Cómo resolver conflictos, tres formas de trabajar para resolver conflictos. Cómo resolver conflictos: métodos efectivos y recomendaciones prácticas.

01.10.2019

¿Es posible evitar conflictos en las relaciones comerciales o personales? "¡No!" - responderá cualquier psicólogo profesional. Los conflictos, como forma extrema de resolver contradicciones, son inevitables, pero pueden gestionarse dentro de ciertos límites. Para hacer esto, es necesario aprender a distinguir entre formas de comportamiento en conflicto y las opciones de resultado correspondientes. También es útil conocer las reglas básicas o éticas de comportamiento en conflicto. El comportamiento en conflicto es muy diverso. Pero ¿qué reglas se deben seguir para mitigar el conflicto o hacerlo constructivo? Existen varias reglas de comportamiento en una situación de conflicto que proporcionan la mejor salida a una situación aguda.

Regla 1: tener la mente abierta hacia el iniciador del conflicto.

La primera regla de comportamiento en un conflicto es una actitud justa e imparcial hacia el iniciador del conflicto. Todo conflicto interpersonal comienza con la aparición de una persona en una pareja o grupo que no está satisfecha con algo; este es el iniciador del conflicto. Es él quien plantea exigencias, reclamos, agravios y espera que su pareja lo escuche y cambie su comportamiento. Después de todo, ¿cómo suele reaccionar una pareja ante el iniciador de un conflicto? Puramente negativo. Lo acusa de estar "nuevamente insatisfecho con algo, de volver a pelear por nimiedades", de que "siempre le falta algo", "siempre todo le sale mal". El papel del acusado siempre es desagradable, por lo que, naturalmente, toda persona normal trata de evitarlo o "se prepara para luchar contra el iniciador".

Debe recordarse que el iniciador del conflicto, con raras excepciones cuando se trata simplemente de una persona caprichosa, poco cooperativa y "pendenciera", siempre tiene razones personales para "iniciar una pelea". Como regla general, detrás de su insatisfacción y reclamos hay una razón o un interés personal bastante importante: algún estado de cosas que no le conviene, lo agobia, lo atormenta, le causa ansiedad o molestias.

Por lo tanto, para que el conflicto no vaya por el "camino torcido" desde el primer paso, es necesario tratar al iniciador del conflicto de manera justa y paciente: no condenar inmediatamente, no descartar, no regañar, pero atentamente y escúchelo lo más amablemente posible.

Regla 2: no ampliar el tema de la disputa.

La segunda regla de comportamiento en conflicto es identificar el tema del conflicto y no ampliarlo. El sujeto se entiende como el motivo de la insatisfacción de la pareja: ¿qué es lo que específicamente no le conviene, qué no le gusta del comportamiento del otro? El iniciador del conflicto también debe observar esta regla, es decir, formular clara y claramente, en primer lugar, para sí mismo, lo que no le conviene y le irrita en el otro. Luego, indique completa y claramente el motivo de sus quejas.

A menudo, las personas que pelean no saben cómo seguir esta regla. Una vaga irritación por algo no se percibe bien y se presenta en forma de mal humor. En este caso, los socios se atascan en vagas acusaciones, regaños, golpes e incluso insultos, a través de los cuales el “acusado” no ve la esencia de la disputa.

Daré un ejemplo de una conversación telefónica en la oficina: "¿No estás hablando demasiado alto por teléfono?" Y además, “ampliando el tema”: “¡¿Por alguna razón todos deberían trabajar, pero tú deberías hablar?!” El iniciador no sólo amplió el tema del conflicto, sino que incluso insultó al “acusado”. La evaluación del trabajo duro ya se refiere al área de negocios y cualidades personales del acusado, y si Mal humor y además tiene un tipo de personalidad práctica, pasará a una defensa “frontal” o a un “ataque frontal” al infractor.

En un conflicto matrimonial, la esposa formula el tema con bastante precisión; "No quiero que fumes en la habitación". Pero añade inmediatamente: “Y en general, ten más cuidado, siempre arrugas tu ropa, manchas tu silla con ceniza”. Amplió el tema del conflicto: añadió varias afirmaciones más, además de una personal: “Te has vuelto algo descuidado”. Cuando recaen sobre una persona varias acusaciones a la vez, le resulta difícil asimilarlas y tomar nota de ellas. Cuando hay muchos temas de conflicto, los cónyuges no pueden abordar ninguno de ellos en detalle y de manera significativa, se crea un "atasco de problemas", la disputa inevitablemente se prolonga y "no se vislumbra un final".

Entonces, la segunda regla de conducta en un conflicto "aclarar el tema del conflicto y no ampliar el número de sujetos" debería incluir "reducir el número de reclamaciones a la vez". El peligro de ampliar el número de reclamaciones es que el acusado tenga la impresión de culpa absoluta por todo lo que le suceda al iniciador del conflicto.

Otra consecuencia del aumento del número de reclamaciones puede ser una mayor irritación del acusado, que no sabe cómo "complacer al iniciador", y ¿es necesario hacerlo si "todo está tan mal"? Por ejemplo, el conflicto comenzó por una conversación telefónica en voz alta, luego pasó a otra cosa, no se entregó un informe a tiempo, se recordó la “holgura” del imputado, etc. Y entonces el iniciador dijo todo lo que se había acumulado en su alma”, y el acusado, llevado al extremo, tampoco “quedó endeudado”, y lo dejó todo claro “independientemente de las caras”.

Asociada con la segunda regla de comportamiento en conflicto está la capacidad psicológica de algunos individuos, que a menudo no son conflictivos por naturaleza, para contenerse y evitar el conflicto. Tarde o temprano, los pequeños agravios que se van acumulando mentalmente forman una “bola de nieve” difícil de detener. La oportunidad que se presenta revelará tantos agravios y omisiones que será simplemente imposible hacer frente al conflicto.

Por eso no se recomiendan soluciones del conflicto como “suavizar” y especialmente “irse”. Pueden dejar al iniciador y al acusado con agravios en forma de contradicciones no resueltas. Varias asociaciones mentales, que se van acumulando gradualmente, cubiertas de detalles de otros enfrentamientos y omisiones incluso con otras personas, provocarán una generalización del tema del conflicto y, lo más importante, aumentará la implicación emocional del acusado y del iniciador. Aquí, otro peligro aguarda a los participantes, socios en el conflicto, que llegan a una conclusión apresurada sobre la idoneidad de estas relaciones en general.

Por lo tanto, muy a menudo entre los cónyuges jóvenes, “el matrimonio y el divorcio” pueden convertirse en algo común y corriente. La facilidad con la que los cónyuges jóvenes hablan de divorcio no es tan inofensiva. Al principio, medio en broma y luego en serio, los agravios y omisiones acumulados conducen a conclusiones apresuradas y soluciones. Es bien sabido en diversos ámbitos de la actividad práctica humana que es más fácil destruir que construir y, sobre todo, de nuevo. Lo mismo - en Relaciones interpersonales: no se debe apresurar a sacar conclusiones sobre el significado de relaciones específicas: camaradería, amistad, amistad y especialmente conyugal.

Las investigaciones psicológicas muestran que sólo la presencia de todo tipo de relaciones proporciona al individuo un desarrollo armonioso, satisfacción con la vida y optimismo. A una persona activa le resulta más fácil entablar relaciones en nuevas circunstancias, aunque no puede garantizarse todo tipo de relaciones en estas condiciones. Una persona introvertida y poco comunicativa también hace que le resulte más fácil arreglárselas con un mínimo de contactos y relaciones. Pero es absolutamente imposible formar relaciones familiares, parentales, matrimoniales y amistosas en la misma capacidad.

El descuido de las relaciones amistosas y de camaradería afecta no sólo a la reputación del individuo, sino que, en última instancia, crea una barrera interna de incapacidad para mantener relaciones. Como resultado, el individuo desarrolla un rasgo como la sospecha en las relaciones con otras personas. Centra su atención en los fracasos en las relaciones con las personas, a menudo duda de la sinceridad de cualquier relación y es demasiado crítica e incluso negativa al evaluar el comportamiento de los demás. Al perder varios contactos y relaciones debido a su sospecha y desconfianza, esa persona se aísla aún más.

Regla 3: luchar por una solución positiva al conflicto.

La tercera regla de comportamiento en conflicto es la formulación de una solución positiva a una situación aguda. Esto obligará al iniciador, en primer lugar, a sopesar mentalmente todos los pros y los contras de la acusación presentada; en segundo lugar, calcular las posibles consecuencias del conflicto para las relaciones; y en tercer lugar, pensar por el propio acusado sobre su resultado preferido para el conflicto. En conjunto, esto puede: reducir el potencial de tensión negativa del iniciador, ampliar su comprensión del tema y la viabilidad del conflicto y sentirse como si estuviera en el papel del acusado. Por ejemplo: “Hoy me duele mucho la cabeza y si es posible habla un poco más bajo”. El iniciador parece encontrar una razón extraña que le obliga a presentar una reclamación, lo que debilita la tensión de la situación.

Un llamamiento discreto al bienestar también ayuda a mitigar el conflicto, por ejemplo, esta variante del comportamiento del iniciador: "Sabes, mientras hablas, iré al siguiente departamento por negocios".

Una solución positiva a un conflicto matrimonial puede proceder así. La esposa, insatisfecha con el hecho de que su marido fume en la habitación, sugiere: “Entiendo que te cueste dejar de fumar, pero no soporto bien el humo del tabaco, ¿tal vez fumarás en la cocina? Entonces la habitación mantendrá el aire limpio y usted no empeorará su comodidad”.

Para evitar una disputa en una situación de conflicto, el acusado debe aclarar el tema de las contradicciones, localizar las causas del descontento e invitar al iniciador del conflicto a sugerir una salida positiva.

Otra opción para el desarrollo del conflicto. En la habitación, el marido lee o escribe, la mujer escucha música. “Apague la radio”, así formula el resultado deseado de la situación. Esto es exactamente lo que él espera y exige; este resultado le conviene. Pero, al mismo tiempo, no está claro si la música interfiere con la concentración o es simplemente un capricho del marido. En tácticas correctas En su comportamiento, el “imputado” aclara el tema del posible conflicto: “¿La música le molesta en este momento o, si sonara tranquilamente, podría continuar con su actividad?”

Regla 4: controla tus emociones.

La cuarta regla de comportamiento en conflicto se refiere al lado emocional de la disputa. A menudo, los socios en conflicto pueden determinar correctamente el tema del conflicto, tratar de manera justa los derechos del iniciador, expresar sus demandas y delinear el resultado del conflicto, pero todo el tono de la conversación a veces anula estos logros. Como regla general, las partes en conflicto experimentan tensión emocional en el momento del conflicto. Sus declaraciones son categóricas, categóricas y exigentes.

A menudo, el iniciador del conflicto comienza la "ofensiva" en voz alta, sin elegir ninguna expresión. A veces, en las relaciones familiares en el trabajo, la mala educación mutua se convierte en la norma. Y si los hombres toleran más fácilmente las expresiones vulgares, simplemente insultan a las mujeres. Una reacción natural ante cualquier ataque grosero y sin tacto por parte del iniciador puede ser la respuesta del acusado: "¿De hecho, me estás hablando en ese tono?" Además, tal error por parte del iniciador le permite a la pareja evitar completamente la disputa de la manera más "honesta": "No soporto la mala educación y los gritos, una vez que te calmes, tal vez hablemos, pero tal vez no". !” Y el acusado tendrá razón a su manera.

Por lo tanto, la condición más obligatoria para una disputa o enfrentamiento es el tono más tranquilo y uniforme de las declaraciones, la precisión y la consideración de las palabras. Es necesario hablar de tal manera que en la voz y en las palabras no haya ni una pizca de irritación, enfado, reproche o insulto a la pareja. En una palabra, la forma de la disputa debe ser “una conversación de negocios entre gente de negocios."

Conviene, en relación con el tono del debate, mencionar la forma de dirigirse a “usted”. En el idioma literario ruso, en las relaciones comerciales es costumbre dirigirse a las personas no como "tú", sino como "Vy". Además, no es casualidad que “Tú” esté escrito con mayúscula, lo que indica una actitud respetuosa y distante. En general, la forma de dirigirse a “usted” conlleva una gran carga regulatoria en las relaciones interpersonales. El deseo de romper las barreras sociales, de edad y de roles en las relaciones es malinterpretado por las personas en la vida cotidiana, cuando, descuidando la forma remota de "Tú", a menudo se encuentran en dificultades. Así, habiendo roto la distancia en las relaciones oficiales y profesionales, el jefe se sorprende cuando un subordinado se comporta “demasiado libremente” en un conflicto.

Existe una cierta selectividad a la hora de establecer relaciones entre “tú” y “tú”. Las personas con buen autocontrol y autorregulación se desplazan fácilmente, según la situación, de una distancia a otra. Pero también hay personas que se esfuerzan por todos los medios por reducir la distancia en las relaciones, lo que supuestamente les da derecho a comportarse "como su propia gente" en un entorno oficial. En estos casos, la distancia se puede aumentar unilateralmente cambiando a "Tú" en cualquier situación. La distancia también aumenta al evitar conversaciones sobre temas personales. Por supuesto, la forma de dirigirse a "usted" es aceptable en las relaciones comerciales y oficiales, pero también parecerá pretenciosa e incluso divertida en las relaciones personales y familiares.

Regla 5: Tenga tacto en una discusión.

Y por último, la quinta y más importante regla: evitar conflictos que afecten la autoestima de un individuo. No se deben permitir afirmaciones sobre ruidos fuertes. conversación telefónica se convirtió en un insulto personal. Por ejemplo: “No sólo hablas en voz alta, sino que eres un conversador y no quieres trabajar. Vives según el principio "¿Qué harías si no hicieras nada?" Desafortunadamente, los conflictos por nimiedades a menudo estallan en el transporte, cuando una sacudida inesperada en un vagón lleno de gente es suficiente para que llueven insultos personales, y luego el estado de ánimo se estropea durante mucho tiempo, se traslada al entorno de trabajo, a la casa - se cierra el círculo de insultos para todos y todo. A menudo, incluso los adultos conservan un "egocentrismo infantil", cuando cualquier conflicto con cualquier persona se percibe como puramente personal.

El "egocentrismo infantil - infantilismo" es especialmente sensible a problemas menores. Basta un empujón en el transporte, una palabra descuidada en el trabajo o en casa y su orgullo resulta herido, aunque puede que no tenga absolutamente nada que ver con ello. Pero la persona "ofendida" está dispuesta a contraatacar "por forma completa" Muy fácilmente, cada delincuente específico se convierte en la encarnación del mal, la insatisfacción con él se convierte en una evaluación generalizada de su pertenencia a un determinado género, edad, profesión, educación, nacionalidad. Por lo tanto, un delincuente accidental, un hombre, a los ojos de una mujer puede personificar todo el género masculino (grosero, egoísta, "poco caballeroso"). Una mujer que accidentalmente hiere el orgullo de un hombre encarna a todas las mujeres que sólo existen para molestar a los hombres (“Todas ustedes…”).

Por tema, los conflictos se pueden dividir en “empresariales” y “personales”. Conflicto empresarial basado en diferentes actitudes hacia determinadas cosas, terceros, formas de comportamiento. Siempre es específico: “No te quiero... fumando en la habitación, saliendo con este tipo, poniendo la grabadora tan fuerte, tirando tus cosas, etc.” En el sector productivo, un conflicto empresarial puede comenzar así: "Debes seguir las reglas de seguridad, de lo contrario es posible que ocurra un accidente y serás víctima o culpable de lo que pueda suceder", "Debes observar la disciplina laboral". Todos los conflictos comerciales se basan en el principio de obligación, la necesidad de cumplir con determinadas reglas de las relaciones comerciales.

Conflictos personales son siempre menos específicos y la queja no se dirige a un comportamiento específico, sino a la personalidad de la pareja en su conjunto. Un ejemplo de conflictos familiares y matrimoniales: “Estoy cansado de tu tedio. Eres tan descuidado. Siempre me mientes. Eres una persona muy grosera, etc.” En el ámbito empresarial de las relaciones, el iniciador del conflicto también da una valoración generalizada de la personalidad del culpable: "Eres una persona completamente vaga". "Tu estupidez me sorprende". "Eres demasiado hablador para hacer algo serio y necesario". Como puede ver, aquí se reprocha a la persona en su conjunto, detrás de las afirmaciones personales está la evaluación "Tú (tú) no eres bueno".

Los conflictos empresariales son mucho más fáciles y fáciles de resolver. Pero los personales, sólo con dificultad. Después de todo, detrás de las afirmaciones personales se esconde la exigencia de que una persona cambie total o parcialmente su carácter, temperamento o incluso sus necesidades. Los hábitos de comportamiento, de una forma u otra, pueden tener una base profunda y estable. Entonces, si es posible corregir parcialmente gustos, apegos y hábitos, entonces es imposible cambiar las necesidades básicas del individuo, su temperamento. En una situación estresante y conflictiva, las características naturales de una persona definitivamente se darán a conocer. Todo esto, sin embargo, no significa que una personalidad, una vez formada, ya no sea capaz de cambiar y mejorar.

Si las circunstancias no permiten poner fin a ninguna relación, entonces puede recurrir a manera efectiva: "hablar con franqueza", es razonable argumentar. Tales condiciones de dificultad son posibles en las relaciones familiares y en las relaciones de cooperación, cuando una causa común nos obliga a interactuar “contra viento y marea”.

Para una disputa razonable, se deben seguir ciertas reglas. Una “conversación abierta” debe tener lugar a una hora determinada y acordada, y no “sobre la marcha”, “por cierto”. La espontaneidad y la irreflexión de una disputa racional "dejarán todo en su lugar" y "quedará un sedimento en el alma". Esto es lo que nos dijeron las parejas encuestadas y asesoradas. Es muy importante determinar el lugar de la disputa. No es bueno discutir delante de los niños o de los padres, ni en presencia de invitados. En un ámbito industrial, un conflicto empresarial tiene la misma regla: la elección de un momento conveniente para ambas partes y la “ausencia de testigos interesados”.

Antes de una disputa, el iniciador debe formular claramente "lo que quiere decir" sin hacer preguntas superfluas. Es mejor para ambas partes entrar en una discusión con la voluntad de encontrar todo lo mejor que tiene la otra.

Y la condición principal es un tono tranquilo y una motivación autosugerida para la inevitabilidad de la cooperación. Puedes imaginar mentalmente isla desierta, donde además de ustedes dos no hay nadie y no se sabe cuándo estará. Naturalmente para todos. persona normal La elección de la alternativa “conflicto - cooperación” será obvia. Y no puedes pensar que tu pareja imagina la situación de otra manera. Además, tarde o temprano podrá sentir el “trasfondo” de cooperación más que de rivalidad.

En un conflicto interpersonal, especialmente en el ámbito familiar, doméstico, de pareja (matrimonial), no sólo existe el lado correcto y sólo el lado culpable. A veces surge un conflicto debido a que una de las partes está sobreexcitada por algún motivo (dificultades en el trabajo, pelea con un amigo, complicaciones en las relaciones familiares), y la otra parte, en lugar de “irse” o “alisar” el conflicto. tensión, elige tácticas de confrontación o coerción. Al evaluar objetivamente la situación, las posiciones del iniciador y del acusado son claramente visibles. Y aunque el iniciador sólo se encuentra en un estado de tensión, el conflicto ha sido revelado y no está directamente relacionado con este socio en particular, pero supuestamente el "acusado" ya tiene prisa por "recibir el golpe", en lugar de llevar la conversación en una dirección diferente y dando al iniciador la oportunidad de descargarse en "una dirección diferente". El tipo de personalidad práctica es más categórico en sus juicios, por lo que es más frecuente y directo al evaluar la situación "o él o yo".

No se puede rechazar inmediatamente ninguna acusación, ni siquiera una que parezca absurda e infundada. Cualquier reclamo de un cómplice (pareja) tiene algún fundamento, o quizás el conflicto tenga un origen completamente diferente. Es importante discutir este tema inmediatamente o acordar una conversación (pero en ningún caso un "enfrentamiento") más tarde y en un ambiente más tranquilo. Las tácticas de rechazo inicial, aunque solo sea mental, son características del tipo práctico de personalidad, el tipo cognitivo (pensante) es más rígido (inflexible), requiere tiempo para pensar o aclarar los puntos controvertidos de la contradicción que ha surgido.

Es necesario recordar que cada uno es un individuo y por eso a veces nos resulta difícil resolver las contradicciones que surgen en las relaciones. Él (el otro) es sólo un poco diferente a nosotros, y esto puede causar desacuerdo. Cuando nos encontramos con otras personas, descubrimos similitudes y diferencias en puntos de vista, estados emocionales y comportamiento. La similitud causa satisfacción, pero es temporal, luego puede aparecer la indiferencia e incluso el aburrimiento. La diferencia crea tensión, pero también permite el interés por individuos diferentes a los nuestros. La colaboración se facilita al encontrar similitudes entre "yo" y "él" (o "ella").

Es un error creer que la vida es puro placer, sin problemas, obstáculos ni complicaciones. Tampoco es cierto que la otra persona deba ser siempre agradable y comprensiva con nosotros. Esto hay que recordarlo especialmente cuando surgen dificultades o dificultades en las relaciones interpersonales. La presencia de contradicciones e incluso conflictos es inevitable, pero lo principal es no apresurarse a sacar conclusiones sobre "ser o no ser una relación".

Es inaceptable, en condiciones de tensión en las relaciones, desacuerdo, hacer generalizaciones como: “Todos los hombres”, “Todas las mujeres”, “Todo lo que en general interfiere con la vida”. Tales generalizaciones no se limitan sólo a la posición mentalmente aceptada, sino que se da una valoración de la situación y se incluyen nuestras emociones, reforzando aún más las generalizaciones, consolidándolas en forma de un conflicto vivido persistentemente.

No se puede pensar que un conflicto, una vez resuelto, no vuelva a surgir. Después de todo, la formación de relaciones óptimas está asociada con el desarrollo de nuevos rasgos de personalidad, por ejemplo, sumisión, tolerancia a los errores de los demás, etc. Se necesita paciencia y tiempo para llevar las habilidades de comunicación "a la perfección", lo que conviene a ambas partes. .

Hay que recordar que cuanto más estrecha es la relación, por ejemplo conyugal, más difícil se vuelve en caso de dificultades. Amable y relación amorosa Nos obligan a poco, pero también son más superficiales y poco fiables, como las relaciones amistosas que nos unen a una causa común. Es cierto que la legislación administrativa y la disciplina industrial existentes regulan las relaciones, pero el problema de las relaciones personales no desaparece por completo. Aquí también persisten dificultades ocultas. Es importante resolverlos correctamente por el bien de la causa común.

Es útil alternar el tiempo de comunicación entre sí y el aislamiento mutuo, lo cual es especialmente importante para las relaciones familiares y matrimoniales cercanas. Para cada pareja, por ejemplo, casada, existe una proporción óptima de comunicación y aislamiento, pero debe estar ahí, ya que permite sentir mejor la singularidad personal y la originalidad de la pareja. Después de todo, para que haya interés mutuo, es necesario el desarrollo de la personalidad. Sin un trabajo interno sobre uno mismo, una persona se vuelve ordinaria y poco interesante. Por supuesto, en las primeras etapas de nuestra relación es difícil agotar los valores espirituales y emocionales en poco tiempo. Pero la comunicación constante, día tras día, reduce la “novedad” de las relaciones. También se conoce el efecto de la monotonía, que se manifiesta no sólo en el trabajo monótono, sino también en las relaciones humanas.

Debemos recordar que hombres y mujeres tienen diferente sensibilidad a la evaluación de su personalidad. Entonces, si una mujer es más sensible a las evaluaciones de su apariencia y atractivo, entonces los hombres valoran sobre todo sus cualidades comerciales y su capacidad para resolver problemas prácticos de la vida. Sobreestimando ligeramente estas cualidades, no nos alejaremos de la verdad. No es casualidad que digan que una mujer se convierte en mujer al lado de un hombre, y un hombre se convierte en mujer al lado de una mujer. Es necesario acumular un “equipaje” de recuerdos positivos unos de otros, esto jugará un papel positivo en condiciones de tensión y conflicto. En esos momentos, es mejor recordar no los peores, sino los mejores momentos de relaciones pasadas.

Las relaciones de amistad, sociedad y matrimonio no pueden idealizarse. Ni el primero, ni el segundo, ni el tercero pueden resolver completamente nuestras dificultades internas. Sólo la diversidad de relaciones proporciona confianza y optimismo en la vida. Tampoco es razonable el cinismo y la vulgaridad de las relaciones, que, como una enfermedad cancerosa, destruyen no solo a ellos mismos, sino también a la personalidad. El principio aquí es: "¡Lo que se da, se da!".

No intenten “rehacerse” o reeducarse por completo en el trabajo, en el hogar o en la familia. Es mejor autoeducarse: le ayudará personalmente y no provocará protestas ni hostilidad por parte de los demás. Altas exigencias para uno mismo, en primer lugar, y luego para los demás. Esto no significa que siempre tengas que culparte a ti mismo por todo. Existe una categoría de personas tímidas e inseguras. Para tener mayor confianza, deben, superándose a sí mismos, creer en sus capacidades, encontrar la fuerza para cambiar a los demás, aunque esto no es fácil, ya que se volvieron inseguros debido a su educación, cuando con demasiada frecuencia fueron subestimados y reprimidos su iniciativa.

Las personas tímidas necesitan mejorar constantemente e involucrarse más en el trabajo social activo, lo que les brinda la oportunidad de contactar diferentes personas con diferentes estilos de comportamiento y comunicación. Todo ello ampliará la gama de conocimientos, habilidades y habilidades comunicativas. El arte de la comunicación nace sólo en la práctica del trabajo conjunto (educativo, laboral, social).

Confiar-desconfiar es una de las cualidades más importantes de una persona que determina su comodidad interpersonal. La credulidad excesiva y constante es un signo de inexperiencia y vulnerabilidad del individuo. Pero lo peor es la sospecha de todo. La desconfianza hacia uno, especialmente hacia el líder, casi siempre da lugar a la desconfianza hacia los subordinados. Sin confianza mutua, la gente nunca podría ponerse de acuerdo en nada. ¡Y cómo valoramos la confianza en nosotros!

El último punto, y quizás el más importante, es que mantener las relaciones requiere mucho trabajo. Pero esto no está escrito en los libros de texto, nadie lo enseña. Mientras tanto, es más fácil destruir que reconstruir. En el colectivo laboral y en el ámbito personal, familiar y cotidiano se requiere un trabajo diario para gestionar las relaciones. En las relaciones comerciales, el lema debería ser la cooperación basada en principios comerciales. En estas condiciones, las disputas son necesarias por el bien de una causa común. Sin ellos, una relación de sociedad comercial puede convertirse en una relación de amistad personal. La cooperación será reemplazada por la comunidad. En las relaciones personales, el lema será comunidad, por el bien de preservar la relación y no por el bien de los negocios.

Si la cooperación existe sólo para los negocios, entonces la comunidad existe para preservar los sentimientos de afecto personal, pero independientemente del tipo de relación, su intensidad de trabajo es la misma. en educativo actividad laboral Se nota el avance de la tecnología, la tecnología y la racionalización laboral. En el ámbito de las relaciones humanas las dificultades no desaparecen del todo. Y la siguiente generación, y cada uno los resuelve a su manera, lucha una y otra vez.

Desafortunadamente, conflictos interpersonales- una parte inevitable de nuestra vida. Sin embargo, ¿es realmente “desafortunado”? Después de todo, ¿qué es el conflicto? Conflicto de intereses, puntos de vista, etc. Y un mundo sin conflictos probablemente significaría la uniformidad e impersonalidad de las personas que lo habitan; sin embargo, difícilmente se les podría llamar personas.

Por lo tanto, no son los conflictos en sí los que dan miedo (aunque, naturalmente, nos gustaría evitar una parte importante de ellos, aquellos que estallan, esencialmente, por un tema insignificante, arrastrando tras de sí una cadena de agravios y malentendidos previos). Mucho peor es nuestra incapacidad para “gestionar correctamente” las oportunidades que esto presenta y salir de situación de conflicto al menos sin pérdidas y posiblemente con ganancias.

¿Cómo ven el conflicto los psicólogos que, como de costumbre, lo han descompuesto en sus componentes y sistematizado los escenarios más probables para el desarrollo de los acontecimientos?

El conflicto es una interacción entre personas (supongamos para simplificar que solo hay dos participantes). Los participantes en el conflicto se denominan iniciador y demandado, y hay que tener en cuenta que durante la disputa los interlocutores pueden cambiar de roles repetidamente.

También destacan la situación (las condiciones en las que sucede todo), el tema de la disputa y el estado de los participantes. Si la importancia del objeto (por qué, de hecho) y de los estados (“¿ves lo que estoy haciendo?”) es indudable, entonces es posible que no siempre se comprenda la importancia de la situación.

Pero, por ejemplo, la necesidad de más actividades conjuntas puede complicar (si la cuestión es tan fundamental que nadie puede ceder) y simplificar la resolución de la disputa (conciencia de la necesidad de resolver la situación de manera constructiva para que la normalidad funcione). interactuar más, si esto sigue siendo inevitable).

Destacar cinco opciones posibles Acciones no constructivas en una situación de conflicto.: evitar conflictos, suavizar conflictos, encontrar un compromiso, confrontación, coerción.

1. Evitar resolver la contradicción, de una colisión, pasar a otro tema, es decir, evitar resolver el problema. De hecho, esto es simplemente posponer el conflicto; tal vez con el tiempo todo se calme por sí solo o habrá una oportunidad de sopesar todo, etc. En realidad, en la mayoría de los casos, los participantes simplemente reciben un indulto, después del cual todavía tienen que enfrentar el problema cara a cara.

2. Suavizar el conflicto- una de las partes puede exteriormente estar de acuerdo con las afirmaciones, mientras internamente permanece total o parcialmente convencida de que son correctas. Con esta acción simplemente intentamos tranquilizar al socio, de hecho, como en el primer caso, trasladando la resolución del problema al futuro. Lado negativo Este enfoque consiste en que parecemos hacerle saber a nuestra pareja que estamos de acuerdo con él, pero después de un tiempo puede descubrir que no es así.

3. Compromiso- encontrar una solución aceptable para ambas partes. Por un lado, este enfoque implica una discusión más o menos abierta del problema y alivia la tensión; por otro lado, a menudo sigue el principio de "ni lo nuestro ni lo tuyo", dejando a los participantes aún insatisfechos con la solución.

4. Confrontación Se trata de un choque en el que los participantes insisten por sí mismos, sin tener en cuenta la posición del otro. Puede ser consecuencia de la acumulación de un número suficiente de reclamaciones por parte de una de las partes (quizás pequeñas, pero ya en una cantidad justa). Llega un momento en que la “copa se desborda” y el iniciador hace afirmaciones serias, a menudo sin esperar recibir una respuesta aceptable. Pero incluso en esta situación se puede encontrar un lado positivo: la confrontación puede abrir a los socios y darles la oportunidad de mirarse entre sí (y a sí mismos) de una manera nueva.

5. Coerción- comportamiento considerado más desfavorable. Se refiere a la imposición directa a otro de la opción de resolver la situación que convenga al iniciador. Lado positivo- la capacidad de resolver rápidamente una disputa (si, por supuesto, existe una oportunidad real de "hacerlo a mi manera"), negativo - todo lo demás. Naturalmente, es precisamente este comportamiento el que más perjudica a la parte "débil", y el iniciador siempre debe tener en cuenta la posibilidad de que la próxima vez el acusado actual intente vengarse.

6. Cooperación- a diferencia del compromiso, no implica concesiones mutuas (como si ambos estuvieran en relativa desventaja), sino actividad y desarrollo conjuntos.

Y un poco sobre el comportamiento. situación de conflicto representantes de varios tipos de personalidad.

Alusiones personales tipo cognitivo son más propensos a tener una reacción de abstinencia. En una situación de conflicto, tienden a explicar, escuchar y construir patrones mentales para justificar propio punto visión. Los “pensadores” resultan ser más sensibles a las contradicciones que afectan la esfera de los valores, o a situaciones de conflicto en relaciones cercanas.

tipo comunicativo Por lo general, no está dispuesto a prolongar los conflictos, porque para él la comunicación juega un papel primordial. Los "interlocutores" suelen estar dispuestos a suavizar el conflicto o buscar un compromiso según el principio "una mala paz es mejor que una buena disputa". Sin embargo, en una disputa, los “interlocutores” son muy sensibles a cómo los demás evalúan su esfera emocional y sus capacidades comunicativas.

Individuos tipo practico Naturalmente, tienden a adoptar una posición más activa en la disputa. Quizás el “practicante” esté más inclinado que otros a coaccionar, pero también a cooperar (no a comprometerse). Los representantes del tipo práctico son receptivos a las evaluaciones de su éxito profesional, sus actividades, etc.

Y en conclusión, sobre el llamado "mensaje del yo". "Yo soy el mensaje" - gran manera transmitir alguna información al interlocutor, informar propios sentimientos experimentado en esta situación. Entonces decimos: “Cuando tú…, yo siento… porque… me gustaría…” En lugar de puntos suspensivos, sustituimos la información significativa relevante.

La primera parte del "mensaje I" informa sobre el motivo (un determinado factor en el comportamiento de la pareja), la segunda sobre su reacción emocional a este factor, la tercera explica exactamente por qué es así y la cuarta expresa los deseos del hablante. respecto al comportamiento de la pareja.

Si parafraseamos los famosos poemas de Vadim Shefner, resultará lo siguiente: "No eliges el trabajo, vives y mueres en él". En tiempos de una sociedad basada en la competencia, se puede pasar de uno a otro, pero esa natación aún no es infinita.

Dado que el equipo de trabajo se selecciona de manera espontánea, personas con preferencias de sabor y valores. Estos últimos entran en conflicto entre sí, lo que da lugar a conflictos en el trabajo. Independientemente de si a una persona le gusta o no el estado de guerra, éste tiene un impacto negativo en la productividad laboral. El microclima entre los empleados suele ser extremadamente importante. Por ello, los directivos organizan formaciones para unir al grupo. Pero las técnicas psicológicas no tienen sentido si hay conflictos en el trabajo que no se han resuelto.

El conflicto es una contradicción entre los intereses, creencias, valores y necesidades de dos partes.

Tipos de conflictos en el trabajo

El conflicto de persona a persona es el tipo más común de conflicto en el trabajo. Es difícil encontrar un equipo monolítico. Los enfrentamientos interpersonales actúan como filtro para la selección de personal. Dos personas pueden no gustarse debido a visiones del mundo o preferencias políticas contradictorias, pero lo más frecuente es que las personas no estén de acuerdo en sus ideas sobre cómo trabajar. Si surge una disputa entre un superior y un subordinado, entonces las posiciones están claras. El primero piensa: no está trabajando lo suficiente, y el segundo cree: si hablamos de un conflicto horizontal (entre colegas), entonces la razón es competencia u hostilidad personal. Es cierto que a veces las personas discuten porque tienen ideas diferentes sobre el grado de limpieza del lugar de trabajo, si las comparten.
Entre el individuo y el grupo. El papel de "persona" lo desempeña el jefe recién llegado y el papel de grupo lo desempeña el personal de la empresa. Los motivos de cada caso concreto son diferentes, pero más a menudo el enfrentamiento surge por el hecho de que “una escoba nueva barre de una manera nueva”. Otra cosa es cuando un empleado recién llegado no consigue convencer a sus compañeros. En este caso, si no es posible establecer contacto, el recién llegado abandona rápidamente el juego. Nadie puede en el infierno. Si una persona es fuerte de espíritu y necesita trabajo, entonces puede revertir la situación y cambiar la actitud del equipo hacia sí mismo, sin embargo, este es un proceso laborioso e intenso.
Entre grupos en un equipo. Cuando el microclima de una empresa es saludable, el equipo es relativamente monolítico. No tiene grietas. Está claro que hay lucha, pero eso no afecta al trabajo y no surgen conflictos. Un indicador del doloroso estado del colectivo es la fragmentación en grupos separados en guerra (por motivos profesionales o ideológicos).

Estos son los tipos de conflictos en el trabajo, y ahora prestemos atención a los que ocurren con más frecuencia que otros.

Si hay un conflicto con un compañero de trabajo, ¿qué debes hacer?

Primero, una breve clasificación de las "plagas asociadas" y los métodos para combatirlas. Entonces:

“Un conversador o un peleador” es un tipo aburrido que distrae a otras personas de sus deberes profesionales. En cada oficina, la gente "trabaja", "pasajeros". Están cumpliendo el número. No les interesa el trabajo. En sus actividades, estas entidades aman principalmente el salario. Estos colegas se sienten tolerables en el trabajo sólo dos días al mes, durante el pago de anticipos y salarios. El resto del tiempo sufren y hablan mucho para aliviar su dolor. Sólo un defecto preocupa a los demás de este tipo de trabajadores: él.
- tipo dañino. En el trabajo, como en el mundo, hay personas que resultan muy molestas. Y tratan de derribar al jinete y conspirar. Una persona llega a un equipo, aún no conoce el equilibrio de poder y le pide ayuda, y esa persona la toma y lo sustituye.
“Un opositor o un adulador de los dirigentes” es un tipo peligroso (“espía” o “informante”). Dos facetas de un fenómeno. A un empleado así le agradan o no sus superiores e informa de ello a todos sus colegas.

Formas de lidiar con las distracciones humanas:

Aquellos a quienes les gusta hablar y expresar sus opiniones sobre la cultura mundial sobre una persona deben estar cercados y protegidos por una pantalla impenetrable. En términos cotidianos, esto se expresa con la frase: “Lo siento, los temas son interesantes, pero tengo tareas urgentes, hablaremos en otro momento”. El colega irá a buscar otro interlocutor.
Con el segundo tipo, debes mantener los ojos abiertos y evitar depender de él en tu trabajo. Sea cortés y no pelee, para no meterse en problemas en el futuro.
No hablar de tus jefes en el trabajo es el principio fundamental en la lucha contra espías e informantes en el equipo.

Entonces, la respuesta a la pregunta de qué hacer si hay un conflicto en el trabajo con un colega es simple pero efectiva: "menos palabras, más acción".

Las novatadas y las relaciones personales reducen la productividad laboral. En el trabajo necesitas trabajar, no hacer amigos. Si una persona cree firmemente en estas simples reglas, no teme ningún conflicto con un colega.

Si el alma aún requiere comprensión incluso en el lugar donde necesita trabajar, entonces podrá comunicarse con un colega por su nombre de pila solo después de una larga reflexión y sopesando todos los pros y los contras.

Conflicto en el trabajo con tu jefe, ¿qué debes hacer?

No debes discutir con tu líder, recordando un pacto:

El jefe siempre tiene razón.
Si el jefe se equivoca, vea el punto uno.

Pero los líderes no están tan desesperados. Las personas sensatas, aunque sean superiores, entran en contacto en disputas complejas y significativas. En primer lugar, conviene averiguar cuál es el motivo del malentendido. ¿La culpa se debe a una incapacidad profesional o el conflicto en el trabajo con su jefe se debe a las cualidades personales del empleado?

La hostilidad personal es un fenómeno que no se puede erradicar. La masa se reduce al hecho de que el personal ineficiente se vuelve exitoso y querido por la gerencia. En la vida, el jefe es coherente en sus decisiones y despide a quien no le agrada.

La estrategia de comportamiento del empleado se reduce a la lucha por el derecho a trabajar donde quiera. Esto significa:

Es digno y educado responder a los reproches de tu jefe.
Mantén la distancia (no pierdas los estribos, no muestres irritación).
Si hay otro funcionario por encima del jefe, y el trabajo no le ha borrado todo lo humano, acude a él, él te ayudará. Es cierto que el empleado debe tener en sus manos pruebas irrefutables de la culpabilidad de su supervisor inmediato.

Si existen denuncias profesionales específicas contra un empleado, el algoritmo es el siguiente:

El hombre habla detalladamente con el jefe sobre los problemas.
Una persona identifica sus debilidades.
Una persona se precipita al abismo del trabajo.

Resolución de conflictos en el trabajo. Formas de comportarse en una situación de conflicto.

Rivalidad. Cuando uno o ambos participantes en una disputa perciben la disputa como una batalla. Comportamiento muy duro. La gente demuestra que tiene razón, incluso ante otra persona: "los ganadores no son juzgados". Si una persona se enfrenta fácil y rápidamente, no permanecerá en el equipo. El estado de guerra no dura mucho; requiere demasiado esfuerzo.
Dispositivo. El comportamiento de un altruista que se olvida de sus intereses y defiende posiciones por el bien del equipo. La estrategia es adecuada para resolver cuestiones controvertidas menores. Si una persona cede durante negociaciones importantes, la gente le pierde el respeto. Además, el comportamiento de quien cede no siempre proviene del corazón. En este caso, la estrategia es destructiva para una persona que suaviza deliberadamente los rincones.
Evitación. Una persona se adentra en las sombras, permitiendo que existan contradicciones, con la esperanza de que la disputa desaparezca por sí sola. Y de nuevo: los desacuerdos menores se pueden resolver de esta manera, pero los problemas serios deben discutirse.
Compromiso. Una persona que profesa este comportamiento sacrifica un peón para conseguir el rey. Crea ante el enemigo la ilusión de que ha vencido y negocia para sí mismo bonificaciones y ventajas.
Cooperación. La estrategia conductual implica ganar para ambas partes. Una medida sabia y compleja, pero no adecuada para todas las personas y situaciones.

Como lo demuestran las estrategias de comportamiento, la resolución de conflictos en el trabajo existe, pero es diferente para cada situación específica.

Mayoría manera constructiva La resolución de conflictos en el trabajo es una conversación con un oponente (parte insatisfecha).

Los antropólogos renegados creen que en tiempos antiguos, prehistóricos, antes de que los humanos desarrollaran el habla articulada, las personas se comunicaban entre sí telepáticamente. Luego nuestros antepasados pasaron a la comunicación verbal. Dado que los telépatas son raros hoy en día, es más productivo expresar las quejas en voz alta.

Los métodos para aliviar las emociones en un conflicto se basan en una conversación sustantiva, una discusión de problemas, cuando las partes en disputa analizan lo que no les conviene en la interacción y eliminan las deficiencias juntas. Si se resuelven todos los desacuerdos, la vida es más divertida y libre, aumenta la productividad laboral y mejora el ambiente en el equipo.

El principal problema de la gente es que no saben cómo negociar y discutir abiertamente los desacuerdos. Colegas, subordinados y jefes, maridos y mujeres, en la vida social y privada, la gente silencia los puntos débiles que les preocupan, y en vano, esto conduce a una mayor presión y arrebatos emocionales. Para aliviar la tensión que surge, es necesario entablar un diálogo con otra persona. La conversación es lo más constructivo en el trabajo y en casa. Una palabra dicha en el momento adecuado salva la vida y la carrera de las personas. Lo contrario también es cierto: si una persona guarda silencio cuando necesita hablar, el desastre es inevitable.

Los conflictos en el trabajo y la vida personal son agotadores y envejecen.

Si la situación es tensa, pero no ha llegado a un conflicto abierto, entonces es útil ignorar y permanecer en silencio (si es posible). Cuando la confrontación pasa del silencio a los gritos, entonces es necesario hablar y discutir todo hasta el más mínimo detalle. Analizar las barreras objetivas y subjetivas para un acuerdo pacífico entre las partes. entender a otra persona

¿Cómo evitar conflictos en el trabajo? Seleccione cuidadosamente el área de actividad y analice el equipo.

Los conflictos son parte de la vida y acompañan a una persona todo el tiempo. Y pensar en el trabajo y los intereses profesionales no hará daño ni siquiera a una edad temprana. Cuando una persona se enfrenta a la decisión de unirse o no a un equipo, debe preguntarse tres cosas:

¿Te gusta el trabajo?
¿Tus compañeros dejan una buena impresión?
¿Tu jefe es duro pero justo?

Lo principal es que la respuesta a la primera pregunta sea positiva. En realidad sociedad moderna Es raro que realmente puedas elegir tu trabajo.

La respuesta fundamental a la pregunta de cómo evitar conflictos en el trabajo es ésta: ¡no trabajes, no te fusiones con el equipo! Pero esto es una utopía. Una persona necesita trabajar para vivir. De lo contrario, morirá de hambre en la calle.

Saber resolver conflictos es el primer paso para una comunicación efectiva en casa o en el trabajo.
Las relaciones en las que periódicamente surgen conflictos, con el posterior esclarecimiento de la situación, se consideran más prósperas en comparación con aquellas en las que no hay ningún conflicto.

Esta afirmación muestra la verdadera esencia del conflicto, que puede destruir y fortalecer las relaciones.

Tipos de respuesta en una situación de conflicto

estilo más común respuesta al conflicto- Se trata de evitar o negar el conflicto como tal. En este caso, el conflicto es relegado a un segundo plano por sus participantes, pero continúa “acompañándolos” en cualquier interacción general, creando el potencial para una mayor tensión y un conflicto aún mayor.

Segundo común reacción al conflicto- Culpe a su pareja de todo, transfiera la responsabilidad de lo que está sucediendo a él y pase usted mismo a la ofensiva. Esto es posible cuando los participantes confunden erróneamente el conflicto con la oportunidad de expresar “libremente” sus emociones negativas. Desahogarse no ayuda a resolver el conflicto, sino que sólo contribuye a aumentar las fricciones y los desacuerdos entre sus participantes.

El tercer estilo no es tan popular como los dos primeros, ya que requiere que los participantes usen la fuerza para derrotarse unos a otros. En este caso, el "socio más fuerte" siempre está contento con el conflicto, porque en el proceso logra hacer realidad sus impulsos competitivos, aunque el conflicto en sí sigue sin resolverse. De la misma manera, algunas personas declaran su voluntad de llegar a un compromiso, aunque en realidad los conflictos son beneficiosos para esas personas por una razón u otra, y simplemente están manipulando a su pareja.

¿Existe una alternativa?

El principio general de la resolución exitosa de cualquier conflicto es que las partes en conflicto lo perciban como una situación que pueden resolver juntas. En este caso, ambas partes se benefician porque pueden encontrar una solución aceptable para ambas. Este principio es fácil en teoría, pero a menudo difícil en la práctica, ya que requiere la aplicación de fuerza.

Su reacción personal juega un papel primordial en cómo se desarrollarán los acontecimientos. Alguien puede estar tan absorto en sus propios intereses que, usando la fuerza, puede destruir incluso las relaciones más sólidas en un par de momentos. Pero si, por el contrario, alguien está acostumbrado a ceder siempre sólo porque evita cualquier conflicto, entonces informa al otro que puede ser ignorado y no tenido en cuenta en absoluto.

¿Cómo resolver conflictos de manera efectiva?

Tan pronto como te encuentres en un conflicto, es importante no emocionarte y dejar que tus emociones se enfríen, esto te permitirá afrontar los desacuerdos que surjan en un nivel racional, para luego utilizar una de las técnicas:

Absorción del shock psicológico

Un término del curso de la Escuela de Aikido Psicológico.
Si tu pareja está enojada y agresiva, entonces la mejor manera salir bajo fuego directo es simplemente estar de acuerdo con los argumentos de su socio. Tan pronto como descubra algo de verdad en los argumentos de su oponente, inmediatamente esté de acuerdo con él.

Por ejemplo: “Sí, estoy de acuerdo contigo, también desearía haber sido más responsable y haberte llamado anoche, como te prometí”.

Las acusaciones de tu pareja pueden ser completamente infundadas, pero es mejor que estés de acuerdo en que cada uno de nosotros tiene su propia percepción de lo mismo. Esto no significa que al aceptar estés sacrificando tu propios principios, simplemente aceptas la posición del otro y su derecho a su opinión. A veces una gran victoria requiere pequeñas derrotas.

Complicidad

Intenta ponerte en el lugar de la otra persona, mira el mundo a través de sus ojos, deja que la otra persona se sienta escuchada. Puedes decirle verbalmente a tu pareja que entiendes lo que está tratando de decirte; hazlo repitiendo sus propias palabras. Por ejemplo: “Entiendo que ahora estás hablando de perder la confianza en mí”.

O puedes hacerle saber a tu pareja que comprendes sus sentimientos. Al mismo tiempo, es importante nunca atribuir tus emociones a otra persona (“ahora estás molesto y enojado”), sino expresar tus suposiciones sobre cómo podría sentirse la otra persona. Por ejemplo: “Me parece que ahora te sientes enojado e irritado por lo sucedido. ¿Es tan?".

Atención

Al mismo tiempo, habla de ti y de tus sentimientos desde la posición de “yo” y no de “tú”: “Me siento decepcionado por lo que pasó entre nosotros” es más efectivo que: “Me decepcionaste”.

acariciando

Muestra respeto por tu pareja, incluso si está enojado contigo. Por ejemplo: “Respeto tu valentía al discutir este tema conmigo” o “Admiro tu valentía”.

Modelo de resolución de conflictos

1. Identifica el problema y discútelo con tu pareja. Encuentre puntos en común y motivos de desacuerdo, aclare sus posiciones.

2. Fase de lluvia de ideas. Encuentre varias soluciones. Comience con lo que ambos estén de acuerdo y lo que ambos quieran lograr. Incluye tantas soluciones posibles como puedas imaginar, independientemente de si son realistas o no.

3. Ahora analiza las soluciones. Para hacer esto, estudie cuidadosamente la lista compilada y encuentre los pros y los contras de cada solución. Haga esto hasta que solo queden uno o dos de toda la variedad. mejores soluciones tu problema.

4. Elija la solución que le parezca más adecuada, aunque no sea la ideal.

5. Implementar la solución. Discuta con su compañero los detalles de la implementación del acuerdo aceptado. Asegúrate y también acuerda acciones en caso de fuerza mayor.

6. El conflicto es un proceso, por eso no está de más preguntar de vez en cuando a tu pareja cómo le va con los acuerdos que ha hecho. Tal vez sea hora de celebrar un nuevo acuerdo o agregar algo a uno existente.

Cita/aforismo

E. Cleaver: “O eres parte de la solución o eres parte del problema”.

Los conflictos surgen en todas partes: en casa, en el trabajo, en la calle. Conocimiento, cómo resolver conflictos y cómo afrontarlos y salir del conflicto de buen humor te ayudará a mejorar tu calidad de vida, al mismo tiempo que tus nervios estarán en orden.

Cuando surge el conflicto

Si surge un conflicto, es necesario recordar que siempre hay dos personas involucradas. Y sin importar el número de participantes, ambas partes tienen la culpa. Incluso si te parece que la otra parte está completamente equivocada, tendrás que creer que aquellos que inconscientemente lo desean siempre se ven arrastrados al conflicto.

Entonces, si aún no ha podido evitar que una disputa ordinaria se convierta en un conflicto, entonces Intentemos resolver el conflicto actual.:

1. Da el primer paso

Más estúpido es el que es más testarudo. Peleas, gritos, emociones negativas- todo esto te destruye a ti y a tu interlocutor, especialmente a nivel físico, destruyendo sistema nervioso, sin mencionar el nivel psicológico. Si una persona grita, siempre es sólo por miedo. Esto no se puede detener a menos que una de las partes dé el primer paso. Hazlo tu. En ningún caso esto significará que estés más débil o hayas cedido. Al contrario, mostrará lo fuerte que eres y te esforzarás por lograr el autocontrol. Hombre fuerte es imposible cabrearlo, no hay nada a lo que engancharlo, porque tiene confianza en sí mismo. Pero esta confianza no surge de la nada, se puede aprender y desarrollar precisamente en tales situaciones, en la práctica.

2. Basta de acusaciones

Cuando intente disipar un conflicto, no lo haga personal. Incluso si decide reconciliarse, incluso si baja el tono, pero continúa comunicándose de manera negativa, esto no resolverá el conflicto. En primer lugar, céntrate en buenas cualidades su pareja/cónyuge/interlocutor. Cuéntaselo, siempre restablece inmediatamente la negatividad. Pero recuerda que esto no debe ser un halago, sino pensamientos sinceros sobre la otra persona. Seguramente tienes un par de pensamientos sobre por qué te gusta tu interlocutor. Comparte esto y deja de culpar a una persona por todos los pecados mortales. La mejor táctica es la siguiente: bajar el tono - el deseo de salir del conflicto y anunciarlo públicamente - un cumplido al oponente (resulta que no es tan malo) - una explicación de tus sentimientos.

Debe comprender la diferencia entre explicar sus sentimientos y presentar quejas. Estos últimos siempre se hablan de forma negativa con notas de acusaciones contra otro. Cuando compartes tus sentimientos, estás intentando explicarle al otro algo que él no puede entender. Pero en un estado de no conflicto, serás escuchado. Cuando ocurre un conflicto, todos se escuchan solo a sí mismos, y cuando las personas se encuentran, expresan el deseo de comprender al otro.

3. Discúlpate

Sucede que fuiste escuchado, comprendido, aceptado y pedido perdón por un error. Y sentiste un alivio interior por estar fuera del conflicto. Pero da un paso más la resolución de conflictos- pide perdón correctamente. No importa quién tuvo la culpa inicialmente, usted participó en la pelea, lo que significa que, en cualquier caso, le estropeó los nervios al otro. Disculpate por esto. Te librarás de una gran carga negativa y pondrás fin al problema, y la relación solo se beneficiará de esto. Si sucede que usted es el culpable del conflicto y decidió disculparse, pero el otro no responde con una disculpa a cambio, entonces no se preocupe. Es solo que no todos están listos todavía.

Recuerde que todos nuestros problemas se deben a nuestros propios miedos y dudas, que, por cierto, se pueden superar fácilmente, y no porque todos los que nos rodean sean malvados.

Cuando te encuentras en conflicto, es muy difícil controlarte. Las emociones pueden ser intensas, especialmente si nunca has aprendido a manejarlas. Pero hazte una pregunta: ¿qué es más importante para mí: demostrar que tengo razón o salvar la relación? No es necesario fingir ser una víctima y solucionar el problema infringiendo sus derechos, pero tampoco es necesario infringir los derechos de los demás. Salga del conflicto con dignidad, habiendo entendido algo nuevo para usted de conflicto resuelto. Después de todo, es por eso que se nos dan los conflictos.