Un empleado no ha pasado el período de prueba: ¿cómo despedirlo? Período de prueba, prueba de empleo.

15.10.2019

Libertad condicional Se establece para empleados de nueva contratación por un período de hasta 3 meses (en algunos casos se puede ampliar a 6 meses). Según el Código del Trabajo, el empleador no tiene derecho a reducir los salarios durante el período de prueba.

Los matices de las pruebas preliminares de los trabajadores se indican en el art. 70 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según la Ley, cualquier empleador se reserva el derecho de fijar un período determinado durante el cual el empleado tenga la oportunidad de demostrar su rasgos positivos en el ámbito profesional, para luego encontrar empleo de forma permanente.

Período de prueba en la contratación: características y diferencias.

La esencia del período de prueba es que durante este tiempo el empleador puede conocer las cualidades profesionales positivas y negativas del nuevo empleado. Si se concluye un acuerdo entre las partes en el que no hay ninguna nota sobre la prueba de sus conocimientos y habilidades durante un cierto período de tiempo, entonces el empleado se considera automáticamente aceptado sin prueba.

Cuando no hay acuerdo entre el empleador y su subordinado, pero este último ya ha comenzado a trabajar, sólo se podrá realizar una prueba si se concluyó un acuerdo antes del inicio del trabajo.

según del arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se establece un período de prueba en relación con las siguientes personas:

Para aquellos que vinieron a trabajar de forma competitiva.
Para menores de edad, mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de 2 años.
Para quienes recibieron educación vocacional superior o secundaria en programas educativos acreditados por el estado hace menos de un año en la misma especialidad en la que están empleados.
Para personas que solicitan un puesto remunerado electo (que ganaron según los resultados de la votación).
Al trasladarse de un lugar de trabajo a otro, si así fuere acordado por ambos directivos.
Si el contrato de trabajo se celebra por un período no superior a dos meses.
Al celebrar un convenio de estudiante con una organización: al vencimiento de su vigencia, solo es posible la inscripción sin pruebas preliminares.

¿Cómo funciona el proceso de empleo con una prueba preliminar?

Se emite una orden de empleo firmada por el gerente.
El nuevo empleado lee la orden y firma.
Se hace una entrada en libro de trabajo al celebrar un contrato de trabajo indicando el número de pedido y el artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Todos los datos se guardan en la tarjeta del alumno o en su expediente personal.

Salario durante el periodo de prueba.

El empleado contratado está sujeto a todas las normas y leyes internas, así como a las disposiciones de la legislación laboral, es decir. una nueva persona en el equipo tiene los mismos derechos que todos los demás, por lo que reducir los salarios en este caso es ilegal.

El empleador solo puede indicar un salario más bajo en el contrato de trabajo, y si las habilidades profesionales del subordinado le convienen, se concluye el acuerdo. acuerdo adicional sujeto a un aumento del tipo básico.

Duración del período de prueba al momento de la contratación.

Los límites inferiores no están limitados por ley, pero el período máximo de prueba en la contratación no puede exceder de tres meses para los empleados ordinarios y de seis meses para el personal directivo y sus suplentes en organizaciones y sucursales; contadores y sus sustitutos.

Si contrato de empleo el proceso dura menos de seis meses; el juicio no puede durar más de dos semanas. Se prohíbe cualquier prórroga en todos los casos anteriores, y cuando expire el tiempo, pero el empleado continúe actividad laboral- se considera que ha superado la prueba y el contrato sólo puede rescindirse con carácter general.

Durante el período de prueba no se contabilizan las bajas por enfermedad, el ausentismo y otras circunstancias por las que el empleado no pudo trabajar o estuvo realmente ausente del lugar de trabajo.

Despido por iniciativa del empleador.

Si durante el período de inspección un empleado no cumplió con la disciplina laboral, faltó al trabajo o se comportó incorrectamente con el equipo, el gerente tiene derecho a notificarle sobre el próximo despido 3 días antes del despido. escribiendo. El libro de trabajo indicará como motivo “por iniciativa del empleador”.

Características del despido de un empleado durante un período de prueba.

Si lo desea, cualquier empleado sometido a prueba debe presentar una carta de renuncia al gerente tres días antes del despido previsto o del final del período, pero no está obligado a explicar los motivos. En el futuro, la columna correspondiente indicará “por iniciativa del empleado”.

Cuando un empleador no tiene derecho a despedir a un empleado durante el período de prueba

Hay varias razones por las que un gerente no puede despedir a un subordinado sujeto:

Baja por enfermedad.
Motivos personales.

Una excepción es la suspensión de las actividades de una empresa cuando se emite la orden correspondiente.

El proceso de despido de un empleado que no pasa la prueba:

El empleador prepara pruebas que confirman la incompetencia del empleado: memorandos, información sobre ausentismo, quejas explicativas o previamente redactadas.
Se emite una notificación por escrito del deseo de rescindir el contrato. Expresa los motivos y además lo hace constar en el libro de registro.
Se redacta la orden correspondiente, la cual es firmada por el despedido, y luego se registra el documento en el diario.

Si te despiden ilegalmente

A menudo hay casos en los que un gerente te obliga a escribir una carta de renuncia. a voluntad, pero el propio empleado no quiere hacer esto. Si surge tal situación, debe comunicarse con la inspección del trabajo o la fiscalía con una denuncia por escrito. A pesar de que el empleado está en libertad condicional, tiene los mismos derechos que sus colegas con muchos años de servicio, y esta situación no es una excepción.

Riesgos de los empleados durante el período de prueba

Por supuesto, los empleados inscritos en un período de prueba tienen ciertos riesgos, el principal de los cuales es la no renovación del contrato. Más detalles se pueden encontrar en el vídeo:

Cuando una persona solicita un trabajo, se le invita a asistir a una entrevista. Este es el caso si nunca ha trabajado en esta empresa. Si un empleado potencial pasa con éxito la entrevista y tiene habilidades y experiencia que se ajustan a la vacante, se le contrata. Sin embargo, esto todavía no es un éxito final.

Período de prueba: ¿qué es?

El período de prueba en la contratación es el período en el que un nuevo empleado comienza a desempeñar funciones en la empresa por primera vez y su trabajo es evaluado por un empleador potencialmente permanente. El período de prueba es una oportunidad para que ambas partes comprendan:

Al empleador: si el empleado es apto para el puesto.
El empleado está satisfecho con el equipo, las funciones y las condiciones de trabajo.

Período de prueba: pros y contras

Trabajar con un período de prueba tiene sus ventajas y desventajas. Reclutar y retener empleados valiosos es una tarea desalentadora para los profesionales de recursos humanos. La introducción de un período de prueba es una especie de garantía de contratación de un empleado adecuado. Ventajas para el empleador:

La capacidad de evaluar el desempeño de un empleado sin riesgos significativos.
El derecho a poner fin a la libertad condicional sin consecuencias.
Falta de inversiones financieras significativas (por ejemplo, beneficios) hasta el final del período de "examen".

También existen importantes desventajas:

El empleado podrá irse antes de que expire el período de prueba, dejándolo con una “nueva” vacante.
El riesgo de desperdiciar las finanzas si:

el empleado decidió irse;
el candidato no era apto.

Para el solicitante, el período de prueba también está lleno de ventajas y desventajas. Ventajas indudables:

una oportunidad de “adaptarse” al puesto;
la oportunidad de ver la empresa desde dentro;
falta de obligaciones serias al salir.

Aspectos no tan agradables:

salario reducido;
el riesgo de “salir volando” y quedarse sin trabajo;
Falta de un paquete completo de beneficios.

Para evitar aspectos negativos al solicitar un trabajo con un período de prueba, es necesario obtener respuestas del empleador a las siguientes preguntas:

¿Cuánto durará el período de prueba?
¿Quién evaluará y cuándo?
Si se ofrece un salario reducido durante el período de prueba, ¿cuándo aumentará?
¿Cuántas personas fueron evaluadas para este puesto y cuántas fueron eliminadas?
¿Qué tareas específicas se realizarán?

Antes de aceptar un período de prueba, es importante:

Comprende todos sus términos.
Esté dispuesto a hacer un esfuerzo adicional para causar una buena impresión.

Es una práctica común que los empleadores esperen más de los recién llegados: realizar trabajos que no están directamente relacionados con la descripción del puesto. Por ejemplo, fuera de horario o pequeñas cosas como “correr a tomar café” y “cambiar el cartucho de la impresora”. Está bien si es con moderación. Estas situaciones ponen a prueba tu capacidad para:

ser activo;
Trabajar en un equipo;
encontrarse cara a cara con.

Período de prueba

El período de prueba debe especificarse en el contrato de trabajo. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede durar hasta 3 meses, no más. Durante este período, el empleado tiene todos los derechos de acuerdo con las leyes laborales. Se puede asignar un período de prueba de 6 a 12 meses para los puestos directivos (director, director de sucursal) y sus suplentes, así como para:

jefe de contabilidad;
Oficial de policía;
funcionario público;
oficial de la ley.

La libertad condicional no se puede extender. Si expira el período de prueba y el empleado continúa trabajando, se considera que lo ha superado con éxito. Los solicitantes de algunas categorías no están sujetos a un período de prueba:

mujeres embarazadas;
madres con hijos menores de 1,5 años;
empleados menores de 18 años;
Empleados con contrato de trabajo inferior a 2 meses.

No he pasado el período de prueba, ¿qué debo hacer?

No completar la libertad condicional no es el fin del mundo. Si todas las cuestiones se discutieron antes de comenzar y el "fracaso" fue honesto por parte del empleador, vale la pena seguir adelante:

primero cálmate;
luego descansar;
actualice su currículum;
Empiece a buscar: ¡el trabajo de sus sueños aún está por llegar!

¿Cómo dejar de fumar durante un período de prueba?

El despido durante el período de prueba funciona en ambos sentidos. La ley establece que un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo durante el período de prueba por iniciativa propia:

Informar su decisión con tres días de antelación.
Escribiendo una carta de renuncia.

No es necesario informar al empleador sobre los motivos de la salida; una simple notificación por escrito será suficiente. Sin embargo, hay algunos puntos:

Ejercicio. En el caso del trabajo a tiempo completo, tiene una duración de dos semanas. Si sales voluntariamente durante la prueba, se reduce a tres días.
La persona económicamente responsable, tras el despido durante el período de prueba, deberá transferir todos los asuntos al síndico.

¿Se les puede despedir durante el período de prueba?

Es posible el despido durante el período de prueba por iniciativa del empleador y por resultados infructuosos. Pero se deben seguir ciertas reglas; el empleador debe:

Establecer criterios claros para evaluar a un empleado durante un período de prueba.
Emitir asignaciones de trabajo por escrito.
Proporcionar un aviso de al menos 3 días antes de la fecha de terminación.
Proporcione una explicación razonable de los motivos.

La búsqueda de empleo, así como la contratación de personal, es un proceso que requiere mucha mano de obra. Incluso si los requisitos de la vacante se cumplen con las cualidades profesionales del candidato, y a este especialista El trabajo propuesto es totalmente adecuado, no hay garantías de que la cooperación sea necesariamente exitosa y duradera.

¿Qué plazo se puede fijar?

La contratación durante un período de prueba le permite determinar oportunidades para una mayor cooperación. Según este plazo, este plazo puede ser diferente en distintos casos. Existen las siguientes opciones:

No más de 2 semanas;

Período de prueba de 3 meses (o menos);

Hasta seis meses;

Hasta un año.

Al mismo tiempo, la duración más corta se proporciona cuando se celebra un contrato de duración determinada (hasta seis meses). Esto también se aplica a los trabajadores temporeros. Se les podrá establecer un período de prueba de 2 semanas, pero no más.

Sin embargo, suele durar más. En la mayoría de los casos, el período de prueba dura hasta 3 meses. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica que puede finalizar por acuerdo de las partes o antes, pero no después. Se puede fijar un plazo de 6 meses, por ejemplo, para el director de la empresa, su oficina de representación, sucursal, jefe de contabilidad, así como para sus suplentes.

¿En qué casos se realiza la contratación en período de prueba por el mayor periodo de tiempo? Por ejemplo, cuando un empleado ingresa a la función pública. ¿Cuánto dura el período de prueba en este caso? Hasta un año. Sin embargo, si un empleado es trasladado a un nuevo lugar de una agencia gubernamental a otra, el período máximo es de seis meses.

Categorías de empleados para quienes no se puede establecer un período de prueba

Las reglas enumeradas anteriormente no se aplican a todos los empleados potenciales. Hay categorías de empleados para quienes no se puede establecer un período de prueba (el Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica los casos relevantes). Se trata de mujeres embarazadas, candidatos menores de 18 años, empleados con los que el contrato se celebre por 2 meses o menos. Otro caso es si un candidato fue contratado mediante un concurso. Además, en esta categoría se incluyen exalumnos que han cursado estudios superiores, secundarios o primarios y que acceden por primera vez a puestos de su especialidad. Además, la contratación durante un período de prueba es imposible para las personas discapacitadas que fueron asignadas a este puesto según los resultados de un examen médico. Otra categoría son los especialistas que fueron invitados a este puesto como resultado de un traslado a otro empleador. Los dos últimos casos son si un candidato es elegido para un cargo electivo y también si se retira del servicio (alternativo, militar).

¿Por qué es necesario un período de prueba?

La contratación por un período de prueba al asumir un puesto se introduce no sólo para el futuro empleado, sino también para el empleador. Durante este período, ambas partes tienen la oportunidad de mirarse más de cerca y comprender si la cooperación debe continuar. Durante la prueba, el empleador evalúa las cualidades comerciales del empleado, sus habilidades, su capacidad de comunicación, su capacidad para realizar tareas de manera eficiente, su idoneidad para el puesto desempeñado, su cumplimiento de las reglas establecidas en la empresa, así como su disciplina. Durante este período, el empleado saca conclusiones sobre la empresa, su puesto, salario, responsabilidades, gestión y equipo.

¿Cómo se paga el trabajo durante el período de prueba?

El empleado que se encuentra en etapa de prueba está totalmente cubierto. Por lo tanto, si la empresa estipuló en el contrato que no se pagará este período, se trata de una clara violación de la ley rusa. Además, hoy en día muchos empleadores fijan deliberadamente un salario más bajo para el sujeto de prueba y prometen aumentarlo más adelante. Sobre esto se puede decir lo siguiente.

En primer lugar, a un empleado que se encuentra en la etapa de prueba no se le puede limitar el salario. Su tarifa no debe ser inferior a la prevista para este puesto en la plantilla. En segundo lugar, una empresa que reduce el salario durante el período de prueba está comprendida en un artículo como el de discriminación. En la plantilla de una empresa, por ejemplo, hay dos puestos para un director de compras. El primero lo ocupó un antiguo empleado y el segundo fue invitado por una nueva persona con un período de prueba. En este caso, desde el primer día de trabajo, el recién llegado debe tener un salario no inferior al de un empleado que lleva varios años trabajando en un puesto similar.

Forma legal de fijar un salario más bajo durante el período de prueba

Sin embargo, casi todas las empresas pagan salarios más bajos a los empleados durante el período de prueba. Esto se puede hacer de forma bastante legal cambiando, por ejemplo, el salario de los empleados para un puesto de novato en la plantilla. Sin embargo, conviene recordar que su tamaño no debe ser inferior al salario mínimo.

Un especialista en período de prueba podrá recibir una bonificación, así como otros pagos de incentivos que se especifican en las normas sobre remuneraciones y bonificaciones. El empleador también está obligado a pagar a los sujetos horas extras, licencia por enfermedad y tiempo libre en días festivos y fines de semana.

Registro de un período de prueba.

Se requiere un período de prueba. Se debe celebrar un contrato de trabajo con el empleado y sobre su base se emite una orden para contratarlo. Estos documentos indican la duración del período de prueba. El libro de trabajo no incluye la entrada “contratado por período de prueba”, solo indica que el empleado fue contratado.

Ampliación del período de prueba

No está prohibido aumentarlo, pero sólo si la duración del período de prueba no excede las normas establecidas por la ley. Por ejemplo, si inicialmente es de 1 mes, y pasado este plazo el empresario aún tiene dudas sobre la idoneidad del candidato para este puesto, el período de prueba se puede ampliar a 3 o 6 meses si hablamos de la vacante de director de sucursal o jefe de contabilidad.

Es imposible aumentar su duración sin el consentimiento del empleado. Por tanto, el empleador deberá justificar la decisión de ampliar el período de prueba.

La necesidad de registro escrito de los hechos de violación de la disciplina laboral por parte de un empleado.

Cumplimiento tardío de las tareas por parte de un empleado, sus errores, infracción. disciplina laboral debe documentarse y, si hay gerentes, también deben adjuntarse. Los hechos certificados de esta manera deben entregarse al empleado para su revisión. Para confirmarlo deberá firmar. Si el empleado está de acuerdo con las deficiencias en el trabajo, se agrega el contrato de trabajo y se aumenta el período de prueba. Si el empleado considera que los reclamos en su contra son infundados y no da su consentimiento para un período adicional, se permite el despido, que debe basarse en evidencia escrita irrefutable.

Derechos y obligaciones que tiene un empleado durante el período de prueba

No se diferencian de los que tienen otros empleados que trabajan en esta empresa. Un especialista registrado para un período de prueba tiene los siguientes derechos:

Recibir sueldos, bonificaciones, incrementos salariales por horas extra de trabajo, así como otros pagos de incentivos;

Llevar un certificado de baja por enfermedad, sobre cuya base podrá recibir pagos del seguro durante su período de incapacidad;

Renunciar en cualquier momento por iniciativa propia (no es necesario esperar hasta el final del período de prueba);

Tómate un fin de semana por tu cuenta o para futuras vacaciones; sin embargo, en este caso el empleador puede rechazar la licencia por motivos legales, si esto no contradice el artículo 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: por ejemplo, si un empleado tiene un hijo, se le debe conceder tiempo libre sin goce de sueldo para hasta cinco días.

Las responsabilidades del empleado son las siguientes:

Cumplir con las normas internas, contra incendios y disciplina laboral;

Cumplir con los términos del contrato;

Realizar las tareas laborales de acuerdo con la descripción del puesto.

Despido de un empleado que no ha superado el período de prueba

En primer lugar, debe preparar con anticipación un aviso por escrito para el empleado, en el que deberá indicar las razones por las que es imposible una mayor cooperación. Deben estar documentados. Esto podría ser un acto de acción disciplinaria, sobre el incumplimiento del empleado responsabilidades laborales, quejas escritas de clientes que interactuaron con un especialista, o, por ejemplo, acta de una reunión de la comisión en la que se determinó el resultado del período de prueba, etc. El aviso también indica la fecha del despido previsto y la preparación del documento. . Se realiza en dos copias (para el empleado y para el empleador).

El siguiente paso es entregar este aviso al empleado a más tardar tres días (preferiblemente 4) antes del final del período de prueba o de la fecha de su despido previsto (si la decisión de rescindir el contrato se tomó mucho antes del final del el período de prueba). Tenga en cuenta que si esto no se hace a tiempo, automáticamente se considerará que el empleado ha superado la prueba.

El siguiente paso es que los empleados se familiaricen con el aviso y lo firmen con la fecha. Si quienes no han cumplido el período de prueba se niegan a firmar, el empleador redacta un acta especial. Debe estar firmado por al menos 2 testigos.

El siguiente paso es que el día del despido, el empleado reciba un salario por los días trabajados, un libro de trabajo y una compensación por las vacaciones no utilizadas, si las hubiera.

Terminación del contrato por decisión del empleado.

Si un especialista decide de forma independiente rescindir el contrato antes de que finalice el período de prueba, se debe notificar al empleador. Debe redactar una carta de renuncia, indicando el motivo “por iniciativa propia”, y luego se rescinde el contrato en virtud de este artículo. Si los empleados que ya han completado su período de prueba deben notificar a su empleador su deseo de renunciar con dos semanas de anticipación, entonces un empleado en período de prueba debe notificarle solo con tres días de anticipación.

Casos en los que no es posible el despido

Cabe señalar que el despido de empleados que no han cumplido el período de prueba equivale a su despido precisamente por iniciativa del empleador. Por lo tanto, es necesario familiarizarse con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia antes de destituir de su puesto a un especialista que se encuentra en un período de prueba (artículo 81). Por ejemplo, un empleador no tiene derecho a despedir a una mujer que está embarazada o que está criando a un niño menor de 3 años. Si está incapacitado o se encuentra de vacaciones, también tiene prohibido ser removido de su cargo.

¿Quién se beneficia de un período de prueba?

Beneficia tanto al empleador como al empleado. Gracias al período de prueba, la empresa puede asegurarse de que el candidato tiene profesionalidad o empezar a buscar otro especialista. Y el empleado, a su vez, quedará satisfecho con su nuevo lugar o empezará a buscar otro. Así, ni la empresa ni el especialista perderán tiempo adicional buscando otro candidato o un nuevo trabajo.

Hoy en día es muy raro encontrar empresas que no establezcan un período de prueba para los nuevos empleados para comprobar su idoneidad profesional. Sin embargo, a menudo ni el empleado ni el empleador comprenden plenamente el significado del período de prueba y las consecuencias de su establecimiento. Por ello, a continuación hablaremos de en qué casos se puede establecer un período de prueba, cuáles son el procedimiento y consecuencias de su establecimiento, y describiremos las principales características asociadas al período de prueba.

¿Cuándo y en qué orden se puede establecer un período de prueba?

De conformidad con el art. 70 Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se establece una prueba en el momento de la contratación por acuerdo de las partes para verificar el cumplimiento por parte del empleado del trabajo asignado. Así, el período de prueba sólo puede fijarse mediante acuerdo entre las partes., que suele ser un contrato de trabajo. La condición de prueba no puede establecerse por orden del empleador y no puede registrarse en los actos locales de la organización, que se presentan al empleado después de la contratación.

Si al momento de la contratación el empleado “no estaba registrado”, es decir, no se celebró con él un contrato de trabajo, entonces en virtud del art. 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, como regla general, dicho empleado se considera aceptado y tiene todos los derechos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dado que en este caso no existe contrato de trabajo, tampoco existe acuerdo sobre el establecimiento de un período de prueba. Por tanto, el empleado se considera aceptado sin realizar pruebas.

Dado que el período de prueba se establece únicamente en el momento de la contratación, no puede establecerse posteriormente, ni siquiera por acuerdo de las partes. Por tanto, si el contrato de trabajo celebrado para la contratación no contiene constancia de período de prueba, ya no será posible introducir un período de prueba por métodos legales.

Tenga en cuenta que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no habla de un período de prueba, sino que utiliza el término "prueba". Por tanto, para evitar conflictos entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo debe indicar el establecimiento de un período de prueba, y no de prueba.

En arte. 70 y algunos otros artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indican personas para quienes no se puede establecer la libertad condicional. Muy a menudo, esta restricción se aplica a las siguientes categorías de personas:

mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;
personas que se graduaron de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y superior educación vocacional y aquellos que ingresan a trabajar por primera vez en su especialidad dentro del año siguiente a la fecha de graduación institución educativa(estamos hablando de jóvenes especialistas egresados de la universidad);
personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores.

Así, incluso si el contrato de trabajo celebrado con estas personas contiene una condición de prueba, esta condición será nula por ser contraria a la ley. Para estas personas la prueba es básicamente inaceptable.

Como regla general, el período de prueba no puede exceder de tres meses.. Para líderes de organizaciones, jefes de contabilidad y sus adjuntos: 6 meses. Es importante tener en cuenta que el período de prueba no cuenta el tiempo en que el empleado estuvo realmente ausente del trabajo, por ejemplo, por enfermedad.

Consecuencias de establecer un período de prueba

La principal consecuencia de establecer un período de prueba es posibilidad de rescisión simplificada de un contrato de trabajo, tanto para el empleado como para el empleador.

El procedimiento simplificado se expresa en el hecho de que un "resultado insatisfactorio de la prueba" es suficiente para despedir a un empleado durante el período de prueba. Aunque es importante señalar que los resultados insatisfactorios deben confirmarse y deben relacionarse específicamente con las cualidades comerciales del empleado. En otras palabras, no se puede despedir a un empleado si no hay reclamaciones comerciales en su contra, pero “no se llevan bien”. En este último caso, el despido se considerará ilegal. El procedimiento para actuar de un empleado en caso de despido ilegal se describe en un artículo aparte.

La principal evidencia de un resultado de prueba insatisfactorio puede ser:

órdenes de acción disciplinaria,
notas del superior inmediato sobre la calidad insatisfactoria del trabajo del subordinado,
notas explicativas del propio empleado sobre los hechos de las infracciones cometidas,
un acto redactado en base a los resultados de una auditoría interna, etc.

Es muy importante que el empleador tenga evidencia de que el empleado no estaba haciendo su trabajo. Si un empleado llega tarde o está ausente, se debe seguir todo el procedimiento para iniciar acciones disciplinarias. Si un empleado insulta obscenamente a sus compañeros, es necesario programar una inspección interna, recopilar notas explicativas y elaborar un informe sobre los resultados. Y esto debe hacerse en cada situación en la que las acciones del empleado no sean satisfactorias. Ante los tribunales en una disputa por despido ilegal palabras simples El ausentismo y un enfoque irresponsable del trabajo no serán suficientes.

Antes de despedir a un empleado, el empleador está obligado a notificarle sobre el próximo despido a más tardar con tres días de antelación. El aviso debe indicar las razones por las cuales el empleador concluyó que el resultado de la prueba fue insatisfactorio. Solo después de tres días a partir de la fecha de la notificación, el empleador puede emitir una orden para rescindir el contrato de trabajo, de lo contrario el despido puede considerarse ilegal por incumplimiento del procedimiento establecido. La orden de despido deberá dictarse dentro del período de prueba.

Un empleado también puede rescindir un contrato de trabajo de forma simplificada. Si, por lo general, al salir por su propia voluntad, un empleado debe notificar al empleador con dos semanas de anticipación, entonces mientras se encuentra en período de prueba, el empleado debe notificar al empleador el despido en tan solo tres días.

En general, el establecimiento de un período de prueba no conlleva más consecuencias que un procedimiento simplificado para rescindir un contrato de trabajo. Por tanto, durante el período de prueba, el empleado tiene los mismos derechos que el resto de empleados de la organización.. En relación con la prueba, no se le puede asignar un nivel inferior. salario, largas jornadas laborales, etc. La única diferencia con un empleado de este tipo es que puede ser despedido de forma simplificada. En todos los demás aspectos, tiene los mismos derechos y asume las mismas responsabilidades que sus colegas.

Período de prueba del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporcionópara proteger los derechos e intereses tanto del solicitante de empleo como del empleador. Durante el período de prueba, cada parte de la relación laboral tiene la oportunidad de observarse más de cerca, evaluar las condiciones laborales, por un lado, y las calificaciones del empleado, por otro. En este artículo hablaremos sobre las características y matices del período de selección al solicitar un trabajo.

¿Qué es un período de prueba en derecho laboral?

Un período de prueba en derecho laboral es el período de tiempo necesario para que las partes de un contrato de trabajo evalúen las capacidades de cada uno.

Por supuesto, en primer lugar, realizar una prueba al solicitar un puesto de trabajo es la preferencia del empleador, ya que le permite observar más de cerca al empleado y precertificar su nivel de conocimientos y calificaciones. Pero el empleado también tiene la oportunidad de observar el puesto deseado "desde dentro", comprobar las condiciones de trabajo, descubrir cómo se cumplen las responsabilidades del empleador en la empresa y, en ocasiones, evaluar Relaciones interpersonales un equipo.

Es importante que la legislación haga hincapié en la opcionalidad de un período de prueba al asumir funciones oficiales y en el consentimiento mutuo de las partes en un período de prueba. Así, en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entre las condiciones obligatorias de un contrato de trabajo, no se establece un período de prueba, y en el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece directamente que la prueba se establece por acuerdo de las partes.

Al mismo tiempo, si un candidato para un puesto se niega a someterse a pruebas, esto no significa que el empleador esté obligado a firmar con él un contrato de trabajo sin tal condición. Celebrar un acuerdo con un empleado es un derecho, no una obligación del empleador.

Si el empleador insiste en incluir una disposición sobre un período de prueba en el contrato y el solicitante del puesto, a su vez, busca excluir tal condición, es obvio que las partes no han llegado a un acuerdo. Esto significa que no podrá celebrarse un contrato de trabajo.

La exigencia de una prueba debe constar en el contrato de trabajo y no en ningún otro documento. Y sólo si al empleado realmente se le permite realizar responsabilidades laborales sin trámites burocráticos, la condición de prueba se incluye posteriormente en el contrato sólo si previamente se ha llegado a un acuerdo escrito al respecto. Si en el contrato de trabajo no se menciona un período de prueba, se considera que el empleado ha sido contratado sin verificación.

Duración y prórroga del período de prueba en virtud del Código del Trabajo

Por reglas generales establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la duración del período de prueba no puede ser superior a 3 meses. Sin embargo, para puestos como:

el director de la empresa y su adjunto;
jefe de contabilidad y sus adjuntos;
jefes de divisiones separadas de la empresa (sucursales, oficinas de representación, etc.),

El período de prueba no deberá ser superior a seis meses. En este caso, se puede reducir el tiempo de verificación. El empleador, a su discreción y de acuerdo con el empleado, fija la duración del período de prueba: de 1 día a 3 meses (o 6 meses).

El período de prueba no incluye el tiempo que el empleado esté de baja por enfermedad, licencia no remunerada, licencia por estudios, tiempo de inactividad de la empresa u otro tiempo en el que el empleado esté ausente del trabajo por una razón válida.

Si se enumeran razones válidas para faltar al trabajo, el período de prueba puede ampliarse. La decisión de prorrogar se formaliza mediante orden del director de la organización, cuya firma el empleado debe conocer. En todos los demás casos, incluso porque así lo desee el director de la empresa, el período de prueba no podrá ampliarse.

No es necesario formalizar ninguna documentación adicional para completar el período de prueba. Si el período de prueba ha finalizado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha completado el período de prueba.

Período de prueba para un contrato de trabajo de duración determinada

Además de un contrato de trabajo indefinido, es decir, celebrado por tiempo indefinido, en la legislación laboral se conoce un contrato de trabajo de duración determinada. Se trata de un acuerdo entre un empleado y un empleador, que determina inmediatamente la duración del trabajo para el que se contrata al empleado.

Se redacta un contrato de trabajo de duración determinada para:

período no mayor a 5 años;
el período de ejecución de una determinada obra, si se determina fechas exactas es imposible empezar y terminar el trabajo;
durante la ausencia del empleado principal de su puesto (por ejemplo, durante la licencia de maternidad de un empleado);
para trabajos estacionales (por ejemplo, cosecha).

También se puede establecer un período de verificación para un empleado al firmar un contrato de trabajo de duración determinada. En este caso, los plazos siguen siendo los mismos: hasta 3 meses, pero con reserva.

La legislación laboral llama la atención sobre el hecho de que si un contrato de trabajo se redacta por un período de 2 a 6 meses, la duración de la prueba al ingresar al trabajo no debe ser más de 2 semanas; Si el contrato se redacta por un período inferior a 2 meses, la prueba no se realiza.

Categorías de empleados a los que no se aplica el período de prueba

Para algunas categorías de solicitantes, no se establece un período de prueba al redactar un contrato de trabajo. La ley prohíbe la inclusión de una cláusula de período de prueba en los contratos de trabajo de los siguientes empleados:

seleccionados por concurso de acuerdo con la legislación vigente;
mujeres embarazadas y con hijos menores de año y medio;
menores de edad (menores de 18 años);
egresado de nivel superior o secundario especializado institución educativa con acreditación estatal, si son contratados por primera vez, en la especialidad recibida y dentro del año siguiente a la fecha de egreso de la universidad;
los elegidos para cargos electivos por trabajo remunerado;
transferido de otra organización por acuerdo entre organizaciones empleadores;
aceptado bajo un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses;
otros empleados de acuerdo con la legislación vigente y los convenios de las empresas.

Condiciones de trabajo durante el período de prueba.

Las condiciones de trabajo durante el período de prueba al ingresar al trabajo no deben diferir de las condiciones en las que trabajará el empleado en el futuro y en las que trabajan otros colegas.

De conformidad con el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, durante el período de prueba, se aplican al empleado las normas de la legislación laboral, otros actos legales, un convenio colectivo y otros documentos internos de la empresa.

En primer lugar, esto está garantizado por el hecho de que se debe celebrar inmediatamente con el empleado un contrato de trabajo real, en el que se especifique la duración del período de prueba. ¡Durante el período de prueba no debe haber acuerdos cuyos resultados prometan la celebración de un contrato de trabajo!

Lo mismo ocurre con los salarios. Es imposible indicar en el contrato que el salario se fija de una manera y de otra para el período de prueba.

Los empleadores, por supuesto, encontraron una salida a esta situación y fijaron salarios bajos para todos los empleados, prefiriendo pagar bonificaciones mensuales. Dado que la bonificación se otorga en función de los resultados del trabajo y el gerente no está obligado a acumularla todos los meses, los empleados en período de prueba, por regla general, no reciben dicha remuneración.

Despido durante el período de prueba

La disposición sobre el período de prueba en el contrato de trabajo permite a las partes llevar a cabo el procedimiento de despido en condiciones simplificadas, independientemente de quién sea el iniciador: el empleador o el empleado.

Si durante la prueba el empleador llega a la conclusión de que el empleado no es adecuado para él, entonces la ley le otorga el derecho de despedir al candidato para el puesto antes de que finalice el período de prueba, notificándolo por escrito a más tardar 3 días antes. antelación e indicando los motivos del despido.

Este despido (como resultado de un período de prueba insatisfactorio) se produce sin participación sindical y sin pago de indemnización por despido. Si el empleado no está de acuerdo con dicho despido, puede acudir a los tribunales para apelar.

Si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el nuevo lugar de trabajo no satisface sus necesidades, también puede dimitir de forma más sencilla.

Si bien, de acuerdo con las reglas generales, al despedir por su propia voluntad, el empleado debe notificar al empleador la fecha del despido a más tardar con 2 semanas de anticipación (estas son las mismas 2 semanas que en la comunicación cotidiana se llaman "trabajo libre") , el despido durante el período de prueba deberá notificarse con 3 semanas de antelación. La amonestación deberá realizarse por escrito enviando una declaración al responsable de la organización.

Para evitar disputas sobre la fecha de recepción de la carta de renuncia, es mejor presentar el documento contra firma, con una marca en la copia de la fecha de transferencia y la firma del destinatario.

Por lo tanto, es importante saber que si el despido ocurre durante el período de prueba de empleo, ¡el requisito del empleador de 2 semanas de trabajo es ilegal! Si presenta una denuncia sobre una infracción, especialmente si se niegan a entregar el libro de trabajo, puede comunicarse con la inspección del trabajo estatal o con el tribunal (ver. ¿Dónde quejarse de un empleador y cómo hacerlo correctamente?).

Período de prueba y embarazo.

Como se mencionó anteriormente, no puede haber un período de prueba para las mujeres embarazadas en el momento de la contratación. Sin embargo, hay situaciones en las que una empleada se entera de que está esperando un hijo durante su período de prueba. ¿Cómo ser en este caso?

De conformidad con la legislación laboral (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), una mujer embarazada no puede ser despedida a petición del empleador en ningún caso, excepto en caso de liquidación de la empresa. Esto significa que es imposible descartar a una mujer embarazada por no haber pasado la prueba. Además, desde el momento en que el empleador es notificado del embarazo de la empleada, se debe cancelar su período de prueba.

Así, si durante el período de prueba una empleada tiene conocimiento de su embarazo, debe obtener un certificado médico que lo confirme y presentarlo al empleador.

En caso de despido ilegal de una mujer embarazada, ésta deberá acudir a los tribunales con demanda de reincorporación al trabajo, pago de ausencia forzosa, compensación moral y reconocimiento del contrato de trabajo como indefinido.

Contrato de trabajo con y sin período de prueba (muestra)

Descargar el formulario de contrato

Contrato de trabajo con periodo de prueba. y el mismo acuerdo sin período de prueba no son muy diferentes. Como regla general, el empleado recibe un modelo de acuerdo listo para firmar, desarrollado en la empresa, en el que, junto a la mención del período de prueba, se deja un lugar donde se supone que debe determinar la duración del período de prueba. período de prueba o realizar una inscripción “sin período de prueba”.

Entonces, contrato de trabajo con período de prueba (muestra) tiene este aspecto.

El encabezado indica la fecha de firma, la ciudad donde se concluye el acuerdo y los detalles de las partes.
Las disposiciones generales establecen: la organización donde trabajará el candidato, el puesto para el cual es contratado, la fecha en que el empleado debe comenzar a trabajar. Por regla general, aquí también se especifica la duración del período de prueba. También se determina si el trabajo del solicitante será principal o a tiempo parcial, si el contrato será de duración determinada o indefinido.
A continuación se describen los derechos y obligaciones del empleado, así como los derechos y obligaciones del empleador.
Una condición obligatoria del contrato de trabajo es la condición de pago. Se puede anotar brevemente “según la plantilla” o en detalle, indicando en qué componentes constará el procedimiento de salarios y bonificaciones.
Además, el contrato debe acordar las condiciones en las que trabajará el candidato. Como regla general, se prescriben las horas de trabajo y descanso, el procedimiento para la concesión y duración de las vacaciones y las características específicas del proceso de trabajo (viajes de negocios, desplazamientos, etc.).
Además de lo anterior, generalmente se pactan la responsabilidad de las partes, las causales de rescisión del contrato de trabajo y las condiciones especiales aplicables a un empleado y empleador específicos.
El contrato de trabajo finaliza con información sobre las partes y sus firmas.

El contrato de trabajo se redacta en 2 ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes.