Salario. Formas y sistemas de retribución. Sistema salarial para la remuneración de los empleados.
El sistema de remuneración es un método para calcular el monto de la remuneración que se paga a los empleados de acuerdo con sus costos laborales o los resultados de su trabajo. Una empresa puede utilizar las tarifas y salarios estatales como pautas para determinar los salarios en función de la profesión, las calificaciones y la complejidad de las condiciones de trabajo.
Las organizaciones pueden establecer los siguientes sistemas retributivos para sus empleados:
1) por tiempo o tarifa (pagado por el tiempo que el empleado realmente trabajó);
2) sencillo;
3) bonificación por tiempo;
4) trabajo a destajo (pagado por la cantidad de productos que produjo el empleado):
un simple;
b) bonificación por trabajo a destajo;
c) trabajo a destajo-progresivo;
d) trabajo a destajo indirecto;
e) acorde;
f) libre de aranceles;
g) un sistema de salarios flotantes (el trabajo se paga en función del monto Dinero, que la organización puede utilizar para pagar salarios);
h) un sistema de pagos a comisión (el monto del salario se fija como un porcentaje de los ingresos recibidos por la organización).
Una organización comercial establece su propio sistema de remuneración.
Los sistemas de remuneración establecidos se fijan en un convenio colectivo, reglamento sobre remuneraciones o contratos de trabajo con empleados específicos.
Las normas salariales se aprueban por orden del director de la organización y se acuerdan con el sindicato correspondiente.
El sistema arancelario de remuneración incluye: tipos arancelarios (salarios), tabla arancelaria, coeficientes arancelarios.
La complejidad del trabajo realizado se determina en función de su precio.
La tarificación del trabajo y la asignación de categorías arancelarias a los empleados se llevan a cabo teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados. Estos libros de referencia y el procedimiento para su utilización se aprueban en la forma que establezca el Gobierno. Federación Rusa.
En los casos en que el indicador de las calificaciones del empleado sea el rango, el pago se realiza de acuerdo con el rango del trabajo realizado. Dependiendo de las condiciones de trabajo, el monto del salario cambia teniendo en cuenta el grupo de condiciones de trabajo. Se acostumbra distinguir las siguientes condiciones laborales:
a) normales;
b) pesado y dañino;
c) especialmente pesado y especialmente dañino.
Para trabajos con condiciones de trabajo especiales (de acuerdo con la lista de trabajos con estas condiciones de trabajo, aprobada en la forma prescrita), se proporcionan pagos adicionales por la cantidad de:
1) en condiciones de trabajo difíciles y perjudiciales: hasta el 12% de la tarifa (salario);
2) con condiciones de trabajo particularmente difíciles y particularmente dañinas: hasta el 24% de la tarifa (salario).
La institución determina el monto específico del pago adicional a los empleados en función de los resultados de la certificación del lugar de trabajo, dependiendo de la duración de su trabajo en condiciones laborales desfavorables.
Los pagos adicionales por trabajos con condiciones laborales nocivas y especialmente nocivas pueden ser mayores. El importe del recargo puede variar dependiendo de las condiciones naturales y climáticas. La compensación a los empleados por gastos adicionales y mayores costos por vivir en determinadas zonas se realiza mediante un coeficiente regional. La intensidad del trabajo y su naturaleza son una base independiente para la diferenciación del pago a través del sistema arancelario.
El racionamiento del trabajo está estrechamente relacionado con los salarios.
Las normas laborales implican un conjunto de estándares de producción, tiempo, servicio y números, establecidos por una empresa para sus empleados de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, organización de la producción y trabajo. Las normas laborales pueden revisarse a medida que se mejoran o introducen nuevos equipos, tecnología y medidas organizativas o de otro tipo para garantizar un aumento de la productividad laboral, así como en el caso del uso de equipos física y moralmente obsoletos.
La norma de producción es la cantidad de productos de calidad establecida que un trabajador (grupo de trabajadores) de una determinada calificación debe producir por unidad de tiempo en determinadas condiciones organizativas y técnicas. Estos estándares se desarrollan para el trabajo de producción, que se registra en términos cuantitativos y el trabajo se realiza durante todo el turno con un número constante de trabajadores.
Lograr un alto nivel de producción (prestación de servicios) por parte de los trabajadores individuales mediante el uso de nuevos métodos de trabajo y la mejora de los lugares de trabajo por iniciativa suya no es una base para revisar las normas laborales previamente establecidas.
El tiempo estándar es la cantidad de tiempo de trabajo (en horas, minutos) que un trabajador (grupo de trabajadores) de una determinada calificación debe dedicar a la producción de una unidad de producto (operaciones, conjunto de operaciones) en determinadas condiciones organizativas y técnicas. . Los estándares de tiempo son el recíproco de la tasa de producción. Tiempo de trabajo– el tiempo durante el cual el empleado, de conformidad con las normas internas regulaciones laborales La organización y los términos del contrato de trabajo deben cumplir. responsabilidades laborales, así como otros períodos de tiempo que, de conformidad con las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios, se relacionen con el tiempo de trabajo. La jornada laboral normal no puede exceder las 40 horas semanales. El empleador está obligado a mantener registros del tiempo realmente trabajado por cada empleado.
El estándar de servicio es la cantidad de objetos que un empleado (grupo de empleados) debe atender por unidad de tiempo (por hora, jornada laboral, turno de trabajo, mes laboral) en determinadas condiciones organizativas y técnicas. Estas normas tienen como objetivo regular el trabajo de los trabajadores dedicados al mantenimiento de equipos, áreas de producción, así como en hardware y procesos automatizados.
La tasa de plantilla se define como el número de empleados con la composición profesional y cualificada adecuada necesarios para realizar una determinada cantidad de trabajo o función de producción (gerencial). Esta norma determina los costos laborales por profesión, especialidad, grupo y tipo de trabajo.
El número de empleados es un indicador que caracteriza el número de empleados de la empresa en cuestión en una fecha determinada. Hay:
1) el número de empleados en nómina (el número de empleados contratados para trabajos permanentes, estacionales y temporales);
2) la cantidad de empleados presentes (la cantidad de empleados que se presentaron a trabajar);
3) el número de empleados reales, que incluye a todas las personas que se presentaron a trabajar, si realmente comenzaron a trabajar.
Si las normas establecidas no se cumplen sin una buena razón, se deben tomar medidas contra el empleado. acción disciplinaria u otra influencia.
El sistema arancelario es el elemento más importante de la organización de los salarios. Es un conjunto de diversos materiales reglamentarios con cuya ayuda se establece el nivel de salario de los empleados de la empresa en función de sus calificaciones, la complejidad del trabajo, las condiciones laborales, localización geográfica empresas, características de la industria. Los principales elementos del sistema tarifario: listas arancelarias, tipos arancelarios, libros de referencia de tarifas y calificaciones, libros de referencia arancelarios para puestos de empleados, salarios oficiales, asignaciones y pagos adicionales a los tipos arancelarios, coeficientes regionales. El sistema arancelario para la organización de los salarios implica el uso de una forma de remuneración a destajo (con todas sus variedades), sistemas salariales y basados en el tiempo.
Los libros de referencia de tarifas y calificaciones consisten en características detalladas de los principales tipos de trabajo que indican los requisitos para las calificaciones del artista. Las calificaciones requeridas para realizar un trabajo en particular están determinadas por el rango. El nivel de la categoría depende del grado de complejidad del trabajo.
El arancel consta de tablas con tarifas horarias o diarias, a partir de la 1ª categoría. Por separado, se elaboran tarifas para pagar el trabajo de los trabajadores a destajo y de los trabajadores temporales.
La tarifa es el monto de la remuneración por un trabajo de cierta complejidad, que se produce por unidad de tiempo (hora, día, mes). La tasa arancelaria se expresa en forma monetaria, su tamaño aumenta según la complejidad del trabajo realizado.
El coeficiente arancelario, mediante el cual se determina la relación de los tipos arancelarios en función de la categoría de trabajo realizado, se indica en el arancel de cada categoría. En la primera categoría, el coeficiente arancelario es igual a uno, luego el coeficiente aumenta y, en la última categoría prevista por el arancel, alcanza su valor máximo. La relación entre los valores mínimo y máximo del coeficiente arancelario es el rango del arancel.
Un ejemplo para nosotros será el sistema tarifario unificado (UTS) para la remuneración de los trabajadores, que consta de 18 categorías, de las cuales las ocho primeras se utilizan para remunerar a los trabajadores. La tarifa fijada por el empleador para las categorías 9 y 10 de la UTS solo puede ser recibida por un trabajador altamente calificado que realice un trabajo responsable. Para determinar la categoría en la que se pagarán ciertos tipos de trabajo, el empleador debe tarifarlos, es decir, asignar tipos de trabajo a las categorías apropiadas dependiendo de la complejidad del trabajo.
Las organizaciones comerciales tienen derecho a crear de forma independiente una lista de profesiones de los trabajadores indicando sus salarios. Esta lista se elabora como anexo al convenio colectivo y, al aprobarla, se puede consultar el Clasificador de toda Rusia, que muestra las profesiones de los trabajadores, los puestos de los empleados y las categorías arancelarias. Al regular los salarios según el sistema tarifario, es posible no solo correlacionar la complejidad del trabajo y las condiciones para su implementación, sino también tener en cuenta los resultados individuales de cada empleado, por ejemplo, habilidades profesionales, conocimiento del idioma, duración del servicio continuo, actitud hacia el trabajo y mucho más.
Según la tabla salarial o según la plantilla, los pagos se realizan a gerentes, especialistas y empleados. Además, para estas categorías de empleados, la organización puede establecer otros tipos de remuneración (como porcentaje de los ingresos, como participación en las ganancias, por la cantidad de productos producidos, etc.).
Condiciones de remuneración de los órganos ejecutivos individuales y colegiados de sociedades anónimas (directores, director general, miembros del consejo, etc.) son determinados por el consejo de administración o la junta de accionistas.
Documentos como contratos, convenios u órdenes de la organización indican los rangos asignados a los trabajadores, así como los salarios oficiales específicos establecidos para los empleados. Estos documentos, junto con los documentos sobre el uso real del tiempo de trabajo (hojas de horas, órdenes de trabajo a destajo, etc.), proporcionan la base para que el contador calcule la remuneración del empleado.
El sistema tarifario de remuneración puede aplicarse por tiempo y a destajo.
En pago a tiempo La mano de obra se paga por el tiempo trabajado según la tasa arancelaria.
En el caso del salario a destajo, la base para calcular el salario es la cantidad de trabajo realizado y el precio por unidad de producción.
Cada forma de remuneración tiene sus propias características.
Con un sistema salarial basado en el tiempo, a los empleados se les paga por el tiempo que realmente trabajaron.
En este caso, a los empleados se les puede pagar:
1) a tarifas horarias;
2) con tarifas diarias;
3) en base al salario establecido.
Los tamaños de las tarifas y salarios por hora (diarios) para varios empleados de la organización se establecen en el Reglamento sobre remuneraciones y se indican en la tabla de personal. La plantilla se elabora y aprueba por orden del director de la organización.
Los ingresos de un empleado cuyo trabajo se paga sobre la base de una tarifa horaria o diaria dependen del número de horas o días trabajados en el período contable. Si se utiliza una tarifa mensual para la remuneración, los ingresos de un empleado que haya trabajado completamente todos los días hábiles según el cronograma en un mes determinado no cambiarán de un mes a otro dependiendo del diferente número de días hábiles en un mes calendario. La cuestión de la aplicación de un tipo específico de tipos arancelarios para la remuneración de un empleado (grupo de empleados) la decide el empleador de acuerdo con el órgano de representación del empleado.
Para determinar la cantidad de tiempo que realmente trabajaron los empleados de la organización, es necesario mantener una hoja de horas.
La hoja de tiempo registra las horas y días reales trabajados, indica los motivos de la ausencia del trabajo, etc.
En el caso de los salarios basados en el tiempo, se distingue entre formas de pago de bonificación simples basadas en el tiempo y formas de pago basadas en el tiempo.
Con un sistema salarial simple basado en el tiempo, la organización paga a los empleados por el tiempo real trabajado. Si se establece una tarifa por hora para un empleado, el salario se calcula según la cantidad de horas que realmente trabajó en un mes en particular.
El empleado podrá recibir un salario mensual. Si un empleado trabaja íntegramente todos los días de un mes, el monto de su salario no depende del número de horas o días de trabajo de un mes en particular. El salario se calcula en su totalidad.
Con salarios de bonificación por tiempo junto con salarios Pueden aplicarse bonificaciones. Las bonificaciones se pueden establecer en cantidades fijas o como porcentaje del salario.
Los salarios de las bonificaciones basadas en el tiempo se calculan de la misma manera que para los salarios simples basados en el tiempo.
El monto del bono se suma al salario del empleado y se paga junto con el salario.
Es posible utilizar una forma de remuneración a destajo si el contador tiene la oportunidad de registrar indicadores cuantitativos de los resultados laborales y estandarizarlos estableciendo estándares de producción, estándares de tiempo y tareas de producción estandarizadas.
Con la forma de remuneración a destajo, el salario del empleado se calcula sobre la base de los salarios previamente establecidos para cada unidad de trabajo de calidad realizado, servicios prestados o productos fabricados y el volumen realizado. Los documentos principales en este caso son las tarifas por pieza y la orden de trabajo por pieza.
La tarifa a destajo es la relación entre la tarifa horaria (diaria) correspondiente a la categoría de trabajo realizada y la tasa de producción por hora (diaria). La tarifa a destajo también se puede determinar multiplicando la tarifa horaria o diaria correspondiente a la categoría de trabajo realizado por el estándar de tiempo establecido en horas o días.
El pago se realiza sobre la base de tarifas a destajo colectivas, sujeto al uso de tarifas a destajo colectivas. Para determinarlos, la información necesaria será la tarifa arancelaria de cada miembro del equipo (por personal o por estándares de servicio) y la tasa de producción general (tasa de producción). La tarifa por pieza compleja es el cociente de dividir la cantidad total de tarifas de todos los miembros del equipo por la norma de producción en una instalación determinada o por la norma de producción del sitio.
El nuevo cálculo de los precios a destajo conduce a una modificación de las normas laborales o de los tipos arancelarios. La orden de trabajo a destajo indica la tasa de producción y el trabajo real realizado. El sistema de salario a destajo puede ser de los siguientes tipos:
1) sencillo;
2) bonificación por trabajo a destajo;
3) trabajo a destajo-progresivo;
4) trabajo a destajo indirecto;
5) acorde.
Con el salario a destajo simple, los salarios se calculan en función de las tarifas de trabajo a destajo establecidas en la organización y la cantidad de productos (trabajo, servicios) producidos por el empleado.
Los estándares de producción están determinados por la administración de la organización. La tarifa horaria (diaria) se establece en el Reglamento de remuneraciones y dotación de personal.
Con el salario a destajo, el empleado recibe bonificaciones además del salario. Las bonificaciones pueden establecerse en cantidades fijas o como un porcentaje de los salarios a destajo.
Los salarios de bonificación por trabajo a destajo se calculan de la misma manera que para un sistema de salario a destajo simple. El monto del bono se suma al salario del empleado y se paga junto con el salario.
Con los salarios progresivos a destajo, los salarios a destajo dependen de la cantidad de productos producidos durante un período de tiempo determinado (por ejemplo, un mes). Cuantos más productos produzca un trabajador, mayor será el salario a destajo.
El sistema de salario indirecto a destajo se utiliza, por regla general, para pagar a los trabajadores de las industrias auxiliares y de servicios. Bajo tal sistema, el monto de los salarios de los trabajadores en las industrias de servicios depende de los ingresos de los trabajadores en la producción primaria que reciben salarios a destajo.
Con un sistema de salario a destajo indirecto, los salarios de los trabajadores en las industrias de servicios se fijan como un porcentaje de los ingresos totales de los trabajadores en la producción a la que sirven.
En el caso de que el monto del salario no se determine para una operación de producción individual, sino para un conjunto de trabajos (tarea de cordón), se aplica el salario acorde. El sistema salarial de suma global se utiliza para pagar a un equipo de trabajadores. Con este sistema, a un equipo formado por varias personas se le asigna una tarea que debe completarse en un plazo determinado. El equipo recibe una recompensa monetaria por completar la tarea. El monto de la remuneración se divide entre los miembros del equipo en función del tiempo que trabajó cada miembro del equipo.
Las tarifas para cada tarea las determina la administración de la organización de acuerdo con los empleados del equipo.
El sistema de remuneración no arancelario se determina a través del monto del salario de cada empleado, en función del resultado final del trabajo de todo el equipo, que incluye al empleado.
Este sistema se puede utilizar en organizaciones donde es posible tener en cuenta la contribución laboral de cada empleado al resultado final de las actividades de la organización.
A cada empleado se le asigna un coeficiente de participación laboral. El coeficiente debe corresponder a la contribución del empleado al resultado final de las actividades de la organización.
El fondo salarial se determina mensualmente en función del desempeño de toda la fuerza laboral. El tamaño de los coeficientes se establece en una junta general de empleados y se aprueba en el Reglamento de remuneraciones o por orden del director de la organización.
El coeficiente de calificación refleja las calificaciones y el tamaño del empleado. contribución laboral en los resultados generales del trabajo. Este coeficiente se determina en base a datos sobre las actividades anteriores del empleado y las características generales de calificación de la especialidad del empleado. Con la misma actitud hacia el trabajo, este coeficiente para un albañil será mayor que para un trabajador auxiliar. El coeficiente de calificación es un valor relativamente constante.
El coeficiente de participación laboral (LPC) establece la contribución de cada miembro del equipo a los resultados del trabajo de este equipo. Este coeficiente se acumula al empleado en función de los resultados del trabajo durante un período determinado, por ejemplo, un mes. El próximo mes, el KTU del empleado se determina en función de los resultados del trabajo de este mes, etc.
El procedimiento de constitución y aplicación de la CTU lo realiza el equipo de la brigada de acuerdo con el Reglamento de remuneraciones vigente en la organización. Por ejemplo, se toma uno como coeficiente base. Para cada empleado individual, el KTU se determina aumentando y disminuyendo el coeficiente base en función del desempeño de su trabajo. Un sistema aproximado de indicadores podría ser el siguiente:
1) indicadores que aumentan el CTU hasta en 0,5: nivel alto cumplimiento de tareas de producción; uso eficiente de los equipos; realizar trabajos en profesiones afines, etc.;
2) indicadores que aumentan el KTU hasta en 0,25: alta calidad del trabajo; ausencia de matrimonio, etc.;
3) indicadores que reducen el KTU hasta en 0,5: incumplimiento de los objetivos de producción; uso ineficiente de equipos, herramientas, etc.;
4) indicadores que reducen el KTU hasta en 0,25: violación de las normas de seguridad; llegar tarde al trabajo, etc.
La cantidad acumulada por un empleado por su trabajo depende directamente de estos dos coeficientes y del tamaño del fondo salarial acumulado en función de los resultados del trabajo general de todo el equipo. Cada empleado recibirá su parte del pago total.
El sistema de salario flotante supone que cada vez al final del mes, en función de los resultados del trabajo del mes de facturación, se forma para cada empleado un nuevo salario oficial para el mes siguiente. Bajo tal sistema, los ingresos de los trabajadores dependen de los resultados de su trabajo, las ganancias recibidas por la organización y la cantidad de dinero que puede usarse para pagar los salarios.
El jefe de la organización puede emitir una orden mensual para aumentar o disminuir los salarios según un factor determinado. Un aumento o disminución de los salarios depende de la cantidad de dinero que se puede utilizar para pagar los salarios.
El sistema de salario flotante se establece con el consentimiento de los empleados y se fija en un convenio colectivo (laboral).
El gerente determina el coeficiente de aumento (disminución) del salario de forma independiente y lo aprueba por orden.
Este sistema de pago estimula un aumento mensual de la productividad laboral y la calidad del producto. Se utiliza para pagar a los trabajadores que prestan servicios en la producción principal: ajustadores, ingenieros de turno, etc.
El sistema de remuneración basado en comisiones implica una remuneración por el trabajo en forma de un porcentaje fijo de los ingresos (volumen de ventas) recibidos por la organización por la venta de productos, bienes (obras, servicios). Cuando se utiliza un sistema de este tipo, el monto del salario se establece como un porcentaje de los ingresos que la organización recibe como resultado de las actividades del empleado. Este sistema suele ser instalado por empleados involucrados en el proceso de venta de productos (bienes, obras, servicios). El porcentaje de ingresos que se paga al empleado lo determina el director de la organización de acuerdo con el Reglamento de Remuneraciones y lo aprueba por orden.
La cuestión de la diferenciación de los salarios en función de las calificaciones, la complejidad y el volumen del trabajo realizado está adquiriendo actualmente gran importancia.
No hace falta decir que un trabajo complejo y altamente calificado requiere salarios más altos que un trabajo más simple. En una economía de mercado, es más fácil llevar a cabo dicha diferenciación, ya que para ello existe una posibilidad más flexible de manipular los tipos arancelarios y los salarios oficiales.
El sector presupuestario se encontraba en la situación más difícil, por lo que se necesitaba una organización para ello. nuevo sistema salarios. Ahora es obligatorio que todas las organizaciones del sector público utilicen un sistema de tarifas. Con excepción de determinadas organizaciones del sector público que se financian con cargo al presupuesto federal y que no están sujetas al Arancel Unificado. Al determinar el tamaño y la remuneración de los empleados, las organizaciones presupuestarias deben guiarse por el Arancel Unificado.
La tabla de tarifas es una escala dividida en categorías, que permite calcular el tamaño de la tarifa (salario) para la remuneración de un empleado, dependiendo de la complejidad del trabajo realizado y sus calificaciones.
El Arancel Unificado (UTS) consta de 18 categorías.
Para determinar el nivel de pago por tipos específicos de trabajo, el empleador debe realizar una clasificación arancelaria del trabajo, es decir, clasificar los tipos de trabajo en las categorías arancelarias apropiadas dependiendo de la complejidad del trabajo. La complejidad del trabajo realizado se determina teniendo en cuenta los libros de referencia de tarifas y calificaciones.
La información sobre las características detalladas de los principales tipos de trabajo (profesiones, puestos) y los requisitos que debe cumplir un empleado de una determinada calificación está contenida en los libros de referencia de tarifas y calificaciones.
Utilizando el coeficiente arancelario, puede determinar el salario (tarifa) para cada categoría. A medida que aumenta el rango, también aumenta el salario (tarifa).
Para determinar el nivel de pago por tipos específicos de trabajo, el empleador debe realizar una calificación arancelaria del trabajo, es decir, asignar tipos de trabajo a las categorías arancelarias apropiadas.
Esto es lo más Mejor opción Para grandes empresas y organizaciones. Luego, si, debido a procesos inflacionarios, se toma la decisión de cambiar los salarios, basta con establecer una nueva tarifa base de 1ª categoría y recalcular automáticamente las tarifas y salarios de todos los empleados. Además, los empleados no tendrán dudas, ya que conocerán su nivel de cualificación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario del empleado se fija contrato de empleo de acuerdo con las normas vigentes de este empleador sistemas salariales.
En consecuencia, cada empleador debe tener su propio sistema de remuneración de los empleados. La base para su desarrollo serán las disposiciones del Código del Trabajo y demás normas de la legislación vigente. ¿Qué entiende la legislación vigente por sistema retributivo y cuáles son los requisitos para ello? Como se desprende claramente del nombre mismo, el sistema de remuneración significa un cierto conjunto de condiciones para que un empleado reciba un salario: una remuneración por su trabajo.
De conformidad con el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios (remuneración de los empleados) son una remuneración por el trabajo, que depende de:
- calificaciones de los empleados,
- complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado.
- pagos de compensación*,
- pagos de incentivos (pagos adicionales y bonificaciones de carácter incentivador, bonificaciones, otros pagos de incentivos).
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el sistema de remuneración, que incluye:
- Dimensiones:
- tasas arancelarias,
- salarios oficiales,
- pagos adicionales y prestaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajos en condiciones distintas de las normales,
- Sistemas:
- pagos adicionales y bonificaciones de carácter incentivador,
- bonificaciones,
Todos estos documentos deben estar redactados de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
A la hora de elegir y desarrollar sistemas internos de remuneración de los empleados, se pueden utilizar varios sistemas:
- Sistemas tarifarios de retribución.
- Sistemas salariales libres de aranceles.
- Sistemas retributivos mixtos.
Este artículo tiene como objetivo ayudar a los especialistas novatos a comprender los tipos y formas de los sistemas de remuneración al analizar (y, si es necesario, desarrollar) los sistemas de remuneración internos de la empresa.
Sistema tarifario de remuneración.
Muchas empresas utilizan sistemas tarifarios para remunerar a los empleados. Como se desprende de las disposiciones del artículo 143 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas salariales arancelarios son sistemas salariales basados en un sistema arancelario de diferenciación salarial para trabajadores de diferentes categorías. Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta que el Código del Trabajo sólo establece directamente los sistemas tarifarios de remuneración.Otros tipos de sistemas no están establecidos en el Código del Trabajo, sin embargo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a instalar en su empresa cualquier sistema de remuneración que deba cumplir una única condición. :
- no deben contradecir los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros documentos que contengan normas de derecho laboral.
- tasas arancelarias,
- salarios (salarios oficiales),
- lista de tarifas,
- coeficientes arancelarios.
La categoría arancelaria es un valor que refleja la complejidad del trabajo y el nivel de calificaciones del trabajador. Una categoría de calificación es un valor que refleja el nivel de formación profesional de un empleado. La tarificación del trabajo es la asignación de tipos de trabajo a categorías arancelarias o categorías de calificación según la complejidad del trabajo. La complejidad del trabajo realizado se determina en función de su precio.
La tarificación del trabajo y la asignación de categorías arancelarias a los empleados se realizan teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados, o teniendo en cuenta los estándares profesionales.
Estos libros de referencia y el procedimiento para su uso están aprobados de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31 de octubre de 2002. N° 787 “Sobre el procedimiento para la aprobación del Directorio Unificado de Calificación y Calificación de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores, Directorio Unificado de Calificación de Cargos de Gerentes, Especialistas y Empleados”.
Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
Los sistemas tarifarios de retribución se establecen teniendo en cuenta:
- directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores,
- un libro de referencia de cualificación unificado para puestos de directivos, especialistas y empleados o estándares profesionales,
- Garantías estatales para los salarios.
Al mismo tiempo, la "parte superior a la tarifa" de los salarios (asignaciones, pagos adicionales y otros pagos) puede ser diferente para diferentes empleados, incluso dependiendo de:
- calificaciones,
- dificultad del trabajo,
- cantidad y calidad de la mano de obra.
Al mismo tiempo, el salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado (artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al mismo tiempo, se prohíbe toda discriminación a la hora de establecer las condiciones salariales.
*Es decir, establecer el salario oficial para un puesto vacante del mínimo al máximo.
Las principales formas del sistema tarifario de remuneración son por tiempo y por pieza.
La diferencia entre salario por tiempo y a destajo es que con el salario por tiempo el pago depende de la cantidad de tiempo trabajado, y con el salario por destajo, de la cantidad de:
- unidades de producción producidas,
- operaciones completadas.
- Forma de remuneración basada en el tiempo.
Esta forma de remuneración se utiliza cuando el trabajo del empleado no está sujeto a racionamiento o es demasiado difícil organizar registros de las operaciones realizadas.
Generalmente sistema de tiempo La remuneración se utiliza para pagar al personal administrativo y directivo, así como a los empleados de las instalaciones auxiliares de producción y servicios.
Además, esta forma de pago se utiliza cuando se paga a los trabajadores a tiempo parcial.
En simple basado en el tiempo forma de remuneración, el salario se paga por una determinada cantidad de tiempo trabajado y no depende del número de operaciones realizadas.
El cálculo se basa en la tarifa o salario y la cantidad de tiempo trabajado.
El monto del salario se determina como el producto de la tasa arancelaria (salario oficial) por la cantidad de tiempo realmente trabajado.
Si un empleado no trabaja completamente un mes, se le pagará sólo por el tiempo realmente trabajado.
Si una empresa utiliza un sistema de salario por hora o por día, el salario del empleado se determinará en función de la tarifa por hora (diaria) multiplicada por la cantidad de horas o días realmente trabajados.
En Tiempo extra En la forma de remuneración, al calcular los salarios no sólo se tiene en cuenta el tiempo trabajado, sino también la cantidad/calidad del trabajo, en función de la cual el empleado recibe una bonificación.
El importe de la bonificación se puede fijar como un porcentaje del salario (tarifa) del empleado, de acuerdo con las normas vigentes en la empresa:
- regulaciones sobre bonificaciones,
- acuerdo colectivo,
- por orden del titular de la empresa.
- Forma de remuneración a destajo.
La forma de remuneración a destajo anima a los empleados a aumentar la productividad y la calidad del trabajo realizado.
El monto del salario se determina sobre la base de las tarifas a destajo previstas para la implementación de cada unidad de producción u operación.
La forma de remuneración a destajo se utiliza en organizaciones que tienen la capacidad de registrar claramente la cantidad y calidad de los productos producidos y las operaciones realizadas.
La forma de remuneración a destajo, a su vez, se divide, según el método de cálculo del salario elegido, en los siguientes tipos:
- Salario directo a destajo.
- Salarios de bonificación por pieza.
- Salarios progresivos a destajo.
- Salario indirecto a destajo.
- Remuneración acorde.
Usando derecho Como forma de remuneración a destajo, los salarios de los empleados dependen directamente del número de unidades fabricadas y de operaciones realizadas.
Los salarios se calculan en base a tarifas a destajo. El número de unidades fabricadas (operaciones realizadas) se multiplica por las tarifas por pieza correspondientes.
En bonificación por trabajo a destajo salarios, los salarios de los empleados constan de dos partes:
- La primera parte se calcula en función de la producción y el precio por pieza.
- La segunda parte consiste en una bonificación calculada como porcentaje del importe del salario a destajo.
Usando progresivo a destajo formas de remuneración, los salarios de los empleados se calculan de la siguiente manera:
- Para la fabricación de productos/realización de operaciones dentro de las normas, los salarios se calculan a tasas fijas.
- Para la fabricación de productos/realización de operaciones que superen los estándares establecidos, los salarios se calculan a tasas incrementadas (progresivas).
Uso trabajo a destajo indirecto Las formas de remuneración se suelen aplicar al calcular los salarios de los empleados de las instalaciones auxiliares de producción y servicios.
El salario de dichos empleados depende de la producción del personal principal y se paga a destajo indirecto por el número de productos/operaciones realizadas por la empresa.
Además, los ingresos de los trabajadores de servicios pueden fijarse como un porcentaje de los salarios de los trabajadores principales.
En acorde Los sueldos y salarios de los empleados no dependen del volumen de unidades de producción/operaciones realizadas, sino que se fijan para un conjunto de trabajos.
Al mismo tiempo, dependiendo de cómo esté organizado el proceso de producción en la empresa, el salario a destajo puede ser trabajo a destajo individual y trabajo a destajo colectivo.
En el caso del salario individual a destajo, el salario de un empleado se calcula en función de la cantidad de productos que produce y su calidad.
El monto de las ganancias se calcula en función del precio a destajo.
En el caso del salario colectivo a destajo, los salarios de los empleados se determinan en total, teniendo en cuenta los productos reales producidos y el trabajo realizado, así como sus tarifas de trabajo a destajo.
El salario de cada empleado individual se calcula en función del volumen de productos producidos por todo el departamento (equipo) y la cantidad (calidad) de su trabajo en el volumen total de trabajo realizado.
Por tanto, el salario de un empleado con salario colectivo a destajo depende de la producción total.
Sistema salarial libre de aranceles
El sistema salarial no arancelario se caracteriza por una estrecha relación entre el nivel salarial del empleado y el fondo salarial, determinado en función de los resultados específicos del trabajo de la fuerza laboral.A cada empleado se le asigna un coeficiente de nivel de calificación constante.
Al mismo tiempo, al calcular los ingresos se tiene en cuenta el coeficiente de participación laboral (LFC) de un empleado específico en los resultados de desempeño de la empresa.
Cuando se utiliza un sistema libre de aranceles, los empleados no reciben un salario ni una tarifa fija.
En este caso:
- montos de salarios, bonificaciones, otros pagos de incentivos,
- su relación entre categorías individuales de empleados,
Los ingresos de un empleado bajo dicho sistema de remuneración dependen de los resultados finales del trabajo de la organización, unidad estructural, así como de la cantidad de dinero asignada por la empresa para reponer el fondo salarial.
En consecuencia, el salario de cada empleado se calcula como una parte del fondo salarial total.
Un sistema de remuneración libre de tarifas se utiliza en situaciones en las que es posible organizar la contabilidad de los resultados del trabajo de un empleado.
Un sistema de este tipo estimula el interés general del equipo por los resultados del trabajo y aumenta el nivel de responsabilidad de cada empleado por sus logros.
En consecuencia, las grandes empresas no pueden utilizar el sistema libre de aranceles.
Además, si las actividades de las empresas están relacionadas con la producción de productos y, en consecuencia, el uso de un sistema libre de aranceles puede vulnerar los intereses de los empleados en términos de las garantías previstas por el Código del Trabajo.
En tales casos, las empresas utilizan sistemas retributivos mixtos, con elementos de sistemas arancelarios y no arancelarios. Hablaremos de ellos a continuación.
Sistema retributivo mixto
El sistema salarial mixto es interesante porque combina las características de un sistema salarial con las características de un sistema salarial no arancelario.Un sistema de este tipo se puede utilizar, por ejemplo, en organización presupuestaria, que tiene derecho a ejercer actividad empresarial de acuerdo con los documentos constitutivos.
Los sistemas retributivos mixtos incluyen:
- sistema de salarios "flotantes",
- forma de comisión de remuneración,
- Mecanismo del distribuidor.
Un sistema de este tipo puede utilizarse para pagar al personal administrativo y de gestión y a los especialistas.
En consecuencia, el tamaño del salario depende de la calidad del desempeño del empleado. responsabilidades laborales.
Solicitud comisión forma de remuneración ahora es bastante común.
Este sistema paga por el trabajo de muchos especialistas del departamento de ventas.
El salario de un empleado por el desempeño de sus funciones laborales se determina en este caso como un porcentaje fijo de los ingresos por la venta de bienes, productos, obras y servicios.
Al mismo tiempo, la elección de un mecanismo específico para calcular los salarios, cuando se utiliza una forma de remuneración a comisión, está regulada exclusivamente por las normas internas de la empresa y depende de las características específicas de las actividades de la organización.
Muchas empresas comerciales, por ejemplo, fijan comisiones como un porcentaje fijo de los ingresos de la venta de bienes.
Además, la empresa podrá establecer un tipo de interés diferenciado, en función del tipo de bienes vendidos y de su rentabilidad económica.
Además, a menudo, en lugar de porcentajes, se utilizan precios fijos para la venta de cada unidad de producto/lote de bienes.
En las grandes organizaciones, con bastante frecuencia se establece una escala porcentual para el departamento de ventas, que se aplica a la llamada “tarifa básica” (salario) en función del volumen de ventas (si no se cumple la cuota de ventas, el porcentaje disminuye y si se cumple o se supera, aumenta).
En conclusión, hablemos de mecanismo del distribuidor.
Este sistema de remuneración se basa en el hecho de que un empleado de la empresa compra bienes de la empresa por su cuenta para venderlos de forma independiente.
Por tanto, los ingresos del trabajador en este caso son la diferencia entre el precio al que el trabajador compró la mercancía y el precio al que la vendió a los clientes.
que es el salario
Con la ayuda de los salarios, se revelan ciertos derechos y obligaciones de los participantes en las relaciones laborales en materia de salarios. El salario representa una condición esencial para el empleo, que es negociado por los participantes en las relaciones laborales, por lo que es obligatorio.
Se trata de salarios ganados, que constituyen la principal diferencia entre salarios y diversos beneficios, pagos adicionales, pagos de garantía y compensación e ingresos recibidos como resultado. actividad laboral.
Por tanto, el salario es sólo una parte del valor del producto que ha ganado el trabajador. La parte restante del resultado del trabajo (la ganancia) la gestiona el empleador al recibir ingresos y el Estado, al recibir impuestos del empleado y del empleador.
El salario es una remuneración al empleado por su trabajo. El monto del salario está influenciado por las calificaciones del empleado, así como por la complejidad, calidad y cantidad del trabajo realizado por él. El salario también consiste en pagos de compensación: pagos adicionales y subsidios que se pagan por el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, así como pagos de incentivos, bonificaciones y pagos de incentivos.
Hay una serie de definiciones en la institución salarial.
Definición 1
Se considera salario mínimo el monto de la remuneración mensual por el trabajo de un trabajador no calificado, pero que ha cumplido íntegramente su jornada laboral estándar, desempeñando trabajo sencillo en condiciones normales de trabajo. El salario mínimo está establecido y regulado por la ley federal. Las compensaciones, prestaciones sociales y pagos de incentivos no están incluidos en el salario mínimo.
Definición 2
La tasa arancelaria es el monto de la remuneración que se fija y se paga al empleado por realizar un trabajo de cierta complejidad durante una determinada unidad de tiempo. Los pagos compensatorios, sociales y de garantía no se tienen en cuenta a la hora de fijar el tipo arancelario.
Definición 3
Se considera salario (salario oficial) el monto de la remuneración, que también es fijo y se paga a un empleado por realizar un trabajo de cierta complejidad durante un mes calendario, y que tampoco incluye pagos ni compensaciones.
Los salarios en el territorio de la Federación de Rusia se pagan en efectivo en la moneda de nuestro país: rublos.
Nota 1
El salario no tiene un límite máximo en su tamaño.
Idea general del sistema retributivo y sus principales tipos.
El sistema de remuneración es una forma de evaluar la medida del trabajo.
La medida del trabajo invertido puede depender de la duración del tiempo trabajado, la cantidad de producción producida o las operaciones realizadas.
En este sentido, los salarios se dividen en:
- basado en el tiempo;
- trabajo a destajo.
Cada tipo de remuneración puede complementarse con un sistema de bonificación, en el que el empleado, además de sus ingresos básicos, recibe una remuneración adicional por el buen trabajo y ciertos indicadores de desempeño.
El sistema de remuneración en una organización puede establecerse sobre la base de un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales, vigentes y celebrados sobre la base de la legislación laboral y otras regulaciones.
Los salarios por tiempo pueden ser:
- cada hora;
- a diario;
- mensual.
Los salarios basados en el tiempo se utilizan para pagar a los gerentes, empleados y trabajadores que desempeñan sus funciones laborales en condiciones de automatización y mecanización de la producción.
La forma de remuneración a destajo implica el pago por cada unidad de trabajo realizado, teniendo en cuenta las tarifas a destajo.
Los salarios a destajo pueden ser:
- trabajo directo a destajo – cuando se cumple la condición de proporcionalidad directa de los ingresos al resultado del trabajo;
- trabajo a destajo progresivo – cuando los salarios están dentro norma establecida producido a precios regulares, y cuando la producción excede la norma, se aplican precios más altos;
- trabajo a destajo indirecto: se utiliza para pagar a los trabajadores auxiliares que prestan servicios en la producción principal;
- suma global: al pagar una recompensa por todo el trabajo en su conjunto, después de que se haya aceptado el objeto completo o todos los productos. El importe del salario global se calcula en función de determinadas tarifas a destajo.
Existen otros sistemas retributivos, que vienen determinados por:
- coeficiente condicional;
- porcentaje de las ganancias del gerente;
- sistema de valoración;
- sistema individual según el contrato de trabajo.
formas y sistemas de remuneración - formas de utilizar las normas laborales y el sistema tarifario para calcular los salarios, teniendo en cuenta las características de su trabajo.
Salario- es una parte de la renta nacional expresada en forma monetaria, que se distribuye según la cantidad y calidad del trabajo realizado por cada trabajador y se destina a su consumo personal.
Salario representa el precio de la fuerza de trabajo correspondiente al costo de los bienes y servicios de consumo que aseguran la reproducción de la fuerza de trabajo, satisfaciendo las necesidades físicas y espirituales del propio trabajador y de sus familiares. Al mismo tiempo, el salario no es la única fuente de fondos para la reproducción de la fuerza laboral. Además del salario, los empleados reciben pagos en caso de enfermedad, pagos por vacaciones regulares y tiempo para volver a capacitarse y pagos por interrupciones forzadas en el trabajo. Sin embargo, es el salario el que determina el precio del trabajo.
Distinguir entre salarios nominales y reales .
Salarios nominales - este es el salario devengado y recibido por un empleado por su trabajo durante un período determinado.
Salario real es la cantidad de bienes y servicios que se pueden comprar por un salario nominal; Los salarios reales son el “poder adquisitivo” de los salarios nominales.
Formas y sistemas de retribución:
Distinguir arancelarios y no arancelarios sistemas salariales.
Sistema tarifario de remuneración.– un conjunto de normas que permiten regular y diferenciar los salarios de los trabajadores y empleados en función de las calificaciones, la naturaleza y las condiciones de trabajo, los tipos de producción, los sectores de la economía nacional y las regiones.
El sistema tarifario de retribución consta de:
Directorio Calificado de Obras y Profesiones de los Trabajadores de Tarifa Unificada (UTKS).
Horarios arancelarios.
Tarifas de primera clase.
Calificación arancelaria Los directorios son colecciones de características arancelarias y de calificación de las profesiones y sirven para determinar las calificaciones de los trabajadores (asignándoles una u otra categoría) y la arancelización del trabajo (asignándolos a la categoría correspondiente del arancel).
Calificación arancelaria Las características incluidas en el ETKS constan de tres apartados. El primero describe el trabajo que debe realizar un trabajador de esta calificación, el segundo establece lo que un trabajador debe saber para realizar con éxito un trabajo de esta calificación y el tercero proporciona el trabajo más típico para cada profesión y categoría.
Un elemento importante del sistema tarifario de remuneración es lista de tarifas. Consta de un cierto número de categorías, cada una de las cuales tiene su propio coeficiente arancelario.
El tercer elemento del sistema tarifario. son tipos arancelarios de la primera categoría, que determinan el pago mínimo por realizar el trabajo más sencillo. Conociendo el tipo arancelario de la 1ª categoría y los coeficientes arancelarios, se puede determinar el tipo arancelario de cualquier categoría:
Tst.nth = Tst.1st × Ktar. enésimo
Algunas empresas comenzaron a utilizar sistemas de remuneración libres de aranceles, es decir, Se establecen coeficientes que muestran la relación entre el pago del empleado i-ro y el salario mínimo.
Generalmente sistema libre de aranceles Se parece a un sistema de remuneración convencional, solo que cuando se utiliza, se utilizan coeficientes de fábrica en lugar de la categoría ETKS y se tienen en cuenta logros específicos (omisiones) utilizando un sistema de puntos desarrollado previamente.
es un elemento clave del sistema interno de contabilidad de costos de producción. Para aplicar este sistema, es necesario transferir todas las divisiones estructurales de la empresa a la contabilidad propia para eliminar las contradicciones internas en el ámbito de la remuneración.
Sistema salarial libre de aranceles no cancela la estandarización del trabajo en la empresa. Las normas se utilizan para calcular los precios internos, a partir de los cuales se calculan los ingresos brutos de los equipos, secciones, talleres y, en última instancia, su fondo salarial.
En un sistema libre de aranceles, los salarios de un empleado individual es su participación en el fondo salarial general del colectivo. Depende del nivel de calificación del empleado, del tiempo trabajado y de un coeficiente que tiene en cuenta la contribución personal del empleado a los resultados generales del trabajo del departamento.
Hay dos formas principales de remuneración:
trabajo a destajo; basado en el tiempo.
A su vez, el trabajo a destajo se divide en:
trabajo a destajo simple;
bonificación por trabajo a destajo;
trabajo a destajo indirecto;
acorde;
trabajo a destajo-progresivo;
sistema de brigadas.
El tiempo se divide en:
simple basado en el tiempo; Tiempo extra.
Salarios a destajo – este es el pago por la cantidad de productos (trabajo, servicios) producidos.
Con una forma de remuneración a destajo, los ingresos de un trabajador a destajo están determinados por la fórmula
ZP = R sd i × VP n.v. ,
donde Р сд i es el salario a destajo por unidad de producción para un trabajador de la 1ª categoría;
vicepresidente n.v. – volumen de productos manufacturados (producción) en términos físicos.
El precio se puede determinar de la siguiente manera. :
donde ST hora J es la tarifa horaria de la categoría J;
T cm – duración del turno;
N tiempo es el tiempo estándar para producir una unidad de producto.
La mayoría de las veces, la empresa no utiliza simples salarios a destajo, sino salarios de bonificación por trabajo a destajo.
Bonificación por pieza - se trata de un sistema de remuneración en el que el trabajador recibe no sólo el salario a destajo, sino también una bonificación. La bonificación suele fijarse por la consecución de determinados indicadores: cumplimiento de un plan de producción, objetivos de calidad del producto o ahorro en el consumo de recursos materiales y combustibles. En este caso, los ingresos del trabajador estarán determinados por la fórmula:
donde Kpr es el porcentaje de bonificación por cada porcentaje de superación de los estándares;
Al p.n. – porcentaje de superación de estándares.
La esencia económica del bono radica en que forma parte del salario, ya que se distribuye en proporción al trabajo directo realizado. Su peculiaridad es que, a diferencia de los ingresos directos por trabajo a destajo, puede existir o no existir.
El sistema de bonificación es un conjunto de elementos interrelacionados. Estos componentes obligatorios son:
Indicadores de bonificación.
Términos de bonificación.
Fuentes de bonificaciones.
Monto del premio.
Círculo de premiados.
Indicador de bonificación Determina aquellos logros laborales que son objeto de especial estímulo y deben reflejarse en la bonificación. No se pueden incluir en las disposiciones sobre bonificaciones indicadores cuya implementación no dependa de los trabajadores. El número de indicadores de bonificación debe ser pequeño, porque la multiplicidad hace que cada uno de ellos resulte poco estimulante y hace que el sistema de bonificación sea engorroso y difícil de entender para el trabajador.
Términos de bonificación indique la circunstancia teniendo en cuenta cuál debe utilizarse el indicador de bonificación, es decir, Se trata de una especie de corrección del indicador de bonificación. Sin esa corrección, alcanzar un indicador estimulado por una bonificación puede tener un impacto negativo en algún otro indicador del trabajo del empleado o incluso de la empresa. Entonces, por ejemplo, si un empleado recibe una bonificación por mejorar la calidad del producto, las condiciones para la bonificación pueden ser el cumplimiento de los objetivos planificados y los estándares de producción (es decir, indicadores cuantitativos). Cuando se otorgan bonificaciones por mejorar indicadores cuantitativos, las condiciones pueden ser el cumplimiento de los requisitos de calidad o estándares para el consumo de materias primas.
Fuente de bonificación determina de dónde deben provenir los fondos para cumplir dichas recompensas. Está claro que sin ese elemento el sistema de bonificación no puede existir. Las fuentes pueden incluir fondos que se crean al alcanzar el indicador, bonificaciones (ahorros en materias primas, combustible y recursos energéticos), salarios, así como parte de las ganancias que quedan a disposición de la empresa.
Monto de la prima debe ser directamente proporcional al grado de participación laboral del empleado en el logro del indicador incentivado. El monto de las bonificaciones para cada indicador por separado no debe diferir mucho entre sí, para no estimular la mejora de algunos indicadores a expensas del deterioro de otros. El monto de las bonificaciones pagadas bajo un sistema particular debe ser menor que los ahorros que se crean como resultado del trabajo del empleado. Limitar dimensiones Los bonos se establecen en el Reglamento Estándar sobre Bonos. Normalmente, el monto de la bonificación se establece como un porcentaje de los ingresos por trabajo a destajo o la tasa arancelaria. A veces, el bono se puede fijar en una cantidad fija. Puede diferenciar el tamaño de la bonificación mediante una escala de bonificación, que establece los niveles de consecución de los indicadores planificados y la correspondiente diferencia en las bonificaciones.
Aplicar básculas tanto de una etapa como de varias etapas. En una escuela de una etapa se establece un % de bonificación por cumplimiento y superación del indicador de bonificación, que estimula suficientemente el cumplimiento de la tarea establecida, pero no interesa económicamente al trabajador en incrementarla. Por lo tanto, las escalas de un solo nivel son aceptables en los casos en que no es necesario estimular el crecimiento de los indicadores más allá de los objetivos establecidos o es imposible determinar el grado de cumplimiento excesivo.
Las escalas de múltiples etapas le permiten diferenciar el tamaño de la bonificación según el nivel de desempeño de los indicadores o las condiciones de la bonificación. A su vez, las escalas multinivel se pueden clasificar según la naturaleza de la relación funcional entre el tamaño de las bonificaciones y el grado de mejora de los indicadores planificados. Dichas dependencias pueden ser proporcionales, regresivas (el mayor aumento se garantiza en las primeras etapas de mejora del indicador de bonificación), progresivas (el porcentaje de bonificaciones por unidad de mejora del indicador aumenta por completo), mixtas.
Indirectamente - sistema de salario a destajo se aplica únicamente a ciertos grupos de trabajadores que prestan servicios en la producción principal. Su esencia es que los salarios de un trabajador no dependen de su producción personal, sino de los resultados del trabajo de otros trabajadores. Este sistema paga a los trabajadores auxiliares que sirven a los trabajadores principales e influyen en gran medida en su producción. Los ingresos totales de estos trabajadores se determinan de dos maneras:
multiplicando las tarifas de los trabajadores auxiliares por el % promedio de cumplimiento de las normas de los trabajadores a destajo; servido por ellos;
mediante la elaboración de precios indirectos a destajo para la producción del equipo atendido.
El precio de este sistema salarial está determinado por la fórmula.
donde ST hora.vsp.trabajo. – salario por hora de un trabajador auxiliar;
N BP es la tasa de producción de los trabajadores principales atendidos por trabajadores auxiliares;
Salario c.s. = R k.s. * Vicepresidente n.v.
Sistema acorde de remuneración. - se trata de un tipo de salario a destajo, cuya esencia es que el precio se fija para todo el volumen de trabajo a realizar, indicando el plazo para su finalización.
Sobre una base de subsistencia, lo más recomendable es aplicar salarios fragmentados en los siguientes casos:
la empresa no cumple con el plazo para completar cualquier pedido y, si no se cumple, deberá pagar importantes cantidades de multas en relación con los términos del contrato;
en circunstancias de emergencia (incendio, colapso, falla de la línea de producción principal por una razón grave) que conducirán al cierre de la producción;
en caso de necesidad urgente de producción obras individuales o la introducción de nuevos equipos en la empresa.
Pago progresivo por pieza el trabajo implica un aumento de los precios en un cierto porcentaje de exceder los estándares.
Trabajo a destajo de brigada ( colectivo) sistema salarial.
El desarrollo de salarios colectivos a destajo para los resultados finales del trabajo se basa en cambios que ocurren en la tecnología, la tecnología y la organización de la producción. Como lo ha demostrado la práctica, el pago colectivo a destajo por los resultados finales del trabajo es muy efectivo bajo ciertas condiciones organizativas y técnicas de producción:
Las ventajas de un sistema de remuneración colectiva son que con su ayuda se logra la interconexión en el trabajo de unidades individuales y miembros del equipo, no hay necesidad de una especialización estrecha para realizar una sola operación, crea la posibilidad de combinar profesiones y comprimir el trabajo. día, reduciendo la pérdida de tiempo de trabajo y mejorando el uso de equipos, aumento de la productividad laboral, aumento del volumen de producción.
Con formas colectivas y sistemas de pago, los especialistas altamente calificados están interesados en transferir sus métodos y técnicas a los menos experimentados, ya que las ganancias no solo de todo el equipo, sino también de cada uno de sus miembros dependen de la productividad de cada miembro del equipo.
Existen sistemas de salario colectivo a destajo y de equipo individual. . La característica común de estas variedades es que los salarios de los trabajadores se calculan en función de los resultados del trabajo de todo el equipo, según la cantidad de productos entregados al almacén y según la tarifa total por pieza (tarifa colectiva) establecida para cada tipo. de producto. La diferencia radica en la distribución de salarios entre los miembros del equipo.
Sistema de trabajo a destajo colectivo se utiliza en los casos en que se requiere el trabajo colectivo de varios trabajadores para realizar un determinado trabajo y es imposible contabilizar por separado la producción individual de cada uno de ellos.
1. Se determinan los ingresos totales a destajo del equipo.
2. Se determinan las ganancias arancelarias totales del equipo.
3. Se determina el coeficiente de ingresos por trabajo a destajo.
4. Se determinan las ganancias de cada miembro del equipo.
salarios por tiempo - Se trata de una retribución por el tiempo trabajado, pero no de calendario, sino normativa, que está prevista en el sistema tarifario.
Los ingresos bajo este sistema de remuneración se determinan multiplicando la tarifa horaria de la primera categoría por el tiempo trabajado:
Bonificación basada en el tiempo - se trata de una remuneración cuando el trabajador recibe no sólo un ingreso por el tiempo trabajado, sino también un cierto porcentaje de la bonificación a dicho ingreso. Salario = ST hora j × T trabajada. × , donde
K – porcentaje de recargos por primas.
La viabilidad de utilizar un sistema de salario a destajo o basado en el tiempo depende de muchos factores que prevalecían en el momento en que se tomó la decisión.
Es más beneficioso utilizar un sistema de salario basado en el tiempo si:
la empresa opera líneas de producción y transportadoras con un ritmo estrictamente definido;
las funciones del trabajador se reducen a monitorear y monitorear el avance del proceso tecnológico;
los costos de determinar la cantidad planificada y contabilizar la cantidad de productos producidos son relativamente altos:
el resultado cuantitativo del trabajo no se puede medir y no es decisivo;
la calidad del trabajo es más importante que su cantidad;
el trabajo es peligroso;
el trabajo es de naturaleza heterogénea y de carga de trabajo irregular;
por el momento, aumentar la producción de productos (obras, servicios) en un lugar de trabajo en particular no es apropiado para la empresa;
Un aumento en la producción del producto puede provocar defectos o una disminución de su calidad.
El sistema de salario a destajo en una empresa es más apropiado utilizar en los siguientes casos:
es posible registrar con precisión el volumen de trabajo realizado;
hay pedidos importantes de productos manufacturados y el número de trabajadores es limitado;
uno de divisiones estructurales empresas (taller, sitio, lugar de trabajo) es un cuello de botella, es decir restringe el lanzamiento de productos en otras divisiones tecnológicamente interconectadas;
el uso de este sistema no afectará negativamente la calidad del producto;
Existe una necesidad urgente de aumentar la producción de la empresa en su conjunto.
No se recomienda el trabajo a destajo.Úselo si la calidad del producto se deteriora, se violan las condiciones tecnológicas, se deteriora el mantenimiento del equipo, se violan los requisitos de seguridad y se abusa de las materias primas.
Las tarifas y salarios específicos, así como las proporciones de sus montos entre categorías de personal y empleados de diversos grupos profesionales y de calificación, se determinan en las empresas por los términos de los convenios colectivos o de los contratos de la empresa. Al mismo tiempo, la función objetivo de cualquier empresa (sus propietarios y empleados) es maximizar los ingresos, es decir fondos para salarios y ganancias netas. Sin embargo, los propietarios y los empleados están interesados de diferentes maneras en el crecimiento de cada uno de estos dos tipos de ingresos. Para los propietarios, lo principal es un aumento en el beneficio neto y los dividendos pagados, para los empleados, un aumento en los costos laborales.
La resolución de las contradicciones en interés de los propietarios y gerentes, por un lado, y de los empleados, por el otro, se produce mediante la celebración de convenios colectivos. Determinan el tamaño y las condiciones de los pagos de incentivos y bonificaciones por desviaciones de las condiciones laborales normales, por trabajo nocturno y horas extraordinarias.
Para los trabajadores de diferentes categorías, los salarios se diferencian mediante un sistema arancelario. Su definición y procedimiento de uso vienen dados por el art. 143 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En la práctica, esta forma de pago combina reglas y regulaciones, según las cuales cualquier puesto en la organización tiene una tarifa (salario). Su valor está influenciado por la severidad, la complejidad, la intensidad y otras condiciones de trabajo. En este artículo veremos qué se incluye en la forma arancelaria de remuneración de los trabajadores.
Componentes clave del sistema tarifario de remuneración.
El sistema de tarifas es el modelo de pago más común. Ella comparte esto:
- Sistema de tarifas basado en el tiempo: se tiene en cuenta el tiempo real trabajado por una persona.
- Sistema de tarifa a destajo: tiene en cuenta cuánto produjo el empleado (prestó servicios).
Los elementos de este sistema incluyen indicadores tarifarios:
- Red;
- Descargas;
- Impares;
- Tarifas;
La tabla arancelaria es una escala que conecta categorías con coeficientes. Por ejemplo, a los empleados estatales se les aplican tarifas de 18 categorías. El tamaño de la tarifa y los ingresos están influenciados por las calificaciones y la complejidad del trabajo. La base de cálculo se considera la tarifa de primera categoría. Establece el salario para el período del informe.
Se crearon ETKS - calificación arancelaria unificada y EKS - directorio unificado de puestos administrativos para la clasificación arancelaria y la división jerárquica del personal. Describen qué educación y experiencia debe tener un empleado, sus conocimientos, habilidades y naturaleza del trabajo. Hoy en día, los empleadores pueden utilizar estándares profesionales que cumplan con los requisitos del mercado laboral.
¿Cómo se fijan las tarifas para los empleados que pagan?
Al personal que realiza operaciones básicas se le asigna la categoría I. Aumenta con el crecimiento de la profesionalidad del trabajador.
La tarifa se fija mediante leyes locales de la organización, reglamentos, convenios y convenios colectivos. Sistema instalado el pago por el trabajo debe cumplir plenamente con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y las tarifas establecidas deben cumplir con las normas de ETKS, EKS, estándares profesionales y tampoco contradecir las garantías estatales.
Según Carta de Rostrud No. 1111-6-1 del 27 de abril de 2011, los organismos oficiales recomiendan establecer salarios iguales para los puestos del mismo nombre en el estado.
Un trabajo de igual valor debe recibir la misma remuneración ( Arte. 22 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Otros pagos en exceso de la tarifa: bonificaciones, incentivos y otros pueden variar entre los empleados dependiendo de los siguientes puntos ( Arte. 132 Código del Trabajo de la Federación de Rusia):
- Calificaciones;
- Dificultades de actividad;
- Monto de los costos laborales;
- Calidad de trabajo.
Los ingresos de los empleados también aumentan según los coeficientes indicados en la tabla.
Estos coeficientes los determinan los organismos gubernamentales por industria y áreas separadas de las organizaciones.
Ejemplo 1. Cálculo de nómina según el sistema tarifario de retribución.
Empleada de contabilidad MP Chernygova Los ingresos se calculan sobre la base de la tarifa diaria: 1200 rublos/día. Además, tiene derecho a una bonificación de 2.500 rublos al mes. Opera en el Lejano Oriente con un factor multiplicador de 1,5. En agosto de 2016, trabajó 18 de los 22 días previstos y estuvo de baja por enfermedad durante 4 días, cuyo importe ascendió a 4.054 rublos.
Los ingresos del empleado en agosto son iguales a: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1,5+4.054=(21.600+2.045,45)*1,5+4.054= 39.522,18 rublos.
Sistema salarial basado en el tiempo
Los ingresos dependen de la habilidad del empleado y del tiempo que trabaja. El sistema se implementa cuando el trabajo no está estandarizado y es difícil tener en cuenta la cantidad de acciones realizadas por una persona. A menudo, los pagos basados en el tiempo se utilizan para pagar al personal administrativo y de gestión (AUP), al personal de apoyo y servicios y a los trabajadores a tiempo parcial.
Las ganancias por trabajo a tiempo simple se calculan multiplicando la tasa por el tiempo dedicado al trabajo. Si no se ha calculado todo el período de cálculo, se tendrá en cuenta el intervalo efectivamente trabajado.
Salario = Tarifa por hora x Horas trabajadas
La forma de bonificación, además del tiempo dedicado al trabajo, implica tener en cuenta la calidad y cantidad de las tareas realizadas. En base a esto, el empleado tiene derecho a una bonificación: una cantidad fija o un porcentaje de la base de acuerdo con el convenio colectivo, reglamento y orden.
Salario = Tarifa por hora x Horas trabajadas + Bonificación
Salario (opción No. 2) = (Tarifa por hora x Volumen de horas trabajadas) * Porcentaje de bonificación
Si los resultados del trabajo son insatisfactorios, el empleador tiene derecho a no otorgar bonificaciones al empleado.
Ejemplo #2. Cálculo de nómina según el sistema de salario temporal.
Empleado de Mayak LLC, pintor N.N. Vasiliev. La tarifa asignada es de 155 rublos/hora. En julio de este año trabajó 176 horas (22 días * 8 horas). La organización ofrece bonificaciones a los empleados de este puesto por un monto de 3500 rublos. mensual.
Las ganancias de Vasiliev para julio de 2016 serán: 155 * 176 + 3500 = 30 780 rublos.
Forma de remuneración a destajo
De esta forma de pago al personal depende el resultado final del trabajo, teniendo en cuenta la calidad de los servicios prestados o productos terminados. Un sistema de este tipo proporciona a la persona un incentivo para aumentar la productividad y proporcionar buena calidad tu trabajo.
El monto de las ganancias se determina a destajo por unidad de producción u operación. La transacción la practican organizaciones que pueden registrar claramente la calidad y el volumen de los bienes producidos o las acciones realizadas.
Una organización puede realizar pagos por los resultados del trabajo de forma individual o colectiva, por ejemplo, a un equipo de empleados. Dependiendo del método de cálculo de los salarios, la transacción se divide en varios tipos:
- Directo - a precios fijos;
- Prima: las primas se aplican por procesamiento y por otros motivos;
- Progresivo: los precios aumentan cuando la producción excede la norma;
- Indirecto: las ganancias dependen directamente del resultado del trabajo;
- Acuerdo: se establecen un plazo y un pago para todo el volumen de trabajo.
Este formulario se basa en tarifas claras y tiene en cuenta las circunstancias actuales. Es ideal para una remuneración según plan: por completar una cantidad específica de trabajo.
Tiene algunas desventajas. Los empleados que reciben constantemente salarios oficiales no se esfuerzan por aumentar la intensidad y eficiencia de su trabajo, ni por hacer que el proceso de producción sea más óptimo y racional.
Simplemente es necesaria una compensación económica adicional para los empleados. Esto estimulará la iniciativa y creatividad para cumplir con sus deberes.
Al pagar aumentos y bonificaciones a los empleados que muestran los mejores resultados, el gerente finalmente gana. La producción comienza a desarrollarse activamente.
El cumplimiento de varias reglas simples tendrá un impacto positivo en la economía de la organización, en términos de salarios a tarifa:
- Despertar el interés de los trabajadores por el sistema salarial;
- El pago por trabajo idéntico es equivalente;
- Dividir las tarifas no sólo en función de la habilidad del personal, sino también de los resultados, la complejidad y la intensidad de la actividad;
- Crear interés en reponer la fuerza laboral;
- Proporcionar bonificaciones y aumentos salariales a especialistas altamente calificados que demuestren resultados significativos para la producción;
- Aumentar los precios por el trabajo realizado por encima de los estándares.
Tarifas en el presupuesto.
El sistema salarial en el presupuesto se establece mediante convenios colectivos, convenios y otras leyes locales. Deben cumplir con las leyes de la Federación Rusa.
El pago en el presupuesto hasta diciembre de 2008 se realizaba de acuerdo con la UTS, una tabla arancelaria unificada. Actuó con base en la Resolución No. 785 del 14 de octubre de 1992.
continuación:
Cada empleado, según la UTS, tiene su propia relación salarial.
El salario (tarifa) de la primera categoría debe ser igual o superior al salario mínimo (ver →). El tamaño máximo de este indicador es ilimitado y depende únicamente de las finanzas del empleador.
Las tarifas para el personal de los rangos más altos son iguales al producto de la tarifa del nivel 1 por el coeficiente de calificación.
Ahora el trabajo se remunera de una nueva forma (NSOT), así está consagrado en la Resolución No. 583 del 05/08/2008. El principio de pago a los empleados del sector público se basa en datos de ETKS y EKS, garantías estatales, listas de pagos adicionales e incentivos.
El tamaño de las tarifas lo determina de una nueva manera el gerente, teniendo en cuenta la habilidad del empleado, la complejidad y la importancia de su trabajo. El monto de los ingresos, excluidos los pagos adicionales según la NSOT, no debe ser inferior a los indicadores establecidos en la UTS para trabajos similares.
Pagos adicionales en el sistema tarifario.
Los pagos adicionales se utilizan para compensar al empleado por cualquier pérdida de salario causada por razones ajenas a su control. Las bonificaciones alientan a los trabajadores a mejorar sus cualidades y habilidades profesionales.
Algunos pagos superiores a las tarifas están fijados en los documentos internos de la organización, mientras que otros son obligatorios y garantizados por la ley. Por ejemplo, pagos por un título académico, pagos al norte, por el movimiento a lo largo de un pozo minero, etc. Los pagos adicionales pueden establecerse por acuerdo de las partes y fijarse en el contrato de trabajo.
Los pagos adicionales se pueden dividir de la siguiente manera:
Según el art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a establecer de forma independiente los tipos de incentivos para los empleados por los éxitos alcanzados. Los pagos adicionales se fijan en el convenio colectivo, los estatutos y las normas disciplinarias. Las asignaciones laborales son estimulantes y dependen de las cualidades comerciales de un empleado en particular.
Respuestas a preguntas urgentes
Pregunta número 1.¿Cómo se pagan las vacaciones y las bajas por enfermedad según el sistema tarifario?
Las organizaciones que utilizan este sistema "se mantienen al día" con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y brindan a los empleados el paquete social completo.
Pregunta número 2.¿A qué conduce la igualdad entre el salario de un empleado de 1ª categoría y el salario mínimo?
Al mismo tiempo, la organización debe cambiar la tabla tarifaria cuando aumenta el salario mínimo. Esto conduce a un aumento de los salarios del personal. Como resultado, los empleados se forman la opinión de que los salarios no dependen de los resultados del trabajo, sino de la tasa de inflación y de las políticas relativas al salario mínimo. Por lo tanto, la tarifa de primera categoría debería fijarse por encima del salario mínimo. Sólo entonces los empleados tendrán un incentivo para aumentar la productividad del proceso de producción.
Pregunta número 3.¿Dónde se aplica el sistema tarifario?
Este formulario es utilizado principalmente por grandes organizaciones. Independientemente del número de departamentos de estas empresas, es necesario establecer un modelo uniforme de pago de salarios, aunque las tarifas son menos utilizadas en las pequeñas empresas.
Pregunta número 4.¿Qué garantías se ofrecen a los empleados que trabajan bajo la tarifa?
La ley sólo protege el salario. La dirección puede incluso privar a las madres jóvenes y embarazadas del pago de bonificaciones. Lo principal es que los ingresos acumulados sean mayores o iguales al salario mínimo.
Pregunta #5. ¿Cuáles son las desventajas del pago de tarifas?
Este sistema de pago también tiene aspectos negativos:
- El empleador debe tener un buen conocimiento de las leyes y controlar sus cambios.
- La prioridad son las calificaciones del personal, no la calidad del trabajo.
- La dirección forma el fondo de salarios en base a tarifas y leyes, sin tener en cuenta las ganancias y los resultados del trabajo.
- Contribución de los empleados a proceso laboral Depende poco de la cantidad de incentivos.
El sistema de tarifas es una oportunidad completa para trabajar de acuerdo con las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sin privar al personal de sus salarios. Para evitar posibles problemas con la inspección del trabajo, la administración debe guiarse por la ley y los empleados deben leer atentamente el contrato y hacer preguntas para evitar desacuerdos.