ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பின் நடவடிக்கைகள். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் தொடர்ச்சியான குறைபாட்டிற்காக ஒரு ஊழியரை எவ்வாறு தண்டிப்பது?

முதல் பார்வையில், மீறல் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் - விற்பனை திட்டம் அல்லது வளர்ந்து வரும் அல்லாத நிறைவேற்றத்திலிருந்து இழப்புடன் ஒப்பிடுகையில் முக்கால் பெறத்தக்க கணக்குகள். உண்மையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல் என்பது ஒரு கடுமையான தவறான நடத்தை ஆகும், ஏனென்றால் ஒழுக்காற்று அபராதங்கள் ஊழியரின் மீது சுமத்தப்படலாம்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் - இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கான விதிகளின் தொகுப்பாகும், இது முற்றிலும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், சாதாரண தொழிலாளர்கள் மற்றும் உயர்ந்ததாக இருக்க வேண்டும். கட்டுப்பாடுகள் பெருநிறுவன நெறிமுறைகள், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் உள் ஒழுங்குமுறைகளைப் பற்றி கவலைப்படலாம்.

ஒரு முக்கியமான புள்ளி - அமைப்பின் உரிமையாளர் விதிகள் வரம்பை உருவாக்கவும் ஒப்புக்கொள்வதும் மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் சரியான மரணதண்டனைக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதும் கவனமாக இருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கவனிப்பதற்காக முதலாளியிடம் சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்கவில்லை என்றால், மீறல்களின் விஷயத்தில் பொறுப்பேற்கிறார், அதில் கீழ்ப்படிதல் இல்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க, ஊழியர்:

• நிறுவனத்தில் செயல்படும் விதிகள் இணங்க;
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மனசாட்சிக்கான செயல்திறனை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, உள்நாட்டு தொழிலாளர் கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் அனைத்து விதிகள் இணங்க விதிகள் நினைவில்;
• வணிக ரகசியத்தின் கட்டுப்பாடுகளுக்கு இணங்க மற்றும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்ற ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் தேவைகள்;
• நிறுவனத்தின் சொத்தின் ஒருமைப்பாட்டை கவனித்துக்கொள்;
• வாழ்க்கையிலும் ஆரோக்கியத்திற்கும் அச்சுறுத்தல்களைப் பற்றிய மேலாளரை உடனடியாக தெரிவிக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் ஊழியர் மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள எந்தவொரு பொருளையும் மீறினால், அது வேலை ஒழுக்கத்துடன் இணங்கவில்லை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மீறல் வகைகள்

தங்கள் வேலைவாய்ப்பு கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி வித்தியாசமாக இருக்கலாம். மீறல்கள் பின்வருவனவாக பிரிக்கப்படலாம் அளவுகோல்:

• ஓர் இடம்;
• காலக்கெடு மற்றும் நேரம்;
• தொகுதி;
• வடிவம்;
• முறை;
• பொருள்.

உள்ளது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் ஊழியரால் மூன்று வகையான மீறல்கள்:

• தொழில்நுட்ப விதிகள் மற்றும் நெறிமுறைகளின் தொழில்நுட்பம் அல்லது நிறைவேற்றுதல்;
• ஊழியர் வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தை உடைக்கும்போது ஆட்சி;
• தொழிலாளர் நிர்வாகத்தை நிர்வகிப்பதில் பணியாளர் கீழ்ப்படிவதும் ஒருங்கிணைப்பும் பணியாற்றும் முகாமைத்துவம்.

வேலை ஒழுக்கம் மீறல்கள் வேறுபடுகின்றன. உதாரணமாக, பணியாளர் உற்பத்தி செயல்முறையில் குறைபாடுள்ள பொருட்களை தொடங்கிவிட்டால், இது ஒரு தொழில்நுட்ப ஒழுங்குமுறை குற்றம். இந்த திட்டம் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் முறையின் மீறல் கருதப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான காரணிகளை ஸ்தாபிப்பதற்காக, நிறுவனங்கள் சம்பந்தப்பட்ட ஆவணங்கள் சேகரிப்புடன் நடத்தப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் சட்டபூர்வமான சீர்குலைவுகள் பொருட்களால் வகுக்கப்படுகின்றன. பொதுவாக தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் முக்கிய குறைபாடுகள்ஊழியரின் சூழ்நிலைகளாக கருதப்படுகிறது:

• காலையில் வேலை செய்ய தாமதமாகி, மதிய உணவிற்கு ஒரு இடைவெளிக்கு பிறகு, செட் நேரத்திற்கு முன் வீட்டிற்கு செல்கிறது;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பின் மையத்தை மீறுகிறது, இது ஒரு விபத்து அல்லது விபத்துக்கு வழிவகுக்கும் (அல்லது ஏற்கனவே வழிநடத்தியது);
• தவறான வடிவத்தில் வேலை செய்வதில் தோன்றுகிறது: ஆல்கஹால், மருந்துகளின் செல்வாக்கின் கீழ், நச்சு நச்சுத்தன்மையுடன்;
• வேலை நாள் நடைபயிற்சி;
• கடத்தல்காரர்கள் அல்லது கழிவு உழைப்புச் சொத்துக்கள், நிறுவனத்திற்குச் சொந்தமான உபகரணங்கள் மற்றும் பிற மதிப்புகளை கெடுக்கும், மோசமாக தங்கள் உழைப்பு கடமைகளை நிறைவேற்றுகின்றன;
• ஒரு மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்படுவதை மறுக்கிறார் அல்லது தகுதிகளின் அளவை உயர்த்த மறுக்கிறார் (பயிற்சி மேற்கொள்ளுதல்);
• நிறுவனத்தின் வணிக இரகசியத்தை வெளிப்படுத்துகிறது;
• ஒழுக்கக்கேடான வருகிறது;
• முதலாளியின் உத்தரவுகளை புறக்கணிக்கிறது;
• கீழ்ப்படிதல் அடக்குதல்;
• வேண்டுமென்றே சோதனைகளில் அல்லது உத்தியோகபூர்வ வழிமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை;
• முதலாளியின் அதிகாரத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் நிகழ்வுகளில் பங்கேற்கிறது.

வேலை ஒழுக்கம் மொத்த மீறல்கள் உள்ளன, அவை தனித்தனியாக கூறப்பட வேண்டும். ஊழியர் ஒரு நச்சுத்தன்மையின் நிலையில் பணியாற்றும் இந்த வழக்குகள், அவ்வப்போது அல்லது வரிசையில் ஒரு வரிசையில் நடக்கிறது, நிறுவனத்தின் சொத்துக்களை ஆதரிப்பது, போலி ஆவணங்கள்.

ஊழியர் வேலை ஒழுக்கம் மீறும் போது ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தை உள்ளன. பொருள் பொறுப்பு மற்றும் ஒழுக்காற்று தவறான நடத்தை வேறுபட்ட விஷயங்கள் என்று குறிப்பிடுவது மதிப்பு. பொருள் பொறுப்பு ஒரு ஊழியருடன் பணிபுரியும் உறவுகளின் முடிவில் தொடரும் அல்லது தொடரலாம், ஒரு நபருக்கு ஒரு நபர் சேதமடைந்தால், அதன் மாநிலத்தில் இருப்பது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மீறல்ஊழியர் மறுக்கிற சூழ்நிலைகள் இல்லை:

• தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய வழிமுறைகளை முன்னெடுத்துச் செல்லுதல், இது ஒரு உற்பத்தி தேவையல்ல என்றால் (உதாரணமாக, ஊழியர் விவசாய தொழிலாளர்களை நிறைவேற்றாவிட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதில்லை);
• வார இறுதிகளில் மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை (விதிவிலக்குகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் கூறப்படும் வழக்குகள்);
• தொழிலாள நடவடிக்கைகளின் செயல்பாட்டில் பொது பொறுப்பை நிறைவேற்றுதல்;
• மேலதிக வேலையைச் செய்யவும்.

ஊழியர் தன்னை நிலைமைக்கு குற்றம் சாட்டும்போது மட்டுமே உழைப்பு ஒழுக்கம் மீறல் ஏற்படுகிறது. மரியாதைக்குரிய சூழ்நிலைகளுக்கு அவரை சார்ந்து இல்லாத காரணங்களால் ஒரு நபர் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியவில்லை என்றால் (நாங்கள் மோசமான நிலைமைகள் மற்றும் உழைப்பு அமைப்பு பற்றி பேசுகிறோம், போதிய தகுதிகள் பற்றி பேசுகிறோம்), இதில் எந்த குற்றமும் இல்லை.

• எல்

  ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள் என்ன காரணங்களுக்காக

  தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களின் அனைத்து காரணிகளும் மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன.

  உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்பம்:

  • சமூக, நிறுவன, சுகாதார மற்றும் சுத்தமான சூழ்நிலைகளுடன் தொடர்புடைய கடுமையான வேலை நிலைமைகள்;
  • உழைப்பு ரீதியாக தொகுக்கப்பட்ட வேலை அட்டவணை, தொழிலாளர் ஆட்சி மீதும் ஓய்வு நேரத்தையும் மீறுகிறது;
  • பணிக்கான திறன் இல்லாததால், ஒரு பணியை தீர்க்க நியாயப்படுத்தும்;
  • மற்ற ஊழியர்களின் வேலைக்கு மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியம்;
  • போதுமான ஊதியம் அளவு, சிறிய ஊதியம்.

  சமூக:

  • அணி மோசமான வளிமண்டலம்;
  • ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத மரபுகள் ஏற்ப வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம்;
  • தொடர்புடைய பிரச்சினைகள் சமூக சேவை;
  • தனிப்பட்ட கருத்து ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சனை தொடர்பாக;
  • ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத கையேடு;
  • கூடுதல் காரணிகளின் கவனத்திற்கு அமல்படுத்துதல் (உதாரணமாக, பணியாளர்களின் தொழில் வளர்ச்சியில் நிகழ்த்தப்படும் பணிகளின் முடிவுகள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன);
  • கூட்டு வடிவமைக்கப்பட்ட கருத்தை தொடர்ந்து.

  தனிப்பட்ட:

  • குடும்ப-வீட்டு பிரச்சினைகள்;
  • தயாரிப்பு மோசமான நிலை, போதுமான தகுதிகள் மற்றும் அறிவு;
  • கதாபாத்திரங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கோரிக்கைகளுக்கு இடையில் இணக்கமின்மை இல்லாதது;
  • மற்றொரு நடவடிக்கைகளை பராமரிப்பதில் விரைவான மாற்றத்துடன் தொடர்புடைய கஷ்டங்கள்;
  • வாய்ப்புகள் மற்றும் உள் இருப்புக்களை அணிதிரட்டல் தொடர்பான சிக்கல்கள்;
  • கடைசியாக, அதன் குறைந்த தகுதிகள், ஏழை தார்மீக குணங்களின் காரணமாக முதலாளிகளுக்கு அனுதாபம் இல்லாதது;
  • பணிகள் ஒரு சுயாதீனமான தீர்வு பயம் (இந்த காரணி இருந்தால், நீங்கள் இன்னும் பணியாளர் வைக்க வேண்டும் வலுவான சக மற்றும் ஒரு ஜோடியில் வேலை செய்ய, கடமைகளை மாற்றங்கள், மற்றொரு துறைக்கு மாற்றவும்).

  பிரச்சினைகள் தோற்றத்திற்கு பங்களிப்பு காரணிகள் குழுவினருடன் தொடர்புபடுத்தப்படலாம், மேலும் தொழிலாளர் கடமைகளின் போதுமான அமைப்புடன், மற்றும் ஒப்பந்தக்காரர்களுடனும், முதலாளிகளுடனும் தொடர்புபடுத்தப்படலாம். சில பிரச்சினைகள் வெளிப்படுத்தும் காரணங்களுக்காக தேடும் போது, \u200b\u200bசூழ்நிலையின் ஒரு புறநிலை மதிப்பீட்டிற்காக அனைத்து சூழ்நிலைகளும் கணக்கில் எடுக்கப்பட வேண்டும்.

  மிக உயர்ந்த உற்பத்தித்திறன் கொண்ட நாட்டில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் சீர்குலைவுகள் எவ்வாறு போராடுவது?

  ஜப்பானில், நிறுவனங்களில் பணிப்பாய்வு மிகவும் விசித்திரமாக உள்ளது. ஊழியர்களுக்கான ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் செயல்படும் விதிகளின் பகுதியை நாங்கள் வழங்குகிறோம்.

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் நன்றாக இருக்கிறார்கள், தாமதமாக நேரம் 1 நிமிடம் (!) கூட நன்றாக இருக்கும். ஊழியர் தாமதமாகிவிட்டால், காரணத்தை குறிக்கும் விளக்கத்தை அவர் எழுதுகிறார். ஒரு நபர் பல முறை தாமதமாக இருந்தால், 1 நிமிடம் கூட, தொழிலாளர் ஒரு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஒரு தண்டனையைத் தெரிந்துகொள்ள உரிமை உண்டு, இது அளவு சமமாக இருக்கும் அளவு ஊதியங்கள் ஒரு நாளில். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்கள் $ 100 க்கும் அதிகமாக இருக்கலாம்.

  தொழிலாளர்கள் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், எப்போது அவர்கள் வேலைக்கு வந்தார்கள். இது காகித மற்றும் சாதனத்தின் சிறப்பு தாள்கள் உள்ளன. ஜப்பான் உள்ள நிறுவனங்களின் பணியாளர்கள் பணியிடத்திலிருந்து குறிப்பு, கணினிகள் இயக்கும் நேரம் மற்றும் அணைக்கப்படும் நேரம். எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் (இயற்கையாகவே, தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் கூட கருதப்படவில்லை) வேலை நாளில் பணியாளர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால், அது சரி செய்யப்பட்டது.

  மதிய உணவு இடைவேளையின் காலம் 1 மணி நேரம் ஆகும். குறிப்பிட்ட நேரத்தை மீறிவிட்டால், ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஒரு தண்டனையை வழங்கியுள்ளது. ஒரு நபர் ஒரு சிறப்பு பட்டியலில் செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் தலையில் நிலைமையை அறிக்கை செய்வதை விட ஒரு நபர் மதிய உணவை விட்டு வெளியேறினால்.

  ஜப்பானில் உள்ள நிறுவனங்கள் செய்திகளையும் மின்னஞ்சல்களையும் அனுப்புவதன் மூலம் மிகவும் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. ஊழியர்களின் கடிதம் ஒரு சிறப்பு காப்பகத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டு, எந்த நேரத்திலும் கையேடு அதை பார்க்க முடியும். கூடுதலாக, ஊழியர்கள் ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் வேலை செய்கிறார்கள், நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட கணினிகளின் திரைகளில் இரகசிய படங்களை (திரைக்காட்சிகளுடன்) உருவாக்கியவர். அனைத்து பெறப்பட்ட படங்கள் சேவையகங்களில் சேமிக்கப்படும். உள்வரும் மற்றும் வெளிச்செல்லும் கடிதத்துடன் அதே. ஜப்பனீஸ் கீழ்ப்படிதலுக்காக, நெறிமுறை தலையில் படிக்க உரிமை உள்ளது வணிக மடல்ஊழியருக்கு அனுப்பி வைத்தார், பின்னர் அதை ஊழியருக்கு மாற்றவும். உயிர்நாடி நடந்து வருகிறது தொலைபேசி உரையாடல்கள்இதில், நிச்சயமாக, ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட உரையாடல்களை அனுமதிக்கவில்லை. உள்ள வேலை நேரம் கீழ்ப்பகுதிகள் பிரத்தியேகமாக வணிக பேச்சுவார்த்தைகளை வழிவகுக்கும்.

  ஜப்பானில் உள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் மிகவும் ஒழுக்கமானவர்கள். மேலும், அவர்கள் ஒரு தொழிலாளர் தினம் பின்னர் தங்க முடியும், ஒரு தனிப்பட்ட முன்முயற்சியில் தங்கள் ஏறும் மீது அடைய. கீழ்ப்பகுதிகளின் பகுதியிலுள்ள இத்தகைய நடவடிக்கைகள் நிச்சயமாக தலைமையால் ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன, மேலும் சர்ச்சைக்குரிய நிகழ்வில் அல்லது மோதல் சூழ்நிலைகள் ஊழியர்களால் சம்பாதித்த "புள்ளிகளை" முதலாளிகள் நினைவில் வைத்திருக்கிறார்கள். இந்த வழக்கை தொழில் வளர்ச்சிக்கும் நிறுவனத்திலும் மேலும் விளம்பரப்படுத்தலாம்.

  ஒரு தனிப்பட்ட இயல்புடைய சூழ்நிலையில் நாளில் பணிபுரியும் பணியில் இருந்து பணிபுரிய தேவைப்பட்டால், இந்த பிரச்சினை முன்கூட்டியே தலைமையில், இரண்டு அல்லது மூன்று நாட்களில் தலைமையில் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும், மேலும் பொருத்தமான அனுமதியைப் பெற வேண்டும். நிச்சயமாக, பின்னர் பணியாளர் இடத்தில் இல்லை என்று நேரம், அது வேலை செய்ய வேண்டும்.

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்காக, விடுமுறைகள் மற்றும் மருத்துவமனைகளில் நடைமுறையில் இல்லை. பெரும்பாலும் ஊழியர்கள், வலி, வேலைக்கு சென்று தங்கள் உழைப்பு கடமைகளை நிறைவேற்றவும். ஒரு நோயுற்ற நபருக்கு நீங்கள் வேலைக்குச் செல்ல வேண்டியிருந்தால், அது சாத்தியமில்லை, அது ஒரு மெடோவுடன் வழங்கப்பட வேண்டும், பின்னர் ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியை (60% க்கும் அதிகமாக) பெற உதவுகிறது. முதலாளிகள் பெரும்பாலும் நோய்வாய்ப்பட்ட நபரை அழைக்கிறார்கள், ஊழியர் தற்போது பணியாளர் தற்போது எங்கே இருக்கிறார் என்பதை சரிபார்க்கவும். ஒருவேளை தொழிலாளி கையேட்டை ஏமாற்றிவிட்டு விடுமுறைக்கு சென்றார்?

  ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் பழக்கவழக்கங்களையும், சந்தேகத்திற்கிடமின்றி, முடிவடைகிறது: ஊழியர்கள் அல்லது நீண்ட காலமாக முழுமையாக ஓய்வெடுக்க முடியாது, அல்லது அவர்கள் வெறுமனே இதற்கு எந்த வாய்ப்பும் இல்லை.

  ரஷ்யாவில் என்ன நடக்கிறது? காலை தேயிலை கட்சியுடன் தொடங்குகிறது. மக்கள் சக ஊழியர்களுடன் செய்திகளைப் பற்றி விவாதிக்கிறார்கள், பின்னர் மட்டுமே தயக்கமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தொடங்குகின்றனர். எதுவும், ஆனால் வேலை நேரம் கவனமாக பகுப்பாய்வு பிறகு, நிபுணர்கள் சில முடிவுகளை செய்தனர். சுமார் 50% நேர ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட விவகாரங்களில் செலவழிக்கின்றனர்: வேடிக்கை, தொடர்பு கொள்ளுங்கள், தேநீர் குடிக்கவும். இந்த விதிமுறை? அவர் தனது அமைப்பின் ஊழியர்களின் பணியாளர்களையும் பணியாளர்களையும் பணியாற்றுவார் என்று தலைமை நம்புகிறார் - என்ன வேலை செய்கிறது? சம்பள அளவு ஊழியரின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாவிட்டால், அதிக சம்பளத்துடன் பணிபுரியும் ஒரு இடத்தைக் கண்டுபிடிப்பது நல்லது, மேலும் பணத்தை பெறுவதற்கு அதே நேரத்தில் விவகாரங்களுக்கு தங்களைத் தாங்களே அர்ப்பணிக்க வேண்டும்?

  வளர்ச்சி மிகவும் பொதுவான சூழ்நிலை. நிச்சயமாக, சில நேரங்களில் அது நல்ல காரணங்களுக்காக நடக்கிறது, ஆனால் ஏன் தவறவிட்ட நேரம் வேலை செய்யக்கூடாது? இந்த நேரத்தில், எங்கள் நாட்டில் உள்ள பல நிறுவனங்களில், நீங்கள் அத்தகைய ஒரு படம் பார்க்க முடியும்: ஊழியர்கள் விளையாட கணினி விளையாட்டுகள், விரைவான செயல்பாட்டின் தோற்றத்தை உருவாக்குதல். ஒரு ஊழியர் சாலிடர் முட்டை, வாசித்தல், திரைப்பட பார்க்கும் ஆர்வமாக இருக்கலாம். திடீரென்று, ஒரு நபர் கையேடு அவரை பார்த்து என்று புரிந்து, உடனடியாக வேலை பக்கம் அல்லது ஆவணம் சுவிட்சுகள். அதே நேரத்தில், கடினமான வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளில் ஊழியரின் இடத்திற்குச் செல்வதும், சில சமயங்களில் குழுவில் பணிப்பாய்வு மற்றும் காலநிலையை மேம்படுத்துவதற்கும் சிறந்தது என்று எந்தவொரு முதலாளியும் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

  TK RF கீழ் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு என்ன மீட்பு பயன்படுத்தப்படலாம்

  ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க, ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் ஒரு ஊழியர் ஒழுங்குமுறைக்கு இணங்க கடமைப்பட்டுள்ளார், மற்றும் விதிகள் ஓவியம் கீழ் முன்கூட்டியே அறிந்திருப்பதாக இருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு முன், தொழிலாளி தேவைகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களை வாசிப்பார். தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் அதன் மீறல் பொறுப்பு ஆகியவை உள்ளன. தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையை மீறுவதால், அதன் விருப்பப்படி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகத் தேர்ந்தெடுக்கும் அனைத்து அதிகாரத்தையும் கொண்டுள்ளது. இது அனைத்து விதிமுறைகளும் கீழ்ப்படிதல் எவ்வளவு தீவிரமாக செயல்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

  ஒழுங்குமுறை பொறுப்பின் துவக்கத்திற்கான கட்டாய நிலைமைகள் பின்வருமாறு.

1. தொழிலாளி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களுக்கு உண்மையில் குற்றம் சாட்டுவதும் ஒரு சூழ்நிலை. எந்தவொரு ஊழியரின் தவறுகளும் இல்லை என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குமுறை மீட்பு சாத்தியமற்றது. எங்களுக்கு ஒரு உதாரணம் கொடுக்கட்டும்: விற்பனையாளர் வாங்குபவர் மறைக்கப்பட்ட முறிவு கண்டுபிடித்தார், மற்றும் கடையில் நிர்வாகி துணை மீட்பு பயன்படுத்தப்படும். மறைக்கப்பட்ட குறைபாடுகளைப் பற்றி அறிந்திருக்க முடியாது என்பதால், தலைமையில் இருந்து இத்தகைய நடவடிக்கைகள் தவறானவை.
2. ஊழியரின் பொறுப்பிற்கான மற்றொரு கட்டாய நிலைமை என்பது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் அல்லது தவறான செயல்திறன் செயல்திறன் ஆகும். அமைப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள உள் அட்டவணையில் ஆவணத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட கடன்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். ஊழியர் ஆட்சியை மீறியிருந்தால், அவருடைய கடமைகளை நிராகரித்தால், ஒரு நச்சுத்தன்மையின் நிலையில் நிறுவனத்திற்கு தோன்றினார், இதனால் ஒழுக்கத்தை உடைத்து விட்டது.

இல்லை என்றால், மேலே குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் குறைந்தது ஒன்று, வேலை ஒழுக்கம் குறைபாடுகள் ஏற்படவில்லை.

TK RF வழங்குகிறது இரண்டு வகையான ஒழுங்குமுறை பொறுப்பு ஊழியர்கள். அது:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடாகவும், நிறுவனத்தின் உள்நாட்டு உழைப்பு ஒழுங்குமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்பட்டுள்ள விதிமுறைகளுக்கும் வழங்கப்பட்ட பொதுவானது;
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களுக்கான ஒழுங்குமுறைகளால் வழங்கப்படும் சிறப்பு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 வது பிரிவு, முதலாளிகளுக்கு பின்வருமாறு விண்ணப்பிக்க அதிகாரம் உண்டு என்று கூறுகிறது ஒழுங்கு அபராதம்:

• கருத்துகள்;
• ஏயிஸ்ட்;
• சில தளங்களின்படி நிராகரிக்கப்பட்டது.

கருத்து இது ஒரு நிறுவனத்தின் விரும்பத்தகாத விளைவுகளின் ஊழியருக்கு மூடப்பட்டிருக்காது. ஆனால் அவர்கள் மற்றொரு தவறான நடத்தை மூலம் செய்தால், நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை ஒரு தொடர்ச்சியான மீறுவதாகக் கருதலாம்.

கண்டிப்பாக தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு மிகவும் கடுமையான தண்டனை.

மிக தீவிர நடவடிக்கை - பதற்றம் நீக்கம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு. ஊழியருக்கு மரியாதை செய்வதன் மூலம், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றாத வேலை தளத்தில் ஒழுக்கக்கேடான நடத்தை செய்த நிறுவனத்தின் சட்டத்தை மீறியது.

ஒரு தவறான நடத்தை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒரு நடவடிக்கைகளை மட்டுமே அளிக்கிறது என்பது முக்கியம். இது ஒரு அல்லது மற்றொரு ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தை செய்த ஊழியர் தொடர்பான சில நடவடிக்கைகள் பற்றி கூறப்படுகிறது என்று குறிப்பிடுவது மதிப்பு. தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையை மீறுவதற்கான கூடுதல் அபராதங்கள் நிறுவனத்தின் உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்படாது. இது மீட்பு மட்டுமே மத்திய சட்டங்கள் மற்றும் அமைப்பு விதிகள் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு பண அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு மேலாளர் உரிமை இல்லை என்பதில் குறைவான முக்கியத்துவம் இல்லை.

ஊழியர் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது நியாயமற்ற முறையில் நிறைவேற்றவில்லை என்றால், முதலாளிகள் ஒரு நபர் ஒரு ஒழுங்குமுறை மீட்பு விண்ணப்பிக்க முடியும் - தொழிலாளர் ஒழுக்கம் அல்லது கண்டனம் மீறப்படுவதற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட இயற்கையின் நடவடிக்கைகளை எடுக்க முடிவு பொது இயக்குனர் தொழிற்துறை ஒழுங்குமுறையை மீறுவதாக இருந்தது, அதில் துணைத் துறையின் தொழில் நுட்பங்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் மேலாண்மை (TK RF இதை வழங்குகிறது). ஊழியர்கள் சில பிரிவுகள் தொடர்பாக, பயன்பாடுகள் மற்றும் பிற அபராதம் சாத்தியம் (TC இன் 189 மற்றும் 192 ஆம் ஆண்டின் கட்டுரைகள் வேலை ஒழுக்கம் மீறல் ஆகும்).

முதலாளி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஒரு ஊழியரிடமிருந்து மீட்க உரிமை உண்டு, ஒரு தொழிலாளி காரணமாக ஏற்படும் சேதங்களின் அளவுக்கு சமமான ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு. அதே நேரத்தில், மாதாந்த காலப்பகுதியில் ஊழியரின் சம்பளத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 238, 241, 248).

ஒழுங்கு தவறாகரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க - இது:

1. ஒற்றை தரையில் மீறல் தொழிலாளர் கடமைகள்: டிரைவ் (தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்), நிறுவனத்தில் உள்ளதில் உள்ள அச்சுறுத்தல், அரசு, உத்தியோகபூர்வ அல்லது வணிகரீதியான இயல்பு, பாதுகாப்பின் தேவைகளை மீறுதல் ஆகியவற்றின் வெளிப்பாடு தொழிலாளர் செயல்பாடு. இங்கே மேலாளர் மீட்பு எந்த அளவீடு விண்ணப்பிக்க உரிமை உள்ளது மற்றும் வேலை ஒழுக்கம் மீறல் ஊழியர் தள்ளுபடி கூட.

2. நல்ல காரணங்கள் இல்லாமல் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி. இங்கே நாம் போன்ற ஒரு தவறான பற்றி பேசுகிறோம், உதாரணமாக, பிற்பகுதியில், தாமதமாக. நீங்கள் தலைவராக இருந்தால், நினைவில் வைத்து கொள்ளுங்கள்: முதன்முறையாக தவறானவர் செய்தால், மீறல் பணியாளரின் பணி ஒழுக்கத்தை தள்ளுபடி செய்ய வேண்டும். முதலாளி ஒரு கருத்தை உருவாக்க முடியும், மற்றும் ஒரு நபர் தவறான நடத்தை என்றால் - வேலை ஒழுக்கம் மீறல் ஒரு கண்டனம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஊழியரை நிராகரித்ததன் மூலம், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஊழியரை நீக்குதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் 51 பத்தி 5);

இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் குறைபாடுகள் ஏன் வரவிருக்கும் காரணங்கள் பற்றி ஒரு சில வார்த்தைகள் கூறுகின்றன:

• நோய் ஒரு நிலை (ஒரு சான்றிதழ் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஒரு ஊழியர் வழங்கும்);
• அரசாங்க முகவர் அல்லது சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகளுக்கு சவால் (செயற்பட்டியலை அல்லது வேர்ட் ஊழியரை உறுதிப்படுத்துவதற்கான நிகழ்ச்சி நிரல் அல்லது பிற ஆவணத்தை வழங்குதல்);
• மக்களுக்கு உதவுதல், அவருக்கு அல்லது பொது பயன்பாட்டில் உள்ள சொத்து ஊழியரை காப்பாற்றுதல்;
• ஒரு பொது அல்லது அரசாங்கத்தின் நடவடிக்கைகள் (உதாரணமாக, ஊழியர் நீதிமன்ற அமர்வில் ஒரு நீதிபதியாக பங்கேற்கிறார் என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குமுறை மீட்பு, உதாரணமாக அவசர அவசரமாக, அதற்கு பதிலாக பயன்படுத்த முடியாது);
• மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவின் காரணமாக வேலை செய்ய வாய்ப்பு இல்லாமை.

3. பண்டக மற்றும் பொருள் மதிப்புகளுக்கு பொறுப்பான ஒரு ஊழியரால் குற்றவாளி செயல்களைச் செய்தல். இந்த வழக்கில் துல்லியமான நடவடிக்கைகள் எந்தவொரு நபரும் இருக்கக்கூடும், இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு பதவி நீக்கம் உட்பட (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவு 7 வது பத்தி 7 க்கு இணங்க). அதே நேரத்தில், மீட்பு ஒரு குறிப்பிட்ட பொருள் பொறுப்பை எடுத்து ஊழியர்கள் மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும், உதாரணமாக K, காசாளர், ஸ்டோர்ஜீப்பர். ஊழியர்களின் விளைவாக தலைமைத்துவத்தை இழந்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு விண்ணப்பம் செய்வது பொருத்தமானது.

4. கிளை அலுவலகத்தின் தலைவரான (பிரதிநிதித்துவம்), நிறுவனத்தின் துணைத் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) மற்றும் பிரதான கணக்காளர் ஆகியவற்றின் தலைவரான ஒரு நியாயமற்ற முடிவு. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில் ஏற்பட்டால், வேலை ஒழுக்கம் மீறப்படுவதற்கு எந்த மீதும் பொருந்தும். நீங்கள் நீக்கப்பட்ட ஒரு முடிவை எடுத்திருந்தால், முதலில் காரணத்தை அடையாளம் காண வேண்டும். பொறுப்பான நபர்களின் நியாயமற்ற முடிவின் காரணமாக இந்த அமைப்பு இழப்புக்கள் மற்றும் இழப்புக்களைத் துன்புறுத்தியது என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அதே நேரத்தில், அத்தகைய முடிவை எடுக்கப்பட்டால், ஆனால் எதிர்மறையான விளைவுகளை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஊழியரை பதவி நீக்கம் செய்யவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவு 9 வது பிரிவு 91) பயனற்றது வேலை மற்றும் கடமைகளை நியாயமற்ற நிறைவேற்றுதல் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

5. கிளை (பிரதிநிதித்துவம்) அல்லது அதன் வேலைவாய்ப்பு கடமைகளின் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) துணைத் தலைவரால் (பிரதிநிதித்துவம்) அல்லது துணைத் தலைவர். மேலாண்மை நிறுவனம் சேதமடைந்துவிட்டது அல்லது ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்தை காயப்படுத்திய நிகழ்வில் இது வருகிறது. இங்கே உரையாடல் உத்தியோகபூர்வ அதிகாரங்களை மீறுவதைப் பற்றியது, கூலிப்படக இலக்குகளுடன் அவற்றின் பயன்பாடு, உரிமம் இல்லாததால், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுவதாகவும் பயன்படுத்துகிறது. பணி ஒழுக்கம் மீறல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 10 வது பிரிவு 81) மீறலுக்கான பணிநீக்கம் உட்பட, மீட்பு ஒரு நடவடிக்கை எவரும் இருக்கலாம்.

6. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது அடி மூலக்கூறு ஆவணங்களின் ஊழியரால் பிரதிநிதித்துவம். இந்த சூழ்நிலையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் 11 வது பிரிவின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஊழியர் தள்ளுபடி செய்யப்பட வேண்டும். ஆனால் ஒரு ஊழியர் கல்விக்கான ஒரு தவறான டிப்ளமோ வழங்கியிருந்தால், ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பில் பணிபுரியும் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை என்றால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு சட்டவிரோதமாக உள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பை கொண்டு வருவதற்கான நடைமுறை

தலையில் அதன் விருப்பப்படி தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு மீட்பு நடவடிக்கைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கிறது. அதே நேரத்தில், முதலாளிகளுக்கு உரிமை உண்டு, ஒன்று அல்லது மற்றொரு வாக்கியத்தை பயன்படுத்துவதில்லை, ஆனால் வாய்மொழியாக துணை அதிருப்தியை வெளிப்படுத்துகிறது.

படி 1.வட்டு கமிஷனில் ஒரு செயலை நாங்கள் செய்கிறோம்iplinar குற்றம்

ஊழியர் ஒரு தவறான எண்ணத்தை செய்தால், வேலை ஒழுக்கம் (இரண்டு பிரதிகள்) மீறல் ஒரு செயலை செய்ய வேண்டும். இந்த நிகழ்விற்கான பொறுப்பு ஊழியரின் நேரடி தலைவர். இரண்டு சாட்சிகளைக் கொண்டிருப்பது அவசியம். சட்டத்தின் ஒரு நகல் ஒரு மேலாளர் வேலை ஒழுக்கம் மீறல் தண்டனையாக ஒரு முடிவை எடுக்க மிக உயர்ந்த மேலதிகாரிகளை தெரிவிக்கிறது. சட்டத்தின் இரண்டாவது நகல் ஒரு பணியாளரைப் பெறுகிறது. அதன் தயாரிப்புக்கு பொறுப்பான ஒரு செயல் மற்றும் நபர்களின் வடிவம் அமைப்பின் உள் ஒழுங்குமுறையில் கூறப்பட வேண்டும்.

படி 2.ஊழியருக்கு ஒரு விளக்கத்தை நாங்கள் கோருகிறோம்

ஊழியர் ஒருவர் ஏன் ஒன்று அல்லது மற்றொரு ஒழுக்கமான தவறான நடத்தை என்று விளக்க வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. எழுதப்பட்ட படிவம் இந்த வழக்கில், உண்மையில் சரி செய்யப்பட வேண்டும் என்பதால் இது சிறந்தது. பணியாளர் ஒரு ஆவணத்தை தொகுக்க ஒரு மறுப்புத் தெரிவித்தால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல் செயல் இதை பிரதிபலிக்க வேண்டும். எழுதப்பட்ட விளக்கங்களை வழங்குவதற்கான காலமானது இரண்டு நாட்கள் ஆகும்.

ஒரு விளக்க ஆவணத்தை எழுத மறுப்பது, தவறான நடத்தைக்கான பொறுப்பு மற்றும் தண்டனையிலிருந்து ஊழியரை விலக்குவதில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. ஒரு விளக்கக் குறிப்பு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக செயல்பட வேண்டும். ஊழியரின் நேரடி தலைவரின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக ஒரு அறிக்கை உள்ளது. இந்த ஆவணங்களை ஒரு முடிவை எடுக்க ஒரு முடிவை எடுக்க அதிக அதிகாரம் வழங்கப்படுகிறது.

படி 3.மீட்பு சுமத்துவதற்கு ஒரு ஆர்டரை வெளியிடவும்

உயர் தலைமையின் அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் கவனமாக ஆராய வேண்டும், அனைத்து ஆவணங்களையும், அனைத்து ஆவணங்கள், பின்னர் மட்டுமே தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மீறல் ஒரு உத்தரவை வெளியிட வேண்டும், இது ஒரு நிலையான வகை மாதிரி. வேலை ஒழுக்கம் கோளாறுகள் ஒரு அறிக்கையில் ஒரே ஒரு இனங்கள் ஒரு மாதிரி உள்ளது. 2004 ஆம் ஆண்டில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவர குழுவின் தீர்மானத்தை ஏற்றுக் கொண்ட No.-8 மற்றும் No. T-8A க்கு இணங்க ஆவணம் நடத்தப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஆவணத்தில் ஒழுங்குமுறை குற்றம் பற்றிய தகவல்களையும், வேலை ஒழுக்கம் மீறலுக்கான மீட்சியும் மீட்கும் அவசியம். இது சரியான விதிமுறைக்கு இணைக்கப்பட வேண்டும்.

மீட்புக்கான ஒழுங்கு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் விசாக்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், கட்டமைப்பு திணைக்களத்தின் (அட்வைசர் துணைத் தலைவரின் நேரடி தலைவர்) மற்றும் பணியாளர்களின் நிர்வாகத்தின் மேலாண்மை ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது உண்மைதான் ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு பதிவில் பதிவு செய்யப்படவில்லை (விதிவிலக்கு மட்டுமே பணிநீக்கம் ஆகும்). ஒழுங்குமுறை ஒரு நகலை கீழ்ப்படிதல் தனிப்பட்ட வழக்கு தீட்டப்பட்டது. மூன்று நாட்களுக்குள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு மீட்புடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துவது முக்கியம். பணியாளர் ஆவணங்களில் கையெழுத்திட வேண்டிய கடமைப்பட்டுள்ளார்.

மீட்புக்கான ஒரு நியாயமான காரணத்தை அவசியம் என்று குறிப்பிட்டு, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான தண்டனையை குற்றச்சாட்டின் தீவிரத்தன்மைக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும் என்று குறிப்பிட்டார்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு மீட்பு விண்ணப்பங்கள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒழுங்குமுறை அபராதங்கள் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக அனுமதிக்கப்படவில்லை. இந்த காலகட்டத்தில், தொழிலாளி நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் அல்லது விடுமுறைக்கு வந்த நேரத்தில் அது சேர்க்கப்படவில்லை. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டிய காலம் கணக்கில் எடுக்கப்படவில்லை. தவறான நடத்தைக்கான ஒழுக்கமான மீட்பு பயன்பாடு வேலை ஒழுக்கம் தோல்வியடைந்ததில் இருந்து ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக மேற்கொள்ளப்படலாம் என்பது முக்கியம்.

தணிக்கை மற்றும் ஆய்வுகள் (தணிக்கை, நிதி) அங்கீகாரம் பெற்ற உடல்கள், இந்த கால அதிகரிக்கிறது மற்றும் இரண்டு ஆண்டுகள் (குறிப்பிட்ட காலப்பகுதிக்கு அதிகமாக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது). இந்த காலகட்டத்தில், ஒரு குற்றவியல் வழக்கில் உற்பத்தி நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்பு நிறுவனத்தின் ஊழியரின் ஊழியரை தொழிலாளர் அல்லது உடல்களில் தனிப்பட்ட மோதல்களின் கருத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193) விசேஷமான தொழிலாளர் அல்லது உடல்களில் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் முறையிடும். மீட்பு அறிவிப்புக்குப் பின்னர் பணியாளர் புதிய ஆண்டில் புதிதாக இல்லை என்றால், இந்த நபருக்கு அது இல்லை என்று நம்பப்படுகிறது. மேலாளர் ஒரு ஊழியர் (அதன் விருப்பப்படி) கோரிக்கைக்கு இணங்க மீட்க அனைத்து அதிகாரம் உள்ளது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஒழுங்குமுறை மீட்பு அகற்றுவதற்கு எவ்வளவு காலத்திற்கு முன்னால்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 இன் படி, ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றவோ அல்லது தவறான தரத்தில்தான் செயல்படவில்லை என்றால், சில நடவடிக்கைகளை பயன்படுத்துவதன் மூலம் நிர்வாகம் அதை தண்டிக்க முடியும். முதலாளிகள் ஒரு துணை கருத்து அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பாதிக்கும் ஒரு கண்டனம் அல்லது ஒரு கண்டனம் செய்தால், அவர்கள் பின்னர் இரண்டு காட்சிகளால் நீக்கப்படலாம்:

• தானாகவே, தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவதற்கு மீட்கப்பட்ட ஆண்டின் போது, \u200b\u200bஒரு ஊழியர் புதிய தவறான வழிகளை செய்ய மாட்டார்;
• ஆரம்பத்தில், ஒழுங்குமுறை மீட்பு காலம் இன்னும் காலாவதியானது போது, \u200b\u200bநேரடி அதிகாரிகள் அல்லது ஊழியர்களின் பிரதிநிதி உடல், தலைமையின் ஒரு துணை அல்லது முன்முயற்சியின் வேண்டுகோளுக்கு இணங்க.

மீட்பு தானாக ரத்து செய்யப்பட்டால், எந்த கட்டமைப்பும் ஆவணம் தேவைப்படுகிறது. இது ஆரம்ப முறையில் ரத்து செய்யப்பட்டால், ஒரு தீர்வை வடிவமைப்பது அவசியம். ஆரம்பத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்சிக்கான மீட்சியை அகற்றும் போது வரையப்பட்ட ஆவணத்தில் இது வரையறுக்கப்படுகிறது, இது தண்டனையின் செயல்முறையை சுட்டிக்காட்ட வேண்டியது அவசியம் (நாங்கள் தேதி மற்றும் எண்ணைப் பற்றி பேசுகிறோம்). தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஆரம்பகால நீக்கம் என்பது ஒரு வித்தியாசமான வரிசையில் உற்பத்தி செய்யப்படலாம், எந்தக் கட்சி துவக்கத்தை உருவாக்கியது என்பதைப் பொறுத்து.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில்

முதலாளி மீட்பு நீக்க முடிவு மற்றும் கையொப்பத்துடன் இலவச வடிவத்தில் பொருத்தமான வரிசையை எழுதுகிறார். மேலும், ஆவணம் ஊழியரைப் படித்து, அவரது ஓவியத்தை மேற்கோள் காட்டிய தேதி வரை விட்டு விடுகிறது. ஒழுங்கு பதிவு ஒரு சிறப்பு பத்திரிகையில் ஒரு சிறப்பு பத்திரிகையில் தேவைப்படுகிறது. ஆகஸ்ட் 25, 2010 ஆம் ஆண்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கலாச்சார அமைச்சகத்தின் கட்டளையின் படி 5 ஆண்டுகளாக ஆவணத்தின் அலமாரியில் 5 ஆண்டுகள் ஆகும்.

ஊழியர் கோரிக்கையில்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்சியை அகற்றுவதற்கான முன்முயற்சி பணியாளரிடமிருந்து வருகிறது என்றால், அது தலையில் உரையாற்றிய ஒரு அறிக்கையாக இருக்க வேண்டும். ஆவணம் எழுதும் மற்றும் அச்சிடுவதில் இருவரும் வெளியிடப்படலாம். பயன்பாட்டின் வடிவம் தன்னிச்சையாக உள்ளது. முக்கிய விஷயம் இது அகற்றுதல் நோக்கம் பற்றி கூறப்படுகிறது என்று. மேலும், அந்த ஆவணம் பத்திரிகையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, மேலாளர் கீழ்ப்படிந்த கோரிக்கையை நிறைவேற்ற ஒப்புக்கொள்கிறார் என்றால், அவர் ஒரு சிறப்பு ஒழுங்கை உருவாக்குகிறார்.

நேரடி மேற்பார்வையாளர் அல்லது தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி குழுவின் கோரிக்கையில்

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஒழுக்காற்று மீட்பை அகற்றுவதற்கான தலைவர்களுக்கு, அடுக்கடுக்கான அடிபணிவின் நேரடி தலைவர் மனுவை அனுப்ப வேண்டும். நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்க அல்லது பிற பிரதிநிதித்துவ அமைப்பைக் கொண்டிருந்தால், ஊழியரிடமிருந்து மீட்புக்கான கோரிக்கையின் தலைமையை தலைவர் வழங்கலாம். ஆவணத்தின் வடிவம் தன்னிச்சையானது, இருப்பினும், அது மனுவின் நோக்கங்களால் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும். முதலாளி ஒப்புக்கொள்கிறார் என்றால், ஒழுங்கு வெளியிடப்படுகிறது.

தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் மீறல்கள்: நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து உதாரணங்கள்

உதாரணம் 1. காணாமல் போனவர்களுக்கு தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் இழந்து விட்டனர்

சர்ச்சை என்ன? பங்குதாரரின் நிறுவனமானது JSC இன் தலைவலிக்கு நீதிமன்றத்திற்கு நீதிமன்றத்திற்கு ஒரு வழக்கு தாக்கல் செய்தது, நன்மைகள் நன்மைகள் வழங்கிய நன்மைகள் காரணமாக பயன்படுத்தப்படும் இழப்புக்களை ஈடுகட்ட கோரியது. ஊழியர் சில கீழ்ப்பகுதிகளைத் தவிர்த்தல் மற்றும் குறைக்க, நன்மைகளை நன்மைகளை அளித்தார். நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் பங்குதாரர் இதே போன்ற நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமான மற்றும் பொருந்தும் பொருள் சேதமாக கருதப்பட்டன.

நீதிமன்றம் என்ன தீர்ப்பது? முதல் நிகழ்வின் நீதிமன்றம் உரிமைகோருபவரின் கூற்றுக்களின் பகுதியளவு திருப்திக்கு ஆளப்பட்டது. நிறுவனங்களின் தலைவர் இழப்புக்களின் பங்குதாரர்களுக்கு ஈடுகட்ட உத்தரவிட்டார். வழக்கு மீதமுள்ள உரிமைகோரல்களின் மீதமுள்ள திருப்தி இல்லாமல் இருந்தது. மேல்முறையீட்டு நடுவர் நீதிமன்றம் முதல் உதாரணத்தின் நீதிமன்றத்தின் முடிவை ரத்து செய்து வழக்கு திருப்தி செய்ய மறுத்துவிட்டது. உல் மாவட்டத்தின் நடுவர் நீதிமன்றம் இதனுடன் ஒப்புக்கொண்டது.

உதாரணம் 2. நீக்கம் சொந்த விருப்பம் இல்லாமலேயே பதவி நீக்கம் செய்யப்படுவதில்லை

சர்ச்சை என்ன? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் 81 வது பிரிவின் 81 வது பிரிவின் பகுதி 1 இன் தலைவரான மாநில ஒற்றுமை அமைப்பின் தலைவரானார். ஆனால் இது ஒரு மாதத்திற்கு முன்னர் ஒரு மாதத்திற்கு முன்னர் தனது சொந்த வேண்டுகோள்களில் தள்ளுபடி செய்ய ஒரு விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்தார் - ஊழியர் ஒரு ஆவணத்தை எழுதினார் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் துறைக்கு ஒப்படைத்தார். ஒரு நபர் ஒரு அறிக்கையை எழுதியபின், அவர் மருத்துவமனையில் சென்றார், மருத்துவமனையில் இலை பெற்றார். அதே நேரத்தில், தலையில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதப்பட்டது, அதற்குப்பணியில் பணியிடத்தில் இல்லை. பாஸ் ஒரு எழுதப்பட்ட நியாயப்படுத்தலின் ஊழியர், பிந்தையவர்களை மறுத்து, பத்தியுடன் தொடர்பில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது என்று கோரினார். ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு புத்தகம் சரியான நேரத்தில் வழங்கப்பட்டது.

ஊழியர் நிறுவனத்தின் சம்பளத்திலிருந்து மீட்புக்கான ஒரு கூற்றை பொறுத்தவரை, கட்டாய இயலாமையின் காலத்தில் பெறவில்லை. தொழிலாளி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வார்த்தைகளை மாற்றுவதற்கும், அவருக்கு தார்மீக சேதத்தை இழப்பதற்கும் ஒரு தேவைகளை மேற்கொண்டார்.

நீதிமன்றம் என்ன தீர்ப்பது? முதல் நிகழ்வை கூற்றுக்களை திருப்திப்படுத்த மறுத்துவிட்டது, ஆனால் மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம் சட்டபூர்வமாக கருதவில்லை. இது சம்பந்தமாக, செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு வரையறை செய்யப்பட்டது, மற்றும் ஒரு தள்ளுபடி ஊழியரின் கோரிக்கைகள் இறுதியில் திருப்தி அளித்தன.

உதாரணம் 3. முதலாளியிடம் அதன் ஊழியர்களின் உழைக்கும் நேரத்திற்கு நம்பகமான கணக்கில் இருக்க வேண்டும்.

கணக்கியல் அமைப்பைக் கொண்டிருக்கும் தகவல், தரவு அட்டவணையை முரண்படாது. ஒரு மூலமாக இருந்தால், மற்றொன்று - முற்றிலும் வேறுபட்டது, மேலாளர் தொழிலாளியின் உண்மையை நிரூபிக்க முடியாது. இந்த பிரச்சினையில் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தில் செய்ய முடியாது.

சர்ச்சை என்ன? Zavorkabedroy இன் நிலைப்பாட்டை ஆக்கிரமித்த கல்வித் துறையில் உள்ள நிறுவனங்களில் ஒரு ஊழியர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 பிரிவின் கீழ் பத்தியில் தொடர்பில் தள்ளுபடி செய்தார். 12 முதல் 18 மணி நேரத்திற்குள் சில நாட்களுக்குள் பணியிடத்தில் பணியிடத்தில் இல்லை என்று தலைவராக கருதினார். இந்த தகவல் தானியங்கு பாஸ் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு மற்றும் ரெக்டரின் சேவை குறிப்புகளின் தரவு மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. அதே நேரத்தில், திறமையின் ஊழியர் மாவட்ட நீதிமன்றத்திற்கு முறையீடு செய்து ஏற்றுக் கொள்ளவில்லை மற்றும் அரசாங்கத்தின் சட்டவிரோத அறிக்கையின் அங்கீகாரத்தின் போது ஊதியங்களை மறுசீரமைப்பதற்கான ஒரு கூற்றுடன் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை.

மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் பிரஸ்பீனம் முற்றிலும் வழக்கு கோப்பை படித்து, முதல் நிகழ்வின் நீதிமன்றத்தை மீண்டும் கருத்தில் கொண்டு அனுப்பினார். வாதியாகும் நாட்களில் இது ஒரு பகுதியாக அறியப்பட்டது என்று அறியப்பட்டது தானியங்கி அமைப்பு பாஸ் கட்டுப்பாடுகள் வேலை செய்யவில்லை. ஆனால் வழக்கின் பொருட்கள் வேலை நேரம் கணக்கியல் அட்டவணையை உள்ளடக்கியது, இது வாதியாக கையெழுத்திட்டது, இது சர்ச்சைக்குரிய நாட்களில் வேலை செய்யும் இடத்தில் தங்கியிருந்தது. திணைக்களத்தின் தலைமைக்கு கூடுதலாக, மேஜை மற்ற பொறுப்பான நபர்களால் கையெழுத்திட்டது, எனவே நீதிமன்றம் அவற்றை ஆதாரமாக ஏற்றுக்கொண்டது.

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்களை எவ்வாறு ஒழிக்க வேண்டும்

இது பொருளாதார, சட்டபூர்வ, உளவியல் முறைகள் நிறுவனத்தில் ஒழுக்கம் திணைக்களம்.

பொருளாதார முறைகள் நிறுவனம் ஒரு பொருளின் இயல்பு தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய மற்றும் சமூக விதிகளில் நடைமுறைப்படுத்தப்படுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்கும் ஒரு சூழ்நிலையில் நீங்கள் உருவாக்க அனுமதிக்கிறீர்கள்.

உளவியல் முறைகள் நீங்கள் விரும்பும் ஒரு ஒத்திசைவான குழுவை ஒழுங்கமைக்க அனுமதிக்கின்றன, எங்கு-மனநிலையுள்ள மக்கள் வேலை செய்கிறார்கள்: மோதல் இல்லை, வெற்றிகரமாக மற்றும் ஒன்றாக நிறுவனம் வழங்கிய இலக்குகளை அடைய.

சட்ட முறைகள் (தண்டனை, வற்புறுத்தல், ஊக்குவிப்பு) பயன்படுத்தப்பட்டு, தங்கள் வேலைவாய்ப்புகளை நல்ல விசுவாசத்தில் நிறைவேற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு பயன்படுத்தப்பட்டு பயன்படுத்தப்படலாம், மற்றும் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்கள்.

நம்பிக்கை - முக்கிய வழிஇது ஒழுங்குமுறைகளை திறம்பட நிர்வகிக்க விரும்பும் சேவை தலைவர்களை எடுக்கும். திறமையான நம்பிக்கையின் உதவியுடன், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை அடிபணிந்த போனா ஃபைட் நிறைவேற்றத்திலிருந்து நீங்கள் அடையலாம்.

எதை பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் உங்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்? முதன்மையாக:

• பாதுகாப்பு விதிமுறைகளில்;
• வேலை மற்றும் வேலை நடத்தை விதிமுறைகளில்;
• நிறுவனத்தின் வேலைக்கான முக்கிய விதிகள் பற்றி.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் தங்களைத் தாங்களே ஒழுக்கத்தின் தேவைகளை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். நீங்கள் தொழிலாளர்களின் திட்டத்தின் தரநிலைகளுடன் தொழிலாளர்களை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும், மேலும் அவற்றைப் பின்பற்றுவதற்கு அவர்கள் கடமைப்பட்டுள்ளனர். நீங்கள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கலாம், அதில் புத்துணர்ச்சி அளிக்கலாம் முக்கிய புள்ளிகள் ஒழுங்கு குறியீடு. பல காரணங்களுக்காக இது நிற்கிறது. உங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் வேண்டும் அதை புரிந்து கொள்ள:

• நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்க, நீங்கள் தீர்க்கமான நடவடிக்கைகளுக்கு தயாராக இருப்பீர்கள்;
• எந்த மீறுதலுக்கும், கீழ்ப்பகுதிகள் பொறுப்பாக இருப்பார்கள்;
• தண்டனையின் தீவிரமானது தவறான நடத்தை அளவிற்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாக உள்ளது;
• கருத்து வேறுபாடு உள்ள நிலையில், ஒரு முடிவை தொழிலாளர் ஒழுக்கம் கருத்து வேறுபாடு சட்டமன்ற நிலை முறையீடு செய்யலாம்.

இது சம்பந்தமாக, உங்களுக்கு தேவை உங்கள் ஊழியர்களுக்கு விளக்கவும்:

• வேலை ஒழுக்கம் மீறல் அபராதம் விதிக்கப்படும்;
• என்ன மீட்பு பயன்படுத்தப்படும் மற்றும் அவர்களின் அகற்றுவதற்கு நிலைமைகள் உள்ளன.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மீறல்கள் ஏற்படாததால் உற்சாகத்தின் வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவது எப்படி?

எந்தவொரு நிறுவனம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கும் மட்டுமல்ல தரமான வேலை. நீங்கள் ஒரு புகழ்பெற்ற பணியாளரை வழங்குவதற்கு மேலாளரைப் பெற விரும்புகிறீர்கள்:

• டிப்ளமோ;
• பிரீமியம்;
• மதிப்புமிக்க பரிசு.

நீங்கள் அதை தொழிலில் சிறந்த தரவரிசையில் கற்பனை செய்யலாம்.

கூடுதலாக, பணியாளர்களுக்கான, உயர் தரமான வேலை, நிறுவனத்தில், நிறுவனங்களில் நன்மைகள் இருக்கலாம்: போர்டிங் வீடுகளில் உள்ள வவுச்சர்களின் முழு அல்லது பகுதியளவு பணம் செலுத்துதல், அடமானங்கள் மற்றும் பிற விஷயங்களில் உதவி.

ஐந்து பதவி உயர்வுமுகாமைத்துவத்தின் நன்மைகளை நிர்வகிக்கிறது மற்றும் பல்வேறு நன்மைகள் மற்றும் நன்மைகள் ஆகியவற்றை நிர்வகிக்கிறது, குழுவில் அதன் நிலையை அதிகரிக்கும். இது செயல்பாட்டைக் காட்டிலும், வேலையில் சிறந்த முடிவுகளை அடைகிறது போதெல்லாம் ஊழியரை ஊக்குவிக்கவும். ஊக்குவிப்பு முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாகவும் மற்ற ஊழியர்களுக்கும் முக்கியமாகவும் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும், இதுவரை அவர்களின் பணி பொறுப்புகளை மனசாட்சிக்கு முக்கியம்.

முக்கியமான விளம்பர ஊக்குவிப்பு. கூட்டு போது நல்ல செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுடன் பணியாளர்களை ஊக்குவிப்பது நல்லது. அதே நேரத்தில், நிர்வாகம் வழங்கப்பட வேண்டும் சிறப்பு கவனம் கூட்டங்களின் கட்டமைப்பு, அவர்கள் தகுதி அறிவிக்கின்றனர். எந்தவொரு வகை உற்சாகமும் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு ஊழியரின் நிலையை எழுப்புகிறது, மேலும் பல மக்களுக்கு அதிகமான மதிப்பீடுகளை மதிப்பிடுவது, பொருள் ஊக்கத்தொகைகளை விட அதிக மதிப்புமிக்கது. பணியாளர் துறையின் ஊழியர்கள் பதவி உயர்வு அணுகுமுறையுடன், ஒரு நபர் மிகவும் திறமையான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அளிக்கிறார் என்று புரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஆனால் அது நீண்ட காலமாக ஒத்திவைக்கப்படக்கூடாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 191 ஆம் ஆண்டில் வெகுமதிகளின் வகைகள் பற்றி தெரிவித்தன. அவர்கள் நிறுவனத்தின் உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் பிரதிபலிக்க வேண்டும். புகழ்பெற்ற பணியாளருக்கு விருது வழங்கப்படும், ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசு, டிப்ளமோ அல்லது வழங்குதல் ஒரு கடிதத்துடன் நன்றி. அதே நேரத்தில், அனைத்து நிறுவனங்களும் கூடுதல் ஊக்கத்தொகை நடவடிக்கைகளை நிலைநிறுத்த உரிமை உண்டு. தங்கள் விண்ணப்பத்திற்கான செயல்முறை சட்டமன்ற ஆவணங்களில் தெரிவித்துள்ளது. நிர்வாகம் தொழிற்சங்கத்துடன் ஒருங்கிணைக்கலாம், பொருத்தமான ஆவணத்தை உருவாக்குதல் - ஒரு தீர்மானம் அல்லது ஒழுங்கு.

நீங்கள் சிறப்பு தொழிலாளர் தகுதி மற்றும் சுரண்டல்கள் பற்றி பேச முடியும் என்றால், ஊழியர் பதவி உயர்வு அதிக அதிகாரம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது, மற்றும் விருது பதக்கங்களை வழங்கல் சேர்ந்து, கெளரவ டிப்ளோமாக்கள், மார்பு அறிகுறிகள் வழங்கப்படுகிறது. புகழ்பெற்ற பணியாளர் கௌரவமான தலைப்பு அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் 191-ல் 191-ல் உள்ள 191-ல் உள்ள தொழில்துறையின் சிறந்த தலைப்பை பெறலாம்.

இதன் விளைவாக, நீங்கள் மூன்று முன்னிலைப்படுத்தலாம் ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தையின் காட்சிகள்:

• தொழில்நுட்ப தரநிலைகளின் ஊழியரால் குற்றவாளி மீறல் ( தொழில்நுட்ப);
• தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டில் துணை நிலை மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு விகிதங்களின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் உட்பொருளுடன் குற்றவாளி அல்லாத நிறைவேற்ற அல்லது முறையற்ற இணக்கம் ( மேலாளர்);
• தொழிலாளர் சட்ட உறவு தராதரங்கள் வேலை நேரங்கள் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதன் மூலம் குற்றவாளி அல்லாத இணக்கம் ( ஆட்சிi.E. "வேலை நேரம் முறை" மீறுகிறது - கலை. 100 TK RF).

அவர்களின் வேலைவாய்ப்பு கடமைகளின் ஊழியர்களால் நிறைவேற்றப்படுதல் அல்லது தவறான கடைப்பிடிப்பதை குறிக்கும் சூழ்நிலைகளை நிலைநிறுத்துவதற்கான செயல்முறையை ஒழுங்குபடுத்தும் கண்ணாடிகளின் பார்வையை பாதிக்கிறது.

எனவே, குறைபாடுள்ள தயாரிப்புகளை வழங்கும் போது, \u200b\u200bதொழிலாளி தவறு, தொழில்நுட்ப தரங்களை மீறுவதாகவும், வேலைவாய்ப்பிற்காக தாமதமின்றி வேலைவாய்ப்பின்மை, வேலைக்குப் பிற்போக்குத்தனமான பயன்பாடு (வேலை நேரம் பயன்முறையின் ஊழியரின் ஊழியரால் மீறல்) ஆகியவற்றின் மீறல் நிகழ்வில் தொழிலாளர்களின் தவறு நிறுவப்பட்டது. நிர்வாகி தவறான நடத்தை பற்றிய விசாரணை, உற்பத்தி செயல்முறையின் தலைவரின் சட்டபூர்வமான ஒழுங்குமுறையின் ஊழியரின் ஒரு குற்றவாளியை ஸ்தாபிப்பதை உள்ளடக்கியது.

ஒவ்வொரு பொருள் வணிக நடவடிக்கைகள் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்க ஊழியர்கள் அமைக்க வேண்டும் தொழிலாளர் குறியீடு Rf. காலியிடங்களுக்கான விண்ணப்பதாரர்கள் வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளனர். நிறுவனங்களில், அதன் வழக்கமான நடைமுறை நிறுவப்பட்டது, இது கணக்கியல் கொள்கைகளில் சரி செய்யப்பட்டது. ஊழியர்கள் அதை மீறினால், முதலாளியிடம் விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு பல்வேறு வகையான சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வருவாய்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்றால் என்ன?

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் செயல்படும் விதிகளின் தொகுப்பாக தொழிலாளர் ஒழுக்கம் விவரிக்கப்படலாம். ஒரு விதியாக, அவை சம்பந்தப்பட்ட ஆவணத்தில் சரி செய்யப்படுகின்றன மற்றும் மாநிலத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உட்பட்டவை. தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைக்கு இணங்க அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் தனது ஊழியர்களை வழங்குவதற்கு முதலாளியிடம் கடமைப்பட்டுள்ளதாகக் குறிப்பிட வேண்டும். இல்லையெனில், எந்த மீறலும் தலைமைத்துவத்தால் அங்கீகரிக்கப்படலாம்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பின்வரும் புள்ளிகள் விதிகள் தொகுப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன:

• வணிக இரகசியங்களை வெளியிடாத;
• பெருநிறுவன நெறிமுறைகளுடன் இணக்கம்;
• தொழிலாளர் கட்டுப்பாடுகள்;
• வேலை அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு;
• பல்வேறு கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை (இந்த நோக்கங்களுக்காக பொதுவாக பயன்படுத்தப்படுகிறது), முதலியன.

நிறுவன ஊழியரின் பொறுப்புகள் என்ன?

முழுநேர ஊழியர்களுக்கான கடமைகளைத் தீர்மானிப்பதில், அமைப்பின் ஒவ்வொரு தலைவிதியும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒழுங்குமுறைகளில் தங்கியிருக்க வேண்டும் இரஷ்ய கூட்டமைப்புஇது இந்த தருணத்தை விவரிக்கிறது. பின்வரும் முதலாளி தேவைகளை நிறைவேற்ற ஊழியர் கடமைப்பட்டுள்ளார்:

• இது வேலை செய்யும் நிறுவனத்தின் சொத்துக்களை கவனித்துக்கொள்;
• வேலை அட்டவணையில் சரிசெய்யப்பட்ட அனைத்து விதிகளுடனும் இணங்க;
• தொழில்முறை கடமைகளை நிறைவேற்றும் போது இருக்கும் தரங்களை மற்றும் தரநிலைகளை மீறுவதில்லை;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான விதிமுறைகளுக்கு இணங்க;
• ஒரு சரியான நேரத்தில், நிறுவனம், மற்ற ஊழியர்கள் மற்றும் சுற்றுச்சூழலுக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்தும் எந்த சூழ்நிலைகளின் தலைமையும் தெரிவிக்க வேண்டும்.

குறிப்பு: ஒவ்வொரு மீறலுக்குப் பிறகு, ஆவணங்களை உறுதிப்படுத்தும் போது மீறல் சோதிக்கப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்பு ஒரு சட்டத்தின் அடிப்படையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது ஒரு உள் விசாரணையின் முடிவுகளின் படி வரையப்பட்டிருக்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல் என்ன தாக்குதலை கருதப்படுகிறது?

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மேலாண்மை நிறுவன மீதமிருக்கும் மீட்பு பெரும்பாலும் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பொருந்தும்:

1. தாமதமாக அல்லது ஓட்டுநர் (ஐந்து நிமிட தாமதம் கூட ஒரு மீறல் கருதப்படுகிறது தொழிலாளர் வழக்கமான), அதே போல் பணியிடத்திலிருந்து ஆரம்ப கவனிப்பு.
2. தொழில்முறை கடமைகளின் செயல்திறன் முழுமையாக இல்லை, தரநிலைகள் மற்றும் தரநிலைகளை மீறுவதன் மூலம், குறைபாடுள்ள பொருட்கள் உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது.
3. நிறுவனத்தின் உடைமை, சரக்குப் பொருள் மதிப்புகளின் திருட்டு.
4. தலைமை கட்டளைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி, கீழ்படிதல் அல்லாத இணக்கம்.
5. அமைப்புக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்திய சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளின் கமிஷன்.
6. மதுபானம் அல்லது மருந்து போதை நிலையில் உள்ள வேலையின் வருகை. பணியிடத்தில் மருந்துகள் மருந்துகள் குடிப்பதை குடிப்பது அல்லது வரவேற்பு.
7. போட்டியாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் வர்த்தக இரகசியங்களின் அறிவிப்புகள்.
8. மருத்துவ பரிசோதனை, கற்றல், மறு சான்றிதழ், முதலியன பத்தியிலிருந்து மறுப்பது.
9. உற்பத்தியில் விபத்துக்கு வழிவகுத்த செயல்களைச் செய்தல்.
10. பாதுகாப்பு அல்லாத இணக்கம்.
11. நிர்வாகத்தில் நம்பிக்கையை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கை, இயக்குனரின் அதிகாரத்தை குறைக்கும்.

குறிப்பு: நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்ற கோளாறுகளுடன் இணங்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளால் இந்த விஷயத்தில் அவர் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு ஆய்வுக்கு புகார் செய்யலாம் அல்லது மீட்புக்கான நீதிமன்றத்திற்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறல் என்ன ஆகும்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு ஊழியர்கள் அனுமதிக்கப்படலாம் என்று மொத்த மீறல்களை விவரிக்கிறது:

1. குறிப்பிட்ட மொழியில் இருந்து முறையான இடைநிலை மற்றும் கவனிப்பு, குறிப்பாக, சரியான காரணங்கள் இல்லாமல் பணியிடத்தில் இல்லாதது.
2. வேலை மீறல் செயல்பாட்டில் தொழில்நுட்ப செயல்கள்அதனால்தான் நிறுவனம் இழப்புக்களைச் செயல்படுத்த வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது.
3. ஊழியர்களின் பார்வையில் தலைமையால் கீழ்ப்படிந்த செயல்களைச் செய்வதில் தோல்வி அடைவதற்கு தோல்வி.
4. போலி ஆவணங்கள், கண்டுபிடிப்பு பொருள் மதிப்புகளின் திருட்டு, எந்தவொரு சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளையும் செய்ய வேண்டும்.
5. ஒரு குடிபோதையில் மாநிலத்தில் அல்லது மருந்துகளின் செல்வாக்கின் கீழ் பணியிடத்தில் கண்டுபிடிப்பது.
6. மற்ற தொழிலாளர்களின் காயம் அல்லது மரணத்தை உள்ளடக்கிய நடவடிக்கை.

குறிப்பு: நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு மேலாளரும் தவறானோரின் ஊழியரின் பொருள் பொறுப்பை வேறு என்னவெல்லாம் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்தியிருந்தால், அவருடைய பொறுப்பு அது நடந்து அல்லது கட்டுரையின் கீழ் முடிந்தவுடன்.

தலைவர்களால் என்ன வகையான அபராதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன?

தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையை மீறுவதற்கான மீட்பு ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 வது பிரிவின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்படலாம். மீறல்களுக்கு, கையேடு விண்ணப்பிக்கலாம்:

1. வாய்வழி அல்லது எழுதப்பட்ட கருத்து. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் மேலாண்மை நிர்வாக அதிகாரி விவரம் விவரிக்கப்பட்டு, அவருக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அபராதங்கள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. என்ன நடந்தது என்பது ஒரு எழுதப்பட்ட விளக்கத்தால் பணியாளர் எடுக்கப்பட்டார். அத்தகைய ஆவணங்களை பதிவு செய்வதற்கான செயல்முறை ஊழியரின் தனிப்பட்ட மற்றும் வேலைவாய்ப்புப் பதிவில் பிரதிபலிப்பதில்லை, ஆனால் அவருடைய நடத்தையைப் பற்றி அவர் யோசிக்க முடியும், மீண்டும் மீண்டும் கோளாறுகளைத் தடுக்கலாம்.
2. ஒரு தனிப்பட்ட விஷயத்தில் நுழைந்த ஒரு கண்டனம். ஊழியர் ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தை செய்தால், மேலாளர் ஒரு சாதாரண அல்லது செய்ய முடியும் கடுமையான கண்டனம். இந்த வழக்கில், ஒழுங்கு கட்டாயமாகும், இது சம்பந்தப்பட்ட பதிவுகளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. இந்த வேலைவாய்ப்பு பதிவு கண்டனம் பற்றி செய்யப்படவில்லை, ஆனால் அது ஊழியர் தனிப்பட்ட வழக்கில் பிரதிபலிக்கப்படுகிறது.
3. கட்டுரையில் பதவி நீக்கம். ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மொத்தமாக மீறுவதாக ஊழியர் ஒப்புக் கொண்டால், இந்த நடவடிக்கை இந்த நடவடிக்கை பயன்படுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் செல்லத் தொடங்கியிருந்தால், கண்டுபிடிப்பு பொருள் மதிப்புகளின் திருட்டு, வர்த்தக இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், முதலியன, பின்னர் பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு பதிவு ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டுரையில் தள்ளுபடி செய்யப்படும்.

குறிப்பு: சில சந்தர்ப்பங்களில், கட்சிகள் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்த ஒப்புக்கொள்ளலாம். பின்னர் அது பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும், இதன் அளவு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்பட்டது.

ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தை ஆணைக்குழுவில் ஆவணங்களை பதிவு செய்தல்

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்பு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் வழங்கப்பட்ட ஆவணங்களின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. நாடகம். ஊழியர்களிடம் அனுமதிக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு மீறலும் இந்த நடவடிக்கையில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். இந்த ஆவணம், நேரடியாக நிறுவனத்துடன் தொடர்புடைய பல சாட்சிகளின் முன்னிலையில் தலையில் உருவாக்கப்படுகிறது. பதிவு செய்தபின், சட்டம், சாட்சிகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுகின்ற ஒரு ஊழியரால் இந்த சட்டம் கையெழுத்திடப்பட்டுள்ளது. அவர் தனது கையொப்பத்தை வைக்க மறுக்கக்கூடும், ஆனால் இந்த விஷயத்தில் நீங்கள் கூற்றுகளுடன் உடன்படவில்லை என்ற செயலில் எழுத வேண்டும், தேதி மற்றும் அடையாளம்.
2. விளக்கமளிக்கும். ஒவ்வொரு மீறுதலும் அதன் செயல்களுக்கு விளக்கங்களை வழங்குவதற்கு எழுதப்பட வேண்டும். இதற்காக, ஊழியர் வழக்கமாக 2 நாட்கள் கொடுக்கப்படுகிறார். தொழிற்கட்சி ஆட்சி மீறல் காரணத்தை விளக்குவதற்கு அவர் மறுக்கிறார் என்றால், சட்டம் வரையப்பட்டால், மிக உயர்ந்த தலைமையின் மீதான அறிக்கை எழுதப்பட்டிருக்கிறது, இது ஊழியரின் மேலும் விதியைத் தீர்மானிக்கும்.
3. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்புக்கான உத்தரவு மேலாளரால் வெளியிடப்படுகிறது, அது விஜயம் செய்து, பின்னர் மேலும் செயலாக்கத்திற்கான பணியாளர்களிடம் பரவுகிறது. குற்றச்சாட்டின் தீவிரத்தன்மை நீக்கம் செய்யப்படாவிட்டால், நகலை ஒழுங்குபடுத்தியவுடன், நகலெடுப்பு ஒரு தனிப்பட்ட விஷயத்தில் தீட்டப்பட்டது. தலையில் பணிநீக்கம் செய்த ஒரு முடிவை எடுக்கும்போது, \u200b\u200bபணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு பதிவுக்கு ஒரு பொருத்தமான நுழைவு வழங்கப்படுகிறது, அதேபோல் தொழிலாளர் உறவுகள் அதை நிறுத்தப்படும் கட்டுரையில்.

குறிப்பு: நேரம் கொண்ட தலைவர் தண்டனையை ரத்து செய்ய முடிவு செய்யலாம் மற்றும் பணியாளரிடமிருந்து முன்னர் நியமிக்கப்பட்ட ஒழுங்கு மீட்பு மீட்பு (இது ஆண்டின் போது செய்யப்படலாம்). இந்த வழக்கில், ஒரு புதிய ஒழுங்கு பிரசுரிக்கப்படுகிறது, இது ஊழியரை அறிந்துகொள்ள பரவுகிறது. தங்கள் முடிவை மாற்ற தலையைத் தூண்டிய காரணங்களைக் குறிக்க வேண்டும். ஆண்டின் போது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்சிக்குப் பின்னர் பணியாளர் எந்தவொரு தவறான நடத்தையையும் செய்ய மாட்டார் என்று குறிப்பிடுவது மதிப்பு, தண்டனை ரத்து செய்யப்படலாம்.

தொழிற்கட்சி ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான மீட்பு ஒரு மாதத்திற்குள் குற்றத்தை வெளிப்படுத்தும் ஒரு மாதத்திற்குள் பயன்படுத்தப்படலாம். ஆனால் இந்த கால ஊழியர் நோய்க்குரிய காலத்திற்கு அதிகரிக்கிறது, விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது, அதேபோல் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி குழுவின் கருத்துக்கு தேவையான நேரம். ஊழியர் ஆறு மாதங்களுக்கு ஊழியரை தண்டிப்பதில்லை என்ற நிகழ்வில், அது மீறலோரை பாதிக்க முடியாது. ஊழியரின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் தணிக்கையின் போது அடையாளம் காணப்பட்டால், தண்டனையின் காலம் 2 ஆண்டுகளுக்கு அதிகரிக்கும். தொழிலாளர் சட்டம் ஊழியர்களிடம் தொழிற்துறை ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு தொழிலாளர்களை தொழிலாளர்களை தடை செய்வதாக குறிப்பிடுவது மதிப்பு.

2 கிளிக்குகளில் கட்டுரை சேமிக்கவும்:

ஒரு வணிக அல்லது அரச அமைப்பைப் பெற திட்டமிடும் ஒவ்வொரு நபரும் அவர் வேலைவாய்ப்பு அட்டவணையை கவனிக்க வேண்டும் என்று புரிந்து கொள்ள வேண்டும். வேலை ஒழுக்கம் மூலம் அவர் தொந்தரவு செய்தால், தலைமையில் பல்வேறு வகையான மீட்பு விண்ணப்பிக்கலாம், இதில் பலர் எதிர்காலத்தில் எதிர்காலத்தில் சாத்தியக்கூறுகளை எதிர்மறையாக பாதிக்கும்.

தொடர்பு கொண்டு

வேலை ஒழுக்கம் மீறுவதற்கு, சட்டத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் பொறுப்பை வழங்குகிறது. ஆனால் ஊழியரின் ஒவ்வொரு மீறலும் ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தை அல்ல. அத்தகைய தவறான நடத்தைக்கு சரியாக என்ன காரணம் என்பதை கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.

என்ன தண்டிக்க முடியும்?

ஊழியர் ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தை செய்தால் தண்டனை வரலாம். அத்தகைய ஒரு குற்றத்திற்கு, சட்டமன்ற உறுப்பினர் சேர்ந்தவர்:

• தொழிலாளர் கடமைகளின் ஊழியரின் தவறுக்காக தோல்வி;
• முறையற்ற வேலைவாய்ப்புகளின் செயல்திறன் (ஊழியரின் இந்த தவறுதலாக இருக்க வேண்டும்).

ஒழுங்கு குற்றம் இல்லை:

• அவரது உழைப்பு கடமைகளுடன் தொடர்புடைய ஊழியரால் எந்த மீறல்களும்;
• எதிர்மறையான சூழ்நிலைகளில் ஊழியரின் தவறு இல்லை என்றால்;
• ஊழியர் கடமைகளை மீறுவதோடு எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கும் இடையேயான தொடர்பு இல்லாதிருந்தால்.

வேலை ஒழுக்கம் மீறல்

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் பொது விதிகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட தேவைகள். இத்தகைய விதிகள் மற்றும் கடமைகள் நிறுவனத்தின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன, உதாரணமாக, தொழிலாளர் கட்டுப்பாடுகளின் விதிகளில்.

ஒழுங்குமுறை பொருளாதார மற்றும் நிறுவனங்களின் நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் ஒழுங்குமுறை உறுதி செய்யப்படுகிறது, இது சாதாரண உயர் செயல்திறன் வேலைக்கு அவசியம்.

முதலாளிகளும் தொழிலாளர்களுக்கும் பொறுப்பாளர்களுக்கும், பொறுப்பாளர்களுக்கும், அனைத்து தொழிலாளர்களின் உழைப்பு பொறுப்புகளும் விவரிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அனைத்து முக உறுப்பினர்களும் அவர்களுடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் கடமைகள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்பட்டது. மேலும் விவரம், அவர்கள் தனிப்பட்ட வேலை விவரம் பிரதிபலிக்க முடியும்.

என்ன நடவடிக்கைகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம்?

தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒழுங்குமுறை பொறுப்பு பின்வரும் வகையிலான தண்டனைகளுக்கு வழங்குகிறது:

• குறிப்பு (மிகவும் லேசான தண்டனை);
• கண்டிப்பாக;
• பணிநீக்கம் (மிகவும் கடுமையான தண்டனை).

சில தொழிலாளர்களுக்கு, சட்டங்கள் மற்ற வகைகளை வழங்கலாம். உதாரணமாக, சுங்க அதிகாரிகளுக்கு கடுமையான கண்டனம் செய்யப்படலாம், மேலும் வக்கீல்களின் ஊழியர்கள் ஒரு மார்பகத்தின் குறைபாடு, வர்க்கத்தின் குறைவு.

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவை எவ்வாறு தேர்வு செய்வது?

சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒரு குறிப்பிட்ட பட்டியலை வழிநடத்தவில்லை, இதற்காக ஒரு குறிப்பிட்ட தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்க உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் உறவுகளின் இடைவேளை அதன் கடமைகளின் ஊழியரால் மீறலுடன் இணைந்திருக்கும் போது மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய மட்டுமே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளது.

ஒரு தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, \u200b\u200bமுதலாளியிடம் கடைபிடிக்க வேண்டும் அடுத்த விதி:

• மீறல், அதன் தீவிரத்தன்மை மற்றும் பிற புறநிலை சூழ்நிலைகளின் விளைவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும்;
• ஒரு சிறிய மீறல், நீங்கள் மிகவும் லேசான தண்டனையைப் பயன்படுத்தலாம்;
• ஒவ்வொரு ஒழுங்கு முற்பகலத்திற்கும், ஒரு தண்டனையை மட்டுமே பயன்படுத்தலாம் (உதாரணமாக, கருத்து தெரிவிக்கவும், கண்டிப்பாகவும் அறிவிக்க முடியாது);

பொருள் பொறுப்பு ஒரு ஒழுங்கு பெனால்டி அல்ல. இது சம்பந்தமாக, ஒரு பணியாளரை பொருள் பொறுப்பிற்கு ஈர்க்கும் வகையில், முதலாளியிடம் ஒரே நேரத்தில் விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு.

மீட்பு பயன்பாடு

முதலாளியிடம் ஒரு மீறல் செய்த ஊழியருக்கு நடவடிக்கைகளை எடுக்கும் முன், ஒரு ஊழியர் விளக்க முடியும். ஊழியரிடமிருந்து ஒரு விளக்கக் குறிப்பை முதலாளியிடம் கோர வேண்டும். ஊழியர் விளக்கத்தை மறுத்தால், இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு, இந்த ஒரு செயலைச் செய்வதற்கு தலைமைத்துவம் வாய்ந்தது. விளக்கம் அல்லது விளக்கத்தை வழங்குவதில் தோல்வி ஏற்படுவதன் அடிப்படையில், நிர்வாகத்தை தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறை கொள்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு கட்டளை வழங்க வேண்டும். மூன்று வேலை நாட்களுக்கு இந்த உத்தரவு கையொப்பத்தின் கீழ் மீறலால் அறிவிக்கப்பட வேண்டும். இந்த நாட்களில் ஒரு ஊழியர் இல்லாத நிலையில் இல்லை. ஊழியர் ஒழுங்கு மற்றும் கையொப்பத்தின் கையொப்பத்தின் கையொப்பத்துடன் தன்னை அறிந்திருந்தால், அந்த நிர்வாகி இந்த நடவடிக்கையாக இருக்க வேண்டும்.

உற்பத்தி ஒழுக்கம், உள் தொழிலாளர் அட்டவணையின் விதிகள் - நாம் என்ன பேசுகிறோம்? படி கலை. 189 TC RF.டி.சி.ஆர்.எஃப், நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்களுக்கு இணங்க, தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் மற்றும் பலர் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள். தொழிலாளர் நடத்தை விதிகள் அமைப்பின் உள்நாட்டு தொழிலாளர் கட்டுப்பாட்டின் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பாகும். அவர் விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களையும் பின்பற்ற வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம்: தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் பொறுப்புகள்

வேலைவாய்ப்பில், முதலாளியிடம் ஊழியருடன் மற்றும் ஒப்பந்தத்துடன் தெரிவிக்க வேண்டும். இந்த ஆவணங்கள் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் விதிகளை விவாதிக்கின்றன, அதேபோல் குறிக்கின்றன உத்தியோகபூர்வ கடமைகள் மற்றும் ஊழியர் முக்கிய செயல்பாடுகளை. இந்த ஆவணங்களை கையெழுத்திடுவதன் மூலம், புதிதாக அவற்றை பின்பற்றுவதாக உறுதிப்படுத்துகிறது. அதற்குப் பிறகு மேலாளர் குறிப்பிட்டுள்ள தேவைகளுடன் இணங்குவதை வலியுறுத்தலாம்.

இதையொட்டி, தொழிலாளர்களின் வேலைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கும், சரியான நேரத்தில் செலுத்த வேண்டிய கடமைப்பட்டுள்ளது, இது நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்காக உற்பத்தி ஒழுக்கத்தின் ஊழியர்களுடன் இணங்க தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்கு கடமைப்பட்டுள்ளது.

ஒழுங்கு சீர்குலைவுகளின் விளைவுகள்

இந்த பிரிவில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதைக் குறிக்கிறது என்பதை நாம் கவனத்தில் கொள்கிறோம். கலை. 192 TC RF. நபர்: ஊழியருக்கு தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மீறல் பயன்படுத்தப்படலாம். வெளிப்பாடு நடவடிக்கை குற்றத்தை தீவிரத்தன்மையின்படி முதலாளிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தண்டனையாக, நீங்கள் விண்ணப்பிக்கலாம்:

• கருத்து;
• கண்டிப்பாக;
• பணிநீக்கம்.

இந்த தண்டனைகள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பயன்படுத்தப்படலாம். ஆனால் முதலாளிகள் சில பிரிவுகளுக்கு சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட மற்ற செல்வாக்கின் மற்ற நடவடிக்கைகளையும் பயன்படுத்தலாம்.

மீறல் மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தவில்லை என்ற வழக்கில், முதலாளியிடம் கருத்துடன் அல்லது ஒரு கண்டனம் தெரிவிக்க முடியும்.

எப்படி மீறுதல் வழங்கப்படுகிறது

ஒரு முதலாளி மீறல்களை ஆவணப்படுத்துவதற்கான செயல்முறைக்கு இணங்க வேண்டும் மற்றும் கவனமாக நேரத்தை பார்க்கவும். இல்லையெனில், தண்டனை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படலாம்.

ஒழுங்குமுறை மீட்பு ஒரு ஒழுங்கு ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக, அதன் உத்தரவாதத்தின் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக இல்லை. இந்த நேரத்தில் ஊழியர் செல்லுபடியாகும் காரணங்களுக்காக பணியிடத்தில் பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையில் எந்த காலத்திலும் இல்லை என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும் கலை. 193 TC RF..

1. வேலைவாய்ப்பில், ஒரு குடிமகன் நிறுவனத்தில் உழைப்பின் ஒழுங்குமுறையின் விதிகளுடன் தன்னை அறிந்திருக்க வேண்டும்.
2. குற்றத்தில் ஒரு துணை மது இருக்க வேண்டும்.
3. இரண்டு சாட்சிகளின் முன்னிலையில் வரையப்பட்ட சட்டத்தை பயன்படுத்தி மீறல்கள் பற்றிய உண்மையை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் அவை கையெழுத்திடப்படுகின்றன.
4. இயக்குனர் ஒரு ஊழியர் விளக்கமளிக்க வேண்டும், இது இரண்டு நாட்களுக்குள் வழங்க வேண்டிய கடமை ஆகும். விளக்கம் கொடுக்க மறுப்பது வழக்கில், தொடர்புடைய செயல் செய்யப்பட வேண்டும்.
5. ஊழியரின் தண்டனைக்கு பொருட்டு, கையொப்பத்தின் கீழ் தங்களைத் தெரிந்துகொள்ள வேண்டும். அவருடைய பிரசுரத்தின் தருணத்திலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்கும் மேலாக செய்யப்பட வேண்டும். ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுப்பது வழக்கில், இந்த உண்மை நடவடிக்கையில் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

கருத்துகள் அல்லது தன்னிச்சையான வடிவத்தில் விதிக்கப்படும் மீட்பு, அவற்றின் சமர்ப்பிப்புகளின் தேதியில் இருந்து சரியாகவே உள்ளன. சில சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளியின் முடிவை இந்த கால காலாவதியாகும் முன்.

அவர்கள் நியாயமற்ற முறையில் தண்டிக்கப்பட்டதாக நம்புகின்ற தொழிலாளர்கள், ஒரு வழக்கை தாக்கல் செய்வதன் மூலம் முதலாளியின் முடிவை முறையீடு செய்யலாம்.