Un empleado no ha superado el período de prueba: ¿cómo despedir? Período de prueba, prueba al momento de la contratación

15.10.2019

Libertad condicional se establece para los empleados recién contratados por un período de hasta 3 meses (en algunos casos se puede aumentar a 6 meses). Según el Código Laboral, el empleador no tiene derecho a reducir los salarios durante el período de prueba.

Los matices de las pruebas preliminares de los trabajadores se indican en el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con la Ley, cualquier empleador se reserva el derecho de establecer un cierto período durante el cual el empleado tiene la oportunidad de mostrar su rasgos positivos en el ámbito profesional, y luego encontrar un trabajo de forma permanente.

Periodo de prueba para el empleo: características y diferencias

La esencia del período de prueba es que el empleador puede aprender sobre las cualidades profesionales positivas y negativas del nuevo empleado durante este tiempo. Sin embargo, si se concluye un acuerdo entre las partes, en el que no hay una nota sobre la verificación de sus conocimientos y habilidades dentro de un cierto período de tiempo, entonces el empleado se considera automáticamente aceptado sin pruebas.

Cuando no hay contrato entre el empleador y su subordinado, pero este último ya ha comenzado a trabajar, la prueba puede ser solo si se llegó a un acuerdo antes de comenzar a trabajar.

Acc. de st. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se establece un período de prueba en relación con las siguientes personas:

Para aquellos que vinieron a trabajar de forma competitiva.
Para menores, mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de 2 años.
Para aquellos que recibieron educación vocacional superior o secundaria bajo programas educativos acreditados por el estado hace menos de un año en la misma especialidad en la que están empleados.
Para personas que soliciten un puesto electivo remunerado (ganando por votación)
Al trasladarse de un lugar de trabajo a otro, si así lo acuerdan ambos gerentes.
Si el contrato de trabajo se concluye por un período no superior a dos meses.
Al concluir un acuerdo de aprendizaje con una organización: al finalizar su validez, solo es posible el registro sin pruebas preliminares

Cómo es el proceso de empleo con una prueba preliminar:

Se emite una orden de empleo firmada por el gerente.
El nuevo empleado lee el pedido y lo firma.
Se realiza una entrada en el libro de trabajo sobre la celebración de un contrato de trabajo con una indicación del número de pedido y el artículo correspondiente del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Todos los datos se guardan en la tarjeta o archivo personal del alumno.

Salario durante el período de prueba

El empleado contratado está sujeto a todas las regulaciones y leyes internas, así como a las disposiciones de la legislación laboral, es decir, una nueva persona en un equipo tiene los mismos derechos que todos los demás, por lo que una reducción de salario en este caso es ilegal.

El empleador solo puede indicar un salario más bajo en el contrato de trabajo, y si las habilidades profesionales del subordinado están satisfechas con él, se concluye acuerdo suplementario con la condición de subir la tarifa básica.

Duración del período de prueba al solicitar un trabajo

Los límites inferiores no están limitados por ley, pero el período máximo de prueba para la contratación no puede exceder de tres meses para los empleados ordinarios y de seis para el equipo directivo y sus suplentes en organizaciones y sucursales; contables y sus suplentes.

Si un contrato laboral es por menos de seis meses; la prueba no puede durar más de dos semanas. Cualquier renovación en todos los casos anteriores está prohibida, y cuando el tiempo expira pero el empleado continúa actividad laboral - se considera que ha superado la prueba, y la rescisión del contrato solo se puede realizar de forma general.

Durante el período de prueba, no se cuentan las bajas por enfermedad, el ausentismo y otras circunstancias por las cuales el empleado no pudo trabajar o estuvo ausente del lugar de trabajo.

Despido por iniciativa del empleador

Si el empleado no observó disciplina laboral durante el período de verificación, se saltó o se comportó incorrectamente en relación con el equipo, el gerente tiene derecho a notificarle sobre el próximo despido 3 días antes del despido. escribiendo... El libro de trabajo indicará "a iniciativa del empleador" como motivo.

Características del despido de un empleado en libertad condicional.

Si lo desea, cualquier empleado que esté en período de prueba, tres días antes del despido propuesto o del final del período, debe proporcionar al gerente una carta de renuncia, pero no está obligado a explicar las razones. En el futuro, la columna correspondiente indica "por iniciativa del empleado".

Cuando el empleador no puede despedir a un empleado durante el período de prueba

Hay varias razones por las que un supervisor no puede despedir a un subordinado de prueba:

Baja por enfermedad.
Motivos personales.

Una excepción es la suspensión de las operaciones de la empresa cuando se emite una orden.

El proceso de despedir a un empleado que no pasó la prueba:

El empleador prepara pruebas que confirman la incompetencia del empleado: memorandos, información sobre absentismo, quejas explicativas o redactadas previamente.
Se emite una notificación por escrito del deseo de rescindir el contrato. Indica los motivos, y también se registra en el registro de registro.
Se redacta una orden apropiada, que es firmada por el despedido, y luego el documento se registra en el diario.

Si es despedido ilegalmente

No es raro que un gerente lo obligue a escribir una carta de renuncia para en su propia, pero el propio empleado no quiere hacer esto. Si surge tal situación, es necesario ponerse en contacto con la inspección del trabajo o con la fiscalía con una denuncia por escrito. A pesar de que el empleado está en juicio, tiene los mismos derechos que sus compañeros de toda la vida, y esta situación no es una excepción.

Riesgos laborales durante el período de prueba

Por supuesto, los empleados registrados con un período de prueba tienen ciertos riesgos, el principal de los cuales es la no renovación del contrato. Se pueden encontrar más detalles en el video:

Cuando una persona solicita un trabajo, se le invita a pasar por una entrevista. Esto es en caso de que nunca haya trabajado para esta empresa. Si un empleado potencial pasa con éxito la entrevista, las habilidades y la experiencia coinciden con la vacante, es contratado. Sin embargo, este aún no es el éxito final.

Período de prueba: ¿qué es?

El período de prueba en la contratación es el período en el que un nuevo empleado asume sus funciones en la empresa por primera vez y su trabajo es evaluado por un posible empleador permanente. El período de prueba es una oportunidad para que ambas partes comprendan:

Para el empleador, ¿el empleado es adecuado para el puesto?
Para el empleado: si el equipo está satisfecho con los deberes y las condiciones de trabajo.

Período de prueba: pros y contras

Trabajar con un período de prueba tiene sus ventajas y desventajas. Contratar y retener a personas valiosas es un gran desafío para las personas de RR.HH. La introducción de un período de prueba es una especie de garantía de que se contratará al empleado adecuado. Ventajas para el empleador:

La capacidad de evaluar el desempeño de los empleados sin riesgos significativos.
El derecho a finalizar el período de prueba sin ninguna consecuencia.
Falta de inversiones financieras significativas (por ejemplo, beneficios) antes del final del período de "examen".

También hay desventajas significativas:

Un empleado puede irse antes de la expiración del período de prueba, dejando una "nueva" vacante.
El riesgo de pérdidas financieras si:

el empleado decidió irse;
el candidato no encajaba.

Para el solicitante, el período de prueba también está repleto de ventajas y desventajas. Ventajas indudables:

la oportunidad de "probarse" el puesto;
la oportunidad de ver la empresa desde adentro;
falta de obligaciones serias de cuidado.

Aspectos no muy agradables:

salario reducido;
el riesgo de "volar" y estar desempleado;
falta de un paquete completo de beneficios.

Para evitar aspectos negativos al solicitar un trabajo con período de prueba, debe obtener respuestas de su empleador a las siguientes preguntas:

¿Cuánto dura el período de prueba?
¿Quién evaluará y cuándo?
Si se ofrece un salario reducido durante el período de prueba, ¿cuándo aumentará?
¿Cuántas personas fueron llevadas a la prueba para este puesto, cuántas volaron?
¿Qué responsabilidades específicas tienes que realizar?

Antes de aceptar un período de prueba, es importante:

Comprende todos sus términos.
Esté dispuesto a hacer más para impresionar.

Es algo común (los empleadores esperan más de los recién llegados) hacer un trabajo que no está directamente relacionado con la descripción del trabajo. Por ejemplo, después de horas o pequeñas cosas como "se acaba el café" y "cambia el cartucho en la impresora". Está bien, si es con moderación. Estas situaciones se prueban para determinar su capacidad:

ser activo;
trabajar en un equipo;
encontrarse cara a cara con.

Período de prueba

El período de prueba debe especificarse en el contrato de trabajo. Según el Código Laboral de la Federación de Rusia, puede durar hasta 3 meses, no más. Durante este período, el empleado tiene todos los derechos de acuerdo con la legislación laboral. Se puede asignar un período de prueba de 6 a 12 meses para los puestos gerenciales (director, gerente de sucursal) y sus suplentes, así como para:

contador jefe;
un oficial ATS;
funcionario;
un oficial de la ley.

No se permiten renovaciones de libertad condicional. Si expira el período de prueba y el empleado continúa trabajando, se considera que lo superó con éxito. Los solicitantes en algunas categorías no están sujetos a pruebas de prueba:

mujeres embarazadas;
madres con hijos menores de 1,5 años;
empleados menores de 18 años;
empleados con contrato laboral inferior a 2 meses.

No he pasado el período de prueba, ¿qué debo hacer?

No pasar el período de prueba no es el fin del mundo. Si todos los temas se discutieron antes de que comenzara, y el "fracaso" es honesto por parte del empleador, vale la pena seguir adelante:

cálmate primero;
luego descansar;
actualice su currículum;
empiece a buscar: ¡el trabajo de sus sueños está por llegar!

¿Cómo dejar de fumar en libertad condicional?

El despido durante un período de prueba funciona en ambos sentidos. La ley establece que un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo durante el período de prueba por su propia iniciativa:

En tres días, informando de su decisión.
Escribiendo una carta de renuncia.

No es necesario informar al empleador de los motivos de la salida; una simple notificación por escrito es suficiente. Sin embargo, hay algunos puntos:

Trabajar fuera. En el caso de un empleo a tiempo completo, tiene una duración de dos semanas. Al salir a voluntad, el juicio se reduce a tres días.
La persona financieramente responsable, al ser despedida en libertad condicional, debe transferir todos los asuntos al administrador judicial.

¿Pueden ser despedidos en libertad condicional?

Es posible el despido en libertad condicional por iniciativa del empleador y en relación con un resultado infructuoso. Pero se deben seguir ciertas reglas, el empleador debe:

Establezca criterios claros para evaluar a un empleado durante un período de prueba.
Emitir asignaciones de trabajo por escrito.
Notificar al menos 3 días antes de la fecha de despido.
Proporcione una explicación razonada de las razones.

La búsqueda de empleo, así como la contratación, es un proceso laborioso. Incluso si los requisitos del puesto se cumplen con las cualidades profesionales del candidato, y este especialista el trabajo propuesto es totalmente adecuado, no hay garantía de que la cooperación sea necesariamente exitosa y a largo plazo.

¿Cuánto tiempo se puede configurar?

La contratación por un período de prueba le permite determinar las posibilidades de una mayor cooperación. Según este período puede ser diferente en diferentes casos. Existen las siguientes opciones:

No más de 2 semanas;

Período de prueba de 3 meses (o menos);

Hasta seis meses;

Hasta un año.

En este caso, la duración más corta se proporciona cuando se concluye una urgente (hasta seis meses). Esto también se aplica a los trabajadores temporeros. Se les puede establecer un período de prueba de 2 semanas, pero no más.

Sin embargo, suele durar más. En la mayoría de los casos, el período de prueba dura hasta 3 meses. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica que puede finalizar por acuerdo de las partes o antes, pero no más tarde. Se puede establecer un período de 6 meses, por ejemplo, para el jefe de la empresa, su oficina de representación, sucursal, jefe de contabilidad y sus suplentes.

¿En qué casos se lleva a cabo el reclutamiento para un período de prueba por más tiempo? Por ejemplo, cuando un empleado ingresa a la función pública. ¿Cuánto dura el período de prueba en este caso? Hasta un año. Sin embargo, si un empleado es transferido a un nuevo trabajo de una agencia gubernamental a otra, el tiempo máximo es de seis meses.

Categorías de trabajadores para los que no se puede establecer un período de prueba

Las reglas anteriores no se aplican a todos los empleados potenciales. Hay categorías de trabajadores para los que no se puede establecer un período de prueba (el Código de Trabajo de la Federación de Rusia indica los casos pertinentes). Se trata de mujeres embarazadas, candidatos menores de 18 años, empleados con los que se celebre el contrato por 2 meses o menos. Otro caso es si un candidato a un puesto se presenta a través de un concurso. Además, en esta categoría se incluyen los exalumnos que han recibido educación superior, secundaria o primaria y que han comenzado a desempeñar un puesto en su especialidad. Además, la contratación por un período de prueba es imposible para las personas discapacitadas que fueron enviadas a este puesto en función de los resultados de un examen médico. Otra categoría son los especialistas que fueron invitados a este lugar en el orden de traslado a otro empleador. Los dos últimos casos son si un candidato es elegido para un puesto electivo, así como si está retirado del servicio (alternativo, militar).

¿Por qué necesita un período de prueba?

La contratación por un período de prueba al asumir un puesto se introduce no solo para el futuro empleado, sino también para el empleador. Durante este período, ambas partes tienen la oportunidad de mirarse y comprender si la cooperación debe continuar. Durante la prueba, el empleador evalúa las cualidades comerciales, las habilidades del empleado, sus habilidades comunicativas, la capacidad para realizar asignaciones con alta calidad, la idoneidad del puesto desempeñado, su cumplimiento de las normas establecidas en la empresa, así como la disciplina. . Durante este período, el empleado llega a una conclusión sobre la empresa, su cargo, salario, responsabilidades, liderazgo y equipo.

¿Cómo se paga el trabajo durante el período de prueba?

El empleado que se encuentra en la etapa de prueba está completamente cubierto. Por lo tanto, si la empresa acordó en el contrato que este período no se pagará, esto es una clara violación de la ley rusa. Además, muchos empleadores en la actualidad establecen deliberadamente un salario más bajo para el sujeto, prometiendo aumentarlo más adelante. Al respecto, se puede decir lo siguiente.

En primer lugar, no se puede limitar la remuneración de un empleado que se encuentra en la etapa de prueba. Su tarifa no debe ser inferior a la prevista para este puesto en la tabla de personal. En segundo lugar, una empresa que reduce su salario durante un período de prueba se incluye en un artículo como la discriminación. Por ejemplo, en la tabla de personal de una empresa, hay dos tarifas para un gerente de compras. El primero lo ocupa un antiguo empleado, y al segundo se invitó a una nueva persona con un período de prueba. En este caso, desde el primer día de trabajo, un recién llegado no debe tener menos salario que el de un trabajador durante varios años en un puesto similar al de un empleado.

Forma legal de fijar un salario más bajo durante el período de prueba

No obstante, prácticamente todas las empresas establecen salarios más bajos para los empleados durante el período de prueba. Esto se puede hacer de manera bastante legal cambiando, por ejemplo, el salario de los empleados para un puesto de recién llegado en la tabla de personal. Sin embargo, conviene recordar que su tamaño no debe ser inferior al salario mínimo.

Un especialista que se encuentre en período de prueba puede recibir una bonificación, así como otros pagos de incentivos, que se detallan en el reglamento sobre remuneraciones y bonificaciones. El empleador también está obligado a pagar a los sujetos horas extraordinarias, bajas por enfermedad, ir a trabajar los días festivos y fines de semana.

Registro de un período de prueba

Un período de prueba está sujeto a registro obligatorio. Debe concluir un contrato de trabajo con el empleado, y sobre esta base se emite una orden para contratar a un empleado. Estos documentos indican la duración del período de prueba. El registro "aceptado por período de prueba" no se hace en el libro de trabajo, solo se anota que el empleado está contratado.

Prórroga del período de prueba

No está prohibido aumentarlo, pero solo si la duración del período de prueba no excede las normas establecidas por la ley. Por ejemplo, si inicialmente es 1 mes, y el empleador, pasado este plazo, aún tiene dudas sobre la idoneidad del candidato para este puesto, el período de prueba se puede ampliar a 3 o hasta 6 meses, si estamos hablando de la vacante del jefe de la sucursal, jefe de contabilidad.

Es imposible aumentar su duración sin el consentimiento del empleado. Por lo tanto, el empleador debe motivar la decisión de extender el período de prueba.

La necesidad de un registro escrito de los hechos de violación de la disciplina laboral por parte de un empleado.

Desempeño intempestivo de tareas por parte de un empleado, sus errores, violación disciplina laboral deben documentarse y, si hay líderes, deben adjuntarse. Los hechos atestiguados de esta manera deben transferirse al empleado para su revisión. Para confirmar, debe poner su firma. Si el empleado está de acuerdo con las deficiencias en el trabajo, se realiza el contrato de trabajo y se aumenta el período de prueba. Si el empleado cree que los reclamos en su contra son infundados y no da su consentimiento por un período adicional, se permite el despido, que debe basarse en evidencia escrita irrefutable.

Derechos y obligaciones que tiene un empleado durante el período de prueba

No son diferentes a los que tienen otros empleados que trabajan para la empresa. Un especialista registrado para un período de prueba tiene los siguientes derechos:

Reciba salario, bonificaciones, complementos salariales para horas extra de trabajoasí como otros pagos de incentivos;

Tomar una licencia por enfermedad, sobre la base de la cual recibir los pagos del seguro por el período de incapacidad para trabajar;

Renunciar en cualquier momento por propia iniciativa (no es necesario esperar hasta el final del período de prueba);

Tómese el fin de semana por su cuenta o a expensas de futuras vacaciones; sin embargo, el empleador en este caso puede denegar la licencia sobre una base legal, si esto no contradice el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 128: por ejemplo, si un empleado tiene un hijo, entonces se le debe dar tiempo libre sin paga hasta por cinco días.

Los deberes del empleado son los siguientes:

Cumplir con la normativa interna, disciplina laboral y contra incendios

Cumplir con los términos del contrato;

Realizar las tareas laborales de acuerdo con la descripción del puesto.

Despido de un empleado que no ha pasado el período de prueba

En primer lugar, se debe preparar un aviso por escrito con anticipación para el empleado, en el que es necesario indicar las razones por las que es imposible una mayor cooperación. Deben estar documentados. Esto podría ser un acto sobre acción disciplinaria, sobre el fracaso del empleado responsabilidades laborales, quejas escritas de clientes que interactuaron con un especialista, o, por ejemplo, el acta de la reunión de la comisión, en la que se determinó el resultado del período de prueba, etc. La notificación también indica la fecha del despido planificado y la preparación de el documento. Se realiza por duplicado (para el empleado y para el empleador).

El siguiente paso es entregar este aviso al empleado a más tardar tres días (o mejor, 4) antes del final del período de prueba o la fecha de su despido planificado (si la decisión de rescindir el contrato se tomó mucho antes de la fecha límite). final del período de prueba). Tenga en cuenta que si esto no se hace a tiempo, automáticamente se considerará que el empleado ha pasado la prueba.

El siguiente paso es familiarizar a los empleados con la notificación y firmarla con la fecha. Si quienes no han pasado el período de prueba se niegan a firmar, el empleador redacta un acto especial. Debe estar firmado por al menos 2 testigos.

El siguiente paso es que el empleado, el día del despido, reciba un salario por los días que trabajó, un libro de trabajo y una compensación por las vacaciones no utilizadas, si las hubiera.

Rescisión del contrato por decisión del empleado

Si el especialista decide de forma independiente rescindir el contrato antes de que finalice el período de prueba, se debe advertir al empleador al respecto. Debe escribir una carta de renuncia, indicando el motivo "por iniciativa propia", y luego se rescinde el contrato en virtud de este artículo. Si los empleados que ya han pasado el período de prueba deben notificar a su empleador su deseo de renunciar con dos semanas de anticipación, el empleado que se somete a la prueba debe notificarlo en solo tres días.

Casos en los que el despido es imposible

Cabe señalar que el despido de empleados que no han superado el período de prueba equivale a su despido precisamente por iniciativa del empleador. Por lo tanto, es necesario familiarizarse con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia antes de despedir a un especialista que se encuentre en un período de prueba de su cargo (artículo 81). Por ejemplo, un empleador no tiene derecho a despedir a una mujer que está embarazada o que está criando a un niño menor de 3 años. Si está discapacitado o de vacaciones, también está prohibido removerlo de su cargo.

¿Quién se beneficia de un período de prueba?

Es beneficioso tanto para el empleador como para el empleado. Gracias al período de prueba, la empresa puede asegurarse de que el candidato tenga profesionalidad o comenzar a buscar otro especialista. Y el empleado, a su vez, estará satisfecho con su nuevo trabajo o empezará a buscar otro. Por lo tanto, ni la empresa ni el especialista perderán tiempo adicional buscando otro candidato o un nuevo trabajo.

Hoy en día es muy raro encontrar empresas que no establezcan un período de prueba para que los nuevos empleados comprueben su idoneidad profesional. Sin embargo, a menudo ni el empleado ni siquiera el empleador comprenden completamente el significado del período de prueba y las consecuencias de su establecimiento. Por tanto, a continuación hablaremos de en qué casos se puede establecer un período de prueba, cuáles son los procedimientos y consecuencias de su establecimiento, y describiremos las principales características asociadas al período de prueba.

Cuándo y en qué orden se puede establecer un período de prueba

De acuerdo con el art. 70 Código de Trabajo RF (en adelante, el Código Laboral de la RF), se establece una prueba de trabajo por acuerdo de las partes para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo asignado. Por lo tanto, el período de prueba solo se puede fijar en el acuerdo de las partes., que suele ser un contrato de trabajo. La condición de prueba no se puede establecer por orden del empleador y no se puede registrar en los actos locales de la organización, que se presentan al empleado después de la contratación.

Si al contratar el empleado "no estaba registrado", en otras palabras, no se celebró un contrato de trabajo con él, entonces en virtud del art. 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, como regla general, dicho empleado se considera aceptado y tiene todos los derechos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dado que en este caso no hay contrato de trabajo, no hay acuerdo sobre el establecimiento de un período de prueba. Por lo tanto, el empleado se considera aceptado sin una prueba.

Dado que el período de prueba se establece solo en el momento de la contratación, no puede establecerse más tarde, ni siquiera por acuerdo de las partes. Por tanto, si no consta el juicio en el contrato de trabajo celebrado para la contratación, ya no será posible introducir un período de prueba por vía legal.

Tenga en cuenta que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no habla de un período de prueba, sino que utiliza el término "juicio". Por lo tanto, para evitar disputas entre el empleado y el empleador, es el establecimiento del ensayo, y no el período de prueba, lo que debe especificarse en el contrato de trabajo.

En arte. 70 y algunos otros artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indican personas para las que no se puede establecer un período de prueba... Muy a menudo, esta restricción se aplica a las siguientes categorías de personas:

mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de año y medio;
personas que se han graduado de instituciones educativas de educación primaria, secundaria y vocacional superior con acreditación estatal y están ingresando a trabajar por primera vez en su especialidad dentro de un año a partir de la fecha de graduación institución educativa (hablando de jóvenes especialistas egresados \u200b\u200bde la universidad);
personas invitadas a trabajar por transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores.

Así, aunque el contrato laboral celebrado con estas personas contenga una condición de prueba, esta condición será inválida, por ser contraria a la ley. Para estas personas, las pruebas son fundamentalmente inaceptables.

Como regla general, el período de prueba no puede exceder de tres meses.... Para los jefes de la organización, los jefes de contabilidad y sus adjuntos: 6 meses. Es importante señalar que el período de prueba no incluye el tiempo en que el empleado estuvo realmente ausente del trabajo, por ejemplo, estuvo enfermo.

Consecuencias de establecer un período de prueba

La principal consecuencia de establecer un período de prueba es posibilidad de rescisión simplificada de un contrato de trabajo, tanto para el empleado como para el empleador.

El procedimiento simplificado se expresa en el hecho de que para el despido de un empleado durante el período de prueba, es suficiente tener un “resultado de prueba insatisfactorio”. Sin embargo, es importante tener en cuenta que los resultados insatisfactorios deben confirmarse y deben relacionarse específicamente con las cualidades comerciales del empleado. En otras palabras, no puede despedir a un empleado si no hubo reclamos comerciales para él, pero "no estuvo de acuerdo en el carácter". En este último caso, el despido será declarado ilegal. El orden de las acciones de un empleado en caso de despido ilegal se describe en un artículo separado.

La principal evidencia de un resultado de prueba insatisfactorio puede ser:

órdenes disciplinarias,
memorandos del superior inmediato sobre la calidad insatisfactoria del trabajo del subordinado,
notas explicativas del propio empleado sobre los hechos de las infracciones cometidas,
un acto elaborado en base a los resultados de una auditoría interna, etc.

Es muy importante que el empleador tenga evidencia de que el empleado no estaba haciendo su trabajo. Si un empleado llega tarde o está ausente, se debe seguir todo el procedimiento disciplinario. Si un empleado jura obscenamente con sus colegas, es necesario programar un control oficial, recopilar notas explicativas y redactar un acto basado en los resultados. Y esto debe hacerse en todas las situaciones en las que las acciones del empleado no estén satisfechas. Ante un tribunal sobre una disputa sobre despido ilegal palabras simples el absentismo y un enfoque irresponsable del trabajo no serán suficientes.

Antes de despedir a un empleado, el empleador debe notificarle del próximo despido a más tardar con tres días de anticipación. El aviso debe indicar las razones por las cuales el empleador concluyó que el resultado de la prueba no fue satisfactorio. Solo transcurridos tres días desde la fecha de notificación, el empleador puede emitir una orden de resolución del contrato de trabajo, de lo contrario el despido podrá ser reconocido como ilegal por incumplimiento del procedimiento establecido. La orden de despido debe emitirse dentro del período de prueba.

Un empleado también puede rescindir un contrato de trabajo de manera simplificada. Si por lo general, tras el despido por su propia voluntad, el empleado está obligado a notificar al empleador con dos semanas de antelación, entonces mientras está en libertad condicional, el empleado debe notificar al empleador del despido en solo tres días.

En general, el establecimiento de un período de prueba no conlleva otras consecuencias, salvo un procedimiento simplificado para rescindir un contrato de trabajo. Por lo tanto, el empleado durante el período de prueba tiene los mismos derechos que los demás empleados de la organización.... En relación con la prueba, un menor sueldo, larga duración del trabajo, etc. La única diferencia entre ese empleado es que puede ser despedido de manera simplificada. En todos los demás aspectos, tiene los mismos derechos y las mismas responsabilidades que sus colegas.

Período de prueba del Código del Trabajo de la Federación de Rusia visto el futuro como protección de los derechos e intereses tanto del solicitante de empleo como del empleador. Durante el período de prueba, cada una de las partes de la relación laboral tiene la oportunidad de mirarse, evaluar las condiciones de trabajo por un lado y las calificaciones del empleado por el otro. Hablaremos sobre las características y matices del período de verificación al solicitar un trabajo en este artículo.

¿Qué es un período de prueba en derecho laboral?

Un período de prueba en la legislación laboral es un período de tiempo necesario para que las partes de un contrato de trabajo evalúen las capacidades de cada uno.

Por supuesto, en primer lugar, realizar una prueba al contratar es una preferencia del empleador, ya que le permite observar más de cerca al empleado, certificar previamente el nivel de sus conocimientos y calificaciones. Pero el empleado también tiene la oportunidad de ver el trabajo deseado "desde adentro", verificar las condiciones de trabajo, averiguar cómo se realizan las tareas del empleador en la empresa y, a veces, incluso evaluar relaciones interpersonales en un colectivo.

Es importante que la legislación se centre en la naturaleza no vinculante del período de verificación al entrar en funciones oficiales y el consentimiento mutuo de las partes durante un período de prueba. Entonces, en el art. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, entre las condiciones obligatorias de un contrato de trabajo, no se establece un período de prueba, y en el Art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece directamente que la prueba se establece por acuerdo de las partes.

Al mismo tiempo, si un candidato a un puesto se niega a aprobar la prueba, esto no significa en absoluto que el empleador esté obligado a firmar un contrato de trabajo con él sin tal condición. La celebración de un contrato con un empleado es un derecho, no una obligación del empleador.

Si el empleador insiste en prescribir una disposición sobre el período de prueba en el contrato, y el solicitante del puesto, a su vez, busca excluir tal condición, es obvio que no se ha llegado a un acuerdo entre las partes. Esto significa que es posible que no se lleve a cabo la celebración de un contrato de trabajo.

El requisito de la prueba debe estar escrito en el contrato de trabajo y no en ningún otro documento. Y solo si al empleado se le permite realizar responsabilidades laborales sin papeleo, posteriormente la condición de prueba se incluye en el contrato solo si se ha alcanzado previamente un acuerdo por escrito al respecto. Si no se menciona un período de prueba en el contrato de trabajo, el empleado se considera contratado sin verificación.

Duración y extensión de un período de prueba en virtud del Código del Trabajo

Por reglas generales, establecido por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, la duración del período de prueba no puede ser superior a 3 meses. Sin embargo, para puestos como:

el jefe de la empresa y su adjunto;
jefe de contabilidad y sus suplentes;
jefes de divisiones separadas de la empresa (sucursales, oficinas de representación, etc.),

el período de prueba no debe ser superior a seis meses. En este caso, se puede reducir el tiempo de verificación. El empleador, a su discreción y acuerdo con el empleado, establece la duración del período de prueba: de 1 día a 3 meses (o 6 meses).

El período de prueba no incluye el tiempo dedicado por el empleado a licencia por enfermedad, licencia sin goce de sueldo, licencia de estudio, tiempo de inactividad de la empresa y el tiempo en que el empleado se ausenta del trabajo por una buena razón.

En presencia de las buenas razones enumeradas para faltar al trabajo, el período de prueba puede extenderse. La decisión sobre la extensión se toma por orden del jefe de la organización, con la que el empleado debe estar familiarizado con la firma. En cualquier otro caso, incluso porque el director de la empresa así lo desee, el período de prueba no se puede prorrogar.

No es necesario registrar la finalización del período de prueba de alguna manera. Si el período de prueba ha terminado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado el período de prueba.

Periodo de prueba por contrato laboral de duración determinada

Además de un contrato de trabajo indefinido, es decir, celebrado por tiempo indefinido, en la legislación laboral se conoce un contrato de trabajo de duración determinada. Este es un acuerdo entre el empleado y el empleador, que determina inmediatamente la duración del trabajo para el que se contrata al empleado.

Se establece un contrato de trabajo de duración determinada para:

plazo no superior a 5 años;
el período de ejecución de un determinado trabajo, si es imposible determinar las fechas exactas del comienzo y el final del trabajo;
por el período de ausencia del empleado principal para el puesto ocupado (por ejemplo, por el período del decreto del empleado);
para trabajo estacional (por ejemplo, cosecha).

El período de verificación se puede establecer para el empleado al firmar un contrato de trabajo de duración determinada. Al mismo tiempo, los términos siguen siendo los mismos: hasta 3 meses, pero con reserva.

La legislación laboral llama la atención sobre el hecho de que si se establece un contrato de trabajo por un período de 2 a 6 meses, la duración de la prueba al momento de la admisión al trabajo no debe ser superior a 2 semanas; si el contrato se redacta por un período inferior a 2 meses, la prueba no se lleva a cabo.

Categorías de trabajadores a los que no se aplica el período de prueba

Para algunas categorías de solicitantes de empleo, no se establece un período de prueba al redactar un contrato de trabajo. La ley prohíbe la inclusión de una cláusula de período de prueba en los contratos de trabajo con los siguientes empleados:

seleccionados por concurso de acuerdo con la ley aplicable;
mujeres embarazadas y con hijos menores de un año y medio;
menores (menores de 18 años);
graduado de especial superior o secundaria institución educativa con acreditación estatal, si son contratados por primera vez, según su especialidad y dentro de un año desde la fecha de egreso de la universidad;
elegido para un puesto electivo por un trabajo remunerado;
transferido de otra organización por acuerdo entre las organizaciones empleadoras;
aceptado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses;
otros empleados de acuerdo con la ley aplicable y los contratos en las empresas.

Condiciones laborales de prueba

Las condiciones de trabajo durante el período de prueba al momento de la admisión al trabajo no deben diferir de las condiciones en las que el empleado trabajará en el futuro y en las que trabajarán otros colegas.

De acuerdo con el art. 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia durante el período de prueba, las normas de la legislación laboral, otros actos legales, el convenio colectivo y otros documentos internos de la empresa se aplican al empleado.

En primer lugar, esto está garantizado por el hecho de que este contrato de trabajo debe celebrarse con el empleado de inmediato, lo que indica la duración del período de prueba. ¡No debe haber ningún acuerdo para el período de prueba, según los resultados de los cuales se promete la celebración de un contrato de trabajo!

Lo mismo ocurre con los salarios. Es imposible indicar en el contrato que el salario se fija uno, y para el período del período de prueba otro, es imposible.

Los empleadores, por supuesto, encontraron una salida a esta situación y establecieron salarios bajos para todos los empleados, prefiriendo pagar bonificaciones mensuales. Dado que el bono se emite en función de los resultados del trabajo y el gerente no está obligado a acumularlo todos los meses, los empleados en un período de prueba, por regla general, evitan dicha remuneración.

Despido en libertad condicional

La condición del período de verificación en el contrato de trabajo permite a las partes llevar a cabo el procedimiento de despido en términos simplificados, independientemente de quién sea el iniciador: el empleador o el empleado.

Si, durante el juicio, el empleador llega a la conclusión de que el empleado no es adecuado para él, la ley le otorga el derecho de despedir al candidato para el puesto antes del final del período de prueba, notificándolo por escrito a más tardar con 3 días de antelación e indicando los motivos del despido.

Dicho despido (como resultado de un período de prueba insatisfactorio) se produce sin la participación del sindicato y sin el pago de la indemnización por despido. Si el empleado no está de acuerdo con dicho despido, puede apelar ante el tribunal para apelar.

Si, durante el período de prueba, el empleado llega a la conclusión de que el nuevo lugar de trabajo no satisface sus solicitudes, también puede renunciar de una manera más sencilla.

Considerando que, de acuerdo con las reglas generales, cuando se despide a voluntad, el empleado debe notificar al empleador sobre la fecha de despido a más tardar 2 semanas (estas son las mismas 2 semanas, que en la comunicación diaria se denominan "trabajar off"), el despido durante el período de prueba debe ser advertido 3 días. Se debe advertir por escrito enviando un comunicado al responsable de la organización.

Para evitar disputas sobre la fecha de recepción de la carta de renuncia, es mejor entregar el documento contra firma, con una marca en la copia de la fecha de transferencia y firma del destinatario.

Por lo tanto, es importante saber que si el despido ocurre durante el período de prueba para la contratación, ¡el requisito del empleador de 2 semanas de trabajo es ilegal! Con una queja sobre una violación, especialmente si se niegan a entregar el libro de trabajo, puede comunicarse con la Inspección de Trabajo del Estado o el tribunal (Ver. ¿Dónde quejarse del empleador y cómo hacerlo correctamente?).

Libertad condicional y embarazo

Como se mencionó anteriormente, no se puede establecer un período de prueba para las mujeres embarazadas al momento de la contratación. Sin embargo, hay situaciones en las que una empleada descubre que está esperando un hijo durante el período de prueba. ¿Cómo estar en este caso?

De conformidad con la legislación laboral (artículo 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), una mujer embarazada no puede ser despedida a petición del empleador en ningún caso, excepto en el caso de la liquidación de la empresa. Esto significa que es imposible despedir a una mujer embarazada porque no pasó la prueba. Además, desde el momento en que se notifica al empleador sobre el embarazo de la empleada, el período de prueba debe cancelarse en relación con ella.

Así, si durante el período de prueba la empleada tuvo conocimiento de un embarazo, es necesario llevar un certificado del médico que lo confirme y presentarlo al empleador.

En caso de despido ilegal de una mujer embarazada, deberá acudir a los tribunales con demanda de reincorporación laboral, pago por absentismo forzoso, indemnización moral y reconocimiento del contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Contrato de trabajo con y sin período de prueba (muestra)

Descarga el formulario de contrato

Contrato de trabajo probatorioy el mismo contrato sin período de prueba no es muy diferente. Como regla general, al empleado se le proporciona un acuerdo de plantilla listo para usar desarrollado en la empresa para su firma, en el cual, junto a la mención del período de prueba, se deja un lugar donde se supone que debe determinar la duración del período de prueba. o hacer un registro "sin período de prueba".

Asi que, contrato de trabajo de prueba (muestra)tiene este aspecto.

El encabezado indica la fecha de la firma, la ciudad donde se concluye el contrato y los detalles de las partes.
Las disposiciones generales establecen: la organización donde trabajará el candidato, el puesto para el que es aceptado, la fecha en que el empleado debe comenzar a trabajar. Como regla general, aquí se prescribe la duración del período de prueba. También determinan si el trabajo para el solicitante será principal o a tiempo parcial, se concluye un contrato a plazo fijo o ilimitado.
A continuación, se redactan los derechos y obligaciones del empleado, así como los derechos y obligaciones del empleador.
Un requisito previo para un contrato de trabajo es una condición de pago. Puede redactarse brevemente "según la tabla de personal" o en detalle, indicando qué componentes compondrán el salario, el procedimiento de bonificación.
Además, en el contrato es imperativo acordar las condiciones en las que trabajará el candidato. Como regla general, se prescriben el modo de trabajo, el descanso, el procedimiento de concesión y la duración de las vacaciones, los detalles del proceso de trabajo (viajes de negocios, viajes, etc.).
Además de lo anterior, generalmente acuerdan las responsabilidades de las partes, los motivos para rescindir el contrato de trabajo y cualquier condición especial en relación con un empleado y empleador específico.
El contrato de trabajo finaliza con información sobre las partes y sus firmas.

El contrato de trabajo se redacta en 2 copias, cada una de las cuales está firmada por las partes.