La práctica de aplicar la manufactura esbelta. Construir un sistema de motivación del personal basado en los principios de la “producción ajustada” Gestión de personal en condiciones de producción ajustada

Los costos empresariales se pueden reducir implementando un sistema de producción eficiente. Al mismo tiempo, es importante lograr que los empleados interesados ​​participen en el proceso.

Del artículo aprenderás:

Una empresa en cualquier etapa de su desarrollo está interesada en garantizar que los costos estén lo más justificados posible y las ganancias lo más altas posible. Esto es especialmente cierto en tiempos de inestabilidad económica. Para que la disminución de beneficios sea menos dolorosa y la empresa mantenga una situación financiera estable, es necesario minimizar costes sin pérdidas en la calidad y cantidad de productos. Para ello, es necesario implementar un sistema de producción ajustada en la empresa.

Cómo involucrar a los empleados de la empresa en el proceso de fabricación ajustada y crear el deseo de optimizar el trabajo

Si el servicio económico y financiero de una empresa concluye que el costo de los productos de la empresa es alto, esto puede indicar lo siguiente:

• Se permiten costos injustificados en el proceso de producción;
• hay pasos innecesarios en el trabajo que deben optimizarse;
• La inercia ha aparecido en el trabajo del personal; los empleados no dominan los métodos avanzados que aumentan la eficiencia; prefieren trabajar a la antigua usanza.

En esta situación, la dirección debería elaborar un proyecto de producción ajustada, que debería identificar pérdidas innecesarias de tiempo y recursos, y formar a los empleados. Especialista en Recursos Humanos Necesitamos trabajar como organizadores e inspiradores, haciendo que los empleados quieran mejorar su trabajo y optimizar los procesos comerciales. Hay que intentar prescindir de los recortes, redistribuyendo la carga.

Forma grupo de trabajo optimizadores que inspirarán a otros. Para ello son adecuados los empleados que sean leales a la empresa y trabajen de forma eficiente. Junto con los altos directivos, elabore una lista de candidatos adecuados y realice una entrevista motivacional con cada uno de ellos. Lea más sobre cómo realizar entrevistas motivacionales.

La tecnología de fabricación ajustada se basa en eliminar desperdicios y pasos de trabajo innecesarios, así como en optimizar los procesos de negocio. Es necesario explicar al personal cómo identificar el desperdicio y las etapas innecesarias del trabajo, así como enseñarle cómo organizar el trabajo después de que se hayan eliminado los procesos innecesarios. Para ello, el servicio de RR.HH. debe organizar una formación adecuada.

Asegúrese de que la formación de los empleados sea variada e inicie visitas a organizaciones donde ya se haya implementado la fabricación ajustada. Se fomenta el autoestudio en literatura educativa y formación. No olvide motivar a su personal para que se desarrolle. Para ello, puede prometer pagar una bonificación al final de la formación a todos los que superen con éxito la prueba.

Transmitir nuevas tareas y valores a los empleados, organizar mesas redondas y sesiones de moderación. Se discuten nuevas órdenes de la dirección empresarial, propuestas de los participantes activos en el grupo de optimización y problemas actuales.

El concepto de manufactura esbelta implica la participación de los empleados en el proceso de optimización de la producción. Pídales que desarrollen un estándar para su trabajo. Cada especialista desarrollará por sí mismo un estándar para dicho trabajo, que se lleva a cabo sin pérdida de tiempo y recursos, sin demoras innecesarias.

Los empleados deben determinar por sí mismos a qué velocidad y cuántas unidades de producto están dispuestos a producir. Analizarán sus actividades, identificarán puntos débiles y pensarán en cómo corregirlos. Los optimizadores y administradores deberían apoyarlos en esto. Los gerentes realizan un trabajo similar para todo el departamento.

Orienta a tus empleados hacia los resultados. Esto permitirá al personal evaluar críticamente su trabajo y pensar en cómo se puede mejorar. No olvides pedir un plan de trabajo a los especialistas. Esto promueve el desarrollo liderazgo, independencia y responsabilidad en los empleados.

Celebrar una asamblea general. Describa lo que la empresa quiere lograr utilizando uno u otro método de manufactura esbelta y establezca bonificaciones por los resultados personales y del equipo. Haga que Finanzas y Operaciones calculen cómo debe desempeñarse la persona promedio en cada departamento para que toda la empresa logre su objetivo. Comparta estos resultados también con cada empleado. Vincúlelos al tamaño de las primas.

Al mismo tiempo, es importante vincular bonificaciones y bonificaciones a los resultados del trabajo no de un especialista específico, sino de todo el departamento en el que trabaja. Establezca el KPI apropiado. Es necesario concienciar a los empleados de que sólo trabajando juntos podrán lograr un desempeño sobresaliente en toda la empresa. Anime a los empleados a que se ayuden entre sí de palabra y de hecho, porque todos están interesados ​​en el resultado general. Lea sobre cómo introducir correctamente un bono corporativo en una empresa.

Popularizar las herramientas de manufactura esbelta, capacitar a los subordinados y organizar competencias entre departamentos. Es importante trabajar para fortalecer el espíritu de equipo del personal. Los métodos "socialistas" son muy adecuados para esto: establecer indicadores de equipo, organizar competiciones entre equipos de diferentes secciones.

Para mantener la participación y motivación del personal al implementar la fabricación ajustada, además de la formación, realice reuniones y sesiones periódicas, una vez a la semana o un poco menos. Necesitan discutir con los empleados qué y cómo lograron hacer para mejorar el proceso de trabajo. Analizar casos específicos de uso de principios de manufactura esbelta, discutir problemas, resaltar a los empleados que han contribuido. mejores ideas.

Todo esto mostrará:

1. qué importancia tiene todo lo que se está haciendo en términos de optimización del trabajo;
2. la dirección está dispuesta a escuchar las sugerencias de los empleados e implementar sus mejores ideas;
3. Los procesos de manufactura esbelta se mantienen en una fase activa.

Lea más sobre cómo trabajar con el personal al implementar la fabricación ajustada.

Un ejemplo de implementación de manufactura esbelta en una empresa.

A instancias del director de recursos humanos, la empresa comenzó a organizar sesiones estratégicas cada dos semanas. Durante las conversaciones, los empleados expresaron muchas ideas para modernizar las operaciones y ahorrar dinero.

El director de la empresa, que asistió a dichas reuniones, concluyó que deberían celebrarse reuniones informales separadas con los jefes de departamento para discutir estrategias de negocios, el procedimiento para interactuar con el personal y resolver problemas urgentes.

Gracias a esto, los directivos pudieron hablar abiertamente sobre los problemas y su propia incomprensión de determinadas actitudes y requisitos. Los problemas se resolvieron y el proceso de implementación de Lean Manufacturing fue exitoso.

Cómo crear nuevos valores al implementar Lean Manufacturing

Cualquiera que sea el tipo de manufactura esbelta que implemente en su empresa, es importante desarrollar nuevos valores empresariales que reflejen una actitud de desarrollo y mejora continua. Discutir con la gerencia cuáles deben ser los valores de una empresa que busca implementar la manufactura esbelta. Los valores clave incluyen:

cambios constantes para mejor,

liderazgo,

Autodesarrollo,

enfoque en el cliente,

Soluciones que eliminan pérdidas.

Presente los objetos de valor en forma de nota y distribúyalos a cada empleado. Redactar una declaración que describa cómo deben comportarse los directivos. En la declaración, indique que los directivos deben demostrar con el ejemplo personal que es necesario participar en la implementación y que esto es útil.

Además, los directivos deben crear en los servicios condiciones tales que los empleados se sientan libres de expresar sus ideas. La tarea del jefe de departamento es notar y comprender que uno de sus subordinados tiene una idea sólida sobre cómo reducir costos, ayudar a formularla y expresarla.

Alentar a los gerentes a evaluar de manera justa el desempeño de los empleados y delegar autoridad para fomentar el deseo de desarrollar y adquirir nuevas habilidades.

Los líderes también deben participar en la innovación. Además, su tarea es apoyar a sus subordinados. Todo esto inspirará confianza entre los empleados. Lea más sobre la formación de nuevos valores en el marco de la fabricación ajustada.

Cómo identificar reservas ocultas y aumentar la productividad

Una gran parte de los costes totales de una empresa se gasta en personal. Por lo tanto, los profesionales de RR.HH. se enfrentan al desafío de encontrar una manera de reducir estos costos y al mismo tiempo aumentar la productividad. Puede optimizar la cantidad de personal y mejorar los procesos comerciales identificando reservas ocultas.

Divida a todo el personal en varias categorías según el tipo de desempeño. Para cada uno, desarrollará su propio conjunto de medidas para aumentar la eficiencia operativa y la producción ajustada:

Para el personal técnico y de logística, se puede lograr una mayor eficiencia mediante la optimización del transporte.

Para los trabajadores comerciales, brindar capacitación para mejorar sus habilidades y adquirir nuevos conocimientos, equiparlos con más métodos efectivos promoción y ventas.

La tarea principal al identificar reservas ocultas es cambiar el comportamiento de los trabajadores para que todos quieran mejorar su trabajo y aumentar la rentabilidad. Para involucrar a los empleados, utilice:

auditoría de procesos productivos,

formación sobre el principio de multiplicar la eficiencia del sistema.

Desafía a los empleados y utiliza juegos y técnicas competitivas para motivarlos. Lea acerca de cómo involucrar a los empleados en la mejora de los procesos comerciales y lograr que las personas ofrezcan sus ideas.

Para la logística de transporte, utilice los siguientes métodos de fabricación ajustada:

1. cargar el segundo nivel de furgonetas con palets, esto evitará que los coches circulen medio vacíos;
2. aumentar la proporción de recogida automática de productos por parte de los mayoristas;
3. minimizar los vuelos de regreso vacíos;
4. entregar productos únicamente al distribuidor y no a los puntos de venta;
5. solicitar una combinación de las profesiones "conductor" y " Representante de ventas» en vuelos de larga distancia.

Lea más sobre cómo aumentar la productividad laboral en el marco de la fabricación ajustada.

En conclusión, cabe señalar que al profundizar en los intereses y problemas del personal ordinario, el gerente puede iniciar rápidamente el proceso de producción ajustada. Para hacer esto, es necesario involucrar a los empleados, asignarles tareas interesantes y desarrollar su automotivación. Los empleados trabajarán eficazmente no sólo para obtener ganancias, sino también para obtener reconocimiento público.

El público objetivo: Altos directivos, mandos intermedios, ingenieros de departamentos de la empresa.

Duración: 5 días (10:00 – 17:30)

Formato:

• Formación – en el aula (miniconferencias, prácticas, ejercicios en grupo, trabajo en pequeños grupos, casos, business game).
• Taller – in situ (formación de grupos de trabajo, ejercicios practicos en el sitio de producción, práctica en el uso de herramientas, posterior lluvia de ideas sobre avances en el campo de aplicación y motivación del personal de trabajo, mantenimiento de la documentación y desarrollo de un modelo de motivación).
• Presentación de los grupos de trabajo al final de la formación sobre los resultados de la práctica formativa, posibles planes para introducir herramientas en producción/in situ, propuestas de un modelo para involucrar y motivar a su personal, métodos y medidas para lograr resultados.

Objeto del programa:

• Estudiar las herramientas de Lean Manufacturing (5S, VSM, SMED, Standardized Work, TPM, Kaydzen), mostrar sus capacidades para incrementar la productividad del personal y los equipos;
• Introducir al personal en la práctica de implementar herramientas (5S, VSM, SMED, trabajo estandarizado, TPM) en el sitio de producción, en el mantenimiento de la documentación, en formas de contabilidad del desempeño, informes y motivación.
• Obtenga respuestas a sus preguntas:
• ¿Dónde comienza la implementación (secuencia de herramientas y su impacto en la cultura de compromiso de los empleados)?
• ¿Cómo crear un enfoque sistemático a la hora de introducir herramientas en el sitio de producción, un modelo para formar grupos de trabajo y organizar la gestión Lean?
• Cómo elegir un modelo de motivación, condiciones para completar las tareas asignadas, un modelo de efectividad en la formación de grupos de trabajo (círculos de calidad Kaydzen)
• Planificar actividades para implementar herramientas en el sitio de producción, crear un ambiente de trabajo y determinar un modelo para la motivación del personal.

Características del programa:

1. El programa tiene una dirección práctica, su tarea principal es capacitar al nivel productivo y gerencial de la empresa e involucrarlos en la implementación práctica de los conocimientos adquiridos.
2. Los temas durante el estudio no se presentarán de forma aislada unos de otros, sino en una secuencia cercana, lo que requerirá un estudio gradual durante 5 días.
3. Durante la formación se proporcionan salidas al lugar de producción. Los estudiantes durante la formación se unirán en 5-6 grupos de trabajo. Cada grupo, a medida que estudie la herramienta teórica, trabajará en su aplicación en el sitio de producción.
4. El último día de formación, el formador lleva a cabo un bloque final especial, durante el cual los participantes, unidos en grupos de trabajo, registran su visión de cómo aplicar en la práctica los conocimientos adquiridos y luego hablan de ello con el grupo y la dirección invitada a la bloque final. Los grupos presentan sus planes para mejorar los procesos en la empresa, posibles objetivos y plazos para implementar sus propuestas.

Programa de entrenamiento

Bloque 1. Fundamentos y herramientas del lean Manufacturing. Pérdidas

• Concepto, el papel de la cultura como fuente de aumento de la productividad empresarial
• El papel de los conceptos de tecnología lean en el modelo de sistemas de producción de la industria moderna
• Ejemplos de videos y fotografías de la implementación de proyectos de empresas que implementan herramientas Lean/Lean Manufacturing, indicadores de desempeño (mediciones de la efectividad de los indicadores económicos obtenidos por las empresas a través de la implementación de potenciales/herramientas Lean)
• Lean Manufacturing como modelo para evaluar la eficiencia del sistema productivo de una empresa.

Tema 2. Conceptos básicos de la fabricación ajustada, 7 tipos de pérdidas en la productividad laboral general (cómo afectan las pérdidas a la productividad del personal de producción):

• Superproducción
• Inventario excesivo
• Movimientos extra
• Movimientos innecesarios
• Expectativas
• Reelaboración y matrimonio
• Pasos de procesamiento adicionales
• Ejemplos de fotografías y vídeos de sitios de producción, discusión de grupo, conclusiones, búsqueda de pérdidas en la eficiencia en el desempeño de las tareas en el lugar de trabajo.

Tema 3. Fundamentos de la manufactura esbelta, 5 tipos de pérdidas en la Eficiencia general de la Empresa (o cómo las pérdidas afectan la eficiencia de la ejecución de los presupuestos de la empresa/impacto en las partidas de costos):

• Pérdidas en la documentación de diseño (documentación de diseño)
• Pérdidas en la tecnología de producción.
• Pérdidas en la planificación de la producción.
• Pérdidas en despacho de producción
• Pérdidas en modelos de motivación/disciplina de desempeño/contabilidad del desempeño
• Ejercicio práctico, Un estudio de caso sobre el desarrollo de decisiones de gestión para eliminar pérdidas en una empresa simulada, búsqueda de fuentes de origen y desarrollo de medidas para prevenir recaídas.

Tema 4. Fundamentos del lean manufacturing, 6 tipos de pérdidas en la Productividad de los EquiposTPM(o el impacto de las pérdidas en el trabajo Equipo de producción SOBRE ELLA):

• Averías de equipos
• Cambio y subajuste
• Pérdidas iniciales
• Defectos y correcciones
• Paradas menores
• Trabajo en equipo, discusión para mesa redonda opciones de soluciones para reducir pérdidas en la empresa, identificando las principales áreas de su ocurrencia, desarrollando un plan de acción para reducir costos en la empresa eliminando pérdidas, plazos, recursos responsables y necesarios.

Bloque 2. Herramientas de manufactura esbelta, análisis de pérdidas de producción, medidores de eficiencia. Estandarización. SMED. TPM.

Tema 5. ¿Qué son los métodos estadísticos para el análisis de pérdidas?

• Metodología de producción ajustada para la búsqueda de pérdidas, trabajo estandarizado (práctica de producción)
• Metodología del método estadístico utilizado en la producción en el marco de las normas internacionales ISO 9000 e ISO TC 16949.
• Métodos modernos de sistemas de control de procesos estadísticos.

Tema 6. El trabajo estandarizado como sistema de análisis estadístico de pérdidas y modelo de búsqueda de rendimiento. Realización de trabajos estandarizados en los lugares de trabajo, determinando la carga de trabajo del personal, recargas y desarrollo de mejoras. Identificar oportunidades de equilibrio y mejorar la productividad.

• Realización de trabajos documentados sobre estandarización, cálculos de la carga de trabajo de los empleados del departamento.
• Hoja de trabajo de cálculo del tiempo takt
• Hoja de observación preparatoria
• Hoja de observación hecha a mano
• Resultados de mejoras

Tema 7. Estandarización de los lugares de trabajo, implementación de la herramienta 5Sen los lugares de trabajo, sitios, un mecanismo de sistematización y control de ejecución.

• 1S – Determinar lo que se necesita para trabajar
• 2S - Definición de ubicaciones de almacenamiento estándar
• 3S – Desarrollo de mecanismos para mantener el orden.
• 4S – Estandarización de plazas
• 5S – Implementación de mejoras en el lugar de trabajo
• Mesa redonda: Discusión del modelo de desarrollo del sistema 5S en el lugar de trabajo, su aplicación y apoyo metodológico a los empleados.

Tema 8.Cambio de equipo SMED (sistema de cambio de equipo en un solo paso).

• Aplicación del trabajo estandarizado en el sistema de cambio (búsqueda de pérdidas y racionamiento
• Concepto SMED, división del cambio en externo e interno
• Modelo para encontrar soluciones para transferir el cambio interno a externo, utilizando el sistema Kaydzen.
• Experiencia en el desarrollo organizacional y soluciones tecnicas, utilizado para organizar el modelo de cambio rápido
• Tecnología de cambio, qué debería cambiar cuando cambia el sistema, cómo controlamos la eficiencia, estandarización de procesos

Tema 9.TPM Mantenimiento general de equipos, involucramiento del personal en las labores de la empresa para incrementar la productividad de los equipos OEE.

Pérdidas en la operación de equipos, 16 tipos de pérdidas y 6 principales, 7 pasos para involucrar al personal en trabajos de prevención y autonomía de mantenimiento.

Existen 6 pérdidas principales en la operación de los equipos:

• Averías de equipos
• Cambio y subajuste
• Reducir la velocidad del equipo.
• Pérdidas iniciales
• Defectos y correcciones
• Paradas menores
• 7 pasos para desarrollar el servicio autónomo:
• Limpieza
• Contramedidas para fuentes de problemas
• Estandarización, limpieza, lubricación, inspección de componentes, tornillería.
• Inspección, inicial antes de arrancar, pausas, paradas.
• Cheques sin conexión
• Organización y limpieza del equipo.
• Servicio autónomo total

Tema 10. Metodología de resolución de problemas: 5 por qué, análisis de las causas fundamentales de los problemas, defectos de producción, violaciones de asignaciones de turnos y disciplinas.

Bloque 3. Herramientas de Lean Manufacturing. Grupos focales para implementar herramientas en el sitio de producción. Sistematización y ejecución de ciclos de control, métodos de resolución de problemas en el sitio de producción.

Tema 11. Grupo de trabajo, qué es un grupo de trabajo, planteamiento de un problema temático y planificación de soluciones prácticas (trabajo en un sitio de producción):

• Formación de grupos de trabajo.
• Estudio del espacio de trabajo e identificación de un sitio piloto.
• Taller en el sitio de producción, buscar pérdidas, planificar el uso de herramientas, formar un modelo para contabilizar la eficiencia (evaluar los resultados obtenidos)

Tema 12. La gestión de recursos humanos como sistema de excelencia continua, ciclo de gestión de personal de Toyota (SDCA/Kaydzen):

· S – La estandarización como modelo para reducir la variabilidad y buscar pérdidas

· D – Planificación de etapas de obra

· C – Formas de control y autocontrol

· A – La mejora, como modelo constante, paso a paso, para incrementar la productividad y la cultura productiva

· Kaydzen – un ciclo de mejora continua como cultura interna de la empresa.

· Ejercicio (en grupos): formular ciclos de gestión de personal de la empresa de acuerdo con los conceptos de Deming y Lean Manufacturing, encontrar oportunidades de aplicación en entorno de producción, seleccionar mecanismos de ejecución, control, implicación y retroalimentación.

Tema 13. Eficiencia de los modelos de comportamiento directivo según Adesis (código PAIE):

• P – Artista (modelo intérprete)
• A – Administración (modelo para la implementación de normas y reglamentos)
• I – Iniciador (modelo que inicia cambios o mejoras)
• E – Integrador (un modelo que une modelos de comportamiento de gestión).
• El predominio de roles directivos y ejecutivos en el comportamiento de un líder Paie, paie, paIe, paiE. Formación de equipos multifuncionales, teniendo en cuenta el rol conductual de los participantes, reflejando el predominio del rol gerencial en el trabajo de las divisiones de la empresa.
• Roles del gerente en la aceptación de cambios, modelos de visión, participación en discusiones con empleados sobre nuevas tareas.
• Ejercicio (en equipos): determinar un conjunto de roles de comportamiento efectivos, según el área de trabajo en las divisiones de la empresa
• Ejercicio: (individual)– determinación del papel controlador del comportamiento, conclusiones en el campo del desarrollo del propio código de eficiencia
• Discusión: influencia de los roles en la productividad y gestión del personal. ¿Pueden los roles de comportamiento de los empleados influir en el desempeño de las tareas de producción? ¿Cómo?

Bloque 4. Practicar el uso de herramientas en sitio, desarrollando estrategias de implementación y soporte metodológico. Práctica de aplicación 5 S

Tema 14. Mapa de flujo de valorVSM:

• Flujo de valor, flujos de materiales y de información.
• ¿Por dónde empezamos, eligiendo una familia de productos, aplicando el principio de Poretto 20/80 y la matriz de prioridades?
• Construyendo un mapa estatal proceso tecnológico, definición de restricciones (aplicación del concepto de limitación de sistemas)
• Construir un mapa de flujo de información, identificar sistemas de planificación de producción, monitorear la ejecución y recibir retroalimentación sobre el desempeño;
• Cambios de planificación, búsqueda de pérdidas.
• Construir un mapa del estado futuro, planificar cambios en el cronograma de trabajo, responsables. Plazos

Tema 15. Sistema 5S, trabajo practico en los lugares de trabajo, cómo organizar el trabajo en una obra, métodos de motivación y participación del personal en las obras:

• Clasificación de materiales en el sitio de producción.
• Determinar un lugar para cada artículo.
• Mantener limpios los lugares de trabajo/equipos/área de producción.
• Estandarización de los lugares de trabajo/documentación laboral del lugar (método de mantenimiento)
• Implementación de mejoras, involucrando al personal en un ciclo constante de mejoras en el lugar de trabajo.
• Discusión en el sitio de producción.: Qué se necesita para utilizar la herramienta en el lugar de trabajo, cómo utilizarla sistemáticamente.

Tema 16. Realización de trabajos estandarizados en los lugares de trabajo, determinación de la carga de trabajo del personal, recargas y desarrollo de mejoras.

• Realizar trabajos estandarizados en el sitio, buscar formas de desarrollar el sitio, introducir mejoras Kaizan en los sitios.
• Trabajar con documentos de estandarización:
• Hoja de trabajo de cálculo del tiempo takt
• Hoja de observación preparatoria
• Mapa de trabajo estandarizado
• Hoja de observación hecha a mano
• Tarjeta de Trabajo Estandarizada Unificada
• Hoja de observación periódica del trabajo.
• Mesa de trabajo equilibrada
• Informe sobre la implementación de la innovación (Kaizen)
• Resultados de mejoras
• Trabajo en grupo en el sitio de producción: Discusión del trabajo para estandarizar los lugares de trabajo, desarrollar estándares, determinar las cargas de trabajo de los operadores y desarrollar cambios en el área del aumento de la productividad.

Bloque 5. Involucrar al personal de la empresa en la cultura de desarrollo del sistema productivo, motivación,kaydzenTazas de calidad.

Tema 17.kaydzen, gestionando el modelo de implicación del personal de la empresa en el proceso de mejora (kaydzen- modelo).

• Qué es el modelo Kaizen, desde el punto de vista del personal de producción, qué permite al empleado, capataz de producción, gerente y empresa;
• Motivación, modelos de motivación para involucrar al personal de la empresa en el flujo de mejoras continuas, formularios, métodos, documentación;
• Formación sistemática de una visión del sistema 5S y TPM como base para aumentar el rendimiento de los equipos y reducir el tiempo de inactividad, la participación del personal y la responsabilidad por el cumplimiento de los estándares;
• Formación de una base metodológica para realizar un trabajo eficaz para eliminar pérdidas de producción, la práctica de buscar causas en el sitio de producción, la introducción de herramientas para la resolución de problemas, midiendo la efectividad de los métodos utilizados;
• Implementación exitosa de las soluciones encontradas en la práctica, medición de los resultados obtenidos.
• Organización de grupos focales multifuncionales, agrupación por tareas objetivo, búsqueda. soluciones constructivas, mantener documentación de informes sobre el desempeño de la eficiencia del trabajo;
• Mantener procedimientos documentados, comprender la necesidad de regular los procesos comerciales de producción, estandarizar los procedimientos de la empresa en el área, preparar los lugares de trabajo de los operadores e involucrarse en la economía de eficiencia de la empresa.
• Grupo de enfoque: sobre tareas de desarrollo de producción, métodos para crear cambios, equipo multifuncional, informes, indicadores de desempeño.

Tema 18. Motivación del personal en la implantación de herramientas de Lean Manufacturing.

• Motivación, qué es la motivación y qué aspectos de ella influyen en el desempeño de sus responsabilidades laborales por parte del personal;
• Vincular la introducción de herramientas tecnológicas Lean al modelo de política motivacional de la empresa;
• Cómo ajustar la motivación actual a las tareas de implementación de herramientas en un sitio de producción. Establecer un modelo para establecer tareas, monitorear y medir la eficiencia del desempeño.
• Elaboración de flujo documental para la implementación y gestión de un proyecto de desarrollo de un sistema productivo (Lean Manufacturing), regulaciones, métodos, estándares, sistema cruzado de medidores de desempeño.

Trabajo final en grupos de trabajo..

Realización del trabajo final en grupo. Los estudiantes presentan su trabajo final con respuestas a preguntas sobre las tareas de desarrollo del sistema productivo en la empresa:

• ¿Qué obtuvo el grupo de trabajo como resultado de realizar un proyecto kaizen en el sitio? ¿Qué ideas tienen sobre el potencial, los cambios y la planificación del desarrollo para el período?
• ¿Cómo se puede aplicar el potencial obtenido en el trabajo de la empresa, qué tareas se proponen los miembros del grupo para el futuro, cuáles son los planes para el desarrollo de herramientas Lean Manufacturing en sus plantas, talleres y divisiones?
• ¿Qué modelos de sistematización de implementación ofrece el grupo, qué documentos y métodos de control se deben desarrollar en la empresa para una efectiva implementación y medición de resultados?
• ¿Qué proyectos deberían lanzarse en la empresa para aumentar la eficiencia de la implementación de herramientas de fabricación ajustada, qué representantes de departamento deberían incluirse en el grupo de trabajo, quién debería liderar y regular el proyecto?

Motivación del personal de producción.

Contrariamente a la creencia popular, el dinero no siempre es el motivador más eficaz. Se ha demostrado que el respeto, el sentido de autoestima y el sentido de pertenencia son poderosos factores de motivación. Actualmente existe mucho debate sobre cuál de las posibles recompensas por el buen desempeño es la más importante. Sin embargo, dadas las diferencias de gustos y opiniones personales, para lograr la mayor efectividad, usted mismo debe encontrar formas de motivar a su gente.

¿Qué es la motivación y qué métodos de motivación existen?

La motivación, o interés, es el deseo de hacer algo.

Como emprendedor, le interesa lograr una mayor productividad de sus empleados. Por otro lado, sus empleados están interesados ​​en alcanzar objetivos en la vida completamente diferentes. Por ejemplo, un trabajador puede dejar un puesto seguro en una empresa estable, atraído no por el dinero, sino por la emoción de trabajar en una pequeña empresa en crecimiento, mientras que otro puede no hacerlo. En otras palabras, una de sus principales tareas como gerente es motivar - interesar - a sus empleados, es decir, encontrar maneras de motivarlos.

La teoría que subyace a todos los métodos de motivación es que todos tus empleados, entre otras metas en la vida, tienen ciertas necesidades, anhelos, anhelos o preferencias con respecto a su trabajo. Debe ofrecer algo que sus empleados consideren que será un objetivo digno e incluso que valga la pena el esfuerzo adicional. En otras palabras, tanto la necesidad como la satisfacción esperada deben ser lo suficientemente fuertes como para proporcionar una compensación adecuada por el trabajo duro.

Como ya hemos dicho, el dinero no siempre es el motivador más eficaz. Enumeremos las formas de motivación más importantes:

• Fomentar el sentido de pertenencia.
• Selección de obras para intérpretes.
• Motivación económica.
• Motivar a los trabajadores rezagados.
• Oportunidad de formación.

Actualmente existe mucho debate sobre cuál de las posibles recompensas por el buen desempeño es la más importante. No es del todo obvio que la satisfacción conduzca a un mejor desempeño. La perspectiva de satisfacción futura puede ser un factor de motivación mucho más fuerte. Existe evidencia convincente de que la motivación intensa mejora el desempeño.

Examinaremos sólo las motivaciones más comunes y usted deberá intentar aplicar los principios básicos a su propia situación.

¿Qué significa “promover un sentido de pertenencia”?

El hombre es un ser social, y una de las satisfacciones psicológicas más poderosas que aporta el trabajo es el sentimiento de pertenencia a algo. Muchas personas también creen que el trabajo les da una idea de quiénes son como personas. Estas necesidades pueden satisfacerse mejor en una atmósfera creada por un estilo de liderazgo centrado en los empleados.

El sentimiento que desarrollan tus empleados de estar implicados en los procesos que tienen lugar en tu empresa no es sólo una cuestión de organización, también es una reacción emocional. Para aquellos que trabajan con ustedes desde hace mucho tiempo, esta conexión también será algo histórico, que caracterizará un período significativo de sus propias vidas.

Para apoyar plenamente estos emociones positivas y al mismo tiempo compensar posibles negativos, debes esforzarte en aumentar ese papel social el papel que juega el trabajo en la vida de sus empleados. Por ejemplo, fomenta la creación de todo tipo de clubes deportivos (por ejemplo, un equipo de fútbol), organiza y apoya la celebración de cumpleaños de tus empleados y celebraciones diversas, etc.

Una actividad que usted puede apoyar es un boletín de noticias periódico. Esto no sólo dará personalidad a su empresa, sino que también será un medio útil de comunicación con el personal. Podrá informar constantemente a sus empleados sobre cambios de personal en curso, sobre pedidos importantes, sobre clientes nuevos y perdidos y, en general, sobre las principales novedades de su área de negocio.

¿Qué significa “selección de obras para artistas intérpretes o ejecutantes”?

Algunas necesidades humanas (por ejemplo, la necesidad de éxito o reconocimiento) aumentan cada vez más a medida que se satisfacen. Esto puede parecerles una frase manida, pero realmente lo es. "Nada contribuye más al éxito que el éxito mismo". Por este motivo, no debes perder la oportunidad de elogiar públicamente a alguien de tu gente por un trabajo bien hecho. Al mismo tiempo, trate de evitar criticar públicamente a los empleados, por supuesto, excepto en los casos en que quiera que el ejemplo resulte edificante.

El compromiso de los empleados será alto si saben que se confía en ellos y que se valora su trabajo. Por eso, al describir las tareas de cada empleado, debes tener en cuenta sus fortalezas y debilidades inherentes.

Es necesario realizar reuniones periódicas para monitorear la dinámica de desempeño y atender las quejas o reclamos que hayan surgido. Por lo tanto, sería una buena idea que una de las principales responsabilidades de sus gerentes fuera la celebración periódica de dichas reuniones.

Analiza tu estructura organizativa. Como resultado del análisis, puedes llegar a la conclusión de que las responsabilidades están perfectamente definidas, pero tus empleados no las desempeñan adecuadamente. Si se trata de una descripción vaga de responsabilidades, entonces nada le impide mejorarla. Si se trata de recursos inadecuados o malas condiciones laborales, debes mejorarlas.

Si aún está seguro de que el problema radica en la falta de habilidades o destrezas de trabajadores específicos, entonces puede elegir una de tres opciones:

• simplificar la tarea,
• organizar una formación adecuada para sus empleados,
• degradar o despedir a algunos de ellos.

¿Qué es la "motivación económica"?

Hasta ahora hemos considerado los métodos de motivación a la luz de las necesidades psicológicas. Sin embargo, mucha gente cree que la mayoría de los empleados trabajan principalmente para satisfacer sus necesidades económicas. Y hay buenas razones para creer que, en determinadas situaciones, la motivación económica conduce al éxito.

Ejemplo: En Gran Bretaña, alrededor de mil empresas operan bajo un esquema de participación en las ganancias y su situación financiera es significativamente mejor que la de otras empresas que no utilizan ese esquema.

Por supuesto, la situación de cada empresa es única. En el sector manufacturero, las bonificaciones dependen principalmente del volumen de producción o de su calidad. Sin embargo, a menudo el proceso de producción en una empresa cambia constantemente de acuerdo con varios pedidos nuevos, por lo que aquí es muy difícil introducir un sistema de bonificación por trabajo a destajo. En estos casos, es preferible fijar primas. nivel alto salarios y proporcionar beneficios para horas extra de trabajo.

Llamamos su atención sobre algunas de las características principales del uso eficaz del sistema de bonificación:

• Las bonificaciones no deberían ser comunes, ya que en circunstancias normales se percibirán simplemente como parte del salario normal.
• La bonificación debe estar relacionada con la contribución personal del empleado a la producción.
• Debe existir un método aceptable para calcular la prima.
• Los empleados deben sentir que las bonificaciones se basan en un esfuerzo adicional.
• No te olvides de los impuestos. Tanto los bonos en efectivo como muchos bonos no monetarios deben incluirse en los ingresos totales del empleado, lo que significa que también están sujetos a impuestos. Por lo tanto, un recargo después de impuestos inferior al 10 % puede no ser suficiente para motivar a sus empleados.
• Además, hay que tener mucho cuidado para no ofender a otros al recompensar a algunos trabajadores.

Enumeramos algunos métodos existentes de estimulación económica:

• comisiones sobre volúmenes de ventas;
• bonificación por contribución al beneficio total;
• sistema de participación en las ganancias;
• bonificaciones por horas extras, etc.

Los bonos no necesariamente tienen que ser en forma de pagos en efectivo. Esto también podría incluir: avance profesional, la oportunidad de representar a la empresa en diversas recepciones, presentación de obsequios y premios, membresía gratuita en cualquier club o asociación, programas médicos o de seguros, provisión de vacaciones gratuitas o con descuento o un automóvil de empresa. Sin embargo, debe recordar que no todos estos métodos son adecuados para todas las empresas y todos los empleados.

¿Cuál es la “motivación de los trabajadores rezagados”?

Muchos empresarios y directivos tienen problemas cuando resulta que entre el personal hay personas que tienen un total desinterés por el trabajo. Al mismo tiempo, estos trabajadores son capaces de hacer más, pero ninguna bonificación o incentivo puede obligarlos a hacer esfuerzos adicionales. Sin duda, existe la tentación de despedir a un empleado con bajo rendimiento.

Sin embargo, hay que decir que despedir a trabajadores con bajo rendimiento puede ser una práctica extremadamente costosa. Además de la compensación, no debe olvidarse de los costes de los cambios de personal y de lo que esto le costará a su reputación como empleador. Entonces, antes de decidir despedir a alguien, considere si sería mejor encontrar formas de mejorar el desempeño del empleado con bajo desempeño.

En primer lugar, debes determinar por qué el desempeño del empleado está por debajo de lo que esperas de él. Es necesario revisar el contenido de las actividades del empleado de bajo rendimiento para asegurarse de que cumplan con sus ideas y también que la persona realmente comprenda cuál es su trabajo. Si descubre que inicialmente tenía una idea equivocada sobre el nivel de competencia del empleado, entonces debería asignarle otras tareas u ofrecerle un trabajo que se adapte mejor a sus capacidades.

Por otro lado, si el empleado comprende sus tareas y es lo suficientemente competente para resolverlas, sus acciones deben dirigirse en la otra dirección. Mayoría causa probable El problema que se presenta en este caso es que alguien o algo está impidiendo a este empleado trabajar con la debida eficiencia. Si el problema es la falta de conocimiento del empleado, entonces se puede solucionar brindándole capacitación. Si las dificultades están relacionadas con las relaciones en el equipo o las condiciones de trabajo, entonces esto significa que se enfrenta a un problema que puede no residir en el rezagado, sino en otro trabajador o grupo de trabajadores, o incluso en la forma en que se realiza todo el trabajo. es organizado. Por lo tanto, deberá discutir este problema con todos los interesados. Esto es especialmente importante porque La presencia de rezagados entre sus empleados puede ser un síntoma de problemas mayores en su empresa..

Finalmente, habiendo instalado posibles razones baja productividad, debería pensar en cómo involucrar al empleado rezagado.

¿Cuándo se debe utilizar la “oportunidad de aprendizaje” como método de motivación?

El principal objetivo de la formación empresarial es aumentar el nivel de competencia técnica, aumentar la productividad de sus empleados permanentes, reducir al mínimo el tiempo de adaptación de los empleados recién contratados y preparar a todos los empleados para desempeñar nuevas responsabilidades en el futuro aumentando sus capacidades y su confianza en sí mismos. Sin embargo, los beneficios y beneficios de la formación deben cubrir con creces el coste de tiempo, dinero y pérdidas provocadas por las interrupciones por la ausencia de personal en el lugar de trabajo.

Las necesidades de capacitación de los empleados de su empresa dependerán de las características específicas de su negocio. Sólo analizando tus necesidades existentes y probables de diversos especialistas podrás planificar correctamente tus necesidades de formación.

Los beneficios de la formación son los siguientes:

• como ya hemos dicho, saber que puedes proporcionar a tus empleados un avance profesional y crear oportunidades de superación personal actuará como incentivo para muchos de ellos;
• los costos de capacitación pueden ser menores que los costos que implicarían contratar nuevos empleados;
• formar a tus empleados en lugar de contratar nuevos te ahorrará dinero que podrías perder durante el largo tiempo de adaptación y adaptación que necesitan los nuevos empleados.

Sin embargo, además de los beneficios anteriores, debes tener en cuenta el costo de la capacitación en sí y las pérdidas durante el tiempo que tu personal recibe capacitación.

Además, es posible que se enfrente al mayor peligro que enfrentan las pequeñas empresas: el riesgo de que el personal recién capacitado comience inmediatamente a buscar otros trabajos mejor remunerados en función de sus nuevas oportunidades. Aquí le recomendamos que utilice el método de motivación ya comentado: la participación. Si sus empleados se sienten involucrados en los asuntos de su empresa, entonces la probabilidad de que la abandonen disminuye en consecuencia.

Actualmente, en Rusia sigue siendo relevante el problema de la baja eficiencia de la producción, que se agrava en condiciones de inestabilidad económica. Esta circunstancia obliga a los directivos de las organizaciones productivas a buscar formas de solucionar sistemáticamente este problema, permitiendo aumentar la productividad laboral, reducir la pérdida de tiempo de trabajo y asegurar un aumento de la calidad y competitividad de los productos manufacturados. Una de esas soluciones es la implementación del sistema de producción Lean Production, desarrollado por Toyota Motor y luego tomado prestado por otros. organizaciones de producción Mundial. Sin embargo, el uso de las herramientas de este sistema no siempre conduce a la consecución de los objetivos marcados. La razón principal radica en ignorar la reestructuración del subsistema de personal, cuyo papel no es menos importante que el del subsistema material. Y si la tecnología para utilizar herramientas Lean está suficientemente formalizada y es universal, entonces el subsistema de personal debe adaptarse a las condiciones de una organización específica.

Los principios fundamentales del sistema de producción Lean son: planificación de la producción con fluctuaciones mínimas (estabilidad); estandarización (kanban, hoshin kanri, orden visual); gestión de la calidad total (la calidad está integrada en el proceso - jidoka); mejora continua (kaizen). La implementación de estos principios es imposible sin reestructurar el subsistema de personal, ya que si la eficiencia del personal no ha alcanzado un cierto nivel, entonces es imposible asegurar el rendimiento deseado del equipo y obtener la capacidad necesaria del sistema de producción en su conjunto. Por tanto, la implementación de herramientas del sistema Lean Manufacturing requiere de empleados altamente motivados, capaces de trabajar en equipo y de mejora continua. En este sentido, surge la tarea de construir un sistema de motivación del personal basado en los principios de “Lean Production”, pero teniendo en cuenta las particularidades de la cultura empresarial rusa.

Utilizando la experiencia japonesa en la construcción de un sistema de motivación que respalde el sistema de producción Lean, es necesario identificar las características de la gestión de personal y la organización laboral en Japón. En las organizaciones japonesas, los problemas que surgen en la planta de producción siempre se resuelven en el sitio; las rotaciones son una práctica normal y regular; la promoción está determinada por la duración del servicio y conduce a un aumento salarial; se fomenta el servicio prolongado; la educación y la formación se llevan a cabo en el lugar de trabajo; Durante el trabajo hay un constante intercambio de información en pequeños grupos. El sistema de motivación del personal de las organizaciones japonesas tiene en cuenta las características específicas de la cultura empresarial. rasgos característicos que es una orientación al equipo, una tendencia al trabajo en equipo; cumplimiento incondicional de las reglas; paciencia; respeto por las personas con habilidades y el deseo de mejorar su nivel de habilidades. Todo esto indica que a la hora de elegir métodos y herramientas de motivación se da preferencia a la motivación no material, que incluye incentivos que no implican dar a los empleados material y Dinero. En condiciones de recursos limitados, la motivación inmaterial permite aumentar el interés del personal en el trabajo y crear un clima moral y psicológico positivo en el equipo.

Las organizaciones rusas han acumulado una experiencia significativa en el ámbito de la motivación inmaterial, que es especialmente demandada en condiciones de inestabilidad económica. Estos son ampliamente utilizados métodos generales como fortalecer el papel del directivo-líder; informar a los empleados; mantener el espíritu de equipo; participación en la toma de decisiones; educación. Los instrumentos más comunes de motivación no material son:

Estímulo moral (reconocimiento oficial del mérito; eventos culturales; privilegios especiales);

Organización motivadora del trabajo (horario flexible; trabajo a distancia; participación en proyectos interesantes);

Reuniones periódicas entre gerentes y subordinados;

Mantener la cultura organizacional (valores, reglas organizacionales, lemas y símbolos corporativos);

Procedimiento para el despido correcto (reubicación).

En general, estas herramientas coinciden con la experiencia de las organizaciones japonesas que han implementado el sistema Lean Production, sin embargo, a la hora de elegirlas se deben tener en cuenta las diferencias en los tipos de motivación de los empleados rusos descritos por V.I. Gerchikov. La Tabla 1 presenta motivadores para cada tipo de empleado que son apropiados al implementar las herramientas de Lean Manufacturing descritas en.

tabla 1

Motivación de los empleados en condiciones de "producción ajustada".

Herramientas fabricación ajustada	Motivación varios tipos empleados
	Instrumento- tipo tal	Profesional tipo final	Patriota- tipo ical	tipo maestro	evitativo
	Penalización por violación	Moral	empleado
Mapa de flujo	Participación en gestión		empleado	Participación en gestión	empleado

Visual gestión		Participación en gestión	Castigos	Participación en gestión
			Castigos		empleado
Hoshin Kanri	Desarrollo	Desarrollo	Moral	Desarrollo	Moral
Sin defectos producción	Participación en gestión	Participación en gestión	Moral	Participación en gestión
			Participación en gestión		empleado

A la hora de implementar herramientas de Lean Manufacturing se debe tener en cuenta el tipo motivacional durante la distribución del trabajo. Por lo tanto, a los empleados con una motivación evitativa no se les debe confiar trabajos complejos, ya que carecen de iniciativa, tienen bajas calificaciones y dependen del gerente. Los empleados con la motivación del propietario son altamente responsables y eficientes, son independientes, por lo que pueden trabajar de forma autónoma y liderar un equipo implementando herramientas de Lean Manufacturing. Los empleados de tipo motivacional patriótico están enfocados a participar en la implementación de una causa común, están convencidos de la necesidad de la organización y están listos para asumir responsabilidades adicionales, por lo que se les debe confiar la gestión de proyectos piloto para la implementación. de herramientas de Lean Manufacturing. El tipo profesional de empleados valora el contenido de su trabajo y la oportunidad de expresarse, prefiere la independencia, rápidamente se convierte en el mejor especialista, por lo que es necesario darles la oportunidad de resolver tareas atípicas que requieran enfoque creativo. Los empleados con un tipo de motivación instrumental se centran en recibir recompensas materiales, por lo que se les debe asignar un trabajo con un resultado claramente medible. Diagnosticar un perfil motivacional puede ayudar a tomar decisiones informadas sobre cómo motivar a empleados específicos y sus equipos.

Además del tipo motivacional, a la hora de construir un sistema de motivación se deben tener en cuenta diferencias significativas entre generaciones de empleados. Para ello conviene utilizar la teoría generacional de N. Howe y W. Strauss, según la cual para joven especialista Los principales motivadores de la Generación Y (nacida entre 1985 y 2000) son las perspectivas de crecimiento profesional, carrera, formación e innovación continua; Los adultos de la Generación X (nacidos entre 1964 y 1984) están motivados por el trabajo en equipo, el apoyo mutuo, la tutoría de los jóvenes, el crecimiento profesional y la ampliación de los contactos comerciales; Las personas maduras de la generación BB (nacidas en 1943-1963) necesitan el apoyo de la dirección y relaciones positivas con sus colegas. Estas diferencias en los valores de representantes de diferentes generaciones deben tenerse en cuenta a la hora de formar equipos y motivarlos.

La construcción de un sistema de motivación del personal debe basarse en los siguientes principios:

La motivación debe ayudar a resolver las tareas tácticas de la organización al implementar el concepto de Lean Manufacturing;

La motivación debería abarcar todas las categorías de empleados;

Al elegir métodos de motivación, es necesario tener en cuenta el tipo de motivación y la edad de los empleados;

El programa de motivación debe mejorarse constantemente.

La implementación del sistema de motivación desarrollado debería comenzar con un proyecto piloto en uno de los departamentos. A partir de la evaluación de los resultados obtenidos se desarrolla el Reglamento sobre motivación del personal y estándares corporativos. Para evaluar la efectividad del sistema de motivación, se pueden utilizar indicadores como la rotación de personal, la satisfacción de los empleados, la productividad laboral y el efecto económico de implementar el programa de motivación.

Así, la construcción e implementación de un sistema de motivación basado en los principios de "Lean Production", teniendo en cuenta la cultura empresarial rusa, mejorará la eficiencia del subsistema material del sistema de producción y garantizará la implementación efectiva de sus herramientas en las organizaciones rusas. .

Bibliografía

1. Mijnenko P.A. Fundamentos de Gestión [Recurso electrónico]: Curso de formación. Universidad Financiera e Industrial de Moscú "Sinergia". Centro para el desarrollo del aprendizaje electrónico MFPU "Synergy", 2013. URL: http://free.megacampus.ru/xbookM0012/index.html?go=part-047 *page.htm

2. Dennis P. Fundamentos de la producción ajustada. Una guía para el sistema de producción más eficiente del mundo. – M.: Olimp-Business, 2013. – 224 p.