Trabajo temporal, cual puede ser el plazo. Trabajadores temporales

29.09.2019

Las relaciones laborales en la empresa deben formalizarse de una forma u otra con todos los empleados, independientemente de su cargo, estatus o duración de la cooperación. A menudo, un candidato solicita un trabajo temporal, que se ofrece durante el período de implementación de un proyecto o con el propósito de reemplazar temporalmente a un empleado permanente. La contratación por el período de ausencia del empleado principal está regulada por el Art. 59,79 Código de Trabajo RF.

Hay muchas razones por las que una empresa puede buscar un reemplazo para su especialista permanente. Pero cualquiera de ellos requiere la celebración de un acuerdo de cooperación. Se prevé la contratación de un trabajador temporal cuando el principal:

en baja por maternidad;
está enfermo durante mucho tiempo;
se fue de viaje de negocios al extranjero.

Además, se invita a un empleado temporal en los siguientes casos:

empleo estacional;
trabajar por un período corto, hasta dos meses;
si es necesario para realizar una tarea específica;
durante la duración de la pasantía;
para el servicio civil;
para obras públicas.

Al solicitar una pequeña empresa, puede concluir un acuerdo por acuerdo de las partes. En todos los demás casos, debe ser de carácter laboral.

Procedimiento de registro

La contratación por el período de ausencia del empleado principal implica las siguientes acciones:

El procedimiento para la contratación de un trabajador temporal en realidad difiere del estándar solo en que el contrato de trabajo especifica términos específicos de cooperación o las condiciones que los determinan.

Declaración y orden

No importa que el especialista temporal no pase tanto tiempo en la empresa, el registro debe realizarse de acuerdo con todas las normas de la ley. Abre el proceso de solicitud de empleo durante la ausencia del empleado principal.

Este documento debe decir necesariamente sobre la relación laboral a corto plazo. Es mejor evitar especificar el plazo exacto de cooperación. Por ejemplo, si hablamos de sustituir a una empleada que se ha ido de baja por maternidad, esto no debería significar que no pueda volver antes a su lugar. En este caso, simplemente se estipula que se acepta a un nuevo empleado por un período mientras un especialista permanente está ausente.

Información a incluir en la solicitud:

el período durante el cual este ciudadano estará involucrado en la empresa;
el nombre del puesto temporalmente vacante;
Nombre completo de la persona a reemplazar.

El nuevo empleado recibe una tarjeta personal. El día de terminación de la relación laboral con el trabajador temporal precede a la fecha de regreso al trabajo del especialista principal.

La misma información debe estar contenida en el pedido, que está firmado por el director de la empresa. Este documento puede elaborarse según una plantilla unificada o desarrollarse individualmente en la propia empresa.

Registros de empleo

La contratación por el período de ausencia del empleado principal implica necesariamente una entrada en el libro de trabajo. La información se ingresa de acuerdo con las reglas generales. Indicado:

Número de registro.
Fecha de recibo.
Posición.
Número y nombre del pedido.

Si el recién llegado tiene este trabajo primero, el empleador está obligado a crear un libro de trabajo para él. Lo mismo se aplica a SNILS.

El registro de admisión en el libro de trabajo no debe indicar que se ha celebrado un contrato de plazo fijo por el período de ausencia del empleado principal; este hecho se indicará en el registro al momento del despido.

Básico sobre el contrato

Como ya se mencionó, el momento de la terminación de la relación con un trabajador temporal es el día anterior al empleo de la persona que se reemplaza. Si, en la víspera, ninguna de las partes inició una ruptura de los acuerdos y el trabajador temporal continúa cumpliendo con sus funciones, el contrato se convierte en uno celebrado por tiempo indefinido.

El documento que regule la relación del empleador con la persona contratada temporalmente deberá contener la siguiente información:

el lugar de trabajo donde participará el empleado;
sus responsabilidades laborales;
justificación de la necesidad de su admisión al estado;
ocupación;
la fecha en que comienza a trabajar;
condiciones y monto de la remuneración;
la duración de la relación;
compensación;
calendario;
seguro.

Todos los demás puntos se discuten por separado y se aceptan de acuerdo con los acuerdos mutuos alcanzados.

Otro aspecto importante que se debe tener en cuenta en la cuestión de cómo emitir un empleado para las vacaciones del empleado principal es el período de prueba. Debe tenerse en cuenta que la legislación establece una serie de restricciones en esta materia.

Por ejemplo, no puede asignar libertad condicional, Si:

el candidato ha sido elegido para su cargo;
contrato laboral durará menos de 2 meses.

El departamento de personal de la empresa debe asegurarse de que las condiciones del período de prueba no contradigan la ley en cada caso específico. PERO Requerimientos generales son las siguientes: no debe prolongarse durante más de tres meses, y al firmar un contrato a corto plazo (de 2 a 6 meses) debe reducirse a dos semanas en total.

en la legislación laboral de la Federación de Rusia, trabajadores y empleados contratados por un período de hasta dos meses, y para reemplazar a los trabajadores ausentes temporalmente que conservan su lugar de trabajo, hasta 4 meses. Esto se debe advertir a las personas contratadas como jubilado a la hora de celebrar un contrato de trabajo.

Excelente definicion

Definición incompleta ↓

TRABAJADORES TEMPORALES

empleados contratados por hasta dos meses y hasta cuatro meses para reemplazar a los empleados temporalmente ausentes que conservan su lugar de trabajo (puesto). Características de la regulación laboral V.R. previsto por el Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS de 1974 "Sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores temporales y empleados". Las personas contratadas como jubilado deben ser advertidas al respecto al celebrar un contrato de trabajo (contrato). La orden (orden) de empleo debe indicar que el empleado está contratado para un trabajo temporal o indicar el período de su trabajo. Prueba de contratación para V.R. no instalado. B.R. tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo (contrato), notificando a la administración por escrito con tres días de antelación. Acuerdo laboral (contrato) con V.R. por iniciativa de la administración, puede ser rescindido tanto por las causas generales previstas por la ley, como en los casos: a) suspensión del trabajo en una empresa, institución, organización por un período de más de 1 semana por razones de naturaleza productiva; b) no presentarse a trabajar durante más de dos semanas seguidas por discapacidad. En caso de discapacidad como consecuencia de una lesión laboral o enfermedad profesional, así como cuando la legislación establezca un período más largo de permanencia en el lugar de trabajo, puesto con una determinada enfermedad, lugar de trabajo (puesto) para V.R. permanece hasta la restauración de la capacidad de trabajo o el establecimiento de la discapacidad, pero no más que hasta el final del período de trabajo según el contrato; c) incumplimiento por parte del trabajador sin motivo justificado de las obligaciones que le impone el convenio laboral (contrato) o las normas de la interna horario de trabajo... Indemnización por despido V.r. se paga por el monto de los ingresos promedio de tres días, y cuando es reclutado o ingresa al servicio militar, por el monto de los ingresos promedio de dos semanas. B.R. tener derecho a vacaciones o reemplazarlo con una compensación monetaria en el momento del despido. Acuerdo laboral (contrato) con V.R. Se considera prorrogado por tiempo indefinido si el trabajador ha trabajado, respectivamente, más de dos o cuatro meses y ninguna de las partes exigió la terminación de la relación laboral, y también cuando el despedido V.R. Ha sido contratado nuevamente en la misma empresa, institución, organización después de una pausa que no exceda de una semana, si el período de su trabajo antes y después de la pausa en total, respectivamente, excedió de dos o cuatro meses. En estos casos, los trabajadores no se consideran temporales a partir de la fecha de celebración inicial del contrato de trabajo (contrato) y están sujetos a las normas de la legislación laboral. G.S. Skachkova

Regulado por el Código Laboral de la Federación de Rusia.

Los trabajadores temporales son aquellos empleados que son contratados por el período de ausencia del principal o para realizar un determinado trabajo.

Las reglas básicas para la admisión y registro de un trabajador temporal son las mismas que para los empleados principales. El solicitante proporciona el mismo paquete de documentos. Sin embargo, a la hora de celebrar un contrato de trabajo con un trabajador temporal, existen algunas peculiaridades. Adicionalmente, el Código de Trabajo establece beneficios y garantías especiales para ellos.

Libertad condicional

() Es el período de tiempo establecido por el contrato de trabajo, durante el cual el empleador evalúa las cualidades comerciales del empleado y tiene derecho a despedirlo si el empleado no pasa la prueba. Según el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

si el contrato se concluye por un período de hasta 2 meses, no se establece un período de prueba;
cuando se concluye por un período de 2 a 6 meses, el período de prueba no puede exceder de dos semanas.

Terminación del contrato

sobre su terminación por vencimiento del período de validez, el empleado debe ser advertido en escribiendo a más tardar 3 días calendario;
si se concluye para la realización de un determinado trabajo, está sujeto a rescisión una vez finalizado;
el preso por el período de ausencia del empleado principal se termina con la liberación de este empleado.

Si la vigencia del contrato finaliza y ambas partes no exigen su terminación y el empleado continúa trabajando, el contrato se considerará concluido por tiempo indefinido.

Otros beneficios y garantías

A los empleados que han celebrado un contrato por hasta 2 meses se les conceden vacaciones y se les paga una compensación a razón de dos días por mes trabajado.
La participación en el trabajo en un día libre solo se permite con su consentimiento.

¿Cuándo se necesita un empleado temporal?

La recepción de un empleado temporal por el período de ausencia del principal puede ser necesaria si:

de baja por maternidad;
de licencia parental;
por el período de licencia por enfermedad;
en un largo viaje de negocios.

Al mismo tiempo, el empleado principal conserva su lugar.

La contratación de un empleado temporal es posible:

Con la finalidad de realizar labores estacionales, cuando por motivos naturales y condiciones climáticas o las características de la empresa, su implementación se lleva a cabo durante una temporada determinada.
Con personas enviadas en viaje de negocios al extranjero.
Para realizar ciertos trabajos fuera del alcance de actividades ordinarias empresarial o de corto plazo. Como reparaciones menores, realizar una campaña publicitaria, archivar y archivar documentos, etc.
Con ciudadanos que son enviados a la organización para servicio civil alternativo.
Con personas en la dirección del servicio de empleo para obra temporal o pública.

Decoración

A continuación se muestra una muestra de una entrada en un libro de trabajo sobre la contratación temporal:

A la hora de contratar trabajadores temporales, es necesario tener en cuenta las peculiaridades de celebrar un contrato de trabajo con ellos. En primer lugar, se trata de un contrato de trabajo de duración determinada, su vigencia se limita a un determinado período de tiempo. El trabajador temporal está amparado por garantías y compensaciones, así como los principales... Y también hay otros adicionales que debe conocer y seguir. El registro de admisión y documentos relacionados con el trabajo se realiza de acuerdo con las reglas generales para el registro de documentación y el mantenimiento de libros de trabajo.

Los trabajadores temporales ocupan un puesto especial en la población activa. Su peculiaridad se deriva del carácter temporal de la relación laboral. Aquellos con los que es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se detallan en el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Más de un artículo está dedicado al tema de la condición jurídica y las características de la celebración y terminación de un contrato de trabajo con "trabajadores temporales". Desde el punto de vista de los funcionarios de personal y gerentes de empresas con trabajadores temporales en el colectivo laboral, será interesante analizar la práctica del litigio con trabajadores temporales. ¿Cuál es el origen de las disputas? ¿Cuáles son las reclamaciones en la mayoría de los casos típicas de disputas con esta categoría de empleados? ¿Cuáles son las características de la base de pruebas del empleador del “trabajador temporal” y existen diferencias especiales en comparación con las disputas con los empleados que trabajan de forma permanente? ¿Qué soluciones son más inherentes a las disputas más "populares" con los "trabajadores temporales"? Consideremos estos y otros temas utilizando ejemplos de la práctica judicial y saquemos conclusiones apropiadas basadas en posiciones judiciales.

Sobre la base de la composición de las decisiones judiciales, la composición principal de los trabajadores temporales en disputa es:

- "reclutas": empleados con los que se celebra un contrato de trabajo por un período determinado para realizar una determinada cantidad de trabajo o en función de los resultados de un concurso;
- "sustituto": empleados contratados por el período de ausencia del empleado principal (por el período de su enfermedad o vacaciones);
- trabajadores a tiempo parcial: empleados contratados a tiempo parcial con carácter permanente, pero que pueden ser despedidos con carácter adicional previsto en el art. 288 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en relación con la contratación de un empleado para quien este trabajo es el principal. Es por esta característica que en el marco de este artículo consideramos a los trabajadores a tiempo parcial como "trabajadores temporales";
- trabajadores estacionales: trabajadores contratados para realizar trabajos estacionales cuando condiciones naturales El trabajo solo se puede realizar durante un período determinado (temporada).

Con otras categorías de "trabajadores temporales", el plazo de las relaciones laborales con el que se establece por las causales enumeradas en el art. 59 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo, con personas enviadas a trabajar al extranjero; con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado, etc.), los litigios son muy raros o no ocurren en absoluto. La práctica en relación con ellos casi no funcionó, no se formaron disputas y reclamos típicos.

1. "Reclutas"

De acuerdo con el párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, la base para rescindir un contrato de trabajo es la expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). El empleado debe ser advertido por escrito sobre la rescisión de un contrato de trabajo debido al vencimiento de su período de vigencia al menos tres días del calendario antes del despido, salvo en los casos en que expire el plazo del contrato de trabajo de duración determinada celebrado en el momento del desempeño de las funciones del trabajador ausente. Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al completar ese trabajo.

Conclusión 1: También es lícito el despido de un empleado por caducidad del contrato de trabajo el último día de su estancia de vacaciones (después de su terminación), mientras que el contrato de trabajo no se considera prorrogado indefinidamente

Ejemplo: el jefe del departamento no estuvo de acuerdo con el despido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo y lo impugnó en los tribunales. El tribunal, después de estudiar los documentos presentados por las partes, llegó a la conclusión sobre la legalidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada (por concurso, con un trabajador científico y pedagógico, lo que está permitido por los artículos 59, 332 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia y el artículo 20 de la Ley Federal "Sobre estudios superiores y de posgrado educación vocacional"Con fecha 22.08.1996 No. 125-FZ). El tribunal también concluyó correctamente que el empleador cumplió con los requisitos de la Parte 1 del Art. 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el empleado debe ser advertido por escrito sobre la rescisión de un contrato de trabajo debido al vencimiento de su período de validez al menos tres días naturales antes del despido. La afirmación del demandante de que fue despedido después de la expiración del contrato de trabajo, cuando, a su juicio, la relación laboral se mantuvo por tiempo indefinido, el tribunal declaró insolvente por los siguientes motivos. Entonces, Art. 127 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia estipula que en caso de despido debido a la expiración del contrato de trabajo, se puede conceder una licencia con despido posterior incluso cuando el tiempo de vacaciones exceda total o parcialmente el plazo de este contrato. En este caso, el último día de vacaciones también se considera el día de despido. En tal caso, existe una prórroga de la duración del contrato de trabajo por el período de la licencia concedida sobre la base de la ley. De los materiales del caso se desprende que el contrato de trabajo expiró el 19 de junio. A pedido del demandante, se le concedieron otras vacaciones del 18 de junio al 15 de agosto. Por tanto, en este caso, el 15 de agosto se indica correctamente como día de despido. Dado que no se estableció ninguna violación de los derechos laborales del demandante cometida por el empleador tras su despido, el tribunal correctamente se negó a satisfacer la demanda de reintegro en el trabajo.

Una importante conclusión adicional de la corte: Incluso en ausencia de una notificación-advertencia sobre la próxima expiración del plazo del contrato de trabajo, no hay base para reconocer el despido como ilegal, ya que el demandante, celebrando un contrato de trabajo de duración determinada, conocía el plazo de su contrato. vigencia y las consecuencias de la expiración del plazo del contrato de trabajo, y el empleador, ejerciendo su derecho, rescinde la relación laboral con un empleado por la expiración del contrato de trabajo.

Conclusión 2: un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde una vez finalizado esta trabajo, y no sólo las funciones directas del trabajador individual.

Ejemplo: el empleado presentó un reclamo ante el empleador para la reintegración en el trabajo, indicando que el demandado lo despidió injustificadamente en virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia debido a la expiración del contrato de trabajo. A partir del contenido del contrato de trabajo y la orden de admisión, el tribunal estableció que el demandante había sido contratado para realizar un trabajo deliberadamente definido en el grupo de gestión del proyecto para convertir las instalaciones del cliente en una plataforma estacionaria resistente al hielo. El empleador despidió al demandante antes del lanzamiento de la plataforma resistente al hielo, creyendo que el demandante ya había cumplido con sus funciones según su cargo.

El tribunal no estuvo de acuerdo con esta opinión, señalando que del contenido del contrato de trabajo se desprende que se concluyó para el desarrollo de la documentación de trabajo y diseño, el suministro de materiales y equipos, la construcción y puesta en servicio de una plataforma estacionaria resistente al hielo. No. 1 en el campo. Además, el contrato de trabajo establecía un plazo específico para la rescisión del contrato de trabajo, que aún no había llegado en el momento del propio despido. Considerando que el despido se realizó en contravención a los requisitos de la legislación laboral, el tribunal satisfizo razonablemente los reclamos planteados por el demandante, reintegrándolo en el trabajo.

2. Sustitutos de los ausentes

En virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los motivos para rescindir un contrato de trabajo son la expiración del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguno de los partes exigieron su terminación. La salida del empleado principal es una razón suficiente para rescindir el contrato de trabajo según el párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En la mayoría de los casos de disputas con empleados sustitutos, estos últimos disputan el hecho de que surge este derecho del empleador, así como su incumplimiento de las garantías establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia al momento del despido.

La posición jurídica sobre el tema en consideración fue expresada por el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia en su Sentencia No. 614-О-О de 21 de octubre de 2008, que indicó que la terminación de un contrato de trabajo por su vencimiento cumple con la principio legal general de estabilidad contractual. Un empleado, que da su consentimiento para la celebración de un contrato de trabajo en los casos estipulados por la ley durante un período determinado, conoce su terminación después de un período predeterminado. La posibilidad de rescindir un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones de un empleado temporalmente ausente, antes de que finalice el período previsto de ausencia de dicho empleado, en particular en caso de terminación anticipada de la licencia parental por iniciativa. del empleado (artículo 256 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), se debe a la necesidad de proteger los derechos y las libertades de un empleado ausente temporalmente. Esta regla se aplica en todas las caras que hayan celebrado un contrato de trabajo de duración determinada y no pueda ser considerado contrario al principio de igualdad de derechos humanos y libertades.

Conclusión 3: El empleador tiene derecho a despedir al trabajador temporal en sustitución del principal, incluso si este último también está sujeto a despido por uno de los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo: el empleado no estuvo de acuerdo con el despido en virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y acudió a los tribunales con un reclamo de restauración. Consideró que fue despedido por las anteriores causales de manera ilegal, ya que el empleado principal, en el momento de la sustitución del cual fue contratado, renunció y su contrato de trabajo debió adquirir el carácter de indefinido. Durante la consideración del caso, el tribunal estableció que el demandante fue contratado por el período de incapacidad laboral del empleado principal; al final del certificado de incapacidad para el trabajo, el empleador advirtió al demandante sobre la terminación del contrato de trabajo de duración determinada, y el demandante fue despedido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se llegó a un acuerdo con el demandante y se emitió un libro de trabajo. El mismo día (el día de la salida del hospital), el empleado principal fue despedido debido a su negativa a trasladarse a otro trabajo en virtud del párrafo 8 de la Parte 1 del Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dado que el despido del empleado principal fue posterior al despido temporal, el despido del demandante en virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de manera legal y razonable. Al tomar una decisión, los argumentos del demandante de que el empleador tenía que celebrar un contrato indefinido con él, dado que el empleado principal renunció, el tribunal no aceptó, indicando que el empleador tenía derecho a contratar y él tenía derecho a negarse. que el demandante celebre un nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido. El tribunal reconoció el despido del demandante como legal y se negó a satisfacer las reclamaciones del trabajador temporal despedido (decisión del Tribunal de Distrito de Achitskiy de la región de Sverdlovsk de 23 de abril de 2012 en el caso núm. 2-94).

Conclusión 4: La empleada principal que se ha ido de baja por maternidad conserva el derecho a elegir el comportamiento posterior: ir a trabajar o tomar la baja por paternidad. Un empleado sustituto está sujeto a despido al dejar al empleado principal, a pesar del acuerdo previamente alcanzado sobre la duración de la licencia del empleado principal y, en consecuencia, la duración del contrato de trabajo.

Ejemplo: una empleada contratada en la función pública en lugar de una mujer que se había ido de baja por maternidad fue despedida apresuradamente, porque, a diferencia del comportamiento generalmente aceptado, después del decreto, la empleada decidió trabajar y solo después de un tiempo tomar la baja por paternidad. El empleado sustituto decidió que el empleador estaba obligado a celebrar otro contrato de servicios con él por acuerdo de las partes o cambiar los términos esenciales del contrato. Sin embargo, el tribunal no estuvo de acuerdo con la opinión del “trabajador temporal” despedido, señalando que la expiración de un contrato de servicios de duración determinada es un hecho objetivo, cuya ocurrencia no depende de la voluntad del representante del empleador. y por tanto la destitución del demandante es legal y está justificada. El empleador siguió el procedimiento de notificación, el hecho de que el empleado principal había entrado en el trabajo fue confirmado por una hoja de tiempo. Teniendo en cuenta las circunstancias anteriores, el tribunal concluyó que el demandante se equivocó sobre la ocurrencia de otras supuestas condiciones y circunstancias esenciales previstas en el art. 29 de la Ley 79-FZ de 27 de julio de 2004 "De la función pública estatal Federación Rusa»Relacionado con el hecho de que después de dejar el empleado principal pronto se fue a otra licencia (para cuidar a un niño). El empleador no tenía motivos para modificar los términos del contrato de trabajo con el demandante, a diferencia de los motivos para rescindirlo. El tribunal desestimó las reclamaciones del "trabajador temporal" por infundadas (la decisión del Tribunal de Distrito de Oktyabrskiy de la ciudad de Belgorod con fecha 07.08.2012 en el caso núm. 2- 3280-2012).

Conclusión 5: La celebración múltiple de contratos de trabajo (o transferencias en el marco de un contrato de trabajo) no da lugar a una duración indefinida de un contrato de trabajo en los casos por el carácter temporal de las relaciones laborales por el período de sustitución de un contrato de trabajo temporal. empleado principal ausente.

Ejemplo: una cajera de banco, contratada como empleada temporalmente ausente por el período de maternidad y posterior baja parental, fue trasladada ocho veces a otros puestos similares temporalmente vacantes en diferentes sucursales del mismo banco y fue despedida por vencimiento del contrato de trabajo en virtud de la cláusula .2 parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la liberación del empleado principal para trabajar. En desacuerdo con el despido, interpuso una demanda contra el empleador, en la que pidió que se reconozca el contrato de trabajo por tiempo indefinido y el despido, ilegal. El tribunal, sin embargo, llegó a la conclusión sobre la legalidad del despido del demandante, indicando que la celebración múltiple de contratos de trabajo de duración determinada con el demandante en este caso no es base para reconocer el contrato de trabajo como indefinido, ya que fijo Los contratos de trabajo a plazo con el demandante se celebraron durante la ausencia de los principales empleados, incluso en diferentes divisiones estructurales. El hecho de que el empleado principal en el último lugar de trabajo volvió a tomar la licencia parental no tiene significado legal para resolver esta disputa, ya que el demandante, en los términos del acuerdo complementario al contrato de trabajo, fue trasladado definitivamente a una oficina adicional antes el empleado principal se fue a trabajar. Además, al momento de la decisión, la empleada principal retomó sus funciones, por lo que la demandante no pudo ser reintegrada en su cargo anterior. Así, en esta situación sólo tiene importancia jurídica el hecho de que el empleado principal comience a trabajar, lo que ya es motivo suficiente para dar por terminada la relación laboral con un empleado que fue contratado previamente en virtud de un contrato celebrado por la duración del desempeño del cargo. deberes del empleado ausente (decisión del Tribunal Municipal de Nyagan Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra del 29 de octubre de 2012).

Conclusión 6: La transferencia de una empleada a un puesto temporal para reemplazar a una empleada ausente de un trabajo permanente es un abuso del derecho por parte del empleador y no le da al empleador el derecho de despedirla según el párrafo 2 de la parte 1. de arte. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia al dejar al empleado principal.

Ejemplo: desestimado en virtud de la cláusula 2 de la parte 1 del art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado presentó una demanda contra el empleador por el reconocimiento de la orden de rescisión del contrato de trabajo, la reintegración en el trabajo como ilegal. La demanda fue motivada por el hecho de que fue aceptada por el demandado para un trabajo permanente, una vez fue trasladada a otro puesto y posteriormente despedida en relación con la salida del empleado principal para trabajar. Considera ilegal su despido, ya que trabajaba a tiempo completo. El tribunal estudió cuidadosamente las órdenes de admisión y transferencia de la empleada, su contrato de trabajo con un acuerdo adicional, entradas en el libro de trabajo y llegó a la conclusión de que las contradicciones establecidas en estos documentos no indican que el contrato de trabajo de la demandante sea urgente. - hasta la licencia de vacaciones por cuidar al hijo de otro empleado. Teniendo en cuenta lo anterior, además de evaluar la copia del acuerdo complementario presentado por el empleador con correcciones no especificadas, la orden, de la que se ve que se celebró el contrato de trabajo con la demandante por el período de baja parental M ** *, el tribunal concluyó que hubo violaciones laborales por parte del empleador, la legislación y abuso de la ley. Por tanto, del contrato de trabajo se desprende que se celebró por tiempo indefinido. Por tanto, el traslado del demandante al cargo de M *** sólo podría producirse a modo de sustitución. En virtud de lo anterior, el demandante no puede ser despedido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (debido a la expiración del contrato de trabajo). El tribunal declaró ilegal el despido y reinstaló al demandante en el cargo (decisión del Tribunal de Distrito de Zheleznodorozhny de la ciudad de Ulyanovsk de fecha 25.06.2010; sentencia del Tribunal Regional de Ulyanovsk de fecha 03.08.2010 en el caso No. 33-2766 / 2010).

Conclusión 7: Creación artificial de motivos para la terminación de las relaciones laborales con un empleado que reemplaza al empleado principal, el tribunal equipara la ausencia de motivos y el despido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia reconoce ilegal.

Ejemplo: el empleado ganó la disputa sobre la reinstalación, a pesar de que el empleador proporcionó argumentos aparentemente férreos. La esencia del caso resultó ser la siguiente: la empleada fue contratada con un contrato de trabajo de duración determinada durante la ausencia de la empleada principal, que se encontraba de baja por maternidad y posterior baja por paternidad hasta julio de 2012. Sin embargo, el trabajador temporal fue despedido por el empleador en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia en febrero del mismo año con referencia a la salida de la doncella. Mientras tanto, el empleado principal simultáneamente (desde la misma fecha) escribió: una solicitud de liberación anticipada, una solicitud de concesión de licencia sin retención salarios... Después del despido del empleado temporal, el empleado principal redactó una solicitud de permiso parental (nuevamente). El empleado principal no fue a trabajar. Satisfaciendo las demandas de la demandante de reintegración en el trabajo, el tribunal llegó a la conclusión razonable de que la demandada no tenía motivos legales para terminar la relación laboral con ella. A pesar de la confusión de las declaraciones escritas de la empleada principal, el tribunal llegó a la conclusión correcta de que en realidad ella no fue a trabajar, sigue de baja por paternidad, que fue reeditada por el acusado, y la empleada principal no tenía intención de ir a trabajar e interrumpir las vacaciones. Por lo tanto, el tribunal no reconoció el despido de su empleada suplente como legal y restableció a este último en el trabajo (decisión del Tribunal Municipal de Dimitrovgrad de la región de Ulyanovsk del 28/04/2010; fallo del Tribunal Regional de Ulyanovsk del 06/08 / 2010 en el caso No. 33 - *** / 2010).

Conflictos con trabajadores sustitutos y garantías del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Una parte bastante importante del número de conflictos laborales con "trabajadores temporales" sustitutos está constituida por conflictos con mujeres, a las que el Código Laboral de la Federación de Rusia ofrece una serie de garantías adicionales relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo.

La legislación laboral prevé el despido de un empleado a iniciativa del empleador (artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), a iniciativa del empleado (artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), terminación del contrato de trabajo por motivos independientes (artículos 79, 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Según la parte 2 del art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada está sujeto a rescisión debido a circunstancias fuera del control de las partes, que son un evento objetivo: la expiración de su período de validez, el empleador y el empleado no muestra aquí cualquier iniciativa. En consecuencia, las garantías establecidas por el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en este caso, no se aplican.

Trabajador temporal: una mujer con hijos menores de tres años.

El artículo 256 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que el empleado retenga su lugar de trabajo durante el período de licencia por paternidad, art. 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé la prevención de la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres con hijos menores de 3 años, art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé la prevención del despido de un empleado durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante el período de vacaciones, se aplica solo a los contratos de trabajo celebrados por un período indefinido.

Conclusión 8: Trabajador temporal, tener un hijo menor de tres años, adoptado en el momento de la sustitución de un empleado ausente, con la liberación de este último para trabajar, está sujeto a despido en virtud del párrafo 2 de la Parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debido a la urgencia de la naturaleza de las relaciones laborales

Ejemplo: un empleado que estaba en licencia parental fue despedido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal reconoció el despido como legal y denegó el reclamo de reinstalación del empleado que no estaba de acuerdo con el despido. Durante el examen del caso, se estableció que el despedido fue aceptado inicialmente bajo un contrato de trabajo de duración determinada por el tiempo que la empleada principal estuvo de baja por maternidad y posterior por licencia parental. Durante el trabajo, la propia empleada temporal se acogió primero a la baja por maternidad y luego a la baja por paternidad. Con la salida de la empleada principal, el contrato de trabajo con ella se rescindió por los motivos anteriores. El tribunal, al decidir despedir al demandante en la demanda, indicó que para los contratos de trabajo de duración determinada celebrados entre el empleador y el empleado durante el desempeño de las funciones del empleado ausente: una mujer en licencia parental, las normas del art. . Arte. 256, 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia no se aplican, incluso en el caso de un empleado recién contratado que se retira por licencia parental. La legalidad del despido del trabajador temporal y la exactitud de las conclusiones del tribunal de primera instancia también fueron confirmadas por el tribunal superior, que confirmó la decisión (la decisión del Tribunal de Distrito de Kirovo-Chepetsky de la región de Kirov de 09 / 04/2008; la determinación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Kirov del 10/09/2008).

Trabajador temporal - mujer embarazada

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se permite despedir a una mujer debido a la expiración del contrato de trabajo durante su embarazo, si el contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones del empleado ausente y la imposibilidad, con el consentimiento por escrito de la mujer, para transferirla a otro trabajo disponible para el empleador antes del final del embarazo (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones de una mujer, y un puesto vacante inferior o un trabajo con menor salario) que una mujer puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tenga en la zona. Un puesto vacante es un puesto provisto por la tabla de personal de la organización, que está vacante, es decir, no reemplazado (no ocupado) por ningún empleado específico. El puesto de una empleada ausente temporalmente del trabajo, que incluye a una empleada en licencia por maternidad, no está vacante, ya que la empleada especificada conserva un lugar de trabajo. La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por el tiempo del empleado ausente, en virtud del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según la posición judicial, es un derecho, no una obligación del empleador.

Conclusión 9: Una trabajadora temporal embarazada puede ser despedida en relación con la salida de la empleada principal, mientras que la posterior cesión (después del despido) del mismo puesto ya no obliga al empleador a ofrecerlo como vacante. El día del despido, este puesto aún no se considera vacante y no se incluye en el número de vacantes ofrecidas a una trabajadora embarazada de acuerdo con la Parte 3 del Art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo: una empleada contratada con un contrato de trabajo de duración determinada por el período de sustitución de una empleada ausente fue despedida, a pesar del estado de embarazo, en relación con la salida al trabajo de la empleada principal. Impugnando su despido en los tribunales, la demandante indicó que el empleador no le había ofrecido una vacante que quedó vacante debido al despido del empleado principal el mismo día de la liberación. El tribunal estableció lo siguiente: de acuerdo con la cláusula 2 del contrato de trabajo con el demandante, el día de terminación del contrato es el día anterior al día en que se fue el empleado ausente ("A"). 30/07/2012 "A" escribió un comunicado sobre la interrupción del permiso parental y el deseo de comenzar a trabajar, en relación con el cual se envió al demandante un aviso de despido por expiración del contrato de trabajo. Por orden de 02.08.2012, la demandante fue destituida de su cargo en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia - debido a la expiración del contrato. En el momento de su despido, la demandante se encontraba en un estado de embarazo, que el empleador conocía. El empleador siguió el procedimiento de despido: la demandante fue advertida con anticipación sobre la rescisión del contrato, se le ofrecieron todos los puestos vacantes disponibles para la demandada, que se negó a ocupar. Dado que el puesto vacante "A" en el momento del despido del demandante no pudo ser considerado, el despido fue reconocido por el tribunal de conformidad con la ley, el reclamo por reconocer el despido como ilegal fue denegado razonablemente al empleado (decisión del Tribunal de Distrito de Zasviyazhsky de Ulyanovsk de 11 de septiembre de 2012; la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Ulyanovsk de 12 de abril de 2012 en el asunto 33-3824 / 2012).

3. Trabajadores secundarios

Uno de los trabajadores temporales puede ser considerado indirectamente un trabajador a tiempo parcial, es decir, un empleado contratado a tiempo parcial. El carácter temporal de las relaciones laborales se debe a la presencia en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia de una base adicional para rescindir un contrato de trabajo con personas que trabajan a tiempo parcial, previsto en el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entonces, un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido con una persona que trabaja a tiempo parcial puede rescindirse en caso de contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal, sobre lo cual el empleador advierte a la persona especificada por escrito al menos dos semanas antes de la rescisión del contrato de trabajo.

Sin embargo, esta categoría de trabajadores también se caracteriza por conflictos derivados del despido en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, asociado a un malentendido por las partes en las relaciones laborales tanto de los motivos del despido como de las particularidades de las relaciones laborales con los trabajadores a tiempo parcial.

Conclusión 10: La condición del empleo a tiempo parcial no cambia cuando cambia el puesto ocupado (rotación), a menos que el contrato de trabajo disponga lo contrario; mientras que siguen existiendo motivos adicionales para el despido

Práctica: el empleado no estuvo de acuerdo con su despido en virtud del art. 288 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, considerándolo ilegal por la razón elegida. El tribunal determinó que al contratar al demandante, se celebró un contrato de trabajo de duración determinada para un determinado puesto a tiempo parcial, posteriormente el empleado fue trasladado a otro puesto, sobre lo cual las partes concluyeron acuerdo adicional al contrato de trabajo. El tribunal no estuvo de acuerdo con la opinión del empleado de que cuando fue transferido a otro puesto, dejó de ser un trabajador a tiempo parcial y, por lo tanto, ya no podía ser despedido en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como trabajador a tiempo parcial. El tribunal indicó que la condición del trabajo a tiempo parcial por las partes no cambió, lo que fue confirmado por el contrato laboral presentado con la adición, hojas de tiempo, órdenes. Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal concluyó que era lícito despedir a un empleado a tiempo parcial en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que se contrató a otro empleado para quien este trabajo fue el principal. El tribunal desestimó la reclamación del empleado (decisión del Tribunal de Distrito de Koptevsky de Moscú de fecha 07.06.2011 en el caso núm. 2-1113 / 11).

4. Temporada

Los trabajadores de temporada, así como las personas que han celebrado un contrato de trabajo de duración determinada de hasta dos meses (en lo sucesivo, "trabajadores de corta duración"), también son "trabajadores temporales" típicos. Sin embargo, las disputas con esta categoría de empleados surgen por un asunto diferente, no relacionado con la terminación del contrato de trabajo. Entonces, el obstáculo se convierte en:

- la indemnización por despido (los empleados que han celebrado un contrato de trabajo por hasta dos meses no reciben indemnización por despido (artículo 292 del Código Laboral de la Federación de Rusia), y se establece una indemnización para los empleados empleados en trabajos de temporada y despedidos en relación con la liquidación de la organización, la reducción del número o el personal de los empleados de la organización. en una cantidad reducida, en la cantidad de ganancias promedio de dos semanas (artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- pago de una indemnización por licencia no utilizada al despido o concesión de licencia en especie (los trabajadores de temporada y los trabajadores que han celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses tienen derecho a dos días laborables de vacaciones por cada mes de trabajo - artículos 295, 291 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);

- inclusión de períodos de trabajo en la antigüedad (períodos de trabajo estacional o trabajo temporal de hasta dos meses en igualdad de condiciones con otros períodos actividad laboral incluido en el tiempo de servicio requerido para el nombramiento de una pensión - Art. 10 de la Ley Federal de 17 de diciembre de 2001 No. 173-FZ "Sobre las pensiones laborales en la Federación de Rusia").

Conclusión 11: los periodos de trabajo estacional deben incluirse en el tiempo de servicio para el cálculo de la pensión. Si estos períodos son controvertidos, la confirmación del hecho del trabajo estacional es posible a través del tribunal.

Ejemplo: G. presentó un reclamo ante el Fondo de Pensiones (PF) para incluir los períodos disputables en la duración del servicio para el cálculo de la pensión. En apoyo de los reclamos, el demandante indicó que el PF se negó a incluir los períodos disputados de trabajo estacional en la duración del servicio debido a errores cometidos por el departamento de personal en el libro de registro de trabajo del demandante. El tribunal determinó que al completar los períodos de trabajo estacional, se cometieron los siguientes errores en el libro de trabajo: un registro de despido no contenía la firma del director, pero sí un sello. En otros, hubo discrepancias en las órdenes sobre la base de las cuales el demandante fue aceptado y despedido. Estos errores contradicen los requisitos de las reglas para completar los libros de trabajo. Con la ayuda del testimonio de testigos, el demandante pudo probar el hecho de múltiples trabajos estacionales en la finca colectiva. El tribunal dictaminó que los períodos de trabajo controvertidos deben incluirse en la antigüedad del demandante para el cálculo de la pensión (decisión del Tribunal de Distrito de Sovetskiy de Tomsk el 27 de febrero de 2012).

conclusiones

Las disputas con los trabajadores temporales varían en el tema del reclamo, el reclamo y la justificación del reclamo. No todos los requisitos son iguales para las diferentes categorías de trabajadores temporales.
Los tribunales siguen claramente la posición de la legalidad de la rescisión del contrato de trabajo por parte del empleador con el "trabajador temporal" tras la expiración del contrato de trabajo, independientemente de las condiciones específicas modificadas. Si la condición sobre la urgencia del contrato de trabajo no ha cambiado, la aplicación del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para su terminación es legal.
Las garantías establecidas por el art. 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en relación con mujeres embarazadas y personas con responsabilidades familiares relacionadas con la prohibición de rescisión del contrato de trabajo, en caso de relaciones laborales temporales, no se aplican. Al mismo tiempo, se mantiene la obligación de ofrecer vacantes a los despedidos para todos los casos de despido de una mujer embarazada.
Creación artificial de condiciones para la terminación de un contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es considerado por los tribunales como un abuso por parte del empleador de su derecho y el despido es reconocido como ilegal.
Si el empleador no cumple con los requisitos de la Parte 1 del Art. 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia sobre el procedimiento de notificación anterior al despido, el tribunal no encuentra ningún motivo para reconocer el despido como ilegal, ya que el demandante, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, conocía su período de validez y las consecuencias de la expiración del contrato de trabajo, y el empleador, ejerciendo su derecho, rescinde las relaciones laborales con un empleado debido a la expiración del contrato de trabajo.
Si antes el principal argumento del empleado en una disputa derivada del despido era la ilegalidad del empleador para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, entonces la práctica judicial moderna, en relación con la introducción de enmiendas al art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prácticamente no menciona tales argumentos.
Trabajadores a tiempo parcial, que, de hecho, también son en su mayoría trabajadores temporales. (antes de contratar a un empleado para el que este trabajo será el principal), los trabajadores de temporada y los "trabajadores a corto plazo" rara vez impugnan su despido. Estas categorías de "trabajadores temporales" se caracterizan por otros reclamos - por salarios, otros reclamos monetarios o relacionados con ellos.

Es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada con algunos empleados. Por lo general, estos trabajadores están empleados temporalmente: por ejemplo, por un período licencia de maternidad el empleado principal, para trabajo estacional, etc. Este artículo está dedicado a las peculiaridades de la contratación y el despido de estos trabajadores temporales.

Es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada con algunos empleados. Por lo general, estas trabajadoras están contratadas de forma temporal: por ejemplo, por la baja por maternidad de la empleada principal, por trabajo estacional, etc. Las peculiaridades de contratar y despedir a tales trabajadores temporales este artículo está dedicado.

Quién puede ser trabajador temporal

Los trabajadores temporales con los que puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se enumeran en el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, estos son:

reclutas: empleados con los que se celebra un contrato de trabajo por un período determinado para realizar una determinada cantidad de trabajo o en función de los resultados de una competencia;
sustituto: empleados contratados por el período de ausencia del empleado principal (por el período de su enfermedad o vacaciones);
trabajadores a tiempo parcial: empleados contratados a tiempo parcial de forma permanente, pero que pueden ser despedidos de forma adicional, siempre que Arte. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia - en relación con la contratación de un empleado para quien este trabajo es el principal;
trabajadores estacionales: trabajadores contratados para realizar labores estacionales, cuando, por condiciones naturales, el trabajo solo se puede realizar durante un período determinado (temporada).

Tenga en cuenta que los empleadores: las pequeñas empresas tienen derecho a celebrar contratos de trabajo de duración determinada con sus empleados, con su consentimiento, independientemente de la naturaleza del trabajo que les espera (párrafo 2 de la parte 2 del artículo 59 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ). Un empleador que cumple dos condiciones al mismo tiempo tiene esa oportunidad, a saber:

tiene el estatus de una entidad de pequeña empresa;

emplea no más de 35 personas, y para los empleadores que operan en el campo Al por menor y servicios al consumidor: 20 personas.

Para clasificar una organización como una entidad de pequeña empresa, la participación total en el capital autorizado, la cantidad de ingresos y el número promedio de empleados para el año calendario anterior son importantes. Para las pequeñas empresas, este número no puede exceder las 100 personas (Artículo 4 de la Ley Federal del 24 de julio de 2007 No. 209FZ). Los principales indicadores de rendimiento de la empresa se reflejan en el formulario trimestral No. PM (aprobado por orden de Rosstat No. 470 de 29.08.2012).

Un extracto del registro de pequeñas empresas puede servir como documento adicional que confirme el estado de la organización. Dichos registros son mantenidos por autoridades ejecutivas y órganos de autogobierno local que brindan apoyo a las entidades relevantes (Artículo 8 de la Ley Federal del 24 de julio de 2007 No. 209-FZ, Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia del 6 de mayo, 2008 No. 358). La información contenida en ellos está abierta a revisión.

Pero la información del registro por sí sola no es suficiente para confirmar el estado de una organización. Para hacer esto, aún debe demostrar que sus indicadores cumplen con los criterios especificados en el Art. 4 de la Ley Federal de 24.07.2007 No. 209-FZ. Al mismo tiempo, la inscripción en dicho registro facilitará la prueba de este hecho.

El segundo requisito previo para la celebración de contratos de duración determinada es el número de empleados. Una entidad de pequeña empresa no debe emplear más de 35 personas, y si la empresa pertenece a la esfera del comercio minorista y los servicios al consumidor, no más de 20 personas (párrafo 2 de la parte 2 del artículo 59 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ). Además, en este caso, el empleador debe centrarse no en el número medio de empleados, que es importante para clasificar una empresa como una entidad de pequeña empresa, sino en el número real de empleados.

Como documentos que confirman el número real de empleados en el momento de la celebración del contrato, puede utilizar la tabla de personal y el libro de contabilidad para los pedidos de personal. En la tabla de dotación de personal, se registran las unidades de dotación de personal planificadas y, de acuerdo con las órdenes, es fácil determinar cuántos de ellos están empleados y, por lo tanto, establecer el número real de empleados.

Si posteriormente se instalan nuevos empleados en la organización, y su número total excede el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es el límite, entonces esto no debería afectar la legalidad de los contratos de duración determinada ya celebrados. Después de todo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene un requisito para rescindir los acuerdos previamente concluidos en relación con esto o para cambiar su período de validez.

Contrato de trabajo con trabajador temporal

Considere cómo registrar un trabajador temporal. La contratación de un trabajador temporal difiere poco de la contratación de trabajadores permanentes.

Al solicitar un trabajo, un trabajador temporal presenta al empleador todos Documentos requeridos enumerados en el art. 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero un contrato de trabajo con trabajadores temporales tiene varias características.

Un contrato de trabajo con trabajadores temporales se concluye por escrito, sobre la base del cual se emite una orden (orden) del empleador sobre la contratación y se realizan anotaciones en el libro de trabajo del empleado y otros documentos personales. Un contrato de trabajo con un trabajador temporal indica todas las condiciones obligatorias previstas en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los términos adicionales del contrato se determinan por acuerdo de las partes.

Una característica de un contrato de trabajo con un trabajador temporal es que se celebra por un período específico. Y en virtud del párr. 4 h.2 cdas. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia directamente en el texto del contrato, es necesario incluir el término de su validez y el motivo de la naturaleza temporal de la relación laboral. Es decir, es necesario escribir en el contrato de trabajo por qué el empleado no puede trabajar de manera permanente, y hacer una referencia a un artículo específico del Código de Trabajo, que es la base para esto.

Hay casos en los que se concluye un contrato de trabajo con un trabajador temporal para la realización de determinadas obras, pero en el momento de su firma es imposible determinar con exactitud cuándo se realizarán. En tal situación, en el contrato de trabajo, como el último día de trabajo, es necesario indicar no una fecha específica, sino un evento formulado, por ejemplo, de la siguiente manera: "La fecha de terminación del contrato de trabajo es la fecha de aprobación del acto de aceptación de trabajo estipulado en este contrato de trabajo ".

Cuando se concluye un contrato de trabajo por hasta 2 meses

Al concluir un contrato de trabajo por hasta 2 meses, debe recordar una serie de características de dicho trabajo. El empleado deberá ser contratado sin pruebas (artículo 289 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, al seleccionar un candidato, es mejor mostrar el mayor cuidado. Si necesita atraerlo para trabajar un fin de semana o feriado, entonces tiene derecho a una compensación monetaria, pero el empleado no tiene derecho a otro día de descanso en lugar del pago (parte 2 del artículo 290 del Código de Trabajo de la Federación Rusa).

Reglas de despido

A menudo, el empleador se enfrenta a la cuestión de cómo despedir a un trabajador temporal.

Motivos de despido. Los motivos del despido serán la cláusula 2 de la parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia: la expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). El artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia enumera los motivos para la terminación del trabajo de duración determinada, según las condiciones en las que se concluye:

un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo termina una vez finalizado este trabajo;
un contrato de trabajo celebrado en el momento del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde con la salida de este empleado al trabajo;
el contrato celebrado para la realización de trabajo estacional durante un período determinado (temporada) termina al final de este período (temporada).

Un empleado, al dar su consentimiento para celebrar un contrato de trabajo por un período determinado, conoce su terminación después de la expiración de un período predeterminado. Pero si la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes exigió su rescisión, el contrato de trabajo se considera concluido por tiempo indefinido.

Una advertencia. Por regla general, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez, sobre el cual se debe notificar al empleado tres días calendario antes de su vencimiento. La única excepción es el caso cuando expira el plazo del contrato celebrado en el momento del desempeño de las funciones del empleado ausente. La salida del empleado principal es una razón suficiente para rescindir el contrato de trabajo según el párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Trámites y cálculo. Orden general La documentación del despido se regula de conformidad con el art. 84.1 del Código del Trabajo. Sobre la base de los documentos que garantizan la legalidad del despido del empleado, el empleador emite una orden (orden) de despido. Luego, se elaboran las entradas correspondientes en la tarjeta personal del empleado (formulario N T-2), su cuenta personal (formulario N T-54), así como el libro de trabajo. La liquidación final con el empleado se realiza el día del despido, es decir, el último día de su trabajo. El hecho de la liquidación con el empleado se registra en la nota de cálculo (formulario N T-61).

Baja por maternidad del trabajador temporal

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido de mujeres embarazadas. Pero esta regla no se aplica a los trabajadores temporales. Después de todo, no se puede despedir a trabajadoras embarazadas por iniciativa del empleador. De acuerdo con el párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada está sujeto a rescisión debido a circunstancias fuera del control de las partes, que son un evento objetivo: la expiración de su período de validez, el empleador no muestra ninguna iniciativa aquí. Una trabajadora temporal embarazada puede ser despedida debido a la liberación de la trabajadora principal. Pero aún debe ofrecer vacantes que una mujer pueda cubrir por razones de salud hasta el final del embarazo. Esta obligación se mantiene para todos los casos de despido de una mujer embarazada. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tenga en la zona. Un puesto vacante es un puesto provisto por la tabla de personal de la organización, que está vacante, es decir, no reemplazado (no ocupado) por ningún empleado específico. El puesto de una empleada ausente temporalmente del trabajo, que incluye a una empleada en licencia por maternidad, no está vacante, ya que la empleada especificada conserva un lugar de trabajo.

Si hay vacantes adecuadas, la trabajadora temporal debe ser transferida a ella antes del final del embarazo (parte 3 del artículo 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). De lo contrario, se emite despido.

Recordemos que un trabajo adecuado es aquel que una mujer puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud, incluso si el puesto es menor o peor remunerado.

El embarazo se confirma mediante un certificado médico, la opinión de un médico, un extracto de una tarjeta para pacientes ambulatorios o un protocolo de examen de detección por ultrasonido. Dado que la ley no impone requisitos especiales para los documentos, cualquier evidencia de la condición especial de una mujer servirá.

Pueden surgir dificultades en el caso de que un trabajador temporal presente un certificado de embarazo antes de que el trabajador principal se vaya.

Es imposible despedirla sin esperar a que el empleado principal vaya a trabajar (parte 3 del artículo 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador debe buscar un nuevo (tercer) empleado para reemplazar. No será posible denegar a una trabajadora temporal en baja por maternidad después de la provisión de la correspondiente baja por enfermedad.

Al contratar a un tercer empleado, es importante especificar correctamente el plazo de validez en el contrato de trabajo. Esto puede ser difícil de hacer, ya que no está claro qué período de ausencia del empleado debe indicarse como tal período. Después de todo, es imposible predecir de antemano cuál de ellos será el primero en dejar las vacaciones.

Es lógico suponer que el empleado principal dejará el permiso parental antes de que finalice el mismo período por su empleado suplente. Por lo tanto, el período de ausencia del primer empleado (principal) a menudo se refleja en el contrato de trabajo con el tercer empleado. Después de su aparición en el trabajo, sus dos trabajadores suplentes son despedidos en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El problema aguarda al empleador si el (segundo) empleado temporal no aprovecha al máximo la licencia del hijo y quiere empezar a cumplir responsabilidades laborales antes de lo previsto. En tal situación, dos empleados ocuparán un puesto y ambos reemplazarán al principal. Ninguno de ellos puede ser despedido por falta de motivo.

La redacción del contrato con el tercer empleado sin especificar el empleado ausente ayudará a evitar esto. Por ejemplo: “Este contrato de trabajo se concluye por un período específico en virtud de la Parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el momento del desempeño de las funciones del empleado ausente. Período de validez - hasta que el empleado principal o el empleado que realiza sus funciones cuando el empleado principal está ausente ”. En cuanto uno de ellos informa sobre la terminación de las vacaciones, el tercer empleado puede ser despedido por caducidad del contrato de trabajo.

Reglas especiales

Trabajador de vacaciones. También es lícito el despido de un empleado por caducidad del contrato de trabajo el último día de su estancia de vacaciones (después de su terminación), mientras que el contrato de trabajo no se considera prorrogado por tiempo indefinido.

Trabajadores a tiempo parcial. Uno de los trabajadores temporales puede ser considerado indirectamente un trabajador a tiempo parcial, es decir, un empleado contratado a tiempo parcial. Según el art. 288 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido con una persona que trabaja a tiempo parcial puede rescindirse en caso de contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal. Y el trabajador a tiempo parcial debe ser notificado por escrito al menos dos semanas antes de la rescisión del contrato de trabajo.