¿Trabajo temporal por qué duración? Trabajadores temporales

29.09.2019

Las relaciones laborales en la empresa deben formalizarse de una forma u otra con todos los empleados, independientemente de su cargo, estatus o duración de la cooperación. A menudo, un candidato solicita un trabajo temporal, que se ofrece durante el período de ejecución de un proyecto o con el fin de reemplazar temporalmente a un empleado permanente. La contratación durante la ausencia del empleado principal está regulada por el art. 59,79 Código de Trabajo RF.

Hay muchas razones por las que una empresa puede estar buscando un sustituto para su especialista permanente. Pero cualquiera de ellos requiere la celebración de un acuerdo de cooperación. Se prevé la contratación de un trabajador temporal cuando el principal:

en baja por maternidad;
ha estado enfermo durante mucho tiempo;
se fue de viaje de negocios al extranjero.

También se invita a un empleado temporal en los siguientes casos:

empleo estacional;
trabajar por un período corto, hasta dos meses;
cuando sea necesario para realizar una tarea específica;
durante la pasantía;
para la función pública;
para obras publicas.

Al unirse a una pequeña empresa, puede celebrar un acuerdo mediante acuerdo de las partes. En los demás casos deberá ser de carácter laboral.

Procedimiento de registro

La contratación durante la ausencia del empleado principal implica las siguientes acciones:

En realidad, el procedimiento para contratar un trabajador temporal difiere del estándar solo en que el contrato de trabajo estipula términos específicos de cooperación o las condiciones que los definen.

Solicitud y pedido

No importa que el especialista temporal no pase mucho tiempo en la empresa: el registro debe realizarse de acuerdo con todas las normas legales. Una solicitud de empleo durante la ausencia del empleado principal abre el proceso.

Este documento deberá indicar necesariamente el carácter de corta duración de la relación laboral. Es mejor evitar especificar el período exacto de cooperación. Por ejemplo, si hablamos de sustituir a una empleada que se ha ido de baja por maternidad, esto no debería significar que no pueda regresar antes a su lugar. En este caso, simplemente se estipula que el nuevo empleado es contratado por el período de ausencia del especialista permanente.

Información que debe incluirse en la solicitud:

el período durante el cual este ciudadano estará involucrado en la empresa;
nombre del puesto temporalmente vacante;
Nombre completo de la persona que se prevé sustituir.

Se crea una tarjeta personal para el nuevo empleado. El día de terminación de la relación laboral con un empleado temporal es anterior a la fecha de regreso al trabajo del especialista principal.

La misma información debe estar contenida en la orden, que está firmada por el director de la empresa. Este documento puede redactarse según una plantilla unificada o desarrollarse individualmente en la propia empresa.

Entradas en el libro de trabajo.

La contratación durante la ausencia del empleado principal implica necesariamente el registro en libro de trabajo. La información se ingresa de acuerdo con reglas generales. Indicado:

Número de registro.
Fecha de recibo.
Título profesional.
Número y nombre del pedido.

Si éste es el primer lugar de trabajo del recién llegado, el empleador está obligado a llevarle un libro de trabajo. Lo mismo se aplica a SNILS.

El registro de empleo en el libro de trabajo no debe indicar que se ha celebrado un contrato de duración determinada durante la ausencia del empleado principal; este hecho se indicará en el registro en el momento del despido.

Información básica sobre el acuerdo.

Como ya se ha mencionado, el momento en que termina la relación con un trabajador temporal es el día anterior a la entrada a trabajar de la persona reemplazada. Si el día anterior ninguna de las partes inició la rescisión del contrato y el empleado temporal continúa desempeñando sus funciones, el contrato se celebra por tiempo indefinido.

Un documento que regule la relación del empleador con una persona contratada temporalmente debe contener la siguiente información:

el lugar de trabajo donde participará el empleado;
sus responsabilidades laborales;
justificación de la necesidad de contratarlo;
ocupación;
la fecha en que comienza a realizar el trabajo;
condiciones y monto de la remuneración;
duración de la relación;
compensación;
cronograma;
seguro.

Todos los demás puntos se discuten por separado y se aceptan de acuerdo con los acuerdos mutuos alcanzados.

Otro aspecto importante que debe tenerse en cuenta cuando se trata de cómo dar de alta a un empleado durante las vacaciones del empleado principal es el período de prueba. Hay que tener en cuenta que la legislación establece una serie de restricciones en esta materia.

Por ejemplo, no puedes asignar libertad condicional, Si:

el candidato fue elegido para su cargo;
contrato de empleo durará menos de 2 meses.

El servicio de personal de la empresa debe asegurarse de que los términos del período de prueba no contradigan la ley en cada caso concreto. A Requerimientos generales son los siguientes: no debe prolongarse más de tres meses, y al firmar un contrato de corta duración (de 2 a 6 meses) debe reducirse por completo a dos semanas.

en la legislación laboral de la Federación de Rusia: trabajadores y empleados contratados por un período de hasta dos meses, y para reemplazar a los trabajadores temporalmente ausentes que conservan su lugar de trabajo, hasta 4 meses. Las personas contratadas como trabajadores temporales deben ser advertidas de esto al celebrar un contrato de trabajo.

Excelente definicion

Definición incompleta ↓

TRABAJADORES TEMPORALES

empleados contratados por un período de hasta dos meses, y para reemplazar a los empleados temporalmente ausentes que conservan su lugar de trabajo (puesto), hasta cuatro meses. Características de la regulación laboral V.r. previsto por el Decreto del Presidium del Soviético Supremo de la URSS de 1974 "Sobre las condiciones laborales de los trabajadores y empleados temporales". Se debe advertir a las personas contratadas como trabajadores temporales al celebrar un contrato de trabajo (contrato). La orden de empleo (instrucción) debe indicar que el empleado está siendo contratado para trabajo temporal o indicar la duración de su trabajo. Prueba de empleo para V.R. no instalado. V.r. tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo (contrato) notificando a la administración por escrito con tres días de antelación. Acuerdo de trabajo (contrato) con V.r. a iniciativa de la administración, puede rescindirse tanto por las causas generales previstas por la ley, como en los casos de: a) suspensión del trabajo en una empresa, institución u organización por un período superior a 1 semana por motivos de carácter productivo; b) ausencia del trabajo durante más de dos semanas seguidas por incapacidad laboral. En caso de pérdida de la capacidad para trabajar como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, así como cuando la legislación establezca un período más largo de conservación de un puesto o puesto de trabajo por una determinada enfermedad, el lugar de trabajo (puesto) de V.R. permanece hasta el restablecimiento de la capacidad para trabajar o el establecimiento de la discapacidad, pero no más que hasta el final del período de trabajo previsto en el contrato; c) incumplimiento por parte de un empleado, sin una buena razón, de las funciones que le asigna un contrato de trabajo (contrato) o normas internas regulaciones laborales. Indemnización por despido V.r. se paga por el monto de los ingresos promedio de tres días, y cuando se recluta o ingresa al servicio militar, por el monto de los ingresos promedio de dos semanas. V.r. tiene derecho a retirarse o sustituirlo con una compensación monetaria en caso de despido. Acuerdo de trabajo (contrato) con V.r. Se considera continuada por tiempo indefinido si el empleado trabajó más de dos o cuatro meses, respectivamente, y ninguna de las partes exigió la terminación de la relación laboral, así como cuando el V.r. recontratado para trabajar en la misma empresa, institución u organización después de una interrupción que no exceda de una semana, si el período de su trabajo antes y después de la interrupción en total excedió respectivamente de dos o cuatro meses. En estos casos, los empleados no se consideran temporales a partir de la fecha de la celebración inicial del contrato de trabajo (contrato) y están sujetos a la legislación laboral. G.S. Skáchkova

Regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los trabajadores temporales son aquellos empleados que son contratados por el período de ausencia del trabajador principal o para realizar un trabajo determinado.

Las reglas básicas para contratar y contratar a un trabajador temporal son las mismas que para los empleados principales. El solicitante proporciona el mismo paquete de documentos. Sin embargo, a la hora de celebrar un contrato de trabajo con un empleado temporal, existen algunas peculiaridades. Además, el Código del Trabajo establece beneficios y garantías especiales para ellos.

Libertad condicional

() es un período de tiempo establecido por un contrato de trabajo durante el cual el empleador evalúa las cualidades comerciales del empleado y tiene derecho a despedirlo si el empleado no supera la prueba. Según el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.:

si el contrato se concluye por un período de hasta 2 meses, no se establece un período de prueba;
cuando la pena de prisión sea de dos a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de dos semanas.

Termino del contrato

sobre su cese por caducidad, se deberá notificar al empleado en escribiendo a más tardar 3 días naturales;
si se celebra para la realización de un determinado trabajo, está sujeto a rescisión al finalizarlo;
El contrato celebrado por el período de ausencia del empleado principal se rescinde con el regreso al trabajo de este empleado.

Si el plazo del contrato ha expirado y ambas partes no exigen su terminación, y el empleado continúa trabajando, el contrato se considerará celebrado por tiempo indefinido.

Otros beneficios y garantías

Los empleados que hayan celebrado un contrato por un período de hasta dos meses tendrán licencia y una compensación remunerada de dos días por mes trabajado.
La participación en el trabajo en un día libre sólo está permitida con su consentimiento.

¿En qué casos se necesita un empleado temporal?

Puede ser necesario contratar un empleado temporal durante la ausencia del principal si:

de baja por maternidad;
en licencia parental;
durante el período de baja por enfermedad;
en un largo viaje de negocios.

Al mismo tiempo, el empleado principal conserva su puesto.

Es posible contratar un empleado temporal:

Para efectos de realizar trabajos estacionales, cuando por causas naturales o condiciones climáticas o las características de las actividades de la empresa, se realizan durante una temporada determinada.
Con personas enviadas en viaje de negocios al extranjero.
Para realizar ciertas tareas fuera del alcance actividades ordinarias empresas o aquellas de carácter de corto plazo. Como reparaciones menores, realización de una campaña publicitaria, archivo y envío de documentos al archivo, etc.
Con ciudadanos que son enviados a la organización para realizar un servicio civil alternativo.
Con personas remitidas por el servicio de empleo para trabajos temporales o públicos.

Decoración

A continuación se muestra una entrada de muestra en un libro de trabajo sobre empleo temporal:

Al contratar trabajadores temporales, es necesario tener en cuenta las características específicas de celebrar un contrato de trabajo con ellos. En primer lugar, se trata de un contrato de trabajo de duración determinada, su validez está limitada a un plazo determinado. Un trabajador temporal está sujeto a garantías e indemnizaciones, al igual que el principal.. También hay otros adicionales que debes conocer y seguir. El registro de recepción y documentos relacionados con el trabajo se realiza de acuerdo con las reglas generales para la elaboración de documentación y mantenimiento de libros de trabajo.

Los trabajadores temporales ocupan una posición especial dentro de la fuerza laboral. Su peculiaridad se deriva del carácter temporal de las relaciones laborales. Aquellos con quienes es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se detallan en el art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Más de un artículo está dedicado al tema del estatus legal y las características de la celebración y rescisión de un contrato de trabajo con "trabajadores temporales". Desde el punto de vista de los funcionarios de personal y gerentes de empresas que tienen trabajadores temporales en su plantilla, también será interesante analizar la práctica de los litigios con los trabajadores temporales. ¿De qué se forman las disputas? ¿Qué reclamaciones son en la mayoría de los casos típicas de los conflictos con esta categoría de trabajadores? ¿Cuáles son las características de la base probatoria del empleador de un "trabajador temporal"? ¿Existen diferencias especiales en comparación con los conflictos con los empleados que trabajan de forma permanente? ¿Qué soluciones son más apropiadas para los conflictos más “populares” con los “trabajadores temporales”? Consideremos estas y otras cuestiones utilizando ejemplos de la práctica judicial y saquemos conclusiones apropiadas basadas en posiciones judiciales.

Según la composición de las decisiones judiciales, la composición principal de los trabajadores temporales en conflicto es:

- “reclutas”: empleados con quienes se concluye un contrato de trabajo por un período determinado para realizar una determinada cantidad de trabajo o en base a los resultados de un concurso;
- “reemplazo”: empleados contratados durante la ausencia del empleado principal (durante su enfermedad o vacaciones);
- trabajadores a tiempo parcial: empleados contratados a tiempo parcial con carácter permanente, pero que pueden ser despedidos por las causas adicionales previstas en el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en relación con la contratación de un empleado para quien este trabajo es el principal. Es por esta característica que en este artículo consideramos a los trabajadores a tiempo parcial como “trabajadores temporales”;
- trabajadores estacionales: trabajadores contratados para realizar trabajos estacionales cuando por motivos condiciones naturales el trabajo solo se puede realizar durante un período determinado (temporada).

Con otras categorías de “trabajadores temporales”, la duración de la relación laboral con quienes se establece por los motivos enumerados en el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo, con personas enviadas a trabajar al extranjero; con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado, etc.), las disputas legales ocurren muy raramente o no ocurrir en absoluto. Casi no existe práctica en relación con ellos, no se han formado disputas y reclamaciones típicas.

1. "Reclutas"

De conformidad con el inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la base para la rescisión de un contrato de trabajo es la expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleado deberá ser notificado por escrito sobre la terminación del contrato de trabajo por su vencimiento al menos con tres veces de anticipación. días del calendario antes del despido, excepto en los casos en que expire un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones del empleado ausente. Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un trabajo específico finaliza al finalizar este trabajo.

Conclusión 1: El despido de un empleado por vencimiento del contrato de trabajo también es legal el último día de sus vacaciones (después de su finalización), mientras que El contrato de trabajo no se considera de duración indefinida.

Ejemplo: el jefe del departamento no estuvo de acuerdo con el despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo y lo impugnó ante los tribunales. El tribunal, tras examinar los documentos presentados por las partes, llegó a la conclusión sobre la legalidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada (basado en un concurso, con un trabajador científico y pedagógico, lo cual está permitido por los artículos 59, 332 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia y artículo 20 de la Ley federal "sobre educación superior y de posgrado"). educación vocacional" de 22 de agosto de 1996 No. 125-FZ). El tribunal también concluyó correctamente que el empleador cumplió con los requisitos de la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual se debe advertir al empleado por escrito sobre la terminación de un contrato de trabajo por su vencimiento al menos tres días naturales antes del despido. La afirmación del demandante de que fue despedido después de la expiración del contrato de trabajo, cuando, en su opinión, la relación laboral en realidad continuó por tiempo indefinido, el tribunal la declaró infundada por los siguientes motivos. Sí, arte. 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que en caso de despido por expiración del contrato de trabajo, se puede conceder licencia con despido posterior incluso cuando el tiempo de vacaciones se extienda total o parcialmente más allá de la duración de este contrato. En este caso, el día del despido también se considera el último día de vacaciones. En tal caso, la duración del contrato de trabajo se prorrogará por el período de la licencia concedida de conformidad con la ley. De los materiales del caso se desprende que el contrato de trabajo expiró el 19 de junio. Según el demandante, se le concedió licencia regular del 18 de junio al 15 de agosto. Por tanto, en este caso, el día del despido se indica correctamente como el 15 de agosto. Dado que no se encontraron violaciones derechos laborales del demandante, cometido por el empleador durante su despido, el tribunal se negó acertadamente a satisfacer la demanda de reincorporación al trabajo.

Conclusión adicional importante del tribunal: Incluso en ausencia de una advertencia sobre el próximo vencimiento del contrato de trabajo, no hay base para reconocer el despido como ilegal, ya que el demandante, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, conocía su duración y las consecuencias del extinción del contrato de trabajo, y el empleador, ejerciendo su derecho, rescinde la relación laboral con el trabajador por extinción del contrato de trabajo.

Conclusión 2: Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo, y no sólo las funciones directas de un empleado individual.

Ejemplo: el empleado presentó una demanda de reintegro contra el empleador, indicando que el demandado lo despidió injustificadamente en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo. Del contenido del contrato de trabajo y de la orden de contratación se desprende que el demandante fue contratado para realizar un trabajo claramente definido en el grupo de gestión del proyecto para la conversión de las instalaciones del cliente en una plataforma estacionaria resistente al hielo. El empresario despidió al demandante antes de que se pusiera en funcionamiento la plataforma resistente al hielo, al considerar que el demandante ya había cumplido con sus deberes en su cargo.

El tribunal no estuvo de acuerdo con esta opinión, señalando que del contenido del contrato de trabajo se desprende que se concluyó la realización de trabajos de desarrollo de la documentación de trabajo y diseño, suministro de materiales y equipos, construcción y puesta en servicio del hielo. -Plataforma estacionaria resistente No. 1 en el campo. Además, el contrato de trabajo establecía una fecha de vencimiento específica para el contrato de trabajo, que aún no había ocurrido en el momento del despido efectivo. Considerando que el despido se llevó a cabo en violación de los requisitos de la legislación laboral, el tribunal satisfizo razonablemente las pretensiones del demandante, reintegrándolo en su puesto de trabajo.

2. Sustitución de una persona ausente

En virtud del inciso 2, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el motivo de rescisión de un contrato de trabajo es la expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación. La salida del empleado principal es motivo suficiente para la rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En la mayoría de los casos de conflictos con los empleados sustitutos, estos últimos cuestionan la existencia de este derecho del empleador, así como su incumplimiento de las garantías establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el momento del despido.

La posición jurídica sobre el tema en consideración fue expresada por el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia en la sentencia No. 614-О-О de 21 de octubre de 2008, que indicó que corresponde la rescisión de un contrato de trabajo por vencimiento de su período de vigencia. al principio jurídico general de estabilidad del contrato. Un empleado, que da su consentimiento para celebrar un contrato de trabajo en los casos previstos por la ley durante un período determinado, tiene conocimiento de su terminación después de la expiración de un período previamente acordado. La posibilidad de rescindir un contrato de trabajo de duración determinada celebrado durante el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente, antes del final del período previsto de ausencia de dicho empleado, en particular en caso de terminación anticipada de la licencia parental en el iniciativa del empleado (artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se debe a la necesidad de proteger los derechos y libertades de un empleado temporalmente ausente. Esta regla se aplica para todas las personas que hayan celebrado un contrato de trabajo de duración determinada, y no puede considerarse contrario al principio de igualdad de derechos y libertades humanos.

Conclusión 3: El empleador tiene derecho a despedir a un trabajador temporal en sustitución del principal, incluso si este último también está sujeto a despido por uno de los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo: el empleado no estuvo de acuerdo con el despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y presentó un reclamo de restauración. Consideró que fue despedido ilegalmente por los motivos anteriores, ya que el empleado principal, para cuyo reemplazo fue contratado, renunció y su contrato de trabajo debería haber pasado a ser indefinido. Durante la consideración del caso, el tribunal determinó que el demandante fue contratado por el período de baja por enfermedad del empleado principal; al final del certificado de incapacidad para el trabajo, el empleador advirtió al demandante sobre la rescisión del contrato de trabajo de duración determinada, y el demandante fue despedido en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se llegó a un acuerdo con el demandante y se emitió un libro de trabajo. El mismo día (el día de la baja por enfermedad), el empleado principal fue despedido por su negativa a ser trasladado a otro puesto de trabajo en virtud del inciso 8 del apartado 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dado que el despido del empleado principal fue posterior al despido del temporal, el despido del demandante en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es legal y está justificado. Al tomar una decisión, el tribunal no aceptó los argumentos del demandante de que el empleador tenía que celebrar un contrato indefinido con él, ya que el empleado principal renunció, señalando que el derecho a contratar pertenece al empleador y él tenía derecho a negar al demandante la celebración de un nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido. El tribunal reconoció como legal el despido del demandante y se negó a satisfacer las reclamaciones del trabajador temporal despedido (decisión del Tribunal de Distrito de Achitsky de la región de Sverdlovsk de 23 de abril de 2012 en el caso No. 2-94).

Conclusión 4: La empleada principal que se ha ido de baja por maternidad conserva el derecho a elegir el comportamiento posterior: ir a trabajar o tomar la baja por maternidad. El empleado sustituto está sujeto a despido tras la salida del empleado principal, a pesar del acuerdo previamente alcanzado sobre la duración de las vacaciones del empleado principal y, en consecuencia, la duración del contrato de trabajo.

Ejemplo: una empleada contratada en la función pública para sustituir a una mujer que se había ido de baja por maternidad fue despedida apresuradamente porque, contrariamente al comportamiento generalmente aceptado, después de la licencia de maternidad la empleada decidió trabajar y sólo después de algún tiempo tomar la licencia de maternidad. El empleado sustituto decidió que el empleador estaba obligado a celebrar con él otro contrato de servicios por acuerdo de las partes o cambiar los términos esenciales del contrato. Sin embargo, el tribunal no estuvo de acuerdo con la opinión del "trabajador temporal" despedido, señalando que la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada es un hecho objetivo, cuya ocurrencia no depende de la voluntad del representante del empleador. y por tanto el despido del demandante es legal y justificado. El procedimiento de notificación fue seguido por el empleador y el hecho de que el empleado principal regresó al trabajo fue confirmado mediante una hoja de tiempo. Teniendo en cuenta las circunstancias anteriores, el tribunal llegó a la conclusión de que el demandante se equivocó acerca de la ocurrencia de otras condiciones y circunstancias supuestamente esenciales previstas en el art. 29 de la Ley 79-FZ de 27 de julio de 2004 “Sobre la Función Pública Estatal Federación Rusa”, relacionado con el hecho de que luego de dejar a la empleada principal, pronto se tomó otra licencia (para cuidar a un niño). El empleador no tenía motivos para modificar los términos del contrato de trabajo con el demandante, a diferencia de los motivos para su rescisión. El tribunal rechazó las demandas del "trabajador temporal" por considerarlas infundadas (sentencia del Tribunal de Distrito de Oktyabrsky de Belgorod de 7 de agosto de 2012 en el caso núm. 2-3280-2012).

Conclusión 5: La celebración repetida de contratos de trabajo (o transferencias en el marco de un contrato de trabajo) no da lugar a la duración indefinida del contrato de trabajo en los casos debido al carácter temporal de la relación laboral durante la sustitución de un contrato de trabajo temporal. empleado principal ausente.

Ejemplo: Una cajera de banco, contratada para el puesto de empleada temporalmente ausente durante la baja por maternidad y posterior paternidad, fue trasladada ocho veces a otros puestos similares temporalmente vacantes en diferentes sucursales del mismo banco y fue despedida por expiración del contrato de trabajo previsto en la cláusula. 2 Parte 1 Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con el regreso del empleado principal al trabajo. Al no estar de acuerdo con el despido, interpuso una demanda contra el empleador, en la que pidió reconocer el contrato de trabajo como indefinido y el despido como ilegal. El tribunal llegó a la conclusión de que el despido del demandante fue legal, señalando que la celebración repetida de contratos de trabajo de duración determinada con el demandante en este caso no es base para reconocer el contrato de trabajo como indefinido, ya que el empleo de duración determinada Los contratos con el demandante se celebraron durante la ausencia de los empleados principales, incluso en diferentes divisiones estructurales. El hecho de que la empleada principal en su último lugar de trabajo haya vuelto a tomar la baja por maternidad no tiene importancia jurídica para resolver este conflicto, ya que la demandante, según los términos del acuerdo adicional al contrato de trabajo, fue trasladada permanentemente a una oficina adicional antes el empleado principal volvió a trabajar. Además, al momento de la decisión, la empleada principal se había reincorporado a sus funciones, por lo que la demandante no podía ser reintegrada a su puesto anterior. Así, en esta situación, sólo tiene importancia jurídica el hecho de que el empleado principal regrese al trabajo, lo que ya es base suficiente para rescindir la relación laboral con un empleado que fue contratado previamente en virtud de un contrato celebrado por la duración de las funciones del empleado ausente (decisión del Tribunal Municipal de Nyagan del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra del 29 de octubre de 2012).

Conclusión 6: Transferir a una empleada a un puesto temporal para reemplazar a un empleado ausente de un trabajo permanente es un abuso de derecho por parte del empleador y no da lugar al derecho del empleador a despedirla según la cláusula 2, parte 1, arte. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia tras la salida del empleado principal.

Ejemplo: desestimado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado presentó una demanda contra el empleador para declarar ilegal la orden de rescisión del contrato de trabajo y reintegro. El reclamo fue motivado por el hecho de que fue contratada por el demandado para un trabajo permanente, una vez fue trasladada a otro puesto y posteriormente fue despedida por la partida del empleado principal. Considera ilegal el despido, ya que ella trabajaba de forma permanente. El tribunal examinó cuidadosamente las órdenes de contratación y traslado de la empleada, su contrato de trabajo con acuerdo adicional, anotaciones en el libro de trabajo y llegó a la conclusión de que las contradicciones establecidas en estos documentos no indican que el contrato de trabajo de la demandante sea de de duración determinada, hasta que regrese de vacaciones, cuidando al hijo de otro empleado. Teniendo en cuenta lo anterior, además de valorar la copia del convenio adicional con correcciones no especificadas presentada por el empleador, la orden de la que se desprende que se celebró el contrato de trabajo con la demandante por el período de licencia de maternidad M*** , el tribunal llegó a la conclusión de que hubo violaciones del contrato laboral por parte de la legislación del empleador y abuso de derecho. Por tanto, del contrato de trabajo se desprende que se celebró por tiempo indefinido. Así, el traslado del demandante al cargo de M*** sólo podría producirse a título de sustitución. Por lo anterior, el demandante no pudo ser despedido en virtud del párrafo 2 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (debido a la expiración del contrato de trabajo). El tribunal declaró ilegal el despido y reintegró a la demandante en su cargo (decisión del Tribunal de Distrito de Zheleznodorozhny de la ciudad de Ulyanovsk de 25 de junio de 2010; determinación del Tribunal Regional de Ulyanovsk de 3 de agosto de 2010 en el caso No. 33-2766/ 2010).

Conclusión 7: El tribunal equipara la creación artificial de motivos para la terminación de la relación laboral con un empleado que reemplaza al empleado principal con la ausencia de motivos y el despido en virtud del inciso 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se considera ilegal.

Ejemplo: un empleado ganó un litigio sobre el reintegro en el trabajo, a pesar de que el empleador aportó argumentos aparentemente férreos. El meollo del caso resultó ser el siguiente: la empleada fue contratada con un contrato de trabajo de duración determinada durante la ausencia de la empleada principal, quien estuvo de baja por maternidad y posterior baja por cuidado de hijos hasta julio de 2012. Sin embargo, el trabajador temporal fue despedido por el empleador en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en febrero del mismo año en relación con la licencia de maternidad. Mientras tanto, el empleado principal escribió simultáneamente (desde la misma fecha): una solicitud de despido anticipado, una solicitud de licencia sin goce de sueldo salarios. Después del despido de un empleado temporal, el empleado principal redactó una solicitud de licencia parental (nuevamente). El empleado principal no fue a trabajar. Al satisfacer las demandas de la demandante de reincorporarse al trabajo, el tribunal llegó a la conclusión razonable de que la demandada no tenía motivos legales para rescindir la relación laboral con ella. A pesar de la complejidad de las declaraciones escritas de la empleada principal, el tribunal concluyó correctamente que ella en realidad no fue a trabajar, continúa de baja por maternidad, que nuevamente le fue otorgada por el acusado, y que la empleada principal no tenía intenciones de ir a trabajar e interrumpir sus vacaciones. Por lo tanto, el tribunal no reconoció como legal el despido de su empleado sustituto y lo reincorporó al trabajo (decisión del Tribunal Municipal de Dimitrovgrad de la Región de Ulyanovsk del 28/04/2010; decisión del Tribunal Regional de Ulyanovsk del 08/06/ 2010 en el expediente No. 33-***/2010).

Conflictos con trabajadores sustitutos y garantías del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Un segmento bastante grande del número de conflictos laborales con "trabajadores temporales" de reemplazo consiste en conflictos con mujeres, a quienes el Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una serie de garantías adicionales relacionadas con la rescisión del contrato de trabajo.

La legislación laboral prevé el despido de un empleado por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y la terminación del contrato. un contrato de trabajo por motivos independientes (artículos 79, 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Según la parte 2 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada está sujeto a rescisión debido a circunstancias ajenas al control de las partes, que es un evento objetivo: la expiración de su período de validez; el empleador y el empleado no muestran cualquier iniciativa aquí. En consecuencia, las garantías establecidas por el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en este caso, no se aplican.

Trabajadora temporal: mujer con hijos menores de tres años.

Artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé la conservación del lugar de trabajo del empleado durante el período de licencia parental, art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé la prevención de la rescisión de los contratos de trabajo de mujeres con hijos menores de 3 años, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé la prevención del despido de un empleado durante su incapacidad temporal y durante sus vacaciones, se aplica únicamente a los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido.

Conclusión 8: Trabajador temporal, tener un hijo menor de tres años, aceptado por el período de sustitución de un empleado ausente, cuando este último regresa al trabajo, está sujeto a despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debido a la urgencia de la naturaleza de las relaciones laborales

Ejemplo: la empleada, que se encontraba de baja por maternidad, fue despedida en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal reconoció el despido como legal y rechazó el reclamo de reintegro del empleado que no estaba de acuerdo con el despido. Durante la consideración del caso se estableció que la mujer despedida fue contratada inicialmente con un contrato de trabajo de duración determinada mientras la empleada principal se encontraba de baja por maternidad y posterior baja parental. Mientras trabajaba, la propia empleada temporal se fue primero de baja por maternidad y luego de baja por maternidad. Con la salida de la empleada principal, se rescindió el contrato de trabajo con ella por los motivos anteriores. El tribunal, al decidir desestimar el reclamo del demandante, indicó que para los contratos de trabajo de duración determinada celebrados entre un empleador y una empleada mientras duren las funciones de una empleada ausente, una mujer en licencia de maternidad, se aplicarán las disposiciones del art. Arte. 256, 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se aplican, incluso en el caso de un empleado recién contratado que se encuentra de baja por paternidad. La legalidad del despido del trabajador temporal y la exactitud de las conclusiones del tribunal de primera instancia fueron confirmadas por el tribunal superior, que confirmó la decisión (decisión del Tribunal de Distrito de Kirovo-Chepetsky de la región de Kirov del 04/09/ 2008; resolución de la sala judicial para casos civiles del Tribunal Regional de Kirov de fecha 10/09/2008).

Trabajadora temporal - mujer embarazada

De conformidad con la parte 3 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está permitido despedir a una mujer debido a la expiración de un contrato de trabajo durante su embarazo, si el contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones de un empleado ausente y es imposible, con el consentimiento por escrito de la mujer, transferirla a otro trabajo disponible para el empleador antes del final del embarazo (como un puesto vacante, ya sea un trabajo que corresponda a las calificaciones de la mujer, o un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que la mujer puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que tenga en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. Un puesto vacante es un puesto previsto en la plantilla de la organización que está vacante, es decir, no ocupado (no ocupado) por ningún empleado específico. El puesto de empleada temporalmente ausente del trabajo, que incluye a una empleada en licencia de maternidad, no está vacante, ya que la empleada especificada conserva su lugar de trabajo. La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por la duración del empleado ausente, en virtud del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según la posición judicial, es un derecho y no una obligación del empleador.

Conclusión 9: Una trabajadora temporal embarazada puede ser despedida debido a la renuncia del empleado principal, mientras que la vacante posterior (después del despido) del mismo puesto ya no obliga al empleador a ofrecerlo como vacante. El día del despido, este puesto aún no se considera vacante y no se incluye en el número de vacantes ofrecidas a una empleada embarazada de acuerdo con la Parte 3 del art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo: una empleada contratada con un contrato de trabajo de duración determinada en sustitución de una empleada ausente fue despedida, a pesar de su estado de embarazo, debido a la reincorporación al trabajo de la empleada principal. Impugnando su despido ante los tribunales, la demandante indicó que el empleador no le ofreció la vacante que había quedado vacante debido al despido del empleado principal el mismo día del despido. El tribunal determinó lo siguiente: según la cláusula 2 del contrato de trabajo con el demandante, la fecha de finalización del contrato es el día anterior al día en que se marcha el empleado ausente (“A”). El 30/07/2012 “A” redactó un comunicado sobre la interrupción de la baja por maternidad y el deseo de comenzar a trabajar, en relación con el cual se envió a la demandante un aviso de despido por vencimiento del contrato de trabajo. Mediante auto de 2 de agosto de 2012, la demandante fue destituida de su cargo en virtud del inciso 2, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia - por expiración del contrato. En el momento del despido, la demandante estaba embarazada, lo cual era conocido por el empleador. El empleador siguió el procedimiento de despido: se advirtió previamente a la demandante sobre la rescisión del contrato, se le ofrecieron todos los puestos vacantes disponibles para el demandado, que ella se negó a ocupar. Dado que el puesto "A" no podía considerarse vacante en el momento del despido del demandante, el tribunal reconoció que el despido se ajustaba a la ley y la pretensión del empleado de declarar ilegal el despido fue legítimamente denegada (decisión del Zasviyazhsky Tribunal de Distrito de Ulyanovsk de 11 de septiembre de 2012; sentencia de apelación del Tribunal Regional de Ulyanovsk de 4 de diciembre de 2012 en el caso 33-3824/2012).

3. A tiempo parcial

Un trabajador a tiempo parcial, es decir, un empleado contratado a tiempo parcial, puede considerarse indirectamente uno de los trabajadores temporales. El carácter temporal de las relaciones laborales se debe a la presencia en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia de una base adicional para rescindir un contrato de trabajo con personas que trabajan a tiempo parcial, prevista en el art. 288 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Así, un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido con una persona que trabaja a tiempo parcial puede rescindirse si se contrata a un empleado para quien este trabajo será el principal, sobre lo cual el empleador advierte a la persona especificada por escrito al menos dos semanas antes. extinción del contrato de trabajo.

Sin embargo, esta categoría de trabajadores también está expuesta a conflictos derivados del despido en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, asociado con la incomprensión de las partes sobre las relaciones laborales, tanto sobre los motivos de despido como sobre las peculiaridades de las relaciones laborales con los trabajadores a tiempo parcial.

Conclusión 10: La condición del trabajo a tiempo parcial no cambia cuando se cambia el puesto desempeñado (rotación), salvo que el contrato de trabajo establezca lo contrario; sin embargo, persisten motivos adicionales para el despido

Práctica: el empleado no estuvo de acuerdo con su despido en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, considerándolo ilegal sobre la base elegida. El tribunal determinó que al contratar al demandante se celebró un contrato de trabajo de duración determinada para un determinado puesto a tiempo parcial, posteriormente el empleado fue trasladado a otro puesto, que las partes acordaron acuerdo adicional al contrato de trabajo. El tribunal no estuvo de acuerdo con la opinión del empleado de que al ser trasladado a otro puesto dejó de ser un trabajador a tiempo parcial y, por tanto, ya no podía ser despedido en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como trabajador a tiempo parcial. El tribunal indicó que las partes no cambiaron la condición de tiempo parcial, lo cual fue confirmado por el contrato de trabajo presentado con complementos, hojas de tiempo y órdenes. Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal llegó a la conclusión de que el despido de un empleado a tiempo parcial en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que se contrató a otro empleado para quien este trabajo fue el principal. El tribunal desestimó la reclamación del empleado (sentencia del Tribunal de Distrito de Koptevsky de Moscú de 7 de junio de 2011 en el caso No. 2-1113/11).

4. estacional

También son típicos "trabajadores temporales" los trabajadores estacionales, así como las personas que han celebrado un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta dos meses (en lo sucesivo, "trabajadores de corta duración"). Sin embargo, los conflictos con esta categoría de empleados surgen por otros motivos no relacionados con la rescisión del contrato de trabajo. Entonces, el obstáculo se convierte en:

- la indemnización por despido (los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses no reciben indemnización por despido (artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y los empleados empleados en trabajos estacionales y despedidos debido a la liquidación de organización, reducción del número o del personal de los empleados de la organización, la indemnización por despido se establece en una cantidad reducida, equivalente al salario medio de dos semanas (artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- pago de una indemnización por las vacaciones no utilizadas en caso de despido o concesión de vacaciones en especie (los trabajadores estacionales y los trabajadores que hayan celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses tienen derecho a dos días hábiles de vacaciones por cada mes de trabajo - artículos 295, 291 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- inclusión de períodos de trabajo en la duración del servicio (períodos de trabajo estacional o temporal de hasta dos meses, además de otros períodos actividad laboral están incluidos en la duración del servicio necesaria para asignar una pensión - art. 10 de la Ley Federal de 17 de diciembre de 2001 No. 173-FZ "Sobre las pensiones laborales en la Federación de Rusia").

Conclusión 11: los períodos de trabajo estacional deben incluirse en la duración del servicio para calcular la pensión. Si estos períodos son controvertidos, la confirmación del hecho del trabajo estacional es posible a través del tribunal.

Ejemplo: G. presentó una demanda contra el Fondo de Pensiones (PF) para incluir los períodos en disputa en la duración del servicio para el cálculo de la pensión. En apoyo de sus reclamaciones, el demandante indicó que el PF se negó a incluir los períodos controvertidos de trabajo estacional en la duración del servicio debido a errores cometidos por el servicio de personal en el libro de trabajo del demandante. El tribunal constató que al cumplimentar los períodos de trabajo estacional en el libro de trabajo se cometieron los siguientes errores: en un acta de despido no había la firma del director, pero sí un sello. En otros hubo discrepancias en las órdenes en base a las cuales se contrató y despidió al demandante. Estos errores contradicen los requisitos de las reglas para completar los libros de trabajo. Con la ayuda del testimonio de testigos, el demandante pudo probar el hecho del trabajo estacional repetido en la granja colectiva. El tribunal decidió incluir los períodos de trabajo controvertidos en la duración del servicio del demandante para calcular la pensión (sentencia del Tribunal de Distrito Sovetsky de Tomsk del 27 de febrero de 2012).

conclusiones

Los conflictos con los trabajadores temporales varían en términos del objeto del reclamo, los reclamos y las justificaciones de los reclamos. No todos los requisitos son los mismos para las diferentes categorías de trabajadores temporales.
Los tribunales siguen claramente la posición de la legalidad de la rescisión por parte de un empleador de un contrato de trabajo con un "trabajador temporal" en la fecha de vencimiento del contrato de trabajo, independientemente de las condiciones específicas modificadas. Si la duración del contrato de trabajo no ha cambiado, la aplicación del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para su terminación es legal.
Garantías establecidas por el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con las mujeres embarazadas y las personas con responsabilidades familiares, relacionado con la prohibición de rescindir un contrato de trabajo, no se aplica en caso de relaciones laborales temporales. Al mismo tiempo, la obligación de ofrecer vacantes a la mujer despedida sigue vigente en todos los casos de despido de una mujer embarazada.
Crear artificialmente condiciones para la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. Los tribunales consideran que el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia constituye un abuso de derecho por parte del empleador y el despido es declarado ilegal.
Si el empleador no cumple con los requisitos de la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el procedimiento de notificación previa al despido, el tribunal no encuentra motivos para reconocer el despido como ilegal, ya que el demandante, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, conocía la duración de su validez y la consecuencias de la extinción del contrato de trabajo, y el empleador, ejerciendo su derecho, rescinde la relación laboral con el empleado por extinción del contrato de trabajo.
Si anteriormente el principal argumento de un empleado en un conflicto derivado del despido era la ilegalidad por parte del empleador al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, entonces el moderno práctica de arbitraje, debido a modificaciones del Art. en 2006. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prácticamente no menciona tales argumentos.
Trabajadores a tiempo parcial, que, de hecho, también son en su mayoría trabajadores temporales. (antes de contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal), los trabajadores temporeros y los trabajadores temporales rara vez impugnan su despido. Estas categorías de "trabajadores temporales" se caracterizan por otros derechos: salariales, otros derechos monetarios o relacionados con ellos.

Con algunos empleados se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada. Normalmente, estos trabajadores son contratados temporalmente: por ejemplo, por un período licencia de maternidad empleado principal, para trabajo estacional, etc. Este artículo está dedicado a las peculiaridades de la contratación y el despido de estos trabajadores temporales.

Con algunos empleados se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada. Normalmente, estos trabajadores son contratados temporalmente: por ejemplo, durante el período de baja por maternidad de la empleada principal, para trabajos estacionales, etc. Características de contratar y despedir tales trabajadores temporales a quien está dedicado este artículo.

¿Quién puede ser un trabajador temporal?

Los trabajadores temporales con los que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se enumeran en el art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, estos son:

reclutas: empleados con quienes se concluye un contrato de trabajo por un período determinado para realizar una determinada cantidad de trabajo o en base a los resultados de un concurso;
sustitutos: empleados contratados durante la ausencia del empleado principal (durante su enfermedad o vacaciones);
trabajadores a tiempo parcial: empleados contratados a tiempo parcial con carácter permanente, pero que pueden ser despedidos por las causas adicionales previstas Arte. 288 Código del Trabajo de la Federación de Rusia - en relación con la contratación de un empleado para quien este trabajo sea el principal;
trabajadores estacionales: trabajadores contratados para realizar trabajos estacionales, cuando por condiciones naturales el trabajo sólo puede realizarse durante un período determinado (temporada).

Tenga en cuenta que los empleadores: las pequeñas empresas tienen derecho a celebrar contratos de trabajo de duración determinada con sus empleados, con su consentimiento, independientemente de la naturaleza del trabajo a realizar (párrafo 2, parte 2, artículo 59 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). Esta oportunidad está disponible para un empleador que cumpla simultáneamente dos condiciones, a saber:

tiene el estatus de una pequeña empresa;

no tiene más de 35 personas en plantilla, y para los empleadores que operan en el campo minorista y servicios al consumidor: 20 personas.

Para clasificar una organización como una pequeña empresa, son importantes la participación total en el capital autorizado, el monto de los ingresos y el número promedio de empleados durante el año calendario anterior. Para las pequeñas empresas, este número no puede exceder de 100 personas (artículo 4 de la Ley Federal de 24 de julio de 2007 No. 209FZ). Los principales indicadores de desempeño de la empresa se reflejan en el formulario trimestral No. PM (aprobado por orden de Rosstat No. 470 del 29 de agosto de 2012).

Un documento adicional que confirma el estado de la organización puede ser un extracto del registro de pequeñas empresas. Dichos registros son mantenidos por las autoridades ejecutivas y los gobiernos locales que brindan apoyo a las entidades pertinentes (artículo 8 de la Ley Federal del 24 de julio de 2007 No. 209-FZ, Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 6 de mayo de 2008 No. 358). La información contenida en ellos está abierta a revisión.

Pero la información del registro por sí sola no es suficiente para confirmar el estatus de una organización. Para ello, aún será necesario demostrar que su desempeño cumple con los criterios especificados en el art. 4 de la Ley Federal de 24 de julio de 2007 No. 209-FZ. Al mismo tiempo, la inclusión en dicho registro facilitará la prueba de este hecho.

La segunda condición necesaria para celebrar contratos de duración determinada es el número de empleados. Una pequeña empresa no debe emplear a más de 35 personas, y si la empresa pertenece al ámbito del comercio minorista y servicios al consumidor, no más de 20 personas (párrafo 2, parte 2, artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ). Además, en este caso, el empleador debe centrarse no en el número medio de empleados, que es importante para clasificar una empresa como pequeña empresa, sino en el número real de empleados.

Como documentos que confirman el número real de empleados en el momento de la celebración del contrato, puede utilizar la plantilla y el libro de pedidos de personal. La plantilla registra las unidades de personal planificadas y, mediante pedidos, es fácil determinar cuántas de ellas están ocupadas y, por lo tanto, establecer el número real de trabajadores.

Si posteriormente la organización contrata nuevos empleados y su número total excede lo establecido en el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces esto no debería afectar la legalidad de los que ya están encarcelados. contratos de duración determinada. Después de todo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene el requisito de rescindir los contratos celebrados previamente a este respecto ni de cambiar la duración de su validez.

Contrato de trabajo con trabajador temporal.

Veamos cómo registrar un trabajador temporal. Contratar a un trabajador temporal no es muy diferente de contratar trabajadores permanentes.

Al iniciar un trabajo, un trabajador temporal presenta al empleador todos Documentos requeridos enumerados en el art. 65 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero un contrato de trabajo con un trabajador temporal tiene varias características.

Un contrato de trabajo con trabajadores temporales se concluye por escrito, sobre cuya base se emite una orden (instrucción) del empleador sobre la contratación y se realizan anotaciones en el libro de trabajo del empleado y otros documentos personales. El contrato de trabajo con un trabajador temporal especifica todas las condiciones obligatorias previstas en el art. 57 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los términos adicionales del acuerdo se determinan por acuerdo de las partes.

Una característica especial de un contrato de trabajo con un trabajador temporal es que se celebra por un período determinado. Y en virtud del párr. 4 horas 2 cucharadas. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la duración de su validez y el motivo del carácter temporal de la relación laboral deben incluirse directamente en el texto del contrato. Es decir, el contrato de trabajo debe indicar por qué el empleado no puede trabajar de forma permanente y hacer una referencia al artículo específico del Código del Trabajo, que es la base para ello.

Hay casos en los que se concluye un contrato de trabajo con un trabajador temporal para realizar determinados trabajos, pero al momento de firmarlo es imposible determinar exactamente cuándo se realizarán. En tal situación, en el contrato de trabajo, como último día de trabajo, es necesario indicar no una fecha específica, sino un evento formulado, por ejemplo, de la siguiente manera: “La fecha de terminación del contrato de trabajo es la fecha de aprobación del acta de aceptación del trabajo previsto en este contrato de trabajo.”

Cuando el contrato de trabajo se celebre por un período de hasta 2 meses

Al celebrar un contrato de trabajo por un período de hasta 2 meses, es necesario recordar una serie de características de dicho trabajo. El empleado deberá ser contratado sin realizar pruebas (artículo 289 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, a la hora de seleccionar un candidato, es mejor tener el máximo cuidado. Si es necesario involucrarlo en el trabajo un fin de semana o feriado, entonces tiene derecho a una compensación monetaria, pero el empleado no tiene derecho a otro día de descanso en lugar del pago (Parte 2 del artículo 290 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

Reglas de despido

A menudo, un empleador se enfrenta a la cuestión de cómo despedir a un empleado temporal.

Motivos de despido. La base para el despido será la cláusula 2 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: expiración del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia enumera los motivos de terminación del trabajo de duración determinada según las condiciones en las que se concluye:

un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo;
un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando este empleado regresa al trabajo;
un contrato celebrado para la realización de un trabajo estacional durante un determinado período (temporada) finaliza al final de este período (temporada).

Un empleado, que da su consentimiento para celebrar un contrato de trabajo por un período determinado, conoce su terminación después de la expiración de un período previamente acordado. Pero si la relación laboral efectivamente continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

Advertencia. Por regla general, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de vigencia, de lo cual se deberá notificar al empleado tres días naturales antes de su vencimiento. La única excepción es el caso de que expire el contrato celebrado durante el desempeño de las funciones del empleado ausente. La salida del empleado principal es motivo suficiente para la rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Preparación de documentos y pago. Procedimiento general La documentación del despido está regulada de conformidad con el art. 84.1 del Código del Trabajo. Sobre la base de los documentos que garantizan la legalidad del despido del empleado, el empleador emite una orden (instrucción) de despido. Luego se realizan los asientos correspondientes en la tarjeta personal del empleado (Formulario N T-2), su cuenta personal (Formulario N T-54), así como en el libro de trabajo. El pago final al empleado se realiza el día del despido, es decir, el último día de su trabajo. El hecho de la liquidación con el empleado se registra en la nota de liquidación (formulario N T-61).

Licencia de maternidad para una trabajadora temporal

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido de mujeres embarazadas. Pero esta regla no se aplica a los trabajadores temporales. Después de todo, las trabajadoras embarazadas no pueden ser despedidas por iniciativa del empleador. Según el inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada está sujeto a rescisión debido a circunstancias ajenas al control de las partes, que es un hecho objetivo: la expiración de su período de validez; el empleador no muestra ninguna iniciativa aquí. Una trabajadora temporal embarazada puede ser despedida por la salida del empleado principal. Pero sigue siendo necesario ofrecer trabajos que la mujer pueda realizar por motivos de salud hasta el final del embarazo. Esta obligación se mantiene para todos los casos de despido de una mujer embarazada. En este caso, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que tenga en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. Un puesto vacante es un puesto previsto en la plantilla de la organización que está vacante, es decir, no ocupado (no ocupado) por ningún empleado específico. El puesto de empleada temporalmente ausente del trabajo, que incluye a una empleada en licencia de maternidad, no está vacante, ya que la empleada especificada conserva su lugar de trabajo.

Si se encuentran vacantes adecuadas, la trabajadora temporal debe ser trasladada a ellas hasta el final de su embarazo (Parte 3 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En caso contrario, se emite el despido.

Recordemos que se considera trabajo adecuado aquel que una mujer puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud, aunque el puesto sea inferior o peor remunerado.

El embarazo se confirma mediante un certificado médico, un informe médico, un extracto de una tarjeta de paciente ambulatorio o un protocolo de examen ecográfico de detección. Dado que la ley no impone requisitos especiales para los documentos, cualquier prueba de la condición especial de la mujer será suficiente.

Pueden surgir dificultades cuando una trabajadora temporal trae un certificado de embarazo antes de que la empleada principal se vaya.

Es imposible despedirla sin esperar a que el empleado principal regrese al trabajo (parte 3 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador debería buscar un nuevo (tercer) empleado para reemplazarlo. Será imposible rechazar a una trabajadora temporal la baja por maternidad después de concederle la correspondiente baja por enfermedad.

Al contratar a un tercer empleado, es importante especificar correctamente el plazo de su validez en el contrato de trabajo. Esto puede resultar difícil de hacer, ya que no está claro qué período de ausencia del empleado debe indicarse como tal. Después de todo, es imposible predecir de antemano cuál de ellos será el primero en regresar de las vacaciones.

Es lógico suponer que el empleado principal abandonará la licencia parental antes de que finalice un período similar para el empleado que lo reemplace. Por lo tanto, el contrato de trabajo con el tercer empleado a menudo refleja el período de ausencia del primer empleado (principal). Después de su aparición en el trabajo, sus dos trabajadores sustitutos son despedidos en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al empleador le espera un problema si un empleado temporal (segundo) no aprovecha plenamente la licencia por hijos y quiere comenzar a realizar sus tareas laborales antes de lo previsto. En tal situación, habrá dos empleados en un puesto, ambos reemplazando al principal. Ninguno de ellos puede ser despedido por falta de causa.

Esto ayudará a redactar el contrato con el tercer empleado sin especificar el empleado ausente. Por ejemplo: “Este contrato de trabajo se celebró por un período determinado de conformidad con la Parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia durante el desempeño de las funciones de un empleado ausente. Período de validez - hasta que el empleado principal o el empleado que desempeña sus funciones durante la ausencia del empleado principal regrese al trabajo”. Tan pronto como uno de ellos informe la terminación de las vacaciones, el tercer empleado puede ser despedido por vencimiento del contrato de trabajo.

Reglas especiales

El empleado está de vacaciones. El despido de un empleado por vencimiento del contrato de trabajo también es legal el último día de sus vacaciones (después de su finalización), mientras que el contrato de trabajo no se considera prorrogado por tiempo indefinido.

A tiempo parcial. Un trabajador a tiempo parcial, es decir, un empleado contratado a tiempo parcial, puede considerarse indirectamente uno de los trabajadores temporales. Según el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido con una persona que trabaja a tiempo parcial puede rescindirse si se contrata a un empleado para quien este trabajo será el principal. Y el trabajador a tiempo parcial deberá ser advertido de ello por escrito al menos dos semanas antes de la rescisión del contrato de trabajo.