொழிலாளர் பிரிவு 394 இன் பகுதி 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு). கூடுதலாக, பணியாளரின் கோரிக்கையின் அடிப்படையில், தார்மீக சேதத்திற்கு ஊழியருக்கு பண இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதை நீதிமன்றம் தீர்மானிக்கும். முடிவு: நீதிமன்றத்தில் ஏதேனும் சிக்கல்களைத் தவிர்க்க, பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஒரு பணியாளருடனான உங்கள் வேலை உறவை நீங்கள் நிறுத்த வேண்டும்.

• விற்பனை மேலாளர்களுக்கான அபராதம்: எதற்காக தண்டிக்கப்பட வேண்டும்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் அல்லது வேலை கடமைகளை மீறுவது "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின்" பண்புகளின் கீழ் வராத சூழ்நிலைகள் உள்ளன. எ.கா:

• பொருள் சொத்துக்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் பணியிடத்திலிருந்து விலகி இருக்கும்போது பொறுப்பின் அளவு குறைவதற்கு வழிவகுக்கும் குற்றத்தைச் செய்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, பத்தி 7, கட்டுரை 81);
• பணியாளர் தொடர்புடைய பதவியை வைத்திருந்தால் கல்வி நடவடிக்கைகள், மற்றும் நிறுவனத்திற்கு வெளியே ஒரு ஒழுக்கக்கேடான (தார்மீக தரங்களுடன் பொருந்தாத) செயலைச் செய்கிறது, பின்னர் நீதிமன்றம் அதை மீறலாக வகைப்படுத்தாது, அதற்காக அபராதம் விதிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 8).

கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய இந்த காரணங்களை முழுமையானதாகக் கருத முடியாது, ஏனெனில் ஊழியர் உண்மையில் இந்த மீறல்களைச் செய்தார் என்பதை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் அவை நிறைவேற்றப்படாத அல்லது ஏழைக்குக் காரணம். நேரடி தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன்.

மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காரணங்களை "தொழிலாளர் அபராதம்" என வகைப்படுத்தலாம், இது உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது நீதி நடைமுறை. ஆனால் சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையின் கீழ் வரும் சில காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

• கேள்விக்குரிய மீறலின் கமிஷன் நேரம்;
• பணியாளர் நடத்தை;
• செய்த மீறல் மீதான அவரது அணுகுமுறை.

கூறப்பட்ட தேவைகள் இருந்தபோதிலும், இந்த சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கு வழிகாட்டுவதற்கு என்ன பயன்படுத்தப்படலாம் என்பதை நீதிமன்றம் குறிப்பிடவில்லை. தொழிலாளர் சட்ட தரநிலைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன: கலையின் பிரிவு 4. 1 நடைமுறை விதிகளின் பயன்பாட்டை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, மற்றும் கலையின் பிரிவு 5. 11 - பொருள். இது சம்பந்தமாக, தரமற்ற சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கு நடைமுறையில் உள்ள நடைமுறை மற்றும் கணிசமான தரநிலைகளின் அடிப்படையில் பட்டியலிடப்பட்ட சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவது அவசியம்.

நாம் பின்வரும் முடிவை எடுக்கலாம்: கலை என்றால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 (பிரிவு 7 மற்றும் பிரிவு 8), அபராதம் விதிப்பதற்கான விதிகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம். கூடுதலாக, சிறப்பு ஒழுங்கு பொறுப்பு வழக்கில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட அபராதங்கள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

கேள்விக்குரிய (சிறப்பு) அடிப்படையில் வரும் பணியாளர்கள், சாதாரண நிறுவனப் பணியாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது பொதுவாக அதிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த அதிகாரங்களைக் கொண்டுள்ளனர். இது சம்பந்தமாக, அவர்களை பதவியில் இருந்து நீக்குவது அல்லது ஒழுங்குமுறை பிரிவுகளின் கீழ் வராத குற்றங்கள் தொடர்பாக அவர்களை பணிநீக்கம் செய்வது அவசியம். அதாவது, இந்த குழுவின் ஊழியர்களுக்கு சிறப்பு ஒழுங்கு தடைகள் விதிக்கப்படலாம்.

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 (பகுதி 3), முன்மொழியப்பட்ட பட்டியல்களில் இல்லாத நடவடிக்கைகள் மாநில தரநிலை, சாசனம் மற்றும் ஒழுங்கு விதிகள். இந்த கட்டுரை மீறப்பட்டால், தண்டிக்கப்பட்ட நபர் ஒரு பணியாளராக அங்கீகரிக்கப்படுவார், அவருக்கு எதிராக தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு எந்த ஒழுங்குமுறை அனுமதியும் பயன்படுத்தப்படவில்லை.

இதன் விளைவாக, தவறான நடத்தைக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கை ஒழுங்குமுறை மற்றும் சட்ட ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். இவ்வாறு, மீறலைச் செய்த ஒரு ஊழியருக்கு போனஸ் வழங்க மறுக்கப்படலாம், வாழ்க்கை இடத்தைப் பெறுவதற்கான வரிசையில் அவரது ஆர்டினல் எண்ணை மாற்றலாம்.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 (பகுதி 1) நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஊழியர்களுக்கு விதிக்கப்படும் அபராதங்களின் பட்டியலை வழங்குகிறது.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 (பகுதி 2), மாநில சட்டங்கள், ஒழுங்குமுறைகள், சட்டங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் சாசனங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்கள் தொடர்பாக தண்டனையாக பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படும் பிற நடவடிக்கைகள் உள்ளன என்று கூறுகிறது. அதன்படி, இந்த கட்டுரையின் பத்தி 1 இல் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட பட்டியலை சிறப்பு ஒழுங்குமுறை தடைகளைச் சேர்ப்பதன் மூலம் விரிவாக்கலாம். இருப்பினும், இந்த திருத்தங்கள் ஏற்கனவே உள்ள சட்டங்களுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்களின் பட்டியலை விரிவுபடுத்தும்போது, ​​சட்டத் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். உதாரணமாக, கலை பகுதி 3 இல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 55, தனிநபரின் சுதந்திரம் மற்றும் வேலைக்கான உரிமைக்கான கட்டுப்பாடுகள் தற்போதைய சட்டத்தின்படி மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகின்றன, பின்னர் அரசியலமைப்பில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ள இலக்குகளை அடைவதற்காக மட்டுமே.

மேலாளர், தனது விருப்பப்படி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அல்லது பதவியில் இருந்து நீக்கக்கூடிய சிறப்பு அடிப்படையில் அபராதங்களை அறிமுகப்படுத்தினால், அவர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பை மீறுகிறார், ஏனெனில் அவர் ஒரு நபரின் வேலை செய்யும் உரிமைக்கு ஒரு தடையை விதிக்கிறார்.

அதன்படி, அரசியலமைப்பு அமைப்பின் அடித்தளங்கள், குடிமக்களின் ஆரோக்கியம் மற்றும் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும், நாட்டின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்கும் தொடர்புடைய சட்டங்களில் மாநில அளவில் மட்டுமே "சிறப்பு காரணங்கள்" போன்ற ஒரு தண்டனையை அறிமுகப்படுத்த முடியும்.

ஒரு பணியாளருக்கு தொழிலாளர் ஒழுக்கம் கட்டாயமாகும். பெரும்பாலும் வேலையின் இறுதி முடிவு, தரம் மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள் அதைப் பொறுத்தது. ஆனால் இது முதலாளி விதிகளை தானே அமைக்கிறது என்று அர்த்தமல்ல. கட்சிகள் நிறைவேற்ற வேண்டிய கட்டாயத் தேவைகள் உள்ளன, அவை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகளை உருவாக்குகின்றன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது தொழிலாளர் கோட், கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் பொருத்தமான நிபந்தனைகளை முதலாளியால் உருவாக்குதல் ஆகியவற்றால் வரையறுக்கப்பட்ட நடத்தை விதிமுறைகளுடன் பணியாளரின் இணங்குதல் ஆகும்.

ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்

ஊழியர்களின் பொதுவான பொறுப்புகள் தொழிலாளர் குறியீட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன மற்றும் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

• ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுதல்
• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்குதல்
• ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் சொத்துக்களுக்கு ஊழியரின் கவனமான அணுகுமுறை

கூடுதலாக, ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒப்பந்தம், விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களால் வரையறுக்கப்பட்ட தொழில்முறை கடமைகளை தரமான மற்றும் மனசாட்சியுடன் செய்ய வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் தொழிலாளர் பொறுப்புகள் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன. கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள்அவனுக்கு. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் மீதான விதிமுறைகள். கையொப்பத்திற்கு எதிரான தொடர்புடைய ஆவணத்தை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருந்தால் மட்டுமே, ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்க வேண்டும் மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட முதலாளிகளின் பொறுப்புகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உறுதிப்படுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான பொறுப்புகள் உள்ளன:

• பணியாளருக்கு வேலை செய்ய வேண்டிய நிலைமைகளை உருவாக்குதல்
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்
• விநியோகி தேவையான உபகரணங்கள்மற்றும் கருவிகள்
• ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கு சம வாய்ப்புகளை வழங்குதல்
• முழு மற்றும் சரியான நேரத்தில் கட்டணம்
• தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுவதற்கான ஊக்கம் மற்றும் அவர்களின் மீறலுக்கான தண்டனை
• அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கட்டாய சமூக காப்பீடு
• ஒரு பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்பாட்டின் போது ஏற்படும் சேதத்திற்கான இழப்பீடு

கட்டாய உள்ளூர் சட்டங்களில் ஒன்று உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள் ஆகும். அவை முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, ஆனால் விதிகளின் விதிகள் கட்டாயத் தேவைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்வதற்கான ஒரு முறையாக ஊக்கம்

தொழிலாளர் சட்டம் ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்வதற்கான இரண்டு முக்கிய முறைகளை வரையறுக்கிறது: ஊக்கம் மற்றும் தண்டனை.

ஊக்குவிப்பு என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை தகுதிகள், பொது மரியாதை மற்றும் விருதுகளை வழங்குதல் ஆகியவற்றின் பொது அங்கீகாரமாகும். இந்த முறை ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் ஒட்டுமொத்த பணிக்குழுவிற்கும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுவதற்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பின்வரும் வகையான ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குகிறது:

• போனஸ்
• நன்றி அறிவிப்பு
• மரியாதை சான்றிதழை வழங்குதல்
• ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசுடன் வெகுமதி அளிக்கிறது
• தொழிலில் சிறந்தவர் என்ற பட்டத்திற்கான பரிந்துரை

உள் ஒழுங்குமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், நிறுவன சாசனங்கள் மற்றும் பிற விதிமுறைகளால் பிற வகையான ஊக்கத்தொகைகள் வழங்கப்படலாம்.

மாநிலத்திற்கான சிறப்பு தொழிலாளர் சேவைகளுக்கு, ஒரு ஊழியர் மாநில விருதுக்கு பரிந்துரைக்கப்படலாம். பணிப் புத்தகத்தில் பணியாளர் ஊக்கத்தொகைகள் பற்றிய பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்

ஒரு ஊழியர் தனது மீறல்களை அடிக்கடி சந்திக்கிறார் தொழிலாளர் உரிமைகள், முக்கியமாக அரசு சாரா நிறுவனங்களில். அவற்றில் மிகவும் பொதுவானவை: அங்கீகரிக்கப்படாத அபராதங்களைப் பயன்படுத்துதல், ஊழியர்களை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தல், ஊதியம் வழங்காதது அல்லது பகுதியளவு செலுத்துதல், கணக்கியல் ஆவணங்களுடன் பொருந்தாத தொகைகளை ஊழியர்களுக்கு செலுத்துதல், வழக்கமான விடுமுறைகள் அல்லது ஊதியம் இல்லாமல் வழங்குதல், தற்காலிக இயலாமைக்கான சலுகைகளை செலுத்தாதது மற்றும் பல.

அத்தகைய மீறலுக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு, நிறுவனத்தின் ஒழுங்குமுறைச் செயல்கள் அத்தகைய தாக்கத்தை வழங்காத நேரத்தில் ஒரு பணியாளருக்கு தன்னிச்சையாக அபராதம் விதிப்பது ஆகும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு

மீறுபவர்கள் ஒழுங்கு நடவடிக்கை மூலம் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படுவார்கள். அத்தகைய ஈடுபாட்டிற்கான அடிப்படையானது ஊழியரின் தவறான நடத்தை ஆகும்.

ஒழுக்காற்றுக் குற்றம் என்பது ஒரு பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்ய அல்லது முறையற்ற செயல்திறனில் சட்டத்திற்குப் புறம்பாக வேண்டுமென்றே அல்லது தற்செயலாகத் தவறுவது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, பின்வருவன அடங்கும்:

• கருத்து
• திட்டு
• பணிநீக்கம்

அத்தகைய பட்டியல் முழுமையானது மற்றும் உள் விதிமுறைகளால் கூடுதலாக வழங்கப்பட முடியாது அல்லது ஒழுக்க விதிகள் மற்றும் சாசனங்களுக்கு உட்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களைத் தவிர. எடுத்துக்காட்டாக, ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்பட்ட ஒரு சட்ட அமலாக்க அதிகாரி முழுமையடையாத செயல்திறன், வகுப்பு ரேங்க் குறைப்பு அல்லது அவரது பேட்ஜை இழப்பது பற்றிய எச்சரிக்கையைப் பெறலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு பொறுப்பு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவது நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க முதலாளியிடமிருந்து உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. உள்ளக விசாரணை நடத்தி தகுந்த வரைந்த பின். பணியாளர்கள் எந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கும் மேல்முறையீடு செய்யலாம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான விதிகளுக்கு இணங்குவது மிகவும் முக்கியமானது, மேலும் ஊழியர் சிறிதளவு மீறல்களுக்கான முறைகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஒவ்வொரு பாடமும் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடுவிதிமுறைகளின்படி பணியாளர்களை அமைக்க வேண்டும் தொழிலாளர் குறியீடு RF. காலி பணியிடங்களுக்கு விண்ணப்பிப்பவர்கள் வழங்க வேண்டும். நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த நடைமுறைகளை நிறுவுகின்றன, அவை கணக்கியல் கொள்கைகளில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. ஊழியர்கள் அதை மீறினால், விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு வெவ்வேறு வகையானசட்டத்தால் வழங்கப்படும் தண்டனைகள்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன?

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள விதிகளின் தொகுப்பாக விவரிக்கப்படலாம். ஒரு விதியாக, அவை பொருத்தமான ஆவணத்தில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன மற்றும் ஊழியர்களிலுள்ள அனைத்து ஊழியர்களாலும் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் தனது ஊழியர்களுக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. இல்லையெனில், ஏதேனும் மீறல் நிர்வாகத்தின் தவறு என்று கருதப்படலாம்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், விதிகளின் தொகுப்பு பின்வரும் புள்ளிகளை உள்ளடக்கியது:

• வர்த்தக இரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாதது;
• பெருநிறுவன நெறிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்;
• வேலை திட்டம்;
• வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை;
• பல்வேறு கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான செயல்முறை (பொதுவாக இந்த நோக்கங்களுக்காகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது) போன்றவை.

ஒரு நிறுவன ஊழியருக்கு என்ன பொறுப்புகள் இருக்கலாம்?

முழுநேர ஊழியர்களுக்கான பொறுப்புகளை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​அமைப்பின் ஒவ்வொரு தலைவரும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை நம்பியிருக்க வேண்டும், இது இந்த புள்ளியை விவரிக்கிறது. முதலாளியின் பின்வரும் தேவைகளுக்கு இணங்க ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் சொத்தை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;
• தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் பதிவுசெய்யப்பட்ட அனைத்து விதிகளுக்கும் இணங்க;
• தொழில்முறை கடமைகளைச் செய்யும்போது, ​​தற்போதைய விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளை மீறாதீர்கள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்க;
• நிறுவனம், பிற பணியாளர்கள் மற்றும் சுற்றுச்சூழலுக்கு தீங்கு விளைவிக்கக்கூடிய ஏதேனும் சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால் உடனடியாக நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்கவும்.

குறிப்பு: ஒவ்வொரு மீறலுக்குப் பிறகும், ஒரு ஆய்வு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், இதன் போது துணை ஆவணங்கள் சேகரிக்கப்படுகின்றன. உள் விசாரணையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வரையப்பட்ட சட்டத்தின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

என்ன குற்றங்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுகின்றன?

ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்களைப் பயன்படுத்துகிறது:

1. தாமதமாக இருப்பது அல்லது பணிக்கு வராமல் இருப்பது (ஒரு ஐந்து நிமிட தாமதம் கூட பணி வழக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதலாம்), அத்துடன் பணியிடத்தை விட்டு முன்கூட்டியே வெளியேறுவது.
2. தொழில்முறை கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றுவது, தரநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகளை மீறுவது, குறைபாடுள்ள தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி.
3. நிறுவனத்தின் சொத்து சேதம், சரக்கு பொருட்கள் திருட்டு.
4. நிர்வாக உத்தரவுகளுக்கு இணங்கத் தவறியது, கீழ்ப்படிதலுக்கு இணங்கத் தவறியது.
5. நிறுவனத்திற்கு சேதம் விளைவிக்கும் சட்டவிரோத செயல்களைச் செய்தல்.
6. மது அல்லது போதைப்பொருளின் கீழ் வேலைக்கு வருவது. பணியிடத்தில் மது அருந்துதல் அல்லது போதைப்பொருள் உட்கொள்வது.
7. போட்டியாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்.
8. மருத்துவ பரிசோதனை, பயிற்சி, மறுசான்றிதழ் போன்றவற்றை மேற்கொள்ள மறுப்பது.
9. வேலையில் விபத்துக்கு வழிவகுத்த செயல்களைச் செய்தல்.
10. பாதுகாப்பு விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது.
11. நிர்வாகத்தின் மீதான நம்பிக்கையை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் நோக்கத்தில் செயல்களைச் செய்தல், இயக்குனரின் அதிகாரத்தைக் குறைத்தல்.

குறிப்பு: நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்ற மீறல்களுக்கு இணங்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளால் அவர் இந்த விஷயத்தில் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் பணியாளர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் செய்யலாம் அல்லது மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்காக நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம்.

என்ன குற்றங்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறலாகக் கருதப்படுகின்றன?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஊழியர்கள் செய்யக்கூடிய மொத்த மீறல்களை விவரிக்கிறது:

1. முறையான தாமதம் மற்றும் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறுதல், குறிப்பாக, நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது.
2. செயல்பாட்டின் போது மீறல் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், இதன் காரணமாக நிறுவனம் நஷ்டத்தை சந்திக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது.
3. கீழ்ப்படிதலுக்கு இணங்கத் தவறுதல், ஊழியர்களின் பார்வையில் நிர்வாகத்தை இழிவுபடுத்தும் செயல்களைச் செய்தல்.
4. போலியான ஆவணங்கள், சரக்கு பொருட்களை திருடுதல், சட்ட விரோதமான செயல்களை செய்தல்.
5. குடிபோதையில் அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் வேலையில் இருப்பது.
6. மற்ற தொழிலாளர்களின் காயம் அல்லது மரணம் விளைவிக்கும் செயல்களைச் செய்தல்.

குறிப்பு: ஒவ்வொரு நிறுவன மேலாளரும் ஒரு பணியாளரின் நிதிப் பொறுப்புக்கும் தவறான செயலுக்கும் உள்ள வித்தியாசத்தைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்தினால், அது செயல்படுத்தப்பட்ட பின்னரும் அல்லது கட்டுரையின் கீழ் கூட அவரது பொறுப்பு நீட்டிக்கப்படலாம்.

மேலாளர்களால் என்ன வகையான அபராதங்கள் விதிக்கப்படலாம்?

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் விதிமுறைகளின்படி மேற்கொள்ளப்படலாம். மீறுபவர்களுக்கு நிர்வாகம் பொருந்தும்:

1. வாய்வழி அல்லது எழுதப்பட்ட கருத்து. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஊழியர் செய்த குற்றம் மற்றும் அவருக்குத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தண்டனையை விரிவாக விவரிக்கும் ஒரு செயலை வரைகிறது. என்ன நடந்தது என்பதற்கான எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் ஊழியரிடமிருந்து எடுக்கப்பட்டது. அத்தகைய ஆவணங்களைத் தயாரிக்கும் செயல்முறை பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பு மற்றும் பணிப் பதிவில் பிரதிபலிக்காது, ஆனால் இது அவரது நடத்தை பற்றி சிந்திக்கவும் மீண்டும் மீண்டும் மீறல்களைத் தடுக்கவும் செய்யலாம்.
2. தனிப்பட்ட கோப்பில் ஒரு கண்டிப்பு உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியர் ஒழுக்காற்று குற்றத்தை செய்திருந்தால், மேலாளர் ஒரு சாதாரண அல்லது விதிக்கலாம் கடுமையான கண்டனம். இந்த வழக்கில், ஒரு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும், இது பொருத்தமான பதிவேடுகளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. கண்டிப்பு பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்படவில்லை, ஆனால் அது பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் பிரதிபலிக்கப்படலாம்.
3. கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம். ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடுமையாக மீறினால் இந்த நடவடிக்கை நிர்வாகத்தால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் இல்லாதது, சரக்கு பொருட்களின் திருட்டு, வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் போன்றவையாக இருந்தால், ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய குறிப்பு ஊழியரின் பணி புத்தகத்தில் தோன்றும்.

குறிப்பு: சில சந்தர்ப்பங்களில், பரஸ்பர சம்மதத்துடன் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள கட்சிகள் ஒப்புக் கொள்ளலாம். பின்னர் தொகையை செலுத்த வேண்டும், அதன் அளவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் கமிஷன் குறித்த ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் செயல்படுத்தப்பட்ட ஆவணங்களின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன:

1. நாடகம். நிறுவன ஊழியர்கள் செய்யும் ஒவ்வொரு மீறலும் ஒரு அறிக்கையில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். நிறுவனத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பல சாட்சிகள் முன்னிலையில் இந்த ஆவணம் மேலாளரால் உருவாக்கப்பட்டது. பதிவுசெய்த பிறகு, சட்டம் முதலாளி, சாட்சிகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய பணியாளர் ஆகியோரால் கையொப்பமிடப்படுகிறது. அவர் கையொப்பமிட மறுக்கலாம், ஆனால் இந்த வழக்கில் அவர் உரிமைகோரல்களுடன் உடன்படவில்லை என்று ஆவணத்தில் எழுத வேண்டும், தேதியை வைத்து கையொப்பமிட வேண்டும்.
2. விளக்கமளிக்கும். ஒவ்வொரு மீறுபவரும் தனது செயல்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, பணியாளருக்கு வழக்கமாக 2 நாட்கள் வழங்கப்படும். தொழிலாளர் ஆட்சியை மீறுவதற்கான காரணத்தை அவர் எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்க மறுத்தால், ஒரு சட்டம் வரையப்பட்டு மூத்த நிர்வாகத்திற்கு ஒரு அறிக்கை எழுதப்படுகிறது, அவர் பணியாளரின் மேலும் தலைவிதி குறித்து முடிவெடுப்பார்.
3. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தண்டிக்கும் உத்தரவு மேலாளரால் வழங்கப்படுகிறது, ஒப்புதல் அளிக்கப்பட்டு, மேலும் செயலாக்கத்திற்காக பணியாளர் துறைக்கு மாற்றப்படுகிறது. குற்றத்தின் தீவிரம் பணிநீக்கத்திற்கான காரணமாக மாறவில்லை என்றால், மீறுபவர் உத்தரவை அறிந்த பிறகு தனிப்பட்ட கோப்பில் ஒரு நகல் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது. மேலாளர் பணிநீக்கம் செய்ய முடிவெடுத்தால், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது, மேலும் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்பட்ட கட்டுரையும் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

குறிப்பு: மேலாளர் இறுதியில் தண்டனையை ரத்து செய்ய முடிவு செய்யலாம் மற்றும் பணியாளரிடமிருந்து முன்னர் விதிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறை அனுமதியை அகற்றலாம் (இது ஒரு வருடத்திற்குள் செய்யப்படலாம்). இந்த வழக்கில், ஒரு புதிய உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, இது மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது. மேலாளரை தனது முடிவை மாற்றத் தூண்டிய காரணங்களை ஆவணம் குறிப்பிட வேண்டும். ஊழியர், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தண்டிக்கப்பட்ட பிறகு, ஒரு வருடத்திற்குள் எந்த குற்றமும் செய்யவில்லை என்றால், தண்டனை ரத்து செய்யப்படலாம் என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள் விண்ணப்பிக்கலாம். ஆனால் இந்த காலம் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் நேரத்திலும், விடுமுறையிலும், அதே போல் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி குழுவின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரத்திலும் அதிகரிக்கிறது. ஆறு மாதங்களுக்குள் பணியாளரை முதலாளி தண்டிக்கவில்லை என்றால், அவர் இனி குற்றவாளியை பாதிக்க முடியாது. என்றால் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள்தணிக்கையின் போது பணியாளர் அடையாளம் காணப்பட்டார், தண்டனை விதிக்கும் காலம் 2 ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கப்படலாம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணியாளர்களுக்கு அபராதம் விதிப்பதை தொழிலாளர் சட்டம் முதலாளிகள் தடைசெய்கிறது என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

கட்டுரையை 2 கிளிக்குகளில் சேமிக்கவும்:

வணிக அல்லது அரசு நிறுவனத்தில் வேலை பெறத் திட்டமிடும் ஒவ்வொரு நபரும் பணி அட்டவணைக்கு இணங்க வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், நிர்வாகம் அவருக்கு பல்வேறு வகையான அபராதங்களை விதிக்கலாம், அவற்றில் பல எதிர்காலத்தில் அதிக ஊதியம் பெறும் வேலையைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை எதிர்மறையாக பாதிக்கும்.

உடன் தொடர்பில் உள்ளது