ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு தண்டிப்பது

முதல் பார்வையில், ஒரு மீறல் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்- விற்பனைத் திட்டத்தைப் பூர்த்தி செய்யத் தவறியதால் அல்லது வளர்ந்து வரும் இழப்புகளுடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு சிறிய விஷயம் பெறத்தக்க கணக்குகள். உண்மையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது ஒரு கடுமையான குற்றமாகும், இதன் காரணமாக ஊழியர் மீது ஒழுங்கு தடைகள் விதிக்கப்படலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம்- இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் விதிகளின் தொகுப்பாகும், இது அனைத்து ஊழியர்களும், சாதாரண ஊழியர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகளும் இணங்க வேண்டும். கட்டுப்பாடுகள் கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் உள் ஒழுங்குமுறைகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம்.

ஒரு முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் விதிகளின் தொகுப்பை உருவாக்கி ஒப்புதல் அளிப்பது மட்டுமல்லாமல், அவற்றின் சரியான செயல்பாட்டிற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதையும் கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதற்கு முதலாளி சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்கவில்லை என்றால், மீறல்கள் ஏற்பட்டால் பொறுப்பு அவரிடமே உள்ளது, அவருடைய துணை அதிகாரிகளிடம் அல்ல.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• நிறுவனத்தின் தரங்களுக்கு இணங்க;
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மனசாட்சியின் செயல்திறனைக் கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நினைவில் வைத்து அனைத்து விதிமுறைகளுக்கும் இணங்குதல்;
• வர்த்தக ரகசியங்கள் மற்றும் பிற தேவைகள் மீதான விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப வேலை செய்யுங்கள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது;
• நிறுவனத்தின் சொத்தின் ஒருமைப்பாட்டைக் கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;
• நிறுவனத்தில் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தல்கள் ஏற்படுவதை உடனடியாக மேலாளருக்கு தெரிவிக்கவும்.

ஒரு நிறுவன ஊழியர் மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள புள்ளிகளில் ஏதேனும் ஒன்றை மீறினால், அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கவில்லை.

தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை மீறல்களின் வகைகள்

ஒரு ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி என்பது வேறுபட்ட இயல்புடையதாக இருக்கலாம். மீறல்களை பின்வருமாறு பிரிக்கலாம் அளவுகோல்கள்:

• இடம்;
• விதிமுறைகள் மற்றும் நேரம்;
• தொகுதி;
• வடிவம்;
• வழி;
• பொருள்.

உள்ளது ஒரு பணியாளரால் மூன்று வகையான தொழிலாளர் ஒழுக்க மீறல்கள்:

• தொழில்நுட்ப, அல்லது தொழில்நுட்ப விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது;
• ஆட்சி, ஒரு ஊழியர் பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தை மீறும் போது;
• மேலாண்மை, இதில் பணியாளர் பணி நிர்வாகத்தில் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை மீறுகிறார்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல் வகைகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்திச் செயல்பாட்டின் போது ஒரு ஊழியர் குறைபாடுள்ள தயாரிப்பை உற்பத்தி செய்தால், இது ஒரு தொழில்நுட்ப ஒழுங்குமுறை குற்றமாகும். பணிக்கு வராதது நிறுவனத்தின் இயக்க நேரத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான காரணங்களை நிறுவ, நிறுவனங்கள் விசாரணைகளை நடத்தி தொடர்புடைய ஆவணங்களை சேகரிக்கின்றன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள் சட்டப்பூர்வமாக பொருளால் பிரிக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் முக்கிய மீறல்கள் பொதுவாக உள்ளனஒரு பணியாளரின் சூழ்நிலைகள் கருதப்படுகின்றன:

• காலையில் வேலைக்குத் தாமதமாகி, மதிய உணவு இடைவேளைக்குப் பிறகு, நிர்ணயிக்கப்பட்ட நேரத்திற்கு முன்பே வீட்டிற்குச் செல்கிறார்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுகிறது, இது விபத்து அல்லது முறிவுக்கு வழிவகுக்கும் (அல்லது ஏற்கனவே வழிவகுத்தது);
• ஒரு பொருத்தமற்ற முறையில் வேலையில் தோன்றுகிறது: ஆல்கஹால், போதைப்பொருள், நச்சு போதை ஆகியவற்றின் செல்வாக்கின் கீழ்;
• வேலையைத் தவிர்க்கிறது;
• வேலைச் சொத்தை திருடுவது அல்லது வீணாக்குவது, நிறுவனத்திற்குச் சொந்தமான உபகரணங்கள் மற்றும் பிற மதிப்புமிக்க பொருட்களை சேதப்படுத்துவது மற்றும் அவரது வேலை கடமைகளை மோசமாகச் செய்வது;
• மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த அல்லது தகுதிகளின் அளவை மேம்படுத்த மறுக்கிறது (பயிற்சி);
• நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துகிறது;
• ஒழுக்கக்கேடான செயல்கள்;
• முதலாளி உத்தரவுகளை புறக்கணிக்கிறது;
• கீழ்ப்படிதலை மீறுகிறது;
• ஆர்டர்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேவைகளுக்கு வேண்டுமென்றே இணங்கத் தவறினால் அல்லது வேலை விவரம்;
• முதலாளியின் அதிகாரத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறல்கள் உள்ளன, அவை தனித்தனியாக விவாதிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் போதையில் வேலையில் தோன்றும்போது, ​​அவ்வப்போது அல்லது தொடர்ச்சியாக நாட்களைத் தவிர்ப்பது, நிறுவனத்தின் சொத்துகளைத் திருடுவது மற்றும் போலி ஆவணங்களை உருவாக்குவது போன்ற நிகழ்வுகள் இவை.

பணியாளரும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் போது ஒழுங்குமுறை குற்றங்களும் உள்ளன. நிதிப் பொறுப்பு மற்றும் ஒழுக்கக் குற்றங்கள் இரண்டு வெவ்வேறு விஷயங்கள் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. அந்த நபர் அதன் ஊழியர்களில் இருக்கும்போது நிறுவனத்திற்கு சேதம் விளைவித்தால், பணியாளருடனான பணி உறவு முடிவடைந்த பிறகு, நிதிப் பொறுப்பு எழலாம் அல்லது தொடரலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்பின்வருபவை ஒரு ஊழியர் மறுக்கும் சூழ்நிலைகள் அல்ல:

• வேலைக் கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்பில்லாத பணிகளைச் செய்யுங்கள், இது ஒரு உற்பத்தித் தேவையாக இல்லாவிட்டால் (உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் விவசாய வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது இல்லை);
• வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை (விதிவிலக்குகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட வழக்குகள் அடங்கும்);
• வேலை நடவடிக்கைகளின் போது பொது கடமைகளை நிறைவேற்றுதல்;
• கூடுதல் நேர வேலை செய்ய.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது தற்போதைய நிலைமைக்கு பணியாளர் தான் காரணம். ஒரு நபர் தனது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களால் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியாமல் போனால் (நாங்கள் மோசமான பணி நிலைமைகள் மற்றும் அமைப்பு, போதுமான தகுதிகள் பற்றி பேசுகிறோம்), இது அவரது தவறு அல்ல.

• l>

  ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான காரணங்கள் என்ன?

  தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அனைத்து காரணங்களையும் மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கலாம்.

  உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்பம்:

  • சமூக, நிறுவன, சுகாதார மற்றும் சுகாதார சூழ்நிலைகளுடன் தொடர்புடைய கடினமான பணி நிலைமைகள்;
  • கல்வியறிவற்ற வேலை அட்டவணை, வேலை அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தை மீறுதல்;
  • ஒரு பணியை முடிக்க வாய்ப்பு இல்லாமை, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைத் தீர்ப்பதற்கான நியாயம்;
  • மற்ற ஊழியர்களின் வேலைக்கு மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியம்;
  • போதிய ஊதியம், குறைந்த ஊதியம்.

  சமூக:

  • அணியில் மோசமான சூழ்நிலை;
  • ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத மரபுகளுக்கு ஏற்ப வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம்;
  • தொடர்புடைய பிரச்சினைகள் சமூக சேவைகள்;
  • சொந்த கருத்துஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சனை தொடர்பாக;
  • பொருத்தமற்ற தலைமைத்துவ பாணி;
  • கூடுதல் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில் தோல்வி (உதாரணமாக, முடிக்கப்பட்ட பணிகளின் முடிவுகள் பணியாளரின் தொழில் வளர்ச்சியை எவ்வாறு பாதிக்கிறது);
  • அணியில் உருவான கருத்தை தொடர்ந்து.

  தனிப்பட்ட:

  • குடும்ப பிரச்சனைகள்;
  • மோசமான பயிற்சி, போதிய தகுதிகள் மற்றும் அறிவு இல்லாமை;
  • குணநலன்கள் மற்றும் வேலை தொழில்முறை தேவைகளுக்கு இடையே கடிதப் பற்றாக்குறை;
  • மற்றொரு வகை செயல்பாட்டிற்கு விரைவாக மாறுவதில் தொடர்புடைய சிரமங்கள்;
  • திரட்டும் திறன்கள் மற்றும் உள் இருப்புகளுடன் தொடர்புடைய சிரமங்கள்;
  • பிந்தையவரின் நியாயமற்ற நடத்தை, குறைந்த தகுதிகள், மோசமான தார்மீக குணங்கள் காரணமாக முதலாளிக்கு அனுதாபம் இல்லாதது;
  • ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை சுயாதீனமாக தீர்க்கும் பயம் (இந்த காரணி இருந்தால், பணியாளருக்கு அதிகமாக ஒதுக்கப்பட வேண்டும் வலுவான சகமற்றும் ஜோடிகளாக வேலை செய்ய ஒதுக்கவும், பொறுப்புகளில் மாற்றங்களைச் செய்யவும், மற்றொரு துறைக்கு மாற்றவும்).

  சிக்கல்களின் தோற்றத்திற்கு பங்களிக்கும் காரணிகள் குழுவுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம், தொழிலாளர் கடமைகளின் போதுமான அமைப்புடன், நடிகருடனும், முதலாளியுடனும். சில சிக்கல்களின் காரணங்களைத் தேடும்போது, ​​சூழ்நிலையின் புறநிலை மதிப்பீட்டிற்கு எல்லா சூழ்நிலைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

  அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட நாட்டில் தொழிலாளர் மீறல்கள் எவ்வாறு கையாளப்படுகின்றன

  ஜப்பானில், நிறுவனங்களில் பணி செயல்முறை மிகவும் தனித்துவமான முறையில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும் சில விதிகள் இங்கே கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு 1 நிமிடம் தாமதமாக வந்தாலும் (!) அபராதம் விதிக்கப்படும். ஒரு ஊழியர் தாமதமாக வந்தால், அவர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுதுகிறார், அதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுகிறார். ஒரு நபர் பல முறை தாமதமாகிவிட்டால், 1 நிமிடம் கூட, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அவருக்கு அபராதம் விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதன் அளவு தொகைக்கு சமம் ஊதியங்கள்ஒரு நாளில். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதம் $ 100 க்கும் அதிகமாக இருக்கலாம்.

  பணியாளர்கள் தாங்கள் பணிக்கு வந்த நேரத்தை பதிவு செய்ய வேண்டும். இதற்கு சிறப்பு காகித துண்டுகள் மற்றும் சாதனங்கள் உள்ளன. ஜப்பானில் உள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறுவதைக் கொண்டாடுகிறார்கள், அந்த நேரத்தில் கணினிகள் இயக்கப்படும் மற்றும் அணைக்கப்படும். ஒரு ஊழியர் எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலை நாளில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால் (இயற்கையாகவே, தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் கூட கருதப்படுவதில்லை), இதுவும் பதிவு செய்யப்படுகிறது.

  மதிய உணவு இடைவேளை 1 மணி நேரம் நீடிக்கும். குறிப்பிட்ட நேரத்தை மீறினால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. ஒருவர் மதிய உணவிற்கு தேவையானதை விட அதிக முறை சென்றால், அவர் ஒரு சிறப்பு பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டார் மற்றும் நிலைமை மேலாளருக்கு தெரிவிக்கப்படுகிறது.

  ஜப்பானில் உள்ள நிறுவனங்கள் செய்திகள் மற்றும் மின்னஞ்சல்களை அனுப்புவதில் மிகவும் கடுமையான கட்டுப்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளன. பணியாளர் கடிதம் ஒரு சிறப்பு காப்பகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது, மேலும் நிர்வாகம் அதை எந்த நேரத்திலும் பார்க்கலாம். கூடுதலாக, ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் நிறுவன உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட கணினிகளின் திரைகளின் ரகசியப் படங்களை (ஸ்கிரீன்ஷாட்கள்) எடுப்பதை உள்ளடக்கிய ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துகின்றன. பெறப்பட்ட அனைத்து படங்களும் சேவையகங்களில் சேமிக்கப்படும். உள்வரும் மற்றும் வெளிச்செல்லும் கடிதங்களுக்கும் இதுவே செல்கிறது. ஜப்பானிய துணை அதிகாரிகளுக்கு, மேலாளருக்கு படிக்க உரிமை உண்டு என்பது விதிமுறை வணிக மடல், பணியாளருக்கு அனுப்பப்பட்டது, பின்னர் மட்டுமே அதை பணியாளருக்கு மாற்றவும். கம்பி ஒட்டு கேட்கும் பணி நடந்து வருகிறது தொலைபேசி உரையாடல்கள், இதில், நிச்சயமாக, ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட உரையாடல்களை அனுமதிக்க மாட்டார்கள். IN வேலை நேரம்துணை அதிகாரிகள் பிரத்தியேகமாக வணிக பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்தலாம்.

  ஜப்பானில் உள்ள நிறுவனத் தொழிலாளர்கள் மிகவும் ஒழுக்கமானவர்கள். மேலும், அவர்கள் ஒரு வேலை நாளுக்குப் பிறகு விருப்பத்துடன் தங்கலாம் மற்றும் தங்கள் சொந்த முயற்சியில் விடுமுறை நாளில் வெளியே செல்லலாம். துணை அதிகாரிகளின் தரப்பில் இத்தகைய நடவடிக்கைகள், நிச்சயமாக, நிர்வாகத்தால் ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன, மேலும் சர்ச்சைக்குரியதாக இருந்தால் அல்லது மோதல் சூழ்நிலைகள்பணியாளர் பெற்ற "புள்ளிகளை" முதலாளிகள் நினைவில் கொள்கிறார்கள். இந்த விஷயம் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனத்தில் மேலும் முன்னேற்றம் குறித்தும் இருக்கலாம்.

  ஒரு துணை அதிகாரி தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காக பகலில் வேலையை விட்டு வெளியேற வேண்டும் என்றால், இந்த சிக்கலை இரண்டு அல்லது மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே நிர்வாகத்துடன் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும், மேலும் தகுந்த அனுமதியைப் பெற வேண்டும். நிச்சயமாக, பின்னர் பணியாளர் தளத்தில் இல்லாத நேரம் வேலை செய்ய வேண்டும்.

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு, நடைமுறையில் விடுமுறைகள் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இல்லை. பெரும்பாலும் ஊழியர்கள், நோய்வாய்ப்பட்டால், வேலைக்குச் சென்று தங்கள் வேலைக் கடமைகளைச் செய்கிறார்கள். ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட நபர் வேலைக்கு வர முடியாவிட்டால், அவர் ஒரு மருத்துவ சான்றிதழை வழங்க வேண்டும், அது அவரது சம்பளத்தில் ஒரு பகுதியைப் பெற உதவும் (60% க்கு மேல் இல்லை). முதலாளிகள் அடிக்கடி நோய்வாய்ப்பட்ட நபரை அழைத்து, அந்த நேரத்தில் ஊழியர் எங்கே இருக்கிறார் என்பதைச் சரிபார்க்கிறார்கள். ஒரு வேளை அந்த ஊழியர் நிர்வாகத்தை ஏமாற்றி விடுமுறையில் சென்றிருப்பாரா?

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் தினசரி வழக்கம் மற்றும் பழக்கவழக்கங்களை உன்னிப்பாகப் பார்ப்பது தவிர்க்க முடியாமல் முடிவுக்கு வழிவகுக்கிறது: ஊழியர்கள் நீண்ட நேரம் முழுமையாக ஓய்வெடுக்க முடியாது, அல்லது அவ்வாறு செய்ய அவர்களுக்கு வாய்ப்பு இல்லை.

  ரஷ்யாவில் என்ன நடக்கிறது? காலை தேநீருடன் தொடங்குகிறது. மக்கள் சக ஊழியர்களுடன் செய்திகளைப் பற்றி விவாதிக்கிறார்கள், பின்னர் தயக்கத்துடன் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றத் தொடங்குகிறார்கள். எல்லாம் நன்றாக இருக்கும், ஆனால் வேலை நேரம் பற்றிய முழுமையான பகுப்பாய்வுக்குப் பிறகு, வல்லுநர்கள் சில முடிவுகளை எடுத்தனர். நிறுவன ஊழியர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட விஷயங்களில் சுமார் 50% நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள்: வேடிக்கை, தொடர்பு, தேநீர் அருந்துதல். இது தான் விதிமுறையா? மேலாளர் தனது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வேலைக்கு பணம் செலுத்துகிறார் என்று நம்புகிறார், மேலும் அவர்கள் திறம்பட வேலை செய்கிறார்கள் என்று ஊழியர்கள் நம்புகிறார்களா? அதிக சம்பளத்துடன் வேலை தேடுவது நல்லது அல்லவா, சம்பளம் பணியாளரின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால், அதிக பணம் பெறுவது, ஆனால் அதே நேரத்தில் வியாபாரத்தில் தன்னை முழுமையாக அர்ப்பணிப்பது நல்லது அல்லவா?

  தாமதமாக வருவது மிகவும் பொதுவான சூழ்நிலை. நிச்சயமாக, சில நேரங்களில் இது நல்ல காரணங்களுக்காக நடக்கும், ஆனால் தவறவிட்ட நேரத்தை ஏன் ஈடுசெய்யக்கூடாது? இந்த நேரத்தில், நம் நாட்டில் உள்ள பல நிறுவனங்களில் நீங்கள் பின்வரும் படத்தைக் காணலாம்: ஊழியர்கள் விளையாடுகிறார்கள் கணினி விளையாட்டுகள், தீவிரமான செயல்பாட்டின் தோற்றத்தை உருவாக்குகிறது. ஒரு ஊழியர் சொலிடர் விளையாடுவது, கேம் விளையாடுவது அல்லது திரைப்படம் பார்ப்பது போன்றவற்றில் ஆர்வமாக இருக்கலாம். திடீரென்று ஒரு நபர் நிர்வாகம் தன்னைப் பார்த்துக் கொண்டிருப்பதை உணர்ந்தால், அவர் உடனடியாக பணிப் பக்கம் அல்லது ஆவணத்திற்கு மாறுகிறார். அதே நேரத்தில், எந்தவொரு முதலாளியும் கடினமான வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளில் பணியாளரின் இடத்தைப் பிடிப்பது நல்லது என்பதை உணர்ந்து கொள்ள வேண்டும், மேலும் சில சமயங்களில் குழுவில் பணி செயல்முறை மற்றும் காலநிலையை மேம்படுத்த முன்னேற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும்.

  ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு என்ன அபராதங்கள் விதிக்கப்படலாம்

  ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க, ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் ஊழியர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், மேலும் விதிகளை முன்கூட்டியே அறிந்து கையொப்பமிட வேண்டும். தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு முன், பணியாளர் தேவைகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களைப் படிக்கிறார். தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் அதன் மீறலுக்கு பொறுப்பு உள்ளது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் அபராதங்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முதலாளிக்கு முழு அதிகாரம் உள்ளது. இது அனைத்தும் அடிபணிந்தவர் செய்த செயல் எவ்வளவு தீவிரமானது என்பதைப் பொறுத்தது.

  ஒழுங்குப் பொறுப்பைத் தொடங்குவதற்கான கட்டாய நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு.

1. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களில் பணியாளர் உண்மையில் குற்றம் சாட்ட வேண்டிய சூழ்நிலையும் அடங்கும். ஊழியர் தவறு செய்யவில்லை என்றால், அவருக்கு எதிரான தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்கு தடைகள் சாத்தியமற்றது. ஒரு உதாரணம் தருவோம்: விற்பனையாளர் ஒரு தொலைபேசியை விற்றார், அதில் வாங்குபவர் மறைக்கப்பட்ட குறைபாட்டைக் கண்டுபிடித்தார், மேலும் கடையின் நிர்வாகி துணைக்கு எதிராக அபராதம் விதித்தார். விற்பனையாளர் மறைக்கப்பட்ட குறைபாடுகளைப் பற்றி அறிந்திருக்க முடியாது என்பதால், நிர்வாகத்தின் தரப்பில் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் தவறானவை.
2. பணியாளர் பொறுப்புக்கான மற்றொரு கட்டாய நிபந்தனை வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் ஆகும். நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் குறித்த ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கடமைகளைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். ஒரு ஊழியர் ஆட்சியை மீறினால், மோசமான நம்பிக்கையில் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றினால், அல்லது போதையில் நிறுவனத்திற்கு வந்தால், அவர் ஒழுக்கத்தை மீறினார்.

மேலே உள்ள நிபந்தனைகளில் ஏதேனும் ஒன்று இல்லாவிட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது எதுவும் இல்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்குகிறது இரண்டு வகையான ஒழுங்கு பொறுப்புஊழியர்கள். இது:

• பொது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகிறது;
• சிறப்பு, சில குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கு ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 கூறுகிறது, பின்வருவனவற்றைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு அதிகாரம் உள்ளது ஒழுங்கு தடைகள்:

• கருத்துகள்;
• திட்டு;
• சில காரணங்களின்படி பணிநீக்கம்.

கருத்துநிறுவன ஊழியருக்கு விரும்பத்தகாத விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது. ஆனால் அவர் மற்றொரு குற்றத்தைச் செய்தால், இது நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை நிரந்தரமாக மீறுவதாக மேலாளரால் கருதப்படலாம்.

திட்டுதொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது மிகவும் கடுமையான தண்டனையாகும்.

மிகவும் தீவிரமான நடவடிக்கை ஆகும் பணிநீக்கம்தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக. நிறுவனத்தின் சாசனத்தை மொத்தமாக மீறும், வேலை செய்யும் இடத்தில் ஒழுக்கக்கேடான நடத்தை அல்லது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறிய பணியாளருக்கு இது பொருந்தும்.

ஒரு குற்றம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஒரே ஒரு தண்டனையை வழங்குவது முக்கியம். ஒன்று அல்லது மற்றொரு ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்த ஒரு ஊழியருக்கு எதிரான சில நடவடிக்கைகள் குறித்து சட்டமன்ற மட்டத்தில் கூறப்படுவதும் கவனிக்கத்தக்கது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான கூடுதல் அபராதங்கள் நிறுவனத்தின் உள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட முடியாது. அதற்கான சேகரிப்பு கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் அமைப்பின் விதிகளில் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பண அபராதம் விதிக்க மேலாளருக்கு உரிமை இல்லை என்பது குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல.

ஒரு ஊழியர் தனது வேலைக் கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது மோசமான நம்பிக்கையுடன் அவற்றைச் செய்யவில்லை என்றால், நிர்வாகம் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஒழுங்கு நடவடிக்கையை அந்த நபருக்குப் பயன்படுத்தலாம் - தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் அல்லது கண்டித்தல். இந்த அல்லது அந்த இயற்கையின் நடவடிக்கைகளை எடுப்பதற்கான முடிவு உள்ளது பொது இயக்குனர்தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் கீழ் பணிபுரியும் துறையின் நிறுவனம் மற்றும் நிர்வாகம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இதற்கு வழங்குகிறது). சில வகை பணியாளர்கள் தொடர்பாக, பிற அபராதங்களும் விதிக்கப்படலாம் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 189 மற்றும் 192 - தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்).

பணியாளரால் ஏற்படும் சேதத்திற்கு சமமான ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய பணியாளரிடமிருந்து மீட்பதற்கான உரிமையும் முதலாளிக்கு உள்ளது. இருப்பினும், இது ஒரு மாத காலத்திற்கு பணியாளரின் சம்பளத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 238, 241, 248).

ஒழுங்குமுறை குற்றங்கள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இவை:

1. தொழிலாளர் கடமைகளின் ஒற்றை மொத்த மீறல்: பணிக்கு வராமல் இருப்பது (தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்), போதை நிலையில் நிறுவனத்தில் தோன்றுதல், ஒரு மாநில, உத்தியோகபூர்வ அல்லது வணிக இயல்பு இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல் தொழிலாளர் செயல்பாடு. இங்கே மேலாளருக்கு எந்தவொரு அனுமதியையும் விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய கூட உரிமை உண்டு.

2. நல்ல காரணமின்றி வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி. எடுத்துக்காட்டாக, தாமதமாக வருவது போன்ற ஒரு குற்றத்தைப் பற்றி இங்கே பேசுகிறோம். நீங்கள் ஒரு மேலாளராக இருந்தால், நினைவில் கொள்ளுங்கள்: முதல் முறையாக குற்றம் செய்யப்பட்டிருந்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. முதலாளி கண்டிக்கலாம், மேலும் அந்த நபர் மீண்டும் குற்றத்தைச் செய்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு கண்டிப்பு. ஒரு குற்றம் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81, பத்தி 5);

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது ஏன் ஏற்படக்கூடும் என்பதற்கான நல்ல காரணங்களைப் பற்றி சில வார்த்தைகளைச் சொல்வது மதிப்பு, இவை:

• நோய் நிலை (பணியாளர் ஒரு சான்றிதழ் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்க வேண்டும்);
• அரசாங்க முகவர் அல்லது சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களுக்கு சம்மன்கள் (பணியாளரின் வார்த்தைகளை உறுதிப்படுத்தும் சம்மன் அல்லது பிற ஆவணத்தை வழங்குவது அவசியம்);
• மக்களுக்கு உதவி வழங்குதல், ஒரு ஊழியர் அவருக்குச் சொந்தமான சொத்தை சேமித்தல் அல்லது பொதுப் பயன்பாட்டில் இருப்பது;
• பொது அல்லது அரசாங்க இயல்புடைய செயல்பாடுகள் (உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் நீதிமன்ற விசாரணையில் ஜூரியாக பங்கேற்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குத் தடைகள், எடுத்துக்காட்டாக, ஆஜராகாததற்கு, அவருக்குப் பயன்படுத்த முடியாது);
• மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு காரணமாக வேலை செய்யும் இடத்திற்குச் செல்ல இயலாமை.

3. சரக்குப் பொருட்களுக்குப் பொறுப்பான ஒரு பணியாளரின் குற்றச் செயல்களை உறுதி செய்தல். இந்த வழக்கில் தண்டனை நடவடிக்கைகள் ஏதேனும் இருக்கலாம், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 7 இன் படி). இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிதிப் பொறுப்பை ஏற்கும் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே அபராதம் விதிக்கப்படும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு காசாளர், ஒரு கடைக்காரர். ஊழியர்களின் செயல்களால், நிர்வாகம் அவர்கள் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கும்போது, ​​தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் அபராதங்கள் பொருத்தமானவை.

4. கிளையின் தலைவர் (பிரதிநிதி அலுவலகம்), அமைப்பின் துணைத் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் எடுக்கப்பட்ட நியாயமற்ற முடிவு. இத்தகைய சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் எந்தவொரு அபராதமும் பொருத்தமானது. நீங்கள் வெளியேற முடிவு செய்திருந்தால், முதலில் ஒரு காரண-விளைவு உறவைக் கண்டறிய வேண்டும். பொறுப்புள்ள நபர்களின் நியாயமற்ற முடிவின் காரணமாக அமைப்புக்கு இழப்புகள் மற்றும் சேதங்கள் ஏற்பட்டுள்ளன என்பதை நீங்கள் உறுதி செய்ய வேண்டும். மேலும், அத்தகைய முடிவு எடுக்கப்பட்டால், ஆனால் எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தவில்லை என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் தரை - பத்தி 9) பயனற்ற வேலை மற்றும் நேர்மையற்றது. கடமைகளை நிறைவேற்றுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

5. ஒரு கிளையின் தலைவர் (பிரதிநிதி அலுவலகம்) அல்லது ஒரு அமைப்பின் துணைத் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறல். நிர்வாகம் நிறுவனத்திற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்தியிருந்தால் அல்லது ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவித்தால் அது நிகழ்கிறது. உத்தியோகபூர்வ அதிகாரத்தை மீறுவது, சுயநல நோக்கங்களுக்காக அதைப் பயன்படுத்துவது, உரிமம் இல்லாமல் பொருட்களை வெளியிடுவது மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுவது பற்றி நாங்கள் இங்கு பேசுகிறோம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது உட்பட ஏதேனும் அபராதம் இருக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 10, கட்டுரை 81).

6. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஒரு ஊழியர் தவறான ஆவணங்களை சமர்ப்பித்தல். இந்த சூழ்நிலையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் 11 வது பத்தியின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ஆனால் ஒரு ஊழியர் தவறான கல்வி டிப்ளோமாவை வழங்கினால், இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்யத் தேவையில்லை, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறை

மேலாளர் தனது சொந்த விருப்பப்படி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதத்தை தேர்வு செய்கிறார். அதே நேரத்தில், முதலாளிக்கு ஒன்று அல்லது மற்றொரு தண்டனையை பயன்படுத்தாமல், கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு வாய்மொழியாக அதிருப்தியை வெளிப்படுத்த உரிமை உண்டு.

படி 1.நாங்கள் ஒரு குற்றச் செயலை உருவாக்குகிறோம்ஐபிலினரி குற்றம்

ஒரு ஊழியர் குற்றம் செய்திருந்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை (இரண்டு பிரதிகள்) மீறுவது குறித்த அறிக்கையை உருவாக்குவது அவசியம். இந்த நிகழ்வுக்கு பணியாளரின் நேரடி மேலதிகாரி பொறுப்பு. இரண்டு சாட்சிகள் ஆஜராக வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையை முடிவு செய்ய மேலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நகலை மூத்த நிர்வாகத்திற்கு சமர்ப்பிக்கிறார். ஊழியர் சட்டத்தின் இரண்டாவது நகலைப் பெறுகிறார். சட்டத்தின் வடிவம் மற்றும் அதன் தயாரிப்புக்கு பொறுப்பான நபர்கள் அமைப்பின் உள் ஒழுங்குமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

படி 2.ஊழியரிடம் விளக்கம் கேட்கிறோம்

அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை ஏன் செய்தார் என்பதை விளக்க ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எழுதப்பட்ட வடிவம்இந்த விஷயத்தில் இது விரும்பத்தக்கது, ஏனெனில் உண்மை பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் ஒரு ஆவணத்தை வரைய மறுத்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயல் இதை பிரதிபலிக்க வேண்டும். எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்குவதற்கான காலக்கெடு இரண்டு நாட்கள் ஆகும்.

விளக்கமளிக்கும் ஆவணத்தை எழுத மறுப்பது பணியாளரை பொறுப்பு மற்றும் தவறான நடத்தைக்கான தண்டனையிலிருந்து விடுவிக்காது என்பதை நினைவில் கொள்க. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயல் விளக்கக் குறிப்பில் இணைக்கப்பட வேண்டும். பணியாளரின் நேரடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது பற்றிய அறிக்கையும் தேவைப்படுகிறது. இந்த ஆவணங்கள் அனைத்தும் அபராதம் குறித்து முடிவெடுக்க உயர் அதிகாரிகளிடம் ஒப்படைக்கப்படுகின்றன.

படி 3.அபராதம் விதிக்க உத்தரவிடுகிறோம்

உயர் நிர்வாகம் ஒழுக்காற்று குற்றத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் கவனமாக ஆய்வு செய்ய வேண்டும், அனைத்து ஆவணங்களையும், பின்னர் மட்டுமே தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான உத்தரவை வெளியிட வேண்டும், அதற்கு நிலையான மாதிரி இல்லை. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான விண்ணப்பத்திற்கு ஒரே ஒரு வகை மாதிரி உள்ளது. 2004 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளியியல் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட எண் T-8 மற்றும் எண் T-8a ஆகியவற்றின் படி இந்த ஆவணம் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், ஒழுங்குமுறை குற்றம் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதம் பற்றிய தகவல்களை ஆவணத்தில் வைத்திருப்பது கட்டாயமாகும். அதற்கான விதிமுறைகள் அதனுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

சேகரிப்புக்கான ஆர்டரில் நிறுவன நிர்வாகம், கட்டமைப்புத் துறையின் நிர்வாகம் (குற்றமிழைக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரியின் நேரடி உயர் அதிகாரி) மற்றும் மனித வளத் துறையின் நிர்வாகத்தின் விசாக்கள் இருக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மை ஊழியரின் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்படவில்லை (ஒரே விதிவிலக்கு பணிநீக்கம் ஆகும்). உத்தரவின் நகலை துணை அதிகாரியின் தனிப்பட்ட கோப்பில் தாக்கல் செய்யலாம். மூன்று நாட்களுக்குள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தண்டனையின் வரிசையை பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்துவது முக்கியம். பணியாளர் ஆவணங்களில் கையொப்பமிட வேண்டும்.

தண்டனைக்கு ஒரு நியாயமான நியாயம் அவசியம் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம், மேலும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையானது குற்றத்தின் தீவிரத்தை ஒத்திருக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்களின் விண்ணப்பம்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குத் தடைகள் குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படாது. இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட அல்லது விடுமுறையில் இருந்த நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை. பணியாளர் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய காலமும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. ஒரு குற்றத்திற்கான ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் தருணத்திலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு மேற்கொள்ளப்பட முடியாது என்பது முக்கியம்.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்புகளால் தணிக்கைகள் மற்றும் காசோலைகளை (தணிக்கை, நிதி) நடத்தும் போது, ​​இந்த காலம் அதிகரிக்கிறது மற்றும் இரண்டு ஆண்டுகள் ஆகும் (குறிப்பிட்ட காலத்தை மீறுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது). இந்த காலகட்டத்தில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை.

ஒரு நிறுவன ஊழியர் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது தனிப்பட்ட தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்வதில் நிபுணத்துவம் பெற்ற அமைப்புகளைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அபராதம் விதிக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193). அபராதம் அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு, ஒரு வருடத்திற்குள் புதியது ஊழியருக்கு வழங்கப்படாவிட்டால், இந்த நபருக்கு ஒன்று இல்லை என்று கருதப்படுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளுக்கு இணங்க அபராதத்தை நீக்க மேலாளருக்கு முழு அதிகாரம் உள்ளது (அவரது சொந்த விருப்பப்படி).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே அகற்றுவது எப்படி

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் படி, ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது போதுமான திறனில் அவற்றைச் செய்தால், நிர்வாகம் சில நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் அவரை தண்டிக்க முடியும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக முதலாளி ஒரு துணைக்கு கண்டனம் செய்தாலோ அல்லது கண்டித்தாலோ, பின்னர் அவர்கள் இரண்டு காட்சிகளின் கீழ் அகற்றப்படலாம்:

• தானாகவே, தொழிலாளர் கடமைகளை மீறியதற்காக அபராதம் விதிக்கப்பட்ட ஒரு வருடத்திற்குள் பணியாளர் புதிய குற்றங்களைச் செய்யவில்லை என்றால்;
• அட்டவணைக்கு முன்னதாக, ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் காலம் இன்னும் காலாவதியாகாத நிலையில், நேரடி மேலதிகாரிகள் அல்லது ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு, கீழ்நிலை அல்லது நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியின் கோரிக்கைக்கு இணங்க.

சேகரிப்பு தானாகவே ரத்துசெய்யப்பட்டால், பணியாளர் ஆவணங்கள் தேவையில்லை. கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக அது ரத்து செய்யப்பட்டால், ஒரு முடிவை முறைப்படுத்த வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதம் முன்கூட்டியே நீக்கப்படும்போது வரையப்பட்ட ஆவணத்தில், அபராதம் விதிக்கப்பட்ட உத்தரவின் தரவைக் குறிப்பிடுவது அவசியம் (நாங்கள் தேதி மற்றும் எண்ணைப் பற்றி பேசுகிறோம்). தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையை முன்கூட்டியே அகற்றுவது, எந்தக் கட்சி தொடங்கப்பட்டது என்பதைப் பொறுத்து வெவ்வேறு வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படலாம்.

முதலாளியின் முயற்சியில்

முதலாளி அபராதத்தை நீக்க முடிவு செய்து, கையொப்பத்துடன் இலவச வடிவத்தில் தொடர்புடைய ஆர்டரை எழுதுகிறார். அடுத்து, பணியாளர் ஆவணத்தைப் படித்து, அதில் தனது கையொப்பத்தையும், தெரிந்த தேதியுடன் சேர்த்து விடுகிறார். பணியாளர்களுக்கான உத்தரவுகளின் சிறப்பு இதழில் ஆர்டரைப் பதிவு செய்வது அவசியம். ஆகஸ்ட் 25, 2010 எண் 558 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கலாச்சார அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் 19 வது பத்தியின் படி ஆவண சேமிப்பு காலம் 5 ஆண்டுகள் ஆகும்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதத்தை நீக்குவதற்கான முன்முயற்சி ஒரு ஊழியரிடமிருந்து வந்தால், அவர் மேலாளரிடம் ஒரு விண்ணப்பத்தை வரைய வேண்டும். ஆவணம் எழுதப்பட்ட அல்லது அச்சிடப்பட்ட வடிவத்தில் தயாரிக்கப்படலாம். விண்ணப்ப படிவம் இலவசம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், தண்டனையை உயர்த்துவதற்கான நோக்கத்தை அது கூறுகிறது. அடுத்து, ஆவணம் பத்திரிகையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, மேலும் மேலாளர் துணை கோரிக்கையை நிறைவேற்ற ஒப்புக்கொண்டால், அவர் ஒரு சிறப்பு உத்தரவை வெளியிடுகிறார்.

உடனடி மேலாளர் அல்லது ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில்

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக மேலாளர் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை நீக்குவதற்கு, குற்றவாளியின் கீழ்நிலை அதிகாரியின் நேரடி உயர் அதிகாரி ஒரு மனுவை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். நிறுவனத்திற்கு ஒரு தொழிற்சங்கம் அல்லது பிற பிரதிநிதி அமைப்பு இருந்தால், பணியாளருக்கு எதிரான அபராதத்தை நீக்குவதற்கு தலைவர் நிர்வாகத்திடம் கோரிக்கையை சமர்ப்பிக்கலாம். ஆவணத்தின் வடிவம் விருப்பமானது, ஆனால் அது விண்ணப்பத்திற்கான காரணங்களையும் குறிக்க வேண்டும். முதலாளி ஒப்புக்கொண்டால், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள்: நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து எடுத்துக்காட்டுகள்

எடுத்துக்காட்டு 1. பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதால் நிறுவனத்திற்கு நஷ்டம் ஏற்பட்டது

என்ன தகராறு? பங்குதாரர் நிறுவனம் கூட்டு-பங்கு நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு எதிராக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு நன்மைகளை வழங்குவதால் ஏற்படும் இழப்புகளுக்கு இழப்பீடு கோரி வழக்கு தொடர்ந்தது. பணியமர்த்துபவர் பணிக்கு வராத மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ததற்காக சில துணை அதிகாரிகளை பணிநீக்கம் செய்தார், மேலும் பலன்களை வழங்கினார். நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது மற்றும் நிறுவனத்திற்கு பொருள் தீங்கு விளைவிக்கும் என்று பங்குதாரர் கருதினார்.

நீதிமன்றம் என்ன முடிவு செய்தது? முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் வாதியின் கூற்றுகளை ஓரளவு திருப்திப்படுத்தும் வகையில் தீர்ப்பளித்தது. நிறுவனத்தின் தலைவர் பங்குதாரர்களுக்கு இழப்புகளுக்கு ஈடுசெய்ய வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருந்தார். வழக்கில் மீதமுள்ள கோரிக்கைகள் திருப்தியடையவில்லை. மேல்முறையீட்டு நடுவர் நீதிமன்றம் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவை ரத்து செய்தது மற்றும் நிறுவனத்தின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய மறுத்தது. யூரல் மாவட்டத்தின் நடுவர் நீதிமன்றமும் இதை ஒப்புக்கொண்டது.

எடுத்துக்காட்டு 2. மூலம் நீக்கம் விருப்பத்துக்கேற்பஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை விலக்குகிறது

என்ன தகராறு? ஒரு மாநில ஒற்றையாட்சி அமைப்பின் தலைவர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 ஆல் வழிநடத்தப்பட்டு, எரிபொருள் டேங்கர் ஓட்டுநரை இல்லாததற்காக பணிநீக்கம் செய்தார். ஆனால் ஒரு மாதத்திற்கு முன்பு, கீழ்படிந்தவர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தனர் - ஊழியர் ஒரு ஆவணத்தை எழுதி நிறுவனத்தின் மனித வளத் துறைக்கு சமர்ப்பித்தார். நபர் ஒரு அறிக்கையை எழுதிய பிறகு, அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்று நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழைப் பெற்றார். அதே நேரத்தில், மேலாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் செயலை வரைந்தார், அதன்படி கீழ்படிந்தவர் பணியிடத்தில் இல்லை. முதலாளி பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ நியாயத்தை கோரினார், பிந்தையவர் மறுத்துவிட்டார் மற்றும் பணிக்கு வராததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். பணியாளரின் பணி புத்தகம் சரியான நேரத்தில் வழங்கப்பட்டது.

கட்டாய இயலாமை காலத்தில் பெறாத சம்பளத்தை நிறுவனத்திடமிருந்து மீட்டெடுக்க ஊழியர் வழக்கு தொடர்ந்தார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை மாற்றவும், தார்மீக சேதங்களுக்கு அவருக்கு இழப்பீடு வழங்கவும் ஊழியர் கோரினார்.

நீதிமன்றம் என்ன முடிவு செய்தது? முதல் நிகழ்வு கோரிக்கைகளை பூர்த்தி செய்ய மறுத்தது, ஆனால் மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம் இதை சட்டப்பூர்வமாக கருதவில்லை. இது சம்பந்தமாக, செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் உள்ள நகர நீதிமன்றத்தால் ஒரு மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு வழங்கப்பட்டது, மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் கோரிக்கைகள் இறுதியில் திருப்தி அடைந்தன.

எடுத்துக்காட்டு 3: ஒரு முதலாளி தனது ஊழியர்களின் வேலை நேரத்தை துல்லியமாக பதிவு செய்ய வேண்டும்

வேலை நேர பதிவு அமைப்பில் உள்ள தகவல்கள் கணக்கியல் தாள்களில் உள்ள தரவுகளுடன் முரண்பட முடியாது. ஒரு ஆதாரத்தில் ஒரு தகவல் இருந்தால், மற்றொன்று - முற்றிலும் வேறுபட்டது, மேலாளர் பணியாளரின் வருகையின் உண்மையை நிரூபிக்க முடியாது. மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் இந்த பிரச்சினையில் உறுதியான முடிவை எடுக்க முடியவில்லை.

என்ன தகராறு? கல்வித் துறையில் உள்ள நிறுவனங்களில் ஒன்றின் ஊழியர், துறைத் தலைவர் பதவியை வகித்தவர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் கீழ் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 12 முதல் 18 மணி நேரம் வரையிலான காலப்பகுதியில் பல நாட்களுக்கு கீழ்படிந்தவர் வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லை என்று மேலாளர் கருதினார். இந்தத் தகவல் தானியங்கு பாஸ் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் தரவு மற்றும் ரெக்டரின் உள் குறிப்புகள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. அதே நேரத்தில், பணியாளரே பணிக்கு வராததை ஒப்புக் கொள்ளவில்லை மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தல், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு ஊதியம் வழங்குதல் மற்றும் நிர்வாகத்தின் தரப்பில் சட்டவிரோதமான அபராத நடவடிக்கையை அங்கீகரித்தல் ஆகியவற்றுக்கான கோரிக்கையுடன் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்தார்.

மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் பிரீசிடியம் வழக்குப் பொருட்களை கவனமாக ஆய்வு செய்து, முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றத்திற்கு மறு ஆய்வுக்கு அனுப்பியது. வழக்குரைஞர் ஆஜராகாததாகக் குற்றம் சாட்டப்பட்ட சில நாட்களில், தானியங்கி அமைப்புபாஸ் கட்டுப்பாடு வேலை செய்யவில்லை. ஆனால் வழக்குப் பொருட்களில் நேரத் தாள்கள் இருந்தன, அவை வாதியால் கையொப்பமிடப்பட்டன, இது சர்ச்சைக்குரிய நாட்களில் வேலை செய்யும் இடத்தில் அவர் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தியது. துறைத் தலைவரைத் தவிர, பிற பொறுப்புள்ள நபர்களும் அறிக்கை அட்டைகளில் கையெழுத்திட்டனர், எனவே நீதிமன்றம் அவற்றை ஆதாரமாக ஏற்றுக்கொண்டது.

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களை எவ்வாறு அகற்றுவது

இது பொருளாதார, சட்ட, உளவியல் முறைகள்நிறுவனத்தில் ஒழுங்கு மேலாண்மை.

பொருளாதார முறைகள் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு சூழலை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகின்றன, இது ஊழியர்களுக்கு பொருள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் சமூக ரீதியாக தங்களை உணருவதற்கும் வாய்ப்பளிக்கிறது.

ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்கள் பணிபுரியும் ஒரு நெருக்கமான குழுவை ஒழுங்கமைப்பதை உளவியல் முறைகள் சாத்தியமாக்குகின்றன: அவர்கள் முரண்படுவதில்லை, வெற்றிகரமாக மற்றும் கூட்டாக நிறுவனம் நிர்ணயித்த இலக்குகளை அடைகிறார்கள்.

சட்ட முறைகள் (வற்புறுத்தல், வற்புறுத்தல், ஊக்கம்) தங்கள் உழைப்பு கடமைகளை நல்ல நம்பிக்கையுடன் செய்யும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்கள் தொடர்பாக பயன்படுத்தப்படலாம்.

நம்பிக்கை - முக்கிய வழி, இது ஒழுக்கத்தை திறம்பட நிர்வகிக்க விரும்பும் மேலாளர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. திறமையான வற்புறுத்தலின் உதவியுடன், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை மனசாட்சிப்படி நிறைவேற்றுவதை நீங்கள் ஒரு துணை அதிகாரியிடமிருந்து அடையலாம்.

எதை பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்உங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள்? முதலில்:

• பாதுகாப்பு விதிமுறைகள் பற்றி;
• வேலை மற்றும் வேலை நடவடிக்கைகளில் நடத்தை தரநிலைகள் மீது;
• நிறுவனத்தின் முக்கிய விதிகள் பற்றி.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குமுறைகளில் உள்ள தேவைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். உள் வேலை நடைமுறைகளை நீங்கள் ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்த வேண்டும், மேலும் அவர்கள் கண்டிப்பாக அவற்றைப் பின்பற்ற வேண்டும். நீங்கள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரையலாம், அதில் முன்னிலைப்படுத்தலாம் முக்கிய புள்ளிகள்ஒழுங்கு குறியீடு. பல காரணங்களுக்காக இதைச் செய்வது மதிப்பு. உங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள:

• நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்க, நீங்கள் தீர்க்கமான நடவடிக்கைகளை எடுக்க தயாராக இருப்பீர்கள்;
• எந்தவொரு மீறலுக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிகள் பொறுப்பாவார்கள்;
• தண்டனையின் தீவிரம் குற்றத்தின் அளவிற்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாகும்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதத்துடன் நீங்கள் உடன்படவில்லை என்றால், முடிவை சட்டமன்ற மட்டத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

இது சம்பந்தமாக, உங்களுக்குத் தேவை உங்கள் ஊழியர்களுக்கு விளக்கவும்:

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு எப்படி, என்ன அபராதம் விதிக்கப்படும்;
• என்ன அபராதங்கள் விதிக்கப்படும் மற்றும் அவற்றை அகற்றுவதற்கு என்ன நிபந்தனைகள் உள்ளன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதைத் தடுக்க ஊக்க முறைகளை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது

எந்தவொரு நிறுவனமும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு அபராதம் விதிக்கலாம், ஆனால் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். தரமான வேலை. ஒரு மேலாளராக, சிறந்த பணியாளருக்கு விருது வழங்க உங்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது:

• டிப்ளமோ;
• போனஸ்;
• மதிப்புமிக்க பரிசு.

மேலும் நீங்கள் அவரை தொழிலில் சிறந்தவர் என்ற பட்டத்திற்கு பரிந்துரைக்கலாம்.

கூடுதலாக, தரமான வேலையைச் செய்யும் ஊழியர்களுக்கு, நிறுவனத்திற்கு நன்மைகள் இருக்கலாம்: போர்டிங் ஹவுஸிற்கான பயணங்களுக்கு முழு அல்லது பகுதி கட்டணம், அடமானங்களை செலுத்துவதற்கான உதவி மற்றும் பிற சிக்கல்கள்.

மணிக்கு ஊக்கம்நிர்வாகம் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் தகுதிகளை அங்கீகரிக்கிறது மற்றும் பல்வேறு நன்மைகள் மற்றும் நன்மைகளை வழங்குகிறது, அணியில் அவரது நிலையை அதிகரிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் சுறுசுறுப்பாக இருக்கும்போதெல்லாம் அவரை ஊக்குவிப்பது மதிப்புக்குரியது மற்றும் வேலையில் சிறந்த முடிவுகளை அடைகிறது. வெகுமதி குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் மற்ற ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலை கடமைகளை மனசாட்சியுடன் செய்வது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

விளம்பரத்தின் விளம்பரம் முக்கியம். குழு சூழலில் சிறப்பாக செயல்படும் ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துவது நல்லது. அதே நேரத்தில், நிர்வாகம் செலுத்த வேண்டும் சிறப்பு கவனம்தகுதி அறிவிக்கப்படும் கூட்டங்களின் அமைப்பு. எந்தவொரு ஊக்கமும் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் நிலையை உயர்த்துகிறது, ஆனால் சாதனைகளின் மரியாதை மற்றும் அங்கீகாரம் நிதி ஊக்கத்தொகைகளை விட பலருக்கு மிகவும் மதிப்புமிக்கது. பதவி உயர்வு நெருங்கும்போது, ​​ஒரு நபர் மிகவும் பயனுள்ள செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை உருவாக்குகிறார் என்பதை HR துறை ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஆனால் இந்த தருணத்தை நீண்ட காலத்திற்கு ஒத்திவைக்கக்கூடாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 191 இல் ஊக்க வகைகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளிலும் அவை பிரதிபலிக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒரு புகழ்பெற்ற பணியாளருக்கு போனஸ், மதிப்புமிக்க பரிசு, சான்றிதழ் அல்லது வெகுமதி அளிக்கலாம் நன்றி கடிதம். அதே நேரத்தில், அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் கூடுதல் ஊக்க நடவடிக்கைகளை நிறுவ உரிமை உண்டு. அவர்களின் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறை சட்டமன்ற ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. நிர்வாகம் பொருத்தமான ஆவணத்தை வழங்குவதன் மூலம் தொழிற்சங்கத்துடன் ஊக்கத்தொகைகளை ஒப்புக் கொள்ளலாம் - ஒரு தீர்மானம் அல்லது உத்தரவு.

சிறப்பு உழைப்புத் தகுதிகள் மற்றும் சுரண்டல்களைப் பற்றி நாம் பேசினால், ஊக்குவிப்பதற்காக ஊழியர் ஒரு உயர் அமைப்பிற்கு வழங்கப்படுகிறார், மேலும் விருதுடன் பதக்கங்கள், கௌரவச் சான்றிதழ்கள் மற்றும் பேட்ஜ்கள் வழங்கப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 191 க்கு இணங்க, தன்னை வேறுபடுத்திக் கொண்ட ஒரு ஊழியர் கெளரவப் பட்டம் அல்லது தொழிலில் சிறந்த பட்டத்தைப் பெறலாம்.

எனவே, நாம் மூன்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம் ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் வகை:

• தொழில்நுட்ப தரநிலைகளின் பணியாளரால் குற்றமற்ற மீறல் ( தொழில்நுட்ப);
• தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டில் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு விதிமுறைகளுடன் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருள் மூலம் குற்றமற்ற தோல்வி அல்லது முறையற்ற இணக்கம் ( நிர்வாக);
• வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தை நிர்வகிக்கும் விதிகளுக்கு இணங்க தொழிலாளர் உறவின் விஷயத்தால் குற்றமற்ற தோல்வி ( உணர்திறன்,அதாவது, "வேலை நேரத்தை" மீறுதல் - கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு 100).

ஒழுங்குமுறைக் குற்றத்தின் வகையானது, ஒரு ஊழியர் தனது பணிக் கடமைகளை நிறைவேற்றாதது அல்லது முறையற்ற இணக்கத்தைக் குறிக்கும் சூழ்நிலைகளை நிறுவுவதற்கான நடைமுறையை பாதிக்கிறது.

இவ்வாறு, குறைபாடுள்ள தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யும் போது, ​​​​தொழில்நுட்பத் தரங்களை மீறுதல், பணிக்கு வராதது, வேலைக்கு தாமதமாக இருப்பது அல்லது வேலை நேரத்தை பயனற்ற முறையில் பயன்படுத்துதல் (பணி நேரத்தின் ஊழியர் குற்றவாளி மீறல்) ஆகியவற்றில் பணியாளரின் குற்றம் நிறுவப்பட்டது. நிர்வாக முறைகேடு பற்றிய விசாரணையானது, உற்பத்தி செயல்முறையின் தலைவரின் சட்ட ஒழுங்குக்கு இணங்கத் தவறிய பணியாளருக்கு பொறுப்பான நபரை அடையாளம் காண்பதை உள்ளடக்கியது.

ஒவ்வொரு பாடமும் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடுவிதிமுறைகளின்படி பணியாளர்களை அமைக்க வேண்டும் தொழிலாளர் குறியீடு RF. காலி பணியிடங்களுக்கு விண்ணப்பிப்பவர்கள் வழங்க வேண்டும். நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த நடைமுறைகளை நிறுவுகின்றன, அவை கணக்கியல் கொள்கைகளில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. ஊழியர்கள் அதை மீறினால், விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு வெவ்வேறு வகையானசட்டத்தால் வழங்கப்படும் தண்டனைகள்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன?

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள விதிகளின் தொகுப்பாக விவரிக்கப்படலாம். ஒரு விதியாக, அவை பொருத்தமான ஆவணத்தில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன மற்றும் ஊழியர்களிலுள்ள அனைத்து ஊழியர்களாலும் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் தனது ஊழியர்களுக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. இல்லையெனில், ஏதேனும் மீறல் நிர்வாகத்தின் தவறு என்று கருதப்படலாம்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், விதிகளின் தொகுப்பு பின்வரும் புள்ளிகளை உள்ளடக்கியது:

• வர்த்தக இரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாதது;
• பெருநிறுவன நெறிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்;
• வேலை திட்டம்;
• வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை;
• பல்வேறு கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான செயல்முறை (பொதுவாக இந்த நோக்கங்களுக்காகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது) போன்றவை.

ஒரு நிறுவன ஊழியருக்கு என்ன பொறுப்புகள் இருக்கலாம்?

முழுநேர ஊழியர்களுக்கான பொறுப்புகளை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​ஒவ்வொரு அமைப்பின் தலைவரும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை நம்பியிருக்க வேண்டும். இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, இது இந்த தருணத்தை விவரிக்கிறது. முதலாளியின் பின்வரும் தேவைகளுக்கு இணங்க ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் சொத்தை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;
• தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் பதிவுசெய்யப்பட்ட அனைத்து விதிகளுக்கும் இணங்க;
• தொழில்முறை கடமைகளைச் செய்யும்போது, ​​தற்போதைய விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளை மீறாதீர்கள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்க;
• நிறுவனம், பிற பணியாளர்கள் மற்றும் சுற்றுச்சூழலுக்கு தீங்கு விளைவிக்கக்கூடிய ஏதேனும் சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால் உடனடியாக நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்கவும்.

குறிப்பு: ஒவ்வொரு மீறலுக்குப் பிறகும், ஒரு ஆய்வு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், இதன் போது துணை ஆவணங்கள் சேகரிக்கப்படுகின்றன. உள் விசாரணையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வரையப்பட்ட சட்டத்தின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

என்ன குற்றங்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுகின்றன?

ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்களைப் பயன்படுத்துகிறது:

1. தாமதமாக இருப்பது அல்லது வராதது (ஐந்து நிமிட தாமதம் கூட மீறலாகக் கருதப்படலாம் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்), அத்துடன் பணியிடத்தை விட்டு சீக்கிரம் வெளியேறுதல்.
2. தொழில்முறை கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றுவது, தரநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகளை மீறுவது, குறைபாடுள்ள தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி.
3. நிறுவனத்தின் சொத்து சேதம், சரக்கு பொருட்கள் திருட்டு.
4. நிர்வாக உத்தரவுகளுக்கு இணங்கத் தவறியது, கீழ்ப்படிதலுக்கு இணங்கத் தவறியது.
5. நிறுவனத்திற்கு சேதம் விளைவிக்கும் சட்டவிரோத செயல்களைச் செய்தல்.
6. குடிபோதையில் வேலைக்கு வருவது அல்லது மருந்து போதை. பணியிடத்தில் மது அருந்துதல் அல்லது போதைப்பொருள் உட்கொள்வது.
7. போட்டியாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்.
8. மருத்துவ பரிசோதனை, பயிற்சி, மறுசான்றிதழ் போன்றவற்றை மேற்கொள்ள மறுப்பது.
9. வேலையில் விபத்துக்கு வழிவகுத்த செயல்களைச் செய்தல்.
10. பாதுகாப்பு விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது.
11. நிர்வாகத்தின் மீதான நம்பிக்கையை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் நோக்கத்தில் செயல்களைச் செய்தல், இயக்குனரின் அதிகாரத்தைக் குறைத்தல்.

குறிப்பு: நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்ற மீறல்களுக்கு இணங்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளால் அவர் இந்த விஷயத்தில் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் பணியாளர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் செய்யலாம் அல்லது மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்காக நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம்.

என்ன குற்றங்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறலாகக் கருதப்படுகின்றன?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஊழியர்கள் செய்யக்கூடிய மொத்த மீறல்களை விவரிக்கிறது:

1. முறையான தாமதம் மற்றும் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறுதல், குறிப்பாக, நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது.
2. செயல்பாட்டின் போது மீறல் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், இதன் காரணமாக நிறுவனம் நஷ்டத்தை சந்திக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது.
3. கீழ்ப்படிதலுக்கு இணங்கத் தவறுதல், ஊழியர்களின் பார்வையில் நிர்வாகத்தை இழிவுபடுத்தும் செயல்களைச் செய்தல்.
4. போலியான ஆவணங்கள், சரக்கு பொருட்களை திருடுதல், சட்ட விரோதமான செயல்களை செய்தல்.
5. குடிபோதையில் அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் வேலையில் இருப்பது.
6. மற்ற தொழிலாளர்களின் காயம் அல்லது மரணம் விளைவிக்கும் செயல்களைச் செய்தல்.

குறிப்பு: ஒவ்வொரு நிறுவன மேலாளரும் ஒரு பணியாளரின் நிதிப் பொறுப்புக்கும் தவறான செயலுக்கும் உள்ள வித்தியாசத்தைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்தினால், அது செயல்படுத்தப்பட்ட பின்னரும் அல்லது கட்டுரையின் கீழ் கூட அவரது பொறுப்பு நீட்டிக்கப்படலாம்.

மேலாளர்களால் என்ன வகையான அபராதங்கள் விதிக்கப்படலாம்?

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் விதிமுறைகளின்படி மேற்கொள்ளப்படலாம். மீறுபவர்களுக்கு நிர்வாகம் பொருந்தும்:

1. வாய்வழி அல்லது எழுதப்பட்ட கருத்து. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஊழியர் செய்த குற்றம் மற்றும் அவருக்குத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தண்டனையை விரிவாக விவரிக்கும் ஒரு செயலை வரைகிறது. என்ன நடந்தது என்பதற்கான எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் ஊழியரிடமிருந்து எடுக்கப்பட்டது. அத்தகைய ஆவணங்களைத் தயாரிக்கும் செயல்முறை பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பு மற்றும் பணிப் பதிவில் பிரதிபலிக்காது, ஆனால் இது அவரது நடத்தை பற்றி சிந்திக்கவும் மீண்டும் மீண்டும் மீறல்களைத் தடுக்கவும் செய்யலாம்.
2. தனிப்பட்ட கோப்பில் ஒரு கண்டிப்பு உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியர் ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்திருந்தால், மேலாளர் அவரை சாதாரண அல்லது தண்டிக்கலாம் கடுமையான கண்டனம். இந்த வழக்கில், ஒரு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும், இது பொருத்தமான பதிவேடுகளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. IN வேலை புத்தகம்கண்டிக்கப்பட்டதற்கான பதிவு எதுவும் செய்யப்படவில்லை, ஆனால் அது பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் பிரதிபலிக்கப்படலாம்.
3. கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம். ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடுமையாக மீறினால் இந்த நடவடிக்கை நிர்வாகத்தால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் இல்லாதது, சரக்கு பொருட்களின் திருட்டு, வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் போன்றவையாக இருந்தால், ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய குறிப்பு ஊழியரின் பணி புத்தகத்தில் தோன்றும்.

குறிப்பு: சில சந்தர்ப்பங்களில், பரஸ்பர சம்மதத்துடன் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள கட்சிகள் ஒப்புக் கொள்ளலாம். பின்னர் தொகையை செலுத்த வேண்டும், அதன் அளவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் கமிஷன் குறித்த ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் செயல்படுத்தப்பட்ட ஆவணங்களின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன:

1. நாடகம். நிறுவன ஊழியர்கள் செய்யும் ஒவ்வொரு மீறலும் ஒரு அறிக்கையில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். நிறுவனத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பல சாட்சிகள் முன்னிலையில் இந்த ஆவணம் மேலாளரால் உருவாக்கப்பட்டது. பதிவுசெய்த பிறகு, சட்டம் முதலாளி, சாட்சிகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய பணியாளர் ஆகியோரால் கையொப்பமிடப்படுகிறது. அவர் கையொப்பமிட மறுக்கலாம், ஆனால் இந்த வழக்கில் அவர் உரிமைகோரல்களுடன் உடன்படவில்லை என்று ஆவணத்தில் எழுத வேண்டும், தேதியை வைத்து கையொப்பமிட வேண்டும்.
2. விளக்கமளிக்கும். ஒவ்வொரு மீறுபவரும் தனது செயல்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, பணியாளருக்கு வழக்கமாக 2 நாட்கள் வழங்கப்படும். தொழிலாளர் ஆட்சியை மீறுவதற்கான காரணத்தை அவர் எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்க மறுத்தால், ஒரு சட்டம் வரையப்பட்டு மூத்த நிர்வாகத்திற்கு ஒரு அறிக்கை எழுதப்படுகிறது, அவர் பணியாளரின் மேலும் தலைவிதி குறித்து முடிவெடுப்பார்.
3. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தண்டிக்கும் உத்தரவு மேலாளரால் வழங்கப்படுகிறது, ஒப்புதல் அளிக்கப்பட்டு, மேலும் செயலாக்கத்திற்காக பணியாளர் துறைக்கு மாற்றப்படுகிறது. குற்றத்தின் தீவிரம் பணிநீக்கத்திற்கான காரணமாக மாறவில்லை என்றால், மீறுபவர் உத்தரவை அறிந்த பிறகு தனிப்பட்ட கோப்பில் ஒரு நகல் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது. மேலாளர் பணிநீக்கம் செய்ய முடிவெடுத்தால், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது, மேலும் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்பட்ட கட்டுரையும் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

குறிப்பு: மேலாளர் இறுதியில் தண்டனையை ரத்து செய்ய முடிவு செய்யலாம் மற்றும் பணியாளரிடமிருந்து முன்னர் விதிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறை அனுமதியை அகற்றலாம் (இது ஒரு வருடத்திற்குள் செய்யப்படலாம்). இந்த வழக்கில், ஒரு புதிய உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, இது மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது. மேலாளரை தனது முடிவை மாற்றத் தூண்டிய காரணங்களை ஆவணம் குறிப்பிட வேண்டும். ஊழியர், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தண்டிக்கப்பட்ட பிறகு, ஒரு வருடத்திற்குள் எந்த குற்றமும் செய்யவில்லை என்றால், தண்டனை ரத்து செய்யப்படலாம் என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள் விண்ணப்பிக்கலாம். ஆனால் இந்த காலம் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் நேரத்திலும், விடுமுறையிலும், அதே போல் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரத்திலும் அதிகரிக்கிறது. ஆறு மாதங்களுக்குள் பணியாளரை முதலாளி தண்டிக்கவில்லை என்றால், அவர் இனி குற்றவாளியை பாதிக்க முடியாது. என்றால் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள்தணிக்கையின் போது பணியாளர் அடையாளம் காணப்பட்டார், தண்டனை விதிக்கும் காலம் 2 ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கப்படலாம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணியாளர்களுக்கு அபராதம் விதிப்பதை தொழிலாளர் சட்டம் முதலாளிகள் தடைசெய்கிறது என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

கட்டுரையை 2 கிளிக்குகளில் சேமிக்கவும்:

வணிக அல்லது அரசாங்க நிறுவனத்தில் வேலை பெறத் திட்டமிடும் ஒவ்வொரு நபரும் பணி அட்டவணைக்கு இணங்க வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், நிர்வாகம் அவருக்கு பல்வேறு வகையான அபராதங்களை விதிக்கலாம், அவற்றில் பல எதிர்காலத்தில் அதிக ஊதியம் பெறும் வேலையைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை எதிர்மறையாக பாதிக்கும்.

உடன் தொடர்பில் உள்ளது

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குப் பொறுப்பை சட்டம் வழங்குகிறது. ஆனால் ஒவ்வொரு பணியாளரின் மீறலும் ஒழுங்குமுறை குற்றமாகாது. அத்தகைய குற்றங்கள் என சரியாக என்ன வகைப்படுத்தலாம் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

எதற்காக அவர்களை தண்டிக்க முடியும்?

ஊழியர் ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்திருந்தால் தண்டனை ஏற்படலாம். சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்த குற்றத்தை பின்வருமாறு வரையறுக்கிறார்:

• ஒரு பணியாளரின் தவறு மூலம் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி;
• வேலைக் கடமைகளைச் சரியாகச் செய்வது (இதுவும் பணியாளரின் தவறாக இருக்க வேண்டும்).

பின்வருபவை ஒழுக்காற்று குற்றம் அல்ல:

• அவரது பணி கடமைகளுடன் தொடர்பில்லாத பணியாளரின் தரப்பில் ஏதேனும் மீறல்கள்;
• எழும் எதிர்மறையான சூழ்நிலைகள் ஊழியரின் தவறு அல்ல என்றால்;
• பணியாளரின் கடமைகளை மீறுவதற்கும் எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கும் இடையே எந்த காரணமும் இல்லை என்றால்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது பொது விதிகள்மற்றும் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட தேவைகள். இத்தகைய விதிகள் மற்றும் பொறுப்புகள் நிறுவனத்தின் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களில் சரி செய்யப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் விதிமுறைகளில்.

சாதாரண, அதிக உற்பத்தி வேலைகளுக்குத் தேவையான பொருளாதார மற்றும் நிறுவன நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் ஒழுக்கம் உறுதி செய்யப்படுகிறது.

எதற்கு யார் பொறுப்பு என்பதை முதலாளியும் பணியாளரும் தெளிவாகப் புரிந்து கொள்ள, அனைத்து ஊழியர்களின் பணிப் பொறுப்புகளும் விரிவாக விவரிக்கப்பட வேண்டும். பணியமர்த்தப்பட்ட அனைத்து நபர்களும் அவர்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தில் தொழிலாளர் பொறுப்புகள் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன. தனிப்பட்ட வேலை விளக்கத்தில் அவை இன்னும் விரிவாக பிரதிபலிக்கப்படலாம்.

என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்க முடியும்?

ஒழுங்கு பொறுப்பு தொழிலாளர் சட்டம்பின்வரும் வகையான அபராதங்களை வழங்குகிறது:

• கண்டித்தல் (மிக லேசான தண்டனை);
• திட்டு;
• பணிநீக்கம் (மிகக் கடுமையான தண்டனை).

சில ஊழியர்களுக்கு, சட்டம் வேறு வகையான தண்டனைகளை வழங்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, சுங்க அதிகாரிகளுக்கும், வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தின் ஊழியர்களுக்கும் கடுமையான கண்டனங்கள் பயன்படுத்தப்படலாம் - ஒரு பேட்ஜ் இழப்பு அல்லது வகுப்பு தரத்தை குறைத்தல்.

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவை எவ்வாறு தேர்வு செய்வது?

ஒரு குறிப்பிட்ட தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உள்ள மீறல்களின் குறிப்பிட்ட பட்டியலை சட்டமன்ற உறுப்பினர் வழங்கவில்லை. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் மட்டுமே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன, பணியாளரின் கடமைகளை மீறியதன் காரணமாக வேலை உறவு நிறுத்தப்படும் போது.

ஒரு தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​முதலாளி கடைபிடிக்க வேண்டும் பின்வரும் விதிகள்:

• மீறலின் விளைவுகள், அதன் தீவிரம் மற்றும் பிற புறநிலை சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்;
• சிறிய மீறல்களுக்கு, மிகவும் மென்மையான தண்டனையைப் பயன்படுத்தலாம்;
• ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும், ஒரே ஒரு தண்டனையை மட்டுமே விதிக்க முடியும் (உதாரணமாக, கண்டித்தல் மற்றும் கண்டித்தல் ஆகிய இரண்டையும் அறிவிக்க அனுமதிக்கப்படவில்லை);

நிதி பொறுப்பு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி அல்ல. இது சம்பந்தமாக, ஒரு பணியாளரை நிதி ரீதியாகப் பொறுப்பேற்கும்போது, ​​அதே நேரத்தில் ஒரு தொடர்புடைய அபராதத்தைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

தண்டனை விண்ணப்பம்

விதிமீறல் செய்த ஒரு பணியாளருக்கு எதிராக ஒரு முதலாளி நடவடிக்கை எடுப்பதற்கு முன், பணியாளருக்கு தன்னை விளக்குவதற்கு வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். பணியாளரை விளக்கக் குறிப்பை எழுதுமாறு முதலாளி கட்டாயப்படுத்த வேண்டும். ஊழியர் விளக்க மறுத்தால், இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு இது குறித்து ஒரு அறிக்கையை வரைய நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. விளக்கம் அல்லது விளக்கங்களை வழங்கத் தவறிய செயலின் அடிப்படையில், நிர்வாகம் தேர்ந்தெடுத்த ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்க வேண்டும். இந்த உத்தரவு மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக மீறுபவருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். இந்த நாட்களில் பணியாளர் இல்லாதது சேர்க்கப்படவில்லை. பணியாளர் ஆர்டரைப் பற்றி நன்கு தெரிந்துகொண்டு ஆர்டரில் கையொப்பமிட மறுத்தால், நிர்வாகம் இதைப் பற்றி ஒரு அறிக்கையை வரைய வேண்டும்.

உற்பத்தி ஒழுக்கம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் - நாம் எதைப் பற்றி பேசுகிறோம்? படி கலை. 189 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் நடத்தை விதிகளின் தொகுப்பாகும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்களுக்கு ஏற்ப வரையறுக்கப்படுகிறது, பணி ஒப்பந்தம்மற்றும் பலர் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள். தொழிலாளர் நடத்தை விதிகள் அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் நெறிமுறை அடிப்படையாகும். விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களும் அதைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம்: ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் பொறுப்புகள்

பணியமர்த்தும்போது, ​​முதலாளி தனது கையொப்பத்தின் கீழ் ஒப்பந்தத்துடன் பணியாளரை அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த ஆவணங்கள் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகளைப் பற்றி விவாதிக்கின்றன, மேலும் குறிப்பிடுகின்றன வேலை பொறுப்புகள்மற்றும் பணியாளரின் முக்கிய செயல்பாடுகள். இந்த ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுவதன் மூலம், புதியவர் அவற்றைப் பின்பற்றுவதை உறுதிசெய்கிறார். இதற்குப் பிறகுதான் மேலாளர் அவற்றில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேவைகளுக்கு இணங்க வலியுறுத்த முடியும்.

இதையொட்டி, ஊழியர்களின் வேலையை ஒழுங்கமைக்கவும், அவர்களுக்கு சரியான நேரத்தில் பணம் செலுத்தவும், பணியாளர்கள் உற்பத்தி ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதற்குத் தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்கவும், நிறுவனத்தில் பாதுகாப்பை உறுதிப்படுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒழுங்கு மீறல்களின் விளைவுகள்

இந்த பிரிவில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது பற்றி என்ன சொல்கிறது என்பதை விரிவாகப் பார்ப்போம். கலை. 192 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுகூறுகிறது: தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக, பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம். குற்றத்தின் தீவிரத்திற்கு ஏற்ப அபராதம் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தண்டனையாக நீங்கள் விண்ணப்பிக்கலாம்:

• கருத்து;
• திட்டு;
• பணிநீக்கம்.

இந்த அபராதங்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். ஆனால் சில வகை ஊழியர்களுக்கு சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற செல்வாக்கின் அளவையும் முதலாளிகள் பயன்படுத்தலாம்.

பணியாளரால் செய்யப்படும் மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தாத சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளி கண்டிக்கலாம் அல்லது கண்டிக்கலாம்.

மீறல் எவ்வாறு முறைப்படுத்தப்படுகிறது?

முதலாளி நடைமுறையைப் பின்பற்ற வேண்டும் ஆவணங்கள்மீறல்கள் மற்றும் காலக்கெடுவில் கவனம் செலுத்துங்கள். இல்லையெனில், தண்டனையை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யலாம்.

ஆர்டர் ஆன் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகுற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகும், அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகும் வழங்கப்படலாம். சரியான காரணங்களுக்காக பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத காலங்களை இந்த நேரத்தில் சேர்க்கவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும் - பார்க்கவும் கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

1. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​ஒரு குடிமகன் கையொப்பம் மூலம் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகளை அறிந்திருக்க வேண்டும்.
2. குற்றமானது கீழ் பணிபுரிபவரின் தவறை உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும்.
3. மீறலின் உண்மை ஒரு செயலைப் பயன்படுத்தி ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது இரண்டு சாட்சிகள் முன்னிலையில் வரையப்பட்டு அவர்களால் கையொப்பமிடப்பட்டது.
4. பணியாளரிடமிருந்து ஒரு விளக்க அறிக்கையை கோருவதற்கு இயக்குனர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதை அவர் இரண்டு நாட்களுக்குள் வழங்க வேண்டும். விளக்கங்களை வழங்க மறுத்தால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்பட வேண்டும்.
5. பணியாளரைத் தண்டிக்கும் உத்தரவைப் படித்து கையொப்பமிட வேண்டும். இது வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுத்தால், இந்த உண்மை சட்டத்தில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும்.

கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் போன்ற வடிவத்தில் விதிக்கப்படும் அபராதங்கள் அவை வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து சரியாக ஒரு வருடத்திற்கு செல்லுபடியாகும். சில சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளியின் முடிவின் மூலம், இந்த காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு.

நியாயமற்ற முறையில் தண்டிக்கப்பட்டுள்ளதாக நம்பும் ஊழியர்கள், நீதிமன்றத்தில் வழக்குத் தாக்கல் செய்வதன் மூலம் முதலாளியின் முடிவை மேல்முறையீடு செய்யலாம்.